CGEM: Code Du Travail Au Service Du Développement Et de La Responsabilité Sociale

Code du Travail,
au service du dveloppement
et de la responsabilit sociale
CODE DU TRAVAIL 3
Notre code du travail 10 ans !
En terme de bilan, nous devons reconnatre que certaines volutions ont t
apportes comme la barmisation des indemnits de licenciement. Mais,
bon nombre de dispositions sont, soit inapplicables, soit suffisamment floues
pour faire travailler lcosystme judiciaire, pnaliser systmatiquement
lentreprise et par consquent, freiner toutes ses vellits de dveloppe-
ment, de recrutement et dinvestissement ou contribuer au dveloppement
de linformel.
10 ans aprs, notre conomie nest plus la mme, nos dfis non plus.
Quelque soit le continent o un chef dentreprise dcide dinvestir, celui-ci
rclame de la visibilit, de la scurit et de la srnit. Un code du travail
adapt lconomie moderne, aux dfis de lemploi et de la justice sociale
devient alors une ncessit absolue et un outil au service du dveloppement
conomique et social.
Cest cette vision que nous devons partager avec les parties prenantes,
savoir : les syndicats et le gouvernement.
Fini le temps o lAdministration pointe dans son viseur lentreprise, fini le
temps o le patron entretient la fodalit dans son organisation, et fini le
temps o les syndicats sont des empcheurs de tourner en rond.
Lheure est la responsabilit collective pour btir un contrat social o
lquit est la rgle et le progrs conomique, une priorit pour assurer le
progrs social.
Valoriser lentreprise, ce nest pas faire le dni de la comptence humaine.
Nous devons apprendre passer du OU au ET pour gager ensemble lavenir
de nos entreprises, de nos emplois et de notre pays.
Avec un pacte social entre les syndicats et la CGEM, nous avons fait un pas
historique pour installer la confiance et ce faisant, crer les conditions pour
avancer ensemble sur les sujets majeurs qui concernent lentreprise et ses
salaris.
EDI TO
CODE DU TRAVAIL 4
Aujourdhui, il sagit, pour lEtat, dapporter les arbitrages ncessaires pour
que le champ rglementaire soit adapt notre conomie et ses dfis,
sans obrer les droits des salaris ni lagilit de lentreprise.
loccasion de cet anniversaire, la CGEM, travers sa commission Emploi
et Relations Sociales, a voulu contribuer activement aux travaux du Minis-
tre de lemploi et des Affaires Sociales en faisant des recommandations
responsables pour mettre sur orbite, un code du travail qui soit au service
du dveloppement et de lquit sociale et non un cadre restrictif dun autre
temps.
Ce travail a t men en se basant sur les expriences des adhrents et en
sappuyant sur des experts, tout en respectant, dune part, les conventions
internationales et dautre part, la ralit conomique du pays.
Code du travail, au service du dveloppement et de la responsabilit
sociale est notre document mettant en exergue les imperfections qui
bloquent la mise en uvre du code du travail. Il propose des amliorations,
ayant fait lobjet dun dbat serein et constructif dans le cadre de la plate-
forme CGEM-Gouvernement.
La CGEM a fait le choix de travailler dans la concertation pour contribuer
lavnement dun vrai modle social marocain.
Si nous voulons crer des emplois, il nous faut des entreprises prennes et
pour cela, nous avons besoin dun cadre avec des normes claires et souples
pour rester agile face lvolution de notre conomie et la globalisation des
changes.
Si nous voulons un cadre avec des normes claires et souples, il nous faut
des entreprises socialement responsables qui respectent ces normes et qui
dveloppent le champ conventionnel en respectant la libert syndicale et
ses reprsentants.
Si nous voulons des partenaires sociaux responsables et ouverts, il nous
faut un Etat arbitre qui uvre dans lintrt gnral, en tenant compte du
fait que, sans entreprises fortes et prennes, il ny a point de progrs social.
Un Etat qui lutte pour rduire la part de linformel pour soccuper davantage
de ceux qui socialement nexistent pas.
CODE DU TRAVAIL 5
Jamal BELAHRACH
Prsident de la Commission Emploi et Relations Sociales
Avec lEtat et les syndicats, nous avons une responsabilit commune de
crer de la richesse pour crer des emplois et btir un contrat social durable
et quitable.
Nous avons une occasion historique avec les parties prenantes, de prouver
que la seule chose qui compte est le dveloppement de notre pays et en
mme temps, montrer au monde conomique, politique et aux institutions
internationales la maturit du dialogue social au Maroc, devenant ainsi une
rfrence.
Ne ratons pas cet anniversaire et faisons en sorte que notre futur code du
travail soit la hauteur des enjeux que Sa Majest le Roi Mohammed VI a
dfini pour notre pays.
CODE DU TRAVAIL 6
EQUIPE DE TRAVAIL :
La Commission Emploi et Relations Sociales remercie toutes les forces
vives qui ont contribu activement la ralisation de cet ouvrage.
Il sagit de :

Membres de la Commission Emploi et Relations Sociales :
Jamal BELAHRACH (Prsident)
Maria BELGNAOUI
Camlia BENABDELLAH
Acha BEYMIK
Khalid BENGHANEM
Chouab HADOUIRI
Saad HAMERY
Khalid LAHBABI
Mohamed TASSAFOUT
Chef de projets de La Commission Emploi et Relations Sociales :
Yassir MESKI
CODE DU TRAVAIL 7
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Edito
Introduction
Le code du travail et les relations individuelles
Le code du travail et la gouvernance du march du travail
Le code du travail et les conditions du travail: dure du travail et sant et
scurit au travail
Les relations collectives de travail et les instruments dapplication du
code du travail
Annexe 1 : Dcret dapplication relatif au CDD : propositions damende-
ments de la CGEM
Annexe 2 : Projet de Contrat de Travail Temps Partiel
Annexe 3 : Modle de Rglement Intrieur
Annexe 4 : Propositions damendements des dispositions du code du
travail relatives aux entreprises de travail temporaire
SOMMAI RE
CODE DU TRAVAIL 8
INTRODUCTION
CODE DU TRAVAIL 9
La CGEM soutient lapplication
du Code du Travail depuis son
entre en vigueur en 2004, ce-
lui-ci ayant permis la lgisla-
tion marocaine de se conformer
aux conventions internationales,
daugmenter la flexibilit du tra-
vail, de simplifier et moderni-
ser le droit du travail. Toutefois,
quelques dispositions restent in-
comprises et rigides, sujettes
des interprtations multiples et
provoquent de nombreux litiges
et conflits sociaux.
A loccasion des 10 ans de la pro-
mulgation de la loi 65-99 portant
code du travail, la Commission
Emploi de la CGEM a saisi cette
opportunit pour diter ce livret,
qui vient corroborer les efforts
fournis par les entreprises
membres de la CGEM en matire
de conformit sociale et prouver
encore une fois quelles nont
aucune volont dlibre de ne
pas appliquer le code du travail,
bien au contraire, quelles ont
besoin, pour dvelopper un cli-
mat social sain, dun texte clair
et adapt au contexte marocain
et compris de tous.
Le code du travail doit sadapter
la ralit conomique et non
le contraire. Les entrepreneurs
prennent tous les jours des
risques pour crer des richesses
et mritent dtre soutenus pour
cela. Nous devons installer une
confiance et de la responsabilit
entre les parties de la production
(employeurs et employs) en
fluidifiant, via la rforme du code
du travail, le fonctionnement de
lentreprise. La protection des
salaris doit tre garantie par
les conventions collectives et la
dmocratie sociale dont les syn-
dicats et la CGEM sont les prin-
cipaux acteurs.
La CGEM milite pour crer et
dvelopper les conditions de
lentreprenariat et de linvestis-
sement pour que notre pays soit
comptitif et cre de la richesse.
La Confdration prne un dis-
cours clair et unifi : la CGEM
reprsente avant tout les entre-
prises qui respectent les rgles
et condamne fermement toute
forme de leur violation. En tant
quorganisation reprsentant
le tissu conomique national et
partenaire du gouvernement, la
CGEM est porteuse du progrs
conomique et social et cela
sans dissociation. Le pacte social
avec les syndicats est historique
et montre bien que notre orga-
nisation est dans la co-construc-
tion et dans la coopration pour
btir un modle conomique et
social durable o chaque partie
prenante a droit de cit.
LE CODE DU TRAVAIL ET LES
RELATIONS INDIVIDUELLES
CODE DU TRAVAIL 11
La promulgation du code du travail en 2004 a constitu une avance
majeure dans larsenal juridique national.
Ce fait a engendr une meilleure connaissance de la loi du travail.
Un retard de mise en place des textes dapplication et des difficults
pratiques a t constat.
Aprs 10 annes, un bilan dapplication des dispositions du code du
travail est ncessaire.
Diagnostic global
Dysfonctionnements constats
Larticle 16 du code du travail indique
les diffrents types de contractualisa-
tion:
CDI ;
CDD ;
CTD (contrat pour accomplir un tra-
vail dtermin).
Cet article connat des difficults dap-
plication notamment en matire de
CDD et CTD
Cet article mconnat la possibilit
de contractualisation temps partiel
(CTTP)
Contrat de travail
Propositions damlioration
Pour une meilleure application de lar-
ticle 16 du code du travail et une plus
grande efficacit de la contractualisa-
tion directe au sein de lentreprise, des
clarifications doivent tre apportes:
Le texte dapplication de larticle
16 tant attendu doit clarifier les
diverses situations tous secteurs
confondus, o un CDD peut tre
contract (voir annexe 1), notam-
ment dans les situations suivantes :
1. Remplacement dun salari dont
le contrat est suspendu ;
2. Accroissement temporaire de
lactivit de lentreprise ;
3. Activits caractre saisonnier
(activits limites dans le temps
et entrecoupes de priodes
dinactivit) ;
4. Travaux de chantiers ;
5. Missions limites dans le temps ;
6. Travaux trs limits dans le
temps (personnel intermittent).
Par ailleurs, une note dexplication
ou un guide dapplication devrait
permettre une meilleure compr-
CODE DU TRAVAIL 12
Contrat de travail
Larticle 17 a t mis en place la de-
mande de la CGEM afin de permettre
une certaine flexibilit de contractua-
lisation loccasion dune nouvelle
cration dentreprise ou dtablisse-
ment ou de lancement dun nouveau
produit.
Cette flexibilit permet thoriquement
la contractualisation en CDD dune du-
re maximale de 2 ans, tous secteurs
confondus.
Cependant la jurisprudence dans le
secteur agricole, a interprt, sa
faon, le dernier alina de larticle 17
pour qualifier en CDD, aprs 2 annes,
tout renouvellement de CDD de 6 mois
de manire continue ou mme discon-
tinue.
hension du Contrat pour accomplir
un travail dtermin (CTD) prvu
larticle 16.
Dans le mme ordre dide, il im-
porte de reconnatre, dans cet ar-
ticle, la possibilit de recours au
contrat temps partiel (CTTP) et de
prvoir des dispositions pratiques
dapplication qui offrent en mme
temps les garanties ncessaires
aux salaris et la souplesse dadap-
tation aux besoins de lEntreprise.
