Universidad Nacional Experimental De Guayana

Vicerrectorado Acadmico
Proyecto de carrera: Ingeniera industrial
Ctedra: Seminario de Productividad
CIVA 2014






EMPOWERMENT VS. GESTION DEL
CONOCIMIENTO





Profesor: Integrantes:
Magally Escalante





Ciudad Guayana, Agosto de 2014
Alcal Priccenaida
Carmona Greismar
Jaimes Yenni
Ruffasto Cindy

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ndice

Introduccin ............................................................................................................. 3
EMPOWERMENT - GESTIN DEL CONOCIMIENTO ........................................... 5
Objetivos del Empowerment.................................................................................... 6
Caractersticas del Empowerment .......................................................................... 7
Caractersticas de las Empresas que han Experimentado el Empowerment. ......... 7
Elementos del Empowerment .................................................................................. 8
Principios del empowerment: .................................................................................. 8
Requisitos del Empowerment .................................................................................. 9
Pasos para llevar a cabo el empowement: ............................................................ 10
Fases del proceso Empowerment ......................................................................... 11
Cuando aplicar empowerment ............................................................................... 12
Relacin entre empowerment con la productividad ............................................... 13
GESTION DEL COMOCIMIENTO ......................................................................... 13
Componentes de la gestin del conocimiento ....................................................... 14
Factores de la gestin del conocimiento ............................................................... 15
Objetivos de la gestin del conocimiento .............................................................. 16
Relacin de la gestin del conocimiento con la productividad .............................. 16
Diferencia entre empowerment y gestin del conocimiento .................................. 17
Conclusin............................................................................................................. 18
Bibliografa ............................................................................................................ 19





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Introduccin

En nuestro mundo y en nuestras organizaciones hay muchas cosas que
estn cambiando a pasos agigantados. Los clientes cambian, son cada vez ms
exigentes, estn ms formados y saben mejor lo que quieren. Las tecnologas son
ms sofisticadas y avanzan a la velocidad de la luz, eso a su vez exige diseos en
menos tiempo y provoca ciclos de vida cada vez ms cortos. Los procesos
tambin sufren grandes innovaciones y las empresas cambian sus criterios a la
hora de escoger a las personas ya que son ellas el motor activo ms importante
de la empresa. La empleabilidad estn en funcin de muchas variables, hoy da no
slo cuentan las aptitudes y conocimientos que poseen los individuos, sino
tambin y con gran importancia las actitudes frente al trabajo. Sin una actitud
positiva por parte de unos y otros, no es posible la implantacin del empowerment,
en las organizaciones modernas cada vez importa menos lo que sabes e importa
ms lo que eres capaz de hacer.

Goleman (1996), nos dice que las empresas modernas valoran enormemente
aspectos como son la inteligencia emocional, la gestin del conocimiento y el
aprovechamiento y retencin del talento de las personas. El Empowerment
favorece el desarrollo y el uso de los talentos ocultos y no ocultos que existen en
los individuos. Definimos el Empowerment como un proceso que capta las
capacidades y deseos de los empleados y permite que desarrollen la totalidad de
sus talentos y habilidades para la consecucin de las metas tanto de la empresa
como personales y profesionales.

Por su parte la gestin del conocimiento nombrada anteriormente es tambin una
herramienta poderosa para las empresa; se define el Conocimiento como el
Conjunto de experiencias, saberes, valores, informacin, percepciones e ideas
que crean determinada estructura mental en el sujeto para evaluar e incorporar
nuevas ideas, saber y experiencias. Y de acuerdo con la Gua Europea de la
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Gestin del conocimiento, la Gestin del Conocimiento es por tanto la direccin
planificada y continua de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e
incrementar la competitividad a travs del mejor uso y creacin de recursos del
conocimiento individual y colectivo.

Para construir una organizacin eficiente es preciso entender que ahora dirigir no
consiste en decir a los empleados lo que tienen que hacer, sino lograr de ellos un
compromiso e implicacin con la empresa que les lleve a contribuir con su
capacidad de pensar, innovar, crear y mejorar constantemente y dar respuesta y
resultados a las necesidades y problemas complejos que se plantean en las
organizaciones a diario.



















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EMPOWERMENT - GESTIN DEL CONOCIMIENTO
Definiciones de empowerment segn diversos autores:
El Empowerment segn Yohann Johnson, (2004) es el hecho de delegar
poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son
dueos de su propio trabajo. En otras palabras, significa empoderamiento,
apoderamiento o potenciacin (la palabra empowerment est compuesta por
en y power que significa poder en ingls, la cual es un antecedente del
francs pouvoir.

