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UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE - UERN Campus Avançado Professora Maria Elisa de

UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE - UERN

Campus Avançado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia - CAMEAM

UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE - UERN Campus Avançado Professora Maria Elisa de

Curso de Administração - CAD

Ricardo Soares Abrantes

RELATÓRIO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO

EMPREGABILIDADE DO EGRESSO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO:

Uma análise na Faculdade Evolução Alto Oeste Potiguar (FACEP)

PAU DOS FERROS - RN

2014

Ricardo Soares Abrantes

EMPREGABILIDADE DO EGRESSO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO:

Uma análise na Faculdade Evolução Alto Oeste Potiguar (FACEP)

Relatório Final de Curso apresentado ao Curso de Administração/CAMEAM/UERN, como requisito parcial para obtenção do título de bacharel em administração.

Professor Orientador: Edivaldo Rabelo de Menezes

Área: Gestão de Pessoas

PAU DOS FERROS - RN

2014

COMISSÃO DE ESTÁGIO

Membros:

_____________________________________________________________________ Ricardo Soares Abrantes Aluno

_____________________________________________________________________ Edivaldo Rabelo de Menezes Professor Orientador

_____________________________________________________________________ Edivaldo Rabelo de Menezes Supervisor de Estágio

_____________________________________________________________________ Sidnéia Maia de Oliveira Rêgo Coordenadora de Estágio Supervisionado

Ricardo Soares Abrantes

EMPREGABILIDADE DO EGRESSO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO:

Uma análise na Faculdade Evolução Alto Oeste Potiguar (FACEP)

Este Relatório Final de Curso foi julgado adequado para obtenção do título de

BACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO

e aprovado em sua forma final pela Banca Examinadora designada pelo Curso de Administração/CAMEAM/UERN, Área: Gestão de Pessoas.

Pau dos Ferros/RN, em 23 de julho de 2014.

BANCA EXAMINADORA

Julgamento: _______

Assinatura: _______________________________________ Edivaldo Rabelo de Menezes Orientador UERN

Julgamento: _______

Assinatura: _______________________________________ Sidnéia Maia de Oliveira Rêgo Examinadora UERN

Julgamento: _______

Assinatura: _______________________________________ Washington Sales do Monte Examinador FACEP

Dedico este trabalho à minha família.

AGRADECIMENTOS

Agradeço ao professor Edivaldo Rabelo de Menezes por ter me acolhido como orientando, pela ajuda no acesso à instituição estudada, pelas dicas e apontamentos fundamentais para o planejamento, execução e elaboração deste trabalho, pela paciência, mentoria.

"Lutemos por um mundo novo

um mundo bom que

... a todos assegura o ensejo de trabalho, que dê futuro

a juventude e segurança à velhice" Charles Chaplin.

RESUMO

Com o aumento da competitividade entre as empresas, os avanços da tecnologia, a globalização e as recentes crises econômicas, o ingresso e manutenção no mercado de trabalho torna-se um desafio constante, desencadeando uma corrida dos indivíduos pela aquisição de habilidades e competências que garantam melhor empregabilidade. Neste contexto, objetivou-se analisar quais as contribuições do curso de Administração da Faculdade Evolução Alto Oeste Potiguar (FACEP) para a vida profissional de seus egressos. O estudo caracteriza-se como pesquisa básica e exploratória, com abordagem quantitativa, tendo sido realizado, através de um questionário em meio virtual, um levantamento com 32 egressos do Curso de Administração da FACEP, formados nos anos de 2012 e 2013. Para a análise dos dados, utilizou-se a estatística descritiva. Os resultados demonstraram que o maior percentual dos egressos é do sexo feminino; a grande maioria dos egressos participantes está exercendo trabalho e, destes, fração majoritária desenvolve trabalho relacionado à área de formação, sendo que quase metade destes trabalha na área de administração há mais de 5 anos, ou seja, antes de iniciar o curso. O próprio município de sede é o principal local de oferta de trabalho para os egressos, sendo o tipo de vínculo empregatício mais frequente o emprego com carteira assinada e o setor mais receptivo o do comércio. A faixa salarial mais comum está abaixo da média salarial nacional, embora parcela considerável dos respondentes terem declarado estarem satisfeitos com o trabalho atual. A formação recebida foi avaliada positivamente quanto ao trabalho de conclusão de curso, estágio supervisionado, disciplinas e conteúdos, infraestrutura e corpo docente, com ressalvas para a oportunização de atividades práticas, oferta de projetos de pesquisa, monitoria e extensão, prazos mais extensos para a construção do TCC e melhor acompanhamento do estágio supervisionado pelos professores. A maioria dos egressos afirmou cursar pós-graduação e/ou demonstrar pretensão em cursar pós-gradução, a pós-graduação mais predominante correspondeu à área de Marketing. A maior parte dos respondentes associaram carreira a sucesso profissional, sendo que ingressar na Administração Pública foi elencado como o principal objetivo de carreira. Assim, concluiu-se que os egressos apresentaram boa taxa de ocupação, avaliam positivamente a formação recebida, buscam a continuidade dos estudos e planejam sua carreira.

Palavras-chave: Egressos. Empregabilidade. Formação do Administrador. Carreira.

ABSTRACT

With increased competition between companies, advances in technology, globalization and the recent economic crisis, the entry and maintenance in the labor market becomes a constant challenge, triggering a rush by individuals for the acquisition of skills and competencies that ensure better employability. In this context, we aimed to analyze the contributions which the Curso de Administração da Faculdade Evolução Alto Oeste Potiguar (FACEP) to the professional lives of its graduates. The study is characterized as basic and exploratory research with quantitative approach and was conducted through a questionnaire in the virtual environment, a survey of 32 students who graduated from the Curso de Administração da FACEP, formed in the years 2012 and 2013 for the analysis data, we used descriptive statistics. The results showed that the highest percentage of graduates are female; the vast majority of participants are exercising graduates work and of these major fraction develops related to the area of job training, and almost half of these works in administration for over five years, ie, before starting the course. The municipality seat itself is the primary site of labor supply to the graduates, and the type of employment the more frequent formal employment sector and the more receptive the trade. The most common salary range is below the national average wage, although considerable portion of respondents stated they were satisfied with the current job. The training received was assessed positively as to the completion of course work, supervised training, courses and content, infrastructure and faculty, with caveats for oportunization of practical activities, offering research projects, monitoring and extension, more extensive periods for construction of the TCC and better monitoring supervised by teachers. Most graduates attend graduate said and/or demonstrate pretense about studying postgraduate, the most prevalent post-graduation corresponded to the area of Marketing. Most respondents associated professional career success, and join the Public Administration was cast as the main career goal. Thus, it was concluded that the graduates had good occupancy rate positively evaluate the training received, seek to continue their studies and plan your

Keywords: Graduates. Employability. Training Administrator. Career.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

AACC Atividades Acadêmicas Curriculares Complementares CAD Curso de Administração CES Conselho de Ensino Superior CFA Conselho Federal de Administração CFE Conselho Federal de Educação CNE Conselho Nacional de Educação DCN Diretrizes Curriculares Nacionais ENEM Exame Nacional do Ensino Médio ESAN Escola Superior de Administração de Negócios FACEP Faculdade Evolução Alto Oeste Potiguar IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IES Instituição de Ensino Superior LDB Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional MEC Ministério da Educação PDI Plano de Desenvolvimento Institucional PME Pesquisa Mensal de Emprego PPC Projeto Pedagógico do Curso SESu Secretaria de Educação Superior SINAES Sistema Nacional de Avaliação do Ensino Superior TCC Trabalho de Conclusão de Curso UERN Universidade do Estado do Rio Grande do Norte

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figuras Figura 1 Logotipo da FACEP ...............................................................................................................15

Quadros Quadro 1 Currículo mínimo de 1993 ....................................................................................................26

Quadro 2 – Conteúdos exigidos pelas DCN’s do Curso de Administração .............................................29

Gráficos

Gráfico 1 Tempo de trabalho na área ..................................................................................................48 Gráfico 2 Vínculo dos egressos ...........................................................................................................49 Gráfico 3 Vínculo dividido por gênero ..................................................................................................50

Gráfico 4 Setores da Economia ...........................................................................................................51 Gráfico 5 Áreas de atuação .................................................................................................................51 Gráfico 6 Localização do trabalho ........................................................................................................52 Gráfico 7 Faixa de renda dos egressos ...............................................................................................53 Gráfico 8 Renda dividida por gênero ...................................................................................................53 Gráfico 9 Renda por idade dos egressos .............................................................................................54 Gráfico 10 Satisfação e motivo de permanência no trabalho ...............................................................54 Gráfico 11 Satisfação divida por gênero ..............................................................................................55 Gráfico 12 Avaliação da FACEP pelos egressos .................................................................................57 Gráfico 13 Realização de pós-graduação ............................................................................................59 Gráfico 14 Realização de pós-graduação por idade ............................................................................60 Gráfico 15 Área de realização da pós-graduação ................................................................................60 Gráfico 16 Motivo de realização da pós-graduação .............................................................................61 Gráfico 17 Entendimento de Carreira ..................................................................................................62 Gráfico 18 Planejamento de carreira pelos egressos ..........................................................................63

Gráfico

19 Objetivo Futuro ...................................................................................................................64

SUMÁRIO

DEDICATÓRIA AGRADECIMENTOS EPÍGRAFE RESUMO LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS LISTA DE ILUSTRAÇÕES

1.

INTRODUÇÃO

13

1.1

Caracterização da organização

14

1.2

Situação problemática

16

1.3

Objetivos

17

1.3.1

Geral

17

1.3.2

Específicos

17

1.4

Justificativa

17

2.

REFERENCIAL TEÓRICO

19

2.1

Empregabilidade

19

2.2

Formação do Administrador

25

2.3

Carreira

31

2.3.1

Planejamento de Carreira

34

2.3.2

Âncoras de Carreira

37

2.4

Estado da Arte

40

2.4.1

O egresso do curso de administração no mercado de trabalho: Uma análise do Campus

Avançado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia da Universidade do Estado do Rio Grande do

Norte

40

2.4.2

Planejamento e desenvolvimento de carreira: um estudo da relação UNIMINAS e seus

discentes

41

2.4.3

Um estudo sobre as expectativas de carreira para estudantes de administração de empresas no

Brasil ......................................................................................................................................................

41

3.

PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

43

3.1

Tipo de pesquisa

43

  • 3.2 Universo e amostra

45

  • 3.3 Coleta de dados

45

  • 3.4 Tratamento dos dados

46

4.

ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

47

  • 4.1 Considerações iniciais

47

  • 4.2 Situação dos egressos no mercado de trabalho

47

  • 4.3 Como a formação ofertada atende às necessidades ocupacionais dos egressos

55

  • 4.4 Interesse por formação continuada/qualificação

59

  • 4.5 Planejamento da carreira por parte dos egressos

61

5.

CONCLUSÕES, SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES

65

  • 5.1 Conclusões

65

Sugestões

  • 5.2 ......................................................................................................................................

68

  • 5.3 ...........................................................................................................................

Recomendações

69

REFERÊNCIAS

71

APÊNDICES

76

Apêndice A Instrumento de Coleta

77

84

ANEXOS

86

Anexo A Diretrizes Curriculares do Curso de Administração

87

13

1.

INTRODUÇÃO

O trabalho faz parte da história do homem desde há muito tempo atrás, quando este deixou sua vida nômade e de coletador pra criar a agricultura. Daí em diante, trabalhar passou a fazer parte indissociável da vida de qualquer individuo, igualmente a respirar, é imprescindível, de tanto que para uma pessoa nascida há duas ou três décadas atrás é quase impossível imaginar a vida sem trabalhar. Com o surgimento das fábricas ao longo da Revolução Industrial, nasce uma nova faceta para o trabalho, a qual vinculava o trabalhador ao seu local de labuta, numa relação de deveres, fidelidade e tempo. Este é o emprego, que combina com palavras como salário, empregador, posto de trabalho, direitos trabalhistas, e tantas outras. Porém, com o aumento do número de empresas e o conseqüente aumento da competitividade, o surgimento da globalização, as recentes crises econômicas, este vínculo, o emprego, torna-se cada vez mais difícil de ser mantido pelas empresas, pegando de surpresa muitos daqueles que pensavam que seu posto de trabalho era realmente seu. O ingressar no mercado de trabalho e, também, o manter-se no emprego tornaram-se um desafio diário, visto que a concorrência ocorre também entre os trabalhadores. É neste contexto que surge a palavra “empregabilidade”, que representa a capacidade de um indivíduo de entrar e permanecer ativo no mercado de trabalho. Assim, os mais capacitados tem vantagens perante os demais no mercado, permanecendo nele por mais tempo e alcançando as melhores oportunidades. Daí surge uma corrida para adquirir habilidades e competências, o que é considerado um dever do indivíduo, dando caráter à empregabilidade (de iniciativa). Neste sentido, o presente estudo explora a temática da empregabillidade, visando conhecer como os egressos estão inseridos no mercado de trabalho, e assim, conhecendo sua empregabilidade. Todo o trabalho está dividido em cinco capítulos. O primeiro capítulo introduzirá a temática em questão e os propósitos do estudo. Para isso, apresentará as principais características da organização, contextualizará o problema abordado, elencará os objetivos e os motivos que justificam que esta pesquisa seja feita. No segundo capítulo serão apresentados os assuntos que circundam o tema e darão base para a análise dos dados, recorrendo à literatura científica de cada uma das áreas, fazendo-se recortes e confrontações com o que é dito pelos principais autores. A metodologia utilizada para a realização da pesquisa e apresentada e explicada no terceiro capítulo, mostrando como esta se classifica e quais os procedimentos para coleta e análise dos dados. O quarto capítulo tratará da análise dos dados obtidos através de questionamentos aos egressos, gerando informações e apontando o que fora evidenciado, é nesta seção que se obtém os resultados, evidenciando suas origens.

14

Por fim, o quinto capítulo concluirá o trabalho, apresentando os resultados mais relevantes e, com base nestes, sugerindo ações por parte da instituição estudada e recomendando novas abordagens e estudos futuros.

  • 1.1 Caracterização da organização

A Faculdade Evolução Alto Oeste Potiguar (FACEP) tem o início de sua história no ano de 1996, quando a professora Genisa Lima de Souza Raulino, motivada em criar uma escola que oferecesse uma educação de qualidade, atendendo às demandas da cidade de Pau dos Ferros e de toda a região circunvizinha, cria o Colégio e Curso Evolução, oferecendo desde o Maternal até o Ensino Médio, além de cursinho pré-vestibular. Após 10 anos de sucesso, sendo o primeiro colocado em aprovação em vestibulares e ENEM da região e, diante da necessidade de atender uma nova demanda, a professora Genisa Lima, juntamente com seus filhos, Ângela Raquel de Souza Raulino e Allan Reymberg de Souza Raulino, administradora e advogado, respectivamente, decidem expandir os serviços oferecidos através da implantação do ensino de nível de superior. Para isso, cria-se uma sociedade limitada e após autorização do Ministério da Educação (MEC) torna-se uma Instituição de Ensino Superior (IES) de caráter privado, nasce a FACEP, em 2006, tendo como missão:

Desenvolver em nível de excelência, atividades inter-relacionadas de ensino, pesquisa e extensão que propiciem, de modo reflexivo e crítico, na interação com a comunidade, a formação integral (humanística, científica e tecnológica, ética, política e social) de profissionais capazes de contribuir para o desenvolvimento cultural, tecnológico e econômico dessa mesma comunidade. (MENEZES, et al. 2013)

Sua visão está em “tornar-se referência educacional no desenvolvimento de pessoas para o mercado de trabalho e para a vida” (FACEP, 2014).

Para a realização das atividades acadêmicas a FACEP dispõe de cerca de 37 salas de aula, laboratório de informática com capacidade para 24 alunos/hora, 6 salas de coordenação de curso, setor administrativo (diretoria e secretaria), laboratório de práticas administrativas, laboratório de práticas jurídicas, mini-auditório, auditório com 190m², salas de tutoria e monitoria, sala de apoio psicopedagógico e biblioteca com 200m². Todos os espaços internos são climatizados e o acesso é adaptado para portadores de necessidades especiais.

15

Figura 1 Logotipo da FACEP

15 Figura 1 – Logotipo da FACEP Fonte: Portal da FACEP (2014). Instalada a cerca de

Fonte: Portal da FACEP (2014).

Instalada a cerca de 400 quilômetros da capital do estado, Natal, está contextualizada no interior do Rio Grande do Norte, na popularmente chamada “tromba do elefante”. Sua sede, a cidade de Pau dos Ferros é um pólo regional, apesar de ter menos de 30 mil habitantes, é referência para os mais de 30 municípios da microrregião, que possui população em torno de 200 mil pessoas, que frequentemente se deslocam para a cidade atraídos pelo comércio, serviços ou trabalho. Além disso, a distância até as fronteiras da Paraíba e do Ceará é de pouco mais de 60 km, o que permite fácil acesso às populações destes dois estados, de tanto que é muito significativo o número de estudantes, principalmente do Ceará nas IES do município. Aliás, Pau dos Ferros está se tornando uma cidade universitária, ao todo são 5 instituições de ensino superior, públicas ou privadas, ofertando cerca de 42 cursos entre graduações e licenciaturas. O Curso de Bacharelado em Administração foi montado em 2008, e aprovado pelo parecer

CNE/CES Nº: 85/2009 do Ministério da Educação, que deu conceito global “5” à instituição e conceito global “4” ao curso, sendo permitido o ingresso anual de 100 alunos. Atualmente atende aos universitários de 37 municípios da região, possuindo 93 alunos matriculados, tendo formado até o momento duas turmas, nos anos de 2012 e 2013, num total de 45 administradores. Sua missão consiste “em formar administradores capazes de gerenciar as organizações, com visão sistêmica, raciocínio crítico e reflexivo dentro dos padrões éticos pertinentes as necessidades

morais, sociais e econômicas”.

