Tema 4

CULTURA ORGANIZACIONAL
ESQUEMA DE CONTENIDOS
La cultura en la organizacin
Cultura, Comunicacin y socializacin
en la empresa
Evaluacin de la cultura
La cultura y el clima
Confianza y justicia.
QUE ES
LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional
Concepto centrado en cmo las personas
perciben e interpretan sus organizaciones
Pieza fundamental para comprender
muchos procesos psicosociales que se
viven en ellas.
Estudio = proporciona un marco de
interpretacin de la conducta de las
personas en el mbito organizacional
Desarrollo histrico del concepto
Investigacin con races antropolgicas
Primer intento sistemtico por investigar
organizaciones en trminos culturales:
1930 fase final de estudios Hawthorne en
Western Electric.
Gardner (1945): primer manual.
Aos 60: resurgen estudios
antropolgicos
Aos 80: de nuevo cuestin relevante
LA CULTURA Y LOS ESTUDIOS
DE HAWTHORNE
Observacin de un grupo de nueve
trabajadores
Pese a los incentivos, los miembros del grupo se
ajustaban a un estndar implcito fijado por el
grupo. Se les presionaba si se desviaban (hacia
arriba o hacia abajo)
Actuaban dos mecanismos:
(1) la conformidad con las normas informales del
grupo y la existencia de sanciones fsicas o
sociales.
(2) La aparicin de mecanismos de identidad
(apodos, bromas) como la existencia de funciones
informales de liderazgo.
Razn del inters inicial en la cultura
organizacional
Tres hitos en su estudio:
1980 Ouchi La Teora Z: cmo las compaas
americanas pueden afrontar el desafo japons.
1982 Deal y Kennedy Cultura corporativa: sus
ritos y rituales.
1982 Peters y Watermans En busca de la
excelencia.
Sugieren que una cultura organizacional
fuerte suele ir unida a la eficacia.
Inters actual
La cultura organizacional
desempea un importante papel a
la hora de:
Crear y promover conocimiento
Llevar a la prctica programas de
TQM
Introducir con xito innovaciones
tecnolgicas
Concepto de cultura organizacional
Nos enfrentamos a una variedad de significados y
connotaciones
De hecho, Verbeke, Volgering y Hessels (1998)
identifican 54 definiciones diferentes usadas
entre 1960 y 1993.
La aparente inconsistencia se atribuye a la
procedencia eclctica de los investigadores
Diferentes epistemologas y mtodos para investigar
Caractersticas comunes
Hofstede, Neuijen, Ohayv y Sanders (1990)
Tiene capas, niveles o aspectos.
Es un fenmeno socialmente
construido
En l influyen fronteras histricas
y espaciales
Concepto central: significados
compartidos
Aguirre Baztn, A. (1999)
Conjunto de elementos interactivos
fundamentales generados y
compartidos por los miembros de
una organizacin al tratar de
conseguir la misin que da sentido a
su existencia
Misin
Cultura
Razn de ser Modo de ser
Para qu Cmo
Organizacin
es cultura
Definicin de Schein
un patrn de supuestos bsicos
compartidos
que el grupo ha aprendido a travs de la
solucin de sus problemas de adaptacin
externa e integracin interna,
el cual funciona bien como para ser
considerado vlido
y ser propuesto a los nuevos miembros
como el modo correcto de percibir,
pensar y sentir en relacin con estos
problemas .
Supuestos bsicos
compartidos:ejemplos
En Francia: Superiores y Reglas no
escritas que especifican cmo se
hacen aqu las cosas En Inglaterra:
Propia experiencia y formacin.
En Alemania:Propia experiencia y
formacin y Miembros del propio
grupo.
Aprendizaje a travs de solucin previa de
problemas
adaptacin externa
TAREA del grupo u
organizacin
integracin interna
RELACIONES entre
los miembros del grupo
u organizacin
CULTURA COMO PROTOTIPO
Funciona bien y se acepta como algo vlido
Se propone a los nuevos miembros como
una forma de abordar los problemas, de percibirlos y
de sentirlos
Por eso se dice que la cultura proporciona un marco
de interpretacin de la conducta de las personas en el
mbito organizacional
Se desprende que:
1. La cultura organizacional se aprende
a travs de procesos de socializacin y
comunicacin.
