Tesis

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.
id

ommit to user

i

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER
POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN
KABUPATEN BLITAR

TESIS

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN
UNTUK MENCAPAI DERAJ AT MAGISTER

OLEH

SUDARSONO
NIM : S540809217

PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2010
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

ommit to user

ii

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU
DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN
KABUPATEN BLITAR

Disusun oleh:

Sudarsono
S540809217

Telah disetujui oleh Tim Pembimbing

Dewan Pembimbing
Jabatan Nama Tanda Tangan Tanggal

Pembimbing : 1. Prof.Dr.Didik Tamtomo , dr, MM, Mkes, PAK .... ..
NIP. 19480313 197610 1 001

2. Ir. Ruben Dharmawan, dr, M.Sc, Ph.D . .....
NIP. 19511120 198601 1 001

Mengetahui
Ketua Program Studi Kedokteran Keluarga

Prof.Dr.dr.Didik Tamtomo,PAK,MM,MKK
NIP: 19480313 197610 1 001


ommit to user

iii

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU
DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN
KABUPATEN BLITAR

Oleh
Sudarsono
S540809217

Telah disetujui oleh Tim Penguji

J abatan Nama Tanda tangan Tanggal

Ketua Prof.Dr.Mulyoto, MPd ... ......
NIP. 19430712 197301 1 001

Sekretaris Dr. Nunuk Suryani, MPd ..
NIP. 19661108 199003 2 001

Anggota 1. Prof.Dr.Didik Tamtomo , dr, MM, Mkes, PAK .... ..
NIP. 19480313 197610 1 001

2. Ir. Ruben Dharmawan, dr, M.Sc, Ph.D . .......
NIP. 19511120 198601 1 001

Mengetahui
Ketua Program Prof.Dr.Didik Tamtomo, dr, MM, Mkes, PAK .......... .
Studi Kedokteran NIP: 19480313 197610 1 001
Keluarga

Direktur Program Prof.Drs.Suranto, MSc, PhD .
Pascasarjana NIP: 19570820 198503 1 004


ommit to user

iv

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI
WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN
KABUPATEN BLITAR

Disusun oleh :

SUDARSONO
S-540809217

Telah disetujui Tim Penguji

J abatan Nama Tanda Tangan Tanggal
Pembimbing

1. Prof. Dr. Didik Gunawan Tamtomo, dr PAK. MM. M .Kes.
2. Dr. Ir. Ruben Darmawan.Msc.

.
.

.
.
Anggota Penguji

1.

.

.
2. . .

Mengetahui Surakarta,
Direktur Program Pascasarjana Ketua Program Studi
Magister Kedokteran Keluarga

Prof. Drs.Suranto, M.Sc.Ph.D Prof. Dr. Didik Tamtomo, dr., PAK, MM,MKes
NIP. 131 472 192 NIP. 130 543 994

ommit to user

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur hanya milik Tuhan YME yang telah melimpahkan rahmat dan bimbinganNya sehingga
penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN
KINERJ A KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJ A PUSKESMAS TALUN KABUPATEN
BLITAR. Tesis ini diajukan sebagai salah satu syarat mencapai derajat Magister Program Studi
Kedokteran Keluarga.
Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah berperan serta
dalam menyelesaikan karya tulis ini, diantaranya kepada:
1. Rektor Universitas Sebelas Maret Surakarta, Prof. DR. Much. Syamsulhadi, dr., Sp. KJ (K)
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program Magiter di
Program Pascasarjana UNS.
2. Direktur Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta, Prof. Drs.Suranto,
M.Sc.Ph.D yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program
Magiter di Program Pascasarjana UNS.
3. Ketua Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, Prof. DR. Didik Tamtomo,dr.,
PAK,.MM,M.Kes yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti
program Magiter di Program Pascasarjana UNS.
4. Ketua minat pendidikan profesi kesehatan Program Studi Magister Kedokteran Keluarga,
P. Murdani K., dr.,MHPEd telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti
program Magiter di Program Pasca Sarjana UNS.
5. Pembimbing tesis vang telah membimbing penulis dengan tulus, sehingga sangat
memperlancar proses penulisan tesis ini Dengan segala hormat saya mengucapkan terima

ommit to user

vi

kasih atas bantuan dan kepeduliannya serta segala fasilitas yang telah diberikan kepada
saya, agar saya bisa lulus sesuai waktu yang tersedia.
6. Semua dosen saya di Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, PPS UNS yang tidak
dapat di sebutkan satu persatu, terima kasih atas bekal ilmu yang telah diberikan, semoga
menjadi bagian dari amal baiknya yang senantiasa Tuhan membalas-Nya.
7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak mendukung
hingga terselesaikannya tesis ini.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan, untuk itu masukan,
kritik, dan saran sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan tesis ini.

Surakarta, Oktober 2010

Penulis


ommit to user

vii

DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN SAMPUL .................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ............................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJ I ......................................................... iii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... iv
DAFTAR ISI .................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ x
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiii
ABSTRAK ....................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1
A. Latar Belakang ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 4
C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 4
1. Tujuan Umum ....................................................................... 4
2. Tujuan Khusus ...................................................................... 4
D. Manfaat Penelitian .................................................................... 5
1. Manfaat Teoritis ................................................................... 5
2. Manfaat Empiris ................................................................... 5

BAB II TINJ AUAN PUSTAKA ................................................................ 6
A. Kajian Teori .............................................................................. 6
1.Konsep Sikap ......................................................................... 6
a. Pengertian sikap ............................................................ 6
b. Komponen Sikap ........................................................... 6
c. Tingkatan sikap ............................................................. 7
d. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Sikap.................. 10
e. Sifat Sikap ..................................................................... 11
2.Konsep Motivasi .................................................................... 11

ommit to user

viii

Halaman
a. Pengertian Motivasi ...................................................... 11
b. Proses Motivasi ............................................................. 15
c. Teknik Motivasi ............................................................ 18
d. Macam Motivasi ........................................................... 18
e. Ciri Motivasi ................................................................. 20
3.Konsep Kinerja Kader .......................................................... 21
a. Konsep Kader Kesehatan .............................................. 21
b. Kinerja kader.. 26
4.konsep Posyandu ................................................................... 27
a. Pengertian Posyandu ..................................................... 27
b. Fungsi, Program dan Sasaran ........................................ 28
c. Tujuan ........................................................................... 28
d. Manfaat Posyandu ......................................................... 29
e. Pelaksanaan Posyandu .................................................. 29
f. Penggerak Pelaksana Kegiatan Posyandu ..................... 29
g. Standar Pelayanan Posyandu ........................................ 32
h. Prosedur Pelaksanaan Posyandu ................................... 33
5. Hubungan Sikap dan Motivasi Kader dengan Kinerja Kader
Posyandu ............................................................................ 37
B. Penelitian Yang Relevan .......................................................... 38
C. Kerangka Pikir .......................................................................... 39
D. Hipotesis ................................................................................... 40

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 41
A. Desain Penelitian ...................................................................... 41
B. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................. 41
C. Populasi,Sampel dan Sampling ................................................ 41
D. Kerangka Kerja Penelitian ........................................................ 44
E. Identifikasi Variabel ................................................................. 45
F. Definisi Operasional ................................................................. 45

ommit to user

ix

Halaman
G. Instrument Penelitian ................................................................ 46
H. Teknik Pengumpulan Data dan Pengolahan Data .................... 51
I. Teknik Analisa Data ................................................................. 53
J . J adwal Pelaksanaan Penelitian ................................................. 60

BAB IV HASIL PENELITIAN ................................................................... 61
A. Karaktetistik Responden ......................................................... 61
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................... 61
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............... 61
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ................. 62
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 62
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi Kader
............................................................................................ 63
B. Deskripsi Hasil Penelitian ......................................................... 63
1. Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun
Kabupaten Blitar ................................................................... 63
2. Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun
3. Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun
C. Hasil Uji Pra Analisis ................................................................ 64
1. Uji normalitas ....................................................................... 64
2. Uji multikolinearitas ............................................................. 65
3. Uji Heterokedasitas ............................................................... 66
4. Uji Autokorelasi .................................................................... 66
D. Uji Hipotesis .............................................................................. 66
1. Persamaan Regresi ................................................................ 66
2. Koefisien determinasi ........................................................... 67


ommit to user

x

Halaman
3. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di
Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Secara
Simultan ................................................................................ 67
................................................................................
................................................................................
................................................................................
Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Secara Parsial
.............................................................................. 68
E. Pembahasan ............................................................................... 69
1. Hubungan Sikap dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah
Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ............................ 69
2. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah
Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ............................ 70
Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar .............. 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 74
A. Kesimpulan ................................................................................ 74
B. Saran .......................................................................................... 74
1. Bagi Dinas Kesehatan ........................................................ 74
2. Bagi Kader .......................................................................... 75

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 76
LAMPIRAN


ommit to user

xi

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 3.1. Proporsi sampel untuk masing masing desa ........................... 43
Tabel 3.2 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap Kader
................................................................................................... 47
Tabel 3.3 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap Kader
................................................................................................... 48
Tabel 3.4 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reabilitas Kuesioner Motivasi
kader........................................................................................... 48
Tabel 3.5 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reabilitas Kuesioner Motivasi Kader
................................................................................................... 49
Tabel 3.6 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reabiltas Kuesioner Kinerja Kader
................................................................................................... 49
Tabel 3.7 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reabilitas Kuesioner Kinerja Kader
................................................................................................... 50
Tabel 3.8. J adwal Pelaksanaan Penelitian................................................... 60
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................. 61
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .................... 61
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ...................... 62
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ........ 62
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi kader .... 63
Tabel 4.6 Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten
Blitar .......................................................................................... 63
Tabel 4.7 Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun
Kabupaten Blitar ........................................................................ 64
Tabel 4.8 Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Tahun
Kabupaten Blitar ........................................................................ 64
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data dengan Menggunakan Metode Uji
Kolomogrov Smirnov ................................................................ 65


ommit to user

xii

Halaman
Tabel 4.10 Hasil Uji Kolinearitas untuk Masing Masing Variabel Bebas dalam
Penelitian ................................................................................... 65

DAFTAR GAMBAR

ommit to user

xiii

Halaman
Gambar 2.1 Proses Motivasi ......................................................................... 16
Gambar 2.2 Pendaftaran ibu hamil/balita ...................................................... 34
Gambar 2.3 Penimbangan Balita ................................................................... 35
Gambar 2.4 Pencatatan Buku KIA/KMS ...................................................... 35
Gambar 2.5 Penyuluhan ................................................................................ 36
Gambar 2.6 Pelayanan Kesehatan ................................................................. 37
Gambar 2.7 Kerangka Pikir ........................................................................... 39
Gambar 2.8 Kerangka Kerja .......................................................................... 44


ommit to user

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman
Lampiran 1. Informed consent ................................................................... 78
Lampiran 2. Lembar Persetujuan Menjadi Responden Penelitian ............. 79
Lampiran 3. Instrumen Penelitian .............................................................. 80
Lampiran 4. Kisi-kisi Instrumen ................................................................ 83
Lampiran 5 Tabulasi Data Umum Penelitian ............................................ 85
Lampiran 6 Tabulasi Sikap Kader Posyandu ............................................ 89
Lampiran 7 Tabulasi Motivasi Kader Posyandu ....................................... 93
Lampiran 8 Tabulasi Kinerja Kader Posyandu ......................................... 97
Lampiran 9 Input Analisis Data ................................................................ 101
Lampiran 10 Hasi Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 105
Lampiran 11 Hasil Analisa Data ................................................................. 117


ommit to user

xv

ABSTRAK

Sudarsono. S540809217. Hubungan Sikap Dan Motivasi Kader Dengan Kinerja Kader
Posyandu Di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar, Pembimbing I Prof. Dr. dr.
Didik Tamtomo, PAK, MM, Mkes Pembimbing II dr. Ir. Ruben Darmawan. Phd.. Program
Magister Kedokteran Keluarga Pascasarjana Universitas Sebelas Maret, ,2010
Latar belakang : Sikap dan motivasi kader berbeda dalam pelaksanaan Posyandu. Kondisi ini
berdampak pada kualitas pelayanan Posyandu.
Tujuan : menganalisis hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di
Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.
Metode penelitian : korelasional dengan menggunakan pendekatan crosssectional. Populasi
yang diteliti adalah seluruh kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten
Blitar, berjumlah 246 kader dengan menggunakan teknik proportionate random sampling
diperoleh sampel penelitian sebanyak 153 responden. Pengukuran variabel menggunakan
kuesioner yang hasilnya dianalisa dengan menggunakan regresi linear berganda
Hasil penelitian : hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja secara simultan ditunjukkan
oleh nilai F. Besarnya nilai F hasil perhitungan adalah 2.531 dengan P-Value 0,00 pada =
0,05. Karena P-Value < maka H0 ditolak dan H1 diterima yaitu ada Hubungan sikap dan
motivasi dengan kinerja kader posyandu. Sikap (X1) dan motivasi (X2) memberikan pengaruh
kepada kinerja (Y) sebesar 97,1% sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor diluar
motivasi dan sikap.
Kesimpulan : ada hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu. Berdasarkan
hasil penelitian disarankan kepada Dinas Kesehatan untuk selalu memberikan pelatihan guna
membangkitkan motivasi kader dan mendorong kader untuk selalu bersikap positif. Bagi kader
disarankan untuk selalu menjaga sikap, motivasi dan kinerjanya dalam pelaksanaan Posyandu
karena ketiga hal tersbut akan membawa kader pada pemenuhan aktualisasi diri