“A visão de futuro do Curso remete a busca de referência na disseminação de conhecimento científico na área da administração, adequado às exigências e demandas do mercado de trabalho”. Seu objetivo primordial é “formar administradores capazes de implementar, gerenciar, manter e

desenvolver continuamente organizações, que sejam comprometidas com o desenvolvimento sustentável local, regional e nacional”. Também são objetivos do curso:

16

Formar agentes de mudança que sejam capazes de se configurar como catalisadores no processo de desenvolvimento sustentável das organizações; Proporcionar condições para o desenvolvimento da criatividade, do espírito crítico e da capacidade de absorção de novos conhecimentos; Contribuir para o aperfeiçoamento efetivo do ensino e da pesquisa, através de estratégias capazes de organizar e incentivar projetos de investigação, voltados para as mudanças econômicas, sociais e administrativas; Possibilitar conhecimento teórico e prático para uma visão estratégica dos negócios, tendo sempre como referência o compromisso ético de construção de uma sociedade mais justa.

  • 1.2 Situação problemática

Muitos dos alunos dos cursos de graduação ao atravessarem definitivamente os muros da universidade acabam por perder todo ou a maior parte do contato com a instituição. Tal distanciamento se deve por fatores comuns a todo graduado, como volta à região de origem, a busca por trabalho, a procura por novas formações e o tempo disponível que fica escasso. Do outro lado, as instituições de ensino superior ao perderem contato com seus egressos acabam por não conhecerem a realidade dos mesmos quanto a sua posição no mercado de trabalho, da efetividade do atendimento das necessidades exigidas do administrador pela formação que fora ofertada, das demandas e interesses por formação continuada, da trajetória profissional que já fora trilhada. Informações como estas se tornam essenciais como forma de feedback para a tomada de decisões que ajustarão o ensino que continua sendo ofertado aos futuros formandos. Além disso, a dinâmica de constantes mudanças no mercado de trabalho acaba por modificar o rol de competências e habilidades que se buscam nos profissionais e, especialmente, no administrador, fazendo com que o processo de formação também precise ser atualizado, como forma de atender as novas demandas. É através do egresso que a FACEP poderá avaliar a formação que oferece a seus alunos, assim como a atual conjuntura do mercado de trabalho para administradores na região, permitindo fortalecer seu papel de formadora de Administradores capacitados, atualizados e empregáveis. Desta maneira, a questão chave deste estudo se materializa da seguinte forma: Quais as contribuições do Curso de Administração da FACEP para a vida profissional de seus egressos?

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1.3 Objetivos

A seguir são apresentados os objetivos que norteiam o presente estudo. Estes buscam responder à pergunta de pesquisa que originou toda esta investigação.

  • 1.3.1 Geral

Analisar as contribuições do Curso de Administração da FACEP para a vida profissional de seus egressos.

  • 1.3.2 Específicos

Identificar o posicionamento dos egressos do Curso de Administração da FACEP no mercado de

trabalho; Avaliar, do ponto de vista dos egressos, a formação ofertada pelo curso;

Identificar os interesses por formação continuada/qualificação;

Demonstrar como é realizado o planejamento de carreira por parte dos egressos.

1.4 Justificativa

Com o mundo do trabalho cada vez mais dinâmico, competitivo e inconstante, a tarefa de formar pessoas para o trabalho torna-se cada vez mais desafiadora. É necessário estar atento ao que o mercado almeja daqueles que buscam se inserir nele e, constantemente, proceder as atualizações nos sistemas de ensino. Assim, olhar para o ambiente externo à academia é essencial para o alcance de seu objetivo existencial. O estudo proposto permitirá conhecer como os egressos estão adentrando e como se situam no mercado, trazendo informações relevantes sobre o trabalho realizado por estes e a relação que há entre sua atuação e a formação que possuem. Isso fornecerá dados que permitem à instituição analisar e avaliar suas políticas de ensino, de forma a estruturar seus planos para melhor atender à demanda de seus discentes e prepará-los. Também servirá aos atuais alunos do curso, fornecendo-lhes uma

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visão do mercado para administradores na região, permitindo um melhor planejamento de carreira e adequação das expectativas individuais com a realidade. Este será o primeiro trabalho a tratar de egressos no âmbito da FACEP, sendo que tanto o Projeto Político-Pedagógico do Curso (PPC), o Sistema Nacional de Avaliação do Ensino Superior

(SINAES) e as Diretrizes Curriculares Nacionais (DCN’s) do Curso de Administração prevêem o

acompanhamento de egressos, demonstrando a importância de realização de pesquisas nesta área na instituição. Os sujeitos da pesquisa, os egressos, se formaram nos anos de 2012 e 2013 e muitos ainda

mantêm relações com a FACEP, inclusive há alguns fazendo pós-graduação na IES. Existe um cadastro atualizado com os endereços eletrônicos destes, o que facilita a coleta de dados pelo pesquisador, aliado a isto, mais da metade dos egressos reside na sede do curso. Foram colhidas informações sobre como a formação ofertada foi avaliada pelos egressos, resultando em um feedback fornecido à instituição sobre a qualidade de seu ensino. Também será visto como os egressos entendem e planejam suas carreiras, quais seus principais objetivos e metas futuros, mostrando, na perspectiva destes quais as possibilidades de carreira para o administrador do oeste potiguar.

Além disso, a pesquisa contribuirá para o desenvolvimento dos estudos realizados com egressos, já que, como aponta Pena (2000, p. 5) “discutir a questão dos egressos, no momento atual, mostra-se uma tarefa trabalhosa e desafiadora, devido a uma série de fatos importantes, como, entre

outros, a carência de estudos desenvolvidos e publicados sobre o assunto”.

Por fim, tal trabalho contribuirá pessoal e profissionalmente para o pesquisador, já que este será também um administrador, interessado em conhecer o mercado e o futuro dos formados, e é funcionário de outra IES, portanto, também contribui para a formação de pessoas.

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  • 2. REFERENCIAL TEÓRICO

Este capítulo tem como função fornecer o embasamento teórico que fundamentará a pesquisa e análise dos dados nos capítulos seguintes, recorrendo à especialistas das áreas abordadas. Trata-se, portanto, de uma busca do que já fora publicado e que é amplamente aceito sobre os temas que cercam o estudo aqui pautado. Como Lakatos e Marconi (2008) apontam, a pesquisa científica não apenas apresenta dados levantados empiricamente mas também a interpretação destes. Para isso é fundamental estabelecer a relação com o “universo teórico”, que servirá de embasamento.

2.1.

Empregabilidade

Esta seção visa tratar da evolução do conceito da empregabilidade, desde seu surgimento até os dias atuais, bem como das suas implicações para o trabalhador no decorrer da história, focalizando na definição mais aceita atualmente. Primeiro é preciso compreender que não existe apenas um conceito de empregabilidade, mas sim um conceito inicial que por meio de adaptações aos contextos em que se inseria originou novas concepções. Os próprios acontecimentos históricos foram determinantes para tal evolução, no sentido de que criara novos cenários na sociedade, nas organizações e no mercado de trabalho, influenciando as relações de trabalho. A primeira conceituação surgiu no início do século XX, nos Estados Unidos e pouco tempo depois na Inglaterra, onde havia a prática de avaliar as pessoas pobres e desempregadas e separá-las em dois grupos, os aptos ao trabalho e os inaptos, surgindo assim a empregabilidade dicotômica (Dicotomia, do grego “dicha”, em duas partes, e “temno”, corte). A classificação se baseava em aspectos físicos e mentais, os considerados aptos eram encaminhados para obras públicas e os inaptos destinados a programas de assistência social. As principais críticas estavam no fato de não se considerar a situação do mercado de trabalho e de não haver meio termo entre as duas classificações, ou era empregável, ou não (NÁDER, 2006). Por volta de 1935 surge o que seria chamado de empregabilidade médico-social. Em um artigo, Helen Griffin estabelece tipos de empregabilidade de deficientes físicos de acordo com os danos físicos de cada um, dividindo-os em empregáveis, de empregabilidade duvidosa e totalmente in-empregáveis. Em 1937 a Commission d’ Aide d’ Urgence du Connecticut apresenta outra divisão, esta em cinco graus de empregabilidade, levando em conta além de fatores físicos, os psicológicos, de formação e comportamentais (ALBERTO, 2004). Como de Gripp, Van Loo e Sanders (2004) apontam, no período

20

pós-guerra da década de 1950 a empregabilidade médico-social foi focada na reabilitação de deficientes físicos e mentais. Como Lindsay (2009) explica, a empregabilidade de política de mão de obra não é nada mais do que um desdobramento da versão médico-social, voltada para os grupos socialmente desfavorecidos como minorias raciais e jovens desqualificados, onde procurava-se mensurar a distância entre as habilidades dos indivíduos e as requeridas pelo mercado. Os critérios eram mais amplos, incluindo fatores vocacionais. Já na empregabilidade de fluxo, surgida na França da década de 1960, passaram a ser

consideradas as relações de oferta e demanda do mercado e fatores econômicos, ao “medir a

velocidade com que um grupo de desempregados se recolocava no mercado de trabalho” (NÁDER, 2006, p. 71-72). Empregabilidade era a “capacidade de sair do desempregoe era possível comparar os fluxos de diferentes grupos para definir quais eram mais ou menos empregáveis, a exemplo, o de idosos e jovens, ou de homens e mulheres (LINDSAY, 2009, p. 55). Nos fim dos anos 70, após o desuso da empregabilidade de fluxo, surge uma nova faceta conhecida como empregabilidade de performance no mercado de trabalho, que utilizava de dados

estatísticos sobre a vida profissional dos indivíduos e analisava a probabilidade de obter um emprego, sua duração e os valores recebidos para calcular um índice (ALBERTO, 2004). O conceito mais defendido da atualidade, o da empregabilidade de iniciativa, surge no período entre 1980 e 1990, num contexto marcado pela produção flexível e pela instabilidade, que requer dos trabalhadores a capacidade de adaptar-se, de promover as mudanças organizacionais. “Tornam-se peças-chave aqueles trabalhadores que saibam lidar, ou melhor, estar à frente nas rápidas mudanças, em produtos, serviços e processos” (NÁDER 2006, p. 74-75). Este conceito tem como base o indivíduo, e esclarece que “a responsabilidade pelo desenvolvimento de sua carreira cabe a ele mesmo”, daí sua denominação, já que o prover empregabilidade é uma iniciativa do indivíduo. Minarelli (2014, p. 07) afirma que a empregabilidade “é a melhor garantia de conseguir trabalho

e assegurar remuneração”. Em seu discurso, o autor defende que o mercado de trabalho já não assegura, em larga escala, empregos formais que permitam passar a vida profissional inteira em uma única empresa, com uma carreira de progressão continuada e ao final, uma aposentadoria. Assim, para

ter trabalho e remuneração durante toda sua carreira, é fundamental que o indivíduo “mantenha e atualize sua condição de ser contratável”, ou seja, sua empregabilidade. Apesar de parecidos, empregabilidade e emprego, como já se sabe, são conceitos bem

distintos, enquanto o primeiro está relacionado a “conhecimentos, habilidades e comportamentos” que tornam um profissional atrativo e importante para uma empresa, o segundo corresponde ao “posto de

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trabalho remunerado, com carteira assinada” (formal), ocupado pelo profissional em uma dada e única

empresa (LIBERAL e PUPO, 2011, p. 34).

Grandes organizações, em busca de superar as crises econômicas mundiais e de atender a

novas demandas do mercado, “redesenharam e/ou eliminaram” vários cargos e até mesmo operações

inteiras. Esse enxugamento significou demissão para muitos trabalhadores, até mesmo, extinção de alguns tipos de funções (MINARELLI, 2014, p.15). Bridges (1996, p.1), em entrevista concedida à

revista Exame dá exemplos de outras mudanças significativas: “as transformações já estão

acontecendo e com muita intensidade. Alguns exemplos são o emprego temporário, a fuga dos contratos de longo prazo, trabalhadores de tempo parcial, além do uso cada vez mais intensivo de

subcontratação e terceirização”.

Um importante fato que Minarelli (2014, p. 15-17) aponta é que a maioria de nós foi preparada

durante sua formação, pela família e pela sociedade para “cultivar o emprego por um longo período

como um bem social, como única fonte de trabalho e rendimentos”, um bom emprego seria aquele que

permite começar jovem numa empresa, fazer carreira nela e se aposentar. Porém, como alerta o autor,

um raciocínio como este pode levar um profissional a “um beco sem saída”, já que este precisa ser tão

flexível quanto as empresas. Alguns economistas defendem que, no futuro, os trabalhadores prestarão serviços para vários empregadores e, mesmo hoje, já é possível observar inúmeros casos como este. Estratégias de recursos humanos mais flexíveis liberam o profissional e permitem que este concilie vários tipos de trabalho e de interesses, a exemplo, algumas empresas contratam serviços especializados somente quando necessitam e pagam ao profissional por aquilo que foi executado. É preciso rever o que era pensado sobre a segurança profissional, já que a lealdade e dedicação à determinada empresa não mais garante emprego. Agora a segurança está mais relacionada à “atratividade do prestador de serviço aos olhos dos empregadores” (MINARELLI, 2014, p. 32-34). Para Loureiro (2000, p. 3), o novo contrato de trabalho está na busca de uma relação

“mutuamente proveitosa” para trabalhadores e empregadores, na qual “se você desenvolve

continuamente suas habilidades, aplica-as de modo que possa ajudar a companhia a ter sucesso, se você efetivamente agrega valor ao negócio, a empresa apoiará seu desenvolvimento, propiciará um

local de trabalho desafiante e lhe recompensará pelas suas contribuições”.

Diante desse cenário, aliado ao fato de que as carreiras para uma vida toda estão

desaparecendo, é “bom lembrar que a carreira pertence ao profissional”, é sua responsabilidade

(MINARELLI, 2014, p. 19). Como Castanheira (1996, p.1) acrescenta, nesse mundo onde as estruturas

emagrecem, os chefes “não podem dar atenção especial à carreira de seu time”, com isso, as

empresas abandonam a postura “paternalista” da garantia do emprego eterno. Essa tendência é tão

forte que alguns empregadores começam a preparar seus funcionários para que consigam trabalho

22

quando deixarem a empresa (MINARELLI 2014, p. 30-31). Bridges (1996, p.3), comenta a diferença

entre os valores antigos e os requeridos no “mundo sem empregos”:

Os valores antigos eram fazer o trabalho, segurar o emprego, ficar atento às oportunidades de mercado ou tentar permanecer na empresa e fazer carreira. Estabilidade era um fator positivo em qualquer currículo. Os novos valores incluem ficar atento para as necessidades não atendidas dentro da empresa ou no mercado e preenchê-las. Não ter a expectativa de ficar em uma empresa eternamente, mas entender a si próprio como aquele pequeno negócio e desenvolvê-lo para vôos mais altos. Você deve aprender a enxergar a si mesmo como um produto que precisa ser vendido e para tanto deve preocupar-se com qualidade, inovação, oferecer uma relação custo-benefício competitiva, estar disponível e, claro, ter um bom apelo de marketing.

Segundo Minarelli (2014, p. 18, 31, 32) isto demanda, por parte dos trabalhadores, uma constante evolução, conhecimentos atualizados e o desenvolvimento de habilidades que os mantenham atraentes aos “contratantes de serviços”. Para aumentar a empregabilidade, os profissionais precisam “estar aptos do ponto de vista técnico, gerencial, intelectual, humano e social para solucionar com rapidez problemas cada vez mais específicos”. O autor ainda enumera outras

características que devem compor o capital de quem vende o próprio trabalho: conhecimento atualizado, múltiplas habilidades, boa reputação, raciocínio rápido, interação com assuntos diversos e domínio de tecnologias recentes. Como exemplo claro dos motivos que levam à necessidade de

adquirir novas habilidades, cita as mudanças mundiais no perfil do trabalho, como a recente migração da mão de obra da indústria para o setor de serviços. Malschitzky (2004, p. 43-44) ainda elenca como

fatores fundamentais para a empregabilidade a “fluência verbal, a capacidade de fazer marketing

pessoal, a flexibilidade e espírito de cooperação para trabalhar em equipe e se relacionar com vários

tipos de pessoas, a criatividade para sugerir constantes inovações, a coragem para assumir novos

desafios, além do conhecimento técnico”.