2. La conducta manifiesta no es parte de
la cultura, pero en ella influyen los
supuestos e ideologas bsicas de las
personas
3. El tamao de la unidad social a la que se
aplica el concepto de cultura vara.
4. Hay cultura de organizacin, pero
tambin hay subculturas de diversas
unidades o de los grupos a los que
pertenecen las personas.
Ejemplo: Hospital, Unidad de cuidados
intensivos y dentro de sta, mdicos,
residentes, enfermeras y auxiliares.
Cultura, comunicacin y socializacin. Diferentes
presupuestos culturales en un debate interno sobre la
ropa (Pratt y Rafaeli, 1997)
Ropas de calle
Objetivo:
rehabilitar,ensear
Pacientes usan ropa
de calle
Pacientes deambulan
Estn enfermos, pero
pueden cuidar de s
mismos
Uniformes
Objetivo: dar cuidado
a los pacientes.
Pacientes usan
pijamas
Pacientes estn en la
cama
Son enfermos,
dependientes del
personal
Cultura, comunicacin y socializacin. Diferentes
presupuestos culturales en un debate interno sobre la ropa
(Pratt y Rafaeli, 1997)
Ropas de calle
Aprendern para
funcionar fuera del
hospital
El grupo de
profesionales
desarrolla un plan de
tratamiento para cada
paciente
Familias participan del
cuidado
Uniformes
Requieren tratamientos
especiales
Cada profesional
aplica su propia
experiencia al cuidado
de los pacientes
Las familias visitan al
paciente
Transmisin y mantenimiento de la
cultura dentro de la organizacin.
"No s, las cosas
siempre se han
hecho as, aqu..."
RESUMEN
COMPONENTES
DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Capas o niveles de la cultura
organizacional
Muchos autores han propuesto que la
cultura tiene varias capas situadas en un
continuo de accesibilidad / subjetividad
Schein (1992, 2000) concluye que hay
tres capas fundamentales:
Artefactos observables
Valores defendidos
Supuestos subyacentes
Artefactos y creaciones
Tecnologa
Arte
Esquemas de conducta visible
y audible
Valores defendidos
Manifiestos en entorno fsico
Manifiestos en consenso social
Asunciones bsicas
Relacin con el entorno
Naturaleza del gnero humano
Naturaleza de la actividad
humana
Menos
Ms
V
i
s
i
b
l
e
s
C
o
n
c
i
e
n
t
e
s
D
e
s
c
i
f
r
a
b
l
e
s
Artefactos observables
Realizaciones manifiestas de valores
subyacentes que representan
manifestaciones de supuestos profundos o
ideologas.
Ejemplos: organizacin del ambiente fsico,
lenguaje, productos y tecnologa,
creaciones artsticas, formas de vestir,
manifestaciones emocionales, mitos y
ritos, listas pblicas de valores.
Artefactos
Formas de
organizar el
espacio fsico
Artefactos
Vestimentas
Artefactos
Vestimentas
Artefactos
Vestimentas
Artefactos
Vestimentas
Modos de gestionar el
trabajo
Modos de gestionar el
trabajo
Formas de recompensar
Formas de
recompensar
Rituales
Rituales
Rituales
Rituales
Valores defendidos
Son aquellos especficamente adoptados por
la direccin o la organizacin como un todo.
Se oponen a los promulgados: aquellos que
se exhiben o convierten en conductas
concretas.
La diferencia es importante, porque la brecha
entre unos y otros est relacionada con
actitudes y conductas de los empleados
Valores defendidos
Valores promulgados
Son aquellos que se
exhiben o convierten en
conductas concretas.
Valores
promulgados
Supuestos bsicos
Inobservables: son el corazn de la
cultura organizacional.
Muchos empiezan siendo valores,
pero acaban dndose por sentado.
Las conductas que van contra l se
suelen ver como inconcebibles.
