TRABAJO DE INVESTIGACIN

Ttulo de la Investigacin:
CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO DE LAS CONSULTORAS DE BELLEZA DE LA EMPRESA UNIQUE Y
SU INFLUENCIA EN LAS VENTAS PERSONALES EN LA CIUDAD DE HUNUCO 2010

Tesistas:
* ALVARADO CHINGUEL, Lucila Celia.
* MARTINEZ CERVANTES, Mavid Graciela.
* PALACIOS ALTEZ, Eda Elivia.

Docente: Dr. Napolen Cspedes Galarza.
INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIN: CUESTIONARIO Y GUIA DE ENTREVISTA

HUNUCO - PER
2010

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1 ANTECEDENTES:
No slo Taylor ha enfatizado la importancia del entrenamiento de personal, es de hecho difcil
encontrar a algn terico de la administracin de Recursos Humanos, que no haya tocado el tema
sea directa o indirectamente, en el mundo actual cada vez son ms las empresas que tienen claro
que el factor diferencial con otras empresas de su competencia, est en su caudal humano y se
preocupan en formar y entrenar a sus vendedores para que vendan ms y mejor. Forman a su red
comercial con entrenamiento en tcnicas de ventas adecuadas, sobre todo que sean prcticas y
efectivas. Empresas y compaas a nivel mundial como: Cristian Lay, Lady Genny, Candela
Thompson, Brunette, Unique, Lbel, Avon, Leonisa, entre otras dedicadas a la venta de productos
por catalogo, reclutan, capacitan y entrenan a consultoras de belleza en diferentes pases del
mundo.
En nuestro pas existen empresas dedicadas nicamente al entrenamiento del personal de
diferentes empresas en sus diversas reas como produccin, atencin al pblico, ventas,
administracin y finanzas, estas ayudan a las diferentes empresas a entrenar a su personal ya que
esta actividad noes tan simple como aparenta se necesita llegar a cada uno de los empleados en
forma motivadora y al finalizar la capacitacin y entrenamiento estos estn convencidos de lograr
sus objetivos en la empresa. La capacitacin y entrenamiento no acaba en una, dos o tres charlas,
la empresa realiza un seguimiento y si es necesario realiza la retroalimentacin. Empresas como
UNIQUE, empresa peruana dedicada a la venta de productos de belleza por catlogo en las
diferentes ciudades, est en constante entrenamiento a sus consultoras de belleza por lo que
stas deben estar en toda la capacidad de poder atender las consultas de sus clientes, puesto que
es uno de los pocos enlaces que la empresa tiene con sus clientes finales, para lo cual la empresa
invierte en capacitadores y entrenadores de nivel nacional e internacional.
En la ciudad de Hunuco como en otras ciudades del Per tambin se encuentra la empresa
UNIQUE, que a travs de sus consultoras de belleza ofrecen productos a sus clientes finales, estas
no reciben las capacitaciones y entrenamientos constantes, suponemos que se debe a la poca
asistencia debido a los costos que incurren o por la falta de inters. Todo esto trae como
consecuencia el poco conocimiento de los productos, falta de demostraciones, destrezas, etc.
dando origen al problema del bajo nivel de ventas personales.

