Projeto Integrado Multidisciplinar

Carrefour

Projeto Integrado Multidisciplinar

Carrefour

RESUMO

O Carrefour est no Brasil h mais de 35 anos. Pioneiros no varejo reuniu uma equipe
que representa a diversidade do Pas.
Com mais de 170 lojas distribudas pelo Territrio Nacional, se relacionam com
milhares de pessoas, diariamente e est aberto ao aprendizado mtuo com todo o seu
pblico.

A primeira loja do Carrefour chegou ao Brasil em 1975, na cidade de So Paulo,
trazendo um novo conceito de varejo, at ento desconhecido por aqui -
HIPERMERCADO. O novo modelo abria as portas para reas de consumo amplas,
variedade de opes de produtos, com qualidade e a preos justos, alm de um
atendimento diferenciado e eficaz, capaz de superar as expectativas do cliente. Este
padro se refletiu em receptividade e sucesso imediato da loja. E, em 1976, o mesmo
se repetiu no Rio de Janeiro, com a sua primeira unidade no estado, a segunda no
pas. A partir da, novas unidades foram sendo abertas em todas as partes do Brasil.
Um crescimento inevitvel, que resultou na expanso desse modelo em vrias regies
do Pas.

SUMRIO

Administrao de Cargos e Salrios 05

1. Gesto e Cargos e Salrios da empresa; 05
2. Desenho de Cargos da organizao; 05
1. Avaliao de Desempenho 07
1. Desenhar o organograma da empresa e identificar o posicionamento de RH; 07
2. Descrever o modelo de avaliao e desempenho utilizado pela empresa; 08
3. Apresentar o planejamento estratgico para o desenvolvimento de recursos
humanos para a empresa. 08
2. Modelos de Liderana 08

2 Identificar as estratgias da empresa p/ vidente. Seus lderes natos e em potencial
08

3. Estatstica Aplicada 09
4.1 Apresentar e comentar a estrutura do balano e demonstrativo de resultados da
empresa pesquisada. 09
5. Gesto de Recursos Patrimoniais e logsticos 09
5.1 Identificarem os recursos patrimoniais disponveis na empresa; 09
5.2 Conhecer as formas de gerenciamento dos recursos patrimoniais da organizao;
10
5.3 Identificar as atividades logsticas desenvolvidas pela empresa. 10
6. Plano de Negcios 10
6.1 Conhecerem os passos para elaborao de um completo plano de negcios; 10
6.2 Identificar as formas de avaliao econmica - financeira da empresa. 11
Concluso 14
Referncia 15



- Prestar um timo atendimento ao cliente, demonstrando interesse para ajud-lo em
quaisquer dvidas;
- Cobrar os valores expressamente corretos, sendo que em cheques altos, cartes de
crditos sem assinatura solicitar a identidade e o fiscal de caixa ou chefe;
- Fechar o caixa certo, tanto na separao dos documentos de cartes para facilitar no
setor financeiro.

Ambiente
Limitado, o operador de caixa tem a obrigao de ficar no caixa para trabalhar, quando
no tiver cliente pode sentar na cadeira com uma postura adequvel.

Carga Horria:
Ser 8 horas de trabalhos dirias, totalizando 40 horas semanais de acordo a
Consolidao das Leis Trabalhista.

Avaliao de Desempenho

2.1 Desenhar o organograma da empresa e identificar o posicionamento de RH;
Oferece apoio estratgico tomada de decises, dando subsdios e parmetros para o
seus funcionrios e a realizao de boas contrataes.
Realiza o levantamento e o acompanhamento do desempenho de seus funcionrios
com uma equipe prpria de pesquisadores de campo e de sistemas de ltima gerao.
Oferece informaes, treinamentos e capacitao.
Opera totalmente direcionada ao mercado, apurando tendncias, detectando novos
clientes pouco explorados, com possibilidade de gerar maior demanda.
DEPARTAMENTO DE MARKETING
Coordena o trabalho de agncias de propaganda, realiza as negociaes de mdia e
gerencia as atividades promocionais.
Desenvolve um planejamento de marketing para cada produto, abrangendo sua
concepo e todas as aes de lanamento e manuteno da campanha de apoio s
vendas.

RECURSOS HUMANOS
O Carrefour em sintonia com as tendncias e necessidades do mercado, tem investido
e concentrado seus esforos no desenvolvimento de seus parceiros e colaboradores.
Atravs de cursos e palestras, so transmitidos conceitos diretamente ligados ao
setor. Sua equipe passa por um constante programa de treinamento e atualizao,
com foco no atendimento.

