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CULTURA ORGANIZACIONAL

Didatismo e Conhecimento
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Prof. Bruna Pinotti Garcia
Advogada e pesquisadora. Conciliadora do Tribunal de Justi-
a do Estado de So Paulo. Mestranda em Teoria do Direito e do
Estado pelo Centro Universitrio Eurpides de Marlia (UNIVEM)
- bolsista CAPES.
Prof. Caroline Penteado Manoel
Graduada em Administrao com habilitao em Comr-
cio Exterior pela UNIVEM; MBA em Gesto Empresarial IN-
BRAPE; Licenciada em administrao pelo Centro Paula Souza;
Professora na faculdade FAP FADAP no curso de administrao,
professora e coordenadora de rea dos cursos de gesto do Centro
Paula Souza de Tup e Administradora de Empresa.
CONCEITO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional a maneira costumeira ou tradicional
de pensar e fazer as coisas que compartilhada por todos os mem-
bros da organizao e que os novos membros devem aprender e
concordar para serem aceitos no servio da organizao. (CHIA-
VENATO,1999)
A Cultura organizacional equivale ao modo de vida da organi-
zao em todos os seus aspectos, o conjunto de hbitos e crenas,
estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, com-
partilhadas por todos os membros da organizao.
O estudo da cultura utilizado para entender as organizaes
e compreende diversos elementos que foram desenvolvidos e
transmitidos aos novos das organizaes pelos veteranos. Os no-
vos integrantes acabam sendo forados a entender a cultura e se
moldar a ela para serem aceitos na organizao e uma vez que uma
forma de agir j est implementada, fca muito difcil alter-la no
curto prazo sem resistncia s mudanas.
Todas as organizaes desenvolvem uma cultura prpria, ine-
rente aos seus processos e hbitos internos. Muitas vezes os admi-
nistradores entendem o termo cultura como sendo um sistema de
representaes simblicas que expressam formas de interpretar o
mundo, possibilitando a comunicao entre os membros do grupo.
Neste sentido, cada profssional traz em si sua prpria cultura e
estas devem ser amalgamadas por meio de uma cultura maior (a da
empresa) que possibilitar que diferentes pessoas (com diferentes
experincias e expectativas) possam trabalhar em equipe.
Na formao da cultura h uma forte infuncia dos fun-
dadores da instituio, que estabeleceram diretrizes culturais, e
que so vistos com muito respeito, ou at adorados, por grande
parte dos colaboradores.
Cada organizao cultiva e mantm a sua prpria cultura.
por este motivo que algumas empresas so conhecidas por algu-
mas peculiaridades prprias. A cultura representa o universo sim-
blico da organizao e proporciona um referencial de padres de
desempenho entre os funcionrios, infuenciando a pontualidade, a
produtividade e a preocupao com qualidade e servio ao cliente.
A cultura exprime a identidade da organizao. Ela constru-
da ao longo do tempo e passa a impregnar todas as prticas, con-
stituindo um complexo de representaes mentais e um sistema
coerente de signifcados que une todos os membros em torno dos
mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir. Ela serve de elo
entre o presente e o passado e contribui para a permanncia e a
coeso da organizao. Em outras palavras, a cultura organizacio-
nal representa as normas informais e no escritas que orientam o
comportamento dos membros de uma organizao no dia-a-dia e
que direcionam suas aes para o alcance dos objetivos organi-
zacionais. No fundo, a cultura que defne a misso e provoca o
nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organizao. A
cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das
decises e aes da organizao como planejamento, organizao,
direo e controle para que se possa melhor conhecer a organi-
zao.
A cultura organizacional se caracteriza pela sua aceitao im-
plcita pelos seus membros. Ela tambm reforada pelo prprio
processo de seleo, que elimina as pessoas com caractersticas
discrepantes com os padres estabelecidos e ajuda a preservar a
cultura.
PRECEITOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional defne a maneira como os integrantes
da organizao devem interagir entre si e com o mundo externo.
Padroniza a forma como as pessoas devem resolver esses proble-
mas e cria um conjunto de expectativas em torno de certas deci-
ses. A maneira como as pessoas interagem dentro da organizao
e como lidam com as pessoas fora da organizao podem ser en-
tendidas com base na cultura da organizao. Para mudar a forma
de uma organizao agir necessrio mudar sua cultura e isto,
evidentemente, leva tempo, pois necessrio atuar nos com-
ponentes da cultura organizacional alm de ser necessrio tempo
para as pessoas assimilarem novos comportamentos e repassarem
esses comportamentos.
Tanto o administrador como o consultor, precisam conhecer
os elementos, as caractersticas e a dinmica da cultura organiza-
cional para o bom desempenho de suas funes. A cultura pode
ser dividida em trs elementos componentes, cada um abrangendo
uma rea de fenmenos:
a) Preceitos: Conjunto de normas, valores, regulamentos,
poltica administrativa, tradies, estilos gerenciais que governam
e controlam o funcionamento organizacional. a funo regula-
dora, de autoridade dentro da organizao. Engloba no s as leis
formais, como os costumes, rituais, padres e cdigos informais,
isto , no estabelecidos ofcialmente, mas obedecido tacitamente.
Em linguagem de anlise transacional, corresponde ao Pai; em lin-
guagem da teoria sistmica, relaciona-se ao subsistema gerencial
administrativo;
b) Tecnologia: Conjunto de instrumentos, processos, know-
-how, modo de fazer as coisas, layout, distribuio de tarefas,
diviso do trabalho e fuxo organizacional. a funo tcnica,
metodolgica, cientfca, racional e operativa da organizao. En-
globa o grau de maior ou menor estrutura das funes, grau maior
ou menor de certeza das tarefas e contato com o meio ambiente.
Em linguagem de anlise transacional, corresponde ao Adulto; em
linguagem de teoria sistmica, relaciona-se ao subsistema tcnico-
-estrutural.
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c) Carter: Conjunto de expresses ativas e afetivas dos indi-
vduos da organizao, manifestaes subjetivas de idiossincrasias
caractersticas dos comportamentos grupais. Engloba as percep-
es, os sentimentos e as reaes positivas ou negativas dos sujei-
tos organizacionais. Em linguagem de anlise transacional, corres-
ponde Criana; em linguagem de teoria sistmica relaciona-se ao
subsistema psicossocial ou comportamental.
Os trs elementos da cultura no so necessariamente equi-
valentes: Um ou outro pode predominar na vida organizacional,
pode ter maior expresso, atuar com mais fora. H organizaes
eminentemente tecnolgicas, outras mais normativas, outras ainda
em que mais intensa a expresso do carter. No s a cultura
diferente de organizao para organizao, em virtude dos conte-
dos preceituais, tecnolgicos e caracterolgicos envolvidos, como
dentro da mesma organizao formam-se subculturas diferentes
nas diversas unidades (divises, departamentos, sesses, etc.). O
setor de vendas tem caractersticas diversas da produo; a divi-
so administrativa tem uma subcultura diferente da tcnica, etc.
Tambm ocorrem diferenas culturais ao longo da hierarquia, nos
diversos escales gerenciais.
Os trs elementos culturais so interdependentes, isto , cada
um tem efeito sobre os outros dois. Uma inovao tecnolgica
pode acarretar mudana nas diretrizes organizacionais, com efeito
consequente no seu carter. A interdependncia mais estreita e di-
reta ocorre entre preceitos e carter.
As especializaes levam formao de grupos com cultura
prpria. Os especialistas sofrem confitos de lealdade entre a or-
ganizao em que trabalham e o grupo de sua profsso, quando
as duas culturas entram em choque. Por esse motivo mais lenta
a formao de uma cultura prpria nas equipes multidisciplinares,
em que trabalham tcnicos de diferentes origens profssionais.
Um exemplo: A empresa familiar caracteriza-se por uma cul-
tura que refora os preceitos e tende a ser resistente s demandas
externas. Est mais empenhada na preservao dos seus valores
do que em abertura e renovao. A organizao brasileira tambm
revela cultura patriarcal. O estilo gerencial mais aceito o auto-
crtico benevolente. Existe uma cultura organizacional tpica das
grandes organizaes que transcende as culturas sociais locais. Em
outras palavras: As grandes organizaes, em diversas partes do
mundo, so mais semelhantes entre si do que as grandes e peque-
nas empresas no mesmo pas.
Os funcionrios aprendem e visualizam a cultura organizacio-
nal atravs de diversos elementos, como: histrias, rituais, smbo-
los materiais, normas e linguagem.
Histrias: Contos e passagens sobre o fundador da compa-
nhia, lembranas, sobre difculdades ou eventos especiais, regras
de conduta, corte e recolocao de funcionrios. Acertos e erros do
passado geralmente ancoram o presente no passado e explicam a
legitimao das prticas atuais.
Rituais e Cerimnias: So sequencias repetitivas de atividades
que expressam e reforam os valores principais da organizao.
As cerimnias de fm de ano e as comemoraes do aniversrio da
organizao so rituais que renem e aproximam a totalidade dos
funcionrios para motivar e reforar aspectos da cultura da organi-
zao, bem como reduzir os confitos.
Smbolos Materiais: A arquitetura do edifcio, as salas e me-
sas, o tamanho e arranjo fsico dos escritrios constituem smbolos
materiais que defnem o grau de igualdade ou diferenciao entre
as pessoas e o tipo de comportamento (como assumir riscos ou
seguir a rotina, autoritarismo ou esprito democrtico, estilo par-
ticipativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora)
desejado pela organizao. Os smbolos materiais constituem a
comunicao no verbal.
Normas: So as regras que falam sobre o comportamento es-
perado e adotado pelo grupo.
Linguagem: Muitas organizaes e mesmo unidades dentro
das organizaes utilizam a linguagem como um meio de iden-
tifcar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a
linguagem, o membro confrma a aceitao da cultura e ajuda a
preserva-la. As organizaes desenvolvem termos singulares para
descrever equipamentos, escritrios, pessoas chaves, fornecedo-
res, clientes ou produtos. Tambm a maneira como as pessoas se
vestem e os documentos utilizados constituem formas de expressar
a cultura organizacional.
VANTAGENS E DESVANTAGENS
DA CULTURA ORGANIZACIONAL
A Cultura Organizacional apresenta vantagens e desvanta-
gens.
Quando citamos as vantagens, a cultura organizacional ajuda
na resoluo de problemas internos, diminui confitos e diferenas,
faz o controle da gesto, e desenvolve uma imagem positiva da
organizao na mente de quem a conhece.
Podemos salientar uma srie de papis positivos para a cultura
dentro da organizao: em primeiro lugar, proporcionar um senso
de identidade aos membros da organizao, em segundo lugar, tem
papel de divisor de fronteiras entre uma organizao e outra, em
terceiro lugar, favorece o comprometimento com algo maior que
os interesses individuais de cada um, em quarto lugar, estimulam
a estabilidade do contexto social, mostrando os padres adequa-
dos aos funcionrios, diminuindo a ambiguidade no ambiente de
trabalho.
A desvantagem que a formao de uma cultura organizacional
pode vir a trazer se ela puder de alguma forma, impedir que a em-
presa progrida, colocando obstculos a mudanas, a diversidade, a
fuses ou aquisies.
Entretanto a cultura pode se tornar um problema numa orga-
nizao de cultura muito arraigada, muito forte, que necessite en-
frentar processos de mudanas, em funo de mudanas externas.
Podem funcionar como barreiras s mudanas, em funo de mu-
danas externas e mudanas necessrias.
Um outro ponto a salientar em relao s difculdades enfren-
tadas diante de uma cultura muito forte, est a barreira diversi-
dade, difcultando a concentrao de novos funcionrios que no
sejam parecidos com a maioria dos membros da organizao.
A diversidade de pessoas muito importante para a organi-
zao, pois propicia novas frmulas da soluo de problemas. E
mesmo que se consiga contratar pessoas com perfl diverso da or-
ganizao, estas podem encontrar difculdades de ajustamento
mesma, em funo das presses internas para a conformidade.
Uma outra difculdade com culturas muito forte est relacio-
nada barreira a fuso e aquisio. Se, h algum tempo atrs, a
preocupao nas fuses das empresas se concentrava nas vanta-
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gens fnanceiras ou sinergia dos produtos, agora est relacionada
compatibilidade cultural, devido ao fracasso das fuses quando h
confito entre culturas.
A contracultura tambm existe nas organizaes, e nada mais
do que um movimento reacionrio, por parte de um grupo pe-
queno, ou at mesmo grande, que quer reagir contra os valores
tradicionais, que est insatisfeito, e vive em busca de mudanas e
inovaes na cultura atual.
CARACTERSTICAS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Alguns aspectos da cultura organizacional so percebidos
mais facilmente, enquanto outros so menos visveis e de difcil
percepo.
Segundo Chiavenato (1999) Toda a cultura se apresenta em
trs diferentes nveis:
ARTEFATOS: Constituem o primeiro nvel da cultura,
o mais superfcial, visvel e perceptvel. So todas as coisas ou
eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como
a cultura da organizao. Os smbolos, as histrias, os heris, os
lemas, as cerimnias so exemplos de artefatos.
VALORES COMPARTILHADOS: Constitui o segundo
nvel da cultura. So os valores relevantes que se tornam importan-
tes para as pessoas e que defnem as razes pelas quais elas fazem
o que fazem. Em muitas culturas organizacionais os valores so
criados originalmente pelos fundadores da organizao.
PRESSUPOSIES BSICAS: Constituem o nvel
mais ntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. So as
crenas inconscientes, percepes e sentimentos nos quais as pes-
soas acreditam.
A cultura representa a maneira como a organizao visualiza
a si prpria e seu ambiente. Os principais elementos da cultura
organizacional so:
1. O cotidiano do comportamento observvel. Como as pesso-
as interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e
procedimentos comuns.
2. As normas. Ou regras que envolvem os grupos e seus com-
portamentos, como nos momentos de lazer, nas refeies, nos dias
informais.
3. Os valores dominantes. Defendidos por uma organizao,
como a tica, o respeito pelas pessoas, qualidade de seus produ-
tos ou preos baixos.
4. A flosofa administrativa. Que guia e orienta as polticas da
organizao quanto aos funcionrios, clientes e acionistas.
5. As regras do jogo. Como as coisas funcionam, o que um
novo funcionrio deve aprender para sair-se bem e ser aceito como
membro de um grupo.
6. O clima organizacional. Os sentimentos das pessoas e a ma-
neira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos
externos.
As organizaes bem sucedidas esto adotando culturas no
somente fexveis, mas, sobretudo sensitivas, para acomodar as di-
ferenas sociais e culturais de seus funcionrios, principalmente
quando eles atuam em termos globais e competitivos, espalhando-
-se por vrias partes do mundo.
Kotter e Heskett apud Chiavenato (1999) afrmam que a cul-
tura apresenta um forte e crescente impacto no desempenho das
organizaes. Certas culturas permitem a adaptao a mudanas e
a melhoria do desempenho da organizao, enquanto outras no.
a) Culturas adaptativas: Se caracterizam pela sua maleabili-
dade e fexibilidade e so voltadas para a inovao e a mudana.
So organizaes que adotam e fazem constantes revises e atu-
alizaes, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela cria-
tividade, inovao e mudanas. De um lado, a necessidade de mu-
dana e a adaptao para garantir a atualizao e modernizao, e
de outro, a necessidade de estabilidade e permanncia para garan-
tir a identidade da organizao. O Japo, por exemplo, um pas
que convive com tradies milenares ao mesmo tempo em que
cultua e incentiva a mudana e a inovao constantes. Nos ambi-
entes empresariais em rpida mudana, a capacidade de introduo
de novas estratgias e prticas organizacionais uma necessidade
se a empresa tiver que atingir um desempenho superior por um
longo perodo de tempo. As marcas de excelncia de uma cultura
adaptvel so:
- Lderes que tm comprometimento maior com princpios
perptuos do negcio e com depositrios organizacionais;
- Membros do grupo que so respectivos ao risco, experi-
mentao, inovao e mudana de estratgias e prticas, sem-
pre que for necessrio para satisfazer os legtimos interesses dos
depositrios.
b) Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manuteno
de ideias, valores, costumes e tradies que permanecem arraiga-
dos e que no mudam ao longo do tempo. So organizaes con-
servadoras que se mantm inalteradas como se nada tivesse muda-
do no mundo ao seu redor;
c) Culturas fortes: Seus valores so compartilhados intensa-
mente pela maioria dos funcionrios e infuencia comportamentos
e expectativas. As empresas com cultura forte tipicamente tm os
executivos que encorajam as pessoas a segui-los de maneira regu-
lar e seriamente;
d) Culturas fracas: So culturas mais facilmente mudadas.
Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem. Como est
no incio, mais fcil para a administrao comunicar os novos
valores, isto explica a difculdade que as grandes corporaes tm
para mudar sua cultura. A cultura de uma empresa pode ser fraca e
fragmentada no sentido de que existem muitas subculturas, poucos
valores e normas comportamentais so vastamente compartilhados
e existem poucas tradies fortes.
A cultura organizacional compreende um conjunto de pro-
priedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos empregados,
constituindo-se numa das foras importantes que infuenciam o
comportamento. Compreende alm das normas formais, tambm
o conjunto de regras no escritas, que condicionam as atitudes
tomadas pelas pessoas dentro da organizao: Por este motivo, o
processo de mudana muito difcil, exigindo cuidado e tempo.
Para se obter uma mudana duradoura, no se tenta mudar pessoas,
mas as restries organizacionais que operam sobre elas. A cultura
da organizao envolve um conjunto de pressupostos psicossociais
como normas, valores, recompensas e poder, sendo atributo intrn-
seco a organizao.
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CULTURA EMPRESARIAL.
Cultura empresarial ou organizacional compreende um con-
junto ou sistema de signifcados que so compartilhados por uma
determinada empresa ou entidade num tempo especfco. Ela inclui
valores e crenas, ritos, histrias, formas de relacionamento, tabus,
tipos de gesto, de distribuio da autoridade, de exerccio da lide-
rana e uma srie de outros elementos.
Na verdade, a cultura empresarial ou organizacional tem sido
contemplada com um nmero grande de defnies, mas, se no
em todos eles, pelo menos na maioria, aceita a ideia de que ela
pode sofrer mudanas (s vezes radicais) ao longo do tempo, ainda
que, quase sempre, a organizao (e seus integrantes) resista a elas.
A cultura empresarial pode ser vista como resultado de um
aprendizado coletivo e que identifca ou singulariza as institui-
es. Nos ltimos anos, tem sido comum contrapor as empresas
tradicionais e as empresa da nova economia, conferindo-lhes tra-
os culturais distintivos: as primeiras, injusta e adequadamente,
consideradas jurssicas, pesadas e fadadas ao desaparecimento; e
as segundas, vistas como inovadoras geis e comprometidas com o
futuro (o que, convenhamos, nem sempre verdade).
Ainda que esta distino venha, pouco a pouco sendo contes-
tada, ela refora a ideia de que as empresas, vistas isolada ou con-
juntamente, professam uma cultura e que ela est em permanente
mudana.
Estudiosos da cultura organizacional chamam a ateno para
a interferncia da cultura nacional na cultura empresarial, de tal
forma que, em princpio, a segunda plasma a primeira, como se
existissem permanentemente dedos invisveis costurando formas
de relacionamento, padres de conduta e tipos de administrao.
Invocam-se a este respeito o famoso jeitinho brasileiro, a afetivi-
dade e o sensualismo nas relaes e o personalismo.
Existem muitas defnies de Cultura Empresarial, umas mais
simples, outras mais complicadas. No fundo, a Cultura Empresa-
rial a maneira como funcionam as coisas no dia a dia das em-
presas.
Algumas das Caractersticas da Cultura Empresarial: Desen-
volve-se ao longo da histria da organizao; Tem a ver com valo-
res, normas, smbolos e rituais; criada e mantida pelas pessoas da
empresa; Evolui constantemente; difcil de mudar radicalmente.
difcil dividir as culturas empresariais em categorias, dado
que cada empresa tem a sua prpria cultura. Contudo, possvel
distinguir alguns modelos bsicos.
