Krr DL

DERECHO DE TRABAJO
1)Generalidades del Derecho de Trabajo:
Principios:
Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la legislacin guatemalteca, consideramos
apropiado hacer un esbozo general del tema. Es as como, siguiendo el discurso del autor de la obra: "Los
Principios del Derecho de Trabajo", Amrico Pl Rodrguez, debe aclararse que en relacin al nmero de
principios que sustentan a esta rama del derecho, consultados catorce autores, se contabilizan veinticinco
principios diferentes, destacando que ninguno de los autores reconoce ms de siete y, en algunos casos, se
engloban varios en uno mismo.
Por otra parte se sostiene que los principios generales del derecho no pueden identifcarse con los
principios propios de cada disciplina.
En relacin a una nocin general que defna qu son los principios del derecho de trabajo, Pl Rodrguez,
nos dice que son: "Las lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas,
orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos".
1
Para el mismo jurista uruguayo, ms importante que cualquier defnicin resulta la descripcin de los
principios que -aceptando la tesis de Juan Rivero Lamas- son jurdicos, normativos y de relajamiento. Luego
recalca tres elementos sobre dicha nocin, as:
"a)Son enunciados bsicos que contemplan, abarcan, comprenden una serie indefnida de situaciones. Un
principio es algo ms general que una norma porque sirve para inspirarla, para entenderla, para suplirla...De
all que se hable de principios bsicos o fundamentales, porque sirven de cimiento a toda la estructura
jurdico-normativa laboral.
b)Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existen en otras ramas del derecho.
Sirven para justifcar su autonoma y su peculiaridad. Por eso, tienen que ser especiales, diferentes de los que
rigen en otras zonas del derecho...no tienen por qu ser absolutamente exclusivos. Pero como conjunto, deben
confgurar un elenco que no se reproduce, en la misma forma, en las dems disciplinas jurdicas.
c)Todos los principios deben tener alguna conexin, ilacin o armona entre s, ya que en su totalidad
perflan la fsonoma caracterstica de una rama autnoma del derecho que debe tener su unidad y su cohesin
internas...
2
Finalmente, acerca de las nociones generales sobre los Principios del Derecho del Trabajo, diremos que la
funcin de los mismos es la siguiente:
"a)informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurdico.
b)normativa: actan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son medios de integrar el
derecho.
c)interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intrprete.
Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos principios que sirvan ms para el
legislador o el creador de normas laborales, es decir, que cumplen una misin de inspiracin o informacin de
la norma; y otros que sean ms tiles para el intrprete. No siempre pueden cumplir en la misma medida y
con la misma intensidad, ese triple papel.
3
1.1) Defnicin:
Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurdicas de carcter pblico que tiene por objeto, regular
todas aquellas cuestiones econmicas, polticas y jurdicas, que nacen a la vida jurdica, como resultante de la
prestacin del trabajo, emanada de trabajadores y patronos.
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones jurdicas que regulan las
1 Pl Rodrguez, Amrico. "Los Principios del Derecho del Trabajo". Buenos Aires 1978. Pgs. 1 a 9.
2 Pl Rodrguez, Amrico. obra citada, Pgs. 10 a 11.
3 Amrico P.Rodrguez. ob.cit., p. 11.
1
Krr DL
condiciones generales para la prestacin del trabajo.
1.2) Denominaciones o Acepciones:
Terminologa: En un principio, y en funcin de su origen, se le llamo Legislacin Industrial o leyes del
Trabajo Industrial; aos ms tarde, algunos profesores hablaron de Derecho Obrero. Todas estas
denominaciones sirvieron para hacer saber que las leyes y normas nuevas tenan como campo nico de
aplicacin el trabajo en la industria. Los empleados del comercio y dems actividades econmicas se regan por
los cdigos civiles y mercantiles y por leyes especiales; una limitacin que se fue borrando paulatinamente, al
grado de que ya es posible afrmar que el derecho del trabajo de nuestros das tiene la pretensin de regir la
totalidad del trabajo que se presta a otro. La nica denominacin que an quiere hacer concurrencia al
trmino propuesto es la de Derecho Social, usada, entre otros, por laboralistas brasileos, pero no podemos
fundir los dos trminos porque la denominacin Derecho Social posee mltiples signifcados, en tanto el
vocablo: Derecho del Trabajo, tiene una connotacin precisa.
4
Tambin es llamado: Derecho industrial ( en Francia despus de la revolucin Industrial ), Obrero, Social,
Nuevo, Econmico, Profesional, Derecho social, De los Trabajadores, Derecho Laboral. Nuevo Derecho,
Derecho de la Economa Organizada, Derecho del Contrato de Trabajo.
1.3) Caractersticas ideolgicas:
Aunque conceptualizados como "caractersticas ideolgicas" que deben inspirar la legislacin
laboral, es generalizada y aceptada la opinin dentro de los jus laboristas guatemaltecos, que los enunciados
contenidos en los considerandos cuatro, cinco y seis del Cdigo de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la
Repblica) constituyen los principios rectores de esta rama de las Ciencias Jurdicas en nuestro medio. Esos
principios los resumimos de la manera siguiente:
1) Tutelar;
2) De Irrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrtico;
6) De sencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.
Tutelar: Puesto que trata de compensar la desigualdad econmica de los trabajadores, otorgndoles una
proteccin jurdica preferente, segn el cuarto considerando del Cdigo de Trabajo.
Este principio, segn la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del principio protector, porque: "El
principio protector se refere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que ste en lugar de
inspirarse en un propsito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las
partes: el trabajador.
Inrrenunciabilidad: Porque constituyendo un mnimo de garantas sociales protectoras, irrenunciables
para el trabajador, estn concebidas para desarrollarse en forma dinmica, de acuerdo con lo que dice el ya
referido considerando cuatro del Cdigo de Trabajo.
Para Amrico Pl Rodrguez, la nocin de irrenunciabilidad puede expresarse, en trminos generales,
como "la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho
laboral en benefcio propio...los derechos concedidos por las leyes son renunciables , a no ser esta renuncia
contra el inters o el orden pblico en perjuicio de tercero...Y en la renuncia por el obrero de los benefcios que
la ley le concede se dan las dos circunstancias que hacen imposible la renuncia. Pertenecen al orden pblico
que el trabajo humano sea debidamente protegido y remunerado; que la codicia no explote a la necesidad; que
impere la verdadera libertad, no disminuida por las trabas econmicas. Y sera casi siempre en dao a tercero
-de los familiares del trabajador, de los compaeros de trabajo, que por su claudicacin se veran constreidos
a aceptar condiciones inferiores de trabajo- la renuncia de sus derechos que equivaldra, por lo dems, a las de
las condiciones indispensables para la efectividad del derecho a la vida.
5
4 Mario de la Cueva. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Disputaciones Terminolgicas. Pag. 3.
5 Pl R. Amrico. Ob. it. Pgs. !" # !$.
2
Krr DL
Imperatividad: Dice la literal c. del cuarto considerando del Cdigo de Trabajo que: "El derecho de trabajo
es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicacin forzosa en cuanto a las prestaciones mnimas que
conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del derecho limita bastante el principio de la autonoma de
la voluntad, propio del derecho comn, el cual supone errneamente que las partes de todo contrato tienen un
libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad est condicionada por diversos
factores y desigualdades de orden econmico-social;".
Este principio est en ntima relacin con el principio tutelar y con la naturaleza jurdica del Derecho
del Trabajo, que es de Orden Pblico, porque: "Las normas jurdicas son reglas de conducta cuya observancia
est garantizada por el estado...Pero no todas las normas jurdicas poseen la misma pretensin de
imperatividad...El Derecho romano conoci dos maneras de ser de la imperatividad de las normas, a las que se
denomina relativa y absoluta, las que corresponden al derecho dispositivo (jus dispositivum) y al derecho
imperativo (jus cogens):el primero tena aplicacin en las relaciones jurdicas a falta de disposicin expresa o
tcita de los sujetos de la relacin; su campo de aplicacin era el derecho privado. El segundo se form con las
normas que se aplicaban para impedir o regular la formacin de las relaciones jurdicas y para regir los
efectos de las que se hubiesen formado; este segundo ordenamiento constitua el reino del Derecho Pblico.
6

Realismo y objetividad: Este principio esta concebido por nuestra legislacin en el cuarto considerando,
literal d., del Cdigo de Trabajo, en el sentido de que el derecho de trabajo es realista "...porque estudia al
individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien
entendida equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posicin econmica de las partes...". Y, es objetivo,
de acuerdo al precitado instrumento legal, "...porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que
con motivo de su aplicacin surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles;".
Amrico Pl Rodrguez, al abordar El Principio de la Primaca de la Realidad, tomando citas de Mario
de la Cueva, distingue las siguientes ideas: "...para pretender la proteccin del derecho del trabajo no basta el
contrato, sino que se requiere la prestacin efectiva de la tarea, y que sta determina aquella proteccin
aunque el contrato fuera nulo o no existiera...(adems) que en materia laboral ha de prevalecer siempre la
verdad de los hechos por encima de los acuerdos formales. Esta segunda signifcacin queda de manifesto
especialmente en la frase que considera errneo pretender juzgar la naturaleza de una relacin de acuerdo
con lo que las partes hubieran pactado, ya que si las estipulaciones consignadas no corresponden a la realidad,
carecern de todo valor
7
Precisamente tal y como est regulado en el artculo 106 de la Constitucin
Poltica de la Repblica de Guatemala.
Democrtico: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser expresin del ejercicio real de la
democracia, ms an tratndose del derecho de trabajo. El cuarto considerando del Cdigo de Trabajo en su
literal f., defne a esta rama de la ley, como "...un derecho hondamente democrtico porque se orienta a
obtener la dignifcacin econmica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayora de la poblacin,
realizando as una mayor armona social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los
patronos...".
Sencillez o antiformalista: Sin una correspondencia normativa, y mucho menos prctica,
fundamentalmente por el retroceso observado a travs de las diversas reformas que los gobernantes de turno
le han hecho al Cdigo de Trabajo desde la contrarrevolucin de 1954, en el quinto considerando del referido
instrumento legal qued plasmado: "Que para la efcaz aplicacin del Cdigo de Trabajo es igualmente
necesario introducir radicales reformas a la parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fn de expeditar la
tramitacin de los diversos juicios de trabajo, estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas
y desprovistas de mayores formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que
igualmente es necesario regular la organizacin de las autoridades administrativas de trabajo para que stas
puedan resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo de la aplicacin de la Legislacin
Laboral;".
Ms que una cuestin de semntica, el principio de sencillez tiene como funcin establecer un sistema
normativo gil y efcaz de carcter procedimental: "El Proceso Laboral tiene formas para llegar a la
realizacin de sus fnes, pero esas formas son mnimas, son las estricta y rigurosamente indispensables para
no violentar la garanta de la defensa en juicio, sin que de ninguna manera pueda darse el caso de que el
aspecto formal predomine sobre el fondo del asunto, como ocurre frecuentemente en nuestro Proceso Civil de
! %e la ue&a, 'ario. ()l *ue&o %erec+o 'e,ica-o del .raba/o(. .omo 0. Pg. $$.
" Pl R. Amrico. Ob. ot. Pg. 215.
3
Krr DL
la actualidad. Por el contrario el proceso de trabajo se caracteriza segn la opinin unnime de los
autores...porque sus normas instrumentales son simples, expeditas y sencillas. Y como el estudio de la
estructura del proceso obrero tiene como objetivo, ms que encontrar los puntos comunes con otras disciplinas,
establecer las caractersticas propias que le dan autonoma, encuentro ms acertado referirme a un principio
de sencillez en las formas que a un principio formalista, peculiar por excelencia en el proceso Civil.
8
Conciliatorio: Al igual que en el artculo 103 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala,
este principio lo contempla el Cdigo de Trabajo el su sexto considerando, as: "Que las normas del Cdigo de
Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y
atender a todos los factores econmicos y sociales pertinentes...". Un ejemplo del desarrollo de este principio lo
observamos en el artculo 340 del Cdigo de Trabajo que en su segundo prrafo indica: "Contestada la
demanda y la reconvencin si la hubiere, el juez procurar avenir a las partes, proponindoles frmulas
ecunimes de conciliacin y aprobar en el acto cualquier frmula de arreglo en que convinieren, siempre que
no se contraren las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables...".
Equidad: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato justo, una atencin
adecuada segn su dignidad humana y como elemento fundamental de la produccin, que signifca el
desarrollo de la sociedad.
9
La estabilidad: Este principio se obtuvo a travs de una de las mayores luchas de la clase trabajadora, el
fn primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y seguro garantiza el bienestar,
en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a su vez genera una serie de problemas socio-econmicos para el
trabajador y su familia.
10
1.4) Importancia:
Conocer problemas sociales para implantar justicia; por el conficto entre clases.
No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta trascendencia social nicamente a los
jurisconsultos y tratadistas, as como a los jueces y autoridades administrativas de trabajo. Estando destinado
a los trabajadores, el derecho de trabajo es absolutamente necesario que sea estudiado con profundidad por
cada trabajador en particular; de esa manera, el trabajador estar en mayor posibilidad de conocer sus
derechos y deberes, as como, exigir el cumplimiento efectivo de las garantas que de l se desprenden. Sin
embargo, este estudio no puede quedarse en una simple lectura del Cdigo de Trabajo. Debe saber
interpretarse dicho cdigo, estudiarse e interpretarse adecuadamente las leyes referentes al trabajo.
1.5) Naturaleza Jurdica (teora o concepciones):
Concepcin privativa del derecho del trabajo:
Esta concepcin argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que debe personalizarse como los dems,
por la espontaneidad y voluntariedad de las partes, en las normas jurdicas civiles o en las equiparables a ella,
son un conjunto de normas que regulan relaciones de tipo privado que la relacin de los sujetos es de
coordinacin y que sus normas tienen carcter dispositivo.
Concepcin publicista del derecho del trabajo:
Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepcin publicista porque sus normas son
taxativas o de carcter imperativo, o sea que la autonoma de la voluntad se ve limitada a la aplicacin de este
derecho, pues sus normas tienen a proteger intereses no particulares sino de carcter general.
Concepcin dualista o mixta del derecho del trabajo:
Esta tesis afrma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses privados y por otra intereses de
la generalidad. Pertenece al derecho pblico por cuanto organiza una especie de tutela administrativa sobre
los trabajadores pero depende por el contrario del derecho privado cuando estatuye sobre los contratos.
Concepcin social del derecho del trabajo:
Al Derecho del Trabajo le dan una categora nueva, incorporan a l una serie de instituciones que hace
2 'ario 34pez 3arra&e. (0-troducci4- al )studio del %erec+o Procesal del .raba/o 5uatemalteco( Pgs. 15 # 1!.
$ 34pez 6-c+ez, 3uis Alberto. (%)R)7O %) .RA8A9O PARA )3 .RA8A9A%OR(. 0mpresos 0-dustriales, 5uatemala, agosto 1$25. Pg.
22.
10 34pez 6-c+ez. Ob. it. Pg. 22.
4
Krr DL
convertir a todas las relaciones jurdicas en una misma idea o fnalidad que es la Social. Pues tiene
caractersticas propias, peculiaridades especiales, desborda los limites de las grandes ramas del derecho, y es
lcito que sus normas sean derogadas cuando lo convenido resulte mas benefcioso para la parte mas dbil.
Regulacin Legal:
Segn el cuarto considerando del Cdigo de Trabajo en inciso e) dice:
e)El Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Pblico, por lo que al ocurrir su aplicacin, el inters
privado debe ceder ante el inters social o colectivo; y
1.6) fuentes doctrinarias y legales:
Las fuentes tradicionales del derecho laboral:
Fuentes reales: son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes formales (hechos econmicos,
polticos y culturales). Son las producidas por los factores o elementos que determinan el contenido de tales
normas, como las producidas en un gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y factores que
determinan la necesidad de emitir nuevas leyes;
Fuentes formales: Son las producidas por el proceso formal de creacin de la norma jurdica, o sea, las
que provienen del mbito parlamentario y que sufren el proceso de iniciativa, presentacin, discusin,
aprobacin, sancin, promulgacin y vigencia (Arts. 174 al 181 de la Constitucin Poltica de la Repblica).