Kata Kunci : Sikap, Motivasi, Kinerja, Kader Posyandu

ommit to user

xvi

ABSTRACT

Sudarsono. S540809217. The Correlation Between Attitude and Motivation With The
Posyandu Cadre Performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar, 1
st

Counselor Prof. Dr. dr. Didik Tamtomo, PAK, MM, Mkes 2
nd
Counselor dr. Ir. Ruben
Darmawan. Phd.. Thesis: The Graduate Program in Family Medicine, Sebelas Maret
University Surakarta, 2010
Background : the different of posyandu cadre attitude and motivation on posyandu process
would impact on the posyandu service quality.
Objective : determining the correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre
performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar.
Method : correlation research with cross sectional approach. The population was all cadre in
The Territory of Talun Public Health Service Regency of Blitar, amount 246 cadre. The
sampling technique was proportionate random sampling to get 153 respondents. The variable
instruments were questioner. The Data analysis method was multiple linear regressions.
Result : there was correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre performance
simultaneously was determined by calculated F with 0,00 P-Value less than = 0,05, its mean
there was correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre performance in The
Talun Public Health Service Regency of Blitar. The correlation strength was determining R
square was 97,1%, its mean he attitude (X1) and motivation (X2) has influence toward the
Posyandu cadre performance by 97,1% and the rest 2,9% was influenced by another factors.
Conclussion : there was correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre
performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar. Base on those results it
was suggested to the Regency Health Authority to improve the cadre training for generates the
cadre motivation and push the cadre in positive attitude. The cadres were suggested for
keeping their attitude, motivation and performance on Posyandu process, because those three
factors were also as the factors of cadre self actualization.

Keywords: Attitude, Motivation, Performance, Posyandu Cadre


ommit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kualitas pelayanan adalah penampilan yang pantas atau sesuai
(berhubungan dengan standar-standar) dan suatu intervensi yang diketahui
aman, dapat memberikan hasil kepada masyarakat yang terdiri dari 5 dimensi
pelayanan yaitu kehandalan (reliability), daya tanggap (responsiveness),
jaminan (assurance), bukti langsung (tangibles) dan kesediaan untuk peduli
(Empathy). Dimensi kualitas pelayanan ini juga berlaku pada pelayanan
Posyandu. Posyandu merupakan bentuk peran serta masyarakat di bidang
kesehatan, yang dikelola oleh kader, sasarannya adalah seluruh masyarakat
(Dinkes Propinsi J atim, 2005 : 1). Pelayanan posyandu secara utuh diberikan
dalam 5 meja pelayanan yang terdiri dari meja pendaftaran, penimbangan,
pencatatan, penyuluhan dan pelayanan petugas kesehatan. Kualitas pelayanan
posyandu dipengaruhi oleh keaktifan kader dan lokasi keberadaan posyandu
(Koto, 2007). Selain keaktifan kader dan lokasi keberadaan poyandu menurut
Suyono (2004), kelengkapan peralatan, cara kader dalam melayani peserta
posyandu dan ketepatan waktu pelaksanaan dengan jadwal pelaksanaan
merupakan faktor lain yang menjadi penentu dalam kualitas pelayanan
posyandu.
J umlah posyandu pada seluruh wilayah Indonesia mencapai 202.676
posyandu, di J awa Timur 43.644 posyandu dan Kabupaten Blitar 1.459

ommit to user

2
posyandu. Tingkat pemanfaatan Posyandu secara Nasional pada tahun 2007
menunjukkan sebesar 53% dari target 95% (Depkes RI, 2009). Sedangkan
menurut laporan SPM J awa Timur tahun 2007, tingkat pemanfaatan Posyandu
tahun 2007 di J awa Timur mencapai 75% dari target 95%, dan di Kabupaten
Blitar pencapaian D/S tahun 2009 hanya 67,1%. Untuk pencapaian N/D
sebesar 65,4 %.
J umlah kader posyandu di wilayah kerja Puskesmas Talun sebanyak
365 orang , sedangkan kader yang aktif melaksanakan kegiatan posyandu
sebanyak 246 orang. J umlah sasaran bayi sebanyak 964 bayi, jumlah sasaran
balita sebanyak 3.149 balita. Partisipasi masyarakat dalam memanfaatkan
posyandu dapat dilihat dari pencapaian D/S kecamatan Talun sebesar 69,33 %
(target pencapaian 80 %), Untuk melihat keberhasilan penimbangan bayi dan
balita dapat dilihat dari pencapaian N/D kecamatan Talun sebesar 63,98 %
(target pencapaian 80 %) (Laporan Tahunan Puskesmas Talun tahun 2009)
Berdasarkan data di atas, cakupan pelayanan posyandu secara nasional,
propinsi, kabupaten dan kecamatan Talun nampak masih kurang dari target
cakupan yang diharapkan. Banyak hal yang mempengaruhi hasil tersebut di
antaranya karena keterbatasan sarana dan prasarana hingga keterbatasan
sumber daya manusia, sehingga pelaksanakan posyandu belum mampu
melaksanakan konsep lima meja, khususnya untuk pelaksanakan meja
penyuluhan. Meja penyuluhan banyak yang tidak berjalan karena kurangnya
pengetahuan dan kepercayaan diri kader dalam melakukan penyuluhan gizi
dan kesehatan. Hal ini menyebabkan masyarakat terutama ibu balita merasa

ommit to user

3
tidak puas terhadap pelayanan posyandu, dan memandang posyandu sebagai
tempat untuk penimbangan balita saja. Ketergantungan terhadap tenaga
kesehatan menyebabkan jadwal kegiatan sangat tergantung dengan tenaga
kesehatan (Ridwan, 2007).
Setiap kader Posyandu memiliki sikap dan motivasi yang berbeda
dalam pelaksanaan Posyandu. Kondisi ini berdampak pada kualitas pelayanan
Posyandu. Menurut Widiastuti (2006), motivasi kader dalam melaksanakan
pelayanan Posyandu hanya pada keinginan untuk mengisi waktu luang,
sebagian lagi memiliki motivasi yang cukup idealis misalnya untuk
meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dalam lingkungannya.
Motivasi pada kader tersebut dibentuk oleh sikap kader terhadap
kegiatan Posyandu. Sikap kader dipengaruhi oleh tingkat karakteristik kader di
antaranya adalah pendidikan, usia kader, kondisi pekerjaan, status pernikahan
dan pengalaman yang dimiliki kader (Azwar, 2002). Motivasi seseorang
menurut Robin (2003), dipengaruhi oleh banyak hal di antaranya adalah
tingkat pendidikan dan usia seseorang, semakin tinggi tingkat pendidikan
seseorang maka semakin tinggi motivasinya untuk melaksanakan
pekerjaannya. Sedangkan usia seseorang membawa dampak pada pengalaman
yang dimilikinya, semakin banyak pengalaman yang dimiliki maka semakin
tinggi motivasi yang dimilikinya.
Berdasarkan permasalahan yang sudah dipaparkan di atas, maka
peneliti tertarik untuk mengadakan penilitian dengan mengambil judul

ommit to user

4
Hubungan Sikap dan Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah
Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka diperoleh perumusan
masalah penelitian sebagai berikut :
1. Adakah hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja
Puskesmas Talun Kabupaten Blitar?
2. Adakah hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah
Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar?
3. Adakah hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di
Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar?

C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan umum
Menganalisis hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu
di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.
2. Tujuan khusus
a. Menganalisis hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di
b. Menganalisis hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di


ommit to user

5
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Diharapkan dapat membuktikan teori hubungan sikap dan
motivasi terhadap kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas
Talun Kabupaten Blitar.
2. Manfaat Empiris
a. Diharapkan dapat menjadi masukan bagi peneliti dalam memperoleh
informasi tentang hubungan sikap dan motivasi terhadap kinerja kader
posyandu.
b. Diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi bidan di desa tentang
hubungan sikap dan motivasi terhadap kinerja kader posyandu
sehingga dapat dijadikan sebagai masukan untuk revitalisasi Posyandu.
c. Diharapkan dapat digunakan tambahan pengetahuan dan informasi dari
hasil penelitian untuk dikembangkan pada penelitian berikutnya
tentang sikap dan motivasi kader posyandu dalam memberikan
pelayanan.


ommit to user
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teori
1. Konsep Sikap
a. Pengertian Sikap
Sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap
dirinya sendiri, orang lain, obyek atau isyu yang merupakan keteraturan
tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi) dan
predisposisi tindakan (konasi) terhadap suatu aspek di lingkungan
sekitarnya. (Azwar S, 2010:5). Sikap adalah merupakan reaksi atau
respon seseorang yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau
objek (Notoatmodjo, 2003). Sikap adalah pandangan pandangan atau
perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap
objek tadi (Purwanto H, 1999).
b. Komponen Sikap
Struktur sikap terdiri atas 3 komponen yang saling menunjang
yaitu (Azwar S, 2010):
1) Komponen kognitif merupakan representasi / bentuk dari apa yang
dipercayai oleh individu pemilik sikap, komponen kognitif berisi
kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang
benar bagi obyek sikap.
2) Komponen afektif merupakan perasaan yang menyangkut aspek
emosional. Komponen afektif menyangkut masalah emosional

ommit to user

7

subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap. Secara umum
komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap
sesuatu. Namun, pengertian perasaan pribadi seringkali sangat
berbeda perwujudanya bila dikaitkan dengan sikap.
3) Komponen konatif merupakan aspek kecenderungan berperilaku
tertentu sesuai dengan sikap yang dimiliki oleh seseorang. Dan
berisi tendensi atau kecenderungan untuk bertindak / bereaksi
terhadap sesuatu dengan cara-cara tertentu. Dan berkaitan dengan
objek yang dihadapinya adalah logis untuk mengharapkan bahwa
sikap seseorang adalah dicerminkan dalam bentuk tendensi perilaku.

c. Tingkatan Sikap
Sikap terdiri dari berbagai tingkatan yakni (Notoatmojo, 2007) :
1. Menerima (receiving)
Menerima diartikan bahwa orang (subyek) mau dan memperhatikan
stimulus yang diberikan (obyek).
2. Merespon (responding)
Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan dan
menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi sikap
karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan atau
mengerjakan tugas yang diberikan. terlepas pekerjaan itu benar
atau salah adalah berarti orang itu menerima ide tersebut.


ommit to user

8

3. Menghargai (valuing)
Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan
dengan orang lain terhadap suatu masalah adalah suatu indikasi
sikap tingkat tiga, misalnya seorang mengajak ibu yang lain
(tetangga, saudaranya, dsb) untuk menimbang anaknya ke
posyandu atau mendiskusikan tentang gizi adalah suatu bukti
bahwa si ibu telah mempunyai sikap positif terhadap gizi anak.
4. Bertangguang jawab (responsible)
Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya
dengan segala resiko adalah mempunyai sikap yang paling tinggi.
Misalnya seorang ibu datang ke posyandu, meskipun mendapatkan
tantangan dari mertua atau orang tuanya sendiri.
Menurut Suharsimi Arikunto (2007) Sikap terdiri dari berbagai
tingkatan yakni :
1. Receiving (Menerima):
a) Awareness : mengamati, menyadari dan merasakan yang
diartikan sebagai mengindra keberadaanya.
b) Willingness to Receive : bersedia menerima dan bertoleransi.
c) Controlled or Sellected attention : membedakan, menyisihkan,
memisah, memilih, meneksklusifkan dari yang lain.
2. Responding (merespon) :
a) Aquiescence in responding : tunduk, menurut, mengikuti
perintah.