Cultura do poder
Todas as relaes na empresa so baseadas no poder. Os resul-
tados so muitas brigas internas volta de posies e privilgios.
Esta forma dura e competitiva de relacionamento assusta muitos
trabalhadores.
Cultura de funes
Muito habitual na funo pblica. Tarefas, competncias e
responsabilidades so detalhadas nos regulamentos e manuais. O
principal problema desta cultura o seu carter infexvel e a dis-
cordncia quando as tarefas se sobrepem. Existe tambm um alto
consumo de tempo na execuo das mesmas.
Cultura de tarefas
Aqui o objetivo primordial. A autoridade tem a sua origem
no profssionalismo e nos conhecimentos. Passa-se rapidamente
ao e h lugar para o improviso. Regras e processos que podem
obstruir o trabalho no so bem vindos e h pouca ateno para os
aspectos scios emocionais. Quem no se defende ou no conse-
gue acompanhar o ritmo simplesmente substitudo.
Cultura de pessoas
Aqui o indivduo que est no centro das atenes. A empre-
sa existe para as pessoas e no o contrrio. Neste tipo de cultura
empresarial se d muita ateno aos talentos e concretizao das
ideias. Esta cultura pode-se encontrar, sobretudo em empresas jo-
vens e idealistas.
A alta administrao da empresa no , nem faz e, s vezes,
nem mesmo difunde a cultura da empresa; ela apenas uma parte
importante dessa cultura. Esse um fato mal compreendido por
alguns administradores, que, muitas vezes, acreditam-se capazes
de mudar radicalmente a empresa simplesmente dando-lhe uma
nova misso. Essa uma falta de entendimento que pode colocar
uma empresa em difculdades.
Esses administradores no enxergam na empresa um orga-
nismo vivo, dotado de suas prprias caractersticas e comporta-
mentos; e esses comportamentos no so os comportamentos dos
administradores. Entender isso ainda mais difcil para os pro-
prietrios de pequenas empresas, que, como pais superprotetores,
evitam aceitar a identidade de sua prpria criao.
A cultura empresarial a interao entre os diversos elemen-
tos constituintes da empresa. A relao e os vnculos entre acionis-
tas, administradores, trabalhadores e a parte fsica dessa empresa.
A cultura empresarial associada muitas vezes a prticas e
comportamentos intrnsecos empresa que determinam a forma e
as prioridades com que as coisas so efetuadas dentro da mesma.
Para as empresas, absolutamente fundamental entenderem
a cultura vigente no ambiente externo onde se enquadram, ou pre-
tendem vir a enquadrar, pois aquilo que funciona numa cultura no
funciona garantidamente noutra.
As difculdades que muitas empresas encontram quando se
instalam noutros pases ou regies e adquirem ou se fundem com
outras empresas advm, muitas das vezes, destas diferenas cul-
turais que impedem o seu bom funcionamento e a esperada maior
produtividade. Neste aspecto os europeus levam uma clara vanta-
gem em face de outros povos dada a enorme riqueza e diversidade
cultural que a encontramos.
EXERCCIOS
1) FCC - 2012 - TST - Analista Judicirio. Considere as se-
guintes assertivas referentes cultura organizacional:
I. Negociar e fxar junto aos grupos componentes da estrutura
organizacional os valores e crenas compartilhados que devero
sustentar o programa de cultura da organizao.
II. Desenvolver as lideranas como referenciais de fxao dos
elementos culturais e multiplicadores internos.
III. Acompanhar e avaliar, quando possvel, o processo atravs
de instrumentos de pesquisa de clima e de cultura organizacional,
recebendo o feedback e os subsdios necessrios para a introduo
de eventuais ajustes.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
IV. Identifcar os elementos que compem o conjunto cultural
da organizao, de forma a cruzar o real e o desejado.
V. Analisar e diagnosticar o perfl cultural da empresa.
So elementos essenciais para a gesto de cultura em uma or-
ganizao pblica:
a) I, III e V, apenas.
b) I, II, III e V, apenas.
c) I, II e IV, apenas.
d) I, II e V, apenas.
e) I, II, III, IV e V.
2) FCC - 2012 - TST - Tcnico Judicirio. Em relao cultu-
ra organizacional, correto afrmar que:
a) o nvel visvel da cultura o de comportamento, enquanto
que no nvel invisvel esto os valores, as premissas e as convic-
es.
b) convices e premissas so parte do nvel visvel da cultu-
ra, enquanto que valores so parte do nvel invisvel.
c) valores, convices e premissas fazem parte do nvel vis-
vel da cultura, e o comportamento, do nvel invisvel.
d) valores e comportamento so parte do nvel visvel, e as
convices e premissas integram o nvel invisvel.
e) as premissas e valores so parte do nvel visvel, e o com-
portamento integra o nvel invisvel.
3) FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judicirio. Os grupos po-
dem diferir em sua aparncia e comportamento, no entanto, inte-
riormente todos tm trs elementos bsicos: interao, atividades e:
a) recursos.
b) atitudes.
c) sistemas.
d) sentimentos.
e) raciocnios.
4) TJ-SC - 2011 - TJ-SC - Analista Administrativo. Quando
um colaborador admitido em uma organizao desejvel que
ele passe por um processo de integrao funcional. Assinale a
alternativa INCORRETA:
a) No processo de integrao funcional, a organizao no
procura induzir e/ou alterar o comportamento do novo empregado
pois isto proibido por Lei.
b) Integrao funcional uma espcie de cerimnia de ini-
ciao e de aculturamento s prticas e flosofas predominantes
na organizao.
c) a maneira pela qual a organizao recebe os novos parti-
cipantes e os integra sua cultura organizacional.
d) Objetiva fazer com que o novo participante aprenda e in-
corpore os valores, normas e padres de comportamento da orga-
nizao.
e) Quanto mais rgida uma organizao, tanto maior a neces-
sidade de um processo de integrao mais demorado e capaz de
adaptar e ajustar o novo membro s expectativas da cultura pre-
dominante.
5) Ver texto associado questo.
O processo de socializao de novo funcionrio uma das
formas de transmisso da cultura organizacional.
( ) Certo ( ) Errado
6) CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judicirio. Ver texto
associado questo.
So nveis da cultura organizacional: artefatos observveis,
valores e pressupostos bsicos.
( ) Certo ( ) Errado
7) Com relao mudanas da cultura organizacional de uma
empresa, considere as afrmativas abaixo.
I. Elas so impossveis, pois estas dependem de um consenso
em todos os setores em relao necessidade da mudana.
II. Estas dependem essencialmente da transformao radical
dos pressupostos cognitivos da cultura da organizao.
III. Elas devem focar inicialmente os produtos, as estruturas
e os sistemas da empresa que podem ser mais facilmente modif-
cados.
IV. Estas so difceis, mas no impossveis, pois implicam em
modifcar concepes que so arraigadas no pensamento e no com-
portamento das pessoas.
V. Elas devem, em primeiro lugar, eliminar aqueles que detm
poder na organizao, mas no se interessam pela mudana.
Esto corretas SOMENTE
a) I e V.
b) II, IV e V.
c) I, II e III.
d) I, II, III e V.
e) III e IV.
8) Com relao ao conceito de cultura organizacional corre-
to afrmar que ela
a) o resultado de um acordo entre lderes e colaboradores
que se expressa em normas formais que todos os membros da or-
ganizao devem cumprir.
b) se expressa atravs de rituais, mitos, hbitos e crenas
compartilhadas pelos membros de uma organizao.
c) resulta de um longo processo de adaptao s infuncias
ambientais. As mudanas na cultura da organizao dependem de
mudanas nos fatores externos.
d) expressa os valores e o estilo de ao dos seus lderes e so
necessariamente incorporados pelos subordinados.
e) refere-se ao conjunto de competncias, atribuies e tare-
fas que se expressam em normas e regulamentos, e defnem o tipo
de viso, misso e estratgias de uma organizao.
9) Schein (1992) prope que a cultura organizacional seja
analisada sob trs camadas: artefatos; valores compartilhados e
pressuposies bsicas.
Os valores compartilhados
a) so pressuposies importantes, as quais devem ser seria-
mente consideradas pelos gestores de modo geral. Tais contribui-
es podem modifcar positivamente o alcance dos resultados.
b) indicam as verdades implcitas que o conjunto dos mem-
bros da corporao compartilha. Tais verdades surgem em decor-
rncia das experincias compartilhadas.
c) exercem funes essenciais no quadro funcional da organi-
zao. Tal processo pode representar um intenso mecanismo de mo-
tivao para as pessoas que se encontram inserido naquela cultura.
d) so os padres de comportamento facilmente detectados
no trabalho cotidiano das pessoas da organizao. Eles que exer-
cem uma ligao com a ideia de que todos fazem parte de um gru-
po de trabalho.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
e) modifcam sobremaneira a maneira de pensar dos cola-
boradores, que passam juntos a desenvolver crenas idnticas e
que favorecem a construo de uma identidade corporativa. Esta
identidade que estabelecer o tipo de cultura que a empresa de-
senvolver.
10) CESPE - 2011 - TRE-ES - Analista Psicologia. Ver texto
associado questo.
A cultura da ausncia do grupo de trabalho contribui mais para
o absentesmo que as polticas organizacionais de uma empresa.
( ) Certo ( ) Errado
11) FCC - 2011 - TRF - 1 REGIO - Analista Judicirio.
Com relao cultura organizacional de uma empresa, considere
as afrmativas abaixo:
I. Artefatos so os indcios visveis, materiais ou simblicos,
da cultura da empresa.
II. O terceiro nvel da cultura corporativa so as crenas in-
conscientes nas quais todos os membros acreditam.
III. Premissas bsicas so como os membros se comportam,
interagem e trabalham no cotidiano da organizao.
IV. Cerimnias e eventos so rituais, de carter positivo ou
negativo, que reforam as normas e enfatizam o que importante
para a organizao.
V. O poder numa organizao depende apenas do controle
das estruturas formais da organizao.
Est correto o que se afrma SOMENTE em:
a) I e IV.
b) II e III.
c) I, II, III e V.
d) I, II e IV.
e) III, IV e V.
12) CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo. Ver
texto associado questo.
A cultura organizacional no comporta gerenciamento, dado
o descompasso, nas organizaes, entre a situao real e a situa-
o ideal.
( ) Certo ( ) Errado
13) Ver texto associado questo
O ajustamento do novo empregado cultura organizacional
da empresa um dos objetivos a ser perseguido na etapa de orien-
tao das pessoas.
( ) Certo ( ) Errado
14) Em ambientes altamente competitivos, em que predomi-
nam a mudana e a incerteza, a cultura organizacional
a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados
na organizao que devem ser removidos.
b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento
estratgico da organizao.
c) ter um impacto signifcativo sobre o desempenho econ-
mico da organizao apenas no curto prazo.
d) exerce maior infuncia sobre o desempenho e os resulta-
dos da empresa do que os aspectos fsicos, estruturais e estratgias
organizacionais.
e) difculta a sobrevivncia de uma organizao no longo pra-
zo, quando baseada em valores centrais que transcendem conside-
raes econmicas.
15) Valores, ritos, mitos e tabus so componentes
a) das variveis estratgicas no controlveis.
b) dos objetivos e metas.
c) do planejamento estratgico organizacional.
d) da gesto por competncias.
e) da cultura organizacional.
GABARITO
1) E
2) A
3) D
4) A
5) C
6) C
7) E
8) B
9) C
10) E
11) D
12) E
13) C
14) D
15) E
TICA APLICADA: TICA, MORAL,
VALORES E VIRTUDES
A tica composta por valores reais e presentes na socieda-
de, a partir do momento em que, por mais que s vezes tais valo-
res apaream deturpados no contexto social, no possvel falar
em convivncia humana se esses forem desconsiderados. Entre
tais valores, destacam-se os preceitos da Moral e o valor do justo
(componente tico do Direito).
Se, por um lado, podemos constatar que as bruscas transfor-
maes sofridas pela sociedade atravs dos tempos provocaram
uma variao no conceito de tica, por outro, no possvel negar
que as questes que envolvem o agir tico sempre estiveram pre-
sentes no pensamento flosfco e social.
Alis, um marco da tica a sua imutabilidade: a mesma
tica de sculos atrs est vigente hoje, por exemplo, respeitar ao
prximo nunca ser considerada uma atitude antitica. Outra ca-
racterstica da tica a sua validade universal, no sentido de deli-
mitar a diretriz do agir humano para todos os que vivem no mundo.
No h uma tica conforme cada poca, cultura ou civilizao: a
tica uma s, vlida para todos eternamente, de forma imutvel e
defnitiva, por mais que possam surgir novas perspectivas a respei-
to de sua aplicao prtica.
Didatismo e Conhecimento
7
CULTURA ORGANIZACIONAL
possvel dizer que as leis ticas dirigem o comportamento
humano e delimitam os abusos liberdade, estabelecendo deveres
e direitos de ordem moral, sendo exemplos destas leis o respeito
dignidade das pessoas e aos princpios do direito natural, a exign-
cia de solidariedade e a prtica da justia
1
.
Outras defnies contribuem para compreender o que signi-
fca tica:
- tica a cincia do comportamento adequado dos homens
em sociedade, em consonncia com a virtude.
- A tica uma disciplina normativa, no por criar normas,
mas por descobri-las e elucid-las. Seu contedo mostra s pessoas
os valores e princpios que devem nortear sua existncia.
- tica a doutrina do valor do bem e da conduta humana que
tem por objetivo realizar este valor.
- A tica justamente saber discernir entre o devido e o in-
devido, o bom e o mau, o bem e o mal, o correto e o incorreto, o
certo e o errado.
- A tica nos fornece as regras fundamentais da conduta huma-
na. Delimita o exerccio da atividade livre. Fixa os usos e abusos
da liberdade.
- tica a doutrina do valor do bem e da conduta humana que
o visa realizar.
difcil estabelecer um nico signifcado para a palavra tica,
mas os conceitos acima contribuem para uma compreenso geral
de seus fundamentos, de seu objeto de estudo.
Quanto etimologia da palavra tica: No grego existem duas
vogais para pronunciar e grafar a vogal e, uma breve, chamada
epslon, e uma longa, denominada eta. thos, escrita com a vo-
gal longa, signifca costume; porm, se escrita com a vogal breve,
thos, signifca carter, ndole natural, temperamento, conjunto das
disposies fsicas e psquicas de uma pessoa. Nesse segundo sen-
tido, thos se refere s caractersticas pessoais de cada um, as quais
determinam que virtudes e que vcios cada indivduo capaz de
praticar (aquele que possuir todas as virtudes possuir uma virtude
plena, agindo estritamente de maneira conforme moral)
2
.
A tica passa por certa evoluo natural atravs da histria,
mas uma breve observao do iderio de alguns pensadores do
passado permite perceber que ela composta por valores comuns
desde sempre consagrados.
Entre os elementos que compem a tica, destacam-se a Mo-
ral e o Direito. Assim, a Moral no a tica, mas apenas parte dela.
Neste sentido, Moral vem do grego Mos ou Morus, referindo-se
exclusivamente ao regramento que determina a ao do indivduo.
Assim, Moral e tica no so sinnimos, no apenas pela
Moral ser apenas uma parte da tica, mas principalmente porque
enquanto a Moral entendida como a prtica, como a realizao
efetiva e cotidiana dos valores; a tica entendida como uma f-
losofa moral, ou seja, como a refexo sobre a moral. Moral
ao, tica refexo.
Em resumo:
- tica - mais ampla - flosofa moral - refexo
- Moral - parte da tica - realizao efetiva e cotidiana dos
valores - ao
1 MONTORO, Andr Franco. Introduo cincia do
Direito. 26. ed. So Paulo: Revista dos Tribunais, 2005.
2 CHAU, Marilena. Convite flosofa. 13. ed. So
Paulo: tica, 2005.
No incio do pensamento flosfco no prevalecia real distin-
o entre Direito e Moral, as discusses sobre o agir tico envol-
viam essencialmente as noes de virtude e de justia, constituindo
esta uma das dimenses da virtude. Por exemplo, na Grcia antiga,
bero do pensamento flosfco, embora com variaes de abor-
dagem, o conceito de tica aparece sempre ligado ao de virtude.
Aristteles
3
, um dos principais flsofos deste momento hist-
rico, concentra seus pensamentos em algumas bases: a) defnio
do bem supremo como sendo a felicidade, que necessariamente
ocorrer por uma atividade da alma que leva ao princpio racional,
de modo que a felicidade est ligada virtude; b) crena na bonda-
de humana e na prevalncia da virtude sobre o apetite; c) reconhe-
cimento da possibilidade de aquisio das virtudes pela experin-
cia e pelo hbito, isto , pela prtica constante; d) afastamento da
ideia de que um fm pudesse ser bom se utilizado um meio ruim.
J na Idade Mdia, os ideais ticos se identifcaram com os
religiosos. O homem viveria para conhecer, amar e servir a Deus,
diretamente e em seus irmos. Santo Toms de Aquino
4
, um dos
principais flsofos do perodo, lanou bases que at hoje so in-
vocadas quanto o tpico em questo a tica: a) considerao do
hbito como uma qualidade que dever determinar as potncias
para o bem; b) estabelecimento da virtude como um hbito que
sozinho capaz de produzir a potncia perfeita, podendo ser inte-
lectual, moral ou teologal - trs virtudes que se relacionam porque
no basta possuir uma virtude intelectual, capaz de levar ao conhe-
cimento do bem, sem que exista a virtude moral, que ir controlar
a faculdade apetitiva e quebrar a resistncia para que se obedea
razo (da mesma forma que somente existir plenitude virtuosa
com a existncia das virtudes teologais); c) presena da media-
nia como critrio de determinao do agir virtuoso; d) crena na
existncia de quatro virtudes cardeais - a prudncia, a justia, a
temperana e a fortaleza.
No Iluminismo, Kant
5
defniu a lei fundamental da razo pura
prtica, que se resume no seguinte postulado: age de tal modo que
a mxima de tua vontade possa valer-te sempre como princpio
de uma legislao universal. Mais do que no fazer ao outro o
que no gostaria que fosse feito a voc, a mxima prescreve que o
homem deve agir de tal modo que cada uma de suas atitudes refita
aquilo que se espera de todas as pessoas que vivem em sociedade.
Claro, o flsofo no nega que o homem poder ter alguma von-
tade ruim, mas defende que ele racionalmente ir agir bem, pela
prevalncia de uma lei prtica mxima da razo que o imperativo
categrico. Por isso, o prazer ou a dor, fatores geralmente relacio-
nados ao apetite, no so aptos para determinar uma lei prtica,
mas apenas uma mxima, de modo que a razo pura prtica que
determina o agir tico. Ou seja, se a razo prevalecer, a escolha
tica sempre ser algo natural.
3 ARISTTELES. tica a Nicmaco. Traduo Pietro
Nassetti. So Paulo: Martin Claret, 2006.
4 AQUINO, Santo Toms de. Suma teolgica. Traduo
Aldo Vannucchi e Outros. Direo Gabriel C. Galache e Fidel
Garca Rodrguez. Coordenao Geral Carlos-Josaphat Pinto de
Oliveira. Edio Joaquim Pereira. So Paulo: Loyola, 2005. v. IV,
parte II, seo I, questes 49 a 114.
5 KANT, Immanuel. Crtica da razo prtica. Traduo
Paulo Barrera. So Paulo: cone, 2005.
Didatismo e Conhecimento
8
CULTURA ORGANIZACIONAL
Quando acabou a Segunda Guerra Mundial, consideradas suas
graves consequncias, o pensamento flosfco ganhou novos ru-
mos, retomando aspectos do passado, mas reforando a dimen-
so coletiva da tica. Maritain
6
, um dos redatores da Declarao
Universal de Direitos Humanos de 1948, defendeu que o homem
tico aquele que compe a sociedade e busca torn-la mais justa
e adequada ao iderio cristo; assim, a atitude tica deve ser con-
siderada de maneira coletiva, como impulsora da sociedade justa,
embora partindo da pessoa humana individualmente considerada
como um ser capaz de agir conforme os valores morais.