DEPARTAMENTO INFORMTICA
Oferece apoio a todas as operaes realizadas - internas e externas - atuando com
profissionais especializados e sistemas avanados.
Atua como responsvel pelo desenvolvimento e atualizao do trabalho da empresa
na Internet, gerando um forte instrumento de divulgao e apoio aquisio de novos
clientes.

1. Descrever o modelo de avaliao e desempenho utilizado pela empresa;

No Carrefour, toda a estrutura e cada um dos profissionais esto voltados para um
nico objetivo:
Que o atendimento e a satisfao do cliente venham em primeiro lugar.

2.3 Apresentar o planejamento estratgico para o desenvolvimento de recursos
humanos para a empresa.

Na Teoria Clssica a organizao linear, tem estrutura organizacional com forma
piramidal, onde a unidade de comando e o oposto da superviso funcional. Assim,
para que tudo funcione, a organizao linear precisa de rgos prestadores de
servios chamados staff, ou seja, a assessoria direta para aconselhar e orientar.
Baseado na disciplina Gerenciamento de pessoas, isso muito importante porque
valoriza o funcionrio, sempre colocando como parte principal da organizao e
no mais como uma simples mquina de produzir, pois a parte pensante da
mesma e jamais podero ser substitudas pelas mquinas.
Levando em considerao as mudanas que ocorrem no mercado de trabalho
e nas relaes empresa/funcionrio, o Carrefour utiliza estratgias claras, ou
seja, criando um lao estreito entre todos os nveis de relacionamento, tanto
interno como externo, do quadro funcional at os clientes e fornecedores, com
isso a permissionria constri um relacionamento de confiana e torna
inconveniente a migrao dos clientes para um concorrente.

Modelos de Liderana

4 Identificar as estratgias da empresa para identificar seus lderes natos e em
potencial

Modelo de Liderana o processo de conduzir um grupo de pessoas,
transformando-o numa equipe que gera resultados. a habilidade de motivar e
influenciar os liderados, de forma tica e positiva, para que contribuam
voluntariamente e com entusiasmo para alcanarem os objetivos da equipe e
da organizao.
Assim, o lder diferencia-se do chefe, que aquela pessoa encarregada por
uma tarefa ou atividade de uma organizao e que, para tal, comanda um
grupo de pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir obedincia. No
Carrefour, podemos notar claramente que o tipo de liderana o situacional,
porque os objetivos especficos, claros e desafiantes conduzem a que os.
Colaboradores devam ter o conhecimento, as competncias e o compromisso
necessrio realizao desses objetivos.

4. Estatstica Aplicada

4.1 Apresentar e comentar a estrutura do balano e demonstrativo de
resultados da empresa pesquisada.

O Carrefour obriga-se a cumprir os procedimentos, orientaes e rotinas
operacionais em vigor, sejam elas referentes aos produtos comercializados ou
aos servios delegados e a acatar todas as novas e eventuais orientaes
operacionais e administrativas estabelecidas e comunicadas.

5 Gestes de Recursos Patrimoniais e logsticos
5.1 Identificarem os recursos patrimoniais disponveis na empresa;

Os equipamentos e sistemas necessrios execuo das atividades de
transao comercial so adquiridos conforme so lanados no mercado, e
entregues as lojas em perfeito estado de apresentao e funcionamento para
servir ao objeto da empresa.
A empresa fornecedora desses equipamentos ou a empresa por ela
contratada, pode substituir todos e/ou qualquer um dos equipamentos que
venham a apresentar falhas ou defeitos de funcionamento, por outros similares,
ou ainda por outros de qualidade e/ou nova tecnologia, mediante aviso escrito
Indstria, que no poder ocasionar nenhum embarao ou oposio
execuo dos servios.

2. Conhecer as formas de gerenciamento dos recursos patrimoniais da
organizao

O gerenciamento dos recursos patrimoniais pode ser definido na sua
aplicabilidade como sendo um conjunto
De atividades desenvolvidas dentro da empresa, de forma centralizada ou no,
destinadas a suprir as diversas unidades, com os materiais necessrios ao
desempenho normal das respectivas atribuies. Tais atividades abrangem
desde a proviso, inclusive compras, o recebimento, a armazenagem dos
produtos, abastecimento, o fornecimento dos mesmos aos rgos
requisitantes, at as tarefas gerais de controle, etc.
Trabalhar os recursos materiais e patrimoniais que so colocados disposio
dos clientes deve ser o norte da administrao, no sendo assim; teremos
prejuzos.

5.3 Identificar as atividades logsticas desenvolvidas pela empresa.

A logstica empresarial tem como objetivo, prover o melhor nvel de
rentabilidade nos servios de distribuio aos clientes e consumidores em suas
decises estratgicas, buscando atender de forma eficiente s necessidades
do consumidor final. Sendo um dos critrios utilizados pelo Carrefour para
ganhar vantagens competitivas sobres seus concorrentes, desempenhado
atividades de forma a criar um valor percebido pelos seus clientes.