Richard L. Daft. Nos da una definicin que se refiere a la libertad que los
trabajadores sienten cuando se les otorga poder y facultades. El
empowerment es la participacin en el poder; es decir, la delegacin de poder
o autoridad a los subordinados.

Segn Koontz y Weichrich. Empowerment significa crear un ambiente en el
cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real
sobre los estndares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus
reas de responsabilidad. As, tanto los empleados y administrativos como los
equipos de trabajo obtienen poder real en sus mbitos, lo que conlleva a tener
la responsabilidad de los mismos.

Koontz y Weichrich plantean la siguiente teora acerca del empowement:
De acuerdo con Koontz y Weichrich, acta de esta forma:
Poder = Responsabilidad (P = R)
Si Poder>Responsabilidad (P>R) = El jefe, quien no se hace responsable
por sus actos, tendra una conducta autocrtica.
Si Responsabilidad>Poder (R>P) = Los empleados se sentiran frustrados
debido a la falta del poder que se requiere para ejercer las labores de las
que son responsables.
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Empowerment quiere decir potenciacin o empoderamiento que es el hecho de
delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de
que son dueos de su propio trabajo.

En ingls "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y
contextos, pero en espaol la palabra se encuentra en pugna con una serie de
expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan
"empowerment" con "potenciacin" y "to empower" con "potenciar", mientras que
caen en desuso expresiones ms antiguas como "facultar" y "hbiltar".

Objetivos del Empowerment
El objetivo principal es delegar autoridad y responsabilidad en los
trabajadores, con el fin de que estos se sientan nicos, responsables y autnomos
en su trabajo, lo que favorece una mayor satisfaccin, motivacin y aumento en la
autoestima en el desarrollo de sus funciones.

Uno de los objetivos del empowerment es que el equipo aprenda a trabajar
compartiendo un liderazgo, que nadie sea ms importante, que todos sepan
realizar las tareas administrativas con la actitud positiva que esta amerita.
Fomentar la participacin de todos los miembros de la organizacin de la
manera que este sea un conjunto en donde los miembros tengan confianza
entre ellos y se sientan competentes en cada labor que realizan.
Brindar las situaciones necesarias para que los miembros de la
organizacin mejoren en su creatividad y flexibilidad de su relacin laboral.
No llevar relaciones jerrquicas, al contrario llevar una relacin donde todos
puedan tener la informacin que podra tener en otras organizaciones solo
el gerente, por ejemplo. Pero en este caso se busca que todos tengan la
informacin de la organizacin porque se busca la integracin.
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Caractersticas del Empowerment
Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
Enriquece los puestos de trabajo.
El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados
para asumir las crecientes responsabilidades.
El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino tambin
por hacer que la organizacin funcione mejor.
El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar
rdenes. Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando alcanzan
mejores niveles.
La organizacin se estructura de tal manera que facilita la tarea de sus
integrantes, de modo que puedan hacer no slo lo que se les pide, si no
tambin lo que se necesita hacer.
La informacin es procesada y manejada por todos los miembros del equipo
de trabajo (la organizacin queda mejor respaldada)
El liderazgo propicia la participacin.
El lder es participativo, crea las condiciones para el conocimiento, no
impone sus criterios.
Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.

Caractersticas de las Empresas que han Experimentado el Empowerment.
El puesto le pertenece a cada persona.
La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro
departamento.
Los puestos generan valor, debido a la persona que est en ellos.
La gente sabe donde esta parada en cada momento.
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La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
El puesto es parte de lo que la persona es.
La persona tiene el control sobre su trabajo.
Resultados Positivos del Empowerment en las Personas
Su trabajo es significativo
Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
Su rendimiento puede medirse.
Su trabajo significa un reto y no una carga.
Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
Participacin en la toma de decisiones.
Se escucha lo que dice.
Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones.
Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
Tienen verdadero apoyo.

Elementos del Empowerment
Los elementos ms importantes del empowerment son:
Responsabilidad ante los resultados.
Poder para la toma de decisiones.
Recursos materiales para la ejecucin.
Informacin y conocimientos necesarios.
Competencia profesional del sujeto empoderado.

Principios del empowerment:
El empowerment se basa en 10 principios:
Asignar responsabilidades en las diversas tareas o labores a realizar.
Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
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Definir estndares de excelencia.
Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estndares de
calidad.
Proveer la informacin y el conocimiento necesario.
Proveer retroalimentacin sobre el desempeo.
Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
Confiar totalmente en los empleados.
Dejar espacios para manejar el proceso creativamente.
Mantener una supervisin positiva.

