DNC Colombia PDF

MANUAL DE CAPACITACIN
RGANO DE FISCALIZACIN SUPERIOR DEL

PODER LEGISLATIVO DE GUANAJUATO

Julio de 2004

CONTENIDO DEL MANUAL

Pgina

PRESENTACIN
1

CONTENIDO 2

INTRODUCCIN 3

FUNDAMENTACIN LEGAL 4

OBJETIVO 5

ALCANCES DE LA CAPACITACIN 6

PROCESO DE CAPACITACIN 7

Diagnstico de Necesidades de Capacitacin

8

SISTEMA DE INDICADORES DE INVERSIN PARA CAPACITACIN 10

POLTICAS EN MATERIA DE CAPACITACIN 11

DE LOS INSTRUCTORES 13

DE LOS CURSOS EXTERNOS 14

ANEXOS 15

ORGANO DE FISCALIZACIN SUPERIOR Versin: julio de 2004
DIRECCIN GENERAL DE ADMINISTRACIN
UNIDAD DE DESARROLLO INSTITUCIONAL

2
l. INTRODUCCiN
Las caractersticas de la poca actual, generadas por un entorno de alta
competitividad y la cada vez mayor demanda de conocimiento, son los elementos que
proyectan de manera clara la necesidad de profesionalizarse en reas estratgicas
para el desarrollo de la Institucin.
Esta ruta de excelencia depende no slo de buenas intenciones, sino de llevar a cabo
los planes y estrategias acordes a cada una de las necesidades que se presentan en
el cambio, la formacin y desarrollo profesional de los individuos involucrados, ya que
son stos los elementos insustituibles para aprovechar al mximo el potencial y los
recursos con los que se cuenta.
Por ello, y como una atribucin de la Unidad de Desarrollo Institucional plasmada en el
Reglamento Interior del rgano de Fiscalizacin Superior del Congreso del Estado de
Guanajuato en su Captulo XIII, se presenta este Manual de Capacitacin, cuya
intencin es documentar el proceso de capacitacin y las polticas operantes del
mismo, las cuales debern ser revisadas continuamente para su ptima aplicacin.
El presente manual se realiza a travs de la Unidad de Desarrollo Institucional y es
avalado por la Direccin General de Administracin y autorizado por el Auditor
~
General.
C.P. ngel
Director General de
ORGANO DE FISCALIZACiN SUPERIOR
DIRECCiN GENERAL DE ADMINISTRACiN
UNIDADDE DESARROLLO INSTITUCIONAL
Versin: julio de 20~

II. FUNDAMENTACIN LEGAL

Atendiendo a nuestra legislacin la capacitacin se fundamenta en lo siguiente:

LEY DEL TRABAJO DE LOS SERVIDORES PBLICOS AL SERVICIO DEL
ESTADO Y DE LOS MUNICIPIOS

Derechos y obligaciones de los trabajadores

Artculo 43.- Asistir a los cursos de capacitacin que fijen las dependencias para
mejorar su preparacin y eficiencia.

De las obligaciones de los titulares de las dependencias

Artculo 46.- Proporcionar a sus trabajadores capacitacin y adiestramiento.


4

III. OBJETIVO

Contar con un Manual de Capacitacin en el rgano de Fiscalizacin Superior, que
nos permita documentar el proceso de capacitacin y el establecimiento de las
polticas a observarse por el Personal de la Institucin, a travs de conceptos tericos
y de instrumentos de aplicacin prctica.


5

IV. ALCANCES DE LA CAPACITACIN

La funcin de la capacitacin consiste en generar los procesos de cambio dirigidos al
cumplimiento de la misin y objetivos de la Institucin. sta se desarrolla para el
mejoramiento de la calidad de las personas, valindose de todos los medios que le
conduzcan al incremento de los conocimientos, el desarrollo de las habilidades y la
adecuacin de las actitudes en los individuos que conforman el Organismo.

Asimismo, para la capacitacin y el adiestramiento es importante tener por objeto la
actualizacin y perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades del personal en
su actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva
tecnologa, prepararlo para ocupar una vacante, incrementar su productividad y por
supuesto, prevenir los riesgos de trabajo.