6. Plano de Negcios
6.1 Conhecerem os passos para elaborao de um completo plano de
negcios;

O Carrefour uma empresa que comercializa produtos em vrios seguimentos,
como o de alimentao, eletroeletrnicos e mveis. O grupo conta com um
plano definido de negcios, projees financeiras para oito anos, melhor
capacitao de seus colaboradores e qualidade de vida.
Descrio do.
Mercado: o Carrefour se posiciona em vrios setores da comunidade,
oferecendo acessibilidade e tranquilidade ao comprador.
Objetivos e metas: o objetivo do Carrefour converter-se em 2012 na lder de
vendas em todo o mundo. Para isto, necessrio cumprir com as metas
estabelecidas em relao ao aumento da clientela, vendas mensais, fluxos
disponveis mensais e crescimento do quadro de funcionrios.
Planos de financiamento: o Carrefour tem um projeto de investimento no
sistema e de capital de trabalho e promoo para os primeiros seis meses do
ano de 2012.

6.2 Identificar as formas de avaliao econmico-financeira da empresa.

Como em nossas vidas, as organizaes necessitam de um planejamento para
realizarem da melhor forma seus objetivos. Principalmente com a atual
competitividade. Este planejamento do oramento precisa ser muito bem feito;
do contrrio corremos o risco de no possuir os meios para suprir a demanda
ou no honrar com os compromissos.
A avaliao econmico-financeira da empresa criteriosa nos permitir casar os
recursos com os investimentos, trazendo agilidade nas decises que tero
reflexo nos resultados e com a mnima necessidade de buscar recursos
onerosos com a rede bancria. Um oramento realista pode nos revelar a
viabilidade ou no de nossos planos, bem como os recursos necessrios,
mostrando inclusive o momento em que sero imperativos.
Os oramentos podero:
Ter perodos variados e fornecer a empresa de forma qualitativa e quantitativa
uma previso dos objetivos pretendidos;
Permitir o desmembramento em subdivises que nos permitem criar metas
para perodos menores;
Estimar recursos associados aos planos, estabelecer um plano de
investimento planejando valores a serem aplicados;
Montar um plano de produo de encontro s metas de competitividade;
planejar as compras de acordo com os planos de produo, que estaro
ligados s necessidades do mercado;
Prever a necessidade mo-de-obra com tempo pela busca ou preparao;
ajustar o plano de produo;
Estabelecer os planejamentos financeiros.
Controlar comparando o previsto com o realizado, realinhando os objetivos e
as estratgias;
Intervir para acertar os planejamentos, bem como estudar a economia, a
eficincia e a eficcia dos administradores. Principalmente o oramento deve
ser realizvel e aceito por todos da empresa.
O primeiro passo comea pela previso das vendas de todos os produtos e ou
prestao de servios. Esta etapa normalmente determinar os oramentos
dos passos seguintes. Determinam-se as quantidades dos produtos ou
servios prestados/vendidos, bem como o preo a ser praticado, dentro dos
estudos da demanda e do Market sare previsto.
Estas previses ajudam na preveno de problemas internos e externos que
por ventura possam ocorrer, como:
Capacidade produtiva abaixo da demanda;

RESUMO

O objetivo desse trabalho fazer uma analise sobre a empresa Art. Forra Construo
utilizando as ferramentas de Avaliao de Desempenho, Administrao de Cargos e
Salrios, como tambm nos Recursos Patrimoniais e Logsticos, os Modelos de
Liderana utilizados, as Estatsticas e seus Planos de Negcios.
Aplicando todas essas ferramentas, a empresa busca crescer cada vez mais com
inovaes, estratgias inovadoras, planejamentos; buscando sempre uma
comunicao clara e direta com seus funcionrios, clientes e fornecedores mostrando
seus objetivos e posio junto ao setor de construes visando sempre qualidade e
o bom servio com mxima satisfao do publico alvo.
Art. Forra Construo surgiu em 20 de agosto de 2000, trabalha h mais de 11
anos no ramo de construo civil e residencial; e tornou-se uma empresa
respeitada no ramo de depsitos, construes e servios diversos.

Nesse momento iremos analisar a gesto utilizada pela empresa, conforme foi
abordado nesse semestre s formas de gesto usadas pela organizao o seu
posicionamento no mercado, o modelo de gesto; tal com a utilizao do setor
de RH e suas ferramentas, como.
Tambm as estratgias no ramo de atuao..

