Informe de Investigacion

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
INFORME DE INVESTIGACIN Pgina 1

I. INTRODUCCIN

1.1. Formulacin del problema

1.1.1. Realidad problemtica

La humanidad se encuentra inmersa en un proceso acelerado de
cambios que se manifiestan en todos los mbitos del acontecer
poltico, social, cientfico y cultural, el contexto donde se desenvuelven
las empresas sin duda ha cambiado, la globalizacin plantea
escenarios distintos a los acostumbrados entornos. Per no escapa de
ese proceso de cambios ni a los retos surgidos de ellos, es en este
sentido como el trabajador peruano est siendo llamado a ajustarse y
responder a las exigencias de los tiempos, en los que las nacientes
oportunidades van acompaadas de nuevos desafos.

Las Instituciones de Educacin Superior han tratado de satisfacer los
objetivos que se plantean en cuanto a la investigacin relacionada con
el humanismo y a la voluntad de desarrollo social, sin dejar de
responder a las exigencias empresariales. Al respecto, Goleman
(1999, p. 22), plantea, cada vez son ms las empresas para las que
alentar este tipo de habilidades es un componente vital para la filosofa
de gerencia, actualmente no se compite slo con productos, sino con
la eficiente administracin del capital humano.

Es importante tener presente que poseer una adecuada Inteligencia
Emocional es indispensable y primordial, considerndola como la base
para el desarrollo e implementacin de comportamientos eficaces, los
cuales influyen de manera positiva en los resultados de la
organizacin. Es frecuente observar personas que poseen un alto
cociente intelectual y no desempean adecuadamente su trabajo y
quienes tienen un CI moderado, o ms bajo, lo hagan
considerablemente mejor o, incluso, llegan a ser triunfadores en su
vida laboral y personal.

En el caso especfico de las Instituciones Financieras del distrito de
Trujillo, se observa que el Desempeo Laboral, se centra en identificar
las necesidades de capacitacin y desarrollo, sealar las habilidades y
destrezas del empleado midiendo si son adecuadas o inadecuadas y
se proyecta la posibilidad de otorgar ascensos, transferencias o
suspensiones. Sin embargo, no se toma en consideracin al empleado

como un ente integral conformado por diferentes sentimientos y
emociones, y se introducen cambios buscando la efectividad
institucional, sin una evaluacin que tome en consideracin la variable
emocional, la cual es el ente motivador de toda actividad desarrollada
en la institucin.

Por otra parte, se observa como las personas que laboran diariamente
en las Instituciones Financieras del distrito de Trujillo, constantemente
manifiestan incomodidad por los cambios realizados internamente en
la organizacin, acompaados estos sentimientos de baja
productividad, ausentismo laboral, problemas interpersonales y
huelgas, entre otros. Las personas se consideran carentes de
adaptabilidad y se ven gobernadas por el miedo, el nerviosismo y una
profunda incomodidad personal ante el cambio, aunado a esto, el nivel
directivo no se adapta fcilmente a la tendencia de delegar la
responsabilidad y la toma de decisiones; as como tambin para
brindar una comunicacin organizacional efectiva.

Es en este sentido cobra importancia el hecho de la aparicin de
emociones las cuales pudiesen repercutir de manera negativa en el
Desempeo Laboral, por lo que es importante considerar la capacidad
de reconocer los sentimientos en s mismo y en otros, siendo hbil
para gerenciarlos al trabajar con otros, esta afirmacin es definida por
Goleman, (1995), como Inteligencia Emocional.

Este autor plantea que, las condiciones intelectuales no son la nica
garanta del xito en el mbito profesional del trabajo, sino tan slo un
factor, el cual unido a las necesidades emocionales cubiertas del
personal como equipo, desarrollar el desempeo y los resultados de
toda accin gerencial, motivndola emocionalmente a ser cada da
ms productiva. Grove, (citado por Goleman, 1999, p. 128), afirma, la
supervivencia de una empresa en el valle de la muerte depende de
una sola cosa, la reaccin emocional de la gerencia.

Debe considerarse que las personas se apegan emocionalmente a
casi todos los elementos de la vida laboral y esto dificulta los cambios
para un Desempeo Laboral ptimo en todos los trabajos, en todas las
especialidades, la aptitud emocional es a veces ms importante que
las facultades netamente cognitivas, por ende es necesario que la
gerencia considere la Inteligencia Emocional.


1.1.2. Enunciado del problema

Cul es el nivel de influencia de la Inteligencia Emocional en el
Desempeo Laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de
Ahorro y Crdito Trujillo- Departamento de Finanzas del rea de caja
general?

1.1.3. Antecedentes del problema

Tesis de grado titulada: Presencia de la inteligencia emocional en el
funcionamiento de los grupos de trabajo (2.000), realizado por
Mrquez y Palacio, de la Universidad Catlica Andrs Bello, Escuela
de Ciencias Sociales, Especialidad de Relaciones Industriales. El
objetivo general fue presentar en qu grado se encontraban presentes
los fundamentos bsicos de la inteligencia emocional en la empresa
FARMACOL, a travs de dos reas bsicas: En su clima y su cultura
organizacional, determinadas estas, por las opiniones y percepciones
de su personal.

Trabajo titulado: Diseo de un programa sobre Inteligencia
Emocional orientado al fortalecimiento de la calidad de servicio a partir
de la relacin cliente- empleado en una institucin financiera (2002),
realizado por los tesistas Gerbasi, Jos Ignacio y Blanco de Gerbasi,
Anabel, Universidad Alejandro de Humboldt. Este busc disear un
programa de entrenamiento, que fundamentado en las teoras de la
Inteligencia Emocional, pudiese servir para mejorar los niveles de
servicio de una institucin bancaria. El estudio de campo fue realizado
en el sector privado, especialmente del rea bancaria en Caracas,
Distrito Federal. Esto a fin de medir los niveles de satisfaccin de los
clientes del servicio actual a travs de test. Se pudo comprobar que el
nivel de satisfaccin de los clientes no fue deficiente y se encontraron
algunas reas con capacidad de ser mejorada.

