HERRAMIENTA DEL PER QUE CRECE

O 2012
E 24
A 4
@l da
LA ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL
QU ES LA ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL?
La entrevista de seleccin de personal es un mtodo de evaluacin estructurado que se realiza a
travs de preguntas clave para recabar informacin de ndole profesional y personal, el cual
permite al evaluador identifcar el grado de idoneidad del postulante con el perfl del puesto.
POR QU EMPLEAR UNA ENTREVISTA ESTRUCTURADA PARA LA SELECCIN DE PERSONAL?
Los estudios sobre la validez de los mtodos de evaluacin de personal la posicionan en un
segundo lugar dentro de los variados mtodos existentes. Adicionalmente, es un mtodo
econmico y de fcil aplicacin.
(1) Indice de correlacin (Smith,1988; Boyle ,1988)
HERRAMIENTA DEL PER QUE CRECE
O 2012
E 24
A 4
@l da
CMO ES EL PROCESO DE ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL?
1
3
2
4
De una bienvenida cordial y presntese.
Genere un ambiente de conanza para el desarrollo
favorable de la entrevista .
Explique los objetvos de la entrevista, as como las
normas para su desarrollo (tempo, preguntas a
realizarse y expectatvas de respuesta).
Pregunte por datos laborales :
Rubro, tamao de la organizacin y rea.
A quien reporta y puestos que le reportan.
Responsabilidades del puesto (por funcin,
resultados esperados, presupuesto, entre otros).
Formule preguntas estructuradas para identcar
comportamientos crtcos.
Verique y solicite al postulante respuestas precisas
(informacin codicable)
Tome apuntes sobre las respuestas.
Centre al postulante en respuestas para obtener
comportamientos crtcos.
Presentacin
Evaluacin
del contexto
de
experiencia
Identcacin
de
comportamie
ntos crtcos
Cierre de
entrevista
Preparacin de la
entrevista
Estudie las funciones y
requisitos del puesto.
Identque los
comportamientos crtcos
y prepare las preguntas
para la entrevista.
Lea detenidamente el
curriculum del postulante.
Disponga de un ambiente
adecuado para la
entrevista.
Calicacin de la
entrevista
Registre sus apuntes en
forma clara, con
contenido relevante e
informacin adecuada
para la toma de
decisiones.
Calique las respuestas.
Calique el resultado nal
de la entrevista.
Proceso de Entrevista de Seleccin de Personal
Consulte al postulante si tene algo ms que
informar o si tuviera alguna consulta .
Agradezca el tempo y la informacin brindada.
5
6
HERRAMIENTA DEL PER QUE CRECE
O 2012
E 24
A 4
@l da
QU INFORMACIN PODEMOS RECABAR DE LA ENTREVISTA?
La entrevista permite conocer con mayor detalle la informacin sobre:
Funciones, logros, relaciones y condiciones de trabajo del postulante.
Experiencia y trayectoria laboral del candidato.
Expectativas profesionales y personales.
Comportamientos crticos para un desempeo adecuado en el puesto.
CRITERIOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA EFICAZ:
Para obtener informacin valida o veraz que permita tomar una buena decisin sobre la
idoneidad del postulante, considere lo siguiente para el desarrollo de la entrevista:
Estudie muy bien el puesto y el curriculum del postulante.
Utilice preguntas estructuradas para sacar a la luz aquellos comportamientos
relacionados a las competencias del puesto (comportamientos crticos).
Recabe informacin codifcable (especifca o precisa) de las situaciones vividas por el
postulante.
En todo momento, centre la entrevista en el postulante para obtener informacin precisa
y de valor, indague al postulante sobre situaciones concretas, el rol que tuvo, acciones
especfcas que realiz y resultados reales obtenidos producto de su rol.
No se deje llevar por prejuicios; emita su opinin sobre la base de los hechos y
observaciones.
Escuche activamente y mantngase atento a todas las respuestas que emita el
postulante.
Genere confanza y facilite una comunicacin fuida, evite un ambiente rgido o de
presin.
Recabe informacin complementaria sobre expectativas profesionales y personales del
postulante, que permitan contrastar con lo que la Institucin ofrece.
HERRAMIENTA DEL PER QUE CRECE
O 2012
E 24
A 4
@l da
PASOS PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL
PASO 1: PREPARACIN DE LA ENTREVISTA
Ejemplo:
Presentacin y bienvenida:
"Mi nombre es Ral Meja, soy Jefe de la Ofcina de Recursos Humanos y estare a cargo de la
entrevista."
Muy buenos das Sr. Rafael Len. Agradecemos su tiempo y atencin en participar en el
presente proceso de seleccin; favor tome asiento para que conversemos.
Estableciendo confanza:
Rafael (o su apellido), Qu tan fcil fue llegar a nuestras ofcinas?, Tuvo alguna difcultad?;
Rafael, he podido leer su hoja de vida y veo que le agrada la natacin. Lo practica como
pasatiempo o de manera profesional?
Estudie las funciones y requisitos del puesto.
Identifque los comportamientos crticos y prepare las preguntas para la entrevista.
Lea detenidamente el curriculum del postulante.
Disponga de un ambiente adecuado para la entrevista.
PASO 2: PRESENTACIN
De una bienvenida cordial y presntese.
Genere un ambiente de confanza para el desarrollo favorable de la entrevista.
Explique de objetivos de la entrevista; as como las normas para su desarrollo (tiempo,
preguntas a realizarse y expectativas de respuesta).
HERRAMIENTA DEL PER QUE CRECE
O 2012
E 24
A 4
@l da
Explicacin de objetivos y normas de la entrevista:
Bueno, Rafael, conversemos.
El objetivo de la presente entrevista conocer ms al detalle informacin sobre su experiencia,
formacin y algunos aspectos personales para ver su posiblidad de ser un candidato
potenciale para cubrir el puesto de Jefe de N.
Por ello, vamos a considerar lo siguiente para llevar a cabo nuestra entrevista:
Voy a preguntarle algunas situaciones de su experiencia y necesito que Ud. responda en
forma especfca de acuerdo a la situacin planteada. En algunos casos voy a solicitar ms
detalle.
De otro lado, le pido que se concentre en el Rol que Ud. desempe y las acciones precisas
que realiz en las situaciones planteadas.
Asimismo, debemos centrarnos en los resultados reales y especfcos que se obtuvo producto
de sus funciones.
De mi parte, tomar algunas notas de nuestra conversacin; asimismo le comento que
tenemos asignado 30 minutos para la presente entrevista.
PASO 3: EVALUACIN DEL CONTEXTO DE EXPERIENCIA
Rubro, tamao de la organizacin y rea.
Denominacin del puesto.
A quien reporta y puestos que le reportan.
Responsabilidades del puesto (por funcin, resultados esperados, presupuesto, entre
otros).
PASO 4: IDENTIFICACIN DE COMPORTAMIENTOS CRTICOS
Formule preguntas estructuradas para identifcar comportamientos crticos.
Verifque y solicite al postulante informacin precisa en sus respuestas (informacin
codifcable).
Tome apuntes de las respuestas en forma prudente.
Centre al postulante en los siguientes aspectos para obtener respuestas precisas.
HERRAMIENTA DEL PER QUE CRECE
O 2012
E 24
A 4
@l da
Ejemplo de informacin No codifcable (sin precisin en las respuestas):
Postulante: "Tuve varios proyectos bajo mi responsabilidad, en cada uno de ellos me fue muy
bien, mi personal realmente se esforz para obtener resultados que muchos daban por
inalcanzables."
Esta informacin NO es codifcable porque es general y no se deduce informacin de
comportamientos crticos.
Entonces, solicitemos informacin codifcable y centremos la entrevista en comportamientos
crticos. Por lo que podemos realizar la siguiente pregunta:
Entrevistador: Rafal, mencion el proyecto ms exitoso de todos, descrbame la situacin de ese
entonces y mencione Cul fue su Rol especfco?, Qu hizo? Y, fnalmente Qu resultados se
obtuvieron producto de su rol?
Ejemplo de como centrar la entrevista en comportamientos crticos:
En la Situacin: Ubquelo en la situacin real y no en la hipottica.
En su Rol: Solicite que mencione su rol especfco.
En sus Acciones: Solicite que mencione las acciones concretas que realiz en cada
situacin.
En los Resultados: Indague sobre los resultados especfcos obtenidos producto de
sus acciones y su rol, mas no sobre lo deseado o hipottico.
ENTREVISTADOR POSTULANTE
Rafael, necesito que me brindes ms detalle
sobre el proyecto de implementacin del
Sofware integral para la empresa X:
Quin fue responsable del proyecto?, En
qu consista dicho sofware?, En qu
fecha inici la implementacin y que plazo
tena?, Cul fue la inversin del proyecto?
Respuesta: El encargo del proyecto lo dio el
Gerente General al Gerente de Sistemas en enero
del 2011, nuestro gerente nos inform que es la
primera vez que se inverta 650,000 mil dlares,
en un proyecto de para implementar durante
dicho ao un Sofware integrado de gestn para
toda la organizacin.