J a discusso sobre o conceito de justia, intrnseca na do
conceito de tica, embora sempre tenha estado presente, com
maior ou menor intensidade dependendo do momento, possuiu
diversos enfoques ao longo dos tempos. Pode-se considerar que
do pensamento grego at o Renascimento a justia foi vista como
uma virtude, no como uma caracterstica do Direito. Por sua vez,
no Renascimento, o conceito de tica foi bifurcado, remetendo-
-se a Moral para o espao privado e remanescendo a justia como
elemento tico do espao pblico, no entanto, como se denota pela
teoria de Maquiavel
7
, o justo naquele tempo era tido como o que
o soberano impunha (o rei poderia fazer o que bem entendesse
e utilizar quaisquer meios, desde que visasse um nico fm, qual
seja o da manuteno do poder). Posteriormente, no Iluminismo,
retomou-se a discusso da justia como um elemento similar
Moral, mas inerente ao Direito, por exemplo, Kant
8
defendeu que
a cincia do direito justo aquela que se preocupa com o conheci-
mento da legislao e com o contexto social em que ela est inse-
rida, sendo que sob o aspecto do contedo seria inconcebvel que
o Direito prescrevesse algo contrrio ao imperativo categrico da
Moral kantiana; sem falar em Locke, Montesquieu e Rousseau,
que em comum defendiam que o Estado era um mal necessrio,
mas que o soberano no possua poder divino/absoluto, sendo suas
aes limitadas pelos direitos dos cidados submetidos ao regime
estatal. Tais pensamentos iluministas no foram plenamente segui-
dos, de forma que frmou-se a teoria jurdica do positivismo, pela
qual Direito apenas o que a lei impe (de modo que se uma lei for
injusta nem por isso ser invlida), que somente foi abalada aps o
fm trgico da 2 Guerra Mundial e a consolidao de um sistema
global de proteo de direitos humanos (criao da ONU + decla-
rao universal de 1948). Com o iderio humanista consolidou-se
o Ps-positivismo, que junto consigo trouxe uma valorizao das
normas principiolgicas do ordenamento jurdico, conferindo-as
normatividade.
Assim, a concepo de uma base tica objetiva no comporta-
mento das pessoas e nas mltiplas modalidades da vida social foi
esquecida ou contestada por fortes correntes do pensamento mo-
derno. Concepes de inspirao positivista, relativista ou ctica
e polticas voltadas para o homo economicus passaram a descon-
siderar a importncia e a validade das normas de ordem tica no
campo da cincia e do comportamento dos homens, da sociedade
da economia e do Estado.
6 MARITAIN, Jacques. Humanismo integral.
Traduo Afrnio Coutinho. 4. ed. So Paulo: Dominus Editora
S/A, 1962.
7 MAQUIAVEL, Nicolau. O prncipe. Traduo Pietro
Nassetti. So Paulo: Martin Claret, 2007.
8 KANT, Immanuel. Doutrina do Direito. Traduo
Edson Bini. So Paulo: cone, 1993.
No campo do Direito, as teorias positivistas que prevaleceram
a partir do fnal do sculo XIX sustentavam que s direito aquilo
que o poder dominante determina. tica, valores humanos, justia
so considerados elementos estranhos ao direito, extrajurdicos.
Pensavam com isso construir uma cincia pura do direito e garantir
a segurana das sociedades.
9
Atualmente, entretanto, quase universal a retomada dos es-
tudos e exigncias da tica na vida pblica e na vida privada, na
administrao e nos negcios, nas empresas e na escola, no espor-
te, na poltica, na justia, na comunicao. Neste contexto, rele-
vante destacar que ainda h uma diviso entre a Moral e o Direito,
que constituem dimenses do conceito de tica, embora a tendn-
cia seja que cada vez mais estas dimenses se juntem, caminhando
lado a lado.
Dentro desta distino pode-se dizer que alguns autores, entre
eles Radbruch e Del Vechio so partidrios de uma dicotomia rigo-
rosa, na qual a tica abrange apenas a Moral e o Direito. Contudo,
para autores como Miguel Reale, as normas dos costumes e da
etiqueta compem a dimenso tica, no possuindo apenas carter
secundrio por existirem de forma autnoma, j que fazem parte
do nosso viver comum.
10
Em resumo:
- Posio 1 - Radbruch e Del Vechio - tica = Moral + Direito
- Posio 2 - Miguel Reale - tica = Moral + Direito + Cos-
tumes
Para os fns da presente exposio, basta atentar para o bin-
mio Moral-Direito como fator pacfco de composio da tica.
Assim, nas duas posies adotadas, uma das vertentes da tica a
Moral, e a outra o Direito.
Tradicionalmente, os estudos consagrados s relaes entre
o Direito e a Moral se esforam em distingui-los, nos seguintes
termos: o direito rege o comportamento exterior, a moral enfatiza
a inteno; o direito estabelece uma correlao entre os direitos e
as obrigaes, a moral prescreve deveres que no do origem a di-
reitos subjetivos; o direito estabelece obrigaes sancionadas pelo
Poder, a moral escapa s sanes organizadas. Assim, as principais
notas que distinguem a Moral do Direito no se referem propria-
mente ao contedo, pois comum que diretrizes morais sejam
disciplinadas como normas jurdicas.
11
Com efeito, a partir da segunda metade do sculo XX (ps-
-guerra), a razo jurdica uma razo tica, fundada na garantia
da intangibilidade da dignidade da pessoa humana, na aquisio da
igualdade entre as pessoas, na busca da efetiva liberdade, na reali-
zao da justia e na construo de uma conscincia que preserve
integralmente esses princpios.
Assim, as principais notas que distinguem Moral e Direito
so:
a) Exterioridade: Direito - comportamento exterior, Moral -
comportamento interior (inteno);
b) Exigibilidade: Direito - a cada Direito pode se exigir uma
obrigao, Moral - agir conforme a moralidade no garante direi-
tos (no posso exigir que algum aja moralmente porque tambm
agi);
9 KELSEN, Hans. Teoria pura do Direito. 6. ed. Traduo
Joo Baptista Machado. So Paulo: Martins Fontes, 2003.
10 REALE, Miguel. Filosofa do direito. 19. ed. So Paulo:
Saraiva, 2002.
11 PERELMAN, Cham. tica e Direito. Traduo Maria
Ermantina Galvo. So Paulo: Martins Fontes, 2000.
Didatismo e Conhecimento
9
CULTURA ORGANIZACIONAL
c) Coao: Direito - sanes aplicadas pelo Estado; Moral -
sanes no organizadas (ex: excluso de um grupo social). Em
outras palavras, o Direito exerce sua presso social a partir do
centro ativo do Poder, a moral pressiona pelo grupo social no or-
ganizado. ATENO: tanto no Direito quando na Moral existem
sanes, elas somente so aplicadas de forma diversa, sendo que
somente o Direito aceita a coao, que a sano aplicada pelo
Estado.
O descumprimento das diretivas morais gera sano, e caso
ele se encontre transposto para uma norma jurdica, gera coao
(espcie de sano aplicada pelo Estado). Assim, violar uma lei
tica no signifca excluir a sua validade. Por exemplo, matar al-
gum no torna matar uma ao correta, apenas gera a punio
daquele que cometeu a violao. Neste sentido, explica Reale
12
:
No plano das normas ticas, a contradio dos fatos no anula a
validez dos preceitos: ao contrrio, exatamente porque a normati-
vidade no se compreende sem fns de validez objetiva e estes tm
sua fonte na liberdade espiritual, os insucessos e as violaes das
normas conduzem responsabilidade e sano, ou seja, concre-
ta afrmao da ordenao normativa.
Como se percebe, tica e Moral so conceitos interligados,
mas a primeira mais abrangente que a segunda, porque pode
abarcar outros elementos, como o Direito e os costumes. Todas
as regras ticas so passveis de alguma sano, sendo que as in-
corporadas pelo Direito aceitam a coao, que a sano aplicada
pelo Estado. Sob o aspecto do contedo, muitas das regras jur-
dicas so compostas por postulados morais, isto , envolvem os
mesmos valores e exteriorizam os mesmos princpios.
A rea da flosofa do direito que estuda a tica conhecida
como axiologia, do grego valor + estudo, tratado.
Por isso, a axiologia tambm chamada de teoria dos valores. Da
valores e princpios serem componentes da tica sob o aspecto da
exteriorizao de suas diretrizes. Em outras palavras, a mensagem
que a tica pretende passar se encontra consubstanciada num con-
junto de valores, para cada qual corresponde um postulado cha-
mado princpio.
De uma maneira geral, a axiologia proporciona um estudo dos
padres de valores dominantes na sociedade, que revelam princ-
pios bsicos. Valores e princpios, por serem elementos que per-
mitem a compreenso da tica, tambm se encontram presentes
no estudo do Direito, notadamente desde que a posio dos juris-
tas passou a ser mais humanista e menos positivista (se preocupar
mais com os valores inerentes dignidade da pessoa humana do
que com o que a lei especfca determina).
Os juristas, descontentes com uma concepo positivista, es-
tadstica e formalista do Direito, insistem na importncia do ele-
mento moral em seu funcionamento, no papel que nele desempe-
nham a boa e a m-f, a inteno maldosa, os bons costumes e
tantas outras noes cujo aspecto tico no pode ser desprezado.
Algumas dessas regras foram promovidas categoria de princ-
pios gerais do direito e alguns juristas no hesitam em consider-
-las obrigatrias, mesmo na ausncia de uma legislao que lhes
concedesse o estatuto formal de lei positiva, tal como o princpio
que afrma os direitos da defesa. No entanto, a Lei de Introduo
12 REALE, Miguel. Filosofa do direito. 19. ed. So Paulo:
Saraiva, 2002.
s Normas do Direito Brasileiro expressa no sentido de aceitar a
aplicao dos princpios gerais do Direito (artigo 4).
13
inegvel que o Direito possui forte cunho axiolgico, diante
da existncia de valores ticos e morais como diretrizes do orde-
namento jurdico, e at mesmo como meio de aplicao da norma.
Assim, perante a Axiologia, o Direito no deve ser interpretado
somente sob uma concepo formalista e positivista, sob pena de
provocar violaes ao princpio que justifca a sua criao e estru-
turao: a justia.
Neste sentido, Montoro entende que o Direito uma cincia
normativa tica: A fnalidade do direito dirigir a conduta hu-
mana na vida social. ordenar a convivncia de pessoas humanas.
dar normas ao agir, para que cada pessoa tenha o que lhe devi-
do. , em suma, dirigir a liberdade, no sentido da justia. Insere-se,
portanto, na categoria das cincias normativas do agir, tambm de-
nominadas cincias ticas ou morais, em sentido amplo. Mas o Di-
reito se ocupa dessa matria sob um aspecto especial: o da justia.
A formao da ordem jurdica, visando a conservao e o pro-
gresso da sociedade, se d luz de postulados ticos. O Direito
criado no apenas irradiao de princpios morais como tambm
fora aliciada para a propagao e respeitos desses princpios.
Um dos principais conceitos que tradicionalmente se relacio-
na dimenso do justo no Direito o de lei natural. Lei natural
aquela inerente humanidade, independentemente da norma im-
posta, e que deve ser respeitada acima de tudo. O conceito de lei
natural foi fundamental para a estruturao dos direitos dos ho-
mens, fcando reconhecido que a pessoa humana possui direitos
inalienveis e imprescritveis, vlidos em qualquer tempo e lugar,
que devem ser respeitados por todos os Estados e membros da so-
ciedade.
14
O Direito natural, na sua formulao clssica, no um con-
junto de normas paralelas e semelhantes s do Direito positivo.
Mas o fundamento do Direito positivo. constitudo por aquelas
normas que servem de fundamento a este, tais como: deve se fa-
zer o bem, dar a cada um o que lhe devido, a vida social deve
ser conservada, os contratos devem ser observados etc., normas
essas que so de outra natureza e de estrutura diferente das do Di-
reito positivo, mas cujo contedo a ele transposto, notadamente
na Constituio Federal.
15
Importa fundamentalmente ao Direito que, nas relaes so-
ciais, uma ordem seja observada: que seja assegurada a cada um
aquilo que lhe devido, isto , que a justia seja realizada. Pode-
mos dizer que o objeto formal, isto , o valor essencial, do direito
a justia.
No sistema jurdico brasileiro, estes princpios jurdicos fun-
damentais de cunho tico esto institudos no sistema constitucio-
nal, isto , frmados no texto da Constituio Federal. So os prin-
cpios constitucionais os mais importantes do arcabouo jurdico
nacional, muitos deles se referindo de forma especfca tica no
setor pblico. O mais relevante princpio da ordem jurdica bra-
sileira o da dignidade da pessoa humana, que embasa todos os
demais princpios jurdico-constitucionais (artigo 1, III, CF).
13 PERELMAN, Cham. tica e Direito. Traduo Maria
Ermantina Galvo. So Paulo: Martins Fontes, 2000.
14 LAFER, Celso. A reconstruo dos direitos humanos:
um dilogo com o pensamento de Hannah Arendt. So Paulo: Cia.
das Letras, 2009.
15 MONTORO, Andr Franco. Introduo cincia do
Direito. 26. ed. So Paulo: Revista dos Tribunais, 2005.
Didatismo e Conhecimento
10
CULTURA ORGANIZACIONAL
Claro, o Direito no composto exclusivamente por postu-
lados ticos, j que muitas de suas normas no possuem qualquer
cunho valorativo (por exemplo, uma norma que estabelece um pra-
zo de 10 ou 15 dias no tem um valor que a acoberta). Contudo, o
em boa parte.
A Moral composta por diversos valores - bom, correto, pru-
dente, razovel, temperante, enfm, todas as qualidades esperadas
daqueles que possam se dizer cumpridores da moral. impossvel
esgotar um rol de valores morais, mas nem ao menos preciso:
basta um olhar subjetivo para compreender o que se espera, num
caso concreto, para que se consolide o agir moral - bom senso que
todos os homens possuem (mesmo o corrupto sabe que est con-
trariando o agir esperado pela sociedade, tanto que esconde e nega
sua conduta, geralmente). Todos estes valores morais se consoli-
dam em princpios, isto , princpios so postulados determinantes
dos valores morais consagrados.
Segundo Rizzatto Nunes
16
, a importncia da existncia e do
cumprimento de imperativos morais est relacionada a duas ques-
tes: a) a de que tais imperativos buscam sempre a realizao do
Bem - ou da Justia, da Verdade etc., enfm valores positivos; b) a
possibilidade de transformao do ser - comportamento repetido e
durvel, aceito amplamente por todos (consenso) - em dever ser,
pela verifcao de certa tendncia normativa do real.
Quando se fala em Direito, notadamente no direito constitu-
cional e nas normas ordinrias que disciplinam as atitudes espe-
radas da pessoa humana, percebem-se os principais valores mo-
rais consolidados, na forma de princpios e regras expressos. Por
exemplo, quando eu probo que um funcionrio pblico receba
uma vantagem indevida para deixar de praticar um ato de interesse
do Estado, consolido os valores morais da bondade, da justia e do
respeito ao bem comum, prescrevendo a respectiva norma.
Uma norma, conforme seu contedo mais ou menos amplo,
pode refetir um valor moral por meio de um princpio ou de uma
regra. Quando digo que todos so iguais perante a lei [...] (art.
5, caput, CF) exteriorizo o valor moral do tratamento digno a to-
dos os homens, na forma de um princpio constitucional (princ-
pio da igualdade). Por sua vez, quando probo um servidor pblico
de Solicitar ou receber, para si ou para outrem, direta ou indireta-
mente, ainda que fora da funo ou antes de assumi-la, mas em ra-
zo dela, vantagem indevida, ou aceitar promessa de tal vantagem
(art. 317, CP), estabeleo uma regra que traduz os valores morais
da solidariedade e do respeito ao interesse coletivo.
Conforme Alexy
17
, a distino entre regras e princpios uma
distino entre dois tipos de normas, fornecendo juzos concretos
para o dever ser. A diferena essencial que princpios so normas
de otimizao, ao passo que regras so normas que so sempre
satisfeitas ou no. Se as regras se confitam, uma ser vlida e ou-
tra no. Se princpios colidem, um deles deve ceder, embora no
perca sua validade e nem exista fundamento em uma clusula de
exceo, ou seja, haver razes sufcientes para que em um juzo
de sopesamento (ponderao) um princpio prevalea. Enquanto
adepto da adoo de tal critrio de equiparao normativa entre
regras e princpios, o jurista alemo Robert Alexy colocado entre
os nomes do ps-positivismo.
16 NUNES, Luiz Antonio Rizzatto. Manual de introduo
ao estudo do direito. 6. ed. So Paulo: Saraiva, 2006.
17 ALEXY, Robert. Teoria dos direitos fundamentais.
Traduo Virglio Afonso da Silva. 2. ed. So Paulo: Malheiros, 2011.
Em resumo, valor a caracterstica genrica que compe de
alguma forma a tica (bondade, solidariedade, respeito...) ao passo
que princpio a diretiva de ao esperada daquele que atende cer-
to valor tico (p. ex., no fazer ao outro o que no gostaria que fos-
se feito a voc um postulado que exterioriza o valor do respeito;
tratar a todos igualmente na medida de sua igualdade o postulado
do princpio da igualdade que refete os valores da solidariedade
e da justia social). Por sua vez, virtude a caracterstica que a
pessoa possui coligada a algum valor tico, ou seja, a aptido
para agir conforme algum dos valores morais (ser bondoso, ser
solidrio, ser temperante, ser magnnimo).
tica, Moral, Direito, princpios, virtudes e valores so ele-
mentos constantemente correlatos, que se complementam e estru-
turam, delimitando o modo de agir esperado de todas as pessoas na
vida social, bem como preconizando quais os nortes para a atuao
das instituies pblicas e privadas. Basicamente, a tica com-
posta pela Moral e pelo Direito (ao menos em sua parte princi-
pal), sendo que virtudes so caractersticas que aqueles que agem
conforme a tica (notadamente sob o aspecto Moral) possuem, as
quais exteriorizam valores ticos, a partir dos quais possvel ex-
trair postulados que so princpios.
NOES DE TICA EMPRESARIAL
E PROFISSIONAL
A tica est presente em todas as esferas da vida de um indi-
vduo e da sociedade que ele compe e fundamental para a ma-
nuteno da paz social que todos os cidados (ou ao menos grande
parte deles) obedeam os ditames ticos consolidados. A obedin-
cia tica no deve se dar somente no mbito da vida particular,
mas tambm na atuao profssional, principalmente se tal atuao
se der no mbito estatal. Inclusive, atualmente a ao conforme a
tica no s esperada dos indivduos nas esferas privada e profs-
sional, mas das prprias empresas e do Estado.
Houve um tempo em que o objetivo de obter lucro por parte
das empresas era to predominante que eram ultrapassados todos
os limites ticos. De incio, retomando a Revoluo Industrial,
notam-se cenrios de desmazelo para com os trabalhadores, ora
submetidos a jornadas interminveis e perigosas, sem qualquer di-
reito para o caso de imprevistos e acidentes. Da terem surgido os
direitos sociais, que colocaram o primeiro limite atuao das em-
presas, demonstrando que mesmo elas deveriam respeitar alguns
ditames ticos.
18
Em outros aspectos alheios relao de emprego, por muito
tempo predominou o poderio econmico das empresas em detri-
mento do bem comum social. Fala-se nas reas de direitos difusos
e coletivos, notadamente direito ambiental e direito do consumi-
dor. Antes, era aceito que em nome do lucro as empresas polus-
sem vontade o planeta, bem como violassem os direitos dos con-
sumidores de seus produtos e servios. Com o desenvolvimento da
tutela dos direitos difusos e coletivos fcou ainda mais evidente a
dimenso tica inerente s empresas.
18 BOBBIO, Norberto. A era dos direitos. Traduo Celso
Lafer. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
Didatismo e Conhecimento
11
CULTURA ORGANIZACIONAL
Os valores tradicionais da sociedade contempornea moder-
na foram sendo sobrepujados em correlao direta com a evolu-
o da sociedade industrial e a acelerao do ritmo do sistema de
produo, franqueado pela descoberta de novas fontes energticas.
