UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MXICO

CAMPUS SAN RAFAEL ALMA MATER

La motivacin como factor para mejorar el Desempeo
Del Personal en Reitsa, S.A. de C.V.


Para obtener el ttulo de Lic. En Administracin de Empresas

Presenta
Ruth Josefina Tokun Haga Melche
1
NDICE
INTRODUCCIN


CAPTULO I
METODOLOGA
1.1. ELECCIN DEL TEMA 1
1.2. JUSTIFICACIONES 1
1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2
1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN 3
1.4.1. OBJETIVO GENERAL 3
1.4.2. OBJETIVO ESPECFICO 3
1.5. HIPTESIS 3
1.6. VARIABLE DEPENDIENTE 4
1.7. VARIABLE INDEPENDIENTE 4


CAPTULO II
ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIN
2.1. ANTECEDENTES HISTRICOS 5
2.2. CONCEPTOS O DEFINICIONES 6
2.3. ESCUELAS DE LA ADMINISTRACIN 7
2.3.1. ADMINISTRACIN CIENTFICA 8
2.3.2. ESCUELA HUMANO-RELACIONISTA 14
2.3.3. ESCUELA ESTRUCTURALISTA 16
2.3.4. ESCUELA NEOHUMANO-RELACIONISTA 23
2.4. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS 25
2.4.1. CONCEPTO 26
2.4.2. CARACTERSTICAS 26
2.4.3. OBJETIVOS 27
2.4.4. FUNCIONES 28
2.4.4.1. EMPLEO 28
2.4.4.2. ADMINISTRACIN DE SALARIOS 29
2
2.4.4.3. SERVICIOS AL PERSONAL 30
2.4.4.4. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS 31
2.4.4.5. RELACIONES INTERNAS 31


CAPTULO III
LA MOTIVACIN
3.1. CONCEPTOS O DEFINICIONES 35
3.2. IMPORTANCIA 36
3.3. MODELOS MOTIVACIONALES 36
3.3.1. MODELO TRADICIONAL 36
3.3.2. MODELO DE RELACIONES HUMANAS 37
3.3.3. MODELO DE RECURSOS HUMANOS 38
3.4. TEORAS ANTIGUAS DE MOTIVACIN 39
3.4.1. TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES 39
3.4.2. TEORA X Y TEORA Y 41
3.4.3. TEORA DE HIGIENE-MOTIVACIN 42
3.5. TEORAS CONTEMPORNEAS SOBRE MOTIVACIN 43
3.5.1. TEORA ERG 43
3.5.2. TEORA DE LAS TRES NECESIDADES 44
3.5.3. TEORA DE LA EVALUACIN COGNOSCITIVA 45
3.5.4. TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS 46
3.5.5. TEORA DE REFORZAMIENTO 46
3.5.6. TEORA DE LA EQUIDAD 47
3.5.7. TEORA DE LAS EXPECTATIVAS 47


CAPTULO IV
COMERCIALIZADORA REITSA, S.A. de C.V.
4.1. ANTECEDENTES 50
4.2. OBJETIVOS 52
4.3. ESTRUCTURA ORGNICA 53

3
4.4. FUNCIONES 54


CAPTULO V
INVESTIGACIN DE CAMPO
5.1. TIPO DE INVESTIGACIN 55
5.2. TCNICAS DE INVESTIGACIN 55
5.3. UNIVERSO 56
5.4. MUESTRA 57
5.5. CUESTIONARIO 57
5.6. MODELO DEL CUESTIONARIO 58

CONCLUSION ES

SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFA

4
CAPTULO III
LA MOTIVACIN

3.1. CONCEPTOS O DEFINICIONES
3.2. IMPORTANCIA
3.3. MODELOS MOTIVACIONALES
3.3.1. MODELO TRADICIONAL
3.3.2. MODELO DE RELACIONES HUMANAS
3.3.3. MODELO DE RECURSOS HUMANOS
3.4. TEORAS ANTIGUAS DE MOTIVACIN
3.4.1. TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES
3.4.2. TEORA X Y TEORA Y
3.4.3. TEORA DE HIGIENE-MOTIVACIN
3.5. TEORAS CONTEMPORNEAS SOBRE MOTIVACIN
3.5.1. TEORA ERG
3.5.2. TEORA DE LAS TRES NECESIDADES
3.5.3. TEORA DE LA EVALUACIN COGNOSCITIVA
3.5.4. TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
3.5.5. TEORA DE REFORZAMIENTO
3.5.6. TEORA DE LA EQUIDAD
3.5.7. TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

5
3.1. CONCEPTOS O DEFINICIONES.

