Clase 4: OIT -Introduccin a la legislacin laboral. Normas Internacionales. Trato justo.

Sanciones Disciplinarias. Despidos desde el punto de vista de la sancin disciplinaria.

Tema 1: ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Leer la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo
(www.ilo.org) es la mejor opcin de entender la legislacin laboral, sin entrar en particularidades
de cada pas.

Acerca de la Declaracin1
La Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo tiene por
objeto lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso econmico y el desarrollo. Es un
instrumento promocional mediante el cual los mandantes de la OIT -gobiernos, empleadores y
trabajadores -reafirman los principios fundamentales consagrados en la Constitucin de la
Organizacin. Adoptada en 1998, la Declaracin compromete a los Estados Miembros a respetar y
promover los principios y derechos comprendidos en cuatro categoras, hayan o no ratificado los
convenios pertinentes. Estas categoras son: la libertad de asociacin y la libertad sindical y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva, la eliminacin del trabajo forzoso u
obligatorio, la abolicin del trabajo infantil y la eliminacin de la discriminacin en materia de
empleo y ocupacin.
La Declaracin establece claramente que estos derechos son universales y que se aplican a todas
las personas en todos los pases -independientemente del nivel de desarrollo econmico.
Menciona en particular a los grupos con necesidades especiales, tales como los desempleados y
los trabajadores migrantes. Reconoce que el crecimiento econmico por s solo no es suficiente
para asegurar la equidad y el progreso social y para erradicar la pobreza.
Un procedimiento de seguimiento respalda este compromiso. Los Estados Miembros que no han
ratificado uno o varios de los convenios fundamentales deben presentar cada ao una memoria
sobre la situacin de los principios y derechos considerados sealando los obstculos que impiden
la ratificacin y los mbitos en los que necesitaran asistencia.
Las memorias son examinadas por un grupo de expertos consejeros independientes, los Expertos
Consejeros en la Declaracin, cuyas observaciones son consideradas por el Consejo de
Administracin.
La Declaracin y su seguimiento ofrecen a los pases, los empleadores y los trabajadores tres
modalidades de ayuda para cumplir plenamente el objetivo de la Declaracin. En primer lugar, se
realiza un examen anual de las memorias comunicadas por los pases que an no han ratificado
uno o varios de los convenios de la OIT directamente relacionados con los principios y derechos
especficos enunciados en la Declaracin. Este proceso de presentacin de memorias da a los
gobiernos la oportunidad de exponer las medidas que han tomado con el fin de dar cumplimiento
a la Declaracin, y ofrece a las organizaciones de empleadores y de trabajadores la posibilidad de
expresar sus opiniones respecto de los progresos realizados y las medidas tomadas.
En segundo lugar, el Informe global da, todos los aos, una imagen global y dinmica de la
situacin en que se encuentran los principios y derechos enunciados en la Declaracin.
El Informe global proporciona una visin objetiva de las tendencias mundiales y regionales con
respecto a las cuestiones relacionadas con la Declaracin y pone de relieve los mbitos que
requieren ms atencin. Asimismo, sirve de base para fijar prioridades en materia de cooperacin
tcnica. Los proyectos de cooperacin tcnica en este mbito, tercera modalidad para dar efecto a
la Declaracin, tienen por finalidad atender necesidades concretas relacionadas con la Declaracin
y fortalecer las capacidades locales facilitando as la aplicacin de los principios en la prctica.
El reconocimiento de los principios y derechos enunciados en la Declaracin es cada vez mayor
entre las organizaciones, las comunidades y las empresas. Estos principios y derechos establecen
criterios de referencia para una conducta empresarial responsable y estn incorporados en la
Declaracin tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la poltica social de la OIT.
Las lneas directrices de la OCDE para las empresas multinacionales destacan los principios y
derechos que figuran en la Declaracin de la OIT. Asimismo, el Pacto Mundial de las Naciones
Unidas los promueve como valores universales que han de tenerse en cuenta en las transacciones
comerciales en el mundo entero. Un nmero creciente de cdigos de conducta y otras iniciativas
similares del sector privado se refieren tambin a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo.

