UNIVERSIDADE FUMEC

Cristiane Ribeiro Santos

Gabriela Procpia Souza
Greiciane Vieira Costa
Jacqueline Alves Silva
Luiz Guilherme de Lima e Souza
Nathlia Sales Morais
Nvea Silva Moura
Rosana Cristina Tozelli


DIAGNSTICO DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA
CWR TERCEIRIZAO E CONDOMNIOS









BELO HORIZONTE
2011
1. INTRODUO
Com o fenmeno denominado globalizao, a sociedade exige uma postura
nova e diferenciada das pessoas. Hoje, o mercado o mundo e no se limita mais
somente concorrentes da mesma rea. Aumentou-se a exigncia e a preparao das
pessoas nesse novo cenrio. Desta forma, cada vez mais se fala em habilidades,
competncias individuais e conhecimento. E isso que as empresas esto procura,
talentos criativos e pessoas bem informadas, que sejam capazes de acompanhar as
evolues tecnolgicas, sociais, culturais e econmicas do planeta. Para tornar esta
busca bem sucedida, a rea de Recursos Humanos (RH) essencial.
Todo este dinamismo tambm percebido na construo civil que, por sua
vez, reflete no ramo da administrao e terceirizao de condomnios. Na atualidade, os
edifcios residenciais e comerciais esto preferindo entregar as demandas de
administrao, limpeza e vigilncia s empresas especializadas, pois, alm da
comodidade, os condomnios ganham em qualidade e reduo de custos.
neste mercado em ascenso que se encontra a empresa que foco do
presente trabalho, a CWR Terceirizao e Condomnios. Fundada em 1997, pelo
contador Jos Clio de Lana Souza, a CWR uma microempresa familiar em
crescimento que terceiriza funcionrios para trabalharem em condomnios e os
administra. A organizao possui um setor de RH ainda em desenvolvimento, porm
plenamente ativo.
Prestando servios grandes empresas como Forluz, Cemig Sade, MIP
Edificaes, Construtora Lder, Danone, Nestl e etc., a CWR vem se destacando no
mercado por primar pela qualidade do servio e a satisfao do Cliente, agindo para isto
com transparncia, competncia e seriedade nos servios contratados. Para a
organizao, ouvir parte essencial para uma dinmica interao entre o cliente e a
Empresa. Nesse sentido, prioriza uma comunicao constante e consistente entre as
partes. Os administradores acreditam que a empresa referncia para clientes que
procuram confiana, tranqilidade, segurana e excelncia na prestao de servios.
Este projeto tem intuito de diagnosticar a ao do setor de RH na estrutura da
organizao e responder a seguinte questo de pesquisa: De que forma a rea de
Recursos Humanos pode contribuir para melhoria dos resultados da empresa CWR
Terceirizao e Condomnios?. O trabalho ir analisar o setor de Recursos Humanos
enfocando no somente o que pode ser praticado, mas tambm os resultados que
podero ser obtidos, pois o RH pode em muito contribuir para o crescimento da
empresa, e esta contribuio que ser avaliada.

