FUNDAO GETLIO VARGAS

ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAO PBLICA E DE EMPRESAS

CENTRO DE FORMAO ACADMICA E PESQUISA











SATISFAO COM O TRABALHO E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DE
NOVOS SERVIDORES PBLICOS:
UM ESTUDO DE CASO NA RECEITA FEDERAL DO BRASIL





LUIZ FLAESCHEN ABRANCHES


Orientador: Prof. Dr. Filipe Joo Bera de Azevedo Sobral











Rio de Janeiro 2011
FUNDAO GETLIO VARGAS
ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAO PBLICA E DE EMPRESAS
CENTRO DE FORMAO ACADMICA E PESQUISA




SATISFAO COM O TRABALHO E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DE
NOVOS SERVIDORES PBLICOS:
UM ESTUDO DE CASO NA RECEITA FEDERAL DO BRASIL



Dissertao apresentada Escola Brasileira de
Administrao Pblica e de Empresas da Fundao
Getlio Vargas para obteno do grau de Mestre em
Administrao Pblica, sob orientao do Prof. Dr.
Filipe Joo Bera de Azevedo Sobral.















Rio de Janeiro 2011
Ficha catalogrfica elaborada pela Biblioteca Mario Henrique Simonsen/FGV



Abranches, Luiz Flaeschen
Satisfao com o trabalho e comprometimento organizacional de
novos servidores pblicos: um estudo de caso na Receita Federal do
Brasil / Luiz Flaeschen Abranches. - 2011.
135 f.

Dissertao (mestrado) - Escola Brasileira de Administrao Pblica e
de Empresas, Centro de Formao Acadmica e Pesquisa.
Orientador: Filipe Joo Bera de Azevedo Sobral.
Inclui bibliografia.

1. Comportamento organizacional Estudo de casos. 2. Satisfao no trabalho
- Estudo de casos. I. Sobral, Filipe. II. Escola Brasileira de Administrao Pblica e
de Empresas. Centro de Formao Acadmica e Pesquisa. III. Ttulo.

CDD 352.367

























Esta dissertao inspirou-se no seguinte pensamento:
"Toda a teoria s boa na condio de que, utilizando-a, se v alm".

Assim, se o trabalho agradar o leitor:
"Cr nos que buscam a verdade. Duvida dos que a encontram".

Na hiptese do leitor entender que faltou alguma coisa:
"O que h de mais precioso de ns mesmos o que fica por dizer".

(Andr Gide)
AGRADECIMENTOS

Durante a pesquisa do referencial para este trabalho li parcialmente muitas
dissertaes, quase sempre com longos agradecimentos. Confesso que achava um certo
exagero.
Nada como o tempo e a experincia...
O ttulo de Mestre do autor, mas h outros "co-autores" que, direta ou indiretamente,
possibilitam que o trabalho seja realizado. Aps ler verdadeiras "florestas", escrever centenas
de pginas e falar durante interminveis horas nas aulas e apresentaes, percebi que mesmo
com todo este esforo no seria possvel chegar at aqui sem a ajuda de algumas pessoas. A
elas meus sinceros agradecimentos:

aos meus pais e minha esposa pelo apoio, incentivo e compreenso;
ao mestre Filipe Sobral, pelos ensinamentos, orientao e incentivo quando eu mais
precisava;
aos amigos do curso: Daniel, Glria, Fernando, Marcelo, Lilian, Livia, Yuna, Eduardo,
William e Reinaldo pelo apoio e incentivo nas horas difceis, pela troca de experincias e
conhecimentos e, principalmente, pela alegre convivncia;
ao amigo Franklin Emygdio Ribeiro, pelas lies de vida que sempre carregarei no
corao, pelo papel decisivo na aprovao da pesquisa pela RFB e pela inestimvel ajuda,
sem a qual talvez no tivesse chegado neste ponto;
ao amigo Rogrio de Faria Alonso que esteve sempre ao meu lado;
ao amigo Nilo Veiga Rolim, uma pessoa especial, um parceiro no dia-a-dia e que
sempre "estava junto" para me ajudar, por vezes fazendo sacrifcios pessoais para que eu
pudesse concluir o trabalho;
aos amigos Vnia Silva Cardoso e Nilson Costa Pedroso que cuidaram do processo de
traduo dos questionrios;
ao Superintendente-adjunto da Receita Federal na 7 Regio Fiscal, Marcus Vinicius
Vidal Pontes, que ajudou na aprovao do projeto em Braslia;
aos Coordenadores de Gesto de Pessoas, Erico Pozzenato e Mara Lucia Vieira que
acreditaram no projeto e autorizaram a realizao da pesquisa;
aos colegas Jos Paulo de Oliveira e Luciana Almeida, fundamentais na divulgao da
pesquisa entre as unidades da RFB e na recepo e controle dos questionrios da 1 coleta.
































pequena Mariana, seus sorrisos me revigoram e do nimo.
RESUMO

Nos ltimos anos o estudo do comportamento organizacional na Administrao Pblica
ganhou espao no Brasil. Contudo, poucos trabalhos focaram a administrao pblica direta
federal e os efeitos do regime estatutrio no comportamento dos servidores. Este trabalho
prope-se a jogar luz em um tema importante para a gesto de pessoas no setor pblico, a
partir dos processos de formao das expectativas iniciais dos servidores e de socializao
organizacional, e como eles influenciam na satisfao com o trabalho e no comprometimento
organizacional. Para este estudo foram realizadas coletas de dados com 1093 novos servidores
da Receita Federal do Brasil, nomeados para os cargos de Auditor-Fiscal e Analista-
Tributrio, que responderam a dois questionrios: o primeiro no dia de ingresso no rgo e o
segundo seis meses aps a posse. Para a anlise foram considerados apenas aqueles servidores
que preencheram os dois questionrios, totalizando 827 respostas. Os resultados indicam que
tanto a satisfao com o trabalho quanto o comprometimento organizacional possuem
significante correlao com o cumprimento do contrato psicolgico pela RFB, na percepo
dos servidores, e com o sucesso do processo de socializao quanto tarefa e ao grupo de
trabalho. Estes dados confirmam a importncia de se implementar a prtica de gerenciamento
do contrato psicolgico pela administrao pblica. Outros resultados secundrios apontaram
que aqueles que j eram servidores apresentam maior grau de socializao, na dimenso da
organizao, e maior grau de comprometimento instrumental, ou seja, reconhecem que so
maiores os custos em sair da RFB. Os Auditores-Fiscais apresentaram um grau de
comprometimento organizacional significantemente maior do que os Analistas-Tributrios e
os servidores lotados em regio de fronteira indicaram menores graus de satisfao e de
comprometimento afetivo do que os servidores do restante do Pas.
ABSTRACT

In recent years the study of organizational behavior in public administration gained ground in
Brazil. However, few studies have focused on the direct public administration and the effects
of federal statutory regime in the behavior of servers. This study aims to shed light on an
important issue for people management in the public sector, from the processes of formation
of initial expectations of the servers and organizational socialization, and how they impact on
job satisfaction and organizational commitment. For this study data were collected with 1093
new servers of the Brazilian Internal Revenue Service, named for the position of Tax Auditor
and Tax Analyst, which responded to two questionnaires: the first at the day of entering the
body and the second after six months. For the analysis we considered only those servers that
met the two questionnaires, a total of 827 responses. The results indicate that both job
satisfaction and organizational commitment have significant correlation with the fulfillment
of psychological contract by the employer, in the perception of servers, and the success of the
socialization process, for the task and the working group. These data confirm the importance
of implementing the practice of managing the psychological contract by the government.
Other secondary outcomes showed that those who were servers before, compare to those who
joined the organization for the first time, has higher degree of socialization, in the dimension
of the organization, and greater degree of instrumental commitment. In other words, they
recognize that the costs are higher to leave RFB. The Tax Auditors showed a degree of
organizational commitment significantly higher than the Tax Analysts, and servers in the
border region showed lower levels of satisfaction and affective commitment than the rest of
the country's servers.



LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Distribuio das vagas dos concursos pblico, entre as Regies Fiscais ................ 23
Tabela 2: Descritivas da amostra por cargo. ......................................................................... 60
Tabela 3: Distribuio da amostra pelas Regies Fiscais da RFB. ......................................... 60
Tabela 4: Distribuio da amostra pela localidade de trabalho. ............................................. 61
Tabela 5: Anlise fatorial - motivos que influenciaram a deciso de fazer concurso
para a RFB ........................................................................................................................... 62
Tabela 6: Anlise fatorial - satisfao com o emprego anterior ............................................. 62
Tabela 7: Anlise fatorial - expectativas iniciais dos servidores ............................................ 63
Tabela 8: Anlise fatorial - inteno de permanncia e de mobilidade dos servidores ........... 64
Tabela 9: Anlise fatorial - fatores que poderiam levar a uma deciso de sair da RFB .......... 65
Tabela 10: Anlise fatorial - socializao organizacional. ..................................................... 66
Tabela 11: Anlise fatorial - satisfao com o trabalho. ........................................................ 67
Tabela 12: Anlise fatorial - cumprimento do contrato psicolgico. ..................................... 68
Tabela 13: Anlise fatorial - comprometimento organizacional. ........................................... 69
Tabela 14: Mdia das respostas dos motivos que levaram a fazer concurso para a RFB. ....... 74
Tabela 15: Regresso Hierrquica.. ...................................................................................... 76



LISTA DE GRFICOS
Quadro 1: Tipos de contrato ................................................................................................. 28
Quadro 2: Contrato Psicolgico ........................................................................................... 29
Quadro 3: Tipologia dos contratos psicolgicos ................................................................... 30
Quadro 4: Dimenses da socializao organizacional ........................................................... 37
Quadro 5: Dimenses da socializao .................................................................................. 39
Quadro 6: As dimenses do comprometimento organizacional ............................................. 42
Quadro 7: Consequentes do comprometimento..................................................................... 44
Quadro 8: Antecedentes do comprometimento organizacional (reproduo parcial) ............. 44

LISTA DE QUADROS

Grfico 1: Frequncia da varivel idade. Extrado do SPSS. ................................................. 58
Grfico 2: Frequncia da varivel tempo de servio. Extrado do SPSS ................................ 59

LISTA DE ABREVIATURAS

RF Regio Fiscal
RFB Secretaria da Receita Federal do Brasil




SUMRIO

1 INTRODUO ................................................................................................................ 14
2 CONTEXTO ORGANIZACIONAL: A RECEITA FEDERAL DO BRASIL .................... 20
2.1 - Concurso Pblico ..................................................................................................... 21
2.2 - Nomeao e Unidades de Lotao ............................................................................ 23
2.3 - Programa de Formao Profissional (PFP) ............................................................... 23
3 REFERENCIAL TERICO .............................................................................................. 26
3.1 Contrato Psicolgico .................................................................................................. 26
3.1.1 Formas do Contrato Psicolgico .......................................................................... 28
3.1.2 A Formao do Contrato Psicolgico no Servio Pblico..................................... 31
3.2 Socializao Organizacional ....................................................................................... 32
3.2.1 Conceito e Caractersticas Bsicas ....................................................................... 33
3.2.2 As Dimenses da Socializao ............................................................................. 34
3.2.3 Estratgias de Socializao .................................................................................. 37
3.3 Satisfao com o Trabalho .......................................................................................... 39
3.4 Comprometimento Organizacional ............................................................................. 41
3.5 Construo das Hipteses ........................................................................................... 45
4 METODOLOGIA ............................................................................................................. 50
4.1 Procedimentos Preliminares e Universo ...................................................................... 50
4.2 Coleta de Dados, seus Instrumentos e Amostra ........................................................... 51
4.3 Construo dos Questionrios..................................................................................... 53
5 ANLISE DOS DADOS .................................................................................................. 57
5.1 Descrio da Amostra................................................................................................. 57
5.2 Validao dos Instrumentos de Coleta ........................................................................ 61
5.2.1 O 1 Questionrio ................................................................................................ 61
5.2.2 O 2 Questionrio ................................................................................................ 65
5.3 Anlise Preliminar ...................................................................................................... 70
5.3.1 Caractersticas Demogrficas ............................................................................... 70
5.3.2 Fatores que Motivaram a Deciso ae Fazer Concurso para a RFB ........................ 73
5.4 Teste de Hipteses ...................................................................................................... 75
6 DISCUSSO .................................................................................................................... 78
7 CONSIDERAES FINAIS ............................................................................................ 88
7.1 Limitaes do Estudo ................................................................................................. 88
7.2 Direcionamentos para Pesquisas Futuras .................................................................... 89
7.3 Concluso .................................................................................................................. 90
REFERNCIAS .................................................................................................................. 92
ANEXOS ........................................................................................................................... 100




14

1 INTRODUO

A tarefa de explicar, ou simplesmente procurar entender, o comportamento humano
certamente uma das mais difceis no campo das cincias, em funo da complexidade do ser
humano e suas infinitas caractersticas. As relaes de causa e efeito no costumam ser diretas
e os resultados, por vezes, so contraditrios. Afinal, no se trata da aplicao de uma regra
de fsica ou matemtica.
A dinmica no-linear, ou seja, no possvel fornecer uma viso unificada do
comportamento humano, tal o nmero de variveis que o influenciam (CAPRA, 2005). To
pouco possvel isolar um fator que determine o comportamento das pessoas submetidas a
uma mesma situao. Cada pessoa seguir um "caminho" diferente, em decorrncia da
presena de caractersticas intrnsecas, tambm chamadas de disposicionais.
Alm das caractersticas disposicionais, prprias de cada indivduo, fatores ambientais
funcionam como catalisadores do comportamento humano. A combinao de ambos provoca
reaes qumicas (GOLEMAN, 2006) e determinam a forma de agir das pessoas diante de
situaes especficas. Em que pese haver uma gama de variantes destas reaes, possvel
identificar tendncias para os comportamentos resultantes de determinados fatores e aes
externas.
Isto ocorre porque h uma troca constante entre o indivduo e o ambiente, com
influncias recprocas. Assim, a interao decorrente da vida em sociedade resulta em
fenmenos sociais especficos, em uma certa padronizao de comportamentos bsicos. Isso
significa que no ambiente organizacional, por exemplo, com o tempo h uma tendncia de
que as pessoas passem a ter comportamentos semelhantes.
Uma organizao profissional constituda por pessoas de diferentes idades, sexos,
formaes profissionais e objetivos de vida. Porm, natural que as pessoas busquem
organizaes com as quais tenham alguma identificao e, no processo de ingresso, as
organizaes busquem selecionar profissionais com valores pessoais similares aos
institucionais e perfil adequado ao posto de trabalho e aos objetivos da organizao.
Esta regra de "atrao" descrita por Schneider (1987) como integrante do modelo
ASA (atrao-seleo-atrio), que se fundamenta na ideia de uma personalidade
organizacional homognea, ou seja, as pessoas que integram a instituio so frutos do ciclo
atrao-seleo-atrio. Estas pessoas foram atradas, selecionadas e, posteriormente,
decidiram permanecer (CUNHA, 2007), o que pode ser decorrente do ajustamento entre os
15

valores individuais e os valores institucionais (CHATMAN, 1991). Naturalmente, as pessoas
que no se ajustarem organizao acabaro por buscar outro local de trabalho (atrio).
No servio pblico, contudo, esta dinmica diferente.
Nas empresas privadas o processo seletivo normalmente composto por dinmicas de
grupo e entrevistas que facilitam a identificao daqueles que preenchem os requisitos
subjetivos das funes que sero executadas. Com isso, uma boa seleo pode garantir a
homogeneidade ou mitigar a heterogeneidade de caractersticas dos funcionrios de um setor,
quando isso for desejado.
No servio pblico, por sua vez, mtodos subjetivos de seleo so rejeitados (e
muito bom que assim seja) e so adotados estritamente critrios objetivos para o ingresso nos
cargos pblicos, abordando apenas o conhecimento tcnico e desconsiderando as
caractersticas da personalidade, pois um de seus requisitos a impessoalidade. Se por um
lado isso garante a isonomia de oportunidades a todos os cidados nos concursos pblicos,
por outro lado, aumenta em muito a heterogeneidade do corpo funcional.
Do ponto de vista objetivo, a aprovao em um concurso pblico pressupe que aquela
pessoa detm os conhecimentos necessrios para o desempenho de um cargo pblico.
Contudo, isso no significa que ela tenha o perfil comportamental desejvel para a sua funo.
O terceiro elemento do modelo ASA a atrio. Nas empresas, com o passar do
tempo, se as expectativas pessoais no forem atendidas, haver o "atrito" e os funcionrios
tendero a buscar outro local de trabalho. J no servio pblico h alguns fatores que fazem
com que os servidores permaneam, mesmo na ocorrncia de atritos e da quebra do contrato
psicolgico: salrios, estabilidade, reconhecimento social etc. Isso, certamente, provoca
determinadas reaes como, por exemplo, a insatisfao e a falta de comprometimento.
Porm, no h o rompimento da relao de trabalho.
O mercado de trabalho no Brasil muito concorrido e os salrios no costumam fazer
justia ao esforo dos empregados. E a situao se agravou com a crise econmica mundial
em 2008/2009, onde muitas empresas foram obrigadas a reduzir o nmero de funcionrios
para suportar a queda nas receitas. Isso tudo, sem dvida, gera nas pessoas muita incerteza no
futuro e insegurana.
Por isso, cada vez mais pessoas, em especial os jovens, buscam uma carreira no
servio pblico que, no Brasil, oferece bons salrios, em regra, e estabilidade no cargo.
Quanto a esta, seu fundamento est em dar segurana ao servidor para executar as funes
inerentes a seu cargo de forma isenta e sem correr o risco de perder o cargo em razo de
16

presses polticas. Porm, o efeito prtico que o servidor tem uma garantia de emprego a
longo prazo, imune s mudanas na economia mundial.
Sem dvida, os fatores j citados - salrio e segurana no emprego - movem grande
parte dos postulantes a cargos pblicos a se dedicarem meses, s vezes anos, a fio aos estudos
para a realizao de concursos pblicos. Em geral, na hora de decidir qual o cargo pblico
desejado, o trabalho que ser realizado, a imagem da instituio e o status deste cargo tambm
so considerados.
Durante o perodo de preparao os candidatos conversam com os professores dos
cursos preparatrios, normalmente servidores pblicos, que contam histrias com o objetivo
de motivar os estudantes a se empenharem cada vez mais. Estas histrias nem sempre so
verdadeiras, mas, independente disso ajudam a criar, nas cabeas dos candidatos, uma
imagem do servio pblico, do rgo em que pretendem trabalhar e do cargo que desejam
ocupar. Este processo, que inclui todo o processo seletivo, mas que tem incio antes dele,
chamado de socializao antecipatria (CUNHA et al., 2007).
Estes fatores que motivam o indivduo, em conjunto com as experincias anteriores ao
ingresso no servio pblico, a includos aspectos pessoais, sociais, econmicos e culturais,
contribuem para construo das expectativas do indivduo em relao a seu novo emprego.
E assim o candidato passa no concurso pblico to desejado, nomeado e chega o
grande momento: o seu primeiro dia no trabalho!
Eu lembro do meu primeiro dia de trabalho no servio pblico, h quase 20 anos. O
rgo era o Tribunal Regional do Trabalho, no Rio de Janeiro, e eu tinha alto grau de
expectativa: bom salrio, segurana no emprego, oportunidade de fazer um bom trabalho, de
me desenvolver e crescer profissionalmente etc.
Eu fui convocado em fevereiro de 1993 e em maro j estava trabalhando. A primeira
pergunta que a chefe fez foi: "Qual o seu conhecimento sobre processo judicial?" A resposta?
"...nenhum". Mas, a eu j estava sentado mesa e tinha trabalho para fazer. As dvidas
eram muitas: o qu fazer? como fazer? assim est bom? por qu eu estou fazendo assim?
Infelizmente estas perguntas ficaram bastante tempo sem resposta. Eu no conhecia a
estrutura do rgo nem a quem me dirigir no caso de haver algum problema com os
equipamentos ou falta de material.
Certamente isso j aconteceu em algum momento da vida de todos os trabalhadores.
Mas, no servio pblico, este cenrio est mudando.
Nos ltimos 15 anos, desde a Reforma Gerencial proposta pelo Governo FHC, o
servio pblico tem sofrido uma profunda transformao cultural decorrente da mudana de
17

paradigmas e da adoo de novos instrumentos de gesto. Neste sentido, o foco inicial foi a
melhoria das estruturas dos rgos pblicos e dos processos de trabalho e, recentemente, a
ateno da Administrao Pblica, sob a coordenao do Ministrio do Planejamento
(MPOG), voltou-se para o desenvolvimento de uma poltica de gesto de pessoas consistente.
O tema escolhido para esta dissertao est inserido exatamente nesta poltica de
gesto de pessoas que a Administrao Pblica procura estabelecer. A rea extremamente
rica e complexa e o setor pblico brasileiro composto por inmeros rgos, nas esferas
federal, estadual e municipal. Por isso, importante que o tema esteja bem definido e
delimitado.
A escolha do tema surgiu a partir da leitura de dois artigos: Changes in Newcomer Job
Satisfaction Over Time: Examining the Pattern of Honeymoons and Hangovers (BOSWELL
et al., 2009) e Motivao: o Estudo dos Fatores que influenciam os indivduos a optar por
ingressar em Organizao do Setor Pblico, do Ramo de Energia (NUNES et al., 2008). Na
mesma poca a Receita Federal do Brasil (RFB) estava realizando um grande concurso
pblico com 1150 vagas, sendo 450 para Auditor-Fiscal e 700 para Analista-Tributrio.
Tambm estava em fase de elaborao pela RFB um programa para acompanhar e
capacitar os novos servidores durante o primeiro ano de trabalho, posteriormente denominado
de Programa de Formao Profissional (PFP). Diante desta oportunidade decidiu-se estudar
como o processo de socializao organizacional e o cumprimento das expectativas iniciais
influenciam no grau de satisfao com o trabalho e no grau de comprometimento
organizacional destes novos servidores.
A partir da metodologia adotada por Boswell et al. (2009) foi elaborado um trabalho
com o objetivo de acompanhar os novos servidores durante os 3 primeiros anos de trabalho,
sendo que somente os 6 meses iniciais sero considerados nesta dissertao. A metodologia
empregada na pesquisa est detalhada no captulo 4.
Os estudos na rea do comportamento organizacional, em sua grande maioria,
analisam o comportamento humano nas organizaes privadas e poucos, relativamente,
dedicam-se s instituies pblicas. Porm, os estudos internacionais, voltados para a rea
pblica, abordam administraes com caractersticas que guardam pouca relao com a
administrao pblica brasileira, em especial no vnculo empregatcio com os servidores
pblicos da administrao direta.
Se considerarmos o setor pblico brasileiro, com suas caractersticas e peculiaridades,
constata-se que poucos estudos buscam entender como as aes dos rgos interferem nos
sentimentos e no comportamento dos servidores da administrao direta. Por conta deste fato,
18

o presente estudo tem uma caracterstica que julgo muito importante para o desenho de novas
polticas de gesto de pessoas no servio pblico: longitudinal, ou seja, busca analisar as
mudanas nos comportamentos e atitudes dos servidores pblicos ao longo do tempo, com o
intuito de identificar as principais razes. Neste caso, tendo como foco a satisfao com o
trabalho e o comprometimento organizacional, associados s expectativas iniciais e ao
processo de socializao organizacional.
A Receita Federal do Brasil um dos rgos pblicos com maior capilaridade, ou seja,
est presente em todo o territrio nacional. Alm disso, so inmeras as atividades
desenvolvidas pela RFB. Por isso, seus servidores esto sujeitos a condies de trabalho
muito diferentes, a depender de diversas caractersticas como, por exemplo, as funes
desempenhadas (que no so consideradas nesta pesquisa), a estrutura e o local efetivo de
trabalho. Algumas destas caractersticas sero consideradas na anlise dos dados, pois so
determinantes do comportamento nas organizaes, juntamente com os indivduos, os grupos
e a estrutura (ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010).
Aliado a estes fatores, se considerarmos que o Brasil, um pas de dimenses
continentais, apresenta uma grande diversidade cultural, talvez seja possvel afirmar que o
grande desafio para os administradores pblicos seja a gesto de pessoas. Pessoas que
possuem a mesma nacionalidade, mas que nasceram e foram criadas em culturas diferentes,
que apresentam caractersticas e comportamentos diversos. fundamental reconhecer estas
diferenas para poder valoriz-las na medida justa.
Esta diversidade da fora de trabalho aumenta a importncia de se estudar e
compreender o comportamento dos servidores pblicos, a fim de melhor subsidiar os gestores
pblicos na adoo de polticas eficazes de gesto de pessoas e propiciar o alcance das metas
institucionais. Esta pesquisa pretende contribuir para o estudo do comportamento humano em
organizaes pblicas e propiciar conhecimentos que norteiem as prticas administrativas.
Neste contexto, necessrio que os rgos pblicos tenham conhecimento das
expectativas dos novos empregados e como ocorre o processo de adaptao s tarefas, ao seu
grupo de trabalho e organizao. No basta conhecer a cultura da organizao, mas tambm
como ela transmitida e apreendida pelos novos funcionrios, de forma a poder gerenciar este
processo. Por isso, o estudo da socializao organizacional pode ser uma boa estratgia para
melhor entender como se d a adaptao destes funcionrios. O processo de socializao
funciona como uma espcie de catalisador, aumentando a velocidade das reaes e, at
mesmo, possibilitando algumas reaes que no aconteceriam normalmente.
19

Concluindo, esta dissertao tem como objetivos intermedirios estudar a formao do
contrato psicolgico entre a Receita Federal e os novos servidores, e o processo de
socializao organizacional (adaptao) destes servidores.
Ao final busca-se responder o seguinte problema: em que medida o processo de
socializao e a percepo de cumprimento do contrato psicolgico influenciam na satisfao
com o trabalho e no comprometimento com a instituio dos novos servidores?


















20

2 CONTEXTO ORGANIZACIONAL: A RECEITA FEDERAL DO BRASIL

A Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), rgo subordinado ao Ministrio da
Fazenda, responsvel pela administrao dos tributos de competncia da Unio, a includos
tambm os que se aplicam ao comrcio exterior e os previdencirios. Alm das atribuies
inerentes fiscalizao e arrecadao de tributos, os servidores da RFB atuam nas seguintes
reas: preveno e combate sonegao fiscal, ao contrabando e descaminho, pirataria,
fraude comercial, ao trfico de drogas e de animais em extino e a outros atos ilcitos
relacionados ao comrcio internacional.
Para que o leitor possa ter uma idia da diversidade de competncias que so
atribudas RFB, reproduzo informao extrada da pgina do rgo na internet
1
:

As competncias da Receita Federal do Brasil podem ser sintetizadas como:

administrao dos tributos internos e do comrcio exterior;
gesto e execuo das atividades de arrecadao, lanamento, cobrana administrativa, fiscalizao,
pesquisa e investigao fiscal e controle da arrecadao administrada;
gesto e execuo dos servios de administrao, fiscalizao e controle aduaneiro;
represso ao contrabando e descaminho, no limite da sua alada;
preparo e julgamento, em primeira instncia, dos processos administrativos de determinao e
exigncia de crditos tributrios da Unio;
interpretao, aplicao e elaborao de propostas para o aperfeioamento da legislao tributria e
aduaneira federal;
subsdio formulao da poltica tributria e aduaneira;
subsdio elaborao do oramento de receitas e benefcios tributrios da Unio;
interao com o cidado por meio dos diversos canais de atendimento, presencial ou a distncia;
educao fiscal para o exerccio da cidadania;
formulao e gesto da poltica de informaes econmico-fiscais;
promoo da integrao com rgos pblicos e privados afins, mediante convnios para permuta de
informaes, mtodos e tcnicas de ao fiscal e para a racionalizao de atividades, inclusive com a
delegao de competncia;
atuao na cooperao internacional e na negociao e implementao de acordos internacionais em
matria tributria e aduaneira;
gesto dos recursos materiais, financeiros, humanos e tecnolgicos.

1
www.receita.fazenda.gov.br. Acesso em 25/01/2011.
21

Para o desempenho de todas estas atribuies o rgo conta com 11.871 Auditores-
Fiscais e 7.509 Analistas-Tributrios, distribudos pelas 573 (quinhentas e setenta e trs)
unidades descentralizadas, a includo o rgo Central, em Braslia, composto pelo Gabinete
do Secretrio, as Subsecretarias e as Coordenaes-Gerais. No auxlio destes profissionais
ainda h servidores administrativos, empregados do SERPRO, terceirizados e estagirios.
A combinao de todas as competncias organizacionais, distribudas pelas unidades
centrais e descentralizadas, faz da RFB um rgo extremamente rico no que se refere s
possibilidades de atuao de seus servidores. Isso significa que h muita diversidade entre os
ambientes de trabalho e as atividades desempenhadas pelos servidores.
Como exemplos extremos pode-se citar duas situaes: de um lado tem-se um servidor
lotado na cidade de So Paulo, que trabalha em um prdio moderno, em uma sala com ar-
condicionado, mesa, cadeira confortvel, computador com acesso a banda larga e notebook
(para atividades externas), com todo o equipamento de escritrio necessrio e que trata
diretamente com contribuintes de grande porte. De outro, h um servidor lotado em um ponto
de fronteira, no centro-oeste ou na regio norte, trabalhando quase sempre ao ar livre ou em
instalaes acanhadas, com equipamentos e conexo precrios e lidando com contribuintes
que transitam pelas fronteiras.
Estes exemplos representam um dos grandes desafios dos administradores do rgo:
garantir uniformidade na qualidade do servio prestado pela RFB, provendo as condies de
trabalho e atendendo as necessidades dos servidores, em todo o territrio nacional.

2.1 - Concurso Pblico
Os cargos de Auditor-Fiscal e de Analista-Tributrio, que integram a Carreira de
Auditoria da Receita Federal do Brasil (ARFB), so privativos e providos exclusivamente por
concurso pblico, de mbito nacional e realizado em duas etapas:

a) Concurso para Auditor-Fiscal

1 etapa: de carter seletivo, eliminatrio e classificatrio, constante de trs provas
objetivas e duas provas discursivas. Ao final da 1 etapa classificaram-se 450
candidatos para a 2 etapa;

22

2 etapa: constituda de duas fases:

Sindicncia de vida pregressa - de carter unicamente eliminatrio, onde os candidatos
comprovam, por exemplo, no ter condenao penal nem estar respondendo a
processo administrativo disciplinar, se j for servidor pblico.

Programa de formao - de carter apenas eliminatrio, com durao de 238 horas,
quando so ministradas aulas e aplicadas provas, com exigncia de frequncia e nota
mnimas.

b) Concurso para Analista-Tributrio

1 etapa: de carter seletivo, eliminatrio e classificatrio, constante de duas provas
objetivas e uma prova dissertativa. Ao final da 1 etapa classificaram-se 700
candidatos para a 2 etapa;

2 etapa: constituda de duas fases:

Sindicncia de vida pregressa - de carter unicamente eliminatrio, onde os candidatos
comprovam, por exemplo, no ter condenao penal nem estar respondendo a
processo administrativo disciplinar, se j for servidor pblico.

Programa de formao - de carter apenas eliminatrio, com durao de 144 horas,
quando so ministradas aulas e aplicadas provas, com exigncia de frequncia e nota
mnimas.

O Programa de Formao, integrante da 2 etapa de ambos os concursos, constituda
basicamente por aulas expositivas, onde apresentada uma viso geral dos principais
processos de trabalho do macro processo de gesto tributria e aduaneira, uma viso geral da
instituio (com palestras de representantes das diversas reas), a includos valores ticos e
institucionais.
23

2.2 - Nomeao e Unidades de Lotao
Ao final do Programa de Formao cada candidato, segundo o critrio de ordem de
classificao na 1 etapa do concurso, fez a escolha de sua unidade de lotao inicial. As
vagas oferecidas estavam distribudas conforme a seguinte tabela:
Tabela 1: Distribuio das vagas dos concursos pblicos, entre as Regies Fiscais
Regio Fiscal e estados Auditores-Fiscais Analistas-Tributrios
1 RF (DF, GO, MT, MS e TO) 78 82
2 RF (AC, AM, AP, PA, RO e RR) 124 91
3 RF (CE, MA, PI) 4 18
4 RF (AL, PB, PE, RN) - 12
5 RF (BA) 15 33
6 RF (MG) - 18
7 RF (RJ e ES) - 4
8 RF (SP) 86 186
9 RF (PR e SC) 45 100
10 RF (RS) 74 122
Unidades Centrais (Braslia) 24 34
TOTAL 450 700

As vagas foram concentradas nas regies de fronteira e no interior dos estados, mas
tambm havia vagas em algumas capitais e suas regies metropolitanas.
Ao final de processo seletivo foram nomeados 441 Auditores-Fiscais e 652 Analistas-
Tributrios.

