l A Psicologia do Trabalho:

Uma Disciplina em Construo

No mistrio para ningum que nos cursos ofertados de Psicologia no Brasil ainda
permanea a "clssica" viso do psiclogo clnico. Historicamente, essa viso est atrelada ao
status que a rea mdica desfrutava junto sociedade. O que observamos hoje que a
sociedade no mais referencia algumas profisses como fazia antigamente. Advogados,
professores, mdicos, entre outros, no gozam mais das benesses de uma sociedade
burguesa que delegava a esses profissionais a condio de salvaguardas da justia, do
conhecimento e da sade.
Observamos que, nos currculos acadmicos para a formao do psiclogo, h um
amplo predomnio de disciplinas notoriamente clnicas e, por conseguinte, os acadmicos
acabam formando a idia de que a Psicologia eminentemente clnica. O fato que ainda hoje
predomina o desejo de que, formados, para esses acadmicos - seria melhor dizer: formadas,
essas acadmicas, pois o nmero de mulheres nos cursos de Psicologia imensamente
superior (Campos, 2003; CFP, 2001; Barreto, 1999) - o exerccio da profisso se concentre na
atuao clnica.
Quando, em meu curso de formao, era solicitado que levantassem a mo aqueles
que optariam pela atuao na rea organizacional, apenas uns "gatos pingados" o faziam, com
receio de sermos tachados de incapazes para a atuao em Psicologia clnica. ramos vistos
como as "ovelhas negras" da Psicologia: como amos abrir mo da prtica clnica? O que
estava acontecendo conosco? O que havia de errado com a gente? De fato, poucos ousaram,
nos idos de 1980 e 1990, abraar a prtica psicolgica nas empresas, estudar as relaes de
trabalho. Qual foi o resultado de tal abandono? A rea da Psicologia nas Organizaes viu-se
desprovida de profissionais competentes, criativos, e a Psicologia no abasteceu o mercado de
trabalho, que demandava profissionais que pudessem dar respostas s inquietudes das
relaes nas organizaes.
Os profissionais que optaram pela atuao na rea organizacional eram poucos e a
demanda era maior, da afirmarmos que as empresas necessitavam de mais profissionais
criativos e competentes, pois o que se "presenciou" foi que a rea organizacional foi invadida
por profissionais que, em sua formao, privilegiavam o conhecimento clnico e, em
conseqncia, a prtica clnica, mas que "no deram certo" e voltaram para a atuao na rea
organizacional.
Como resultado, a Psicologia pagou um preo alto por no ter profissionais que
entendessem o trabalho, disseminassem a atuao da Psicologia nas organizaes: perdeu
espao de atuao, e a viso clnica era a que predominava no dia-a-dia organizacional,
empregando-se uma linguagem que as organizaes no entendiam, fazendo com que a
Psicologia permanecesse distante do cotidiano das pessoas.
Pode-se perguntar o porqu de as empresas aceitarem uma atuao "capenga" e
medocre da Psicologia, e a resposta simples: era (e ) de competncia do psiclogo a
aplicao e correo de testes psicolgicos. Foi na psicometria que, durante muito tempo, a
atuao do psiclogo nas organizaes se alicerou; esse foi o sustentculo para que o
psiclogo permanecesse nas empresas, sendo incompetente para uma atuao mais
abrangente e significativa.
Cabe lembrar que, para o exerccio da profisso, era comum, por exemplo em 1980,
um currculo acadmico "recheado" com disciplinas clnicas, para uma atuao voltada para a
prtica clnica. Agregava-se a essa formao uma necessidade premente das organizaes de
terem em seus quadros de funcionrios o melhor, e a Psicologia propagou a plenos ventos
que, atravs dos testes de personalidade, podia-se escolher "a pessoa certa para o
empregocerto". E no deu outra! Com os testes em nossas mesas, trancados a "sete chaves"
em gavetas, e com as "dinmicas a serem aplicadas", o psiclogo foi administrando seu
desempenho nas organizaes. Creio que foi um pacto medocre o firmado entre esses
profissionais e as organizaes, pois estas no exigiram, e acredito que nem sabiam (e nem
sabem!) qual a real contribuio que a Psicologia pode (e deve) oferecer s organizaes.