Muy raramente se contestan o
debaten
Muy difcil que cambien
Ejemplo de dos culturas
organizacionales
diferentes
Sus resultados en la
conducta de las
personas
MEDIDA DE LOS
CONTENIDOS DE
LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Capas de la cultura organizacional
(Rousseau, 1995)
Artefactos
Patrones de conducta
Normas conductuales
Valores
Supuestos bsicos
Buen
Servicio
Cooperar
Evitar
conflictos
Usar
diferentes
uniformes
Contenidos de la cultura
organizacional
Para definir el contenido de la cultura
ayuda la descripcin de los niveles o
capas. Para eso se vern a continuacin
una serie de instrumentos.
Debate: cualitativo vs cuantitativo?
CUALITATIVO: Preferencia por entrevistas
o grupos de discusin
Instrumentos para estudiar la cultura
organizacional
Existen muchos, pero aqu se har alusin al
OCI (Inventario de la cultura organizacional)
1. OCI (Inventario de Cultura
Organizacional)
Entrevista
Consta de 120 items
Se evalan 12 conjuntos de conductas normativas.
Con ellos se categorizan tres tipos de
culturas organizacionales
1. OCI (Inventario de Cultura
Organizacional)
Los tres tipos de culturas organizacionales
a. Constructiva: creencias de logro, de
autorealizacin
b. Pasivo - defensiva: bsqueda de
aprobacin, convencionalismo y
dependencia
c. Agresivo - defensiva: competitividad,
orientacin al poder, perfeccionismo
OCI Introduccin:
Ejemplos de tems:
Mostrar preocupacin por
las necesidades de los
otros
Implicar a los otros en las
decisiones que les afectan
Ayudar a los dems a
crecer y desarrollarse
Permanecer distante y
perfectamente objetivo
Oponerse a las ideas
nuevas
Ser difcil de impresionar
Buscar los errores
Oponerse a las cosas
indirectamente
Cuestionar las decisiones
tomadas por otros
Permanecer distante de las
situaciones
Ser reacio a aceptar
crticas
Ser querido por todos
Ser un ganador
Ayudar a otros a pensar
por s mismos
Cada organizacin tiene su propia cultura y su conjunto de expectativas para
los miembros. Por favor, piense en qu se espera de usted y de la gente como
usted para encajar y cumplir las expectativas en su organizacin.
APLICACIN DE OCI: RESULTADOS (Cooke
y Szulman, 1993, 2000)
1375
CONTROLADORES
AEREOS
65O
MIEMBROS DE 18
ORGANIZACIONES
97
ESTUDIANTES DE
EMPRESARIALES
203
GRUPOS DE TRABAJ O
DE 5 MIEMBROS
INDICES DE CONSISTENCIA ACEPTABLES
PARA LAS 12 DIMENSIONES
4890
PARTICIPANTES
1. OCI (Resultados)
Estructura
organizacional
Prcticas de
Gestin de
RR HH
Tecnologa
(Tarea)
Liderazgo
ANTECEDENTES
CULTURA
CONSTRUCTIVA
CULTURA
PASIVO-
DEFENSIVA
CULTURA
AGRESIVO-
DEFENSIVA
1. OCI (Resultados)
CENTRALIZACION EN LA
TOMA DE DECISIONES
CULTURA
CONSTRUCTIVA
CULTURA
PASIVO-
DEFENSIVA
SE RECUERDA A LAS PERSONAS QUE TIENEN
QUE SEGUIR LAS NORMAS Y SE DESALIENTAN
LAS CONDUCTAS PROACTIVAS
-
+
1. OCI (Resultados)
CULTURA
CONSTRUCTIVA
CULTURA
PASIVO-
DEFENSIVA
SISTEMAS J USTOS
DE EVALUACION
DEL RENDIMIENTO
SISTEMAS DE
OBJ ETIVOS
CLAROS
+
+
-
-
1. OCI (Resultados)
CULTURA PASIVO-
DEFENSIVA
TRABAJ OS FALTOS DE AUTONOMIA,
VARIEDAD E IMPACTO EN LAS
PERSONAS
+
1. OCI (Resultados)
MOTIVACION
RENDIMIENTO
SATISFACCION
LABORAL
ESTRES
NIVEL PERSONAL
1. OCI (Resultados)
TRABAJO
GRUPAL
CALIDAD DE
LAS RELACIONES
LABORALES
NIVEL GRUPAL
NIVEL ORGANIZACIONAL
CALIDAD DE SERVICIO
AL CLIENTE
1. OCI (Resultados)
d
Motivacin
.56
Rendimiento
.17
Satisfaccin
.60
Estrs
.21
CULTURA
CONSTRUCTIVA
CULTURA
PASIVO-
DEFENSIVA
CULTURA
AGRESIVO-
DEFENSIVA
Estrs
.21
1. OCI (Resultados)
d
Satisfaccin
-.13
Estrs
-.25
CULTURA
CONSTRUCTIVA
CULTURA
PASIVO-
DEFENSIVA
CULTURA
AGRESIVO-
DEFENSIVA
Motivacin
-.33
Satisfaccin
-.32
1. OCI (Resultados)
CULTURA
CONSTRUCTIVA
CULTURA
PASIVO-
DEFENSIVA
CULTURA
AGRESIVO-
DEFENSIVA
Trabajo
Grupal
.44
Calidad
Servicio
.58
Trabajo
Grupal
-.25
Calidad
Servicio
-.19
Trabajo
Grupal
-.17
Cultura y clima organizacional
Cultura y clima organizacional
Cmo las personas perciben e interpretan
sus organizaciones
Histricamente clima precedi a la cultura.