ommit to user

9

b) Willingness to respond: memberikan respon dengan sukarela,
tanpa merasa dipaksa.
c) Satisfaction in Response : melakukan kegiatan sebai respon
disertai dengan senang hati.
3. Valuing (menghargai)
a) Acceptance of a value : mengikat diri dengan sesuatu
keyakinan (beliefs), banyak bertanya tentang keyakinan yang
dijajaki, mengidentifikasi keyakinan tersebut.
b) Preference for a value : memburu keyakinannya dengan aktif,
mendambakan keyakinan dengan bersedia mengorbankan
waktu dan usaha, melakukan tindakan dengan sukarela.
c) Commitment : menerima dengan mantap dan penuh tanggung
jawab serta yakin bahwa yang dipilihnya benar, setia pada
pilihannya, mau bekerja keras untuk mencapai apa yang
menjadi tujuan dirinya.
4. Organization
a) Conceptualization of a value : mengadakan klarifikasi
mengenai makna dari keyakinannya, melihat hubungan dan
membuat generalisasi.
b) Organization of a value system : mengurutkan dan
mengorganisasikan keyakinannya sehingga menjadi sesuatu
yang konsisten dan harmonis.
5. Characterization By A Value Or Value Complex

ommit to user

10

a) Generalized set : merespon sesuai dengan sistem nilai yang
sudah digeneralisasikan dan dijadikan landasan dalam
berperilaku.
b) Characterization : merespon secara konsisten sesuai dengan
filsafat hidupnya yang telah dijadikan pegangan.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap
Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap adalah sebagai berikut :
1) Sikap dukungan keluarga
Dukungan keluarga kepada ibu akan sangat mempengaruhi sikap
ibu dalam menyikapi obyek sikap.
2) Kondisi Sosial Ekonomi
Tempat kerja yang memiliki suasana yang menyenangkan dengan
didukung oleh kerja sama yang profesional, saling bantu dapat
meningkatkan produksi.
3) Sistem pendukung
Dalam bekerja sangat diperlukan sistem pendukung yang
menandai, bagi para pekerjanya sehingga diperoleh hasil produksi
yang maksimal, misalnya fasilitas kendaraan, perlengkapan
pekerjaan yang memadai, kesempatan promosi, kenaikan pangkat/
kedudukan.


ommit to user

11

4) Pribadi ibu
Semangat, pandangan terhadap pekerjaannya, kebanggaan
memakai atribut, sikap terhadap obyek sikap.
e. Sifat Sikap
Sikap dapat pula bersifat favorabel (favorable) dan dapat pula
bersifat tak favorabel (unfavorable). (Azwar, 2005):
1) Favorabel (favorable) yaitu kalimatnya bersifat mendukung atau
memihak pada objek sikap, pernyataan ini mengatakan hal yang
positif.
2) Tak favorabel (unfavorable) yaitu pernyataan sikap mungkin pula
berisi hal-hal yang negatif mengenai objek sikap, yaitu yang
bersifat tidak mendukung ataupun kontra terhadap objek sikap
yang hendak diungkap.

2. Konsep Motivasi
a) Pengertian Motivasi
Pada dasarnya semua manusia mempunyai potensi untuk berusaha
dan bertindak, dimana tindakan-tindakan manusia tersebut akan tertuang
dalam beberapa bentuk aktivitas, fungsi dari aktivitas ini adalah untuk
mempertahankan siklus hidupnya. Kemampuan berusaha dan bertindak itu
diperoleh manusia baik secara alami (dibawa dari lahir) maupun dipelajari
(dalam perkembangannya), walaupun manusia mempunyai potensi untuk
berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasikan pada saat

ommit to user

12

tertentu saja. Perilaku manusia untuk berperilaku tertentu ini disebut
ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai
performance (pekerjaan).
Mengingat tidak selalu dan tidak semua ability itu muncul kedalam
bentuk performance, maka dapat dipastikan ada faktor-faktor atau
kekuatan-kekuatan tertentu yang menyebabkan ability itu teraktualisasi
dalam performance, dengan memahami kekuatan apa yang mendorong
manusia berperilaku, maka dapat dipastikan, bahwa perilaku ini sebagai
kemauan (will) untuk bertindak. Tentunya dalam hal ini belum dapat
memberikan gambaran yang jelas mengenai proses dibalik aktualisasi dari
ability pada manuisia di saat-saat tertentu, oleh karena itu para ahli
perilaku dalam menggambarkan mengenai proses aktualisasi dari ability
ini dituangkan ke dalam proses motivasi.
Suatu perusahaan dapat dikatakan bisa mencapai tujuannya dengan
baik (berhasil), jika salah satu indikatornya bisa dimanage lebih sempurna
yaitu pendayagunaan sumber daya manusianya harus dikelola dengan baik.
Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan sangat perlu memahami dan
sekaligus mampu melaksanakan teknik-teknik untuk memelihara dan
meningkatkan produktivitas kerja karyawan operasionalnya. Salah satu
teknik memelihara dan meningkatkan semangat kerja karyawan
operasionalnya tersebut di antaranya adalah memberikan motivasi kepada
karyawan operasionalnya, sehingga karyawan operasional tersebut bisa

ommit to user

13

terdorong untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan semangat
kerjanya dapat memuaskan.
Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu Movere yang artinya
menggerakkan, sedangkan dalam bahasa Inggris dikenal dengan
Motivation yang berarti dorongan atau alasan. Arti kata ini tentu saja
belum bisa memberikan gambaran yang cukup jelas tentang bagaimana
perilaku manusia itu teraktualisasi.
Pengertian motivasi menurut Robins (2003 : 198) adalah
Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan individual.
Sedangkan Stanton (2004 :125) dalam bukunya menyebutkan A
Motive is a need sufficiently stimulated that an individualis is moved to
seek satisfaction. Definisi tersebut memberikan pengertian bahwa
motivasi merupakan dorongan terhadap kebutuhan dan keinginan yang
ditujukan untuk memperoleh pemenuhan atas kebutuhan atau keinginan
tersebut.
Suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam individu (motivasi
intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik) dan
keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan semangat kerja, ada
beberapa pedoman untuk memahami perilaku dan semangat kerja atau
memahami individu dalam kerja.

ommit to user

14

Motivasi merupakan hal yang sangat penting karena dengan
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi, motivasi ini hanya
dapat diberikan kepada yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan, bagi
orang-orang yang tidak mampu tidak perlu dimotivasi atau percuma.
Memotivasi ini sangat sulit karena pimpinan sulit untuk mengetahui
kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari
hasil pekerjaannya itu. Pimpinan dalam memotivasi harus menyadari,
bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat
memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya.
Berdasarkan pada beberapa karakteristik pokokpokok motivasi di
atas dapat dideskripsikan sebagai berikut :
1) Ada suatu tenaga dalam diri manusia.
2) Mampu memacu perilaku manusia atau organisasi.
3) Lingkungan bisa memperbesar dorongan ini.
4) Ada dorongan yang membuat manusia berperilaku.
5) Bisa mengarahkan perilaku, dan perilaku yang ditimbulkan selalu
terfokus pada tujuan.
J adi dorongan individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan
apabila individu tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan
tersebut mampu memacu individu untuk berperilaku, sedangkan
lingkungan disekitar individu dapat memberikan semangat pada diri
individu, yang nantinya bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari

ommit to user

15

dorongan tersebut dan akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali
ke dalam dorongan semula yang berbentuk perilaku terdahulu.

b) Proses Motivasi
Berdasarkan uraian tentang pengertian motivasi dan karakteristik
motivasi tersebut di atas, maka dapat diterangkan tentang proses terjadinya
motivasi, dalam proses motivasi ini dapat menggambarkan dinamika dari
motivasi dan dari dinamika tersebut dapat mendorong manusia untuk
berperilaku.
Seseorang bersedia untuk menjadi anggota suatu karyawan
operasional, dikarenakan mereka sangat percaya bahwa dengan
melaksanakan kegiatan-kegiatan yang ada dalam kegiatan operasional
maka tujuan-tujuan pribadi (kebutuhan non fisik dan fisik) mereka akan
tercapai. Sebagai ilustrasi, uang yang diperoleh dari pekerjaan
memungkinkan seseorang dapat untuk mencukupi kebutuhannya dan dari
pekerjaan tersebut seorang membutuhkan pengakuan atas prestasi, butuh
rasa aman, butuh dukungan sosial.
Kebutuhan-kebutuhan yang ada pada setiap orang sedemikian
banyaknya. Satu prinsip yang umum berlaku bagi semua kebutuhsn
tersebut adalah setelah kebutuhan itu terpuaskan, maka setelah jangka
waktu tertentu akan timbul lagi dan menuntut pemuasan lagi. Timbulnya
kebutuhan tersebut dapat mempunyai tujuan yang sama atau dengan tujuan
yang sudah berubah, contoh : kebutuhan fisik yaitu kebutuhan pakaian,

ommit to user

16

setelah seseorang memakai baju, maka dalam jangka waktu tertentu akan
merasakan ingin punya baju yang lebih baik atau baru. Contoh lain
seseorang yang ingin promosi dalam pekerjaan, maka setelah promosi
jabatan dilaksanakan, lewat beberapa waktu seseorang tersebut akan mulai
merasakan kebutuhan promosi ke taraf yang lebih tinggi. J adi proses
motivasi ini akan berjalan terus menerus untuk segala macam kebutuhan,
dengan kata lain proses motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan.
Suatu kebutuhan menurut Robins (1996:199) adalah suatu keadaan
internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik, dimana
suatu kebutuhan yang terpuaskan akan menciptakan tegangan yang
merangsang dorongan-dorongan di dalam individu tersebut. Dorongan ini
menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan
tertentu, dimana jika tujuan tersebut tercapai, akan dapat memenuhi
kebutuhan yang ada dan mendorong ke arah pengurangan tegangan. Proses
motivasi tersebut seperti yang dilukiskan dalam gambar berikut.

Gambar 2.1 : Proses Motivasi (Robin, 1996)
Kebutuhan tak
terpuaskan
Tegangan Dorongan
Perilaku
Pencarian
Kebutuhan
dipuaskan
Pengurangan
Tegangan

ommit to user

17

Setiap individu mempunyai kebutuhan yang kekuatannya berbeda-
beda antara individu satu dengan individu lainnya. Kebutuhan ini
menunjukkan kekurangan yang dialami individu pada saat tertentu baik
bersifat biologis (misal kebutuhan makan), kebutuhan sosiologis (misal
kebutuhan afliansi) atau psikologis (misal kebutuhan berprestasi) dan
kebutuhan pengembangan. Timbulnya kebutuhan ini bisa membuat
ketidak seimbangan dalam diri individu, yang mendorong individu itu
untuk berusaha mengurangi ketidak seimbangan tersebut. Dorongan untuk
mengurangi ketidak seimbangan ini dilakukan dengan melalui tindakan-
tindakan atau kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan, setelah tujuan
tercapai melalui tindakan, maka akan terasa terpuaskan, namun pada
jangka waktu tertentu sudah pasti akan timbul kebutuhan lagi yang perlu
untuk dipenuhi. Apabila suatu kebutuhan yang sama timbul berulang-
ulang dengan berlangsungnya waktu, maka prinsip yang berlaku adalah
proses motivasi (Gambar 2.1), namun jika setiap kali timbul kebutuhan
baru, maka hal ini disebut jenjang kebutuhan Maslow.
J enjang kebutuhan Maslow menyatakan, bila kebutuhan minimal
(fisiologis) saja terpuaskan, maka kebutuhan kelompok pertama
(fisiologis) ini akan menuntut paling kuat untuk dipenuhi. Setelah
kebutuhan fisiologis terpuaskan, maka akan terasa adanya tuntutan dari
kebutuhan kelompok kedua (keamanan kerja) dan seterusnya. Sebagai
contoh bila seseorang membutuhkan mobil (kebutuhan fisiknya) sudah
terpuaskan, maka ia akan membutuhkan keamanan di jalan (mencari SIM),

ommit to user

18

dan kemudian baru memenuhi kebutuhan sosialnya yaitu ingin berkunjung
ke famili atau teman, selanjutnya akan membutuhkan penghargaan dari
orang lain karena telah memiliki mobil dan seterusnya.

c) Teknik Motivasi
Teknik Motivasi yang digunakan : (Usman H., 2006)
1) Berfikir positif
Ketika mengkritik orang begitu terjadi ketidak beresan, tetapi kita
lupa memberi dorongan positif agar mereka terus maju, jangan
mengkritik cara kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu
memberi contoh terlebih dahulu.
2) Menciptakan perubahan yang kuat
Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri.
Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau
menjadi mau.
3) Membangun harga diri
Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai
padahal penghargaan merupakan salah satu bentuk teknik
memotivasi.
d) Macam motivasi
Menurut Purwanto (1998), motivasi dibagi menjadi dua jenis :
1) Motivasi Intrinsik

ommit to user

19

Motivasi intrinsik berasal dari dari dalam diri manusia, biasanya
timbul dari perilaku yang dapat memenuhi kebutuhan sehingga
manusia menjadi puas.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrensik berasal dari luar yang merupakan pengaruh dari
orang lain atau lingkungan. Perilaku yang dilakukan dengan motivasi
ekstrinsik penuh dengan kekhawatiran, kesangsian apabila tidak
tercapai kebutuhan.
Menurut Hamzah (2009) terdapat dua dimensi motivasi yaitu :
1) Dimensi motivasi internal, dengan indikator antara lain :
(a) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
(b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
(c) Memiliki tujuan yang jelas
(d) Ada umpan balik atas hasil pekerjaanya
(e) Memiliki perasaan senang dalam bekerja
(f) Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain
(g) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakanya
2) Dimensi motivasi eksternal, dengan indikator antara lain :
(a) Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan
kerjanya.
(b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakanya.
(c) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif.