Si bien es cierto que la capacitacin es uno de los medios ms efectivos para generar
en la organizacin los cambios de conducta requeridos para el logro de las metas, es
importante distinguir sus posibilidades y sus limitaciones, para evitar desviaciones o
falsas interpretaciones respecto a su alcance, por lo que se mencionan algunos
alcances:

El entrenamiento efectivo modifica a las personas en su forma de pensar, de
actuar y de sentir. La capacitacin efectiva por lo tanto, es la que desarrolla
habilidades, incrementa conocimiento y modifica actitudes, segn el rumbo que
marquen los objetivos que se disean para cada caso en particular

La capacitacin efectiva debe ser la especfica enseanza para la especfica
necesidad, por lo tanto, un curso debe ser siempre originado por un problema
o una necesidad. Si un curso no se orienta a reducir ese problema o a
satisfacer esa necesidad, estrictamente no se justifica su desarrollo.

La capacitacin enfocada a la productividad debe orientarse a contrarrestar
problemas organizacionales y sus resultados se deben apreciar en la medida
en que esos problemas han sido superados.

La capacitacin debe darse de acuerdo al problema, en la cantidad necesaria y
en el momento oportuno.


6
V. PROCESO DE CAPACITACIN

La capacitacin debe cumplir con los siguientes requisitos:

1. Conocimiento del malestar y deteccin de las causas
(Diagnsticos de necesidades de capacitacin)

2. Elaborar un Plan de Capacitacin atendiendo las necesidades surgidas en el
DNC.

3. Administracin del Plan de Capacitacin

4. Evaluacin de resultados

5. Seguimiento, reentrenamiento, reforzamiento

Lo cual puede representarse bajo el siguiente proceso:

PROCESO DE CAPACITACIN

I Diagnstico de necesidades de
capacitacin y desarrollo
DNC

II Diseo y Formulacin de
Programas y Cursos
(Plan de Capacitacin)

III Administracin de
Programas

IV Evaluacin
S e g u i m i e n t o


7
5.1 DESCRIPCIN DEL PROCESO DE CAPACITACIN

5..1.1. Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC)

La DNC es un procedimiento que parte del reconocimiento de los recursos humanos
con que cuenta el rgano de Fiscalizacin Superior para conocer con mayor exactitud
las deficiencias del personal en cuanto al desempeo de las tareas inherentes a sus
puestos de trabajo, sealando la diferencia entre lo que se hace y lo que debe
hacerse.

La DNC nos debe servir bsicamente para responder a las siguientes preguntas:
EN QUE
Se va a capacitar para desempear correctamente un puesto de trabajo y
para ir cubriendo el perfil de su puesto superior inmediato
QUIENES
De los trabajadores que desempean un mismo puesto de trabajo,
requieren capacitacin y de qu tipo
CUANTA
Profundidad de aprendizaje requiere cada trabajador para que domine su
especialidad, ya sea en el terreno de los conocimientos, de las habilidades
o de las actitudes
CUANDO
Y en qu orden de sern capacitados segn la prioridades y recursos
disponibles.

Los mtodos de diagnstico son los siguientes:
METODOS DESCRIPCIN BENEFICIOS RIESGOS
A Reactivo

Sondeo inicial, estudio
superficial.
Se observan algunos
sntomas
Simple deteccin de
problemas a satisfacer,
sin conocer con exactitud
sus caractersticas.
No tiene costo.
Es rpido de aplicar.
La gente que recibe el
beneficio de la
capacitacin queda muy
complacida (por creer
necesitar ese curso o
se capacit en lo que le
gusta).
Alto Indice de riesgo
para la toma de
decisiones
Se capacita a la gente
en lo que no es
realmente importante
para desempear su
puesto eficientemente.

B Frecuencias

Sondeo mas profundo,
basado en situaciones y
casos especiales.
Observa algunos signos.
Diagnstico superficial
Costo mnimo.
Rpido de aplicar.
Sencillo de procesar.
(2 a 3 Semanas).
Mediano ndice de
riesgo para la toma de
decisiones.