Tema 2: Categoras de la Declaracin de la OIT referida a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo
Las 4 categoras comprometidas por la Declaracin, sus conceptos y artculos correspondientes:

La libertad de asociacin, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociacin colectiva: La libertad de asociacin, en materia sindical, consiste bsicamente en la
facultad de constituir organizaciones sindicales y poner en marcha su estructura interna,
actividades y programa de accin, sin intervencin de autoridades pblicas que limite o
entorpezca el ejercicio de este derecho.
Supone que cada persona pueda determinar sin coaccin alguna si desea o no formar parte de la
asociacin.
Se trata del derecho fundamental de agruparse para la realizacin comn de un fin lcito sin
presiones o intromisiones que puedan alterar o desnaturalizar su finalidad.
Esta categora es esencial para:
-Instituir un entorno favorable para la innovacin y productividad
-Legitimar una mayor equidad distributiva
-Asegurar una mayor armona, equilibrio y cohesin

Convenio N 87 sobre libertad sindical y proteccin del derecho de sindicacin, 1948:
Parte I. Libertad Sindical
Artculo 1
Todo Miembro de la Organizacin Internacional del Trabajo para el cual est en vigor el presente
Convenio se obliga a poner en prctica las disposiciones siguientes.
Artculo 2
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas.
Artculo 3
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de
organizar su administracin y sus actividades y el de formular su programa de accin.
2. Las autoridades pblicas debern abstenerse de toda intervencin que tienda a limitar este
derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
Artculo 4
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no estn sujetas a disolucin o suspensin
por va administrativa.
Artculo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones
y confederaciones, as como el de afiliarse a las mismas, y toda organizacin, federacin o
confederacin tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de
empleadores.
Artculo 6
Las disposiciones de los artculos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las federaciones y
confederaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Artculo 7
La adquisicin de la personalidad jurdica por las organizaciones de trabajadores y de
empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a condiciones cuya
naturaleza limite la aplicacin de las disposiciones de los artculos 2, 3 y 4 de este Convenio
Artculo 8
1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los
empleadores y sus organizaciones respectivas estn obligados, lo mismo que las dems personas o
las colectividades organizadas, a respetar la legalidad.
2. La legislacin nacional no menoscabar ni ser aplicada de suerte que menoscabe las garantas
previstas por el presente Convenio.
Artculo 9
1. La legislacin nacional deber determinar hasta qu punto se aplicarn a las fuerzas armadas y a
la polica las garantas previstas por el presente Convenio.
2. De conformidad con los principios establecidos en el prrafo 8 del artculo 19 de la Constitucin
de la Organizacin Internacional del Trabajo, no deber considerarse que la ratificacin de este
Convenio por un Miembro menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o
acuerdos ya existentes que concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la polica
garantas prescritas por el presente Convenio.
Artculo 10
En el presente Convenio, el trmino organizacin significa toda organizacin de trabajadores o de
empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los
empleadores.
Parte II. Proteccin del Derecho de Sindicacin
Artculo 11
Todo Miembro de la Organizacin Internacional del Trabajo para el cual est en vigor el presente
Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los
trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicacin.

La eliminacin del trabajo forzoso u obligatorio: El trabajo forzoso sigue siendo una realidad en la
era de la globalizacin. Cada ao, mujeres, hombres y nios trabajan bajo amenaza o coercin, es
decir, en contra de su voluntad, y en condiciones de extrema explotacin. Las referidas prcticas
representan la anttesis del ideal de OIT: una globalizacin justa con trabajadores libres y en
condiciones decentes de trabajo.

El Convenio 29 de la OIT, adoptado en 1930, define trabajo forzoso como todo trabajo o servicio
exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se
ofrece voluntariamente (art. 2). Desde esta ptica es evidente que trabajo forzoso no es lo mismo
que malas condiciones de trabajo o salarios bajos. Se trata de un problema an peor: un trabajo
realizado bajo coercin fsica o psicolgica, que adems normalmente conlleva dichas condiciones
laborales de explotacin. Cabe indicar que algunas excepciones son toleradas por el Convenio 29,
tales como: a) el servicio militar obligatorio que tenga un carcter puramente militar; b) las
obligaciones cvicas normales; c) el trabajo que se exija en virtud de una sentencia judicial y que se
realiza bajo el control de las autoridades pblicas, d) el trabajo que se obligue en casos de fuerza
mayor como guerra o siniestros, y e) los trabajos comunales cortos o pequeos.

El Convenio 105 adoptado en 1957 que completa el 29 clarifica que nunca puede recurrirse al
trabajo forzoso como medio de coercin o educacin poltica, como medida de disciplina en el
trabajo, o como castigo por participar en huelgas.
En la prctica se distingue entre trabajo forzoso institucionalizado (impuesto por autoridades
pblicas), formas tradicionales de servidumbre, y formas nuevas de la globalizacin.
La existencia del trabajo forzoso u obligatorio tiene las siguientes consecuencias:
-Viola el derecho a la dignidad
-Pone en tela de juicio al trabajador como factor de produccin y de progreso econmico y social
-Distorsiona el funcionamiento del mercado de trabajo
-Perpeta desigualdades entre los grupos sociales.

