ANLISIS Y VALUACIN DE PUESTOS

La tcnica de anlisis de puestos es un mtodo bsico para la

tecnificacin de la administracin de los recursos humanos en las
empresas, ya que nos permite informar una serie de procesos y
decisiones e iniciar otro tipo de estudios como la administracin de
salarios, la valuacin de puestos, ser referente en el reclutamiento, la
seleccin, la capacitacin, entre otros procesos.

El puesto de trabajo es una unidad bsica y resulta evidente que a
partir de su correcta definicin y estructuracin se estar iniciando la
tecnificacin de la administracin de recursos humanos; siendo la
unidad bsica para la organizacin formal del trabajo y a travs de
este establece las divisiones, departamentos o secciones y se
concretan las labores a nivel de cada puesto.

Los puestos nos sirven tambin para establecer la jerarqua, los
mbitos de decisin, los mbitos de responsabilidades y las cadenas
funcionales de comunicacin formal.

Dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir en cada
puesto, se requerirn ciertas habilidades, estudios, experiencia e
iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y
el esfuerzo, variaran en cada caso. Por ello es importante examinar
las caractersticas de cada puesto, a fin de establecer los requisitos
necesarios para desempearlo con posibilidades de xito; para esto,
nada mejor que efectuar un anlisis del mismo.

Una evaluacin del puesto debe comenzar con un ttulo exacto, una
descripcin detallada que identifique los deberes y
responsabilidades especficas del puesto y los requisitos mnimos del
trabajador para realizar el trabajo. El operario debe participar en la
definicin exacta de las responsabilidades del puesto. Una
combinacin de entrevistas personales y cuestionarios, junto con la
observacin directa, da como resultado una definicin concisa de
cada puesto y los deberes que abarca. Se incluyen las funciones
fsicas y mentales que se requieren para realizar el trabajo y deben
usarse palabras definitivas como dirigir, examinar, planear, medir y
operar. Entre ms precisa sea la descripcin, mejor.
En esencia, la evaluacin de puestos es un procedimiento mediante
el cual una organizacin clasifica sus puestos en orden de valor o
importancia. Este proceso debe proporcionar lo siguiente:

1. Una base para explicar a los empleados por qu un puesto vale
ms (o menos) que otro.
2. Una razn para los empleados cuyos salarios se ajustan debido a
un cambio en o del mtodo.
3. Una base para designar al personal con las habilidades especficas
para ciertos trabajos.
4. Criterios para ocupar un puesto cuando se emplea personal nuevo
o se realizan promociones.
5. Asistencia en la capacitacin del personal de supervisin.
6. Una base para determinar dnde existen oportunidades para
mejorar los mtodos.

EVALUACIN DE PUESTOS.
La mayor parte de los sistemas de evaluacin de puestos que se usan
en la actualidad son una variacin o una combinacin de cuatro
sistemas principales: el mtodo de clasificacin, el sistema de pun-
tos, el mtodo de comparacin de factores y el mtodo de
jerarquizacin.

1. Mtodo de Clasificacin.
El mtodo de clasificacin, en ocasiones llamado plan de
descripcin de grado, consiste en una serie de definiciones
diseadas para dividir trabajos por grupos de salarios. Una vez
definidos los niveles de grado, los analistas estudian cada puesto y
lo asignan al nivel adecuado, con base en la complejidad de los
deberes y responsabilidades que implica y en su relacin con la
descripcin de otros niveles.
Para emplear este mtodo de evaluacin de puestos, el analista
debe utilizar el siguiente procedimiento:

1. Preparar una escala para describir los grados de cada tipo de
puesto, como operaciones de maquinaria, operaciones
manuales, operaciones calificadas (destreza), o inspeccin.

2. Escribir las descripciones de grados en cada escala, usando
factores como:
a) Tipo de trabajo y complejidad de los deberes.
b) Educacin necesaria para desempear el trabajo.
c) Experiencia necesaria para desempear el trabajo.
d) Responsabilidades.
e) Esfuerzo demandado.

3. Preparar las descripciones de cada puesto. Clasificar cada
puesto insertando (colocar en una categora especfica) la
descripcin del trabajo en la descripcin de grado apropiada.

2. Sistema de Puntos.
En el sistema de puntos, los analistas deben comparar
directamente todos los atributos de un puesto con los de otros,
con base en el siguiente procedimiento:

1. Establecer y definir los factores bsicos comunes a la mayora
de los puestos, indicando los elementos de valor de todos los
puestos.
2. Definir especficamente los grados de cada factor.
3. Establecer los puntos que se acreditan a cada grado de cada
factor.
4. Preparar una descripcin de cada puesto.
5. Evaluar cada puesto determinando el grado en que contiene
cada factor.
6. Sumar los puntos de cada factor para obtener los puntos totales
del puesto.
7. Convertir los puntos del puesto en un ndice salarial.