Tais exigências, conseguentemente, estimulam a uma formação mais generalista, que forneçam um conhecimento mais amplo e maior número de habilidades. Isso permite atuar em diferentes ocupações e ramos de atividade. Diante disso, se tornam essenciais as ações governamentais em formação e treinamento, principalmente em países em desenvolvimento, onde o acesso à informação é fortemente influenciado por fatores socioeconômicos, como forma de aumentar as possibilidades de os trabalhadores se recolocarem no mercado quando saírem de suas funções devido a alguma mudança no mercado, que Minarelli (2014. p. 31-32) exemplifica com a utilização de novas tecnologias como a automação industrial. O autor apresenta seis bases para a empregabilidade, os quais devem atuar em conjunto para garantir a inserção, permanência e progressão do profissional no mercado de trabalho:

23

  • 1. Adequação vocacional;

  • 2. Competência profissional;

  • 3. Idoneidade;

  • 4. Saúde física, mental e espiritual;

  • 5. Reserva financeira;

  • 6. Relacionamentos. É certo que o trabalho se torna mais prazeroso e o profissional mais motivado se está

exercendo uma função que corresponda às suas aptidões, aos seus interesses, às suas possibilidades, ou seja, à sua vocação. É exatamente isso que representa o primeiro pilar, o indivíduo deve encontrar aquilo que deseja realizar, que tem inspiração e motivação em fazer. Fazendo o que gosta terá mais facilidade para desenvolver-se, fazer bem feitas as suas atividades a até mesmo em tolerar o estresse oriundo das pressões inerentes ao mundo do trabalho. Caso ainda não tenha bem definida a sua vocação, este deve realizar uma autoanálise, buscando alinhas seus valores e interesses a sua atividade profissional e carreira, caso necessário cabe a consulta a serviços especializados de orientação profissional ou vocacional e coaching de carreira (MINARELLI, 2014). Assim o indivíduo deve buscar o alinhamento entre o trabalho e a vocação, para isso é necessário o desenvolvimento e direcionamento da carreira “ruma à área eleita”. Minarelli (2014, p. 42- 44) alerta que surgem “diversar oportunidades, convites, indicações para atividades que não correspondem ao nosso plano de vida ou vocação”. Principalmente em tempos de crise e muito comum

que os profissionais aceitem propostas de trabalho nesse sentido. O autor acrescenta que uma boa

proposta é aquela que permite “o progresso na carreira e se ajusta à opção vocacional”. O segundo pilar é o da competência profissional, que “compreende os conhecimentos

adquiridos, as habilidades físicas e mentais, o jeito de atuar e a experiência”. Essa competência

provém da capacitação profissional, oriunda da formação escolar, de treinamentos, do autodidatismo e da vivência cotidiana. Com este pilar surge uma das grandes demandas da empregabilidade para o profissional. Como já fora dito anteriormente, um mundo de constantes e rápidas mudanças requer uma também constante atualização para manter-se a atratividade perante os tomadores de serviço. Minarelli (2014, p. 44-46) faz uma comparação capaz de fixar na mente este fato:

Para não ser superado e ficar obsoleto, o profissional deve comportar-se como uma pessoa diante de uma escada rolante que desce. Essa imagem representa, com simplicidade, o que é a dinâmica da vida profissional. Não fique parado. Até para permanecer no mesmo lugar é necessário andar no ritmo da escada, caso contrário você será impelido para baixo. Se quiser subir, ande mais depressa ou corra, compassadamente e sempre, pois a escada não para, nem tira férias.

24

Continuando, o autor demonstra que além das competências técnica e gerencial é necessária a competência em comunicação e vendas, afinal, é preciso “se autopromover, fazer seu marketing”, o mercado precisa conhecer seus serviços. Ele explica que, mercadologicamente pensando, todo profissional é um prestador de serviços, quem o contrata o faz em busca da solução de um problema. Para entregar um serviço com qualidade e presteza se faz necessário conhecer as necessidades do

cliente e, para este diagnóstico, a comunicação é uma palavra chave. “A comunicação de candidatos a

um emprego, de vendedores e de prestadores de serviço tem de ser pragmática, de natureza

mercadológica, para produzir atenção, adesão, interesse, aprovação e resultados [

]

precisa de

... planejamento e organização para induzir a percepção, gerar interesse e estimular a decisão e a ação

que se deseja do interlocutor”.

Outro fator importante e relativo à comunicação é a imagem pessoal. Um cliente só contrata um serviço se sentir confiança naquele que se propõe a prestá-lo, essa confiança começa a ser construída através da imagem do profissional, pois este “lê a apresentação, a aparência, a embalagem”. Desta maneira, cuidados com a vestimenta, expressão e comportamento se tornam

essenciais para uma boa comunicação e início de negociação. A idoneidade é o componente do terceiro pilar. Certamente ninguém quer contratar serviços de pessoas que estão envolvidas em ações fraudulentas. Para se manter relações duradouras com

tomadores de serviços e clientes é necessário que se tenha confiança. “É preciso andar direito, cumprir

compromissos, prazos, cobrar o preço justo e só prometer o que puder entregar”. Muitas vezes, antes de contratar alguém, busca-se referências junto a seus antigos empregadores, fornecedores, terceiros, quanto mais referências boas um profissional tiver, mais vantagem terá frente a outros candidatos, é aí que o autor diz que “ser honesto é uma vantagem competitiva” (MINARELLI, 2014, p. 51). A saúde é fundamental para se exercer um trabalho. Uma das formas de cuidar da saúde física e mental é equilibrar o trabalho e o lazer, o exercício profissional e as demais atividades e papéis que assumimos na vida, quem trabalha exageradamente acaba se desgastando. Precisamos de energia para nosso dia a dia, e esta provém de uma alimentação saudável e da prática de exercícios físicos. “A memória não enfraquece e os músculos permanecem de prontidão, desde que sejam exercitados”. Com o exercício os músculos adquirem tonicidade e rigidez, mantendo o corpo leve e saúdavel, aumentando a resistência, a força muscular e fornecendo energia, atendendo às requisições do cotidiano, além disso, a saúde influi diretamente na imagem transmitida às outras pessoas. O autor ainda ressalta a importância da saúde espiritual, em pensar positivamente e acreditar nas possibilidades de sucesso. Apesar de ser difícil compreender como uma reserva financeira influencia na empregabilidade de um indivíduo, Minarelli (2014) explica que um profissional pode se sentir pressionado a permanecer

25

em determinado trabalho pela ausência de um capital que o sustente durante o período de transição. Este fundo também pode servir para situações de emergência, como por exemplo, o desemprego. Deve ser recolhido do salário mensal, podendo, até mesmo ser constituído por um segundo emprego, este último pode ser até mais eficaz, pois ao invés de um recurso limitado que se exaure com o tempo é um salário que permanecerá fornecendo uma renda por tempo indeterminado. A reserva financeira pode também ser utilizada para o pagamento de cursos ou afins que capacitem o indivíduo. Por fim, a ultima base apresentada por Minarelli (2014) pode ser facilmente associada ao nível de empregabilidade, os relacionamentos. Um indivíduo que se relaciona e troca informações com mais pessoas certamente terá mais chances de ter conhecimento de uma oportunidade ou ser indicado a um trabalho. Daí a importância de cultivar tais relações, prezando por elas e estando pronto a colaborar com as outras pessoas quando solicitado. Afinal, como um indivíduo poderá contar com outro se não manteve o relacionamento ou não o ajudou quando este precisou. O autor inclusive ressalta que as redes sociais contribuem para este pilar, visto que é possível manter contato mesmo em longas distâncias, ficar sabendo o que os outros estão fazendo e deixar público o trabalho que está realizando, porém, não se pode deixar de lado o contato físico.

2.2. Formação do Administrador

Nesta seção serão tratados os documentos basiladores da formação do Administrador a nível nacional e no Curso de Administração da FACEP. No Brasil, o primeiro curso de administração surge em 1941, com a criação da Escola Superior de Administração de Negócios (ESAN), que fora baseada na Graduate School of Business Administration da Universidade de Harvard, nos Estados Unidos. Porém somente 25 anos depois, em 1966, é que surge o primeiro currículo mínimo, indicando a organização curricular fundamental e obrigatória para qualquer curso de administração, à época de criação de tal currículo já existiam mais cursos (CFA, 2014). Um ano antes, em 1965, a profissão de Administrador fora regulamentada pela lei 4.769, de 9 de setembro, na época usava-se a nomenclatura “técnico de adimistração” (BRASIL, 1965). Tal lei serviu de referência para a criação do currículo de 1966, que foi fixado através do Parecer nº 307/66 do Conselho Federal de Educação (CFE), que descrevia, como mínimo a ser cursado para obter-se o título de “técnico de administração” as seguintes matérias (BRAGA et al., 2011):

Matemática;

Estatística;

26

    Contabilidade; Teoria Econômica; Economia Brasileira; Psicologia (aplicada à Administração);  Sociologia (aplicada
Contabilidade;
Teoria Econômica;
Economia Brasileira;
Psicologia (aplicada à Administração);
Sociologia (aplicada à Administração);
Instituições
de
Direito
Público
e
de
Direito
Privado
(incluindo
Noções
de
Ética
da
Administração);
Legislação Social;
Legislação Tributaria;
Teoria Geral da Administração;
Administração Financeira e Orçamento;
Administração de Pessoal;
Administração de Material (BRAGA et al., 2011).
Também era obrigatório escolher entre Direito Administrativo e Administração de
Produção/Administração de Vendas (estas últimas disciplinas distintas), além de realizar um estágio

supervisionado de seis meses (CFA, 2014). Outro parecer, também do CFE, este o de nº 85, de 2 de fevereiro de 1970, permitiu às instituições de ensino, com o intuito de ampliar ou aprofundar a formação dos profissionais, adicionar outras matérias (denominadas complementares), chegando ao chamado “currículo pleno”, bem como, dividir as matérias do currículo mínimo em duas ou mais disciplinas (CURY, 1985). Em 1982, a SESu/MEC, motivada pelas mudanças ocorridas na área de administração no país e “consequente necessidade de revisão dos pressupostos que orientam a construção das propostas curriculares”, criou um grupo de trabalho responsável pela atividade de reformulação curricular dos

cursos de administração no país. Junta-se a este grupo o então já criado Conselho Federal de Administração e, através de um Seminário Nacional, realizado entre os dias 28 e 31 de outubro de 1991, fora apresentada uma nova proposta de currículo mínimo (CFE, 1993), representada no quadro a seguir:

Quadro 1 Currículo mínimo de 1993

Grupo

Matérias

Carga Horária

%

 

Economia

   

Direito

Matemática

Formação Básica e Instrumental

Estatística

720 h/a

24%

Contabilidade

Filosofia

27

 

Psicologia

   

Sociologia

Informática

Formação Profissional

Teoria da Administração Administração Mercadológica Administração de Produção Admin. de Recursos Humanos Admin. Financeira e Orçamentária Admin. de Recursos Materiais e Patrimoniais Admin. de Sistemas de Informação

1020

h/a

34%

Organização, Sistemas e Métodos

   
  • 960 32%

h/a

 
 

Disciplinas Complementares Estágio Supervisionado

  • 300 10%

h/a

 

Total

 

3000

h/a

100%

Fonte: Resolução do CFE (1993).

Este segundo currículo foi oficializado pela Resolução nº 2/93 do CFE. Como é visto no Quadro 1, o curso passa a ter duração mínima de 3.000 horas-aula, que devem ser integralizadas num período de 4 a 7 anos de duração do curso. As disciplinas complementares passam a ser obrigatórias, a cargo das instituições de ensino. A mesma resolução ainda permite a criação de habilitações específicas, através da intensificação dos estudos de determinada área, sendo no máximo, duas para cada graduação, podendo o diplomado, mediante o completar de novos estudos, obter novas habilitações (CFE, 1993). Porém, a Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB), Lei 9.394, promulgada em 20/12/1996, pôs fim aos currículos mínimos profissionalizantes, permitindo às instituições de ensino superior maior autonomia na criação de projetos pedagógicos (CFA, 2014). Neste sentido, no dia 9 de setembro de 2003, dia do administrador, o Ministério da Educação homologou o parecer CNE 134/2003, que trata das Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Administração. Tais diretrizes são, então, instituídas através da Resolução nº 1, de 2 de fevereiro de 2004 (CFA, 2014). Amboni e Andrade (2003) apontam que foi a LDB que pôs fim ao “engessamento” dos currículos dos cursos de administração, permitindo a “flexibilização” ocorrida nas DCN’s, a qual passou a servir como parâmetro norteador para a elaboração dos projetos pedagógicos dos cursos, sem reprimir a iniciativa e criatividade dos diversos segmentos envolvidos. Em 2005, nova resolução é redigida, retificando a anterior (de 2004) e revogando a CFE nº 2/1993 que tratava do currículo mínimo de administração. Esta é a Resolução nº 4, de 13 de julho de 2005, valida até hoje. Vale ressaltar que fora instituída em 2010 uma resolução que trata das DCN’s do curso de Administração Pública, porém esta existe concomitantemente à de 2005 e refere-se somente aos cursos específicos desta área (MEC, 2005, 2010).

28

O próprio parecer CNE 134 de 2003 demonstra uma das mais importantes características das

DCN’s:

É evidente que as Diretrizes Curriculares Nacionais, longe de serem consideradas como um corpo normativo, rígido e engessado, a se confundirem com os antigos Currículos Mínimos Profissionalizantes, objetivam, ao contrário “servir de referência para as instituições na organização de seus programas de formação, permitindo flexibilidade e priorização de áreas de conhecimento na construção dos currículos plenos. Devem induzir à criação de diferentes formações e habilitações para cada área do conhecimento, possibilitando ainda definirem múltiplos perfis profissionais, garantindo uma maior diversidade de carreiras, promovendo a integração do ensino de graduação com a pós-graduação, privilegiando, no perfil de seus formandos, as

competências intelectuais que reflitam a heterogeneidade das demandas sociais”

(CNE, 2003).

É importante ressaltar que, apesar de o trecho citado tratar de “diferentes habilitações”, as linhas de formação específica não constituem uma extensão ao nome do curso, nem mesmo habilitações, assim, denominações como Administração Agroindustrial, Administração Bancária, Administração de Bares e Restaurantes não podem ser utilizadas. A importância deste trecho está no caráter flexível das DCN’s, sendo esta questão das habilitações vedada na resolução de 2005, em seu art. 2º, parágrafo terceiro (CFA, 2014; CNE, 2005). Tal flexibilização estaria apenas na priorização de determinadas áreas do conhecimento quando da construção do currículo pleno, o que possibilita a definição de “múltiplos perfis profissionais, garantindo uma maior diversidade de carreiras, promovendo a integração entre graduação e pós-graduação, privilegiando, no perfil de seus formados, as competências intelectuais que reflitam a heterogeneidade das demandas sociais” (AMBONI e ANDRADE, 2003, p. 21). Assim, o projeto pedagógico do curso pode priorizar, por exemplo, a área de Marketing, envolvendo maior número de disciplinas ou uma abordagem mais prática nesta área, porém, o egresso não será um administrador mercadológico, será bacharel em administração, assim como todos os outros, tendo competências neste ramo mais afinadas, atendendo a uma demanda local ou individual. Como perfil do egresso, deve-se pretender, segundo às DCN’s:

capacitação e aptidão para compreender as questões científicas, técnicas, sociais e econômicas da produção e de seu gerenciamento, observados níveis graduais do processo de tomada de decisão, bem como para desenvolver gerenciamento qualitativo e adequado, revelando a assimilação de novas informações e apresentando flexibilidade intelectual e adaptabilidade contextualizada no trato de situações diversas, presentes ou emergentes, nos vários segmentos do campo de atuação do administrador (CNE, 2005).

Além do perfil, apontam quais as competências e habilidades que os cursos de administração devem desenvolver em seus formandos:

29

I.

reconhecer e definir problemas, equacionar soluções, pensar estrategicamente, introduzir

II.

modificações no processo produtivo, atuar preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos e exercer, em diferentes graus de complexidade, o processo da tomada de decisão; desenvolver expressão e comunicação compatíveis com o exercício profissional,

III.

inclusive nos processos de negociação e nas comunicações interpessoais ou intergrupais; refletir e atuar criticamente sobre a esfera da produção, compreendendo sua posição e função

IV.

na estrutura produtiva sob seu controle e gerenciamento; desenvolver raciocínio lógico, crítico e analítico para operar com valores e formulações

V.

matemáticas presentes nas relações formais e causais entre fenômenos produtivos, administrativos e de controle, bem assim expressando-se de modo crítico e criativo diante dos diferentes contextos organizacionais e sociais;

VI.

ter iniciativa, criatividade, determinação, vontade política e administrativa, vontade de aprender, abertura às mudanças e consciência da qualidade e das implicações éticas do seu exercício profissional; desenvolver capacidade de transferir conhecimentos da vida e da experiência cotidianas para o

VII.

ambiente de trabalho e do seu campo de atuação profissional, em diferentes modelos organizacionais, revelando-se profissional adaptável; desenvolver capacidade para elaborar, implementar e consolidar projetos em organizações; e

VIII.

desenvolver capacidade para realizar consultoria em gestão e administração, pareceres e perícias administrativas, gerenciais, organizacionais, estratégicos e operacionais (CNE, 2005).

Tais competências “devem se resultantes dos objetivos e conteúdos ministrados em cada disciplina”, assim, cada professor deve saber se os conteúdos, as práticas pedagógicas, as atividades

desenvolvidas e os métodos de avaliação contribuem ou não para o desenvolvimento das capacidades previstas para cada período e disciplina (AMBONI e ANDRADE, 2003, p. 21). Apesar de haver um claro rompimento com os antigos Currículos Mínimos Profissionalizantes, as DCN’s ainda tratam da organização curricular, exigindo que os cursos de administração, em seus projetos pedagógicos contenham conteúdos que contemplem os seguintes campos:

Quadro 2 – Conteúdos exigidos pelas DCN’s do Curso de Administração

Conteúdos de Formação Básica

Relacionados com estudos antropológicos, sociológicos, filosóficos, psicológicos, ético-profissionais, políticos, comportamentais, econômicos e contábeis, bem como os relacionados com as tecnologias da comunicação e da informação e das

Conteúdos de Formação Profissional

ciências jurídicas Relacionados com as áreas específicas, envolvendo teorias da administração e das organizações e a administração de recursos humanos, mercado e marketing,

30

 

materiais, produção e logística, financeira e orçamentária, sistemas de

Conteúdos de Estudos Quantitativos e suas

informações, planejamento estratégico e serviços Abrangendo pesquisa operacional, teoria dos jogos, modelos matemáticos e estatísticos e aplicação de tecnologias que contribuam para a definição e utilização

Tecnologias Conteúdos de Formação Complementar

de estratégias e procedimentos inerentes à administração Estudos opcionais de caráter transversal e interdisciplinar para o enriquecimento do perfil do formando

Fonte: Resolução 04/2005/CNE/MEC.