2.3 - Programa de Formao Profissional (PFP)
O Programa de Formao Profissional (PFP) foi institudo pela Portaria RFB n 1354,
de 25 de junho de 2010, com o objetivo de propiciar a formao integral do servidor da
carreira ARFB, preparando-o para o desempenho de suas atribuies no posto de trabalho
para o qual foi inicialmente designado. Em outras palavras, o PFP tem natureza institucional e
tcnico-operacional e visa complementar as lacunas do processo seletivo, garantir a formao
24

dos servidores com os conhecimentos e habilidades bsicas para o desempenho das
atribuies e proporcionar a insero scio-profissional do servidor na instituio.
Quanto a esta ltima, o PFP inclui atividades de acolhimento e integrao e busca
estimular atitudes e valores compatveis com a responsabilidade social da instituio
(cidadania corporativa e tica), como elementos de socializao dos novos servidores. O
processo de socializao objetiva facilitar a adaptao ao novo municpio de residncia,
quando for o caso, e inserir os novos servidores no ambiente de trabalho, tanto do ponto de
vista social quanto institucional, favorecendo o desenvolvimento da viso organizacional
(estrutura, funes, ambiente de atuao, especificidades).
As aes do PFP so distribudas ao longo do 1 ano de trabalho do servidor, que
orientado e avaliado durante todo o processo que, inclusive, constitui pr-requisito para a
aprovao no estgio probatrio. A estrutura de gesto composta por uma superviso geral,
sob a responsabilidade do rgo central de gesto de pessoas, por supervisores regionais (um
para cada uma das 10 regies fiscais) e por monitores locais.
O processo de aprendizagem se d de forma flexvel, concomitante e integrada, com
ensino a distncia e presencial, combinado com a prtica supervisionada no local de trabalho.
A prtica supervisionada realizada no local de trabalho do servidor e, como tem o objetivo
de desenvolver as competncias necessrias execuo dos servios, conta com a atuao
direta de monitores locais.
Os monitores locais funcionam como uma espcie de coach, buscando facilitar o
aprendizado, atravs do repasse de contedos tcnicos, orientando, acompanhando e
avaliando o desenvolvimento dos monitorados. A adoo de um monitor, acompanhando
diretamente o desenvolvimento dos novos servidores, tende a acelerar o processo de
socializao (OSTROFF E KOSLOWSKI, 1992), mas os benefcios desta prtica no sero
objeto de anlise nesta dissertao.
A formao tcnica terica dividida em duas etapas assim denominadas:

a) "ncleo comum", de natureza estrutural, realizado na modalidade de ensino a
distncia, sob a orientao de tutores, contendo mdulos com os conhecimentos
comuns necessrios aos servidores da carreira ARFB. Exemplos: Direito Tributrio,
Processo Administrativo Fiscal, Cidadania Fiscal e Segurana Institucional. A
carga-horria de 200 horas para Auditores e de 100 horas para Analistas.

25

b) "ncleo especfico", realizado na modalidade de ensino presencial, em regra, com
contedo variando conforme a rea de atuao, o posto de trabalho ou as
especificidades da unidade de lotao. Assim, um servidor lotado em unidade
aduaneira teria os mdulos de "sistemas informatizados de despacho aduaneiro" e "
classificao fiscal de mercadorias", enquanto um servidor que exercesse
atribuies de arrecadao e cobrana teria os mdulos de "compensao",
"parcelamento" e "crdito tributrio sub-jdice", por exemplo. A carga-horria de
40 horas tanto para Auditores quanto para Analistas. Em caso de necessidade esta
etapa pode ser complementada com at 80 horas de ensino distncia para ambos
os cargos.

O cronograma a seguir resume a distribuio das atividades do PFP, considerando que
os servidores tomaram posse e entraram em exerccio no final de junho de 2010:

a) Ambientao e integrao: julho de 2010;
b) Prtica supervisionada: julho a outubro de 2010;
c) Ncleo especfico: agosto de 2010 a junho de 2011;
d) Ncleo comum: setembro de 2010 a junho de 2011;
e) Acompanhamento e avaliao: julho de 2010 a junho de 2011.

O processo de avaliao dos servidores formal, com a edio da Portaria n
851/2010, pelo rgo central de gesto de pessoas, realizada pelos monitores locais, tutores
e supervisores e integrar o conjunto de avaliaes para fins de aprovao no estgio
probatrio.
Em que pese que as aes previstas para o PFP podem ser complementadas com outras
atividades de capacitao e desenvolvimento, a critrio da chefia da unidade de lotao do
servidor, as regras estabelecidas pela Portaria RFB 1354/2010 asseguram uma padronizao
ao processo de socializao de todos os novos servidores.
No servio pblico a lei estabelece que os nomeados tm at quarenta e cinco dias,
aps a publicao da portaria de nomeao, para se apresentar para trabalhar. Assim, cada
unidade da RFB foi responsvel pela recepo dos novos servidores e pelas primeiras
atividades de adaptao. Por isso, somente trinta dias aps a nomeao, quando todos os
servidores j estavam trabalhando, a RFB pode iniciar seu programa de socializao.

26

3 REFERENCIAL TERICO
3.1 Contrato Psicolgico
Quando uma instituio contrata uma pessoa para prestar servios a ela, naturalmente
espera que o empregado atenda a certos padres de desempenho e cumpra as regras gerais de
comportamento. Estes conceitos so elaborados com base em mltiplas e variadas noes
acerca do que um empregado deve ou no fazer. Da mesma forma, este indivduo tambm tem
em sua mente a noo do que a organizao deve proporciona-lhe e do que no deve.
Estas expectativas, tanto do empregador quanto do empregado, surgem de fontes
diversas como, por exemplo, a lei, o contrato firmado entre as partes ou, simplesmente, a
percepo das pessoas envolvidas no processo, quanto aos compromissos tacitamente
assumidos pela outra parte. Este ltimo caso, de natureza implcita e subjetiva (ANDERSON
E SCHALK, 1998), constitui o chamado contrato psicolgico.
O contrato psicolgico pode ser definido como a percepo de um acordo com
obrigaes recprocas entre a prpria pessoa e uma outra parte (ROUSSEAU, 1989;
ROUSSEAU, 1998). Cunha et al. (2007, p. 214) trazem a seguinte definio: um acordo
no escrito entre um indivduo e a organizao, cujos termos incluem obrigaes mtuas, e
que interferem no modo como o empregado se relaciona com a sua organizao.
Em outras palavras, neste trabalho o contrato psicolgico representa os deveres que a
instituio tem com o empregado e as obrigaes que este tem com aquela, na percepo do
prprio empregado (CUNHA et al., 2007). A idia central a percepo da reciprocidade
(ROUSSEAU, 1998) e no a existncia de reciprocidade de fato.
Uma das influncias na formao das expectativas a natureza do vnculo
estabelecido pelas partes, tais como aqueles formados entre um fabricante de cosmticos e um
vendedor comissionado, entre um escritrio de advocacia e um advogado, entre uma empresa
e um empregado terceirizado ou entre o Estado e um servidor pblico. Todas as relaes de
trabalho citadas tm natureza jurdica diferente e, como derivao, compromissos diferentes
para as partes. Assim, por exemplo, o vendedor comissionado pensa que no tem qualquer
obrigao moral de permanecer na organizao, o escritrio de advocacia espera que o
advogado colabore para o desenvolvimento da instituio, a empresa contratante espera que o
funcionrio terceirizado busque por conta prpria sua especializao no mercado e o servidor
pblico espera uma remunerao estvel e um emprego de longo prazo.
27

Logo, para cada espcie de vnculo entre um empregado e uma organizao h um
leque de expectativas de uma parte, em relao aos compromissos que devem ser cumpridos
(tacitamente assumidos) pela outra parte.
A expresso contrato psicolgico foi utilizada pela primeira vez em 1960, por
Argyris (ANDERSON e SCHALK, 1998), para descrever a relao entre empregados e
supervisores de fbricas, em uma espcie de acerto para que no houvesse perturbaes
recprocas: os empregados manteriam a produo e um nvel baixo de queixas, desde que os
supervisores respeitassem a cultura informal dos empregados.
Na relao entre empregado e empregador as obrigaes mtuas constituem a questo
central. A organizao exige determinada performance, ou determinado comportamento do
empregado e este, por sua vez, tambm espera determinadas atitudes do empregador. Mas,
grande parte destas obrigaes recprocas no consta do contrato escrito e normalmente no
objeto de discusso (ANDERSON e SCHALK, 1998).
O contrato psicolgico um fator determinante no comportamento organizacional e
est diretamente conectado aos desenvolvimentos organizacionais, onde as relaes so
marcadas por novos arranjos, baseados em flexibilidade, mobilidade e auto-realizao
(ANDERSON e SCHALK, 1998).
No caso estudado neste trabalho, as expectativas dos novos servidores comeam a se
formar ainda na fase de preparao para o concurso pblico, sofrem influncia externa e
afetam significativamente os "termos" do contrato psicolgico (ANDERSON e SCHALK,
1998). Desta forma, as pretenses profissionais destes servidores devem ser consideradas,
pois independem do contexto interno e das mudanas no ambiente organizacional.
Neste sentido, fundamental compreender o processo de formao das expectativas e
o papel do contrato psicolgico, bem como os efeitos da perda de confiana, em funo do
no atendimento das expectativas, sobre o comportamento dos indivduos (ROUSSEAU,
1998).
As expectativas dos indivduos em relao instituio podem variar em funo de
diversas fontes como, por exemplo: promessas explcitas do empregador, observao do que
ocorre com outros membros da organizao (CUNHA et al., 2007), experincias anteriores,
valores pessoais, necessidades especficas ou o prprio processo seletivo (ROUSSEAU, HO e
GREENBERG, 2006). a interpretao destas fontes (ou sinais) que leva formao das
expectativas pelo empregado. Cada empregado faz a sua interpretao e isso pode levar a
resultados bem diferentes.

28

3.1.1 Formas do Contrato Psicolgico
O contrato psicolgico apenas uma das formas contratuais que podem ligar as
pessoas s organizaes. guisa de exemplo, Mumford (1995) aponta as seguintes espcies:
contrato de conhecimento, contrato psicolgico, contrato de eficincia, contrato de tarefa e
contrato de valores. J Cunha et al. (2007) apontam 4 tipos
2
: contrato psicolgico, contrato
normativo, contrato implcito e contrato social. Esta classificao considera duas dimenses
de anlise: o nvel, subdividido em individual ou grupal, e a perspectiva, que se desdobra em
interna ou externa. Veja o quadro-resumo:
Quadro 1: Tipos de contrato
Interno Externo
Individual Contrato psicolgico Contrato implcito
Grupal Contrato normativo Contrato social
Fonte: Cunha et al. (2007), p. 216

Tendo em vista que a este estudo interessa apenas o contrato psicolgico, no sero
abordadas as definies das demais espcies citadas acima.
A partir disso, o contrato psicolgico pode ser classificado como de nvel individual,
como consequncia da perspectiva interna, ou seja, a partir da sua prpria percepo o
indivduo interpreta os dados que recebe e elabora suas expectativas (crenas) acerca da
relao de troca com a outra parte (ROUSSEAU, 1998). Desta forma, h tantos contratos
psicolgicos quantos so os empregados (CUNHA et al., 2007).
O contrato psicolgico pode ser subdividido em 4 espcies (ROUSSEAU, 2000):
relacional, transacional, balanceado e transitrio. Esta tipologia leva em conta a durao do
pacto (curta ou por prazo indeterminado) e as transferncias expectveis entre as partes,
conforme quadro 2. Porm, a literatura tradicional sempre considerou apenas as duas
primeiras espcies (ROBINSON, KRAATZ E ROUSSEAU, 1994).
Diz-se relacional o contrato por prazo indeterminado onde as condies (clusulas)
econmicas e scio-emocionais so de carter geral. Este tipo de contrato abrange prestaes
monetrias e no-monetrias, o que significa que alm do salrio tambm so includos outros
benefcios como, por exemplo, emprego estvel, lealdade, treinamento e oportunidade de
desenvolvimento de uma carreira na organizao (ROUSSEAU, 1990; 1998).

2
Para a definio de todos os tipos, ver Cunha et al. (2007), p. 215-216.
29

Quadro 2: Contrato Psicolgico

Padro de recompensas
(dependncia do desempenho)
No especificado Especificado
Durao do
contrato
Prazo Indeterminado Relacional Equilibrado
Curto prazo Transitrio Transacional
Fonte: Elaborado a partir de Cunha et al.(2007), p. 217.

O contrato transacional, de natureza instrumental, refere-se ao acordo de curto prazo,
para tarefas definidas e retribuio determinada, ou seja, os termos so bem especificados
(CUNHA et al., 2007). Neste caso o intercmbio entre as partes, usualmente, tem natureza
meramente monetria ou econmica e no h compromissos de longo prazo, nem quanto
lealdade ou estabilidade (ROUSSEAU, 2000).
As duas outras espcies de contrato psicolgico foram desenvolvidas por Denise
Rousseau (1996; 1998; 2000). O contrato balanceado, como o prprio nome sugere, tem
natureza hbrida, mesclando caractersticas dos contratos relacional e transacional. Aqui o
pacto por prazo indeterminado, mas de carter dinmico, isto , mutvel, condicionado ao
sucesso econmico da organizao e s oportunidades para o empregado desenvolver
internamente sua carreira. Tanto o empregado quanto a instituio contribuem para o
aprendizado e desenvolvimento mtuos. Alm disso, a retribuio baseada no desempenho e
nas contribuies efetivas do empregado para a organizao.
A quarta espcie apontada por Rousseau a transitria que, a rigor, no seria um tipo
de contrato psicolgico, mas sim um estado cognitivo resultante de transies na realidade
organizacional, que provocam alteraes no pacto previamente estabelecido. Em que pese o
carter temporrio (transitrio), este quadro gera desconfianas recprocas e insegurana
quanto ao cumprimento das obrigaes de ambas as partes.
O quadro 3 resume a tipologia dos contratos psicolgicos e suas respectivas
caractersticas principais.



30

Quadro 3: Tipologia dos contratos psicolgicos
Tipo de contrato
psicolgico
Caractersticas Principais
Relacional
Proporcionar emprego de longo prazo
Remunerao estvel, vagamente condicionada ao desempenho, ou
seja, deriva basicamente da adeso e participao na organizao
Confiana e lealdade recprocas
Justia no tratamento dos empregados
Treinamento e oportunidades de desenvolvimento de uma carreira na
organizao
Estar atento ao bem-estar e aos interesses dos empregados e de suas
famlias (A instituio presta ateno)
Transacional
Remunerao em funo do desempenho
Durao limitada do pacto
Tarefas bem definidas
No tem obrigao de oferecer emprego estvel nem proporcionar
oportunidades de capacitao ou de desenvolvimento de carreira
interna
Envolvimento limitado do empregado na organizao
Eventual sada do empregado deve ser considerada normal e legtima
Balanceado
Possibilitar o desenvolvimento do funcionrio dentro da instituio
Estimular a empregabilidade do empregado
Auxiliar o trabalhador a realizar tarefas cada vez mais complexas de
forma eficaz
Dar suporte para o desenvolvimento contnuo do indivduo
Transitrio
Desconfianas recprocas
Insegurana quanto ao cumprimento das obrigaes de ambas as
partes
Incerteza quanto ao futuro
Expectativa de reduo de benefcios futuros
Elaborado pelo autor a partir de Rousseau (2000) e Cunha et al. (2007).



31

3.1.2 A Formao do Contrato Psicolgico no Servio Pblico
As relaes entre empregados e empregadores foram objeto de profundas mudanas
nas trs ltimas dcadas, em um ritmo cada vez mais acelerado. E o "condutor" deste processo
promete continuar com o p no acelerador...
Os fatores que impulsionaram tais mudanas, derivados da globalizao e da
revoluo tecnolgica, so notrios, porm, fogem ao escopo deste trabalho e no sero
abordados aqui. No se pode, contudo, desconsiderar a relao destas mudanas com dois
aspectos importantes para o desenvolvimento das idias que fundamentam esta pesquisa.
O primeiro deles a insegurana no trabalho, que pode ser definida como a percepo
de impotncia para a manuteno de uma relao de trabalho, ou o sentimento de ameaa
continuidade desta relao (GREENHALGH e ROSENBLATT, 2010).
Neste ponto tambm devem ser consideradas as mudanas nas relaes de emprego,
que nas dcadas de 50 e 60, por exemplo, eram caracterizadas por relaes duradouras e
construdas nos domnios dos empregadores. Com o tempo, esta relao paternalista perdeu
intensidade e atualmente pode ser descrita como desestruturada, flexvel, permanentemente
aberta a renegociaes (HILTROP, 1995) e pouco aderente, ou seja, as trocas de emprego so
muito mais frequentes. Quanto aos salrios e benefcios, eles tambm foram afetados pelos
"novos tempos", perderam sua previsibilidade (estabilidade) e esto cada vez mais
dependentes da produtividade (HILTROP, 1995).
Acrescente-se ainda as oscilaes da economia mundial, como a crise ocorrida em
2008, que resultaram em milhares de demisses e no aumento significativo da contratao de
trabalhadores na modalidade temporria. Como resposta presso do mercado por
competitividade, as empresas regularmente adotam medidas para racionalizar seus
procedimentos e sua fora de trabalho, o que aumenta a insegurana de seus trabalhadores.
Tanto que a percepo de no saber se seu emprego seguro ou no foi classificada como um
dos fatores mais estressantes que pesam sobre os trabalhadores (REISEL et al., 2010).
O segundo aspecto, que aparece como um "remdio" insegurana no trabalho, a
estabilidade que um cargo pblico proporciona no Brasil. Os servidores que participaram
desta pesquisa esto submetidos ao regime estatutrio, que regula a relao jurdica de
trabalho com a Unio, e ocupam cargo pblico provido exclusivamente por meio de concurso
pblico. Da decorre que estes servidores, caso sejam aprovados no estgio probatrio, que
tem a durao de 3 anos, passaro a ser estveis no servio pblico. O estgio probatrio um
perodo em que o novo servidor acompanhado e avaliado, com a inteno de se verificar se
ele possui os requisitos necessrios para ocupar um cargo especfico.
32

Uma vez estveis, estes servidores s perdero o cargo por vontade prpria
(exonerao), em virtude de sentena judicial transitada em julgado, de processo
administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa ou de procedimento de avaliao
peridica de desempenho, na forma de lei complementar (ainda no editada), assegurada
ampla defesa. Isso proporciona a necessria segurana para o exerccio de suas funes,
quanto a intervenes polticas, e uma razovel dose de tranquilidade quanto ao futuro.
Alm disso deve-se apontar a existncia de alguns princpios aplicveis a esta relao
de emprego como, por exemplo: irredutibilidade de salrios, isonomia (que, em tese, garante
tratamento igual a todos que se encontrem na mesma situao), impessoalidade e moralidade
que, em conjunto, e tambm no nvel terico, garantem que todos podem concorrer s
oportunidades de formao e crescimento na carreira, sem favorecimentos pessoais.
Estes fatores, sem dvida, so determinantes na formao do contrato psicolgico no
servio pblico, sob o ponto de vista dos servidores.

3.2 Socializao Organizacional
Quando um novo funcionrio chega a uma organizao para o seu primeiro dia de
trabalho natural que ele esteja motivado e tenha expectativas quanto a esta nova fase de sua
vida. Tambm provvel que ele esteja pelo menos um pouco tenso em relao s novas
funes e forma como vai se relacionar com os novos colegas de trabalho.
Nesse momento ele no tem pleno conhecimento de suas funes, de como vai se
inserir no contexto do ambiente de trabalho e deve ter algumas dvidas como, por exemplo:
quais atitudes so aceitas pelo grupo de trabalho? Qual o desempenho considerado aceitvel?
Qual o estilo de liderana da chefia imediata? Qual a meta que devo cumprir? Quais os
valores e objetivos da organizao?
Quanto mais rpido ele obtiver as respostas, e mais bem-sucedido for o perodo de
adaptao, melhores sero os frutos colhidos por ele e pela organizao. Para a instituio, os
frutos mais evidentes so o comprometimento do indivduo e o seu desempenho, considerado
de forma ampla, e a influncia no clima organizacional. Do ponto de vista do empregado
pode-se citar os sentimentos de satisfao e de pertencimento quela instituio, bem como os
efeitos sobre as expectativas que formam o contrato psicolgico (CUNHA et al., 2007).

33

3.2.1 Conceito e Caractersticas Bsicas
Socializao organizacional o processo atravs do qual os empregados adquirem os
conhecimentos necessrios e se ajustam s novas tarefas, funes, grupos de trabalho e
cultura organizacional, de forma a ter uma participao bem sucedida como um membro
efetivo da instituio (HAUETER et al., 2003; LOUIS, 1980; VAN MAANEN e SCHEIN,
1979).
Taormina (2004) a conceitua como o processo pelo qual uma pessoa aprende a
maneira de trabalhar em uma organizao, aceitando e comportando-se conforme o que nela
considerado adequado. Sob um enfoque mais simples, Thomas e Anderson (2006) apontam a
socializao organizacional como o processo atravs do qual um novo funcionrio se adapta
organizao, passando de um estranho a uma pessoa integrada ao grupo.
Ao contrrio do que pode parecer da leitura destes conceitos, o processo de
socializao no tem incio apenas quando do efetivo ingresso do funcionrio. Na verdade, a
literatura tradicional (por exemplo, FELDMAN, 1981) divide a socializao em 3 etapas.
Assim, ela comea antes mesmo do processo seletivo, na fase denominada por Cunha et al.
(2007) como pr-ingresso ou socializao antecipatria. Nesta fase, a partir de notcias
veiculadas na imprensa, da influncia de amigos e professores e do prprio processo de
seleo, os futuros empregados constroem suas expectativas e formam uma imagem em
relao organizao.
Estes autores apontam ainda mais duas fases no processo de socializao: acomodao
e metamorfose. A acomodao ocorre quando o empregado, de fato, comea a trabalhar, a
aprender quais so suas tarefas, o que esperam dele e a como interagir com seu grupo de
trabalho.
esta fase da acomodao, a mais importante de todo o processo de socializao, o
objeto de estudo deste trabalho.
Nas palavras de Cunha et al. (2007, p. 209) na fase da acomodao:

que as maiores surpresas (positivas e/ou negativas) podem advir para o indivduo: aps ter
formado expectativas sobre a organizao e o futuro pessoal no seu seio, tendo interpretado alguns
sinais como promessas da organizao para com ele, pode vir a sentir que algumas promessas no
foram cumpridas, que o contrato psicolgico foi violado, e que muitas contribuies que
aparentemente lhe cabiam deixam de fazer sentido.

A terceira e ltima fase a da metamorfose, quando a pessoa assume seu papel na
organizao e passa a integrar seu grupo de trabalho de forma plena (FELDMAN, 1981). Ao
34

final de um processo de socializao bem-sucedido espera-se a formao de um vnculo
emocional entre a pessoa e a organizao.
Considerando esta diviso tricotmica, na fase da acomodao que a organizao
pode agir com maior influncia, promovendo, por exemplo, um programa que agilize e
complemente o processo de socializao. Este o caso do Programa de Formao Profissional
(PFP), organizado pela Receita Federal (RFB) e estudado nesta dissertao.
Visto sob o prisma da fase da acomodao, o processo de socializao tem incio com
a chegada de um novo funcionrio, que tanto pode vir de fora da instituio quanto de outro
setor interno, onde exercia outra funo (VAN MAANEN e SCHEIN, 1979). No caso da RFB
os novos servidores foram aprovados em concurso pblico e suas origens so as mais
variadas, incluindo funcionrios da prpria RFB (onde ocupavam outro cargo), de outro rgo
pblico (federal, estadual ou municipal), da iniciativa privada ou desempregados.
Neste momento as instituies tm disposio inmeras estratgias para desenvolver
os contedos (dimenses) de socializao mais adequados s suas necessidades e objetivos.

3.2.2 As Dimenses da Socializao
Outro enfoque que pode ser aplicado socializao diz respeito s dimenses do
processo, tambm chamadas de contedos ou domnios de aprendizagem, ou seja, o que os
indivduos aprendem de fato. O seu estudo e compreenso tem grande valia para as
organizaes (CUNHA et al. 2007), pois:

1) ajuda a entender a relao entre a aquisio dos conhecimentos de cada
dimenso e seus efeitos sobre as atitudes dos indivduos;
2) ajuda na identificao de quais aspectos da socializao devem ser melhor
abordados (quais foram bem apreendidos pelos empregados e quais necessitam de
reforo), considerando que as dimenses so relativamente independentes, o que
significa que o conhecimento de um contedo no est relacionado, nem pressupe,
o dos demais (CHAO et al., 1994).

Em que pese a existncia de diferentes classificaes, tradicionalmente so apontadas
4 dimenses da socializao (por exemplo, OSTROFF E KOSLOWSKI, 1992; FELDMAN,
1981) que contm os aspectos relevantes do processo, com foco na aquisio de informaes:
tarefas relacionadas ao trabalho (ou domnio das tarefas, que reflete o contedo das tarefas, as
35

atribuies e prioridades do trabalho, dentre outras caractersticas) papis de trabalho (ou
domnio do papel, que foca nos comportamentos apropriados para a funo e nas suas
fronteiras de autoridade e responsabilidade), processos grupais (ou domnio do grupo, que
aborda a interao com os colegas de trabalho e as normas e valores do grupo, por exemplo) e
atributos organizacionais (ou domnio organizacional, que inclui as polticas, os valores, a
misso, o estilo de liderana e linguagens especiais da organizao).
Chao et al. (1994), com base nas estruturas descritas por Schein (1968), Feldman
(1981) e Fischer (1986), postulam que a socializao trata no s da aprendizagem de
contedos, mas tambm dos processos de ajuste do indivduo a seu papel institucional e, por
isso, apontam que a socializao organizacional possui 6 dimenses: proficincia de
desempenho (das tarefas diretamente relacionadas ao seu trabalho), pessoas (bom
relacionamento com os demais membros da organizao), poltica (compreenso das relaes
polticas e estruturas de poder na instituio), valores e metas organizacionais (compreenso
do que importante para a organizao), linguagem (conhecimento do vocabulrio tcnico e
dos jarges institucionais e do grupo de trabalho) e histria (da organizao, a includos
costumes, tradies e rituais, e tambm a histria de alguns membros especiais).
Taormina (1997), por sua vez, identifica a existncia de 4 dimenses (esferas de
influncia ou atividade), cada uma englobando diversas reas de contedo e operando de
forma contnua, concomitante e sobreposta. A sobreposio de dimenses significa que
determinado conhecimento pode estar presente em mais de uma dimenso e cada uma das
dimenses inclui as perspectivas do contedo e do processo (de aprendizagem).
So as seguintes as dimenso da socializao propostas por Taormina: formao
(desenvolvimento de competncias e habilidades requeridas para o desempenho de
determinadas tarefas), compreenso (medida em que um funcionrio compreende plenamente
e aplica o conhecimento sobre seu trabalho, seu grupo de trabalho, a organizao e sua
cultura), suporte dos colegas (corresponde ao amparo emocional, moral e material provido
pelos colegas de trabalho, com o objetivo de aliviar a ansiedade, o medo ou a dvida do novo
funcionrio) e perspectivas de futuro (a medida em que um empregado percebe um futuro
promissor na organizao, ou seja, que identifica pontos atrativos da organizao, que
satisfaam suas necessidade, desejos ou ambies).
Especificamente quanto dimenso de "suporte dos colegas", Taormina enfatiza que
se trata de um suporte social, e no de um processo de aquisio de informao. Neste
sentido, o suporte dos colegas uma dimenso primariamente relacionada com as
necessidades emocionais dos novos funcionrios.
36

Neste estudo, porm, adotou-se a classificao proposta por Haueter, Macan e Winter
(2003), segundo a qual h 3 dimenses ou domnios na socializao organizacional relativas:
organizao, ao grupo de trabalho e s tarefas. Em todas estas dimenses so considerados
tanto o conhecimento concreto quanto o conhecimento dos papis esperados.
Haueter et al. rejeitam a ideia de sobreposio (overlap) das dimenses e incluem o
conhecimento da histria, poltica, linguagem, valores e metas para cada um dos 3 nveis de
anlise (KLEIN E WEAVER, 2000; SAKS E ASHFORTH, 1997) propostos. Assim, a
socializao no resulta somente no conhecimento concreto da organizao, do grupo de
trabalho e das tarefas, mas tambm no ajuste do indivduo e na compreenso de como deve se
comportar em cada um dos trs domnios.
As dimenses da socializao, propostas por Haueter et al., podem ser sintetizadas
assim:

a) Organizao: ocorre medida em que o novo empregado aprende os valores,
metas, regras, polticas, costumes e linguagem da organizao (MORRISON, 1993;
SCHEIN, 1971);
b) Grupo de trabalho: concretizada conforme o indivduo aprende
particularidades sobre o seu grupo de trabalho e os comportamentos associados s
regras, valores e metas deste grupo (FELDMAN, 1981; OSTROFF E
KOZLOWSKI, 1992);
c) Tarefa: implica a aquisio de conhecimento sobre a tarefa, sobre como se
comportar na execuo de tarefas relevantes e como interagir com os demais
colegas no desempenho de tarefas especficas (CHAO et al., 1994;
MORRISON, 1993).

O quadro 4 foi elaborado com o objetivo de sintetizar as diferentes teorias sobre as
dimenses da socializao organizacional, apresentadas nesta seo. Porm, independente da
classificao adotada, as dimenses apresentam caractersticas prprias e momentos distintos
de aprendizagem (FELDMAN, 1981). Assim, o estudo das relaes entre os resultados diretos
da socializao e as diferentes tticas, ou as dimenses priorizadas, auxilia no s no
entendimento do processo como um todo, mas tambm na definio de quais estratgias so
mais eficazes para os fins propostos.
37

Quadro 4: Dimenses da socializao organizacional
Ostroff e Koslowski Chao et al. Taormina Haueter, Macan e Winter
Tarefas relacionadas
ao trabalho (domnio
das tarefas)
Proficincia de
desempenho
Formao Tarefa
Processos grupais
(domnio do grupo)
Pessoas
Suporte dos
colegas
Grupo de Trabalho Linguagem
Compreenso
Papis de trabalho
(domnio do papel) Histria
Atributos
organizacionais
(domnio
organizacional)
Organizao
Poltica
Valores e metas
organizacionais
(sem equivalente) (sem equivalente)
Perspectivas de
futuro
(sem equivalente)
Elaborado pelo autor

3.2.3 Estratgias de Socializao
Para o estudo dos resultados obtidos com o processo de socializao importante
analisar suas estratgias (ou tticas) e entender seus objetivos. Para tanto deve-se considerar
que as aes da organizao tm por objetivo facilitar este processo e transformar os
indivduos em membros efetivos da instituio (BORGES E ALBUQUERQUE, 2004),
apontando o caminho que os recm-chegados devem seguir para a aquisio das experincias
desejadas (VAN MAANEN E SCHEIN, 1979).
Considerando a existncia de uma infinidade de tticas de socializao, estas podem
ser agrupadas em seis dimenses, conforme modelo adotado por Van Maanen e Schein
(1979). Cada uma dessas dimenses dicotmica, de acordo com a respectiva orientao,
sendo que esta pode ser institucionalizada ou individualizada (JONES, 1986), conforme
busque a padronizao ou a flexibilidade de comportamentos, respectivamente. So as
seguintes as seis dimenses: coletivas x individuais, formais x informais, sequenciais x
aleatrias, fixas x variveis, seriais x disjuntivas e investidura x desinvestidura.
38

As tticas coletivas so aplicadas a todo o grupo, que submetido a mtodos
semelhantes de aprendizagem, ou seja, a ttica aplicada coletivamente e tende a
homogeneizar comportamentos. Neste caso, no so levadas em conta as diferenas
individuais (CUNHA et al., 2007). J uma ttica individual pretende oferecer uma
aprendizagem de acordo com as especificidades da funo que cada indivduo ir
desempenhar. claro que o mesmo indivduo pode ser submetido a tticas coletivas e
individuais, em diferentes momentos, no decorrer do processo de socializao.
As tticas formais so aquelas especificamente institudas, em que os indivduos so
afastados dos demais membros da organizao a fim de participarem das atividades (em um
centro de treinamento, por exemplo). Quando um indivduo colocado diretamente no seu
local de trabalho e o processo de socializao se desenvolve no dia-a-dia de trabalho, diz-se
que foi adotada um ttica informal de socializao.
O processo sequencial se desenvolve em estgios (ou degraus) organizados de forma
lgica, onde um pr-requisito de outro, at que o indivduo esteja apto para determinada
funo. Quando no h um padro especificado, a ttica no sequencial.
Se h um cronograma estipulado para o cumprimento das etapas e aquisio dos
conhecimentos, a ttica classificada como fixa. Se, contudo, no h uma agenda pr-
definida, a ttica varivel.
Quando a organizao ou o grupo assume o processo de socializao, instruindo o
novo funcionrio sobre o modo como deve se comportar, a ttica serial. Um exemplo de
estratgia serial a utilizao de funcionrios mais experientes como mentores. Mas, se
couber ao indivduo proceder prpria aprendizagem, a ttica utilizada chamada de
disjuntiva. Em relao a esta dimenso muito comum a adoo combinada das duas
estratgias (CUNHA et al., 2007).
E, finalmente, a ltima dimenso, que classifica as tticas de socializao em
investidura e desinvestidura. No primeiro caso as tticas levam em considerao e buscam
valorizar e desenvolver as habilidades, aptides e valores que a pessoa traz consigo
(BORGES E ALBUQUERQUE, 2004). No segundo, por sua vez, h uma desconsiderao
dos conhecimentos e experincias trazidos pelo novo funcionrio, ou seja, h uma ruptura
com a identidade anterior do indivduo. A pesquisa desenvolvida por Van Maanen e Schein
(1979) aponta que esta ttica utilizada quando a organizao deseja moldar o
comportamento dos novos funcionrios em padres desejados. Na prtica comum que as
organizaes utilizem as duas estratgias simultaneamente.
39

Jones (1986) ainda identificou que as seis dimenses apontadas por Van Maanen e
Schein (1979) podem ser divididas em 3 grupos, conforme o enfoque. Assim, as duas
primeiras dimenses (coletivas x individuais e formais x informais) referem-se ao contexto no
qual a socializao ocorre, ou seja, variam em funo do conjunto de condies nas quais as
organizaes fornecem informaes aos novatos.
As duas dimenses seguintes (sequenciais x aleatrias e fixas x variveis) lidam com o
contedo da informao oferecida e as duas ltimas dimenses (seriais x disjuntivas e de
investidura x desinvestidura) refletem aspectos sociais e/ou interpessoais do processo de
socializao.
O quadro 5 sintetiza as dimenses da socializao:
Quadro 5: Dimenses da socializao
Orientao
Institucionalizada
Orientao
Individualizada
Enfoque
Coletivas Individuais
Contexto em que ocorre
Formais Informais
Sequenciais Aleatrias
Contedo da informao
Fixas Variveis
Seriais Disjuntivas Aspectos sociais e/ou
interpessoais Investidura Desinvestidura
Elaborado a partir de Van Maanen e Schein (1979), Jones (1986) e Cunha et al. (2007).