Segn el jus-laboralista Luis Alberto Lpez Snchez, en un aspecto ms estricto, se considera que las fuentes
formales del derecho son: la legislacin, la costumbre y la jurisprudencia (esto ltimo que no se aplica a
nuestro derecho laboral);
Fuentes histricas: Estas se referen a los documentos, inscripciones, papiros, libros, etc. que encierran
el texto de una ley o conjunto de leyes, las cuales informan sobre el origen de las leyes.
Las fuentes especifcas del derecho laboral:
En nuestro medio, la fuente nica del derecho del trabajo es la ley, de suerte que las fuentes especfcas del
derecho laboral en Guatemala son:
La Constitucin Poltica de la Repblica;
Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
Cdigo de Trabajo;
Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
Dems leyes y reglamentos de Trabajo y Previsin Social.
1.7) Jerarqua de las fuentes:
Dentro de la jerarquizacin de las fuentes del derecho laboral citamos el tratado, la constitucin, las leyes
internas, reglamentos y circulares. Ahora bien, cuando citamos a las leyes internas cabe anotar que, en la
ltima edicin del Cdigo de Trabajo guatemalteco, editada con motivo de la edicin conmemorativa del
cincuentenario de su promulgacin, por parte del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, los prologistas de
la misma, asientan lo siguiente: "... Es importante acotar que las disposiciones del Cdigo de Trabajo no
entran en pugna con la normativa de los Convenios Internacionales del Trabajo ratifcados por nuestro pas,
porque, con independencia de la ubicacin jerrquica privilegiada que la constitucin confere a stos, hay que
tener en consideracin que por la naturaleza peculiarsima del Derecho del Trabajo, siempre prevalecer la
norma que ms favorezca al trabajador cuando existan distintos preceptos aplicables." (a dicha acotacin los
profesionales hacen el pie de pgina siguiente: Amauri Macar Nascimiento, citado por Amrico Pl
Rodrguez, anota al respecto: "Al contrario del derecho comn, en el Derecho del Trabajo, entre varias normas
sobre la misma materia, la pirmide que entre ellas se construye tendr en el vrtice no la Constitucin o la
ley federal o las convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fjo. El vrtice de la
pirmide de las normas laborales ser ocupado por la norma ms favorable al trabajador de entre todas las
diferentes normas en vigor.").
1.8) Clasifcacin del Derecho del Trabajo:
1.9) Interpretacin del Derecho del Trabajo:
5
Krr DL
Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas laborales. Las ideas
modernas se inclinan por la interpretacin nicamente del texto de la norma no as, ya de la voluntad del
legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fnes de las normas laborales, que son: jurdicos,
ticos, econmicos, sociales, culturales y polticos.
La interpretacin va encaminada a buscar el fn de las normas laborales.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para la interpretacin de las normas, el primero es
el establecido en la Ley del Organismo Judicial, de los artculos del 9 al 10, para el derecho comn; y, el
segundo, el establecido en los artculos 106 ltimo prrafo de la Constitucin Poltica de la Repblica y, 17 del
Cdigo de Trabajo.
"Al contrario del derecho comn, en el derecho del trabajo, entre varias normas sobre la misma materia, la
pirmide que entre ellas se construye tendr en el vrtice no la Constitucin o la ley federal o las convenciones
colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fjo. El vrtice de la pirmide de las normas laborales
ser ocupado por la norma ms favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.
11
1.10) La tutelaridad del Derecho del Trabajo y sus reglas:
2)El Cdigo de Trabajo Guatemalteco:
2.1) Antecedentes:
Referencias sobre evolucin de la legislacin laboral:
La contribucin actual que hay que pagar relativo a caminos, o lo que es conocido comnmente como
Impuesto de Vialidad, que anteriormente era obligatorio realizarlo por una persona durante tres das
cada ao y en la actualidad ste puede ser pagado para que otra persona lo realice en su nombre.
En el ao de 1906 surge un Decreto para declarar sin lugar aquellos convenios que contemplen el canje
o venta de mozos, ya que las personas no pueden ser materia de contrato, ni son parte del comercio de
los hombres.
Por medio del Decreto 163 de impuso de cuatro meses a un ao de trabajos forzados en obras pblicas
a aquellas personas que contravinieran la ley del pas en lo relativo a delitos menores.
En el ao de 1903 se reconoci el bajo salario percibido por los trabajadores y se fj un mejor salario
para ellos, y a partir de ello se acepta libertad de precios en los contratos de trabajo.
Se autorizaron Contratos de inmigracin, para traer a personas de otros pases que desearen realizar
trabajos agrcolas. Y al ver el exceso de los inmigrantes en nuestro pas, se prohbe el ingreso a
determinadas personas segn su lugar de procedencia.
En 1927 se decreto que en un negocio comercial de Guatemala, el 75% de los trabajadores, deba ser
guatemalteco.
Existi un proceso de Huelga en nuestro pas, y al darse el mismo, se decret que la paralizacin de los
servicios pblicos sera punible, correspondiendo el juzgamiento y la ejecucin a tribunales militares.
Se realiz la Huelga de la Unin Ferrocarrilera, el cual se contempla como el primer gran desafo
abierto de los trabajadores, en el ao de 1920. Siguiendo a sta, una huelga por parte de los
trabajadores de Telgrafos, dos aos ms tarde se produce una Huelga por muelleros de Puerto
Barrios, provocando lesiones y muerte.
En todas estas huelgas se demand: el aumento de salario, reduccin de la jornada de trabajo,
reconocimiento de organizacin, condiciones apropiadas de trabajo, as mismo los derechos de la mujer
como trabajadora.
Sucesin de leyes de trabajo en Guatemala.
Reglamento de jornaleros.
Ley de trabajadores. Aplicable a dueos de fncas y sus jornaleros.
Ley protectora de obreros sobre accidentes de trabajo. Contempla La Previsin social.
11 Pl Rodrguez Amrico. 3os pri-cipios del %erec+o del .raba/o. )dicio-es %epalma, 8ue-os Aires, 1$"2, pgi-a 51.
6
Krr DL
Ley de trabajo. Conjunto sistemtico del contenido laboral y de aplicacin general. Crea instituciones
como: Proteccin del salario, jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana, descanso
semanal, proteccin del trabajo de mujeres y menores, proteccin a la madre obrera, jornada
extraordinaria y huelga.
Cdigo de trabajo 1947. Sirvi Para la implementacin de instituciones ya vigentes.
Cdigo de trabajo 1961. Es una reforma del anterior cdigo, y es el vigente, se decretaron nicamente
modifcaciones en cuerpos separados, que contemplan: el aguinaldo, bono incentivo, compensacin
econmica, bono catorce.
Reforma de 1992. Con fnes de sancionar la discriminacin en el trabajo, ampla permisos y licencias,
regula la proteccin de la maternidad, brinda mayor facilidad para el registro de sindicatos, confrma
el derecho de inamovilidad de los trabajadores, entre otros.
2.2) Estructura:
CDIGO DE TRABAJO
TITULO PRIMERO
CAPITULO NICO
Disposiciones generales.
TITULO SEGUNDO
CONTRATOS Y PACTOS DE TRABAJO
CAPITULO I
Disposiciones generales y contrato individual de trabajo.
CAPITULO II
Contrato colectivo de trabajo.
CAPITULO III
Pactos colectivos de condiciones de trabajo
SECCION PRIMERA
Disposiciones generales y pactos colectivos de empresa o de
centros de produccin determinado.
SECCION SEGUNDA
Pactos colectivos de industria, de actividad econmica o de
regin determinada.
CAPITULO IV
Reglamentos interiores de trabajo
CAPITULO V
Obligaciones de los contratos
CAPITULO VI
Obligaciones de los trabajadores.
CAPITULO VII
Suspencin de los contratos de trabajo
CAPITULO VIII
Terminacin de los contratos de trabajo
TITULO TERCERO
SALARIOS, JORNADAS Y DESCANSOS
CAPITULO I
Salario y medidas que lo protegen
CAPITULO II
Salario mnimo y su fjacin
CAPITULO III
Jornadas de trabajo
CAPITULO IV
Descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales.
TITULO CUARTO
TRABAJO SUJETO A REGIMENS ESPECIALES
CAPITULO I
Trabajo agrcola y gnadero
CAPITULO II
Trabajo de mujeres y menores de edad.
CAPITULO III
Trabajo a domicilio.
CAPITULO IV
Trabajo domstico.
CAPITULO V
Trabajo de transporte
CAPITULO VI
Trabajo de aprendizaje
CAPITULO VII
Trabajo en el mar y en las vas navegables
CAPITULO VIII
Regimen de los servidores del Estado y sus instituciones
TITULO QUINTO
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
CAPITULO UNICO
Higiene y Seguridad en el Trabajo
TITULO SEXTO
SINDICATOS
CAPITULO UNICO
Disposiciones generales
TITULO SEPTIMO
CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARCTER
ECONOMICO
CAPITULO I
Huelgas
CAPITULO II
Paros
CAPITULO III
Disposiciones comunes a la huelga y al paro
TITULO OCTAVO
PRESCRIPCIONES, SANCIONES Y
RESPONSABILIDADES
CAPITULO I
Prescripcin
CAPITULO II
Sanciones
CAPITULO III
Responsabilidad
TITULO NOVENO
Organizacin de los Tribunales de Trabajo y Previsin
Social
CAPITULO I
Disposiciones generales
CAPITULO II
Juzgados de trabajo y Previsin Social
CAPITULO III
Tribunales de coniciliacin y arbitraje
CAPITULO IV
Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social
CAPITULO V
Procedimiento de jurisdiccin y competencia
CAPITULO VI
Impedimentos, excusas y recusaciones
TITULO UNDECIMO
Procedimiento ordinario
Capitulo I
Disposiciones generales
CAPITULO II
7
Krr DL
Notifcaciones
CAPITULO III
Acumulaciones
CAPITULO IV
Demanda
CAPITULO V
Juicio verbal y perodo conciliatorio
CAPITULO VI
Excepciones
CAPITULO VII
Pruebas
CAPITULO VIII
Sentencia
CAPITULO IX
Recursos
CAPITULO X
Segunda Instancia
TITULO DUODECIMO
Procedimiento en la resolucion de los confictos de
carcter econmico-social
CAPITULO I
Arreglo ddirecto
CAPITULO II
Conciliacin
CAPITULO III
Arbitraje
CAPITULO IV
Disposiciones comunes a los procedimientos de conciliacin y
arbitraje
TITULO DECIMOTERCERO
CAPITULO UNICO
Procedimiento en matria de Previsin Social
TITULO DECIMOCUARTO
CAPITULO UNICO
Procedimiento en el juzgamiento de faltas contra las
Leyes de Trabajo o de Previsin Social
TITULO DECIMOQUINTO
CAPITULO UNICO
Ejecucion de sentencia
TITULO DECIMO SEXTO
CAPITULO UNICO
Del recurso de responsabilidad
TITULO DECIMO SEPTIMO
Atribuciones de la Corte Suprema de Justicia en materia
laboral
CAPITULO UNICO
De las atribuciones de la Corte Suprema de Justicia en materia
laboral
TITULO DECIMOCTAVO
Disposiciones fnales
CAPITULO I
Disposiciones transitorias
CAPITULO II
Disposiciones derogatorias y fnales.
2.3) Contenido:
La rama del derecho del trabajo se divide en tres grupos ilustrativos a travs de los cuales se plantea su
contenido siendo:
a.Derecho individual del trabajo. Que nos plantea la parte general y que viene a constituir la porcin
estatutaria de esta rama jurdica (principios, garantas, facultades y limitaciones sobre la contratacin
laboral as como la naturaleza y la fuente de las normas jurdicas), con base en la cual debe apreciarse,
analizarse e interpretarse el derecho de trabajo y la parte especial que contiene los derechos y obligaciones
para trabajadores y patronos.
b.Derecho colectivo. Constituido por la exposicin y estudio de las distintas instituciones legales de
organizacin de trabajadores o patronos, normativas de la relacin patrono trabajadores procedimentales
y administrativas.
c. Derecho procesal del trabajo. Constituido por las normas procesales relativas a la resolucin de los
confictos del trabajo y de las instituciones que pueden cobrar vida con la base en las relaciones laborales.
2.4) Vigencia:
En vigencia desde Julio del ao mil novecientos sesenta y uno (1961)
3)El Derecho Individual del Trabajo:
3.1) Defnicin:
Es el conjunto de doctrinas, principios y normas, cuya fnalidad es lograr y garantizar al trabajador
individualmente considerado, una relacin jurdica equitativa frente a su patrono, asegurndole un
tratamiento preferente en consideracin de los diversos factores y desigualdades de orden econmico social
que los adversa.
3.2) Naturaleza:
3.3) Fines:
4)Sujetos del Derecho Individual del Trabajo:
4.1) El trabajador o empleado:
4.1.1)Defnicin:
8
Krr DL
En principio hay que considerar quienes son trabajadores. Para Manuel Alonzo Garca, la condicin de
trabajador, desde el punto de vista de la relacin contractual, no es una realidad antecedente, sino que sigue a
la celebracin del contrato. Para Mario de la Cueva, para determinar si una persona tiene o no el carcter de
trabajador, puede recurrirse a dos soluciones. Conforme a la primera ser trabajador el que pertenezca a la
clase trabajadora; y, de acuerdo con la segunda, la condicin de trabajador resultar del dato objetivo de ser
sujeto de una relacin de trabajo.
Conforme a nuestra legislacin laboral:
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de
ambos gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo.
4.1.2)Clases:
4.1.3)Exclusin de la persona jurdica como trabajador:
4.2) El patrono o empleador:
4.2.1)Defnicin:
Hay diferentes acepciones y defniciones para el trmino patrono, sin embargo todos coinciden con
elementos comunes, entre los cuales sobresale Madrid quien indica que patrono es la persona natural o
jurdica propietaria de una explotacin industrial o comercial donde se presta un trabajo por otras personas,
quienes reciben una retribucin por la explotacin indicada.
Para Manuel Alonzo Garca, patrono es toda persona natural o jurdica que se obliga a remunerar el
trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los frutos o productos obtenidos de la mencionada
prestacin.
Conforme a nuestra legislacin laboral:
Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o ms trabajadores en virtud
de un contrato o relacin de trabajo.
4.2.2)La empresa:
4.3) La substitucin patronal:
4.3.1)Defnicin:
En lo relativo a esta importante institucin del patrono sustituto, diremos que presupone: a) La existencia
de una empresa o establecimiento; b) La existencia de un titular de la empresa o establecimiento; c) La
transferencia de los derechos de titularidad de una a otra persona individual o jurdica; y, d) El nacimiento de
una responsabilidad solidaria temporal.
Por ello podra defnirse la sustitucin patronal como:
La cesin de deudas en el entendido de que no se requiere que el acreedor, en este caso los
trabajadores, la consientan expresa o tcitamente como por el contrario lo exige el Cdigo Civil. (Lase
el artculo 23 del Cdigo de Trabajo).
4.3.2)Causas:
4.3.3)Efectos:
4.4) Los sustitutos patronales o auxiliares del patrono:
4.4.1)El representante patronal:
Aparece regulado en el artculo 4 del Cdigo de Trabajo, en el sentido de que son aquellas personas
individuales que ejercen a nombre del patrono, funciones de direccin o de administracin y todas las que
estn legtimamente autorizadas por aqul, teniendo como caracterstica intrnseca que las relaciones entre
los representantes del patrono con los trabajadores obligan directamente al patrono, pues su representante
no acta por si mismo y en consecuencia no contrae ninguna responsabilidad directa para con los
trabajadores. En consecuencia es un trabajador ms.