2.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA
2.2.1 PROBLEMA GENERAL:
* Cul es la influencia de las capacitaciones y entrenamientos de las consultoras de belleza de la
empresa UNIQUE con el nivel de ventas personales?
2.2.1 PROBLEMAS ESPECFICOS:
* Cul es la influencia de la participacin de las consultoras a las capacitaciones yentrenamientos
con el nivel de ventas personales?
* Cul es la influencia de la continuidad a las capacitaciones y entrenamientos con el nivel de
ventas personales?
* Cul es la influencia de las destrezas y habilidades de las consultoras con el nivel de ventas
personales?
2.3 OBJETIVOS:
2.3.1 OBJETIVO GENERAL:
* Conocer la influencia de las capacitaciones y entrenamientos de las consultoras de belleza de la
empresa UNIQUE con el nivel de ventas personales.
2.3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS:
* Conocer la influencia de la participacin de las consultoras a las capacitaciones y entrenamientos
con el nivel de ventas personales.
* Analizar la influencia de la continuidad a las capacitaciones y entrenamientos con el nivel de
ventas personales.
* Determinar la influencia de las destrezas y habilidades de las consultoras con el nivel de ventas
personales.
2.4 JUSTIFICACION E IMPORTANCIA:
El presente trabajo de investigacin se justifica por que no se estn logrando los objetivos trazados
por la empresa Unique en cuanto al crecimiento esperado de las ventas personales de las
consultoras de belleza de la ciudad de Hunuco suponemos que las capacitaciones y
entrenamientos no estn respondiendo a las expectativas ya que en otras ciudades el nivel de
ventas personales es alto como en Arequipa, Puno y Trujillo; se realizan el mismo nivel de
capacitaciones y entrenamientos donde las consultoras acuden a cada reunin para conocer bien
los productos, sus funciones, beneficios y desventajas, tambin les ensean a usar cada uno de los
productos de forma prctica y didctica ya que estos conocimientos les ayuda a lograr un nivelalto
en ventas de acuerdo a como lo estipula la empresa premindolas de acuerdo al nivel que
alcancen.
En nuestra ciudad de Hunuco se observ durante el periodo 2009 un bajo nivel de ventas
personales el cual es motivo de nuestra investigacin. Conocer las respuestas nos permitir
contribuir de manera terica a la empresa Unique y a sus consultoras a superar sus debilidades en
cuanto a sus ventas personales, a lograr niveles altos en el programa de concurso Gana ms, de
tal manera no slo satisfaga a los objetivos de la empresa, sino tambin el de las consultoras y por
ende satisfacer las necesidades de los clientes.
2.5 VIABILIDAD:
Los factores que contribuyen al desarrollo del trabajo de investigacin sern:
* Accesibilidad a informacin: contamos con la aceptacin de las Directoras Unique para
brindarnos los datos necesarios.
* Bibliografa: las capacitaciones y entrenamientos al personal as como el nivel de ventas son
temas importantes dentro de una organizacin por lo tanto existe una gran cantidad de
informacin bibliogrfica.
* Contamos con recursos como son: financieros, materiales y talento humano.
2.6 LIMITACIONES:
* Ninguna de las alumnas tiene experiencia en la realizacin de trabajos de investigacin por ser la
primera vez nos encontraremos con dificultades durante el desarrollo.
* Existe una gran cantidad de consultoras en la ciudad de Hunuco lo cual dificultara obtener
informacin exacta.
II. MARCO TERICO.
3.1 REVISION DE ESTUDIOS REALIZADOS:
A Nivel Local:
Habiendo revisado los trabajos de investigacin en la biblioteca de la Universidad Nacional
Hermilio Valdizn de Hunuco se han encontradotrabajos de investigacin que tiene relacin con
el nuestro, los cuales mencionamos a continuacin:
* RASMUZZEN SANTAMARA, ROCO VERNICA; ECHEVARRA DEL AGUILA, CARLOS MANUEL,
Tcnicas De Ventas En Las Empresas De Distribucin Cervecera En La Ciudad De Hunuco-2003;
Tesis Para Obtener el Ttulo Profesional de: LICENCIADO EN ADMINISTRACIN.
Los tesistas llegaron a las siguientes conclusiones:
1.- En lo que se refiere a la aplicacin de tcnicas de ventas, hemos comprobado que las empresas
de distribucin cervecera en la ciudad de Hunuco aplican tcnicas de ventas de forma emprica y
rudimentaria, por que no cuentan con el conocimiento cientfico y terico requerido lo que se ve
reflejado en la atencin al cliente y volmenes de venta.
2.- Podemos decir que casi en su totalidad los trabajadores contestaron estar deseosos de conocer
lo ltimo sobre tcnicas de ventas y otros temas referentes al rea, esto nos da un indicador que
existe una motivacin personal de parte de los empleados.
3.- tanto los trabajadores como los clientes necesitan ser orientados y motivados por sus
distribuidores para lograr identificarlos y fidelizarlos con sus empresas.
* ZEVALLOS CONDEZO, JUAN. Programa de Capacitacin en el Sector Pblico Hunuco 2004.
Tesis para optar el Ttulo Profesional de: Licenciado en Administracin.
El tesista lleg a las siguientes conclusiones:
1.- En las instituciones pblicas de Hunuco dentro de su estructura cuentan con oficinas de
capacitacin de personal pero su trabajo lo realizan sin ninguna programacin adecuada sino es
coyuntural, y , no realizan nada en un periodo anual, y esto se da ao tras ao, por falta de
presupuesto y poca importancia delos funcionarios con relacin a este sistema .
2.- No existe planes y/o programas de capacitacin adecuada, en la mayora de las entidades, que
permitan contar con una estructura bsica y slida para desarrollar acciones de capacitacin.
A Nivel Nacional:
En las bibliotecas virtuales se han encontrado proyectos de investigacin con relacin a nuestro
tema los cuales son:
* Tito Huaman, Pedro Leonardo, El Potencial humano y los estmulos organizacionales : el caso del
Instituto Especializado Materno Perinatal del Ministerio de Salud 2005; para optar el Grado
Acadmico de:
MAGISTER EN ADMINISTRACIN con mencin en Gestin Empresarial.
Conclusin:
Los resultados de los cuadros No.1 y No.1-A, revelan que la capacitacin permanente al personal
(42.5% en 1ra mencin y 68.8% en menciones mltiples) viene a ser la estrategia ms eficaz que
deberan utilizar los centros asistenciales del Ministerio de Salud, para motivar a sus trabajadores.
En ese orden de ideas, la promocin y ascensos de personal sobresale como la 2da estrategia, con
un 21.5% en 1ra mencin y 32.8% en menciones mltiples. El reconocimiento pblico que debe
realizar la institucin al trabajador ocupa un lugar expectante, con un 28% en menciones
mltiples, el mismo que es concordante con el buen trato que deberan dar sus jefes, que figura
con un 23.7% en menciones mltiples.
* Enrique Osvaldo Bedoya Snchez, LA NUEVA GESTIN DE PERSONAS Y SU EVALUACIN DE
DESEMPEO EN EMPRESAS COMPETITIVAS 2007; para optar el titulo de
Conclusin:
Los procesos de gestin de evaluacin de desempeo estn sufriendo grandes modificaciones a fin
de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos. El estudio dela Funcin de los
recursos Humanos y del proceso de Gestin de evaluacin de desempeo, as como de su
adecuacin a los nuevos tiempos, constituye un gran desafo que las empresas debern afrontar
decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si desean ser competitivos y
permanecer en ellos.
El nuevo enfoque radica en el anlisis de las mejores prcticas empresariales y en la accin de
revisar el cambio de RRHH y del proceso de Gestin de la evaluacin de su desempeo,
especialmente en tres dimensiones: Econmica, social y tecnolgica
A Nivel Internacional:
Habiendo revisado las bibliotecas virtuales a nivel internacional, se ha encontrado trabajos de
investigacin y que tiene estrecha relacin con la nuestra. que se detalla a continuacin:
* Lorena Sevenello Spezzia, Anlisis de las Necesidades de Capacitacin en Restaurantes de
Servicio Completo Pertenecientes a Canirac de la Delegacin Puebla 2008; Para obtener el ttulo
en Licenciatura en Administracin de Hoteles y Restaurantes.
* Luz del Carmen Hernndez Canales y Montserrat Lamela Padilla, Anlisis de Estrategias de
Incremento de Ventas para la Empresa H. Peregrina de Puebla 2007; Para obtener el ttulo en
Licenciatura en Administracin de Negocios Internacionales.
* Francisco, LM., Aumente sus Ventas Enseando Mejor sus Productos: Una Gua de la Gerencia
para Seleccionar, Crear y Usar Auxiliares de Ventas que Produzcan Utilidades / Mxico, DF : Diana,
1962.
3.2 MARCO SITUACIONAL:
* CAPACITACIN (Segn la Universidad Mayor de San Marcos): Es un proceso continuo de
enseanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los
servidores, que lespermitan un mejor desempeo en sus labores habituales. Puede ser interna o
externa, de acuerdo a un programa permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a la
institucin.
En ambos casos, se debe tener en cuenta que la capacitacin es un esfuerzo que realiza la entidad
para mejorar el desempeo de los servidores, por lo tanto, el tipo de capacitacin, debe estar en
relacin directa con el puesto que desempea. Los conocimientos adquiridos, deben estar
orientados hacia la superacin de las fallas o carencias observadas durante el proceso de
evaluacin.
Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los
aspectos tcnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades
necesarias para desempear su labor, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje bien
planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo
trabajo tiene un aspecto intelectual, preparndolos para desempearse eficientemente; en
sntesis podemos afirmar que toda empresa o institucin debe orientar la capacitacin para la
calidad y la productividad.