3.3 Satisfao com o Trabalho
Algumas definies interessantes so trazidas por Cunha et al. (2007, p. 180). A
primeira, e mais conhecida, a de Locke, para quem satisfao "um estado emocional
positivo ou de prazer, resultante da avaliao do trabalho ou das experincias proporcionadas
pelo trabalho". A segunda foi cunhada por Brief: "um estado emocional expresso atravs da
avaliao afetiva e/ou cognitiva de uma experincia de trabalho, com algum grau de
favorabilidade ou desfavorabilidade".
A terceira, e ltima, definio apresentada aqui de George e Jones (apud CUNHA et
al., 2007, p. 180), para quem satisfao :
40

o conjunto de sentimentos e crenas das pessoas sobre o seu atual trabalho. Os graus
ou nveis de satisfao das pessoas sobre o seu trabalho podem ir da satisfao
extrema insatisfao extrema. Alm de terem atitudes sobre o seu trabalho como
um todo, as pessoas podem tambm ter atitudes sobre os vrios aspectos do seu
trabalho - como o tipo de trabalho que fazem, os seus colegas, supervisores ou
subordinados ou o pagamento.
Apesar de Locke ter considerado apenas o elemento afetivo no conceito de satisfao,
a evoluo das pesquisas leva concluso de que devem ser considerados dois tipos de
componentes, como integrantes do conceito: afetivos e cognitivos (EDWARDS et al., 2008;
CUNHA et al., 2007). a razo e a emoo percebidas como duas faces da mesma moeda
(GONDIM e SIQUEIRA, 2004).
Grande parte do interesse no estudo da satisfao deve-se a sua associao com a
produtividade (KATZELL e THOMPSON, 1990), at mesmo no servio pblico
(VANDENABEELE, 2009; LEISINK e STEIJN, 2009; RITZ, 2009). Entretanto, o regime
jurdico que regula a relao de trabalho no servio pblico brasileiro tem caractersticas
prprias, que o diferenciam de outros pases e isso deve ser ponderado nos resultados da
pesquisa.
Deve-se ressaltar que boa parte dos textos sobre satisfao foi publicada em uma
poca em que era grande o interesse em seu estudo, principalmente em razo da bandeira da
produtividade nas organizaes (ROBBINS, 2005) e, consequentemente, na maior
lucratividade do negcio. As mudanas pelas quais passava a sociedade exigiam novas formas
de desenvolver, motivar e reter o capital humano (CUNHA et al, 2007). J no servio pblico
esto em jogo outros valores que no o lucro, como, por exemplo, justia e equidade.
Considerando que a satisfao uma das variveis mais estudadas no mbito do
comportamento organizacional, comumente associada ao desempenho, nesta dissertao
buscou-se pesquisar a influncia de alguns antecedentes sobre a satisfao e a influncia desta
sobre outra importante varivel de resultado: o comprometimento organizacional.
A satisfao com o trabalho fruto de uma contnua avaliao que as pessoas fazem
de seu trabalho (CUNHA et al., 2007), ou melhor, dos diversos intervenientes no processo,
dentre os quais podemos citar como exemplos: superviso, colegas de trabalho, caractersticas
da tarefa, salrio e benefcios. Cunha et al. (2007) agrupam os antecedentes da satisfao com
o trabalho em trs tipologias: polticas e prticas organizacionais, caractersticas individuais e
caractersticas da funo. Contudo, a construo da satisfao dinmica (BUSSING et al.,
41

1999), ou seja, est em constante mutao em decorrncia da interao destes inmeros
fatores.
O servio pblico no Brasil, em especial os rgos federais que precisam estar
presentes em todo o territrio nacional, como a RFB, apresentam peculiaridades que podem
influenciar no comportamento e nas atitudes de seus servidores. Da a necessidade da incluso
de fatores especficos, para os quais no se encontrou estudos anteriores. Assim, por exemplo,
os efeitos da localidade de trabalho (se em regio de fronteira, em capital ou no interior)
devem ser cotejados com algumas prticas organizacionais e caractersticas individuais, na
tentativa de identificar como afetam no grau de satisfao com o trabalho.

3.4 Comprometimento Organizacional
O tema ocupa lugar central nas pesquisas sobre as organizaes (CUNHA, 2007) e
sinteticamente pode ser conceituado como o lao psicolgico que une as pessoas s
organizaes (MEYER e ALLEN, 1991) e que influencia suas atitudes e comportamentos. De
outra forma pode-se dizer que o comprometimento com uma instituio envolve a
identificao do funcionrio com ela e a inteno de se manter como integrante de seus
quadros (FLAUZINO e BORGES-ANDRADE, 2008).
Neste sentido, interessante citar os conceitos desenvolvidos por Mowday et al. e
Becker (citados por Meyer et al., 1989, p. 152). Para os primeiros, comprometimento "a
fora da identificao e do envolvimento de um indivduo com uma organizao em
particular", enquanto para o segundo "a tendncia a se engajar em uma linha consistente de
atividade, em funo do custo percebido de agir em contrrio".
A partir destas definies pode-se identificar que havia divergncias quanto aos
elementos integrantes do constructo (ver, por exemplo, JAROS et al., 1993). Porm, as
pesquisas realizadas na dcada de 90 deram bastante ateno ao tema e reconheceram que se
tratava de um constructo multidimensional, validando a teoria proposta por Allen e Meyer
(MEYER et al., 2002; CUNHA et al., 2007). Para um resumo da evoluo do conceito de
comprometimento organizacional ver Bastos, Brando e Pinho (1997) e Medeiros e Enders
(1998).
Os trabalhos desenvolvidos por Allen e Meyer (ALLEN E MEYER, 1990; MEYER et
al., 1989; MEYER E ALLEN, 1991), revisando as pesquisas at ento realizadas, apontavam
para um conceito multidimensional, com trs componentes: afetivo, instrumental e normativo.
42

A dimenso afetiva pode ser traduzida como o vnculo emocional associado idia de
identificao, de lealdade, de orgulho e desejo de pertencer. O comprometimento instrumental
resulta na permanncia do indivduo em funo dos custos e benefcios associados a sua sada,
que demandaria sacrifcios econmicos, sociais ou psicolgicos. J a dimenso normativa
reflete um sentimento de dever, a partir da identificao e internalizao dos valores e
objetivos da instituio (BASTOS, BRANDO E PINHO, 1997).
Para melhor ilustrar a distino entre os trs elementos do comprometimento
organizacional, abaixo reproduzido um quadro elaborado por Cunha et al. (2007, p. 225), a
partir do trabalho de Allen e Meyer (1990, 1993, 1996):

Quadro 6: As dimenses do comprometimento organizacional
Categorias Caracterizao
A pessoa permanece
na organizao
porque
Estado
psicolgico
Afetivo
Grau em que o colaborador se
sente emocionalmente ligado,
identificado e envolvido na
organizao
...sente que quer
permanecer
Desejo
Normativo
Grau em que o colaborador possui
um sentido da obrigao (ou
dever moral) de permanecer na
organizao
...sente que deve
permanecer
Obrigao
Instrumental
(ou
calculado)
Grau em que o colaborador se
mantm ligado organizao
devido ao reconhecimento dos
custos associados com a sua sada
da mesma. Este reconhecimento
pode advir da ausncia de
alternativas de emprego, ou do
sentimento de que os sacrifcios
pessoais gerados pela sada sero
elevados.
...sente que tem
necessidadede
permanecer
Necessidade

43

conveniente ressaltar que estas trs dimenses no so excludentes, ou seja, podem
estar presentes, concomitantemente, no indivduo. Assim, por exemplo, mesmo que um
empregado perceba que no h alternativas de emprego em outra instituio, ele pode estar
ligado afetivamente e/ou ter um forte sentimento de lealdade em relao ao seu empregador
(CUNHA et al., 2007). Cada uma das dimenses caracteriza a ligao dos indivduos com a
organizao, influenciada por diversos fatores, como o processo de socializao
organizacional (antecedente), e influencia de alguma forma o comportamento do indivduo
como, por exemplo, a deciso de permanecer na instituio (consequente).
Cunha et al. (2007, p. 226) apontam que "a vontade dos indivduos de contribuir para
os objetivos organizacionais parece ser influenciada pela natureza do lao psicolgico que os
liga organizao".
Na mesma direo, Meyer et al. (1989) afirmam que na relao entre
comprometimento e performance no trabalho, por exemplo, o fator determinante a natureza
do comprometimento. H diversos trabalhos que correlacionam comprometimento com
desempenho profissional, apontando que empregados que so comprometidos afetivamente
tendem a ter um desempenho superior aos demais (MOWDAY, PORTER e DUBIN, 1974;
STEERS, 1977), ao passo que aqueles funcionrios que so instrumentalmente
comprometidos apresentam correlao negativa com o desempenho (MEYER et al., 2002).
As pesquisas apontam que o comprometimento influencia, por exemplo, no
absentesmo, na deciso de mudar de emprego e no desempenho (por exemplo, MEYER et
al., 2002; MOWDAY, PORTER e DUBIN, 1974; STEERS, 1977). Para resumir a
importncia do estudo do comprometimento organizacional, o quadro 7 reproduz
parcialmente o trabalho elaborado por Cunha et al.(2007, p. 229), indicando as correlaes
entre o comprometimento (como antecedente) e algumas variveis, sintetizando diversos
estudos (ver p. 229, nota de rodap 99). Os sinais representam a direo das correlaes,
sendo que dois sinais juntos significam que a correlao mais forte.
Estes resultados apontam para a centralidade do estudo do comprometimento no meio
organizacional e para a importncia de se entender o que influencia o grau de
comprometimento. Assim, nesta dissertao pretende-se mudar o foco, considerando o
comprometimento como varivel de resultado, onde suas trs dimenses so consideradas
como variveis dependentes, ou seja, pretende-se estudar os efeitos que determinados fatores
provocam no grau de comprometimento como, por exemplo, socializao e cumprimento do
contrato psicolgico (pela instituio e pelo prprio servidor).

44

Quadro 7: Consequentes do comprometimento
Variveis correlacionadas
Comprometimento
Afetivo Normativo Instrumental
Intenes de abandonar a organizao - - - - -
Absentesmo - 0 0
Comportamentos de negligncia - - - +
Comportamentos de cidadania
organizacional e outros extra-papel
+ + + -
Desempenho + + + -
Atitudes favorveis perante a mudana + + -


Meyer, Allen e Smith (1993) afirmam que cada uma das dimenses do
comprometimento influenciada por diferentes antecedentes, e cada um destes provoca
efeitos de diferentes magnitudes nas dimenses. Cunha et al. (2007, p. 230) elaboraram
quadro resumo dos estudos (ALLEN E MEYER, 1996; REGO et al., 2004; WAYNE,
SHORE E LIDEN, 1997) que apontam correlaes entre alguns antecedentes e as dimenses
do comprometimento:

Quadro 8: Antecedentes do comprometimento organizacional (reproduo parcial)
Antecedentes
Comprometimento
Afetivo Normativo Instrumental
Satisfao no trabalho + + + -
Apoio organizacional + + 0
Oportunidades de aprendizagem e
desenvolvimento pessoal
+ + 0
Liderana transformacional ++ + 0
Apoio do superior ++ 0
Percepes de justia ++ + -
Comportamentos polticos -- 0
Funes desafiantes ++ + -

45

3.5 Construo das Hipteses
medida em que os novos servidores comeam a ter mais conhecimento sobre o
trabalho, os valores e a cultura da organizao (CHATMAN, 1991), provavelmente surgem
diferenas entre o que era esperado e o que foi efetivamente vivenciado. E cada indivduo tem
suas expectativas e atribui um significado prprio a estas divergncias (LOUIS, 1980). Se
com o passar do tempo o indivduo perceber que a instituio no est cumprindo com suas
obrigaes e que a situao no como a inicialmente prevista, isso pode resultar em
dedues negativas sobre a instituio e lev-lo a ficar desapontado, ou at mesmo sentir-se
enganado (WANOUS, 1973).
Tal comportamento encontra suporte em pesquisas anteriores sobre o atendimento das
expectativas iniciais (SUTTON E GRIFFIN, 2004) e as violaes de um contrato psicolgico
(MORRISON e ROBINSON, 1997; ROUSSEAU, 1989). Isso sugere que os compromissos
no cumpridos levaro a reaes negativas com o trabalho, ao longo do tempo, e iro atenuar
eventuais sentimentos positivos. Por outro lado, o cumprimento dos compromissos pode levar
o indivduo a ficar "vacinado" contra os elementos desagradveis do trabalho, facilitando a
adaptao e gerando reaes favorveis e duradouras em relao ao trabalho (WANOUS,
1973, 1977).
Assim, embora os indivduos geralmente experimentem um certo nvel de
descontentamento medida em que se estabelecem e conhecem os elementos ruins de seu
trabalho (CHATMAN, 1991; VAN MAANEN, 1975), esperado que medida em que o
indivduo perceba que os compromissos so cumpridos pela organizao, mais forte seja a
reao positiva em relao ao trabalho, menor seja a desiluso com o trabalho e menor o
declnio, com o tempo, do grau de satisfao (WANOUS, 1977; BOSWELL et al., 2009).
O no atendimento das expectativas (ou a violao do contrato psicolgico) pode ter
consequncias tanto para os indivduos quanto para as organizaes, incluindo insatisfao
com o trabalho e reduo do comprometimento dos funcionrios (ROUSSEAU, 1989). Por
isso, o gerenciamento do contrato psicolgico essencial para o sucesso da organizao
(ROEHLING, 1996).
O no atendimento das expectativas iniciais deve afetar em graus diferentes as
dimenses do comprometimento (MEYER, BOBOCEL E ALLEN, 1991), sendo mais intenso
nas dimenses normativa e, principalmente, afetiva e em menor extenso na instrumental
(CUNHA et al., 2007).
46

O estudo do contrato psicolgico ganha importncia para a compreenso das relaes
entre as instituies e seus empregados, principalmente nos comportamentos destes
(ROUSSEAU, 1996). Quando um indivduo percebe a violao do contrato psicolgico, ele
reage de acordo com seu sentimento e isso pode resultar na transformao da natureza do
contrato, de relacional em transacional, por exemplo, "de tal modo que a lealdade e 'entrega'
so substitudas pelo desprendimento e pelo 'mero' cumprimento das obrigaes contratuais"
(CUNHA et al., 2007, p. 219).
Assim, a partir do conceito de que a satisfao e o comprometimento, em suas trs
dimenses, so variveis de resultado, ou seja, so critrios pelos quais possvel medir o
sucesso de uma determinada prtica ou os efeitos do atendimento ou no das expectativas
iniciais dos empregados (SUTTON E GRIFFIN, 2004), por exemplo, propem-se as seguintes
hipteses:

H1: O cumprimento do contrato psicolgico pela RFB, na percepo
dos servidores, positivamente relacionado com o grau de satisfao
com o trabalho destes servidores.

H2a: O cumprimento do contrato psicolgico pela RFB, na percepo
dos servidores positivamente relacionado com o grau de
comprometimento organizacional destes servidores.
H2b: A percepo de cumprimento do contrato psicolgico pela RFB
influencia mais fortemente a dimenso afetiva do comprometimento
organizacional, em relao s dimenses normativa e instrumental.

H3a: O cumprimento do contrato psicolgico pelos servidores, na
percepo deles, positivamente relacionado com o grau de satisfao
destes servidores.
H3b: O cumprimento do contrato psicolgico pelos servidores, na
percepo deles, positivamente relacionado com as trs dimenses
do comprometimento organizacional destes servidores.

no momento da entrada na organizao que as questes de aprendizagem e de ajuste
organizao so predominantes e mais preocupantes para os novos funcionrios (KLEIN E
WEAVER, 2000; VAN MAANEN E SCHEIN, 1979). Por isso, uma socializao efetiva
47

pode gerar efeitos positivos duradouros nos graus de satisfao com o trabalho e
comprometimento destes empregados (MORRISON, 1993; SAKS E ASHFORTH, 1996).
Por outro lado, a ausncia de um processo de socializao pode causar um sentimento
de frustrao nos novos funcionrios, que se sentiriam desconectados da instituio e,
consequentemente, no reagiriam de forma positiva para o trabalho. Isso provocaria um forte
declnio no grau de satisfao em virtude de dificuldades em assimilar a nova funo
(BOSWELL et al., 2009).
O conhecimento e os contedos relacionados ao seu papel na organizao so cruciais
para o ajustamento de um indivduo e influenciam diretamente suas reaes e resultados
posteriores (BAUER et al., 2007, TAORMINA, 2004; KAMMEYER-MUELLER e
WANBERG, 2003).
A compreenso das normas, dos valores organizacionais e das funes e prioridades
de trabalho deve ajudar um recm-chegado a dar significado e a lidar com aspectos
imprevistos e menos atraentes do trabalho. Como consequncia, ser mais fcil aceitar e
adaptar-se nova situao, o que sugere uma reao mais positiva em relao ao trabalho. Por
outro lado, sem esse conhecimento e compreenso, os recm-chegados so menos preparados
para lidar com as situaes em que so "confrontados com a realidade de seus papis
organizacionais" (BOSWELL et al., 2009; MAJOR et al., 1995).
No momento da chegada natural que um novo funcionrio esteja ansioso e tenso, por
conta do desconhecimento de seu papel. Neste momento em que quase tudo novo e
diferente, a preocupao do empregador em disponibilizar as informaes necessrias, via
processo de socializao, tende a aumentar o nvel de satisfao e comprometimento do
funcionrio (ALLEN E MEYER, 1990).
Em correspondncia, dentre as trs dimenses propostas no modelo adotado nesta
dissertao, esperado que as dimenses da tarefa e do grupo de trabalho, por responderem as
questes mais urgentes dos novos servidores (FELDMAN, 1981; HAUETER, MACAN E
WINTER, 2003), apresentem relao mais forte, do que a dimenso organizacional, com os
graus de satisfao e comprometimento (HAUETER, MACAN E WINTER, 2003).
Especificamente quanto ao comprometimento organizacional, estudos anteriores
apontam que as dimenses afetiva e normativa (CLUGSTON, 2000, MEYER et al., 2002) so
mais afetadas pelo processo de socializao.
Assim, para medir os efeitos do processo de socializao organizacional (FELDMAN,
1981) sobre os graus de satisfao e de comprometimento dos novos servidores prope-se as
seguintes hipteses:
48


H4: O grau de satisfao com o trabalho positivamente relacionado
com a medida de socializao dos novos servidores, em especial nas
dimenses tarefa e grupo de trabalho.

H5: O grau de comprometimento organizacional positivamente
relacionado com a medida de socializao dos novos servidores.

As razes que estimulam uma pessoa a decidir desenvolver sua carreira no setor
pblico so diversas. Neste sentido, experincias profissionais anteriores influenciam o
processo de tomada desta deciso, a includos fatores situacionais como, por exemplo,
estresse, remunerao e oportunidade de crescimento (GRIFFETH, HOM E GAERTNER,
2000). Tambm entram na equao fatores disposicionais, como a personalidade e as
caractersticas demogrficas (sexo e idade, por exemplo). Boswell, Boudreau e Tichy (2005)
indicam que a existncia de outras possibilidades de emprego, igualmente atrativas, pode
reduzir o grau de satisfao com o emprego atual.
Porm, um fator determinante para a deciso de mudar de emprego a insatisfao
com este emprego - anterior ao cargo pblico atual, no caso desta pesquisa (BOSWELL et al.,
2009; HARRISON, NEWMAN E ROTH, 2006). No estudo dos efeitos de certos fatos sobre
o comportamento humano no se pode esquecer que as pessoas trazem uma "bagagem" de
experincias anteriores e algumas delas podem interferir nas suas percepes e nas suas
expectativas, moldando suas reaes (BOSWELL et al., 2009).
Desta forma, por exemplo, a insatisfao com o emprego anterior pode ter sido
decisiva na mudana de emprego e ter criado grandes expectativas quanto ao novo trabalho
(BOSWELL, BOUDREAU E TICHY, 2005; WANOUS, 1977). Estas reaes so
decorrentes da comparao entre as duas situaes e sugere as seguintes hipteses:

H6: o grau de satisfao com o emprego anterior relacionado
negativamente com o grau de expectativas iniciais, nas dimenses
desenvolvimento, desempenho, lealdade e estabilidade.

H7: O grau de satisfao com o emprego anterior negativamente
associado ao grau de satisfao com o emprego atual.

49

Quanto satisfao, em que pese haver teorias que defendem que o
comprometimento que fomenta a satisfao (BATEMAN E STRASSER, 1984), neste estudo
ela ser considerada como antecedente do comprometimento (BROWN E PETERSON,
1993), de forma consentnea s pesquisas que apontam que as pessoas mais satisfeitas tendem
a apresentar nveis maiores de comprometimento normativo e, em especial, afetivo (CUNHA
et al., 2007; ALLEN E MEYER, 1996; REGO et al., 2004).

H8a: o grau de satisfao com o trabalho relacionado positivamente
com o grau de comprometimento organizacional, nas suas dimenses
normativa e afetiva.
H8b: o grau de satisfao com o trabalho mais fortemente
relacionado com o grau de comprometimento afetivo do que com o
grau de comprometimento normativo.















50

4 METODOLOGIA

Este captulo detalha o caminho seguido na pesquisa, o universo e a amostra
estudados, as formas por meio das quais os dados foram coletados, bem como a metodologia
que auxiliou este processo.
A pesquisa foi realizada no mbito da Receita Federal do Brasil e observou as
peculiaridades do rgo, dentro do possvel. Entretanto, sua aplicao no fica restrita RFB,
podendo ser aproveitada por outras instituies de natureza semelhante.
Segundo Yin (2010), o mtodo do estudo de caso o mais adequado quando as
questes "como" e "por que" so propostas para estudar um fenmeno contemporneo,
inserido em um contexto real e sobre o qual o investigador tem pouco controle. Assim,
considerando o at aqui exposto, o presente trabalho enquadra-se perfeitamente nesta
definio.
Uma questo a ser considerada diz respeito ao grande nmero de respondentes e ao
fato de que eles encontram-se dispersados por todo o territrio nacional, o que aponta o
questionrio como o meio de coleta mais indicado (VERGARA, 2009).
Desta forma, para a coleta de dados no campo, especificamente quanto aos
constructos-chave da pesquisa, foram desenvolvidos questionrios auto-administrados,
contendo exclusivamente questes fechadas para cujas respostas foi utilizada uma escala de
classificao tipo likert, de 5 pontos. Algumas outras questes (abertas e fechadas) tambm
foram elaboradas para identificao de dados demogrficos dos respondentes.
Cada parte dos instrumentos de coleta (descritos na seo 4.2) contm questes
relativas a um constructo especfico, sendo que estas questes foram distribudas de forma
alternada, considerando as dimenses que compem o constructo. Desta forma, por exemplo,
as 20 questes que buscam identificar o grau das expectativas iniciais dos servidores esto
distribudas alternadamente, considerando as 5 dimenses propostas por Rousseau (2000).

4.1 Procedimentos Preliminares e Universo
O edital ESAF n 85, de 18 de setembro de 2009, abriu 450 (quatrocentas e cinquenta)
vagas para o cargo de Auditor-Fiscal, e o edital ESAF n 94, de 07 de outubro de 2009,
divulgou o concurso para Analista-Tributrio, com 700 vagas. Entretanto, aps a 2 etapa do
concurso pblico, das 1150 (mil, cento e cinquenta) vagas inicialmente disponveis, apenas
51

1093 (mil e noventa e trs) foram ocupadas, sendo 440 (quatrocentos e quarenta) Auditores-
Fiscais e 653 (seiscentos e cinquenta e trs) Analistas-Tributrios. Portanto, o universo
pesquisado totaliza 1093 (mil e noventa e trs) servidores.
A metodologia escolhida para o trabalho demandava que a 1 coleta fosse realizada
antes que os servidores tivessem contato com o trabalho e at mesmo conversassem com os
demais colegas. Alm disso, as vagas dos concursos pblicos estavam distribudas por
unidades da RFB em todo o territrio nacional. Como forma de viabilizar a coleta e tambm
de garantir uma alta taxa de retorno dos questionrios, a pesquisa, ainda na fase de projeto, foi
apresentada ao Coordenador-Geral de Gesto de Pessoas (Cogep) da RFB, responsvel pela
superviso dos concursos pblicos, pela recepo dos novos servidores e pela organizao do
Programa de Formao Profissional (PFP), j comentado. Aps anlise, a Cogep aprovou a
pesquisa e autorizou as coletas de dados, na forma proposta.
guisa de comentrio, o trabalho originalmente apresentado Cogep prope o
acompanhamento dos novos servidores pelo prazo de 3 (trs) anos, com coletas de dados
semestrais, tendo como questes centrais os graus de satisfao e de comprometimento destes
servidores, a partir do alcance de suas expectativas e dos resultados do processo de
socializao organizacional. Para a elaborao desta dissertao foram consideradas apenas as
duas primeiras coletas, tendo em vista os prazos regulamentares para concluso do curso.
Ainda em funo da dupla finalidade da pesquisa, que tambm servir como
diagnstico para a RFB, algumas questes foram inseridas nos questionrios, mas no foram
consideradas na dissertao.

4.2 Coleta de Dados, seus Instrumentos e Amostra
A coleta de dados foi realizada em duas etapas, em momentos distintos. A primeira,
realizada no dia da posse de cada servidor (T0), consistiu na aplicao de questionrio
composto exclusivamente por questes do tipo likert, com escala de 5 pontos (onde, para as
partes I, II, III, V e VI, 1 = de modo algum e 5 = em grande medida; para a parte IV, 1 =
muito pouco ou nada e 5 = extremamente). As questes foram separadas em 5 (cinco) partes:

a) Parte I: fatores que motivaram a sua deciso de fazer concurso pblico para a
Receita Federal do Brasil (RFB);
52

b) Parte II: questes relativas ao emprego anterior (preenchida apenas por quem
estava empregado e pediu demisso/exonerao/vacncia para assumir o
cargo);
c) Parte III: percepo dos servidores sobre a medida em que a RFB assumiu
determinados compromissos ou obrigaes em relao a eles. Esta parte
constitui o que se denomina de Expectativas Iniciais, que foram medidas nas
seguintes dimenses: desenvolvimento, desempenho, lealdade, limites e
estabilidade;
d) Parte IV: inteno de permanncia e mobilidade dos servidores;
e) Parte V: fatores que poderiam levar a uma eventual deciso de sair da RFB.

Assim, o 1 questionrio foi distribudo pela Cogep e entregue, em papel, no ato da
posse (T0), pelos setores de gesto de pessoas das unidades de lotao inicial dos servidores,
o que aumenta a confiabilidade das respostas. Aps o preenchimento os questionrios foram
encaminhados a mim por malote e digitados no software SPSS 17.0. Nesta 1 coleta foram
respondidos 1010 (mil e dez) questionrios, o que corresponde a uma taxa de retorno de
92,4%. O anexo I a esta dissertao traz o 1 questionrio aplicado.
A 2 coleta de dados foi realizada 6 (seis) meses aps a nomeao (T1), quando um 2
questionrio foi encaminhado para o e-mail institucional de cada servidor. Na mensagem
constava o link para acesso ao questionrio, desenvolvido com o aplicativo LimeSurvey e
hospedado no servidor da Fundao Getlio Vargas - FGV/RJ
(http://virtualbib.fgv.br/limesurvey/index.php?sid=69416&lang=pt-BR). A adoo desta
metodologia garante razovel confiabilidade quanto a quem respondeu os questionrios,
levando em conta as polticas de segurana interna da rea de Tecnologia da Informao da
RFB.
Tambm composto por questes do tipo likert, com escala de 5 pontos (onde, para as
partes I, III e IV, 1 = discordo totalmente e 5 = concordo totalmente; para a parte II, 1 = de
modo algum e 5 = em grande medida), o 2 instrumento de coleta foi dividido em 4 (quatro)
partes que objetivavam identificar o grau de:

a) Parte I: socializao organizacional;
b) Parte II: satisfao com o trabalho;
c) Parte III: percepo dos servidores quanto ao cumprimento do contrato
psicolgico, tanto pela RFB quanto pelos prprios servidores;
53

d) Parte IV: comprometimento organizacional.

Esta 2 etapa obteve 892 (oitocentas e noventa e duas) respostas, o que representa uma
taxa de retorno de 81,61%. O anexo II a esta dissertao traz o 2 questionrio aplicado.

4.3 Construo dos Questionrios
A construo dos instrumentos para coleta dos dados teve por base os trabalhos
desenvolvidos por Boswell et al (2009) e Crtes (2005), com algumas adaptaes e incluses
feitas pelo autor desta dissertao, com o objetivo de atender s peculiaridades da RFB.
Porm, como regra optou-se pela adoo de questionrios j testados empiricamente e que,
portanto, apresentam validade e confiabilidade quanto medio dos constructos. A seguir
detalhada a construo do 1 questionrio (Anexo I), aplicado no dia da posse dos servidores
(T0).
Inicialmente os respondentes deveriam informar os seguintes dados:

a) Nome (que foi associado ao CPF no momento da entrada de dados no SPSS);
b) Idade;
c) Cargo (Auditor-Fiscal ou Analista-Tributrio);
d) Unidade de lotao - o que possibilitou identificar o Estado e a localidade de
trabalho (se capital, interior ou fronteira);
e) Tempo de experincia profissional anterior (em anos) - a partir das respostas foi
possvel identificar quem estava iniciando sua primeira experincia profissional.

Fatores que motivaram a sua deciso de fazer concurso pblico para a Receita
Federal do Brasil (RFB): esta parte composta por 13 itens adaptados a partir dos resultados
obtidos por Crtes (2005), tendo como exemplos "A segurana / estabilidade que um cargo
pblico proporciona" e "A possibilidade de crescimento / carreira" (onde 1 = de modo algum
e 5 = em grande medida).
Questes relativas ao emprego anterior: esta medida tem o objetivo de identificar o
grau de satisfao com o emprego anterior e composta por 4 itens construdos pelo autor,
dentre os quais podemos citar: "Eu estava plenamente satisfeito com o meu emprego anterior"
(onde 1 = de modo algum e 5 = em grande medida). Como esta parte do questionrio deveria
54

ser preenchida apenas por quem estava empregado e pediu demisso/exonerao/vacncia
para assumir o cargo, foi possvel estabelecer quem estava empregado e quem estava
desempregado naquele momento.
Expectativas iniciais dos servidores: a partir do "Inventrio do Contrato
Psicolgico", desenvolvido por Rousseau (2000), so utilizados 20 itens com o objetivo de
medir as expectativas iniciais dos novos servidores. Como exemplo temos "Possibilitar o meu
progresso dentro da organizao" e "Demonstrar preocupao com o meu bem-estar no longo
prazo" (onde 1 = de modo algum e 5 = em grande medida).
A anlise do contrato psicolgico pode ter como foco 3 pontos: o contedo, as
caractersticas ou a avaliao das mudanas no grau de seu cumprimento (ROUSSEAU E
TIJORIWALA, 1998). Este trabalho ter enfoque nas expectativas dos novos servidores,
abordando o contedo e seus efeitos sobre as variveis de resultado satisfao e
comprometimento (na percepo dos servidores). Por isso, foram inseridas as questes
relativas a 5 dimenses propostas por Rousseau (2000): desempenho, desenvolvimento,
estabilidade, lealdade e limites.
Inteno de permanncia e mobilidade dos servidores: composta por 7 itens esta
parte foi construda integralmente pelo autor com a inteno de medir uma caracterstica
peculiar da RFB que a inteno de seus servidores de mudarem de local de trabalho. Como
exemplo tem-se: "Assim que possvel eu pretendo ser removido para outra cidade" e "Eu
estou satisfeito com minha unidade de lotao inicial" (onde 1 = de modo algum e 5 = em
grande medida).
Fatores que poderiam levar a uma eventual deciso de sair da RFB: elaborada e
adaptada a partir de Crtes (2005), a ltima parte do 1 questionrio composta por 8 itens,
dentre os quais pode-se citar como exemplos: "Se a RFB no oferecer condies para
crescimento na carreira" e "Se a RFB no oferecer condies para o desempenho de minhas
atribuies" (onde 1 = de modo algum e 5 = em grande medida).
O 2 questionrio (Anexo II), aplicado 6 meses aps a posse dos servidores (T1),
composto de 4 partes construdas conforme abaixo descrito. Porm, antes do preenchimento
das questes que integram estas 4 partes, os respondentes deveriam prestar as seguintes
informaes:

a) Nmero do CPF - o que possibilitou a associao das respostas dos 2
questionrios (T0) e (T1);
b) Se antes de ocupar o cargo atual j era servidor da RFB;
55

c) rea de atuao na RFB.

