ADMINISTRACIN DE CAPITAL

HUMANO

AUTORREFLEXIONES
UNIDAD #2
ADMCH_ATR_U2_OMRS
OMAR RODRGUEZ SEPLVEDA ==>
AL12530010

14

Cules son los beneficios que tiene la Empresa al

realizar la bsqueda del personal por medio de un
reclutamiento?
La compaa contratante, o comprador, se beneficiar de
una relacin de Outsourcing ya que lograr en trminos
generales, una "Funcionalidad mayor" a la que tena
internamente con "Costos Inferiores" en la mayora de los
casos, en virtud de la economa de escala que obtienen las
compaas contratadas.
En estos casos la empresa se preocupa exclusivamente por
definir la funcionalidad de las diferentes reas de su
organizacin, dejando que la empresa de Outsourcing se
ocupe de decisiones de tipo tecnolgico, manejo de
proyecto, Implementacin, administracin y operacin de
la infraestructura.

Se pueden mencionar los siguientes

beneficios o ventajas del proceso de
Outsourcing:
Los costos de manufactura declinan y la inversin en
planta y equipo se reduce.
Permite a la empresa responder con rapidez a los cambios
del entorno.
Incremento en los puntos fuertes de la empresa.
Ayuda a construir un valor compartido.
Ayuda a redefinir la empresa.
Construye una larga ventaja competitiva sostenida
mediante un cambio de reglas y un mayor alcance de la
organizacin.
Incrementa el compromiso hacia un tipo especfico de
tecnologa que permite mejorar el tiempo de entrega y la
calidad de la informacin para las decisiones crticas.
Permite a la empresa poseer lo mejor de la tecnologa sin
la necesidad de entrenar personal de la organizacin para
manejarla.

 Permite disponer de servicios de informacin en forma

rpida considerando las presiones competitivas.
Aplicacin de talento y los recursos de la organizacin a
las reas claves.
Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los
negocios.
Aumento de la flexibilidad de la organizacin y disminucin de
sus costos fijos.

De acuerdo a los medios que existen

Reclutamiento, dnde es mejor publicar
vacantes para "X" Empresa, y por qu?

de
las

Fuentes internas
Las fuentes internas de reclutamiento son todas aquellas que se
encuentran dentro de la organizacin, en estas se debe poner total
atencin porque los jefes no deben de descuidar ni confiar demasiado
en las fuentes de personal internas para cubrir los nuevos puestos por
arriba del nivel de iniciacin, ya que este nivel de iniciacin son todas
los conocimientos que una persona domina, para poder desempear el
puesto. Estos dominios deben de establecerse en los manuales de
organizacin. Sin embargo tambin si el jefe ignora las fuentes interna
para cubrir los nuevos puestos por arriba del nivel de iniciacin, esta
prctica le puede servir para proteger a sus empleados, de la
competencia de los candidatos del exterior, los cuales pueden obtener
calificaciones superiores a estos, a estos candidatos se les puede
contratar con pocas habilidades para cumplir con el puesto y un darles
capacitacin para que cumplan con las necesidades del puesto.
En organizaciones donde el uso frecuente de fuentes internas en el
reclutamiento es muy frecuente. Este le sirve pera para poder impedir
despidos, pero en cambio esto tambin le sirve como una especie de
incentivo para los que ya tiene tiempo trabajando con esta, aunque esto
tambin puede ser contra producente por que las personas del exterior
pueden tener ms capacidad para manejar el puesto que la que ya est
en el la organizacin. Esto sucede en aquellas que intentan proyectar
una imagen favorable, es frecuente que estas subrayen las
oportunidades de crecimiento y de desarrollo que ofrecen, adems de
hacer notar las posibilidades de acenso dentro de la misma.
Conocimientos, relacin con el puesto, habilidades,
aptitudes, motivacin, antecedentes de desempeo.

capacidades,

Oportunidades de desarrollo, Retos potenciales,

acenso, grado de seguridad, limitaciones del puesto.

Posibilidades

de

Fuentes externas
Las fuentes de reclutamiento de este tipo estn compuestas por una
gran variedad de mtodos y tcnicas las cuales son empleadas para
atraer al personal entre las ms frecuentes tenemos.
Anuncios.- son una verdadera herramienta para atraer a futuros
candidatos a ocupar un puesto dentro de la organizacin, estos
pueden estar dirigidos a un grupo especfico de solicitantes de
empleo, estos tiene la limitacin de que solo sern vistos por las
personas que compren los diarios y revistas, adems de que se vern
limitados a un tiraje, de quien los anunciara.
PULKRO, SA de CV., solicita personal sexo masculino 18-45 aos.
Presentar solicitud. Cuahutemoc1056-1 entre artes grficas y
zacatecas.

