Prueba

CNSC
Comisin Nacional del Servicio Civil

GRIES
UNIN TEMPORAL
GUA DE ORIENTACIN N 2
NIVEL: ASESOR - PROFESIONAL
COMPONENTE: ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS DE APOYO
ORDEN: NACIONAL Y TERRITORIAL GRUPOS I, III Y IV

FASE II CONVOCATORIA N 001 de 2005
COMISIN NACIONAL DEL
SERVICIO CIVIL - CNSC -
GRUPO DE INSTITUCIONES DE
EDUCACION SUPERIOR - GRIES -
MEDELLN, COLOMBIA
2009
CONFORMADO POR:
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA, MEDELLN
GRUPO DE INSTITUCIONES DE
EDUCACION SUPERIOR - GRIES -
GRIES
Grupo de Instituciones de Educacin Superior
UNIN TEMPORAL
UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA, MEDELLN
POLITCNICO COLOMBIANO
- JAIME ISAZA CADAVID, MEDELLN
CNSC Comisin Nacional del Servicio Civil
GUA DE ORIENTACIN N 2
NIVEL: ASESOR - PROFESIONAL
COMPONENTE: ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS DE APOYO
ORDEN: NACIONAL Y TERRITORIAL GRUPO I, III Y IV
FASE II
CONVOCATORIA N 001 DE 2005
FERNANDO JUREZ ACOSTA
CONVOCATORIA N 001 de 2005
COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
EDUARDO GONZLEZ MONTOYA
Comisionado
DIEGO LEN REYES BERNAL
Supervisor Tcnico
GLORIA INS BAQUERO RINCN
Supervisora Tecnolgica
EQUIPO ADMINISTRATIVO
Y TCNICO DEL PROYECTO
EFRN BARRERA RESTREPO
Gerente del proyecto
MNICA HERNNDEZ ROS
Directora jurdica
BETTY JARAMILLO URIBE
Directora financiera
FERNANDO JUREZ ACOSTA
Coordinador tcnico
PRLOGO 2
1. MARCO CONCEPTUAL 4
2. CONCURSANTES 7
3. OBJETO DE EVALUACIN 9
4. CMO SE EVALA 10
5. EJEMPLOS DE PREGUNTAS 12
6. EJEMPLOS DE HOJAS DE RESPUESTAS 16
7. INSTRUCCIONES Y SUGERENCIAS
PARA EL DA DE LA PRESENTACIN 18
8. PUBLICACIN DE RESULTADOS 20
BIBLIOGRAFA 21
Tabla de Contenidos
2
PRLOGO
La carrera administrativa es un sistema tcnico de administracin de personal que tiene por objetivo garantizar la
eficiencia de la administracin pblica, as como ofrecer estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso al
servicio pblico y al ascenso dentro del mismo. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los
empleos de carrera administrativa se debe hacer con base en el mrito, mediante procesos de seleccin en los que
se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminacin alguna. Segn la Ley 909 (Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica DAFP, 2004) el criterio de mrito, de las calidades personales y de la
capacidad profesional, son los elementos sustantivos de los procesos de seleccin del personal que integra la
funcin pblica.
La Comisin Nacional del Servicio Civil (CNSC) prevista en el artculo 130 de la Constitucin Poltica de Colombia,
es el ente responsable de la administracin y vigilancia de las carreras administrativas, exceptuando las carreras
especiales. Dicha entidad tiene carcter permanente, es de nivel nacional e independiente de las ramas y rganos
del poder pblico, est dotado de personera jurdica, autonoma administrativa y patrimonio propio y constituye
un rgano de garanta y proteccin del sistema de mrito en el empleo (Departamento Administrativo de la
Funcin Pblica [DAFP], 2006, p. 475). De acuerdo con lo anterior y segn el DAFP, la CNSC tiene entre sus
objetivos establecer los lineamientos generales con los que se desarrollarn los procesos de seleccin para la
provisin de los empleos de carrera administrativa de las entidades a las cuales se les aplica la Ley 909 de 2004,
acreditar las entidades para la realizacin de procesos de seleccin, elaborar las convocatorias a concurso para el
desempeo de empleos pblicos y establecer los instrumentos necesarios para la aplicacin de las normas sobre
evaluacin de desempeo de los empleados de carrera administrativa (pp. 475-476).