O que presenciamos foi uma Psicologia voltada apenas para as questes
organizacionais de recrutamento e seleo de pessoas, pois era nesses subsistemas que
melhor colhamos os frutos de nossa formao: eram os psiclogos que determinavam (sempre
atravs dos testes) quem "entrava" ou no para o emprego.Acredito que fazia bem ao ego do
selecionador ouvir os agradecimentos dos candidatos aprovados, as solicitaes de
intervenes divinas na vida do selecionador, o eterno agradecimento e desejo de que "Deus
nos pagasse" a oportunidade que ns (?!) estvamos lhes dando ...
Contudo, no havia como no corresponder a essa demanda organizacional, pois a
nossa prtica privilegiava uma Psicologia eminentemente voltada para a produo, e no nos
envolvamos com as estruturas organizacionais. Pouco nos interessavam as quimeras das
relaes entre as pessoas e a organizao e das pessoas entre si, at porque no havamos
aprendido a trabalhar com grupos de pessoas ...
No obstante, as organizaes evoluram e precisaram que a Psicologia se tornasse
mais presente, atravs dos psiclogos, nas estruturas organizacionais; e tambm nessa
atuao ns psiclogos fomos competentes, uma vez que, segundo Sampaio (1998, p.24) o
carter instrumental da Psicologia Organizacional acabou por supervalorizar as teorias
comportamentais na Psicologia, que maximizam a influncia do ambiente no comportamento
humano e minimizam as influncias intrapsquicas, reduzindo-as ao mbito da satisfao, novo
tema que surgiu dentro dos estudos de motivao.
Pode-se perceber que ainda perdurou a idia de uma interveno psicolgica nas
organizaes voltada para que, se houvesse o empobrecimento da produo, pudssemos
intervir para o aumento dessa produo. Era nesse panorama que a Psicologia atuava. No
era de se estranhar que muitos psiclogos no quisessem engajar-se na rea, na qual muitas
vezes ramos vistos como "pelegos", "paus-mandados", profissionais sem vontade prpria.
O fato era que havia uma contradio muito grande entre aquilo que planejvamos ser
depois de formados academicamente - clnicos, autnomos, donos do nosso prprio horrio,
com consultrio, secretria etc. - e o que se apresentava na realidade: ser empregado, cumprir
horrio predeterminado, ter chefe, "bater carto de ponto". Nem a posio de staffque os
analistas de recursos humanos tinham seduziu outros psiclogos para a atuao na rea.
necessrio ainda acrescentar que os professores e supervisores da rea de
Psicologia Organizacional, agora nos anos 1990, tiveram sua formao toda alicerada em um
currculo acadmico estritamente de uma Psicologia industrial, ou seja: enquanto as
organizaes clamavam por uma Psicologia mais humana, menos tecnicista, os cursos, atravs
de seus supervisores, propagavam uma atuao restrita, mecanicista, tornando cada vez mais
distante a teoria da prtica, a teoria do cotidiano.
Os cursos de Psicologia no conseguiam colocar no mercado profissionais com viso
de futuro, pois a formao dos mesmos estava ainda "presa" Psicologia voltada para
resultados e no Psicologia de processos - ou seja, uma Psicologia voltada para selecionar o
melhor, no a pessoa.