C Comparativo


8
Informacin bastante
precisa.
Sndromes de las
necesidades reales.
Determinacin con detalle
de las carencias que es
necesario satisfacer.
Establece discrepancia
entre lo que DEBE
HACERSE y lo que
REALMENTE SE HACE.
Procesamiento
altamente analtico.
Alto ndice de certeza
en la toma de
decisiones.
Nota: Conocer de todas las
necesidades que se
detectan, cuales sern
resueltas a travs de la
capacitacin y cuales son
imputables para solucin de
la Institucin
Costo elevado
Lento en su aplicacin
(4 etapas)

En el rgano de Fiscalizacin Superior el DNC se elaborar con el mtodo
comparativo por su alto ndice de certeza por lo que debern trabajarse las siguientes
etapas (ver procedimiento anexo 1):

A. Situacin Idnea (por puesto)
Describir el punto ptimo de realizacin del trabajo.
Apoyo: Manual de Organizacin y Manual de Polticas y
Procedimientos.

B. Situacin Real (por persona)
Describir el desempeo efectivo.
Apoyo: Entrevista, observacin, anlisis de puesto, y otras
herramientas.

C. Confrontar lo que sucede con lo que debera suceder. Realizar anlisis
comparativo y encontrar las discrepancias.

D. Determinar las necesidades de capacitacin.


9

VI. SISTEMA DE INDICADORES DE INVERSIN PARA
CAPACITACIN

Para programar los cursos o talleres que en materia de capacitacin se darn dentro
de la Dependencia, la Unidad de Desarrollo Institucional del rgano de Fiscalizacin
Superior deber realizar una Deteccin de Necesidades a todo el personal que labora
dentro de ella, para lo cual se les pedir apoyo a cada una de las Direcciones que la
conforman para que los empleados llenen el formato y conocer de acuerdo a sus
habilidades, aptitudes, actitudes y conocimientos los cursos que necesiten para
desarrollarse mejor de en su trabajo.

Con los resultados del DNC se elabora una matriz, dividida por niveles, en donde
quedan concentradas las necesidades en cuestin de capacitacin de todo el personal
de la Dependencia. Con esta matriz se analiza cuntos y cules son los cursos y/o
talleres que ms requiere el personal para el mejor desempeo de sus funciones.

De la matriz tambin se parte para verificar cuntas y quines son las personas que
requieren tomar determinado curso.

Con esta informacin se proceder a programar los cursos que se pueden dar
durante el ao y elaborar un cronograma flexible en cuestiones de tiempos y costos.
Cuando una necesidad ha sido atacada dentro de la matriz de la DNC se seala con
una marca en color verde que dicha necesidad ha sido cubierta.

Algunos indicadores que debern tomarse en cuenta para medir la inversin son:

El nmero de horas que se tomaran en el curso o taller

Considerar el presupuesto que hay para la partida de capacitacin.

Si el estudio del costo-beneficio es demasiado elevado para que la
Dependencia cubra el 100% de la inversin entonces se establecer la
poltica de que los interesados a tomar la capacitacin cubran un porcentaje
del costo del total, el cual se procurar que sea del 50%.

En base a lo anterior decidir sobre la mejor opcin.


10

1.
VII. POLTICAS EN MATERIA DE CAPACITACIN

El personal que labora en el rgano de Fiscalizacin Superior debe por lo
menos tomar 1 2 eventos de capacitacin, o bien contar con un mnimo de 40
hrs. de capacitacin o estudio semestral.

2. Con la finalidad de buscar el completo desarrollo de los recursos humanos de la
Dependencia, la programacin de cursos deber comprender capacitacin
interna y externa, dentro o fuera de la jornada laboral, segn sean las
necesidades.

3. Al terminar cualquier evento de capacitacin que la dependencia organice, se
deber entregar constancia de asistencia a los participantes.

4. Los participantes debern acudir puntualmente a todas las sesiones
programadas, si no pudiera asistir deber notificar de inmediato a la Unidad de
Desarrollo Institucional por escrito.

5. Si el participante no pudiera asistir, deber notificarlo a la Unidad de Desarrollo
Institucional dos das hbiles anteriores al inicio del curso.

6. Contar con un mnimo de 80% de asistencia para que el participante se haga
merecedor al reconocimiento por su participacin al curso.

7. Cuando los eventos de capacitacin sean dentro del rgano de Fiscalizacin
Superior con la contratacin de algn instructor o bien sea instructor interno
podr participar todo el personal del rgano que requiera la capacitacin

8. Si hay opcin a que dentro del curso haya algn cupo para alguien ms es
necesario hacer un comunicado a los Directores y/o Coordinadores para ver si
alguien que no estaba contemplado necesita de acuerdo a sus funciones tomar
el curso.