RESUMO


SUMRIO
Administrao de Cargos e Salrios PG
1. Gesto e Cargos e Salrios da empresa; 05
2. Desenho de Cargos da organizao; 06
1. Avaliao de Desempenho 06
1. Desenhar o organograma da empresa e identificar o posicionamento de RH;
06
2.Descrever o modelo de avaliao e desempenho utilizado pela empresa; 08
3. Apresentar o planejamento estratgico para o desenvolvimento de recursos
humanos para a empresa. 08
2. Modelos de Liderana 09
2 Identificar as estratgias da empresa para identificar seus lderes natos e em
potencial
3. Estatstica Aplicada 09
4.1 Apresentar e comentar a estrutura do balano e demonstrativo de
resultados da empresa pesquisada. 09
5. Gesto de Recursos Patrimoniais e logsticos 10
5.1 Identificarem os recursos patrimoniais disponveis na empresa; 10
5.2 Conhecer as formas de gerenciamento dos recursos patrimoniais da
organizao; 11
5.3 Identificar as atividades logsticas desenvolvidas pela empresa. 11
6. Plano de Negcios 11
6.1 Conhecerem os passos para elaborao de um completo plano de
negcios; 11
6.2 Identificar as formas de avaliao econmica - financeira da empresa. 12
Concluso 14
Referncia 15
















Administrao de Cargos e Salrios diretores.










Cada cargo exige certas competncias do seu ocupante para que seja bem
desempenhado. Essas competncias variam conforme o cargo, nvel
hierrquico e a rea de atuao. Elas exigem que o ocupante
Saiba lidar com recursos, relaes interpessoais, informao, sistemas e
tecnologia em diferentes graus de intensidade.
O desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo estruturado e
dimensionado. Desenhar um cargo significa definir quatro condies bsicas:


Conjunto de tarefas e atribuies que o colaborador devera desempenhar.
Como as tarefas ou atribuies devero ser desempenhadas.
A quem o ocupante do cargo devera se reportar.
Quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir (autoridade), isto ,
quem so os seus subordinados.

O desenho do cargo a especificao do contedo, dos mtodos de trabalho e
das relaes com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos
tecnolgicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais do
seu ocupante. No fundo, o desenho dos cargos representa o modo pelos quais
os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em
unidades, departamentos e organizaes. Neste sentido, o desenho dos cargos
define o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante: se o
cargo oferece compromisso pessoal com o negcio ou com o cliente ou se o
cargo amarra o indivduo a condies humilhantes ou a regras burocrticas.








Avaliao de Desempenho



2.1 Desenhar o organograma da empresa e identificar o posicionamento de
RH;

A importncia do RH dentro da empresa, de extrema importncia, pois so
estes profissionais que avaliam o comportamento do pessoal dentro da
organizao, avalia as possveis modificaes e implantam.
Sistemas operacionais que tem o intuito de avaliar cada colaborador
individualmente.
Uma instituio ou uma organizao sem um profissional desta rea, corre
srios riscos de ter problemas com seus colaboradores internos e externos,
pois so justamente esses profissionais que iro avaliar o desenvolvimento do
pessoal, identificando problemas e aplicando possveis solues para resolver
os problemas internos como externos
[pisc.]
.








1. Descrever o modelo de avaliao e desempenho utilizado pela empresa;





Em nossa organizao, o modelo de avaliar o desempenho de nossos
colaboradores, feito inicialmente com o apoio dos gestores de RH com
mtodos de questionrios, onde os colaboradores respondem algumas
perguntas pertinentes aos cargos ocupados, e do opinies pertinentes s
possveis mudanas a serem feitas nos mtodos de trabalho.


Aps responder este questionrio, os gestores de RH avaliam cada
questionrio e identificam os problemas que esto provocando a no
produtividade esperada de cada colaborador, identificando os colaboradores
que precisam de uma ateno em especial para que futuramente, possamos
fazer uma avaliao mais profunda com cada um deles e tentar mudar as
aes e oferecer novas responsabilidades para cada um deles a fim de buscar
produtividade e motivao.


2.3 Apresentar o planejamento estratgico para o desenvolvimento de recursos
humanos para a empresa.


A nossa organizao busca primeiramente valorizar o capital humano,
pensando nisso desenvolvemos mtodos para.
Buscar motivao em cada colaborador, dando-lhes responsabilidades,
desafios, participaes com ideias para resolver algum problema que surgir,
reconhecimento, tanto profissional quanto nos lucros da organizao.


Ns apresentamos um modelo de gesto onde os colaboradores atuam
diretamente com os diretores da organizao, visando solucionar os problemas
causados no dia a dia, buscar novos clientes e participar no desenvolvimento
direto do crescimento tanto de pessoal, profissional da organizao quanto ao
crescimento do capital humano.



