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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

DESARROLLO ECONMICO


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LIBROS SALARIALES

1. LIBRO DE PLANILLAS DE REMUNERACIONES
Es un libro auxiliar obligatorio para las
empresas, instituciones, comerciantes y
profesionales que tienen a su servicio
trabajadores en relacin de dependencia,
constituyndose en un elemento probatorio de
la relacin laboral, de la remuneracin y otros
derechos que perciben por el trabajo.
2. ASPECTO LEGAL
El sustento legal se remonta a la Resolucin Suprema de fecha 23 de marzo de
1936, consolidndose aos ms tarde con la dacin del D.S. N 001-98-TR,
cambindose la denominacin de los imperantes LIBROS DE PLANILLA DE
SUELDOS Y SALARIOS por solo uno, esto es, LIBRO DE PLANILLAS DE PAGO
No obstante lo expuesto, a partir del 01 de Enero del 2008, las empresas que
tengan a su servicio ms de 3 trabajadores debern reemplazar la actual
planilla de pago por la denominada PLANILLAS ELECTRONICAS, haciendo uso
del formulario virtual n 0601. El mencionado registro cuenta con informacin
amplia de los trabajadores dependientes, pensionistas, prestadores de
servicios, sobre personas bajo modalidades formativas, trabajadores
destacados por empresas de intermediacin y, muchos otros datos.
3. INFORMACIN MNIMA SOBRE EL TRABAJADOR:

a) Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento.
b) Domicilio.
c) Nacionalidad y Documento de identidad.
d) Fecha de ingreso o reingreso de la empresa.
e) Cargo u Ocupacin.
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f) Nmero de registro o cdigo de asegurado o afiliado a los Sistemas
Previsionales correspondientes.
g) Fecha de cese, que se anotara al trmino de la relacin laboral.

Tambin se consignar:
A. Remuneraciones que se abonen al trabajador, tomando en
consideracin para efecto, lo previsto en el artculo 6 del TUO de la ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por el D.S. N 003-
97-TR.
B. Nmero de das y horas trabajadas
C. Nmero de horas trabajadas en sobretiempo
D. Deducciones de cargo del trabajador, por concepto de tributos, aporte a
los sistemas previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u
ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares.
E. Cualquier otro pago que no tenga carcter remunerativo, segn artculo
7 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
F. Tributos y aportes a cargo del empleador
G. Cualquier otra informacin adicional que el empleador considere
conveniente
Asimismo, se registrara la fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que
por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado solo hubiera lugar al
pago de la remuneracin
4. SALARIO
Se denomina as a la remuneracin en
trminos de unidades monetarias que
peridicamente percibe el dependiente de
una empresa por desarrollar normalmente
por trabajo de carcter manual.
Se paga por hora o por da, aunque se liquide
semanalmente, se aplica ms bien a trabajos
manuales o de taller.
5. CLASES DE SALARIOS:

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5.1. POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

A. Salario en Moneda:
Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se
pagan en dinero.

B. Salario en Especie (30%):
Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc. Sobre este
aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231 determina que "el pago
podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%
(treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas
al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio
de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".

C. Pago Mixto:
Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

5.2. POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

A. Salario Nominal:
Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por
el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede
soportar todas las necesidades del trabajador).

B. Salario Real:
Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que
puede adquirir con el salario.

5.3. POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

A. Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del
trabajador.
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B. Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del
trabajador.

5.4. POR SU LMITE

A. Salario Mnimo:
Aquel suficiente para satisfacer las necesidades
normales de la vida del trabajador consistente en:
Alimentacin
Habitacin
Vestuario
Transporte
Previsin
Cultura y recreaciones honestas.

B. Salario Mximo:
Es el salario ms alto que permite a las empresas a una produccin
costeable.
5.5. POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

A. Salario Personal:
Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.
B. Salario Colectivo:
Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin
grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el
padre, la madre y los hermanos mayores de 16 aos.
C. De Equipo:
Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s.
5.6. POR LA FORMA DE PAGO

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A. Por Unidad de Tiempo:
Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone
su fuerza de trabajo a disposicin del patrn.
B. Por Unidad de Obra:

Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades
producidas.

6. IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS
El salario constituye el centro de las
relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones. Todas
las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su
fuerza y a cambio reciben dinero, lo
cual representa el intercambio de una
equivalencia entre derechos y
responsabilidades reciprocas entre el
empleado y el empleador.
EL SALARIO PARA LAS PERSONAS: Los salarios representan una de las
complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se
compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia
gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual
recibe un salario. As, a cambio de este elemento simblico intercambiable,
EL DINERO, el hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su
esfuerzo y de su vida.
EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES: Para las organizaciones los
salarios son a la vez un costo y una inversin. Costo, Porque los salarios se
reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversin, porque
representa aplicacin de dinero en un factor de produccin. El trabajo como
un intento por conseguir un retorno mayor.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende,
obviamente del ramo de actividad de la organizacin. Cuanto ms
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automatizada sea la produccin (tecnologa de capital intensiva), menor
ser la participacin de los salarios y los costos de produccin. En
cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la
empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.
EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte
de la poblacin. Siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario.
EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS: Siendo el salario,
elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo
uno de los ejes de la economa actual, condiciona a la estructura misma de
la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organizacin, los
empleadores deben considerar que la compensacin ofrecida es la ms
equitativa posible, con relacin a los conocimientos y experiencias al
servicio de la empresa.

7. ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS
Es aquella parte de la administracin de
personal que estudia los principios y
tcnicas para lograr que la remuneracin
global que recibe el trabajador sea
adecuada a la importancia de:
Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa
8. ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIN DE LOS SALARIOS
El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el
monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. Es evidente
que la remuneracin debe estar en proporcin directa a: Trabajo igual,
salario igual.
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La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se
desempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia,
el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a travs de:
A. Incentivos y aumento de salarios
B. Calificacin de mritos
C. Normas de rendimiento
D. Ascensos y promociones
Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la
justicia social, no se puede desconocer la realidad social.
Posibilidades de la Empresa:
A. Participacin de Utilidades:
Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea:
Las gratificaciones, jubilaciones, habitacin, cafetera. Se dan cuando
las posibilidades de la empresa permiten.

9. LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES
El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que
rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
Indemnizacin de perdidas o daos en los equipos, productos,
instrumentos, mercaderas, maquinarias e instalaciones del empleador,
causadas por culpa o dolo del trabajador.
Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
Anticipo de salario hecho por el empleador.
Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorizacin escrita
del trabajador.
Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del
trabajador.
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Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las
disposiciones impuestas por el cdigo laboral.
10. BENEFICIOS

SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS
El salario puede pagarse por unidad de
tiempo (mes, quincena, semana, da, u
hora); por unidad de obra (pieza, tarea o
a destajo); y por comisiones sobre las
ventas o cobros por cuenta del
empleador.
DE LA REMUNERACIN A JORNAL
En ningn caso la remuneracin a jornal ser inferior a la divisin del
salario mnimo mensual por 26 das.
DEL SALARIO DE MENORES
El salario mnimo inicial no ser inferior al 60% conforme a la jornada de
trabajo.
Si el menor de 18 aos realiza un trabajo de igual naturaleza, duracin y
eficacia, que otros trabajadores mayores, en la misma actividad, tendr
derecho a percibir el salario mnimo igual.
SALARIO PERSONAL DOMESTICO
La retribucin en dinero no podr ser inferior al 40% del salario mnimo,
vigente en el lugar.
11. DURACION MAXIMA DE LAS JORNADAS
DIURNO
Duracin mxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales.
NOCTURNO
Duracin mxima de 7 hs. Diarias y 42 semanales.
MIXTA
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Duracin es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagara conforme
a su duracin dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.

INSALUBRE
Duracin mxima ser de 6 hs. Diarias y 36 semanales.
Nota: la condicin de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral.
De Higiene y Salubridad del Min. De Salud Pblica y Bienestar Social.
MENORES
Duracin mxima para mayores de 15 pero menores de 18 aos: 6 hs.
Diarias y 36 hs. Semanales
Duracin mxima para menores de 12 aos: 4 hs. diarias y 24 hs.
semanales.
Duracin mxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se
reduce a 2 hs. diarias. (Ver Art. 121, 122 GUIA Nro. 16).
HORAS EXTRAORDINARIAS:
Las horas extraordinarias de labor sern pagadas con un 50% (cincuenta
por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada
ordinaria.
El trabajo nocturno ser pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre
salario ordinario fijado para el trabajo diurno.
Las horas extraordinarias nocturnas sern pagadas con recargo del 100%
(cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.
Las horas trabajadas en das feriados sern pagadas con recargo del 100%
% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de da hbil.
12. CARGAS SOCIALES