Desenvolve-se a economia de mercado, baseada na livre iniciativa
e no acmulo de capital, produzindo concomitantemente dois fe-
nmenos que vo exigir uma nova postura do Direito a questo
social e a questo ambiental , pois o modelo capitalista de produ-
o, ao mesmo tempo que provocou a degradao da qualidade de
vida e da sade da grande massa de trabalhadores, tambm causou
um processo de degradao e devastao jamais visto dos recursos
naturais
19
.
Enfm, no contexto em que as empresas comearam a se for-
talecer no mundo clamava-se pela liberdade de contratao, de
compra e venda de produtos, sem se preocupar muito com as con-
sequncias que isto traria para o outro e para o mundo. Trata-se da
poltica do liberalismo, pela qual o particular poderia fazer o que
bem entendesse sem a interveno do Estado. Aps, compreendeu-
-se que o Estado no poderia se manter alheio a este contexto,
de modo que deveria garantir a liberdade das empresas, mas em
contrapartida estas deveriam respeitar os ditames ticos, ou seja,
cumprir com sua responsabilidade social.
Logo, tica empresarial o comportamento da empresa en-
tendida lucrativa quando age de conformidade com os princpios
morais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade. tica
empresarial diz respeito a regras, padres e princpios morais so-
bre o que certo ou errado em situaes especfcas.
O comportamento tico a nica maneira de obteno de lu-
cro com respaldo moral. A sociedade tem exigido que a empresa
sempre vele pela tica nas relaes com seus clientes, fornecedo-
res, competidores, empregados, governo e pblico em geral.
As empresas precisam ter um comportamento tico tanto den-
tro quanto fora da empresa, com isso possvel que os produtos
fquem mais baratos sem que se perca em qualidade. Alm disso,
evidenciam o comportamento tico da empresa o no pagamento
de subornos ou de compensaes indevidas.
O importante que se uma empresa age de forma tica, pode
estabelecer normas de condutas para que seus dirigentes e empre-
gados, exigindo que ajam com lealdade e dedicao, isto , que
respeitem os preceitos ticos.
Agir de acordo com a tica profssional a obrigao que a
empresa assume com a sociedade, que inclui responsabilidades
econmicas e legais. As responsabilidades ticas so defnidas
como comportamento ou atividades que a sociedade espera das
empresas.
A empresa capitalista , em ltima anlise, uma organizao
produtora de lucros; esse o seu objetivo fnal. Esta instituio ja-
mais poder renunciar a sua fnalidade lucrativa. Contudo, as em-
presas acabam sendo hoje to responsveis quanto o Estado no que
diz respeito a assegurar direitos individuais do cidado. A nfase
est na atualidade em melhorar no apenas o aspecto econmico,
mas tambm o social, bem como a comunidade na qual est inseri-
da, o que acaba trazendo benefcios para ambas as partes
20
.
19 PADILHA, Norma Sueli. Fundamentos constitucionais
do direito ambiental brasileiro. Rio de Janeiro: Campus Jurdico
Elsevier, 2010.
20 ARNOLDI, Paulo Roberto Colombo; MICHELAN, Tas
Cristina de Camargo. Funo Social da Empresa. Direito USF.
Bragana Paulista, v. 14, p. 87-90, jul./dez. 2000.
As empresas socialmente responsveis so aquelas que pos-
suem a capacidade de ouvir os interesses de todas as partes (acio-
nistas, funcionrios, prestadores de servio, fornecedores, consu-
midores, comunidade, governo e meio ambiente) e conseguem
incorpor-los no planejamento de suas atividades, promovendo
assim, o desenvolvimento social de sua corporao baseada em
princpios ticos elevados e na busca da qualidade de suas rela-
es. Estas empresas esto mais bem preparadas para assegurar a
sustentabilidade por conhecerem as novas dinmicas que afetam a
sociedade e o mundo empresarial.
21

Responsabilidade social pode ser defnida como o compro-
misso que uma organizao deve ter para com a sociedade, ex-
presso por meio de atos e atitudes que a afetem positivamente,
de modo mais amplo, ou a alguma comunidade, de modo mais
especfco na sociedade e a sua prestao de contas para com ela.
A organizao, nesse sentido, assume obrigaes de carter moral,
alm das estabelecidas em lei, mesmo que no diretamente vincu-
ladas a suas atividades, mas que possam contribuir para o desen-
volvimento sustentvel dos povos. Assim, numa viso expandida,
responsabilidade social toda e qualquer ao que possa contribuir
para a melhoria da qualidade de vida da sociedade.
22
Logo, a responsabilidade social tambm aplicada gesto
dos negcios e se traduz como um compromisso tico voltado para
a criao de valores para todos os pblicos com os quais a empre-
sa se relaciona: clientes, funcionrios, fornecedores, comunidade,
acionistas, governo, meio ambiente. A responsabilidade social em-
presarial um movimento crescente no Brasil e no mundo, que
tem na adeso voluntria das empresas a sua maior fora.
Para um melhor entendimento uma empresa uma organi-
zao particular, governamental, ou de economia mista, que pro-
duz e oferece bens e/ou servios, com o objetivo de obter lucros.
No caso do Banco do Brasil, tem-se uma sociedade de economia
mista, sendo assim pessoa jurdica de direito privado que possui
participao estatal (mais especifcadamente da Unio). Ento, o
Banco do Brasil, como toda empresa, pode atuar buscando lucros,
desde que respeite os limites ticos em sua atividade.
O Banco do Brasil uma instituio composta por pessoas,
no sendo um ente autnomo que funcione sem aparelhamento de
pessoa. Logo, um arranjo formulado pelos homens para organi-
zar a sociedade de disciplinar o poder visando que todos possam
se realizar em plenitude, atingindo suas fnalidades particulares.
Como visto, ele possui um valor tico devido tica empre-
sarial, de modo que sua atuao deve se guiar pela moral idnea.
Mas no propriamente o Banco que ser atico, porque ele
composto por homens. Assim, falta tica ou no aos homens que o
compem e escolhem as polticas e diretrizes que sero por ele se-
guidas. Ou seja, o bom comportamento profssional do funcionrio
uma questo ligada tica empresarial, pois se os homens que
compem a estrutura do Estado tomam uma atitude correta perante
os ditames ticos h uma ampliao e uma consolidao do valor
tico da instituio.
21 ETHOS. Indicadores Ethos de Responsabilidade
Social Empresarial. Apresentao da Verso 2000. Disponvel
em : <http://www.oecd.org/dataoecd/56/11/1922148.pdf>. Acesso
em: 27 out. 2010.
22 ASHLEY, Patrcia Almeida. tica e responsabilidade
social nos negcios. So Paulo: Saraiva, 2003.
Didatismo e Conhecimento
12
CULTURA ORGANIZACIONAL
Todas as profsses reclamam um agir tico dos que a exer-
cem, o qual geralmente se encontra consubstanciado em Cdigos
de tica diversos atribudos a cada categoria profssional. No caso
das profsses relacionadas esfera pblica, esta exigncia se am-
plia.
No se trata do simples respeito moral social: a obrigao
tica no setor pblico vai alm e encontra-se disciplinada em deta-
lhes na legislao, tanto na esfera constitucional (notadamente no
artigo 37) quanto na ordinria (em que se destaca a Lei n 8.429/92
- Lei de Improbidade Administrativa, a qual traz um amplo con-
ceito de funcionrio pblico no qual podem ser includos os ser-
vidores do Banco do Brasil). Ocorre que o funcionrio de uma
instituio fnanceira da qual o Estado participe de certo modo ex-
terioriza os valores estatais, sendo que o Estado o ente que possui
a maior necessidade de respeito tica. Por isso, o servidor alm
de poder incidir em ato de improbidade administrativa (cvel), po-
der praticar crime contra a Administrao Pblica (penal). Ento,
a tica profssional daquele que serve algum interesse estatal deve
ser ainda mais consolidada.
Se a tica, num sentido amplo, composta por ao menos dois
elementos - a Moral e o Direito (justo); no caso da disciplina da
tica no Setor Pblico a expresso adotada num sentido estrito -
tica corresponde ao valor do justo, previsto no Direito vigente, o
qual estabelecido com um olhar atento s prescries da Moral
para a vida social. Em outras palavras, quando se fala em tica
no mbito dos interesses do Estado no se deve pensar apenas na
Moral, mas sim em efetivas normas jurdicas que a regulamentam,
o que permite a aplicao de sanes. Veja o organograma:
Logo, as regras ticas do setor pblico so mais do que regu-
lamentos morais, so normas jurdicas e, como tais, passveis de
coao. A desobedincia ao princpio da moralidade caracteriza
ato de improbidade administrativa, sujeitando o servidor s penas
previstas em lei. Da mesma forma, o seu comportamento em rela-
o ao Cdigo de tica pode gerar benefcios, como promoes, e
prejuzos, como censura e outras penas administrativas. A discipli-
na constitucional expressa no sentido de prescrever a moralidade
como um dos princpios fundadores da atuao da administrao
pblica direta e indireta, bem como outros princpios correlatos.
Assim, o Estado brasileiro deve se conduzir moralmente por von-
tade expressa do constituinte, sendo que imoralidade administra-
tiva aplicam-se sanes.
Em geral, as diretivas a respeito da tica profssional podem
ser bem resumidas em alguns princpios basilares, os quais exte-
riorizam a ao esperada das pessoas no exerccio das funes.
Segundo Nalini
23
, o princpio fundamental seria o de agir de
acordo com a cincia, se mantendo sempre atualizado, e de acordo
com a conscincia, sabendo de seu dever tico; tomando-se como
princpios especfcos:
- Princpio da conduta ilibada - conduta irrepreensvel na
vida pblica e na vida particular.
- Princpio da dignidade e do decoro profssional - agir da me-
lhor maneira esperada em sua profsso e fora dela, com tcnica,
justia e discrio.
- Princpio da incompatibilidade - no se deve acumular fun-
es incompatveis.
- Princpio da correo profssional - atuao com transparn-
cia e em prol da justia.
- Princpio do coleguismo - cincia de que voc e todos os
demais operadores do Direito querem a mesma coisa, realizar a
justia.
- Princpio da diligncia - agir com zelo e escrpulo em todas
funes.
- Princpio do desinteresse - relegar a ambio pessoal para
buscar o interesse da justia.
- Princpio da confana - cada profssional de Direito dota-
do de atributos personalssimos e intransferveis, sendo escolhido
por causa deles, de forma que a relao estabelecida entre aquele
que busca o servio e o profssional de confana.
- Princpio da fdelidade - Fidelidade causa da justia, aos
valores constitucionais, verdade, transparncia.
- Princpio da independncia profssional - a maior autonomia
no exerccio da profsso do operador do Direito no deve impedir
o carter tico.
- Princpio da reserva - deve-se guardar segredo sobre as in-
formaes que acessa no exerccio da profsso.
- Princpio da lealdade e da verdade - agir com boa-f e de
forma correta, com lealdade processual.
- Princpio da discricionariedade - geralmente, o profssional
do Direito liberal, exercendo com boa autonomia sua profsso.
- Outros princpios ticos, como informao, solidariedade,
cidadania, residncia, localizao, continuidade da profsso, li-
berdade profssional, funo social da profsso, severidade consi-
go mesmo, defesa das prerrogativas, moderao e tolerncia.
Em suma, respeitar a tica profssional ter em mente os prin-
cpios ticos consagrados em sociedade, fazendo com que cada
atividade desempenhada no exerccio da profsso exteriorize tais
postulados, inclusive direcionando os rumos da tica empresarial
na escolha de diretrizes e polticas institucionais.
A GESTO DA TICA NAS EMPRESAS
PBLICAS E PRIVADAS
Gesto a ao de gerir, de administrar. Signifca cuidar para
que a empresa atinja suas metas e se desenvolva adequadamente.
Hoje no mais aceita a administrao que no respeite os ditames
ticos, razo pela qual toda gesto deve ser tica, tanto nas empre-
sas pblicas quanto nas privadas.
23 NALINI, Jos Renato. tica geral e profssional. 8. ed.
So Paulo: Revista dos Tribunais, 2011.
Didatismo e Conhecimento
13
CULTURA ORGANIZACIONAL
Assim, a valorizao da tica na gesto por meio do estabele-
cimento de uma adequada infra-estrutura de gesto da tica uma
dimenso necessria para tornar a empresa no s efciente quanto
aos resultados mas tambm democrtica no que se refere ao modo
pelo qual esses resultados so alcanados, algo essencial principal-
mente se ela desempenha algum interesse do Estado.
Considere as repercusses das atitudes de um empresrio que
no acredite que existe tica nos negcios. Isso signifca que ele
desonesto em seus negcios com voc? Isso signifca que ele
suscetvel de dar-lhe um produto defeituoso se ele puder se esqui-
var de punies e ter mais lucro? Se ele realmente acredita no que
diz, voc no seria um tolo de frmar negcios com ele? O fato de
que ele acha que no h tica nos negcios no indica que ele
realmente apenas uma pessoa sem escrpulos? O ditado antigo e
desgastado bem-vindo aqui. A tica empresarial uma idia cujo
tempo fez chegar. Alm disso, muitas vezes boa tica bom neg-
cio, e se em raras vezes boa tica no um bom negcio ento por
isso se dever adiar o que certo apenas para lucrar? Assim, ser
tico geralmente traz boas consequncias para os negcios, alm
do que atende aos fns almejados pela atividade empresarial, que
o benefcio da sociedade.
24
Com efeito, cria-se um modelo de empresa consciente, vol-
tada no apenas para a busca de lucro, mas principalmente para a
promoo do bem-estar, da reduo das desigualdades, da respon-
sabilidade social e do equilbrio ambiental. Para tanto, so polti-
cas de gesto tica que permitem a efetivao do iderio tico na
administrao das empresas:
- Reforo da transparncia no relacionamento com colabo-
radores, clientes, parceiros, fornecedores, comunidade: para que
uma empresa seja bem vista por parte da sociedade deve exterio-
rizar suas aes e polticas, deixando claro o compromisso tico
para que a confabilidade nela se amplie. Por transparncia enten-
de-se a ausncia de ocultao a respeito do modo como a empresa
gerida e como o lucro obtido.
- Promoo da equidade por meio do tratamento justo e igua-
litrio de todos os envolvidos no processo de administrao da em-
presa: a impessoalidade fundamento para a transparncia tica
de uma empresa, na qual prevalea a meritocracia, ou seja, na qual
os administradores e funcionrios mais competentes sejam valo-
rizados e recebam promoes na carreira. Da a importncia de
instrumentos como os planos de carreira.
- Responsabilizao de colaboradores que adotarem atitudes
antiticas: aceitar prticas antiticas por parte daqueles que desem-
penhem alguma atividade para a empresa , por si s, uma atitude
contrria tica empresarial. Por isso, devem ser afastadas parce-
rias com colaboradores que no compartilhem do mesmo iderio
tico da empresa.
- Suporte responsabilidade corporativa, com aes que vi-
sam a perenidade das organizaes (viso de longo prazo, susten-
tabilidade): a gesto tica tem um carter de viso a longo prazo,
confando que determinadas polticas que a princpio sero cus-
tosas refetiro numa maior qualidade de prestao de servios
e numa maior confabilidade na empresa que o presta. Polticas
voltadas sustentabilidade so cada vez mais relevantes e o custo
delas se reverte em bem para a coletividade. A gesto da sustenta-
bilidade se inclui como uma das facetas da gesto tica voltada a
longo prazo e construo de uma sociedade mais saudvel, a qual
ser estudada no ltimo tpico desta apostila.
24 DUSKA, Ronald F. Contemporary refections on
business ethics. EUA: Springer, 2007.
Para que se efetive uma gesto tica relevante adotar de-
terminadas polticas empresariais. Afnal, a empresa um corpo
imenso, difcilmente controlado plenamente por uma nica pessoa.
Da a importncia de que cada qual conhea as aes que a empre-
sa espera dele no exerccio das funes e de que a sociedade tenha
um mecanismo para oferecer crticas e sugestes:
a) Elaborao de cdigos de tica: um instrumento de gesto
da tica nas empresas porque exterioriza o agir esperado de seus
colaboradores, inclusive funcionrios. Havendo o conhecimento
das diretivas ticas empresariais natural que as violaes a elas
diminuam, pois cada um ir controlar seu prprio comportamento
para respeit-las. A ausncia de um cdigo de tica pode deixar
dvidas nos funcionrios e nos colaboradores a respeito da me-
lhor maneira de agir. Por isso, o Banco do Brasil uma instituio
que elaborou um Cdigo de tica, o qual ser estudado no tpico
seguinte.
b) Canal de dvidas e central de denncias: contribui para o
aperfeioamento tico da empresa a existncia de um mecanismo
de acesso por parte da sociedade, informando falhas, elaborando
crticas e efetuando sugestes. Da a necessidade de existir uma li-
nha telefnica ou e-mail corporativo dedicado a esclarecer dvidas
sobre conduta tica no dia-a-dia e a informar violaes por parte
de funcionrios.
O administrador que busca efetuar uma gesto tica se guia
por determinados mandamentos de ao, os quais valem tanto para
a esfera pblica quanto para a privada, embora a punio dos que
violam ditames ticos no mbito do interesse estatal seja mais ri-
gorosa.
Neste sentido, destacam-se os dez mandamentos da gesto ti-
ca nas empresas pblicas:
PRIMEIRO: Amar a verdade, a lealdade, a probidade e a
responsabilidade como fundamentos de dignidade pessoal.
- Signifca desempenhar suas funes com transparncia, de
forma honesta e responsvel, sendo leal instituio. O funcio-
nrio deve se portar de forma digna, exteriorizando virtudes em
suas aes.
SEGUNDO: Respeitar a dignidade da pessoa humana.
- A expresso dignidade da pessoa humana est estabele-
cida na Constituio Federal Brasileira, em seu art. 3, III, como
um dos fundamentos da Repblica Federativa do Brasil. Ao adotar
um signifcado mnimo apreendido no discurso antropocentrista do
humanismo, a expresso valoriza o ser humano, considerando este
o centro da criao, o ser mais elevado que habita o planeta, o que
justifca a grande considerao pelo Estado e pelos outros seres hu-
manos na sua generalidade em relao a ele. Respeitar a dignidade
da pessoa humana signifca tomar o homem como valor-fonte para
todas as aes e escolhas, inclusive na atuao empresarial.
TERCEIRO: Ser justo e imparcial no julgamento dos atos e
na apreciao do mrito dos subordinados.
- Retoma-se a questo dos planos de carreira, que exteriori-
zam a imparcialidade e a impessoalidade na escolha dos que de-
vero ser promovidos, a qual se far exclusivamente com base no
mrito. No se pode tomar questes pessoais, como desavenas ou
afnidades, quando o julgamento se faz sobre a ao de um funcio-
nrio - se agiu bem, merece ser recompensado; se agiu mal, deve
ser punido.
QUARTO: Zelar pelo preparo prprio, moral, intelectual e,
tambm, pelo dos subordinados, tendo em vista o cumprimento da
misso institucional.
Didatismo e Conhecimento
14
CULTURA ORGANIZACIONAL
- A misso institucional envolve a obteno de lucros, em
regra, mas sempre aliada promoo da tica. Na misso insti-
tucional sero estabelecidas determinadas metas para a empresa,
que devero ser buscadas pelos funcionrios. Para tanto, cada um
deve se preocupar com o aperfeioamento de suas capacidades,
tornando-se paulatinamente um melhor funcionrio, por exemplo,
buscando cursos e estudando tcnicas.
QUINTO: Acatar as ordens legais, no ser negligente e
trabalhar em harmonia com a estrutura do rgo, respeitando a
hierarquia, seus colegas e cada concidado, colaborando e acei-
tando colaborao.