Requisitos del Empowerment
Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de los siguientes
requisitos:
Satisfaccin personal: Es importante que el trabajo resulte satisfactorio y
relevante, debe ser una va adecuada para reflejar valores, desarrollar
conocimientos y habilidades, y asumir responsabilidades.
Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las
funciones que realizan. Deben acostumbrarse a asumir responsabilidades,
a tomar decisiones y tener en cuenta al gerente como punto de apoyo.
Coaching: Los dirigentes orientan, apoyan y ensean con el fin de una
mejora continua de la actuacin y desarrollo profesional.
Autoestima: El trabajador podr probar cosas nuevas acentuando su deseo
de aprender. El superior fomentar esta autoestima escuchando y
entendiendo a sus empleados.
Participacin: Se implantar una continua comunicacin y despliegue de
informacin entre jefes y empleados.
Control: Se graduar y adaptar el control de acuerdo con la personalidad
de la persona controlada.
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Medicin: Cada individuo tendr la capacidad de conocer su rendimiento y
las probables vas de mejora.
Alcance del control: Una gran cantidad de trabajadores por gerente y la
pirmide jerrquica se har ms pequea al desarrollando el auto liderazgo
de cada subordinado.
Trabajo en equipo: Se crearn equipos autogestionados donde lo que ms
importa son cada uno de los integrantes y las decisiones que toma en grupo
de forma unnime.
Interdependencia: Se deben conservar de las relaciones interpersonales y
el manejo de situaciones de conflicto, lo cual tiene que ser labor cotidiana
de todos, sin recurrir necesariamente a los gerentes.
Formacin tcnica: Formacin tcnica y humana para los subordinados, as
como tcnicas de direccin y supervisin para los puestos de mando.
Sentido comercial en toda la organizacin: La percepcin de los clientes de
una empresa empieza a aumentar debido al trato que reciben de toda
persona vinculada con la misma.
Tecnologa de la informacin: Los medios de comunicacin posibilitan la
toma de decisiones, haciendo posible contar con empresas ms dinmicas
y modernas, dispuestas a asumir con premura cambios y nuevas
tendencias.
Pasos para llevar a cabo el empowement:
A continuacin se mencionarn los pasos para implementar este mtodo.
Definir la visin del proyecto y compartirla con todos los que participan en
l.
Desarrollar el enfoque de la organizacin, las estrategias y los valores, lo
cuales debern ser compartidos por los integrantes de la organizacin.
Crear equipos de trabajo de una forma dinmica.
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Formar a los integrantes de la organizacin en los conceptos vinculados
con el liderazgo, la delegacin, equipos autodirigidos y cualquier otro dato
que se estime pertinente.
Disear adecuadamente los puestos: Tareas, objetivos y responsabilidades
asociadas a cada una de ellos y comunicar a todos los afectados.
Definir correctamente los objetivos a escala corporativa y los que se
esperan de cada individuo y que deben estar alineados con la estrategia de
la organizacin.
Implementar sistemas de comunicacin apropiados para tener feedback
sobre el sistema.
Definir sistemas de gestin del desempeo para evaluar y desarrollar el
rendimiento de cada uno de los integrantes de la empresa sealando los
puntos fuertes y dbiles y planes de accin consecuente, as como planes
de carrera asociados.
Definir sistemas de retribucin que refuercen los objetivos.
Fases del proceso Empowerment
Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce un proceso de
desarrollo y en su camino se atraviesa por tres etapas para poder alcanzarla, los
cuales son las siguientes:

Fase 1: Individuos. Cuando la atencin tiende a centrarse en la persona, a
tener objetivos individuales, a no compartir responsabilidades, a evitar cambios
y a no enfrentar situaciones nuevas.
Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una identidad grupal,
definen sus roles, esclarecen su propsito y establecen normas para trabajar
juntos.
Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el propsito, los
integrantes no slo lo entienden sino que estn comprometidos con l y lo
utilizan para orientar las acciones y decisiones.
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Cuando aplicar empowerment
El empowerment ha sido la tabla de salvacin de muchos negocios a punto
de cerrar, por su disminucin de la rentabilidad, por el bajo crecimiento del
mercado y por los altos costos de operacin y de produccin. Todas aquellas
cosas que para muchos asesores indican que un negocio debe cerrarse. Muchos
de estos negocios con problemas y a punto de liquidar, les han sido soltados a
muchos empleados y trabajadores de las empresas quienes han encontrado
mejores soluciones que los gerentes, y lo mejor de todo es que han sido capaces
de implementarlos exitosamente.