12.1. ASIGNACIN FAMILIAR:
Todo trabajador tiene derecho a percibir
una asignacin del 5% del salario mnimo
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por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.
(ART 262) La asignacin familiar ser pagada siempre que el hijo este en
las siguientes condiciones:
A. Que sea menor de 17 aos cumplidos y sin limitacin de edad para el
totalmente discapacitado fsico o mental.
B. Que se halle bajo la patria potestad del trabajador
C. Que su crianza y educacin sea a expensas de beneficiarios
D. Que resida en Territorio Nacional
NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando
el salario del trabajador supere el 200% del mnimo legal. Es inembargable.
SOLICITUD DEL TRABAJADOR (ART 264)
Se requiere solicitud del trabajador, acompaando la siguiente informacin:
Informacin de los hijos menores
Certificado de nacimiento
Certificado de vida y residencia
12.2. AGUINALDO:
Queda establecida una
remuneracin anual
complementaria o aguinaldo,
equivalente a la doceava parte de
las remuneraciones devengadas
durante el ao calendario a favor
del trabajador en todo concepto
(salario, horas extraordinarias,
comisiones, u otras), la que ser abonada antes del 31 de diciembre, o en
el momento en que termine la relacin laboral si ello ocurre antes de esa
poca del ao.
12.3. AGUINALDO PROPORCIONAL:
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Cuando un trabajador deje el servicio de un empleador, sea por su propia
voluntad o por haber sido despedido, percibir adems de las
indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del
aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.
12.4. LAS VACACIONES:
Todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas
despus de cada ao de trabajo continuo al servicio del mismo empleador,
cuya duracin mnima ser:
Para trabajadores de: Cantidad de Das Hbiles Corridos
Desde 1 Hasta 5 aos de antigedad 12
Entre 5 y 10 aos de antigedad 18
Ms de 10 aos de antigedad 30
VACACIONES DE MENORES
Los menores de 18 aos gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a
30 das hbiles corridos.
DESCANSO Y VACACIONES DE PERSONAL DOMESTICO
De comn acuerdo podrn trabajar en das feriados, pero gozan de un
descanso de:
De 12 hs diarias (con retiro)
De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro)
Vacaciones anuales remuneradas (Art. 218)
12.5. DE LOS DESCANSOS LEGALES
Todo trabajador tendr derecho a 1 (un) da de descanso semanal que
normalmente ser el domingo.
Las vacaciones comenzarn el da lunes o el siguiente da hbil si aqul fuese
feriado.
El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que
dispone el (Art. 92, inciso c) de este Cdigo.
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Ser absolutamente nula la clusula del contrato que tienda a interrumpir la
continuidad de los servicios prestados o por prestarse.
12.6. LA SEGURIDAD SOCIAL:
El estado con aportes y contribuciones propios y de empleadores y
trabajadores, amparar, por medio de un sistema de seguros sociales, a los
trabajadores contra los riesgos de carcter general, y especialmente los
derivados del trabajo.
12.7. INCENTIVOS
Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisin abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo
tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro;
lo que es til para un individuo puede ser intil para otro. Los incentivos se
llaman tambin alicientes, recompensas o estmulos.
13. ADMINISTRACION DE SALARIOS

CONCEPTO
La administracin de los salarios es la parte de administracin de personal
que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global
que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su
eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o
mantener estructuras de salarios equitativos y justos
en la organizacin. Esta estructura de salarios
deber ser equitativa y justa con relacin a:
Los salarios con respecto a los dems cargos de la
propia organizacin, buscndose entonces el
equilibrio interno de estos salarios.
Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que
actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo
de los salarios.
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EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS
La evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas
mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos
para conseguir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de
cargos.
En sentido estricto, la evaluacin de cargos intenta determinar la posicin
relativa de cada cargo con los dems: las diferencias significativas entre los
diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir
una distribucin equitativa de los salarios dentro de una organizacin, para
neutralizar cualquier arbitrariedad.
MERCADO SALARIAL
La administracin de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno
de salarios en la organizacin, sino tambin obtener el equilibrio externo
de salarios con relacin al mercado de trabajo.
De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es
conveniente analizar los salarios de la comunidad. Para esto la empresa
podr:
Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya
participado.
Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
Promover su propia investigacin salarial.
La implementacin de una investigacin de salarios debe tener en cuenta:
Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia)
Cuales son las compaas participantes.
Cual es la poca de investigacin.
La investigacin de salarios puede hacerse por medio de:
Cuestionarios.
Visitas a empresas.
Reuniones con especialistas en salarios.
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Llamadas telefnicas entre especialistas en salarios.
DEL DESPIDO DEL EMPLEADO
1. PLAZO DEL PREAVISO
a. Cumplido el periodo de prueba hasta 1 (un) ao de servicio 30
das
De 1 Hasta 5 aos de antigedad 45 das
De 5 hasta 10 aos de antigedad 60 das
De Mas de 10 aos de antigedad 90 das
b. El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a
los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una
cantidad equivalente a su salario durante el termino del preaviso.
NOTA: En caso de que el trabajador no diese el preaviso, deber pagar a
su empleador una cantidad equivalente a la mitad de lo previsto.
PRUEBA: El preaviso podr efectuarse por cualquier medio, para la
notificacin se probara por escrito.