ommit to user

20

(d) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman
dan atasan.
Sedangkan menurut Sardiman (2001), motivasi terdiri dari :
1) Motif bawaan
Yang dimaksud dengan motif bawaan adalah motif yang dibawa
sejak lahir, jadi motif itu ada tanpa dipelajari, sebagai contoh
misalnya : dorongan untuk makan, dorongan untuk minum,
dorongan untuk bekerja, dorongan untuk beristirahat , dorongan
seksual. Motif itu sering kali disebut motif yang diisyaratkan secara
biologis (physiological drives)
2) Motif yang dipelajari
Yang dimaksud dengan motif yang dipelajari adalah motif yang
timbul karena dipelajari. Sebagai contoh : dorongan untuk belajar
cabang ilmu pengetahuan, dorongan untuk mengajar sesuatu di
dalam masyarakat. Motif ini seringkali disebut dengan motif yang
diisyaratkan secara sosial (affiliatiive need).

e) Ciri Motivasi
Menurut Sugiyono (1995), ciri motivasi adalah sebagai berikut :
1) Kecendrungan mengerjakan tugas belajar yang menantang, namun
tidak berada di atas kemampuannya.
2) Keinginan untuk bekerja dan berusaha sendiri serta menemukan
penyelesaian masalah sendiri.

ommit to user

21

3) Keinginan untuk maju dan mencari taraf keberhasilan yang sedikit di
atas taraf yang telah dicapai sebelumnya.
4) Orientasi pada masa depan dan belajar merupakan jalan menuju cita-
cita.
5) Keuletan dalam belajar biarpun menghadapi rintangan.
Menurut Freud motivasi pada diri setiap orang itu memiliki ciri-ciri
sebagai berikut :
1) Lebih senang bekerja sendiri
2) Dapat mempertahankan pendapatnya.
3) Cepat bosan pada tugas yang rutin.
4) Tekun menghadapi tugas.
5) Senang mencari tahu akan hal yang belum diketahui dan belum
dimengerti.
6) Ulet menghadapi kesulitan, tidak memerlukan dorongan dari luar
untuk berprestasi sebaik mungkin.
7) Menunjukan minat terhadap bermacam masalah.
8) Tidak mudah melepaskan hal yang diyakini dan kokoh pendiriannya.

3. Konsep kinerja Kader
a. Konsep Kader Kesehatan
1) Definisi Kader Kesehatan
Kader adalah istilah umum yang dipergunakan untuk tenaga-
tenaga yang berasal dari masyarakat, dipilih oleh masyarakat dan

ommit to user

22

bekerja bersama masyarakat dan untuk masyarakat secara sukarela
(Mantra, 2005 : 122). Kader kesehatan adalah seorang yang karena
kecakapannya atau kemampuannya diangkat, dipilih dan atau ditunjuk
untuk memimpin pengembangan kesehatan di suatu tempat atau desa
(Depkes, 2008 : 26).
Kader kesehatan masyarakat adalah orang laki-laki atau
wanita yang dipilih oleh masyarakat dan dilatih untuk menangani
masalah-masalah kesehatan perseorangan maupun masyarakat serta
untuk bekerja dalam hubungan yang amat dekat dengan tempat-tempat
pemberian pelayanan kesehatan.
Para kader kesehatan masyarakat itu seyogyanya memiliki
latar belakang pendidikan yang cukup sehingga memungkinkan
mereka untuk membaca, menulis dan menghitung secara sederhana.
2) Kondisi Kerja Kader
Kader kesehatan masyarakat bertanggung jawab terhadap
masyarakat setempat serta pimpinan-pimpinan yang ditunjuk oleh
pusat-pusat pelayanan kesehatan. Diharapkan mereka dapat
melaksanakan petunjuk yang diberikan oleh para pembimbing dalam
jalinan kerja dari sebuah tim kesehatan.
Para kader kesehatan masyarakat itu mungkin saja bekerja
secara full-time atau Part-time (bekerja penuh atau hanya memberikan
sebagian dari waktunya) di bidang pelayanan kesehatan, mereka itu

ommit to user

23

tidak dibayar dengan uang atau bentuk lainnya oleh masyarakat
setempat atau oleh Pusat Kesehatan Masyarakat.
Pada umumnya, masyarakat setempat meyediakan sebuah
rumah atau sebuah kamar serta beberapa peralatan secukupnya yang
dirasa sudah memenuhi persyaratan untuk dilakukannya sebuah
pelayanan kesehatan.
3) Syarat Menjadi Kader Kesehatan
Syarat agar bisa menjadi kader kesehatan adalah : a) setiap
warga desa setempat laki-laki maupun perempuan yang bisa membaca
dan menulis huruf latin, b) mempunyai waktu luang, c) memiliki
kemampuan dan mau bekerja sukarela dan tulus ikhlas (Rahaju,
2005:13).
4) Peran Kader Kesehatan
Tugas seorang kader kesehatan masyarakat akan amat
bervariasi dan berbeda-beda pula antara satu tempat di banding tempat
lainnya atau antara satu negara dibandingkan negara lainnya.
Tugas-tugas mereka itu akan meliputi pelayanan kesehatan dan
pembangunan masyarakat, tetapi yang harus mereka lakukan itu
seyogyannya terbatas pada bidang-bidang atau tugas-tugas yang
pernah diajarkan pada mereka. Mereka harus benar-benar menyadari
tentang keterbatasan yang mereka miliki. Mereka tidak dapat
diharapkan mampu menyelesaikan semua masalah-masalah yang
dihadapinya, namun benar-benar diharapkan bahwa mereka akan

ommit to user

24

mampu menyelesaikan masalah-masalah umum yang terjadi di
masyarakat dan amat mendesak untuk diselesaikan.
Kiranya perlu ditekankan bahwa para kader kesehatan
masyarakat itu tidaklah bekerja dalam suatu ruangan yang tertutup,
namun mereka itu bekerja dan berperan sebagai seorang pelaku dari
sebuah sistem kesehatan, karena itulah mereka harus dibina, dituntun
serta didukung oleh para pembimbing yang lebih trampil dan
berpengalaman. Mereka harus mampu mengetahui tentang kapan dan
dimana memperoleh petunjuk, mereka juga harus mampu merujuk dan
mencari bantuan bagi seorang penderita yang benar-benar sedang
menderita atau mencarikan pengobatan bagi seorang penderita yang
cara-cara penanganannya dan pengobatannya di luar kemampuannya.
Seringkali diperlihatkan tentang seorang kader kesehatan masyarakat
yang diperintahkan untuk mencari saran-saran dari seorang
pembimbingnya atau pimpinannya atau malahan mengirimkan si
penderita ke Puskesmas atau rumah sakit, hal ini benar-benar
memperlihatkan bahwa seorang kader kesehatan masyarakat tidak
dapat melakukan semuanya secara sendirian. Tentang hal ini tidak
pernah dapat ditekankan bahwa mutu pelayanan yang diberikan oleh
seorang kader kesehatan itu tergantung pada keterampilan dan dedikasi
dari masing-masing individu, namun juga tergantung pada mutu
pelatihan yang pernah didapatnya, pengamatan terhadap keterampilan
mereka di lapangan maupun dukungan kepercayaan yang diberikan

ommit to user

25

kepada mereka, jaringan komunikasi yang diberikan kepada mereka,
jaringan komunikasi yang baik (melalui pos, alat angkutan, absensi,
undangan dan sebagainya), namun juga tergantung pada system yang
memungkinkan dilakukannya perujukan penderita, misalnya ke
Puskesmas, ke rumah sakit, ke Polikinik swasta dan lain-lainya.
Kader kesehatan adalah seorang laki-laki atau wanita yang
dipilih oleh masyarakat dan dilatih untuk menangani masalah-masalah
kesehatan perseorangan maupun masyarakat. Peran kader antara lain :
a) Membantu bidan mendata jumlah ibu hamil di wilayah desa
binaan.
b) Memberikan penyuluhan yang berhubungan dengan kesehatan ibu
(tanda bahaya kehamilan, persalinan dan sesudah melahirkan).
c) Membantu bidan dalam memfasilitasi keluarga untuk menyepakati
isi stiker termasuk KB paska melahirkan.
d) Bersama Kades, tokoh masyarakat membahas tentang calon donor
darah ,transportasi dan pembiayaan untuk membantu dalam
kegawat daruratan pada waktu hamil, bersalin dan sesudah
melahirkan.
e) Menganjurkan suami mendampingi saat pemeriksaan kehamilan,
persalinan dan sesudah melahirkan
f) Menganjurkan pemberian ASI eklusif pada bayi sampai 6 bulan


ommit to user

26

5) Pelatihan Kader
Hal ini tergantung pada tugas-tugas mereka, masalah yang
dihadapinya, tingkat pembangunan yang sudah dicapai oleh
masyarakat setempat serta tingkat pendidikan terakhir mereka.
Bagi para kader kesehatan masyarakat yang bekerja di
pedesaaan, mungkin saja lama pelatihan yang mereka butuhkan adalah
selama 6 (enam) hingga 8 (delapan) minggu, tetapi mungkin saja akan
lebih lama lagi dari yang telah diperkirakan. Tentu saja pelatihan itu
harus amat praktis dan seyogyanya juga dilakukan di wilayah
pelayanan kesehatan itu diberikan serta tempat dimana mereka
bertempat tinggal dan akan bekerja. Bila dimungkinkan, seyogyanya
para pembimbing memegang peranan utama dalam program pelatihan
yang diselenggarakan ini. Selanjutnya program-program pengawasan
atau pengamatan yang dilakukan harus meliputi pengadaan pendidikan
lanjutan, latihan di tempat atau latihan di tengah-tengah masyarakat,
latihan keterampilan di Pusat Kesehatan masyarakat (Puskesmas) atau
di tempat-tempat lainnya lagi.

b. Kinerja kader
Kinerja kader merupakan gambaran hasil kerja yang dilakukan
kader terkait dengan tugas, peran dan merupakan tanggung jawabnya.
Kader sebagai salah satu penggerak pelaksana posyandu. Adapun peran
kader adalah :

ommit to user

27

1) Membantu menggerakkan masyarakat setempat untuk datang ke
Posyandu
1) Menyiapkan tempat pelaksanaan Posyandu
2) Melaksanakan penimbangan
3) Mencatat dan mengisi Register dan KMS
4) Melaksanakan kegiatan penyuluhan
5) Menyiapkan makanan tambahan
6) Menginformasikan keberadaan ibu hamil, bayi lahir, kematian dan
masalah kesehatan (antara lain: gizi buruk, penyakit menular,
gangguan jiwa)
7) Melaksanakan kunjungan rumah untuk sasaran yang tidak hadir dan
kasus tertentu

4. Konsep Posyandu
a. Pengertian Posyandu
Unit pelayanan kesehatan yang diselenggarakan oleh masyarakat
dengan dukungan teknis petugas Puskesmas. Posyandu diselenggarakan
dan dikelola oleh masyarakat desa dengan bimbingan berkala dari
Puskesmas. Kegiatan posyandu mendapat dukungan teknis dari
Departemen Kesehatan, BKKBN, Pertanian, Agama dan lain-lain dan
bantuan finansial dari Pemerintah Daerah setempat, Swasta/ Dunia Usaha
dan Lembaga Swadaya Masyarakat.


ommit to user

28

b. Fungsi, Program dan Sasaran
1) Fungsi posyandu adalah suatu forum komunikasi dan informasi
kesehatan, alih teknologi, serta pemeriksaan dan pelayanan kesehatan
masyarakat, oleh dan untuk masyarakat, yang mempunyai nilai strategi
untuk pengembangan sumber daya manusia sejak dini.
2) Program yang dilaksanakan adalah KIA, KB, imunisasi, gizi dan
penanggulangan penyakit diare.
3) Sasarannya adalah bayi , anak balita, ibu hamil, ibu melahirkan, ibu
nifas, ibu menyusui dan Pasangan Usia Subur ( PUS )

c. Tujuan
Posyandu diselenggarakan dengan tujuan sebagai berikut :
1) Mempercepat penurunan angka kematian bayi, anak balita dan angka
kelahiran.
2) Mempercepat penerimaan NKKBS ( Norma Keluarga Kecil Bahagia
Sejahtera)
3) Meningkatkan kemampuan masyarakat untuk mengembangkan
kegiatan kesehatan dan kegiatan-kegiatan lain yang menunjang sesuai
dengan kebutuhan.
4) Memelihara dan meningkatkan kesehatan bayi, balita, ibu hamil dan
pasangan usia subur.