Tesis de Grado titulado: La Inteligencia emocional Aplicada a las
Organizaciones, realizado por Econ. Ricardo Cavero Donayre,
concluye:
Los criterios de las Empresas sobre la valoracin de la inteligencia
estn cambiando. En la seleccin del personal y en la estimacin y
promocin de los trabajadores, ya no se tiene en cuenta solamente el

nivel intelectual o la destreza tcnica, sino que tambin se valoran el
conjunto de competencias propias de la Inteligencia Emocional.
El modelo de la Inteligencia Emocional destaca una serie de
habilidades o competencias emocionales. Este modelo considera que,
debido a la amplia informacin y experiencia que posee del mundo de
las empresas, est en condiciones de determinar cules son las
competencias que constituyen la Inteligencia Emocional que dan
permanencia en el puesto de trabajo y permiten una idnea gestin
empresarial.
Profesionales brillantes por su expediente acadmico, debido a su
incompetencia emocional, se muestran ariscos y torpes en sus
relaciones con los dems, y debido a su tosquedad y escasa empata,
generan a menudo, un ambiente negativo y poco gratificante en el
entorno laboral en el que desempean sus funciones.
El buen lder no debe perder contacto con las corrientes emocionales
que mueven a los equipos, as sabr detectar la influencia de sus
decisiones y captar los sentimientos inexpresados y articularlos en
beneficio del equipo.
Una de las aptitudes ms valoradas en las empresas actuales es la
empata, como capacidad de interpretar los sentimientos ajenos.
Gracias a esta habilidad emocional se pueden manejar y tratar de
modo adecuado las emociones y sentimientos de la gente con la que
nos relacionamos en el mundo laboral.
Existen personas en el mundo laboral que carecen de la motivacin
suficiente para incrementar sus conocimientos profesionales y mejorar
en su empleo. Con esta actitud se hacen incapaces de trabajar en
equipo y dejan de esforzarse para aumentar el nivel en el desempeo
de su trabajo
El estado de nimo influye en nuestro pensamiento y nuestras
percepciones externas. La fortaleza o debilidad de un jefe se mide en
el buen o mal uso que hace del talento y los diversos estados de nimo
que presentan sus subordinados.

1.1.4. Justificacin.

Terico:

Esta investigacin para nosotros es muy importante ya que nos ayuda
a conocer con ms detalle el tema de Inteligencia emocional, porque

tiene como finalidad realizar un nfasis acerca de su influencia en el
desarrollo organizacional en la empresa.

Asimismo, el rea ms beneficiada es el de finanzas, ya que al
conocer este enfoque moderno de managment nos enfocamos en el
capital humano, que segn Idalberto Chiavenato: El ambiente
competitivo de los negocios exige una administracin eficaz de los
recursos humanos donde las cualidades de los trabajadores deberan
ser: sus conocimientos, habilidades, entusiasmo y satisfaccin con su
trabajo, su iniciativa para generar riqueza, en su nivel de servicio al
cliente al cliente, pues esto hace una diferencia en un ambiente
competitivo de negocios.

Metodolgico:

Permitir identificar los factores que incide en la dinmica, desarrollo y
progreso de las organizaciones son principalmente las personas. Son
estas las portadoras de la inteligencia las cuales se mantiene activa y
orientada a cualquier organizacin que las requiere y capte.2

Prctico:

Contribuir en la especializacin del personal del rea de finanzas en
su conocimiento, dominio e interpretacin adecuada de los enfoques
modernos de managment, generando un mayor dominio del tema.
Puesto que se busca de ellos que dentro de unos aos, tengan una
visin y actitud emprendedora adems de los elementos tcnicos y
acadmicos adquiridos, con el fin de que sean responsables y capaces
de dirigir recursos financieros, administrativos y el ms importante el
recurso humano.

1.2. Hiptesis

La Inteligencia Emocional influye directamente en el desempeo laboral de
los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo,
Departamento de Finanzas del rea de Caja general.


1.3. Objetivos

3.1. Objetivo general

Determinar el grado de relacin que existe entre nivel de inteligencia
emocional y el nivel de desempeo laboral que desarrollan los trabajadores
de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de
Finanzas del rea de Caja general.

3.2. Objetivos especficos

Analizar el manejo de las emociones de los trabajadores de la Caja
Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del
rea de Caja general.
Analizar el Desempeo Laboral de los trabajadores de la Caja
Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del
rea de Caja general.
Establecer el tipo de asociacin que se genera entre la Inteligencia
Emocional y Desempeo Laboral de los trabajadores de la Caja Municipal
de Ahorro y Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja
general.
Contrastar las aptitudes de la Inteligencia Emocional presentes en el
Desempeo Laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y
Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja general.
Generar estrategias gerenciales que permitan el manejo de las
emociones orientadas al desarrollo del Desempeo Laboral de los
trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo,

1.4. Marco terico

HACIA UNA DEFINICIN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
Tomando en consideracin diferentes autores tales como: Salovey y
Mayer (1990), Goleman (1995, 1996, 2000), Bittel y Newtrons (1999),
Gl Adi (2000); Benavides (2002), Chiavenato (2002), Cooper y Sawaf
(2004) y Robbins (2004), se realiza un anlisis detallado, crtico y
sistemtico de las variables, indicadores y subindicadores, con la
finalidad de obtener una visin general de la problemtica, sirviendo de
soporte para confrontar y analizar los resultados, establecer las
conclusiones.

Son muchos los investigadores que han prestado importancia al estudio
de la Inteligencia Emocional, en tal sentido, existen numerosas
definiciones, para Mayer y Salovey (1993, p. 433), es un tipo de
inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y entender las
emociones propias y la de los dems, discriminar entre ellas y usar la
informacin para guiar el pensamiento y las acciones de uno.
Por su parte, Goleman (1995), define Inteligencia Emocional como la
capacidad para reconocer sentimientos en s mismo y en otros, siendo
hbil para gerenciarlos al trabajar con otros, plantea que es un
sentimiento que afecta a los propios pensamientos, estados
psicolgicos, estados biolgicos y voluntad de accin (1995, p. 30).
Simons y Simons (1997, p. 26), plantean que la Inteligencia Emocional
fue relacionada en un principio con el carcter y al plantear la sinonimia
entre ambos trminos los consideraban trminos equivalentes.
Posteriormente, define la Inteligencia Emocional como la capacidad de
reconocer los sentimientos propios y ajenos, de poder auto-motivarse
para mejorar positivamente las emociones internas y las relaciones con
los dems. Al respecto Carrin (2001), sostiene que la Inteligencia
Emocional considera el dominio emocional, la motivacin,
perseverancia, disciplina y comprensin hacia los otros. De igual
manera, plantea que la persona emocionalmente inteligente es
consciente de s misma, vive el aqu y el ahora, no permitiendo que
alguna emocin destruya o altere su equilibrio.
De igual manera, Weisinger (2001, citado por Nava, 2006), la define
como la capacidad para captar las emociones de un grupo y conducirlas
hacia un resultado positivo. Es importante aclarar que este talento se
puede aprender y cultivar en las organizaciones, y es tarea de cualquier
persona, determinar si posee dichas aptitudes. La Inteligencia
Emocional puede incrementarse con el paso del tiempo, la experiencia y
la madurez que la persona vaya adquiriendo a lo largo de la vida, le
servir para examinar y orientar sus emociones al producirse
situaciones parecidas.
Cooper y Sawaf (2004), definen la Inteligencia Emocional como la
capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la
agudeza de las emociones, como fuente de energa humana,
informacin, conexin, e influencia. Abarca un paradigma de elementos
los cuales se conjugan, la inteligencia adems de ser una capacidad

cerebral es un conjunto de funciones a travs del cual se hace producir
un nivel exitoso.