(voir projet en annexe 2)
Larticle 17 du code du travail doit
tre clarifi par note de service ou par
guide dapplication afin de permettre
aux diffrents secteurs de bnficier
de la souplesse prvue en cas de nou-
velle cration ou de nouveau produit.
CODE DU TRAVAIL 13
Dysfonctionnements constats Propositions damlioration
Larticle 38 : instaure la graduation
dans lapplication des sanctions dis-
ciplinaires pour fautes non graves, ce
qui ne permet pas toujours dadapter
la sanction au degr de gravit de la
faute.
Larticle 39 du code du travail nu-
mre les fautes graves.
Larticle 62 connat plusieurs difficul-
ts dapplication :
Convocation du salari :
Dlai de 8 jours pour conclure lau-
dition ;
Recours linspecteur du travail.
Les procdures disciplinaires ga-
gneraient tre clarifies par note
dorientation ministrielle aux inspec-
teurs du travail et par guide dapplica-
tion lensemble des utilisateurs en
prcisant les responsabilits et rles
de chaque partie :
La convocation du salari par len-
voi dune lettre recommande avec
accus de rception ladresse
indique par lui-mme doit tre
considre comme valable au re-
gard du dernier alina de larticle
22 ;
Le rle de linspecteur du travail en
cas de recours de lune des parties
en cas de refus de lautre partie
dentreprendre ou de poursuivre la
procdure doit tre clarifi par note
ministrielle.
Par ailleurs, certaines dispositions
doivent imprativement tre amen-
des :
Larticle 38 doit permettre ladap-
tation de la sanction au degr de
gravit de la faute ;
Larticle 39 doit prciser le carac-
tre indicatif de la liste des fautes
graves ;
Larticle 62 doit permettre deffec-
tuer laudition du salari dans un
dlai de 15 jours.
Il importe aussi de permettre au sala-
ri de se faire assister par un collgue
de son choix et ce dans les entreprises
de moins de 10 salaris, dans les en-
treprises nouvellement crees ou dans
les entreprises ayant eu des difficults
dorganisation des lections profes-
sionnelles.
Sanctions et procdures disciplinaires
CODE DU TRAVAIL 14
Article 41 : Cet article permet le re-
cours la conciliation prliminaire
afin de trouver un accord acceptable
par les parties et viter le recours au
tribunal. Cependant, la procdure pose
encore de grandes difficults dappli-
cation.
Licenciement pour raisons cono-
miques
Les articles 66 71 du code du tra-
vail relatifs au licenciement pour motif
technologique, structurel ou cono-
mique.
Cette procdure de licenciement est
difficilement applicable du fait de
labsence dimplication de lautorit
concerne.
Les indemnits de rupture de contrat
Elles concernent :
les articles 43 (pravis), 53 (indemni-
ts de licenciement) et 41 (indemnits
de dommages et intrts), auxquels
sajoute aujourdhui lIPE (lIndemnit
pour Perte dEmploi).
Cet article gagnera beaucoup tre
clarifi par le biais de notes de service
destines aux diffrents acteurs et
surtout aux inspecteurs du travail qui
nont pas toujours la mme compr-
hension du texte et la mme approche
au niveau de la procdure.
En effet, certains inspecteurs du tra-
vail considrent que toute indemnit
octroye lors dune rupture par accord
entre les parties doit tre gale len-
semble des indemnits que donnerait
un juge en cas de licenciement consi-
dr comme abusif.
Dans le respect de lesprit de la loi,
tout accord entre les parties doit tre
considr comme valable et dfinitif.
Cette procdure gagnerait tre cla-
rifie par le biais dun guide dapplica-
tion qui prcise les rles et responsa-
bilits de toutes les parties.
Concernant les indemnits octroyes
actuellement en cas de licenciement,
la CGEM ritre sa position de plafon-
nement et de non cumul des indemni-
ts.
Lindemnit de licenciement doit tre
octroye exclusivement en cas de
licenciement pour motifs technolo-
CODE DU TRAVAIL 15
Lensemble de ces indemnits consti-
tue un lourd fardeau pour lentreprise.
Rglement intrieur (RI)
Larticle 138 instaure lobligation de
mise en place dun Rglement Int-
rieur.
La gnralisation de cette disposition
rencontre encore des difficults.
La validation de ce document enre-
gistre beaucoup de retard.
giques, structurels ou conomiques.
Elle doit tre plafonne un maximum
de 24 mois et ne peut en aucun cas
tre suprieure lensemble des sa-
laires que recevrait le salari jusqu
sa retraite.
Lindemnit de dommages et intrts
doit tre octroye exclusivement en
cas de licenciement jug abusif. Elle
doit tre plafonne un maximum de
24 mois et ne peut en aucun cas tre
suprieure lensemble des salaires
que recevrait le salari jusqu sa re-
traite.
LIPE, en tant que premier filet social
mis en place, se rajoute lindemnit
octroye.
En vue de la gnralisation du RI (voir
annexe 3), il importe de :
Mettre disposition des entre-
prises un modle simplifi de RI qui
doit rester une synthse adapte
des dispositions les plus usites du
code du travail et ne doit en aucun
cas remplacer la convention collec-
tive ;
Simplifier la procdure de valida-
tion ;
Permettre aux entreprises de pr-
ciser certains aspects spcifiques
leurs activits, notamment en clari-
fiant les fautes graves spcifiques.
LE CODE DU TRAVAIL ET
LA GOUVERNANCE DU MARCH
DU TRAVAIL
CODE DU TRAVAIL 17
Agence de recrutement : Larticle 482
oblige les agences de recrutement
prives dposer une caution la
CDG.
Sous-traitance : Les articles 86 91
(soit 6 articles seulement) concernent
le contrat de sous-entreprise.
Le nombre darticles est insuffisant et
ne permet pas une bonne application
des dispositions prvues par le lgis-
lateur.
Travail Temporaire : Le travail tempo-
raire est rgi dans le code du travail
par les articles 475 506.
Une confusion persiste dans la dfini-
tion des diffrentes entreprises agis-
sant dans lintermdiation.
Une caution directe dposer auprs
de la CDG est impose toutes les
entreprises dintermdiation sans dis-
tinction.
Le champ daction des Entreprises de
Travail Temporaire (ETT) est limit no-
tamment au niveau de la dure.
Les obligations des parties ne sont pas
clairement dfinies.
Lintermdiation du march du travail
Les agences de recrutement ne doivent
pas tre concernes par la caution.
Il importe dlaborer un guide dappli-
cation des dispositions relatives la
sous-traitance qui prcise les respon-
sabilits de chaque partie et notam-
ment en cas d Accidents de Travail
(AT) et Maladies professionnelles
(MP) et en cas dinsolvabilit.
Nos propositions dans ce domaine
sont les suivantes :
1. Prciser la dfinition de lEntre-
prise de Travail Temporaire (Ar-
ticles 482 et 495) ;
2. Remplacer la caution directe par
une caution bancaire (Articles 482,
483 et 488) ;
3. La caution bancaire doit concerner
les ETT seulement (Articles 482,
483 et 488) ;
4. Elargir le champ daction des ETT
(Articles 481 et 496) ;
5. Adapter la dure de la tche la
ralit des besoins de lentreprise
(Article 500) ;
6. Dfinir clairement les obligations
de chaque partie (Article 504)
(voir projet en annexe 4)
CODE DU TRAVAIL 18
Observation, suivi et analyse du march du travail
L Observatoire de lEmploi et de lEm-
ployabilit (OEE) a pour mission dali-
menter les rflexions sur les politiques
demploi et de formation, en particulier
en observant lvolution des emplois,
des formations et des besoins en qua-
lification sur le territoire national.
LObservatoire est actif dans la four-
niture aux acteurs de lemploi et de la
formation des informations dont ils ont
besoin. Ce rle ncessite de rassem-
bler, confronter les donnes quan-
titatives et qualitatives existantes et
produites pour lessentiel par lappa-
reil statistique public mais aussi par
dautres institutions et de les compl-
ter partir dtudes et enqutes com-
plmentaires.
Toutes les donnes collectes font
lobjet dun traitement visant les
rendre claires et accessibles aux pro-
fessionnels.
Dune faon gnrale, les travaux de
lObservatoire contribuent valoriser
les productions ralises, facilitent
les rflexions prospectives et font
progresser la connaissance des liens
entre formation et emploi.
Les objectifs de lOEE sont de produire
des informations fiables et pertinentes
pour :
Identifier les expriences inities
par les Fdrations et les CGEM
rgions pour les modliser afin de
les gnraliser ;
Permettre une meilleure connais-
sance des potentialits demploi ;
CODE DU TRAVAIL 19
Contribuer llaboration des R-
pertoires Emplois Mtiers (REM) et
des Rfrentiels Emplois Comp-
tences (REM) par secteur avec une
consolidation au niveau rgional ;
Amliorer la comprhension de la
structure de lemploi - et des vo-
lutions prvisibles lchelle sec-
torielle et lchelle territoriale ;
Contribuer lamlioration et
laccroissement de la capacit
nationale (Gouvernement et parte-
naires) dans la conception, la mise
en uvre et lvaluation des poli-
tiques de lEmploi ;
Produire les recommandations
en termes dadquation emploi-
formation (formation initiale), de
dveloppement dactions emploi-
formation (formation tout au long
de la vie) ;
uvrer la construction et accom-
pagner la promotion du Cadre Na-
tional des Comptences ;
Produire le baromtre des emplois
mtiers (tension) par secteur ;
Favoriser lajustement de la forma-
tion lemploi.
Observation, suivi et analyse du march du travail
LE CODE DU TRAVAIL ET LES
CONDITIONS DU TRAVAIL : DURE DU
TRAVAIL ET SANT ET SCURIT AU
TRAVAIL (STT)
CODE DU TRAVAIL 21
La prvention des risques profession-
nels
Les articles 281 303, prvoient des
dispositions gnrales relatives la
SST.
Ces articles sont complts par un
certain nombre de textes dapplication
anciens ou nouveaux.
Les dispositions gnrales prsentent
en mme temps des principes gn-
raux et des dtails relatifs la ques-
tion.
Les articles 336 344 prcisent les
modalits de mise en place et de fonc-
tionnement du Comits de scurit et
dHygine Comit de Scurit et dHy-
gine (CSH).
Lexistence de CSH au sein de len-
treprise ne veut pas dire quils sont
oprationnels.
Les normes internationales
Le code du travail a essay de prendre
en compte les conventions internatio-
nales du travail ratifies par le Maroc,
mais depuis 2004, dautres normes ont
vu le jour.
La sant et scurit au travail
La CGEM na cess duvrer pour
la promotion de la salubrit des
lieux du travail et pour la prvention
des salaris vis--vis des risques
professionnels.
Dans ce cadre, des travaux importants
ont permis davancer dans le domaine
du travail dcent, par la promotion de
labels adapts en matire de respon-
sabilit sociale.
La CGEM appelle lensemble des ac-
teurs plus de responsabilits.
La Sant et Scurit ne doit pas tre
lapanage du secteur priv, elle doit
concerner aussi le secteur public, do
limportance du projet de loi cadre en
cours de discussion.
Il importe de dynamiser les CSH par
des formations appropries et des
guides de fonctionnement.