4.4.2)El intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que ejecuten
9
Krr DL
algn trabajo en benefcio de otra persona, quedando - el intermediario y el benefciario del trabajo - obligados
solidariamente para con los trabajadores, en aplicacin a lo que reza el artculo 5o. del Cdigo de Trabajo
Sobre esta institucin, debemos indicar que la diferencia que existe entre representante del patrono e
intermediario, es que en esta ltima institucin, ya no existe direccin del patrono, ni relacin de dependencia,
ni salario propiamente dicho, o sea, que el intermediario acta por s mismo y contrata su gestin
directamente con el patrono, como una actividad independiente.
4.4.3)El trabajador de confanza:
Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el patrono tenga que delegar en
otras personas algunas de las funciones que le seran propias y que l tendra que realizar, por tal
circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como los trabajadores de confanza y los representantes del
patrono de indudable transcendencia en las relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono sea una
persona jurdica, lgicamente tiene que hacerse representar o actuar a travs de personas fsicas aunque
hemos de reconocer que en ocasiones no es fcil establecer la diferencia entre los representantes patronales y
los trabajadores de confanza.
4.4.4)El contratista:
4.4.5)Regulacin legal:
5)El Contrato Individual de Trabajo:
5.1) Defnicin:
El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico - jurdico
mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales
o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de
esta ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma.
5.2) Naturaleza Jurdica:
La naturaleza jurdica de este contrato est determinada por la subordinacin y dependencia que se da en
relacin a quien realiza la obra o presta el servicio y aquel que lo recibe.
...El elemento subordinacin sirve para diferenciar la relacin de trabajo de otras prestaciones de servicios;
ese trmino es la consecuencia de una larga y fuerte controversia doctrinal y jurisprudencial...
"El concepto de relacin individual de trabajo incluye el trmino subordinacin para distinguir las
relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se encuentran reguladas por otros ordenamientos
jurdicos. Por subordinacin se entiende, de una manera general, la relacin jurdica que se crea entre el
trabajador y el patrono, en virtud de la cual est obligado el primero, en la prestacin de sus servicios, a
cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el mejor desarrollo de las actividades
de la empresa... Con el objeto de penetrar ahora en el problema de la relacin de subordinacin, diremos que
es una naturaleza jurdica que se descompone en dos elementos: una facultad jurdica del patrono en virtud de
la cual puede dictar los lineamentos, instrucciones u rdenes que juzgue conveniente para la obtencin de los
fnes de la empresa; y una obligacin igualmente jurdica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la
prestacin de su trabajo.
12
No se trata de una subordinacin y dependencia por la cual el trabajador quede a
merced del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino nicamente a aquellas que se deriven de la ley y la
tcnica para la mejor consecucin de los resultados productivos, por cuanto el trabajador en todo caso est
protegido por una serie de garantas que se confguran en la legislacin laboral.
5.3) Elementos:
Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que se preste un servicio o se
ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista dependencia continuada hacia el patrono; 3.- Que existe
direccin, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del
servicio exista una retribucin y las dems prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.
* Efectos del contrato individual de trabajo:
Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:
12 %e la ue&a, 'ario. )l *ue&o %erec+o 'e,ica-o del .raba/o. .omo 0. Pgs. 201, 202 # 203.
10
Krr DL
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del contrato de trabajo, por su
naturaleza y caractersticas, y las disposiciones que tiene la legislacin laboral aplicable. Tratndose de
trabajadores del sector privado, las obligaciones de los patronos contenidas en el artculo 61 del Cdigo de
Trabajo, son parte de los derechos de esos trabajadores; de los trabajadores del sector pblico, los contenidos
en el artculo 61 de la Ley de Servicio Civil y dems leyes aplicables que, para el presente resumen resultara
ociosa resumirlos todos. (Conviene entonces Cdigo y leyes laborales en mano un repaso a la parte substantiva
de las mismas).
Derechos y Obligaciones de los Patronos:
Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del contrato de trabajo, por su
naturaleza y caractersticas, y las disposiciones que tiene la legislacin laboral aplicable. Tratndose de
patronos del sector privado, las obligaciones de los trabajadores contenidas en el artculo 63 del Cdigo de
Trabajo, son parte de los derechos de esos patronos; del patrono Estado, los contenidos en el artculo 64 de la
Ley de Servicio Civil y dems leyes aplicables que, para el presente resumen resultara ociosa sacar un
catlogo de todos ellos.
Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:
De acuerdo con el artculo veintids del Cdigo de Trabajo, en todo contrato individual de trabajo deben
entenderse incluidos por lo menos, las garantas y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitucin, el
mismo Cdigo, sus reglamentos y las dems leyes de trabajo o de previsin social; siendo nulos aquellos
contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de
los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados
internacionales ratifcados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.
(Artculos 12 del C. de T. y 106 de la Constitucin P. de la R.)
5.4) Caractersticas:
- Es un contrato dirigido, en el que el Estado ha impuesto una serie de reglas obligatorias que las partes
no pueden eludir.
- El contrato de trabajo es bilateral, tiene ante todo un carcter sinalagmtico, pues las dos partes,
patrono y trabajador, se obligan recprocamente el uno hacia el otro.
- Es a ttulo oneroso, cada parte recibe algo de la otra, determinada cantidad de energa de trabajo y un
salario, adems de las prestaciones que podramos llamarle accesorias.
- Es de tracto sucesivo, su cumplimiento es susceptible de realizarse por etapas.
- Verbal o escrito. Consensual.
5.5) Diferencias del contrato de trabajo y el contrato civil:
5.6) Diferencias especfcas entre el contrato individual de trabajo con los contratos de
mandato obra o de empresa y de servicios profesionales:
5.7) Clasifcacin del contrato individual de trabajo:
5.7.1)Por tiempo indeterminado, a plazo fjo:
Indeterminado, Cuando no se especifca fecha para su terminacin (Art. 25, inciso a) del C. de T.)
A plazo fjo, cuando se especifca fecha para su terminacin o cuando se ha previsto el acaecimiento de
algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra, que forzosamente ha de poner trmino a la
relacin de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)
5.7.2)Para obra determinada, verbal y escrito:
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se
inician las labores hasta que stas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra
realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)
"Sobre la anterior clasifcacin debe advertirse que, la presuncin legal establece que todo contrato de
trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefnido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos
situaciones son especies de carcter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe
entenderse que es por tiempo indefnido. Solamente cuando hay estipulacin lcita y expresa en contrario, se
11
Krr DL
puede considerar como celebrado a plazo fjo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos
clasifcados en los numerales 8.1 y 8.2 ya enunciados, cobran efcacia jurdica cuando as lo exija la naturaleza
accidental o temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen
subsisten, se debe entender el contrato por tiempo indefnido (Vase Art. 26 del C. de T.)
13
5.8) El contrato de un guatemalteco para trabajar en el extranjero:
5.8.1)Requisitos
5.8.2)Efectos:
5.8.3)Prohibiciones:
5.9) Regulacin legal del contrato individual de trabajo:
6)La Relacin de Trabajo:
6.1) Defnicin:
Mario de la Cueva defne la relacin de trabajo as: "La relacin de trabajo es una situacin jurdica objetiva
que se crea entre un trabajador y un patrono por !a prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea el
acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado
por los principios, instituciones y normas o declaracin de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los
convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias". Por su parte
en nuestra legislacin, el contrato de trabajo es considerado como un contrato con sus propias caractersticas,
dedicado a regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda
propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonoma.
6.2) Diferencias con el contrato individual de trabajo:
Desde hace varias dcadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora entre la
relacin de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra,
mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminolgicas, ambas pueden fusionarse de tal
modo, que la relacin de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa
corriente hay otra que dice que basta con la relacin de trabajo para que exista el contrato de trabajo.
6.3) Efectos derivados de la relacin de trabajo:
Los efectos son los Derechos y obligaciones de las Partes en la relacin.
7)Derechos y obligaciones de los trabajadores:
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del contrato de trabajo, por su
naturaleza y caractersticas, y las disposiciones que tiene la legislacin laboral aplicable. Tratndose de
trabajadores del sector privado, las obligaciones de los patronos contenidas en el artculo 61 del Cdigo de
Trabajo, son parte de los derechos de esos trabajadores; de los trabajadores del sector pblico, los contenidos
en el artculo 61 de la Ley de Servicio Civil y dems leyes aplicables que, para el presente resumen resultara
ociosa resumirlos todos. (Conviene entonces Cdigo y leyes laborales en mano un repaso a la parte substantiva
de las mismas).
Derechos y obligaciones de los trabajadores
Desde el momento en que el trabajador inicia su relacin de trabajo empiezan a surtir los efectos del contrato
de trabajo, con la excepcin del perodo de prueba que es de dos meses a partir del momento de iniciada la
relacin jurdica laboral.
Hablamos de esto como excepcin porque durante ese perodo de dos meses pude dejarse sin efecto el contrato
de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento.
Art. 81. Adems de los derechos sealados por las leyes podemos mencionar los siguientes:
(a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el patrono o su representante;
13 34pez 6-c+ez, 3uis Alberto. (%)R)7O %) .RA8A9O PARA )3 .RA8A9A%OR(. 5uatemala, agosto 1$25. Pg. 111.
12
Krr DL
(b) Derecho a un da de descanso semana! remunerado, despus de seis das de trabajo continuos, lo mismo
que a los das de asueto declarados ofcialmente, todos deben ser remunerados;
(c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fjadas por la ley, jornadas mximas semanales como
mensuales, las que estn determinadas segn el horario y ciase de labores realizadas;
(d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
(e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas despus de un ao de trabajo continuo;
(f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual, pagado al fnal de
cada ao calendario;
(g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada ao laborado, si es despedido de su
trabajo sin justa causa;
(h) Derecho a recibir una pensin al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e, del cdigo de
trabajo;
(i) Derecho de los dependientes econmicos del trabajador, si este falleciere estando al servicio de un patrono.
Art. 85, literal a, del cdigo de trabajo.
Obligaciones de los trabajadores.
Adems de las obligaciones que aparecen en otras leyes de trabajo y previsin social, el artculo 63 enumera
las que podemos considerar como obligaciones especifcas, que vale la pena recordar y hacer la enumeracin.
Vanse las prohibiciones enumeradas en el Art. 64 del cdigo de trabajo.
8)Derechos y obligaciones de los patronos:
Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y
caractersticas, y las disposiciones que tiene la legislacin laboral aplicable. Tratndose de patronos del sector
privado, las obligaciones de los trabajadores contenidas en el artculo 63 del Cdigo de Trabajo, son parte de
los derechos de esos patronos; del patrono Estado, los contenidos en el artculo 64 de la Ley de Servicio Civil y
dems leyes aplicables que, para el presente resumen resultara ociosa sacar un catlogo de todos ellos.
Derechos y obligaciones de los patronos
Derechos.
(a) Percibir los servicios del trabajador segn lo convenido y por el tiempo estipulado en el contrato.
(b) Ser indemnizado por daos y perjuicios cuando el trabajador incumpla con el contrato de trabajo.
Obligaciones.
Adems de las obligaciones sealadas en otras leyes, en e) articulo 61 aparecen en forma especfca una lista
de las principales obligaciones de los patronos. Vase tambin el artculo 62 donde aparecen las prohibiciones
para los patronos en sus relaciones con el trabajador.
9)Prohibiciones de los trabajadores y patronos:
Nulidad de los contratos individuales de trabajo
de acuerdo con el artculo veintids del Cdigo de Trabajo, en todo contrato individual de trabajo deben
entenderse includos por lo menos, las garantas y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitucin, el
mismo Cdigo, sus reglamentos y las dems leyes de trabajo o de previsin social; siendo nulos aquellos
contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de
los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados
internacionales ratifcados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.
(Artculos 12 del C. de T. y 106 de la Constitucin P. de la R.)
10)Jornadas de Trabajo:
* La Duracin Legal del Trabajo. Clases y limitaciones de Jornada:
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan con efciencia y
adecuada productividad, pero en su extensin no debe lesionarse al trabajador por la va del cansancio fsico,
13
Krr DL
psquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por los trabajadores
ingleses durante el proceso de la revolucin industrial del siglo XVIII, cuando en las factoras se obligaba al
trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de las
horas extraordinarias laboradas ni al sptimo das. Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue
producto de ese esfuerzo de los trabajadores.
El artculo 116 del Cdigo de Trabajo que regula lo relativo a las clases y limitaciones de la Jornada de
Trabajo, fue reformado parcialmente por incompatibilidad, por el artculo 102 inciso g) de la Constitucin
Poltica de la Repblica; al establecer: Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de
ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas
para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede
exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto
no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana.
Quienes por disposicin de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de
cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en
jornada mixta, tendrn derecho a percibir ntegro el salario semanal.
* Criterios para computar la duracin de la Jornada:
Para que fuera reconocida la necesidad de fjar una jornada mxima de trabajo, fue necesario una lucha de
ms de un siglo por parte de los trabajadores. Esfuerzo que deber ser sostenido ante el auge de la ofensiva
ideolgica liberal, ahora conocida como neoliberal, que propugna por la desrreglamentacin de las relaciones
de trabajo.
El impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de la autonoma de la voluntad, hicieron posible
la extensin ilimitada de la jornada de trabajo, siendo el antiguo liberalismo quien ms enconadamente se
opuso a su reglamentacin, sobre la base de las premisas siguientes: "El hombre es libre: Cmo prohibirle que
trabaje 10, 12 14 horas? No equivale esta prohibicin a impedirle que obtenga una ganancia lcita? La
limitacin de la jornada traer consigo la reduccin de las posibilidades de ganancia y es incompatible con la
libertad natural del hombre. Se aprecia que con razones hbiles, saliendo aparentemente en defensa de los
trabajadores, consigui el liberalismo, durante el siglo pasado detener su reglamentacin.
En contraposicin la crtica que se hizo a la posicin liberal, fue de que las jornadas de 15 o ms horas, que
dejan poco tiempo al trabajador para dormir no son compatibles con la persona humana, puesto que obligan al
hombre a llevar una vida animal, comer y dormir. El trabajo excesivo agota prematuramente las energas del
hombre conducindolo con mayor rapidez, a la vejez o invalidez. De suerte que apoyado en estas ltimas
razones, hubo quien declarara nula la clusula del contrato que fjara una jornada excesiva. Es contrario a la
moral y a las buenas costumbres, reducir la vida del hombre a la de un animal y minar paulatinamente su
salud. El trabajo excesivo nunca puede ser efciente. Lo que se pierde en tiempo se gana en intensidad y
calidad. Entonces la limitacin de la jornada de trabajo tiene una doble fnalidad: a) Evitar el excesivo
desgaste de la energa del trabajador; y, b) Permitirle el sufciente tiempo libre para descansar, divertirse,
instruirse, etc. La limitacin de la jornada de trabajo, ha tomado en cuenta los informes de la ciencia mdica,
en concordancia con las peticiones de los trabajadores. Se consider que el trabajo durante ms de ocho horas
diarias, es perjudicial para la salud del hombre y no es posible, con el pretexto de conceder mayor descanso el
sbado, modifcar esas conclusiones. Es un hecho probado que a medida que se prolonga la jornada de trabajo,
disminuye la atencin del trabajador, circunstancia esta ltima que es causa de aumento en la frecuencia de
los accidentes de trabajo.
1.Razones que imponen la limitacin de la jornada de trabajo.
a)De orden tico.Razones de tipo moral y humano.
b)De orden social.Implica la proteccin de la salud de los trabajadores.
c)De orden econmico. Imponer una jornada determinada para obtener mayor produccin a travs de
jornadas normales.
10.1) Defnicin:
Duracin del trabajo diario de los trabajadores. Numero de horas que durante la semana deben completarse
legalmente en las actividades laborales. Especialmente para sumar al descanso del domingo el de la tarde del
14
Krr DL
sbado, se recarga la jornada diaria en una hora o lapso a ella aproximado; Por lo cual es hoy da ms
corriente expresar la jornada de trabajo por su numero de horas semanales.