- Existe uma hierarquia para que as funes sejam desempe-
nhadas da melhor maneira possvel, pois a desordem no permite
que as atividades se encadeiem e se enlacem, gerando perda de
tempo e desperdcio de recursos. No signifca que ordens contr-
rias tica devam ser obedecidas, caso em que a medida cabvel
levar a questo para as autoridades responsveis pelo controle
da tica da instituio. Cada atividade deve ser desempenhada da
melhor maneira possvel, isto , no se pode deixar de pratic-la
corretamente por ser mais trabalhoso (por negligncia entende-se
uma omisso perigosa). No tratamento dos demais colegas e do
pblico, o funcionrio deve ser cordial e tico, posto que somente
assim estar contribuindo para a gesto tica da empresa.
SEXTO: Agir, na vida pessoal e funcional, com dignidade,
decoro, zelo, efccia e moralidade.
- O bom comportamento no deve se fazer presente somente
no exerccio das funes. Cabe ao funcionrio se portar bem quan-
do estiver em sua vida privada, na convivncia com seus amigos e
familiares, bem como nos momentos de lazer. Por melhor que seja
como funcionrio, no ser aceito aquele que, por exemplo, for
visto frequentemente embriagado ou for sempre denunciado por
violncia domstica.
- Dignidade a caracterstica que incorpora todas as demais,
signifcando o bom comportamento enquanto pessoa humana, tra-
tando os outros como gosta de ser tratado. Decoro signifca discri-
o, aparecer o mnimo possvel, no se vangloriar com base em
feitos institucionais. Zelo quer dizer cuidado, cautela, para que as
atividades sempre sejam desempenhadas do melhor modo. Efc-
cia remete ao dever de fazer com que suas atividades atinjam o
fm para o qual foram praticadas, isto , que no sejam abandona-
das pela metade. Moralidade signifca respeitar os ditames morais,
mais que jurdicos, que exteriorizam os valores tradicionais conso-
lidados na sociedade atravs dos tempos.
STIMO: Jamais tratar mal ou deixar espera de soluo
uma pessoa que busca perante a Administrao Pblica satisfazer
um direito que acredita ser legtimo.
- O bom atendimento do pblico necessrio para que uma
gesto possa ser considerada tica. Aquele que tem um direito me-
rece ser ouvido, no pode ser deixado de lado pelo funcionrio,
esperando por horas uma soluo. Mesmo que a pessoa esteja er-
rada, isto deve ser esclarecido, de forma que a confabilidade na
instituio no fque abalada.
OITAVO: Cumprir e fazer cumprir as leis, os regulamentos,
as instrues e as ordens das autoridades a que estiver subordi-
nado.
- O Direito uma das facetas mais relevantes da tica porque
exterioriza o valor do justo e o seu cumprimento essencial para
que a gesto tica seja efetiva.
NONO: Agir dentro da lei e da sua competncia, atento
fnalidade do servio pblico.
- No basta cumprir o Direito, preciso respeitar a diviso de
funes feitas com o objetivo de otimizar as atividades desempe-
nhadas.
DCIMO: Buscar o bem-comum, extrado do equilbrio en-
tre a legalidade e fnalidade do ato administrativo a ser pratica-
do.
- Bem comum o bem de toda a coletividade e no de um s
indivduo. Este conceito exterioriza a dimenso coletiva da tica.
Maritain
25
apontou as caractersticas essenciais do bem comum:
redistribuio, pela qual o bem comum deve ser redistribudo s
pessoas e colaborar para o desenvolvimento delas; respeito auto-
ridade na sociedade, pois a autoridade necessria para conduzir a
comunidade de pessoas humanas para o bem comum; moralidade,
que constitui a retido de vida, sendo a justia e a retido moral
elementos essenciais do bem comum.
Embora se tratem de mandamentos da administrao pblica,
estes valem para a gesto tica de empresas pblicas e privadas,
bem como das que mesclam a participao privada com a pblica,
a exemplo do Banco do Brasil.
CDIGO DE TICA DO
BANCO DO BRASIL
Um cdigo de tica nico para cada organizao, mas cer-
tas questes so universais e aplicveis em qualquer mercado. Ele
traz de forma clara e objetiva os princpios, diretrizes e regras da
instituio, alm de ser um documento de fcil compreenso para
todos os pblicos a quem se aplica. Para sua credibilidade, indis-
pensvel a coerncia entre o que falado e o que praticado. Ser
levado a conhecimento no s do pblico interno, mas tambm do
externo, servindo de instrumento para o crescimento da confabi-
lidade na instituio.
1. Clientes
1.1. Oferecemos produtos, servios e informaes para o
atendimento das necessidades de clientes de cada segmento de
mercado, com inovao, qualidade e segurana.
1.2. Oferecemos tratamento digno e corts, respeitando os in-
teresses e os direitos do consumidor.
1.3. Oferecemos orientaes e informaes claras, confveis
e oportunas, para permitir aos clientes a melhor deciso nos ne-
gcios.
1.4. Estimulamos a comunicao dos clientes com a Empresa
e consideramos suas manifestaes no desenvolvimento e melho-
ria das solues em produtos, servios e relacionamento.
1.5. Asseguramos o sigilo das informaes bancrias, ressal-
vados os casos previstos em lei.
25 MARITAIN, Jacques. Os direitos do homem e a lei
natural. 3. ed. Rio de Janeiro: Livraria Jos Olympio Editora,
1967.
Didatismo e Conhecimento
15
CULTURA ORGANIZACIONAL
- No primeiro ponto, o cdigo disciplina a relao do Banco
do Brasil para com os clientes. assumido o compromisso de ofe-
recer produtos e servios com qualidade e segurana, respeitando
o dever de informao (fazer com que chegue a conhecimento do
consumidor as informaes mais claras possveis a respeito dos
produtos e servios ofertados). Os direitos do consumidor devem
ser respeitados, sendo ele tratado de forma digna e corts (educa-
da). Para a boa comunicao do consumidor com a empresa tem-se
um SAC (servio de atendimento ao consumidor), alm do atendi-
mento nas agncias bancrias por funcionrios.
- No obstante, o sigilo bancrio, que direito do consumidor
abarcado na esfera constitucional tambm ser respeitado (a Lei
Complementar n 105/2001 regulamenta o dever de preservao
do sigilo bancrio, merecendo destaque os 3 e 4 do artigo 1:
3 No constitui violao do dever de sigilo: I - a troca de infor-
maes entre instituies fnanceiras, para fns cadastrais, inclusi-
ve por intermdio de centrais de risco, observadas as normas bai-
xadas pelo Conselho Monetrio Nacional e pelo Banco Central do
Brasil; II - o fornecimento de informaes constantes de cadastro
de emitentes de cheques sem proviso de fundos e de devedores
inadimplentes, a entidades de proteo ao crdito, observadas as
normas baixadas pelo Conselho Monetrio Nacional e pelo Banco
Central do Brasil; III - o fornecimento das informaes de que tra-
ta o 2 do art. 11 da Lei n 9.311, de 24 de outubro de 1996; IV
- a comunicao, s autoridades competentes, da prtica de ilcitos
penais ou administrativos, abrangendo o fornecimento de informa-
es sobre operaes que envolvam recursos provenientes de qual-
quer prtica criminosa; V - a revelao de informaes sigilosas
com o consentimento expresso dos interessados; VI - a prestao
de informaes nos termos e condies estabelecidos nos artigos
2, 3, 4, 5, 6, 7 e 9 desta Lei Complementar. 4 A quebra
de sigilo poder ser decretada, quando necessria para apurao
de ocorrncia de qualquer ilcito, em qualquer fase do inqurito ou
do processo judicial, e especialmente nos seguintes crimes: I - de
terrorismo; II - de trfco ilcito de substncias entorpecentes ou
drogas afns; III - de contrabando ou trfco de armas, munies
ou material destinado a sua produo; IV - de extorso mediante
sequestro; V - contra o sistema fnanceiro nacional; VI - contra a
Administrao Pblica; VII - contra a ordem tributria e a previ-
dncia social; VIII - lavagem de dinheiro ou ocultao de bens,
direitos e valores; IX - praticado por organizao criminosa.
2. Funcionrios e Colaboradores
2.1. Zelamos pelo estabelecimento de um ambiente de traba-
lho saudvel, pautando as relaes entre superiores hierrquicos,
subordinados e pares pelo respeito e pela cordialidade.
2.2. Repudiamos condutas que possam caracterizar assdio
de qualquer natureza.
2.3. Respeitamos a liberdade de associao sindical e busca-
mos conciliar os interesses da Empresa com os interesses dos fun-
cionrios e suas entidades representativas de forma transparente,
tendo a negociao como prtica permanente.
2.4. Asseguramos a cada funcionrio o acesso s informaes
pertinentes sua privacidade, bem como o sigilo destas informa-
es, ressalvados os casos previstos em lei.
2.5. Mantemos contratos e convnios com instituies que as-
seguram aos colaboradores condies previdencirias, fscais, de
segurana do trabalho e de sade.
2.6. Reconhecemos, aceitamos e valorizamos a diversidade
do conjunto de pessoas que compem o Conglomerado.
2.7. Repudiamos prticas ilcitas, como suborno, extorso,
corrupo, propina, em todas as suas formas.
2.8. Orientamos os profssionais contratados a pautarem seus
comportamentos pelos princpios ticos do BB.
- Os funcionrios e colaboradores devem trabalhar num am-
biente salutar, onde possam fazer valer suas individualidades sem
que se perca em organizao e efcincia do servio. Ainda que se
esteja numa posio hierrquica superior ou inferior, o tratamento
sempre dever ser cordial por parte do outro. Nas lies de Nasci-
mento
26
, o meio ambiente do trabalho conceituado como: [...] o
complexo mquina-trabalho: as edifcaes do estabelecimento, os
equipamentos de proteo individual, iluminao, conforto trmi-
co, instalaes eltricas, condies de salubridade ou insalubrida-
de, de periculosidade ou no, meios de preveno fadiga, outras
medidas de proteo ao trabalhador, jornada de trabalho e horas
extras, intervalos, descansos, frias, movimentao, armazenagem
e manuseio de materiais que formam o conjunto de condies de
trabalho etc.
- Condutas de assdio podem ser de cunho moral, quando o
trabalhador exposto a situaes humilhantes e constrangedoras,
e de cunho sexual, quando esta situao de desconforto envolve a
inteno de envolvimento sexual por parte de quem assedia.
- A liberdade de associao direito constitucional e no ca-
beria ao Banco do Brasil interferir na formao de sindicatos. Em
caso de reivindicaes, a instituio estar aberta a negociaes.
No obstante, ningum poder ser forado a associar-se, nem mes-
mo a permanecer associado.
- O estabelecimento de contratos e convnios visam melhorar
a qualidade de vida do funcionrio, inclusive aps sua aposenta-
doria.
- Todas as prticas ilcitas so repudiadas.
- Em suma, os funcionrios devem se pautar pelos mesmos
princpios ticos que regem a instituio.
3. Fornecedores
3.1. Adotamos, de forma imparcial e transparente, critrios
de seleo, contratao e avaliao, que permitam pluralidade e
concorrncia entre fornecedores, que confrmem a idoneidade das
empresas e que zelem pela qualidade e melhor preo dos produtos
e servios contratados.
3.2. Requeremos, no relacionamento com fornecedores, o
cumprimento da legislao trabalhista, previdenciria e fscal,
bem como a no-utilizao de trabalho infantil ou escravo e a
adoo de relaes de trabalho adequadas e de boas prticas de
preservao ambiental, resguardadas as limitaes legais.
- O Banco do Brasil utiliza das licitaes para selecionar o
melhor e menos oneroso servio dos fornecedores externos. As-
sim, h um compromisso com a impessoalidade, no se contratan-
do nenhum produto ou servio por causa do seu fornecedor, mas
pela qualidade e custo em si destes.
- Produtos e servios ofertados no podem ser produzidos ou
prestados de maneira contrria legislao, especialmente no que
tange correta contratao de mo-de-obra e preservao am-
biental.
4. Acionistas, Investidores e Credores
4.1. Pautamos a gesto da Empresa pelos princpios da lega-
lidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e efcincia.
26 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do
Trabalho. 24. ed. Rev., atual. e ampl. So Paulo: Saraiva, 2009.
Didatismo e Conhecimento
16
CULTURA ORGANIZACIONAL
4.2. Somos transparentes e geis no fornecimento de informa-
es aos acionistas, aos investidores e aos credores.
4.3. Consideramos toda informao passvel de divulgao,
exceto a de carter restrito que coloca em risco o desempenho e a
imagem institucional, ou que est protegida por lei.
- Em regra, as informaes sero fornecidas a todos acionis-
tas, investidores e credores, salvo se houver risco de comprometi-
mento do desempenho e da imagem institucional, ou em caso de
proteo legal. Trata-se de respeito ao princpio da publicidade,
que no absoluto.
- Quanto aos princpios da atuao, como o Banco do Brasil
se enquadra na categoria da administrao indireta da administra-
o pblica, se sujeita aos mesmos princpios do artigo 37, caput
da Constituio Federal, ora mencionados no item 4.1, tomando
como base os ensinamentos de Carvalho Filho
27
e Spitzcovsky
28
:
a) Princpio da legalidade: Para o particular, legalidade sig-
nifca a permisso de fazer tudo o que a lei no probe. Contudo,
como a administrao pblica representa os interesses da coleti-
vidade, ela se sujeita a uma relao de subordinao, pela qual s
poder fazer o que a lei expressamente determina (assim, na esfera
estatal, preciso lei anterior editando a matria para que seja pre-
servado o princpio da legalidade). A origem deste princpio est
na criao do Estado de Direito, no sentido de que o prprio Esta-
do deve respeitar as leis que dita.
b) Princpio da impessoalidade: Por fora dos interesses que
representa, a administrao pblica est proibida de promover dis-
criminaes gratuitas. Discriminar tratar algum de forma di-
ferente dos demais, privilegiando ou prejudicando. Segundo este
princpio, a administrao pblica deve tratar igualmente todos
aqueles que se encontrem na mesma situao jurdica (princpio
da isonomia ou igualdade). Por exemplo, a licitao refete a im-
pessoalidade no que tange contratao de servios. O princpio
da impessoalidade est correlato ao princpio da fnalidade, pelo
qual o alvo a ser alcanado pela administrao pblica somente
o interesse pblico. Com efeito, o interesse particular no pode in-
fuenciar no tratamento das pessoas, j que deve-se buscar somente
a preservao do interesse coletivo.
c) Princpio da moralidade: A posio deste princpio no
artigo 37 da CF representa o reconhecimento de uma espcie de
moralidade administrativa, intimamente relacionada ao poder p-
blico. A administrao pblica no atua como um particular, de
modo que enquanto o descumprimento dos preceitos morais por
parte deste particular no punido pelo Direito (a priori), o or-
denamento jurdico adota tratamento rigoroso do comportamento
imoral por parte dos representantes do Estado. O princpio da mo-
ralidade deve se fazer presente no s para com os administrados,
mas tambm no mbito interno. Est indissociavelmente ligado
noo de bom administrador, que no somente deve ser conhece-
dor da lei, mas tambm dos princpios ticos regentes da funo
administrativa. TODO ATO IMORAL SER DIRETAMENTE
ILEGAL OU AO MENOS IMPESSOAL, da a intrnseca ligao
com os dois princpios anteriores.
d) Princpio da publicidade: A administrao pblica obri-
gada a manter transparncia em relao a todos seus atos e a todas
informaes armazenadas nos seus bancos de dados. Da a publi-
27 CARVALHO FILHO, Jos dos Santos. Manual de
direito administrativo. 23. ed. Rio de Janeiro: Lumen juris, 2010.
28 SPITZCOVSKY, Celso. Direito Administrativo. 13.
ed. So Paulo: Mtodo, 2011.
cao em rgos da imprensa e a afxao de portarias. Por exem-
plo, a prpria expresso concurso pblico (art. 37, II, CF) remonta
ao iderio de que todos devem tomar conhecimento do processo
seletivo de servidores do Estado. Diante disso, como ser visto,
se negar indevidamente a fornecer informaes ao administrado
caracteriza ato de improbidade administrativa. Somente pela pu-
blicidade os indivduos controlaro a legalidade e a efcincia dos
atos administrativos. Os instrumentos para proteo so o direito
de petio e as certides (art. 5, XXXIV, CF), alm do habeas
data e - residualmente - do mandado de segurana.
e) Princpio da efcincia: A administrao pblica deve
manter o ampliar a qualidade de seus servios com controle de
gastos. Isso envolve efcincia ao contratar pessoas (o concurso
pblico seleciona os mais qualifcados ao exerccio do cargo), ao
manter tais pessoas em seus cargos (pois possvel exonerar um
servidor pblico por inefcincia) e ao controlar gastos (limitando
o teto de remunerao), por exemplo. O ncleo deste princpio
a procura por produtividade e economicidade. Alcana os servios
pblicos e os servios administrativos internos, se referindo dire-
tamente conduta dos agentes.
5. Parceiros
5.1. Consideramos os impactos socioambientais na realizao
de parcerias, convnios, protocolos de intenes e de cooperao
tcnico-fnanceira com entidades externas, privadas ou pblicas.
5.2. Estabelecemos parcerias que asseguram os mesmos valo-
res de integridade, idoneidade e respeito comunidade e ao meio
ambiente.
- A preocupao do Banco do Brasil com uma gesto susten-
tvel se refete numa poltica rigorosa e efciente neste sentido, a
qual se encontra descrita em detalhes no site da instituio. Desta-
ca-se que o exerccio da responsabilidade social corporativa est
associado noo de sustentabilidade, que visa conciliar as esfe-
ras econmica, ambiental e social na gerao de um cenrio com-
patvel continuidade e expanso das atividades das empresas,
no presente e no futuro. Assim, as empresas so impulsionadas a
adotar novas posturas diante de questes ligadas tica e quali-
dade da relao empresassociedade. Estas questes vem infuen-
ciando, e em muitos casos impondo, mudanas nas dinmicas de
mercado e no padro de ocorrncia e de competitividade, a exem-
plo das preocupaes ligadas ao meio ambiente. A identifcao e
avaliao de fatores relacionados responsabilidade social corpo-
rativa vem evoluindo de modo similar ao processo de discusso
que resultou, por exemplo, na instituio do Selo Verde e de outras
regulamentaes que hoje interferem na escolha de processos de
produo, induzindo adoo de tecnologias menos agressivas ao
meio ambiente
29
. (BRASIL, 2000, p. 04-05).
6. Concorrentes
6.1. Temos a tica e a civilidade como compromisso nas rela-
es com a concorrncia.
6.2. Conduzimos a troca de informaes com a concorrncia
de maneira lcita, transparente e fdedigna, preservando os princ-
pios do sigilo bancrio e os interesses da Empresa.
29 BRASIL. Ministrio do Desenvolvimento, Indstria e
Comrcio Exterior. Banco Nacional do Desenvolvimento. Relato
Setorial n. 02. Braslia: BNDES, 2000. Disponvel em: <http://
www.bndes.gov.br/SiteBNDES/export/sites/default/bndes_pt/
Galerias/Arquivos/conhecimento/relato/social01.pdf>. Acesso
em: 1 out. 2012.
Didatismo e Conhecimento
17
CULTURA ORGANIZACIONAL
6.3. Quando solicitados, disponibilizamos informaes fde-
dignas, por meio de fontes autorizadas.
- O tratamento para com a concorrncia, ou seja, em relao
s demais instituies que prestam servios semelhantes, deve se
pautar pelo respeito dos direitos dos consumidores, no trocando
informaes indevidas. A troca de informaes deve ser transpa-
rente, ou seja, o consumidor deve ser informado a respeito, alm
do que deve corresponder realidade.
7. Governo
7.1. Somos parceiros do Governo Federal na implementao
de polticas, projetos e programas socioeconmicos voltados para
o desenvolvimento sustentvel do Pas.
7.2. Articulamos os interesses e as necessidades da Adminis-
trao Pblica com os vrios segmentos econmicos da socieda-
de.
7.3. Relacionamo-nos com o poder pblico independentemen-
te das convices ideolgicas dos seus titulares.
- natural que o Banco do Brasil se relacione diretamente
com o governo porque uma sociedade de economia mista, logo,
pertence administrao indireta estatal em parte.