O trabalho de conclusão de curso (TCC) é opcional, cabendo à instituição decidir sobre sua adoção ou não. Pode ser realizado sob a forma de monografia, projeto de iniciação científica, ou projetos de atividades baseados em áreas teórico-práticas, sendo uma “avaliação final e definitiva do aluno” (AMBONI e ANDRADE, 2003, p. 63). Caso opte pelo TCC, a instituição deve emitir regulamentação própria (CNE, 2005). Assim como o TCC, o estágio supervisionado passa a ser opcional, devendo a instituição que o adotar, emitir através de seu Conselho Superior regulamentação própria. Sua meta é consolidar os desempenhos esperados de um profissional de administração através de atividades práticas. Este pode ser realizado na própria IES, bem como pode ser redirecionado, de acordo com resultados do aluno em cada uma de suas etapas (CNE, 2005). Sua importância está em seu caráter prático, já que, como

aponta Araújo (2010, p. 36), “a dissociação entre a teoria e a prática é uma grande crítica feita aos

cursos de graduação, inclusive o de administração”, nos quais o foco é o conhecimento por conteúdo, não contextualizado, que não representa a realidade de uma empresa. É um complemento do processo de ensino-aprendizagem, permitindo ao estudante vivenciar as situações, desenvolver suas habilidades e propor mudanças no ambiente organizacional, conscientizando-o de suas deficiências e incentivando- o ao aprimoramento (MEC, 2005).

O estágio busca atenuar o impacto da passagem da vida de estudante para a vida profissional, abrindo ao estagiário mais oportunidades de conhecimento da filosofia, diretrizes, organização e funcionamento das organizações e da comunidade, além de facilitar o processo de atualização de conteúdos disciplinares, permitindo adequar aquelas de caráter profissionalizante às constantes inovações tecnológicas,

políticas, sociais e econômicas a que estão sujeitas [

...

]

procura ainda incentivar o

desenvolvimento das potencialidades individuais, propiciando o surgimento de novas gerações de profissionais empreendedores internos e externos, capazes de adotar modelos de gestão, métodos e processos inovadores, novas tecnologias e metodologias alternativas, como também é visto com o um instrumento de iniciação científica à pesquisa e ao ensino (aprender a ensinar)(MEC, 2004, p. 59).

As atividades acadêmicas curriculares complementares (AACC) buscam complementar os conteúdos ministrados e atualizar os alunos quanto a temas novos sobre a área de administração, estando vinculadas ao triple da pesquisa, ensino e extensão;

31

Ensino: buscam complementar os conteúdos não constantes nas ementas das disciplinas da grade

curricular do curso; Pesquisa: desenvolver o pensamento científico e o surgimento de projetos de pesquisa;

Extensão: desenvolver as habilidades comportamentais, sociais e políticas almejadas como perfil do egresso.

Estas atividades geram carga horária que será computada na integralização do curso. Cabe a cada curso decidir quais atividades serão consideradas AACC, os limites de carga horária e os métodos de avaliação. Entre os exemplos podem ser citados monitorias, projetos de iniciação científica, estágios curriculares não-obrigatórios, projetos de extensão, viagens de estudo, palestras seminários ou fóruns, módulos temáticos; disciplinas oferecidas por outras instituições de ensino, participação em empresas juniores e em núcleos de estudos e de pesquisas (MEC, 2005, p. 56; AMBONI e ANDRADE, 2003, p. 48).

2.3. Carreira

Dutra (1996, p. 16) afirma que “o termo carreira é de difícil definição” devido às várias situações em que é utilizado. Pode ser associado tanto como a “mobilidade ocupacional”, na qual um indivíduo tem diferentes ocupações no decorrer de sua vida, quanto como a “estabilidade ocupacional”, no

sentido de permanência em determinada profissão. Assim, são carreiras tanto a do administrador que assume cargos com conteúdos, níveis hierárquicos e até, possivelmente, em empresas diferentes, quanto o professor, que apesar de mudar de instituição, nível de ensino, formação, permanece na atividade de lecionar. Hall (2002 apud VELOSO 2009, p. 33-34) apresenta quatro conotações em que o termo carreira é utilizado:

  • 1. Carreira como avanço: é a visão que povoa o pensamento das pessoas

sobre carreira. A mobilidade é vertical em uma hierarquia organizacional com sequência de promoções e movimentos para cima.

  • 2. Carreira com profissão: uma maneira também popular, mas menos comum,

de enxergar as carreiras é de que certas ocupações representam carreiras e outras não. Nessa visão, seriam consideradas carreiras somente as ocupações que, periodicamente, são submetidas a movimentos progressivos de status, enquanto os trabalhos que, normalmente, não conduzem a um avanço progressivo não são relacionados à construção de uma carreira.

  • 3. Carreira como a sequência de trabalhos durante a vida: nessa definição,

mais representativa para os escritores que tratam da ciência comportamental, não há julgamento de valor sobre o tipo de ocupação, ou seja, a carreira de uma pessoa

é sua história ou a série de posições ocupadas, desconsiderando os níveis ou tipo

32

de trabalho. De acordo com essa visão, todas as pessoas com história de trabalho têm carreiras.

  • 4. Carreira como a sequência de experiências relativas a funções ao longo

da vida: nessa definição, também representativa para os escritores que tratam da ciência comportamental, a carreira representa a maneira como a pessoa experimenta a sequência de trabalhos e atividades que constituem sua história de trabalho.

O autor ainda relaciona o terceiro ponto ao que chamam de “carreira objetiva”, sendo descrito apenas como uma sequência de trabalhos, já o quarto compõe a “carreira subjetiva” que está ligada às experiências individuais, englobando as “aspirações, satisfação, autoconcepções, atitudes da pessoa em relação a seu trabalho e sua vida”. (HALL 2002 apud VELOSO 2009, p. 34) Ao citar os conceitos definidos por Van Maanen (1977), “um caminho estruturado e organizado

no tempo e espaço que pode ser seguido por alguém” e de Hall (1976), “carreira é uma sequência de

atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante

o período de vida de uma pessoa”, Dutra (1996, p. 17) aponta que ambos consideram apenas as

determinantes do indivíduo, deixando de lado as influências que as organizações e a sociedade exercem sobre a vida profissional. Neste sentido, ele defende o conceito desenvolvido por London e Stumph (1982) por considerar que este considera a relação entre o indivíduo e a empresa e as

pressões do ambiente em que estão inseridos:

Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.

Continuando na mesma linha de raciocínio, Milkovich e Boudreau (2006, p. 301) afirmam que as organizações e os indivíduos têm papéis definidos na administração das carreiras, as empresas

devem “proporcionar as oportunidades que promovam as metas organizacionais” e o empregado em

buscar “suas aspirações”. Ainda segundo os mesmos autores, deve haver um equilíbrio de interesses, fato que evidencia que a carreira influi diretamente na relação entre empregador e empregado. Dutra

(1996, p. 17) “trata a carreira como elemento de conciliação dinâmica das expectativas entre a pessoa e a empresa”.

Bernardes (2006. p. 24) aponta que a abordagem da carreira pode ocorrer em dois eixos que os autores denominam de carreira tradicional e de carreira proteana. Porém, observa-se na literatura ainda o aparecimento de um terceiro viés, o da carreira sem fronteiras.

33

Para Chanlat (1995, p. 72) a carreira tradicional está ligada à estabilidade e à progressão vertical, alocada num contexto em que a instrução (leia-se formação, conhecimento, capacitação) era

desigualmente dividida entre a população, as empresas ofereciam aos trabalhadores “empregos, estabilidade e aberturas” e, as mulheres não tinham livre acesso ao mercado de trabalho. Milkovich e

Boudreau (2006) dizem que esta está mais próxima da “visão de carreira organizacional”, baseada na “progressão de cargos” dentro da empresa, com o respectivo crescimento de rendimentos e status

inerentes às funções superiores hierarquicamente. Ao citar as transformações sofridas pelas organizações e pelo emprego, onde a hierarquia tradicional está sendo substituída por equipes flexíveis, os níveis hierárquicos sendo reduzidos, a

estabilidade no emprego não é mais garantida e o individuo é responsabilizado por sua carreira, Milkivich e Boudreau (2006, p. 294) mostra que carreira, na atualidade, certamente não corresponde

“uma progressão ordenada de papéis funcionais em determinada área, cada qual trazendo maior responsabilidade e poder decisório”, e sim, “ao trabalho em diversas organizações”, o que depende

diretamente da capacidade do indivíduo e não da organização. Essa visão se encaixa nos conceitos de carreira proteana e carreira sem fronteiras.

Hall (1976 apud BERNARDES 2006, p. 25) associa a carreira proteana a um perfil de pessoa

“capaz de se adaptar às diversas influências no desenvolvimento de sua trajetória profissional”,

segundo o autor a carreira proteana é um:

Processo que a pessoa, não a organização, está gerenciando. Consiste de todas as variadas experiências da pessoa em educação, treinamento, trabalho em várias organizações, mudanças no campo ocupacional, etc. a carreira proteana não é o que acontece a uma pessoa em qualquer organização. As próprias escolhas pessoais de carreira e busca por auto-realização da pessoa proteana são os elementos integrativos e unificadores em sua vida. O critério de sucesso é interno (sucesso psicológico), não externo. Em resumo, a carreira proteana é desenhada mais pelo indivíduo que pela organização, e pode ser redirecionada de tempos em tempos para atender as necessidades da pessoa (HALL 1996 apud BERNARDES 2006, p. 25).

Como Balassiano et al (2004, p. 3) explica, esta abordagem está intimamente ligada a uma

aprendizagem contínua, principalmente a adquirida na realização de trabalhos estimulantes e desafiadores. O autor complementa que a cronologia da carreira deixa de ser medida pelas etapas da vida e passa a um parâmetro de “aprendizado e mudança de identidade”, “as fontes de desenvolvimento passam a ser os desafios no trabalho e os relacionamentos”.

Entre suas principais características Veloso (2009, p. 47) destaca:

Mudanças freqüentes;

Autoinvenção;

34

Autonomia;

Autodireção;

Habilidade para aprender;

Habilidade para redirecionar a carreira e a vida;

Habilidade para construir relações.

Já a carreira sem fronteiras, segundo Veloso (2009), é oriunda tanto da mudança de comportamento dos trabalhadores quanto da necessidade das empresas em se manterem competitivas, enxutas e flexíveis. Ela possui o caráter individualista, baseado na responsabilidade do trabalhador sobre sua carreira, bem como elimina “os muros organizacionais”, que dividem os ambientes interno e externo (ALBERTO, 2008). Como Calvosa e Araújo (2009) apontam,

a carreira sem fronteiras prevê o desenvolvimento de uma relação independente e transacional entre organização e indivíduo, onde o empregado não se limita a ter relações comerciais com um empregador único. Isto pode resultar em uma carreira com muitos empregadores por modificações nos vínculos empregatícios e até ocupações ou uma carreira que ganha à significação de exterior, independente da organização

Assim, de um lado, o indivíduo deve assumir a responsabilidade da própria carreira, valorizar seu capital humano, aumentando sua empregabilidade e acumulando aprendizagem, cultivar networks, mover-se entre empresas e ocupações, adquirindo novas experiências, de forma a darem continuidade a suas carreiras através das experiências passadas. Do outro, as organizações oferecem trabalho por períodos mais curtos, sem estabilidade, permitem e incentivam atividades extra-organizacionais e a formação de networks dentro e fora da empresa, gerando fronteiras permeáveis, que dão ao trabalhador segurança por meio de sua própria aprendizagem (independente da organização) e ascensão interna por meio de projetos (Veloso, 2009).

2.3.1. Planejamento de Carreira

Segundo Bernardes (2006, p. 22) até o fim da segunda guerra mundial o “caminho profissional” de um indivíduo estava ligado ao desempenho de uma determinada profissão e a carreira estava associada ao planejamento que os executivos faziam de sua trajetória de crescimento na estrutura hierárquica de uma dada organização. As expectativas de carreira se baseavam na renda, status e poder das posições almejadas.

35

Desta maneira o planejamento das carreiras dependia das decisões das empresas, sendo o indivíduo sujeito passivo. Porém com as mudanças sociais e econômicas ocorridas no decorrer do século XX a gestão da carreira passou a ser compartilhada entre o indivíduo e a empresa (BERNARDES 2006, p. 22). Seguindo este foco, Asevedo (2005, p. 15) ressalta que as empresas “modernizam suas estruturas políticas para assegurar que as pessoas recrutadas permaneçam na empresa, pois encontram um estímulo na possibilidade de construir uma carreira corporativa”.

O planejamento de carreira tem se mostrado uma ferramenta de gestão de pessoas no sentido

que propicia aos funcionários estímulos para planejar e desenvolver suas carreiras e ao mesmo tempo propícia às empresas políticas de recursos humanos que as mantém capacitadas estrategicamente (BERNARDES, 2006, p. 22). Como Milkovich e Boudreau (2006, p. 303) afirmam, em um mercado onde a globalização e as constantes mudanças têm vez, “a competência e a flexibilidade tornaram-se a moeda corrente na construção de uma carreira, enquanto a hierarquização, as tradições e a lealdade à empresa perderam importância”. Isso denota maior responsabilidade por parte dos empregados na construção de suas carreiras, o que fica ainda mais explícito no fato de as organizações não proverem mais emprego e estabilidade. Porém o planejamento de carreira se torna difícil devido ao grande número e amplitude das variáveis que o indivíduo precisa considerar ao fazê-lo, entre elas Dutra (1996, p. 24) elenca:

“consistência interior no tempo e espaço em termos ideológicos e psicológicos, relação com a família

em termos afetivos e materiais, compromissos com pessoas e entidades, necessidades econômicas,

de reconhecimento e de realização, expectativas de desenvolvimento pessoal e profissional”.

Devido a estas dificuldades surgiram modelos destinados a auxiliar as pessoas na reflexão e planejamento de suas carreiras. Os principais objetivos dos modelos está em desenvolver no trabalhador o pensamento sobre seu comportamento diante da carreira, motivando-o a se auto-avaliar, a refletir sobre a realidade profissional e pessoal, a definir objetivos de carreira e elaborar planos de ação (DUTRA 1996, p. 24). Um dos modelos mais voltados aos indivíduos do que às organizações é o de Rotweel e Kazanas, que envolve sete passos:

1º passo clarificação da identidade individual em que os autores apresentam uma série de técnicas para avaliação das preferências individuais, à semelhança das já discutidas anteriormente; 2º passo avaliação de pontos fortes e fracos da carreira estes pontos constituem-se de vantagens ou desvantagens competitivas no mercado de trabalho, considerando-se tanto o mercado, existente dentro da empresa ou da ocupação, quanto o existente fora da empresa ou

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ocupação. Embora estas vantagens e desvantagens sejam contextuais, elas são caracterizadas basicamente pela qualidade da formação, da experiência, dos resultados obtidos, das relações pessoais, das características pessoais etc; 3º passo análise do ambiente em termos de planejamento de carreira, há quatro

ambientes a serem analisados: dentro da empresa e da ocupação, dentro da empresa e fora da ocupação, dentro da ocupação e fora da empresa e fora da ocupação e fora da empresa. É importante averiguar oportunidades e ameaças existentes nestes quatro ambientes, em função dos impactos advindos de mudanças em condições econômicas, tecnológicas, sociais, geográficas, governamentais e legais, de mercado (oferta e procura) etc; 4º passo identificação de estratégias de carreira e seu alcance analisando as oportunidades e ameaças dentro e fora da organização e/ou ocupação é possível desenvolver as seguintes estratégias em relação aos quatro ambientes:

  • Crescimento significa investir mais no caminho que já está sendo trilhado [

...

];

  • Desaceleração implica deslocar mais energia da empresa ou ocupação atual para a busca de uma nova empresa ou para a preparação para uma nova ocupação. [ ]; ...

  • Diversificação procura de uma nova ocupação, trabalho ou empresa;

  • Integração busca de uma ocupação ou empresa complementar ou relacionada a atual;

  • Revisão repensar totalmente o encaminhamento da carreira até o presente momento;

  • Combinação combinar duas ou mais estratégias.

5º passo seleção de objetivos de carreira diante das estratégias definidas no passo anterior devem ser desenvolvidos objetivos de longo, médio e curto prazo. Estes objetivos devem referir-se, pelo menos, aos seguintes aspectos: relacionamento interpessoal, desenvolvimento de habilidades, níveis de recompensa esperados e alocação de tempo; 6º passo implementação da estratégia de carreira esta é a parte mais delicada de todo o processo, por implicar mudanças de comportamento, reestruturação do cotidiano, revisão do relacionamento com pessoas e empresa etc, havendo uma resistência natural de nossa parte, mesmo com nosso total envolvimento e comprometimento de todos os passos anteriores. Por isso, é fundamental o estabelecimento de objetivos/metas realistas para o 5º passo e disposição de estar revendo-os continuamente; 7º passo avaliação de resultados das estratégias de carreira este deve ser um processo contínuo de avaliação dos resultados, para tanto os objetivos/metas fixados

37

representam um padrão de mensuração essencial (ROTHWEEL e KAZANAS, 2008 apud DUTRA , 1996, p. 27-31). Porém é importante ressaltar que tais modelos são genéricos, necessitando de modificações para adequar-se às demandas do indivíduo. Outro ponto em que é preciso se ter maior atenção é que mudanças drásticas são pouco recomendadas devido ao risco que as acompanham. A exemplo, a estratégia de diversificação apontada no 4º passo do modelo de Rothweel e Kazanas pode levar o indivíduo a um ambiente totalmente desconhecido, fora da organização e da rede de relações de que já

se tinha conhecimento. Assim, recomenda-se que uma estratégia como essa deve ser efetuada “um fator de cada vez”, até mesmo para a avaliação de cada uma dessas mudanças (DUTRA 1996, p. 29). Nessa mesma temática de avaliação, no 7º passo os resultados devem ser avaliados conjuntamente com as próprias ações no indivíduo e dos objetivos e metas estabelecidos, de forma

que saiba se estão consistentes quanto a fatores como os “valores e interesses, as demandas da

empresa e da ocupação, as demandas do ambiente, praticidade, disponibilidade de informações e

recursos, compatibilidade com a vida familiar, lazer e interesses pessoais e níveis de risco envolvidos”.

Esta análise pode indicar se há necessidade de replanejamento (DUTRA 1996, p. 29).