11

9. Cuando surja la oportunidad de tomar cursos, talleres o estudios que no estn
contemplados en el DNC, se deber hacer una solicitud (anexo3), con una
semana de anticipacin al evento, dirigida al Director General de
Administracin justificando el por qu de la importancia de la capacitacin por
parte del interesado pero con el visto bueno y firma de su jefe o jefes
inmediatos anexando copia del programa del evento as como la cotizacin del
mismo.

10. Se deber contar con una Plataforma Bsica de capacitacin y desarrollo para
cada uno de los niveles y mbitos de desarrollo de la Dependencia, validado
por la Direccin General de Administracin.


12

VIII. DE LOS INSTRUCTORES

La Unidad de Desarrollo Institucional, una vez ya elaborada la Deteccin de
Necesidades de las personas que laboran dentro del Organismo y habiendo
programado un curso para atacar dichas necesidades deber tomar en consideracin
varios puntos antes de tomar la decisin final sobre quien dar el curso o taller:

1. Buscar un instructor interno que conozca sobre el tema y cubra con los requisitos
que se necesitan para impartir el curso, lo cual se realizar mediante el Inventario
de Recursos Humanos con que cuenta la Unidad.

2. En caso de haber varios candidatos se deber tomar en consideracin los tiempos
con que cuentan cada uno as como el temario que pueden dar para ver quin se
apega ms a los lineamientos solicitados para el curso.

3. Cuando no se cubra con el punto anterior y se tenga que contratar un instructor
externo se deber:

Cotizar dos opciones diferentes, cada una deber mencionar:

curriculum vitae del instructor propuesto
la carta descriptiva del curso,
lugar, fecha, horario y costo.

4. Para hacer la contratacin de algn tipo de instructor externo, se debe analizar la
cartera de instructores con que cuenta el rgano de Fiscalizacin Superior,
verificar si ya se ha trabajo con l, ver que dependencia, pedir las referencias
necesarias y corroborar el costo del curso.


13

IX. DE LOS CURSOS EXTERNOS

1.
2.
3.
4.
5.
Se podrn organizar o asistir a determinados eventos tales como congresos,
conferencias, seminarios, simposiums, diplomados, etc. que no hubieran sido
considerados dentro de la Deteccin de Necesidades de Capacitacin siempre
y cuando el Jefe inmediato y la Unidad de Desarrollo Institucional justifique que
se oriente bsicamente al logro de los proyectos estratgicos de su rea.

Si por algn motivo alguna persona no asiste a un curso de capacitacin o bien
no concluye con ms del 80% de las asistencias y no avis oportunamente de
ello, deber reembolsar a la Dependencia a travs de la Unidad de Desarrollo
Institucional el monto correspondiente al evento.

El Organismo se compromete a pagar el 100% del costo de la capacitacin
cuando se compruebe que el curso impacta de manera directa en el
desempeo de las funciones del puesto.

La inasistencia a tres sesiones injustificadas, pierde el participante la beca del
curso teniendo que reembolsar el costo total a la Dependencia a travs de la
Unidad de Desarrollo Institucional.

Despus de haber asistido a algn evento de capacitacin ser obligacin del
capacitado cubrir con los siguientes requisitos:

a. Difundir los conocimientos adquiridos a todo el personal que lo requiera,
participando como instructor interno.

b. Entregar una copia del material para tenerlo dentro de la biblioteca como
material de apoyo para cualquier persona que lo solicite.
c. Entregar una copia de la constancia de curso o taller a la Unidad de
Desarrollo Institucional, para que conste el nivel de capacitacin y
desarrollo en el expediente de cada trabajador.