Instituciones educativas.- son una fuente de reclutamiento muy

grande a nivel nacional, est hoy en da se encuentran en el olvido
por el poco uso y la vinculacin que estas tienen con el sector
productivo, cabe destacar que estas muchas de las veces, los
programas con los que cuentan no son los adecuados, puesto que no
son compatibles con lo que la organizacin requiere.
Agencias de empleo. Estas han urgido de la necesidad de eficiente el
uso de los recursos, en la actualidad hay una innumerable magnitud
de agencias de empleo, y muchas organizaciones recuren al servicio
de reclutamiento de estas firmas especializadas, estas tienen la
desventaja de que si no se realiza el reclutamiento de la mejor
manera, en la organizacin habr una gran rotacin de personal.
Estas empresas permiten que las organizaciones aligeren la carga
administrativa que se encuentra relacionada con el recursos de
personal.
Agencias pblicas de empleo. Estas agencias, que por lo regular son
del gobierno o se encuentran en dependencias de esta adems de
encontrarse en las principales ciudades del pas, estas enlazan a los
solicitantes desempleados con las vacantes, pueden ayudar a los
patrones con la prueba de seleccin, el anlisis de puestos y las
encuestas de niveles de ingresos en la comunidad.
Firmas consultoras de negocios. Buscan candidatos con las aptitudes
que requiere el cliente. Estas agencias no se anuncian en los medios

de comunicacin, puesto que son ellas las que buscan a los

candidatos a los nuevos puestos para otras empresas, estos por lo
regular son aquellos que estn sobre evaluados para el puesto en el
que se encuentran o buscan una mejora en sus ingresos.
Recomendaciones de los empleados. este tipo de candidatos
enfrentan el compromiso, de que al momento en que ingresan a la
organizacin deben de tener una alta calidad, ya que las persona que
los recomend se hace solidariamente responsable, como se
desempee este en sus labores este tipo de empleados.
Solicitudes espontaneas. Se presentan en las oficinas del empleador
para solicitar trabajo o envan por correo su curriculum vitae el cual
debe de ser de un minio de una hoja y mximo dos. Las solicitudes de
inters se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que
transcurre demasiado tiempo para que se las considere vlidas (un
ao).
Sindicatos obreros. en algunos sindicatos, cuentan con bolsa de
trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las
necesidades de corto plazo, este tipo de reclutamiento puede
provocar que se le d ms poder de toma de decisin de si algn
empleado entre o no a la organizacin.

Es mejor retener al Empleado o que haya rotacin

de ste y porqu elige esa respuesta?
Sin duda alguna, uno de los costos ms elevados que puede tener una
empresa, es el de rotacin de personal. Reclutar, contratar y
capacitar, generan un alto costo sin importar el tamao de la empresa
y, si sta se encuentra ubicada en la categora de MiPyme, el costobeneficio es an ms alto que en cualquier otra organizacin.
Se debe de tener en cuenta que, al existir rotacin de personal en una
empresa, no solo se desperdician recursos invertidos en cada
empleado, sino que se pierde la curva de experiencia generada por
este para la empresa. Permtame explicarle: un empleado que lleva un
determinado tiempo en su empresa, produce ms y derrocha menos
recursos, que un empleado nuevo; la continua ejecucin de una
actividad, genera prctica y por ende experiencia.