2.3.2. Âncoras de Carreira

Quando iniciam a vida profissional as pessoas têm a oportunidade de viver experiências que permitem conhecer melhor a si mesmas e a definirem preferências profissionais. É neste momento em que possuem um conhecimento bem definido de seus valores, necessidades e habilidades e é a partir daí que passam a planejar com maior consciência e clareza as suas carreiras (DUTRA 1996, p. 42). Dutra (1996, p. 42) relata um estudo realizado por Edgar Schein que acompanhou a carreira de

44 alunos durante os anos de 1961 a 1973. Logo nos primeiros anos após a formatura estes buscavam

“empregos que poderiam oferecer desafios, maiores salários e maiores responsabilidades”. Porém com

o passar dos anos os alunos passaram a procurar tipos específicos de trabalho ou responsabilidades surgindo, então, padrões e razões de escolha. Schein (1978 apud DUTRA 1996, p. 42) afirma que tais padrões e razões de escolha de trabalhos estão baseados na autopercepção de:

Talentos e habilidades, baseados no sucesso dos vários trabalhos realizados;

Motivos e necessidades, baseados no feedback de outras pessoas e da empresa e na auto- avaliação ao enfrentar os vários desafios;

38

Atitudes e valores, baseados no confronto entre os valores e normas próprios e os da organização ou ocupação.

É esta autopercepção de habilidades, necessidades e valores que é denominada de âncoras de carreira, que Dutra (1996, p. 43) afirma que são elementos da realidade individual que determinam a preferência por determinada ocupação, carreira, empresa ou oportunidade. Milkovich e Boudreau (2006, p. 305) dão a seguinte definição: “uma âncora de carreira é um autoconceito baseado em diferentes motivações e habilidades ocupacionais. Esse autoconceito orienta,

estabiliza e integra as experiências profissionais de uma pessoa”.

O termo “âncoras”, como explica Alberto (2008, p. 21) provém do fato de que no estudo de Schein, quando os alunos encontravam-se estabelecidos em empregos que não condiziam com seus valores, atitudes e objetivos, “referiam-se à imagem de serem levados de volta a algo que melhor se ajustasse a eles”. Do retorno a um ponto único é que surgiu a metáfora de “âncoras” (SCHEIN, 1996, p. 37 apud ALBERTO, 2008, p. 21) De volta ao estudo realizado na década de 60, Schein agrupou os padrões e razões de escolha em cinco grupos. Após novo estudo realizado entre 1979 e 1982 com outros alunos, de diversas áreas de especialização surgiram mais três grupos, resultando num total de oito âncoras (DUTRA 1996, p. 42). No sentido defendido pelo autor uma pessoa deve fixar-se a uma dessas âncoras:

  • 1. Competência Gerencial: Pessoas que desejam ou sentem-se motivadas a ocupar funções de gerenciamento. Buscam maior responsabilidade e poder decisório, devem possuir habilidade para lidar com as pessoas, quociente emocional para suportar as pressões e tensões e ter capacidade para resolver problemas, suas principais competências são:

    • a. Competência interpessoal: habilidades relativas ao relacionamento com pessoas, no sentido de influenciar, supervisionar, liderar, manipular e controlar pessoas para alcançar os objetivos organizacionais;

    • b. Competência analítica: habilidades para solucionar problemas mesmo com informações parciais e em condições de incerteza;

    • c. Competência emocional: controle emocional, que permite manter-se estimulado mesmo em situações de crise emocional e interpessoal e suportar altos níveis de responsabilidade.

  • 2. Competência Técnica ou Funcional: Pessoas que têm preferência definida por determinada área de especialização. Não estão interessadas em ocupar funções gerenciais e, quando assumem cargos deste tipo, fazem-no dentro de sua área específica, a exemplo, como consultores. Não buscam adquirir novas habilidades, mas sim desenvolver aquelas com as quais já trabalha, evitando mudanças que distanciem de sua área de formação.

  • 39

    • 3. Segurança e Estabilidade: Pessoas que motivam suas carreiras na busca de maior segurança e estabilidade. Encaixam-se nesta âncora, a exemplo, aqueles que buscam o setor público em prol da estabilidade no cargo, ou aquelas que desejam trabalhar em certa região geográfica. Normalmente está associada à permanência em uma mesma empresa ou, quando ocorre mudanças, entre organizações semelhantes. Outro característica é que tais pessoal estão mais direcionadas a aceitar o planejamento de carreira colocado pelas empresas.

    • 4. Criatividade: Pessoas que necessitam “inventar, criar ou construir algo próprio deles”. Este algo pode ser um novo produto, serviço ou negócio. São pessoas empreendedoras, que podem possuir características como a da âncora técnica/funcional, mas que não abrem mão de fazer algo próprio, seu.

    • 5. Autonomia e Independência: Pessoas que “evitam o trabalho dentro das limitações impostas pelo ambiente organizacional” (MILKOVICH e BOUDREAU 2006, p. 306). Buscam carreiras que permitam maior autonomia e independência, como professores universitários, consultores de empresas, profissionais de comunicação, podendo até mesmo abrir um negócio. Sua distinção da âncora da criatividade está no fato de que estão mais preocupados com sua autonomia do que motivados a criar algo estritamente seu.

    • 6. Senso de Serviço e Dedicação à Causa: Nas palavras de Dutra (2006, p. 49) “pessoas classificadas nesta categoria são baseadas no desejo de influenciar o mundo em determinada direção. Geralmente, procuram profissões que ajudem outras pessoas, tais como: enfermagem, medicina, serviço social, religião etc”. É necessário observar que mesmo um enfermeiro ou um médico pode estar fixado à outra âncora e não a esta, o que dependerá do que o leva tal profissional a decidir sobre sua carreira, a exemplo, poderão encaixar-se na de autonomia caso tenham tomado tal decisão em virtude da independência às organizações.

    • 7. Desafio Constante: Pessoas que se sentem motivadas e estimuladas a superar constantes desafios, a vencer obstáculos, a resolver problemas insolúveis ou derrotar oponentes. O trabalho ideal deve estar condicionado ao fato de este oferecer ou não constantes desafios.

    • 8. Estilo de Vida Integrado: Pessoas que buscam integrar a carreira a seu estilo de vida. Neste sentido, é necessário haver um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Um exemplo seria uma pessoa que buscam adequar seu trabalho a sua família.

    É importante observar que as cinco primeiras âncoras provieram do primeiro estudo realizado por Schein, no qual a população era formada por estudantes de administração, por isso pode- se notar uma certa afinidade destas âncoras com a área. As âncoras seguintes foram obtidas do

    estudo com estudantes de diferentes áreas de formação, o que permite “encaixar” motivações de

    carreira muito específicas e subjetivas.

    40

    2.4. Estado da Arte

    Nesta seção foi feita uma análise de trabalhos que abordam temas relacionados ao do estudo proposto, apresentando uma síntese dos objetivos, metodologias utilizadas e resultados obtidos. A escolha foi feita ponderando a proximidade nos temas e o acesso a conteúdo completo dos trabalhos.

    2.4.1. O

    egresso do curso

    de administração no mercado de trabalho: Uma análise do Campus

    Avançado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia da Universidade do Estado do Rio

    Grande do Norte.

    Estudo realizado por COSTA (2013) que teve como objetivo principal Analisar o posicionamento do egresso do curso de Administração do CAMEAM no mercado de trabalho” e, como objetivos específicos,

    descrever o perfil socioeconômico dos egressos; verificar, sob a perspectiva do egresso, se as competências requeridas pelo mercado estão sendo desenvolvidas ao longo do curso; identificar os setores de atividade econômica que mais absorvem os profissionais formados em Administração pelo CAMEAM/UERN. Para atingir os objetivos almejados foi realizada uma pesquisa descritiva. Quanto aos meios a pesquisa é do tipo levantamento (Survey) uma vez que foi mostrado a realidade de um determinado grupo de pessoas, no caso os egressos formados no curso de Administração do CAMEAM/UERN e sua inserção no mercado de trabalho. Como resultados o estudo revelou que a maioria dos egressos é do gênero masculino, jovens e solteiros; com relação às competências necessárias ao Administrador considerou-se que foram desenvolvidas moderadamente, tendo maior importância para o egresso a de assumir o processo decisório das ações de planejamento, organização, direção e controle. Em relação aos setores econômicos que mais absorvem o profissional de Administração observou-se que os setores de serviços e Administração Pública são os que apresentam maior nível de empregabilidade para o egresso de Administração. Percebeu-se que a satisfação pelo curso frequentado não foi plena, pois a maioria dos egressos afirmou que o curso de Administração atendeu parcialmente às expectativas criadas ao ingressarem na universidade.

    41

    2.4.2. Planejamento e desenvolvimento de carreira: um estudo da relação UNIMINAS e seus discentes.

    Estudo realizado por Bernardes (2006) que teve como objetivo principal responder como o curso de administração da UNIMINAS e seus alunos lidam com o planejamento da carreira. Como objetivos específicos o trabalho visava compreender (a) como o curso de administração da UNIMINAS gerencia sua matriz curricular, levando em consideração a integração de seus alunos com o mercado de trabalho, (b) como os alunos do curso de administração da UNIMINAS gerenciam os seus cursos de graduação, levando em consideração a sua responsabilidade na formação profissional, (c) o confronto entre a gestão dos cursos de administração da UNIMINAS e a expectativa dos seus alunos com relação ao planejamento de suas carreiras. Esta é uma pesquisa aplicada, pois buscava solucionar alguns problemas específicos, utilizando abordagem quantitativa e qualitativa. É também uma pesquisa descritiva, pois visa descrever as características de uma certa população e fenômeno. Quanto aos procedimentos técnicos da pesquisa foram realizados pesquisa documental, pesquisa bibliográfica e estudo de caso. Nos resultados foi possível perceber que a UNIMINAS demonstra grande maturidade na condução das atividades do curso de administração, mesmo sendo uma instituição recém nascida, com apenas 5 anos de existência. A coordenação e os professores do curso demonstram preocupação com as questões pedagógicas, a grade curricular atende aos objetivos do curso e seu papel em relação com a sociedade tem sido efetiva. Quanto à escolha da carreira pelos alunos percebe-se que a opção é baseada pela identificação com determinada carreira. Por ser um curso noturno, no qual a maioria dos alunos já trabalhava antes de iniciá-lo pressupõe-se que a escolha se de para complementar uma etapa da formação que não puderam cumprir no passado, buscando qualificação para alcançar melhores cargos na empresa em que estão ou emprego rápido, para aqueles que não trabalham.

    2.4.3. Um estudo sobre as expectativas de carreira para estudantes de administração de empresas no Brasil

    Estudo realizado Asevedo (2005) teve como objetivo entender a expectativa do indivíduo que está em fase de conclusão de um curso de graduação em administração de empresas no que diz respeito ao seu ingresso no mercado de trabalho, procurando identificar o que ele almeja e como se prepara para isso.

    42

    É uma pesquisa qualitativa, exploratória e descritiva, pois não busca explicar o fenômeno em estudo, apenas descrevê-lo, bem como há pouco conhecimento estruturado sobre o tema. Os estudantes entrevistados durante mostraram compreender até certo grau o processo de mudança que está ocorrendo no mercado de trabalho, reconhecem os níveis de desemprego, a necessidade de atualização, capacitação. Mesmo assim, há entre eles aqueles que ainda pretendem fazer carreira em uma mesma organização, não mostrando interesse em seguirem carreira autônoma ou empreendedora. A carreira no setor público não se mostrou atrativa para o conjunto estudado. Os entrevistados também reconheceram a importância do aprendizado contínuo, sendo que pretendem realizar isto através de uma especialização, pois a formação é essencial na carreira do administrador. Chega a ser contraditório o que é afirmado pelos alunos, pois reconhecem que o mercado de trabalho sofreu mudanças e que as carreiras corporativas não são mais comuns, mas pretendem segui-las e para isso apóiam-se na qualificação através da formação continuada. Portanto, o presente estudo concluiu que o trabalho está sofrendo transformações principalmente de ordem técnica, causado pelas influências econômicas principalmente pelas as sérias crises em que o mundo vem passando. Mediante esse contexto o trabalho está se tornando mais dinâmico exigindo dos atuais formados mais competências. Mesmo assim, esses jovens ainda acreditam em uma carreira sólida em uma organização. Ainda foi possível concluir que carreira no serviço público, embora apresentando as características de segurança e estabilidade valorizadas pelos entrevistados não pareceu ser uma opção perseguida para a constituição de carreira. A não atratividade deste modelo de carreira para os jovens se dá pelo fato de considerarem mínimas as possibilidades de aprendizado e desenvolvimento. Na aposta de trabalharem em uma organização, os estudantes investem seu tempo e recursos em se preparar para o desenvolvimento de uma carreira corporativa, não se preocupando em desenvolver suas habilidades para um modelo mais flexível.

    43

    • 3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

    Nesta seção serão apresentados os aspectos metodológicos do presente estudo, tais como a classificação do tipo de pesquisa, a definição da amostra, o método de coleta e de análise dos dados.

    3.1. Tipo de pesquisa

    Para Gil (2008, p. 26) pesquisa é o “processo formal e sistemático de desenvolvimento do método cientifico. O objetivo fundamental da pesquisa é descobrir respostas para problemas mediante o emprego de procedimentos científicos”. Marconi e Lakatos (2008, p. 1) complementam que “a pesquisa, portanto, é um procedimento formal, com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e se constitui no caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir

    verdades parciais”.

    As pesquisas costumam receber várias classificações. Levando-se em consideração a natureza da pesquisa pode-se falar em pesquisa básica e aplicada. A básica, também conhecida como pura, tem como finalidade a geração de conhecimentos científicos, sem se preocupar com a aplicação destes conhecimentos na prática. Já a pesquisa aplicada, apesar de muitas vezes estar intimamente ligada a uma de natureza pura, preocupa-se com a “aplicação, utilização e conseqüências práticas dos conhecimentos”, sem, por exemplo, buscar a geração de teorias (GIL, 2008, p. 26-27). Entende-se que a pesquisa abordada neste estudo seja de natureza básica, pois almeja gerar informações acerca dos egressos do Curso de Administração da FACEP. Apesar de ser possível subsidiar ações práticas com os conhecimentos que serão obtidos, não é escopo do estudo realizá-las, não se constitui um de seus objetivos, não configurando a pesquisa aplicada. É claro que haverão ações que serão frutos deste trabalho, porém não serão realizadas pelo próprio pesquisador. Seguindo-se na classificação, independentemente de serem básicas ou aplicadas, as pesquisas podem ser exploratórias, descritivas ou explicativas, dependendo de seus objetivos. Segundo Gil (2008) esta classificação provém de Selltiz et al. (1967) e é a mais comumente usada. A pesquisa descritiva, a qual é a adotada neste trabalho, busca descrever a realidade de uma população ou de um fenômeno, pode ainda, buscar descrever a relação entre variáveis. Gil (2008, p. 28) ao relatar sobre as pesquisas descritivas dá exemplos que se encaixam perfeitamente no conteúdo desta pesquisa:

    44

    Dentre as pesquisas descritivas salientam-se aquelas que têm por objetivo estudar

    as características de um grupo: sua distribuição por idade, sexo, procedência, nível

    de escolaridade, nível de renda, estado de saúde física e mental etc

    Outras

    .. pesquisas deste tipo são as que se propõem estudar o nível de atendimento dos

    órgãos públicos de uma comunidade, as condições de habitação de seus habitantes,

    o índice de criminalidade que aí se registra etc

    São incluídas neste grupo as

    .. pesquisas que têm por objetivo levantar as opiniões, atitudes e crenças de uma

    população. Também são pesquisas descritivas aquelas que visam descobrir a existência de associações entre variáveis, como, por exemplo, as pesquisas eleitorais que indicam a relação entre preferência político-partidária e nível de

    rendimentos ou de escolaridade. [

    ]

    São também as mais solicitadas por

    ... organizações como instituições organizacionais, empresa comerciais, partidos

    políticos etc.

    Pesquisas exploratórias têm como finalidade a aproximação com determinada temática ou até mesmo a descoberta de um fenômeno. A procura é por conhecimentos básicos que permitam a

    compreensão de determinado fenômeno para o estabelecimento de pesquisas mais precisas (GIL, 2008). A exemplo pode-se citar que biólogos e outros pesquisadores adentram regiões de selva pouco conhecidas em busca de espécies desconhecidas ou de plantas com efeitos medicinais. As pesquisas explicativas buscam identificar as causas de determinado fenômeno. Muitas vezes necessita ser precedida de pesquisas exploratórias ou descritivas, até mesmo porque é preciso conhecer o fenômeno antes de determinar os fatores que contribuem para sua existência (GIL, 2008). Um exemplo de pesquisa explicativa foi a realizada por Isaac Newton para identificar o que levava uma maça a cair da macieira. Outra importante classificação das pesquisas é quanto ao tipo de coleta de dados utilizada. Gil (2008) divide dois grandes grupos, o primeiro contendo aquelas cujas fontes estão registradas em

    “papel”, que engloba a pesquisa bibliográfica e a documental,e o segundo, cuja fonte são as pessoas,

    onde estão a pesquisa experimental, a ex-post-facto, o levantamento, o estudo de campo e o de caso.

    Bibliográfica: tem como fonte de seus dados todos os estudos científicos já realizados e publicados;

    Documental: os dados são extraídos de documentos que não passaram por análise científica, tais como

    documentos oficiais, leis, relatórios; Experimental: pesquisa que visa por meio de experimentos determinar como e quais variáveis

    influenciam determinado objeto de estudo; Ex-post-facto: apesar de ter semelhanças com a pesquisa experimental nesse tipo de estudo não é

    possível controlar as variáveis que influenciam o objeto, seja porque tal influencia já tenha ocorrido e só seja possível ver suas conseqüências, seja porque não está ao alcance do pesquisador manipulá-las. A exemplo tem se uma pesquisa sobre o efeito do cigarro em fumantes de longa data, pois não é permitido ao investigador voltar no tempo para controlar as variáveis; Estudo de campo: visa conhecer determinado grupo de pessoas ou comunidade, utilizando de técnicas como a observação para analisar as interações sociais, a estrutura formada por seus integrantes

    45

    Estudo de caso: caracteriza-se pela investigação profunda e detalhada de um ou poucos objetos de estudos, como por exemplo, um fenômeno ocorrido dentro de determinada empresa.