14

ANEXOS

I. DIAGRAMA DEL PROCEDIMIENTO PARA DNC

II. INSTRUMENTO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN E INSTRUCTIVO DE LLENADO

III. SOLICITUD DE CAPACITACIN E INSTRUCTIVO DE LLENADO

IV. GLOSARIO


15
DIAGRAMA DEL PROCEDIMIENTO PARA DNC

Definicin de objetivos
Fuentes e Instrumentos de
investigacin
Determinacin de
Parmetros
Anlisis Comparativo Ejecucin

Situacin Idnea
Manuales de:
Organizacin
Polticas y
Procedimientos
Estndares
Descripcin de
Puestos
Otros documentos
Discusin de grupos
Quejas y sugerencias
Observacin
Cuestionario
Entrevista
Indices
Registro de Personal
Otros

Recursos Materiales
Actividades
Requerimientos
Ambiente laboral
Medidas de seguridad

Recursos Materiales
Actividades
Requerimientos
Indices de eficiencia
Ambiente laboral
Medidas de seguridad
Situacin Real

Identificar las
necesidades de
capacitacin.

Definir si los
problemas son de
capacitacin o
adiestramiento.

Determinar las
prioridades.

A quienes?

En que reas y
niveles?
Alternativas de
accin
Toma de
decisiones
Plan y programas
de capacitacin y
Adiestramiento

Implantacin

Control

Discrepancias
Necesidades de
Capacitacin y
Adiestramiento
Anexo 1


Objetivo:
Determinar las necesidades de entrenamiento que presenta el personal del rgano de Fiscalizacin
Superior del Poder Legislativo de Guanajuato para disear un Plan de Capacitacin que permita el
desarrollo de los conocimientos y destrezas requeridos para mejorar su nivel de desempeo.

Generalidades:
Este instrumento cuenta con tres secciones, en la primera seccin se solicitan los datos generales del
empleado, en la segunda, una encuesta educativa y en la tercera lo relativo a capacitacin. Todos los
campos debern ser llenados de forma veraz y objetiva, cualquier duda, consultar a la Unidad de
Desarrollo Institucional.

INSTRUMENTO DE
DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
Fecha de aplicacin: ___________________

1. DATOS GENERALES:

Nombre: Cargo:

Fecha de ingreso: ____________________ Antigedad en el cargo: ________________

Personal a su cargo:

SI

NO

Puestos No. Trabajadores por Puesto:

2. ENCUESTA EDUCATIVA:

FINALIZ NIVEL
SI NO
GRADO EN QUE DEJ
SUS ESTUDIOS
CERTIFICADO /TTULO
OBTENIDO O A OBTENER
Primaria
Secundaria
Tcnica
Preparatoria
Tcnico Superior Universitario
Profesional
Posgrado
Especialidad

Contina estudiando? ( SI ) ( NO )

Especifique: Profesional _____________ Posgrado ___________
Especialidad ____________ Otro ________________

Lugar: _____________________________________________

Costo (especifique si es por materia, cuatrimestre, semestre o anual): _______________________

UNIDAD DE DESARROLLO INSTITUCIONAL 1

UNIDAD DE DESARROLLO INSTITUCIONAL 2
3. CAPACITACIN

Nivel de dominio Principales funciones y actividades que realiza
E B R D

Capacitacin recibida en el ao 2003 (Enero Diciembre)
Denominacin de la actividad Instructor y/o Institucin Duracin

Qu requerimientos de conocimiento, tcnicos y de desarrollo humano considera Usted que debe
tener para el buen desempeo de su trabajo?
Conocimiento Tcnicos Desarrollo Humano

De acuerdo a la pregunta anterior, en qu considera que necesita mayor capacitacin?
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________

Mencione tres tpicos que sean de su especial inters para ser incluidos en el Programa de
Capacitacin 2004 y mencione el objetivo de cada uno.

Tema Objetivo
1.

2.

3.

Observaciones_______________________________________________
________________________________________________________
_______________________________________________________

TU PARTICIPACIN ES IMPORTANTE.
GRACIAS
INSTRUCTIVO DE LLENADO

1. DATOS GENERALES:
1. Fecha de solicitud: anotar con dos dgitos el da, mes y ao en que se llena el instrumento.

2. Nombre: Nombre completo del entrevistado.

3. Cargo: Nombramiento que tiene el trabajador

4. Fecha de ingreso: Anotar el da, mes y ao correspondiente a la fecha de ingreso a la Dependencia.

5. Antigedad en el cargo: Indicar el tiempo que tiene el empleado desempeando el puesto actual.

6. Personal a su cargo: Marque con una X la opcin que corresponda

7. Puestos: Nombre de los puestos que ocupan las personas bajo su cargo.

8. No. De trabajadores por puesto: Anotar el nmero de personas que ocupan cada uno de los puestos
mencionados en el punto anterior.