3. Mtodo de Comparacin de Factores.
El mtodo de comparacin de factores para evaluar puestos
suele implicar las siguientes tareas:

1. Determinar los factores estableciendo el valor relativo de todos
los puestos.
2. Establecer una escala de evaluacin semejante a la escala de
puntos, pero con las unidades en trminos de dinero.
3. Preparar descripciones de puestos.
4. Evaluar los puestos clave, factor por factor, y clasificarlos de
menor a mayor.
5. Pagar salarios en cada puesto clave con base en sus diferentes
factores. La asignacin de dinero fija automticamente las
relaciones entre los trabajos de cada factor y, por lo tanto,
establece la clasificacin de puestos de acuerdo con cada
factor.
6. Evaluar otros puestos, factor por factor, con base en los valores
monetarios asignados a los distintos factores de los puestos clave.
7. Determinar el salario al sumar los valores monetarios de los
diferentes factores.

Ambos mtodos, el sistema de puntos y la comparacin de
factores, son ms objetivos y completos para evaluar los diferentes
puestos involucrados; ambos planes estudian los factores bsicos
comunes a la mayora de los puestos que influyen en su valor
relativo. De los dos planes, el sistema de puntos se aplica con
mayor frecuencia y, por lo general, se considera el mtodo ms
preciso para la clasificacin ocupacional.

4. Mtodo de Jerarquizacin.
El mtodo de jerarquizacin arregla los puestos en orden de
importancia, o de acuerdo a su valor relativo. Cuando se aplica,
se debe considerar todo el puesto e incluir la complejidad y el
grado de dificultad de los deberes, los requisitos de reas
especficas de conocimiento, las habilidades necesarias, la
cantidad de experiencia que se requiere, y el nivel de autoridad y
responsabilidad asignado al puesto. En general, el mtodo de
jerarquizacin es menos objetivo que las otras tcnicas pues se
requiere de un gran conocimiento de todos los puestos, razn por
la cual no ha tenido un uso amplio en aos recientes. El mtodo
de jerarquizacin se aplica mediante los siguientes pasos:

1. Preparacin de las descripciones de puestos.
2. Jerarquizacin de los puestos en orden de acuerdo con su
importancia relativa.
3. Determinacin de la clase o grado de grupos de puestos, con
base en un proceso de categorizacin.
4. Establecimiento del salario o el rango de salarios de cada clase
o grado


SELECCIN DE FACTOR
Bajo el mtodo de comparacin de factores, muchas compaas
usan cinco factores. En algunos programas de puntos pueden
usarse 10 factores o ms. Sin embargo, es preferible emplear un
nmero pequeo de ellos. El objetivo es usar slo los factores
necesarios para proporcionar una diferenciacin clara entre los
puestos. Los elementos de cualquier puesto pueden clasificarse de
acuerdo con

1. Lo que el puesto demanda del empleado en forma de factores
fsicos y mentales.
2. Lo que el puesto exige del empleado en forma de fatiga fsica y
mental.
3. Las responsabilidades que exige el puesto.
4. Las condiciones en las que se realiza el trabajo.

Los factores estn presentes en distintos grados en todos los
puestos, y cualquiera que se considere cae en uno de los
diferentes grados de cada factor. Los factores tienen la misma
importancia. Para reconocer las diferencias en importancia, los
analistas asignan pesos o puntos a cada grado de cada factor.

CLASIFICACIN DE PUESTOS.
Despus de evaluar todos los puestos, los puntos asignados a
cada uno de ellos deben tabularse. Luego, se debe determinar el
nmero de grados de mano de obra dentro de la planta. Por lo
general, el nmero de grados va de 8 (en plantas pequeas e
industrias menos especializadas) a 15 (plantas grandes e industrias
muy especializadas). Despus se revisan los puestos que quedan
dentro de los diferentes grados de mano de obra para asegurar
equidad y congruencia.
A continuacin se asignan tasas horarias para cada grado de
mano de obra. Estas tasas se basan en las tasas de la zona para
trabajos similares, las polticas de la compaa y el ndice del costo
de vida. Con frecuencia los analistas establecen un rango de
tasas para cada grado de mano de obra. El desempeo total de
cada operario determina su tasa salarial dentro del rango
establecido, y el desempeo total se refiere a calidad, cantidad,
seguridad, asistencia, sugerencias, etc.
En conclusin despus de haber desarrollado los temas
relacionados con el anlisis y valuacin de puestos y los distintos
mtodos se puede sealar que una empresa sin importan cual sea
su actividad o giro debe de tener un adecuado mtodo de
valuacin de puestos para poder definir los salarios que le
otorgara a sus trabajadores ya que no puede estar por debajo de
los salarios del mercado ni de las disposiciones de la Ley Federal
del Trabajo. Sin embargo debe de tener un equilibrio y esto
depender de las polticas de cada empresa en particular para
ajustar sus tabuladores salariales, tomado en cuenta lo que
necesita.
Es por eso que es de gran importancia realizar un adecuado
anlisis de puesto para que en base a las actividades y
requerimientos designadas se tenga un equilibrio en los factores
de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y ambiente de trabajo que
son los que se toman en cuenta para poder otorgar un salario
justo y de acuerdo a las labores que desempeara el trabajador.