La abolicin del trabajo infantil:
-Es una de las peores formas de explotacin y abuso.
-Sita en peligro la salud, seguridad y educacin de los ms chicos, al mismo tiempo que infringe
contra su desarrollo fsico, mental, espiritual, moral y social.
En este marco resulta de aplicacin el Convenio N138 de la OIT.
Con esta medida se busca evitar consecuencias negativas del trabajo infantil como las
siguientes:
-Potente factor de reproduccin de la pobreza de una generacin a otra
-Compromete las oportunidades de desarrollo futuro de los nios
-Merma las condiciones de trabajo y los niveles salariales de los trabajadores adultos
Destacamos los artculos ms relevantes:
Artculo 1
Todo Miembro para el cual est en vigor el presente Convenio se compromete a seguir una
poltica nacional que asegure la abolicin efectiva del trabajo de los nios y eleve progresivamente
la edad mnima de admisin al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el ms completo
desarrollo fsico y mental de los menores.
Artculo 2
1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deber especificar, en una declaracin anexa
a su ratificacin, la edad mnima de admisin al empleo o al trabajo en su territorio y en los
medios de transporte matriculados en su territorio; a reserva de lo dispuesto en los artculos 4 a 8
del presente Convenio, ninguna persona menor de esa edad deber ser admitida al empleo o
trabajar en ocupacin alguna.
2. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podr notificar posteriormente al
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, mediante otra declaracin, que establece
una edad mnima ms elevada que la que fij inicialmente.
3. La edad mnima fijada en cumplimiento de lo dispuesto en el prrafo 1 del presente artculo no
deber ser inferior a la edad en que cesa la obligacin escolar, o en todo caso, a quince aos.
4. No obstante las disposiciones del prrafo 3 de este artculo, el Miembro cuya economa y
medios de educacin estn insuficientemente desarrollados podr, previa consulta con las
organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, si tales organizaciones existen,
especificar inicialmente una edad mnima de catorce aos.
5. Cada Miembro que haya especificado una edad mnima de catorce aos con arreglo a las
disposiciones del prrafo precedente deber declarar en las memorias que presente sobre la
aplicacin de este Convenio, en virtud del artculo 22 de la Constitucin de la Organizacin
Internacional del Trabajo:
a) que an subsisten las razones para tal especificacin, o
b) que renuncia al derecho de seguir acogindose al prrafo 1 anterior a partir de una fecha
determinada.
Artculo 3
1. La edad mnima de admisin a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las
condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de
los menores no deber ser inferior a dieciocho aos.
2. Los tipos de empleo o de trabajo a que se aplica el prrafo 1 de este artculo sern
determinados por la legislacin nacional o por la autoridad competente, previa consulta con las
organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones
existan.
3. No obstante lo dispuesto en el prrafo 1 de este artculo, la legislacin nacional o la autoridad
competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores
interesadas, cuando tales organizaciones existan, podrn autorizar el empleo o el trabajo a partir
de la edad de diecisis aos, siempre que queden plenamente garantizadas la salud, la seguridad y
la moralidad de los adolescentes, y que stos hayan recibido instruccin o formacin profesional
adecuada y especfica en la rama de actividad correspondiente.
Artculo 4
1. Si fuere necesario, la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones interesadas
de empleadores y de trabajadores, cuando tales organizaciones existan, podr excluir de la
aplicacin del presente Convenio a categoras limitadas de empleos o trabajos respecto de los
cuales se presente problemas especiales e importantes de aplicacin.
2. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deber enumerar, en la primera memoria
sobre la aplicacin del Convenio que presente en virtud del artculo 22 de la Constitucin de OIT,
las categoras que haya excluido de acuerdo con lo dispuesto en el prrafo 1 de este artculo,
explicando los motivos de dicha exclusin, y deber indicar en memorias posteriores el estado de
su legislacin y prctica respecto de las categoras excluidas y la medida en que aplica o se
propone aplicar el presente Convenio a tales categoras.
3. El presente artculo no autoriza a excluir de la aplicacin del Convenio los tipos de empleo o
trabajo a que se refiere el artculo 3.

La eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin: Este tipo de exclusin
significa un obstculo para la eficiencia econmica y el pleno desarrollo del potencial de los
Recursos Humanos, genera una fuente de reproduccin de la pobreza, de la exclusin social y
constituye un factor de fragmentacin social.
Mencionaremos los artculos ms importantes del Convenio N111 sobre la discriminacin en
empleo y ocupacin:
Artculo 1
1. A los efectos de este Convenio, el trmino discriminacin comprende: a) cualquier distincin,
exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin; b) cualquier otra distincin, exclusin o
preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo u ocupacin que podr ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las
organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones
existan, y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado NO sern consideradas como discriminacin.
3. A los efectos de este Convenio, los trminos empleo y ocupacin, incluyen tanto el acceso a los
medios de formacin profesional y la admisin en el empleo y en las diversas ocupaciones como
tambin las condiciones de trabajo.
Artculo 2
Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una
poltica nacional que promueva, por mtodos adecuados a las condiciones y a la prctica
nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupacin, con objeto
de eliminar cualquier discriminacin a este respecto.
Artculo 3
Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga por mtodos
adaptados a las circunstancias y a las prcticas nacionales, a: a) tratar de obtener la
cooperacin de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros organismos
apropiados en la tarea de fomentar la aceptacin y cumplimiento de esa poltica; b) promulgar
leyes y promover programas educativos que por su ndole puedan garantizar la aceptacin y
cumplimiento de esa poltica; c) derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones
prcticas administrativas que sean incompatibles con dicha poltica; d) llevar a cabo dicha poltica
en lo que concierne a los empleos sometidos al control directo de una autoridad nacional; e)
asegurar la aplicacin de esta poltica en las actividades de orientacin profesional, de formacin
profesional y de colocacin que dependan de una autoridad nacional; f) indicar en su memoria
anual sobre la aplicacin de este Convenio las medidas adoptadas para llevar a cabo esa poltica y
los resultados obtenidos.
Artculo 4
No se consideran como discriminatorias las medidas que afecten a una persona sobre la que
recaiga sospecha legtima de que se dedica a una actividad perjudicial a la seguridad del Estado, o
acerca de la cual se haya establecido que de hecho se dedica a esta actividad, siempre que dicha
persona tenga el derecho a recurrir a un tribunal competente conforme a la prctica nacional.
Artculo 5
1. Las medidas especiales de proteccin o asistencia previstas en otros convenios o
recomendaciones adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo no se consideran como
discriminatorias.
2. Todo Miembro puede, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, definir como no discriminatorias cualesquiera
otras medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a las
que, por razones tales como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o
cultural, generalmente se les reconozca la necesidad de proteccin o asistencia especial.

Tema 3: Anlisis, interpretacin y aplicacin de la legislacin laboral
Administrar los recursos humanos requiere alta informacin y conocimiento profundo de leyes
laborales vigentes en el pas.
Para eso cuenta con:
-Informes y asesoramientos externos de consultores legales que le brinden informacin
actualizada de las variaciones y modificaciones de las leyes.
-Asesores internos que proporcionen informacin apropiada a las particularidades del sector o
rubro en donde se desempea la organizacin.
-Comunicaciones frecuentes con los organismos oficiales, sindicales y cmaras.

Derecho del trabajo
Es el conjunto de principios y normas jurdicas que regula las relaciones que surgen del hecho
social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales, entre s y con el
Estado.
Segn el Protocolo de San Salvador, suscripto en el ao 1988, enuncia en su Artculo 6,
justamente llamado Derecho al Trabajo, lo siguiente:
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios
para llevar una vida digna y decorosa a travs del desempeo de una actividad lcita libremente
escogida o aceptada.
2. Los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena efectividad al
derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la orientacin vocacional y
al desarrollo de proyectos de capacitacin tcnico-profesional, particularmente aquellos
destinados a los minusvlidos. Los Estados partes se comprometen tambin a ejecutar y a
fortalecer programas que coadyuven a una adecuada atencin familiar, encaminados a que la
mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo.
En el Artculo 7 del mismo protocolo hace referencia a las Condiciones Justas, Equitativas y
Satisfactorias de Trabajo:
Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere
el artculo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y
satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarn en sus legislaciones nacionales, de manera
particular:
a. una remuneracin que asegure como mnimo a todos los trabajadores condiciones de
subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por trabajo
igual, sin ninguna distincin;
b. el derecho de todo trabajador a seguir su vocacin y a dedicarse a la actividad que mejor
responda a sus expectativas y a cambiar de empleo, de acuerdo con la reglamentacin nacional
respectiva;
c. el derecho del trabajador a la promocin o ascenso dentro de su trabajo para lo cual se tendrn
en cuenta sus calificaciones, competencia, probidad y tiempo de servicio;
d. la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caractersticas de las
industrias y profesiones y con las causas de justa separacin. En casos de
despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la readmisin en el
empleo o a cualesquiera otra prestacin prevista por la legislacin nacional;
e. la seguridad e higiene en el trabajo;
f. la prohibicin de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas a los menores de 18 aos
y, en general, de todo trabajo que pueda poner en peligro su salud, seguridad o moral. Cuando se
trate de menores de 16 aos, la jornada de trabajo deber subordinarse a las disposiciones sobre
educacin obligatoria y en ningn caso podr constituir un impedimento para la asistencia escolar
o ser una limitacin para beneficiarse de la instruccin recibida;
g. la limitacin razonable de las horas de trabajo, tanto diaria como semanal. Las jornadas sern de
menor duracin cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos;
h. el descanso, el disfrute del tiempo libre, las vacaciones pagadas, as como la remuneracin de
los das feriados nacionales.