Importancia:
En la actualidad la capacitacin de los Recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tiene
la empresa o instituciones de contar con personal calificado y productivo.
La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por
capacitar al talento humano, pues sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas
tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia que sirve de beneficio para la
organizacin.
Invertir en el talento humano?, para qu? Son preguntas latentes einvalorables todava de
parte de la poblacin y de algn sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la
productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la educacin no es otra cosa que una
inversin.
En las empresas la gran motivadora es la CAPACITACION. El colaborador que recibe capacitacin
siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le est asignando un salario espiritual y considera
que estn invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su
productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar prximo a un asenso.
Si bien es cierto que el aumento del salario econmico es importante para mejorar la calidad de
vida, tambin es cierto que, pasado cierto perodo, la nueva remuneracin se diluye en satisfacer
ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual
permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este
colaborador ser el principal publicista de la empresa por que se sentir orgulloso de ser su
servidor y artfice de su engrandecimiento.
El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas
enfrentan en este mundo globalizado y competitivo.
Beneficios de la capacitacin a la Organizacin:
* Conduce a la rentabilidad ms alta y actitudes mas positivas.
* Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
* Crea mejor imagen.
* Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
* Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
* Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Beneficios de la capacitacin alpersonal:
* Ayuda al individuo a la toma de decisiones y a la solucin de problemas.
* Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
* Forja lideres y mejora las actitudes comunicativas.
* Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
* Permite el logro de metas individuales.
* Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
* Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Los principales objetivos de la capacitacin
* Preparar a los colaboradores para la ejecucin de las diversas tareas y responsabilidades de la
organizacin.
* Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales
sino tambin para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.
* Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un
clima ms propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivacin y hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de
los colaboradores.
1. Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitacin es el
contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A
menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la
empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. Puede
comprender tambin la transmisin de nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
directamenterelacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras:
se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que
van a ejecutarse.
3. Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes
negativas por actitudes ms favorables entre los colaboradores, aumento de la motivacin,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los
sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la
adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin
y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la
prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan
pensar en trminos globales y amplios.
Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitacin pueden utilizarse separada o
conjuntamente.
Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentacin
sobre el programa y los participantes.
FINALIDAD DE LA CAPACITACIN
Todo plan de modernizacin de las empresas, debe sustentarse en una alta inversin en recursos
humanos. La capacitacin sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal.
Hoy son los propios colaboradores quines estn demandando capacitacin en reas y temas
especficos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los
clientes.
Un desarrollo de talentos humanos efectivo en una empresa implicaplaneamiento, estructuracin,
educacin, capacitacin para as brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y
personal al mximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder.
Hay muchas formas de impartir capacitacin, desde sugerir lecturas hasta talleres vivenciales,
todos los mtodos son buenos, hasta cierto punto, pero los ms eficaces parecen ser aquellos que
dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes
son eficientes y tienen xito en determinado trabajo.
La capacitacin facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el
contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar los
conocimientos, destrezas y las caractersticas personales que los instructores puedan ensear y
que sean vlidos para el objetivo final.
La capacitacin har que el colaborador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms
costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para la nueva
posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Adems, al utilizar y desarrollar las
habilidades del colaborador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.
LOS TIPOS DE CAPACITACIN
POR SU FORMALIDAD
Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se
dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa
rea la utilizacin correcta de los archivos contables o ensea como llevar un registro de ventas o
ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin.Una
retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempeo de un colaborador de una manera
ms efectiva que la capacitacin formal.
Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin
especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso.
B. POR SU NATURALEZA
Capacitacin de Orientacin: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin, por
ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
Capacitacin en el Trabajo: Prctica en el trabajo.
Entrenamiento de Aprendices: Perodo formal de aprendizaje de un oficio.
Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo.
Capacitacin de Supervisores: Aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de
funciones gerenciales.
C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL
* Capacitacin de Operarios
* Capacitacin de Obreros Calificados
* Capacitacin de Supervisores
* Capacitacin de Jefes de Lnea
* Capacitacin de Gerentes
MEDIOS DE CAPACITACIN
Se refiere a las tcnicas, instrumentos y metodologas que coadyuvan al cumplimiento de las
actividades y objetivos de la capacitacin. Dentro de los ms principales tenemos:
1 CONFERENCIA: Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido
de informacin o enseanza. Se puede emplear como explicacin preliminar antes de
demostraciones prcticas. Por ejemplo, es til al impartir las medidas de seguridad, organizacin
de planta, etc.
2 MANUALES DE CAPACITACIN: Manuales de capacitacin u otros impresos, diagramas que
permiten la exposicin repetida, es tilaplicacin de secuencias largas o procedimientos
complicados que no pueden retenerse en una sola presentacin. Pueden combinarse con
conferencias y prcticas de tareas reales.
3 VIDEOS: Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la mxima
utilizacin de instructores ms capaces. Los cortes, empalmes o en la cmara lenta son tiles para
incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensin de ideas abstractas y en la
modificacin de actitudes.
La grabacin y proyeccin en videos de los colaboradores sujetos a capacitacin, son un medio
muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio.
4 SIMULADORES: Dan al aprendiz la posibilidad de participacin y prctica repetida mediante la
adquisicin de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan tambin sustitutos del equipo
real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes crticas o peligrosas del trabajo.
5 REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO: El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la
gua de un instructor, es til en la transmisin de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su
limitacin es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos das o
meses.
En general, el perodo de aprendizaje brinda preparacin para una gran variedad de
especialidades, cubriendo mltiples actividades.
6 DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIN SOCIAL: Comprende el desarrollo de habilidades
interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisin como vas de solucin de
problemas mediante grupos de discusin, direccin de debates y contratos con personas para el
manejo directivo de problemas reales de supervisin. Se usa mayormente enformacin de
ejecutivos.
7 ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS: Se orienta bsicamente al asesoramiento de
colaboradores. Los supervisores encargados de capacitacin mantienen peridicamente estas
estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la
capacitacin de directivos.
8 TCNICAS GRUPALES: Consiste en ejercicios vivenciales, dinmicas grupales como los juegos de
roles, psicodramas, Phillips 66, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para
llevar a cabo la capacitacin de acuerdo a los objetivos planteados
VENTAJAS DE LA CAPACITACIN
a.- Para la Empresa:
* Trabaja ms organizada internamente.
* Conlleva a maximizar los resultados.
* Fortalece su administracin.
* Mayores niveles de rentabilidad.
b.- Para el Colaborador:
* Los colaboradores se sienten ms a gusto.
* Da mayor seguridad, evitando accidentes.
* Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente.
* Mayores habilidades y destrezas para el desempeo.
En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general, tanto a nivel
institucional o personal, los mismos que podemos sintetizarlo como siguen:
* Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin.
* Mayor identificacin con la cultura organizacional.
* Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.
* Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.
* Mayor retorno de la inversin.
* Alta productividad.
* Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo.
* Mejora el desempeo de los trabajadores.
* Desarrollode una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin.
* Reduccin de costos.
* Mayor armona, el trabajo en equipo y por ende la cooperacin y coordinacin.
* Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.
Entrenamiento (Segn Idalberto CHiavenato): Es el acto de proporcionar medios que permitan el
aprendizaje en un sentido positivo y beneficioso para que los individuos de una empresa puedan
desarrollar de manera ms rpida sus conocimientos, aptitudes y habilidades; otorgando
beneficios tales como:
a. Preparar personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas peculiares de la
organizacin.
b. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales,
como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima ms satisfactorio entre empleados,
aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
El proceso de Entrenamiento tiene como objetivo dos aspectos:
* Mantener los Recursos Humanos preparados permanentemente para el desarrollo de las tareas
que les asigna la Organizacin. El Entrenamiento enfatiza la prctica constante de las tareas, la
capacidad de responder a situaciones cambiantes que stas mismas tareas puedan encontrar en
su desarrollo, la maximizacin del producto de habilidades y aptitudes concretas de los individuos,
la estructuracin de los trabajos en equipo, etc.