Socializao organizacional: para identificar a extenso da socializao dos novos
servidores utilizou-se, como ponto de partida, o questionrio desenvolvido por Haueter,
Macan e Winter (2003), Newcomer Socialization Questionnaire (NSQ), que mede trs
dimenses da socializao de novos empregados: a organizao, o grupo de trabalho e a
tarefa. O questionrio original composto por 35 questes que medem estas dimenses: 12
focam no nvel organizacional, outras 12 referem-se ao domnio do grupo de trabalho e 11 se
propem a medir a dimenso das tarefas. Porm, nesta pesquisa adotou-se uma verso
reduzida, com 17 questes, sendo 7 sobre a organizao, 5 sobre o grupo de trabalho e 5 sobre
as tarefas. Pode-se citar como exemplos: "Eu conheo a estrutura da RFB", "Eu sei quais so
os objetivos / metas do meu grupo de trabalho e como ele contribui para os objetivos / metas
da organizao" e "Eu sei como realizar as tarefas que compem o meu trabalho" (onde 1 =
discordo totalmente e 5 = concordo totalmente).
Satisfao com o trabalho: para a elaborao da medida de satisfao com o trabalho
foi utilizado o instrumento Job Diagnostic Survey (JDS), desenvolvido por Hackman e
Oldham (1974, 1975), a partir do qual foram adaptados 7 itens como, por exemplo: "Estou
satisfeito com o valor do salrio e demais benefcios que eu recebo" e " Estou satisfeito com
o tipo de trabalho que eu fao na RFB" (onde 1 = discordo totalmente e 5 = concordo
totalmente).
Cumprimento do contrato psicolgico: para a identificao da percepo dos novos
servidores em relao ao grau de cumprimento dos compromissos, tanto por eles quanto pela
organizao, foram utilizados e adaptados dois pares de itens de Rousseau (2000): "Em geral,
eu tenho cumprido meu compromisso com a RFB" e "Em geral, eu tenho sido fiel s
promessas feitas Instituio" (cumprimento pelo servidor), "Em geral, a RFB tem cumprido
os compromissos dela comigo" e "As minhas expectativas iniciais, em geral, foram atendidas"
(cumprimento pela RFB), onde 1 = discordo totalmente e 5 = concordo totalmente.
Comprometimento organizacional: para medir o grau de comprometimento
organizacional dos novos servidores foi utilizado o instrumento construdo (traduzido) e
validado por Medeiros e Enders (1998), a partir do modelo de trs componentes desenvolvido
por Meyer e Allen (1991). O instrumento constitudo por 13 itens como, por exemplo: "A
Receita Federal merece minha lealdade", "Eu me sentiria culpado se deixasse minha
organizao agora" e "Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar minha
organizao agora" (onde 1 = discordo totalmente e 5 = concordo totalmente).
56

Considerando que boa parte das questes adotadas no trabalho estavam originalmente
em idioma ingls, na traduo para o portugus seguiu-se esta metodologia:

a) A traduo inicial foi realizada pelo autor deste trabalho e validada por uma
servidora da RFB, bilngue (que antes de se tornar servidora pblica exercia a
profisso de professora de ingls) e ciente do objetivo do trabalho;
b) Posteriormente, a verso em portugus foi submetida retrotraduo (back-
translation) para o ingls por dois profissionais bilingues, que no tinham
conhecimento do objetivo da pesquisa. Um deles servidor da RFB e antes de
assumir o cargo pblico, tambm era professor de ingls e autor dos livros
didticos de um dos principais cursos de ingls no Pas. O outro profissional
professor de ingls h mais de 20 anos;
c) Em seguida, outros dois profissionais bilingues (um professor de ingls e um
psiclogo), analisaram comparativamente a verso original dos questionrios e a
verso retro traduzida, para verificar a equivalncia semntica. Estes dois
profissionais tinham conhecimento dos objetivos da dissertao, sendo que o
psiclogo compreende os constructos trabalhados.

Os resultados deste trabalho esto reproduzidos no anexo III.
57

5 ANLISE DOS DADOS

Este captulo ter por escopo apresentar os dados obtidos, suas validaes, os resultados
das anlises estatsticas e testar as hipteses propostas.
Uma vez coletados (T0 e T1) os dados foram tratados inicialmente pela tcnica de
anlise fatorial, com a utilizao do mtodo dos componentes principais e rotao varimax,
para a determinao dos fatores ou dimenses de cada constructo. Os valores faltantes
(missing values) foram substitudos pela mdia geral do item.
Os itens com carga fatorial inferior a 0,4 foram retirados (FIELD, 2009) e s foram
mantidos na estrutura os fatores com eigenvalues maiores do que 1 (critrio de Kaiser). Uma
vez definidos os itens de cada fator foi realizado o teste de confiabilidade (alfa de cronbach)
para cada constructo e suas dimenses. A seguir esta etapa da anlise ser apresentada com
mais detalhes. O anexo VIII apresenta as estatsticas descritivas bsicas (mdia e desvio-
padro) e as correlaes entre as variveis de estudo.
A multiplicidade de fatores explicativos das principais variveis comportamentais
sugere a adoo de modelos multivariados para examinar estes relacionamentos complexos
(ABBAD E TORRES, 2002). Assim, por se tratar de estudo confirmatrio, adotou-se o
mtodo da regresso hierrquica para validar o modelo terico adotado. Como critrios
complementares para a regresso hierrquica adotou-se um intervalo de confiana de 95%,
foram excludos os outliers, assim considerados aqueles valores maiores do que trs desvios-
padres em relao mdia, e os valores faltantes (missing values) foram substitudos pela
mdia dos demais itens. Os resultados consolidados esto na tabela 15.

5.1 Descrio da Amostra
O referencial terico estudado para o desenvolvimento desta pesquisa aponta para uma
complexa rede de fatores que influenciam o comportamento dos indivduos. Na tentativa de
melhor entender estas correlaes, buscou-se verificar se algumas caractersticas
demogrficas e fatores situacionais influenciam nas expectativas iniciais ou nos graus de
socializao, satisfao e comprometimento dos servidores. Assim, foram coletadas as
seguintes informaes: sexo, idade, cargo, tempo de experincia profissional anterior, se
estava empregado, se j era servidor da RFB, rea de atuao, localidade (capital, fronteira ou
interior) e Regio Fiscal de lotao inicial. Da anlise final foram excludas as informaes
58

relativas a rea de atuao e Regio Fiscal de lotao inicial uma vez que em alguns casos a
amostra era muito pequena, o que comprometia a confiabilidade dos resultados.
Por isso, entende-se de grande importncia uma descrio detalhada da amostra.
Para a anlise dos dados e teste de hipteses foram considerados apenas aqueles
servidores que responderam aos dois questionrios, o que resultou em uma amostra de 827
(oitocentos e vinte e sete) servidores.
Deste nmero, 534 (64,6%) so do sexo masculino e 293 (35,4%) do feminino; 343
(41,5%) ocupam o cargo de Auditor-Fiscal e 484 (58,5%) o de Analista-Tributrio. A idade
mdia dos respondentes de 30,47 anos, com o tempo de servio mdio (experincia
profissional anterior) de 7,06 anos. Os dois grficos a seguir foram extrados do SPSS e
apresentam a distribuio de idade e de tempo de servio da amostra:




Grfico 1: Frequncia da varivel idade. Extrado do SPSS.



59

Grfico 2: Frequncia da varivel tempo de servio. Extrado do SPSS


Alis, no quesito "experincia profissional" alguns dados merecem destaque: 72,2%
(597) estavam empregados, enquanto 27,7% (229) estavam desempregados (explicando: 597
respondentes estavam empregados quando fizeram o concurso e tiveram que pedir
demisso/exonerao/vacncia para assumir o cargo atual). Do total da amostra, 20,2% (164)
tm at 1 ano de experincia profissional, sendo que 12,8% (104 servidores) esto iniciando
suas vidas profissionais. Na outra extremidade, 29,3% (236) dos servidores tm pelo menos
10 anos de experincia profissional. Estes dados so relevantes e devem ser considerados na
formatao do Programa de Formao Profissional (PFP), destinado a facilitar e acelerar o
processo de socializao organizacional. A tabela 2 descreve em mais detalhes a amostra.
Ainda sobre o processo de socializao, e seus efeitos, deve-se considerar se o
respondente j era servidor da RFB, o que possivelmente vai influenciar (acelerar) no
processo de socializao, por ele j conhecer de alguma forma a instituio. Do total de
respondentes, 130 (15,7%) j eram servidores da RFB e 697 (84,3%) estavam ingressando
pela 1 vez no rgo.

60

Tabela 2: descritivas da amostra por cargo.
Cargo
Sexo Estava empregado
Idade
Mdia
Tempo de
servio
mdio (em
anos)
Sem
experincia
anterior
F M Sim No
Auditor
123
(35,9%)
220
(64,1%)
247
(72%)
96
(28%)
30,09
(SD=4,80)
6,58
(SD=5,65)
36 (10,8%)
Analista
170
(35,1%)
314
(64,9%)
350
(72,5%)
133
(27,5%)
30,74
(SD=6,23)
7,40
(SD=6,95)
68 (14,3%)

A distribuio da amostra pelas Regies Fiscais est descrita na tabela 3, considerando
que os servidores lotados nos rgos Centrais foram computados na 1 Regio Fiscal, que
inclui o Distrito Federal. Tendo em vista que algumas Regies Fiscais receberam muito
poucos servidores, nestes casos o tamanho da amostra no traz confiabilidade para a anlise
estatstica, o que levou excluso desta varivel.

Tabela 3: distribuio da amostra pelas Regies Fiscais da RFB.
Regio Fiscal Nmero de Servidores Percentual
1 129 15,6
2 154 18,6
3 17 2,1
4 12 1,5
5 35 4,2
6 15 1,8
7 2 0,2
8 211 25,5
9 99 12
10 153 18,5

Alm da Regio Fiscal em que est o respondente, tambm importante considerar o
seu local de trabalho, ou seja, se a cidade est geograficamente localizada em regio de
fronteira, no interior ou em uma capital. A amostra est assim distribuda:
61

Tabela 4: distribuio da amostra pela localidade de trabalho.
Localidade Nmero de servidores Percentual
Fronteira 243 29,4%
Capital 316 38,2%
Interior 268 32,4%

Quanto rea de atuao, em razo da grande diversidade de atividades desenvolvidas
pela RFB, foram identificadas 18 reas diferentes. Entretanto, ao mesmo tempo em que houve
uma concentrao de servidores em apenas 3 reas (300 em Aduana, 149 em Atendimento e
156 em Arrecadao e Cobrana), houve uma pulverizao do restante da amostra em outras
15 reas. Ademais, pela forma de coleta adotada, no possvel isolar os efeitos da localidade
de trabalho e da rea de atuao sobre as variveis de resultado. Por exemplo, dos 300
servidores inicialmente lotados na rea aduaneira, 199 esto lotados em unidades de fronteira
ou no interior, que no apresentam condies de trabalho to boas quanto as unidades das
capitais (sem considerar as diferenas no estilo de vida em uma cidade de fronteira e em uma
capital). Como consequncia, optou-se pela excluso desta varivel, pois a amostra no traz
confiabilidade para a anlise estatstica.
5.2 Validao dos Instrumentos de Coleta
5.2.1 O 1 Questionrio
Preliminarmente cabe relembrar que esta pesquisa tambm tem o objetivo de
responder a questes internas da Receita Federal do Brasil (RFB). Alm disso, conforme
justificado anteriormente, algumas partes dos questionrios aplicados no sero objeto de
anlise nesta dissertao e foram excludos.

Parte I - Fatores que motivaram a deciso de fazer concurso pblico para a RFB

Os 13 itens propostos inicialmente apresentavam 3 dimenses para explicar a deciso
de fazer concurso pblico para a RFB: Pessoal (como salrio e estabilidade), Imagem da RFB
e Carreira (possibilidade de crescimento/desenvolvimento). Aps as anlises preliminares
foram excludos os itens 6 ("O bom nvel de qualificao das pessoas que integram os quadros
da RFB"), 9 ("A RFB uma instituio que se preocupa com o indivduo"), 10 ("Influncia da
famlia / amigos") e 13 ("Dificuldade de alocao no mercado de trabalho privado"). Os trs
62

primeiros (6,9 e 10) pertenciam a mais de um fator, com cargas com valores prximos. Em
relao ao item 13, a carga fatorial era baixa (,411) e o primeiro teste de confiabilidade (com
os itens 1, 4, 7 e 13) teve um alfa de ,466, sugerindo a sua excluso (novo alfa de ,514, if item
deleted). Os resultados do conjunto total de itens confirmaram as 3 dimenses propostas e
apresentaram uma varincia explicada de 60,09%.
A tabela 5 sintetiza os resultados (os itens com carga fatorial inferior a 0,4 foram
retirados):

Tabela 5: Anlise fatorial - motivos que influenciaram a deciso de fazer concurso para
a RFB
Dimenso
Rotated Component Matriz
Alfa de
Cronbach Item
Component
1 2 3
Imagem RFB
12 ,785
,704 11 ,746
8 ,724
Carreira
2 ,798
,714 3 ,750
5 ,741
Pessoal
4 ,767
,521 1 ,705
7 ,656

Parte II - Satisfao com o emprego anterior

Inicialmente foram propostos 4 itens para medir o grau de satisfao com o emprego
anterior. Os resultados preliminares apontaram a excluso do item 3, que aparecia isolado em
um segundo fator. A tabela 6 consolida a anlise (os itens com carga fatorial inferior a 0,4
foram retirados):
Tabela 6: Anlise fatorial - satisfao com o emprego anterior
Component Matriz
Alfa de Cronbach Varincia
Item
Component
1
4 ,765
,599 55,51%
2 ,765
1 ,704

63

Parte III - expectativas iniciais dos servidores;

Os 20 itens propostos foram extrados do Psychological Contract Inventory (PCI)
desenvolvido por Rousseau (2000) e apresentavam, originalmente, 5 dimenses: desempenho,
desenvolvimento, estabilidade, lealdade e limites. A seguir a tabela 7 discrimina os resultados
de cada dimenso (os itens com carga fatorial inferior a 0,4 foram retirados):

Tabela 7: Anlise fatorial - expectativas iniciais dos servidores
Dimenso
Rotated Component Matriz
Alfa de
Cronbach Item
Component
1 2 3 4
Desempenho /
Desenvolvimento
9 ,827
0,944
14 ,822
13 ,820
8 ,794
18 ,775
4 ,767
19 ,755
3 ,722
Lealdade
6 ,820
,871
1 ,771
16 ,401 ,736
11 ,661
Estabilidade
15 ,862
,783
5 ,826
10 ,666
20 ,533
Limites
17 ,813
,755
12 ,769
7 ,720
2 ,698

64

As anlises preliminares indicaram a manuteno de todas as questes, com uma
varincia explicada de 67,70%. Porm, resultaram em apenas 4 dimenses, com a juno das
dimenses desempenho e desenvolvimento.

Parte IV - inteno de permanncia e mobilidade dos servidores.

Os 7 itens inicialmente propostos, desenvolvidos pelo autor, buscam responder a
algumas questes internas da RFB, especificamente quanto inteno de mobilidade dentro
do rgo (entre unidades/cidades) e inteno de permanncia na instituio. As anlises
preliminares mostraram uma carga fatorial baixa (,446) do item 3 ("Eu gostaria de mudar de
rea de trabalho dentro da RFB"), e um alfa para o constructo Inteno de Mobilidade (com
os itens 2, 3, 5 e 7) de ,711 (novo alfa de ,767, if item 3 deleted). Apesar destes indicadores, o
motivo determinante para sua excluso foi a constatao, ainda que tardia, de sua inadequao
ao constructo medido.
Os itens 2 ("Assim que possvel eu pretendo ser removido para outra cidade"), 5 ("Eu
estou satisfeito com minha unidade de lotao inicial") e 7 ("Eu pretendo permanecer
indefinidamente na unidade de lotao inicial") buscam medir de forma genrica a inteno
de permanncia do servidor na cidade atual. O item 3, contudo, traz o conceito de "rea de
trabalho", estranho a esta parte do questionrio e que influenciada por outros fatores no
considerados, como as caractersticas das tarefas, por exemplo. Por estas razes optou-se pela
excluso do item 3.
A varincia explicada de 68,17%, com a formao de duas dimenses: mobilidade e
permanncia (os itens com carga fatorial inferior a 0,4 foram retirados):

Tabela 8: Anlise fatorial - inteno de permanncia e de mobilidade dos servidores
Dimenso
Rotated Component Matriz
Alfa de
Cronbach Item
Component
1 2
Mobilidade
2 ,865
,766 7 ,856
5 ,747
Permanncia
4 ,906
,754 6 ,896
1 ,640


65

Parte V - fatores que poderiam levar a uma eventual deciso de sair da RFB.

Para medir este fator foram elaborados e adaptados 8 itens, com proposta de separao
em trs dimenses. As anlises preliminares indicaram a manuteno de todos os itens e a
existncia de 3 fatores: Movimentao ("Aprovao em outro concurso pblico com melhor
remunerao", " A possibilidade de voltar para minha cidade com um bom salrio" e " Se no
houver perspectiva prxima de remoo para uma unidade da RFB localizada em outra cidade"),
Privado (sair do servio pblico e trabalhar na iniciativa privada: "Receber uma oferta de
melhor salrio no setor privado" e "Receber uma proposta de trabalho desafiadora/estimulante no
setor privado") e Profissional (associada s condies oferecidas pela instituio: "Se a RFB
no oferecer condies para crescimento na carreira", "Se a RFB no oferecer condies para o
desempenho de minhas atribuies" e "Se no houver condies mnimas de segurana
profissional"). Os indicadores gerais apontam uma varincia explicada de 69,30%. A tabela
abaixo traz o resumo da anlise (os itens com carga fatorial inferior a 0,4 foram retirados):

Tabela 9: Anlise fatorial - fatores que poderiam levar a uma deciso de sair da RFB
Dimenso
Rotated Component Matriz
Alfa de Cronbach
Item
Component
1 2 3
Profissional
7 ,899
,764 8 ,833
3 ,667
Privado
4 ,932
,877
5 ,924
Movimentao
2 ,856
,599 1 ,694
6 ,614


5.2.2 O 2 Questionrio

Parte I - socializao organizacional.

A partir do trabalho de Hauter, Macan e Winter (2003) foram propostos 17 itens para
medir o grau de socializao organizacional dos novos servidores, indicando trs dimenses:
66

organizao, grupo de trabalho e tarefas. Entretanto, as primeiras anlises no foram
conclusivas.
No primeiro momento, com todas as 17 afirmativas, os resultados apontaram para 3
fatores, porm, as questes apareciam misturadas em dois destes fatores. No terceiro fator
estavam as questes 1, 4, 7 e 12, todas da dimenso organizacional.
Tendo por base a matriz de componentes (aps a rotao), adotou-se o critrio de
excluso das afirmativas que apareciam em mais de uma dimenso. Esta tcnica foi adotada
sucessivas vezes e resultou na excluso dos itens 5, 10, 11, 14 e 16, o que revelou a existncia
de duas dimenses para a socializao: uma organizacional e outra aglutinando as dimenses
tarefas/grupo de trabalho.
Os resultados so apresentados na tabela, considerando uma varincia explicada de
49,59% (os itens com carga fatorial inferior a 0,4 foram retirados):

Tabela 10: Anlise fatorial - socializao organizacional.
Dimenso
Rotated Component Matriz
Alfa de
Cronbach Item
Component
1 2
Tarefas / Grupo
de Trabalho
13 ,781
,835
8 ,747
15 ,674
17 ,648
3 ,618
9 ,543
6 ,510
2 ,494
Organizacional
1 ,830
,703
4 ,652
7 ,621
12 ,449 ,557

Na tentativa de justificar este resultado, buscou-se analisar as afirmativas excludas.
De fato, a redao de 3 itens apresentou conceitos abertos, que podem ter resultado em uma
interpretao que abordasse mais de uma dimenso: item 5 ("Eu sei qual a funo do meu
grupo de trabalho e como ele se relaciona com outros grupos / equipes"), quanto s dimenses
grupo de trabalho e organizacional; item 11 ("Eu entendo como o trabalho de cada membro
contribui para o resultado final do grupo"), quanto s dimenses tarefas e grupo de trabalho; e
o item 16 ("Eu entendo como o meu trabalho contribui para uma Receita Federal melhor"),
quanto s dimenses tarefas e organizacional.
67

Quanto afirmativa 14 ("Eu conheo as regras e polticas gerais da RFB - por
exemplo: compensao de horrio, cdigo de vestimenta, como so feitas as nomeaes para
cargos em comisso, o que precisa ser feito para conquistar ou manter uma boa posio"), em
princpio integrante da dimenso organizacional, talvez os exemplos apresentados tenham
confundido os respondentes, pois possvel que cada grupo de trabalho apresente
peculiaridades quanto vestimenta e promoes, por exemplo.
Contudo, em relao afirmativa 10 ("Eu conheo e compreendo os valores, objetivos
e metas da Receita Federal") no foi possvel identificar a razo de sua classificao em fator
diverso do apontado no referencial terico.

Parte II - satisfao com o trabalho.

Considerando que a satisfao ou insatisfao de um funcionrio em relao a seu
trabalho fruto do somatrio de diversos elementos, neste trabalho adotou-se um critrio
genrico para aferio de seu grau (WANOUS et al., 1997). Assim, na anlise dos resultados
no sero levadas em conta as mltiplas dimenses do conceito de satisfao. E os resultados
comprovam isso.
Esta parte do questionrio foi composta por 11 questes, sendo que apenas 7
referiam-se diretamente satisfao. Os 4 itens restantes abordam o cumprimento do contrato
psicolgico, conforme proposta de Rousseau (2000) e sero analisados a seguir. O resumo dos
resultados est na tabela 11 (os itens com carga fatorial inferior a 0,4 foram retirados).


Tabela 11: Anlise fatorial - satisfao com o trabalho.
Dimenso
Component Matrix Alfa de
Cronbach
Varincia
Explicada Item Component
Satisfao
11 ,878
,835 56,35%
9 ,854
5 ,822
7 ,709
4 ,698
2 ,463

68

As anlises preliminares dos itens relativos ao fator satisfao indicaram a excluso
do item 1, pois inicialmente formava um segundo fator (cargo de ,866), juntamente com o
item 2. Com a excluso do item 1 formou-se apenas um fator.
Para a medio de grau de cumprimento do contrato psicolgico, tanto pela
instituio quanto pelo servidor, ambos na percepo deste, recorreu-se aos itens
desenvolvidos por Rousseau (2000), na parte IV do Psychological Contract Inventory (PCI).
A proposta inicial era a apresentao de dois pares de questes: um a respeito do
cumprimento pelo empregador e outro pelo empregado.
Com a traduo do instrumento para o portugus os itens ficaram assim: "Em geral,
eu tenho cumprido meu compromisso com a RFB" e " Em geral, eu tenho sido fiel s
promessas feitas Instituio" (na dimenso do servidor) e "Em geral, a RFB tem cumprido
os compromissos dela comigo" e "A Receita Federal, de uma maneira geral, tem sido fiel s
promessas feitas a mim".
Como j exposto, este trabalho pode ser realizado graas autorizao do rgo
central de gesto de pessoas da RFB. Com isso, houve a necessidade de submeter os
instrumentos de coleta para aprovao prvia. Como resultado, foi sugerida a retirada do
ltimo item descrito no pargrafo anterior e, para que no houvesse prejuzo pesquisa, ele
foi substitudo pelo item "As minhas expectativas iniciais, em geral, foram atendidas".
Considerando uma varincia explicada de 80,88%, os resultados das anlises estatsticas
foram (os itens com carga fatorial inferior a 0,4 foram retirados):


Tabela 12: Anlise fatorial - cumprimento do contrato psicolgico.
Dimenso
Component Matrix
Alfa de Cronbach
Item Component
Cumprimento do contrato
psicolgico pela RFB
6 ,895
,779
8 ,883
Cumprimento do contrato
psicolgico pelo servidor
3

,888
,747
10

,866

69

Parte III - comprometimento organizacional.

Para medir o grau de comprometimento organizacional dos novos servidores foram
utilizados 13 itens traduzidos e validados por Medeiros e Enders (1998), a partir do modelo de
3 componentes desenvolvido por Meyer e Allen (1991). No curso da anlise fatorial decidiu-
se pela excluso dos itens 4, 8, 9 e 10.
Inicialmente o quesito 10 ("Na situao atual, ficar na RFB na realidade uma
necessidade tanto quanto um desejo") figurava em dois fatores, com cargas muito prximas, o
que levou a sua excluso. Os itens 4 e 8 foram excludos, pois estavam em fatores diversos
dos previstos na teoria adotada. O quesito 4 ("Eu realmente sinto os problemas da RFB como
se fossem meus") deveria integrar a dimenso afetiva, mas estava na dimenso normativa. E
com o quesito 8 ("Eu devo muito a minha organizao"), ocorreu o contrrio: originalmente
de carter normativo, estava junto com os demais itens afetivos. Quanto ao item 9, o teste de
confiabilidade sugeriu a sua excluso.
Desta forma, restaram 9 itens, sendo 3 destinados a medir cada uma das 3 dimenses
(afetivo, normativo e instrumental), com uma varincia explicada de 69,97%. A tabela a
seguir foi elaborada para sintetizar os principais dados estatsticos (os itens com carga fatorial
inferior a 0,4 foram retirados):

Tabela 13: Anlise fatorial - comprometimento organizacional.
Dimenso
Component Matrix
Alfa de
Cronbach Item
Component
1 2 3
Normativo
5 ,872


,849 2 ,839


11 ,800


Afetivo
1

,790
,720 7

,770
13

,737
Instrumental
12 ,850
,699 6 ,711
3 ,477 ,621

70

5.3 Anlise Preliminar
5.3.1 Caractersticas Demogrficas
As caractersticas demogrficas objeto de estudo foram: sexo, cargo, idade, tempo de
servio, se estava empregado antes de ocupar o cargo atual, se j era servidor da RFB e
localidade de trabalho. Nesta seo as variveis sexo e cargo sero analisadas com mais
detalhes, enquanto as demais sero consideradas apenas em relao s variveis de resultado
estudadas nesta pesquisa.
As variveis idade e tempo de servio (experincia profissional) no indicaram
correlao (r) significante com a satisfao, contrariando as expectativas. Considerando que o
processo seletivo no discriminatrio (quanto ao sexo, idade e universidade de origem, por
exemplo) e no h exigncia de experincia prvia (CRTES E SILVA, 2006), esperava-se
que as pessoas com mais idade, e aquelas sem experincia profissional, mais propensas a
sofrerem discriminao no mercado privado, apresentassem nveis maiores de satisfao.
O fato do servidor estar empregado ou no antes de assumir o cargo atual tambm no
apresentou correlao (r) significante com as principais variveis de estudo: socializao,
cumprimento das expectativas, satisfao e comprometimento.
Em relao ao gnero foram realizados sucessivos Testes T para duas amostras
diferentes, com o objetivo de identificar se havia diferenas significantes nos resultados. As
tabelas constantes do Anexo IV foram montadas a partir dos outputs do SPSS e apresentam os
testes de homogeneidade de varincias (Levene) e o teste t-Student de comparao das mdias
das duas amostras. O teste de Levene presta-se a verificar se as varincias dos dois sub-grupos
podem ser consideradas homogneas ou diferentes. Se p-value > 5%, afirma-se que a
variabilidade apenas devida a causas aleatrias. Porm, se p-value < 5%, pode-se concluir
que as varincias no so homogneas. A partir da aplica-se o teste t-Student, para saber se as
mdias das duas amostras so estatisticamente diferentes (se p-value < 5%).
Interessante notar que as mulheres apresentaram uma mdia significantemente maior
do que a dos homens em relao a trs das dimenses das expectativas: lealdade (sig = ,004;
XM = -,0383; XF = ,1602), desenvolvimento/desempenho (sig = ,007; XM = -,0313; XF =
,1510) e estabilidade (sig = ,000; XM = -,0365; XF = ,2294), mesmo assumindo, neste
ltimo caso, que as varincias no so homogneas.
Relativamente s trs dimenses da motivao para fazer concurso pblico, as mdias
das mulheres foram significativamente maiores do que as dos homens em todas elas: Pessoal
71

(sig = ,001; XM = ,0103; XF = ,1976), Carreira (sig = ,010; XM = -,0248; XF = ,1520) e
Imagem da RFB (sig = ,020; XM = -,0188; XF = ,1323).
As mulheres apresentam mdia significantemente menor do que a dos homens para os
fatores Inteno de Mobilidade (sig = ,024; XM = ,0580; XF = -,1057) e Sair para a
Iniciativa Privada (sig = ,000; XM = ,0286; XF = -,2178) que, em conjunto, podem sinalizar
diferenas importantes nos comportamentos das mulheres e seus reflexos nas variveis de
resultado devem ser observados ao longo do tempo.
Em relao s principais variveis estudadas nesta dissertao (cumprimento do
contrato psicolgico, pelo servidor e pela RFB, satisfao com o trabalho e as trs dimenses
do comprometimento) no h diferenas significantes em funo do sexo do servidor.
J em relao aos respondentes que j eram servidores da RFB houve diferenas
significantes nas mdias das respostas, em comparao com aqueles que no eram servidores
da RFB, nas variveis comprometimento instrumental (sig = ,027; XS = ,1753; XN =
-,0327) e na dimenso organizacional da socializao (sig = ,000; XS = ,3142; XN =
-,0491).
No que se refere ao cargo tambm foram realizados sucessivos Testes T para duas
amostras diferentes, com o objetivo de identificar se havia diferenas significantes nos
resultados entre os dois cargos estudados. As tabelas constantes do Anexo V foram montadas
a partir dos outputs do SPSS e apresentam os testes de homogeneidade de varincias (Levene)
e o teste t-Student de comparao das mdias das duas amostras.
Os resultados indicam que no h diferenas significantes nas mdias das respostas de
Auditores e Analistas, em todas as dimenses das expectativas iniciais e da motivao em
fazer concurso pblico. Isso significa que os motivos que levaram os novos servidores a
prestarem concurso pblico, bem como suas expectativas iniciais, so similares, independente
do cargo.
O fator Inteno de Permanecer apresenta diferena significante (sig = ,009; XAFRF
= ,1071; XATRF = -,0759) entre as mdias de Auditores e Analistas. Este fator composto
por trs quesitos que tratam da inteno do servidor em permanecer no cargo, na organizao
e se tem planos de fazer outro concurso pblico. Da anlise pode-se concluir que a inteno
de permanncia dos Auditores significantemente maior do que a inteno dos Analistas.
Para a medida de socializao h diferena significante (sig = ,017; XAFRF =
-,0543; XATRF = ,1042) na mdia de respostas para a dimenso tarefas/grupo de trabalho da
socializao, concluindo-se que o grau de socializao dos Analistas, em relao s
72

tarefas/grupo de trabalho, significantemente maior do que o grau apresentado pelos
Auditores. Na dimenso organizacional os Analistas tambm apresentaram mdia superior a
dos Auditores, porm sem significncia.
Em relao varivel comprometimento, pelos resultados das anlises conclui-se que
os Auditores apresentam um grau significantemente maior do que os Analistas nas trs
dimenses: afetiva (sig = ,066; XAFRF = ,1268; XATRF = ,0123), normativa (sig = ,000;
XAFRF = ,2054; XATRF = ,1456) e instrumental (sig = ,000; XAFRF = ,1556 ; XATRF
= -,1103).
Quanto satisfao, os resultados no apontam diferenas significantes nas mdias das
respostas dos dois cargos. O mesmo ocorre em relao percepo de cumprimento do
contrato psicolgico, tanto pela RFB quanto pelos prprios servidores, em que pese os
Analistas apresentarem mdias superiores aos Auditores, neste caso.
Por fim, resta trazer os efeitos da localidade de trabalho sobre a satisfao e o
comprometimento. Inicialmente os novos servidores foram lotados em unidades localizadas
em cidades assim classificadas: capital (1), fronteira (2) ou interior (3). Todas as tabelas
utilizadas para a anlise deste item compem o anexo VI.
Como, neste caso, a amostra foi dividida em trs partes, para decidir se h ou no
diferenas significantes entre as mdias dos trs grupos realizou-se a anlise de varincia
(ANOVA). O primeiro teste foi em relao s trs dimenses do comprometimento.
Preliminarmente foi necessrio verificar se as varincias em cada um dos grupos eram
homogneas, ou seja, se a variabilidade devida somente a causas aleatrias. Para isso,
utilizou-se o teste de homogeneidade de varincias de Levene e, como para os trs grupos o
p-value (sig) maior que 5%, conclui-se que as varincias so homogneas.
Em seguida procedeu-se anlise de varincia (ANOVA) dos subgrupos (capital,
fronteira e interior) em relao a cada uma das dimenses do comprometimento. Assim, por
exemplo, possvel verificar se h diferenas significantes entre as mdias dos trs subgrupos
em relao ao comprometimento afetivo.
Para o comprometimento afetivo o p-value (sig = ,003) menor que ,05 (5%). Logo,
conclui-se que h diferenas significantes no grau de comprometimento afetivo em funo da
localidade de trabalho. Porm, tanto para a dimenso normativa (sig = ,614) quanto para a
instrumental (sig = ,566) o p-value maior do que 5%. Como consequncia, conclui-se que
no existem diferenas significantes, em decorrncia da localidade de trabalho, nos graus de
comprometimento normativo e instrumental.
73

Para se identificar quais so as mdias dos subgrupos que so estatisticamente
diferentes foram comparadas as mdias dos trs subgrupos (entre elas) em relao ao
comprometimento afetivo. Para tanto utilizou-se o teste Tuckey-HSD (Honnestly Significant
Difference).
Com os resultados possvel concluir, em relao ao grau de comprometimento
afetivo, que a mdia da localidade 1 significantemente diferente da localidade 2 (sig = ,025,
ou seja, p-value < 5%), mas no significantemente diferente da localidade 3 (sig = ,714, ou
seja, p-value > 5%). J a mdia da localidade 2 significantemente diferente da localidade 3
(sig = ,004, ou seja, p-value < 5%).
Os resultados indicam tambm que os servidores lotados em regio de fronteira
apresentam um grau de comprometimento afetivo significantemente menor ( X = -,0965) do
que o grau dos servidores das capitais ( X = ,0991) e do interior ( X = ,1561), ou seja,
menor o desejo de permanecer.
Em relao satisfao com o trabalho o teste de Levene apontou que as varincias
so homogneas (sig = ,870) e a anlise de varincia (ANOVA) dos subgrupos (capital,
fronteira e interior) levou concluso de que h diferenas significantes entre as mdias dos
trs subgrupos em relao ao grau de satisfao, em funo da localidade de trabalho (sig =
,004). A mdia da localidade 1 significantemente diferente da localidade 2 (sig = ,032), mas
no significantemente diferente da localidade 3 (sig = ,690). J a mdia da localidade 2
significantemente diferente da localidade 3 (sig = ,004).
Portanto, conclui-se que os servidores lotados em regio de fronteira ( X = -,1345)
apresentam um grau de satisfao com o trabalho significantemente menor do que o grau dos
servidores das capitais ( X = ,0667) e do interior ( X = ,1307).

