Liderazgo

en situaciones
de emergencia








Integrantes:
Mara Elena Sarmiento Abascal.
Ivn Enrique Medina Garnica.
Seccin: 942.




Liderazgo en situaciones de emergencia

Que es ser Lder
El lder es aquella persona que es capaz de influir en los dems, es la referencia dentro de un grupo ya sea un
equipo deportivo, un curso universitario o en su trabajo.
Un lder es una persona que gua a otros hacia una meta comn, mostrando el camino por ejemplo, y creando
un ambiente en el cual los otros miembros del equipo se sientan activamente involucrados en todo el proceso.
Un lder no es el jefe del equipo sino la persona que est comprometida a llevar adelante la misin del Proyecto.
Ser lder es tener la capacidad comunicarse, saber expresar sus ideas y sus instrucciones y lograr que su gente lo
escuche y entiendan. Sabe manejar los sentimientos y emociones propias y la de los dems, es capaz de
establecer metas y objetivos realizando planes para lograrlos, un lder tiene claro cul son sus fortalezas y saca
provecho de eso y tambin conoce sus debilidades. Un lder tiene carisma, tiene el don de atraer a la gente y
caer bien, llamar la atencin y ser agradable a los ojos de las personas
En resumen, el Ser Lder es una responsabilidad bien grande, bien importante y bien trascendente, pues
estamos hablando necesariamente de la capacidad del LOGRO. Una capacidad de logro que va totalmente de la
mano de las personas que forman un equipo ya que al hablar de un Lder hablamos de Equipo.

Tipos de liderazgos

Lder carismtico: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como lder por su manera de
dar entusiasmo a sus seguidores. Tienden a creer ms en s mismos que en sus equipos y esto genera
problemas, de manera que un proyecto o la organizacin entera podran colapsar el da que el lder abandone su
equipo.
Lder tradicional: es aqul que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un
grupo familiar de lite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.
Lder legtimo: Podramos pensar en "lder legtimo" y "lder ilegtimo". El primero es aquella persona que
adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el lder ilegtimo es
el que adquiere su autoridad a travs del uso de la ilegalidad. Al lder ilegtimo ni siquiera se le puede considerar
lder, puesto que una de las caractersticas del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer,
as que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradiccin, por
si lo nico que puede distinguir a un lder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay lder.
Segn la formalidad en su eleccin
Liderazgo formal: preestablecido por la organizacin.
Liderazgo informal: emergente en el grupo.
Segn la relacin entre el lder y sus seguidores
Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los dems integrantes a hacerse
responsables, permitindoles ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los
dems.
Liderazgo autocrtico: el lder es el nico en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la
organizacin del grupo, sin tener que justificarlas en ningn momento. Los criterios de evaluacin utilizados por
el lder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicacin es unidireccional: del lder al subordinado.
Liderazgo democrtico: el lder toma decisiones tras potenciar la discusin del grupo, agradeciendo las
opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluacin y las normas son explcitos y claros. Cuando hay que
resolver un problema, el lder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
Liderazgo onomatopyico: el lder, a la vez que reflexiona sobre la visin que ha de mover al grupo liderado
hacia su objetivo deseado, se expresa a travs de simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente
el entusiasmo del grupo.
Liderazgo paternalista: no tiene confianza en sus seguidores, comnmente toma la mayor parte de las
decisiones, entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen ms y
mejor, incentivndolos, motivndolos e ilusionndolos a posibles premios si logran el objetivo.
Liderazgo liberal: el lder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningn momento
juzga ni evala las aportaciones de los dems miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total
libertad, y cuentan con el apoyo del lder slo si se lo solicitan.
Segn el tipo de influencia del lder sobre sus subordinados
Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al lder como autoridad y como lder. El lder
proporciona los recursos considerados vlidos para el equipo de trabajo.
Liderazgo transformacional o carismtico: el lder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las
actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un lder carismtico son: discrepancias
con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de ilusionar y
convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y
ser capaz de asumir riesgos personales.
Liderazgo autntico: es aquel lder que se concentra en liderarse en primer lugar a s mismo. Es un lder con
mucho autoconocimiento, ecunime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia
mente se puede liderar a los dems.
Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organizacin u organigrama o
tambin se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr
objetivos en comn con la organizacin.
Liderazgo longitudinal: tambin llamado "liderazgo piramidal", es el que se realiza entre personas separadas por
grados jerrquicos, de tal modo que la influencia del lder hacia los liderados se fundamenta en la autoridad y
conocimientos del lder. Este estilo es extensamente utilizado en poltica y en algunos grupos milicianos.
Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalan dos caractersticas importantes en los ejecutivos, con la
intencin de verificar su capacidad de direccin: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se
obtiene con el aprendizaje de nuevos mtodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de construir un
balance, un flujo de caja, distribucin de planta o un plan de marketing. Pero en muchos casos estos
conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un
comportamiento adecuado que intente implementar dichos mtodos. Entre las actitudes ms solicitadas y
requeridas est la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, segn muchos autores, es
parte de la personalidad individual. Cmo saber si nosotros estamos configurados como lderes y, en caso
contrario, cmo desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio, pero
es necesario descubrir si tenemos algo de lderes y qu cosas nos faltan para lograr serlo a cabalidad.