El Entrenamiento en este punto busca mantener en permanente estado de alerta a los Recursos
Humanos, en condiciones perfectamente operativas.
* Orientar a los Recursos Humanos parael desarrollo de las tareas de acuerdo a la particular forma
en la que sas tareas se deben desarrollar en la Organizacin. De esta manera se busca incorporar
el trabajo de los Recursos Humanos al Sistema de trabajo que prevalece en la Organizacin.
Tipos De Entrenamiento
Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y
a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y
facilitar su proceso de integracin.
Entrenamiento A Travs De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a
tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales
espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas,
metodologa y aspectos organizativos. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la
experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy
significativas.
Entrenamiento "En" Y "Para" La Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial
humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente
que abarque las siguientes etapas:
* Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.
* Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
* Preparacin para el desarrollo general integral.
VENTAS: Es una de las actividades ms pretendidas por empresas, organizaciones o personas que
ofrecen algo (productos, servicios u otros) en su mercado meta, debido a que su xito depende
directamente de la cantidad de veces que realicen sta actividad, de lo bien que lo hagan y de
cun rentable lesresulte hacerlo.
Tipos de ventas
Ventas directas: involucran contacto directo entre comprador y vendedor (ventas al detal, ventas
puerta a puerta, venta social).
Ventas industriales: ventas de una empresa a otra.
Ventas indirectas: ocurre un contacto, pero no en persona (telemercadeo, correo).
Ventas electrnicas: va Internet (B2B, B2C, C2C)
Ventas intermediadas: por medio de corredores.
Otros tipos de ventas incluyen: ventas consultivas, ventas complejas.
CMO AUMENTAR LAS VENTAS EN UN NEGOCIO?
Veamos a continuacin algunas de las formas ms efectivas de aumentar las ventas en un negocio,
y que no requieren de mucha inversin.
Bajar los precios
Una forma comn de incrementar las ventas es disminuyendo los precios.
Para poder bajar los precios, lo usual es reducir primero los costos; pero al, hacer ello, debemos
asegurarnos de no disminuir la calidad de los productos.
La estrategia de reducir los precios suele ser efectiva cuando nuestro pblico objetivo est
compuesto por consumidores sensibles a los precios; pero podra no ser efectiva, por ejemplo,
cuando los consumidores toman bien en cuenta las diferencias que existen entre los productos.
Mejorar el producto
Otra forma de aumentar las ventas consiste en mejorar el producto.
Para mejorar el producto podemos modificarlo, por ejemplo, cambiarle el envase, cambiarle la
etiqueta, darle un nuevo diseo, darle nuevos colores, etc.
O podemos agregarle nuevas caractersticas, por ejemplo, agregarle nuevas funciones, nuevas
utilidades, nuevos usos, etc.
Ofrecer nuevos productos
Para aumentar las ventas podemos mejorar el producto que ya estamos ofreciendo, pero tambin,
podemos lanzar nuevosproductos; para ello tenemos 3 opciones:
* lanzar el mismo producto, pero con otras caractersticas (buscando ofrecer una mayor variedad),
por ejemplo, si vendemos prendas de vestir, podemos ofrecer una mayor variedad de diseos o
modelos.
* lanzar nuevos productos que sean complementarios al primero, por ejemplo, si vendemos
prendas de jeans, podemos ofrecer tambin correas.
* lanzar productos que sean totalmente diferentes, por ejemplo, si vendemos equipos
electrodomsticos, podemos ofrecer tambin muebles para el hogar.
Ofrecer nuevos servicios
As como podemos agregarle nuevas caractersticas o atributos al producto, tambin podemos
optar por acompaarlo de nuevos servicios.
Por ejemplo, podemos adicionarle nuevas garantas, la entrega a domicilio, el servicio de
instalacin, el servicio de mantenimiento, etc.
Mejorar el servicio al cliente
Una forma efectiva de aumentar las ventas, consiste en mejorar el servicio al cliente, sobre todo si
nuestro negocio se dedica a brindar algn tipo de servicio.
Brindar un buen servicio al cliente implica brindar una clida atencin, brindar un trato amble,
contar con un ambiente agradable, contar con comodidades, ofrecer una rpida atencin, ofrecer
un trato personalizado, etc.
Aumentar la publicidad
Una forma comn para aumentar las ventas de un negocio, consiste en aumentar la publicidad.
La publicidad nos permitir hacer conocido nuestro producto, resaltar sus principales
caractersticas, y sealar las razones por las que el consumidor debera adquirirlos.
Para aumentar la publicidad, no es necesario invertir mucho dinero; adems de los medios
tradicionales como la televisin, la radio o los medios impresos, existen muchosotros que no
requieren de una mayor inversin, tales como el Internet, los volantes, los afiches, folletos,
tarjetas, las ferias, etc.
Aumentar las promociones de ventas
Promociones de ventas son actividades destinadas a incentivar las ventas, tales como las ofertas
(por ejemplo, el 2 x 1), cupones (por ejemplo, los cupones de descuentos), regalos (por ejemplo,
lapiceros, llaveros), descuentos (por ejemplo, descuentos por cantidad), sorteos (por ejemplo, la
participacin en sorteos al comprar un determinado producto), etc.
El uso de las promociones de ventas nos permite un aumento rpido de las ventas, pero para
poder usarlas debemos asegurarnos de que la inversin sea compensada con las ventas que
generen.
Otra recomendacin al usar las promociones de ventas es la de asegurarnos de que seremos
capaces de comunicarlas a todos los consumidores de nuestro mercado objetivo, y de que
seremos capaces de brindar dichas promociones a todo aqul que la requiera.
Mejorar el Merchandising
Otra forma de incrementar las ventas en un negocio, es mejorando el merchandising.
Para ello debemos colocar, exhibir o presentar los productos, de tal manera que llamen la
atencin y resulten lo ms atractivos posible para los consumidores que visiten el negocio.
Por ejemplo, podemos darle una mayor visibilidad a los mejores productos, o destacar los
productos ms vendidos o las principales ofertas.
Merchandising tambin implica contar con una buena decoracin, una buena iluminacin, una
buena disposicin de los espacios, una buena ubicacin o distribucin del inmobiliario, etc.
III. HIPTESIS, VARIABLES, INDICADORES Y DEFINICIN OPERACIONAL.
5.1. HIPTESIS GENERAL YESPECFICAS.
4.1.1 HIPTESIS GENERAL:
Hi: Si se capacita y entrena a las consultoras de belleza de la empresa Unique entonces se
incrementaran sus ventas personales.
Ho: Si se capacita y entrena a las consultoras de belleza de la empresa Unique entonces no se
incrementaran el nivel de ventas personales.
4.1.2 HIPTESIS ESPECFICAS:
Hi1: Si se incrementa la participacin a las capacitaciones y entrenamientos de las consultoras de
belleza de la empresa Unique, entonces se incrementar el nivel de ventas personales.
Hi2: Si se incrementa la continuidad de las capacitaciones y entrenamientos de las consultoras de
belleza de la empresa Unique entonces se incrementar el nivel de ventas personales.
Hi3: Si se mejora las destrezas y habilidades de las consultoras de belleza de la empresa Unique,
entonces se incrementar el nivel de ventas personales.
5.2. SISTEMA DE VARIABLES
4.2.1 HIPTESIS GENERAL
VARIABLE INDEPENDIENTE (X)
Capacitacin y entrenamiento
VARIABLE DEPENDIENTE (Y)
Nivel de ventas
4.2.2 HIPTESIS ESPECFICAS
Hi1:
VARIABLE INDEPENDIENTE
* Participacin a las capacitaciones y entrenamientos.
VARIABLE DEPENDIENTE.
* Nivel de Ventas.
Hi2:
VARIABLE INDEPENDIENTE
* Continuidad de las capacitaciones y entrenamientos.
VARIABLE DEPENDIENTE.
* Nivel de Ventas.
Hi3:
VARIABLE INDEPENDIENTE
* Destrezas y habilidades.
VARIABLE DEPENDIENTE
* Nivel de Ventas.
5.3. DEFINICIN OPERACINAL DE VARIABLES, DIMENSIONES E INDICADORES.
VARIABLE INDEPENDIENTE: CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO |
Definicin Conceptual | DefinicinOperacional |
| Dimensiones | Indicadores | Tcnicas e Instrumentos |
La capacitacin es un proceso continuo de enseanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla
las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor desempeo en sus labores
habituales.El entrenamiento es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un
sentido positivo y beneficioso para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de
manera ms rpida sus conocimientos, aptitudes y habilidades | CAPACITACIONFormal | *
Programada. * Se encuentra en el plan anual. * Tiene presupuesto. * Dispone de recursos. *
Especializada. | Tcnica: EncuestaInstrumento: CuestionarioTcnica:ObservacinInstrumento:Gua
de observacin |
| Informal | * No programadas. * No se encuentra en el plan anual. * No tiene presupuesto. * No
dispone de recursos. * No especializada. | |
| ENTRENAMIENTOInduccin: | . * Socializacin con las nuevas consultoras. * Orientacin a las
nuevas consultoras. * Establecer actitudes favorables de las consultoras hacia la empresa. | |
| A Travs De La Experiencia | * Intercambio de experiencias entre consultoras antiguas. *
Intercambio de mtodos entre consultoras antiguas. * Compartir vivencias significativas entre las
consultoras antiguas, estrellas y directoras. | |
| En" Y "Para" La Organizacin | * Preparacin y actualizacin de las Directoras Unique para el
mejor desempeo del cargo. * Preparacin para ascender de status (la escalera del xito) de las
consultoras, estrellas y directoras. * Preparacin integral de las consultoras en general. | |
|
| | | | |