2. METODOLOGIA
Neste tpico ser apresentada a metodologia de construo do trabalho com o
objetivo de captar e analisar as caractersticas dos mtodos de execuo do trabalho.
O estudo ser realizado na empresa CWR Terceirizao e Condomnios. A
empresa atualmente possui cerca de 100 funcionrios e o seu quadro de pessoal
dividido entre funcionrios internos, que trabalham no escritrio da empresa, e externos,
que esto alocados nos diversos condomnios e empresas que compem a clientela da
organizao. A pesquisa ser realizada somente com os funcionrios internos e tem
como finalidade identificar de que forma a rea de Recursos Humanos pode contribuir
para a melhoria nos resultados da empresa.
O presente estudo representado por uma pesquisa quantitativa e qualitativa.
A pesquisa ser descritiva e a coleta de dados ser contnua, que quando os
acontecimentos durante determinado estudo, so registrados medida que ocorrem.
Sero utilizados tanto dados secundrios como primrios.
De acordo Marconi e Lakatos (apud TRIPODI et al., 1975), a pesquisa
quantitativa consiste em investigaes de pesquisa emprica cuja principal finalidade o
delineamento ou anlise das caractersticas de fatos ou fenmenos, a avaliao de
programas, ou o isolamento de variveis principais ou chave. Qualquer um desses
estudos pode utilizar mtodos formais, que se aproximam, dos projetos experimentais,
caracterizados pela preciso e controle estatsticos, com a finalidade de fornecer dados
para a verificao de hipteses. Todos eles empregam artifcios quantitativos tendo
como objetivo a coleta sistemtica de dados sobre populaes programadas, ou
amostras de populaes e programas.
De acordo com Gil (1996), pesquisa qualitativa trata-se de idias centrais que
conduzem pesquisa qualitativa diferem daquelas empregadas na pesquisa quantitativa.
Os aspectos essenciais da pesquisa qualitativa consistem na escolha correta de mtodos
e teorias oportunos, no reconhecimento e na anlise de diferentes perspectivas, nas
reflexes dos pesquisadores a respeito de sua pesquisa como parte do processo de
produo de conhecimento, e na variedade de abordagens e mtodos.
A coleta de dados ser feita atravs de questionrios e entrevistas com os
colaboradores internos, a fim de obter dados que informem se a organizao possui
prticas de RH e de que forma esta rea pode contribuir para o desenvolvimento da
empresa.
O quadro de colaboradores internos composto por quinze pessoas sendo: cinco
scios, cinco estagirios e cinco funcionrios. Representados, em sua maioria, porteiros
e faxineiras, os funcionrios externos da empresa no sero considerados pois a gesto
destes recursos humanos ainda muito pouco flexvel e limitada.
Sero aplicados questionrios de mltipla escolha em todos os colaboradores
internos, exceto no corpo de diretores. Os dados obtidos sero analisados
estatisticamente e apresentados em forma de grficos. A diretoria ser entrevistada por
um dos membros do grupo com perguntas previamente elaboradas. Todas as questes,
tanto para os diretores quanto para os demais colaboradores, tero o intuito de avaliar as
prticas as seguintes prticas de RH na empresa: Recrutamento e seleo, treinamento e
desenvolvimento, remunerao e benefcios e avaliao de desempenhos. Os termos
citados sero explicados e definidos no captulo seguinte.

3. REFERENCIAL TERICO
Com a crescente competitividade do mercado, a globalizao e escassez de recursos,
o fator humano ganhou um grande peso nas organizaes passando a ser encarado como
um importante diferencial para alcance da competncia empresarial.
Atualmente as empresas tendem a enxergar seus colaboradores como parceiros e no
mais como meros recursos. Portanto a rea de Recursos Humanos (RH) passou a
desempenhar um papel muito importante e estratgico dentro das organizaes. Sua
contribuio deve alcanar os resultados do negcio como um todo.
Neste captulo sero tratados os conceitos das principais prticas da rea de
Recursos Humanos: Gesto de Pessoas, Recrutamento e Deleo, Treinamento e
Desenvolvimento, Remunerao e Benefcios e Avaliao de desempenho
3.1. Gesto de Pessoas
Segundo, Chiavenato (2004), gesto de pessoas tem a finalidade de ajudar o
administrador a desempenhar funes como, planejar, organizar, dirigir e controlar a
organizao, com objetivo de alcanar um desempenho que possa combinar as
necessidades individuais das pessoas com as da organizao.
Pessoas e organizaes convivem em um interminvel processo dialtico, pois esto
engajadas em um contnuo e interativo processo de atrair uns aos outros. A funo do
recrutamento suprir a seleo de matria prima bsica que so os candidatos para o
funcionamento das organizaes.
3.2. Recrutamento e Seleo
De acordo com Chiavenato (2004), recrutamento o conjunto de tcnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro das organizaes. basicamente o sistema de informao, atravs
do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades
de emprego que pretende preencher.
Para Carvalho e Nascimento (1999), o recrutamento o procedimento sistmico
de recursos humanos que objetiva atrair o maior nmero possvel de candidatos ao
preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa; j a seleo de
recursos humanos tem a finalidade de escolher, entre os candidatos recrutados os mais
qualificados na triagem inicial do recrutamento.
De acordo Marras (2005) seleo uma atividade de responsabilidade do
sistema de RH, que tem por finalidade escolher o perfil especfico para cada cargo
candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para atendimento das
necessidades internas da empresa. A seleo tem como tarefa bsica escolher entre os
candidatos recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo
ofertado.
Aps o recrutamento e seleo, o ideal preparar o colaborador para
desempenhar as funes para o qual ele foi contratado. Para isso a empresa oferece ao
funcionrio o treinamento.
3.2. Treinamento e Desenvolvimento
De acordo com Boog (1999), o treinamento quando bem definido, favorvel
para o desenvolvimento educacional da empresa. Nele as pessoas aprendem e aplicam
seus conhecimentos, visando atingir objetivos especficos e predefinidos de interesse
mtuo. Todavia, considerado um meio de desenvolver competncias nas pessoas para
que elas tornem-se mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor
para os objetivos organizacionais. Assim o treinamento uma fonte de lucratividade ao
permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negcio.
Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), o treinamento tem como
objetivo a preparao das pessoas para a execuo imediata das diversas tarefas
peculiares a organizao; dando oportunidades para o contnuo desenvolvimento
pessoal, no apenas no cargo atualmente ocupado, mas tambm em outros que o
indivduo possa vir a exercer; mudana nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas
um clima mais satisfatrio, aumentando-lhes a motivao.
Entende-se que a modernizao na gesto empresarial e a adoo de novos
modelos de organizao do trabalho tornam as formas tradicionais de remunerao
ultrapassadas e limitadas. Por isso os novos mtodos so considerados estratgicos, seu
papel no apenas remunerar o trabalho, mas principalmente agir no motivacional das
pessoas coordenado os esforos individuais seguindo objetivos definidos com o intuito
de melhoria para a organizao, proporcionando benefcios aos colaboradores.