2. REQUISITOS DEL PREAVISO (ART. 88-90)
3. DESPIDO INJUSTIFICADO (ART. 91)
En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador,
mediando o no el preaviso, se debe abonar al trabajador una
indemnizacin equivalente a 15 das por cada ao de servicios o
fraccin superior a 6 meses.
BASE PARA CALCULO: Promedio de salarios devengados los ltimos 6
meses que tenga vigencia el contrato o fraccin de tiempo menor, si no
se hubiese ajustado dicho plazo.


EJERCICIOS DE APLICACIN
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EJERCICIOS DE PLANILLA DE REMUNERACIONES POR
PAGAR (OBREROS)

La Industria Bec. S.A. entrega planillas y boletas de Pago,
correspondiente a la primera semana del mes de Enero del 2012;
teniendo en cuenta la siguiente Informacin:
1. CARMELO ROBLES IGNACIO; Cocinero; Jornal Diario s/. 30.= y 10
horas Extras.
2. MARIA MONJE ZAPATA; Limpieza; Jornal Diario s/. 28.= ; falto un
Da
3. TEOBALDO HURTADO MACEDO; Lavadero; Jornal Diario s/. 25.=
Por convenio de empresa-trabajador; las horas extras se pagan con 35%
de recargo.
CLCULOS PREVIOS A LA ELABORACION DE PLANILLAS DE
SALARIOS
TRABAJADOR N 1 EMPRESA
TRABAJADOR
Salario 180.=
180.=
Horas Extras 50.63
50.63
Dominical (30 /6) x das trabajados 30.=
30.=
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Asignacin Familiar
Remuneracin Total 260.63
260.63
Prestaciones de Salud (9%) 23.46
Sistemas de Pensiones (13%)
(33.88)
TOTAL BRUTO/ NETO A PAGAR 284.09
226.75

TRABAJADOR N 2 EMPRESA
TRABAJADOR
Salario 140.= 140.=
Horas Extras
Dominical 23.33
23.33
Asignacin Familiar
Remuneracin Total 163.33
163.33
Prestaciones de Salud (9%) 14.70
Sistemas de Pensiones (13%)
(21.23)
TOTAL BRUTO/ NETO A PAGAR 178.03
142.10

TRABAJADOR N 3 EMPRESA
TRABAJADOR
Salario 150.=
150.=
Horas Extras 50.62
50.62
Dominical 25.=
25.=
Asignacin Familiar 15.75
15.75
Remuneracin Total 241.37
241.37
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Prestaciones de Salud (9%) 21.72
Sistemas de Pensiones (13%)
(31.38)
TOTAL BRUTO/ NETO A PAGAR 263.09
209.99

COMENTARIOS
En trabajadores obreros cada falta origina la PRDIDA de un
jornal ms 1/6 por concepto de dominical.
Para determinar la ASIGNACION FAMILIAR se ha considerado el
10% de la remuneracin mnima vital vigente en enero del 2012,
esto es 675.=


EJERCICIOS PROPUESTOS

EJERCICIOS PROPUESTOS

Para la misma empresa, las boletas de salarios de las 4 semanas del mes
de noviembre, con la siguiente informacin:

TRABAJADORES Carnet IPSS OCUPACION
Carlos Robles
Blancas
5601311RLBNC003 CONSERJE
Mara Sandoval
Jurez
5801120SDJRM001 LIMPIEZA
Juan Muoz Vidal 6505161MOVAJ005 MANTENIMIENTO
Roberto Vidal 6311011VAFTR007 LIMPIEZA
Los clculos efectuados para determinar el costo de las horas extras
del primer trabajador son:
A) Jornal por Hora: 30.= / 8 = 3.75
B) Costo de cada hora extra: 3.75 + 35% (3.75) = 5.063
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Fuster

El salario diario de cada trabajador es s/. 30.= y todos perciben
asignacin familiar. Durante las 4 semanas se presentaron las siguientes
situaciones:

HORAS EXTRAS FALTAS
SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4
Carlos Robles Blancas 5 - 4 2 - 1 - 1
Mara Sandoval Juarez - 3 2 4 - - - -
Juan Muoz Vidal - - - 6 1 - - 2
Roberto Vidal Fuster - - - - - - - -

El recargo por hora extra es de 50%.