5.3.2 Fatores que Motivaram a Deciso ae Fazer Concurso para a RFB
A partir do conceito de que o marco inicial do processo de construo do contrato
psicolgico anterior ao prprio processo seletivo, e tem continuidade aps a formao do
vnculo profissional, influenciando o comportamento do empregado (ROUSSEAU, 1996),
optou-se por investigar a motivao dos servidores para fazerem concurso pblico para a
RFB. O quadro a seguir apresenta as mdias de cada resposta. Entre parnteses, a dimenso
em que se enquadra cada quesito:
74

Tabela 14: Mdia das respostas dos motivos que levaram a fazer concurso para a RFB.
Fatores que motivaram a deciso de fazer concurso pblico para a RFB Mdia
A segurana / estabilidade que um cargo pblico proporciona (Pessoal) 4,746
Os bons salrios / benefcios pagos na RFB (Pessoal) 4,742
Uma melhor qualidade de vida / possibilidade de gerenciamento do tempo
(Pessoal)
4,63
A possibilidade de crescimento / carreira (Carreira) 4,32
A relevncia do trabalho da RFB para a sociedade (Imagem RFB) 4,30
O bom nvel de qualificao das pessoas que integram os quadros da RFB
(Imagem RFB)
4,26
A imagem da RFB perante a sociedade (Imagem RFB) 4,09
A RFB um rgo que investe nas pessoas (treinamento / desenvolvimento)
(Carreira)
4,016
A RFB uma organizao flexvel / inovadora (Imagem RFB) 4,013
O trabalho tcnico realizado pela RFB (Imagem RFB) 3,81
A RFB uma instituio que se preocupa com o indivduo (Imagem RFB) 3,52
Dificuldade de alocao no mercado de trabalho privado (Pessoal) 3,45
Influncia da famlia / amigos (Pessoal) 2,67

As trs respostas que alcanaram as melhores mdias integram a dimenso Pessoal:
salrio, estabilidade e qualidade de vida. Para saber se significante a diferena entre as
mdias destas 3 perguntas e as das demais perguntas realizou-se o Teste T para duas amostras
emparelhadas, onde cada uma das mdias dos quesitos 1, 4 e 7 foi testada isoladamente com
cada uma das demais perguntas. As tabelas com os resultados integram o anexo VII desta
dissertao.
Para o teste foi utilizado um intervalo de confiana de 95%. Como o nvel de
significncia (p-value) em todos os casos foi menor do que =5% (sig-2-tailed = ,000),
conclui-se que as mdias dos itens 4, 1 e 7 so significativamente diferentes das mdias dos
demais itens.
Portanto, pode-se afirmar que dentre os fatores que interferem na deciso de realizar
concurso pblico, aqueles relativos a salrio, estabilidade e qualidade de vida (Dimenso
Pessoal) so os mais influentes.

75

5.4 Teste de Hipteses
Para o teste das hipteses adotou-se o mtodo da regresso hierrquica. A tabela 15
apresenta os ndices consolidados para as quatro variveis de resultado estudadas neste
trabalho. No anexo IX esto as tabelas detalhadas para cada uma das variveis de resultado,
incluindo os coeficientes de determinao (R
2
) para cada passo.
A partir do instrumento construdo por Rousseau (2000) foram adotados dois fatores
para identificar o grau de percepo dos servidores em relao ao cumprimento do contrato
psicolgico, tanto pela RFB quanto por eles prprios.
O primeiro grupo de hipteses buscava explicar a influncia do cumprimento do
contrato psicolgico, pelo empregador, sobre os graus de satisfao e de comprometimento
dos novos servidores. Os resultados indicam uma relao positiva significante entre o
cumprimento do contrato psicolgico pela RFB e o grau de satisfao com o trabalho (beta =
,648; p < 1%) destes indivduos, confirmando a hiptese 1.
de se destacar ainda a magnitude do coeficiente de determinao (0,370), que
significa que 37% da varincia total da satisfao explicada pela percepo de cumprimento
do contrato psicolgico pela RFB. O modelo completo proposto nesta dissertao apresenta
um coeficiente de determinao (R
2
) de ,646, ou seja, 64,6% de explicao da varincia total
do grau de satisfao com o trabalho dos novos servidores.
Quando o foco de anlise passa a ser o comprometimento organizacional, a percepo
de cumprimento do contrato psicolgico pela RFB tem significante relao positiva com todas
as dimenses: afetiva (beta = ,312; p < 1%; R
2
= ,100), normativa (beta = ,263; p < 1%; R
2
=
,055) e instrumental (beta = ,242; p < 1%; R
2
= ,111).
Estes resultados levam confirmao das hipteses 2a e 2b.
A outra varivel associada ao contrato psicolgico trata da percepo de seu
cumprimento, pelos servidores, dos compromissos assumidos por eles. A relao
significante com o grau de satisfao (beta = ,107; p < 1%; R
2
= ,010), o que confirma a
hiptese 3a, e apenas com a dimenso afetiva do comprometimento (beta = ,184; p < 1%; R
2
= ,015), o que resulta na rejeio da hiptese 3b.


76

Tabela 15: Regresso Hierrquica. * p < 0,05; ** p < 0,01.
Modelos da Regresso
Hierrquica
Satisfao
Comprometimento
Afetivo
Comprometimento
Normativo
Comprometimento
Instrumental
B B B B
1
Sexo ,051 ,046 ,012 ,140
Idade ,019 ,026** ,004 -,003
Tempo de Servio -,016 -,008 -,002 -,001
Se estava empregado ,136 ,023 -,062 ,040
Se j era servidor -,159 -,001 ,055 ,190*
Satisfao Emprego
Anterior
-,006 ,046 ,047 ,039
Cargo ,009 ,129** ,351** ,252**
Localidade Fronteira (2) -,179* -,180** -,073 -,078
Localidade Interior (3) ,049 ,030 -,005 ,004
2
Motivao Pessoal -,008 -,024 -,036 -,026
Motivao Carreira -,005 ,009 ,017 ,070*
Motivao Imagem da RFB -,073 -,028 -,011 ,012
3
Expectativas Desempenho /
Desenvolvimento
-,069 -,035 -,016 -,058
Expectativas Estabilidade ,034 ,039 -,013 -,021
Expectativas Lealdade ,018 ,006 ,044 ,012
Expectativas Limites ,009 -,069* -,018 -,048
4
Inteno de Permanncia -,001 -,003 ,012 ,005
Inteno de Mobilidade ,033 ,011 -,090* -,056
5
Sair da RFB -
Movimentao
-,005 -,037 -,030 -,011
Sair da RFB - Profissional -,042 ,016 -,009 -,102**
Sair da RFB - Iniciativa
privada
,030 ,029 ,024 ,030
6
Socializao Tarefa /
Grupo de Trabalho
,489** ,265** ,217** ,120**
7
Socializao
Organizacional
,064 -,013 ,114** -,046
8
Cumprimento do CP pela
RFB
,648** ,312** ,263** ,242**
9
Cumprimento do CP pelo
Servidor
,107** ,184** -,019 -,037
10 Satisfao --- ,195** ,242** ,179**
R
2
,646 ,270 ,169 ,123
Acrscimo em R
2
,010 ,015 ,018 ,011
F 58,345** 11,394** 6,273** 4,305**
F change 20,374** 25,626** 9,190** 5,150**

Dentre as prticas adotadas pela RFB est o desenvolvimento de um programa para
facilitar a adaptao dos novos servidores s tarefas, ao grupo de trabalho e prpria
instituio. Entretanto, de forma contrria ao que apontava todo o referencial terico utilizado
77

nesta dissertao, e aos resultados encontrados por Haueter, Macan e Winter (2003), as
anlises realizadas indicaram a manuteno da dimenso Organizacional e a juno das
dimenses das Tarefas e do Grupo de Trabalho em apenas uma dimenso.
Com base em estudos anteriores era esperada forte relao entre os resultados do
processo de socializao e os graus de satisfao com o trabalho. Os resultados, porm,
rejeitam parcialmente a hiptese 4. Apenas a dimenso tarefa / grupo de trabalho apresenta
relao significante com a satisfao (beta = ,489; p < 1%; R
2
= ,228). De fato, so bem
diferentes as influncias das duas dimenses da medida de socializao sobre a satisfao com
o trabalho: a dimenso tarefa / grupo de trabalho explica 22,8% da varincia da satisfao,
enquanto a dimenso organizacional explica apenas 0,3%.
Considerando os efeitos positivos sobre o comportamento e as atitudes dos servidores,
decorrentes de um processo de socializao bem sucedido, conforme narrado no referencial
terico adotado, esperava-se que as medidas de socializao fossem relacionadas
positivamente com todas as dimenses do comprometimento. Mas, os resultados foram
diferentes para as duas dimenses da socializao. A dimenso organizacional tem relao
significante somente com o comprometimento normativo (beta = ,114; p < 1%; R
2
= ,009), ao
passo que a dimenso tarefa / grupo de trabalho apresenta relao significante com as trs
dimenses: afetiva (beta = ,265; p < 1%; R
2
= ,078), normativa (beta = ,217; p < 1%; R
2
=
,040) e instrumental (beta = ,120; p < 1%; R
2
= ,012). Portanto, a hiptese 5 rejeitada
parcialmente.
Especificamente quanto aos efeitos do grau de satisfao com o emprego anterior, os
testes realizados no indicam relao significante com as expectativas, em todas as suas
dimenses (anexo VIII), o que leva rejeio da hiptese 6. Da mesma forma, quanto sua
relao com a medida de satisfao com o emprego atual os resultados no so significantes,
conduzindo rejeio da hiptese 7.
Para o estudo das variveis que influenciam no comprometimento com o trabalho
considerou-se a satisfao como um de seus antecedentes, e os testes validaram a teoria
referenciada. A medida de satisfao com o trabalho apresentou relao significante com
todas as dimenses do comprometimento: afetiva (beta = ,195; p < 1%; R
2
= ,015), normativa
(beta = ,242; p < 1%; R
2
= ,018) e instrumental (beta = ,179; p < 1%; R
2
= ,011),
confirmando a hiptese 8a e rejeitando a hiptese 8b.



78

6 DISCUSSO

O objetivo desta pesquisa contribuir para o estudo do comportamento organizacional
em instituies pblicas, buscando ponderar as caractersticas do vnculo que se estabelece
entre os servidores e a Administrao Pblica Direta e como elas influenciam nas relaes
entre ambos.
As pessoas buscam filiar-se a organizaes com as quais sentem alguma identificao
(isso fonte de expectativas). a "atrao" do modelo ASA, de Schneider (1987). Em
sintonia com esta afirmao, as organizaes acabam selecionando ( o "S" do modelo ASA)
pessoas com valores similares aos institucionais, atravs de tcnicas especficas, como a
entrevista e anlise de perfil, por exemplo. Entretanto, no servio pblico a seleo aborda
apenas o conhecimento tcnico e no inclui as caractersticas da personalidade, pois a seleo
tem que ser impessoal, de forma a evitar "apadrinhamentos" e garantir a todos o acesso ao
cargo pblico, em igualdade de condies.
Na tentativa de melhor entender o processo de "atrao" pelos cargos pblicos optou-
se por investigar a motivao dos servidores para fazerem concurso pblico para a RFB, a
partir do conceito de que o marco inicial do processo de construo do contrato psicolgico
anterior ao prprio processo seletivo, e tem continuidade aps a formao do vnculo
profissional, influenciando o comportamento do empregado (ROUSSEAU, 1996).
Crtes e Silva (2006) citam algumas razes que levam as pessoas a optar pela carreira
no setor pblico: maior desemprego na rea privada, processo seletivo menos discriminatrio
(quanto ao sexo, idade e universidade de origem, por exemplo) e no exigncia de experincia
prvia. Alm destas tambm tem peso a mudana da imagem do servio pblico, que tem se
profissionalizado e investido muito em capacitao dos servidores, o que possibilita o
desenvolvimento de fato de uma carreira.
Ao agruparmos todos estes fatores percebe-se que eles tm natureza diversa: alguns
referem-se a aspectos pessoais, como a estabilidade e o salrio, e outros possibilidade de
evoluir profissionalmente, de desenvolver uma carreira. H tambm fatores associados
diretamente imagem e ao trabalho realizado pelo rgo pblico. Sob estes fundamentos os
motivos foram classificados em trs dimenses: Pessoal, Carreira e Imagem da RFB.
E os resultados apontam que os principais motivos que trouxeram os novos servidores
para a RFB foram a estabilidade, o salrio e a possibilidade de ter mais qualidade de vida.
Portanto, pode-se afirmar que dentre os fatores que interferem na deciso de realizar concurso
pblico, aqueles relativos a salrio, estabilidade e qualidade de vida (Dimenso Pessoal) so
79

os mais influentes. Estes fatores que, naturalmente, aumentam a atratividade do emprego
pblico, demonstram que as pessoas buscam a segurana do servio pblico e refletem a atual
situao de instabilidade do mercado de trabalho.
Se na dcada de 1980 o setor atraa pessoas que no encontravam seus lugares na
iniciativa privada (CRTES E SILVA, 2006), este cenrio mudou rapidamente a partir de
1990 e a disputa por uma vaga no setor pblico passou a ser extremamente competitiva.
Retomando o j exposto no item 3.1.2, quando foram destacados aspectos que
contribuem para a formao do contrato psicolgico no servio pblico, as mudanas
ocorridas nas relaes de trabalho as tornaram mais volteis (HILTROP, 1995) e trouxeram
insegurana ao empregado (GREENHALGH e ROSENBLATT, 2010). Esta situao,
agravada pelas recentes ondas de demisses, provocadas por instabilidades econmicas,
tornaram a insegurana quanto ao emprego um dos fatores mais estressantes para os
trabalhadores (REISEL et al., 2010).
Por tudo isso, as pessoas buscam atividades profissionais que dem segurana e
estabilidade, de tal forma que permitam um melhor planejamento de sua vida, tanto pessoal
quanto profissional. Alguns fatores como qualidade de vida e melhor gerenciamento do tempo
passaram a ser mais considerados na hora de decidir qual caminho seguir (CRTES, 2005).
Esta pesquisa ratifica os resultados anteriores ao apontar a estabilidade, os salrios e a
qualidade de vida como os principais fatores que levaram os novos servidores da RFB a
fazerem concurso pblico.
Porm, em algum tempo os efeitos positivos destes fatores motivacionais sero
mitigados, mas os servidores continuaro desempenhando suas funes. Neste momento a
impessoalidade do processo seletivo comea a apresentar suas limitaes, j que se por um
lado ele propicia que haja uma diversidade da fora de trabalho (o que facilita a adaptao em
uma mudana de cenrio), ela acaba por atrair pessoas que no teriam o perfil para
desempenhar as funes tpicas do cargo, o que poderia ser evitado caso a seleo levasse em
conta caractersticas da personalidade.
O que se percebe que notcias de desvios de verbas pblicas e de corrupo
endmica minam a confiabilidade da sociedade no servio pblico e nos seus agentes. Alm
deste fator, que certamente (at de forma subconsciente) est presente na formao das
expectativas dos postulantes a um cargo pblico na RFB, tambm contribuem outras
informaes sobre jornadas de trabalho reduzidas, metas de produtividade elsticas e pouca
presso por resultados. Esta no a realidade na Receita Federal e os resultados alcanados
pela instituio comprovam esta afirmao.
80

Diante deste cenrio, possvel que pessoas com perfil (pessoal e/ou profissional)
inadequado busquem a RFB e, por isso, sugere-se que a Instituio desenvolva uma estratgia
para influenciar positivamente no processo de formao das expectativas, de maneira a
construir uma imagem positiva do rgo e evitar prejuzos futuros para a sociedade.
Apesar dos resultados no apontarem relao significante das expectativas iniciais, em
suas quatro dimenses, com as variveis estudadas, diversas pesquisas (SUTTON E
GRIFFIN, 2004, por exemplo) apontam a sua influncia sobre os comportamentos e atitudes
posteriores das pessoas.
No setor privado, se com o passar do tempo as expectativas, de ambas as partes, no
so atendidas, ocorre o "atrito" e os funcionrios tendem a buscar outro local de trabalho. J
no servio pblico, em especial na RFB, h alguns fatores que fazem com que os servidores
permaneam, mesmo na ocorrncia de atritos e na quebra do contrato psicolgico: salrios,
estabilidade, reconhecimento social etc. Isso ocorre porque os custos para abandonar o servio
pblico, ou trocar de cargo, seriam muito altos e, como consequncia, acabam por provocar
determinadas reaes como, por exemplo, a insatisfao e a falta de comprometimento.
Contudo, este ltimo ponto ainda no pode ser observado nos resultados obtidos nestas duas
primeiras coletas, que alcanam apenas os seis primeiros meses de trabalho. provvel que
isso ocorra com o passar dos anos e com as experincias vivenciadas.
Por outro lado, a questo dos custos decorrentes de uma eventual sada da RFB bem
destacada nas anlises da dimenso instrumental do comprometimento organizacional.
possvel afirmar que pelas prprias caractersticas do servio pblico, como salrio e
estabilidade no cargo, os custos de uma mudana, como regra, so elevados e s se justificam
para uma posio melhor, o que diminui o leque de oportunidades. Em decorrncia deste fato,
alguns profissionais podem optar por permanecer na instituio mesmo estando insatisfeitos.
Os resultados apontam que os Auditores apresentam grau de comprometimento
instrumental significativamente maior do que os Analistas, o que indica que o custo de sair
mais sentido pelos Auditores, provavelmente porque os benefcios so melhores do que os
recebidos pelos Analistas e tambm por conta da anlise comparativa com os demais cargos
pblicos.
No mesmo sentido, os respondentes que j eram servidores da RFB (apenas mudaram
de cargo) apresentaram maior grau de comprometimento instrumental do que aqueles que no
ocupavam cargo na RFB. Este resultado compatvel com o referencial terico, lembrando
que o comprometimento instrumental est associado aos custos em abandonar o emprego, em
razo da falta de alternativas (similares) ou dos sacrifcios pessoais da decorrentes.
81

Nesta ltima hiptese, tradicionalmente mencionada pela literatura (por exemplo,
CUNHA et al., 2007), tambm acrescentamos um novo aspecto, que o peso dos sacrifcios
pessoais realizados para conseguir passar no concurso pblico. Uma eventual sada do cargo
atual implicaria o descarte de todo aquele esforo realizado, da conquista obtida. Oportuno
mencionar que o comprometimento instrumental desenvolve-se com base em dois fatores: a
magnitude / nmero de investimentos feitos e a percepo de falta de alternativas (ALLEN E
MEYER, 1990). Ademais, estes servidores j investiram muito tempo e energia para
dominar determinadas tarefas que no podem ser transferidas facilmente para outras
organizaes.
De forma contrria ao esperado, a dimenso estabilidade das expectativas iniciais no
apresentou correlao significante com o comprometimento instrumental, considerando que o
principal motivo que levou estes servidores ao servio pblico foi a estabilidade no cargo.
Contudo, isso pode ser decorrente do pouco tempo de servio destes servidores (6 meses), j
que a estabilidade s ser obtida, formalmente, aps 3 anos de efetivo exerccio no cargo.
Por sua vez, a dimenso carreira das expectativas apresenta uma relao positiva com
o comprometimento instrumental. De fato, a dimenso Carreira est associada vontade de se
desenvolver profissionalmente, de adquirir conhecimentos tcnicos, e pesquisas anteriores
(BASTOS, BRANDO E PINHO, 1997, por exemplo) indicam que quanto mais
especializado for o funcionrio na atividade que realiza, maior a percepo do custo em sair
da organizao, o que se traduz como comprometimento instrumental.
Estes servidores recm-chegados RFB esto passando por um processo de formao
profissional que, no primeiro momento deve ser mais concentrado na
aprendizagem/desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades necessrios para o
desempenho de tarefas especficas. Com isso, a dimenso da organizao, ou seja, o
conhecimento da estrutura do rgo e de como os diversos setores se relacionam, por
exemplo, abordado ao longo do processo formal de socializao e compreendido com o
trabalho cotidiano e o passar do tempo.
Como a socializao definida como um processo contnuo de aprendizagem, como j
dito anteriormente, esperava-se que indivduos com mais experincia profissional reportassem
nveis de socializao significativamente maiores do que aqueles profissionais com menos
experincia. Porm, os resultados desta pesquisa refutaram tal hiptese. Isso pode se justificar
pelas diferenas culturais entre os setores pblico e privado, ou seja, a regras que delimitam a
forma de trabalhar so diferentes e no servio pblico h mais rigidez de procedimentos.
82

Desta forma, mesmo aqueles profissionais com experincia privada necessitam de tempo para
adaptao s novas tarefas, ao grupo de trabalho e organizao.
Para aqueles que j eram servidores da RFB, ocupando outros cargos, tambm
esperava-se melhores graus de socializao no nvel organizacional, em relao aos que
estavam ingressando na instituio pela primeira vez, ou seja, esperava-se que o processo de
socializao fosse acelerado em alguns aspectos. Os resultados confirmaram a expectativa
(dentre os respondentes do 2 questionrio, 130 j eram servidores). Afinal, a socializao
pode ser definida como um processo de adaptao do funcionrio organizao, quando ele
aprende a maneira de trabalhar e passa a se comportar conforme o que nela considerado
adequado (HAUETER et al., 2003; TAORMINA, 2004; THOMAS E ANDERSON, 2006).
Aqui encontram-se semelhanas com as hipteses em que os empregados mudam de
rea ou so promovidos dentro da mesma organizao: surge a necessidade de uma
ressocializao. Schein (1971) prope um esquema de movimentao dos indivduos, em uma
organizao, constitudo de 3 dimenses: funcional, hierrquica e de incluso. A primeira
representa as diferentes reas nas quais o indivduo pode trabalhar, a segunda representa os
nveis de poder e autoridade na organizao e a terceira separa indivduos e grupos de acordo
com sua importncia (centralidade) nas operaes da organizao.
Quando se trata de um indivduo que j era servidor da RFB identifica-se, em tese,
mudana nas trs dimenses. Isto se efetiva em razo da estrutura burocrtica do rgo,
traduzida pela ocupao de um novo cargo com atribuies prprias, especificadas em lei.
Aqui importante destacar que os cargos de Auditor-Fiscal e Analista-Tributrio so tpicos
da Receita Federal, ou seja, so centrais e somente seus titulares podem desempenhar as
atribuies finalsticas do rgo.
A socializao traduz a ideia de ajuste s novas tarefas, funes, grupo de trabalho e
cultura e aos valores organizacionais (HAUETER et al., 2003; VAN MAANEN e SCHEIN,
1979). Da as trs dimenses propostas para o processo de socializao: tarefas, grupo de
trabalho e organizao. As duas primeiras tero lugar sempre que um servidor mudar de setor
ou de equipe de trabalho. J a adaptao organizacional um processo contnuo, que se inicia
quando o servidor ingressa pela primeira vez no rgo e tem carter permanente,
independente de futuras mudanas na tarefa realizada ou no grupo de trabalho.
Conforme j exposto, os resultados apontaram a fuso das dimenses tarefa e grupo de
trabalho e esta "nova" dimenso positivamente relacionada com a satisfao com o trabalho
e com todas as dimenses do comprometimento. De fato, no primeiro momento, em um local
estranho, onde voc no conhece ningum, usualmente em outra cidade, onde voc tambm
83

no tem amigos, o trabalho o seu "porto seguro". Da a importncia de saber realizar as
tarefas e de se relacionar bem com o grupo de trabalho, como facilitador do processo de
adaptao nova vida. De imediato estes fatores tm mais importncia do que conhecer as
polticas e a estrutura do rgo, pois as dimenses tm momentos distintos de aprendizagem
(FELDMAN, 1981).
Os resultados validam a estratgia adotada pela RFB, que focou suas principais
atividades para o domnio das tarefas, associadas a aes locais de integrao dos servidores
aos respectivos grupos de trabalho. Enquanto as tarefas executadas na RFB so padronizadas
nacionalmente, o que possibilita uma homogeneizao das aes de capacitao tcnica, as
relaes internas dos diversos grupos de trabalho diferem conforme a cultura do local. Por
isso, as aes quanto a este ltimo item ficaram a cargo de cada localidade.
Um tema que tem muita importncia para novos servidores o local de trabalho, a
considerados o municpio e a unidade de lotao. Como a RFB uma instituio que est
presente em todo o territrio nacional, grande parte das vagas ofertadas a quem chega no
rgo em regio de fronteira e no interior. Como normalmente estas vagas so ocupadas por
pessoas originrias de outras regies ou estados da federao, a inteno de mobilidade
sempre elevada.
Assim, razovel esperar que haja diferenas nos resultados entre os servidores das
fronteiras e os do restante do Pas.
No 2 semestre de 2010 o Sindicato Nacional dos Auditores-Fiscais da Receita Federal
do Brasil (Sindifisco Nacional) lanou o projeto Fronteira em Foco, com o objetivo de
visitar unidades da RFB localizadas em regies de fronteira e obter informaes sobre as reais
condies de trabalho dos Auditores-Fiscais (INTEGRAO, 2010; 2011). Em que pese o
trabalho ser da iniciativa de uma entidade de classe, os resultados so extensivos a todos os
servidores que trabalham nessas localidades.
Dentre os problemas encontrados nas unidades visitadas at fevereiro de 2011
(INTEGRAO, 2010; 2011), alguns merecem destaque:

a) ambientes de trabalho insalubres: mofo, infiltrao, mobilirio quebrado e sujo,
banheiros sem portas e at interditados, aparelhos de ar-condicionado que no
funcionam e, em um caso, infestao de ratos;
b) estrutura inadequada para o trabalho: falta de gua potvel, material de
escritrio e produtos de limpeza (muitas vezes comprados pelos prprios
servidores).
84

c) insuficincia de pessoal: a falta de servidores resulta em sobrecarrega de
tarefas. Por vezes estes servidores tm que se deslocar (at 100 quilmetros) a
outras unidades para cobrir a ausncia de funcionrios;
d) insegurana funcional (para o exerccio das funes).

Em decorrncia deste cenrio, os resultados indicam que os servidores lotados em
regio de fronteira apresentam um grau de comprometimento afetivo significantemente menor
do que o grau dos servidores das capitais e do interior, ou seja, menor o desejo de
permanecer. Os motivos so diversos, podendo decorrer, por exemplo, das condies de
trabalho, das caractersticas das tarefas, das caractersticas da cidade de residncia, ou da
distncia da famlia e dos amigos. Esta uma questo complexa e que exige aes planejadas
e coordenadas da instituio, e dos prprios gestores locais, para mitigar estes efeitos.
No mesmo sentido, os servidores lotados em regio de fronteira apresentam um grau
de satisfao com o trabalho significantemente menor do que o grau dos servidores das
capitais e do interior. O elenco de fatores que podem interferir neste caso o mesmo citado
para o baixo comprometimento afetivo dos servidores da regio de fronteira.
Considerando que as pessoas mais satisfeitas e comprometidas afetivamente esto
dispostas a fazer mais sacrifcios e a suportar condies mais exigentes de trabalho (CUNHA,
2007), cabe instituio, e aos prprios gestores locais, adotar estratgias de atuao que
mitiguem estes efeitos negativos.
Outro ponto de destaque nesta pesquisa diz respeito aos cargos dos respondentes e se
isso influencia nos seus sentimentos e percepes. O fator Inteno de Permanecer apresenta
diferena significante entre as mdias de Auditores e Analistas, em consonncia com as
concluses adotadas para o comprometimento instrumental. Este fator composto por trs
quesitos que tratam da inteno do servidor em permanecer no cargo, na organizao e se tem
planos de fazer outro concurso pblico. Da anlise pode-se concluir que a inteno de
permanncia dos Auditores significantemente maior do que a inteno dos Analistas.
Este resultado pode ser justificado pela diferena salarial entre os cargos (o salrio do
Auditor um dos mais altos do servio pblico, enquanto o do Analista intermedirio) e
tambm em razo da possibilidade de crescimento dentro da estrutura hierrquica do rgo,
uma vez que os principais postos de chefia so ocupados por Auditores-Fiscais.
No que tange s dimenses afetiva e normativa do comprometimento organizacional,
pelos resultados das anlises conclui-se que os Auditores apresentam um grau
significantemente maior do que os Analistas. J para a satisfao com o trabalho pouco
85

importa o cargo do respondente, o que pode se justificar pelo momento da coleta, muito
prximo da posse e ainda sob os efeitos do novo cargo. Ao longo de tempo natural que haja
diferenas nas respostas, influenciadas pelas caractersticas dos cargos.
Ainda sobre a satisfao com o trabalho, ela tambm foi considerada como
antecedente do nvel de comprometimento organizacional e apresentou relao positiva
significante com todas as trs dimenses. Os resultados ressaltam o referencial adotado, da
satisfao como importante preditor do comportamento e atitudes dos servidores, e a
importncia de uma ao coordenada da RFB para valorizar e reconhecer o servidor, como
forma de mitigar os efeitos que a mudana de cidade podem ocasionar.
Em paralelo tambm necessrio dar publicidade e transparncia s obrigaes que a
instituio assume, de forma a que o novo servidor no crie falsas expectativas, pois, a partir
dos resultados encontrados, conclui-se que a percepo de cumprimento pelo empregador dos
compromissos assumidos (cumprimento do contrato psicolgico) o principal fator que
influencia na satisfao com o trabalho e no comprometimento com a organizao.
Conforme j destacado so vrios os fatores adversos decorrentes da mudana de vida
para a assuno de um cargo pblico. Por isso, fundamental a gesto do contrato psicolgico
com o servidores, que tem carter contnuo e mutvel, ou seja, muda conforme mudam as
necessidades das partes envolvidas. Em decorrncia, constantemente as expectativas tambm
so alteradas, a partir, por exemplo, de fatos novos, de experincias passadas e outras fontes
diversas.
No servio pblico a margem para renegociaes constantes muito pequena e na
RFB esta margem ainda menor, pois o rgo optou por disciplinar objetivamente as regras
de movimentao de seus servidores. Alm disso, os benefcios e demais regras funcionais
so disciplinados em lei, deixando o administrador pblico quase sem margem discricionria
para atuao. Grande parte do que esperado da administrao est fixado em lei e os
servidores tm razovel segurana de que ser cumprido. Porm, esto no dia-a-dia as grandes
fontes das desiluses: o desempenho de suas tarefas, a relao com os colegas de trabalho e
com o superior hierrquico. Nestes pontos a RFB deve fixar ateno.
Excetuando os compromissos (assumidos) fixados em atos internos, e que a RFB
cumpre fielmente, grande parte fica por conta dos administradores locais (chefes das unidades
e chefes imediatos), o que multiplica as espcies de contratos psicolgicos existentes na
RFB.
Outro fator dificultador, j mencionado nesta dissertao, a motivao para fazer
concurso pblico, fundada em trs pilares: estabilidade, salrio e qualidade de vida. No
86

processo decisrio o fato de ter que morar em outra cidade por alguns anos no levado em
considerao e o impacto da mudana de ritmo de vida por vezes faz surgir expectativas que a
RFB no pode cumprir.
Em carter complementar devem ser consideradas as intenes de permanncia e de
mobilidade do servidor, como preditores de comportamentos e atitudes (anexo X).
Os 7 itens inicialmente propostos na 1 coleta de dados, desenvolvidos pelo autor,
buscam responder a algumas questes internas da RFB, especificamente quanto inteno de
mobilidade dentro do rgo. senso comum na RFB que esta demanda por mudana de local
de trabalho interfere diretamente na satisfao e no comprometimento dos servidores.
O item com melhor mdia foi eu pretendo permanecer indefinidamente nesta
organizao ( X = 4,49) um indicativo para a instituio, pois aponta que os novos
servidores tm a inteno de desenvolverem suas carreiras na RFB. Porm, apesar de estarem
satisfeitos com a unidade de lotao inicial ( X = 3,74), assim que possvel eles desejam uma
remoo para outra cidade. Este resultado confirmado pela anlise em conjunto da mdia da
afirmativa "eu pretendo permanecer indefinidamente na unidade de lotao inicial", que
obteve a pior mdia dentre os 7 itens ( X = 1,87).
Quanto inteno de se aposentar no cargo, com mdia de apenas 3,25, este resultado,
provavelmente, influenciado pelas respostas dos Analistas-Tributrios (cargo com menor
remunerao do que os Auditores-Fiscais).
O conjunto de respostas indica que a presso por remoo para outra localidade ser
intensa e crescente com o passar do tempo.
Quanto aos fatores que podem levar o servidor a desejar sair da RFB, a falta de
segurana profissional aparece em primeiro lugar ( X = 3,87), como o principal motivo que
levaria os servidores a desejarem sair da RFB. Isso corrobora os resultados encontrados em
outros segmentos desta pesquisa, de que uma pessoa busca o servio pblico principalmente
em razo da segurana que ele proporciona.
O segundo item com melhor mdia a aprovao em um concurso pblico com
melhor remunerao ( X = 3,60). Em relao a este ponto, acredito que tal resultado
signifique que boa parte dos novos servidores tem a inteno de continuar a estudar para
outros concursos pblicos. Porm, para uma melhor anlise necessrio discriminar este
resultado por cargo.
Interessante observar que os novos servidores apontam as opes condies para
crescimento na carreira ( X = 3,46) e condies para o desempenho de minhas atribuies ( X
87

= 3,21) como tambm decisivas para a permanncia na RFB. Este ltimo item ainda est
associado segurana, mas sob um novo vis, especfico para o exerccio de suas funes.
J o item associado ao crescimento na carreira, sempre aparece nesta pesquisa como uma
demanda importante dos novos servidores e que, possivelmente, indica uma tendncia na
mudana do perfil do servio pblico, mais profissional e preocupado com o seu
desenvolvimento.
Nota-se que as opes que abordam a possibilidade de retornar ao setor privado
alcanaram as piores mdias, o que confirma a inteno de permanncia dos servidores na
RFB. A combinao de respostas aponta que na hiptese dos servidores no se adaptarem
RFB eles faro novos concursos pblicos e, por enquanto, descartam a possibilidade de
trabalhar na iniciativa privada.
Para tentar aprofundar um pouco a anlise deste item, buscou-se discriminar as mdias
das respostas conforme o cargo do servidor. Entre os Analistas a aprovao em outro
concurso pblico com melhor remunerao aparece em 1 lugar ( X = 4,24), o que
justificvel, considerando a remunerao do cargo (comparativamente a outros cargos da
administrao pblica).
Um ponto que deve ser destacado e que indica um possvel caminho de pesquisa
refere-se comparao das mdias das respostas dos 2 cargos. Em 6 opes (comparadas uma
a uma) as mdias dos Analistas foram superiores s mdias dos Auditores. Nas restantes 2
opes os Auditores apresentaram mdias ligeiramente superiores, mas as opes no tm
relevncia, pois dizem respeito ao setor privado (as duas piores mdias). Isso pode significar
uma maior propenso dos Analistas em deixarem a RFB.