    A pesquisa característica deste estudo não se adéqua a nenhum dos perfis citados acima, vindo a ser configurada como um levantamento. Nesse método de pesquisa interroga-se às pessoas do grupo estudado quanto a seus comportamentos e características relacionadas ao problema da

    pesquisa, a fim de obter dados que descrevam as relações do grupo com o problema proposto (BANDEIRA,

    ).

    ____ É um olhar dos sujeitos das pesquisas sobre eles mesmos. Além de fornecerem dados sobre o seu perfil, os alunos, a partir de sua própria perspectiva, contribuem com suas opiniões. Em exemplo

    clássico de levantamento são as pesquisas de opção de voto tão comuns em épocas eleitorais. Normalmente utiliza-se de análise quantitativa para chegar às conclusões, como também, dependendo do tamanho do universo estudado, de amostras representativas obtidas através de estatística (GIL, 2008).

    • 3.2. Universo e amostra

    Ao conceituar, Marconi e Lakatos (2008, p. 27) definem:

    Universo ou população: é o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum. Amostra: é uma porção ou parcela, convenientemente selecionada do universo; é um subconjunto do universo.

    A população desta pesquisa é constituída por 45 egressos do Curso de Administração da

    FACEP, formados em 2012 e 2103. Considera-se que todos esses egressos estão ao alcance do pesquisador, sem demandar esforço além de suas capacidades, assim, tem-se como estratégia

    trabalhar com o censo. “Quando o levantamento recolhe informações de todos os integrantes do universo pesquisado, tem-se um censo” (GIL, 2008, p. 55).

    • 3.3. Coleta de dados

    Para a coleta de dados da pesquisa em questão foi escolhido como instrumento o questionário. Tal escolha se deu por entender que, devido as dificuldades de localização, distâncias, tempo e custos financeiros, a coleta por meio de formulários se tornaria inviável. O questionário é uma série de

    46

    perguntas ordenadas, apresentadas por escrito ao entrevistado, que devem ser respondidas sem a interferência do pesquisador. Após preenchido é devolvido (MARCONI e LAKATOS, 2008). Devido ao fato de o universo de egressos encontrar-se espalhado por uma grande região geográfica, o questionário foi aplicado de forma telematizada, ou seja, enviado por meio digital, no caso, a internet. Isto simplificou o acesso dos questionários aos entrevistados, bem como, devido a tecnologia oferecida pela plataforma de documentos on-line Google Docs, a tabulação já é feita pelo próprio sistema, obtendo-se uma planilha com os dados prontos para a análise. Esse fator economiza tempo e esforço que podem ser melhor utilizados na análise dos dados. É certo que as tecnologias contribuem diretamente para a execução das pesquisas. Entre as principais vantagens do uso de questionários estão a economia de tempo, recursos financeiros, esforços; a maior abrangência geográfica, maior precisão das respostas, o anonimato dos entrevistados, menos invasividade, já que as pessoas poderão responder sem a presença do pesquisador e no local e momento que acharem mais oportuno e, a uniformidade na avaliação (MARCONI e LAKATOS, 2008). As desvantagens estão no baixo retorno obtido, segundo Marconi e Lakatos (2008) a taxa média de retorno e de cerca de 25%. Além disso, as questões podem não ser compreendidas pelos entrevistados, gerando distorções. O instrumento utilizado, Apêndice A, foi adaptado do plano de acompanhamento de egressos do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Farroupilha. A instituição já possui um sistema de acompanhamento de seus egressos e um de seus questionários se mostrou uma ótima base para a elaboração do usado neste estudo. A coleta de dados ocorrerá entre os dias 19 de março e 14 de abril de 2014. Antes disso, foi realizado o pré-teste visando a identificação de falhas e sugestões de melhoria, estarão envolvidos nele alunos e professores do Curso de Administração da UERN e professores do Curso de Administração da FACEP.

    3.4. Tratamento dos dados

    Tendo em vista que a Google Docs já fornece os dados tabulados a única etapa antes da análise será uma seleção das respostas obtidas, visando eliminar possíveis vícios no preenchimento. A partir daí, seguirá a elaboração de gráficos que permitirão a representação de perfis e a comparação com pesquisas já realizadas. Além disso, será feita a análise estatística dos dados, utilizando-se de programas como Excell, em busca de encontrar relações entre as variáveis abordadas.

    47

    • 4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

    Esta seção tratará da análise das respostas obtidas na coleta de dados realizada entre os egressos do Curso de Administração da FACEP. Para facilitar a compreensão estará dividida em tópicos que corresponderão aos objetivos específicos propostos ao início do estudo.

    • 4.1. Considerações iniciais

    Participaram da coleta de dados 32 egressos, nas sucessivas tentativas que foram realizadas. Primeiramente, o endereço eletrônico do questionário elaborado na plataforma Google Docs foi enviado para os endereços de e-mail dos egressos, que constavam em lista fornecida pela instituição. Nesta etapa foram obtidas 12 respostas. Em busca de mais dados, fora novamente enviado o questionário, desta vez através de mensagens pessoais na rede social Facebook, isto, para cada egresso que teve o seu perfil encontrado, o que aumentou em mais 6 o número de respostas. Também foram deixados questionários impressos na secretaria da FACEP, tendo como alvo os egressos que estão cursando pós-graduação na instituição, assim, com a ajuda das secretárias(os), foram obtidas mais 5 respostas. Por fim, o professor orientador Edivaldo Rabelo de Menezes entrou novamente em contato com os egressos através da rede social e obteve mais 9 respostas. Desta maneira a pesquisa alcançou 32 dos 45 egressos, ou seja, 71% dos mesmos, sendo 24 concluintes em 2013 e 8 em 2012. Isso corresponde, estatisticamente falando, em uma amostra com erro amostral de 9,5% e nível de confiança de 95.

    • 4.2. Situação dos egressos no mercado de trabalho

    Ao observar os dados, percebe-se que as mulheres estão em maior número, correspondendo a 64% dos egressos. Também foram maioria entre os respondentes, com 59%. Elas compõem, a nível nacional, 59,6% dos concluintes de cursos de nível superior, sendo que nos cursos de administração correspondem a 55,2% das matrículas, segundo dados de 2012 do INEP. Porém, os homens ainda são a maioria dos administradores em atuação no país, compondo 65% do todo, de acordo com pesquisa realizada pelo CFA em 2011. Este último fato deve sofrer alterações nos próximos anos, já que estão adentrando e se formando mais mulheres do que homens nos cursos de administração.

    48

    A faixa etária mais comum é entre 25 e 39 anos, na qual se encaixam 72% dos egressos, seguida pela de 18 a 24 anos, com 16% e da de 40 a 59 anos com 12%. Dados de 2011 do INEP apontam que a faixa etária de 25 a 34 anos é a mais comum entre pessoas que freqüentaram ou já concluíram o ensino superior, o que condiz com os resultados obtidos na FACEP. Quanto à ocupação, 87% dos egressos que responderam ao questionário estão exercendo trabalho, sendo que destes, 86% afirmam que seu trabalho está fortemente relacionado à área de formação. A taxa de desocupação é compatível com a obtida por Costa (2013) em estudo realizado no ano de 2013 com os egressos do curso de administração da UERN, no qual 10% afirmaram que não estavam trabalhando. Também foi observado que apenas 56% dos egressos do CAD/UERN atuavam em sua área de formação, percentual bem abaixo do encontrado na FACEP, lembrando que ambos os cursos estão localizados no mesmo município. Dados da Pesquisa Mensal de Emprego (PME), realizada pelo IBGE em abril do corrente ano mostram uma taxa de desocupação da população brasileira de 4,9%, menos da metade dos 13% e 10% encontrados nos cursos de administração da FACEP e da UERN, respectivamente, o que pode indicar baixa oferta de postos de trabalho para os administradores na região.

    Gráfico 1 Tempo de trabalho na área

    41%

    19% 13% 22% 6% Há menos de um ano Nunca trabalhou na área de formação De
    19%
    13%
    22%
    6%
    Há menos de um ano
    Nunca trabalhou na área
    de formação
    De 1 a 2 anos
    De 2 a 5 anos
    Mais de 5 anos

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    A grande maioria já trabalhava antes de iniciar o curso (81%), aliado a isto, 41% trabalham há mais de 5 anos na área de formação (Gráfico 1). O fato de 75% dos respondentes terem terminado o curso em 2013, ou seja, há cerca de 1 ano, pode significar que boa parte dos egressos já trabalhava na área de formação ao iniciar o curso. Tal fato é extremamente relevante e merece ser

    49

    estudado com mais profundidade, afinal, formar pessoas que já trabalham em determinada área pode ser bem diferente de formar aqueles que ainda não tem uma área específica. Um percentual considerável, 19%, nunca trabalhou na área em que se formou, reforçando a suposição de que as vagas no mercado de trabalho da região são escassas. O número de pessoas que trabalham na área há menos de um ano é pequeno (13%), reforçando a idéia de que uma parcela dos egressos já atuava em administração antes de adentrar no curso, inclusive este pode facilmente ser um dos critérios de sua escolha. Apesar de Minarelli e outros autores da temática da empregabilidade afirmarem que são cada vez mais raros as relações trabalhistas marcadas pelo emprego formal e pela vida profissional em uma mesma empresa, a maior parcela dos egressos (28%) são empregados com carteira assinada (Gráfico 2), aliás, o emprego formal vem crescendo no Brasil há mais de 8 anos, correspondendo a 51% da população ocupada no país, segundo a PME 04/14. Porém, mesmo sendo o mais representativo, o número de empregos com carteira assinada na região ainda é menor que a nível nacional (28% contra 51%).

    Gráfico 2 Vínculo dos egressos

    • Autônomo/Prestador de serviços

    • Cargo comissionado

    • Em contrato temporário

    • Empregado com carteira assinada

    • Empregado sem carteira assinada

    • Funcionário público concursado

    • Proprietário de empresa/negócio

    • Não Trabalha

    28%

    3% 13% 6% 9% 9% 9% 22%
    3%
    13%
    6%
    9%
    9%
    9%
    22%

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    Um olhar mais meticuloso pode ajudar a esclarecer se o que é dito pelos autores da empregabilidade aplica-se à realidade regional. Ao somar-se os resultados de egressos trabalhando como autônomo/prestador de serviços, em contrato temporário e de empregados sem carteira assinada, obtém-se o percentual de 24% (Gráfico 2), percentual muito próximo ao de empregos com carteira assinada. Tal fato pode estar relacionado ao processo de extinção do emprego, pois, conforme o que é exposto por Minarelli (2014), que afirma que “as transformações já estão

    50

    acontecendo e com muita intensidade. Alguns exemplos são o emprego temporário, a fuga dos contratos de longo prazo, trabalhadores de tempo parcial, além do uso cada vez mais intensivo de subcontratação e terceirização”, o que vai diretamente de encontro com os resultados obtidos. O segundo maior percentual (22%) é daqueles que exercem a empresabilidade (Gráfico 2), mostrando que o egresso da FACEP tem forte vocação para o empreendedorismo. Tal afirmação pode estar relacionada ao fato de que a grande maioria dos respondentes afirmar que existem poucas ou praticamente não existem ofertas de emprego na área na região (81%), o que poderia levar à abertura de empresas como forma de exercer trabalho. Ao extratificar os dados por gênero, é possível notar algumas peculiaridades. As mulheres são maioria entre aqueles que não estão trabalhando e os homens maioria entre aqueles que não possuem carteira assinada (Gráfico 3).

    Gráfico 3 Vínculo dividido por gênero

    • Autônomo/Prestador de serviços

    • Cargo comissionado

    • Em contrato temporário

    • Empregado com carteira assinada

    • Empregado sem carteira assinada

    • Funcionário público concursado

    • Proprietário de empresa/negócio

    • Não Trabalha

    5% 5% 5% 5% 21% 23% 26% 31% 16% 16% 15% 15% 8% 8% 0% 0%
    5% 5%
    5% 5%
    21%
    23%
    26%
    31%
    16%
    16%
    15%
    15%
    8%
    8%
    0%
    0%
    Homem
    Mulher

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    Destes egressos e egressas, a maior parte trabalha no setor do Comércio (Gráfico 4), correspondendo a 54% dos postos de trabalho, podendo este ser considerado o principal empregador da região. Em seguida aparece o setor de Serviços, com 21%, este responsável por 88% do PIB do município de Pau dos Ferros. Tal realidade encontrada na FACEP é bem distinta da obtida por Costa em seu trabalho com os egressos do CAD/UERN, no qual os principais setores acolhedores de formados são Serviços e Administração Pública (empatados). Provavelmente o egresso da FACEP tenha vocação para atuar na iniciativa privada com atividades comerciais. Os demais egressos pertencem ao Setor Público ou à Educação. Outras opções como Agronegócio ou Indústria não tiveram nenhum respondente, o que pode ser associado ao baixo

    51

    desenvolvimento destes setores na região, e principalmente no município de Pau dos Ferros, onde a agricultura é de subsistência e familiar e existem poucas fábricas, normalmente manufatureiras, geridas pelo proprietário.

    Gráfico 4 Setores da Economia

    54%

    7% 21% 18% Comércio Educação Público Serviços
    7%
    21%
    18%
    Comércio
    Educação
    Público
    Serviços

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    Quando questionados sobre qual área em que atuavam na empresa, a maioria dos egressos afirmou que estava na área de Vendas (Gráfico 5), o que se encaixa perfeitamente ao fato de a maioria pertencer ao setor do Comércio.

    Gráfico 5 Áreas de atuação

    36%

    • Administração Geral

    • Gestão de pessoas

    • Gestão de projetos

    • 21%

    Gestão Pública

    • Financeira

    • Marketing

    • Recursos materiais

    • Tecnologia da informação

    • Vendas

    11%

    11%

    7%

    7%

    7%

    7%

    4%

    4%

    4%

    36% Administração Geral Gestão de pessoas Gestão de projetos 21% Gestão Pública Financeira Marketing Recursos materiais
    36% Administração Geral Gestão de pessoas Gestão de projetos 21% Gestão Pública Financeira Marketing Recursos materiais

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    52

    Em seguida vem a Administração Geral, categoria que não fora incluída no questionário, mas que teve respostas graças ao item “outro” que permitia que se respondesse com total liberdade a qual área pertencia Do total de egressos, 53% residem na cidade de Pau dos Ferros, sendo que esse mesmo percentual afirmou que trabalhava na cidade (Gráfico 6). Diante disto é possível apontar que os egressos não necessitaram de deslocar do município em busca de emprego, apesar de terem afirmado que haviam poucas ou praticamente não existiam ofertas de vagas para administradores na região. Realidade inversa fora encontrada por Costa (2013), pois 40% dos egressos do CAD/UERN mudaram ou pretendem mudar para outra cidade.

    Gráfico 6 Localização do trabalho

    • No próprio município onde realizou o curso

    • Com distância de até 50km de onde realizou o curso

    • Em município com distância entre 50 e 100km de onde realizou o curso

    54%

    No próprio município onde realizou o curso Com distância de até 50km de onde realizou

    36%

    No próprio município onde realizou o curso Com distância de até 50km de onde realizou

    11%

    No próprio município onde realizou o curso Com distância de até 50km de onde realizou

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    Quanto à renda dos administradores oriundos da FACEP prevaleceu a faixa de 1 a 2 salários mínimos (Gráfico 7), bem diferente da média obtida pelo CFA em sua pesquisa nacional, que foi de 9,7 salários mínimos, faixas acima de 4 salários mínimos sequer tiveram respostas. Porém o valor obtido coincide com o salário médio mensal na cidade de Pau dos Ferros, que é de 1,6 salários mínimos, segundo dados do Cadastro Central de Empresas de 2012 do IBGE. Isto indica que a faixa de renda dos egressos está compatível com a da região, porém, na região os salários dos administradores não se diferenciam das demais profissões, permanecendo próximo ao de profissões pouco especializadas.

    53

    Gráfico 7 Faixa de renda dos egressos

    • Sem rendimento

    • Até 1 Salário Mínimo

    • Mais de 1 a 2 salários mínimos (até R$ 1448,00)

    • Mais de 2 a 3 Salários mínimos (até R$ 2172,00)

    • Mais de 3 a 4 salários mínimos (até R$ 2896,00)

    • Não Opinou

    41%

    25%

    25%

    13%

    13%

    9%

    9%

    3%

    3%

    3%

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    Quando comparadas por gênero observou-se que as rendas não se diferenciam consideravelemente (Gráfico 8), prova que as mulheres da região estão quebrando as barreiras de desigualdade, recebendo o mesmo do que os homens por seu trabalho. Tal fato não é visto a nível nacional, onde ainda persiste forte desigualdade, como a apontada pelo IBGE em estudo realizado em 2011, que apontou que as brasileiras recebem 28% a menos que os homens. Cabe uma ressalva, pois os egressos sem rendimento aparecem somente entre as mulheres, porém, apesar de não estarem trabalhando, 67% destas estão prosseguindo nos estudos,o que torna inviável contar tal grupo para análise de rendimentos entre homens e mulheres

    Gráfico 8 Renda dividida por gênero

    • Sem rendimento

    • Até 1 Salário Mínimo

    • Mais de 1 a 2 salários mínimos (até R$ 1448,00)

    • Mais de 2 a 3 Salários mínimos (até R$ 2172,00)

    • Mais de 3 a 4 salários mínimos (até R$ 2896,00)

    • Não Opinou

    54%

    11% 11% 5% 15% 8% 0% 0% 32% 26% 23% 16% Homem Mulher
    11%
    11%
    5%
    15%
    8%
    0%
    0%
    32%
    26%
    23%
    16%
    Homem
    Mulher

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    54

    Existe certa relação entre a idade e a renda, onde os egressos que possuem entre 40 e 59 anos recebem salários maiores que as faixas restantes (Gráfico 9). Isto pode estar relacionado a uma vida profissional mais longa, que conseqüentemente tende a gerar rendas maiores. Também pode-se observar que os egressos sem renda possuem idades entre 18 e 24 anos, faixa em que as necessidades de capital não são tão fortes, permitindo que a maioria destes prossigam nos estudos e não trabalhem.