VARIABLE DEPENDIENTE: NIVELDE VENTAS |
Definicin Conceptual | Definicin Operacional |
| Dimensiones | Indicadores | Tcnicas e Instrumentos |
Es una de las actividades ms pretendidas por empresas, organizaciones o personas que ofrecen
algo (productos, servicios u otros) en su mercado meta, debido a que su xito depende
directamente de la cantidad de veces que realicen sta actividad, de lo bien que lo hagan y de
cun rentable les resulte hacerlo. | Alto | * Ventas de S/.2100.00 a ms. * Ganancias hasta el 40%
del precio del catalogo. * Llegar a los niveles 4 y 5 del programa Gana Mas. | Tcnica:
EntrevistaInstrumento: Gua de entrevista. |
| Intermedio Alto | * Ventas de S/.1300.00 a S/.2099.99. * Ganancias del 35% a precio de
catalogo. * Llegar al nivel 3 del programa Gana Mas. | |
| Intermedio Bajo. | * Ventas de S/.700.00 a S/.1299.99. * Ganancias del 30% a precio de catalogo.
* Llegar al nivel 2 del programa Gana Mas. | |
| Bajo | * Ventas de S/.280.00a S/.699.99 * Ganancias del 25% a precio de catalogo. * No alcanzar
ningn nivel de ventas o llegar al nivel 1 del programa Gana Mas.. | |