En estos procesos de seleccin, el estado colombiano, como lineamiento general, introdujo el concepto de
competencias como herramienta para la gestin de su recurso humano (Ley 909/04) y conceptualiz el termino
de competencia laboral en el Decreto 2539/05; en la competencia laboral se conjugan, entre otros elementos, uno
funcional y otro comportamental, definindose dicha competencia como La capacidad de una persona para
desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el
sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado pblico
(Artculo 2. Definicin de competencias). Este enfoque de competencias fue adoptado por la CNSC en la
construccin de las pruebas a realizar en la Fase II de la Convocatoria N 001 de 2005 del concurso de la carrera
administrativa.
La Unin Temporal Grupo de Instituciones de Educacin Superior GRIES (U.T. GRIES), fue la seleccionada por
la CNSC, para llevar a cabo el proceso de diseo, construccin, diagramacin, ensamble y validacin de las
pruebas indicadas a travs del Contrato 035 de 2007. El grupo est conformado por la Universidad de San
Buenaventura y la Universidad Pontificia Bolivariana, sedes en Medelln (Colombia), y el Politcnico Colombiano
Jaime Isaza Cadavid, tambin con sede en la ciudad de Medelln (Colombia).
3
Ms de 400 personas participaron en este proyecto aportando sus conocimientos y, especialmente, su vocacin
de servicio a un proyecto de unas dimensiones pocas veces comparables. Una gran diversidad de profesiones y
orientaciones tericas confluyeron en el trabajo de configurar pruebas que evaluaran las competencias de
desempeo dentro del estado colombiano, en definitiva era el propio Estado el que se vea reflejado en la
actuacin competente de sus funcionarios y de aquellas personas que optaban por ocupar un puesto en la carrera
administrativa. A todas estas personas que ofrecieron su esfuerzo y trabajo, les expresamos nuestro
agradecimiento.
Fernando Jurez Acosta
Universidad de San Buenaventura
Medelln, 2008
4
Estas pruebas constituyen pruebas de competencias funcionales para optar a cargos de nivel asesor-profesional,
componente actividades administrativas de apoyo, orden nacional y territorial, Grupos I, III y IV.
Competencias funcionales
En los concursos para proveer empleos de carrera administrativa general, deben evaluarse las competencias
laborales a travs de pruebas que valoren la capacidad de una persona para desempear en diferentes contextos
y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a
un empleo (Acuerdo 21 de 2008, Comisin Nacional del Servicio Civil);, capacidad que est determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado
pblico (Decreto 2539/05).
De esta manera el concepto de competencia resulta relevante y para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
de Colombia (1999) la competencia laboral es la capacidad de una persona para desempear funciones
productivas, en diferentes contextos, con base en estndares de calidad establecidos por los actores del sector
productivo o rea ocupacional.
Para la Universidad Nacional de Colombia (1999) el nivel de las competencias depende de:
- La complejidad de los resultados que se obtengan.
- La autonoma y responsabilidad social, profesional o acadmica que se debe mostrar.
- Los conocimientos y habilidades cognitivas y sociales que van desde el reconocimiento de los objetos de trabajo
y estudio, pasando por la comprensin e interpretacin hasta el control, innovacin y mejoramiento de las
situaciones de trabajo.
Las competencias laborales se relacionan con las actividades laborales necesarias para lograr resultados
especficos de trabajo.
Competencias comunicativas
En estas pruebas tambin se tienen en cuenta las competencias comunicativas del tipo interpretativa,
argumentativa y propositiva, las cuales se pueden aplicar al anlisis de textos que describen una situacin
presente en el desempeo profesional habitual.