En la mayora de los pases se pueden dar las siguientes divisiones del Derecho laboral:
-Derecho individual del trabajo: abarca las relaciones del trabajador (persona fsica) con el
empleador (puede ser persona fsica u organizacin).
-Derecho colectivo del trabajo: las relaciones de los sujetos agrupados; la asociacin profesional
de trabajadores o sindicatos y grupos o entidades representativas de los empleadores (cmaras
empresariales) y tambin el Estado, como rgano de aplicacin y control.
-Derecho internacional del trabajo: constituido por tratados internacionales celebrados entre
diferentes pases (tratados multinacionales) y esencialmente por los convenios y recomendaciones
de la Organizacin Mundial del Trabajo (OMT).
-Derecho administrativo y procesal del trabajo: se refiere al procedimiento en la rbita judicial
ante los tribunales laborales, tanto respecto a conflictos laborales individuales como colectivos.

Tema 4: Trato justo protegido y la disciplina del trabajador
El trato justo garantizado es un programa conducente a asegurar que todos los empleados sean
tratados con justicia, que ofrecen canales formales, documentados, argumentados y altamente
difundidos para que los empleados traten cualquier problema que los afecte laboralmente.

Disciplina
Segn el diccionario: Conjunto de reglas de comportamiento para mantener el orden y la
subordinacin entre los miembros de un cuerpo o una colectividad en una profesin o en una
determinada colectividad.
El objetivo de la disciplina es estimular a los trabajadores para concientizarse sobre su
comportamiento en el trabajo, generalmente se debe basar en un procedimiento formal que tiene
como finalidad corregir o sancionar a un trabajador que ha vulnerado una regla, norma o
procedimiento. Cabe destacar que en una organizacin, las normas sirven para lo mismo que son
utilizadas las leyes en la sociedad, y ante una violacin de dichas reglas, se hace necesaria la
aplicacin de normas disciplinarias o sanciones.
Para que un proceso disciplinario sea justo hay 3 (tres) requisitos, segn Dessler:
1. Reglas y regulaciones
2. Sistema de castigos progresivos
3. Proceso de apelaciones

3 requisitos previos para la aplicacin de normas disciplinarias
1. Debe existir una serie de reglas y regulaciones claras, enunciativas y sin dejar lugar a
dudas su interpretacin. Por ejemplo: El alcohol y los estupefacientes no se deben ingerir
en el trabajo. La utilizacin de cualquier sustancia de este tipo durante las horas de
desempeo laboral, o presentarse al lugar de trabajo bajo los efectos de dichas sustancias,
est terminantemente prohibido.
El propsito de estas reglas es informar a los trabajadores, con anticipacin y por escrito,
qu actos son considerados comportamientos adecuados y cules no lo son. Es
aconsejable que esta etapa est incluida en el proceso de induccin y que dicho
reglamento escrito sea parte del manual de orientacin del empleado.
2. Sistema de sanciones / castigos progresivos, para la aplicacin eficiente de la disciplina.
Las sanciones varan, desde llamados de atencin en forma verbal o escritas, hasta llegar
a suspensiones y despidos, segn la gravedad de la falta cometida y la cantidad de veces
que se hayan presentado las conductas. Por lo general, las empresas dan advertencias o
amonestaciones en el primer caso y a medida que se reiteren o agraven las faltas, sern
ms fuertes las sanciones a aplicar.
3. La organizacin debe tener confeccionado e implementado un proceso de descargo o
apelacin, para los empleados. Este procedimiento es muy importante para garantizar
que las medidas a tomar no sean arbitrarias y unilaterales por parte de la empresa y
garantizar el derecho al trabajador de expresar la versin de los hechos. Puede utilizarse
un pedido de explicaciones, a continuacin daremos un ejemplo para confeccionarlo y
utilizarlo:

Formulario Pedido de Explicaciones
1. Encabezamiento.
Recursos Humanos deber completar los siguientes datos:
Nombre y Apellido: completo del empleado que ha cometido la falta.
Legajo: nmero de legajo del empleado que ha cometido la falta.
Sector: Departamento o sucursal donde desempea tareas el empleado.
Supervisor-Jefe: nombre y apellido completo del inmediato superior al empleado que ha
cometido la falta.
Fecha: en que se prepara el formulario a pedido del supervisor del empleado que cometi la
falta.
2. Descripcin de la falta.
El supervisor del empleado que cometi la falta, deber describir cmo se sucedieron los
hechos. Al momento de describir la falta, deber ser lo ms claro posible, enunciando los
sucesos de forma concreta, precisa y breve. Al finalizar, debe colocar su nombre completo,
firmar y colocar la fecha de redaccin de dicho informe.
3. Explicacin del empleado.
El trabajador que cometi la falta deber describir cmo se sucedieron los hechos, dar su
versin y al igual que en el punto anterior, al momento de explicar los sucesos, deber ser lo
ms claro posible, enunciando los hechos de forma concreta, precisa y breve. Al finalizar, debe
colocar su nombre completo, firmar y colocar la fecha de redaccin de dicho informe.
4. Definicin del caso.
Una vez ledas y analizadas las explicaciones, tanto del supervisor, como el descargo del
trabajador, se revisarn los antecedentes y desempeo laborales de la persona en cuestin y
se estudiar tambin la gravedad de la falta cometida, este proceso lo harn conjuntamente
Recursos Humanos con la lnea. En el espacio destinado a sancin aplicada, se deber colocar
la medida que se tom, que puede ser un apercibimiento, una suspensin, etc. Segn lo que
se haya definido. Firma y aclaracin del Inmediato superior y en el rengln que dice
conformidad / Conocimiento del Empleado, deber firmar y aclarar de puo y letra su
nombre completo y la fecha.

Formulario Formulario de sancin
Confeccionado y completado por Recursos humanos.
Lugar y fecha: Colocar lugar y fecha donde se redacta la sancin, por ejemplo:
Buenos Aires, 14 de Febrero de 2007.
Apellido y nombre: Colocar datos del empleado al que se le comunicar la sancin.
1 Prrafo: Se comienza la oracin con el da que se solicita el pedido de explicaciones a
Recursos Humanos, mencionando el motivo de la solicitud y colocando la fecha en que sucedi la
falta.
2 Prrafo: Se expresa una explicacin sobre las consecuencias surgidas por la falta cometida, por
ejemplo: Como es de su conocimiento, la base de nuestro negocio es el cumplimiento (Servicios
oportunos y eficientes), razn por la cual dicha ausencia perjudica seriamente la organizacin y
afecta directamente la atencin al cliente (interno y externo).
3 Prrafo: Se Manifiesta el anlisis y estudio del caso, la aceptacin o no de la falta por parte del
trabajador y se comunica la sancin que se aplicar, especificando en el caso de una suspensin, el
o los das que estar suspendido y la fecha en que debe incorporarse a trabajar en su horario
habitual de trabajo.
4 Prrafo: Se expresa una oracin haciendo mencin a que el trabajador analice su falta y tome
conciencia de la misma.
Notificado: Firma y aclaracin del trabajador sancionado.


















Formulario de Pedido de Explicaciones / Esclarecimientos
Nombre y Apellido: Legajo: Sector
Supervisor Jefe:.. Fecha: ........./.../


Descripcin de la Falta:











Firma / Aclaracin de Supervisor: Fecha: ........./../


Explicacin del Empleado:












Firma / Aclaracin del Empleado:.... Fecha: ........./../

DEFINICIN DEL CASO

Sancin Aplicada:..
..
Firma y Aclaracin del Supervisor / Jefe:

Conformidad / Conocimiento del Empleado: ..

Fecha: ..