(Jornal: el estipendio que gana el obrero durante una jornada de trabajo. Salario: son los emolumentos totales
que percibe el trabajador por su trabajo, computados en plazo mayor al de una jornada. Se dice que un
trabajador es jornalero cuando trabaja por da, esto es, a jornal; cuya diferencia con el trabajo a destajo es
sensible, por cuanto en el primero se computa el tiempo, mientras que en el segundo el pago es por labor
realizada, si tener encuentra el tiempo invertido. A jornal caracteriza una manera de trabajo y de
remuneracin: a tanto por da, con independencia de la produccin. Se contrapone al contratado a destajo,
donde la duracin no es forzosamente limitada y donde la duracin no es forzosamente limitada y donde la
remuneracin corre paralela al rendimiento.)
10.2) Jornada ordinaria:
Es el tiempo que se dedica al trabajo durante cualquiera de las jornadas: Diurno. Nocturno. Mixto. Continua.
Dividida
10.3) Jornada extraordinaria:
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada extraordinaria y el pago
debe ser aumentado en un 50%, segn lo establece nuestro Cdigo de Trabajo. Dicho pago pude aumentarse
en porcentaje mediante la negociacin de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Cdigo de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en
subsanar los errores imputables slo a l cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia
de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto ltimo le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo los
casos de excepcin que contempla la ley (vanse artculos 121, 122, 123 y 124 del Cdigo de Trabajo.)
10.4) Jornada Diurna:
Es el que se ejecuta entre las 6 y 18 horas de un mismo da, y no puede ser mayor de 8 horas diarias, ni
exceder de un total de 48 horas a la semana.
10.5) Jornada nocturna:
Es el que se ejecuta entre las 18 horas de un da y las 6 horas del da siguiente, y no puede ser mayor de seis
horas diarias, ni exceder de un total de 36 horas a la semana
10.6) Jornada Mixta:
Es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del perodo diurno y parte del perodo nocturno, y no
puede ser mayor de siete horas diarias, ni exceder de un total de 42 horas a la semana. No obstante, se
entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren 4 o ms horas durante el perodo nocturno.
10.7) Jornada Continua y discontinua:
El trabajador tiene derecho a un descanso mnimo de hora dentro de esta jornada, el que debe computarse
como tiempo de trabajo efectivo.
Discontinua o dividida: La jornada de trabajo puede dividirse en 2 o ms perodos con intervalos de descansos
que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a las necesidades del trabajador.
* Se prohbe a los patronos ordenar o permitir a sus trabajadores que trabajen extraordinariamente en labores
que por su naturaleza sean insalubres o peligrosas. estn sujetos a las limitaciones de jornadas de trabajo:
Los representantes del patrono.
Los que laboren sin fscalizacin superior inmediata.
Los que ocupen puestos de vigilancia o que requiera su sola presencia.
Los que cumplan su cometido fuera del local donde est establecida la empresa.
Los dems trabajadores que desempean labores que por su indudable naturaleza no estn sometidos a
jornadas de trabajo.
15
Krr DL
Sin embargo, no pueden ser obligados a trabajar ms de 12 horas y si excede se deben pagar como horas
extras.
10.8) Reglas para el pago de las horas extraordinarias:
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada extraordinaria y el pago
debe ser aumentado en un 50%, segn lo establece nuestro Cdigo de Trabajo. Dicho pago pude aumentarse
en porcentaje mediante la negociacin de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Cdigo de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en
subsanar los errores imputables slo a l cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia
de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto ltimo le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo los casos
de excepcin que contempla la ley (vanse artculos 121, 122, 123 y 124 del Cdigo de Trabajo.)
10.9) Trabajadores no sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo:
La ley establece excepciones a tos lmites de las jornadas de trabajo que ya hemos sealado, y esas excepciones
son las siguientes:
Los representantes del patrono, porque se supone que este labora con un horario libre;
Los que laboran sin fscalizacin superior inmediata, estos son los empleados de confanza que tampoco
estn sujetos a un horario estricto;
Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren su sola presencia, generalmente, estos
tienen un horario permanente porque no pueden retirarse del lugar que vigilan y en vigilar consiste su labor;
Los que realizan sus labores fuera de los locales de la empresa, como los agentes comisionistas, los
promotores de ventas y otros que tienen carcter de trabajadores; y,
Los dems trabajadores que por la naturaleza de sus labores no estn sometidos a un horario o
jornada de trabajo. Ver Art. 124 del CT.
11)Descansos Semanales, das de Asueto, das de Feriado y Vacaciones:
11.1) Defniciones:
Descansos semanales:Diferencindose los descansos se dan peridicamente cada semana, como un goce.
Esos descansos por la tradicin han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "sptimo da" y en
la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy da es comn, segn sea la jornada de
trabajo convenida, que se descansa sbado por la tarde y domingo todo el da en aplicacin de la semana de
cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero tambin
muchas empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje nicamente de lunes a viernes,
que se conoce como el "sistema ingls".
De asueto: Los das de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales,
universales, municipales o locales; Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepcin de la ltima
que contempla adems el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que
contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras.
Los feriados con goce de salario a que se referen las normas apuntadas son los siguientes: el 1 de enero,
el jueves, viernes y sbado Santos; 1 de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1 de noviembre,
24 de diciembre medio da, 25 y 31 de diciembre medio da; adems, el da de la festa de la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del ao anterior de
trabajo y cuya naturaleza no permite que se acumulen ao con ao, aunque la ley hace una salvedad para los
casos de despido, no en funcin de autorizar la acumulacin, sino para los efectos de pago, cuando el patrono
no las ha concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco perodos de
las que se hayan omitido segn reforma introducida al artculo 136 del Cdigo de Trabajo, por el Art. 8 del
Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente slo se podan reclamar 2).
11.2) Diferencias:
16
Krr DL
Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:
Los descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales se regulan dentro del Derecho de Trabajo como
instituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo fsico y mental con ocasin del trabajo.
Diferencindose los descansos se dan peridicamente cada semana, como un goce. Esos descansos por la
tradicin han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "sptimo da" y en la actualidad la
doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy da es comn, segn sea la jornada de trabajo
convenida, que se descansa sbado por la tarde y domingo todo el da en aplicacin de la semana de cuarenta y
cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero tambin muchas
empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje nicamente de lunes a viernes, que se
conoce como el "sistema ingls".
Los das de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales, universales,
municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislacin estn contemplados en el artculo 127 del Cdigo
de Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas
contemplan los mismos asuetos, a excepcin de la ltima que contempla adems el 10 de mayo para las
madres trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres
trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se referen las normas apuntadas son los siguientes: el 1
de enero, el jueves, viernes y sbado Santos; 1 de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1 de
noviembre, 24 de diciembre medio da, 25 y 31 de diciembre medio da; adems, el da de la festa de la
localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del ao anterior de trabajo y
cuya naturaleza no permite que se acumulen ao con ao, aunque la ley hace una salvedad para los casos de
despido, no en funcin de autorizar la acumulacin, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha
concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco perodos de las que se
hayan omitido segn reforma introducida al artculo 136 del Cdigo de Trabajo, por el art. 8 del Dto. 64-92 del
Congreso (anteriormente slo se podan reclamar 2). Tambin este ltimo decreto super el computo de
vacaciones que contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las generaliz a 15 das quitando la discriminacin
que haba para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitucin ya haba
mejorado el concepto en trminos de tiempo, el inciso i del art. 102 constitucional tambin fue superado, se
repite, al generalizar las vacaciones a 15 das. En el caso del sector pblico por disposicin del artculo 61 de la
Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 das hbiles y de treinta los que laboran en
lugares donde estn expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este ltimo caso, por disposicin del
Acuerdo Gubernativo 841-89.
11.3) Regulacin Legal:
12)El Salario:
12.1) Defnicin:
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo o de la relacin de trabajo, vigente entre ambos.
Salarium, de sal; sueldo, soldada, que era la paga que reciba por su actividad el hombre consagrado al
servicio de las armas. Es la compensacin que recibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos
sus derechos sobre el trabajo realizado.
El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que tiene un carcter
alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislacin, ya que constituye el ingreso por el
cual el trabajador satisface las necesidades alimenticias de l y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a travs de procurar una mejor legislacin, se ha esforzado por
garantizar al trabajador la percepcin efectiva y real del salario, y para esta fnalidad, se ha dictado, desde el
siglo pasado, numerosas disposiciones. El trmino salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya
que es el que conviene a la percepcin del salario, y es tambin el nico que abarca a las distintas
retribuciones de los trabajadores.
12.2) Denominaciones:
Constantemente se utilizan los vocablos siguientes: haber, dietas, sobresueldos, sobrepagas, semana,
quincena, mensualidad, mesada, anjaga, acostamiento, comisin, situado, situacin, anata, quitacin, sabido,
17
Krr DL
alafa, vendaja, hachuras, regala, travesa, obtencin, subvencin, viticos, ayuda de costas, asesora,
corretaje, gajes, percance, provecho, merced y mayorala.
Con mayor similitud se tienen los siguientes: sueldo, que es la cantidad que el Estado paga a sus empleados;
estipendio, es la cantidad estipulada de antemano por un trabajo cualquiera; emolumento, constituido por
lo que aumenta nuestro haber y lo que hace crecer nuestros bienes; derechos, son pagos especiales
determinados por arancel, por disposiciones legales en vigencia; honorarios, entendido como el salario
distinguido, honroso, que se da a los profesionales acadmicos con sus trabajos particulares.
12.3) Importancia:
El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que tiene un carcter
alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislacin, ya que constituye el ingreso por el
cual el trabajador satisface las necesidades alimenticias de l y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a travs de procurar una mejor legislacin, se ha esforzado por
garantizar al trabajador la percepcin efectiva y real del salario, y para esta fnalidad, se ha dictado, desde el
siglo pasado, numerosas disposiciones. El trmino salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya
que es el que conviene a la percepcin del salario, y es tambin el nico que abarca a las distintas
retribuciones de los trabajadores.
12.4) Clases de salarios y sus combinaciones:
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra,
conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en
el primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes;
independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se toma en cuenta de manera
especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fjo, sino que varia segn el rendimiento o
piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio
alzado o a destajo.
La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es absoluto, pues cuando
se contratan los servicios de una persona por horas, das, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un
rendimiento determinado y a la inversa, al fjarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo
que ha de invertirse en la construccin.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que perciba el
trabajador ha de ser tal, que el nmero de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mnimo
que corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fja en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una persona
por todo el tiempo indispensable a la construccin de una obra y a cambio de los cuales se le paga una
cantidad global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra
precio alzado, en que en el primero el trabajador slo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo
pone tanto los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participacin en las utilidades, ventas o cobros
que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir
el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de ste y al monto probable de la participacin
que le llegue a corresponder. La liquidacin defnitiva se debe hacer por lo menos cada ao.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie, alimentos,
bienes, enseres, pero en ningn caso puede constituir ms del 30% del salario de que se trate.
12.5) Garantas protectoras del salario:
Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono:
1. Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-sistem (vales, fchas, sealar el
establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fchas o tarjetas) Artculos 62
inciso a. 92 prrafo 2o. del Cdigo de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el
propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente
despus de que stas concluyan.
18
Krr DL
Se prohbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohlicas y otros
anlogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de
T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fjar el plazo para el pago de salario, sin
que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los
trabajadores intelectuales y los servicios domsticos.
Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe
sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las
necesidades de ste y el monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin
defnitiva se debe hacer por lo menos cada ao.
4. Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste pierda cuando se vea imposibilitado
para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);
5. Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en concepto de
multas. ( Art. 60 inciso e. prrafo 2o.);
6. Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibicin parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T.);
8. Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Proteccin del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesin de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Cdigo de Trabajo);
Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo 101 del C. de T.)
Proteccin a la Familia del Trabajador:
1. Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2. Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p. de la
Constitucin);
12.6) Salario mnimo:
Como una medida de proteccin al salario, la legislacin laboral de la mayora de pases tiene establecida la
institucin del Salario Mnimo. En nuestro Cdigo de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho
a devengar un salario mnimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le
permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT,
Convenio relativo a la fjacin de salarios mnimos, con especial referencia a los pases en vas de desarrollo,
del cual Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifque ese convenio se obliga a establecer
un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben
tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de
sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores econmicos, incluidos los
requerimientos del desarrollo econmico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y
mantener un alto nivel de empleo. Por otra aparte, es apropiado que para su fjacin participen en igualdad de
condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos.
Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fjacin de S.M. se debe aplicar a todos los
trabajadores, con excepcin de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.
Su fjacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las Comisiones Paritarias
de Salarios Mnimos, integradas por dos patronos e igual nmero de trabajadores sindicalizados y por un
inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisin Nacional del Salario (organismo tcnico y
19
Krr DL
consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de
Trabajo y Previsin Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien
corresponde determinar fnalmente los salarios mnimos para cada actividad econmica.
12.7) Regulacin legal:
13)Las Prestaciones Laborales:
13.1) Defnicin:
13.2) Ventajas econmicas:
Las llamadas ventajas econmicas representan una de las instituciones ms controversiales de nuestro
panorama laboral. Es un claro ejemplo de los problemas que puede derivar una ley confusa, poco clara y que,
lejos de procurar la armona y estabilidad en las relaciones humanas, es, por el contrario, el origen de nuevas
discrepancias.
Debe afrmarse en principio que las ventajas econmicas forman parte del salario.
Comprenden una serie de benefcios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe a cambio y por
causa de su trabajo. Si el empleador, adems del pago en metlico, otorga otros benefcios a un trabajador,
debe entenderse que no lo hace por mera liberalidad sino que para consolidar un total de benefcios a cambio
del trabajo que va a recibir de su subordinado. Visto desde la otra perspectiva, el trabajador toma en cuenta
esos benefcios que se suman a su salario nominal, para decidirse a trabajar o continuar trabajando con un
empleador, que si no se comprendieran esos benefcios no trabajara en ese puesto de trabajo. Como es lgico,
esos benefcios implican un costo que debe absorber el empleador.
Para el trabajador signifcan descargas o complementos de los gastos que regularmente debe afrontar con su
salario.
Nuestra legislacin, en la nica refrenda explicita que hace de las ventajas econmicas, las ubica en el captulo
de los salarios. Es el Articulo 90 del Cdigo de Trabajo, en su ltimo prrafo, se refere a que las ventajas
econmicas, de cualquier naturaleza que sea que se otorguen a los trabajadores en general por la prestacin
de servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen un treinta por ciento del importe total
del salario devengado. La insercin de esta institucin dentro de este articulo en particular, mueve a pensar
que la intencin del legislador fue la de contemplar las ventajas econmicas como una forma de pago de
salario en especie; un complemento del salario que se paga al trabajador a travs de ciertos benefcios que se le
brindan, tales como vivienda, alimentacin o transporte. Sin embargo, la legislacin quedo corta y confusa,
circunstancias que se agravan en la medida de la importancia de esta institucin, as como en la
generalizacin de su reclamo.
13.3) Aguinaldo:
Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de Ao Nuevo. Este ha sido
llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay disposicin legal constituye una liberalidad dada al criterio
del empresario; aunque sea concedida tradicionalmente. Sin embargo en nuestra legislacin, existe el decreto
76-78 del Congreso de la Repblica que es la ley reguladora de la prestacion del aguinaldo para los
trabajadores del sector privado, e indica que todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores
anualmente en concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual
que estos devenguen por un ao de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. As mismo
seala que la forma de pagar la prestacin ser el cincuenta por ciento en la primera quincena del mes de
diciembre y el cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente. (Ver decreto
76-78).