Segn el Instituto Colombiano para el Fomento de la Educacin Superior (ICFES) (1997), estas competencias se
definen de la siguiente manera:
1. MARCO CONCEPTUAL
a) Competencia interpretativa. Alude al fenmeno de la comprensin del sentido de un texto, una proposicin, un
problema, una grfica, un mapa, o un esquema, los argumentos en pro o en contra de una teora o una propuesta,
entre otras. Se funda en la reconstruccin local y global de un texto, y el reconocimiento de situaciones
problemticas relacionadas o implicadas en los diversos sentidos que circulan en distintos contextos. La
competencia interpretativa permite identificar ideas principales de un texto, identificar tendencias en un grfico
y rescatar informacin de un contexto dado.
b) Competencia argumentativa. La argumentacin tiene como finalidad defender con razones o argumentos una
tesis, es decir, una idea que se quiere probar o sustentar una hiptesis; es organizar juicios para persuadir o
disuadir. Todo aquel que crea que debe defender con xito sus ideas o refutar las de otro necesita desarrollar la
destreza argumentativa. Argumentar bien, significa expresar con claridad, coherencia, precisin y pertinencia las
ideas para que los dems comprendan y acepten nuestra tesis.
c) Competencia propositiva. Se refiere a las acciones de generacin de hiptesis, de resolucin de problemas, de
establecimiento de regularidades y generalizaciones, de elaboracin de alternativas de explicacin a un evento, a
un conjunto de eventos, o a una confrontacin de perspectivas presentadas en un texto, entre otras. La
caracterstica esencial de la competencia propositiva es la generacin o produccin de un sentido nuevo que no es
evidente en el texto sino que es producto de la confrontacin, la argumentacin y la interpretacin y de las
alternativas planteadas para la resolucin del problema en cuestin.
Evaluacin de las competencias
En la Gua para la evaluacin del desempeo laboral, de la Comisin Nacional del Servicio Civil (2006), se establece
que la evaluacin por competencias en las personas que ocupan un cargo dentro de una organizacin o que
aspiran ingresar a ella, debe regirse por los siguientes principios:
1. Transparencia. Significa que evaluados y evaluadores conocen de antemano los aspectos y los criterios de
evaluacin, hay transparencia cuando se utiliza el mismo protocolo y se aplica en circunstancias anlogas y se
puede verificar que la informacin cuantitativa y cualitativa est fiablemente soportada.
2. Validez. Las evidencias deben estar relacionadas con los criterios de evaluacin establecidos, es decir, tener
significado en el proceso de desempeo de los funcionarios, haciendo ms fcil la recoleccin y registro de las
mismas.
3. Confiabilidad. La evaluacin es confiable cuando arroja resultados consistentes (iguales o muy similares) por
parte de varios jueces o cuando la evaluacin se realiza en repetidas oportunidades bajo las mismas
circunstancias, con los mismos parmetros y en perodos relativamente cercanos.
4. Igualdad. Implica que a todos los evaluados se les evaluar su desempeo laboral con los mismos propsitos y
bajo las mismas normas, criterios, parmetros e instrumentos.
5
5. Imparcialidad. La evaluacin debe realizarse de acuerdo con los criterios legales y las directrices de la Comisin
Nacional del Servicio Civil. Bajo ninguna circunstancia aspectos relacionados con la raza, credo poltico o
religioso, parentesco, amistad o simpata, podrn incidir en la evaluacin y calificacin de los evaluados.
6. Objetividad. La evaluacin y su correspondiente calificacin estarn determinadas por su correspondencia
con parmetros y criterios previamente establecidos.
En la construccin de estas pruebas se han seguido todas las recomendaciones de la CNSC, de este modo las
pruebas incluyen entre sus caractersticas criterios de equidad y atencin a la diversidad de personas que pueden
responder las mismas.
6
La poblacin a evaluar est constituida por todas aquellas personas aspirantes al proceso de seleccin de la
Convocatoria 001 de 2005, para proveer por concurso abierto de mritos los empleos de Carrera Administrativa
de los Niveles Asesor y Profesional de las Entidades del Orden Nacional y Territorial regidas por la Ley 909/2004,
pertenecientes al Sistema General de Carrera Administrativa y que superaron la Prueba Bsica General de
Preseleccin.
1. Nivel Asesor. Este nivel agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar
directamente a los empleados pblicos de la alta direccin nacional o territorial. De acuerdo con su naturaleza,
los empleos de este nivel tendrn, entre otras, las siguientes funciones:
Asesorar y aconsejar a la alta direccin nacional o territorial en la formulacin, coordinacin y ejecucin
de las polticas y planes generales de la entidad.
Absolver consultas, prestar asistencia tcnica, emitir conceptos y aportar elementos de juicio para la
toma de decisiones relacionadas con la adopcin, la ejecucin y el control de los programas propios de la
entidad.