ommit to user

29

d. Manfaat Posyandu
1) Memperoleh kemudahan untuk mendapatkan informasi dan pelayanan
kesehatan bagi anak balita dan ibu dari petugas kesehatan atau kader
posyandu .
2) Pertumbuhan anak balita terpantau sehingga tidak menderita gizi
buruk.
3) Bayi dan balita akan mendapat kapsul vitamin A
4) Bayi memperoleh imunisasi.
e. Pelaksanaan Posyandu
Posyandu dilaksanakan sekurang-kurangnya satu kali tiap bulan.
Hari pelaksanaan ditentukan berdasarkan kesepakatan masyarakat dan
pelaksana, bisa berdasarkan hari maupun tanggal. Penentuan jam buka
harus disepakati oleh pihak masyarakat, pengurus/kader Posyandu dan
petugas Puskesmas ditentukan waktunya, sasaran Posyandu hadir
sebanyak-banyaknya. Apabila diperlukan bisa lebih dari satu kali
pelaksanaan dalam sebulan.
f. Penggerak Pelaksana Kegiatan Posyandu
1) Kader
Kader Posyandu adalah anggota masyarakat setempat yang
dipilih oleh masyarakat dan telah dilatih
Peran Kader:
a) Membantu menggerakkan masyarakat setempat untuk datang ke
Posyandu

ommit to user

30

b) Menyiapkan tempat pelaksanaan Posyandu
c) Melaksanakan penimbangan
d) Mencatat dan mengisi Register dan KMS
e) Melaksanakan kegiatan penyuluhan
f) Menyiapkan makanan tambahan
g) Menginformasikan keberadaan ibu hamil, bayi lahir, kematian dan
masalah kesehatan (antara lain: gizi buruk, penyakit menular,
gangguan jiwa)
h) Melaksanakan kunjungan rumah untuk sasaran yang tidak hadir
dan kasus tertentu
Mengingat pelayanan Posyandu menganut sistem 5 meja, dan peran
kader yang sangat penting dalam pelaksanaan Posyandu, maka perlu
diupayakan agar setiap Posyandu tersedia 4-5 orang kader.
2) PLKB (Petugas Lapangan Keluarga Berencana)
a) Menggalakkan akseptor KB untuk datang saat kegiatan posyandu.
b) Memberikan penyuluhan
3) Petugas Puskesmas
a) Memberikan pelatihan, bimbingan dan pembinaan kepada kader
posyandu, tim penggerak PKK Kelurahan dan dukun bayi yang
berhubungan dengan kegiatan posyandu
b) Memberikan penyuluhan dan pelayanan kesehatan
c) Menganalisa hasil kegiatan posyandu
d) Melaporkan hasil kegiatan dan tindak lanjut kegiatan posyandu

ommit to user

31

4) Camat
a) Mengkoordinasikan hasil kegiatan dan tindak lanjut kegiatan
posyandu
b) Memberikan dukungan dalam upaya meningkatkan kinerja
posyandu
c) Melakukan bimbingan dan pembinaan kepada posyandu
5) Kelurahan / Desa
a) Menggalakkan masyarakat untuk dapat hadir dan berperan serta
dalam kegiatan posyandu
b) Memberikan dukungan materiil dan finansial untuk kegiatan
posyandu
c) Membahas hasil kegiatan dan tindak lanjut kegiatan posyandu
bersama LPMD ( LKMD )
d) Melakukan bimbingan dan pembinaan kegiatan posyandu
6) Instansi terkait
Memberikan dukungan kegiatan posyandu sesuai dengan bidangnya
7) LSM
a) Bersama petugas Puskesmas, PLKB, kader kesehatan dan dukun
bayi berperan aktif dalam kegiatan dan pasca kegiatan posyandu
b) Memberikan dukungan materiil dan finansial untuk pelaksanaan
kegiatan posyandu
8) Swasta / Dunia Usaha

ommit to user

32

Memberikan dukungan materiil dan finansial untuk pelaksanaan
kegiatan posyandu (Mendagri, 2001).
g. Standart Pelayanan Posyandu
1) Paket Pelayanan Minimal
Yaitu kegiatan kegiatan utama kader yang harus dilaksanakan
oleh setiap Posyandu.
a) Bayi dan anak balita
(1) Penimbangan bulanan dan penyuluhan gizi dan Kesehatan
(2) Pemberian paket pertolongan Gizi
(3) Imunisasi dan pemantauan kasus lumpuh layuh
(4) Deteksi dini tumbuh kembang identifikasi penyakit,
pengobatan sederhana dan rujukan terutama untuk diare,
radang paru-paru (pnemmonia)
b) Ibu Hamil
(1) Pemeriksaan kehamilan
(2) Pemberian Makanan Tambahan (PMT) bagi ibu kurang gizi
atau Kurang Energi Kronis (KEK)
(3) Pemberian tablet tambah darah dan kapsul yodium jika
diperlukan
(4) Penyuluhan tentang gizi, kesehatan ibu dan perencanaan
persalinan aman.
c) Ibu Nifas / Menyusui
(1) Pemberian kapsul vitamin A

ommit to user

33

(2) Pemberian Makanan Tambahan (PMT)
(3) Pelayanan nifas bagi ibu dan bayinya dan pemberian tablet
tambah darah
(4) Pelayanan KB
(5) KIE/ penyuluhan
2) Paket Pilihan Posyandu
Merupakan kegiatan di luar kegiatan utama yang disesuaikan
dengan kondisi dan kebutuhan masyarakat setempat:
a) Kelompok Peminat KIA (KP - KIA)
b) Program samijaga dan perbaikan lingkungan pemukiman
c) Tabungan Ibu Bersalin (Tabulin)
d) Desa Siaga
e) P2M PKMD
f) Perkembangan anak , termasuk BKB
g) Pengembangan Anak Usia Dini (PAUD)
h) Usaha kesehatan Gigi Masyarakat Desa (UKGMD)
i) Penanggulangan penyakit endemis setempat, gondok, demam
berdarah, malaria, dll. (Dinkes Prop.J atim, 2005).

h. Prosedur Pelaksanaan posyandu
1) Meja 1 ( Pendaftaran )
Balita didaftar dalam Formulir Pencatatan Balita

ommit to user

34

a) Bila anak sudah punya KMS, berarti bulan lalu anak sudah
ditimbang. Maka KMS-nya diminta. Namanya dicatat pada
secarik kertas. Kertas tersebut diselipkan di KMS, kemudian ibu
balita diminta segera membawa anaknya menuju ke tempat
penimbangan.
b) Bila anak belum punya KMS, berarti ia baru bulan ini ikut
penimbangan. Maka, perlu dicatatkan balita pada KMS baru.
Kemudian ibu balita diminta membawa anaknya ke tempat
penimbangan.

Gambar 2.2 Pendaftaran ibu hamil/ balita (Sumber : Depkes RI,2008)

2) Meja 2 ( Penimbangan Balita )
a) Penimbangan Balita pada tempat yang telah disediakan.
b) Hasil penimbangan berat anak dicatat pada kertas, kemudian
diselipkan ke dalam KMS.
c) Selesai ditimbang, ibu dan anaknya dipersilahkan menuju ke meja
3, Meja Pencatatan.

ommit to user

35

Gambar 2.3 Penimbangan balita (Sumber : Depkes RI,2008)

3) Meja 3 (Pencatatan)
Pencatatan hasil penimbangan balita pada KMS, selain itu juga
perlu dicatat data lengkap balita termasuk tanggal kelahiran untuk
mengetahui perkembangan balita pada saat penimbangan berikutnya.
Untuk mengetahui perkembangan balita kasus KEP diberikan tanda
pada kartu KMS hasil penimbangan berat balita.

Gambar 2.4 Pencatatan buku KIA/ KMS (Sumber : Depkes RI,2008)


ommit to user

36

4) Meja 4 ( Penyuluhan )
Penyuluhan yang diberikan mengenai :
a) Hasil penimbangan anaknya
b) Pentingnya ASI sampai anak umur 2 tahun
c) Makanan bergizi yang diperlukan anak.
d) Imunisasi lengkap bagi kesehatan anak.

Gambar 2.5 Penyuluhan (Sumber : Depkes RI,2008)

5) Meja 5 ( Pelayanan Kesehatan)
Memberikan pelayanan imunisasi, KB dan pengobatan serta
pelayanan sesuai kebutuhan.

ommit to user

37

Gambar 2.6 Pelayanan kesehatan (Sumber : Depkes RI,2008)

5. Hubungan Sikap dan Motivasi Kader dengan Kinerja Kader
Posyandu
Sikap merupakan reaksi atau respon seseorang yang masih
tertutup terhadap suatu stimulus atau objek (Notoatmojo, 2007). Sikap
kader terhadap pelaksanaan Posyandu merupakan reaksi kader terhadap
pelaksanaan Posyandu. Pelaksanaan Posyandu dalam hal ini bukan berarti
hanya pada saat memberikan pelayanan di Posyandu, namun juga dalam
memberikan motivasi kepada masyarakat untuk melaksanakan Posyandu
serta dalam mempersiapkan pelaksanaan Posyandu (Depkes RI, 2008).
Sikap menurut Azwar (2005), yang merupakan evaluasi umum yang
dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek atau isu yang
merupakan keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran
(kognisi) dan predisposisi tindakan (konasi). Dorongan bertindak
(predisposisi tindakan) inilah yang disebut motivasi. J adi dorongan

ommit to user

38

individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan apabila individu
tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan tersebut mampu
memacu individu untuk berperilaku, sedangkan lingkungan disekitar
individu dapat memberikan semangat pada diri individu, yang nantinya
bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari dorongan tersebut dan
akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali ke dalam dorongan
semula yang berbentuk perilaku. Perilaku dalam melaksanakan Posyandu
inilah yang berpengaruh terhadap penilaian dari kinerja kader.

B. Penelitian yang relevan

J udul penelitian Hubungan antara karakteristik dengan sikap dan
motivasi kader dalam melaksanakan kegiatan posyandu di wilayah kecamatan
Gubug kabupaten Grobogan. Rumusan masalah Sejauh mana hubungan
antara sikap dan motivasi kader dalam melaksanakan kegiatan posyandu di
wilayah kecamatan Gubug. Menggunakan metode penelitian deskriptif
analitik dengan pendekatan type cross sectional. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa umur berhubungan dengan sikap kader dimana ada
kecenderungan usia dewasa lebih memiliki sikap yang mendukung, sementara
pendidikan berhubungan dengan sikap maupun motivasi kader dimana kader
yang memiliki pendidikan tinggi lebih memiliki sikap dan motivasi yang
mendukung. Sementara itu tidak ada hubungan antara pekerjaan dengan sikap
tetapi ada hubungan antara pekerjaan dengan motivasi dimana kader yang
tidak bekerja lebih memiliki motivasi yang mendukung. Sedangkan

ommit to user

39

pengetahuan ada hubungan dengan sikap maupun motivasi dimana didapatkan
kader yang memiliki pengetahuan tinggi lebih memiliki sikap dan motivasi
yang mendukung.

C. Kerangka Pikir

Gambar 2.7 Kerangka Pikir

Sikap kader posyandu sesuai dengan konsep adopsi perilaku
knowledge attitude practice behavior merupakan faktor yang sangat
berpengaruh terhadap pembentukan perilaku. Perilaku ini merupkan cerminan
dari kinerja kader. Perilaku kader dalam melaksanakan posyandu juga
dipengaruhi oleh motivasinya, sesuai dengan konsep motivasi yang
menyatakan bahwa motivasi merupakan pendorong seseorang untuk
berperilaku. Interaksi positif antara sikap dan motivasi akan memberikan
dampak pada perubahan perilaku pada kader yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja kader posyandu.


ommit to user

40

D. Hipotesis
1. Ada hubungan sikap kader dengan kinerja kader posyandu di Wilayah
2. Ada hubungan motivasi kader dengan kinerja kader posyandu di Wilayah
3. Ada hubungan sikap dan motivasi kader dengan kinerja kader posyandu di

ommit to user
41
BAB III
METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan crosssectional.