13.4) Bonifcacin anual para los trabajadores del sector privado y pblico:
Esta prestacin es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no aparecen en el texto del
cdigo de trabajo, ya que ambas emanan de un decreto legislativo uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a !
a cantidad del pago es la misma y diferencia solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de
Diciembre y el bono 14 al 15 de julio de cada ao. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo salario, esta
bonifcacin viene a ser el catorceavo salario, por esta razn se le conoce popularmente como Bono 14. Esta
comprendido en el decreto 42-92 del congreso de la republica, mismo que derogo la compensacin econmica
por tiempo de servicio.
20
Krr DL
Tanto el aguinaldo como el bono 14, se deben incluir en el promedio que se debe tomar para establecer la
indemnizacin, es decir, que al promedio de salarios recibido mensualmente durante los ltimos seis meses, se
debe sumar una doceava parte por concepto de cada una de esas prestaciones (Art. 9 del decreto 76-78 del
congreso de la republica). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe cada mes, mas esas
reservas pagaderas una vez al ao.
13.5) Bonifcacin inventivo:
Esta prestacin ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares y sobre todo ha fortalecido
la prctica viciada de asignar al rubro Bonifcaciones la mayor parte del salario, distorsionando los clculos
de las prestaciones salariales y afectando bsicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del
salario mensual. El factor productividad, que fue la inspiracin de ese decreto, prcticamente nadie lo toma en
cuenta, viene a ser un simple aumento de salario con ventaja que no esta afecto a las cuotas paralelas ni al
clculo de las prestaciones laborales. La aplicacin de esta norma se reduce, en todo caso, a sumar al salario la
cantidad de Q. 2.40 al da en la ciudad (30 centavos por 8 horas). Es de esperar que en breve se revise y aun
ms, se derogue esta ley.
13.6) Forma y tiempo de pago:
13.7) Regulacin legal:
14)Suspensin de las relaciones de trabajo:
14.1) Defnicin:
Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurdica, sus propias caractersticas que le
hacen intrnsecamente ser distintos a cualquier otra contratacin debido al mbito pblico del Derecho de
Trabajo y la trascendencia eminentemente social de esta actividad humana. Dentro de su propia peculiaridad
es susceptible de que una contratacin en materia de trabajo quede en suspenso temporalmente y para ello es
necesario que concurran determinadas circunstancias objetivas y subjetivas para que el fenmeno opere. El
Cdigo de Trabajo establece que hay suspensin de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que
forman esa relacin, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus
respectivas obligaciones fundamentales; como por ejemplo, la prestacin del trabajo o el pago del salario, sin
que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.
14.2) Clases:
Suspensin individual parcial, cuando afecta a una relacin de trabajo y una de las partes deja de
cumplir sus obligaciones fundamentales;
Suspensin individual total, es aquella que afecta a una elacin de trabajo y las dos partes dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales;
Suspensin colectiva parcial, se da cuando por una misma causa se afectan la mayora o totalidad de
las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales;
Suspensin colectiva total, se da cuando por una misma causa se afectan la mayora o totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales;
14.3) Causas:
Causas de suspensin individual parcial de los contratos de trabajo:
a.1.Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que conceda el patrn con
goce de salario;
a.2.Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los dems
riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempear el trabajo; y
a.3.La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artculo 63 inciso e del C. de T.,
cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o
intereses del patrono o de algn compaero de trabajo estn en peligro;
Efectos: En relacin a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las labores y el patrono de
21
Krr DL
pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; tambin el art. 67 en su tercer prrafo hay otros efectos
perjudiciales al trabajador como casos de excepcin (ver art.)
Causas de suspensin individual total de los contratos de trabajo:
b.1.Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;
b.2.Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los
dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempear el trabajo,
una vez trascurridos los plazos en los que el patrono est obligado a pagar medio salario, segn los porcentajes
establecidos en el artculo 67 del Cdigo de Trabajo;
b.3.La prisin provisional, la prisin simple y el arresto menor que en contra del trabajador se decreten.
Efectos: La no contraprestacin de trabajo y pago entre los sujetos de la relacin laboral, a excepcin del
caso de prisin, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisin provisional o sentencia absolutoria,
lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los dems presupuestos que alude el art. 68 del C. de Trabajo.
Otro efecto: es que para los casos de suspensin individual total o parcial, es que durante dicho plazo los
patronos no podrn dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden
hacer en cualquier momento.
Causas de suspensin colectiva parcial de los contratos de trabajo:
c.1.La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por los
Tribunales de Trabajo y Previsin Social;
c.2.En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3.A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean imputables al patrono,
segn declaracin de los mismos tribunales;
c.4.Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus trabajadores en todo o en
parte sus salarios.
Efectos: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de
los salarios de los das holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al
pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios cados ni de doble para los
que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios cados durante el tiempo que haya
durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduar discrecionalmente la cuanta de los salarios cados que
el patrono debe pagar a los trabajadores.
Causas de suspensin colectiva total de los contratos de trabajo.
d.1.La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
d.2.El paro legalmente declarado;
d.3.La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4.La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa
la suspensin del trabajo; y,
d.5.Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo.
Efectos: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad para
aliviar econmicamente la situacin de los trabajadores. En el ltimo caso si el patrono no prueba las causas
justifcadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las
causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios cados
ni doble, en caso de que hayan trabajado.
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el Art. 77
del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe
pagar todas las prestaciones que establece la ley a excepcin de la indemnizacin; pero si en el juicio el
patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar:
a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan corresponder;
22
Krr DL
b) A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del
despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de salario; y,
c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refere la literal a) de dicha norma estn
contempladas bsicamente en los artculos 82 (por despido injustifcado) y 85 del Cdigo de Trabajo y 102
inciso p) de la Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)
14.4) Efectos:
15)Terminacin de la Relacin de Trabajo:
El Artculo 76 del Cdigo de Trabajo prescribe que hay terminacin de los contratos de trabajo cuando una
o las dos partes que forman la relacin laboral, le ponen fn, cesndola efectivamente por voluntad de una de
ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o bien, que ocurra lo mismo por disposicin
de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.
15.1) Defnicin:
Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin de sus efectos a partir de determinado
momento. Ello signifca que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminacin, se extinguen las
obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, as como todas las dems obligaciones.
15.2) Causas voluntarias de la terminacin de la relacin laboral:
Causas Voluntarias de Terminacin: despido directo, despido indirecto, por mutuo
consentimiento, por renuncia:
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicndole la causa del
despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, segn el artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este es un
derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepcin de los momentos en que estn
vigentes una suspensin individual, parcial o total de la relacin de trabajo (Art. 69) o por disposicin de
normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir en relacin a la comunicacin
del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que
le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben
manejar cuidadosamente, cuando el despido es slo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o
judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la
situacin de la relacin laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que puede que puede
incurrir el patrono, que constituyen causas justifcadas que facultan al trabajador para dar por terminado su
contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A
dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando
el patrono no le pague el salario al trabajador en los trminos del contrato; cuando el patrono trate mal al
trabajador, etc. (ver art. 79).
La terminacin por mutuo consentimiento o por renuncia no nos merece mayor comentario que en los casos
que contempla el art. 83 del C. de T. que fja las reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el
trabajar.
15.3) Por voluntad de una de las partes:
15.3.1) Renuncia:
Consiste en la voluntad de! trabajador de poner fn al contrato de trabajo sin causa aparente emanada del
cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a !os benefcios legales laborales, pues lo que
hace el trabajador es dejar, por razones que le son propias, una ocupacin -derecho que le es inalienable- ya
sea por haber encontrado otro mas cmodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar al
patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolucin se produce por mutuo acuerdo, caso
contrario, el trabajador debe continuar desempeando su puesto, hasta que venzan los plazos que establece la
ley. La renuncia no requiere ninguna formalidad, o sea que puede formularse por escrito u oralmente. El Art.
83 del C. de T. fja las reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajador.
Es el acto a travs del cual el empleado decide poner fn al vnculo contractual por renuncia al cargo, debe
23
Krr DL
cumplir con dar un preaviso dentro de los trminos prescritos en el artculo 83 del Cdigo de Trabajo. Si as no
lo hiciere, el trabajador debe pagar al patrono el importe del preaviso y los daos y perjuicios que se causaren
como consecuencia inmediata del incumplimiento
15.3.2) El preaviso:
El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo
nicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el perodo de prueba debe dar aviso previo
al patrono de acuerdo con lo que expresamente se estipule en dicho contrato, o en su defecto de conformidad
con las siguientes reglas:
a) Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de anticipacin por lo menos;
b) Despus de seis meses de servicios continuos pero menos de un ao, con diez, das de anticipacin por lo
menos;
c) Despus de un ao de servicios continuos pero menos de cinco aos, con dos semanas de anticipacin por lo
menos; y
d) Despus de cinco aos de servicios continuos, con un mes de anticipacin por lo menos.
Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el trabajador puede darlo en igual
forma en caso de que lo haga ante dos testigos; no pueden ser compensados pagando el trabajador al patrono
una cantidad igual al salario actual correspondiente a las expresadas plazas, salvo que este ltimo lo
consienta; y el patrono, una vez que el trabajador le haya dado el aviso respectivo, puede ordenar a ste que
cese en su trabajo, sea por haber encontrado sustituto o por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello en
responsabilidad.
Son aplicables al preaviso las reglas de los incisos c) y d) del artculo 82. Igualmente lo es la del inciso b) del
mismo texto legal, en todos aquellos casos en que proceda calcular el importe en dinero del plazo respectivo.
15.4) Por mutuo consentimiento:
Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por mutuo consentimiento. En
tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tacita- de ambos contratantes, en el sentido que
la relacin laboral se deje sin efecto a partir de determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo
fjo o por tiempo indeterminado.
15.5) Por causa imputable a la otra parte:
15.5.1) El despido:
Acto unilateral de voluntad del patrono, por virtud del cual pone fn a la relacin de trabajo. Es la terminacin
del contrato de trabajo por decisin del patrono, en doctrina, es un negocio jurdico receptivo, porque slo surte
sus efectos hasta que lo recibe el afectado (trabajador). Es despido es intuito personae y puede ser: Directo,
Indirecto.
Naturaleza jurdica.
Como derecho potestativo.Esta corriente ve plena validez del despido en su contenido propio de
declaracin unilateral de voluntad. Para los seguidores de esta posicin, el contrato laboral termina por la
sola declaracin unilateral, casi siempre del empresario, sin que por lo mismo se necesita para su
perfeccionamiento del otro elemento personal de la relacin laboral; sin embargo, para que surta efectos,
esta declaracin de voluntad tiene que llegar a conocimiento de la parte contraria, por lo que se dice que es
de carcter receptivo, pero no es necesaria la aceptacin de la otra parte. El derecho a la denuncia
pertenece a la categora de los derechos potestativos.
Como derecho constitutivo. Todos los actos constituidos, crean extinguen o modifcan una relacin jurdica
preexistente y de ah tambin que sus efectos sean no retroactivos. El despido como declaracin unilateral
infuye directamente con la posicin jurdica del destinatario, el trabajador dejndolo totalmente
despojado de sus prestaciones, salarios, vivienda, y otras muchas que pudiera tener, por esos se dice que es
de naturaleza constitutiva.
De estructura no autnoma e indivisible.El fn de la denuncia no tiene una existencia propia, esta
vinculada a la relacin jurdica a que ste se refere. Titular de aquella facultad es cada uno de los
sujetos de aquella relacin en el contrato de trabajo. Se comprende que la denuncia, como una relacin
24
Krr DL
jurdica que slo puede hacer cesar un acto jurdico.
Como manifestacin del poder disciplinario. Es la facultad del empleador ante manifestaciones de
conducta del trabajador que no concuerdan con la poltica econmica o social de la empresa o por actitudes
de ndole moral en sus relaciones directas con el patrono de castigar al trabajador dejando sin el contrato
de trabajo.Para algunos autores, la causa original de este poder disciplinario est precisamente en el
contenido del contrato de trabajo, es decir, que debe constar en forma expresa, desembocando as en el
principio de que dentro de toda la variedad del contrato de trabajo, como regulacin de la actividad obrero
patronal, debe existir la llamada Clusula Penal, como presupuesto vlido para poder invocar el patrono
este poder.
15.5.2) Sus Clases:
Despido directo
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicndole la causa del
despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, segn el artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este es un
derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepcin de los momentos en que estn
vigentes una suspensin individual, parcial o total de la relacin de trabajo (Art. 69) o por disposicin de
normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relacin a la comunicacin
del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que
le fue introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben
manejar cuidadosamente, cuando el despido es slo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o
judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandon el trabajo. Se sugiere que sean los
trabajadores los que acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la
situacin de la relacin laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
Despido indirecto
El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que puede que puede
incurrir el patrono, que constituyen causas justifcadas que facultan al trabajador para dar por terminado su
contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A
dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando
el patrono no le pague el salario al trabajador en los trminos del contrato; cuando el patrono trate mal al
trabajador, etc. (ver Art. 79).
15.5.3) Causas;
El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que puede que puede
incurrir el patrono, que constituyen causas justifcadas que facultan al trabajador para dar por terminado su
contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A
dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando
el patrono no le pague el salario al trabajador en los trminos del contrato; cuando el patrono trate mal al
trabajador, etc. (ver art. 79).
15.5.4) Efectos:
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contempla el art. 77 del
C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar
todas las prestaciones que establece la ley, a excepcin de la indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no
prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan
corresponder; b) A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de salario; y, c) Las
costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refere la literal a) de dicha norma estn contempladas
bsicamente en los artculos 82 (por despido injustifcado) y 85 del Cdigo de Trabajo y 102 inciso p) de la
Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)
15.6) Causas involuntarias de la terminacin de la relacin laboral:
Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra
o liquidacin judicial o extrajudicial de las empresas, en los trminos que establece el artculo 85 del Cdigo de
Trabajo.
25
Krr DL
En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas por las partes. Algunas con
lgica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden no producirse, como la quiebra de la
empresa o la insolvencia o liquidacin judicial.
15.6.1) Por disposicin de la ley:
15.6.2) La indemnizacin por tiempo de servicio:
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contempla el art. 77
del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe
pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepcin de la indemnizacin; pero si en el juicio el
patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le
puedan corresponder; b) A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir
desde el momento del despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de salario;
y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refere la literal a) de dicha norma estn
contempladas bsicamente en los artculos 82 (por despido injustifcado) y 85 del Cdigo de Trabajo y 102
inciso p) de la Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)
15.6.3) La indemnizacin post mortem:
15.6.4) Casos de procedencia, forma y tiempo de pago:
15.7) Los salarios cados:
15.7.1) Indemnizacin por daos y perjuicios:
16)Reinstalacin Laboral:
16.1) Defnicin:
16.2) Fines:
16.3) Diferencia entre estabilidad e inamovilidad:
16.4) Casos de procedencia de la reinstalacin:
16.5) La voluntad patronal frente a la resolucin judicial de reinstalacin:
26
Krr DL
16.6)
17)La prescripcin:
Problemtica de su Validez en el Derecho del Trabajo:
La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, con el transcurso del tiempo. Dentro del medio
laboral podra pensarse que esta institucin es contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo
indica, que los derechos de los trabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya existen casos en que
llegada la hora de un conficto, se argumente en contra de la prescripcin como inconstitucional. A pesar de las
objeciones anteriores, la prescripcin se mantiene como una institucin, y se argumenta a su favor que no
existe inconstitucionalidad puesto que la prescripcin se ha considerado siempre con buena apreciacin
jurdica, que es una institucin de orden pblico, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar
seguridad y frmeza a los procedimientos, y que en caso contrario se convertiran en constantes discusiones e
incertidumbre que sera difcil de solucionar, incluso para la misma ley.
Trminos Legales, Efectos e Interrupcin de la Prescripcin:
Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo har valer, pero como esta expectativa
no puede mantenerse por tiempo indefnido, la ley ha fjado trminos dentro de los cuales se tiene que hacer
valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la accin dentro de estos trminos, la ley supone
que el poseedor del posible derecho no tiene inters en el mismo y en consecuencia se opera la prescripcin.