Dans le but dune meilleure protection
de la Sant et Scurit au Travail, il
importe de veiller la mise jour de
notre lgislation vis--vis des normes
internationales et ce, notamment par
la prise en considration de la conven-
tion 187 sur le cadre promotionnel
pour la Scurit et la Sant au travail.
CODE DU TRAVAIL 22
La sant et scurit au travail
La mdecine du travail : Seuil de mise
en place dun service autonome
Les articles 304 et 305 du code du tra-
vail instaurent lobligation de service
mdical du travail (autonome pour 50
salaris et plus, ou inter-entreprises
pour moins de 50 salaris).
Cette disposition connat des difficul-
ts dapplication.
La superficie des locaux ddis aux
mdecins du travail
Larrt N 3124-10 du Ministre de
lEmploi prcise, entre autres, les ca-
ractristiques des locaux rservs au
service mdical du travail.
La dure minimum de travail du M-
decin du travail au sein de lentreprise
Le 1
er
paragraphe de larticle 306 du
code du travail parle de fixation, par
texte rglementaire, de la dure mini-
male de travail du mdecin du travail
(Un texte dapplication a prvu 1heure
pour 20 salaris et 1 heure pour 10 sa-
laris dans les entreprises risques).
Le 2
nd
paragraphe oblige toute entre-
prise de plus de 50 salaris avoir un
mdecin du travail plein temps.
Nous nous trouvons devant une contra-
diction flagrante du mme article entre
les 2 paragraphes :
Selon le 1
er
paragraphe, une entreprise
de 50 salaris doit disposer dun mde-
cin pendant 2,5 5 heures par mois.
En vue de la gnralisation de la m-
decine du travail en entreprise, il im-
porte de :
Relever le seuil de leffectif pour la
mise en place dun service mdical
autonome ;
Permettre le recours direct au m-
decin du travail dans lattente de la
mise en place du service mdical
interentreprises ;
Promouvoir les services mdicaux
interentreprises notamment dans
les zones industrielles.
Les dispositions de larrt doivent
tre revues de manire prendre en
considration la ralit de lentreprise
marocaine.
Dans un souci de cohrence et deffi-
cacit dapplication du code du travail,
le 2
nd
paragraphe de larticle 306 doit
tre limin.
CODE DU TRAVAIL 23
Le profil du mdecin du travail
Larticle 310 prcise que le mdecin du
travail doit tre titulaire dun diplme en
mdecine du travail
Selon le 2
nd
paragraphe, une entreprise
de 50 salaris doit disposer dun mde-
cin durant toutes les heures de travail.
La relation mdecin du travail/
Entreprise
contrat de travail entre lentreprise et le
mdecin.
Les pnalits pour non-respect des
dispositions de la SST
Les pnalits prvues par le code du
travail ne sont pas dissuasives.
La rpartition du temps de travail
Larticle 184 du code du travail prcise
la dure lgale du temps du travail et
prvoit la possibilit de rpartition heb-
domadaire ou annuelle.
Le dcret 2-04-569 du 21/12/2004 devait
prciser les modalits dapplication de
cet article.
Ce dcret napporte pas toutes les clari-
fications ncessaires une bonne appli-
cation du code du travail.
Il importe de gnraliser la formation
des mdecins du travail toutes les fa-
cults de mdecine du Royaume.
Il importe dadopter plus de souplesse
pour permettre lentreprise davoir
recours un mdecin en CDI temps
plein ou temps partiel ou en conven-
tion de prestation de service.
Les pnalits pour non-respect des
dispositions de la SST doivent tre re-
vues la hausse comme propos par le
projet de loi cadre.
Le travail doit permettre au salari de
gagner sa vie et non pas de la perdre.
Pour cela, il faut sensibiliser, respon-
sabiliser, contrler et sanctionner au
besoin tous les maillons de la chane.
Le dcret dapplication en question
napporte pas toutes les clarifications
utiles, plus grave encore, il a donn lieu
labrogation de 36 textes dapplication
qui rgissaient lorganisation du temps
de travail dans des secteurs strat-
giques et besoins spcifiques comme
les ports ou les transports
Cette situation doit tre corrige pour
permettre une souplesse adapte
chaque spcificit.
Par ailleurs, lannualisation ou la modu-
lation du temps de travail doit permettre
plus de souplesse et doit tre rgie par
accords contracts entre les parties.
Lorganisation de la dure du travail
CODE DU TRAVAIL 24
La diminution du temps de travail en
cas de crise priodique
Les articles 185 et 186 du code du tra-
vail organisent les modalits de dimi-
nution du temps de travail en cas de
crise priodique passagre.
Les drogations permanentes la
dure normale du travail
Les articles 189 194 du code du tra-
vail indiquent les situations o le sa-
lari peut tre occup en dehors de
la dure normale du travail, dans le
cadre de drogations compenses par
repos quivalent, ou rmunres au
taux normal.
Les heures supplmentaires
Les articles 196 202 dfinissent les
heures supplmentaires et les modali-
ts gnrales dy avoir recours.
Le dcret 2-04-570 du 29/12/2006
essaie de prciser les modalits de
recours aux heures supplmentaires.
Larticle 10 du code du travail relatif
Linterdiction de faire travailler le
salari contre son gr
Cet article a pour objectif linterdic-
tion du travail forc sous toutes ses
formes. Il est parfois mal interprt et
source de conflits.
En cas de crise passagre et pour
viter des rpercussions encore plus
grave, la loi doit permettre plus de di-
minution du temps de travail, pendant
plus de 60 jours par an, avec paiement
des heures effectivement effectues.
Clarifier par notes ministrielles ou
guide dapplications ces dispositions
pour permettre lentreprise un re-
cours normal et sans conflit aux heures
de drogation prvues par la loi.
Le texte dapplication doit tre plus
clair :
Il ne doit pas interfrer dans les
dispositions relatives la rparti-
tion du temps de travail en y ajou-
tant de nouvelles conditions ;
Il doit permettre la diffrenciation
entre les heures supplmentaires
taux major et les heures de dro-
gation taux normal.
Clarifier cette interdiction de manire
ne pas permettre le refus dheures
de drogation, dheures supplmen-
taires ou de toute tche entrant dans
les comptences du salari.
CODE DU TRAVAIL 25
Rglement intrieur (RI)
rieur.
gistre beaucoup de retard et ne per-
met pas la gnralisation du RI dans
les entreprises.
mettre la disposition des entre-
code du travail et ne doit en aucun
tive.
tion.
leurs activits, notamment en clari-
fiant les fautes graves spcifiques.
LES RELATIONS COLLECTIVES DE
TRAVAIL ET LES INSTRUMENTS
DAPPLICATION DU CODE DU TRAVAIL
CODE DU TRAVAIL 27
Les relations collectives du travail, au Maroc, demeurent encore trop
conflictuelles.
La CGEM propose duvrer ensemble pour le dveloppement dun
nouveau type de relations sociales, fondes sur lesprit de participa-
tion, en recherchant ladquation entre les impratifs conomiques et
les attentes sociales.
Diagnostic global
Les instances du dialogue social (Mise
en place et fonctionnement des Ins-
tances Reprsentatives du Personnel
(IRP)
Les dispositions du code du travail
ont permis une avance dans la
mise en place des diffrentes IRP.
Des difficults persistent en ma-
tire de fonctionnement.
Les relations collectives du travail
Dans le but de russir les pro-
chaines lections professionnelles,
nous proposons llaboration,
lavance, de lensemble des textes
ncessaires cette opration,
llaboration dun guide simplifi et
le lancement dune campagne effi-
cace ;
Dans un souci de clarification de
la reprsentativit syndicale, il im-
porte dunifier les critres dlec-
tion des dlgus des salaris
entre le secteur priv et le secteur
public ;
En vue dassurer un bon fonction-
nement des IRP, il importe dorga-
niser des cycles efficaces de for-
mation de lensemble des acteurs
la bonne gouvernance des relations
professionnelles ;
Donner linspection du travail les
moyens ncessaires pour accom-
pagner les partenaires cono-
miques et sociaux dans la mise en
place et le fonctionnement des IRP
(Sensibilisation, guide de bonne
gouvernance, modles de rgle-
ment intrieur quilibrs, modles
de protocole daccord, modles de
charte sociale ).
CODE DU TRAVAIL 28
Les relations collectives du travail
La ngociation collective
Les dispositions du code du travail
ont essay dinstaurer la ngocia-
tion collective ;
La culture de ngociation collective
en entreprise reste faible.
Clarifier par note ministrielle les par-
ties la ngociation collective :
Soit les reprsentants syndicaux
dsigns conformment larticle
470 du code du travail ou le bureau
syndical du syndicat le plus repr-
sentatif lors des lections profes-
sionnelles, pour viter toute confu-
sion dans ce domaine ;
En cas de prsence de 2 syndicats
reprsentatifs, encourager la mise
en place dune instance intersyndi-
cale afin de limiter les dgts de la
surenchre syndicale ;
Mettre disposition des parte-
naires conomiques et sociaux un
guide de ngociation collective, des
modles simplifis de convention
collective ainsi quune assistance
efficace dans ce domaine.
La rsolution des conflits collectifs du
travail
Les procdures mises en place sont
trop lentes et peu efficaces.
Dans un souci defficacit, il importe
de :
Simplifier les procdures en cours,
en donnant plus de poids laction
rapide de proximit ;
Doter linspection du travail, en tant
quacteur de proximit, de moyens
appropris avec obligation de r-
sultats ;
Encourager le dveloppement
dinstances de mdiation.
CODE DU TRAVAIL 29
Les instances juridiques
Le code du travail donne un pouvoir
important au juge pour statuer sur les
diffrents du travail.
Il nexiste pas, ce jour, de juridiction
sociale spcialise.
La jurisprudence en matire sociale
nest pas toujours disponible.
Dans un souci de clarification et deffi-
cacit dapplication du code du travail,
il importe de :
uvrer la gnralisation des juri-
dictions sociales spcialises ;
Faciliter laccs la jurisprudence
en matire sociale ;
Organiser des rencontres rgu-
lires avec les juges afin de clari-
fier les procdures en vigueur et
comprendre la jurisprudence dans
ce domaine.
Les procdures dapplication du code
Les utilisateurs du code du travail
trouvent des difficults appliquer
certaines procdures prvues par le
code du travail.
Dans le but de permettre une meil-
leure application du code, il importe
de :
Vulgariser les dispositions du code
du travail auprs des employeurs,
salaris, partenaires sociaux,
citoyens, par le biais de tous les
moyens de communication (Notes,
guides, brochures, sites internet
ddis, tlvision...)
Instruments dapplication du code du travail
Linspection du travail
Le code du travail a octroy linspec-
teur du travail des tches multiples
sans lui accorder les moyens appro-
pris.
Dans un souci defficacit, il importe
de :
Dvelopper le corps des inspec-
teurs du travail et les doter de
moyens matriels suffisants ;
Mieux encadrer laction des Inspec-
teurs du Travail (notes dorienta-
tion, formation, valuation) ;
Renforcer laccompagnement et le
contrle pour lapplication du code ;
Sensibiliser le corps des inspec-
teurs sur le respect de la dontolo-
gie notamment en matire de neu-
tralit syndicale.