88

7 CONSIDERAES FINAIS
7.1 Limitaes do Estudo
Algumas limitaes deste estudo devem ser apontadas.
Primeiro, uma limitao ao uso de questionrios diz respeito impossibilidade de
esclarecimento de dvidas no preenchimento, o que pode provocar distoro nas respostas.
Outro risco o fato de no haver anonimato, apesar de garantido o sigilo dos dados coletados,
o que pode ter alterado alguma resposta dos questionrios. Ainda no quesito "coleta de
dados", os dados foram obtidos a partir de auto-relatos dos novos servidores, ou seja, esto
baseados apenas na percepo destes novos servidores.
Quanto ao rgo em que a pesquisa foi realizada, a diversidade de unidades (locais de
trabalho) e de atividades desempenhadas talvez seja um limitador do estudo, porque os
ambientes e as necessidades variam muito, de acordo com o local de trabalho. Alm disso, a
falta de controle sobre as caractersticas do trabalho acaba por limitar o valor das concluses
obtidas.
Algumas ponderaes nos resultados devem ser feitas, tendo em conta caractersticas
dos respondentes como faixa etria e tempo de servio, pois indivduos em incio de carreira
podem ser mais vulnerveis s presses da situao, enquanto que pessoas com idades mais
avanadas tendem a ser mais estveis, atenuando a existncia de mudanas radicais nas
situaes de trabalho.
Relativamente socializao organizacional, como j dito, esta comea antes mesmo
da posse. Porm, no foram considerados os efeitos do pr-ingresso nos resultados do
processo de socializao, o que, de certa forma, pode ter influenciado nos resultados. Alm
disso, satisfao e comprometimento so medidas secundrias em relao socializao, pois
podem ser afetadas por outras variveis, alm da socializao.
Considerando que as correlaes, de forma geral, so modestas, os resultados desta
pesquisa devem ser lidos com certa reserva, uma vez que so diversos os fatores que em tese
podem influenciar na satisfao e no comprometimento com o trabalho.

89

7.2 Direcionamentos para Pesquisas Futuras
O campo para estudos que abordem o comportamento organizacional no servio
pblico vasto e pouco explorado, especialmente no que se refere Administrao Pblica
Direta. Porm, aqui as sugestes vo limitar-se a temas decorrentes das concluses deste
trabalho.
No estudo dos fatores que influenciaram a deciso de fazer concurso pblico para a
RFB, a questo da estabilidade, dos salrios e da qualidade de vida foi determinante na
escolha da rea pblica. Porm, a mdia de idade dos servidores de 30 anos, ou seja, ainda
esto no incio da vida profissional. Interessante observar que estes mesmos servidores
apontam as opes "condies para crescimento na carreira" e "condies para o desempenho de
minhas atribuies" como tambm decisivas para a permanncia na RFB. Por isso, sugere-se o
aprofundamento da pesquisa neste item, especialmente quanto s expectativas de
desenvolvimento de uma carreira na RFB e como estas motivaes interferem no desempenho
destes servidores.
Relativamente socializao organizacional, como j dito, esta comea antes mesmo
da posse. Porm, no foram considerados os efeitos do pr-ingresso nos resultados do
processo de socializao, o que, de certa forma, pode ter influenciado nos resultados. Tambm
pode ser uma proposta para estudos futuros.
senso comum na RFB que esta demanda por mudana de local de trabalho interfere
diretamente na satisfao e no comprometimento dos servidores. A anlise do conjunto de
respostas da parte VI do 1 questionrio indica que j nos primeiros dias de trabalho h um
desejo por uma remoo para uma outra localidade. Este item merece um acompanhamento,
especialmente quanto a seus efeitos sobre a produtividade.
Por fim, este estudo no identificou as caractersticas do trabalho, mas uma futura
pesquisa poderia considerar a rea de atuao e a localidade de trabalho para a anlise dos
dados.
Quando as pessoas percebem que a instituio em que trabalham est preocupada com
os interesses e o bem-estar delas, isso se reflete no grau de comprometimento afetivo
(CUNHA et al., 2007). Interessante notar que neste trabalho, conforme j mencionado na
seo 4.2, adotou-se o instrumento desenvolvido por Rousseau (2000), denominado
Psychological Contract Inventory (PCI), para medir o grau das expectativas dos servidores.
Uma das dimenses propostas (Lealdade) composta por 4 quesitos que tratam exatamente
90

dos interesses e do bem-estar destes empregados. Para testar esta hiptese, o tema deve ser
melhor observvel na pesquisa completa, com a durao de trs anos.

7.3 Concluso
Diante da complexidade do tema tratado nesta dissertao e da relativa ausncia de
pesquisas desta natureza, que considerem as peculiaridades do vnculo que se estabelece entre
os servidores e a Administrao Pblica Direta, este trabalho busca contribuir para um melhor
entendimento de como as aes institucionais afetam o comportamento destes servidores e,
por consequncia, como isso interfere nas chamadas variveis de resultado (satisfao e
comprometimento, neste caso).
Retomando a abordagem introdutria, o servio pblico tem sofrido uma profunda
transformao cultural decorrente da mudana de paradigmas e da adoo de novos
instrumentos de gesto. Assim, fundamental buscar-se uma poltica de gesto de pessoas
consistente, a includo o estudo do comportamento humano nas organizaes pblicas.
As inmeras pesquisas sobre os efeitos do comprometimento organizacional sobre o
desempenho das pessoas indicam que os esforos so maiores quando a ligao afetiva, do
que nos casos em que os empregados tm a necessidade ou se sentem obrigados a permanecer
na instituio. Contudo, para desenvolver este lao afetivo necessrio que as organizaes, e
seus gestores, adotem determinadas prticas mais focadas nos indivduos e suas caractersticas
e necessidades, pois estas prticas, associadas a polticas consistentes, influenciam
diretamente no comportamento e nas atitudes dos empregados.
E os resultados demonstram a importncia destas aes iniciais da Administrao e
como elas influenciam o grau de satisfao e de comprometimento do servidor. O
cumprimento das expectativas iniciais, implcitas, traz credibilidade para o rgo e a
preocupao com a formao inicial do servidor ajuda a fortalecer o lao servidor-
administrao. Da as relaes significantes da socializao (tarefa/grupo de trabalho) e do
cumprimento do contrato psicolgico pelo empregador com a satisfao com o trabalho e o
comprometimento organizacional.
Nesta pesquisa, a questo da motivao que levou os novos servidores a prestarem
concurso pblico para a RFB teve papel secundrio. Porm, os testes preliminares
confirmaram o senso comum, de que as pessoas que optam pelo servio pblico, em regra, o
fazem por conta da estabilidade, do salrio e da qualidade de vida. Este um ponto que deve
91

ser aprofundado, em especial como antecedente das variveis de resultados, como
desempenho, ao longo do tempo. Ou se as aes da instituio, como socializao e
cumprimento do contrato psicolgico, que vo definir isso (a motivao inicial no teria
tanto peso quanto estas outras questes).
Talvez o ideal fosse que o servidor considerasse salrio, estabilidade e qualidade de
vida como importantes, mas escolhesse o rgo pblico que proporcionasse as melhores
condies para o desenvolvimento de uma carreira e que desempenhasse um papel importante
para a sociedade, que fosse reconhecido como um rgo de excelncia.
No se pode olvidar que atualmente a segurana no emprego praticamente uma
miragem (CUNHA et al., 2007), e isso j foi abordado neste trabalho. E que as contingncias
do mercado impem mudanas constantes nas organizaes, que resultam, invariavelmente,
na dispensa ou substituio de funcionrios. Esta a realidade nas empresas privadas, onde as
relaes de trabalho so to volteis, em regra, que os empregados no conseguem
desenvolver um lao afetivo, de lealdade com estas instituies, como outrora acontecia.
J o servio pblico oferece a estabilidade no emprego, um emprego para a "vida
toda". Mas, ser que isso se traduz no grau de comprometimento de seus servidores?
necessrio explorar os motivos que prendem os servidores ao servio pblico e como isso
influencia em seus comportamentos e atitudes, ao longo de tempo.
O tempo alis fator a ser considerado nos resultados desta pesquisa, pois os institutos
pesquisados so melhor explicados e compreendidos com o passar dos anos. O
comprometimento afetivo, por exemplo, refere-se aceitao e internalizao dos valores
organizacionais (Cunha et al., 2007). Este um ponto de contato tambm com o processo de
socializao, cuja dimenso organizacional (HAUETER, MACAN E WINTER, 2003) inclui
os valores, metas e objetivos da organizao.
Por tudo isso, os resultados desta pesquisa devem ser entendidos exatamente como se
propem a ser: preliminares e indicativos para que a instituio entenda as expectativas,
comportamentos e atitudes iniciais dos novos servidores e aprenda como o processo de
socializao e o atendimento das expectativas podem conduzir a um servidor mais satisfeito e
comprometido com o trabalho.

92

REFERNCIAS
AAKER, David A.; KUMAR, V.; DAY, George S. Pesquisa de Marketing, Atlas: So
Paulo, 2001.
ABBAD, Gardnia; TORRES, Cludio Vaz. Regresso mltipla stepwise e hierrquica em
Psicologia Organizacional: aplicaes, problemas e solues. Estudos de Psicologia. Nmero
7 (Nmero Especial), p. 19-29, set./2002.
ALLEN, N J; MEYER, J P. The measurement and antecedents of affective, continuance, and
normative commitments to the organization. Journal of Occupational Psychology. Vol. 63,
n 1, p. 1-8, 1990.
______. Organizational commitment: Evidence of career stage effects? Journal of Business
Research. Vol. 26, p. 49-61, 1993.
______. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An
examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior. Vol. 49, p. 252-276,
1996.
ALMEIDA, Alda Rosana; BOTELHO, Delane. Construo de Questionrios. In: BOTELHO,
Delane; ZOUAIN, Deborah Moraes (Org.). Pesquisa Quantitativa em Administrao. So
Paulo: Atlas, 2006.
ANDERSON, Neil; OSTROFF, C. Selection as socialization. In: ANDERSON, N;
HERRIOT, P (Org.). International handbook of selection and assessment. Londres: John
Wiley & Sons, 1997.
ANDERSON, Neil; SCHALK, Rene. The psychological contract in retrospect and prospect.
Journal of Organizational Behavior. Vol. 19, Special Issue, p. 637-647, 1998.
ASHFORTH, B E; KREINER, G E. Normalizing emotion in organizations: making the
extraordinary seem ordinary. Human Resource Management Review. Vol. 12, p. 215-235,
2002.
BASTOS, Antonio Virglio B; BRANDO, Margarida G.A; PINHO, Ana Paula M.
Comprometimento organizacional: uma anlise do conceito expresso por servidores
universitrios no cotidiano de trabalho. Revista de Administrao Contempornea (verso
on-line), vol. 1, n 2, Mai./Ago., 1997.
BATEMAN, T.S; STRASSER, S. A longitudinal analysis of the antecedents of organizational
commitment. Academy of Management Journal, vol. 27, p. 95-112, 1984.
BAUER, T N; BODNER, T; ERDOGAN, B; TRUXILLO, D T; TUCKER, J S. Newcomer
adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents,
outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology. Vol. 92, p. 707-721, 2007.
BENTO, Leonardo Valles. Governana e Governabilidde na Reforma do Estado. Barueri,
SP: Manole, 2003.
93

BORGES, Livia de Oliveira; ALBUQUERQUE, Francisco Jos Batista de. Socializao
Organizacional. In: ZANELLI, Jos Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS,
Antonio Virglio Bittencourt (Org.). Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil. Porto
Alegre: Artmed, 2004.
BOSWELL, Wendy R; BOUDREAU, John W; TICHY, Jan. The relationship between
employee job change and job satisfaction: The honeymoon-Hangover effect. Journal of
Applied Psychology. Vol. 90, n 5, p. 882-892, 2005.
______; SHIPP, Abbie J.; PAYNE, Stephanie C.; CULBERTSON, Satoris S.. Changes in
Newcomer Job Satisfaction Over Time: Examining the Pattern of Honeymoons and
Hangovers. Journal of Applied Psychology, vol. 94, n 4, p. 844-858, 2009.
BRASIL. Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado. Braslia: Imprensa Oficial,
novembro de 1995.
______, Ministrio da Administrao Federal e Reforma do Estado/Secretaria de Reforma do
Estado. A nova poltica de recursos humanos. Braslia, 1997. [Cadernos MARE da Reforma
do Estado, v. 11]
BRESSER-PEREIRA, Luiz Carlos. Gesto do setor pblico: estratgia e estrutura para um
novo Estado. In: BRESSER-PEREIRA, Luiz Carlos; SPINK, Peter (Org.). Reforma do
Estado e Administrao Pblica Gerencial. Rio de Janeiro: FGV, 2006.
__________. Burocracia pblica e reforma gerencial; Revista do Servio Pblico, 2007.
BROWN, S.P; PETERSON, R.A. Antecedents and consequences of salesperson job
satisfaction: Meta-analysis and assessment of causal effects. Journal of Marketing
Research, vol. 30, p. 63-77 (1993).
BUSSING, A; BISSELS, T; FUCHS, V; PERRARI, K.M. A dynamic model of work
satisfaction: Qualitative approaches. Human Relations, vol. 52, n 8, p. 999-1028, 1999.
CAPRA, Fritjof. As conexes ocultas: cincia para uma vida sustentvel. So Paulo: Cultrix,
2005.
CHAO, Georgia T. et al. Organizational Socialization: Its Content and Consequences.
Journal of Applied Psychology, vol. 79, n 5, p. 730-743, 1994.
CHATMAN, J A. Matching people and organizations: Selection and socialization in public
accounting firms. Administrative Science Quarterly. Vol. 36, p. 459-484, 1991.
CLUGSTON, M. Does cultural socialization predict multiple bases and foci of commitment?
Journal of Management, vol. 26, p. 5-30, 2000.
CRTES, Leonardo Lopes. Aspectos que contribuem para a construo do contrato
psicolgico de indivduos que ingressam em empresas do setor pblico. 2005, 100 f.
Dissertao (Mestrado em Administrao de Empresas) - Pontifcia Universidade Catlica do
Rio de Janeiro (PUC/RJ).
______; SILVA, Jos Roberto Gomes. Construo do contrato psicolgico de indivduos que
ingressam em organizaes do setor pblico no atual contexto brasileiro: estudo de caso em
94

uma empresa estatal. In: XXX Encontro Anual da Associao Nacional de Ps-Graduao e
Pesquisa em Administrao - ENANPAD. Anais...Salvador: Anpad, 2006. CD-ROM.
CUNHA, Miguel Pina e; REGO, Armnio; CUNHA, Rita Campos e; CABRAL-CARDOSO,
Carlos. Manual de Comportamento Organizacional e Gesto. Lisboa: Editora RH, 2007.
DE VOS, A.; BUYENS, D.; SCHALK, R. Psychological contract development during
organizational socialization: adaptation to reality and the role of reciprocity. Journal of
Organizational Behavior, vol. 24, n 5, p. 537-559, 2003.
EDWARDS, B. D; BELL, S. T; ARTHUR, W; DECUIR, A.D. Relationships between facets
of job satisfaction and task and contextual performance. Applied Psychology: An
International Review, vol. 57, n 3, p. 441-465, 2008.
FELDMAN, Daniel Charles. The multiple socialization of organization members. Academy
of Management Review, vol. 6, n 2, p. 309-318, 1981.
FIELD, Andy. Descobrindo a estatstica usando o SPSS. Porto Alegre: Artmed, 2009.
FLAUZINO, Dulce Pires; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo. Comprometimento de
servidores pblicos e alcance de misses organizacionais. Revista de Administrao
Pblica, vol. 42, n 2, p. 253-273, mar./abr. 2008.
GOLEMAN, Daniel. Inteligncia Social: o poder das relaes humanas. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2006.
GOMEZ-MEJIA, L R. Sex differences during occupational socialization. Academy of
Management Journal, vol. 26, n 3, p. 492-499, 1983.
GONDIM, Snia Maria Guedes; SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Emoes e afetos no
trabalho. In: ZANELLI, Jos Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS,
Antonio Virglio Bittencourt (Org.). Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil. Porto
Alegre: Artmed, 2004.
GRIFFETH, R.W; HOM, P.W; GAERTNER, S.A. A meta-analysis of antecedents and
correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the
next millennium. Journal of Management, vol. 26, p. 463-488, 2000.
GRIFFIN, Andrea E.C.; COLELLA, Adrienne; GOPARAJU, Srikanth. Newcomer and
organizational socialization tactics: an interactionist perspective. Human Resource
Management Review, vol. 10, n 4, p. 453-474, 2000.
HACKMAN, J R; OLDHAM, G R. The Job Diagnostic Survey: An Instrument for the
Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Projects. Technical Report n 4, Yale
Uniersity, 1974. Disponvel em http://www.dtic.mil/cgi-bin. Acesso em 10/11/2010.
______. Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology. Vol. 60,
p. 159-170, 1975.
HARRISON, D.A; NEWMAN, D.A; ROTH, P.L. How important are job attitudes? Meta-
analytic comparisons of integrative behavioral outcomes and time sequences. Academy of
Management Journal, vol. 49, p. 305-325, 2006.
95

HAUETER, Jill A; MACAN, Therese Hoff; WINTER, Joel. Measurement of newcomer
socialization: Construct validation of a multidimensional scale. Journal of Vocational
Behavior, vol. 63, p. 20-39, 2003.
INTEGRAO. Informativo do Sindicato Nacional dos Auditores-Fiscais da Receita Federal
do Brasil (Sindifisco Nacional). Braslia, n 12, out. 2010.
______. Informativo do Sindicato Nacional dos Auditores-Fiscais da Receita Federal do
Brasil (Sindifisco Nacional). Braslia, n 14, jan./fev., 2011.
JAROS, S. J; JERMIER, J.M; KOEHLER, J. W; SINCICH, T. Effects of continuance,
affective, and moral commitment on the withdrawal process: an evaluation of eight structural
equation models. Academy of Management Journal, vol. 36, n 5, p. 952-995, 1993.
JONES, G R. Socialization tactics, self-efficacy, and newcomers' adjustments to
organizations. Academy of Management Journal, vol. 29, p. 262-279, 1986.
JUDGE, T A; HELLER, D; MOUNT, M K. Five-factor model of personality and job
satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, vol. 8, p. 530-541, 2002.
KAMMEYER-MUELLER, J D; WANBERG, C R. Unwrapping the organizational entry
process: Disentangling multiple antecedents and their pathways to adjustment. Journal of
Applied Psychology, vol. 88, p. 779-794.
KATZELL, Raymond A.; THOMPSON, Donna E. Work Motivation: Theory and Practice.
American Psychologist, vol. 45, n 2, p. 144-153, 1990.
KEIM, Courtney; WILKINSON, Amy. The Broken Psychological Contract: Job Insecurity
and Coping. Business Perspectives, vol. 20, n 3, p. 22-27, 2010.
KLEIN, H J; WEAVER, N A. The effectiveness of an organizational-level orientation
training program in the socialization of new hires. Personnel Psychology, vol. 53, p. 47-66,
2000.
KLIKSBERG, Bernardo. A Gerncia na dcada de 90. Revista de Administrao Pblica.
Rio de Janeiro: FGV, v. 22, n 1, p. 59-85, jan./mar. 1988.
LEISINK, Peter; STEIJN, Bram. Public service motivation and job performance of public
sector employees in the Netherlands. International Review of Administrative Sciences,
Vol. 75, n 1, p. 35-52, 2009.
LOUIS, M.R. Surprise and sense-making: what newcomers experience in entering unfamiliar
organizational settings. Administrative Science Quarterly. Vol. 25, p. 226-251, 1980.
MAJOR, D A; KOZLOWSKI, S W J; CHAO G T; GARDNER, P D. A longitudinal
investigation of newcomer expectations, early socialization outcomes, and the moderating
effects of role development factors. Journal of Applied Psychology, vol. 80, p. 418-431,
1995.
MEDEIROS, Carlos Alberto Freire; ENDERS, Wayne Thomas. Validao do modelo de
conceitualizao de trs componentes do comprometimento organizacional (Meyer e Allen,
1991). Revista de Administrao Contempornea, vol. 2, n 3, 1998.
96

MEYER, John P; PAUNONEN, Sampo V; GELLATLY, Ian R; GOFFIN, Richard D;
JACKSON, Douglas N. Organizational commitment and job performance: It's the nature of
the commitment that counts. Journal of Applied Psychology. Vol. 74, n 1, p. 152-156,
1989.
______; ALLEN, N.J. A three-component conceptualization of organization commitment.
Human Resource Management Review. Vol.1, p. 61-98, 1991.
______; ALLEN, N.J; SMITH, C.A. Commitment to organizations and occupations:
extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology,
vol. 78, n 4, p. 538-551, 1993.
______; STANLEY, David J; HERSCOVITCH, Lynne; TOPOLNYTSKY, Laryssa.
Affective, Continuance, and Normative Commitment to the organization: A meta-anlysis of
antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior. Vol. 61, p. 20-
52, 2002.
MILLWARD, J; HOPKINS, L.J. Psychological contracts, organizational and job
commitment. Journal of Applied Social Psychology, vol. 28, p. 1530-1556, 1998.
MORRISON, Elizabeth Wolfe; ROBINSON, Sandra L. When employees feel betrayed: A
model of how psychological contract violation develops. Academy of Management Review.
Vol. 22, p. 226-256, 1997.
MOWDAY, R T; PORTER, L W; DUBIN, R. Unit performance, situational factors, and
employee attitudes in spatially separated work unites. Organizational Behavior and Human
Performance. Vol. 12, p. 231-248, 1974.
MUMFORD, Enid. Contracts, complexity and contradictions: The changing employment
relationship. Personnel Review. Vol. 24, n 8, p. 54-70, 1995.
NUNES, Glaucio Santoro; VEIGA, Jordana Luiza; BARRETO, Daniela Faria; VILAS
BOAS, Ana Alice. Motivao: o estudo dos fatores que influenciam os indivduos a optar por
ingressar em organizao do setor pblico, do ramo de energia. Gesto e Regionalidade. Vol.
24, n 72, p. 38-47, 2008.
OCDE, Organizao para Cooperao e Desenvolvimento Econmico. Modernizando o
emprego pblico. Traduo de Mnica Lcia R. Fernandes. Revista do Servio Pblico.
Braslia: ENAP, v. 56, n 4, p. 419-428, out./dez. 2005.
PRESTES MOTTA, Fernando C.; BRESSER-PEREIRA, Luiz Carlos. Introduo
Organizao Burocrtica. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.
REGO, A; LEITE, R; CARVALHO, T; FREIRE, C; VIEIRA, A. Organizational
commitment: Toward a different understanding of the ways people feel attached to their
organizations. Management Research, vol. 2, n 3, p. 201-218, 2004.
REISEL, William D.; PROBST, Tahira M.; CHIA, Swee-Lim; MALOLES, Cesar M.;
KNIG, Cornelius J. Knig. The Effects of Job Insecurity on Job Satisfaction, Organizational
Citizenship Behavior, Deviant Behavior, and Negative Emotions of Employees.
International Studies of Management & Organization, vol. 40, n 1, p. 7491, 2010.
97

RITZ, Adrian. Public service motivation and organizational performance in Swiss federal
government. International Review of Administrative Sciences, Vol. 75, n 1, p. 53-78,
2009.
ROBBINS, Stephen P; JUDGE, Timothy A; SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
ROEHLING, Mark V. The origins and early development of the psychological contract
construct. Artigo apresentado na Reunio Anual da Academy of Management,
Cincinnati/Estados Unidos, 1996.
ROUSSEAU, Denise M. Psychological and implied contracts in organizations. Employee
Rights and Responsibilities Journal. Vol. 2, p. 121-139, 1989.
______. Changing the deal while keeping the people. Academy of Management Executive.
Vol.1, n 10, p. 50-58, 1996.
______. The 'problem' of the psychological contract considered. Journal of Organizational
Behavior. Vol. 19, p. 665-671, 1998.
______. Psychological Contract Inventory: Technical Report. 2000. Disponvel em
http://www.andrew.cmu.edu/user/rousseau/0_reports/PCI3.pdf. Acesso em 05/01/2011.
______; HO, V T; GREENBERG, J. I-deals: Idiosyncratic terms in employment
relationships. Academy of Management Review. Vol. 31, p. 977-994, 2006.
______; TIJORIWALA, S A. Assessing psychological contracts: Issues, alternatives, and
types of measures. Journal of Organizational Behavior. Vol. 19, p. 679-695, 1998.
SCHEIN, E.H. The individual, the organization, and the career: A conceptual scheme. The
Journal of Applied Behavioral Science. Vol. 7, p. 401-426, 1971.
SCHNEIDER, Benjamin. The people make the place. Personnel Psychology. Vol. 40, p.
437-453, 1997.
SOLINGER, Omar N; VAN OLFFEN, Woody; ROE, Robert A. Beyond the three-component
model of organizational commitment. Journal of Applied Psychology. Vol. 93, n 1, p. 70-
83, 2008.
STEEL, Robert P; RENTSCH, Joan R. The dispositional model of job attitudes revisited:
Findings of a 10-year study. Journal of Applied Psychology. Vol. 82, n 6, p. 873-879, 1997.
STEERS, R M. Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative
Science Quarterly. Vol. 22, p. 46-56, 1977.
SUTTON, Gigi; GRIFFIN, Mark A. Integrating expectations, experiences, and psychological
contract violations: A longitudinal study of new professionals. Journal of Occupational and
Organizational Psychology. Vol. 77, p. 493514, 2004.
TAORMINA, R.J. Organizational Socialization: a Multidomain, Continuous Process Model.
International Journal of Selection and Assessment, Vol. 5, n 1, p. 29-47, 1997.
98

TAORMINA, R.J. Convergent validation of two measures of organizational socialization.
International Journal of Human Resource Management, vol. 15, n 1, p. 76-94, 2004.
THOMAS, Helena D.C.; ANDERSON, Neil. Changes in newcomers psychological contracts
during organizational socialization: a study of recruits entering the British Army. Journal of
Organizational Behavior, vol. 19, p. 745-767, 1998.
______. Organizational Socialization: A new theoretical model and recommendations for
future research and HRM practices in organizations. Journal of Managerial Psychology,
Vol. 21, n 5, p. 492-516, 2006.
VAN MAANEN, J. Police organization: A longitudinal examination of job attitudes in an
urban police department. Administrative Science Quarterly. Vol. 20, p. 207-228, 1975.
______; SCHEIN, E.H. Toward a theory of organization socialization. Research in
Organizational Behavior, Vol. 1, p. 209-264, 1979.
VANDENABEELE, Wouter. The mediating effect of job satisfaction and organizational
commitment on self-reported performance: more robust evidence of the PSMperformance
relationship. International Review of Administrative Sciences, Vol. 75, n 1, p. 1134,
2009.
VERGARA, Sylvia Constant. Mtodos de Pesquisa em Administrao. So Paulo: Atlas,
2008.
______. Mtodos de Coleta de Dados no Campo. So Paulo: Atlas, 2009.
WANOUS, John P; REICHERS, Arnon E; HUDY, Michael J. Overall Job Satisfaction: How
Good Are Single-Item Measures? Journal of Applied Psychology, Vol. 82, n 2, Abril/1997,
p. 247-152.
WATSON, David.; CLARK, Lee Anna; TELLEGEN, Auke. Development and validation of
brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality
and Social Psychology, n 54, p. 1063-1070, 1988.
______; TELLEGEN, Auke. Toward a consensual structure of mood. Psychological Bulletin.
Vol. 98, p. 219-235, 1985.
WANOUS, J P. Effects of a realistic job preview on job acceptance, job attitudes, and job
survival. Journal of Applied Psychology. Vol. 58, p. 327-332, 1973.
______. Organizational entry: Newcomers moving from outside to inside. Psychological
Bulletin. Vol. 84, p. 601-618, 1977.
WAYNE, S.J; SHORE, L.M; LIDEN, R.C. Perceived organizational support and leader-
member exchange: A social exchange perspective. Academy of Management Journal, vol.
40, p. 82-111, 1997.
WRIGHT, T A; CROPANZANO, R. The role of psychological well-being in job
performance: A fresh look at an age-old question. Organizational Dynamics. Vol. 33, n 4,
p. 338-351, 2004.
99

YIN, Robert K. Estudo de caso: planejamento e mtodos. Porto Alegre: Bookman, 2010.