Prescriben en 20 das:
1) Los derechos de los patronos para despedir justifcadamente a sus trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato
de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 das:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que se les apliquen
(Art. 260 del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustifcadamente
de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos, de
convenios de aplicacin general o del reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 ao:
1) La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refere el inciso h) del
artculo 77 del Cdigo de Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con justa causa al
trabajador que viole alguna prohibicin del Art. 64, previo apercibimiento escrito.( Art.259 ltimo prrafo del
C. de T.)
Prescriben en 2 aos:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de Trabajo, de sus reglamentos o de las
dems leyes de trabajo y previsin social. (Art. 264 del C. de T.).
17.1) Defnicin:
La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, con el transcurso del tiempo. Dentro del medio
laboral podra pensarse que esta institucin es contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo
indica, que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, a pesar de esta objecin, la prescripcin se
mantiene como una institucin, y se argumenta a su favor que la prescripcin se ha considerado siempre con
buena apreciacin jurdica, que es una institucin de orden pblico, que debe reglamentarse en todas las leyes
para dar seguridad y frmeza a los procedimientos. El artculo 258 del CT indica que Prescripcin es un
27
Krr DL
medio de librarse de una obligacin impuesta por el cdigo o que sea consecuencia de la aplicacin del mismo,
mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el captulo.
17.2) Regulacin:
Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo har valer, pero como esta expectativa no
puede mantenerse por tiempo indefnido, la ley ha fjado trminos dentro de los cuales se tiene que hacer valer
el derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la accin dentro de estos trminos, la ley supone que
el poseedor del posible derecho no tiene inters en el mismo y en consecuencia se opera la prescripcin.
Prescriben en 20 das:
1) Los derechos de los patronos para despedir justifcadamente a sus trabajadores; 2) Los derechos de los
patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art. 259 del C. de T.); 3) Los derechos de los
trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C.
de T.).
Prescriben en 30 das:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido; 2) Los derechos de los
trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.); 3) Los
derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustifcadamente de su puesto
(Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos, de convenios
de aplicacin general o del reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 ao:
1) La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refere el inciso h) del artculo
77 del Cdigo de Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con justa causa al
trabajador que viole alguna prohibicin del Art. 64, previo apercibimiento escrito. ( Art.259 ltimo prrafo del
C. de T.)
Prescriben en 2 aos:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de Trabajo, de sus reglamentos o de las dems
leyes de trabajo y previsin social. (Art. 264 del C. de T.).
17.3) Efectos Legales:
18)Regimenes Especiales de Trabajo:
El derecho de trabajo en sus orgenes fue concebido para el obrero, para el trabajador industrial, pero con el
transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de trabajadores como los artesanos, trabajadores
agrcolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no debera de desconocer ningn tipo de trabajado
subordinado, ni dejar de tutelar con mayor efcacia a los trabajadores cuyas caractersticas les merecen una
mayor proteccin.
En momentos en que el liberalismo se debilit y cedi paso a una concepcin socializada y ms humana del
trabajo (esta ltima que en la actualidad est en franco retroceso) la situacin de ciertos trabajadores oblig a
las distintas legislaciones a formular reglamentos especiales y normas protectoras especfcas, porque no era
conveniente hacer una aplicacin uniforme de las normas laborales a situaciones diferentes, ni era equitativo
juzgar con un mismo criterio servicios tan diversos, dando paso con ello al surgimiento de los Regmenes
Especiales. Aunque vale decir que por darse estos regmenes en el contexto de la contradiccin fundamental
que existe entre el capital y el trabajo, algunos regmenes especiales han sido concebidos ms que con tutela,
con una deleznable discriminacin, buscando justifcar situaciones de extrema explotacin. Verbigracia, el
trabajo agrcola o ganadero, el domstico y el de aprendizaje.
18.1) Rgimen para los trabajadores del Estado y sus instituciones:
Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en el CAPITULO OCTAVO como rgimen
especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con
sujecin a dicho Cdigo; incluso con el derecho de huelga.
28
Krr DL
Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableci que las relaciones entre el Estado,
las municipalidades y dems entidades sostenidas con fondo pblicos, y sus trabajadores, se regirn
exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan
sujetas a las disposiciones de dicho Cdigo.
Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, dice en los artculos 108 y 111 lo siguiente:
Artculo 108. Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus entidades
descentralizadas o autnomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepcin de
aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.
Artculo 111. Rgimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas del Estado, que
realicen funciones econmicas similares a las empresas de carcter privado, se regirn en sus relaciones de
trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros
derechos adquiridos."
Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil, como las leyes propias a que se refere el
artculo 108 constitucional, en la prctica representan una discriminacin con relacin a los dems
trabajadores del pas y aunque contengan algunas normas que parezcan dar tratos especiales, muchas ms
son desventajosas e incluso tienen atrofado el derecho constitucional a las dos instancias jurisdiccionales.
Tambin a los trabajadores pblicos por disposicin de la Constitucin vigente se les restituy el derecho de
huelga, el cual recientemente con la modifcacin que sufri el Dto. 71-86, por el 35-96 (ley antihuelgas), fue
prcticamente anulado, remitiendo a un inoperante arbitraje obligatorio.
En pocas palabras, en opinin del estudiante que realiz este resumen, el rgimen especial de los
trabajadores del Estado, est concebido en forma discriminatoria, a partir de un inconfesado contubernio de
partidos polticos que utilizan a las entidades del Estado, como hacienda en usufructo del que ostente el poder.
18.2) Anlisis de la ley de Servicio Civil:
18.3) Trabajo de mujeres y menores de edad:
Este rgimen especial en nuestra legislacin (Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna porque el trabajo de
las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado fsico y
desarrollo intelectual y moral.
El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y peligrosos; para el trabajo
nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendi de bebidas alcohlicas; el trabajo de los
menores de catorce aos. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, as como controles por
parte de instituciones administrativas para que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, ests han sido dotadas de proteccin especial, en aspectos sobre no
discriminacin de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando
descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, as como de pagos por tales conceptos. Regula la obligacin
de guarderas infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio ms de 30 trabajadoras (esto ltimo
que el 99.99 de las empresas incumple).
18.4) Trabajo agrcola y ganadero:
Este rgimen especial lo contempla el Cdigo en los artculos del 138 al 145, aunque dentro del mismo
instrumento y en otro captulos existen normas exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos
servidores. Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros
anlogos que realizan en una empresa agrcola o ganadera los trabajos propios y habituales de sta. "La
defnicin anterior no comprende a los contadores ni a los dems trabajadores intelectuales que pertenezcan al
personal administrativo de una empresa agrcola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la fgura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como trabajadores coadyuvantes
del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el patrono una relacin de trabajo (139), en la prctica,
tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el salario mnimo del jefe de familia se
obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y cnyuge, y el de estos ltimos no son remunerados. En
todo caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas prcticas de extrema explotacin que
imperan en el agro guatemalteco. Luego en el captulo de trabajadores agrcolas y ganaderos (140-143) se
regula y defnen quines son y no son considerados representantes del patrono o intermediarios de una
29
Krr DL
empresa agrcola; as como algunos remanentes del oprobioso sistema de los "Repartimientos de Indios" que
tuvo su origen durante la invasin espaola y se mantuvo vigente durante los gobiernos dictatoriales de
liberales y conservadores hasta 1944. Por ejemplo, est la disposicin que "obliga al patrono" a exigir al
trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de que ha termin su
contrato inmediato anterior con otra empresa agrcola o ganadera. El origen de esta prctica radica en que por
esa va los hacendados podan establecer si un "mozo" no tena "deudas con su antiguo amo", ya que en el
sistema de repartimientos, era cuasi fscal, donde los campesinos por suministros en especie, por la fuerza o
por engao permanecan adeudados con el patrono y en razn de la tarjeta o aludido documento, esclavizados
por su patrono. Claro est, cuando se concibi el Cdigo de Trabajo, se busc la manera de ir eliminando las
prcticas feudales, y por eso originalmente el Det. 330 en su artculo 146 (norma que ya fue eliminada)
estableca que "Los patronos no podrn proporcionar trabajadores que hubieren contratado para s, a otras
empresas o patronos, sin el previo y expreso consentimiento de los trabajadores." Tambin en el artculo 145
se prescribe la obligacin del patrono de facilitar habitacin a los trabajadores campesinos que renan
condiciones higinicas reglamentadas. Tales condiciones estn reguladas en el Reglamento General sobre
higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo a la forma de
celebrar un contrato el Cdigo de Trabajo, en captulo distinto al analizado, contempla otra discriminacin
para las labores agrcolas y ganaderas en el artculo 27, al establecer que este puede ser verbal, excepcin que
se convierte en una regla. Y lo propio hace el artculo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de
quince das para los trabajadores, a excepcin de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrn
derecho de diez das hbiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el artculo 6 del Dto. 64-92 hizo al art.
130 del Cdigo de Trabajo, todo trabajador sin excepcin, tiene derecho a un perodo de vacaciones
remuneradas de 15 das hbiles.
18.5) Trabajo a domicilio:
Segn nuestro Cdigo de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que elaboran artculos en su
hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la direccin inmediata del patrono o del
representante de ste..."
La doctrina est acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la relacin de trabajo,
especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado.
Desde hace muchos aos se pugn por la extensin del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto
vino a constituir uno de los ejemplos ms notables del triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo
como un derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta ltima teora debe prevalecer, por cuanto que
esta modalidad de trabajo, rene las caractersticas del contrato individual para obra determinada, con la
desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la relacin, se ve privado de la tutela y
prestaciones que reconoce la legislacin de trabajo en general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fbrica o el taller, sino que este
es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea
destinado a trabajo exactamente (segn la doctrina); esto hace resaltar la caracterstica ms relevante de este
tipo de trabajo, y es que no existe fscalizacin pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en
la forma que desee".
Esa posicin doctrinal, como se puede advertir, es falaz y encubre el carcter subordinado y dependiente de
esta clase de relacin, por cuanto que conforme nuestra legislacin, el Cdigo de Trabajo claramente establece
que "los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la
dcima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben ser canceladas por
entregas de labor o por perodos no mayores de una semana y en ningn caso pueden ser inferiores a las que
se paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios que les corresponderan a aqullos si trabajaran
dentro del taller o fbrica de un patrono." (Arts. 158 y 159). Para irona de la clase trabajadora guatemalteca,
el ltimo prrafo del artculo 160 del C. de T. establece que "El patrono a quien diez o ms trabajadores a
domicilio le soliciten local para sus labores, est obligado a proporcionrselos, quedando en este caso dichos
trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye una justifcacin de
trabajo desprotegido y de mayor explotacin, que reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que
elude los benefcios y la tutela de las normas generales de trabajo; excepcin claramente establecida en la
parte fnal del segn prrafo del Art. 156 del C. de T.
18.6) Trabajo de transporte:
30
Krr DL
Este rgimen especial se inicia en el artculo 167 del Cdigo de Trabajo con la defnicin siguiente:
"Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehculo que realiza la conduccin de carga y de
pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Ntese que dicho artculo generaliza la palabra los
trabajadores de transporte que sirven, esto es, no slo a los que conducen, lo que da como resultado de que el
alcance de esta norma sea ms amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conduccin y no slo
a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean las calidades
necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se referen a edad, aptitudes
fsicas y psicolgicas (art. 168). El segundo prrafo de este artculo contiene una causa justa para que el
patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artculo 64,
relativa a la prohibicin de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por ltimo el artculo 169 se refere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a
las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las
limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo
habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para
seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafstas, mdicos, etc, no
estn sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras,
pues contradice el derecho de trabajo, el artculo 3 aclara que en ningn caso pueden ser obligados a trabajar
ms de doce horas diarias.
18.7) Trabajo domstico:
El Cdigo de Trabajo, el artculo 161, los defne como: Trabajadores domsticos son los que se dedican en
forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y dems propias de un hogar o de otro sitio de
residencia o habitacin particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.
De la propia defnicin, en su parte fnal, se puede apreciar el encubrimiento que se le da a esta relacin
laboral, pues en ninguna relacin laboral donde se pague salario puede dejar de haber un lucro para el
patrono, sea de manera directa o indirecta.
El pequeo captulo que contiene a este "rgimen especial" en su articulado regula discriminaciones que
afectan a este tipo de trabajadores.
La remuneracin para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el suministro de habitacin
y manutencin. El patrono puede exigir al trabajador domstico la presentacin de un certifcado de buena
salud.
Este trabajo no est sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo, otorgando nicamente
los discriminatorios derechos siguientes: a) descanso absoluto mnimo obligatorio de 10 horas diarias, las
cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los domingos y feriados citados por el Cdigo de
Trabajo deben gozar de un descanso remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artculo 165 del Cdigo, donde
se encuentran obligaciones de ayudar al fnanciamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso costear
los gastos en caso de fallecimiento. En este art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato
cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite por ms de una semana, a razn de un mes de salario
por cada ao, pero siempre que no sea leve que incapacite por ms de una semana, a razn de mes de salario
por cada ao, pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es tambin causa justa para el despido, la falta de
respecto o mal trato notorio. (al igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede
hacerse en forma verbal; art. 27)
18.8) Trabajo de aprendizaje:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el rgimen corporativo, posiblemente porque
en aquel entonces era el camino obligado para aprender un ofcio y para ingresar a las corporaciones.
Posteriormente la supresin de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le
quitaron el carcter obligatorio, y luego la creacin de escuelas de artes y ofcios disminuy ms su difusin.
El artculo 170 del Cdigo de Trabajo indica que son aprendices los que se comprometen a trabajar para un
patrono a cambio de que ste les ensee en forma prctica un arte, profesin u ofcio, sea directamente o por
medio de un tercero, y les de la retribucin convenida, la cual puede ser inferior al salario mnimo. Este tipo de
31
Krr DL
contrato slo puede estipularse a plazo fjo, y corresponde a la Inspeccin General de Trabajo velar porque
dure el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certifcado haciendo constar que ha
aprendido el ofcio; ante la negativa del patrono, la Inspeccin General de Trabajo puede ordenar un examen a
solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el certifcado. El art. 173
faculta al patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de
incapacidad manifesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco das
solamente.
18.9) Trabajo en el mar y en las vas navegables:
Art. 175. Trabajadores del mar y de las vas navegables son los que prestan servicios propios de la
navegacin a bordo de una nave, bajo las rdenes del capitn de sta y a cambio de la manutencin y del
salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser
el naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. El capitn de la nave cuando no es el mismo patrono
tiene carcter de representante de ste. Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo
indefnido, a plazo fjo o por viaje. En caso de duda acerca de la duracin del contrato de embargo, debe
entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181
contemplan los tipos de indemnizacin en caso de naufragio y las causas justas que facultan al patrono para
dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido indirecto. el 183 regula que no
pueden las parte dar por concluido ningn contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave est
en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcacin se
encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o ms
trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (ver adems artculos del 936 al 971 del
Cdigo de Comercio).
* Los contratos de servicios profesionales estn regulados en el artculo 2027 al 2036 del Cdigo Civil; y
tanto aquellos como los de los tcnicos se regulen por el Cdigo de Trabajo como cualquier relacin laboral, en
el caso particular de los profesionales, si dicha relacin se confgura en lo que establece el artculo 18 de dicho
instrumento normativo; esto es, que sea cual sea la denominacin del contrato individual, el vnculo
econmico-jurdico se da entre patrono y trabajador, con la obligacin de prestar servicios provisionales o a
ejecutarse una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta
ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma.