CODE DU TRAVAIL 30
Rglement intrieur
rieur.
gistre beaucoup de retard.
Les amendes ou pnalits prvues
par le code du travail
Certaines amendes ou pnalits
restent faibles par rapport linfrac-
tion constate.
Mettre la disposition des entre-
code du travail, et ne doit en aucun
tive ;
tion ;
leurs activits, notamment en cla-
rifiant les fautes graves spcifiques
(Voir modle propos en annexe).
Dans un souci defficacit dapplication
du code du travail, certaines amendes
ou pnalits gagneraient tre adap-
tes la gravit de linfraction.
Instruments dapplication du code du travail
ANNEXES
CODE DU TRAVAIL 32 ANNEXE 32
32
37
45
65
ANNEXE 1
Dcret dapplication relatif au CDD : propositions damendements de la
CGEM
ANNEXE 2
Projet de Contrat de Travail Temps Partiel
ANNEXE 3
Modle de Rglement Intrieur
ANNEXE 4
Propositions damendements des dispositions du code du travail relatives
aux entreprises de travail temporaire
ANNEXE 1
DCRET DAPPLICATION RELATIF
AU CDD : PROPOSITIONS
DAMENDEMENTS DE LA CGEM
CODE DU TRAVAIL 34 ANNEXE
Article 1
er
: Dfinition et champ
dapplication
Le CDD est un contrat de travail
par lequel un employeur recrute
un salari pour une dure limi-
te pour lexcution dune tche
prcise et temporaire et seu-
lement dans les cas numrs
par la loi.
Il peut tre contract dans tous
les secteurs non agricoles ou
agricoles, dans toutes les situa-
tions o la relation de travail ne
revt pas un caractre perma-
nent.
Il peut tre tabli terme pr-
cis ou terme imprcis dans
certaines circonstances.
Un CDD ne peut permettre de
pourvoir durablement un emploi
li une activit normale et per-
manente de lentreprise. Conclu
en dehors du cadre lgal, il peut
tre requalifi en contrat du-
re indtermine.
Article 2 : Situations de CDD
Le CDD peut tre conclu dans
tous les secteurs sans distinc-
tion, dans les situations sui-
vantes :
1. Remplacement dun salari
dont le contrat est suspendu
notamment :
Lorsque le salari bnfi-
cie de la formation conti-
nue ;
Lorsque le salari est ab-
sent pour cause de mala-
die ou daccident attests
par certificat mdical ;
Durant la priode avant
et aprs laccouchement
de la femme enceinte, tel
que dtermin dans les
articles 154 et 156 du Code
de travail ;
Durant la priode dinca-
pacit provisoire due un
accident de travail ou une
maladie professionnelle ;
Durant la priode dab-
sence du salari pour pas-
ser un examen ou pour
Conformment la loi n 65.99 relative au Code de travail, promul-
gue en application du Dahir n 1.03.194, du 14 Rajab 1424 (11 sep-
tembre 2003), notamment larticle 16 ;
Aprs avis des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives ;
Et aprs ltude du projet au conseil du gouvernement tenu le .
Il a t dcrt ce qui suit :
effectuer un entranement
sportif national ou pour
participer une compti-
tion sportive officielle in-
ternationale ou nationale ;
Lors du dpart dfinitif
dun salari prcdant la
suppression de son poste.
2. Accrossement temporaire
de lactivit de lentreprise ;
3. Activits caractre saison-
nier (activits limites dans
le temps et entrecoupes de
priodes dinactivit) ;
4. Missions limites dans le
temps ;
5. Travaux de chantiers limits
dans le temps ;
6. March de prestation de ser-
vice limit dans le temps ;
7. Emplois pour lesquels il nest
pas dusage de recourir un
CDI ;
8. Lors de louverture dune en-
treprise pour la premire fois
ou dun nouvel tablissement
au sein de lentreprise ;
9. Lors du lancement dun nou-
veau produit pour la premire
fois.
Article 3 : Spcificits du sec-
teur agricole
Au vu de la saisonnalit de son
activit, le secteur agricole peut
avoir recours au contrat dure
dtermine de saison, lorsquil
sagit de travaux qui sont nor-
malement appels se rpter
chaque anne dans une exploi-
tation agricole, date peu
prs fixe, en fonction du rythme
des saisons ou des modes de vie
collectifs. Il sagit notamment :
Des oprations lies aux
engagements des cultures
des crales et des lgumi-
neuses, de leur rcolte et de
la collecte de leur production ;
Des oprations relatives aux
engagements des cultures
des lgumes et des produits
maraichers et leurs rcoltes ;
Des oprations relatives aux
engagements de la culture
des arbres fruitiers et la cueil-
lette de leurs fruits ;
Des activits considres
comme saisonnires selon
les us et coutumes locales.
Ne sont pas considrs des
CDD, au sens de ce dcret, les
contrats conclus pour effec-
tuer diverses activits indpen-
dantes ou enchevtres ca-
ractre saisonnier durant toute
lanne par le salari au profit
dun seul employeur.
Par ailleurs, lors de louver-
ture dune entreprise pour la
premire fois ou dun nouvel
tablissement au sein de len-
treprise ou lors du lancement
dun nouveau produit pour la
premire fois, dans le secteur
agricole, il peut tre conclu un
contrat de travail dure dter-
mine pour une dure maxi-
male de six mois renouvelable
condition que la dure des
contrats successifs conclus de
manire continue ne dpasse
pas deux ans.
Passe cette priode, les
contrats successifs conclus de
manire continue sont qualifis
en contrat dure indtermi-
ne.
Article 4 : Dure du CDD et p-
riode dessai
Le contrat dure dtermine
est conclu pour une dure limi-
te. Il prend fin soit la date
fixe ou - en labsence de terme
prcis - lorsque se ralise lob-
jet pour lequel il a t conclu
(retour du salari remplac, fin
de la saison). La dure totale,
compte tenu du renouvellement
ventuel, ne doit pas dpasser
la limite maximale autorise.
Remplacement dun salari absent
Accrossement temporaire de lactivit
Travaux saisonniers
Mission limite dans le temps
Travaux de chantiers limits dans le temps
March de prestation de service limit dans
le temps
Emplois pour lesquels il nest pas dusage
de recourir un CDI
Lors de louverture dune entreprise pour la
premire fois ou dun nouvel tablissement
au sein de lentreprise
Lors du lancement dun nouveau produit
pour la premire fois
Remplacement dun salari dont le dpart
dfinitif prcde la suppression de son poste
24 mois
24 mois
-
24 mois
-
-
-
24 mois
24 mois
24 mois
Fin de labsence
-
Fin de saison
Fin de mission
Fin de chantier
Fin de march
Fin de tche
-
-
-
Motifs de CDD
Dure maximale du contrat
Contrat
terme prcis
Contrat sans
terme prcis (1)
(1) Le contrat doit comporter une dure minimale sil est terme incertain.
Le contrat de travail dure
dtermine peut comporter une
priode dessai limite :
Un jour par semaine (sans que
la dure puisse dpasser deux
semaines) pour les contrats
infrieurs ou gaux six mois ;
Un mois maximum pour les
contrats suprieurs six mois.
Article 5 : Forme et contenu du
contrat
Tout CDD dont la dure est su-
prieure trois mois doit tre
rdig en deux copies signes
par le salari et lemployeur. Le
salari en garde une copie.
Outre les conditions relatives
au consentement des parties et
leur aptitude conclure des
contrats, les CDD doivent com-
prendre notamment les donnes
suivantes :
Le motif ncessitant le recours
au CDD ;
Le poste de travail occup par
le salari ;
La dure du contrat, les dates
deffet et dchance ;
La dure de la priode dessai
ventuellement prvue ;
Le montant du salaire et le
mode de son paiement ;
Article 6 : Rupture de CDD
Le CDD peut tre rompu avant
son chance dans les cas sui-
vants :
A linitiative du salari qui justi-
fie dune embauche en contrat
dure indtermine. Le sala-
ri doit alors respecter un pr-
avis dune dure gale 1 jour
par semaine compte tenu de la
dure totale du CDD;
Accord conclu entre lem-
ployeur et le salari ;
Force majeure, cest--dire
un vnement exceptionnel,
imprvisible et insurmontable
qui rend impossible lexcu-
tion du contrat de travail (des
difficults conomiques ou la
liquidation judiciaire de len-
treprise ne constituent pas,
pour lemployeur, des situa-
tions de force majeure) ;
Inaptitude constate par le
mdecin du travail ;
Faute grave de lemployeur ou
du salari.
En dehors de ces situations, la
rupture prmature du contrat
est sanctionne, selon quelle
est le fait de lemployeur ou
du salari par le versement de
dommages-intrts dun mon-
tant au moins gal aux rmun-
rations que le salari aurait per-
ues jusquau terme du contrat.
Article 7 : Date deffet
La mise en application de ce
dcret publier au Bulletin offi-
ciel est confre au Ministre de
lemploi et des affaires sociales.
ANNEXE 2
PROJET DE CONTRAT
DE TRAVAIL TEMPS PARTIEL (CTTP)
DFINITION
Le contrat de travail temps
partiel est conclu avec un sala-
ri dont la dure du travail est
infrieure la dure - lgale
ou conventionnelle - pratique
dans lentreprise.
Est considr comme salari
temps partiel le salari dont la
dure du travail est infrieure
la dure lgale du travail (soit
44 heures par semaine).
Ces horaires de travail font
rfrence la dure lgale en
vigueur au Maroc qui sert de
rfrence pour dfinir le temps
partiel.
Cependant, la dure de rf-
rence peut tre infrieure, soit
parce quune convention ou un
accord collectif le prvoit, soit
parce que cela rsulte dune
pratique dentreprise.
Obligatoirement crit, ce contrat
comporte certaines clauses
spcifiques afin, notamment,
de garantir les droits du salari
concern.
CONSTATS
Macroconomique
Crise conomique mondiale
et printemps arabe: cons-
quences indniables sur
notre conomie ;
Ralentissement de la crois-
sance ;
Plus de 40% du tissu cono-
mique marocain baigne dans
linformel ;
Populations fragiles nacc-
dant pas au march de lem-
ploi : faible pouvoir dachat.
Microconomique
Concurrence internationale
accrue ;
Horaires effectus dans
le cadre de la semaine
Soit tous les jours ouvrables de la
semaine mais durant une partie de la
journe seulement.
Soit uniquement certains jours ou-
vrables de la semaine, les autres tant
non travaills.
De 15 heures 43 heures De 780 2287
Horaires effectus dans
le cadre de lanne
Travail durant certains mois ou partie
du mois seulement sur lanne.
Saisonnalit de lactivit dans
plusieurs secteurs (fluctua-
tions importantes des com-
mandes) ;
Flexibilit des systmes pro-
ductifs (just in time) ;
Innovations rgulires.
Vs
Rigidit du code du travail ;
Flexibilit insuffisante dans
la gestion des Ressources
Humaines ;
Mcanismes demploi des
jeunes inefficaces.