IV. MARCO METODOLGICO.
5.1. NIVEL Y TIPOS DE INVESTIGACION.
5.1.1 NIVEL
El presente proyecto de investigacin es de tipo descriptivo y explicativo.
Descriptivo porque describe las capacitaciones y entrenamientos frente al nivel de ventas
personales de las consultoras de belleza de la empresa Unique en la ciudad de Hunuco.
El presente proyecto de investigacin se desarrollar en el nivel explicativo ya que nos permitir
explicar la influencia que tiene la variable independiente (capacitacin y entrenamiento) con la
variable dependiente (nivel deventas).
5.1.2 TIPOS DE INVESTIGACIN
El presente proyecto de investigacin se enmarca dentro de los siguientes tipos de investigacin:
1.- POR SU FINALIDAD: Ser aplicada, porque se va a utilizar las tcnicas de capacitacin y
entrenamiento para elevar el nivel de ventas personales de las consultoras de belleza de la
empresa Unique.
2.- POR SU ALCANCE TEMPORAL: Ser seccional o sincrnica ya que el trabajo de investigacin se
realiza en un perodo relativamente corto 2009-2010.
3.- POR SU PROFUNDIDAD: Ser explicativa porque desarrollar un plan cuasi experimental que
permitir elevar el nivel de ventas mediante la capacitacin y entrenamiento de las consultoras de
belleza de la empresa Unique.
4.- POR SU AMPLITUD: Ser micro porque est referida a las consultoras de belleza de la empresa
Unique de la ciudad de Hunuco.
5.- POR SU FUENTE: Ser mixta porque utilizar fuentes primarias y secundarias, es decir por un
lado se recogern datos de las mismas consultoras. Y tambin se utilizarn datos bibliogrficos con
la finalidad de contrastar con la realidad existente.
6.- POR SU CARCTER: Ser cuantitativo porque los datos acopiados sern procesados
estadsticamente.
7.- POR SU NATURALEZA: Ser experimental porque se manipular la variable independiente
(capacitacin y entrenamiento) con el fin de describir de qu modo o por qu causa se produce la
variable dependiente (nivel de ventas personales). A su vez ser de tipo encuesta porque los datos
sern recogidos utilizando el instrumento del cuestionario.
8.- POR SU MARCO: Ser de campo porque se recolectarn los datos de las mismas consultoras de
belleza de la empresa Unique en la ciudad de Hunuco.
9.- POR SUOBJETO: Ser institucional por que se aplicarn las tcnicas de capacitacin y
entrenamiento a las consultoras de belleza de la empresa Unique.
5.2. DISEO DE LA INVESTIGACIN
EL diseo a emplearse en el siguiente trabajo de investigacin es:
G1 O1 X O2
G2 O3 _ O4