Comunicacin de Sancin
Lugar:
Fecha:
Sr.: (Apellido y Nombre)
Legajo:
El da ________ del corriente se le realiza un pedido de explicaciones por (motivo del pedido) el
da ___ de _____ de ____.
Explicacin de lo que caus interna y externamente la falta cometida.
Por Ejemplo: Como es de su conocimiento, la base de nuestro negocio es el cumplimiento
(Servicios oportunos y eficientes), razn por la cual dicha ausencia perjudica seriamente la
organizacin y afecta directamente la atencin al cliente (interno y externo).
Despus de analizar e investigar su caso, y tomando en cuenta su expreso reconocimiento de su
omisin (en el caso que lo acepte), lo sancionaremos con (colocar la sancin aplicada) que deber
cumplir el da dd/mm/aaaa, reintegrando a sus tareas el dd/mm/aaaa.
Esperamos que revea su actitud con el fin de poder seguir con el vnculo laboral normalmente.
Sin ms, saludo a Ud. muy atte.
.
Notificado

Criterios para las acciones disciplinarias
Es importante advertir apropiadamente a los empleados sobre los efectos de las malas conductas;
se deber notificar y prevenir conductas indeseables observadas y las consecuencias si el
empleado contina incurriendo en ellas. La norma que se supone violada, debe estar
juiciosamente relacionada con el funcionamiento eficiente y seguro del ambiente de trabajo en
particular.
Las normas, pautas, rdenes o castigos aplicables se deben emplear de manera imparcial y sin caer
en discriminacin.
Se debe investigar cada asunto de manera adecuada antes de tomar cualquier decisin, la
indagacin deber ser justa, imparcial y objetiva.
La sancin deber estar juiciosamente relacionada con la falta de conducta y con los historiales del
trabajador.
Otras normas, como por ejemplo:
.Derecho a buscar asesora: Tanto los empleados sindicalizados como los no sindicalizados, pueden
buscar asesora o representacin sindical, en el caso de los comprendidos bajo algn sindicato o
un testigo, para aquellos fuera de cualquier encuadre sindical, para que los acompae a la
entrevista que podra terminar en una accin disciplinaria.
.Cuide la dignidad de los empleados: Cuando deba sancionar realice la reunin en privado, a
menos que el trabajador haya recurrido al tem anterior y evite el engao. No maniobre
intencionadamente una situacin que lleve a la aplicacin de una sancin al empleado.
.No tome una decisin cuando se encuentre enojado: Ya que bajo este estado anmico, se suele
perder la imparcialidad.
.No se deje llevar por rumores: La fundamentacin se debe basar en hechos y no en rumores.

Tema 5: Disciplina sin castigo: nuevo enfoque
El objetivo fundamental es conseguir la aceptacin de las normas disciplinarias y reducir el origen
punible de la disciplina. En ocasiones, imponer polticas correccionales a los empleados podra
lograr su cumplimiento a corto plazo, pero no la cooperacin activa cuando no existe alguien para
fortalecerlas.
Se pueden armar diferentes procedimientos para lograr un mtodo no punitivo de disciplina:
Hacer un recordatorio verbal, como para llegar a solucionar el problema y que no se reitere,
explicando todas las razones y argumentos que justifiquen el llamado de atencin por la falta
cometida. Se puede llevar una minuta de la reunin para archivo y registro del hecho, pero no
debe llevarse en el legajo de personal del trabajador.
Si en un lapso corto de tiempo (1 a 6 semanas) se repitiera un hecho de mala conducta, se puede
hacer una llamada de atencin por escrito y ste se archivar en el legajo del empleado.
Es importante un seguimiento de la conducta durante un perodo de tiempo, para evaluar otras
actitudes, como ausencias, impuntualidades, adems del problema puntual de la falta cometida.
En algunas situaciones se les brinda a los trabajadores un da libre pago, para que analicen y
consideren la transgresin cometida, antes de tomar medidas ms severas.
Hay muchas organizaciones que han comenzado a implementar sistemas disciplinarios sin
castigos, recalcando buenos resultados.

Tema 6: Manejo de los despidos
El despido es la terminacin involuntaria del vnculo laboral del trabajador con la empresa.
Puede verse tambin como la sancin disciplinaria ms severa que se pueda aplicar y por tal
motivo debe manejarse con riguroso criterio y cuidado. El buen manejo de estas situaciones es
una caracterstica muy importante para cualquier persona que se desempea dentro de una
organizacin, con posibilidades de enfrentar situaciones de despidos, como lo son quienes ocupan
cargos de mandos medios, gerentes, directores, etc.
El despido debe ser la ltima medida aplicada, luego de que se hayan agotado todas las
prevenciones y sanciones para rehabilitar o rescatar al empleado que ha cometido una falta. En
ocasiones el despido es necesario, por la gravedad de la falta, y debe concretarse lo antes posible.
No siempre el despido es ocasionado por una falta disciplinaria grave, por eso