Mais uma vez a rea se via esvaziada de profissionais que pudessem fazer a
diferena, pois a mesma era vista como pouco atraente, porm lucrativa. No h como negar
que, ante as dificuldades de uma atuao e de retorno financeiro da prtica clnica, a rea que
melhor remunerava os psiclogos era a atuao em organizaes. Da a rea agregar muitos
profissionais que no dominavam as tcnicas e intervenes organizacionais, porque durante
sua formao acadmica comum observarmos os acadmicos "torcendo o nariz" para
disciplinas ligadas rea organizacional, seja porque as disciplinas no so atraentes
(debatendo-se teorias administrativas), seja porque o docente no consegue transmitir aos
educandos a importncia da prtica psi nas organizaes.
Talvez a maior dificuldade e o maior desafio para os professores da rea de Psicologia
do Trabalho sejam: como ensinar os educandos a utilizarem os conhecimentos em
psicopatologia no cotidiano organizacional? Como utilizar o psicodrama em um treinamento?
Onde utilizar as teorias de Rogers, os conceitos de personalidade de Adler, as teorias de seio
bom de Klein, os arqutipos de Jung? Como utilizar as disciplinas da Psicologia da Educao
nas organizaes? Psicanlise nas empresas? Impossvel! Freud deve estar se remoendo no
tmulo ... E assim por diante.
Contudo, a Psicologia viu-se obrigada a ser mais coerente com sua filosofia, ou seja:
entender de gente. Percebeu-se que, tal como estava, no havia como os psiclogos
cumprirem esse intento.
As Psicologias industrial e organizacional no tinham uma viso clara do homem nas
organizaes; sequer tinham claro para si o conceito de trabalho. Foi preciso possibilitar,
primeiramente nos cursos de Psicologia, atravs de sua "grade curricular", que essa reflexo
fosse realizada, pois no final do sculo XX as empresas perceberam que o diferencial entre
sucesso e fracasso empresarial estava nas pessoas. E quem melhor para entender de
pessoas, de gente, do que o psiclogo? A Psicologia estava agora realizando um outro
movimento, que, nas palavras de Lima (1994, p. 53), pode ser a volta essncia do atuar do
psiclogo nas organizaes, ou seja, "uma Psicologia que tem como ponto central o estudo e a
compreenso do trabalho em todos os seus significados e manifestaes".
uma "nova" Psicologia, mais engajada, consciente do seu papel social no cotidiano
organizacional: compreender o homem que trabalha, e as implicaes desse homem no
cotidiano do trabalho, ou ainda promover o resgate da dignidade humana nas relaes de
trabalho. Sem dvida, um grande desafio imposto Psicologia para o incio de sculo XXI.
Acredito no haver como parar esse movimento da Psicologia como cincia, pois se faz
urgente resgatarmos questes que dizem respeito subjetividade do sujeito, via a
heteronomia proposta por Enriquez (2001, p. 19), segundo a qual "todo indivduo s existe ou
funciona no interior de um contexto social dado".
Compete ento Psicologia do Trabalho debater, desde a formao do profissional
que atuar nas organizaes - e por que no dizer na sociedade de maneira geral-, a
constituio do que chamamos de sujeito "plural" ou coletivo, uma vez que, segundo Freud
(1969), "somos uma pluralidade de pessoas psquicas". diante dessas reflexes que sou
levado a pensar que os cursos de Psicologia esto mais voltados para a atuao junto ao
doente, preocupados em promover a sade: no nosso caso, a sade do trabalhador. Uma
crtica que fao que no somos preparados durante a formao acadmica para
trabalharmos com as pessoas saudveis, ou seja, atuarmos na preveno, e sim com a doena
j estabelecida.
aqui que se torna mais difcil para o psiclogo atuar nas organizaes: que doente
vou tratar nas empresas, uma vez que no posso "fazer" uma prtica clnica e esse nem o
lugar para isso? O que farei com minha "viso" clnica, meus conceitos clnicos, minha
percepo clnica, meu pensamento clnico? No nos damos "conta" de que todas essas
questes so pertinentes desde que saibamos onde estamos atuando.