100

ANEXOS
101

ANEXO I
Nome:______________________________________________________________________

Idade:____________ Cargo:___________ Unidade de lotao:________________________

Tempo de experincia profissional anterior (em anos:)_________________

PARTE I
Em seguida, apresenta-se uma srie de enunciados relativos aos fatores que motivaram a sua
deciso de fazer concurso pblico para a Receita Federal do Brasil (RFB). Por favor, julgue a
importncia de cada um deles na sua deciso de acordo com a seguinte escala:
1 De modo algum 2 Ligeiramente 3 Mais ou menos 4 Moderadamente 5
Em grande
medida


1. Os bons salrios / benefcios pagos na RFB 1 2 3 4 5
2. A possibilidade de crescimento / carreira 1 2 3 4 5
3. A RFB uma organizao flexvel / inovadora 1 2 3 4 5
4. A segurana / estabilidade que um cargo pblico proporciona 1 2 3 4 5
5. A RFB um rgo que investe nas pessoas (treinamento/desenvolvimento) 1 2 3 4 5
6. O bom nvel de qualificao das pessoas que integram os quadros da RFB 1 2 3 4 5
7. Uma melhor qualidade de vida / possibilidade de gerenciamento do tempo 1 2 3 4 5
8. A relevncia do trabalho da RFB para a sociedade 1 2 3 4 5
9. A RFB uma instituio que se preocupa com o indivduo 1 2 3 4 5
10. Influncia da famlia / amigos 1 2 3 4 5
11. O trabalho tcnico realizado pela RFB 1 2 3 4 5
12. A imagem da RFB perante a sociedade 1 2 3 4 5
13. Dificuldade de alocao no mercado de trabalho privado (R) 1 2 3 4 5


PARTE II
A seguir so apresentadas questes relativas ao seu emprego anterior. S responda esta Parte
II do questionrio se voc estava empregado e pediu demisso/exonerao/vacncia para
assumir este cargo.
1 De modo algum 2 Ligeiramente 3 Mais ou menos 4 Moderadamente 5
Em grande
medida

1. Eu estava plenamente satisfeito com meu emprego anterior 1 2 3 4 5
2. O meu emprego anterior proporcionava oportunidades para meu crescimento
profissional
1 2 3 4 5
3. As atividades que eu desenvolvia em meu emprego anterior eram rotineiras
(R)
1 2 3 4 5
4. A remunerao que eu recebia em meu emprego anterior era satisfatria 1 2 3 4 5


102

PARTE III
Em que medida voc acredita que a RFB assumiu os seguintes compromissos ou obrigaes
em relao a voc? Por favor, responda cada pergunta utilizando a seguinte escala:
1 De modo algum 2 Ligeiramente 3 Mais ou menos 4 Moderadamente 5
Em grande
medida

1. Preocupar-se com meu bem-estar pessoal 1 2 3 4 5
2. Permitir apenas um envolvimento limitado com as atividades da organizao 1 2 3 4 5
3. Auxiliar-me para atingir os mais altos nveis de desempenho possveis 1 2 3 4 5
4. Proporcionar oportunidades para o desenvolvimento de minha carreira dentro
da instituio
1 2 3 4 5
5. Proporcionar um emprego seguro 1 2 3 4 5
6. Demonstrar sensibilidade em relao s minhas preocupaes pessoais e ao
meu bem-estar
1 2 3 4 5
7. Treinar-me apenas para o desempenho de minhas atividades atuais 1 2 3 4 5
8. Ajudar-me a alcanar padres cada vez maiores de eficincia profissional 1 2 3 4 5
9. Promover oportunidades para meu crescimento em conjunto com a RFB 1 2 3 4 5
10. Prover salrios e benefcios com que eu possa contar 1 2 3 4 5
11. Ponderar meus interesses quando for tomar decises que me afetem
diretamente
1 2 3 4 5
12. Desenvolver meu trabalho limitadamente a especficas e bem definidas
responsabilidades
1 2 3 4 5
13. Apoiar-me para que eu alcance metas cada vez maiores 1 2 3 4 5
14. Possibilitar o meu progresso dentro da organizao 1 2 3 4 5
15. Propiciar um emprego estvel 1 2 3 4 5
16. Demonstrar preocupao com o meu bem-estar no longo prazo 1 2 3 4 5
17. Exigir-me o cumprimento apenas de um conjunto limitado de obrigaes 1 2 3 4 5
18. Capacitar-me para que seja possvel a minha adaptao s novas e
desafiadoras exigncias de desempenho
1 2 3 4 5
19. Prover oportunidades de promoo dentro do rgo 1 2 3 4 5
20. Prover benefcios estveis para a minha famlia 1 2 3 4 5

PARTE IV
Por favor, julgue as afirmaes abaixo de acordo com a seguinte escala:
1 De modo algum 2 Ligeiramente 3 Mais ou menos 4 Moderadamente 5
Em grande
medida

1. Eu pretendo permanecer indefinidamente nesta organizao 1 2 3 4 5
2. Assim que possvel eu pretendo ser removido para outra cidade (R) 1 2 3 4 5
3. Eu gostaria de mudar de rea de trabalho dentro da RFB (R) 1 2 3 4 5
4. Eu tenho a inteno de me aposentar neste cargo 1 2 3 4 5
5. Eu estou satisfeito com minha unidade de lotao inicial 1 2 3 4 5
6. Eu tenho planos para fazer outro concurso pblico (R) 1 2 3 4 5
7. Eu pretendo permanecer indefinidamente na unidade de lotao inicial 1 2 3 4 5

103

PARTE V
A seguir apresentada uma srie de fatores que, em tese, podem levar-lhe a tomar uma
eventual deciso de sair da RFB. Por favor, julgue-os de acordo com a seguinte escala:
1 De modo algum 2 Ligeiramente 3 Mais ou menos 4 Moderadamente 5
Em grande
medida


1. Aprovao em outro concurso pblico com melhor remunerao 1 2 3 4 5
2. A possibilidade de voltar para minha cidade com um bom salrio 1 2 3 4 5
3. Se a RFB no oferecer condies para crescimento na carreira 1 2 3 4 5
4. Receber uma oferta de melhor salrio no setor privado 1 2 3 4 5
5. Receber uma proposta de trabalho desafiadora/estimulante no setor privado 1 2 3 4 5
6. Se no houver perspectiva prxima de remoo para uma unidade da RFB
localizada em outra cidade
1 2 3 4 5
7. Se a RFB no oferecer condies para o desempenho de minhas atribuies 1 2 3 4 5
8. Se no houver condies mnimas de segurana profissional 1 2 3 4 5


OBRIGADO PELA SUA VALIOSA PARTICIPAO!


104

ANEXO II
Satisfao e Comprometimento de novos servidores pblicos
Bem vindo!
Este questionrio complementar ao trabalho que a Receita Federal do Brasil est
desenvolvendo com o objetivo de avaliar o processo de adaptao e aprendizagem dos novos
Auditores e Analistas, participantes do Programa de Formao Profissional - PFP, bem como
as expectativas e o grau de satisfao e comprometimento destes servidores, que ingressaram
na Instituio em 2010.
Este questionrio a continuidade do trabalho que se iniciou no dia da posse dos
novos Auditores e Analistas. muito importante que voc responda a este 2 questionrio,
mesmo que no tenha preenchido o 1.
A proposta do trabalho estudar a realidade da Receita Federal, indicar os principais
fatores que interferem na satisfao e no comprometimento dos nossos servidores e a apontar
suas causas, contribuindo diretamente para o trabalho dos administradores e caminhando ao
encontro de uma das diretrizes da RFB: a valorizao do corpo funcional.
Para o sucesso do trabalho fundamental que os questionrios sejam respondidos com
fidelidade s suas opinies e sentimentos.
A confidencialidade das respostas um compromisso da pesquisa.

INFORMAES PESSOAIS
1 Informe o nmero do seu CPF :
2 Antes de ocupar o cargo atual voc j era servidor da Receita Federal ?
Sim
No
3 Indique a sua rea de atuao na RFB (caso voc atue em mais de uma rea, marque aquela
a qual voc dedica a maior parte do tempo):
Aduana
Atendimento
Arrecadao e Cobrana
Fiscalizao
Tributao
Julgamento
Vigilncia e Represso
Tecnologia da Informao (TI)
Logstica
Gesto de Pessoas
Acompanhamento de grandes contribuintes
Interao com o cidado (Divic)
Pesquisa e Investigao
Corregedoria
Outros:
105

SOCIALIZAO
A seguir so apresentadas afirmativas relativas ao seu processo de adaptao na Receita
Federal do Brasil (RFB). Por favor, julgue-as de acordo com a escala abaixo:
1
Discordo
totalmente
2 Discordo 3 Indiferente 4 Concordo 5
Concordo
totalmente


1. Eu conheo a estrutura da Receita Federal (por exemplo: quais as unidades
de minha regio fiscal, os diferentes setores de minha unidade e como eles se
inter-relacionam).
1 2 3 4 5
2. Eu sei quais so os objetivos / metas do meu grupo de trabalho e como ele
contribui para os objetivos / metas da organizao.
1 2 3 4 5
3. Eu sei como realizar as tarefas que compem o meu trabalho. 1 2 3 4 5
4. Eu entendo o significado da linguagem utilizada pelos membros da
organizao (linguagem prpria da organizao - siglas, abreviaes, apelidos
etc).
1 2 3 4 5
5. Eu sei qual a funo do meu grupo de trabalho e como ele se relaciona
com outros grupos / equipes.
1 2 3 4 5
6. Eu sei a quem pedir apoio quando o meu trabalho exigir. 1 2 3 4 5
7. Eu conheo a histria e os costumes da RFB (por exemplo: quando foi
criada, projetos j desenvolvidos, datas importantes, rituais).
1 2 3 4 5
8. Eu sei como executar as tarefas e me comportar de uma forma coerente com
os valores, ideais e normas do meu grupo de trabalho.
1 2 3 4 5
9. Eu sei quem so os destinatrios (internos e/ou externos) do meu trabalho. 1 2 3 4 5
10. Eu conheo e compreendo os valores, objetivos e metas da Receita
Federal.
1 2 3 4 5
11. Eu entendo como o trabalho de cada membro contribui para o resultado
final do grupo.
1 2 3 4 5
12. Eu compreendo as atividades da RFB e como os vrios setores e/ou
unidades contribuem para as metas da instituio.
1 2 3 4 5
13. Eu sei o que constitui um desempenho aceitvel no trabalho (ou seja, o
que o meu chefe e/ou os destinatrios do meu trabalho esperam de mim).
1 2 3 4 5
14. Eu conheo as regras e polticas gerais da RFB (por exemplo:
compensao de horrio, cdigo de vestimenta, como so feitas as nomeaes
para cargos em comisso, o que precisa ser feito para conquistar ou manter
uma boa posio).
1 2 3 4 5
15. Eu conheo as atribuies (responsabilidades, competncias,
prerrogativas) e tarefas inerentes ao cargo que ocupo.
1 2 3 4 5
16. Eu entendo como o meu trabalho contribui para uma Receita Federal
melhor.
1 2 3 4 5
17. Eu conheo as polticas, procedimentos e normas do meu grupo de
trabalho (por exemplo: quem influente; o que precisa ser feito para
conquistar ou manter uma boa posio, regras de produtividade e
participao).
1 2 3 4 5



106

SATISFAO E CONTRATO PSICOLGICO
A seguir so apresentadas afirmativas sobre o seu grau de satisfao no trabalho. Por favor, ao
responder observe a seguinte escala:
1
Discordo
totalmente
2 Discordo 3 Indiferente 4 Concordo 5
Concordo
totalmente

1. Estou satisfeito com o valor do salrio e demais benefcios que eu recebo. 1 2 3 4 5
2. De forma geral estou satisfeito com o nvel de segurana no trabalho (para o
desempenho de minhas funes).
1 2 3 4 5
3. Em geral, eu tenho cumprido meu compromisso com a RFB. 1 2 3 4 5
4. Estou satisfeito com as pessoas com quem eu trabalho e converso na
organizao.
1 2 3 4 5
5. Estou satisfeito com o tipo de trabalho que eu fao na RFB. 1 2 3 4 5
6. Em geral, a RFB tem cumprido os compromissos dela comigo. 1 2 3 4 5
7. Estou satisfeito com a quantidade e qualidade da superviso que recebo de
meus chefes (grau de respeito, tratamento justo, apoio e orientao).
1 2 3 4 5
8. As minhas expectativas iniciais, em geral, foram atendidas. 1 2 3 4 5
9. De forma geral estou satisfeito com o grau de crescimento pessoal,
desenvolvimento e realizao que eu tenho com o meu trabalho.
1 2 3 4 5
10. Em geral, eu tenho sido fiel s promessas feitas Instituio. 1 2 3 4 5
11. De uma maneira geral estou satisfeito com o meu trabalho. 1 2 3 4 5
COMPROMETIMENTO
Nesta parte da pesquisa so apresentadas afirmativas sobre comprometimento. Por favor, ao
responder observe a escala.
1
Discordo
totalmente
2 Discordo 3 Indiferente 4 Concordo 5
Concordo
totalmente

1. A Receita Federal merece minha lealdade. 1 2 3 4 5
2. Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao
moral com as pessoas daqui.
1 2 3 4 5
3. Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar minha
organizao agora.
1 2 3 4 5
4. Eu realmente sinto os problemas da RFB como se fossem meus. 1 2 3 4 5
5. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora. 1 2 3 4 5
6. Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
1 2 3 4 5
7. Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira nesta organizao. 1 2 3 4 5
8. Eu devo muito a minha organizao. 1 2 3 4 5
9. Uma das poucas consequncias negativas de deixar esta organizao seria a
escassez de alternativas imediatas.
1 2 3 4 5
10. Na situao atual, ficar na RFB na realidade uma necessidade tanto
quanto um desejo.
1 2 3 4 5
11. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar
minha organizao agora.
1 2 3 4 5
12. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao. 1 2 3 4 5
13. Esta instituio tem um imenso significado pessoal para mim. 1 2 3 4 5

107

ANEXO III - Processo de traduo dos instrumentos de coleta

VERSES ORIGINAIS TRADUO PARA O PORTUGUS RETROTRADUO
ORGANIZATIONAL SOCIALIZATION
SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL
ORGANIZATIONAL SOCIALIZATION Por favor, escolha a resposta adequada a cada
item: as opes variam de 1 a 5, onde 1 =
discordo totalmente e 5 = concordo totalmente
I know the structure of the organization (e.g.,
how the departments fit together).

1- Eu conheo a estrutura da Receita Federal
(por exemplo: quais as unidades de minha
regio fiscal, os diferentes setores de minha
unidade e como eles se inter-relacionam).
I am familiar with the structure of the RFB
(for instance: where the offices within my
jurisdiction are; what services are available at
each one of them and how interrelated they
are.
I know my work groups objectives.
I understand how my particular work group
contributes to the organizations
goals.
2 - Eu sei quais so os objetivos / metas do
meu grupo de trabalho e como ele contribui
para os objetivos / metas da organizao.
I am familiar with the objectives / goals of my
working team and how we contribute to the
objectives / goals of the organization.
I understand how to perform the tasks that
make up my job.
3 - Eu sei como realizar as tarefas que
compem o meu trabalho
I know how to carry out the tasks that make up
my work.
I understand what is meant when members use
language (e.g., acronyms, abbreviations,
nicknames) particular to this organization.
4 - Eu entendo o significado da linguagem
utilizada pelos membros da organizao
(linguagem prpria da organizao - siglas,
I am familiar with the jargon used by the
members of the organization (language that is
proper of the organization acronyms,
108

abreviaes, apelidos etc). abbreviations, nicknames, etc.)
I know my work group role.
I understand the relationship between my
group and other groups.
5 - Eu sei qual a funo do meu grupo de
trabalho e como ele se relaciona com outros
grupos / equipes.
I am familiar with the functions of my
working team and how we relate to other
teams / groups.
I know who to ask for support when my job
requires it.
6 - Eu sei a quem pedir apoio quando o meu
trabalho exigir.
I know who to ask for support when my work
demands it.
I know the history of this organization (e.g.,
when and who founded the company, original
products/services, how the organization
survived tough times).
7 - Eu conheo a histria e os costumes da
RFB (por exemplo: quando foi criada, projetos
j desenvolvidos, datas importantes, rituais).
I know the history and practices of the RFB
(for instance: date of creation, projects that
were developed, important dates, rites).
I understand how to behave in a manner
consistent with my work groups values
and ideals. (o incio trata da execuo de
tarefas: I understand how to perform the tasks
that make up my job).
8 - Eu sei como executar as tarefas e me
comportar de uma forma coerente com os
valores, ideais e normas do meu grupo de
trabalho.
I know how to carry out my tasks and how to
behave properly in accordance with the values,
ideals and rules of my working team.
I know who my customers (internal and
external) are.
9 - Eu sei quem so os destinatrios (internos
e/ou externos) do meu trabalho.
I know who my work is intended for (inside or
outside the RFB).
I understand this organizations objectives and
goals.
10 - Eu conheo e compreendo os valores,
objetivos e metas da Receita Federal.
I know and understand the values, objectives
and goals of the RFB.
I understand how each members output
contributes to the groups end product/service.
11 - Eu entendo como o trabalho de cada
membro contribui para o resultado final do
I understand how the work of each member
contributes to the final result of the team.
109

grupo.
I understand the operations of this
organization (e.g., who does what, how sites,
subsidiaries and/or branches contribute).
I understand how various departments,
subsidiaries, and/or sites contribute to this
organizations goals.
12 - Eu compreendo as atividades da RFB e
como os vrios setores e/ou unidades
contribuem para as metas da instituio.
I understand the activities of the RFB and how
the different divisions and/or units contribute
to the goals of the institution.
I know what constitutes acceptable job
performance (i.e., what does my supervisor
and/or customers expect from me).
13 - Eu sei o que constitui um desempenho
aceitvel no trabalho (ou seja, o que o meu
chefe e/ou os destinatrios do meu trabalho
esperam de mim).
I know when a performance at my work might
be considered acceptable (in other words, what
my boss or those who my work is intended for
expect from me).
I know this organizations overall policies
and/or rules (e.g., compensation, dress code,
smoking, travel expense limitations).
I understand the internal politics within this
organization (e.g., chain of command, who is
influential, what needs to be done to advance
or maintain good standing).

14 - Eu conheo as regras e polticas gerais da
RFB (por exemplo: compensao de horrio,
cdigo de vestimenta, como so feitas as
nomeaes para cargos em comisso, o que
precisa ser feito para conquistar ou manter
uma boa posio).
I know the general rules and policies of the
RFB (for instance, working hours
compensation, dress code, how assignments
for commissioned positions are made, what
one is expected to do in order to achieve or
keep a good position).
I know the responsibilities, tasks and projects
for which I was hired.
15 - Eu conheo as atribuies
(responsabilidades, competncias,
I am familiar with the attributes
(responsibilities, legal qualifications,
110

prerrogativas) e tarefas inerentes ao cargo que
ocupo.
prerogatives) and tasks that are inherent to my
position.
I understand how my job contributes to the
larger organization.
16 - Eu entendo como o meu trabalho
contribui para uma Receita Federal melhor.
I understand how my work contributes to
enhancing the RFB.
I know the policies, rules, and procedures of
my work group (e.g., attendance,
participation).
I understand the politics of the group (e.g.,
who is influential, what needs to be done to
advance or maintain good standing).
(neste caso veja os exemplos)
17 - Eu conheo as polticas, procedimentos e
normas do meu grupo de trabalho (por
exemplo: quem influente; o que precisa ser
feito para conquistar ou manter uma boa
posio, regras de produtividade e
participao).
I am familiar with the policies, procedures and
rules of my working team (for instance, who is
influent, what needs to be done to achieve or
keep a good position, what the productivity
and participation rules are).
PSYCHOLOGICAL CONTRACT CONTRATO PSICOLGICO PSYCHOLOGICAL CONTRACT
Consider your relationship with your current
employer. To what extent has your employer
made the following commitments or obligations
to you?
Em que medida voc acredita que a RFB
assumiu os seguintes compromissos ou
obrigaes em relao a voc? Por favor,
responda cada pergunta utilizando a seguinte
escala: 1 = de modo algum; 2 = ligeiramente;
3 = mais ou menos; 4 = moderadamente; 5 =
em grande medida.
Consider your relationship with your current
employer. To what extent has your employer
made the following commitments or obligations
to you?
Concern for my personal welfare 1. Preocupar-se com meu bem-estar pessoal Be concerned with my personal well-being
111

Limited involvement in the organization
2. Permitir apenas um envolvimento limitado
com as atividades da organizao
Allow just restricted involvement with the
activities of the organization
Support me to attain the highest possible levels
of performance
3. Auxiliar-me para atingir os mais altos nveis
de desempenho possveis
Help me reach the highest possible
performance levels.
Opportunity for career development within this
firm
4. Proporcionar oportunidades para o
desenvolvimento de minha carreira dentro da
instituio
Provide opportunities for enhancing my career
within the institution.
Secure employment 5. Proporcionar um emprego seguro Provide me with a safe job
Be responsive to my personal concerns and well-
being
6. Demonstrar sensibilidade em relao s
minhas preocupaes pessoais e ao meu bem-
estar
Be sensitive to my personal concerns and my
well-being.
Training me only for my current job
7. Treinar-me apenas para o desempenho de
minhas atividades atuais
Train me to perform my present activities only
Help me to respond to ever greater industry
standards (adaptei para o servio pblico)
8. Ajudar-me a alcanar padres cada vez
maiores de eficincia profissional
Help me reach higher and higher professional
efficiency standards.
Developmental opportunities with this firm
9. Promover oportunidades para meu
crescimento em conjunto com a RFB
Make opportunities for my improvement
together with the RFB.
Wages and benefits I can count on
10. Prover salrios e benefcios com que eu
possa contar
Provide salaries and benefits which I can rely
upon.
Make decisions with my interests in mind
11. Ponderar meus interesses quando for tomar
decises que me afetem diretamente
Regard my interests when making decisions
that affect me directly.
112

A job limited to specific, well-defined
responsibilities
12. Desenvolver meu trabalho limitadamente a
especficas e bem definidas responsabilidades
Develop my work strictly to specific and well-
defined responsibilities
Support me in meeting increasingly higher goals
13. Apoiar-me para que eu alcance metas cada
vez maiores
Help me achieve higher and higher goals.
Advancement within the firm
14. Possibilitar o meu progresso dentro da
organizao
Enable my progress within the organization
Steady employment 15. Propiciar um emprego estvel Provide a steady job.
Concern for my long-term well-being
16. Demonstrar preocupao com o meu bem-
estar no longo prazo
Show concern with my well-being in the long
run
Require me to perform only a limited set of
duties
17. Exigir-me o cumprimento apenas de um
conjunto limitado de obrigaes
Demand the accomplishment of a limited set
of obligations only.
Enable me to adjust to new, challenging
performance requirements
18. Capacitar-me para que seja possvel a
minha adaptao s novas e desafiadoras
exigncias de desempenho
Qualify me so I can get adjusted to the new
and challenging demands of performance
Opportunities for promotion
19. Prover oportunidades de promoo dentro
do rgo
Provide opportunities of promotion within the
institution.
Stable benefits for employees families
20. Prover benefcios estveis para a minha
famlia
Provide steady benefits for my family.
JOB SATISFACTION SATISFAO COM O TRABALHO JOB SATISFACTION
Now please indicate how satisfied you are Por favor, escolha a resposta adequada para Now please indicate how satisfied you are
113

with each aspect of your job listed below.
Once again, write the appropriate number in
the blank beside each statement.
How satisfied are you with this aspect of your
job? E as questes eram na forma abaixo. Eu
adaptei a redao, j que transformei todas em
afirmativas.
cada item, observada uma escala que varia de
1 a 5, onde 1 = discordo totalmente e
5 = concordo totalmente
with each aspect of your job listed below.
Once again, write the appropriate number in
the blank beside each statement.
How satisfied are you with this aspect of your
job?
The amount of pay and fringe benefits I
receive
1 - Estou satisfeito com o valor do salrio e
demais benefcios que eu recebo.
I am satisfied with the salary and benefits that
I make.
The amount of job security I have.
2 - De forma geral estou satisfeito com o nvel
de segurana no trabalho (para o desempenho
de minhas funes).
By and large I am satisfied with the level of
security at work (for performing my tasks).
Overall, how well have you fulfilled your
commitment to your employer.
3 - Em geral, eu tenho cumprido meu
compromisso com a RFB.
On the whole I have kept my commitment
with the RFB.
The people I talk to and work with on my job.
4 - Estou satisfeito com as pessoas com quem
eu trabalho e converso na organizao.
I am satisfied with the people that I work and
talk with at work.
I am generally satisfied with the kind of work
I do in this job. (para esta afirmativa e
pergunta original era How much do you agree
with the statement?
5 - Estou satisfeito com o tipo de trabalho que
eu fao na RFB.
I am satisfied with the kind of work that I do
at the RFB.
Overall, how well does your employer fulfill its 6 - Em geral, a RFB tem cumprido os By and large the RFB has kept its
114

commitments to you compromissos dela comigo. commitments with me.
The amount of support and guidance I receive
from my supervisor.
The overall quality of the supervision I receive
in my work.
The degreee of respect and fair treatment I
receive from by boss.
7 - Estou satisfeito com a quantidade e
qualidade da superviso que recebo de meus
chefes (grau de respeito, tratamento justo,
apoio e orientao).
I am satisfied with the quantity and quality of
the supervision that I get from my chiefs
(degree of respect, fair treatment, support and
orientation)
SEM PERGUNTA ORIGINAL EM INGLS.
8 - As minhas expectativas iniciais, em geral,
foram atendidas.
My initial expectations were in general
accomplished
The amount of personal growth and
development I get in doing my job.
The feeling of worthwhile accomplishment I
get from doing my job.
9 - De forma geral estou satisfeito com o grau
de crescimento pessoal, desenvolvimento e
realizao que eu tenho com o meu trabalho.
By and large I am satisfied with the degree of
personal growth, development and
accomplishment that I get with my work
In general, how well do you live up to your
promises to your employer.
10 - Em geral, eu tenho sido fiel s promessas
feitas Instituio.
In general, I have kept the promises that I
made to the institution.
Generally speaking, I am very satisfied with
this job.
11 - De uma maneira geral estou satisfeito
com o meu trabalho.
By and large I am satisfied with my work.

115

ANEXO IV

Comparao de mdias das respostas, de acordo com o gnero.
Para melhor visualizao os dados foram separados em trs tabelas:

Tabela 16: Teste T de comparao de mdias para o sexo. Adaptada do SPSS.

Levene's Test
for Equality of
Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. T df
Sig. (2-
tailed)
Sexo Mdia
Expectativas Lealdade
Equal variances
assumed
2,043 ,153 2,903 817 ,004
F
,1602
Equal variances
not assumed
2,977 642,901 ,003
M
-,0383
Expectativas Limites
Equal variances
assumed
,674 ,412 -1,715 825 ,087
F
-,0795
Equal variances
not assumed
-1,692 577,710 ,091
M
,0436
Expectativas
Desempenho /
Desenvolvimento
Equal variances
assumed
,903 ,342 2,681 817 ,007
F
,1510
Equal variances
not assumed
2,724 623,267 ,007
M
-,0313
Expectativas
Estabilidade
Equal variances
assumed
30,349 ,000 4,230 813 ,000
F
,2294
Equal variances
not assumed
4,587 741,201 ,000
M
-,0365
Motivao Pessoal
Equal variances
assumed
6,057 ,014 3,239 811 ,001
F
,1976
Equal variances
not assumed
3,361 656,713 ,001
M
,0103
Motivao Carreira
Equal variances
assumed
1,405 ,236 2,591 816 ,010
F
,1520
Equal variances
not assumed
2,645 631,617 ,008
M
-,0248
Motivao Imagem da
RFB
Equal variances
assumed
10,525 ,001 2,202 817 ,028
F
,1323
Equal variances
not assumed
2,336 697,356 ,020
M
-,0188









116

Tabela 17: Teste T de comparao de mdias para o sexo. Adaptada do SPSS.

Levene's Test
for Equality
of Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Sexo Mdia
Satisfao com o
Emprego Anterior
Equal variances
assumed
6,521 ,011 ,528 825 ,598
F
,0211
Equal variances
not assumed
,546 660,354 ,585
M
-,0116
Inteno Permanecer
Equal variances
assumed
2,693 ,101 1,330 825 ,184
F
,0623
Equal variances
not assumed
1,355 634,383 ,176
M
-,0342
Inteno Mobilidade
Equal variances
assumed
,072 ,788 -2,263 825 ,024
F
-,1057
Equal variances
not assumed
-2,246 588,047 ,025
M
,0580
Fator SAIR_MOV
Equal variances
assumed
,580 ,447 -1,047 825 ,295
F
-,0490
Equal variances
not assumed
-1,039 587,331 ,299
M
,0269
Fator SAIR_PROF
Equal variances
assumed
,195 ,659 -,367 825 ,714
F
-,0172
Equal variances
not assumed
-,367 599,551 ,714
M
,0094
Fator SAIR_PRIV
Equal variances
assumed
31,767 ,000 -3,888 813 ,000
F
-,2178
Equal variances
not assumed
-4,162 719,464 ,000
M
,0286



















117

Tabela 18: Teste T de comparao de mdias para o sexo. Adaptada do SPSS.

Levene's
Test for
Equality of
Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t Df
Sig. (2-
tailed)
Sexo Mdia
Cumprimento do
Contrato Psicolgico
pelo Servidor
Equal variances
assumed
3,319 ,069 -,582 821 ,561
F
-,0050
Equal variances not
assumed
-,589 617,769 ,556
M
,0349
Cumprimento do
Contrato Psicolgico
pela RFB
Equal variances
assumed
,592 ,442 -,067 825 ,947
F
-,0031
Equal variances not
assumed
-,066 589,700 ,947
M
,0017
Socializao -
Dimenso Tarefas /
Grupo de Trabalho
Equal variances
assumed
,431 ,512 -,593 816 ,553
F
,0126
Equal variances not
assumed
-,599 609,860 ,549
M
,0531
Socializao -
Dimenso
Organizacional
Equal variances
assumed
,070 ,791 -1,201 823 ,230
F
-,0478
Equal variances not
assumed
-1,186 574,547 ,236
M
,0386
Comprometimento
Afetivo
Equal variances
assumed
1,436 ,231 -,752 811 ,452
F
,0290
Equal variances not
assumed
-,739 561,376 ,460
M
,0773
Comprometimento
Normativo
Equal variances
assumed
,917 ,338 ,019 825 ,985
F
,0009
Equal variances not
assumed
,018 589,732 ,985
M
-,0005
Comprometimento
Instrumental
Equal variances
assumed
,216 ,642 -1,882 825 ,060
F
-,0867
Equal variances not
assumed
-1,861 581,782 ,063
M
,0476
Satisfao
Equal variances
assumed
,031 ,860 -,842 818 ,400
F
-,0089
Equal variances not
assumed
-,844 600,224 ,399
M
,0489










118

Tabela 19: Teste T de comparao de mdias para se j era servidor da RFB. Adaptada do
SPSS.

Levene's
Test for
Equality of
Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t Df
Sig. (2-
tailed)
J era
servidor
Mdia
Comprometimento
Instrumental
Equal variances
assumed
,421 ,517 2,221 825 ,027
S
,1753
Equal variances not
assumed
2,162 176,360 ,032
N
-,0327
Socializao -
Dimenso
Organizacional
Equal variances
assumed
,168 ,682 3,883 823 ,000
S
,3142
Equal variances not
assumed
3,840 178,830 ,000
N
-,0491



119

ANEXO V

Comparao de mdias das respostas, de acordo com o cargo.

Para melhor visualizao os dados foram separados em trs tabelas:

Tabela 20: Teste T de comparao de mdias para o cargo. Adaptada do SPSS.

Levene's Test
for Equality
of Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Cargo Mdia
Expectativas Lealdade
Equal variances
assumed
,002 ,969 -,072 817 ,942 Analista
,0302
Equal variances
not assumed
-,072 722,742 ,942 Auditor
,0350
Expectativas Limites
Equal variances
assumed
1,443 ,230 -,534 825 ,593 Analista
-,0155
Equal variances
not assumed
-,538 752,699 ,591 Auditor
,0218
Expectativas
Desempenho /
Desenvolvimento
Equal variances
assumed
,261 ,609 -,314 817 ,753 Analista
,0246
Equal variances
not assumed
-,314 726,537 ,754 Auditor
,0455
Expectativas
Estabilidade
Equal variances
assumed
,278 ,598 ,189 813 ,851 Analista
,0630
Equal variances
not assumed
,189 740,644 ,850 Auditor
,0513
Motivao Pessoal
Equal variances
assumed
,159 ,690 -,730 811 ,466 Analista
,0594
Equal variances
not assumed
-,731 735,433 ,465 Auditor
,1006
Motivao Carreira
Equal variances
assumed
,610 ,435 -1,562 816 ,119 Analista
-,0053
Equal variances
not assumed
-1,572 747,745 ,116 Auditor
,0985
Motivao Imagem da
RFB
Equal variances
assumed
1,858 ,173 -1,525 817 ,128 Analista
-,0078
Equal variances
not assumed
-1,551 772,658 ,121 Auditor
,0938







120

Tabela 21: Teste T de comparao de mdias para o cargo. Adaptada do SPSS.

Levene's Test
for Equality
of Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Cargo Mdia
Satisfao com o
Emprego Anterior
Equal variances
assumed
1,871 ,172 ,665 825 ,506 Analista
,0166
Equal variances
not assumed
,657 703,853 ,512 Auditor
-,0234
Inteno Permanecer
Equal variances
assumed
,143 ,706 -2,607 825 ,009 Analista
-,0759
Equal variances
not assumed
-2,602 731,166 ,009 Auditor
,1071
Inteno Mobilidade
Equal variances
assumed
,850 ,357 1,492 825 ,136 Analista
,0435
Equal variances
not assumed
1,495 741,646 ,135 Auditor
-,0614
Fator SAIR_MOV
Equal variances
assumed
,045 ,833 1,238 825 ,216 Analista
,0361
Equal variances
not assumed
1,239 737,890 ,216 Auditor
-,0510
Fator SAIR_PROF
Equal variances
assumed
1,111 ,292 -,373 825 ,710 Analista
-,0109
Equal variances
not assumed
-,376 761,599 ,707 Auditor
,0154
Fator SAIR_PRIV
Equal variances
assumed
,934 ,334 ,608 813 ,544 Analista
-,0434
Equal variances
not assumed
,611 739,101 ,541 Auditor
-,0812
















121

Tabela 22: Teste T de comparao de mdias para o cargo. Adaptada do SPSS.