Actualmente hay debate sobre la relacin mutua
(Denison, 1996)
Dos revisiones recientes: complementarios
Clima
Descripcin
experiencial de aquello
la gente informa que le
sucede
Centrado en la
situacin, temporal y
subjetivo
Implicar percepciones
acerca de prcticas y
polticas, recompensas
Manipulable
Pertenece a las
ideologas
fundamentales de los
empleados, asunciones
Influida por la
interpretacin simblica
de eventos
Ms desarrollado,
estable y colectivamente
construido
Resistente a
manipulacin
Cultura Qu Por qu
CONFIANZA ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES ACTUALES
Estado psicolgico que consiste en la
aceptacin que se es vulnerable a las
acciones de los dems,
pero tambin a esperar que estas acciones
nos sern beneficiosas o, cuando menos, no
buscarn perjudicarnos directamente
CONFIANZA ORGANIZACIONAL:
ASPECTOS DESTACADOS
Es decir, si bien por una parte hay
Riesgo, ya que se es consciente de la posible
prdida,
Por otra, hay
Interdependencia, ya que nadie puede alcanzar
sus intereses sin la colaboracin de los dems
LA CONFIANZA ORGANIZACIONAL
Tipos de confianza Shapiro, Sheppard y Cheraskin (1992)
Confianza basada en la
disuasin/ calculada
12
Confianza basada en el
conocimiento
Confianza basada en la
identidad
Basada en la consistencia
de la conducta.
Disuasin del engao por
temor al castigo y
promesa de recompensa,
es ms motivante que la
bsqueda de beneficios.
Hay clculos econmicos:
costas de mantenerla
frente a destruirla.
Algunos creen que se
trata solo de ausencia de
desconfianza.
Basada en la posibilidad
de anticipar o predecir
la conducta de otros
porque se les conoce
bien.
Centrada en la
informacin que se
posee.
Mutuas implicaciones
de conocimiento y
confianza.
Involucra comunicacin
regular y camarera.
Se entiende y aprecia
lo que el otro quiere,
llegando a actuar por
l.
La emocin entra en
la relacin porque
hubo interacciones
frecuentes y
duraderas.
Las partes empiezan
a entender que hacer
para mantener la
confianza del otro
(aprendizaje de
segundo orden)
CONFIANZA EN LAS ORGANIZACIONES?
La confianza de una persona en otra
de la misma organizacin se basa en
la identidad.
El hecho de compartir una identidad
organizacional lleva a la persona a una
forma de confianza preasumida hacia
los otros miembros de la misma
organizacin
IDENTIDAD SOCIAL Y CONFIANZA
La pertenencia comn a una categora social
saliente fomenta confianza interpersonal de
bajo riesgo
En el grupo, las personas adoptan una
especie de confianza despersonalizada,
basada solamente en la pertenencia a la
misma categora (Brewer, 1996)
JUSTICIA ORGANIZACIONAL
Distributiva: resultados
Procedimental: procesos de decisin
que llevan a los resultados anteriores
Interactual: relativa al trato recibido