Modelos de Liderana


4 Identificar as estratgias da empresa para identificar seus lderes natos e em
potencial



Um modelo de lder no esta naquele profissional que impe suas ideias a todo
custo, que no tenha contato direto com seus colaboradores por saber que
todos eles devero reportar diretamente a voc, que tem o poder de dar
atribuies aos colaboradores. Um verdadeiro lder aquele que sabe escutar
seus parceiros de trabalho, que tem ideias criativas e que participa ativamente
no processo de desenvolvimento da organizao.


Pensando nisso, nossa organizao avalia nossos colaboradores o tempo todo
para que dentre eles possamos identificar possveis talentos e assim trabalhar
com essas pessoas para futuramente estejam preparados para assumir um
cargo de liderana, responsabilidade e que saiba trabalhar com seus
companheiros, dando-lhes oportunidades, que saiba escutar e entender
quando for o caso, que no seja muito rgido com as questes profissionais,
mas que tambm no deixe correr solto.
As atividades dos colaboradores, e que seja reconhecido por todos como um
bom lder.





4. Estatstica Aplicada

4.1 Apresentar e comentar a estrutura do balano e demonstrativo de
resultados da empresa pesquisada.


Depois de avaliar a empresa G-7 Studio Fotogrficos, identificamos que o
balano patrimonial da organizao vem tendo um crescimento bastante
significativo, e os estudos feitos foram baseados da seguinte forma:


Caracterizar o comportamento aleatrio de uma varivel a partir de um
conjunto de observaes (distribuio em frequncia e estatsticas mais
comuns);
Testar a hiptese de uma qualquer varivel de comportamento aleatrio
possuir determinadas caractersticas a partir de um conjunto limitado de
observaes;
Testar se existem relaes de correlao entre variveis de comportamento
aleatrio;
Determinar a proporo de tempo que uma pessoa dedica realizao de
diferentes atividades ou que um equipamento se encontra em diferentes
estados;
Construir um tempo standard ou um custo standard de uma operao cuja
durao varie aleatoriamente;
Determinar a probabilidade (risco) de uma qualquer varivel de comportamento
aleatrio assumir valores indesejados.


Com essas avaliaes foram possveis identificar os problemas da organizao
e tambm manter os valores patrimoniais estabelecidos de acordo com as
conformidades da organizao, para que no afete diretamente com os planos
de negcios da mesma.




5 Gesto de Recursos Patrimoniais e logsticos
5.1 Identificar os recursos patrimoniais disponveis na empresa;

Como nossa organizao voltada para o ramo de fotografias, filmagens e
eventos como festas, casamentos, eventos profissionais dentre outros....
Nossos principais recursos esto em nossos bens tais como; maquinas
fotogrficas, filmadoras, estdios e equipamentos gerais para que nosso
trabalho tenha um bom desenvolvimento.


Alm de um bom trabalho, buscamos sempre acompanhar as tecnologias para
assim sempre disponibilizar aos nossos clientes inovaes e boa qualidade
sempre, com um servio rpido, gil e que atenda as necessidades de um
todo.









2. Conhecer as formas de gerenciamento dos recursos patrimoniais da
organizao;

Por se tratar de uma empresa no ramo fotogrfico, quase no temos uma
atividade logstica para nos preocuparmos, uma vez que no usamos os
mtodos de armazenagem, transporte de mercadorias ou mesmo estoques.


Mas, de tempos em tempos usamos algumas transportadoras para que seja
feita entregas de alguns materiais, como por exemplo, quadros, books, ou
qualquer outro produto adquirido pelos nossos clientes via internet.


E sempre que precisamos comprar algum equipamento novo para melhorar o
desempenho de nossas atividades, compramos fora tanto do estado quanto
dos pais estes equipamentos.
.



5.3 Identificar as atividades logsticas desenvolvidas pela empresa.

Por no trabalharmos com um deposito de matrias primas para fins de
produo, no possumos um sistema de logstica.






6. Plano de Negcios
6.1
Conhecer os passos para elaborao de um completo plano de negcios;


O nosso primeiro passo foi identificar qual atividade tnhamos mais domnio, no
que resultou no trabalho com fotografias, domnio com informtica, domnios
em recursos audiovisuais e sonoros. Apor encontrarmos na atividade de
estdio fotogrfico uma boa oportunidade de crescimento profissional foram
conhecer um pouco nossos concorrentes, para visualizar quais so os produtos
que mais atendem os clientes nestes ramos nos dias atuais e assim ento
focarmos nossas atividades em um determinado seguimento.


Nossa empresa surgiu aps a reunio de alguns amigos, e chegaram
concluso que poderiam abrir um negocio no ramo fotogrfico, aps muitas
analises pesquisas e mercado, identificao de nosso publico alvo, decidimos
como seria a melhor forma de abri, os melhores servios a oferecer e como
conseguir o nosso publico alvo.