Proponer y realizar estudios e investigaciones relacionados con la misin institucional y con los
propsitos y objetivos de la entidad que le sean confiados por la administracin.
Asistir y participar, en representacin del organismo o entidad, en reuniones, consejos, juntas o comits
de carcter oficial, cuando sea convocado o delegado.
Preparar y presentar los informes sobre las actividades desarrolladas, con la oportunidad y periodicidad
requeridas.
2. Nivel Profesional. Este nivel agrupa los empleados cuya naturaleza demanda la ejecucin y aplicacin de los
conocimientos propios de cualquier carrera profesional, diferente a la tcnica profesional y tecnolgica,
reconocida por la ley y que segn su complejidad y competencias exigidas les puedan corresponder funciones de
coordinacin, supervisin y control de reas internas encargadas de ejecutar planes, programas y proyectos
institucionales. De acuerdo con su naturaleza, los empleos de este nivel tendrn, entre otras, las siguientes
funciones:
Participar en la formulacin, diseo, organizacin, ejecucin y control de planes y programas del rea
interna de su competencia.
Coordinar, promover y participar en los estudios e investigaciones que permitan mejorar la prestacin de
los servicios a su cargo y el oportuno cumplimiento de los planes, programas y proyectos, as como la
ejecucin y utilizacin ptima de los recursos disponibles.
Administrar, controlar y evaluar el desarrollo de los programas, proyectos y las actividades propias del
rea.
Proponer e implantar procedimientos e instrumentos requeridos para mejorar la prestacin de los
servicios a su cargo.
2. CONCURSANTES
7
Proyectar, desarrollar y recomendar las acciones que deban adoptarse para el logro de los objetivos y las
metas propuestas.
Estudiar, evaluar y conceptuar sobre las materias de competencia del rea interna de desempeo, y
absolver consultas de acuerdo con las polticas institucionales.
Coordinar y realizar estudios de investigaciones tendientes al logro de los objetivos, planes y programas
de la entidad y preparar los informes respectivos, de acuerdo con las instrucciones recibidas.
8
3. OBJETO DE EVALUACIN
Estas pruebas tienen como finalidad apreciar la capacidad, idoneidad y adecuacin de los aspirantes al perfil de
los diferentes empleos, as como establecer una clasificacin de los candidatos respecto a las calidades
requeridas para desempear con efectividad las funciones de un empleo o cuadro funcional de empleos (Artculo
31, Ley 909/04; Artculo 5, Decreto 4500/05).
El objeto de evaluacin comprende en primer lugar las propias caractersticas de los niveles jerrquicos,
componentes, rdenes, entidades y sectores donde se va a desempear el empleo.
Estas competencias estn representadas en un texto escrito derivado de los conocimientos del sector y la
entidad para la cual se concursa, de manera que permitan poner en juego las competencias interpretativa,
argumentativa o propositiva.
De este modo, se evala el componente transversal o de apoyo en la capacidad del aspirante para interpretar,
argumentar y proponer en contextos temticos relacionados con su rea de desempeo.
9
4. CMO SE EVALA
La evaluacin se realiza a travs de una prueba que consta de 80 preguntas, en la misma se tiene en cuenta el nivel
jerrquico (asesor y profesional) y las diferentes reas o actividades administrativas de apoyo.
Las competencias interpretativas, argumentativas y propositivas se constituyen en competencias del lenguaje
que permiten, a partir de lo sealado en un texto, situarse en un contexto en el cual se debe dar una respuesta.

La prueba est compuesta en su totalidad por preguntas de seleccin mltiple con nica respuesta. Estas
preguntas constan de un enunciado y cuatro opciones de respuesta; el enunciado puede contener una frase
incompleta, una interrogacin, un texto o una grfica; las opciones de respuesta aparecen identificadas con las
letras A, B, C, D. Una de las opciones completa apropiadamente o responde de manera adecuada el enunciado, es
decir constituye la respuesta ms factible.
La estructura de estas preguntas es la siguiente:
1. El enunciado. Consiste en la parte inicial en la que se expone la tarea; puede ser una situacin, una
informacin o una instruccin. Contiene la informacin necesaria y suficiente para contestar la
pregunta. El enunciado tiene dos componentes:
El contexto de la pregunta que describe una situacin problemtica, un problema, un caso, una
grfica, una tabla, una imagen, una tesis, una hiptesis bajo las cuales se debe interpretar la
pregunta.