Levene's
Test for
Equality of
Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t Df
Sig. (2-
tailed)
Cargo Mdia
Cumprimento do
Contrato Psicolgico
pelo Servidor
Equal variances
assumed
,125 ,724 1,607 821 ,108 Analista
,0650
Equal variances not
assumed
1,605 728,588 ,109 Auditor
-,0417
Cumprimento do
Contrato Psicolgico
pela RFB
Equal variances
assumed
3,846 ,050 1,879 825 ,061 Analista
,0541
Equal variances not
assumed
1,856 704,304 ,064 Auditor
-,0763
Socializao -
Dimenso Tarefas /
Grupo de Trabalho
Equal variances
assumed
2,341 ,126 2,401 816 ,017 Analista
,1042
Equal variances not
assumed
2,430 755,432 ,015 Auditor
-,0543
Socializao -
Dimenso
Organizacional
Equal variances
assumed
,912 ,340 1,574 823 ,116 Analista
,0535
Equal variances not
assumed
1,561 711,296 ,119 Auditor
-,0563
Comprometimento
Afetivo
Equal variances
assumed
,259 ,611 -1,842 811 ,066 Analista
,0123
Equal variances not
assumed
-1,836 721,942 ,067 Auditor
,1268
Comprometimento
Normativo
Equal variances
assumed
,004 ,949 -5,136 825 ,000 Analista
-,1456
Equal variances not
assumed
-5,126 731,399 ,000 Auditor
,2054
Comprometimento
Instrumental
Equal variances
assumed
4,787 ,029 -3,866 825 ,000 Analista
-,1103
Equal variances not
assumed
-3,912 766,149 ,000 Auditor
,1556
Satisfao
Equal variances
assumed
2,268 ,132 -,128 818 ,898 Analista
,0234
Equal variances not
assumed
-,127 711,027 ,899 Auditor
,0320

122

ANEXO VI

Comparao de mdias das respostas, de acordo com a localidade de trabalho.
Tabela 23: Teste de homogeneidade de varincias de Levene para o comprometimento.
Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig.
Comprometimento afetivo ,495 2 810 ,609
Comprometimento normativo ,244 2 824 ,784
Comprometimento Instrumental ,787 2 824 ,455

Tabela 24: ANOVA - Anlise de varincia.
ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Comprometimento
Afetivo
Between Groups 8,728 2 4,364 5,767 ,003
Within Groups 612,975 810 ,757

Total 621,703 812

Comprometimento
Normativo
Between Groups ,945 2 ,472 ,488 ,614
Within Groups 797,055 824 ,967

Total 798,000 826

Comprometimento
Instrumental
Between Groups 1,101 2 ,550 ,569 ,566
Within Groups 796,899 824 ,967

Total 798,000 826

Fonte: SPSS


Tabela 25: Comparao de mdias (Tuckey-HSD).
Multiple Comparisons
Dependent Variable
(I)
Localidade
(J) Localidade
Mean
Difference
(I-J)
Std.
Error
Sig.
95% Confidence
Interval
Lower
Bound
Upper
Bound
Comprometimento
Afetivo
Tukey
HSD
1
2 ,19564
*
,07482 ,025 ,0200 ,3713
3 -,05695 ,07284 ,714 -,2280 ,1141
2
1 -,19564
*
,07482 ,025 -,3713 -,0200
3 -,25259
*
,07790 ,004 -,4355 -,0697
3
1 ,05695 ,07284 ,714 -,1141 ,2280
2 ,25259
*
,07790 ,004 ,0697 ,4355

123

Tabela 26: Mdias Comprometimento afetivo x Localidade
Comprometimento Afetivo Mdia
Desvio-
padro
Localidade
1 ,0991 ,88170
2 -,0965 ,89378
3 ,1561 ,83299


Tabela 27: Teste de homogeneidade de varincias de Levene para a satisfao.
Test of Homogeneity of Variances
Fator Satisfao
Levene Statistic df1 df2 Sig.
,140 2 817 ,870
Fonte: SPSS


Tabela 28: ANOVA - Anlise de varincia.
ANOVA
Fator Satisfao

Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 9,599 2 4,800 5,493 ,004
Within Groups 713,905 817 ,874

Total 723,504 819

Fonte: SPSS


Tabela 29: Comparao de mdias (Tuckey-HSD).

Multiple Comparisons

Dependent Variable:Fator Satisfao
Dependente
Variable
(I)
Localidade
(J)
Localidade
Mean
Difference
(I-J)
Std. Error Sig.
95% Confidence
Interval
Lower
Bound
Upper
Bound
Satisfao
Tukey
HSD
1
2 ,20127
*
,08004 ,032 ,0133 ,3892
3 -,06396 ,07794 ,690 -,2470 ,1190
2
1 -,20127
*
,08004 ,032 -,3892 -,0133
3 -,26524
*
,08337 ,004 -,4610 -,0695
3
1 ,06396 ,07794 ,690 -,1190 ,2470
2 ,26524
*
,08337 ,004 ,0695 ,4610

124

Tabela 30: Mdias Satisfao x Localidade
Comprometimento Afetivo Mdia
Desvio-
padro
Localidade
1 ,0667 ,91627
2 -,1345 ,95415
3 ,1307 ,93894

125

ANEXO VII

Fatores que motivaram a deciso de fazer concurso para a RFB.

Tabela 31: Teste T para duas amostras emparelhadas - Quesito 4.

Paired Samples Test
Paired Differences
t df
Sig. (2-
tailed)


95% Confidence
Interval of the
Difference
Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
Lower Upper
Pair 1 Q - 4 - Q - 2 ,41717 1,05024 ,03652 ,34549 ,48885 11,423 826 ,000
Pair 2 Q - 4 - Q - 3 ,73333 1,07562 ,03745 ,65983 ,80684 19,583 824 ,000
Pair 3 Q - 4 - Q - 5 ,72881 1,06927 ,03720 ,65579 ,80184 19,589 825 ,000
Pair 4 Q - 4 - Q - 6 ,47942 ,98605 ,03431 ,41208 ,54676 13,973 825 ,000
Pair 5 Q - 4 - Q - 8 ,43894 1,02491 ,03564 ,36898 ,50889 12,316 826 ,000
Pair 6 Q - 4 - Q - 9 1,22007 1,16546 ,04053 1,14052 1,29962 30,105 826 ,000
Pair 7 Q - 4 - Q - 10 2,07013 1,38215 ,04806 1,97580 2,16447 43,072 826 ,000
Pair 8 Q - 4 - Q - 11 ,92745 1,19302 ,04149 ,84602 1,00888 22,356 826 ,000
Pair 9 Q - 4 - Q - 12 ,64933 1,13832 ,03958 ,57164 ,72703 16,404 826 ,000
Pair 10 Q - 4 - Q - 13 1,29177 1,64802 ,05734 1,17921 1,40432 22,527 825 ,000




Tabela 32: Teste T para duas amostras emparelhadas - Quesito 1.
Paired Samples Test
Paired Differences
T df
Sig. (2-
tailed)


95% Confidence
Interval of the
Difference
Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
Lower Upper
Pair 1 Q - 1 - Q - 2 ,41354 ,92880 ,03230 ,35015 ,47694 12,804 826 ,000
Pair 2 Q - 1 - Q - 3 ,73091 1,08736 ,03786 ,65660 ,80522 19,307 824 ,000
Pair 3 Q - 1 - Q - 5 ,72518 1,08802 ,03786 ,65087 ,79949 19,156 825 ,000
Pair 4 Q - 1 - Q - 6 ,47579 1,00062 ,03482 ,40745 ,54413 13,666 825 ,000
Pair 5 Q - 1 - Q - 8 ,43531 1,00320 ,03488 ,36684 ,50378 12,479 826 ,000
Pair 6 Q - 1 - Q - 9 1,21644 1,16873 ,04064 1,13667 1,29622 29,932 826 ,000
Pair 7 Q - 1 - Q - 10 2,06651 1,36070 ,04732 1,97363 2,15938 43,674 826 ,000
Pair 8 Q - 1 - Q - 11 ,92382 1,16766 ,04060 ,84412 1,00352 22,752 826 ,000
Pair 9 Q - 1 - Q - 12 ,64571 1,10972 ,03859 ,56996 ,72145 16,733 826 ,000
Pair 10 Q - 1 - Q - 13 1,28814 1,56144 ,05433 1,18150 1,39478 23,710 825 ,000









126

Tabela 33: Teste T para duas amostras emparelhadas - Quesito 7. Adaptada do SPSS.
Paired Samples Test
Paired Differences
T df
Sig. (2-
tailed)


95% Confidence
Interval of the
Difference
Mean
Std.
Deviation
Std. Error
Mean
Lower Upper
Pair 1 Q - 7 - Q - 2 ,30713 1,07806 ,03749 ,23355 ,38072 8,193 826 ,000
Pair 2 Q - 7 - Q - 3 ,62545 1,11110 ,03868 ,54952 ,70138 16,168 824 ,000
Pair 3 Q - 7 - Q - 5 ,61864 1,12108 ,03901 ,54208 ,69521 15,860 825 ,000
Pair 4 Q - 7 - Q - 6 ,37167 1,02389 ,03563 ,30174 ,44160 10,433 825 ,000
Pair 5 Q - 7 - Q - 8 ,32890 1,00033 ,03478 ,26062 ,39718 9,455 826 ,000
Pair 6 Q - 7 - Q - 9 1,11004 1,17736 ,04094 1,02968 1,19040 27,113 826 ,000
Pair 7 Q - 7 - Q - 10 1,96010 1,43363 ,04985 1,86224 2,05795 39,318 826 ,000
Pair 8 Q - 7 - Q - 11 ,81741 1,18986 ,04138 ,73620 ,89863 19,756 826 ,000
Pair 9 Q - 7 - Q - 12 ,53930 1,16313 ,04045 ,45991 ,61869 13,334 826 ,000
Pair 10 Q - 7 - Q - 13 1,18281 1,62160 ,05642 1,07206 1,29356 20,963 825 ,000



127

ANEXO VIII
Descritivas e Correlaes
Mdia
Desvio-
Padro
(a)
Idade Cargo
Tempo
de
Servio
Sexo
Se estava
empregado
Localidade
- Fronteira
Localidade
- Interior
Se j
era
servidor
Motivao
- Pessoal
Motivao
- Carreira
Motivao
- Imagem
da RFB
Satisfao
com
emprego
anterior
Expectativas
- Lealdade
Expectativas
- Limites
Expectativas -
Desempenho /
Desenvolvimento
Expectativas
-
Estabilidade
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1 30,47 5,68 1










2 xxx xxx -,057 1


3 7,06 6,45 ,803
**
-,063 1








4 xxx xxx ,037 -,008 ,124
**
1














5 xxx xxx ,149
**
-,005 ,325
**
,119
**
1




6 xxx xxx -,024 ,023 ,029 -,016 -,022 1


7 xxx xxx ,112
**
-,017 ,043 ,038 ,019 -,447
**
1


8 xxx xxx ,056 ,108
**
,063 -,034 ,073
*
,064 -,015 1
9 4,708 ,79301
-
,095
**

,026 -,079
*

-
,113
**

,032 ,015 -,071
*
-,029 1










10 4,121 ,93712 ,045 ,055 -,004
-
,090
**

-,037 -,007 -,059 ,018 ,156
**
1










11 4,074 ,94088 ,023 ,053 ,037
-
,077
*

,029 -,038 ,012 -,005 ,146
**
,387
**
1








12 2,744 ,85158 ,096
**
-,023 ,135
**
-,018 ,003 -,059 ,005 -,063 -,024 ,010 ,112
**
1


13 3,788 ,94078 -,018 ,003 -,028
-
,101
**

-,122
**
-,009 -,041 -,026 ,214
**
,435
**
,375
**
,069
*
1






14 2,542 ,98843 -,065 ,019 -,063 ,060 -,039 ,025 ,032 ,006 ,008 -,074
*
-,062 ,006 -,102
**
1


15 4,209 ,93429 ,054 ,011 ,035
-
,093
**

-,065 -,019 -,046 ,019 ,141
**
,491
**
,314
**
,064 ,671
**
-,268
**
1


16 4,483 ,86819 -,021 -,007 -,007
-
,147
**

-,019 -,042 -,019 -,007 ,355
**
,294
**
,216
**
,038 ,474
**
-,067 ,485
**
1
17 3,634 ,99758 ,063 ,090
**
,066 -,046 ,061 ,063 -,122
**
-,038 ,090
*
,092
**
,112
**
,130
**
,058 -,088
*
,110
**
,077
*

18 2,712 ,99758 -,030 -,052 -,014 ,079
*
-,053 -,184
**
-,069
*
-,044 ,046 ,105
**
,115
**
,049 ,213
**
-,080
*
,167
**
,042
19 2,802 ,99758 -,031 -,043 -,025 ,036 ,057 -,041 ,093
**
,016 -,096
**
-,150
**
-,080
*
-,082
*
-,170
**
,154
**
-,196
**
-,095
**

20 3,470 ,99758 -,071
*
,013 -,073
*
,013 -,001 -,084
*
,049 ,090
**
-,062 ,119
**
,066 -,036 ,039 -,072
*
,080
*
,018
21 1,461 ,87370 -,029 -,021 -,024 ,135
**
-,001 ,028 -,026 -,002 -,157
**
-,077
*
-,078
*
,073
*
-,096
**
,036 -,166
**
-,125
**

22 3,957 ,93252 ,011 -,084
*
-,049 ,021 ,012 -,058 ,049 ,009 -,016 ,041 -,052 -,028 ,005 -,005 ,019 ,007
23 3,515 ,98749 -,009 -,055 -,048 ,042 -,012 -,045 ,021 ,134
**
-,033 ,016 -,060 ,010 ,007 ,005 ,003 -,012
24 4,481 ,93969 ,044 -,056 -,009 ,020 -,020 -,142
**
,098
**
-,092
**
,009 ,016 -,036 -,034 ,028 -,014 -,017 ,052
25 3,691 ,98475 ,021 -,065 -,009 ,002 ,028 -,100
**
,054 -,043 -,036 -,039 -,065 ,033 -,050 -,006 -,066 -,038
26 3,767 ,93989 ,040 -,004 ,000 ,029 ,048 -,110
**
,075
*
-,064 -,021 -,034 -,072
*
,000 -,045 ,023 -,067 -,012
27 4,151 ,87501 ,130
**
,065 ,082
*
,026 ,022 -,110
**
,076
*
,004 -,039 ,004 -,017 ,057 -,008 -,076
*
,005 ,013
28 2,756 ,98290 ,007 ,176
**
-,006 -,001 -,026 -,030 ,012 ,033 -,028 ,020 ,005 ,038 ,025 -,014 ,014 -,008
29 3,150 ,98290 -,017 ,133
**
-,008 ,065 ,027 -,033 ,016 ,077
*
-,014 ,067 ,038 ,025 ,004 -,033 -,003 -,020
128

(Continuao)

Inteno -
Permanncia
Inteno -
Mobilidade
Sair -
Movimentao
Sair -
Profissional
Sair -
Inicativa
Privada
Socializao
Tarefa /
Grupo de
Trabalho
Socializao
Organizacional
Cumprimento
do CP -
Servidor
Cumprimento
do CP - RFB
Satisfao
Comprometimento
Afetivo
Comprometimento
Normativo
Comprometimento
Instrumental
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
1




2








3




4




5
6












7












8








9






10










11










12






13






14










15










16






17 1








18 ,075
*
1






19 -,409
**
-,448
**
1




20 -,165
**
-,004 ,332
**
1


21 -,106
**
-,087
*
,233
**
,201
**
1
22 ,017 ,001 -,024 -,036 -,012 1














23 -,004 ,026 -,017 ,000 ,032 ,595
**
1










24 -,021 ,027 -,022 -,020 ,019 ,382
**
,221
**
1








25 -,010 ,052 -,036 -,057 ,005 ,427
**
,292
**
,340
**
1








26 -,013 ,029 -,003 -,043 ,026 ,502
**
,323
**
,407
**
,789
**
1






27 ,009 ,021 -,031 ,017 ,028 ,285
**
,156
**
,342
**
,426
**
,458
**
1




28 ,021 -,075
*
,000 -,003 ,023 ,190
**
,185
**
,099
**
,289
**
,327
**
,417
**
1


29 ,013 -,039 -,021 -,068 ,019 ,110
**
,043 ,047 ,233
**
,245
**
,343
**
,496
**
1


129

ANEXO IX
Tabela 35: Regresso Hierrquica - Varivel Dependente: Satisfao
Passos da Regresso Hierrquica
1 Modelo 2 Modelo 3 Modelo 4 Modelo 5 Modelo 6 Modelo 7 Modelo 8 Modelo 9 Modelo
B B B B B B B B B
1 passo
Sexo ,051 ,037 ,038 ,031 ,027 -,006 -,011 ,027 ,023
Idade ,019 ,019 ,019 ,020* ,019 ,009 ,009 ,006 ,005
Tempo de Servio -,016 -,016 -,015 -,016 -,016 -,003 -,003 -,001 -,001
Se estava empregado ,136 ,141 ,138 ,142 ,145 ,096 ,098 ,053 ,059
Se j era servidor -,159 -,161 -,158 -,157 -,147 -,178* -,203* -,121* -,099
Satisfao Emprego Anterior -,006 ,003 ,004 ,003 -,001 ,010 ,007 -,023 -,017
Cargo ,009 ,018 ,018 ,021 ,023 ,106 ,109 ,128** ,129**
Localidade Fronteira (2) -,179* -,185* -,187* -,168* -,177* -,131 -,128 -,040 -,020
Localidade Interior (3) ,049 ,047 ,042 ,054 ,057 ,029 ,031 ,027 ,021
2 passo
Motivao Pessoal -,008 -,017 -,018 -,018 -,006 -,005 ,008 ,006
Motivao Carreira -,005 ,011 ,011 ,015 -,018 -,018 -,008 -,009
Motivao Imagem da RFB -,073 -,069 -,071 -,068 -,034 -,031 -,016 -,014
3 passo
Expectativas Desempenho/Desenvolvimento -,069 -,071 -,064 -,069 -,068 -,024 -,015
Expectativas Estabilidade ,034 ,038 ,038 ,036 ,037 ,037 ,029
Expectativas Lealdade ,018 ,011 ,008 ,004 ,002 ,007 ,001
Expectativas Limites ,009 ,010 ,008 ,009 ,008 ,020 ,021
4 passo
Inteno de Permanncia -,001 -,008 -,020 -,020 -,002 ,000
Inteno de Mobilidade ,033 ,032 ,039 ,038 ,008 ,010
5 passo
Sair da RFB - Movimentao -,005 ,001 ,001 ,016 ,020
Sair da RFB - Profissional -,042 -,022 -,022 -,001 -,001
Sair da RFB - Iniciativa privada ,030 ,032 ,030 ,024 ,021
6 passo Socializao Tarefa / Grupo de Trabalho ,489** ,450** ,197** ,166**
7 passo Socializao Organizacional ,064 ,013 ,013
8 passo Cumprimento do CP pela RFB ,648** ,628**
9 passo Cumprimento do CP pelo Servidor ,107**
R
2
,024 ,029 ,032 ,033 ,035 ,263 ,266 ,636 ,646
Acrscimo em R
2
,024 ,005 ,003 ,001 ,002 ,228 ,003 ,370 ,010
F 2,193* 2,044* 1,681* 1,541 1,407 13,013** 12,623** 58,513** 58,345**
F change 2,193* 1,584 ,605 ,439 ,615 247,692** 3,232 818,455** 20,374**

* p < 0,05; ** p < 0,01






130

Tabela 36: Regresso Hierrquica - Varivel Dependente: Comprometimento Afetivo
Passos da Regresso Hierrquica
1 Modelo 2 Modelo 3 Modelo 4 Modelo 5 Modelo 6 Modelo 7 Modelo 8 Modelo 9 Modelo 10 Modelo
B B B B B B B B B B
1 passo
Sexo ,046 ,038 ,052 ,049 ,044 ,026 ,027 ,045 ,039 ,034
Idade ,026** ,025** ,025** ,025** ,025** ,020* ,020* ,019* ,016* ,015
Tempo de Servio -,008 -,008 -,009 -,009 -,008 -,002 -,002 -,001 ,000 ,000
Se estava empregado ,023 ,028 ,021 ,023 ,027 ,000 ,000 -,022 -,013 -,024
Se j era servidor -,001 -,004 ,001 ,001 -,005 -,021 -,017 ,023 ,060 ,080
Satisfao Emprego
Anterior
,046 ,048 ,051 ,051 ,047 ,053 ,053 ,039 ,048 ,052
Cargo ,129** ,132* ,136* ,138* ,136* ,181** ,181** ,190** ,191** ,166**
Localidade Fronteira (2) -,180** -,181* -,173* -,166* -,173* -,148* -,149* -,107 -,072 -,068
Localidade Interior (3) ,030 ,029 ,035 ,039 ,038 ,023 ,023 ,021 ,011 ,007
2 passo
Motivao Pessoal -,024 -,032 -,033 -,029 -,022 -,022 -,016 -,018 -,020
Motivao Carreira ,009 ,010 ,010 ,005 -,013 -,013 -,008 -,010 -,009
Motivao Imagem da RFB -,028 -,030 -,031 -,029 -,010 -,011 -,003 ,000 ,003
3 passo
Expectativas Desempenho/Desenvolvimento -,035 -,035 -,033 -,036 -,036 -,015 ,000 -,008
Expectativas Estabilidade ,039 ,040 ,040 ,039 ,039 ,039 ,025 -,059*
Expectativas Lealdade ,006 ,003 ,002 ,000 ,000 ,003 -,008 ,003
Expectativas Limites -,069* -,068* -,063* -,063* -,063* -,058* -,055 ,020
4 passo
Inteno de Permanncia -,003 -,011 -,018 -,018 -,009 -,006 -,006
Inteno de Mobilidade ,011 -,002 ,002 ,002 -,012 -,009 -,011
5 passo
Sair da RFB - Movimentao -,037 -,034 -,034 -,027 -,020 -,024
Sair da RFB - Profissional ,016 ,027 ,027 ,038 ,037 ,037
Sair da RFB - Iniciativa privada ,029 ,030 ,031 ,028 ,022 ,018
6 passo Socializao Tarefa / Grupo de Trabalho ,265** ,273** ,151** ,098* ,065
7 passo Socializao Organizacional -,013 -,037 -,037 -,039
8 passo Cumprimento do CP pela RFB ,312** ,277** ,154**
9 passo Cumprimento do CP pelo Servidor ,184** ,163**
10 passo Satisfao ,195**
R
2
,036 ,037 ,044 ,044 ,046 ,123 ,123 ,223 ,255 ,270
Acrscimo em R
2
,036 ,001 ,006 ,000 ,002 ,078 ,000 ,100 ,031 ,015
F 3,403** 2,641** 2,321** 2,066** 1,834* 5,141** 4,917** 9,618** 10,939** 11,394**
F change 3,403** 0,379 1,348 0,062 0,469 71,219** 0,120 103,324** 33,336** 25,626**

* p < 0,05; ** p < 0,01




131

Tabela 37: Regresso Hierrquica - Varivel Dependente: Comprometimento Normativo
Passos da Regresso Hierrquica
1 Modelo 2 Modelo 3 Modelo 4 Modelo 5 Modelo 6 Modelo 7 Modelo 8 Modelo 9 Modelo 10 Modelo
B B B B B B B B B B
1 passo
Sexo ,012 ,005 ,007 ,027 ,024 ,009 ,002 ,017 ,018 ,012
Idade ,004 ,004 ,004 ,003 ,003 -,002 -,002 -,003 -,003 -,004
Tempo de Servio -,002 -,002 -,002 -,001 -,001 ,004 ,005 ,006 ,006 ,006
Se estava empregado -,062 -,057 -,049 -,062 -,058 -,080 -,075 -,094 -,095 -,109
Se j era servidor ,055 ,051 ,055 ,053 ,054 ,041 -,002 ,031 ,027 ,051
Satisfao Emprego
Anterior
,047 ,047 ,047 ,047 ,044 ,048 ,043 ,031 ,030 ,034
Cargo ,351** ,352** ,354** ,342** ,341** ,378** ,383** ,390** ,390** ,359**
Localidade Fronteira (2) -,073 -,074 -,073 -,125 -,134 -,114 -,109 -,073 -,076 -,071
Localidade Interior (3) -,005 -,006 -,004 -,035 -,035 -,047 -,044 -,046 -,045 -,050
2 passo
Motivao Pessoal -,036 -,037 -,035 -,034 -,028 -,027 -,022 -,022 -,023
Motivao Carreira ,017 ,011 ,012 ,010 -,004 -,005 ,000 ,000 ,002
Motivao Imagem da RFB -,011 -,019 -,016 -,013 ,002 ,006 ,012 ,012 ,015
3 passo
Expectativas Desempenho/Desenvolvimento -,016 -,012 -,009 -,011 -,010 ,008 ,007 ,058
Expectativas Estabilidade -,013 -,023 -,023 -,024 -,023 -,023 -,022 -,020
Expectativas Lealdade ,044 ,062 ,060 ,059 ,055 ,057 ,058 ,011
Expectativas Limites -,018 -,022 -,019 -,019 -,019 -,015 -,015 -,029
4 passo
Inteno de Permanncia ,012 ,002 -,004 -,004 ,004 ,003 ,003
Inteno de Mobilidade -,090* -,102* -,098* -,100* -,112** -,113** -,115**
5 passo
Sair da RFB - Movimentao -,030 -,027 -,026 -,020 -,021 -,026
Sair da RFB - Profissional -,009 ,000 ,000 ,008 ,009 ,009
Sair da RFB - Iniciativa privada ,024 ,025 ,021 ,019 ,020 ,015
6 passo Socializao Tarefa / Grupo de Trabalho ,217** ,148** ,045 ,051 ,011
7 passo Socializao Organizacional ,114** ,093* ,093* ,090*
8 passo Cumprimento do CP pela RFB ,263** ,267** ,115*
9 passo Cumprimento do CP pelo Servidor -,019 -,045
10 passo Satisfao ,242**
R
2
,035 ,036 ,037 ,045 ,046 ,086 ,095 ,150 ,151 ,169
Acrscimo em R
2
,035 ,001 ,001 ,008 ,001 ,040 ,009 ,055 ,001 ,018
F 3,311** 2,548** 1,967* 2,100** 1,834* 3,453** 3,654** 5,909** 5,677** 6,273**
F change 3,311** ,285 ,251 3,086* ,269 35,796** 7,473** 52,396** ,236 9,190**

* p < 0,05; ** p < 0,01




132

Tabela 38: Regresso Hierrquica - Varivel Dependente: Comprometimento Instrumental
Passos da Regresso
Hierrquica
1 Modelo 2 Modelo 3 Modelo 4 Modelo 5 Modelo 6 Modelo 7 Modelo 8 Modelo 9 Modelo 10 Modelo
B B B B B B B B B B
1 passo
Sexo ,140 ,148* ,147* ,160* ,159* ,151* ,154* ,168* ,169* ,165*
Idade -,003 -,005 -,005 -,006 -,007 -,009 -,009 -,010 -,010 -,011
Tempo de Servio -,001 -,001 ,000 ,000 ,000 ,003 ,003 ,003 ,003 ,003
Se estava
empregado
,040 ,046 ,036 ,028 ,034 ,022 ,020 ,003 ,002 -,009
Se j era servidor ,190* ,186* ,191* ,190* ,214* ,206* ,224* ,254** ,247** ,264**
Satisfao Emprego
Anterior
,039 ,037 ,040 ,041 ,036 ,039 ,041 ,030 ,028 ,031
Cargo ,252** ,245** ,244** ,237** ,239** ,259** ,258** ,265** ,264** ,241**
Localidade
Fronteira (2)
-,078 -,072 -,072 -,104 -,123 -,112 -,114 -,082 -,089 -,085
Localidade Interior
(3)
,004 ,013 ,015 -,004 -,001 -,008 -,009 -,010 -,008 -,012
2 passo
Motivao Pessoal -,026 -,016 -,014 -,020 -,017 -,018 -,013 -,013 -,014
Motivao Carreira ,070 ,091* ,091* ,102* ,094* ,094* ,098* ,099* ,100*
Motivao Imagem da RFB ,012 ,016 ,019 ,025 ,033 ,032 ,037 ,037 ,039
3 passo
Expectativas Desempenho/Desenvolvimento -,058 -,055 -,046 -,047 -,048 -,031 -,034 ,023
Expectativas Estabilidade -,021 -,027 -,026 -,027 -,027 -,027 -,025 -,056
Expectativas Lealdade ,012 ,024 ,018 ,017 ,019 ,021 ,023 -,031
Expectativas Limites -,048 -,050 -,056 -,056 -,056 -,052 -,053 -,030
4 passo
Inteno de Permanncia ,005 -,014 -,017 -,017 -,010 -,011 -,011
Inteno de Mobilidade -,056 -,061 -,059 -,058 -,069 -,070 -,071
5 passo
Sair da RFB - Movimentao -,011 -,010 -,010 -,004 -,006 -,009
Sair da RFB - Profissional -,102** -,097* -,097* -,088* -,088* -,088*
Sair da RFB - Iniciativa privada ,030 ,030 ,032 ,030 ,031 ,027
6 passo Socializao Tarefa / Grupo de Trabalho ,120** ,148** ,053 ,064 ,034
7 passo Socializao Organizacional -,046 -,065 -,065 -,068
8 passo Cumprimento do CP pela RFB ,242** ,249** ,136**
9 passo Cumprimento do CP pelo Servidor -,037 -,056
10
passo
Satisfao ,179**
R
2
,030 ,035 ,038 ,041 ,051 ,063 ,065 ,111 ,112 ,123
Acrscimo em R
2
,030 ,005 ,003 ,003 ,010 ,012 ,002 ,046 ,001 ,011
F 2,774** 2,430** 2,012** 1,919* 2,061** 2,472** 2,417** 4,192** 4,058** 4,305**
F change 2,774** 1,384 ,767 1,167 2,838* 10,585** 1,182 42,170** ,870 5,150**

* p < 0,05; ** p < 0,01

133

Tabela 39: Regresso Hierrquica - Satisfao com o Emprego Anterior
Passos da Regresso Hierrquica
Expectativas
- Lealdade
Expectativas
- Limites
Expectativas -
Desempenho /
Desenvolvimento
Expectativas
-
Estabilidade
B B B B
1 passo
Idade -,006 -,008 ,007 -,011
Cargo ,009 ,027 ,024 -,009
Tempo de Servio ,008 -,004 ,006 ,011
Sexo -,178** ,139 -,171* -,272**
Se estava empregado -,254** -,072 -,154* -,031
Localidade 2 -,074 ,111 -,114 -,122
Localidade 3 -,099 ,126 ,064 -,069
Se j era servidor -,054 ,030 ,045 -,018
2 passo
Satisfao com o Emprego
Anterior
,069 ,023 ,058 ,028
R
2
,030 ,014 ,024 ,028
F 2,774** 1,282 2,253* 2,570**
F change 3,187 ,328 2,314 ,643

* p < 0,05; ** p < 0,01




134

ANEXO X

Mdias das respostas para a inteno de permanncia e de mobilidade e para os fatores que
podem levar o servidor a desejar sair da RFB.

INTENO DE PERMANNCIA E DE MOBILIDADE

Inteno de permanncia e de mobilidade Mdia
Eu pretendo permanecer indefinidamente nesta organizao 4,49
Eu estou satisfeito com minha unidade de lotao inicial 3,74
Assim que possvel eu pretendo ser removido para outra cidade 3,46
Eu tenho a inteno de me aposentar neste cargo 3,25
Eu tenho planos para fazer outro concurso pblico 2,99
Eu gostaria de mudar de rea de trabalho dentro da RFB 2,71
Eu pretendo permanecer indefinidamente na unidade de lotao inicial 1,87

Teste de Mdia para a afirmativa 1 (inteno de permanncia)

Paired Samples Test Pairs Sig. (2-tailed)
Pair 1 Q1P5Q1 - Q1P5Q2 ,000
Pair 2 Q1P5Q1 - Q1P5Q3 ,000
Pair 3 Q1P5Q1 - Q1P5Q4 ,000
Pair 4 Q1P5Q1 - Q1P5Q5 ,000
Pair 5 Q1P5Q1 - Q1P5Q6 ,000
Pair 6 Q1P5Q1 - Q1P5Q7 ,000

FATORES QUE PODEM LEVAR O SERVIDOR A DESEJAR SAIR DA RFB

Fatores que podem levar o servidor a desejar sair da RFB Mdia
Se no houver condies mnimas de segurana profissional 3,87
Aprovao em outro concurso pblico com melhor remunerao 3,60
Se a RFB no oferecer condies para crescimento na carreira 3,46
Se a RFB no oferecer condies para o desempenho de minhas atribuies 3,21
A possibilidade de voltar para minha cidade com um bom salrio 2,91
135

Se no houver perspectiva prxima de remoo para uma unidade da RFB
localizada em outra cidade
1,93
Receber uma proposta de trabalho desafiadora/estimulante no setor privado 1,54
Receber uma oferta de melhor salrio no setor privado 1,40

Cargo: Auditor-Fiscal
Fatores que podem levar o servidor a desejar sair da RFB Mdia
Se no houver condies mnimas de segurana profissional
3,86
Se a RFB no oferecer condies para crescimento na carreira
3,24
Se a RFB no oferecer condies para o desempenho de minhas atribuies
3,16
Aprovao em outro concurso pblico com melhor remunerao
2,70
A possibilidade de voltar para minha cidade com um bom salrio
2,56
Se no houver perspectiva prxima de remoo para uma unidade da RFB
localizada em outra cidade
1,89
Receber uma proposta de trabalho desafiadora/estimulante no setor privado
1,54
Receber uma oferta de melhor salrio no setor privado
1,42

Cargo: Analista-Tributrio
Fatores que podem levar o servidor a desejar sair da RFB Mdia
Aprovao em outro concurso pblico com melhor remunerao
4,24
Se no houver condies mnimas de segurana profissional
3,87
Se a RFB no oferecer condies para crescimento na carreira
3,61
Se a RFB no oferecer condies para o desempenho de minhas atribuies
3,25
A possibilidade de voltar para minha cidade com um bom salrio
3,16
Se no houver perspectiva prxima de remoo para uma unidade da RFB
localizada em outra cidade
1,95
Receber uma proposta de trabalho desafiadora/estimulante no setor privado
1,54
Receber uma oferta de melhor salrio no setor privado
1,39