8. Comunidade
8.1. Valorizamos os vnculos estabelecidos com as comunida-
des em que atuamos e respeitamos seus valores culturais.
8.2. Reconhecemos a importncia das comunidades para o
sucesso da Empresa, bem como a necessidade de retribuir comu-
nidade parcela do valor agregado aos negcios.
8.3. Apoiamos, nas comunidades, iniciativas de desenvolvi-
mento sustentvel e participamos de empreendimentos voltados
melhoria das condies sociais da populao.
8.4. Zelamos pela transparncia no fnanciamento da ao
social.
8.5. Afrmamos nosso compromisso com a erradicao de to-
das as formas de trabalho degradante: infantil, forado e escravo.
8.6. Afrmamos estrita conformidade Lei na proibio ao
fnanciamento e apoio a partidos polticos ou candidatos a cargos
pblicos.
- No que tange ao relacionamento com as comunidades, a ins-
tituio se pauta pelo respeito cultural e pela imparcialidade pol-
tica, atuando no fnanciamento de aes sociais de forma transpa-
rente.
9. rgos Reguladores
9.1. Trabalhamos em conformidade com as leis e demais nor-
mas do ordenamento jurdico.
9.2. Atendemos nos prazos estabelecidos s solicitaes ori-
ginadas de rgos externos de regulamentao e fscalizao e de
auditorias externa e interna.
- O respeito legislao necessrio para a manuteno da
tica institucional. Isto inclui o dever de atender solicitaes de
rgos de regulamentao e fscalizao, bem como de autorizar
auditorias.
CDIGO DE CONDUTA DA ALTA
ADMINISTRAO PBLICA
EXPOSIO DE MOTIVOS N 37, DE 18 de agosto de 2000
(APROVADO EM 21 de agosto 2000)
CDIGO DE CONDUTA DA ALTA ADMINISTRAO FE-
DERAL
Art. 1
o
Fica institudo o Cdigo de Conduta da Alta Adminis-
trao Federal, com as seguintes fnalidades:
I - tornar claras as regras ticas de conduta das autorida-
des da alta Administrao Pblica Federal, para que a sociedade
possa aferir a integridade e a lisura do processo decisrio gover-
namental;
- Consolidao do princpio da transparncia.
II - contribuir para o aperfeioamento dos padres ticos da
Administrao Pblica Federal, a partir do exemplo dado pelas
autoridades de nvel hierrquico superior;
- Estas autoridades de nvel hierrquico superior so mais
visveis ao pblico, formando a opinio dele a respeito da tica
administrativa, razo pela qual o atendimento aos preceitos ticos
por parte delas to relevante.
III - preservar a imagem e a reputao do administrador p-
blico, cuja conduta esteja de acordo com as normas ticas estabe-
lecidas neste Cdigo;
- Aquele que age conforme a tica, ainda que contrariando a
vontade de poderosos que queiram obter vantagens indevidas, ter
sua imagem e reputao preservadas.
IV - estabelecer regras bsicas sobre confitos de interesses
pblicos e privados e limitaes s atividades profssionais poste-
riores ao exerccio de cargo pblico;
- Por vezes, o exerccio de um cargo pblico na alta admi-
nistrao leva ao conhecimento de informaes privilegiadas, que
no podero ser levadas a qualquer funo que o agente desempe-
nhe posteriormente.
V - minimizar a possibilidade de confito entre o interesse pri-
vado e o dever funcional das autoridades pblicas da Administra-
o Pblica Federal;
- Alguns confitos sero comuns, notadamente devido ao de-
ver estatal de proteger os interesses da coletividade face ao livre
exerccio de funes.
VI - criar mecanismo de consulta, destinado a possibilitar o
prvio e pronto esclarecimento de dvidas quanto conduta tica
do administrador.
- Tambm refete a transparncia da administrao, bem como
a publicidade.
Art. 2
o
As normas deste Cdigo aplicam-se s seguintes au-
toridades pblicas:
I - Ministros e Secretrios de Estado;
II - titulares de cargos de natureza especial, secretrios-exe-
cutivos, secretrios ou autoridades equivalentes ocupantes de car-
go do Grupo-Direo e Assessoramento Superiores - DAS, nvel
seis;
III - presidentes e diretores de agncias nacionais, autarquias,
inclusive as especiais, fundaes mantidas pelo Poder Pblico,
empresas pblicas e sociedades de economia mista.
- Presidentes e diretores do Banco do Brasil esto includos.
Art. 3
o
No exerccio de suas funes, as autoridades pblicas
devero pautar-se pelos padres da tica, sobretudo no que diz
respeito integridade, moralidade, clareza de posies e ao
decoro, com vistas a motivar o respeito e a confana do pblico
em geral.
Pargrafo nico. Os padres ticos de que trata este artigo
so exigidos da autoridade pblica na relao entre suas ativida-
des pblicas e privadas, de modo a prevenir eventuais confitos de
interesses.
Didatismo e Conhecimento
18
CULTURA ORGANIZACIONAL
- As autoridades que desempenham papel relevante perante a
alta administrao pblica fcam s vistas da populao e, por isso,
so facilmente investigadas por ela. O bom comportamento deve
ser perceptvel no s na vida pblica, mas tambm na privada,
de forma que os particulares adquiram confana naquele admi-
nistrador.
Art. 4
o
Alm da declarao de bens e rendas de que trata a
Lei n
o
8.730, de 10 de novembro de 1993, a autoridade pblica, no
prazo de dez dias contados de sua posse, enviar Comisso de
tica Pblica - CEP, criada pelo Decreto de 26 de maio de 1999,
publicado no Dirio Ofcial da Unio do dia 27 subseqente, na
forma por ela estabelecida, informaes sobre sua situao patri-
monial que, real ou potencialmente, possa suscitar confito com o
interesse pblico, indicando o modo pelo qual ir evit-lo.
- A Comisso de tica Pblica - CEP receber e avaliar infor-
maes sobre a situao patrimonial do administrador, notadamen-
te sob o aspecto de surgimento de possvel confito de interesse
com a administrao pblica.
Art. 5
o
As alteraes relevantes no patrimnio da autoridade
pblica devero ser imediatamente comunicadas CEP, especial-
mente quando se tratar de:
I - atos de gesto patrimonial que envolvam:
a) transferncia de bens a cnjuge, ascendente, descendente
ou parente na linha colateral;
- A razo que se tornou infelizmente comum efetuar tais
transferncias para mascarar vantagens indevidas obtidas ilicita-
mente no desempenho de cargo pblico.
b) aquisio, direta ou indireta, do controle de empresa; ou
- Tambm as empresas costumam ser usadas como fachada
para lavagem de dinheiro ou ocultao de recebimento de valores
indevidos.
c) outras alteraes signifcativas ou relevantes no valor ou
na natureza do patrimnio;
- Toda alterao desproporcional no justifcada indicia a pr-
tica de ato contrrio tica administrativa.
II - atos de gesto de bens, cujo valor possa ser substancial-
mente alterado por deciso ou poltica governamental.
- Traz indcios do uso indevido de informaes privilegiadas
obtidas devido ao desempenho da funo.
1
o
vedado o investimento em bens cujo valor ou cotao
possa ser afetado por deciso ou poltica governamental a respei-
to da qual a autoridade pblica tenha informaes privilegiadas,
em razo do cargo ou funo, inclusive investimentos de renda
varivel ou em commodities, contratos futuros e moedas para fm
especulativo, excetuadas aplicaes em modalidades de investi-
mento que a CEP venha a especifcar.
- natural que a autoridade obtenha informaes privilegia-
das no exerccio de suas funes, mas no aceito que se aproveite
delas para obter lucro pessoal.
2
o
Em caso de dvida, a CEP poder solicitar informaes
adicionais e esclarecimentos sobre alteraes patrimoniais a ela
comunicadas pela autoridade pblica ou que, por qualquer outro
meio, cheguem ao seu conhecimento.
3
o
A autoridade pblica poder consultar previamente a
CEP a respeito de ato especfco de gesto de bens que pretenda
realizar.
- Em caso de dvidas, a CEP pode pedir mais informaes e a
autoridade pode buscar consultas a respeito de suas aes.
4
o
A fm de preservar o carter sigiloso das informaes
pertinentes situao patrimonial da autoridade pblica, as co-
municaes e consultas, aps serem conferidas e respondidas, se-
ro acondicionadas em envelope lacrado, que somente poder ser
aberto por determinao da Comisso.
- Tais consultas e informaes enviadas CEP sero sigilosas,
sendo que o sigilo ser preservado pela prpria comisso.
Art. 6
o
A autoridade pblica que mantiver participao supe-
rior a cinco por cento do capital de sociedade de economia mista,
de instituio fnanceira, ou de empresa que negocie com o Poder
Pblico, tornar pblico este fato.
- Possuir mais de 5% de uma sociedade de economia mista,
instituio fnanceira ou empresa que negocie com o poder pblico
um fato relevante que deve ser levado a pblico, evitando que a
autoridade se benefcie indevidamente da posio que ocupa.
Art. 7
o
A autoridade pblica no poder receber salrio ou
qualquer outra remunerao de fonte privada em desacordo com a
lei, nem receber transporte, hospedagem ou quaisquer favores de
particulares de forma a permitir situao que possa gerar dvida
sobre a sua probidade ou honorabilidade.
- A remunerao paga autoridade prevista em lei. No cabe
receber demais ajudas de custo, principalmente por parte de pesso-
as que tenham interesse na tomada de uma ou outra deciso. Ainda
que a autoridade no tenha interesse em ajudar o particular, no
importa: essencial que se mantenha a aparncia de probidade e
honorabilidade, no bastando agir nestes moldes. Afnal, a aparn-
cia que inspira a confabilidade social.
Pargrafo nico. permitida a participao em seminrios,
congressos e eventos semelhantes, desde que tornada pblica
eventual remunerao, bem como o pagamento das despesas de
viagem pelo promotor do evento, o qual no poder ter interesse
em deciso a ser tomada pela autoridade.
- Determinadas autoridades despertam um interesse ao pbli-
co por seu conhecimento, caso em que so convidadas para even-
tos, recebendo remunerao. Nestes casos, a remunerao deve
ser divulgada. Alm disso, o promotor do evento no pode ter um
interesse no que tange s decises tomadas pela autoridade.
Art. 8
o
permitido autoridade pblica o exerccio no re-
munerado de encargo de mandatrio, desde que no implique a
prtica de atos de comrcio ou quaisquer outros incompatveis
com o exerccio do seu cargo ou funo, nos termos da lei.
- A autoridade pode receber mandato para atuar em nome de
outrem, desde que no se caracterize prtica de atos incompatveis
com a funo e que no receba remunerao para tanto.
Art. 9
o
vedada autoridade pblica a aceitao de presen-
tes, salvo de autoridades estrangeiras nos casos protocolares em
que houver reciprocidade.
Pargrafo nico. No se consideram presentes para os fns
deste artigo os brindes que:
I - no tenham valor comercial; ou
II - distribudos por entidades de qualquer natureza a ttulo
de cortesia, propaganda, divulgao habitual ou por ocasio de
eventos especiais ou datas comemorativas, no ultrapassem o va-
lor de R$ 100,00 (cem reais).
- Tem-se que fora destes casos possvel que exista interesse
daquele que presenteia em corromper a autoridade para tomar al-
guma deciso, bem como a possibilidade de que a autoridade mas-
care em forma de presentes a vantagem indevida por ela solicitada.
Didatismo e Conhecimento
19
CULTURA ORGANIZACIONAL
Art. 10. No relacionamento com outros rgos e funcion-
rios da Administrao, a autoridade pblica dever esclarecer a
existncia de eventual confito de interesses, bem como comunicar
qualquer circunstncia ou fato impeditivo de sua participao em
deciso coletiva ou em rgo colegiado.
- Incompatibilidades desta natureza podem prejudicar a im-
parcialidade das autoridades.
Art. 11. As divergncias entre autoridades pblicas sero re-
solvidas internamente, mediante coordenao administrativa, no
lhes cabendo manifestar-se publicamente sobre matria que no
seja afeta a sua rea de competncia.
- Cada autoridade atua em determinada esfera e responsvel
por ela. No cabe interferir no espao de outra autoridade, tambm
com competncia prpria.
Art. 12. vedado autoridade pblica opinar publicamente
a respeito:
I - da honorabilidade e do desempenho funcional de outra
autoridade pblica federal; e
II - do mrito de questo que lhe ser submetida, para deciso
individual ou em rgo colegiado.
- A opinio a respeito de colegas no fca a cargo da autori-
dade, mas de quem possui competncia para julgar. Ainda assim,
nenhuma deciso pode ser tomada na divulgao de opinies ao
pblico antes do momento oportuno, por exemplo, de uma sesso
de julgamento.
Art. 13. As propostas de trabalho ou de negcio futuro no
setor privado, bem como qualquer negociao que envolva con-
fito de interesses, devero ser imediatamente informadas pela
autoridade pblica CEP, independentemente da sua aceitao
ou rejeio.
- Tais ofertas de emprego tambm podem visar prejudicar a
imparcialidade e a honestidade da autoridade, inclusive compro-
metendo sua imagem perante o pblico.
Art. 14. Aps deixar o cargo, a autoridade pblica no po-
der:
I - atuar em benefcio ou em nome de pessoa fsica ou jurdi-
ca, inclusive sindicato ou associao de classe, em processo ou
negcio do qual tenha participado, em razo do cargo;
II - prestar consultoria a pessoa fsica ou jurdica, inclusive
sindicato ou associao de classe, valendo-se de informaes no
divulgadas publicamente a respeito de programas ou polticas do
rgo ou da entidade da Administrao Pblica Federal a que
esteve vinculado ou com que tenha tido relacionamento direto e
relevante nos seis meses anteriores ao trmino do exerccio de fun-
o pblica.
- Se no houvesse esta vedao, a autoridade poderia benef-
ciar instituies nas quais trabalharia depois durante o exerccio
de suas funes, ou ento levar a elas informaes privilegiadas
obtidas naquele tempo.
Art. 15. Na ausncia de lei dispondo sobre prazo diverso,
ser de quatro meses, contados da exonerao, o perodo de in-
terdio para atividade incompatvel com o cargo anteriormen-
te exercido, obrigando-se a autoridade pblica a observar, neste
prazo, as seguintes regras:
I - no aceitar cargo de administrador ou conselheiro, ou es-
tabelecer vnculo profssional com pessoa fsica ou jurdica com a
qual tenha mantido relacionamento ofcial direto e relevante nos
seis meses anteriores exonerao;
II - no intervir, em benefcio ou em nome de pessoa fsica ou
jurdica, junto a rgo ou entidade da Administrao Pblica Fe-
deral com que tenha tido relacionamento ofcial direto e relevante
nos seis meses anteriores exonerao.
- O prazo de impedimento de exerccio de funes incompa-
tveis de 4 meses, durante o qual no ser possvel aceitar cargo
de administrador ou conselheiro de empresa com a qual tenha se
relacionado de algum modo nem intervir em nome de pessoa fsica
ou jurdica com a qual tenha tido um relacionamento ofcial.
Art. 16. Para facilitar o cumprimento das normas previstas
neste Cdigo, a CEP informar autoridade pblica as obriga-
es decorrentes da aceitao de trabalho no setor privado aps o
seu desligamento do cargo ou funo.
- A CEP deve informar autoridade suas limitaes no exerc-
cio de funo posterior.
Art. 17. A violao das normas estipuladas neste Cdigo
acarretar, conforme sua gravidade, as seguintes providncias:
I - advertncia, aplicvel s autoridades no exerccio do car-
go;
II - censura tica, aplicvel s autoridades que j tiverem dei-
xado o cargo.
Pargrafo nico. As sanes previstas neste artigo sero
aplicadas pela CEP, que, conforme o caso, poder encaminhar
sugesto de demisso autoridade hierarquicamente superior.
- Assim, so duas as espcies de sanes aplicveis: advertn-
cia durante o exerccio do cargo e censura aps ele.
Art. 18. O processo de apurao de prtica de ato em des-
respeito ao preceituado neste Cdigo ser instaurado pela CEP,
de ofcio ou em razo de denncia fundamentada, desde que haja
indcios sufcientes.
1
o
A autoridade pblica ser ofciada para manifestar-se no
prazo de cinco dias.
2
o
O eventual denunciante, a prpria autoridade pblica,
bem assim a CEP, de ofcio, podero produzir prova documental.
3
o
A CEP poder promover as diligncias que considerar
necessrias, bem assim solicitar parecer de especialista quando
julgar imprescindvel.
4
o
Concludas as diligncias mencionadas no pargrafo
anterior, a CEP ofciar a autoridade pblica para nova manifes-
tao, no prazo de trs dias.
5
o
Se a CEP concluir pela procedncia da denncia, adota-
r uma das penalidades previstas no artigo anterior, com comuni-
cao ao denunciado e ao seu superior hierrquico.
- O artigo 18 trata do procedimento perante a CEP a respeito
da violao ao Cdigo em estudo.
Art. 19. A CEP, se entender necessrio, poder fazer reco-
mendaes ou sugerir ao Presidente da Repblica normas com-
plementares, interpretativas e orientadoras das disposies deste
Cdigo, bem assim responder s consultas formuladas por auto-
ridades pblicas sobre situaes especfcas.
- Alm de julgadora, a CEP tem funo aconselhadora, poden-
do sugerir ao Presidente da Repblica alteraes no Cdigo.
GESTO DA SUSTENTABILIDADE
Sustentabilidade um conceito sistmico, relacionado com
a continuidade dos aspectos econmicos, sociais, culturais e am-
bientais da sociedade humana. Prope-se a ser um meio de conf-
gurar a civilizao e atividade humanas, de tal forma que a socie-
dade, os seus membros e as suas economias possam preencher as
Didatismo e Conhecimento
20
CULTURA ORGANIZACIONAL
suas necessidades e expressar o seu maior potencial no presente,
e ao mesmo tempo preservar a biodiversidade e os ecossistemas
naturais, planejando e agindo de forma a atingir pr-efcincia na
manuteno indefnida desses ideais. A sustentabilidade abrange
vrios nveis de organizao, desde a vizinhana local at o planeta
inteiro.
Nas empresas do setor pblico ou privado a sustentabilidade
exterioriza uma das facetas da gesto tica, no sentido de tomar a
questo da melhoria da vida em sociedade como pressuposto no
desenvolvimento de suas funes. Assim, no ser praticada uma
atividade que, por mais que seja lucrativa, seja prejudicial socie-
dade, por exemplo, gerando poluio.
Em 1992, no Rio de Janeiro, realizou-se a Conferncia das
Naes Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, a Cpu-
la da Terra, ou Rio-92, como mais conhecida, que reuniu chefes
de Estado e representantes ofciais de 179 pases, e, ainda, organi-
zaes no governamentais de todo o mundo em um evento para-
lelo - o Frum Internacional de ONGs e Movimentos Sociais. A
Agenda 21 foi o documento mais abrangente que resultou dessa
conferncia e selou um compromisso entre as naes participantes.
Apresenta-se, tanto para o poder pblico como para a sociedade
civil e os setores econmicos, como um grande guia para a pro-
moo de aes que estimulem a integrao entre o crescimento
econmico, a justia social e a proteo ao meio ambiente. Sua
principal estratgia propor solues e alternativas em favor do
desenvolvimento sustentvel e deve ser compreendida como um
instrumento que conjuga participao e transformao social. As-
sim, a Agenda 21 Global constitui a mais abrangente tentativa j
realizada de promover, em escala planetria, um novo padro de
desenvolvimento, denominado desenvolvimento sustentvel. A
partir dela, foram elaboradas diversas agendas locais.
A Agenda 21 Brasileira foi assim constituda por uma plata-
forma de 21 aes prioritrias, em torno dos seguintes eixos: eco-
nomia da poupana na sociedade do conhecimento; incluso social
para uma sociedade solidria; estratgia para a sustentabilidade ur-
bana e rural; recursos naturais estratgicos: gua, biodiversidade e
forestas; governana e tica para a promoo da sustentabilidade.