MOTIVACIN. Es el resultado de la interaccin del individuo y la situacin.
(1)
MOTIVACIN. Es el deseo de hacer mucho esfuerzo para alcanzar las metas
de la organizacin, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna
necesidad indivldual. (2)
MOTIVACIN. Esfuerzo por conseguir cualquier meta organizacional. (3)
MOTIVACIN. Factores que causan, canalizan y sostienen el
comportamiento de un Individuo. (4)
MOTIVACIN. Es el proceso para despertar la accin, sostener la actividad
en progreso y regular el patrn de actividad. (5)
MOTIVACIN. Est constituida por todos aquellos factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. (6)

3.2. IMPORTANCIA.
La importancia de la motivacin para los administradores radica en que como
stos trabajan con personas y se sirven de stas, necesitan conocer la forma
de poder influir en todos los miembros y reconocer las razones que impulsan
a determinada conducta, para poder lograr el objetivo que persigue la
organizacin.

3.3. MODELOS MOTIVACIONALES.
Atravs del tiempo, los estudiosos de la Administracin han hecho numerosos
modelos (abstracciones de la realidad), para tratar de entender e intentar
explicar el por qu las personas trabajan y se comportan como lo hacen.

A continuacin explicaremos tres modelos en el orden de su desarrollo.

3.3.1. MODELO TRADICIONAL.
Este modelo esta asociado a la escuela de la Administracin Cientfica de
Taylor, y consiste en que los trabajadores ejecutaran sus tareas de la mejor
manera posible, motivnclolos con incentivos salariales, es decir, cuanto ms
produjesen, mayores ingresos perseguiran.

En otras palabras, el enfoque de este modelo determina que el trabajador
slo puede ser motivado por premios financieros, ya que ste tiene poco que
aportar; cabe mencionar que en muchos casos este modelo dio buenos
resultados, ya que el trabajador haca sus labores con mayor eficiencia, y
6
cada vez eran menos los trabajadores que se necesitaban para hacer una
tarea especfica.

3.3.2. MODELO DE RELACIONES HUMANAS.
Este modelo est ligado con la escuela HUMANO - RELACIONISTA de Elton
Mayo, ya que determina que lo repetitivo y fastidioso de hacer la misma
tarea, reduca la motivacin del trabajador.
Las premisas de este enfoque son:
a) Que los gerentes podan motivar a los empleados reconociendo sus
necesidades sociales.
b) Haciendo sentir al trabajador util e importante.
c) Prestando ms atencin a los grupos informales de trabajo en las
organizaciones, suministrando ms informacin al trabajador respecto a las
intenciones de los jefes; de esta forma, el trabajador reconoca y aceptaba la
autoridad de los gerentes, porque los supervisores los trataban con
consideracin y se preocupaban por sus necesidades.

3.3.3. MODELO DE RECURSOS HUMANOS.
Los fundadores de este modelo son: McGregor, Maslow, Argiris y Likert.

Este modelo seala que los empleados son motivaods por muchos factores,
no slo por el dinero o deseo de satisfaccin, sino tambin por la necesidad
de logro, y del trabajo significativo; es decir, el trabajador obtiene una
satisfaccin por desempear bien su trabajo.

En este modelo los empleados debern compartir cualquier tipo de
responsabilidad con sus jefes para el logro de los Objetivos Organizacionales
e individualmente aportando sus intereses y habilidades.

3.4. TEORAS ANTIGUAS DE MOTIVACIN.
Estas se dan en la poca de 1950, que fue un periodo en el cual se dieron
grandes desarrollos de los conceptos de motivacin. Cabe sealar que es
preciso conocer estas teoras porque representan la base de donde se han
originado las teoras contemporneas y porque a pesar de que han sido
criticadas fuertemente, algunos gerentes las siguen utilizando.