ENJEUX DU CTTP
Pour les salaris
Faciliter laccs au march
du travail des populations
jusque l cartes (dilemme
entre temps plein ou inactivi-
t) donc cration demplois ;
Faciliter lentre dans la vie
active ou le dpart la re-
traite rendu progressif ;
Transferer les comptences et
le knowledge management ;
Permettre un meilleur qui-
libre entre la vie profession-
nelle et les responsabilits
familiales ou le temps consa-
cr dautres activits telles
que les loisirs ;
nelle et la formation initiale,
continue ou lengagement
civique ;
nelle et les contraintes de
soins (maladies lourdes) ;
Permettre une entre pro-
gressive dans la vie active
certaines formes de handi-
caps ;
Permettre les congs paren-
taux, congs dducation
Pour les entreprises
Les avantages de la flexibilit
lie au travail temps partiel ;
Ladaptation aux besoins d-
finis et exigs par leur acti-
vit ;
Plus de souplesse pour adap-
ter le rythme de leur activit
aux exigences du march ;
Un gain de productivit ;
Liaison salaire/productivit ;
Relation entre tous les m-
canismes par rapport un
volume horaire (protection,
congs)
DURE DU TRAVAIL
Est considr comme salari
temps partiel le salari dont la
dure du travail est infrieure :
La dure lgale du travail
(soit 44 heures par semaine)
ou, lorsque cette dure est
infrieure la dure lgale,
la dure du travail fixe
conventionnellement pour le
secteur ou la dure de travail
applicable au sein de lentre-
prise ;
La dure mensuelle rsul-
tant de lapplication, sur
cette priode, de la dure
lgale du travail ou, si elle
est infrieure, de la dure du
travail fixe conventionnel-
lement pour la branche ou
lentreprise ou de la dure du
travail applicable dans lta-
blissement ;
La dure de travail annuelle
rsultant de lapplication sur
cette priode de la dure
lgale du travail, soit 1 607
heures, ou, si elle est inf-
rieure, de la dure du travail
fixe conventionnellement
pour la branche ou lentre-
prise ou de la dure du tra-
vail applicable dans ltablis-
sement.
ORGANISATION DU TRAVAIL
Le travail temps partiel peut
tre organis sur la semaine,
sur le mois ou sur lanne.
La dure de travail prvue dans
le contrat doit tre respecte.
LA MODULATION DE LA DURE
DU TRAVAIL TEMPS PARTIEL
La dure hebdomadaire ou
mensuelle du travail dun sala-
ri temps partiel peut varier
sur tout ou partie de lanne
condition que cette dure
nexcde pas, en moyenne, la
dure stipule dans le contrat
de travail (La moyenne du tra-
vail effectu en entreprise par
semaine ne doit pas excder la
dure contracte initialement).
Par ailleurs, lcart entre la li-
mite des variations de la dure
du travail et la dure stipule au
contrat ne peut excder le tiers
de cette dure.
Cette modulation ne peut se
faire quavec un accord ou une
convention qui prvoit :
VOLET ORGANISATION DU TRAVAIL
TEMPS PARTIEL
Les modalits selon les-
quelles le programme indi-
catif de la rpartition de la
dure du travail est commu-
niqu par crit au salari ;
Les modalits et les dlais
selon lesquels ces horaires
peuvent tre modifis. Cette
modification ne peut inter-
venir moins de sept jours
aprs la date laquelle le
salari en a t inform, ce
dlai pouvant tre ramen
trois jours par convention ou
accord collectif.
MODIFICATION DE LA RPAR-
TITION DHORAIRES
La rpartition de la dure du tra-
vail dans la semaine ou le mois
figure obligatoirement dans le
contrat de travail temps par-
tiel ou dans lavenant y affrent.
Doivent galement tre men-
tionnes les circonstances dans
lesquelles cette rpartition peut
faire lobjet dune modification
ainsi que la nature de celle-ci.
Toutefois, une modification de
la rpartition de la dure du
travail entre les jours de la se-
maine ou les semaines du mois
ne peut intervenir quaprs le
respect, par lemployeur, dun
pravis de 5 jours ouvrables. Le
point de dpart de ce pravis est
la notification de la modification
envisage au salari par crit.
Lorsque le changement est
structurel et modifie la clause
contractuelle, un avenant au
contrat initial est obligatoire.
Le salari peut sopposer un
tel changement, sans encou-
rir ni sanction ni licenciement,
lorsque :
Lemployeur demande une
modification dans des cir-
constances ou selon des mo-
dalits autres que celles pr-
vues par le contrat de travail ;
Le changement, bien quin-
tervenant dans un cas et
selon les modalits dfinies
par le contrat, nest pas com-
patible avec des obligations
familiales imprieuses, le
suivi dun enseignement sco-
laire ou suprieur, une p-
riode dactivit chez un autre
employeur ou encore une
activit professionnelle non
salarie.
PRIODE DESSAI
La dure de la priode dessai
dun salari temps partiel ne
peut pas tre plus longue que
celle du salari temps plein.
RMUNRATION
La rmunration du salari
temps partiel ne peut tre inf-
rieure celle du salari qui,
qualification gale, occupe
temps complet un emploi qui-
valent dans ltablissement
ou lentreprise. Pour le calcul
de la rmunration, il est tenu
compte de la dure de travail et
de lanciennet du salari dans
lentreprise.
AVANTAGES LIS
LANCIENNET
Le salari temps partiel b-
nficie galement des avan-
tages lis lanciennet (jours
de congs supplmentaires,
primes et indemnits verses
au prorata du montant du sa-
laire, par exemple).
Lanciennet du salari temps
partiel est dcompte comme
sil avait travaill temps plein.
Les priodes non travailles
sont prises en compte en tota-
lit.
CONGS
Le salari temps partiel bn-
ficie des congs au prorata des
jours travaills.
En cas de dpart de lentreprise,
lindemnit de congs pays est
dtermine en fonction des sa-
laires perus.
Les salaris temps partiel
bnficient de congs pour
vnements familiaux dans les
mmes conditions que les sala-
ris temps complet.
Ces congs sont pays selon
lhoraire que le travailleur
temps partiel aurait accompli
sil avait travaill ce jour-l.
JOURS FRIS
Les jours fris chms sont
rmunrs au salari temps
partiel.
VOLET DROITS DU SALARI
REPRSENTATION DU
PERSONNEL
Le salari temps partiel peut
tre lecteur, ligible ou dsi-
gn dlgu syndical. Ils sont
comptabiliss dans leffectif au
prorata de leur temps de pr-
sence.
Toutefois, lorsquil travaille
dans plusieurs entreprises, il
ne peut tre lu que dans une
seule. Il doit choisir celle dans
laquelle il fait acte de candida-
ture.
Lutilisation dun crdit dheures
de dlgation ne peut rduire
de plus 10% le temps de travail
contractuel du salari temps
partiel.
LINDEMNIT DE DPART
Lindemnit de dpart pour les
salaris ayant occup un emploi
temps partiel est calcule de
la mme manire quun salari
travaillant temps plein.
PARTICULARITS
Un salari temps partiel peut
avoir plusieurs employeurs sous
rserve que la dure globale
journalire et hebdomadaire ne
dpasse pas les maxima lgaux:
respectivement 10 heures par
jour et 44 heures par semaine.
Lemployeur a lobligation dac-
cder la demande dun salari
temps partiel qui souhaite oc-
cuper un emploi temps com-
plet vacant ds lors que lint-
ress remplit les conditions
requises par lemploi concern,
lintgrer dans le processus de
recrutement au mme titre que
les autres candidats, tout en
tant prioritaire sil y a adqua-
tion poste/profil.
De mme, un salari temps
complet est prioritaire, sil le
souhaite, pour prendre un em-
ploi temps partiel disponible
dans ltablissement ou dans
lentreprise correspondant sa
catgorie professionnelle.
ANNEXE 3
MODLE
RGLEMENT INTRIEUR
Date : ../../....
NOM DE LENTREPRISE
........
TABLE DES MATI ERES
PREAMBULE
SECTION I : OBJET, CHAMP DAPPLICATION ET CONDITIONS DEMPLOI 2
ARTICLE 1 : OBJET
ARTICLE 2 : CHAMP DAPPLICATION
ARTICLE 3 : RECRUTEMENT
ARTICLE 4 : CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 5 : CLASSIFICATION DU PERSONNEL
ARTICLE 6 : PERIODE DESSAI
SECTION II : OBLIGATIONS ET ORGANISATION DU TRAVAIL 4
ARTICLE 7 : OBLIGATIONS DE LEMPLOYEUR
ARTICLE 8 : OBLIGATIONS DU SALARIE
ARTICLE 9 : ACCES AUX LIEUX DE TRAVAIL
ARTICLE 10 : DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
ARTICLE 11: DEROGATIONS A LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 12: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES
SECTION III : GESTION DES CONGES ET ABSENCES 6
ARTICLE 13 : CONGES ANNUELS
ARTICLE 14 : PROTECTION DE LA MATERNITE
ARTICLE 15 : ABSENCES POUR MALADIE
SECTION IV : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL 7
ARTICLE 18 : LES INSTITUTIONS INTERNES DE SANTE ET SECURITE
ARTICLE 19 : ACCIDENT DU TRAVAIL
SECTION V : GESTION DE LA DISCIPLINE ET CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL 9
ARTICLE 20 : OBLIGATIONS EN MATIERE DE DISCIPLINE
ARTICLE 21 : FAUTES PROFESSIONNELLES ET SANCTIONS
ARTICLE 22 : PROCEDURES DISCIPLINAIRES
ARTICLE 23 : CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
ARTICLE 24 : PREAVIS
ARTICLE 25 : CERTIFICAT DE TRAVAIL ET REU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
SECTION VI : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 11
ARTICLE 26 : OBLIGATION EN MATIERE DE RELATIONS PROFESSIONNELLES
ARTICLE 27 : MISE EN PLACE ET FONCTIONNEMENT DES IRP
SECTION VII : REMUNERATION ET COUVERTURE SOCIALE 14
ARTICLE 28: REMUNERATION
ARTICLE 29: COUVERTURE SOCIALE
SECTION VIII : DISPOSITIONS DIVERSES 16
ARTICLE 30 : CONDITIONS DE RECEPTION DES SALARIES
ARTICLE 31 : INFORMATION, DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
ARTICLE 32 : DISPOSTIONS FINALES
47 1
PREAMBULE
(Possibilit de prvoir un prambule qui prsente lobjet,
les objectifs et le contenu du rglement intrieur)
ARTICLE 1 : OBJET
En application de larticle 138 du Code du Travail, la socit ...................
met en place le prsent rglement intrieur qui a pour objet de prci-
ser les rgles et mesures relatives :
Aux conditions demploi des salaris et dorganisation du travail ;
A la gestion des repos, des absences, des congs et du paiement
des salaires ;
Aux obligations en matire dhygine, de scurit, et de radapta-
tion des salaris handicaps ;
Aux procdures de gestion de la discipline ;
A la mise en place et au fonctionnement des institutions reprsen-
tatives du personnel.
ARTICLE 2 : CHAMP DAPPLICATION
Le prsent rglement intrieur sapplique tous les salaris de la
socit ................... et ce, dans tous les lieux o le travail est excut
pour le compte de la socit.