    Gráfico 9 Renda por idade dos egressos

    60%

    40-59 anos não opinou de 3 a 4 de 2 a 3 de 1 a 2
    40-59 anos
    não opinou
    de 3 a 4
    de 2 a 3
    de 1 a 2
    Até 1
    Sem rendimento
    52%
    50%
    26%
    18-24 anos
    25-39 anos
    9%
    20%
    20%
    25%25%
    13%

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    Como forma de avaliar a satisfação com o trabalho atual e, assim, a sua adequação a realidade regional, fora questionado aos egressos se estavam satisfeitos com a atual ocupação e porque não migravam para outras, afinal, se o trabalho do profissional estiver abaixo dos parâmetros regionais certamente este não ficará satisfeito. Neste sentido a grande maioria dos respondentes (79%) estão satisfeitos com seu trabalho (Gráfico 10).

    Gráfico 10 Satisfação e motivo de permanência no trabalho

    14% 4% 4% Não há oportunidades melhores Não desejo deixar de ser empresário Salários mais baixos
    14%
    4%
    4%
    Não há oportunidades
    melhores
    Não desejo deixar de ser
    empresário
    Salários mais baixos nas
    outras empresas
    79%
    Estou satisfeito

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    55

    Assim como em outros questionamentos, fora feita uma divisão por gênero, na qual constatou- se que as mulheres estão mais satisfeitas que os homens (88% contra 67%), porém não foi possível distinguir o que leva a esta maior satisfação, afinal, nas demais comparações há certa paridade entre os sexos (Gráfico 11).

    Gráfico 11 Satisfação divida por gênero

    88%

    8% 0% 0% 6% 6% 25% Não há oportunidades Estou satisfeito 67% melhores Não desejo deixar
    8%
    0%
    0%
    6%
    6%
    25%
    Não há oportunidades
    Estou satisfeito
    67%
    melhores
    Não desejo deixar de ser
    empresário
    Salários mais baixos nas
    outras empresas
    Homem
    Mulher

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    4.3. Como a formação ofertada atende às necessidades ocupacionais dos egressos

    Para a avaliação da formação ofertada, pelo ponto de vista dos egressos, foram criadas categorias envolvendo tanto a estrutura para o ensino da instituição como os conhecimentos repassados aos alunos. Nos quesitos acerca do Trabalho de Conclusão de Curso e Estágio Supervisionado fora realizada uma abordagem mais qualitativa, permitindo que o egresso expressasse sua opinião abertamente. Em seu todo, a FACEP foi avaliada como “boa” por 81% dos respondentes, indicando que esta possui uma boa imagem perante seus egressos, o que colabora diretamente para seu prestígio diante a sociedade e para seu crescimento, afinal, uma boa reputação é fator fundamental para a manutenção e desenvolvimento de uma empresa. Quanto à infraestrutura, 56% dos respondentes afirmaram ser ótima, demonstrando que os investimentos realizados na mesma surtiram efeito, colaborando para a melhor formação dos alunos e contribuindo na boa imagem que estes têm da instituição. O Projeto de Desenvolvimento Institucional

    56

    inclusive contempla a atualização e expansão da infraestrutura, como forma de atender à expansão que é prevista por meio de novos cursos e de melhorar o que já é oferecido aos cursos atuais (FACEP,

    2014).

    Os conhecimentos teóricos foram avaliados como bons, obtendo 69% das respostas. A segunda maior opinião foi “ótimo”, revelando uma avaliação positiva dos conteúdos que são

    repassados para os alunos. Em seu PDI, a FACEP (2014) aponta que os conteúdos devem ter em

    vista, principalmente, o exercício profissional, possuindo também relações com a realidade local, regional e nacional. No tocante aos conhecimentos práticos, a avaliação não foi tão positiva quanto às demais, recebendo apenas 41% das respostas no item “bom”. Vale salientar que a escala disponível

    para o respondente ia de “ótimo” até “péssimo”, o que demonstra que não há forte insatisfação por

    parte dos egressos neste quesito, porém tal resultado demanda uma atenção especial devido à importância de tais conhecimentos, os quais certamente serão cobrados aos profissionais em suas ocupações. Inclusive, quando questionados sobre o que poderia melhorar a formação dos alunos da FACEP, alguns egressos apontaram que a parte prática deveria ser melhorada. O próprio Projeto Pedagógico Institucional aborda o assunto, quando afirma que é

    Um grande desafio que se coloca nesse processo é formar um profissional que

    perceba o significado da relação teoria-prática como um dos pressupostos teórico-

    metodológicos de sua formação. Por isso, a concepção adotada nesse currículo

    pretende superar a dicotomia teoria/prática. Nele a prática se constituirá em ponto

    de partida e de chegada. É na prática que a teoria será construída, retornando a

    esta prática, a partir das necessidades da vida cotidiana (FACEP, 2014).

    Porém, diante da avaliação recebida dos alunos é possível constatar que os objetivos pretendidos não estão sendo alcançados em sua plenitude, levando à necessidade de tomada de decisão para mudar tal cenário.

    Houve boa avaliação do corpo docente do curso, com 66% das respostas em “bom” e outros 25% em “ótimo”. Isto revela que os esforços da FACEP em recrutar profissionais capacitados e de qualidade gera resultados significativos. A FACEP já define a titulação de especialista como mínima para atuar como docente na instituição, bem como ter formação na área da disciplina e, pretende, aumentar o número de professores. Também é prática da instituição apoiar o desenvolvimento e elevação da titulação de seu quadro, chegando até mesmo a proporcionar liberação parcial ou total das atividades, dependendo do nível de ensino que se esteja cursando (FACEP, 2014). É importante ressaltar, que diante dos resultados obtidos, pode-se dizer que o grande diferencial da FACEP quanto à formação ofertada aos seus discentes está, primeiramente, em

    57

    sua infraestrurura e, segundo, no corpo docente, demonstrando que estes precisam ser mantidos no mesmo nível de qualidade atual, enquanto que os demais fatores devem ser trabalhados, de forma a atenderem melhor às necessidades de formação dos alunos.

    Gráfico 12 Avaliação da FACEP pelos egressos

    Ótimo Bom Regular 81% 69% 66% 56% 41% 31% 28% 25% 22% 19% 13% 13% 13%
    Ótimo
    Bom
    Regular
    81%
    69%
    66%
    56%
    41%
    31%
    28%
    25%
    22%
    19%
    13%
    13%
    13%
    9%
    6%
    como você avalia a
    Como você avalia a
    Como você avalia os Como você avalia os
    Como você avalia a
    FACEP de modo
    infraestrutura geral
    conhecimentos
    conhecimentos
    qualificação dos
    geral?
    da FACEP?
    teóricos?
    práticos?
    professores?

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    As opiniões dos egressos acerca do estágio supervisionado o relacionam com a oportunidade de colocar os conhecimentos adquiridos em prática. Como já fora visto, os conhecimentos práticos foram avaliados como regulares, assim, o estágio representa a possibilidade de complementação destes, o que eleva sua importância para a formação do aluno e, consequentemente, a responsabilidade da FACEP em geri-lo de maneira a que sirva para este fim. Inclusive, vale apontar que alguns egressos, em suas sugestões para a melhora da formação e da empregabilidade dos alunos, sugeriram um melhor acompanhamento do estágio por parte dos professores.

    De grande valia. É a primeira oportunidade que temos de colocar em prática,

    efetivamente, o que aprendemos em sala e aula. Analisamos a organização já com

    uma certa propriedade acerca do que seria melhor para a otimização dos processos

    organizacionais (Egresso 1, 2014).

    Outro importante elemento abordado foi o trabalho de conclusão de curso, o qual foi relacionado a um aprofundamento dos conhecimentos numa dada área, bem como, a uma demonstração de todos os conhecimentos adquiridos no decorrer do curso. Cabe uma ressalva, pois foi apontado por alguns que este poderia ser mais bem aproveitado se fosse realizado com maior antecedência, indicando que o tempo disponibilizado para esta atividade não está sendo suficiente.

    58

    Esse trabalho me deu a oportunidade de acreditar, verdadeiramente, em meu

    potencial enquanto profissional, bem como proporcionou o conhecimento mais

    aprofundado sobre o serviço em que atuo, uma vez que a organização estudada foi

    a que trabalho (Egresso 1, 2014).

    Deu uma enorme contribuição em me ajudar a revisar todos os conhecimentos

    trabalhados durante o curso e fez com que me aprofundasse em determinados

    assuntos específicos (Egresso 2, 2014).

    No trabalho de conclusão obtive inúmera contribuição para a minha formação, pois

    através do mesmo foi possível demonstrar todos os conhecimentos adquiridos ao

    logo do curso (Egresso 3, 2014).

    Poderia ter contribuído mais se fosse trabalho mais cedo ou durante todo o curso

    (Egresso 4, 2014).

    Quanto aos projetos de pesquisa, extensão e monitoria, foi possível constatar que nem todos tinham acesso ou conhecimento, tanto por questões pessoais dos egressos, quanto da própria organização. Aos que realizaram, serviu como um importante complemento dos conhecimentos repassados.

    Os projetos são fundamentais para o desenvolvimento profissional e acadêmico,

    pois é através deles que se consegue aumentar seu desempenho (Egresso 6,

    2014).

    Só vem agregar a formação, relevante, instigante e impulsionador [

    ]

    (Egresso 7,

    2014)

    Infelizmente não houve esse tipo de projeto durante minha graduação (Egresso 1,

    2014).

    Como eu morava em outra cidade do curso, nunca tinha a oportunidade de participar

    dos projetos ofertados, mas dos que participei tive o prazer de obter vários

    conhecimentos com conteúdos e com outros colegas. E digo se tem oportunidade

    faça valer (Egresso 2, 2014).

    Porém, vale ressaltar que em seu PDI, a FACEP já aponta como metas para pesquisa aumentar o número de alunos participantes bem como o de projetos desenvolvidos, inclusive destinar carga horária dos professores para pesquisa e criar uma revista como meio de divulgação das produções do corpo discente e docente. Há também estratégias para o desenvolvimento da extensão, entre elas a criação do Núcleo de Extensão da FACEP, carga horária docente, realização de eventos e oferta de bolsas (FACEP, 2014). Para 75% dos egressos o curso atendeu às expectativas e, para outros 23% estas foram superadas. Ou seja, a formação ofertada condiz com a imagem que é repassada ao público, o que é fundamental para a credibilidade da instituição e do Curso de Administração. Outro dado importante e que para 88% dos egressos a formação atende às necessidades de sua ocupação, demonstrando que o aluno sai da IES preparado para encarar o mercado de trabalho

    59

    4.4. Interesse por formação continuada/qualificação

    O discurso da empregabilidade de iniciativa ao transferir toda a responsabilidade de manter-se empregável ao indivíduo, através do aprimoramento e inovação contínuos, dá ênfase a continuidade da formação. Neste sentido, com vistas em identificar a relevância desta continuidade da formação para os egressos e quais suas pretensões neste assunto, fora questionado se estavam cursando uma pós- graduação ou outra graduação, ou então, se pretendiam cursar uma destas. Os resultados demonstram que a maior parte dos egressos (47%) está cursando uma pós-graduação (Gráfico 13), aliado a isto, 44% dos respondentes pretendem cursar uma pós. Apenas 6% dos egressos desejam cursar outra graduação.

    Gráfico 13 Realização de pós-graduação

    47%

    3% 6% Sim, pretendo cursar outra 44% graduação Sim, pretendo cursar uma pós-graduação Sim, estou cursando
    3%
    6%
    Sim, pretendo cursar outra
    44%
    graduação
    Sim, pretendo cursar uma
    pós-graduação
    Sim, estou cursando outra
    graduação
    Sim, estou cursando uma
    pós-graduação

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    Todos os respondentes que desejam cursar outra graduação são homens, a maioria com faixa etária entre 18-24 anos (Gráfico 14). É interessante notar que o percentual de egressos com idades entre 40 e 59 anos cursando umas pós é igual ou superior ao das demais faixas (50% contra 50% e 20%), demonstrando que persiste o interesse por capacitação mesmo após maior tempo no mercado de trabalho, o que indica que a necessidade de aprimoramento é constante.

    60

    Gráfico 14 Realização de pós-graduação por idade

    • Sim, pretendo cursar outra graduação

    • Sim, pretendo cursar uma pós- graduação

    • Sim, estou cursando outra graduação

    • Sim, estou cursando uma pós- graduação

    • Não

    20% 60%

    20%

    60%

         

    50%

    50%

    50%

    38% 4% 4% 4%
    38% 4% 4% 4%
    38% 4% 4% 4%

    38%

    4%

    4%

    4%

    20%

    20%

    18-24 anos

    25-39 anos

    40-59 anos

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    A área mais relevante em que se faz ou pretende fazer pós-graduação é a de Marketing

    (Gráfico 15), resultado plausível diante da predominância do Comércio no setor da economia em que os egressos trabalham. Em seguida surgem a Gestão de Pessoas e a Gestão Pública. O interesse em

    Gestão Pública condiz com a vontade de ingressar no setor público apontada pela maioria dos egressos. Porém, o dado referente à Gestão de Pessoas é novo e não demonstra relação com nenhum outro quesito analisado.

    Gráfico 15 Área de realização da pós-graduação

    34%

    9% 3% 6% 19% 22% Ensino Finanças Gestão de Pessoas Gestão Pública Marketing Vendas 6% Outro
    9%
    3%
    6%
    19%
    22%
    Ensino
    Finanças
    Gestão de Pessoas
    Gestão Pública
    Marketing
    Vendas
    6%
    Outro

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    61

    Diferentemente do que ocorrera quando se questionou o objetivo de carreira dos egressos, fora perguntado o porquê de estarem ou pretenderem cursar pós-graduação. A grande maioria está preocupada com a competitividade do mercado de trabalho (Gráfico 16), sendo este o principal motivador de uma pós. Uma análise sob a ótica dos autores da empregabilidade confirma que se para manter-se empregável o indivíduo deve aprimorar-se, aquele que não o fizer estará incapacitado competitivamente perante os outros trabalhadores. Isto torna plausível tal preferência.

    Gráfico 16 Motivo de realização da pós-graduação

    • Busca de formação para a docência

    • Competitividade do mercado de trabalho

    • Melhoras no currículo

    • Progressão em plano de cargos e carreiras

    • Realização profissional

    • Não fiz, nem pretendo fazer

    53%

    16%

    16%

    9%

    9%

    9%

    3%
    3%

    3%

    3%

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    4.5. Planejamento da carreira por parte dos egressos

    O primeiro questionamento acerca do tema carreira visava compreender como os egressos entendem a carreira, sendo que a maior parte associa a carreira ao sucesso profissional, seguido por progressão dentro de uma empresa e trabalhar em algo prazeroso (Gráfico 17). É interessante observar que houve poucas respostas associando-a à estabilidade e ao emprego, denotando que a idéia de permanência em uma empresa já não faz parte do pensamento dos

    egressos, o que de acordo com Minarelli (2014) é positivo, já que as empresas não tem mais capacidade de assegurar aos seus funcionários estabilidade, emprego e uma carreira para a vida toda.

    As respostas em “progressão dentro de uma empresa”, ainda significativas, vêm de todos os tipos de

    vínculos e áreas de atuação, devem estar relacionadas à permanência em um mesmo ramo de atividade, já que poucos responderam que almejam cargos de níveis hierárquicos maiores ou permanecer na mesma empresa, como será visto adiante. Outra importante constatação foi a ênfase

    62

    dada a “trabalhar em algo prazeroso”, o que mostra o caráter pessoal dado à carreira, alinhando

    valores individuais ao planejamento da carreira.