TEORAS SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado mediante el
modelo de la Inteligencia Emocional gran importancia en el rea
organizacional. Inicialmente la respuesta fue, la existencia de algunos
individuos con un coeficiente de inteligencia superior al de los dems.
Hoy se sabe el nuevo concepto que da respuesta a ste y otras
interrogantes es la Inteligencia Emocional, una destreza la cual permite
conocer y manejar los propios sentimientos, interpretar o enfrentar los
sentimientos de los dems, sentir satisfaccin y ser eficaces en la vida,
a la vez de crear hbitos mentales desfavorecedores de la propia
productividad y Desempeo Laboral.
Desde entonces los sentimientos y emociones fueron ganando
importancia por su implicacin en todos los mbitos de la vida,
originndose as diferentes modelos o teoras o de inteligencia
emocional:

TEORAS SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE GOLEMAM

Para Goleman (1999), la Inteligencia Emocional est fundamentada en
cinco (5) aptitudes bsicas, divididas en personales y sociales,
entendiendo por aptitud una caracterstica de la personalidad o conjunto

de hbitos que llevan a un desempeo superior o ms efectivo. Estas
cinco aptitudes son: Auto-conocimiento, Autorregulacin, Motivacin,
Empata, Habilidades Sociales. Divididas las tres primeras en aptitudes
personales y las dos ltimas en aptitudes sociales. Entendindose por
aptitudes personales aquellas que determinan el dominio de uno mismo
y por aptitudes sociales las que determinan el manejo de las relaciones
con otras personas y con la sociedad en general.
Con la finalidad de profundizar en el concepto de Inteligencia Emocional,
se describen las Aptitudes Personales:

Auto-conocimiento: Saber qu se siente en cada momento y utilizar
esas preferencias para orientar la toma de decisiones. Dentro del auto-
conocimiento se encuentran tres (3) subaptitudes: conciencia emocional,
auto-evaluacin precisa y confianza en uno mismo.
Autorregulacin: Manejar las emociones de modo que faciliten las
tareas entre manos, en vez de estorbarla. Dentro de la autorregulacin
existen cinco (5) subaptitudes: autocontrol, confiabilidad,
escrupulosidad, adaptabilidad e innovacin.
Motivacin: Utilizar las preferencias ms profundas para orientarse y
avanzar hacia los objetivos. Dentro de la motivacin existen cuatro (4)
subaptitudes: afn de triunfo, compromiso, iniciativa y optimismo.
De igual manera, las Aptitudes Sociales las cuales determinan el modo
de relacionarse con los dems y se dividen en aptitudes generales y
subaptitudes:
Empata: Percibir lo que sienten los dems, ser capaces de ver las
cosas desde su perspectiva. Goleman (1996), plantea cinco (5)
subaptitudes: comprender a los dems, ayudar a los dems a
desarrollarse, orientacin hacia el servicio, aprovechar la diversidad y
conciencia poltica.
Habilidades Sociales: Manejar bien las emociones en una relacin e
interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales. Dentro
de las habilidades sociales existen ocho (8) subaptitudes: influencia,
comunicacin, manejo de conflictos, liderazgo, catalizador de cambio,
establecer vnculos, colaboracin y cooperacin, habilidades de equipo.

Es importante acotar que, la anterior teorizacin, presentada por
Goleman, fue cambiando y evolucionando, sobre la base de nuevas
investigaciones realizadas, se actualiz el modelo a slo cuatro (4)
componentes o dominios (conciencia de s mismo, autogestin,
conciencia social, y gestin de las relaciones) en donde se encuentran
distribuidas dieciocho competencias, las cuales tienen contenidas las
veinticinco competencias iniciales.
La motivacin fue incluida como parte de la competencia de autogestin,
se agruparon varias competencias, como por ejemplo, el
aprovechamiento de la diversidad se integr a la empata, se
renombraron algunas competencias, este es el caso, de la sinceridad
convertida en transparencia, y el liderazgo el cual ahora es identificado
como liderazgo inspirado. Otros cambios son la eliminacin de la
competencia de confiabilidad, por otra parte, se incluy la habilidad de la
comunicacin en la competencia de influencia.

TEORAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE GIL ADI

GilAd (2000), crea su teora a partir de las ideas de Gardner basndose
en las inteligencias mltiples y los trabajos de Senge y otros (2000).
Abarca en primer lugar, el enfoque en el mismo individuo y la
adquisicin de independencia (interpersonalintrapersonal), y en
segundo lugar, en el enfoque del individuo en la interaccin social y en
el manejo de conflictos a fin de que toda la persona pueda llenar su
necesidad de validacin e interdependencia. Explica la maestra
personal, modelos mentales, aprendizaje en equipo, visin compartida y
pensamiento sistmico.
Destaca, las mismas posiciones de Goleman y Cooper en cuanto a la
insuficiencia que presenta el coeficiente intelectual en el xito del
individuo, planteando a la autoconciencia como el pilar fundamental de
la autoestima.


MODELO DE LOS CUATRO PILARES DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL

Cooper y Sawaf (2004), exponen el Modelo de los Cuatro Pilares de la
Inteligencia Emocional, en donde extraen la inteligencia del campo del
anlisis psicolgico y las teoras filosficas colocndolo en el terreno del
conocimiento directo su estudio y la aplicacin, son muy importantes
para el desarrollo integral del individuo en todo su proyecto de vida.