(Possibilit de dtailler cet article)
ARTICLE 3 : RECRUTEMENT
La socit ................... recrute ses salaris, en fonction des besoins
et des profils requis en ne prenant en considration que les aptitudes,
les comptences professionnelles et les rfrences des candidats et
ce, dans le respect des dispositions du code du travail.
Le salari doit informer lentreprise de tout changement qui inter-
viendrait dans ladresse de son lieu de rsidence.
SECTION I : OBJET, CHAMP DAPPLICATION ET
CONDITIONS DEMPLOI
2
49 3
ARTICLE 4 : CONTRAT ET CARTE DE TRAVAIL
En cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en
deux exemplaires revtus des signatures lgalises du salari et de
lemployeur. Le salari reoit galement une carte de travail compor-
tant les mentions fixes par voie rglementaire.
ARTICLE 5 : CLASSIFICATION DU PERSONNEL
Le personnel de la socit ................... est rparti selon les grandes
catgories suivantes :
Cadres et assimils, employs et ouvriers.
ARTICLE 6 : PERIODE DESSAI
Tout salari recrut sous contrat dure indtermine (CDI) est
soumis une priode dessai, qui ne peut excder les dures sui-
vantes, renouvelable une seule fois :
Tout salari recrut sous contrat dure dtermine (CDD) est
soumis une priode dessai non renouvelable en fonction de la
dure du contrat comme suit :
Pendant la priode dessai, les deux parties peuvent rompre la rela-
tion de travail sans indemnits ni pravis sauf celui prvu larticle
13 du Code du Travail.
Cadres et assimils
Infrieure ou gale 6 mois
Employs, techniciens, et matrises
Suprieure 6 mois
Ouvriers
3 mois
1 jour/semaine et au maximum 2 semaines
45 jours
1 mois
15 jours
Catgories
Dure du CDD
Priode dessai
Priode dessai
Prendre les mesures ncessaires afin de prserver la scurit,
la sant et la dignit des salaris durant laccomplissement des
tches quils excutent pour le compte de la socit ;
Communiquer toute nouvelle recrue, par crit ou dans un livret
daccueil :
Le Rglement Intrieur ;
Les horaires de travail et les modalits dapplication du repos
hebdomadaire ;
Les modalits et la priodicit de paiement de la rmunration ;
Les numros dimmatriculation aux organismes de protection
sociale ;
Lorganisme dassurance contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles ;
Les rgles et les consignes de scurit, dhygine au travail et
les mesures de prvention des risques professionnels.
Excuter la mission et les tches qui lui sont confies, selon les
rgles et procdures internes, les directives de la hirarchie et ce,
dans le cadre de la lgislation en vigueur et des rgles internes ;
Veiller, dans lexercice de ses fonctions, la prservation des biens
de la socit et la bonne tenue des lieux de travail, des vestiaires
et des infrastructures sociales ;
(Possibilit dajouter dautres obligations)
ARTICLE 9 : ACCES AUX LIEUX DE TRAVAIL
Laccs lentreprise est rgi par les procdures internes et consignes
de scurit auxquelles chaque salari doit se conformer.
SECTION II : OBLIGATIONS ET ORGANISATION
DU TRAVAIL
4
51 5
ARTICLE 10 : DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
Conformment aux dispositions de larticle 184 du code du travail et
des textes pris pour son application, la dure normale effective du
travail ................... ne peut dpasser 44 heures par semaine.
(Possibilits de mise en vidence des spcificits dorganisation du
temps de travail)
ARTICLE 11: DEROGATIONS A LA DUREE NORMALE DU TRAVAIL
Conformment la loi, lentreprise peut faire appel ses salaris en
dehors de la dure normale du travail et ce, dans le cadre des droga-
tions permanentes ou dheures supplmentaires dans les conditions
prvues par le Code du Travail.
ARTICLE 12: REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire au sein de la socit ................... est octroy
aux salaris conformment aux dispositions lgales et rglementaires.
Il est octroy le dimanche lensemble du personnel .
Jours fris
Le personnel bnficie du repos des jours de ftes chms et pays
au sein de la socit ................... conformment la lgislation en
vigueur et aux rgles internes.
Le salari occup le jour de fte reoit, en plus de sa rmunration,
une indemnit supplmentaire gale 100% du salaire de la journe
ou, sil le dsire, un repos compensateur dune journe.
ARTICLE 13 : CONGES ANNUELS
Tout salari a droit, aprs six mois de service continu un cong
annuel pay dont la dure est fixe conformment aux dispositions
lgales et aux rgles internes la socit.
Le cong annuel pay peut, aprs accord entre le salari et lem-
ployeur, tre fractionn ou cumul sur deux annes conscutives.
Les dates du cong annuel sont fixes par lemployeur aprs consul-
tation des reprsentants du personnel et des salaris concerns, en
tenant compte des besoins de service et de la situation de famille des
salaris et de leur anciennet dans lentreprise.
Lordre des dparts est communiqu tout salari ayant droit au
cong annuel pay au moins trente jours avant la date de dpart.
ARTICLE 14 : ABSENCES POUR MATERNITE OU EVENEMENTS FAMI-
LIAUX
Congs et autorisation dabsences pour maternit
Conformment aux dispositions du code du travail, la femme salarie
bnficie en cas de maternit de congs et dautorisations dabsences
comme suit :
Dun cong de maternit de quatorze (14) semaines, sauf compli-
cations justifies ;
Dautorisations dabsence payes, durant 12 mois compter de la
reprise du travail aprs laccouchement, en vue dallaiter son en-
fant, dune dure dune heure par jour organise en accord entre
les parties ;
SECTION III : GESTION DES CONGES ET ABSENCES
6
53 7
Absences pour vnements familiaux
Les salaris de la socit bnficient de permissions dabsences r-
munres, en cas dvnements familiaux, conformment aux dispo-
sitions du code du travail.
ARTICLE 15 : ABSENCES POUR MALADIE
Tout salari qui ne peut se rendre son travail pour cause de mala-
die ou daccident, doit le justifier et en aviser lemployeur dans les
plus brefs dlais sans dpasser le dlai de 48 heures, sauf cas de
force majeure. Si labsence se prolonge, le salari doit faire connatre
lemployeur la dure probable de son absence et lui fournir, dans
un dlai de quatre jours, un certificat mdical justifiant son absence.
................... sengage mettre en place et garantir les conditions de
protection de la sant et de la scurit et mobiliser tous les moyens
de protection et de prvention appropris pour assurer la scurit
des salaris et viter les risques daccidents du travail et de mala-
dies professionnelles et ce, conformment aux dispositions du code
du travail (Articles 281 et suivants) et de larrt ministriel N93.08
du 12 mai 2008, pris pour son application.
(Possibilits de mise en vidence des spcificits)
Chaque salari de la socit doit respecter lensemble des rgles de
propret corporelles et vestimentaires ainsi que les prescriptions
dhygine et les consignes de scurit portes sa connaissance,
SECTION IV : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
notamment le port des quipements de protection individuelle dont il
est dot et en prendre soin conformment aux procdures en vigueur.
ARTICLE 18 : LES INSTITUTIONS INTERNES DE SANTE ET SECURITE
Mdecine du Travail
La socit met la disposition de lensemble de son personnel un
Service de Mdecine du Travail, conformment aux dispositions du
code du travail.
Le Service de Mdecine du Travail organise, la demande de la Di-
rection des Ressources Humaines, des visites mdicales obligatoires,
auxquelles tout salari doit se soumettre.
Le comit de scurit et dhygine (Pour les tablissements de 50
salaris et plus)
Le Comit de Scurit et dHygine est institu au sein de la socit
..................., en application des articles 336 et 337 du Code du Travail.
ARTICLE 19 : ACCIDENT DU TRAVAIL ET READAPTATION DES SALA-
RIES HANDICAPES
Tout accident de travail ou de trajet doit tre dclar la hirarchie ou
aux services comptents de la Socit dans les 24 heures au plus tard,
sauf cas de force majeure.
La socit ................... prend, aprs avis du Mdecin du Travail et du
Comit de Scurit et dHygine, toutes les mesures possibles, en vue
de la radaptation de tout salari devenu handicap.
8
55 9
ARTICLE 20 : OBLIGATIONS EN MATIERE DE DISCIPLINE
Tout salari est tenu de se conformer scrupuleusement aux disposi-
tions lgales et rglementaires en vigueur et de respecter les dispo-
sitions du prsent rglement intrieur ainsi que les consignes spci-
fiques lactivit de la socit.
ARTICLE 21 : FAUTES PROFESSIONNELLES ET SANCTIONS
Fautes professionnelles non graves :
Lemployeur peut prendre lune des sanctions disciplinaires sui-
vantes lencontre du salari pour faute non grave :
1 lavertissement ;
2 le blme ;
3 un deuxime blme ou la mise pied pour une dure nexcdant
pas huit jours ;
4 un troisime blme ou le transfert un autre service.
Les dispositions de larticle 62 relatives laudition, sont appli-
cables aux sanctions prvues aux 3 et 4 du prsent article ;
Lemployeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.
Fautes professionnelles graves :
Comme prvu larticle 39 du code du travail, en cas de faute grave,
le salari peut tre licenci sans pravis ni indemnits.
(Possibilits de dtails et de mise en vidence des spcificits)
ARTICLE 22 : PROCEDURES DISCIPLINAIRES
Les sanctions davertissement ou de premier blme sont prises par
dcision motive du management, aprs avoir provoqu les expli-
cations de lintress ;
Avant dadministrer au salari toute autre sanction de niveau sup-
rieur, il doit pouvoir se dfendre et tre entendu par lemployeur
ou son reprsentant, dans un dlai ne dpassant pas huit jours
SECTION V : GESTION DE LA DISCIPLINE ET
CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
compter de la date de constat de faute, et ce en prsence dun re-
prsentant du personnel dans lentreprise quil choisit lui-mme ;
Il est dress un procs-verbal par ladministration de lentreprise,
sign par les deux parties, dont copie est dlivre au salari.
Si lune des parties refuse dentreprendre ou de poursuivre la proc-
dure, il est fait recours linspecteur de travail.
ARTICLE 23 : CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL ET PREAVIS
Motifs de cessation de la relation de travail
La cessation de la relation de travail peut avoir lieu pour les motifs
prvus par la loi et notamment :
La dmission du salari portant signature lgalise ;
Le licenciement pour cause conomique, structurelle ou technolo-
gique ;
Le licenciement disciplinaire ;
Linaptitude ;
La retraite ;
Le dcs.
ARTICLE 24 : PREAVIS
Conformment larticle 43 du code du travail, la rupture unilatrale
du contrat de travail dure indtermine est subordonne, en lab-
sence de faute grave de lautre partie, au respect dun dlai de pravis
au moins gal aux dlais rglementaires suivants :
Cadres et assimils
Matrise, employs et ouvriers
1 mois
8 jours
2 mois
1 mois
3 mois
2 mois
Catgorie du salari
Anciennet
< 1 an
Anciennet
1 5 ans
Anciennet
> 5 ans
10
57 11
ARTICLE 25 : CERTIFICAT DE TRAVAIL ET REU POUR SOLDE DE
TOUT COMPTE
Lors de la cessation du contrat de travail pour quelque motif que ce
soit, la Direction des Ressources Humaines de la socit met la dis-
position du salari concern, un solde de tout compte et un certificat
de travail, comportant toutes les mentions prvues par le code du tra-
vail.