El conector. Esto es un dispositivo que liga la definicin del contexto con las opciones de respuesta
e indica la accin de interpretar, argumentar y proponer segn el caso, lo que orienta la accin que
debe realizar el evaluado frente al contexto.
2. Las opciones de respuesta son las frases, datos o informaciones que pueden contestar a la pregunta y
que se presentan al examinado para que haga su eleccin.
La estructura de la prueba consiste en un conjunto de 80 preguntas las cuales evalan la capacidad de interpretar,
argumentar y proponer en el desempeo laboral competente.
Las pruebas estn diseadas con preguntas de los siguientes grados de dificultad:
1) Bajo, implica una aplicacin sencilla de las competencias comunicativas y funcionales en la respuesta a la
pregunta.
2) Medio, implica una aplicacin intermedia de las competencias comunicativas y funcionales en la respuesta a la
pregunta.
3) Alto, implica una aplicacin compleja de las competencias comunicativas y funcionales en la respuesta a la
pregunta..
10
Las pruebas comprenden un 10% de preguntas de dificultad baja, un 80% de preguntas de dificultad media y un
10% de preguntas de dificultad alta.
En la elaboracin de las preguntas se procur que las respuestas a las mismas, y por consiguiente los resultados
obtenidos en la prueba, no dependan de usos locales del lenguaje o de patrones culturales los cuales puedan
incidir en la forma del desempeo.
11
EJEMPLO 1
Dentro de la gerencia de talento humano de una organizacin se quiere disear e implementar un proceso de
compensacin de personas que constituyen un elemento fundamental para el incentivo y la motivacin de los
empleados de la misma, teniendo en cuenta tanto los objetivos organizacionales como los individuales que se
deben alcanzar. Una alternativa que muestra la accin que la gerencia debe realizar es proponer un esquema
A. basado en el tiempo con valores fijos y estticos.
B. flexible con nfasis en el presente de la organizacin.
C. flexible con polticas de adecuacin basados en metas.
D. rgido con polticas de generalizacin en la organizacin.
CLAVE DE RESPUESTA: C
TIPO: Propositiva.
JUSTIFICACIN: Es un esquema moderno de compensacin organizacional con valores variables y flexibles y
con nfasis en el futuro.
COMPLEJIDAD: Media.
EJEMPLO 2
La imposicin de una sancin administrativa disciplinaria que afecte intereses particulares requiere la
formulacin previa de un pliego de cargos, aunado al vencimiento del trmino de respuesta al pliego de cargos, se
obligar expedirse y notificarse la resolucin sancionatoria, previa la prctica de las pruebas a que hubiere lugar.
La razn esencial de exigirse la formulacin de cargos y notificacin del fallo es
A. los procedimientos administrativos deben regirse por el principio constitucional del debido proceso.
B. las sanciones para poder ser aplicadas deben previamente ser sustentadas por un acervo probatorio.
C. los fallos para producir efectos jurdicos en materia administrativa deben ser motivados de hecho y de derecho.
D. la imposicin de sanciones debe ser caracterizada por la razonabilidad y proporcionalidad con los hechos
probados.
5. EJEMPLOS DE PREGUNTAS
12
CLAVE DE RESPUESTA: A
TIPO: Argumentativa.
JUSTIFICACIN: El enunciado presenta las exigencias para dictar fallos, se debe expresar la razones de dichas
exigencias, estas tienen una razn fundamental prescrita en la constitucin que constituye un derecho, principio
y deber como lo es el debido proceso. Las dems opciones presentan simples caractersticas o derivaciones del
debido proceso.
COMPLEJIDAD: Baja.
EJEMPLO 3
El procedimiento verbal en materia disciplinaria se adelanta contra los servidores pblicos en los casos en que el
sujeto disciplinable sea sorprendido en el momento de la comisin de la falta o con elementos, efectos o
instrumentos que provengan de la ejecucin de la conducta, cuando haya confesin y en todo caso cuando la falta
sea leve. De lo anterior se infiere que el procedimiento verbal
A. es un procedimiento sumario y gil.
B. es una clase de procedimiento ordinario.
C. exige la ocurrencia y prueba de los hechos.
D. slo procede en casos especficos y taxativos.
CLAVE DE RESPUESTA: D
TIPO: Interpretativa.