Caractersticas que debe tener un lder en una situacin de emergencia
El lder de un grupo de emergencias es el ejecutivo que debe que debe coordinar las actividades del grupo y
poseer gran resistencia a la fatiga, prudencia y decisin, sobre todo por la complejidad de las labores inherentes
al mbito de las emergencias. De preferencia debe dirigir siempre, y no participar entreverado con sus
subordinados, ya que esto limita su visin de conjunto y disminuye el efecto de presencia aunque su mirada
venga de lejos.
Otras caractersticas de un lder son:
El lder debe tener dominio de s mismo, debe entregar un mensaje claro que deben ser dados con absoluta
seguridad, paralelamente su inteligencia emocional y el control de sus emociones, le permitir dirigir con xito a
sus colaboradores.
El lder es un mediador entre la angustia de los afectados y la solucin de una situacin inesperada.
El lder debe mantener a sus colaboradores informados acerca de la situacin, teniendo siempre presente el
cuidado de los pacientes y de su equipo de trabajo.
Debe trasmitir seguridad, confianza y afecto a sus colaboradores.
Manifestar intencin permanente de colaboracin y valoracin del trabajo realizado por su equipo.
Motivar al grupo y simultneamente, generar espritu de equipo.
Tener capacidad de negociacin de modo de alcanzar beneficios mutuos.
Ser capaz de controlar sus impulsos, sabido es, que permanentemente en una emergencia, se est expuesto a
frustraciones

Sndrome del post emergencia

Caractersticas del comportamiento de las personas expuestas a situaciones de emergencia.
Las personas por lo general al verse enfrentados a situaciones de emergencia presentan comportamiento que se
pueden considerar como inadaptados, tiene una sobrecarga emocional que lo hacen incapaz de actuar de una
forma racional, tiene cambios en sus conductas ya sea producto del miedo en un principio, exaltacin,
desesperacin, angustia, lo que puede hacer que la persona reaccione hasta de una forma violenta en un
principio. Pasado este primer impacto las personas pasan a una etapa en donde se busca explicaciones y
culpables, y sienten una necesidad de contencin y de ser escuchados;
Esto est sujeto a variables tales como:
Edad de la persona.
Personalidad.
Estado psicolgico y emocional.
Experiencias previas.

Etapas de un desastre
En todo evento con multiplicidad de vctimas se distinguen 3 etapas:
La primera es la ansiedad, donde no se sabe con certeza lo ocurrido. Las primeras informaciones son siempre
inexactas. En medio de la incertidumbre impera la angustia, la esperanza, el dolor y la fantasa. En esta etapa
debemos contener emocionalmente a los familiares de las vctimas y observar muy atentamente lo que dicen y
como lo dicen.
Le sigue una etapa ms concreta, de mucho dolor que se le llama etapa depresiva. Se sabe a ciencia cierta lo
ocurrido y se vislumbra el pronstico de la situacin y su posible evolucin. Es una etapa de sentimiento de
prdida, de duelo, que dura bastante tiempo.
Finalmente aparece la etapa agresiva en donde se buscan responsables o culpables. Psicolgicamente significa
un intento por comprender, por explicar lo ocurrido. En esta etapa se sugiere utilizar tcnicas de reflejo simple y
de sentimientos.
Recursos y tcnicas para el tratamiento de personas durante y despus de una emergencia
Existen dos tcnicas psicolgicas que ayudan ante un dialogo difcil en una situacin de emergencia:
1.- Reflejo Simple: consiste en repetir las ltimas palabras del interlocutor.
2.- Reflejo de sentimientos: consiste en interpretar el sentimiento que subyace a la intervencin verbal.
En los casos de llanto excesivo es importante la intervencin recurriendo a contacto fsico y al estmulo
distractor.
Cuando una persona est muy desorganizada o descompensada las tcnicas de sugestin surgen un efecto
ptimo.
E las empresas en donde ocurran hechos de emergencia se deber contar con un plan de manejo de crisis.

Describir las caractersticas del sndrome de burnout

Tensin al interactuar con otras personas, una fase avanzada de estrs laboral, desgano, frustracin, desilusin,
dificultad para integrarse adecuadamente al entorno laboral, agotamiento emocional, falta de realizacin
personal baja autoestima personal, son algunos de los sntomas que manifiestan las personas afectadas por el
sndrome de Burnout o el "sndrome de estar quemado" como se conoce popularmente.
Se trata de un sndrome clnico descrito en 1974 por Freudemberg, psiquiatra, quin observ que al ao de
trabajar, la mayora de las personas sufra una progresiva prdida de energa, hasta llegar al agotamiento y la
depresin, as como desmotivacin en su trabajo. Al mismo tiempo la psicloga social Cristina Maslach estudi
las respuestas emocionales de los profesionales y los calific de "sobrecarga emocional" o sndrome del Burnout
o quemado.
Este sndrome acumula respuestas a situaciones de estrs que provocan tensin al interactuar con otras
personas, puede llegar a causar incapacidad total para volver a trabajar.


Sntomas:
Agotamiento emocional disminucin y prdida de recursos emocionales, la persona se vuelve menos sensible
con las dems personas y muy duro consigo mismo.
Despersonalizacin o deshumanizacin, consistente en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y
de cinismo hacia las personas.
Falta de realizacin personal, con tendencias a evaluar el propio trabajo de forma negativa, siente insuficiencia
profesional y baja autoestima personal.
Sntomas fsicos de estrs, como cansancio y malestar general.


Bibliografa
www.google.com
psicoprevencion y psicologa de la emergencia