2. ENCUESTA EDUCATIVA:
9. Nivel: Marcar con una X el nivel educativo parcial o finalizado, certificado o ttulo obtenido.

10. Contina estudiando?: Marcar con una X la opcin correspondiente, en caso de continuar con los
estudio especificar la opcin que se le presenta.

11. Lugar: Mencionar la Escuela o Universidad en donde est desarrollando sus estudios.

12. Costo: Mencionar el costo de sus estudios especificando si es por materia, cuatrimestre, semestre o
anual.

3. CAPACITACIN:
13. Principales funciones y actividades que realiza: Enumerar las funciones o tareas ms importantes que
realiza y marque con una X el nivel de dominio de la misma:
E = Excelente B = Bueno R = Regular D = Deficiente

14. Capacitacin recibida en el ao 2003: Anotar el nombre de la capacitacin recibida por el empleado,
instructor y/o institucin responsable de su imparticin y duracin de la actividad durante el periodo Enero
- Diciembre.

15. Requerimientos para mejorar el desempeo: Anotar los requerimientos que acuerdo al conocimiento
del puesto que tiene la persona que contesta este instrumento considera debe poseer para un buen
desempeo y especifique si se trata de: Conocimiento = Tcnico = Desarrollo Humano =

16. Necesidad de mayor capacitacin: Anotar las reas de oportunidad que el empleado considera que
necesita.

17. Mencione tres tpicos de inters: Anotar los temas de inters del empleado y especificar el objetivo
que persigue.

18. Observaciones: Sealar cualquier comentario u observacin adicional

PROGRAMA DE CAPACITACIN 2004
UNIDAD DE DESARROLLO INSTITUCIONAL Abril 2004

SOLICITUD DE CAPACITACIN
DATOS GENERALES

Nombre del solicitante:

Puesto
Direccin:
Fecha de Solicitud

DD MM AA

DESCRIPCIN DE LA SITUACIN ACTUAL Y/O PROBLEMTICA
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

CURSO REQUERIDO

Nombre del evento:
Duracin del curso: Nmero de Participantes:

Objetivo:

Alcances:
Marque con una X nico Bsico Intermedio Avanzado

Prioridad:
Marque con una X Inmediato Corto Mediano Largo plazo

Fecha tentativa propuesta:

Enfoque:
Marque con una X
Capacitacin
Cognoscitiva

Adiestramiento
Psicomotrz

Desarrollo
Afectiva

Principales puestos a los que se dirigir No. de trabajadores por puesto

Anexar lista de participantes
Tiene informacin del posible instructor
y/o Institucin capacitadora?: SI NO Interno

Externo
Nombre: _____________________________________
(anexar informacin si se cuenta con ella)

Qu das de la semana y en que horarios preferira que le fueran impartidos
los temas? De: Hrs. a Hrs.

Firma
Firma
Nombre
Direccin, Coordinacin o Responsable de la Solicitud

Nombre
Vo.Bo. Director de rea

PROGRAMA DE CAPACITACIN 2004 Fecha de Recepcin:_____________
UNIDAD DE DESARROLLO INSTITUCIONAL Fecha de Autorizacin:____________
INSTRUCTIVO DE LLENADO
Anexo 3-Bis

DATOS GENERALES:
1. Nombre del Solicitante: Nombre completo de la persona que hace la solicitud.

2. Puesto: Nombramiento que tiene el solicitante.

3. Direccin: Nombre de la direccin a la que pertenece el solicitante.

4. Fecha de solicitud: anotar con dos dgitos el da, mes y ao.

DESCRIPCIN DE LA SITUACIN ACTUAL Y/O PROBLEMTICA:
5. Narrar el hecho o problema que se presenta en el rea y que justifica la solicitud de la capacitacin,
adiestramiento o desarrollo.

CURSO REQUERIDO:
6. Nombre del evento: Nombre del curso, taller, seminario, diplomado, etc., que se propone para satisfacer
la necesidad presentada en el punto anterior.