JUSTIFICACIN: La opcin correcta es la D porque el enunciado prescribe el procedimiento verbal solo procede
en determinado casos, de donde se infiere que es para casos concretos.
COMPLEJIDAD: Baja.
EJEMPLO 4
Una persona es afectada por una decisin de fondo de la personera en materia disciplinaria, frente a ello, esta
inconforme por la decisin tomada por el funcionario investigador debido a que no se motiv de hecho ni de
derecho y viola derechos fundamentales y normas legales y constitucionales. El funcionario que emiti el acto
administrativo observa la inconsistencia del mismo, ante ello, la mejor solucin es

13
A. demandar en nulidad el acto administrativo ante el Tribunal Administrativo.
B. revocar directamente el acto administrativo con la aquiescencia del afectado.
C. dictar un nuevo acto administrativo modificando el anterior y reanudar trminos.
D. esperar a que el afectado interponga los recursos para modificar el acto administrativo.
CLAVE DE RESPUESTA: B
TIPO: Propositiva.
JUSTIFICACIN: El enunciado presenta un caso de la expedicin de un acto administrativo no motivado, se debe
presentar una propuesta para subsanar el error, la opcin B presenta la posibilidad ms rpida que defiende los
intereses de la entidad, la cual es realizar autotutela corrigiendo su propia decisin pero con la autorizacin del
afectado. La opcin B presenta la respuesta. La opcin A es viable pero demorada. Las opciones C y D no son
convenientes legalmente y por los intereses de la administracin.
COMPLEJIDAD: Media.
EJEMPLO 5
La Circular 06 de 2005, emanada del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica -DAFP-, asigna a las
Oficinas de Control Interno, la responsabilidad de asumir su rol de evaluador independiente, realizando
evaluaciones, seguimiento y monitoreo permanente al grado de avance y desarrollo en la implementacin del
Sistema de Gestin de la Calidad, conforme al plan de accin previamente establecido por la misma. El primer
paso debe aplicarse a todos los procesos de la organizacin bajo el ciclo PHVA, una vez se haya implementado el
Sistema de Gestin de la Calidad bajo la NTCGP 1000:2004 y lo deber controlar el Jefe de la Oficina de Control
Interno; de este ciclo surgen planes de mejoramiento, ya sean institucionales, de procesos o individuales. Esto se
justifica porque

A. el rol de la oficina de control interno es el de auditor de calidad.
B. la implementacin del sistema de calidad es responsabilidad del la oficina de control interno.
C. el sistema de gestin de calidad es un proceso ms que debe ser auditado de manera independiente.
D. es obligatorio para todos los auditores internos colaborar con la implementacin de al NTCGP 1000:2004.
CLAVE DE RESPUESTA: C
TIPO: Argumentativa.
14
JUSTIFICACIN: La implementacin del sistema de gestin de calidad es un proceso que debe ser auditado por
la oficina de control Interno en cuanto a su grado de avance y desarrollo. Las dems opciones no tienen relacin
con el enunciado.
COMPLEJIDAD: Alta.
EJEMPLO 6
Los consorcios y las uniones temporales son sujetos de la contratacin administrativa, su fin es hacer factible la
prestacin de un servicio o la ejecucin de una obra; se encuentran inspirados en la necesidad de unir fuerzas y
especialidades diferentes en beneficio de la ejecucin de un contrato. Por lo anterior, se puede afirmar que todo
consorcio o unin temporal permite
A. la mayor eficiencia y la menor ineficacia como condiciones de la implantacin de la ventaja comparativa.
B. la suscripcin del contrato estatal a cargo de cada uno de los integrantes, obligndose por partes iguales.
C. la constitucin de una sociedad de hecho, cuya responsabilidad es limitada y con mejor garanta.
D. crear una sociedad con personera jurdica, con derechos y obligaciones y patrimonio independiente.
CLAVE DE RESPUESTA: A
TIPO: Interpretativa.