Por lo tanto el empowerment debe aplicarse cuando el recurso humano
forma parte esencial en el proceso de cualquier organizacin, cuando una
organizacin desea mejorar las relaciones entre sus personal, no solo a nivel
operacional sino a nivel gerencial, tambin es aplicable a empresas que quieren
incrementar su productividad.

Adems de esto el Empowerment se debe emplear cuando las organizaciones
enfrentan las situaciones como:
Competencia global acelerada,
Clientes insatisfechos
Poca rapidez en la innovacin o introduccin del producto
Necesidad de organizaciones ms planas y lineales
Inercia y lucha burocrtica
Tecnologa que cambia rpidamente
Cambios de valores en los empleados
Estancamiento en la eficiencia o la productividad

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Relacin entre empowerment con la productividad
La relacin del empowerment con la productividad est basada
principalmente en el talento humano, debido a que ste forma parte fundamental
en los procesos dentro de las organizaciones, fortaleciendo el que hacer del
liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total
deje de ser una filosofa motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta
en un sistema radicalmente funcional. Por ende el empowerment es una
herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y
reingeniera, as como en las empresas ampliadas, provee de elementos para
fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo logrando as
aumentar la productividad.

GESTION DEL COMOCIMIENTO
El concepto de gestin del conocimiento no tiene definicin nica, sino que ha
sido explicado de diversas formas por diversos autores:
Harvard Business Review, 2003. Define la gestin del conocimiento como el
proceso sistemtico de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar
la informacin por parte de los participantes de la empresa, con el objeto de
explotar cooperativamente el recurso de conocimiento basado en el capital
intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las
competencias organizacionales y la generacin de valor.

Brooking, (1996). Define la gestin del conocimiento como el rea dedicada a
la direccin de las tcticas y estrategias requeridas para la administracin de
los recursos humanos intangibles en una organizacin.

Andreu y Sieber (1999). Define la gestin del conocimiento como el proceso
que continuamente asegura el desarrollo y la aplicacin de todo tipo de
conocimientos pertinentes de una empresa con objeto de mejorar su capacidad
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de resolucin de problemas y as contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas
competitivas.

Bueno, (1999). Nos dice que la gestin del conocimiento es la funcin que
planifica, coordina y controla los flujos de conocimiento que se producen en la
empresa en relacin con sus actividades y su entorno, con el fin de crear unas
competencias esenciales.

Saint-Ouge, 1996. Es la habilidad de desarrollar, mantener, influenciar y
renovar los activos intangibles llamados capital de conocimiento o capital
intelectual.

Componentes de la gestin del conocimiento
Lo que ms les interesa a las organizaciones de su personal es sobre todo sus
habilidades y su informacin. Estos dos componentes son bsicos a la hora de
tener en cuenta el proceso de Gestin del conocimiento en una organizacin.

1. La informacin: puede ser recogida tratada y almacenada por los sistemas de
informacin de la empresa facilitando la creacin de un cuadro de mando del
entorno y un cuadro de mando integral para la direccin. Si estos sistemas
estn bien diseados obtendremos informacin peridica y sistemtica de lo
que ocurre tanto dentro como fuera de la organizacin y podremos tomar
decisiones con rapidez
2. Las habilidades: son en cambio ms complicadas de trasmitir ya que implica
adquirir nuevo conocimiento para el que las recibe lo cual supone ms tiempo.

Es ms fcil trasmitir informacin y retenerla que adquirir una habilidad como
por ejemplo aprender a conducir, ya que exige horas de practica. Las habilidades
se asocian con los Planes de Formacin y supone un esfuerzo muy importante
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identificar aquellas personas que poseen las habilidades ms valiosas dentro y
fuera de la organizacin para que compartan sus conocimientos. Por eso muchas
veces se subcontratan fuera de la empresa.