ARTICLE 26 : OBLIGATION EN MATIERE DE RELATIONS PROFES-
SIONNELLES
Les Institutions Reprsentatives du Personnel prvues par le Code
du Travail sont mises en place au sein de la socit et fonctionnent
conformment aux dispositions lgales et rglementaires en vigueur,
comme prcis dans la prsente section.
ARTICLE 27 : DELEGUES DES SALARIES (COMITE DE SECURITE ET
DHYGIENE, COMITE DENTREPRISE LE CAS ECHEANT)
Dlgus des salaris
Institution et prrogatives :
Les Dlgus des salaris sont mis en place au sein de lentreprise
conformment aux conditions et procdures dlection fixes par
la lgislation en vigueur.
Les Dlgus des salaris ont notamment pour missions de :
Prsenter lemployeur ou son reprsentant les rclamations
individuelles qui nauraient pas t traites directement et qui
sont relatives aux conditions du travail, lapplication de la l-
gislation du travail, du contrat de travail, du Rglement Intrieur,
de la convention collective, ou de toute charte ou tout accord so-
cial en vigueur au sein de la socit ;
SECTION VI : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES
DU PERSONNEL
Assister laudition du salari dans le cadre des procdures dis-
ciplinaires ;
Ils sont consults lors de la mise en place du Rglement Int-
rieur ;
Ils participent au Comit dEntreprise et au Comit de Scurit
et dHygine.
Fonctionnement :
Le fonctionnement des dlgus des salaris est organis confor-
mment aux dispositions de la lgislation en vigueur et des rgles
internes la socit et ce, dans le cadre de runions organises et
planifies.
Facilits :
Les dlgus des salaris bnficient de tous les moyens daction et
de protection ncessaires laccomplissement de leurs missions,
comme prvu par la lgislation du travail et des rgles internes
lentreprise
Comit de Scurit et dHygine (Pour les tablissements de 50 sala-
ris et plus)
Institution et composition :
Le comit de scurit et dhygine se compose de :
Lemployeur ou son reprsentant, prsident ;
Le chef du service de scurit, ou dfaut, un ingnieur ou cadre
technique travaillant dans lentreprise, dsign par lemployeur ;
Le mdecin du travail dans lentreprise ;
Deux dlgus des salaris, lus par les dlgus des salaris ;
Un ou deux reprsentants des syndicats dans lentreprise, le cas
chant.
Prrogatives et fonctionnement :
Le comit de scurit et dhygine est charg notamment de :
Dtecter les risques professionnels auxquels sont exposs les
salaris de lentreprise ;
Assurer lapplication des textes lgislatifs et rglementaires
concernant la scurit et lhygine ;
Veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de pro-
tection des salaris contre les risques professionnels ;
12
59 13
Veiller la protection de lenvironnement lintrieur et aux
alentours de lentreprise ;
Susciter toutes initiatives portant notamment sur les mthodes
et procds de travail, le choix du matriel, de lappareillage et
de loutillage ncessaires et adapts au travail ;
Prsenter des propositions concernant la radaptation des sala-
ris handicaps dans lentreprise ;
Donner son avis sur le fonctionnement du service mdical du
travail ;
Dvelopper le sens de prvention des risques professionnels et
de scurit au sein de lentreprise.
Le comit de scurit et dhygine se runit sur convocation de
son prsident une fois chaque trimestre et chaque fois quil est
ncessaire ainsi qu la suite de tout accident ayant entran ou qui
aurait pu entraner des consquences graves.
Comit dEntreprise (Pour les entreprises de 50 salaris et plus)
Institution et composition
Le comit dentreprise comprend :
Lemployeur ou ses reprsentants ;
Deux dlgus des salaris lus par les dlgus des salaris
de lentreprise ;
Un ou deux reprsentants syndicaux dans lentreprise, le cas
chant.
Prrogatives et fonctionnement :
Le comit dentreprise est charg des questions suivantes :
Les transformations structurelles et technologiques effectuer
dans lentreprise ;
La stratgie de production de lentreprise et les moyens daug-
menter la rentabilit ;
Llaboration de projets sociaux au profit des salaris et leur
mise excution ;
Les programmes dapprentissage, de formation-insertion, de
lutte contre lanalphabtisme et de formation continue des sala-
ris.
Le comit dentreprise se runit une fois tous les six mois et
chaque fois que cela savre ncessaire.
ARTICLE 28 : REMUNERATION
Les salaires, les indemnits et les primes sont dtermins et ver-
ss conformment aux lois et rglements en vigueur et aux rgles
internes de la socit ;
Tout salari bnficie dun salaire qui ne peut en aucun cas tre
infrieur au Smig ;
Il bnficie galement dune prime danciennet comme prvu par
le code du travail ;
Le salari reoit, en mme temps que son salaire, un bulletin de
paie mentionnant les indications fixes par lautorit gouverne-
mentale charge du travail.
(Possibilits de mise en vidence des spcificits)
ARTICLE 29 : COUVERTURE SOCIALE
Les salaris de lentreprise bnficient des prestations et des couver-
tures lgales fournies par les organismes auxquels il est affili.
(Possibilits de dtail et de mise en vidence des spcificits)
SECTION VII : REMUNERATION ET COUVERTURE
SOCIALE
14
61 15
ARTICLE 30 : CONDITIONS DE RECEPTION DES SALARIES
Tout salari, dsirant rgler une affaire dordre administratif ou pr-
senter une rclamation, est en droit de sadresser directement au
service concern, en vue du traitement de la requte selon les proc-
dures internes et dans les dlais prvus.
Par ailleurs et conformment aux dispositions de larticle 141 du code
du travail, la Direction fixe le jour du de . pour re-
cevoir tout salari qui en fait la demande, accompagn ou non dun
reprsentant du personnel..
ARTICLE 31 : INFORMATION, DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR ET PU-
BLICITE
Le prsent Rglement Intrieur entrera en vigueur ds son approba-
tion par lAdministration du travail.
Il sera mis la disposition des salaris et sera affich aux emplace-
ments prvus par la lgislation du travail en vigueur.
Toutes modifications ultrieures du prsent Rglement Intrieur fe-
ront lobjet des mmes procdures de consultation, dinformation, de
publicit et de dpt.
Article 32 : DISPOSITIONS FINALES
Tout ce qui nest pas prvu dans le prsent Rglement Intrieur reste
rgi par les dispositions lgales et rglementaires en vigueur.
SECTION VIII : DISPOSITIONS DIVERSES
Signature du reprsentant de la Socit Cachet de la Socit
SUPPORTS DE FORMALITES
DAPPROBATION DU REGLEMENT
INTERIEUR
63 17
Lettre daccompagnement
De
A Monsieur le dlgu Rgional de lEmploi

.
Objet : Demande de validation du Rglement Intrieur (RI)
Monsieur le Dlgu Rgional,
Conformment aux dispositions de larticle 138 du code du travail,
jai lhonneur de vous adresser le projet de Rglement Intrieur de la
socit .. sise .., et ce en
vue de sa validation.
Nous restons votre disposition pour prendre en compte toutes les
remarques ou modifications ventuelles relatives ce projet.
Je vous prie, Monsieur le Dlgu Rgional, de croire en lassurance
de ma parfaite considration.
PJ :
2 copies du projet de RI version arabe ;
2 copies du projet de RI version franaise ;
1 copie du rcpiss de remise de projet aux dlgus des salaris ;
Fiche technique de lhtel.
Signature
Le reprsentant lgal de la socit
FICHE TECHNIQUE RELATIVE A LENTREPRISE .
Nom ou raison sociale : ..........................................................................
Nature juridique : ....................................................................................
Adresse : .................................................................................................
Tlphone : ..............................................................................................
Fax : .........................................................................................................
Nom du directeur / Responsable juridique : .........................................
Adresse mail : .........................................................................................
Activit : ...................................................................................................
Date de cration : ....................................................................................
Date de dbut de lactivit : .....................................................................
Nombre de salaris : ..............................................................................
Nombre des dlgus des salaris : ......................................................
Nombre de reprsentants syndicaux : ...................................................
Date de cration du CE : ..........................................................................
Date de cration du CSH : .......................................................................
Date de cration du service mdical du travail : ....................................
Nom de la socit dassurance des AT : ................................................
Assurance maladie : ...............................................................................
18
65 19
RECIPISSE DE REMISE DUNE COPIE DU
REGLEMENT INTERIEUR AUX DELEGUES
DES SALARIES
Nous soussigns, dlgus des salaris de la socit
dclarons avoir reu, ce jour /../2014, une copie du projet de rgle-
ment intrieur.
NB : La rception dune copie du Rglement Intrieur de la part des
dlgus des salaris ne vaut pas validation ou non validation du dit
projet.
Nom et prnom
du dlgu
Fonction dans la socit Signature
ANNEXE 4
PROPOSITIONS DAMENDEMENTS DES
DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL
RELATIVES AUX ENTREPRISES DE
TRAVAIL TEMPORAIRE (ETT)
CODE DU TRAVAIL 67
INTRODUCTION
La veille lgislative doit permettre une amlioration continue des dis-
positions lgales qui encadrent la relation de travail, notamment en
matire dintermdiation.
Les prsentes propositions ont pour objectifs de :
Prciser la dfinition de lEntreprise de Travail Temporaire (Articles
482 et 495) ;
Remplacer la caution directe par une caution bancaire (Articles
482, 483 et 488) ;
La caution bancaire doit concerner les Entreprises de Travail Tem-
poraire seulement (Articles 482, 483 et 488) ;
Elargir le champ daction des Entreprises de Travail Temporaire
(Articles 481 et 496) ;
Adapter la dure de la tche la ralit des besoins de lentreprise
(Article 500) ;
Dfinir clairement les obligations de chaque partie (Article 504).
N
1
Article 481 : Lautorisation dexer-
cer prvue larticle 477 ci-des-
sus ne peut tre accorde quaux
agences de recrutement prives
disposant dans tous les cas dun
capital social dun montant au
moins gal 100.000 dirhams.
Lautorisation dexercer ne peut
tre accorde ou maintenue aux
personnes condamnes dfinitive-
ment une peine portant atteinte
lhonorabilit ou condamnes
une peine demprisonnement dune
dure suprieure trois mois.
Lautorisation dexercer peut se
limiter certaines activits fixes
par lautorit gouvernementale
charge du travail.
Article 481 : Lautorisation dexer-
cer prvue larticle 477 ci-des-
sus ne peut tre accorde quaux
agences de recrutement prives
disposant dans tous les cas dun ca-
pital social dun montant au moins
gal 100.000 dirhams.
Lautorisation dexercer ne peut
tre accorde ou maintenue aux
personnes condamnes dfinitive-
ment une peine portant atteinte
lhonorabilit ou condamnes
une peine demprisonnement dune
dure suprieure trois mois.
Lautorisation dexercer peut se
limiter certaines activits fixes
par lautorit gouvernementale
charge du travail.