Finalmente cabe mencionar que el Cdigo de Comercio regula otros contratos de profesionales, a los que
prcticamente se les da la naturaleza mercantil (lo que a nuestro juicio es discutible) y que se refere a los
contratos de edicin de obras literarias, cientfcas o artsticas; y los contratos de difusin y representacin
escnicas (Ver Artculos 824 al 860 del Cdigo de Comercio)
19)Derecho disciplinario del trabajo:
19.1) Defnicin:
Podra decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que conferen las normas de castigar
las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarqua en
los empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad jerrquica, y corresponde al superior
frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinacin o falta de respeto; aunque en
tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al menos.
El fundamento de este derecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento de los fnes caractersticos
de cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas ms o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de
la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se refera, lo que procede es la denuncia; as
cuando un obrero roba en la empresa, no slo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligacin de
dar cuenta del hecho a la autoridad.
14
19.2) Fines:
De conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe establecerse en el
Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden tcnico y administrativo
necesarias para la buena marcha de la empresa, as como las disposiciones disciplinarias y procedimientos
para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo
con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado
11 aba-ellas, 5. %00O*AR0O )*03OP)%0O %) %)R)7O :6:A3. .omo 00. pg. 5$"
32
Krr DL
por la Inspeccin General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a
diez o ms trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).
19.3) Faltas y Sanciones de trabajo:
Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de Trabajo y de las
sanciones, las que a su vez tambin pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera suigneris, esto es, con la intervencin de
autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben
sanciones.
En efecto, conforme al artculo 269 del Cdigo de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y Previsin Social todas
las infracciones o violaciones por accin u omisin que se cometan contra las disposiciones de este Cdigo o de
las dems leyes de Trabajo o de Previsin Social, siempre que estn penadas con multa..." Luego en el Art. 270
nos indica que son correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo
impongan a las partes, a los abogados asesores de stas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las
personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o de una conciliacin.
Luego de algunas reglas en esta materia, el artculo 272 prescribe cules son las sanciones, las que estn
penadas con multa, bsicamente por la violacin de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas
normas que contienen los ttulos del Cdigo de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Ttulo Dcimo Cuarto del Cdigo de
Trabajo Artculos 415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque existe accin pblica para denunciar la
comisin de faltas; la Inspeccin General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y
trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga
conocimiento, por constarle a l mismo o por denuncia o acusacin del hecho debe instruir averiguacin,
citando al supuesto infractor para orle dentro del perentorio trmino de 24 horas; 10 das para la prueba, 5
para el fallo, el cual es sujeto de apelacin o de consulta.
19.4) Trmite del procedimiento administrativo:
20)El Rgimen de Seguridad y Previsin Social:
20.1) Defnicin:
20.2) Principios:
20.3) Naturaleza Jurdica:
20.4) Los infortunios de trabajo:
20.5) Accidentes:
20.5.1) Enfermedades de trabajo:
20.6) El IGSS
20.7) Anlisis de su ley orgnica:
20.8) El programa de invalidez, vejez y sobrevivencia (IVS)
20.9) El instituto de recreacin de los trabajadores (IRTRA)
20.10)El instituto tcnico de capacitacin y productividad (INTECAP)
20.11)Regulacin legal:
33
Krr DL
21)Derecho Colectivo de Trabajo:
La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de coalicin; que consiste en la facultad de
unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoci este derecho, se hizo posible la huelga, el
paro, la asociacin profesional, la contratacin colectiva. El Derecho de Coalicin fue obtuvo como derecho en
Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito, luego fue tolerada y fnalmente
fue reconocida como un derecho; Mxico la reconoci en sus Constitucin de 1917. Despus de la Segunda
Guerra Mundial principiaron las legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a los
servidores pblicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio instituciones lcitas, pero su valor
estuvo sujeto a los cambios histricos de la huelga y la asociacin profesional. Por ejemplo, en perodo de la
tolerancia de la huelga y de la asociacin profesional, el contrato colectivo era una institucin lcita, pero
carente de efcacia, porque no haba una va legal para reclamar su cumplimiento. Para ello fue necesario
primero que la asociacin profesional estuviera dotada de personalidad jurdica; lo que dio como resultado que
el contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto capaz de exigir su cumplimiento.
En la etapa contempornea fue la legislacin mexicana de 1917 la que estableci la obligatoriedad de los
patronos a celebrar contratos colectivos de trabajo.
Diferencia entre derecho colectivo y derecho individual.
Individual.
Es una creacin del Estado por sus diferentes rganos que tienen iniciativa de ley intentando
llevar al trabajador en benefcio de una legislacin protectora que impida la expropiacin patronal .
Pero si el trabajador enfrentara al patrono con sus escasas fuerzas individuales sera nicamente
tratada.
Se refere a los trabajadores.
Se crean normas que regulan las relaciones individuales.
Colectivo
En cambio el derecho de trabajo permitir al trabajador a travs de la unin proletaria,
equilibrar sus fuerzas con las del patrono y an superar las fuerzas de ste.
Se refere a la clase trabajadora.
Regula los contratos colectivos
21.1) Defnicin:
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o ncleos de trabajadores y de patronos, en relacin a
condiciones de solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su
objetivo en organizaciones grupales, determinando o fjando reglas comunes a las categoras profesionales o
actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del
Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus
contratos, sus confictos y la solucin de stos.
El Derecho Colectivo de Trabajo -sustantivo- es aquel que se da como consecuencia de las relaciones de
trabajo entre uno o varios patronos y uno o varios sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en
que habr de prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las dems condiciones econmico-sociales que se
logran por parte de los trabajadores organizados. Este derecho va destinado a una colectividad; la esencia del
mismo es que su aplicacin no se restringe slo a los trabajadores sindicalizados, sino a todas las personas que
conforman la empresa, antes de la suscripcin de un pacto determinado o durante su vigencia, lo cual signifca
el principio de homologacin e igualdad.
21.2) Naturaleza:
No existe unanimidad doctrinaria acerca de la naturaleza jurdica del Derecho colectivo de Trabajo, el
34
Krr DL
autor Juan Bost, sustenta la tesis de que se trata de un derecho privado de caractersticas especiales.
De la cueva le otorga el carcter de garanta constitucional y un derecho de la clase social, le atribuye la
naturaleza de derecho constitucional y por ende de derecho pblico.
Otros autores por su parte afrman que esto depende de la situacin jurdica de la agrupacin como tal, es
decir que depende de que las asociaciones profesionales sean personas del derecho pblico o en su caso del
derecho privado.
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para organizarse e intervenir
como grupo en la solucin de los problemas econmicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en
razn de ello, la naturaleza jurdica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al
empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho pblico. Esta situacin al margen de la
crtica que se le hace a la tradicin divisin del derecho en privado y pblico, est dilucidada en la literal e. del
cuarto considerando del Cdigo de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho
pblico..." Entonces esa es su naturaleza.
21.3) Importancia:
Derecho De la clase trabajadora.
Es garanta de libertad de la clase trabajadora frente al Estado. (formar sindicato)
Es garanta de igualdad y an de supremaca del trabajo frente al capital.
Es motor de la democracia social.
Es derecho de los trabajadores y de sus grupos sindicales.
Se encuentra en evolucin permanente.
Derecho de la clase trabajadora. Derecho de huelga, libre sindicalizacin, de paro.
Derecho de trabajadores y grupos sindicales. Se ha ido peleando frente a los dems sindicatos, no se
necesita de los dems
21.4) Fines:
Su fnalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero desde la perspectiva
que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio til a la comunidad; su fn es el mejoramiento presente y
futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propsito infuye en la sociedad y el Estado en forma
inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a travs de la unin de los trabajadores persigue la
igualdad; con la contratacin colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por
ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud poltica frente a sus intereses, al elegir representantes
en la conduccin de la nacin.
Nivelacin de fuerzas sociales, mediante reconocimientos a los organismos de representacin
clasista.
El establecimiento de sistemas normativos adaptados a las situaciones particulares de la
empresa.
El reconocimiento estatal de la Autodefensa proletaria mediante los sindicatos.
Su fn primordial es que desaparezca la propiedad privada de los medios de produccin, para
cumplir su funcin de elementos de equilibrio entre las clases trabajadores y capitales.
21.5) Instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo:
Una institucin jurdica tiene como caracterstica la de ser un modelo de comportamiento socialmente
aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; "...refere el concepto no a todas las relaciones u
ordenaciones jurdicas, sino slo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurdica
fundamental, siendo ... instituciones jurdicas tan slo aquellas que destacando de la multitud de relaciones
existentes y posibles, representan las lneas constructivas del plan de la organizacin estatal y sus grandes
principios morales y polticos, motores y bsicos.
15
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a) Los Contratos
15 O'P)*%0O %) %)R)7O 0;03 )6PA<O3. =ederico Puig Pe>a. .omo 0. Parte 5e-eral.)dici4- Pirmide,6.A. 'adrid 1$"!. Pg. 1"$.
35
Krr DL
Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento Interior de
Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Confictos Colectivos de Carcter Econmico - Social.
21.6) Fuentes del Derecho Colectivo de Trabajo:
22)Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo:
Antecedentes: En trminos generales los antecedentes del Contrato Colectivo resumidos en el apartado
que antecede son los mismos para el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes
emplearon la denominacin de Contrato de Tarifa, debido a que la mayora de los acuerdos entre las
asociaciones profesionales obreras y los empresarios se referan principalmente, a los salarios que se pagaban
a los trabajadores, esto es, a tarifa. Otros autores italianos prefrieron el trmino de Contrato Colectivo. Len
Duguit sostuvo que era inadmisible el trmino contrato colectivo de trabajo y que era urgente cambiar la
denominacin por la de Convencin Colectiva de Trabajo. En Espaa se han empleado varias denominaciones
como: Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, Bases Convencionales Plurales de Trabajo y Contrato
Colectivo de Trabajo. La legislacin extranjera se ha inclinado por el trmino Contrato Colectivo de Trabajo: el
Cdigo Civil Holands, primera ley que se ocup expresamente de la institucin, el Cdigo Federal Suizo de
las Obligaciones, las leyes de Italia; y las de los pases de nuestra Amrica, usan la denominacin, Convencin
Colectiva de Trabajo, para el contrato-ley. En sus orgenes la denominacin de Contrato Colectivo de Trabajo,
fue un trmino necesario, pero es actualmente inadecuado. Por esta fgura jurdica se concretan normas de
aplicacin general, para regular colectivamente la contratacin individual de trabajo y necesita una
califcacin apropiada. Hoy podemos hablar del trnsito del Contrato Individual de Trabajo al Contrato o
Pacto Colectivo de Empresas o Pacto Colectivo Ordinario y de ste al Pacto Colectivo de Industria o Pacto
Colectivo Obligatorio. Pero debe tenerse que entre unos y otros existen ciertas diferencias que estn
determinadas por los alcances que a tales instrumentos les da la ley especfca que los regula.
22.1) Defnicin:
Defnicin: La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo, mediante la
recomendacin nmero noventa y uno del ao de 1951, sugiere que la defnicin y naturaleza jurdicas de tales
instrumentos ha de inferirse de cada legislacin, y propone a manera de sugerencia, la siguiente: "Acuerdo
escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias
organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de
acuerdo con la legislacin nacional". De manera que conforme a nuestra legislacin, la defnicin legal la
contempla el Artculo 49 del Cdigo de Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste. El Pacto Colectivo de
condiciones de trabajo tiene carcter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivo existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte...".
22.2) Caractersticas:
Caractersticas del Pacto Colectivo segn nuestra legislacin:
a. Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el mismo se estipulen obligaciones
(Art. 49 del C. de T.)
b. Sus normas tienen carcter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los que laboran en la
empresa o en el centro de produccin de que se trate, sea o no afliados al sindicato que lo negocia, y an ms,
determina la ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o colectivos
vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.)
c. Es de negociacin obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el Centro de
produccin de que se trate, estn sindicalizados ms de la cuarta parte del total de trabajadores y si en la
misma empresa o centro de produccin determinado existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse con el
sindicato que tenga mayor nmero de trabajadores afectados por la negociacin. Y, como ya qued apuntado,
en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si stos
as lo acuerdan, caso contrario, el patrono est obligado a negociar un pacto colectivo con cada uno de ellos.
(Art. 51 del C. de T.)
36
Krr DL
22.3) Elementos:
22.4) Objeto:
22.5) Naturaleza Jurdica:
En cuanto a la naturaleza jurdica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo y de acuerdo a lo
dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al cuarto considerando literal e. de
nuestro Cdigo de Trabajo, esta institucin por su naturaleza jurdica es de derecho pblico.
22.6) Requisitos:
Contenido mnimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de Empresa o Centro de
Produccin Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio, determinar con
precisin ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislacin todas
las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es ms pueden llegarse a crear
instituciones nuevas. En efecto, el Artculo 106 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala,
prescribe: "Los derechos consignados en esta seccin son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de
ser superados a travs de la contratacin individual o colectiva, y en la forma que fja la ley. Para este fn el
Estado fomentar y proteger la negociacin colectiva...". Se entiende entonces que el contenido del pacto
colectivo, puede ser amplio, ya que las partes son libres para ajustar su contenido sin ms limitaciones que las
de orden legal.
De lo anterior se desprende tambin que las partes de la negociacin del pacto colectivo no pueden soslayar
las limitaciones impuestas por la ley, pues existe la limitante contenida en el segundo prrafo del Art. 106
constitucional, que invariablemente contempla el artculo 12 del Cdigo de Trabajo, en el sentido de que:
"Sern nulas ipso jure y no obligarn a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia,
disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la
Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales ratifcados por Guatemala, en los reglamentos u otras
disposiciones relativas al trabajo." Para la efectividad de tales normas, en relacin al Pacto Colectivo, el
artculo 52 ltimo prrafo del Cdigo de Trabajo, establece que el Ministerio de Trabajo y Previsin Social
debe estudiar el texto del pacto, sin prdida de tiempo y si encuentra alguna violacin a las leyes de trabajo o
de previsin social, ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar tambin que
estn prohibidas las clusulas de exclusin sindical, es decir, no es vlida la clusula por virtud de la cual el
patrono se obliga a admitir como trabajadores slo a quienes estn sindicalizados (Art. 53 literal c. del C. de
T.); tampoco seran vlidas las clusulas que permitan decretar una huelga sin llenar los requisitos legales o
bien por motivos de solidaridad proletaria. En resumen se puede afrmar que las partes pueden convenir en el
pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden pblico.
El artculo 53 del Cdigo de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los Pactos Colectivos debe
estipularse lo relativo a:
a)Las profesiones, ofcios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b)La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir;
c)Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo,
descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos;
d)Lugar y fecha de la celebracin y las frmas de las partes o de sus representantes.
22.7) Estructura o contenido:
22.8) Efectos:
22.9) Defnicin:
22.10)Negociacin:
22.11)Revisin:
22.12)Reglamento para el trmite de negociacin:
22.13)Homologacin:
37
Krr DL
22.14)Denuncia de los pactos:
Vigencia y Denuncia del Pacto:
De acuerdo con el artculo 53 del Cdigo de Trabajo no puede fjarse su vigencia por un plazo menor de un
ao ni mayor de tres, pero en cada ocasin se entiende prorrogado automticamente durante un perodo igual
al estipulado, si ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipacin al respectivo
vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsin Social dentro de
los dos das hbiles siguientes a su presentacin.
22.15)Clases de Pactos Colectivos y Diferencias entre s:
Clasifcacin: Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es posible diferenciar dos
modalidades de la convencin colectiva o pactos colectivos -segn denominacin esta ltima en nuestro medio:
La convencin colectiva ordinaria y la convencin-ley o Contrato Ley. En Alemania, Mxico, Espaa y en
Francia, es posible distinguir dos fguras diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en empresas
determinadas y el contrato colectivo ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas las empresas de
una rama determinada de la industria, bien en todo el pas o en una regin econmica o geogrfca.