Razones que conducen al despido
Mal desempeo: es la falta de cuidado constante en las responsabilidades asignadas o funciones
correspondientes al puesto que desempea el empleado. Por ejemplo: impuntualidad,
ausentismo, actitud difamatoria hacia la empresa, incumplimiento de objetivos perjudicando el
trabajo de otros, etc.
Mala conducta: es la falta deliberada, premeditada y voluntaria a las reglamentaciones de la
organizacin, como a las buenas costumbres y actos delictivos, por ejemplo, fraude, robo,
extorsin, acoso, etc.
Insubordinacin: es la desobediencia intencionada de la autoridad del superior o de las rdenes
legitimadas por este, en algunas ocasiones suelen llegar a ser causal de despido, aunque la
comprobacin de la indisciplina puede ser difcil de demostrar. Un delito, una mala calidad del
trabajo, son motivos claros y concretos, pero la insubordinacin puede ser ms difcil de traducirse
en palabras. Ejemplos: Difamar al jefe delante de otros, no acatar sus rdenes, saltear al superior
en la cadena de mando, debilitar su autoridad, etc.
Cualquiera de estas situaciones, debe ser investigada por el superior al que reporta el jefe o
supervisor del trabajador que est sospechado de insubordinacin.
Ausencia de calificaciones para el puesto: es la incapacidad del empleado para realizar el trabajo
asignado a pesar que la persona sea expeditiva y diligente, por tal motivo se deben hacer todos los
esfuerzos necesarios para ayudarlo a revertir su incapacidad para llevar a cabo las funciones del
puesto.
Cambios en los requerimientos del puesto: es la incapacidad de un trabajador para realizar las
tareas asignadas porque cambi naturaleza del puesto. Es similar el caso en el que hay que
despedir al empleado, cuando su puesto fue eliminado.
Como en el caso anterior, puede que el trabajador sea voluntarioso, por lo tanto se aconseja hacer
todo lo posible para ayudarlo a superar las dificultades del puesto y evitar el despido.
Terminacin a voluntad: es cuando el vnculo laboral concluye por propia voluntad del trabajador
o del empleador y por cualquier razn o motivo. Esto significa, que el trabajador puede renunciar
cuando quiera y que el empleador puede despedirlo cuando lo considere necesario. Aunque se
debe tener en cuenta, que las legislaciones laborales de la mayora de los pases, tiene un carcter
protectorio hacia el trabajador, con lo cual, las causales de despido, no pueden ser tan
deliberadas. El trabajador cuenta con ms posibilidades y herramientas jurdicas, para apelar tales
despidos que considere injustificados. Por eso es importante aprender...

...Cmo prevenirse de las demandas por despidos, debido a la probabilidad real que los
trabajadores despedidos recurran a la justicia por considerar que el despido es ilegal.
Aunque parezca obvio no se debe despedir a un empleado por cuestiones relacionadas con su
raza, nacionalidad, sexo, religin, orientacin sexual y enfermedades como VIH. En este ltimo
caso, se puede analizar el caso de la pelcula Philadelphia, donde un empleado es despedido al ser
acusado por mal desempeo y en realidad, la razn del despido es por padecer VIH. La
discriminacin es ilegal.
Consejos para prevenir estas:
-El contrato de trabajo debe ser claro en sus clusulas, y si las leyes lo permiten, agregar en algn
artculo que la empresa lo puede finalizar en cualquier momento y que nada de este contrato
podr ser modificado.
-Revisar el Manual del empleado o de induccin, en los casos que existan, para eliminar cualquier
clusula que puedan perjudicar la defensa de la organizacin en juicio laboral. Por ejemplo, si en el
manual figura un procedimiento pautado de sanciones disciplinarias progresivas, se debern
contar con las pruebas que el mismo fue cumplido antes de llegar al despido, de lo contrario
podra acusarse a la empresa de no cumplir con la norma que ella misma suscribi. Tener reglas
claramente escritas en relacin con la disciplina y el despido.
-Antes de tomar medidas irreversibles se debe revisar: antecedentes, antigedad y verificar que se
proporcion oportunidades, para no llegar al despido de manera directa sin previo anlisis de la
situacin.
-No despedir a una embarazada, porque es muy difcil demostrar que el causal de despido es otro
diferente que su estado de gravidez, con lo cual es muy severo el castigo para la organizacin por
parte de la legislacin laboral de la mayora de pases y tribunales.
-No se puede disminuir las condiciones sin consentimiento de las partes ante una entidad pblica,
ya que esto puede ser causal de demanda. El trabajador se puede considerar despedido.

Bibliografa
WERTHER, William -DAVIS, Heith, Administracin de Personal y Recursos Humanos,
McGraw Hill, Mxico, 1995.
DESSLER, Gary, Administracin de personal, Prentice-Hall Hispanoamericana, Mxico,
1996. 6ta. Ed.
Convenios de la OIT