PILARES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Primer Pilar. Conocimiento Emocional. Crea un espacio de eficiencia
personal y confianza, mediante honestidad emocional, energa,
retroinformacin, intuicin, responsabilidad y conexin. Elementos
presentes: honestidad emocional, energa emocional, retroalimentacin
emocional e intuicin prctica.
Segundo Pilar. Aptitud Emocional. Este pilar forma la autenticidad del
individuo, su credibilidad y flexibilidad, ampliando su crculo de confianza
y capacidad de escuchar, manejar conflictos y sacar el mejor
descontento constructivo. Elementos presentes: presencia autntica,
radio de confianza, descontento constructivo, elasticidad y renovacin.

Tercer Pilar. Profundidad Emocional. En este pilar se exploran
maneras de conformar la vida y trabajo con un potencial nico
respaldndose con integridad, y aumentando su influencia sin autoridad.
Elementos presentes: potencial nico y propsito, compromiso,
responsabilidad y conciencia, integridad e influencia.

Cuarto Pilar. Alquimia Emocional. Implica aprender a reconocer y
dirigir las frecuencias emocionales o resonancias para producir una
transformacin. Elementos: flujo intuitivo, desplazamiento reflexivo en el
tiempo, percepcin de la oportunidad, creando futuro.


Se puede afirmar que el primer pilar contribuye el conocimiento
emocional creando un espacio interior de gran confianza. El segundo
pilar contribuye a la aptitud emocional creando un fuerte sentido de
inspiracin. El tercer pilar profundidad emocional, forma el carcter y
genera creatividad y el cuarto pilar, alquimia emocional, ampla la
capacidad para encontrar soluciones, innovar para crear futuro.

El promedio de dedicacin de un ser humano en su preparacin
acadmica son 20 aos, una vez ya concluidos sus estudios tiene la
necesidad de desempearse en un trabajo, con el nico fin de
demostrarse que tanto puede lograr con su desempeo y obtener de
este.

Para lograr la plena satisfaccin en esta etapa, intervienen dos
factores:
o Coeficiente Intelectual (C.I)
o Inteligencia Emocional (I.E)

Estas representan la base para el desarrollo de las actividades
profesionales. La presente investigacin tiene como finalidad medir el
nivel de influencia de la Inteligencia Emocional en el Desarrollo
Organizacional de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo,
Para ver si estos son capaces de controlar sus emociones, y si estn
conscientes de ellas. Ya que la ausencia de ellas perjudicara el
desarrollo organizacional.

Segn GALVIS (1999) Y ROBBINS (2004), las causas y efectos de la
inteligencia emocional son:

Preocupacin por los diversos problemas del entorno
Insatisfaccin laboral
Rotacin constante de trabajo
Ausentismo, incumplimiento, inseguridad e ineficiencia.

Falta de liderazgo
Ausencia de manejo de control de sentimientos y emociones
Alteracin en el comportamiento organizacional
Ausencia de las cinco dimensiones de la I.E.
Falta de comunicacin en la organizacin.

Es importante que los trabajadores de hoy se den cuenta que la I.E. es
una habilidad importante con la que deben contar, aunque los
conocimientos acadmicos sean mucho ms. Lo ideal sera que se
buscara un equilibrio entre ambas y entender que el xito del desarrollo
organizacional depende de gran medida de las habilidades personales
como sociales y de los conocimientos y experiencia que tiene cada
individuo para poder desenvolverse de mejor manera en su entorno.
Las primeras investigaciones de inteligencia emocional, reconoce que el
precursor en el concepto de inteligencia emocional fue del Psiclogo.

CARACTERISTICAS

o Independencia. Cada persona aporta una contribucin nica
al desarrollo organizacional.
o Interdependencia. Cada individuo depende en cierta medida
de los dems.
o Jerarquizacin. Las capacidades de la inteligencia emocional
se refuerzan mutuamente.
o Necesidad pero no- suficiencia. Poseer las capacidades no
garantiza que se acaben desarrollando.
o Genricas. Se puede aplicar por lo general para todos.

PRINCIPIOS

o Retencin. Corresponde a la memoria que incluye la retentiva
(capacidad de almacenar informacin) y el recuerdo, la
capacidad de acceder a esa informacin almacenada.
o Recepcin. Cualquier cosa que se incorpora por cualquiera
de lso sentidos.
o Anlisis. Funcin que incluye el reconocimiento de pautas y
el procesamiento de informacin.

o Emisin. Cualquier forma de comunicacin o acto creativo,
incluso de pensamiento.
o Control. Funcin requerida a la totalidad de las funciones
mentales y fsicas.

PROCESO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Instrumento para solucionar desde una situacin desagradable con
un empleado que trabaja con nosotros o finalizar un trato con un
cliente particularmente difcil, hasta resolver en forma definitiva y
tranquila las difciles situaciones del entorno que muchas veces se
viven como algo destructivo, cansador y frustrante.

AREAS

o Bienestar psicolgico. Base para el desarrollo armnico y
equilibrio de nuestra personalidad.
o Buena salud fsica. Moderando o eliminando patrones y/o
hbitos dainos o destructivos y previniendo enfermedades
producidas por desequilibrios emocionales permanentes.
(angustia, ansiedad, miedo, ira, irritabilidad, etc.).
o Entusiasmo y motivacin. Significa moverse (acercarse
hacia lo agradable o alejarse de lo desagradable) basada en
estmulos emocionales.
o Mejor desarrollo en nuestras relaciones con las personas, en
lo familiar, social y laboral.

INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

En la actualidad no solo se nos juzga por lo ms o menos inteligente
que podamos ser, sino tambin por el modo en que nos
relacionamos con nosotros mismos o con los dems, dentro de la
empresa se observa la necesidad de dos habilidades para tener
xito: la formacin de equipos y la capacidades de adaptarse
rpidamente a los cambios:


Las competencias emocionales ms relevantes:

o Iniciativa, motivacin, logro y adaptabilidad.
o Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia
poltica.
o Empata, confianza en uno mismo y capacidad de
alentar del desarrollo de los dems.

HACIA UNA DEFINICIN DE DESEMPEO LABORAL

Debe considerarse que el Desempeo Laboral describe el grado en que
los gerentes o coordinadores de una organizacin logran sus funciones,
tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a
los resultados alcanzados. DVicente (1997, citado por Bohrquez
2004), define el Desempeo Laboral como el nivel de ejecucin
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeo
est conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y
otras que se pueden deducir.
Otra definicin interesante acerca del Desempeo Laboral es la
expuesta por Stoner (1994, p. 510), quien afirma el desempeo laboral
es la manera como los miembros de la organizacin trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas
establecidas con anterioridad. Sobre la base de esta definicin se
plantea que el Desempeo Laboral est referido a la ejecucin de las
funciones por parte de los empleados de una organizacin de manera
eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.
Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeo es eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria
para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfaccin laboral. En tal sentido, el desempeo de las personas es la
combinacin de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se
deber modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar
la accin. El desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la
capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y
generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad,
estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su
desenvolvimiento.

Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeo
Laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino,
formulando innovadoras mediciones, y ser preciso definir el
desempeo en trminos no financieros.
Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijacin de metas,
activndose de esta manera el comportamiento y mejora del
desempeo. Este mismo autor expone que el desempeo global es
mejor cuando se fijan metas difciles, caso contrario ocurre cuando las
metas son fciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se
evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de
una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en
los integrantes de sta, logrando as resultados satisfactorios en cada
uno de los objetivos propuestos.

ELEMENTOS DEL DESEMPEO LABORAL

En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeo
Laboral, infirindose que el mismo depende de mltiples factores,
elementos, habilidades, caractersticas o competencias
correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades que se
espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Davis
y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades,
adaptabilidad, comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en
equipo, estndares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseo
del trabajo, maximizar el desempeo.
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeo de
las personas se evala mediante factores previamente definidos y
valorados, los cuales se presentan a continuacin: Factores
actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad,
habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters,
creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos:
conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo,
liderazgo.
Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona con
competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore
sus competencias mejorar su desempeo. Para esta autora, las
competencias son comportamientos y destrezas visibles que la persona
aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera

eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios
organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias
fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de
conformidad con los objetivos de la organizacin; estas competencias
son: competencias genricas, competencias laborales y competencias
bsicas.
Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo
hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias
requeridas para alcanzar las metas trazadas. Este mismo autor cita a
Katz, quien identifica tres habilidades administrativas esenciales:
tcnicas, humanas y conceptuales.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO LABORAL

Las empresas de hoy deben considerar aquellos factores que se
encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo
de los trabajadores, entre las cuales se consideran: la satisfaccin del
trabajador; autoestima, trabajo en equipo y capacitacin del trabajador.

o Satisfaccin del trabajador: Es el conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables con los que empleados percibe su
trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales.
La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y
con los que conforman el contexto laboral, equipo de trabajo,
supervisin estructura organizativa, entre otros.
o Autoestima: Es el otro elemento a tratar, motivado a que es un
sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad
por lograr una nueva situacin en la empresa as como el deseo
de ser reconocido dentro del equipo de trabajo .
o Trabajo en equipo: Un equipo es un grupo cuyo esfuerzos
individuales dan como resultados un desempeo mayor que las
sumas de sus partes individuales.
o Capacitacin del Trabajador: Es un proceso de formacin
implementado por el area de recursos humanos con el objetivo.


CAUSAS PARA EVALUAR EL DESEMPEO

Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto de su desempeo,
para saber cmo marcha en el trabajo, sin esta retroalimentacin, las
personas caminan ciegas. La organizacin tambin debe saber cmo se
desempean las personas en las actividades para tener una idea de sus
potencialidades. As, las personas y la organizacin deben conocer su
desempeo. Las principales razones para que las organizaciones se
preocupen por evaluar el desempeo de sus empleados son:

1. Proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos
salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones,
despido de empleados.
2. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo,
que debe cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las
habilidades o los conocimientos.
3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de
ellos. La evaluacin es utilizada por los gerentes para guiar y
aconsejar a los subordinados respecto de su desempeo

- EVALUACIN DE DESEMPEO:

La evaluacin del Desempeo es una tcnica o procedimiento que
tiende a apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el
rendimiento de los trabajadores de una organizacin.
Esta evaluacin se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los
objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas
personales; todo ello, con vistas a la planificacin y proyeccin de
acciones futuras.

Algunos de los principales objetivos vinculados a la evaluacin del
desempeo:

o Adecuacin del individuo al cargo
o Capacitacin
o Promocin

o Incentivos salariales por un buen desempeo
o Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados;
o Autoperfecionamiento del empleado
o Informaciones bsicas para las investigaciones de recursos
humanos
o Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados
o Estmulo a mayor productividad
o Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeo de
la empresa
o Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado
o Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el
sentido de determinar su plena planeacin

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el
desempeo ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin,
permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar,
detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del
cargo.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional
del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar
las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el
evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el
evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio
planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse si es que debe
hacerse.


PRINCIPIOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO

o Cultura organizacional favorable/ comunicacin eficaz jefes
subordinados:

Cules son las tareas que deben ser desarrolladas por la
empresa para alcanzar las metas definidas, la definicin de la
misin de la empresa, la construccin del plan estratgico y el
camino crtico para alcanzarlos. Reforzar la cultura de
desempeo universalmente profesada por las organizaciones
actuales que consiste en premiar o no a sus empleados en
funcin de que efectivamente realiza o no, es decir, cumplan o
no los objetivos previamente definidos.

o Utilidad percibida por la direccin, jefes, subordinados
Direccin:

- Diseo de estructura retribuidas.
- Perfeccionar sistemas de gestin y desarrollo
- Diagnosticar necesidades de formacin.
- Reforzar motivacin y mejorar comunicacin
- Validar criterios de seleccin

o Utilidad percibida por los jefes

- Mejorar la objetividad en la apreciacin y recompensa
de los subordinados.
- Conocer y aprovechar mejor el potencial del equipo.
- Reforzar la orientacin a objetivos
- Mejorar la comunicacin con los subordinados.

o Utilidad por los empleados

- Mejorar el conocimiento sobre lo que la empresa
valoran en su trabajo.
- Mejora la nocin de los puntos fuertes y dbiles.
- Mayor implicacin personal en la mejora de su
desempeo.

- Tener una oportunidad de desarrollo personal en la
carrera.

o Presupuesto para la evaluacin de Desempeo.