E aps estas pesquisas de mercado, decidimos coloca-las em pratica, demorou
um pouco, mas devagar os negcios comearam a surtir efeito, nosso nome no
mercado comeou a ser conhecido e o nosso trabalho comeou a ser
divulgado, hoje em dia, j fazemos anncios nos rdios, Tevs, redes sociais e
o nosso nome j esta conhecido, mas s isso no o bastante, a cada ano
fazemos uma pesquisa de mercado para conhecer as tendncias, o que h de
novo e o que o nosso publico esta procurando, sem contar nas pesquisas
internas em nossa organizao, para saber como anda a satisfao de nossos
colaboradores em relao ao trabalho, organizao de atuao, e sempre que.
Identificamos um possvel problema, aplicamos algumas aes motivacionais
para que possamos ter o reconhecimento em alta, pois nos para da G-7
Estdios Fotogrficos, o bem estar de nossos colaboradores to importante
quanto nossos clientes externos, porque sem eles, o nosso negocio no
funcionaria da maneira que esta funcionando nos dias atuais.



6.2 Identificar as formas de avaliao econmico-financeira da empresa.


A coleta de registro de dados, assim com a elaborao das demonstraes
atribuio da contabilidade. No nosso papel discutir como so obtidas as
demonstraes financeiras, mas sim analisar os dados apresentados e concluir
se a empresa bem ou mal administrada, se merece ou no credito, se tem
condies de pagar suas dividas, se lucrativa, se ira falir ou continuar
operando com o decorrer do tempo.
Para garantir a autenticidade dos dados apresentados auditorias so realizadas
nas contas da empresa por escritrios especializados e idneos.


As aes mais utilizadas so; balano patrimonial e demonstrao de
resultados no exerccio.


O balano patrimonial dividido em dois (dois) grandes blocos: ATIVO
(representa todos os bens e direitos da empresa) e PASSIVO (representa
todas as dividas e deveres da empresa)









































































CONCLUSO


Este trabalho teve o intuito de avaliar a avaliao de cargos e salrios dos
colaboradores dentro da organizao, um cuidado que devemos ter.


























Desenvolvimento

1. Administrao de Cargos e Salrios
1.1 Gesto e Cargos e Salrios da empresa;
A gesto bem familiar, busca estabelecer valores salariais dentro dos
diferentes cargos da empresa, sempre avaliando os concorrentes. Os cargos
so estabelecidos de acordo com a experincia do funcionrio e suas
capacitaes, normalmente avaliado atravs do seu conhecimento na
prestao de servios como nas instalaes dos mesmos, porm, existem
cargos que no tem necessidade de conhecimento educacional, pois so
servios que necessitam de apenas fora fsica.
1. Dois Desenhos de Cargos da organizao;
A empresa familiar, os cargos so concentrados entre o dono da empresa e
seus familiares. A rea administrativa e gerencial busca sempre desenvolver
melhorias e solues para os problemas, sejam eles internos, com os
colaboradores; como externos, com os fornecedores e clientes. Os cargos
normalmente so permanentes, j que a empresa familiar.
2. Avaliao de Desempenho
2.1 Desenhar o organograma da empresa e identificar o posicionamento de
RH;
















01
2.2 Descrever o modelo de avaliao e desempenho utilizado pela empresa;
O modelo utilizado na avaliao diariamente, ou seja, na forma como os
colaboradores atendem os clientes, na realizao das entregas e servios,
como tambm no relacionamento com os fornecedores, pea fundamental para
o bom funcionamento da empresa.
2.3 Apresentar o planejamento estratgico para o desenvolvimento de
Recursos Humanos para.
A empresa.
O planejamento estratgico do RH bem simples, pois a abstinncia muito
pouca, porm o RH procura desempenhar da melhor maneira seu pessoal seja
no ato da seleo, entrevista ou contratao, sempre dentro das normas
trabalhista. Busca desenvolver seus colaboradores motivando a alarem novos
cargos.
3. Modelos de Liderana
3.1 Identificar as estratgias da empresa para identificar seus lderes natos e
em Potencial.
Normalmente so aqueles que mais tm pro atividade mais amigvel,
sempre disposto a ajudar, no ficam presos a uma s atividade. A empresa
procura observar isso no dia a dia.