Factores de la gestin del conocimiento
La Gestin del Conocimiento tiene mucho que ver entre otros factores con los
activos intangibles, con el aprendizaje organizacional, con el capital humano,
intelectual y relacional.
Activos Intangibles: Activos que no tienen una existencia fsica, pero que son
reconocidos en algn sistema de valores. En una organizacin constituyen,
junto a los activos tangibles (valor contable) el valor de mercado de la misma.
Es un capital de importancia creciente en la organizacin.
Aprendizaje Organizacional: Proceso de transformacin de la informacin de
conocimiento con el fin de facilitar el desarrollo de rutinas organizativas o de
pautas de accin para el desempeo efectivo de las actividades de la
organizacin.
Capital Humano: Valor del conocimiento y competencias de las personas de
una organizacin, as como su capacidad para generarlos, que resulta til
para la misin de la organizacin. Una organizacin que sistemticamente
desarrolle su Capital Humano es ms propensa a ser una organizacin que
aprende.
Capital Intelectual: Es la Acumulacin del conocimiento que crea valor en una
organizacin, compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales)
o recursos y capacidades basados en conocimiento, que cuando se ponen en
accin, segn una determinada estrategia, en combinacin con el capital
fsico o tangible, es capaz de producir bienes y servicios y de generar
ventajas competitivas o competencias esenciales en el mercado.
Capital Relacional: es el valor del conjunto de conocimientos que se
incorporan a la organizacin y a las personas como consecuencia del valor
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derivado de las relaciones que mantiene con los agentes del mercado. Se
refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que
mantiene con el exterior.

La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencial
para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su xito,
como tambin lo es el conocimiento que puede obtenerse de una relacin con
otros agentes del entorno (alianzas, proveedores, entre otros).

Objetivos de la gestin del conocimiento
El objetivo de la gestin del conocimiento es dirigir y planificar los procesos
y actividades para potenciar el conocimiento e incrementar la competitividad a
travs del mejor uso y creacin de recursos del conocimiento individual y colectivo.

Relacin de la gestin del conocimiento con la productividad
Se basa en el talento humano, debido a que busca mediante el desarrollo
de distintas estrategias expandir el conocimiento a nivel profesional e intelectual,
dando a conocer y administrar las actividades relacionadas con el conocimiento de
forma que cada uno sepa lo que el otro conoce en la organizacin, logrando de
esta forma los mejores resultados de la empresa, arrojando como resultado el
mejor funcionamiento y aprovechamiento de sus operaciones garantizando la
calidad y la productividad de la misma.






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La diferencia entre organizaciones que no implementan la gestin del
conocimiento con organizaciones que si lo hacen son las siguientes:



Diferencia entre empowerment y gestin del conocimiento
El empowerment se basa en dar poder a cada uno de los empleados de la
empresa para que estos puedan tomar decisiones en algn problema o
circunstancia que se presente, mientras que la gestin del conocimiento busca
capacitar al personal a nivel de conocimiento de forma que todos conozcan las
actividades y operaciones de cada rea dentro de la empresa.








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Conclusin
El empowerment ha dado resultados sumamente positivos en las empresas
como por ejemplo la persona es la que tiene la responsabilidad, los puestos
generan valor, la gente sabe donde est parada en cada momento y tiene el poder
sobre la forma en que se hacen las cosas, el individuo tiene el control sobre su
trabajo, el aporte del trabajo de cada persona es significativo, cada quien puede
desarrollar una diversidad de asignaciones, el trabajo significa para ellos un reto y
no una carga, el personal tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa
segn sus responsabilidades, los subordinados participan en la toma de
decisiones, las opiniones del personal son escuchadas y tomada en cuenta, saben
participar en equipo, se reconocen sus contribuciones, desarrollan sus
conocimientos y habilidades, tienen verdadero apoyo, aumenta la satisfaccin del
cliente final, mejora cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer
hacerla", mayor compromiso de los trabajadores, mejora comunicacin entre
subordinados y superiores, procesos ms eficientes de toma de decisiones, costos
de operacin reducidos y una organizacin ms rentable.

No es fcil emprender un camino nuevo, diferente a lo que se est acostumbrado
a hacer , ya que esto necesita un gran esfuerzo para cambiar de actitudes,
mentalidades, valores, visin de la vida y formas nuevas de realizar el trabajo, sin
embargo el desafo esta para aquellas personas que no se conforman con lo
cotidiano y siempre aspiran progresar mas y ser mas como personas, por tanto
podemos decir que no hay un limite para el trabajador, supervisor o ejecutivo que
desea crecer al mximo dentro de una institucin.





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Bibliografa
Pereira Alfaro, Humberto. 2011. Implementacin de la Gestin del
Conocimiento en la empresa. Centro de Gestin de Conocimiento,
CEGESTI.
Johnson Y. 2002. Administracin y gerencia
Empowerment, disponible en:
http://www.degerencia.com/tema/empowerment.
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1830-empowerment.html