3.3 Remunerao e Benefcios
Para Melkovick e Broudreau (2000), remunerao inclui retorno financeiro e os
servios e benefcios tangveis que os empregados recebem por parte de pagamento de
uma relao de trabalho.
De acordo com Chiavenato (1998), em uma organizao cada cargo tem seu
valor s se pode remunerar com justeza e equidade os ocupantes de um cargo se
conhecer o valor deste cargo em relao aos demais cargos e tambm a situao do
mercado.
Segundo Chiavenato (2004), Benefcios so regalias e vantagens concedidas
pelas organizaes, a ttulo de pagamento adicional dos salrios totalidade ou a parte
de seus funcionrios. Constituem geralmente um pacote de benefcios e servios que faz
parte da remunerao pessoal. Os benefcios e servios sociais incluem uma variedade
de facilidades e vantagens oferecidas pela organizao. Os benefcios podem ser
entendidos como uma espcie de remunerao indireta. Ou seja, aquela que o
trabalhador recebe a fim de satisfazer s suas necessidades individuais, proporcionando
um ambiente mais harmonioso e com significativo bem-estar.
3.4. Avaliao de Desempenho
Partindo-se do princpio de que o desempenho reflete-se no sucesso da prpria
organizao, este deve ser um dos fatores a serem mensurados. Sem avaliao no h
controle, com ela podemos monitorar a performance dos gestores e estimular a
congruncia de objetivos.
Segundo Chiavenato (2002), a avaliao de desempenho uma apreciao do
desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda
avaliao um processo para estimular ou julgar o valor, a excelncia, as qualidades de
alguma pessoa. Em resumo, a avaliao do desempenho um conceito dinmico, pois
os empregados so sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa
continuidade nas organizaes. Alm do mais, a avaliao de desempenho constitui uma
tcnica de direo imprescindvel na atividade administrativa. um meio atravs do
qual se podem localizar problemas de superviso de pessoal, de integrao do
empregado organizao ou ao cargo que ocupa, de dissonncias, de
desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do aquele que exigido
pelo cargo, de motivaes etc. De acordo com os tipos de problemas identificados, a
avaliao do desempenho pode colaborar na determinao no desenvolvimento de uma
poltica adequada de RH s necessidades da organizao.

Os conceitos acima sintetizam alguns aspectos do universo da rea de Recursos
Humanos e norteiam a execuo deste trabalho.

REFERNCIAS

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Treinamento. Revista Estudos de Psicologia.
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CHIAVENATO, Idalberto. Remunerao, Benefcios e Relaes de Trabalho: Como
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