Centrando en la SITUACIN
HERRAMIENTA DEL PER QUE CRECE
O 2012
E 24
A 4
@l da
Centrando en el ROL
Centrando en las ACCIONES
Centrando en las RESULTADOS
ENTREVISTADOR POSTULANTE
Rafael, comntame:

Cul fue tu papel especco en este
proyecto?, Qu funciones te fueron
asignadas?
Respuesta: Se me asign la responsabilidad de
liderar al equipo de programacin del sistema,
tuve a mi cargo 4 programadores.

ENTREVISTADOR POSTULANTE
Rafael,
Explcame Qu acciones llevaste a cabo
para lograr tu objetvo encomendado?
Respuesta: Inicialmente fui convocado a reunin
del Equipo de Implementacin del Sistema,
analic y den las acciones del plan de trabajo
que me corresponda, las sustent y aprobaron los
recursos que requera para ejecutar el proyecto.

ENTREVISTADOR POSTULANTE
Rafael, nalmente:
Cul fue el resultado de tu partcipacin
como Lder de la Programacin del
Sofware?, Lograste cumplir el 100% de
tus objetvos asignados?
Respuesta: Logr cumplir con el 100% de los
objetvos planicados por mi rea; sin embargo el
retraso de un proveedor afect en un mes la
entrega de mi producto. Finalmente, qued
habilitada la programacin de todo el sistema en
los parmetros denidos por todas las reas.

HERRAMIENTA DEL PER QUE CRECE
O 2012
E 24
A 4
@l da
PASO 5: CIERRE DE LA ENTREVISTA
Pregunte al postulante si tiene algo ms que informar o si tuviera alguna consulta.
Agradezca el tiempo y la informacin brindada.
PASO 6: CALIFICACIN DE LA ENTREVISTA
Registre sus apuntes en forma clara, con contenido relevante e informacin adecuada
para la toma de decisiones.
Califque las respuestas.
Califque el resultado fnal de la entrevista.