Donde:
G1 = Grupo uno.
G2 = Grupo dos.
O1 y O3 = Pre prueba.
O2 y O4 = Post prueba.
X = Tratamiento experimental
_ Ausencia del tratamiento experimental.

V. POBLACIN Y MUESTRA.
6.3 DETERMINAR LA POBLACIN.
El experimento se desarrollar con las consultoras de belleza de la empresa Unique de la ciudad de
Hunuco dentro de la cual consideramos a las 652 consultoras activas hasta el cierre de la ltima
campaa del ao 2009.
6.4 SELECCIN DE LA MUESTRA.
La muestra que se utilizar ser la no probabilstica ya que en este caso todos los elementos del
universo no tienen la misma probabilidad de ser elegidos, es llamado tambin por juicio, ya que se
aplica un criterio dado para considerar la representatividad de la muestra. Por lo tanto hemos
tomado en cuenta dos muestras para el presente proyecto de investigacin como se detalla en la
siguiente tabla:


GRUPOS | MUESTRAS | Nmero de Consultoras |
01 | Consultoras de belleza de la empresa Unique de la red Mundo y Mujer E.I.R.L. | 35 |
02 | Consultoras de belleza de la empresa Unique de la red Novedades Chemy E.I.R.L | 81 |
Fuentes: Mundo y Mujer E.I.R.L. y Novedades Chemy E.I.R.L
Elaboracin: las tesistas

VI. TCNICAS DE RECOLECCIN Y TRATAMIENTOS DE DATOS
7.1. FUENTES.
La fuente del presenteproyecto se detalla a continuacin.
7.5.1 Empresa.
Para desarrollar el presente trabajo de investigacin nos constituiremos a las oficinas de las redes:
Novedades Chemy E.I.R.L. y Mundo y MujerE.I.R.L., para recolectar datos de las capacitaciones
y entrenamientos frente al nivel de ventas personales de las consultoras.
7.5.2 Bibliografas.
Para complementar el trabajo de campo se recurrir a la revisin de libros, boletines, revistas
electrnicas que se relacionen con el tema del presente proyecto de investigacin.
|
|
|
7.5.3 Documentales.
En el proyecto de investigacin se analizar documentos como son los reportes de venta por cada
red o grupo llamados tambin listados.
7.2. TCNICAS E INSTRUMENTOS EN LA RECOLECCIN DE DATOS
Las tcnicas e instrumentos a utilizar durante el trabajo de campo del presente trabajo se
muestran en el siguiente cuadro.