    Gráfico 17 Entendimento de Carreira

    38%

    3% 16% 13% 31% Progressão dentro de uma Estabilidade e emprego Sucesso profissional empresa Trabalhar em
    3%
    16%
    13%
    31%
    Progressão dentro de uma
    Estabilidade e emprego
    Sucesso profissional
    empresa
    Trabalhar em algo
    prazeroso
    Não opinou

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    Quando questionados sobre como planejam sua carreira a grande maioria afirma que tem um objetivo firmado e buscam alcançá-lo (Gráfico 18). Isto deve ser similar a uma meta, que pode ser um cargo ou determinada atividade. É interessante ressaltar que muitos destes respondentes (29%) são proprietários de empresa/negócio, que estão divididos entre ascender na mesma atividade e ingressar na administração pública (60% e 40%, respectivamente). Talvez estes que empreenderam e desejam um cargo/emprego público o tenham feito devido a baixa ofertas de vagas ou devido a salários mais baixos no mercado, e busquem no setor público melhores salários, ou segurança. Em seguida estão aqueles que buscam oportunidades de crescimento em outras empresas (19%), isto está alinhado ao que Bridges (1996) propõe quando diz que não se deve ter a expectativa de ficar em uma empresa eternamente, mas entender a si próprio como aquele pequeno negócio e desenvolvê-lo para vôos mais altos. Você deve aprender a enxergar a si mesmo como um produto que precisa ser vendido e para tanto deve preocupar-se com qualidade, inovação, oferecer uma relação custo-benefício competitiva, estar disponível e, claro, ter um bom apelo de marketing. É interessante que tais respostas vieram de egressos que trabalham a menos tempo que a maioria na área de atuação, ou seja, que estão em início de carreira. Não houve disparidade significativa entre homens e mulheres neste quesito

    63

    Gráfico 18 Planejamento de carreira pelos egressos

    • Busco cargos de níveis hierárquicos mais altos

    • Busco oportunidades de crescimento em outras empresas

    • Capacitando-me

    • Procuro me manter na empresa em que está

    • Tenho um objetivo já firmado e busco alcançá-lo

    53%

    Busco cargos de níveis hierárquicos mais altos Busco oportunidades de crescimento em outras empresas Capacitando-me

    19%

    Busco cargos de níveis hierárquicos mais altos Busco oportunidades de crescimento em outras empresas Capacitando-me

    13%

    13%

    3%

    3%

    3%
    3%

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    Porém, é preciso entender que as respostas obtidas no gráfico acima constituem apenas uma etapa do planejamento da carreira de uma pessoa. No modelo de Rotweel e Kazanas seria correspondente apenas ao 5º passo (seleção de objetivos de carreira), sendo que os passos anteriores

    já teriam ocorrido e não há clareza sobre os seguintes. Apesar de haver a opção aberta “outro” no

    momento em que fora questionado aos egressos, seria necessário, para uma melhor compreensão, uma abordagem mais qualitativa, talvez com uma entrevista ou focus group. Vale ressaltar que este estudo da carreira mais detalhado não é o objetivado neste estudo, que pretende obter uma visão mais geral e simples, entendendo o que os egressos que deixaram a pouco tempo a instituição pretendem para sua vida profissional e, é neste sentido que o questionamento a seguir tem sua importância. Fora perguntado em qual área os egressos tinham interesse em atuar, em um sentido de futuro. O maior objetivo é atuar na administração pública (Gráfico 19), o que deve estar associado à segurança e estabilidade encontrados num cargo público, aliadas ao salário que pode ser melhor. Apesar de o discurso da empregabilidade de iniciativa indicar o fim do emprego, a segurança adquirida num concurso público se torna atrativa, ainda mais por esta ser baseada em leis e jurisprudência. É certo que ela pode trazer certo conforto ao aliviar a pressão de perda do emprego sobre o individuo. Tais pessoas se encaixam na âncora de carreira da Segurança/Estabilidade. A segunda maior concentração de respostas está em “ascender no trabalho atual”. É bom um olhar mais atento, pois ao se cruzar as respostas sobre tal área de interesse com as de planejamento de carreira é possível denotar duas situações. Uma, que a maior parte pretende permanecer na mesma empresa, o que pode estar relacionado a subir na estrutura hierárquica da empresa, ou então, a mudar

    64

    de função. Outra, que houveram respostas sobre mudar de empresa e objetivos já firmados, o que pode, talvez, indicar o interesse em permanecer na mesma função só que em empresas diferentes. Cabe aqui mais uma ressalva, se o estudo tivesse explorado o porquê das escolhas do objetivo seria possível compreender melhor o que está sendo discutido e é apontado no gráfico 19, saindo da incerteza e propondo hipóteses mais concretas. Também é possível notar, e este é um dado interessante, que uma percentagem considerável dos egressos tem interesse em exercer a docência superior, apesar da formação não voltada ao ensino. Este ponto demanda atenção das instituições de ensino, já que os currículos dos cursos de administração não preparam seus egressos para a atividade de lecionar e, também, não existem no país cursos de licenciatura em administração. Chega a ser contradizente o fato de não haver cursos para capacitar formadores de administradores sendo este, a nível nacional, o curso de ensino superior com maior número de matrículas.

    Gráfico 19 Objetivo Futuro

    • Abrir meu negócio próprio

    • Ascender em meu trabalho atual

    • Atuar na iniciativa privada

    • Exercitar a docência superior

    • Ingressar na administração pública

    38%

    28%

    13%

    Abrir meu negócio próprio Ascender em meu trabalho atual Atuar na iniciativa privada Exercitar a
    Abrir meu negócio próprio Ascender em meu trabalho atual Atuar na iniciativa privada Exercitar a

    16%

    6%

    Abrir meu negócio próprio Ascender em meu trabalho atual Atuar na iniciativa privada Exercitar a
    Abrir meu negócio próprio Ascender em meu trabalho atual Atuar na iniciativa privada Exercitar a

    Fonte: Dados da pesquisa (2014).

    65

    • 5. CONCLUSÕES, SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES

    Neste capítulo serão apresentadas as conclusões acerca dos resultados obtidos na etapa de análise dos dados, de forma a responder os objetivos propostos no início do estudo. Também serão sugeridas ações para a instituição que foi pesquisada, de maneira a melhorar a qualidade da formação prestada ou como possibilidades de novos negócios e/ou produtos. Como contribuição para a área de estudo serão feitas recomendações com base nas dificuldades, possibilidades e lacunas identificadas no decorrer dos trabalhos.

    5.1. Conclusões

    Para analisar como o Curso de Administração da FACEP contribui na aquisição de empregabilidade de seus egressos é preciso, primeiramente, conhecer como os egressos estão inseridos (ou não) no mercado de trabalho, afinal, o item chave desta questão é o trabalho. Assim foi necessário saber como estão os egressos no mercado de trabalho, porém, analisar a empregabilidade é algo complexo, dito por alguns autores impossível, já que o fato de estar trabalhando não configura sozinho uma pessoa como empregável. Desta maneira, foi preciso aprofundar-se a pesquisa, para conhecer algumas características das ocupações dos egressos. Neste sentido elencaram-se 14 questionamentos, realizados através do instrumento de coleta. Através da análise dos dados foi possível constatar que 87% dos egressos que responderam ao questionário estão exercendo trabalho, ou seja, romperam a barreira de ingressar no mercado de trabalho. Destes, 86% afirmaram que seu trabalho está fortemente relacionado à área de formação. A maioria, 81%, já trabalhava antes de iniciar o curso e 41% trabalham há mais de 5 anos na área de formação, ou seja, estes não se formaram para entrar no mercado, mas sim, para se adequar/capacitar e manter na ocupação. Com o intuito de proceder a comparações foi questionado o sexo e a faixa etária dos respondentes. O maior percentual é de mulheres (64%) e a faixa etária mais comum é entre 25 e 39 anos (72%). O tipo de vínculo empregatício mais comum é o de empregos com carteira assinada, somando um percentual de 28%. Os Autonômos/Prestadores de Serviço e os sem carteira assinada somam 24%, indicando relações trabalhistas marcadas pelo não-emprego. Também é muito significativo o número de empresários entre os egressos, com 22% do total. As mulheres são maioria entre aqueles que não estão trabalhando (16% contra 8% de homens).

    66

    O setor que mais acolhe é o do Comércio, com 54% dos postos de trabalho, seguido do de serviços, com 21%. Nesta mesma direção, a área com maior número de atuantes é a de Vendas, com 36%, a qual é seguida pela de Administração Geral, com 21%. É também esta a área (Vendas) que agrega o maior número de egressos empreendedores, correspondendo pela metade de seus vínculos e que reúne boa parte dos melhores salários É na própria sede do curso, a cidade de Pau dos Ferros, que a maioria trabalha (54%), comprovando o papel de pólo regional que lhe é atribuída. Nela, os tipos de vínculo mais comuns são o de empresário e de empregados com carteira assinada. A faixa salarial mais comum é entre 1 e 2 salários mínimos (41%). Tal valor está bem abaixo da média salarial obtida pelo CFA em sua Pesquisa Nacional de 2011, que foi de 9,7 salários mínimos. Porém, segundo a maior parte dos respondentes (78%), está na média do mercado ou acima dela, o que indica adequação à realidade regional. Ainda é possível argumentar que, a média salarial nacional (sem considerar diferenças entre profissões) está nesta faixa, o que indica que o salário no Administrador, em tal região, não se diferencia do encontrado nas demais profissões, com menor especialização. Não houveram diferenças salariais entre os gêneros, porém na faixa etária de 40 a 59 anos foram encontrados padrões salariais mais altos, o que está relacionado com um carreira mais longa e os conseqüentes aumentos no salário. Corroborando com isto está o fato de os melhores salários estão ligados a maior tempo trabalhando na área de formação. Como forma de avaliar a qualidade do trabalho, do ponto de vista do próprio respondente, houve perguntas quanto à satisfação e os motivos de não buscarem outros postos de trabalho. Assim, 79% dos egressos afirmaram estarem satisfeitos com o trabalho atual, sendo que entre as mulheres a satisfação é bem maior do que entre os homens (88 contra 67%). A maior insatisfação está entre aqueles que trabalham em contrato temporário, a maior é encontrada nos empregados com carteira assinada e os empresários (100%), demonstrando que a segurança ainda é um fator de medida de qualidade e satisfação de uma ocupação. O salário também foi considerado um fator gerador de satisfação, já que os insatisfeitos se encaixam nos padrões de renda mais baixos, então, juntamente com a segurança, se torna um gerador de qualidade do trabalho. Para avaliar como a formação recebida contribui para a realização da atividade profissional foram realizadas perguntas sobre o trabalho de conclusão de curso, sobre o estágio superviosionado, sobre as disciplinas e seus conteúdos, sobre a infraestrutura e o corpo docente. Todos estes itens

    foram avaliados positivamente, com respostas concentradas entre “bom” e “ótimo”. Fica apenas a

    ressalva de que, segundo os egressos, é preciso priorizar as atividades práticas, a qual recebereu a

    menor avaliação (41% em “bom”). Também foi alertado que nem todos têm acesso a projetos de

    67

    pesquisa, monitoria e extensão, que é preciso um prazo maior para a elaboração do TCC e um melhor acompanhamento do estágio supervisionado pelos professores. A empregabilidade de iniciativa está relacionada ao aprimoramento contínuo, ou seja, para manter-se empregável o indivíduo deve buscar capacitação e qualificação constantemente. Neste sentido, buscou-se saber se os egressos tinham interesse ou estavam cursando uma pós-graduação, ou até mesmo, outra graduação. Dentre os egressos, 47% estão cursando uma pós-graduação e outros 44% pretendem cursá-la e, 6% ainda pretende cursar mais uma graduação. Isto demonstra a importância que é dada à continuidade dos estudos. O fato de os egressos com rendas melhores estarem mais presentes nos cursos de pós pode estar relacionado ao fato de, na região, a maioria destes serem ofertados por instituições privadas. A área mais predominante é a de Marketing, o que se encaixa no fato de a maioria trabalhar no setor de Comércio e com Vendas e também no fato de a própria instituição estudada oferecer curso de pós-graduação nessa área. A competitividade do mercado de trabalho é o maior motivador em se fazer uma pós- graduação. Isto é totalmente condizente com o discurso da empregabilidade de iniciativa, já que os mais qualificados são considerados mais capacitados competitivamente. Para complementar o estudo foram incluídos questionamentos acerca de como os egressos entendem a carreira e a planejam. Como Minarelli (2014) afirma, diante de um mundo onde o emprego é cada vez mais escasso, a responsabilidade pela carreira recai ao indivíduo, estando então, intimamente ligada à empregabilidade, de tanto que alguns autores chamam a empregabilidade de carreira moderna. A maioria dos egressos (38%) relaciona carreira a sucesso profissional, o que é seguido por progressão dentro de uma empresa (31%) e trabalhar em algo prazeroso (16%). Assim, para a maioria dos egressos, a carreira está relacionada em ser bem sucedido profissionalmente. Ao serem questionados sobre como planejam suas carreiras a maioria afirma que tem um objetivo firmado e buscam alcançá-lo, ou seja, já sabe o que querem e como chegar até lá. Estes se dividem entre conseguir um cargo público, abrir um negócio próprio e ascender na empresa atual. Aliás, ingressar na administração pública é o principal objetivo de carreira, com 38% dos egressos buscando passar em um concurso público. Em seguida estão aqueles que desejam ascender na empresa em que estão, com 28%, o que corrobora com a afirmação de que a maioria está satisfeita com seu trabalho. Ainda, muitos egressos pretendem retornar a uma instituição de ensino superior, porém, como docentes (16%), sendo que pouco menos da metade destes cursam uma pós com vistas em formação para a docência. Tal comportamento é mais comum entre os egressos com padrões de renda mais alto.

    68

    Em suma, os egressos do Curso de Administração da FACEP possuem boa taxa de ocupação e, a maior parte dos que não estão exercendo trabalho estão dando continuidade aos estudos. Na verdade muitos entraram no curso já ativos no mercado de trabalho, buscando se aprimorar e adquirir as competências de um administrador. Eles possuem forte vocação para o comércio e exercem bastante sua capacidade de empreender. Estão satisfeitos com seus atuais postos de trabalho, porém, almejam alcançar metas pessoais e para isso dão continuidade aos estudos e planejam sua carreira. Pode-se dizer que estão amarrados principalmente à âncora de carreira da segurança e estabilidade, visualizadas num cargo público.

    5.2. Sugestões

    Utilizando-se de alguns dos resultados obtidos com a análise dos dados, sugere-se algumas ações e abordagens para a FACEP, com o intuito de melhorar a qualidade do ensino prestado e dar maior atenção a áreas que foram diagnosticadas como importantes.

    Estudar o público-alvo do curso de administração da FACEP, de forma a conhecer aqueles que o procuram, quais suas necessidades e interesses, podendo assim proceder a ajustes que permitam uma formação que melhor atenda a seus clientes. Criar um canal de comunicação com os discentes e os egressos. Alguns alunos apontaram que nem sempre tem suas sugestões ou reclamações ouvidas, tendo baixa participação no processo de decisão da instituição. Melhorar o acompanhamento do estágio supervisionado, pois alguns egressos alegaram que, em alguns casos, este foi insuficiente, deixando o aluno um tanto vulnerável. Focar os conhecimentos práticos, pois este foi o item com menor aprovação quando avaliada a formação. Na fala dos egressos também surgem sugestões quanto à melhorar o ensino prático, inclusive sabe-se que a instituição possui um laboratório de práticas administrativas, o que pode indicar que é preciso rever a maneira como tal órgão atua. Dar enfoque ao público de empresários do curso já que boa parte dos egressos está trabalhando em seu próprio negócio ou têm como meta futura empreender. A maior parte dos empresários que foram identificados na pesquisa já o fazia antes de iniciar o curso, ou seja, boa parte da clientela da FACEP é constituída por estes. Focar na área da administração pública, pois é notável o interesse por esta, especificamente em ingressar em um cargo público. Já se sabe que a matriz curricular abrange boa parte

    69

    daquilo que é cobrado nos concursos públicos para provimento de vagas e no dia a dia de um administrador público, porém, uma pesquisa de mercado poderia identificar a demanda por um curso superior específico, o que pode significar em uma oportunidade de negócio e uma contribuição para os alunos e para o setor público da região. Caso tal curso não seja viável, uma possibilidade seria a constituição de um curso preparatório para certames públicos, o que atrairá boa demanda devido à quantidade de concursos e o número cada vez maior de inscritos. Melhorar o acesso aos projetos de pesquisa, extensão e monitoria, pois, apesar de a formação ter sido avaliada positivamente, notou-se que alguns dos egressos não tiveram acesso a tais programas. Certamente, um aluno que não vivenciou experiências de pesquisa, extensão e monitoria, sairá da academia sem conhecer uma importante etapa para a formação de alunos. É certo que dificilmente estes conseguiram acolher a todos os alunos, porém é preciso que estejam ao alcance de todos aqueles que tenham vontade em participar. Melhorar o planejamento da elaboração do Trabalho de Conclusão do Curso, sugestão captada pela fala dos próprios alunos, que alegaram que o tempo disponibilizado para este trabalho foi insuficiente, gerando queda de qualidade e complicações, o que é ainda mais compreensível quando associado ao fato de a maioria ter trabalhado durante o curso.

    5.3. Recomendações

    No decorrer do processo de pesquisa surgiram algumas dificuldades, as quais se constituíram em limitantes, tanto devido a circunstâncias naturais aos estudos envolvendo egressos como por incapacidades do pesquisador. Também foram observadas novas possibilidades que ampliariam a abordagem do estudo, que poderiam contribuir com a geração de novos conhecimentos para a área e para a própria instituição de ensino. Baseado nestes fatos recomenda-se as seguintes ações:

    Realizar os estudos de egressos com abordagem qualitativa, pois o método quantitativo termina por limitar o estudo, no sentido de não fornecer informações detalhadas, impedindo de se conhecer os motivos dos resultados encontrados numa pesquisa como a aqui realizada. A exemplo, não foi possível identificar o porquê de as mulheres freqüentarem mais a pós- graduação que os homens, o que poderia ser compreendido com a ajuda de um focus group. Analisar as contribuições da realização do Curso de Administração para a empregabilidade dos egressos, fazendo comparações entre o período anterior à entrada no curso, o decorrer do

    70

    curso e o período após o término do curso, de modo a compreender como este afeta a vida profissional de seus alunos, isto, baseado no fato de a maioria já trabalhar ao iniciá-lo. Estudar os motivos de escolha do Curso de Administração da FACEP, de forma a identificar o público ao qual o curso esta atendendo, bem como o que leva estes a o escolherem. Tal conhecimento é fundamental para adequar a formação ofertada às expectativas e necessidades do publico, afinal, a pesquisa identificou que a boa parcela já trabalhava antes de iniciar o curso e na área de formação, certamente as requisições destes se diferem do público que sai do ensino médio e adentra diretamente à universidade. Avaliar exclusivamente a formação ofertada, utilizando de uma análise mais detalhada e qualitativa, incluindo mais itens (se possível a totalidade), de maneira que envolvam todos os aspectos da formação de um graduado. Este estudo permitiria obter uma compreensão profunda de todas as atividades e investimentos realizados em prol do desenvolvimento de competências e habilidades nos alunos. Também é importante uma análise mais detalhada e segmentada dos três pilares, ensino, pesquisa e extensão. Abordar o desenvolvimento das competências e habilidades, afinal, se as Diretrizes Curriculares não fixam mais currículos mínimos e sim aquilo que o profissional de administração deve adquirir durante o curso, avaliar o curso, suas contribuições, a formação, a empregabilidade dos egressos e a adequação ao mercado de trabalho depende diretamente de analisar como tais competências e habilidades foram geradas.

    71

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    APÊNDICES

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    ANEXOS

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