B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten
Blitar
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober Nopember 2010

C. Populasi, Sample dan Sampling
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kader posyandu di
Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar yang bersedia menjadi
responden penelitian, aktif di Posyandu dalam 1 bulan terakir dan hadir
saat dilakukan penelitian, berjumlah 246 kader.
2. Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah sebagian kader posyandu di


ommit to user

42

3. Sampling
Teknik sampling yang digunakan adalah probability sampling
dengan teknik proportionale random sampling. Pembagian proporsi
kader posyandu yang menjadi sampel penelitian adalah sebagai berikut :
a. Besar Sampel
Dalam menentukan besar sampel dipergunakan rumus sebagai
berikut :
n =
2
. 1 d N
N
+

Keterangan
n : J umlah sampel
N : J umlah populasi yaitu 246 orang
d : Taraf signifikan, dalam penelitian ini adalah 0,05
n =
2
05 , 0 . 246 1
246
+

=
615 , 0 1
246
+

=
615 , 1
246

=152,32
153 orang
b. Proporsi Sampel Setiap Desa
Pembagian sampel untuk masing-masing desa adalah sebagai
berikut :

ommit to user

43

Tabel 3.1 Proporsi Sampel untuk Masing-Masing Desa
No. Desa
J umlah
Kader
Proporsi
J umlah
Kader
terhadap
Populasi
(%)
J umlah
Sampel
(Desimal)
J umlah
Sampel
(Pembulatan)
1 Talun 28 11,38 17,41 17
2 Kamulan 13 5,28 8,09 8
3 J ajar 13 5,28 8,09 8
4 Kaweron 17 6,91 10,57 11
5 Bajang 24 9,76 14,93 15
6 Wonorejo 14 5,69 8,71 9
7 Sragi 11 4,47 6,84 7
8 Duren 13 5,28 8,09 8
9 Bendosewu 21 8,54 13,06 13
10 J eblog 17 6,91 10,57 11
11 J abung 14 5,69 8,71 9
12 Tumpang 20 8,13 12,44 12
13 Kendalrejo 26 10,57 16,17 16
14 Pasirharjo 15 6,10 9,33 9
J umlah 246 100 153 153


ommit to user

44

D. Kerangka Kerja Penelitian

Gambar 3.1 Kerangka kerja

POPULASI
246 Kader posyandu
SAMPEL
(153 kader posyandu)
MOTIVASI
KADER
SIKAP
KADER
ANALISA DATA
KESIMPULAN
proportional random
sampling
KINERJ A
KINERJ A KINERJ A KINERJ A
+
+ - -

ommit to user

45

E. Identifikasi Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi 2 kelompok,
yaitu :
1. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah sikap kader (X1) dan
motivasi kader (X2).
2. Variabel terikat (Dependent Variable)
Sebagai variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja kader
posyandu.

F. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah definisi berdasarkan karakteristik yang
diamati dari sesuatu yang didefinisikan tersebut (Nursalam, 2003 : 106).
1. Sikap kader
Sikap kader posyandu adalah reaksi atau respon kader posyandu
terhadap kegiatan Posyandu. Secara operasional diukur dengan kuesioner
yang terdiri dari 10 pernyataan sikap. Rentang jawaban dinyatakan dengan
skor yang diperoleh dari jawaban sangat setuju (4), setuju (3), tidak setuju
(2), sangat tidak setuju (1) . Skala pengukuran : ordinal. Penilaian sikap
baik apabila skor (31 40), cukup apabila skor (21 30), dan kurang
apabila skor (10 20).
2. Motivasi kader
Motivasi kader posyandu adalah dorongan yang dimiliki oleh kader
untuk melaksanakan kegiatan posyandu. Secara operasional diukur dengan

ommit to user

46

kuesioner yang terdiri dari 10 pernyataan motivasi. Rentang jawaban
dinyatakan dengan skor yang diperoleh dari jawaban sangat setuju (4),
setuju (3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1) . Skala pengukuran :
ordinal. Penilaian motivasi tinggi apabila skor (31 40), motivasi sedang
apabila skor (21 30), dan rendah apabila skor (10 20).
3. Kinerja kader posyandu
Kinerja kader posyandu adalah gambaran hasil kerja yang dilakukan
kader posyandu terkait dengan tugas yang diembannya dan merupakan
tanggung jawabnya. Secara operasional diukur dengan kuesioner yang
terdiri dari 10 pernyataan kinerja kader. Rentang jawaban dinyatakan
dengan skor yang diperoleh dari jawaban selalu (3), kadang-kadang (2),
tidak pernah (1) . Skala pengukuran : ordinal. Penilaian kinerja baik
apabila skor (24 30), cukup apabila skor (17 23), dan kurang apabila
skor (10 16).

G. Instrument Penelitian
Instrument yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuesioner. J enis
kuisioner yang digunakan adalah kuisioner tipe pilihan dimana responden
harus memilih salah satu jawaban dari sekian banyak jawaban (alternative)
yang sudah disediakan. Sebelum dilakukan penelitian, terlebih dahulu
dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner. Uji validitas dan releabilitas
instrument penelitian dilakukan sebanyak dua kali pada masing-masing
20 kader posyandu di wilayah kerja Puskesmas Garum kabupaten Blitar,
dengan pertimbangan : (1) Kader di wilayah kerja Puskesmas Garum

ommit to user

47

mempunyai karakteristik yang sama dengan kader posyandu di wilayah kerja
Puskesmas Talun, (2) Wilayah kecamatan Garum berbatasan langsung
dengan kecamatan Talun, (3) dilakukan uji validitas di luar populasi supaya
tidak mempengaruhi proporsi sampel yang telah ditetapkan. Uji validitas dan
releabilitas ini kemudian di analisa dengan menggunkan uji product moment
dan Alpha Croncbach. Hasil pengujian instrument yang dilakukan adalah
sebagai berikut :
1. Sikap Kader
Berdasarkan hasil uji pertama kuesioner sikap kader diperoleh hasil
sebagai berikut :
Tabel 3.2 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap
Kader
No.
Soal
r
Hitung

Hitung
r
Tabel
Validitas Reliabilitas
1 0,855 0,823
0,44 0,6
Valid Reliabel
2
0,323 0,896 Tidak
Valid
Reliabel
3 0,855 0,823 Valid Reliabel
8
0,239 0,901 Tidak
Valid
Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang dilakukan diketahui bahwa seluruh item
soal reliable namun terdapat 2 soal yang tidak valid, yaitu soal nomer 2
dan nomer 8. Kemudian dilakukan penggantian soal nomer 2 dan soal
nomer 8 dan dilakukan uji validitas dan reliabilitsa kembali, yang hasilnya
adalah sebagai berikut :

ommit to user

48

Tabel 3.3 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap
Kader
No.
Soal
r
Hitung

Hitung
r
Tabel
1 0,681 0,928
0,44 0,6
Valid Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang kedua diketahui bahwa untuk seluruh
item pertanyaan valid dan reliabel.
2. Motivasi Kader
Berdasarkan hasil uji pertama kuesioner motivasi kader diperoleh
hasil sebagai berikut :
Tabel 3.4 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Motivasi Kader
No.
Soal
r
Hitung

Hitung
r
Tabel
1 0,036 0,805
0,44 0,6
Tidak Valid Reliabel
2 0,148 0,784 Tidak Valid Reliabel

soal reliable namun terdapat 3 soal yang tidak valid, yaitu soal nomer 1, 2

ommit to user

49

dan nomer 10. Kemudian dilakukan penggantian soal nomer 1, 2 dan 10,
serta dilakukan uji validitas dan reliabilitsa kembali, yang hasilnya adalah
sebagai berikut :
Tabel 3.5 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Motivasi
Kader

No.
Soal
r
Hitung

Hitung
r
Tabel
1 0,980 0,985
0,44 0,6
Valid Reliabel

3. Kinerja Kader
Berdasarkan hasil uji pertama kuesioner kinerja kader diperoleh
hasil sebagai berikut :
Tabel 3.6 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Kinerja
Kader
No.
Soal
r
Hitung

Hitung
r
Tabel
1 0,664 0,872
0,44 0,6
Valid Reliabel


ommit to user

50

soal reliable namun terdapat 2 soal yang tidak valid, yaitu soal nomer 2
dan nomer 8. Kemudian dilakukan penggantian soal nomer 2 dan 8, serta
dilakukan uji validitas dan reliabilitsa kembali, yang hasilnya adalah
sebagai berikut :
Tabel 3.7 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Kinerja
Kader
No.
Soal
r
Hitung

Hitung
r
Tabel
1 0,640 0,943
0,44 0,6
Valid Reliabel


H. Teknik Pengumpulan Data dan Pengolahan Data
1. Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data dimulai dari pengajuan ijin kepada
Institusi Pendidikan. Dilanjutkan ke Puskesmas Talun dan ke responden
untuk mengisi kuisioner sikap dan motivasi kader dan kinerja kader
posyandu.

ommit to user

51

2. Pengolahan Data
a) Editing
Mengkaji dan meneliti kembali data yang telah terkumpul
apakah sudah baik dan dapat diproses selanjutnya.
b) Coding
Mengklasifikasikan jawaban responden menurut macamnya
dengan memberi kode pada setiap jawaban data umum yang terdiri
dari:
(1) Usia
Kode 1 untuk usia <25 tahun
Kode 2 untuk usia 25 35 tahun
Kode 3 untuk usia >35 tahun
(2) Tingkat Pendidikan
Kode 1 untuk SD
Kode 2 untuk SMP
Kode 3 untuk SMA
Kode 4 untuk Diploma/Sarjana

(3) Pekerjaan
Kode 1 untuk ibu rumah tangga
Kode 2 untuk swasta
Kode 3 untuk wira swasta
Kode 4 untuk PNS
(4) Status Perkawinan

ommit to user

52

Kode 1 Belum Menikah
Kode 2 J anda
Kode 3 Menikah
(5) Lama Menjadi Kader
Kode 1 <5 tahun
Kode 2 5 10 tahun
Kode 3 >10 tahun
c) Skoring
Skoring adalah proses pemberian nilai pada jawaban
kuesioner dengan model penilaian sebagai berikut :
Untuk kuesioner sikap dan motivasi :
(1) SS = 4
(2) S = 3
(3) TS = 2
(4) STS = 1
Untuk kuesioner kinerja kader :
(1) Selalu = 3
(2) Kadang-kadang = 2
(3) Tidak pernah = 1
d) Tabulating
Yaitu penyusunan data dalam bentuk tabel. Data yang telah
didapatkan disajikan dalam bentuk tabulasi kemudian dianalisa
secara deskriptif.


ommit to user

53

I. Teknik Analisa Data
a) Uji Pra Analisis
1) Uji Validitas Kuesioner
Uji ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir
dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu
variabel. Daftar ini pada umumnya mendukung suatu kelompok
variabel tertentu. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada
hasil output SPSS.
Menurut Bhuono Agung Nugroho ( 2005 : 68 ) bahwa dalam
menilai validitas masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari
nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir
pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung
yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation >r-
tabel. Metode pengukuran yang digunakan yaitu Repeated Measure
(berulang), artinya pengukuran dilakukan berulang sampai benar-
benar valid.
2) Uji Reliabilitas Kuesioner
Apabila suatu alat pengukuran telah dinyatakan valid, maka
tahap berikutnya adalah mengukur reliabilitas dari alat atau
kuesioner.
Menurut Purbayu Budi Santoso ( 2005 : 251 ) reliabelitas
adalah ukuran yang menunjukkan konsistensi dari alat ukur dalam
megukur gejala yang sama dilain kesempatan. J adi reliabelitas adalah
ukuran yang menunjukkan kestabilan dalam mengukur. Kestabilan

ommit to user

54

disini berarti kuesioner tersebut konsisten jika digunakan untuk
mengukur konsep atau konstruk dari suatu kondisi ke kondisi yang
lain.
Menurut Purbayu Budi Santoso ( 2005 : 251 ) dengan metode
One Shot dilakukan dengan metode Cronbach Alpha lebih besar dari
0,60. Dalam Uji Reliabelitas, demikian juga Bhuono Agung Nugroho
( 2005 : 72 ) menyatakan bahwa reliabelitas suatu konstruk variabel
dikatakan baik jika memiliki Cronbach Alpha >0,60. Lain halnya
menurut A.Abu Hamid ( 1998 ) dalam Arif Pratista ( 2005 : 43 )
menyatakan jika hendak mengambil keputusan-keputusan kelompok,
maka variabel dikatakan reliable ( ajeg ) jika mempunyai koefisien
relibelitas alpha sebesar 0,5 atau lebih. Dan untuk mengambil
keputusan individu maka keajegan minimum yang diperbolehkan
adalah sebesar 0,90.
3) Uji Normalitas Data
Untuk melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji
analisis statistik parametris, data yang akan diuji harus terdistribusi
normal (Sugiyono, 2007 : 75). Pengujian normalitas menggunakan
metode kolmogorov smirnov dengan taraf signifikan 5%, sehingga
kelompok data yang memiliki distribusi normal apabila nilai z hasil
analisis <1,96.
4) Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu keadaan yang menggambarkan
adanya hubungan linear yang sempurna atau pasti di antara beberapa

ommit to user

55

atau semua variabel independen dari model yang diteliti
(Damodar,1995:39).
Cara untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas
menurut Hair dkk (1995) yaitu dengan melihat besarnya nilai
Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF berapa pada
kisaran 0,10 sampai 10 maka tidak terjadi multikolinearitas,
sebaliknya jika tidak berada pada kisaran tersebut maka terjadi
multikolinearitas. (Murtiyani,2001:72).
5) Uji Heterokesdasitas
Adalah varian tiap unsur disturbance uji, yang muncul dalam fungsi
regresi itu bersifat homokedasitas yaitu semua gangguan memiliki
varian yang sama. Model regresi yang baik tidak mempunyai
heteroskedastisitas. Dengan adanya asumsi ini dapat dilakukan
dengan menggunakan uji Spearman rank correlation. Korelasi
ranking Spearman dapat dihitung dengan formula :
-
- =