4. Estatstica Aplicada
4.1 Apresentar e comentar a estrutura do balano e demonstrativo de
resultados da Empresa pesquisada.


| BALANO LEVANTADO EM 03/2012 |
| ATIVO | PASSIVO |
|Banco |10.000,00 |Fornecedores | 3.000,00 |
|Veculos |2.000,00 |gua e Luz | 200,00 |
|Mercadorias |5.000,00 | PATRIMNIO LIQUIDA |
|Clientes |2.550,00 |Capital Social | 15.000,00 |
|Apl. Financeiras |1.000,00 | Lucro do
Exerccio | 2.350,00 |
| |
|SOMA DO ATIVO |20.550,00 |SOMA DO PASSIVO | 20.550,00 |









02

5. Gesto de Recursos Patrimoniais e logsticos
5.1 Identificarem os recursos patrimoniais disponveis na empresa.
Recursos Materiais e tecnolgicos: So todos os materiais de construes
comprados e estocados, com tambm os veculos, mquinas e os
computadores.
Recursos Humanos: os colaboradores que desempenham suas atividades
para o crescimento da empresa, como tambm a capacitao que a empresa
oferece ao colaborador.
Recursos Financeiros: Esses so de valor monetrio, tudo aquilo que a
empresa tem para investir, para realizao de pagamentos e mantimento da
empresa, e seu lucro final.
5.2Conhecer as formas de gerenciamento dos recursos patrimoniais da
Organizao;
A empresa Art. Forra Construo preza muito pela qualidade de seus materiais,
com o seu abastecimento e estoque. A empresa administra de forma simples,
porm eficaz e eficiente.
Qualidade do Material: Os materiais sempre de tima qualidade e excelente
acabamento para o bom atendimento dos clientes visando sempre s marcas
que mais lhe proporcionam isso.
Quantidade: Os materiais de construes exigem variaes, pois existe
produtos que necessrio comprar em grande quantidade, porm existe outro
que deveram ter controle no ato da compra para no comprar demais aponto
de ter prejuzo, exemplo: Cimento.
Prazo de Entrega: As entregas de mercadorias algo muito importante e a
empresa busca sempre ter um bom relacionamento com seus fornecedores
para que as entregas sejam feitas dentro do prazo determinado como tambm
uma preocupao no ato de fazer o pedido, a empresa preza muito pela
eficincia na hora da entrega dos materiais pedidos pelos clientes.
Menor Preo: O preo do produto dever ser tal que possa situ-lo em
posio de concorrncia no mercado, proporcionando empresa um lucro
maior.
Condies de pagamento: Devero ser as melhores possveis para que a
empresa tenha maior flexibilidade na transformao ou venda do produto.
5.3 Identificar as atividades logsticas desenvolvidas pela empresa.
Processamentos de Pedidos, Manuteno de Estoques, Distribuio e
Transportes.
03

6. Plano de Negcios.
6.1 Conhecer os passos para elaborao de um completo plano de negcios;
Critrios:
O que o negcio.
Quais produtos e servios sero oferecidos.
Quem o administrador do negcio ou empresa.
Quantos colaboradores, quais suas atividades e remunerao.
Qual ser a estrutura organizacional.
Qual a misso e a viso.
Quantos ou quem so os clientes potenciais no Mercador.
Como voc os atrair.
Quem sero seus parceiros e fornecedores.
Quem so os concorrentes.
Qual o seu diferencial competitivo.
Como voc vai promover e divulgar seu negcio, (Site, Jornais etc.)
Origem do Capital, projeo de faturamento, investimentos e despesas.


Cargos e Salrios
A Administrao de Cargos e Salrios na Quorlife RH ser feita considerando
alguns tpicos imprescindveis, como:
A relatividade interna, ou seja, cada cargo tem seu salrio de acordo
com as atividades desenvolvidas, as responsabilidades e qualificaes
necessrias para o desempenho da funo;
Situao de mercado, onde analisado se os salrios que esto sendo
oferecidos esto de acordo, primeiramente, considerando o mnimo garantido
pelo piso e mensurando mdias baseadas em pesquisas salariais;
O equilbrio salarial, isto , a poltica levar em conta o desempenho e o
oramento real da empresa para com o mercado.
Para que possam acontecer as alteraes de salrio, a Quorlife RH leva em
considerao o desempenho e a evoluo nas funes no trmino do perodo
de experincia.
Analisa-se tambm, os resultados obtidos atravs de Avaliaes de
desempenho aplicadas durante o perodo no qual o colaborador est sob
estudo da organizao, ou seja, se est demonstrando interesse nas atividades
exercidas, se apresenta pr-atividade, idias inovadoras e se principalmente
est disposto a contribuir positivamente para o progresso, tanto individual,
quanto para o progresso da organizao e o reflexo dos servios prestados no
mercado.
2. Avaliao de Desempenho
A avaliao de desempenho a ser implantada na HIANES RH a Avaliao por
Objetivos, que de uma maneira completa e rica, atende a trs objetivos:
Reviso do cumprimento das metas ou atingimento de resultados;
Apreciao do comportamento da pessoa: a maneira como realiza seus
objetivos;
Avaliao do potencial: estimativa sobre os rumos que o funcionrio pode
tornar a sua carreira dentro da organizao.
3. Modelos de Liderana
O modelo de liderana aplicado na empresa a participativa, estilo esse que
todos so convidados a participar dos processos decisrios.
Neste estilo de liderana h o incentivo dos componentes do grupo para
opinarem quanto a maneira que determinada tarefa ser executada, cabendo a
deciso final ao lder. A HIANES RH acredita, que por ser uma Consultoria na
rea de RH, que no s para as pessoas que contrataro os servios, mas
tambm as pessoas que ajudam a manter as idias da organizao devem ser
respeitadas, e deve haver um grande incentivo no capital humano, pois ser
com eles e para eles que a empresa acredita que o negcio ter seu devido
reconhecimento no mercado de atuao.