Si para este momento usted est pensando que realmente no hace un

gran esfuerzo en reclutar y capacitar, permtame decirle que el
tiempo, tambin es un recurso a considerar y uno de los ms caros.
An peor es cuando la rotacin de personal involucra al personal ms
valioso de la compaa, aquellos que generan un valor inigualable y
casi irremplazable dentro de la empresa. Es por eso que, retener al
personal, es una forma de mantenerse competitivo en el mercado.
Son los empleados valiosos los que llevan al xito a las pequeas y
grandes corporaciones, no sus softwares o sus maquinarias (sin restar
la importancia de los mismos en un sistema holstico).
Debemos considerar que son diversos los aspectos a tener en cuenta
cuando hablamos de desarrollar este tipo de estrategias y eliminar los
obstculos ms comunes que ataen a la rotacin de personal. A
continuacin, platicaremos algunas de las estrategias para disminuir
la rotacin de personal y conservar al personal valioso.
El primer paso lgico para evitar este gran conflicto tan comn en
nuestros das, debera ser el de contratar al personal correcto.
Reclutar no es una actividad de cacera del departamento de recursos
humanos - o de algn elemento dentro de nuestra empresa encargado
de la actividad en cuestin - donde "seleccionamos al primer
candidato o el ms barato, o peor an, el ms recomendado. La
contratacin del nuevo personal debe estar basada en un perfil de
puesto diseado por la empresa, donde se especifiquen las
habilidades, aptitudes y an ms importante, las actitudes del
candidato deseado, que sea capaz de cubrir y desarrollar las
actividades asignadas a su responsabilidad. Si usted tiene ms de un
candidato que cubra el perfil y no sabe a cul seleccionar, es
recomendado evaluarlos a travs del desempeo en un perodo de
prueba y posteriormente, seleccionar al candidato que demuestre ser
competitivo en relacin a los dems. Esto le permite observar los
diferentes estilos de trabajo y convivencia laboral.
Ahora bien, ya sea para los nuevos empleados o, para los ya
existentes en la empresa, es recomendable realizar un Plan de vida
laboral y familiar, que permita a la empresa conocer las necesidades
de vida laboral y familiar de cada uno de sus empleados y al mismo
tiempo, que su empleado detecte sus los mismos. La idea es tener
herramientas para desarrollar programas que satisfagan de mejor
forma, las diversas necesidades e intereses de los empleados.
Elaborar este pequeo, pero muy valioso documento con sus
empleados, genera vnculos de confianza entre su empresa y los
empleados, pues se atiende la necesidad de seguridad y pertenencia
a su sitio de trabajo. Un empleado que sabe que a su empresa le
interesan sus necesidades de crecimiento, laborales y mejor an,
familiares, se desenvuelve de mejor forma en su actividad
profesional, pues se siente respaldado por su empresa. De igual
forma, es muy importante detectar los obstculos o puntos de alerta
que pueden orillar a un empleado a bajar su rendimiento, motivacin

y, por ende su objetivo en la empresa y en su vida laboral; la

consecuencia es casi siempre la renuncia inminente. Estos obstculos
a la retencin de empleados suelen ser el agotamiento, la falta de
equilibrio entre la vida laboral y personal o la frustracin ante el
crecimiento y desarrollo profesional. sta deteccin se realiza a
travs de la continua observacin y anlisis en los cambios en la
conducta de los empleados tales como, desmotivacin, baja en el
rendimiento laboral, fatiga continua, cadenas de errores que no se
solan cometer, aislamiento, desintegracin del grupo de trabajo,
entre otros. Una pequea charla que ayude a detectar la causa raz de
estos cambios puede ser suficiente para reactivar los nimos y alinear
el nivel de productividad deseado.
Hay que recordar que los empleados valiosos se quedan en nuestra
compaa -o cualquier otra compaa- debido a diversos factores
como: la estabilidad laboral, el reconocimiento de su profesin o
actividad laboral, el buen ambiente laboral, la compatibilidad cultural,
el sentido de pertenencia, la flexibilidad de la estructura laboral, los
esquemas salariales y de recompensas o inclusive por tradicin
familiar, social o cultural.
La idea de retener a nuestro personal ms valioso dentro de la
empresa es generar capital intelectual, el cual podemos decir que es
la suma de las aptitudes y habilidades que poseen sus empleados.
Grandes compaas como google y Mac, dependen, ms que de la
tecnologa de punta, del capital intelectual que poseen sus empresas.
Cunto pagara por el mejor empleado de su competencia? sa es su
respuesta a la pegunta de por qu generar capital intelectual es
importante.
Entonces, qu podemos hacer para que los buenos empleados se
queden con nosotros? Existen varias recomendaciones al respecto.
Podemos comenzar por confiar en nuestro equipo de trabajo, as como
de respetar su individualidad; es altamente recomendable respetar a
su equipo de trabajo y evitar las descargas emocionales e inclusive las
humillaciones, recordemos que los empleados no son de nuestra
propiedad, colaboran en nuestras empresas a cambio de una
contraprestacin (financiera o no financiera). Se trata de ganar-ganar,
y es precisamente por eso que se deben de ofrecer salarios
competitivos que generen colaboradores competitivos as como
oportunidad de desarrollo de carrera profesional.
Las recomendaciones y estrategias a desarrollar podran ser infinitas.
No hay que perder de vista que las estrategias que desarrollemos
para nuestras empresas deben ser creativas, veraces y estar acorde a
las necesidades de los empleados, pero tambin al alcance de los
recursos y posibilidades de la empresa; establecer un panorama de
confianza y transparencia es primordial desde la primera ocasin que
tiene contacto con sus empleados.