) 1 N ( N
d
6 1 r
2
2
i
s

Pengujian ini menggunakan distribusi t dengan membandingkan nilai
t hitung dengan t tabel. J ika nilai t hitung lebih besar dari t tabel
maka pengujian menolak hipotesis nol (H0) yang menyatakan tidak
terdapat heteroskedasisitas pada model regresi. Nilai t hitung dapat
ditentukan dengan formula:
2
s
s
r 1
2 N r
t
-
-
=

ommit to user

56

Dengan degree of freedom (d.f) =N-2
Keterangan :
rs = Korelasi rangking Spearman
d1 = Selisih rangking standar deviasi (S) dan ranking nilai
mutlak error (e). nilai e =Y - Y
N = Banyaknya sampel
t = t hitung (Algifari,1997)

6) Uji Autokorelasi
Adalah korelasi antara anggota sampel yang diurutkan berdasarkan
waktu. Penyimpangan asumsi ini biasanya muncul pada observasi
yang menggunakan catatan seri. Konsekuensi adanya autokorelasi
dalam suatu model regresi adalah varian sampel tidak dapat
menggambarkan varian populasinya. Lebih jauh lagi, model regresi
yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menaksir nilai varian
dependen pada nilai variabel independen tertentu. Untuk
mendiaknosis adanya autokorelasi dalam suatu model regresi
dilakukan melalui pengujian terhadap nilai Durbin Watson (uji D).
(Algifari, 1997:81).
b) Uji Hipotesis
Analisa dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda dengan rumus
sebagai berikut :
Rumus yang digunakan:
Y =a + b
1
X
1
+b
2
X
2

Keterangan:
Y = Kinerja Kader Posyandu
X
1
= Sikap Kader

ommit to user

57

X
2
= Motivasi Kader
a = Konstanta
b
1
b
2
= Koefisien Regresi
(1) Melakukan Uji Serempak (Uji F)
Bertujuan untuk menguji apakah sikap dan motivasi kader
secara serempak berpengaruh terhadap kinerja kader posyandu.
Adapun langkah-langkahnya sebagai-berikut :
(a) Merumuskan hipotesis yang akan diuji
J ika Ho = bi = b2 = 0, berarti semua variabel bebas (X) tidak
mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (Y).
(b) Menentukan level of signifikan (a) sebesar 5%
(c) Menentukan besarnya F hitung dengan rumus sebagai-berikut:
F
hitung
=
( )
) 1 /( ) 1 (
1 /
2
2
- - -
-
k n R
k R

Dimana :
R
2
= Koefisien regresi
n

= Banyaknya sampel
k

= Banyaknya koefisien regresi
(d) Membandingkan antara F
hitung
dengan F
tabel
untuk pengambilan
kesimpulan.
(2) Melakukan Uji Parsial (Uji t)
Bertujuan untuk menguji taraf signifikansi masing-masing
variabel bebas secara terpisah terhadap kinerja kader posyandu.
Adapun langkah-langkahnya sebagai-berikut:

ommit to user

58

(a) Merumuskan hipotesis yang akan diuji.
- J ika Ho = bi = 0, berarti vaniabel X
i
tidak berpengaruh
terhadap variabel Y.
- J ika Ho bi 0, berarti vaniabel Xi berpengaruh terhadap
variabel Y.
(b) Menentukan Level of Signifikan (a) sebesar 5%
(c) Menentukan besarnya t
hitung
dengan rumus sebagai-berikut:

) (
thitung
bj s
bj
=
Dimana:
bj = koifisien regresi yang hendak diuji
s (bj) = Standar error dan koefisien regresi yang hendak diuji
(d) Membandingkan antara t
hitung
dengan t
Sign
untuk pengambilan
kesimpulan.
(3) Menghitung Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R
2
) digunakan untuk mengetahui
seberapa besar variasi dan variabel terikat (Y) dapat diterangkan oleh
variabel bebas (X) Adapun rumusnya sebagai-berikut:
2
k 1 1 1 2
a ..... a
Yi
X Y X Y
R
k k
+ +
=
Analisa pengaruh digunakan untuk mengetahui adanya
pengaruh antara sikap dan motivasi kader terhadap kinerja kader
posyandu. Adapun rumus yang digunakan sebagai-berikut:
( ) ( )

- -
-
=
2 2
) ( ) (
X Y n X X n
Y X XY n
r

ommit to user

59

Dimana:
r = Besarnya korelasi
X = Variabel bebas
Y = Variabel Terikat
N = J umlah pengamatan (Hadi, 2007).

J. Jadwal Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dijadwalkan sebagai berikut :
Tabel 3.8 J adwal Penelitian
N
o.
Kegiatan
Waktu Pelaksanaan
J uni
2010
J uli
2010
Agts
2010
Sept
2010
Oktr
2010
Nopb
2010
Des
2010
1.
Pengajuan
Masalah dan
J udul
Penelitian

2.
Penyusunan
Proposal
dan
Konsultasi

3.
Seminar
Proposal

4.
Perbaikan
Hasil
Seminar

5. Penelitian
6.
Penyusunan
Laporan
Penelitian
dan
Konsultasi

7.
Sidang
Hasil
Penelitian

8.
Perbaikan
Hasil
Sidang


ommit to user

60

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Karakteristik Responden
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.
Distribusi karakteristik responden berdasarkan usia di Wilayah Kerja
Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan
Usia di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar
No. Usia Frekuensi Persentase
1. <25 tahun 34 22,22
2. 25-35 tahun 72 47,06
3. >35 tahun 47 30,72
Jumlah 153 100,00
Sumber : Data Primer Penelitian 2010

Berdasarkan tabel 4.1 diketahui bahwa usia sebagian besar dari
responden adalah 25-35 tahun yaitu 72 responden (47,06%).
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Distribusi karakteristik responden berdasarkan Pendidikan di Wilayah
Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai berikut:
Pendidikan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten
Blitar
No. Pendidikan Frekuensi Persentase
1. SD 27 17,65
2. SMP 45 29,41
3. SMA 53 34,64
4. PT 28 18,30
Jumlah 153 100,00

Berdasarkan tabel 4.2. diketahui bahwa pendidikan sebagian besar
dari responden adalah SMA yaitu 53 responden (34,64%).

ommit to user

61

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan.
Distribusi karakteristik responden berdasarkan Pekerjaan di Wilayah
Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai berikut:
Pekerjaan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten
Blitar
No. Pekerjaan Frekuensi Persentase
1. IRT 23 15,03
2. Swasta 60 39,22
3. Wiraswasta 52 33,99
4. PNS 18 11,76
Jumlah 153 100,00

Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa pekerjaan sebagian besar dari
responden adalah swasta yaitu 60 responden (39,22%).
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Distribusi karakteristik responden berdasarkan Status Perkawinan di
Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai berikut:
Status Perkawinan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun
Kabupaten Blitar
No.
Status
Perkawinan Frekuensi Persentase
1. Blm Menikah 89 58,17
2. J anda 32 20,92
3. Menikah 32 20,92
Jumlah 153 100,00

Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa status perkawinan sebagian
besar dari responden adalah belum menikah yaitu 89 responden (58,17%).


ommit to user

62

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi Kader
Distribusi karakteristik responden berdasarkan Lama Menjadi Kader
di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai
berikut:
Lama Menjadi Kader di Wilayah Kerja Puskesmas Talun
Kabupaten Blitar
No.
Lama Menjadi
Kader Frekuensi Persentase
1. <5 tahun 28 18,30
2. 5-10 tahun 86 56,21
3. >10 tahun 39 25,49
Jumlah 153 100,00

Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa lama menjadi kader sebagian
besar dari responden adalah 5-10 tahun yaitu 86 responden (56,21%).

B. Deskripsi Hasil Penelitian
1. Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun
Kabupaten Blitar
Tabel 4.6 Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun
Kabupaten Blitar
No. Sikap Kader Frekuensi Persentase
1. Baik 53 34,64
2. Cukup 100 65,36
3. Kurang 0 0
Jumlah 153 100

Berdasarkan tabel 4.6 diketahui bahwa sikap kader sebagian besar
responden adalah cukup yaitu 100 responden (65,36 %).


ommit to user

63

2. Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun
Kabupaten Blitar.
Tabel 4.7 Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun
Kabupaten Blitar
No. Motivasi Kader Frekuensi Persentase
1. Tinggi 45 29,41
2. Sedang 108 70,59
3. Rendah 0 0
Jumlah 153 100

Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa motivasi kader sebagian
besar responden adalah sedang yaitu 108 responden (70,59 %).

3. Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun
Kabupaten Blitar.
Tabel 4.8 Kinerja kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun
Kabupaten Blitar
No. Kinerja Kader Frekuensi Persentase
1. Baik 69 45
2. Cukup 84 55
3. Kurang 0 0
Jumlah 153 100

Berdasarkan tabel 4.8 diketahui bahwa kinerja kader sebagian besar
responden adalah cukup yaitu 84 responden (55%).

C. Hasil Uji Pra Analisis
1. Uji Normalitas
Untuk melakukan uji hipotesis dengan menggunakan metode
statistik parametris maka data yang digunakan harus terdistribusi normal.

ommit to user

64

Normalitas data dapat diketahui dari uji Kolomogorov Smirnov yang
hasilnya adalah sebagai berikut :
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data dengan Menggunakan Metode
Uji Kolomogorov Smirnov
No. Variabel Z P-Value
1. Sikap (X1) 0,090 0,004
2. Motivasi (X2) 0,094 0,002
3. Kinerja (Y) 0,097 0,001

Berdasarkan tabel 4.9, Z untuk variabel sikap. Motivasi dan Kinerja
kurang dari 1,96 yang berarti untuk seluruh variabel yang diteliti
terdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Untuk membuktikan bahwa antar variabel bebas dalam penelitian
tidak memiliki hubungan yang bermakna (multikolinearitas) dapat
dilakukan dengan menggunakan acuan nilai varian inflation factor (VIF),
dengan ketentuan apabila nilai VIF berkisar antara 0,1 sampai dengan 10
maka multikolinearitas tidak terjadi. Hasil analisis kolinearitas disajikan
dalam lampiran, menunjukkan bahwa nilai VIF untuk masing-masing
variabel adalah sebagai berikut :
Tabel 4.10 Hasil Uji Kolinearitas Untuk Masing-Masing Variabel
Bebas dalam Penelitian

Variabel Bebas
Statistik Kolinearitas
Tolerance VIF
Sikap (X1) 0,371 2,694
Motivasi (X2) 0,371 2,694

Berdasarkan tabel 4.10 nampak bahwa nilai VIF untuk seluruh
variabel bebas penelitian dalam range 0,1 sampai dengan 10, yang berarti
tidak terjadi multikolinearitas antara variabel bebas.


ommit to user

65

3. Uji Heterokedasitas
Uji heterokedasitas dilakukan dengan menggunakan analisis
spearman rho antara variabel bebas dengan residual. Berdasarkan hasil uji
pada lampiran menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas memiliki
hubungan yang signifikan dengan residual yang berarti varian data variabel
yang dianalisa adalah homogen.
4. Uji Autokorelasi
Uji gejala autokorelasi dilakukan dengan melihat hasil Durbin
Watson. Hasil Durbin-Watson (d) rata-rata d=1,695 dengan level
signifikansi 0,05 (5%) dan k (regressor)=2 dan n (observasi)=153 diperoleh
nilai dL=1,598 dan dU=1,651. Dengan demikian D.W.U<>null hypothesis
didukung dengan kata lain tidak ada korelasi serial diantara disturbance
terms, sehingga variabel tersebut independen (nonautokorelasi).