El tipo de recompensa para quien es evaluado de un proceso de
evaluacin de desempeo es decir la expectativa recae
necesariamente sobre el tipo de recompensa que l empresa ser
capaz de retribuir.

o Consecuencias de la evaluacin de desempeo:

El refuerzo de la motivacin individual y el compromiso del
evaluado con los valore, la cultura y los objetivos del negocio de
la empresa.
- Gestin de remuneracin: soporta la decisin del tipo
de recompensa
- Evaluacin Global de resultados
- Integracin de la formacin en la mejora de
desempeo.

o Diseo de Funciones favorables a la evaluacin

Las funciones deben ser diseadas en un sentido favorable al
dominio de las competencias tcnicas y las dimensiones del
comportamiento necesarias para ejecutarlas con xito.


o Conduccin de procesos de diseo o implementacin apoyo
a los evaluadores:

Se toma en cuenta:

1.5. Marco conceptual

INTELIGENCIA EMOCIONAL
En trminos generales, la Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad de
reconocer los propios sentimientos y los ajenos, motivacin y manejo
adecuado de las emociones, en nosotros mismos y en las relaciones.
Se trata de la capacidad de aplicar la conciencia y la sensibilidad para discernir
los sentimientos que subyacen en la comunicacin interpersonal, y para resistir
la tentacin que nos mueve a reaccionar de una manera impulsiva e irreflexiva
obrando en vez de ello con receptividad, autenticidad y sinceridad.

INTELIGENCIA INTERPERSONAL
Es la capacidad de entender a los dems e interactuar eficazmente con ellos.
Incluye la sensibilidad a expresiones faciales, la voz, los gestos y posturas y la
habilidad para responder a ellas.


MOTIVACIN
Pasin para trabajar por razones que van ms all del dinero y el status.
Propensin a lograr metas con energa y persistencia. Se pone de manifiesto a
travs de un fuerte impulso hacia el logro, optimismo, incluso frente al fracaso y
compromiso organizacional.

EMPATA
Habilidad para entender la apariencia emocional de los dems. Habilidad para
tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales. Sus
distintivos son capacidad para fomentar y retener el talento, sensibilidad
intercultural y servicio a los clientes y consumidores.

HABILIDADES SOCIALES
Pericia en el manejo y construccin de redes de relaciones. Habilidad para
encontrar un espacio comn y constituir simpata. Se pone de manifiesto a
travs de efectividad en liderar el cambio, habilidad para persuadir y pericia en
liderar y construir equipos.

CONFIANZA
La sensacin de controlar y dominar el propio mundo. La sensacin de que
tiene muchas posibilidades de xito en lo que emprenda y que los adultos
pueden ayudarle en esa tarea.

COOPERACIN
La capacidad de armonizar las propias necesidades con las de los dems en
las actividades grupales.

AUTO - CONTROL
La capacidad de modular y controlar las propias acciones en una forma
apropiada a su edad; la sensacin de control interno.

INTELIGENCIA INTRAPERSONAL
Implica una profunda comprensin de s mismo. Es la capacidad de construir
una percepcin precisa respecto de s mismo y de organizar y dirigir su propia
vida. Incluye la auto-disciplina, la auto-comprensin y la autoestima.

DESEMPEO LABORAL
El desempeo laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo.
ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales
un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la
gestin del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para
analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento
laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se
eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o
incluso si debiera ser despedido.

RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES
Se define rendimiento como aquellas acciones o comportamientos observados
en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y
que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y
su nivel de contribucin a la empresa. Es una apreciacin sistemtica de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Constituye el proceso
por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los
empleados procuran obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple
sus actividades y las personas que tienen a su cargo. Son adems como
aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que
seala el valor de una cosa enfocada al logro de los objetivos de la
organizacin y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de
cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa.

SATISFACCIN DEL TRABAJO
Con respecto a la satisfaccin del trabajo Davis y Newtrom, (1991:203),
plantean que es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con
los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas
actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del
trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo,
supervisin, estructura organizativa, entre otros. Segn estos autores la

satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los
pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes
ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrn las tareas en el
comportamiento futuro.

AUTOESTIMA
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de
necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva
situacin en la empresa, as como el deseo de ser reconocido dentro del
equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que
ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.

TRABAJO EN EQUIPO
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores
puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el
servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su
calidad.

COMPETENCIA LABORAL
Capacidad real de una persona para desempear funciones productivas en
diferentes contextos, con base en los estndares de calidad establecidos por el
Sector Productivo

RESPONSABILIDAD
De acuerdo con la poltica de Talento Humano adoptada por la organizacin, la
responsabilidad en la evaluacin de los trabajadores puede atribuirse al
gerente, al mismo trabajador, jefe de rea o departamento de Talento humano,
o a una comisin de evaluacin del desempeo laboral. Cada uno de estas
alternativas implica una filosofa de accin.


RELEVANCIA
Los resultados de la Evaluacin del Desempeo sern considerados como
datos relevantes y significativos, para la definicin de objetivos operativos y la
identificacin de indicadores que reflejen confiablemente los cambios
producidos y el aporte de los funcionarios y servidores de la institucin.

EQUIDAD
Evaluar el rendimiento de los funcionarios y servidores sobre la base del
manual de clasificacin de puestos institucional e interrelacionados con los
resultados esperados en cada unidad o proceso interno, procediendo con
justicia, imparcialidad y objetividad.

CONFIABILIDAD
Los resultados de la Evaluacin del Desempeo deben reflejar la realidad de
lo exigido para el desempeo del puesto, con lo cumplido por el funcionario o
servidor, en relacin con los resultados esperados de su proceso internos y de
la institucin.

CONFIDENCIALIDAD
Administrar adecuadamente la informacin resultante del proceso, de modo
que llegue exclusivamente, a quien est autorizado a conocerla.

2. MATERIAL Y PROCEDIMIENTO

2.1. Material

2.1.1. Poblacin

Los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo,
comprenden un total de 55 trabajadores.


2.1.2. Marco de muestreo

Los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y Crdito de Trujillo,
Departamento de Finanzas del rea de Caja general, en la ciudad de
Trujillo al presente ao.

2.1.3. Muestra

Para determinar el tamao de muestra se utiliz la frmula de
poblacin finita es la siguiente:

Donde:
n= tamao de muestra
n= tamao provisional de la muestra
N= Tamao de la poblacin (55 trabajadores)

Para poder determinar el tamao de la muestra es, en primer lugar es
necesario determinar el tamao provisional de la muestra, por lo que
se utiliz la siguiente formula de proporcionalidad.