JUSTIFICACIN: La opcin correcta es la A, ya que por las condiciones de complejidad de las obras pblicas
amerita la mayora de las veces la especialidad y por ello es recomendable este tipo de organizaciones. Las otras
opciones son ciertas pero no se deducen del texto.
COMPLEJIDAD: Media.
15
6. EJEMPLOS DE HOJAS DE RESPUESTAS
16
En la hoja de respuestas se encuentran las opciones para responder tanto la prueba de competencias funcionales
como la prueba de competencias comportamentales.
17
7. INSTRUCCIONES Y SUGERENCIAS
PARA EL DA DE LA PRESENTACIN
Es conveniente que, el da de la presentacin de la prueba, se tengan en cuenta las siguientes recomendaciones:
- Acuda con tiempo suficiente a la presentacin de la prueba, procure estar alrededor de 30 minutos antes.
- Lleve consigo todos los documentos necesarios.
- Lleve tambin el material necesario: lpiz mina nmero 2, un tajalpiz y un borrador.
- No lleve consigo ningn instrumento electrnico del tipo de calculadora, iPod, telfono celular, beeper, etc.
- No lleve consigo ninguna otra clase de material, tal como textos, cuadernos, etc., evite que se generen
confusiones durante la presentacin de la prueba.
- Para entrar en el saln donde se realizar la prueba, espere atento hasta que se le llame.
- Identifquese con el documento de identidad cuando se llame.
- Cuando entre en el saln dirjase directamente a su lugar, no genere obstrucciones.
- Est atento a las orientaciones e instrucciones que se le proporcionarn antes de comenzar la prueba.
- Verifique que el material que se le entregue sea el suficiente para poder responder la prueba: un cuadernillo y
una hoja de respuestas.
- Verifique que su identificacin se encuentra anotada correctamente en el material.
- Lea con atencin las instrucciones de los cuadernillos.
- En el momento de responder en la hoja de respuestas, tenga cuidado, procure no equivocarse en la anotacin,
evite tener que utilizar el borrador.
- No doble ni arrugue las hojas de respuestas ni realice anotaciones que no sean solamente las respuestas.
- Para sealar la opcin correcta, siga las instrucciones indicadas en las hojas de respuestas.
- Responda la prueba con calma, hay tiempo suficiente para responder todas las preguntas.
- Analice bien las preguntas antes de responder la prueba.
- Una vez que haya terminado, revise de nuevo todas las preguntas, y asegrese de que respondi todas.
18
- Durante la presentacin de la prueba no es posible hablar ni hacer comentarios con otras personas que tambin
estn concursando; cualquier duda que tenga en relacin con el material debe preguntarlo al Jefe de Saln que
estar supervisando la presentacin.
- Cuando termine avise al Jefe de Saln, l recoger el material de la prueba que ud. ha utilizado.
- Recuerde que est prohibido retirar del saln cualquier material de la prueba.
TIEMPO REQUERIDO PARA RESPONDER LA PRUEBA
19
8. CALIFICACIN DE RESULTADOS
Los resultados de las pruebas se publicarn a travs de la pagina Convocatoria 001 de 2005 -
Fase II. La calificacin aprobatoria de la prueba de competencias funcionales ser una puntuacin estndar
normalizada igual o superior a sesenta (60) puntos.
www.cnsc.gov.co
20
BIBLIOGRAFA
Comisin Nacional del Servicio Civil. (2006). Gua para la evaluacin del desempeo laboral de los empleados de
carrera o en periodo de prueba. Bogot: Autor.
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica. (2004, Septiembre). Ley 909. Recuperado el 2 de Abril de
2007 de http://www.politecnicojicedu.co/jurdica/leydecarrera/descargas
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica (2006) Estructura del Estado Colombiano (5 Ed.). Bogot,
Colombia: Autor.
Instituto Colombiano para el Fomento de la Educacin Superior ICFES- (1997). Exmenes de Estado. Documento
General. Bogot: Autor.
Servicio Nacional de Aprendizaje (1999). Gua para la elaboracin de Unidades de Competencia y Titulaciones, con
base en el Anlisis Funcional. Bogot: Colombia.
Universidad Nacional de Colombia (1999). Gua. Evaluacin de Competencias Bsicas en Lenguaje, Matemtica y
Ciencias. Calendario A. Colombia, Septiembre de 1999. Bogot: Autor.
21

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