As organizaes podem ser vistas como indivduos, e como tal, passveis do mesmo
mal-estar. Como afirma Zuvela (2005, p. 14), "a necessidade de um novo modelo de referncia
fundamental para o entendimento e a atuao no ambiente empresarial". Podemos nos
perguntar: que ambiente empresarial esse? Como se denomina, ou como se caracteriza esse
ambiente? Nas palavras de Enriquez (1997, p. 33), "a organizao se apresenta atualmente
como um sistema cultural, simblico e imaginrio".
nesse panorama que a Psicologia do Trabalho h de se inserir, tornando-se uma
interface entre a organizao que no entende seus funcionrios e vice-versa - ou seja, ns,
psiclogos do trabalho, devemos reconhecer tanto as necessidades dos trabalhadores como as
necessidades corporativas das empresas. Para tal intento, contudo, ser preciso reavaliarmos
qual profissional ns, professores, supervisores de estgios, queremos entregar sociedade.
Nossa viso como formadores h de ser uma viso voltada para o futuro, preventiva, prestativa
e engajada no cotidiano organizacional, antecipando as quebras de paradigmas.
O fato que precisamos fomentar nos futuros profissionais a necessidade da quebra
dos paradigmas institucionais, privilegiando o questionamento das possibilidades e colocando
em prtica o que Oech (1987; 1983) props mas que, infelizmente, durante a formao, os
acadmicos vo perdendo (criatividade, percepo, audcia), em funo das certezas que os
manuais trazem ou ensinam a fazer.
De fato, ns educadores temos cinco ou seis anos para podar toda a inventividade,
toda a criatividade que os educandos tm ao entrar em uma faculdade, mas que aos poucos
ns, formadores, vamos podando: temos que ter a certeza do diagnstico; temos que ter
certeza da classificao do cliente (se neurtico, psictico) ou como classific-Io. Muitos
formadores ensinam os acadmicos a trocarem o processo pelo resultado.
As organizaes so dinmicas, e a gesto de paradoxos uma constante social.
Como afirma Cannon (1999, p. 64), "as pessoas e as redes que elas constroem, gerem e em
que se envolvem constituem a fonte principal de impulsionamento dos recursos de
conhecimento". E aqui, no impulsionamento dos recursos de conhecimento, seja de si, das
pessoas com quem ele trabalha ou da organizao de que faz parte o trabalhador, que o
psiclogo do trabalho encontra uma ampla rea de atuao, possibilitando a esse trabalhador
que reencontre sua subjetividade e prazer no que ele faz, ou no local em que est trabalhando.
Creio ser pertinente ainda atuao do psiclogo do trabalho propor alternativas para
o desemprego, trabalho em cooperativas, tticas e estratgias de sobrevivncia organizacional
e, mais precisamente, debater os processos psicossociais que possibilitam a construo de
relaes significativas.
uma outra viso da Psicologia, uma Psicologia que se volta, sim, para o resultado,
mas que privilegia o processo de construo desse resultado e no o fim em si. o que nos
afirma Sampaio (1998, p. 27ss): "a terceira face [da Psicologia] preocupa-se com a
compreenso do trabalho humano em primeiro lugar". Penso que os cursos de Psicologia, tal
como esto estruturados hoje, no possibilitam essa prtica psi no cotidiano das organizaes.
Os profissionais que atuam em administrao de recursos humanos no tm em sua grade
curricular disciplinas que privilegiem essa viso de homem.
Nesse incio de sculo, a viso de homem que se debate nos cursos , de maneira
geral, de um homem moderno, enquanto a ps-modernidade impele o homem a caminhar para
um vazio existencial cada vez maior.
Questes que interferem no cotidiano do trabalho, tais como a "sociedade do consumo"
(Baudrillard, 1980), a "era do vazio" (Lipovetsky, 1983), e a "sociedade do espetculo" (Debord,
1997), ainda no fazem parte do debate sobre em que o homem vem se transformando e de
como essa "transformao" interfere em suas relaes e no cotidiano do trabalho.