3.4.1. TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES.
Esto teora la cre Abraham Maslow, e indica que todo ser humano tiene una
jerarqua de cinco necesidades, las cuales divide en niveles, superiores e
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inferiores, las primeras la llama las necesidades fisiolgicas y de seguridad,
las segundas son el amor, estima y autorrealizacln, y a medida de que el
individuo va satisfaciendo la necesidad se termina la motivacin, es decir, va
escalando dentro de la jerarqua de sus necesidades.
Enseguida definir las cinco necesidades de Maslow.
1. Necesidades Fisiolgicas: hambre, sed, vivienda, sexo y otras.
2.Necesidades de Seguridad: seguridad y proteccin contra el dao fsico y
emocional.
3. Amor: afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.
4. Estima: incluye factores internos como son el respeto a s mismo,
autonoma y logro, status, reconocimiento y atencin.
5. Autorrealizacln: representa el impulso de poder llegar a ser lo que se
puede ser, crecimiento, realizacin del potencial.

JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW.
AUTORREALIZACIN.
ESTIMA.
SOCIALES.
SEGURIDAD.
FISIOLGICAS.
Fuente: R. M. Hodgets Comportamiento en las Organizaciones; Editorial
McGraw Hill, 1 edicin, Mxico 1990. Pg 101.

3.4.2. TEORA X Y TEORA Y.
El fundador de esta teora es Douglas Mccregor, basndose en dos puntos de
vista, los cuales son:

TEORA X (PUNTO DE VISTA NEGATIVO).

Los empleados siente aversin intrnseca por el trabajo y, en lo posible,
tratan de evitarlo.
Hay que obligar a los empleados, controlarlos y amenazarlos con sanciones
para que alcancen sus metas.
Los empleados rehuyen siempre las responsabilidades y buscan una direccin
formal en lo posible.
La mayor parte de ellos anteponen la seguridad a todos los dems factores
asociados al trabajo y mostrarn poca ambicin.
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TEORA Y (PUNTO DE VISTA POSITIVO).
Los empleados pueden considerar al trabajo como una gran actividad tan
natural como el descanso y el juego.
El individuo ejercer la autodireccin, y el dominio de s mismo si se siente
comprometido con los objetivos.
El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad e incluso a buscarla.
La creatividad, o sea la capacidad de tomar decisiones innovadoras est
generalizada en la poblacin, sin ser exclusiva de los niveles gerenciales.

3.4.3. TEORA DE HIGIENE - MOTIVACIN.
Formulada por Frederick Herzberg, que fue un psiclogo, el cual descubri y
estudi las situaciones en que los trabajadores se sintieron bien o mal
haciendo sus labores, evalu stas en 12 investigaciones y tabul las
actitudes ante el trabajo.
Haciendo esto se di cuenta que ciertas caractersticas suelen estar
relacionadas con la satisfaccin o la insatisfaccin.

Los factores de satisfaccin son: logro, reconocimiento, responsabilidad y el
tipo de trabajo, progreso, crecimiento.
Los factores de insatisfaccin: polticas, administracin de la empresa,
supervisin, relaciones interpersonales y condiciones de trabajo.
Asimismo, define que el concepto opuesto de satisfaccin es no
satisfaccin, y el opuesto de insatisfaccin es no insatisfaccin, Herzberg
concluy que si queremos motivar al individuo en su trabajo, es necesario
poner de relieve el logro, el reconocimiento, el trabajo en s, la
responsabilidad y el crecimiento.

3.5. TEORAS CONTEMPORNEAS SOBRE MOTIVACIN.

3.5.1. TEORA ERG.
Esta teora bsicamente es una reformulacin de la teora de la
Jerarquizacin de necesidades de Maslow, esta reformulacin es hecha por
Clayton Alderfer de la Universidad de Yale.

Se basa en tres necesidades bsicas: existencia, relacin y crecimiento.
Necesidad Existencia: Satisface nuestras exigencias bsicas, es decir
necesidades fisiolgicas y seguridad.
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Necesidad Relacin: Deseo de mantener importantes relaciones
interpersonales, sociales y status), amor y estima.
Necesidad Crecimiento: Deseo de alcanzar algn desarrollo personal, es decir
la autorrealizacin.