Disposition actuelle
Propositions
En bleu : les ajouts
En rouge : les suppressions
AMENDEMENTS PROPOSS
CODE DU TRAVAIL 68
N Disposition actuelle
Propositions
2
3
Article 482 : Les agences de re-
crutement prives sont tenues de
dposer une caution la Caisse de
Dpt et de Gestion dun montant
quivalent 50 fois la valeur glo-
bale annuelle du salaire minimum
lgal.
Article 483 : La demande dautori-
sation dexercer doit comporter :
Un certificat dlivr par la Caisse
de Dpt et de Gestion attestant
du dpt de la caution prvue
larticle 482 ci-dessus ;
Les renseignements relatifs
lagence, notamment son
adresse, la nationalit de son di-
recteur, la nature dactivit envi-
sage, les modles de contrats
utiliss, son numro dimma-
triculation au registre du com-
merce, ses statuts, le montant
de son capital social et le num-
ro de son compte bancaire ;
Des renseignements compl-
mentaires peuvent tre deman-
ds tout moment aux agences
concernes notamment leur
numro dimmatriculation la
Caisse Nationale de Scurit
Sociale.
Toute modification ultrieure aux
indications vises au premier ali-
na est communique lautorit
gouvernementale qui a autoris
lagence exercer ses activits.
Article 482 : Les agences de
recrutement prives dont lactivit
consiste embaucher des salaris
en vue de les mettre provisoire-
ment la disposition dune tierce
personne appele lutilisateur ,
sont tenues de dposer une caution
bancaire la Caisse de Dpt et de
Gestion dun montant quivalent
50 fois la valeur globale annuelle
du salaire minimum lgal.
Article 483 : La demande dautori-
sation dexercer doit comporter :
Un certificat dlivr par la Caisse
de dpt et de gestion attestant
du dpt de la caution bancaire
prvue larticle 482 ci-dessus
pour les Entreprises de Travail
Temporaire ;
Les renseignements relatifs
lagence, notamment son
adresse, la nationalit de son di-
recteur, la nature dactivit envi-
sage, les modles de contrats
utiliss, son numro dimma-
triculation au registre du com-
merce, son numro dImmatri-
culation la Caisse Nationale de
Scurit Sociale, ses statuts, le
montant de son capital social et
le numro de son compte ban-
caire.
Des renseignements compl-
mentaires peuvent tre deman-
ds tout moment aux agences
concernes. notamment leur
numro dimmatriculation la
Caisse Nationale de Scurit
Sociale.
CODE DU TRAVAIL 69
4
3
Article 488 : En cas dinsolvabilit
de lagence de recrutement prive
ou de retrait de son autorisation
sans sacquitter de ses engage-
ments envers ses salaris, la juri-
diction comptente peut ordonner
lutilisation de la caution dpose
auprs de la Caisse de Dpt et de
Gestion, conformment aux dis-
positions de larticle 482, pour le
paiement des montants dus aux
salaris ou la Caisse Nationale de
Scurit Sociale.
Article 488 : En cas dinsolvabilit
de lEntreprise de Travail Tempo-
raire, ou de retrait de son autori-
sation sans sacquitter de ses en-
gagements envers ses salaris, la
juridiction comptente peut ordon-
ner lutilisation de la caution ban-
caire dpose auprs de la Caisse
de Dpt et de Gestion, conform-
ment aux dispositions de larticle
482, pour le paiement des montants
dus aux salaris ou la Caisse Na-
tionale de Scurit Sociale.
Toute modification ultrieure aux
indications vises au premier ali-
na est communique lautorit
gouvernementale qui a autoris
lagence exercer ses activits.
N
5
CHAPITRE II :
Dispositions relatives aux entre-
prises demploi temporaire
Article 495 : On entend par entre-
prise demploi temporaire, toute
personne morale, indpendante de
lautorit publique, qui se limite
lexercice de lactivit prvue au c)
de larticle 477 ci-dessus.
Lentreprise demploi temporaire
embauche ces salaris en senga-
geant leur verser leur rmun-
ration et honorer toutes les obli-
gations lgales dcoulant de leur
contrat de travail.
CHAPITRE II :
Dispositions relatives aux entre-
prises demploi temporaire
Article 495 : On entend par entre-
prise demploi temporaire, toute
personne morale, indpendante de
lautorit publique, dont lactivit
consiste embaucher des salaris
en vue de les mettre provisoire-
ment la disposition dune tierce
personne appele lutilisateur
qui fixe leurs tches et en contrle
lexcution, comme indiqu au c)
de larticle 477 ci-dessus.
Lentreprise demploi temporaire
embauche ses salaris en senga-
geant leur verser leur rmun-
ration et honorer toutes les obli-
gations lgales dcoulant de leur
contrat de travail.
DISPOSITION ACTUELLE
PROPOSITIONS
CODE DU TRAVAIL 70
N DISPOSITION ACTUELLE
PROPOSITIONS
6
Article 496 : Lutilisateur a recours
aux salaris de lentreprise dem-
ploi temporaire aprs consultation
des organisations reprsentatives
des salaris dans lentreprise, en
vue deffectuer des travaux non
permanents appels tches ,
uniquement dans les cas suivants :
1. Pour remplacer un salari par
un autre en cas dabsence ou
en cas de suspension du contrat
de travail, condition que ladite
suspension ne soit pas provo-
que par la grve ;
2. Laccroissement temporaire de
lactivit de lentreprise ;
3. Lexcution de travaux carac-
tre saisonnier ;
4. Lexcution de travaux pour les-
quels il est de coutume de ne
pas conclure de contrat de tra-
vail dure indtermine en rai-
son de la nature du travail.
Une commission spcialise tri-
partite est cre en vue dassurer
le suivi de la bonne application des
dispositions du prsent chapitre.
La composition et les modalits de
fonctionnement de ladite commis-
sion sont fixes par voie rglemen-
taire.
Article 496 : Lutilisateur a recours
aux salaris de lentreprise dem-
ploi temporaire aprs consultation
des organisations reprsentatives
des salaris dans lentreprise, en
vue deffectuer des travaux non
permanents appels tches ,
uniquement dans les cas suivants :
1. Remplacement d un salari par
un autre en cas dabsence ou en
cas de suspension du contrat
de travail, condition que ladite
suspension ne soit pas provo-
que par la grve;
2. Accroissement temporaire de
lactivit ;
3. Excution de travaux caractre
saisonnier ;
4. Ouverture dune entreprise
pour la premire fois ou dun
nouvel tablissement au sein
de lentreprise ;
5. Lancement dun nouveau pro-
duit pour la premire fois ;
6. Travaux de chantier ;
7. Mission limite dans le temps ;
8. Excution de travaux pour les-
quels il est de coutume de ne
pas conclure de contrat de tra-
vail dure indtermine en rai-
son de la nature du travail.
Une commission spcialise tri-
partite est cre en vue dassurer
le suivi de la bonne application des
dispositions du prsent chapitre.
La composition et les modalits de
fonctionnement de ladite commis-
sion sont fixes par voie rglemen-
taire.
CODE DU TRAVAIL 71
7
Article 497 : Il ne peut tre fait
appel aux salaris de lentreprise
demploi temporaire pour lex-
cution de travaux comportant des
risques particuliers.
Il incombe au mdecin du travail de
lentreprise utilisatrice de contr-
ler laptitude au poste confier
aux salaris des Entreprise de
Travail Temporaire (ETT), et de
dterminer les travaux risques
pour lesquels ils ne peuvent tre
employs.
8
Article 500 :
La tche ne doit pas dpasser :
La dure de suspension du
contrat en ce qui concerne le
remplacement dun salari, pr-
vu au 1 de larticle 496;
Trois mois renouvelables une
seule fois en ce qui concerne le
cas prvu au 2 dudit article;
Six mois non renouvelables en
ce qui concerne les cas prvus
au 3 et 4 dudit article.
Article 500 : La tche ne doit pas
dpasser les dures suivantes:
Propositions
Motifs de
recours au travail
temporaire
Remplacement
dun salari dont
le contrat est
suspendu
Accroissement
temporaire de
lactivit
Excution de tra-
vaux caractre
saisonnier
Premire
ouverture
Nouveau produit
Travaux
de chantier
Mission limite
dans le temps
Dure
maximale
Dure
effective de
la suspension
Dure effective
de laccroisse-
ment
Dure de la
saison
Une anne
maximum
renouvelable
une fois
Une anne
maximum
renouvelable
une fois
Dure effective
du chantier
Dure effective
de la mission
CODE DU TRAVAIL 72
Propositions
9
Article 502 : La priode dessai ne
peut dpasser :
Deux jours si le contrat est
conclu pour une dure de moins
dun mois ;
Trois jours si le contrat est
conclu pour une dure variant
entre un et deux mois ;
Cinq jours si la dure du contrat
dpasse deux mois.
Article 502 : La priode dessai ne
peut dpasser :
Deux jours si le contrat est
conclu pour une dure de moins
dun mois ;
Trois jours si le contrat est
conclu pour une dure variant
entre un et deux mois ;
Cinq jours si la dure du contrat
dpasse deux mois.
Au del de cette priode, la socit
utilisatrice ne peut provoquer une
fin de mission sauf en cas de faute
grave ou professionnelle.
10
Article 504 : Lentreprise utilisa-
trice doit prendre toutes les me-
sures de prvention et de protec-
tion mme dassurer la sant et la
scurit des salaris temporaires
quelle emploie.
Lentreprise utilisatrice est respon-
sable de lassurance de ses sala-
ris contre les accidents du travail
et les maladies professionnelles.
Article 504 :
Responsabilits de lentreprise de
travail temporaire :
LEntreprise de Travail Tempo-
raire doit respecter lensemble des
dispositions lgales et rglemen-
taires, notamment en matire de
couverture sociale, de mdecine
du travail, dassurance contre les
accidents du travail et les maladies
professionnelles.
Responsabilits de lentreprise
utilisatrice :
Pendant la dure de la mission,
lentreprise utilisatrice est respon-
sable des conditions dexcution du
travail telles quelles sont dtermi-
nes par le contrat de mission, ain-
si que les aspects rglementaires
applicables aux lieux du travail,
notamment en matire de dure du
travail, de travail de nuit, de repos
hebdomadaire et des jours fris,
CODE DU TRAVAIL 73
10
dhygine, de sant et de scurit.
Toute modification de fonction ou
de poste de travail qui ne corres-
pond pas la mission initiale doit
tre signale lentreprise de tra-
vail temporaire et faire lobjet dun
avenant.
Lentreprise de travail temporaire
ne saurait tre responsable en cas
daccident de travail survenu dans
le cadre de ce changement de fonc-
tion ou de poste.
Responsabilit du salari intri-
maire :
Le salari mis disposition doit
excuter les instructions de lentre-
prise utilisatrice, sauf motif srieux
ou cas de force majeure. Dans ce
cas, il doit en avertir immdiate-
ment lentreprise de travail tempo-
raire.
N DISPOSITION ACTUELLE
PROPOSITIONS
Retrouvez tous nos guides en version tlchargeable sur
www.cgem.ma Rubrique publications
23, Bd Mohamed Abdou, Quartier Palmiers
20 340 - Casablanca - Maroc
Tl : +212 522 99 70 00 - Fax : +212 522 98 39 71
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