A elaborao da Agenda 21 brasileira consagrou uma etapa
importante na criao do processo de responsabilizao de em-
presas por danos ao meio ambiente. No entanto, para que esta se
torne efcaz frente promoo do desenvolvimento sustentvel,
necessrio se faz a incorporao de recomendaes enumeradas
com o fm de alcanar a ecoefcincia. So elas:
- Criar condies para que as empresas brasileiras adotem
os princpios de ecoefcincia e responsabilidade social, que au-
mentam a efcincia pela incorporao de valores ticos e cultu-
rais ao processo de deciso.
- Promover parcerias entre empresas de diferentes portes
como forma de disseminar o acesso aos padres de qualidade dos
mercados nacional e internacional. As parcerias implicam coope-
rao tecnolgica e transferncia de tecnologia para produo
mais limpa.
- Promover parcerias entre as grandes, pequenas e mdias
empresas para a difuso do conceito de ecoefcincia, como si-
nnimo do aumento da rentabilidade, para reduo de gastos de
energia, gua e outros recursos e insumos de produo.
- Incentivar a ecoefcincia empresarial por meio dos me-
canismos de certifcao, em complementao aos instrumentos
tradicionais de comando e controle. Cada empresa deve ser, vo-
luntariamente, um agente de controle ambiental.
- Estimular a criao de centros de produo mais limpa e de
energia renovvel.
- Adotar os procedimentos adequados para minimizar efeitos
adversos na sade e no meio ambiente, com a utilizao de: I)
desenvolvimento de padres mais seguros de embalagem e rotula-
gem; II) considerao dos conceitos de ciclo de vida dos produtos
pelo uso de sistemas de gesto ambiental, tcnicas de produo
mais limpa e sistema de gerenciamento de resduos; e III) desen-
volvimento de procedimentos voluntrios de autoavaliao, moni-
toramento e relatrios de desempenho e medidas corretivas.
- Promover a recuperao do passivo ambiental das empresas
por meio de termos de ajuste de conduta, nos quais fquem clara-
mente estabelecidos os compromissos sobre as tcnicas de recupe-
rao, os investimentos alocados e os cronogramas de execuo.
- Facilitar o acesso a fnanciamentos s micro e pequenas
empresas pelos bancos ofciais e agncias de fomento de carter
nacional, regional e local, para a busca criativa de novas solues
tcnicas e gerenciais visando produo sustentvel.
- Prover a capacitao, a conscientizao e a educao dos
empregados, para que eles se tornem agentes promotores da eco-
efcincia em suas empresas.
- Difundir amplamente a Conveno Quadro de Mudana
do Clima e o Protocolo de Quioto, especialmente o Mecanismo
de Desenvolvimento Limpo, para que as micro, pequenas e m-
dias empresas possam se benefciar com recursos de projetos de
reduo de emisses de gases de efeito estufa e de sequestro de
carbono.
- Promover parcerias entre as universidades, institutos de
pesquisas, rgos governamentais, sociedade civil e as empresas.
- Integrar as empresas brasileiras ao internacional pelo
desenvolvimento sustentvel, criando oportunidades de negcios
favorveis ao seu crescimento e sua inovao
30
.
O Banco do Brasil tem uma cultura a respeito da gesto da
sustentabilidade, traando metas neste sentido e contribuindo para
os objetivos estabelecidos em compromissos nacionais e interna-
cionais.
A responsabilidade socioambiental do BB uma poltica em-
presarial que prope incorporar os princpios do desenvolvimento
sustentvel no planejamento de suas atividades, negcios e prti-
cas administrativas, envolvendo os seus pblicos de relacionamen-
to: funcionrios e colaboradores, fornecedores, parceiros, clientes,
acionistas e credores, concorrentes, comunidades, governo e meio
ambiente.
O BB adota o referencial da sustentabilidade como poltica do
BB, ou seja, a sustentabilidade o pano de fundo para os processos
decisrios. Isto signifca desenhar processos, produtos e servios
luz de seus impactos sociais e ambientais.
Para o Banco do Brasil, responsabilidade socioambiental
ter a tica como compromisso e o respeito como atitude nas re-
laes com funcionrios, colaboradores, fornecedores, parceiros,
clientes, credores, acionistas, concorrentes, comunidade, governo
e meio ambiente.
Signifca avaliar a performance organizacional no somente
com base em indicadores de natureza econmica, mas comple-
ment-los com outros que avaliem a gerao de valores sociais
30 BRASIL. Comisso de Polticas de Desenvolvimento
Sustentvel e da Agenda 21 Nacional. Agenda 21 Brasileira:
Aes Prioritrias. 2. ed. Braslia: Ministrio do Meio Ambiente,
2004.
Didatismo e Conhecimento
21
CULTURA ORGANIZACIONAL
como a defesa dos direitos humanos e do trabalho, o bem-estar dos
funcionrios, a promoo da diversidade, o respeito s diferenas,
a incluso social e os investimentos diretos na comunidade , e
a preservao ambiental como os que consideram os impactos
diretos e indiretos de nossas atividades no ar, na gua, na terra e
na biodiversidade.
um processo de aprendizado e construo coletiva que en-
volve todas as reas do Banco do Brasil e cada um de seus pblicos
de relacionamento.
Desde fevereiro de 2003, o assunto passou a ser defnitiva-
mente pauta das decises estratgicas e operacionais do Banco,
quando o Conselho Diretor aprovou a criao da Unidade Relaes
com Funcionrios e Responsabilidade Socioambiental RSA. Em
maio do ano seguinte, a Unidade foi transformada em Diretoria
Relaes com Funcionrios e Responsabilidade Socioambiental
DIRES.
Em novembro de 2009 foi criada a Unidade de Desenvolvi-
mento Sustentvel UDS - que unifcou, em uma nica Unidade
Estratgica, a gesto de RSA e de DRS do Banco do Brasil. Essa
Unidade tem por funo primordial responder pela gesto de res-
ponsabilidade socioambiental do Banco do Brasil e pela coordena-
o da implementao da estratgia negocial de Desenvolvimento
Regional Sustentvel DRS - em todo pas.
Em 2003, foi instituda equipe interdisciplinar, denominada
Grupo RSA, que atualmente conta com representantes de todas as
reas do BB, alm da Fundao Banco do Brasil, a fm de que as
defnies sobre o tema pudessem ser debatidas e disseminadas
por toda a organizao.
Como resultado desses esforos, foram desenvolvidos e apro-
vados pelo Conselho Diretor do BB o conceito e a Carta de Prin-
cpios de Responsabilidade Socioambiental, ratifcada pelo Presi-
dente e Vice-Presidentes em setembro de 2009, durante o evento
de lanamento do Frum de Sustentabilidade.
Por meio da responsabilidade socioambiental, o Banco do
Brasil pretende alcanar a sustentabilidade econmica, social e
ambiental de sua atuao, contribuindo para o desenvolvimento
sustentvel do nosso Pas e do Mundo.
A sustentabilidade desafo conjunto entre empresas, gover-
nos e sociedade civil que devem atuar de forma integrada em prol
do presente e do futuro da humanidade, dos seres vivos e do pla-
neta em geral. O compromisso empresarial com o tema exerci-
do por intermdio de suas polticas e prticas de responsabilidade
socioambiental.
Segundo o Instituto Ethos de Responsabilidade Social Em-
presarial, a empresa socialmente responsvel a que possui a ca-
pacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas,
funcionrios, prestadores de servio, fornecedores, consumidores,
comunidade, governo e meio-ambiente) e de tentar incorpor-los
no planejamento de suas atividades, buscando considerar as de-
mandas de todos e no apenas dos acionistas ou proprietrios.
A postura de responsabilidade socioambiental do Banco do
Brasil tem como premissa a crena na viabilidade de se conciliar o
atendimento aos interesses dos seus acionistas com o desenvolvi-
mento de negcios social e ecologicamente sustentveis, mediante
o estabelecimento de relaes eticamente responsveis com seus
diversos pblicos de interesse, interna e externamente.
Alm disso, o interesse em contribuir para o desenvolvimento
de um novo sistema de valores para a sociedade, que tem como
referencial maior o respeito vida humana e ao meio ambiente,
condio indispensvel sustentabilidade da prpria humanidade.
Esses compromissos esto expressos na Carta de Princpios de
Responsabilidade Socioambiental do Banco do Brasil, aprovada
pelo Conselho Diretor do Banco em julho de 2003.
Por essa Carta de Princpios, o Banco do Brasil se compro-
mete a:
- Atuar em consonncia com Valores Universais, tais como:
Direitos Humanos, Princpios e Direitos Fundamentais do Traba-
lho, Princpios sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento.
- Reconhecer que todos os seres so interligados e toda forma
de vida importante.
- Repelir preconceitos e discriminaes de gnero, orientao
sexual, etnia, raa, credo ou de qualquer espcie.
- Fortalecer a viso da Responsabilidade Socioambiental
como investimento permanente e necessrio para o futuro da hu-
manidade.
- Perceber e valer-se da posio estratgica da corporao BB,
nas relaes com o Governo, o Mercado e a Sociedade Civil, para
adotar modelo prprio de gesto da Responsabilidade Socioam-
biental altura da corporao e dos desafos do Brasil contempo-
rneo.
- Ter a transparncia, a tica e o respeito ao meio ambiente
como balizadores das prticas administrativas e negociais da Em-
presa.
- Pautar relacionamentos com terceiros a partir de critrios
que observem os princpios de responsabilidade socioambiental e
promovam o desenvolvimento econmico e social.
- Estimular, difundir e implementar prticas de desenvolvi-
mento sustentvel.
- Enxergar clientes e potenciais clientes, antes de tudo, como
cidados.
- Estabelecer e difundir boas prticas de governana corpora-
tiva, preservando os compromissos com acionistas e investidores.
- Contribuir para que o potencial intelectual, profssional, ar-
tstico, tico e espiritual dos funcionrios e colaboradores possam
ser aproveitados, em sua plenitude, pela sociedade.
- Fundamentar o relacionamento com os funcionrios e cola-
boradores na tica e no respeito.
- Contribuir para a universalizao dos direitos sociais e da
cidadania.
- Contribuir para a incluso de pessoas com defcincia.
Para tanto, so adotadas pelo Banco do Brasil as seguintes
polticas:
Em 17 de maio de 2010, o Conselho de Administrao apro-
vou a reviso das Polticas Gerais, que orientam o comportamento
do Banco do Brasil. As empresas Controladas, Coligadas e Partici-
paes podem defnir seus direcionamentos a partir dessas orienta-
es, considerando as necessidades especfcas e os aspectos legais
e regulamentares a que esto sujeitas.
Na Poltica de Escopo Institucional, o tpico tica Empresa-
rial e Responsabilidade Socioambiental foi atualizado com a con-
tribuio do Grupo de Trabalho Ecoefcincia, visando a incluso
de aspectos relacionados aos requisitos da norma ISO 14001 e s
mudanas climticas.
Investimentos BB x RSA
Nas Polticas vigentes, existem diversos enunciados que tra-
tam de aspectos socioambientais a serem considerados na realiza-
o de investimentos pelo Banco do Brasil, tais como:
Didatismo e Conhecimento
22
CULTURA ORGANIZACIONAL
- Temos a transparncia, a tica e a responsabilidade socioam-
biental como orientadores das prticas administrativas e negociais
da Empresa.
- Realizamos parcerias, convnios, protocolos de intenes e
de cooperao tcnico-fnanceira com entidades externas, privadas
ou pblicas, com exame prvio, entre outros, dos impactos socio-
ambientais.
- Consideramos os interesses de clientes, acionistas, funcion-
rios e da sociedade na realizao de operaes societrias e parce-
rias estratgicas.
- Incentivamos as empresas nas quais temos participao a
adotar princpios de responsabilidade socioambiental e boas prti-
cas de governana corporativa.
- No adquirimos participao em empresas que no obser-
vam princpios relativos aos direitos humanos, ao trabalho e pre-
servao ambiental.
- No associamos nossas marcas s atividades que evidenciem
preconceito ou discriminao de qualquer espcie, s atividades
que causem impacto negativo sade e ao meio ambiente, entre
outras.
Logo, extraem-se como diretrizes de atuao:
- Incorporar os princpios de responsabilidade socioambiental
na prtica administrativa e negocial e no discurso institucional do
Banco do Brasil - O Banco do Brasil pretende, em primeiro lugar,
permear sua cultura organizacional com princpios de responsa-
bilidade socioambiental, tornando-os efetivos no cotidiano da
Empresa. Postura que, para ser coerente e ter credibilidade, deve
ocorrer de dentro para fora da Organizao, conciliando prticas
administrativas e negociais com o discurso institucional.
- Implementar viso articulada e integradora de responsa-
bilidade socioambiental no Banco - A busca de uma postura de
responsabilidade socioambiental um processo contnuo, compro-
misso presente em todas as reas do Banco do Brasil.
- Disseminar os princpios e criar cultura de responsabilidade
socioambiental na comunidade BB - O Banco do Brasil deseja
ser foco irradiador de uma postura empresarial social e ambien-
talmente responsvel. Para tanto, empregar esforos para que os
pblicos da Comunidade BB envolvidos em sua esfera de atuao
tambm sejam estimulados a engajarem-se no movimento. Por
Comunidade BB entende-se: funcionrios da ativa e aposentados,
colaboradores, entidades representativas de funcionrios, associa-
es de funcionrios e empresas coligadas, controladas e patroci-
nadas.
- Ouvir e considerar a diversidade dos interesses dos pblicos
de relacionamento - Para se considerar uma empresa social e am-
bientalmente responsvel, o Banco do Brasil dever ter suas aes
e resultados legitimados por seus pblicos de relacionamento.
- Infuenciar a incorporao dos princpios de responsabilida-
de socioambiental no Pas - O Banco do Brasil deseja utilizar-se
de sua relevncia nacional para se tornar referncia em responsa-
bilidade socioambiental, inovando continuamente em suas aes.
Com efeito, so tomados os seguintes conceitos estratgicos:
A abordagem da sustentabilidade pelo Banco do Brasil per-
meia toda a organizao e pautada pelos compromissos assu-
midos por meio do seu Plano de Sustentabilidade - Agenda 21,
desdobrado da estratgia corporativa da empresa.
Na estratgia corporativa do BB, o tema sustentabilidade est
presente nos documentos estratgicos de maior relevncia para o
BB:
- Plano Diretor e de Longo Prazo
- Plano de Mercados
- Acordo de Trabalho
A Agenda 21, compromisso mundial em prol da justia social,
equilbrio ambiental e efcincia econmica.
Em 2003, inicia trabalho para defnir os princpios e estrat-
gias de responsabilidade socioambiental. Percebendo a aderncia
de suas intenes estratgicas com os princpios da Agenda 21, o
Banco do Brasil estabelece sua Agenda 21 Empresarial.
Em junho de 2004, o Banco divulgou a inteno de desenvol-
ver uma Agenda 21 Empresarial que traria o comprometimento do
Banco com aes voltadas ao desenvolvimento sustentvel de seus
negcios. Na ocasio, o Banco tambm assinou protocolo com o
Ministrio do Meio Ambiente no sentido de disseminar a Agenda
21 nos projetos de Desenvolvimento Regional Sustentvel.
O Banco assume, com esta iniciativa, um papel relevante no
processo de criao das agendas 21 empresariais em nvel nacio-
nal, estimulando outras empresas a se engajarem na questo. Assi-
na, ainda, protocolo com o MMA no sentido de disseminar a Agen-
da 21 na estratgia de Desenvolvimento Regional Sustentvel.
Em setembro de 2008 foi aprovada a nova Agenda 21 do Ban-
co do Brasil, para o perodo 2008-2012, revista a partir das con-
tribuies de todo o funcionalismo, por meio Frum BB 200 anos
pela Sustentabilidade, das percepes de consumidores.
Em dezembro de 2010 aconteceu em Braslia o Workshop De-
senvolvimento Sustentvel em Braslia. O Workshop foi conduzi-
do pela Fundao Dom Cabral tendo como pblico-alvo o Conse-
lho Diretor e a Diretoria Executiva, alm de demais representantes
de todas as reas do Banco. O objetivo do Workshop foi atualizar
a Agenda 21 do Banco do Brasil, por meio de um Plano de Ao
para o perodo 2011-2013, alm de fortalecer o comprometimento
da cpula do Banco com os princpios de RSA.
Em conjunto, permitem o gerenciamento da sustentabilidade
no Banco do Brasil:
- Agenda 21: A Agenda 21 um instrumento de planejamento
para a construo de sociedades sustentveis, em diferentes regi-
es do planeta, conciliando mtodos de proteo ambiental, justia
social e efcincia econmica.
- Frum de sustentabilidade: o BB instituiu, em 2009, um F-
rum de Sustentabilidade que rene executivos de diversas unida-
des estratgicas do Banco do Brasil e Fundao Banco do Brasil.
Participam do Frum de Sustentabilidade representantes em nvel
executivo das reas de varejo, atacado, crdito, governo, agrone-
gcios, logstica, tecnologia, alta renda, baixa renda, emprstimos
e fnanciamentos, estratgia e organizao, micro e pequenas em-
presas, seguridade, gesto de pessoas e marketing. O Frum tem
por objetivo apoiar o processo de disseminao dos preceitos e
prticas de responsabilidade socioambiental, avaliar a performan-
ce do BB no tocante implementao das aes da Agenda 21,
identifcar oportunidades e riscos inerentes atuao do Conglo-
merado com relao ao tema, entre outras fnalidades.
- Grupo RSA: Em 2003, foi instituda equipe interdisciplinar,
denominada Grupo RSA, que atualmente conta com representan-
tes de todas as reas do BB, alm da Fundao Banco do Brasil,
a fm de que as defnies sobre o tema pudessem ser debatidas e
disseminadas por toda a organizao.
- Conselho diretor: Reviso peridica da Agenda 21. Inmeros
compromissos e polticas tm sido implementados pelo Conselho
Diretor do BB, entre eles: a Estratgia 2011-2015, a Agenda 21, a
Didatismo e Conhecimento
23
CULTURA ORGANIZACIONAL
Carta de Princpios de Responsabilidade Socioambiental e o C-
digo de tica. Esses documentos trazem as diretrizes corporativas
que norteiam os processos internos e demonstram a transparncia
das aes de Investimento Social Privado do banco.
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EXERCCIOS
Questes sobre tica geral e profssional
1. Sobre moral e tica incorreto afrmar:
a) A moral a regulao dos valores e comportamentos consi-
derados legtimos por uma determinada sociedade, um povo, uma
religio, uma certa tradio cultural etc.
b) Uma moral um fenmeno social particular, que tem com-
promisso com a universalidade, isto , com o que vlido e de
direito para todos os homens. Exceto quando atacada: justifca-se
se dizendo universal, supostamente vlida para todos.
c) A tica uma refexo crtica sobre a moralidade. Mas ela
no puramente teoria. A tica um conjunto de princpios e dis-
posies voltados para a ao, historicamente produzidos, cujo
objetivo balizar as aes humanas.
d) A moral um conjunto de regras de conduta adotadas pelos
indivduos de um grupo social e tem a fnalidade de organizar as
relaes interpessoais segundo os valores do bem e do mal.
e) A moral a aplicao da tica no cotidiano, a prtica con-
creta.

2. Sobre a tica, moral e direito incorreto afrmar:
a) Tanto a moral como o direito baseiam-se em regras que vi-
sam estabelecer uma certa previsibilidade para as aes humanas.
Ambas, porm, se diferenciam.
b) O direito busca estabelecer o regramento de uma sociedade
delimitada pelas fronteiras do Estado.
c) As leis tm uma base territorial, elas valem apenas para
aquela rea geogrfca onde uma determinada populao ou seus
delegados vivem.
d) Alguns autores afrmam que o direito um subconjunto da
tica. Esta perspectiva pode gerar a concluso de que toda a lei
moralmente aceitvel. Inmeras situaes demonstram a existn-
cia de confitos entre a tica e o direito.
e) A desobedincia civil ocorre quando argumentos morais
impedem que uma pessoa acate uma determinada lei. Este um
exemplo de que a moral e o direito, apesar de referirem-se a uma
mesma sociedade, podem ter perspectivas discordantes.