Tcnica | Instrumento | Aplicacin |
Observacin directa | Gua de observacin | Consultoras |
Encuesta | Cuestionario | Consultoras y directoras de cada red |
Entrevista | Gua de Entrevista | Consultoras y directoras de cada red |

7.5 PROCESAMIENTO Y PRESENTACIN DE DATOS.
7.3.1 PROCESAMIENTO DE DATOS.
Los datos sern procesados mediante la estadstica descriptiva.
7.3.2 PRESENTACION DE DATOS
Los datos procesados sern presentados en:
* Cuadros estadsticos
* Tablas de distribucin de frecuencia
* Grficos.
* Grfico de barras
VIII. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y PRESUPUESTALES
8.1 POTENCIAL HUMANO
Para la elaboracin del presente proyecto de investigacin senecesitar el aporte terico y
prctico por parte de los siguientes agentes:

* Tesistas.
* Asesor.
* Colaboradores.
8.2 RECURSOS MATERIALES
Los recursos materiales que se utilizan en el presente trabajo de investigacin se detallan a
continuacin:
* Computadora.
* Impresora.
* Escritorio.
* Cmara fotogrfica.
* USB.
* Grabadora de voz.
* Lapiceros.
* Corrector.
* Cuaderno de apuntes.
* Libros.
* Hojas bond A-4.
* Calculadora.
* Telfonos mviles.
* CD.
* Folder manila.
* Perforador.
* Engrampador.
8.3 RECURSOS FINANCIEROS
El presente trabajo de investigacin ser financiado con el aporte equitativo de las tesistas.
8.4 PRESUPUESTO.

DESCRIPCIN | CANTIDAD | COSTO UNITARIO | COSTO TOTAL |
BIENES | | | |
Lapiceros. | 03 | S/.1.00 | S/. 3.00 |
Corrector. | 01 | S/.1.00 | S/. 1.00 |
Cuaderno de apuntes. | 03 | S/.1.00 | S/. 1.00 |
Hojas bond A-4. | millar | S/.6.00 | S/. 6.00 |
CD. | 04 | S/.1.00 | S/. 4.00 |
Folder manila. | 05 | S/.0.60 | S/. 3.00 |
| | SUB TOTAL | S/.18.00 |
| | | |
SERVICIOS | | | |
Fotocopias | 250 | S/.0.05 | S/.12.5 |
Llamadas | 10 (aprox) | S/.0.30 | S/. 3.00 |
Internet | 10 horas | S/.1.00 | S/.10.00 |
| | SUB TOTAL | S/.25.00 |
| | | |
OTROS | | | |
Pasajes | 15 | S/.1.50 | S/.22.50 |
Refrigerios | 15 | S/.1.00 | S/.15.00 |
| | SUB TOTAL | S/.37.50 |
| | TOTAL | S/.80.50 |


MATERIALES APORTADOS POR LAS TESISTAS
DESCRIPCION | CANT. |Computadora. Impresora. Escritorio. Cmara fotogrfica. USB. Grabadora
de voz. Corrector. Libros. Calculadora. Telfonos mviles. Perforador. Engrapador. grapas | 02 01
01 02 03 01 02 ---- 02 03 01 01 |

8.5 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES


ACTIVIDADES | AO | |
| 2009 | 2010 | |
| Set. | Oct. | Nov. | Dic. | Ene. | Feb. | Mar. | Abr. | May. | Jun. | Jul. | Ago. | |
1- Etapa de planeacin | X | X | | | | | | | | | | | |
2- Elaboracin del proyecto | | | | | X | X | X | | | | | | |
3- Aprobacin del proyecto | | | | | | | | X | | | | | |
4- Elaboracin de los instrumentos | | | | | | | | X | | | | | |
5- Recoleccin de datos | | | | | | | | | X | | | | |
6- Procesamiento de datos | | | | | | | | | | X | | | |
7- Anlisis e interpretacin de datos | | | | | | | | | | X | | | |
8- Redaccin de informe de investigacin | | | | | | | | | | | X | X | |
9- Presentacin del informe de investigacin | | | | | | | | | | | | X | |

9.6. BIBLIOGRAFA.

* Idalberto Chiavenato. Administracin de Recursos Humanos
* William J. Stanton; Editorial Mc Graw Hill Mxico, 1993 Fundamentos de Marketing.
* Philip Kotler, y Gary Armstrong. Fundamentos de Marketing.
* PGINAS DE INTERNET:
* http://www.monografias.com/trabajos
* http://es.wikipedia.org/wiki/Calidad
* http://www.salesplus.es/estrategias-ventas-boletin.php
* http://www.gestiondeventas.com/estrateg_ventas.htm.