Conclui-se que a empresa J-32 , pelo projeto apresentado uma empresa vivel para
a sua abertura. A empresa j no seu primeiro ms obteve lucro, no projeto
antecipadamente j prev futuras ameaas, problemas e riscos, para que problemas
futuros sejam solucionveis rapidamente sem surpresa e assim comprometendo
menos possvel a organizao.
Uma empresa comprometida com a total sade e segurana de seus clientes
acreditando comprovando que um bom trabalho comea com qualidade de vida.
Ficou claro que a J-32 est sempre interessada em atingir corretamente os padres
administrativos, estando sempre disposta mudana, para alcanar as exigncias e
satisfao de seus clientes, dando extremo valor a seus funcionrios, e adaptando-se
da melhor forma no mercado, procurando maneiras eficazes para preparar sua equipe
a fim de que a empresa melhore se desempenho ano a ano.






1. Administrao de Cargos e Salrios

1.1. Gesto e Cargos e Salrios da empresa;
A Administrao de Cargos e Salrios na HIANES RH ser feita considerando
alguns tpicos imprescindveis, como:
A relatividade interna, ou seja, cada cargo tem seu salrio de acordo com as
atividades desenvolvidas, as responsabilidades e qualificaes necessrias
para o desempenho da funo;
Situao de mercado, onde analisado se os salrios que esto sendo
oferecidos esto de acordo, primeiramente, considerando o mnimo garantido
pelo piso e mensurando mdias baseadas em pesquisas salariais;
O equilbrio salarial, isto , a poltica levar em conta o desempenho e o
oramento real da empresa para com o mercado.
Para que possam acontecer as alteraes de salrio, a HIANES RH leva em
considerao o desempenho e a evoluo nas funes no trmino do perodo
de experincia.
Analisa-se tambm, os resultados obtidos atravs de Avaliaes de
desempenho aplicadas durante o perodo no qual o colaborador est sob
estudo da organizao, ou seja, se est demonstrando interesse nas atividades
exercidas, se apresenta pr-atividade, idias inovadoras e se principalmente
est disposto a contribuir positivamente para o progresso, tanto individual,
quanto para o progresso da organizao e o reflexo dos servios prestados no
mercado.
1.2. Desenho de Cargos da organizao;


4.3 Avaliao de Desempenho
A avaliao de desempenho a ser implantada na Quorlife a Avaliao por
Objetivos, que de uma maneira completa e rica, atende a trs objetivos:
Reviso do cumprimento das metas ou atingimento de resultados;
Apreciao do comportamento da pessoa: a maneira como realiza seus
objetivos;
Avaliao do potencial: estimativa sobre os rumos que o funcionrio pode
tornar a sua carreira dentro da organizao.
4.4 Modelos de Liderana
O modelo de liderana aplicado na empresa a participativa, estilo esse que
todos so convidados a participar dos processos decisrios.
Neste estilo de liderana h o incentivo dos componentes do grupo para
opinarem quanto a maneira que determinada tarefa ser executada, cabendo a
deciso final ao lder. A Quorlife acredita, que por ser uma Consultoria na rea
de RH, que no s para as pessoas que contrataro os servios, mas tambm
as pessoas que ajudam a manter as idias da organizao devem ser
respeitadas, e deve haver um grande incentivo no capital humano, pois ser
com eles e para eles que a empresa acredita que o negcio ter seu devido
reconhecimento no mercado de atuao

CONCLUSO

Conclui-se que a empresa QUORLIFE RH LTDA - ME, pelo projeto apresentado
uma empresa vivel para a sua abertura. A empresa j no seu primeiro ms obteve
lucro, no projeto antecipadamente j prev futuras ameaas, problemas e riscos, para
que problemas futuros sejam solucionveis rapidamente sem surpresa e assim
comprometendo menos possvel a organizao.
Uma empresa comprometida com a total sade e segurana de seus clientes
acreditando e Joo Pessoa /PB 2014