3. Assinale a alternativa falsa:
a) A tica infuenciada por questes culturais, pois o que
ontem era considerado errado hoje pode ser certo.
Didatismo e Conhecimento
24
CULTURA ORGANIZACIONAL
b) Moral ao, e tica refexo.
c) no mbito da tica que se defne o certo e o errado.
d) Existem diferentes morais, pois existem diferentes socie-
dades.
4. Assinale a alternativa verdadeira:
a) tica a refexo das questes relacionadas ao direito tri-
butrio.
b) tica dita normas de comportamentos com o propsito de
ser universais.
c) tica ao e moral, refexo.
d) tica refere-se a princpios que tm como propsito a uni-
versalidade.
5. Assinale a alternativa falsa:
a) tica e a moral no senso comum so entendidas como si-
nnimo.
b) tica a refexo da moral e da moralidade.
c) tica signifca mores, no latim; moral signifca ethos no
grego.
d) Moral so normas de comportamentos que so aprovadas
ou reprovadas pelo grupo social.
6. A parte da flosofa que se dedica a pensar as aes huma-
nas e os seus fundamentos e o esforo investigativo a respeito dos
princpios, das razes, dos fundamentos de toda e qualquer moral
chama-se:
a) Imoral e moral, pois na origem da palavra signifcam usos e
costumes,comportamentos, aes e refexo.
b) tica, pois neste campo do conhecimento que ocorre a
refexo sobre os comportamentos e se realiza o juzo de valor.
c) Moral, pois as aes humanas que formam a moralidade da
sociedade so decorrentes de interesses exclusivamente coletivos.
d) Moral, pois todo processo de investigao que nasce do
esprito crtico desenvolvido pela flosofa transformado em nor-
mas de comportamento que so interiorizadas pela sociedade.
e) tica, que est diretamente relacionada a crenas, aes
humanas e carter crtico e adaptativo; e s normas e comporta-
mentos que se estabelecem em decorrncia das mudanas sociais,
polticas e culturais.
7. Assinale a afrmativa verdadeira:
a) Os valores individuais sempre so considerados morais.
b) Todas as normas de comportamentos estabelecidas por di-
ferentes grupos sociais devem ser entendidas como a prpria moral
da sociedade.
c) Cada pessoa atribui a fatos ou coisas pesos diferentes, por-
tanto existe a necessidade do estabelecimento de normas de com-
portamento.
d) No existem diferenas entre valores individuais e valores
coletivos, pois valores so sempre valores.
8. Assinale a alternativa verdadeira:
a) As normas de comportamentos so sempre normas morais.
b) O cdigo de conduta corresponde a normas de comporta-
mentos que servem para todas as situaes do cotidiano.
c) Os cdigos de conduta de todas as organizaes devem ser
idnticos.
d) O cdigo de conduta tem por objetivo principal viabilizar a
conscincia no exerccio da profsso.
9. Dentre as situaes abaixo enumeradas, qual caracteriza
comportamento adequado, de acordo com a tica empresarial e
profssional?
a) O contador da empresa omitiu dados contbeis para que o
lucro da empresa fosse considerado como o previsto pelo mercado
fnanceiro.
b) O presidente de uma instituio fnanceira recebeu da em-
presa com quem a instituio mantm negcios implementados
pagamentos de viagens e de hospedagem em hotis luxuosos no
exterior
c) O diretor-presidente da empresa YYY cobrava comisses
de todas as empresas que frmavam contratos com aquela que era
por ele dirigida.
d) Os membros da diretoria de uma empresa, em busca de
lucro maior, procederam reorganizao da empresa com corte
de empregos ocupados por empregados que no produziam ade-
quadamente.
e) Um dos gerentes da empresa WW contratou, para prestar
servios vultosos, uma empresa vinculada a parentes de sua espo-
sa, sem cotao de preos.
10. No que concerne ao tema tica profssional e empresarial,
est correto afrmar:
a) A empresa necessita que a conduta tica de seus integrantes,
bem como os valores e convices primrias da organizao se
tornem parte de sua cultura.
b) A tica empresarial o conjunto de princpios que regem a
conduta funcional de uma determinada profsso
c) O indivduo deve agir com respeito ao procedimento tico
de sua profsso, no sendo necessria a observncia dos princ-
pios ticos comuns a todos os homens.
d) Execuo do trabalho no mais alto nvel de rendimento,
assiduidade e frequncia ao servio, embora louvveis, no so
exemplos de condutas ticas no exerccio profssional.
e) A boa empresa atua apenas com foco no lucro, no impor-
tando se oferece um ambiente moralmente gratifcante.
11. Um dirigente de organismo fnanceiro internacional privi-
legiou, em promoo na carreira, pessoa com quem manteve rela-
cionamento afetivo por determinado perodo.
luz das normas de conduta tica, tal atitude
a) corriqueira e depende da cultura de cada instituio, que
defne os comportamentos dos indivduos segundo as relaes de
poder.
b) inaceitvel nas empresas que editam cdigos de tica,
uma vez que discriminam sem utilizar critrios objetivos, mas pes-
soais.
c) aceitvel, mesmo quando existe cdigo de tica, porque
os dirigentes das instituies fnanceiras so livres para promover
quem queiram.
d) seria aceitvel se o comit de promoo adotasse os mes-
mos critrios para todas as relaes afetivas dos dirigentes.
e) realiza o principio da pessoalidade que deve ser aplicado
nas relaes empresariais.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
12. Questes relacionadas demisso de colegas, convivncia
com pessoas que sofrem constantemente de agresses verbais por
parte de seus chefes e situaes em que erros so expostos diante
de todos so algumas das situaes desconfortveis que gerentes
de empresas tm de enfrentar. Com relao a esse assunto e aos di-
lemas ticos nas empresas e no trabalho, assinale a opo correta.
a) A cultura organizacional pode reforar comportamentos
antiticos por parte dos empregados e, por isso, programas de de-
senvolvimento da tica so inefcientes para organizaes pblicas
e privadas, tendo em vista que estas no conseguem alterar fatores
culturais.
b) A situao em que o indivduo sofre constantemente agres-
ses verbais e exposio dos seus erros, por parte da chefa, aos
seus colegas no traduz comportamento antitico, pois as formas
de tratamento variam nos diversos grupos sociais.
c) A moral pode ser compreendida como uma ordenao de
valores que orientam os posicionamentos que indivduos expostos
a situaes tomam em funo das decises exigidas pelos dilemas
ticos que enfrentam.
d) A responsabilidade social da empresa se limita a aumentar
o seu lucro e a maximizar os seus retornos.
e) As comisses de tica, encarregadas de orientar e aconse-
lhar sobre a tica profssional do empregado no tratamento com o
patrimnio pblico, so obrigatrias em todas as empresas e de-
mais organizaes pblicas.
13. No contexto da globalizao, torna-se cada vez mais im-
portante fomentar e desenvolver relaes ticas entre parceiros de
negcios, empresas e clientes, considerando as relaes em nvel
empresarial e institucional. Os cdigos de tica so mecanismos
utilizados nesse desenvolvimento. A respeito da tica empresarial
e profssional e da gesto tica nas empresas pblicas e privadas,
assinale a opo correta.
a) O fato de a empresa conseguir alcanar uma norma interna-
cional garante uma postura tica abrangente da empresa.
b) O Cdigo de tica do Banco do Brasil contm, fundamen-
talmente, regulamentao tica de questes relativas a transaes
fnanceiras.
c) Um funcionrio do Banco do Brasil pode se negar a atender
um cliente que apresente comportamento irritado e indelicado.
d) A nova relao de infuncia, na qual o lder e o seguidor
exercem infuncia mtua, justifca a importncia de o lder en-
tender e praticar modelos de comportamento e valores ticos que
estimulem seus seguidores.
e) Considere que um empregado de determinado setor permita
que um cliente fque, de forma injustifcada, espera da soluo de
um problema enfrentando longa fla. Nessa situao, a atitude do
empregado no pode ser considerada comportamento antitico, j
que essa situao independe de sua vontade.
14. De acordo com as regras deontolgicas que fundamen-
tam a tica profssional do servidor pblico, assinale a alternativa
correta.
a) Os atos, comportamentos e atitudes de um servidor pblico
sero destinados para preservar sua imagem e a cultura social.
b) O servidor pblico no pode omitir a verdade ou false-la,
ainda que contra aos interesses da Administrao Pblica.
c) A moralidade da Administrao Pblica limita-se distin-
o entre o bem e o mal, sendo sempre o fm maior o interesse
profssional do servidor pblico.
d) Como cidado e integrante da sociedade, a posio que
ocupa o servidor pblico justifca sua omisso contra o bem co-
mum e contra a moralidade.
e) Os repetidos erros, o descaso e o acmulo de desvios justif-
cam a imprudncia no desempenho da funo pblica, absolvendo
uma conduta negligente.
15. Determinados funcionrios da agncia W realizam cam-
panha para discriminar o recolhimento de lixo, observada a sua
espcie, para programa de reciclagem.
Nos temos do Cdigo de tica do Banco do Brasil, tal projeto
a) irrelevante, uma vez que o ambiente no tem ligao com o
programa de tica da empresa.
b) relevante para a sociedade, no entanto, fora dos parmetros
gerenciais adotados por instituies fnanceiras, includo o Banco
do Brasil.
c) realizao de um dos valores perseguidos pelo Cdigo de
tica empresarial adotado pela empresa.
d) plano a ser adotado no futuro aps ampla discusso sobre o
tema em assembleias de funcionrios.
e) considerado iniciativa individual, sem qualquer vnculo
com a empresa, mas admitida como bom empreendimento.
16. O advogado W, pertencente aos quadros de uma institui-
o fnanceira pblica, aps priorizar atendimento e solver questo
intrincada para um cliente frequente da instituio, surpreendido
com a entrega, a mando do referido cliente, em sua residncia, de
um automvel popular, com zero de quilometragem, com as cha-
ves e a documentao em seu nome.
luz das normas do Cdigo de tica do Banco do Brasil,
a) a situao condenvel, devendo ser preservado o padro
de relacionamento equnime, a fm de no causar diferenciaes
entre os clientes e induzir a facilitaes.
b) a oferta de presentes aos funcionrios considerada atitude
normal de clientes satisfeitos com o alto padro de atendimento.
c) a oferta voluntria ou mediante solicitao tem respaldo no
sistema de tica do Banco do Brasil.
d) os presentes ofertados aos funcionrios, alm de caracteri-
zar satisfao dos clientes, aproximam a instituio da sociedade,
em razo dos servios especializados.
e) os presentes de valor condenvel devem ser rateados pelos
funcionrios do setor como forma de poltica de incentivo.
17. O gerente W recebe a visita do flho de um correntista de
uma agncia, o qual quer saber informaes sobre a vida fnanceira
do seu pai, com o objetivo de obter aumento de mesada.
Nesse caso, segundo as regras do Cdigo de tica do Banco
do Brasil, o(s)
a) acesso aos dados da conta-corrente deve ser franqueado por
ser o solicitante membro da famlia.
b) sigilo dos dados da conta-corrente e a segurana das infor-
maes nela contidas devem ser mantidos.
c) dados no podem ser franqueados a menores de idade, salvo
por procurao, no devendo, por isso, o solicitante ser informado
d) dados s poderiam ser fornecidos a pessoa da famlia, mes-
mo que no autorizados pelo correntista, por outros motivos.
e) dados da conta-corrente s podem ser acessados pela espo-
sa do correntista, no cabendo informaes ao flho.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
18. Csar, funcionrio de uma empresa pblica, no promo-
vido na carreira por conta de integrar a etnia indgena. Inconforma-
do, recorreu aos rgos administrativos internos, e sua promoo
foi deferida.
Sob a perspectiva do Cdigo de tica do Banco do Brasil, esse
fato caracterizaria que ocorreu a violao da
a) sustentabilidade
b) transparncia
c) efcincia
d) inovao
e) diversidade
19. Felipe, que ocupa o cargo de Presidente de uma Empresa
Pblica, opinou publicamente a respeito da honorabilidade e do
desempenho funcional de uma autoridade pblica federal. Vale
salientar que Caio continua no cargo pblico mencionado. O fato
narrado acarretar
a) a no imposio de qualquer sano, pois Caio no se su-
jeita s normas do Cdigo de Conduta da Alta Administrao Fe-
deral.
b) a no imposio de qualquer sano, pois no caracteriza
violao de norma do Cdigo de Conduta da Alta Administrao
Federal.
c) sano de censura tica.
d) sano de advertncia.
e) sano de multa.
20. No que concerne conduta tica das autoridades pblicas,
correto afrmar:
a) Alm da declarao de bens e rendas, a autoridade pblica,
no prazo de trinta dias contados de sua posse, enviar Comisso
de tica Pblica informaes sobre sua situao patrimonial que,
real ou potencialmente, possa suscitar confito com o interesse p-
blico.
b) Na ausncia de lei dispondo sobre prazo diverso, ser de
quatro meses, contados da exonerao, o perodo de interdio
para atividade incompatvel com o cargo anteriormente exercido.
c) A autoridade pblica que tiver participao de trs por cento
do capital de sociedade de economia mista dever tornar pblico
este fato.
d) permitido autoridade pblica o exerccio no remune-
rado do encargo de mandatrio, inclusive para a prtica de atos de
comrcio.
e) vedada autoridade pblica a aceitao de presentes de
autoridades estrangeiras nos casos protocolares em que houver re-
ciprocidade.
GABARITO:
1 B
2 D
3 A
4 D
5 C
6 B
7 C
8 D
9 D
10 A
11 B
12 C
13 D
14 B
15 C
16 A
17 B
18 E
19 D
20 B
Questes do ltimo concurso de escriturrio do Banco do
Brasil (FCC/2013)
1. O Cdigo de tica do Banco do Brasil prev
A) estrita conformidade Lei na proibio ao fnanciamento
a partidos polticos.
B) troca, sem limites, de informaes com a concorrncia, na
busca de negcios rentveis.
C) relacionamento com o poder pblico, dependente das con-
vices ideolgicas dos seus titulares.
D) responsabilidade aos parceiros pela avaliao de eventual
impacto socioambiental nas realizaes conjuntas.
E) contratao de fornecedores a partir de um grupo selecio-
nado com parcialidade.
2. O Banco do Brasil espera de seus colaboradores o atendi-
mento a elevados padres de tica, moral, valores e virtudes, tais
como:
A) aceitao de presentes oferecidos por clientes satisfeitos,
sem restrio de valor.
B) associao a entidades representativas alinhadas ao pensa-
mento da diretoria.
C) repdio a condutas que possam caracterizar assdio de
qualquer natureza.
D) imposio dos princpios pessoais dos chefes aos membros
da sua equipe.
E) intolerncia com a diversidade do conjunto das pessoas que
trabalham no conglomerado.
3. O cdigo de conduta da alta Administrao pblica tem a
fnalidade de
A) difundir padres ticos impostos pelo Tribunal de Contas
da Unio.
B) divulgar a imagem e reputao do administrador pblico.
C) discriminar setores liberados para atividades profssionais
posteriores ao exerccio de cargo pblico.
D) minimizar a possibilidade de confitos entre o interesse pri-
vado e o dever funcional de autoridades pblicas.
E) desestimular a criao de mecanismo de consulta para es-
clarecimento de dvidas quanto conduta tica do administrador.
4. O conhecimento prvio da cultura organizacional, pelo in-
teressado na participao de Concurso Pblico, para ingresso em
instituio fnanceira, fator importante para
A) compatibilizar seus interesses fnanceiros pessoais com a
sua remunerao futura.
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B) acumular experincia com vistas busca de outra coloca-
o no mercado de trabalho.
C) preparar o movimento de formao de grupos internos para
reformulao dos princpios vigentes.
D) permitir refexo sobre a deciso de trabalhar em setor e
empresa compatveis com suas aptides e valores pessoais.
E) possibilitar a realizao imediata de suas expectativas so-
bre trabalho, colegas e superiores hierrquicos.
5. Em uma palestra de treinamento de colaboradores de um
banco, o palestrante discorre sobre os fatores que infuenciam na
experincia dos clientes para com os servios prestados pelo ban-
co. No entanto, ao longo de sua exposio, ele comete um equvo-
co e enumera um fator que nada tem a ver com a infuncia sobre a
experincia dos clientes. O fator mencionado ERRONEAMENTE

A) a qualidade do local de prestao do servio.


B) o desempenho dos prestadores do servio.
C) o clima organizacional da empresa prestadora do servio.
D) a opinio dos outros clientes.
E) a organizao do atendimento.
6. O escriturrio Afonso, recm contratado pelo Banco JKL,
zeloso pelo bom desempenho de suas funes, elaborou uma pe-
quena lista de sugestes que melhorariam o atendimento aos clien-
tes. Uma sugesto, dentre outras, que traz melhorias ao atendimen-
to
A) o redimensionamento da central de atendimento, possibili-
tando aumento da capacidade de atendimento.
B) a prestao do servio de liquidao de ordens de paga-
mento somente nos balces da agncia.
C) a reestruturao do site do banco com bloqueio de atendi-
mento via chat.
D) a reduo de pessoal e dos guichs para atendimento prefe-
rencial a idosos, gestantes e portadores de defcincias.
E) a alterao do mobilirio interno da agncia visando atu-
alizao da imagem institucional.
7. Dadas as afrmaes abaixo:
1 A satisfao defnida como a avaliao objetiva, com
respeito a um bem ou servio, contemplando ou no as necessida-
des e expectativas do cliente,
PORQUE
2 a satisfao infuenciada pelas contrapartidas emocio-
nais dos clientes, pelas causas percebidas para o resultado alcan-
ado com o bem ou servio e por suas percepes de ganho ou
preo justo.
correto afrmar que
A) as duas afrmaes so verdadeiras e a segunda justifca a
primeira.
B) as duas afrmaes so verdadeiras e a segunda no justi-
fca a primeira.
C) a primeira afrmao verdadeira e a segunda falsa.
D) a primeira afrmao falsa e a segunda verdadeira.
E) as duas afrmaes so falsas.
8. No Brasil, com a estabilidade econmica a partir dos anos
1990 e a abertura do mercado bancrio brasileiro para a entrada de
bancos estrangeiros, o setor fnanceiro tornou-se bem mais com-
petitivo. Com esse aumento da competitividade, torna-se funda-
mental, s organizaes que almejam um melhor posicionamento
no mercado, diferenciar seus servios de maneira signifcativa aos
consumidores.
Uma ao para diferenciao efcaz de servios a
A) restrio dos servios de autoatendimento.
B) depreciao de informaes sobre desejos e necessidades
dos clientes.
C) padronizao dos servios.
D) extino do gerente de fla (pr-atendimento).
E) alocao de gerentes para atendimentos especiais (gerentes
de negcios).
9. Os profssionais que desempenham funes de atendimento
ao cliente, que ultrapassam os limites entre o interno e o externo
organizao, so chamados de linha de frente e constituem
um insumo fundamental para a excelncia do servio e a vantagem
competitiva de uma organizao. O Banco FGH, desejando cons-
tituir uma linha de frente capaz de proporcionar melhorias no
atendimento aos clientes,
A) dever reduzir custos com treinamento de pessoal, uma
vez que o estabelecimento de um compromisso emocional com a
empresa e o desenvolvimento de habilidades interpessoais se d,
naturalmente, no desempenho da funo.
B) no dever se preocupar com qualidades, tais como a dis-
posio para o trabalho, a ateno a detalhes, a cortesia e a boa
apresentao, na contratao do pessoal para compor sua linha
de frente.
C) dever adotar um manual de regras que possibilitem a de-
fnio de um padro rgido de atendimento, independentemente
das especifcidades das situaes e da variabilidade dos clientes.
D) dever criar equipes de alto desempenho a partir do agru-
pamento de pessoas com habilidades complementares, que sejam
treinadas e estejam focadas em um propsito comum.
E) dever centralizar as decises, extinguindo a autonomia
dos profssionais para que se evitem discordncias no padro de
atendimento.
GABARITO
1 A
2 C
3 D
4 D
5 C
6 A
7 D
8 E
9 D
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