Donde:
n= Tamao provisional de la muestra
z2= Nivel de confianza del 98%
P= Probabilidad de aciertos del 60%
Q= Probabilidad de aciertos del 40%
E2= Nivel de precisin para generar resultados es de 6.6%



SUSTITUYENDO VALORES:

n= (z2* P*Q) / E2
n= (22 * 0.60* 0.40) / 0.0662
n= (4 * 0.24) / 0.004356

n= 220

Este valor se reemplaza en la formula inicial para poder obtener el
tamao de la muestra:

n= n/ 1 + (n/ N)
n= 220 / 1 + (220 / 55)
n= 220 / 1 + 4
n= 220 / 5

n= 44

De acuerdo a esta frmula, la muestra representativa para el
presente trabajo de investigacin es de 44 trabajadores.

2.1.4. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.

METODOS:

El mtodo de investigacin es cuantitativo:

La primera fase; es netamente de campo realizada a base de un
estudio exploratorio, se tom conocimiento de la realidad en la que se
llev la investigacin con el fin de identificar actores determinantes del
problema de investigacin.

La segunda fase; ha sido de revisin de fuentes bibliogrficas y de
elaboracin del proyecto y de los instrumentos de investigacin.

La tercera fase; para realizar la prueba piloto de la administracin de
los instrumentos.


TECNICAS:
Para realizar esta investigacin hemos utilizado las siguientes tcnicas:

Encuestas
Anlisis documentario
Test de evaluacin
Entrevista personalizada

INSTRUMENTOS DE MEDICION:

Se aplic como instrumento el cuestionario de forma annima y con
preguntas cerradas solo para marcar.
Teniendo como referencia las preguntas del test llamado
INTELIGENCIA EMOCIONAL, desarrollado por HENDRIE
WEISINGER EN EL TRABAJO, el cual mide el coeficiente emocional,
basado en el autoconocimiento, autorregulacin, motivacin,
habilidades sociales y empata.

2.2. Procedimientos

2.2.1. Diseo de contrastacin

El diseo para esta investigacin es de tipo: Descriptivo- Correlacional,
ya que se requiere la comparacin entre las variables de estudio.

Donde:
M: Representa a la muestra
O1: Inteligencia Emocional
O2: Desempeo Laboral

M
O
1
O
2


2.2.2. Anlisis de variables

Para el anlisis de las variables de empleo lo siguiente:
Cuadros estadsticos para variables cualitativas.
Grficos estadsticos para variables cualitativos.
Tablas de correlacin para variables cualitativas
Para el procesamiento de datos se utiliz un software como la hoja
de clculo del Excel.

2.2.3. Procesamiento y anlisis de datos

El tamao final de la muestra fue de 44 elementos (colaboradores-
trabajadores), la entrevista fue desarrollada los das 21, 22, 23 y 24 del
mes de agosto del 2014 en las instalaciones de la Caja Municipal de
Ahorro y Crdito de Trujillo, en el local de la Sede Institucional ubicada
en el Jr. Francisco Pizarro N 458 460. Dndoles indicaciones y
alcances del tema a desarrollarse.

Para el anlisis de los datos se realizaron correlaciones directas de la
variable independiente: INTELIGENCIA EMOCIONAL con sus
respectivas dimensiones (autoconocimiento, autorregulacin,
motivacin, habilidades sociales y empata); as mismo de la variable
dependiente: DESEMPEO LABORAL.

La comparacin entre gnero y cargo sirvi para obtener el promedio
existente entre la Inteligencia Emocional y el Desarrollo
Organizacional, de la CMAC-T, Departamento de Finanzas
especficamente del rea de Caja General.

3. PRESENTACIN Y DISCUSIN DE RESULTADOS

3.1. Presentacin de Resultados
Con el fin de lograr los objetivos de la presente investigacin, se procedi
al tratamiento de datos en el programa de Excel. La informacin se
presenta en forma ordenada, con el fin de brindar la informacin de
acuerdo a la Influencia de la Inteligencia Emocional en el desempeo
laboral.



3.1.1. Anlisis de resultados segn correlacin

3.1.1.1. Correlacin de la I.E con la motivacin:

De los resultados que se encuentran en la tabla solo se tomaron
en cuenta aquellos cuya relacin tuvieron un valor igual o superior
a 0.50, el cual se aprecia en la tabla.

MT M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7
MT 1
M1 0.12 1
M2 0.16 0.12 1
M3 0.07 0 0.04 1
M4 0.1 0.14 0.22 -0.01 1
M5 0.24 0.01 0.01 0.08 -0.02 1
M6 0.3 -0.11 0.23 0.03 -0.01 0.41 1
M7 0.34 0.04 0.22 0.01 -0.01 0.43 0.5 1

Correlacin 1

DESARROLLO CONDUCTAS NUEVAS Y MAS PRODUCTIVAS

Se refiere a que la persona desarrolla nuevos patrones de conducta que le
permiten tener un mayor grado de confianza y entusiasmo consigo mismo,
de tal manera que se vuelva ms productivo, responsable, veraz y con un
mejor criterio a la hora de tomar decisiones y con un verdadero compromiso
de cumplir lo prometido.


3.1.1.2. Correlacin de la I.E con las habilidades sociales:

De los resultados que se encuentran en la tabla solo se tomaron
en cuenta aquellos cuya relacin tuvieron un valor igual o superior
a 0.50, el cual se aprecia en la tabla.
HS HS1 HS2 HS3 HS4 HS5 HS6 HS7 HS8 HS9 HS10
HS 1
HS1 0.05 1
HS2 0.58 0.39 1
HS3 0.36 0.19 0.52 1
HS4 0.32 0.12 0.45 0.52 1
HS5 0.54 0.26 0.54 0.24 0.13 1
HS6 0.33 0.4 0.48 0.28 0.23 0.67 1
HS7 0.66 0.02 0.38 0.19 0.03 0.62 0.04 1
HS8 0.28 0.38 0.56 0.42 0.49 0.37 0.57 0.16 1
HS9 0.35 0.08 0.53 0.34 0.31 0.48 0.33 0.43 0.34 1
HS10 0.36 0.3 0.48 0.4 0.23 0.56 0.66 0.31 0.44 0.48 1

Correlacin 1:
COMUNICO MIS SENTIMIENTOS DE MANERA EXPLICITA- RESUELVO
CONFLICTOS

Correlacin 2:
COMUNICO MIS SENTIMIENTOS DE MANERA EXPLICITA- MEDIO EN
LOS CONFLICTOS CON LOS DEMAS
La persona tiene diversas formas de comunicarse pero aquellos que logren
ser claros y elocuentes sern capaces de llegar a transmitir sus mensajes a
los receptores de manera eficaz; le da mayor seguridad para expresarse y
resolver conflictos.
El ser mediador permite ser comunicativo ya que la facilidad para
interceder, dialogar, llegar a un acuerdo con los dems y as de esta forma
resolver conflictos.