7. Duracin del curso: Anotar en horas el tiempo requerido para realizarlo.

8. Nmero de participantes: Anotar con nmero el total de participantes en el curso.

9. Objetivo: Especificar la conducta final esperada o los resultados que se desea obtener al finalizar el
curso/evento.

10. Alcances: Marcar con una X el nivel del curso.

11. Prioridad: Marcar con una X slo una de las opciones:
i. Inmediato: Para atencin urgente en un plazo no mayor a 3 meses.
ii. Corto: 3 a 6 meses
iii. Mediano: 6 meses a 1 ao
iv. Largo plazo: Postergable; ms de un ao

12. Enfoque: Marcar con una X para definir si los problemas son de:
a. Capacitacin: Desarrollo de aptitudes: atencin, memoria, anlisis, sntesis. rea de aprendizaje
cognoscitivo.
b. Adiestramiento: Desarrollo de habilidades motoras o destrezas. rea Psicomotriz.
c. Desarrollo: Integracin de las personas en el entorno socio laboral, proceso de comunicacin,
estilo de liderazgo. rea de aprendizaje afectiva.

13. Principales puestos a los que se dirigir: Nombre de los puestos que ocupan las personas que
participarn.

14. No. De trabajadores por puesto: Anotar el nmero de personas que ocupan cada uno de los puestos
mencionados en el punto anterior.

15. Tiene informacin del posible instructor y/o Institucin capacitadora?: Marcar con una X

16. Nombre: En caso afirmativo, anotar el nombre de la persona que propone para impartir el curso y marcar
con una X si el Instructor es interno o externo.

17. Qu das de la semana y en qu horarios preferira que le fueran impartidos los temas?: Anotar
los das de la semana y horario de preferencia.

18. Direccin, Coordinacin o Responsable de la solicitud: Firma y nombre del responsable de la
solicitud de capacitacin.
19. Vo.Bo. Director de rea: Firma del Director del rea que corresponda a la persona responsable de la
solicitud.

PROGRAMA DE CAPACITACIN 2004
UNIDAD DE DESARROLLO INSTITUCIONAL Abril 2004

GLOSARIO

Anexo 4

Capacitacin.- Accin o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y/o a
desarrollar las aptitudes de una persona, con el afn de prepararlo para que
desempee adecuadamente su puesto de trabajo y los inmediatos superiores.

Su cobertura abarca entre otros, los aspectos de atencin, memorias anlisis,
sntesis y evaluacin de los individuos; respondiendo sobre todo al rea del
aprendizaje cognoscitivo.

Adiestramiento.- Accin o conjunto de acciones tendientes a proporcionar,
desarrollar y a perfeccionar las habilidades motoras o destrezas de un individuo,
con el fin de incrementar su eficiencia en su puesto de trabajo.

Su cobertura comprende los aspectos de las actividades y coordinacin de los
sentidos y motoras, respondiendo sobre todo al aprendizaje pscomotriz.

Desarrollo.- Accin o conjunto de acciones tendientes a integrar a las personas
a su entorno socio - laboral, con el propsito que comprenda las caractersticas
de la Institucin, los procesos internos y externos de comunicacin, estilo de
liderazgo, caractersticas de los servicios y la importancia de los procesos de
calidad. Este concepto responde a la Actitud del individuo.

Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC).- Es una estrategia para
conocer las caractersticas en cuanto a conocimientos, aptitudes, actitudes y
hbitos, que el personal requiere satisfacer para desempearse efectivamente
en su puesto. Es el punto de partida para la formulacin del plan y de los
programas de capacitacin.

ORGANO DE FISCALIZACIN SUPERIOR Versin: junio de 2004

ORGANO DE FISCALIZACIN SUPERIOR Versin: junio de 2004

Cursos.- Tcnica grupal que se desarrolla en varias sesiones y cuyo propsito
consiste en proporcionar y actualizar conocimientos y habilidades relativas al
trabajo cotidiano.

Conferencia.- Tcnica grupal con un experto que transmite la informacin a
otros en corto tiempo.

Seminarios.- Tcnica grupal que se integra de varias sesiones en las que se da
un intercambio de ideas y experiencias entre expositor y los participantes.

Puesto.- conjunto definido de tareas, deberes y responsabilidades que
constituyen una unidad especfica e impersonal de trabajo.

DNC Colombia PDF

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

DNC Colombia PDF

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

MANUAL DE CAPACITACIN

RGANO DE FISCALIZACIN SUPERIOR DEL

Você também pode gostar