Se adotarmos os argumentos de Anderson (1998, p. 33ss), ao afirmar que "a condio
psmoderna a tendncia ao contrato temporrio em todas as reas da existncia humana: a
ocupacional, a emocional, a sexual, a poltica -laos mais econmicos, flexveis e criativos que
os da modernidade" -, os cursos de Psicologia deveriam ser os primeiros a debaterem tais
argumentos.
Uma vez que essa condio de ser do homem atual, na condio ps-moderna, tem a
ver com a constituio de sua personalidade, com as opes que ele faz de trabalho e com a
constituio de sua subjetividade, cabe Psicologia debat-Ias, pois essas questes afetam a
existncia humana.
Mais do que nunca est sendo solicitado Psicologia que compreenda o homem
integral e no mais o veja fracionado, dividido entre linhas e abordagens, conceitos e
patologias. Penso ser preciso repensarmos a Psicologia a partir dos atuais referenciais de
homem e no permanecermos com os olhos voltados para uma Psicologia que nasceu no
sculo XIX, com uma viso de homem alicerada na modernidade.
Em sntese, a sociedade tem produzido um homem ps-moderno e a Psicologia ainda
no discute esse homem, insistindo em classific-Io em teorias que, no mnimo, precisam ser
contemporizadas.
Se, no sculo XIX, a Revoluo Industrial imps novos imperativos sociais
humanidade (por exemplo, na arquitetura o desenvolvimento de novos edifcios, a descoberta
de novas tcnicas e materiais), no estaria a ps-modernidade exigindo que a Psicologia se
edifique diferentemente do que est fazendo? No estaramos presenciando, cada vez mais,
uma nova superficialidade do sujeito e a diminuio do afeto? No estaria a vida psquica se
tornando cada vez mais espasmdica, tanto quanto tem sido propagada aos quatro cantos do
planeta a "morte do sujeito"? So essas questes que devem ser debatidas pelos psiclogos
para que, em sua atuao no cotidiano das organizaes, possam compreender como se
manifestam as relaes de trabalho.
No h como negarmos que a Psicologia est, para sermos modestos, um pouco
aqum do seu papel social. obvio que a Psicologia, repensando o homem e sua constituio
social, leva a Psicologia do Trabalho a "aprender" a estar em interface com outras disciplinas.
Mais do que isso, ao psiclogo do trabalho cabe entender as mudanas rpidas que ocorrem
na sociedade e no pensar que seu trabalho neutro; muito pelo contrrio.
em nome dessa possvel crena na neutralidade que muitos psiclogos se isentam
de um maior compromisso com o social. Observa-se que h um equvoco entre neutralidade e
omisso. Como aponta]erusalinsky (2000, p. 9) O conceito de "neutralidade" tem produzido [...]
o efeito equvoco de afast-los de questes sociais que, prima fascie, parecem exigir uma
tomada de posio poltica ou uma determinao ideolgica na sua abordagem. Assim, em
lugar de penetrar nos pontos crticos da articulao do sujeito com o Discurso Social, para
desmanchar as arapucas armadas pelo confronto imaginrio entre o coletivo e o individual,
tendem a se refugiar no que comumente se chama o individual da clnica.
por essas questes que a disciplina Psicologia do Trabalho est em construo. De
maneira alguma quero afirmar que se devem abandonar as questes que dizem respeito
Psicologia Industrial e a Psicologia Organizacional, mas a Psicologia do Trabalho no deve se
ater somente aos subsistemas da rea de recursos humanos.
Recrutar, selecionar, treinar, fazem parte do universo do trabalho, mas no constituem
o trabalho, seja do psiclogo do trabalho, seja dos trabalhadores que ali se encontram. Desta
forma, repensarmos os estgios na/da rea de trabalho salutar, uma vez que no mais
estaremos "lidando" com recursos humanos e, sim, seremos chamados a desenvolver
pessoas, fomentar conhecimento, analisar as organizaes, e ter um papel mais atuante e
estratgico no que vem a ser o dia-a-dia do trabalhador. Campos (2004, p. 141) expe que "[
...] cabe propor aes com o objetivo de resgatar o sujeito desamparado no individualismo do
seu mundo de fantasmas, sofrimento, desamparo e mgoas".