El mediar conflictos con los dems constituye una tarea delicada, que
conlleva a negociaciones y acuerdos con beneficios para ambas partes con
el fin de mantener la armona en la organizacin.

Correlacin 3:
COMUNICO MIS EXPERIENCIAS DE FORMA EXPLICITA- SE CUANDO
ESTOY A LA DEFENSIVA

Correlacin 4:
COMUNICO EXPERIENCIAS DE FORMA EXPLICITA- RESUELVO
CONFLICOS.

Correlacin 5:
COMUNICO MIS EXPERIENCIAS DE FORMA EXPLICITA- AL
COMUNICARME CON LOS DEMAS, ME ENTIENDES Y YO A ELLOS.

Correlacin 6:
COMUNICO MIS EXPERIENCIAS DE FORMA EXPLICITA- INFLUYO
SOBRE LOS DEMAS DE MANERA DIRECTA.
El hablar eficazmente permite que la persona se sienta mejor consigo
misma y a la vez consciente del envo de mensajes. Ya que estando a la
defensiva no transmitir de manera eficaz.
Al ser consciente de nuestra forma de comunicacin, seremos mejores
cooperadores si utilizamos el modelo ganador para negociar y salir airosos
ante cualquier conflicto.
Tambin la comunicacin eficaz nos permite identificar las pautas en
nuestra propia vida emocional y ante las reacciones con los dems.
La persona distingue entre lo que uno hace o dice, as como las propias
reacciones o juicios al respecto.

Al influir de manera directa en los dems nos brinda un mayor respaldo en
cuanto a respeto y consideracin aumentando nuestra autoestima. Nos
hace sentirnos orgullosos y verse uno mismo bajo luz positiva.

Correlacin 7:
SE CUANDO ESTOY A LA DEFENSIVA- IDENTIFICO EL IMPACTO DE
MI COMPORTAMIENTO QUE TIENE SOBRE LOS DEMAS.

Correlacin 8:
SE CUANDO ESTOY A LA DEFENSIVA- PERCIBO EL ESTADO DE
ANIMO DE LOS DEMAS.
El observar y reconocer los propios pensamientos, sentimientos y
reacciones conlleva a la toma de mejores decisiones.
Se puede apreciar cmo la gente siente diferentes maneras esto con
respecto a las cosas que los rodea.

Correlacin 9:
RESUELVO CONFLICTOS- FRECUENTEMENTE LLEGO A UN
ACUERDO CON LOS DEMAS

Correlacin 10:
RESUELVO CONFLICTOS- MEDIO EN LOS CONFLICTOS CON LOS
DEMAS
Significa que todos pongan lo mejor de s para la consecucin de acuerdos
en beneficios de todos.
Permite tener ms confianza para ser un buen mediador en los conflictos y
as colaborar de manera directa en la solucin de estos.

Cada persona debe ser considerada como una brjula la cual marca la
direccin de la empresa debe tener entre sus tareas el resolver los
conflictos y orientar a los dems y as mismo con el nico fin de alcanzar las
metas y objetivos de la institucin.
El tener la habilidad para resolver conflictos, influye de manera positiva en
la percepcin que los dems tengan en uno mismo, hacindolos dignos de
confianza.
Tambin permite que quienes lo conozcan se sientan bien con ellos
mismos, ya que sentirn que se les est satisfaciendo sus necesidades.
Esta habilidad presupone relacionarlos adecuadamente con las emociones
ajenas.
El llegar hacia los dems conlleva a una apertura de las diversas
emociones que tienen los dems.
La persona tiene capacidad de darse cuenta en el momento exacto cuando
los sentimientos y emociones de los dems no coinciden, con el nuestro o
no todos estn experimentando el mismo comportamiento.
As mismo identificar el estado de nimo que afecta a la gente que les
rodea y as de esta forma comprenderlos, logrando crear un ambiente
cordial ya que de forma contraria la ausencia de este perjudicara de forma
negativa en el ambiente laboral.

3.2. Discusin de Resultados

El presente estudio es de tipo Descriptivo- Correlacional. Se utiliz como
instrumento de medicin el Test de Inteligencia Emocional de Weisenger y
entrevista personalizada, los cuales fueron aplicados a los 44 trabajadores
los cuales forman parte de la muestra.

El objetivo general de la investigacin fue determinar: EL NIVEL DE
INFLUENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL DESEMPEO
LABORAL DE LOS TRABAJDORES DE LA CAJA MUNICIPAL DE
AHORRO Y CREDITO DE TRUJILLO- DEPARTAMENTO DE FINANZAS
DEL AREA DE CAJA GENERAL.

Los resultados nos revelan que se verific la hiptesis en la que se
formulaba el nivel de influencia de La Inteligencia Emocional influye, en el

desempeo laboral de los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y
Crdito de Trujillo, Departamento de Finanzas del rea de Caja General. Y
el resultado de este es que influye en alto grado.

La inteligencia emocional, segn Daniel Coleman est constituida por cinco
dimensiones, de las cuales nos hemos enfocado en dos: Motivacin y
Habilidades Sociales.

La motivacin, logr un promedio de un 65% es decir hemos
trabajado con personas que casi siempre estn tratando de lograr
objetivos y metas las cuales los colman de satisfaccin.
Tienen un anhelo productivo y eficaz que es de utilidad dentro de la
organizacin.

Las habilidades sociales, tuvo un promedio de 63% es decir los
trabajadores tienen un alto grado de sensibilidad social y la
disposicin de brindar ayuda social as como la capacidad de influir
en los dems y de esta forma llevarlos hacia el logro de sus
objetivos orientndolos a los resultados.
Est dirigido hacia la promocin de ayuda mutua con la frase
Aydate, que yo te ayudar

Basndose en este resultado porcentual del 65% (MOTIVACIN) y 63%
(HABILIDADES SOCIALES), podramos decir que la Inteligencia
Emocional influye en alto grado en el desempeo laboral de los
trabajadores del rea de caja general de la CMAC- TRUJILLO.

Esto significa que los trabajadores estn influenciados por sus emociones
en el desempeo de sus labores ya que estn en un ambiente en donde
tienen que enfrentar retos y problemas. As como lograr las metas, cumplir
y alcanzar los objetivos institucionales para un desenvolvimiento de nivel
personal y profesional.

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