Segn Clayton, asevera que puede estar en operacin ms de una necesidad
y que si se reprime la satisfaccin de una necesidad de orden superior,
aumenta el deseo de satisfacer una necesidad de orden inferior, es decir, no
van en escala, y cuando no se satisface una necesidad superior, se crea una
frustracin y el individuo regresa a una necesidad inferior.

3.5.2. TEORA DE LAS TRES NECESIDADES.
De David McCleland, la cual se basa en tres necesidades.
Necesidad de Logro: Impulso de sobresalir, luchar por un xito.
Necesidad de Poder: En busca de una buena posicin.
Necesidad de Afiliacin. Es la necesidad de establecer relaciones
interpersonales, amistosas y estrechas.
Las personas que se inclinan ms por la necesidad de logro tienen un deseo
de hacer mejor las cosas, buscan la responsabilidad personal, buscan
mejores soluciones donde reciben una retroalimentacin por su rendimiento
y as saben si estn mejorando o no, les molesta trabajar con un margen de
ventaja, prefieren metas donde les exigen esforzarse un poco.

3.5.3. TEORA DE EVALUACIN COGNOSCITIVA.
Esta teora se basa en la remuneracin del empleado, es decir establece que
cuando en las organizaciones los premios extrnsecos (sueldo alto,
promociones, buenas relaciones con los supervisores y agradables
condiciones de trabajo), se usan como premios de un buen desempeo , a
los premios intrnsecos (logro, responsabilidad y competencia personal) se
les pierde inters.

3.5.4. TEORA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Esta teora asevera que las intenciones de luchar por una meta son la fuente
principal de la motivacin para el trabajador. Tambin que las metas difciles
producen un nivel ms alto de esfuerzo que un objetivo generalizado, es
decir que las metas especificas y difciles mejoran el desempeo.
Adems de que su relacin es inversamente proporcional, cuanto ms
difciles sean las metas mayor ser el nivel de desempeo. Cabe sealar que
esta teora afirma que cuando se le da una buena retroalimentacin al
individuo de como va elaborando su trabajo, son mejores sus resultados.
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3.5.5. TEORA DEL REFORZAMIENTO
Est teora es completamente lo contrario de la anterior, ya que afirma que
la intencin del sujeto dirige sus actividades.

Es decir esta teora no se preocupa por el estado interno del individuo, sino
en las acciones que emprende el individuo, al aplicarle algn refuerzo.

3.5.6. TEORA DE LA EQUIDAD
Esta teora le da bsica importancia a la comparacin de el esfuerzo que hace
un individuo y los resultados que obtiene en su trabajo con los mismos
compaeros, es decir el individuo hace un anlisis de el grado de justicia que
existe en el lugar donde se desempea con respecto a salarios, premios etc.

3.5.7. TEORA DE LAS EXPECTATIVAS
Esta teora establece que la fuerza de una tendencia para actuar en cierta
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto se acompaara
de cierto resultado y de la atraccin que este ltimo tiene para el individuo.
Contiene Tres variables.
1.- Atraccin: Importancia que el Individuo le concede a un resultado o
premio potencial que pueden conseguirse en el trabajo.
2.- Nexo entre desempeo y premio: Grado en que el individuo cree que dar
cierto nivel de rendimiento lo llevara a la obtencin de los resultados
deseados.
3.- Nexo entre esfuerzo y desempeo: Percepcin de la probabilidad de que
poner cierto grado de esfuerzo favorecer el desempeo.

(1) Hernndez y Rodrguez Sergio. Fundamentos de Administracin. Editorial
Sua 1992. Pg. 411.
(2) Robbins P.Stephen. Comportamiento Organizaclonal 3 Edicin. Editorial
Prentice Hall, Hispanoamericana s-1-3 1991. Pg.
(3) Idem.
(4) Stoner A, F. James AdminIstracin. Prentice Hall, Hispanoamericana, S-
1. 3 Edicin Mxico, 1989 pg. 475.
(5) Young Cofer y M. H. Dppley. Curso de Administracin Moderna. Editorial
McGraw HilI.pg. 389.
(6) Arias Galicia Fernando. Administracin de Recursos Humanos. Editorial
Trillas 33 Edicin. pg. 65.
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