D. Uji Hipotesis
1. Persamaan Regresi
Berdasarkan hasil analisis diperoleh persamaan sebagai berikut :
Y =2,769 +0,347 X
1
+0,351 X
2

Keterangan :
X
1
=Sikap (X1)
X
2
=Motivasi (X2)
Y =Kinerja (Y)
Berdasarkan persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :

ommit to user

66

a. J ika seluruh variabel bebas bernilai 0 maka variabel kinerja bernilai
2,769 satuan.
b. J ika variabel sikap (X1) meningkat 1 satuan dan variabel lainnya
konstan maka variabel kinerja (Y) akan bertambah sebesar 0,347. Hal
ini berarti pengaruh yang diberikan oleh variabel sikap (X1) adalah
positif.
c. J ika variabel motivasi (X2) meningkat 1 satuan dan variabel lainnya
konstan maka variabel kinerja (Y) akan bertambah sebesar 0,351. Hal
ini berarti pengaruh yang diberikan oleh variabel motivasi (X2) adalah
positif.
2. Koefisien Determinasi
Besarnya kuat pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat
ditunjukkan oleh nilai R
2
. Berdasarkan hasil analisis, besarnya nilai R
2

adalah 0,971 atau 97,1%. Hal ini berarti sikap (X1) dan motivasi (X2)
memberikan pengaruh kepada kinerja (Y) sebesar 97,1% sedangkan 2,9%
sisanya dipengaruhi oleh faktor diluar motivasi dan sikap.
3. Hubungan Sikap Dan Motivasi Kader Dengan Kinerja Kader
Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar
Secara Simultan

Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja secara simultan ditunjukkan
oleh nilai F. Besarnya nilai F hasil perhitungan adalah 2.531 dengan
P-Value 0,00 pada = 0,05. Karena P-Value < maka H0 ditolak dan H1
diterima yaitu ada Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader
posyandu.

ommit to user

67

Kuat hubungan untuk masing-masing variabel adalah sebagai
berikut :
a. Kuat hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu adalah 0,983
b. Kuat hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu adalah 0,980
c. Kuat hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu
adalah 0,971
4. Hubungan Sikap Dan Motivasi Kader Dengan Kinerja Kader
Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar
Secara Parsial
a. Hubungan Sikap Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja
Puskesmas Talun Kabupaten Blitar
Hipotesis pada pengujian ini adalah :
Ho : Tidak ada hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di
Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar
H
1
: Ada hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah
Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar
Ho akan diterima jika P-Value > , dan Ho akan ditolak jika
P-Value <.. Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan nilai t hitung
sebesar 6,931 dengan P-Value = 0,00 pada = 0,05 . Karena
P-Value < maka Ho ditolak dan H
1
diterima, yang berarti ada
hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja
Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.
b. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja

Hipotesis pada pengujian ini adalah :

ommit to user

68

Ho : Tidak ada hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di
H
1
: Ada hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di
Ho akan diterima jika P-Value > , dan Ho akan ditolak jika
P-Value <.. Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan nilai t hitung
sebesar 6,842 dengan P-Value = 0,00 pada = 0,05 . Karena
P-Value < maka Ho ditolak dan H
1
diterima, yang berarti ada
hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja

E. Pembahasan
1. Hubungan Sikap Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja

Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan nilai t hitung sebesar
6,931 dengan P-Value = 0,00 pada = 0,05 . Karena P-Value < maka
Ho ditolak dan H
1
diterima, yang berarti ada hubungan sikap dengan
kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten
Blitar.
Ditinjau dari usia responden diketahui bahwa sebagian besar
responden berusia 25 35 tahun (47,06%), pada usia ini responden secara
fisik maupun psikologis sedang dalam fase terbaik sebelum mulai
kemunduran secara bertahap setelah usia 35 tahun. Pada usia ini maka
dalam melakukan evaluasi yang dilakukannya akan memberikan hasil

ommit to user

69

yang cukup obyektif. Kondisi inilah yang akan mempengaruhi sikapnya
cenderung ke arah positif, atau dalam penelitian ini dikategorikan menjadi
cukup dan baik. Dalam kondisi ini maka sikap yang terbentuk akan
menjadi pendorong bagi responden untuk berperilaku sesuai dengan
sikapnya tersebut. Kondisi inilah yang menyebabkan sikap tersebut
memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja kader posyandu.
Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sunar
(2005) tentang hubungan karakteristik kader dengan kinerja dalam
pelaksanaan Posyandu yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan
sikap dengan kinerja kader (p=0,292). Sikap positif kader tidak dapat
diimplementasikan menjadi perilaku karena adanya beberapa faktor
penghambat terutama faktor-faktor eksternal, misalnya kondisi social
ekonomi kader yang tidak memungkinkan kader untuk aktif dalam
pelaksanaan posyandu.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Widagdo (2006) tentang
faktor-faktor kepemimpinan perdesaan (kades) terhadap peran-serta
masyarakat dalam pembangunan kesehatan khususnya kehadiran di
posyandu menunjukkan bahwa hubungan antara kepemimpinan dengan
sikap kader mengenai kehadiran di Posyandu,ternyata menunjukkan ada
hubungan yang bermakna antara kepemimpinan dengan sikap kader pada
derajat kemaknaan 0,008. Kondisi ini menunjukkan sikap kader sangat
dipengaruhi oleh kepemimpinan kepada kader posyandu.
Sikap kader tersebut juga dipengaruhi oleh pelatihan yang pernah
diperolehnya, hasil penelitian yang dilakukan oleh Wahyuna (2008),

ommit to user

70

tentang pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap dan kinerja kader
menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan oleh kader akan
meningkatkan sikap kader dengan p=0,017, dalam penelitian ini juga
diketahui bahwa sikap dan pengetahuan secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja kader (p =0,02).
Menurut Widianto (2009), dalam penelitiannya tentang Perilaku
kader terkait dengan kemandirian posyandu, sikap kader terhadap
pelaksanaan posyandu dilapangan banyak dipengaruhi oleh kebijakan yang
diambil oleh ketua pelaksana posyandu. Berbeda dengan penelitian ini
berdasarkan hasil pengamatan di lapangan diketahui bahwa sikap kader
tidak tergantung dari kepemimpinan di Posyandu karena kepemimpinan di
Posyandu bersifat kolektif.
Kuatnya hubungan antara sikap dengan kinerja kader disebabkan
karena sikap merupakan cerminan dari persepsi kader terhadap tugas-tugas
yang diembannya. Semakin baik sikap kader maka kader memiliki
persepsi yang positif terhadap tugasnya sehingga kader dapat
melaksanakannya dengan baik. Kondisi ini tentunya akan meningkatkan
kinerja kader.

2. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah
Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan nilai t hitung sebesar
6,842 dengan P-Value =0,00 pada = 0,05 . Karena P-Value < maka
Ho ditolak dan H
1
diterima, yang berarti ada hubungan motivasi dengan

ommit to user

71

kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten
Blitar.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Widiastuti (2007), tentang
faktor faktor yang berhubungan dengan partisipasi kader dalam kegiatan
posyandu diketahui bahwa ada hubungan antara motivasi dengan kinerja
kader posyandu dengan p =0,031. Motivasi kader yang cukup besar akan
meningkatkan keaktifan kader dalam melaksanakan posyandu yang berarti
semakin baik kinerja kader. Kehadiran kader di Posyandu di daerah
penelitian masih perlu ditingkatkan lagi dengan menurunkan angka putus
kader Posyandu yang merupakan peran-serta masyarakat bidang kesehatan
dimana tingginya angka putus disebabkan oleh motivasi kader.
Pendapat yang sama dikeluarkan oleh Mursalin (2009) dalam
penelitiannya tentang determinan kinerja kader posyandu dalam menuju
revitalisasi posyandu di Kecamatan Pantai Labu Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2009, yang menyatakan bahwa motivasi kader memiliki hubungan
yang kuat dengan kinerja kader (p=0,015). Dalam penelitian ini terungkap
bahwa motivasi kader akan memberikan dampak pada kemauan kader
dalam melaksanakan posyandu, dalam arti persiapan, pelaksanaan dan
evaluasi.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Maghfirotun (2009)
dalam penelitiannya tentang harapan dan kepuasan ibu balita pada
pelayanan kesehatan di posyandu menemukan bahwa peningkatan
motivasi kader dapat dilakukan melalui pemberian pelatihan dan rotasi
kader. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap terbentuknya ability

ommit to user

72

adalah pengalaman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 56,21%
responden telah menjadi kader posyandu selama minimal 5 tahun. Kondisi
inilah yang menyebabkan responden memiliki pengalaman yang cukup
baik dalam melaksanakan kinerjanya dalam melaksanakan posyandu.
Pengalaman yang cukup tersebut akan membentuk motivasi yang kuat dari
responden untuk memberikan pelayanan di Posyandu secara maksimal.
Hal ini tercermin dari hasil penelitian yang menunjukkan hubungan yang
kuat antara motivasi dengan kinerja kader posyandu.
Penelitian yang dilakukan oleh Dana (2007) tentang upaya
peningkatan peran serta masyarakat melalui analisis faktor stakeholder
Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Denpasar Timur I Kota Denpasar
menunjukkan bahwa motivasi kader memiliki peranan terpenting dalam
pelaksanaan psoyandu dibandingkan dengan faktor yang lain, hal ini
disebabkan karena motivasi kader dalam memberikan pelayanan
membawa dampak pada pelayanan yang diberikan kader dalam posyandu.
Kader yang memiliki motivasi yang cukup tinggi akan membawa dampak
pada terpenuhinya seluruh pelayanan dalam 5 meja, demikian pula
sebaliknya motivasi yang rendah menyebabkan kehadiran kader tidak bisa
lengkap 5 orang akibatnya pelayanan dalam 5 meja ada yang kurang,
walaupun seringkali diisi oleh petugas kesehatan, namun hal ini tidak bisa
efektif karena petugas kesehatan memiliki tugasnya sendiri.

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

ommit to user

73

Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja secara simultan
ditunjukkan oleh nilai F. Besarnya nilai F hasil perhitungan adalah 2.531
dengan P-Value 0,00 pada = 0,05. Karena P-Value < maka H0 ditolak
dan H1 diterima yaitu ada Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja
kader posyandu. Besarnya kuat pengaruh seluruh variabel bebas terhadap
variabel terikat ditunjukkan oleh nilai R
2
. Berdasarkan hasil analisis,
besarnya nilai R
2
adalah 0,971 atau 97,1%. Hal ini berarti sikap (X1) dan
motivasi (X2) memberikan pengaruh kepada kinerja (Y) sebesar 97,1%
sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor diluar motivasi dan sikap.
Dorongan individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan apabila
individu tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan tersebut
mampu memacu individu untuk berperilaku, sedangkan lingkungan
disekitar individu dapat memberikan semangat pada diri individu, yang
nantinya bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari dorongan
tersebut dan akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali ke dalam
dorongan semula yang berbentuk perilaku.
Penelitian yang dilakukan oleh Bangsawan (2001) menunjukkan bahwa
tidak ada hubungan antara motivasi dengan perilaku kader dalam
pelaksanaan posyandu dengan P-Value = 0,02. Hal ini berkebalikan
dengan hasil penelitian yang dilakukan yang berarti dalam penelitian
sebelumnya antara motivasi dengan perilaku terdapat faktor yang
menghambat.
Perilaku dalam melaksanakan Posyandu inilah yang berpengaruh
terhadap penilaian dari kinerja kader. Dalam konteks kader posyandu

ommit to user

74

kebutuhan yang bisa dipenuhi oleh pemegang kebijakan yang terkait
dengan psoyandu adalah pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri, karena
sebagai kader sebagian besar tidak berharap kebutuhan materinya
terpenuhi karena saat mendaftar menjadi kader mereka sadar bahwa kader
sifatnya sukarela. J ika aktualisasi diri kader dapat dipenuhi dalam
keaktifan kader dalam pelaksanaan Posyandu maka kader akan semakin
aktif dan akan meningkatkan kinerja kader khususnya dan kinerja
Posyandu pada umumnya.


ommit to user
75
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
1. Ada hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja
2. Ada hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja
3. Ada hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di
Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. Besarnya pengaruh
seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat ditunjukkan oleh nilai R
2
.
Sikap (X1) dan motivasi (X2) memberikan pengaruh kepada kinerja (Y)
sebesar 97,1% sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor di luar
motivasi dan sikap.

B. Implikasi
1. Penelitian ini diharapkan dapat mempengaruhi kebijakan dinas kesehatan
terhadap pemberian motivasi kepada kader posyandu melalui pemberian
insentif serta pemberian pelatihan yang dapat dilaksanakan secara
berkala sehingga dapat memperbaiki sikap kader.
2. Melalui keterlibatan dalam penelitian serta turut membaca hasil
penelitian ini diharapkan dapat terjadi perubahan sikap menjadi lebih
positif dan dapat meningkatkan motivasi kader.

ommit to user

76

C. Saran
1. Bagi Dinas Kesehatan
Disarankan untuk selalu memberikan pelatihan guna
membangkitkan motivasi kader dan mendorong kader untuk selalu
bersikap positif terhadap posyandu sehingga dapat meningkatkan
kinerja posyandu, hal ini dapat dilakukan dengan memenuhi kebutuhan
aktualisasi diri kader melalui pemberian pengharagaan kader teladan.

2. Bagi Kader
Disarankan untuk selalu menjaga sikap, motivasi dan kinerjanya
dalam pelaksanaan Posyandu karena ketiga hal tersbut akan membawa
kader pada pemenuhan aktualisasi diri yaitu adanya pengakuan positif
dari masyarakat di sekitar tempat tinggal kader.

Tesis

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Tesis

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.

Você também pode gostar