No h como no nos incomodarmos com as palavras de Fridman (2000, p. 40): a
industrializao e a urbanizao deslocaram grandes contingentes humanos de suas
referncias usuais e os indivduos passaram a acomodar suas existncias em um terreno
sujeito a mudanas e abalos constantes. Desfizeram-se progressivamente os laos seguros e
duradouros de parentesco, vizinhana, comunidade, religio e local de trabalho.
Tanto quanto propor que o psiclogo do trabalho atue vendo o trabalhador como um
"ator significativo", cabe prpria Psicologia do Trabalho, como disciplina, tornar-se um "ator
significativo" dentro dos prprios cursos de Psicologia, incomodando, refazendo um pensar no
mais retilneo, constante ou imutvel. Psicologia do Trabalho cabe tornar-se uma disciplina
que possibilite o repensar do homem enquanto sujeito em suas relaes cotidianas, nas
organizaes e no trabalho.
A Psicologia do Trabalho h de se tornar uma disciplina como sujeito, na verdadeira
concepo do conceito proposto por Enriquez (2001, p. 34): "o sujeito humano aquele que
tenta sair tanto da clausura social quanto da clausura psquica, bem como da tranqilizao
narcsica, para se abrir ao mundo e para tentar transform-lo", assim que devemos ver a
atuao da Psicologia do Trabalho nas organizaes de trabalho; assim que deve ser nossa
postura para com o sujeito que trabalha.
Porm, para que a Psicologia no Trabalho cumpra seu papel, penso ser preciso que os
formadores desses profissionais tenham como pensamento e como meta educacional as
palavras de Klee, transcritas por Enriquez (2001, p. 35): "o que quero ensinar aos meus alunos
no a forma1997. fechada, imobilizada; a formao, a gestao, o nascimento, o primeiro
movimento indistinto da matria, antes que ela se fixe em natureza-morta".
Com certeza estamos vivendo alguns paradigmas equivocados, pois cada poca, cada
gerao tem seus pressupostos estabelecidos atravs de centenas de suposies que se
tomam como certas, alguns preceitos que podem ou no ser verdadeiros e que trazem como
conseqncia o ficarmos presos a esses preceitos sem sabermos disso.
Talvez a prpria Psicologia (que deveria alardear essas prises) tenha ficado presa a
seus preceitos e a suas crenas psi, bem como a paradigmas difceis de serem abandonados.
O fato que a sociedade contempornea est alicerada no materialismo moderno, que priva
as pessoas da necessidade de se sentirem responsveis, tal qual fez (e ainda faz) a religio,
no permitindo que assumamos nossa cota de responsabilidade pela construo social.
A Psicologia do Trabalho, no se limitando atuao industrial ou organizacional, pode ser a
disciplina que levar a prpria Psicologia a repensar sua atuao junto sociedade e s
organizaes.
Ao assumir a responsabilidade do resgate do sujeito e de sua dignidade, a Psicologia deixar
de emitir simplesmente respostas que sejam claras, precisas, objetivas ou mesmo
consoladoras, porque o viver humano no assim, porque as relaes de trabalho no so
assim.
Precisamos entender, tal qual nos prope a fsica quntica, que o mundo um lugar
muito grande, muito misterioso, e que o mecanismo no a resposta, mas que as respostas
tm que ser buscadas no e pelo processo de descoberta,.porque a Psicologia j tem idade
suficiente para decidir por si mesma os caminhos a trilhar.
Penso ser nesse terreno frtil que deva nascer e crescer a Psicologia do Trabalho,
construir-se em direo valorizao da dignidade humana e caminhar para o resgate do
sujeito nas relaes de trabalho.