Por lo que se puede decir que la convencin colectiva ordinaria se encuentra regulada en nuestro Cdigo de
Trabajo como Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo de empresa o de centro de produccin determinado,
que contempla dos tipos posibles de pactos colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel que va a
regir en la totalidad de una empresa, sea que la misma tenga uno o varios centros de produccin; b) Pacto
Colectivo de Centro de Produccin determinado: aquel que se limita a un centro de trabajo determinado, sin
importar que la empresa de que se trate tenga otros centros de produccin, es decir, que el pacto no abarca la
totalidad de una empresa, sino solamente un centro de produccin. Dentro de las dos modalidades anteriores
nuestra legislacin laboral (Art. 51 literal c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para profesiones u ofcios
distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos que subsisten en una misma empresa o centro de
produccin no se ponen de acuerdo para negociar conjuntamente con sus correspondiente patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifca con el que en nuestro Cdigo de Trabajo est contemplado
como Pacto Colectivo de Industria, Actividad Econmica o Regin Determinada, que conforme a las mismas
normas, regula los siguientes tipos de pactos colectivos: 1) Pactos Colectivos de Industria: que es aquel que se
negocia entre los trabajadores y patronos de una industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio
territorial que comprenda, puede sub-clasifcarse en municipal, departamental, regional o nacional; 2) Pactos
colectivos de Actividad Econmica: que tiene una mayor amplitud que los anteriores, ya que pacta condiciones
de trabajo para toda una actividad econmica (por ejemplo fnanciera) con la misma subclasifcacin ya
apuntada; 3) Pactos Colectivos de Regin Determinada: que constituye la mxima expresin dentro de las
especies de pactos colectivos ya que trata de regular las condiciones de trabajo para que se apliquen a todos los
trabajadores de todas las actividades econmicas, profesionales o especializaciones de una determinada
regin, que puede ser tambin al nivel municipal, departamental, regional o para toda la repblica.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:
Por las defniciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra legislacin el contrato tiene por
objeto establecer la obligacin de prestar el servicio o la obra a cambio de una remuneracin y el pacto de
reglamentar las condiciones en que el trabajo se debe prestar, de donde se infere una funcin distinta, porque
el contrato es esencialmente obligacional y el pacto reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohbe
que en los pactos colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta ndole, como efectivamente sucede en
la prctica. Quizs esta ltima sea la explicacin del porque los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no
utilicen la institucin del Contrato Colectivo.
22.16)Regulacin legal:
23)Convenio Colectivo de Trabajo:
23.1) Defnicin:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso todas las legislaciones
actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto
de acuerdo en relacin a cual es la denominacin que corresponde a esta institucin, ya que lo denominado
"Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
38
Krr DL
Segn el Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas
elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo
afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus
trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo. No es necesario incluir en el
reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
23.2) Caractersticas:
a)Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o ms trabajadores. Como se puede apreciar
lo elabora en forma unilateral el patrono;
b)Debe ser aprobado previamente por la Inspeccin General de Trabajo;
c)Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser ledo, en dos de los sitios ms visibles del
centro de trabajo, o en su defecto suministrarse folletos del mismo;
d)El mismo debe contener las normas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha
de la empresa. Adems:
d.1.Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2.Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
d.3.Lugar, da y hora de pago;
d.4.Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;
d.5.Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden hacer sus solicitudes;
d.6.Normas de regmenes especiales de trabajo y de conducta.
Vanse artculos 57 al 60 del Cdigo de Trabajo.
23.3) Elementos:
23.4) Objeto:
23.5) Naturaleza Jurdica:
23.6) Efectos:
23.7) Diferencia con el pacto colectivo de condiciones de trabajo:
Las principales diferencias entre estas dos fguras, son las siguientes:
a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo slo puede ser negociado por uno o varios sindicatos,
mientras que el convenio puede ser negociado por un comit ad-hoc o permanente, compuesto por no ms de
tres miembros en representacin de los trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de su gestin tambin
gozan de inamovilidad (cuando existe emplazamiento).
b) La ley en el ttulo referente a los procedimientos para la resolucin de los confictos colectivos de
carcter econmico-social, habla repetidamente de "lugar de trabajo". "Patrono y trabajadores tratarn de
resolver sus diferencias por medio de arreglo directo, con la sola intervencin de ellos o con la de cualesquiera
otros amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comits ad-hoc o
permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no ms de tres miembros, quienes se encargarn de
plantear a los patronos o a los representantes de stos verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes,
dichos consejos o comits harn siempre sus gestiones en forma atenta y cuando as procedieren el patrono o
su representante, no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible". Art. 374 del Cdigo
de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar una huelga o paro, los
interesados, si se tratare de patronos o de trabajadores no sindicalizados, elaborarn y suscribirn un pliego
de peticiones, en el que asimismo, designarn tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan
el conficto y a quienes se les conferirn en el propio documento, poder para frmar cualquier arreglo en
defnitiva, o simplemente ad-referndum..." Artculo 377 del Cdigo de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qu consisten stas, y a quin o a quines se dirigen,
cules son las quejas, el nmero de stas, y a quin o a quines se dirigen, cules son las quejas, el nmero de
patronos o de trabajadores que las apoyan, la situacin exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la
39
Krr DL
controversia, la cantidad de trabajadores que en stos presten sus servicios y el nombre y apellidos de los
delegados y la fecha..." Artculo 381 del Cdigo de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios slo podrn celebrarse para uno o varios lugares de trabajo
plenamente identifcados, no sucediendo lo mismo con el pacto colectivo, que como ya vimos, tienen
modalidades de alcance mucho mayor, como lo son los pactos colectivos de industria, de actividad econmica o
de regin determinada;
c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, segn sea de empresa o de centro de produccin
determinado, o bien de industria, actividad econmica o regin determinada, durarn de uno a tres aos y de
uno a cinco aos, respectivamente; lo que no sucede con los convenios que no tienen ninguna regulacin al
respecto, pero al convenirse como uso, se utiliza el trmino de uno a tres aos de vigencia (uso supletorio);
d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos con un mes de
anticipacin a su vencimiento; sobre el convenio no se regula nada al respecto, pero si se desea discutir un
nuevo convenio y no hay sindicato, debe denunciarse el convenio como si se tratara de pacto colectivo de
condiciones de trabajo (uso supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de condiciones de trabajo, se pueden
sealar las siguientes:
i)Ambos instrumentos se orientan a buscar frmulas de conciliacin entre trabajadores y patronos;
ii)Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;
iii)Ambos tiene carcter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear nuevos derechos;
iv)Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en ste ltimo caso para ponerle fn a un conficto ya
entablado.
* Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo: (Convenios)
Para el laboralista espaol Gallart, las bases convencionales plurales de trabajo, son "cualquier regulacin
de condiciones de trabajo, o de otras cuestiones conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos
o una asociacin patronal, y los representantes de una agrupacin, meramente circunstancial, de obreros".
Para establecer la distincin entre estas bases plurales y los convenios (pactos) colectivos de condiciones de
trabajo, hay que fjarse en el sujeto contratante: si una agrupacin profesional, nos encontramos ante lo
segundo. La fuerza de las bases plurales proviene de la intervencin del funcionario pblico (que las aprueba);
el nexo de los pactos colectivos se funda en la calidad representativa de los grupos, especialmente del
trabajador, organizado, no meramente reunido ni representado slo por improvisados miembros del ofcio o
profesin.
Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de trabajo, son las que en nuestro medio
constituyen los convenios. Y debe tenerse presente que a los acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de
trabajo y otras relacionadas directamente con ste, se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos
de trabajo. Sin embargo en nuestra legislacin constituyen fguras distintas que es necesario analizar para
encontrar diferencias y similitudes.
24)Contrato Colectivo de Trabajo:
Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupacin y adversamiento por parte de
los defensores del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas
del Derecho del Trabajo, razn por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva
fgura jurdica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera
situacin que les desconcertaba de esta novel institucin fue que en tanto desde el punto de vista del derecho
individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este
tipo de nueva contratacin la realizaba una asociacin obrera para normas las relaciones individuales de sus
socios con el patrono: el contrato colectivo pretenda crear una doble relacin jurdica entre la asociacin
profesional obrera, titular del inters profesional y general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre
cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de contratacin planteaba otros problemas: a) su
obligatoriedad para los miembros de la asociacin que lo pactaba; b) su eventual extensin a terceros; y, c) su
inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la
ptica del derecho civil, ya que segn ellos, los terceros no podran quedar ligados por el acto al que eran
40
Krr DL
ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto nicamente liga a las partes, era una regla inconmovible
del derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontr una respuesta satisfactoria y
hubo que conformarse con una posibilidad de daos y perjuicios.
24.1) Defnicin:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una asociacin patronal y
un grupo de asociaciones, con objeto de fjar las condiciones de prestacin de los servicios que debern
observarse en la celebracin de los contratos individuales de trabajo.
Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no
nicamente en forma individual, sino que tambin colectivamente. En otros pases como Mxico, es muy usual
la contratacin colectiva, no as en el nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad
semifeudal que priva en las empresas que no aceptan la organizacin de los trabajadores.
El Artculo 38 del Cdigo de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno
o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud
del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o
todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneracin que debe ser ajustada
individualmente para cada uno de stos y percibida en la misma forma."
Del artculo transcrito se desprende lo siguiente:
a.nicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o
uno o varios Sindicatos de patronos;
b.Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores contratadas;
c.Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el Contrato colectivo;
d.El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual;
e.El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;
f.No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
24.2) Caractersticas:
24.3) Elementos:
24.4) Objeto:
24.5) Naturaleza Jurdica:
24.6) Forma de Celebracin:
24.7) Estructura o contenido:
24.8) Efectos:
24.9) Ventajas:
24.10)Diferencias con el contrato individual de Trabajo y con el pacto colectivo de
condiciones de trabajo:
24.11)Regulacin Legal:
* Requisitos del Contrato Colectivo: De conformidad con el artculo 39 del Cdigo de Trabajo, para que
el contrato colectivo de trabajo exista es obligacin celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte
y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Direccin General de Trabajo, directamente o por
medio de la autoridad de trabajo ms cercana, dentro de los 15 das posteriores a su celebracin. La omisin
de los anteriores dara lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contrado y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de
trabajo como trabajadores estn ligados por l. Adems segn el Artculo 40 ste debe contener: a) nombre
completo de las partes que lo celebran; b) sealamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan
su personera; c) la empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que abarque; y, d) las dems
estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las contenidas en el art. 29 del mismo Cdigo.
(Vanse Arts. del 38 al 48 del Cdigo de Trabajo)
41
Krr DL
25)Reglamento interior de Trabajo:
25.1) Defnicin:
25.2) Denominaciones:
25.3) Caractersticas:
25.4) Elementos:
25.5) Objeto:
25.6) Naturaleza Jurdica:
25.7) Obligatoriedad:
25.8) Requisitos:
25.9) Estructura o Contenido:
25.10)Homologacin:
25.11)Efectos:
25.12)Regulacin Legal:
26)El Sindicato:
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociacin es una institucin paralela a la
reunin; y con ella fue otra de las grandes conquistas de los hombre que aman la libertad y que recorri sus
etapas histricas: a) cuando la reunin pblica o privada estuvo prohibida; b) cuando el Estado la toler; c)
cuando es reconocida su legitimidad en la legislacin ordinaria; y, d) cuando fnalmente el derecho
constitucional garantiz la libertad de reunin pblica o privada.
El agrupamiento colectivo y orgnico que la voz asociacin implica, modifcada por la califcacin de
profesional, posee aplicacin amplia y estricta. En el primer aspecto cabe dar ese nombre a todo ncleo
motivado por una coincidencia profesional especfca h hasta ms o menos genrica, que puede comprender
entidades deportivas, culturales, de asistencia mdica o mutual. De un modo ms estricto, y en interpretacin
autonomticas ahora, por asociaciones profesionales se entiende la aglutinacin por razones de mejora y
proteccin laboral para quienes comparten una actividad o pertenecen a una misma empresa. Y, dentro de
ello, aunque el signifcado puede por igual adjudicarse a trabajadores y a empresarios, se utiliza por lo comn
para los primeros; en cuyo caso se est ante una sinonimia completa con sindicato obrero o de trabajadores
.
26.1) El sindicalismo:
La relacin que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus intereses provoc la
natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa prohibicin de coaligarse, formar uniones
momentneas y ocasionales que pudieran ejercer presin sufciente para obtener para obtener mejoras en las
condiciones de trabajo. Empero, al llamado rgimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia
emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacfcos, se
recurri a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las
cuales se encubran incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria
de los obreros se dilua mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o
econmicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado rgimen sindical, los grupos de obreros debieron pasar por una
serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebelda, para luego formarse los
sindicatos efmeros, llamados hongos o setas, que nacan de sbito, con ocasin de una huelga. Creados
exclusivamente con este objeto, desaparecan con ella, no dejando subsistente, tras de s, ms que un ncleo de
gentes tenaces. Se trata todava slo de una asociacin en estado embrionario, que no mira ms que a la
resistencia, caracterizada por la indisciplina, el desorden y la resistencia violenta...
La aparicin de una nueva entidad econmica - la fbrica - y el consiguiente desarrollo mecnico originaron
que los individuos se sintieran aislados. Mientras las nueva organizacin tcnica y econmica tenda a
reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el rgimen jurdico impona su disgregacin. No poda haber
. Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO... Obra citada. Tomo I. Pg. 395.
42
Krr DL
intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesin, ni de vida en comn. Los hombre, que haban vivido
desde siglos en rgimen de asociacin, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la
de un conjunto de simblicos derechos polticos, sin fuera ni vigor. La reaccin contra las asociaciones
profesionales era excesiva e impracticable.
Tal situacin haba de provocar necesariamente abusos; as, la explotacin cruel y sistemtica de los
trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el rgimen del trabajo obedeca a la ley impuesta unilateralmente por los rectores de la
industria, se trat de orillar el problema creado con la aparicin de los primeros sindicatos ignorando su
existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la rbita del Derecho represivo. Ms adelante se reconoci
su personalidad; pero no se les concedi por entonces el papel preponderante que habran de tener en la nueva
organizacin del trabajo. Tardamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a
disgregarse; pero eso requiri que la situacin producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento
colectivo de accin: la huelga. Tal medio de lucha se herman con ese otro, esencialmente colaborador,
constituido por el sindicato; y as, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organizacin
sindical naca envuelta en un sistema de lucha, como reaccin natural frente al abandono en que se
encontraban los problemas de inters para las masas obreras.
Al ceder los Poderes pblicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera actitud consisti en
remover el carcter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer pas que
suprimi el delito de coalicin fue Gran Bretaa en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por
Blgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por
Italia en 1890. En los ltimos aos del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisin fue imitada,
prcticamente, por los restantes pases de Europa. La segunda fase signifc transformar el ya indultado
delito en derecho. Una vez permitida la constitucin de entidades representativas de los trabajadores y
aceptada su voz y contado su voto en la estructura econmica, se afrman a la vez la posibilidad jurdica de las
partes laborales de incidir en los trminos de su contratacin.
26.2) Defnicin:
El Sindicato es la forma bsica de la organizacin que agrupa a los trabajadores en defensa de sus
derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en sndico que las lenguas romances tomaron, a su
vez, del latn syndics, voz con que los romanos signifcaban al procurador elegido para defender los derechos
de una corporacin. En Grecia (sn-dicos) era el que asista en justicia, el defensor o tambin el individuo de
ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las confscaciones.
26.3) Fines:
26.4) El sindicalismo como fenmeno social:
26.5) Medios de accin del sindicalismo:
26.6) El derecho de coalicin:
26.7) El derecho de asociacin profesional:
26.8) Defnicin doctrinaria y legal del sindicato:
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el sindicato. En tiempos
modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones. En los Estados Unidos de Norteamrica, por
ejemplo, tiene una connotacin mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no signifca
ms que una corporacin capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislacin los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o patronos, aunque
ninguno de estos ltimos utilice la denominacin y estructura de organizacin, prefriendo la denominacin de
Asociaciones o Cmaras.
Nuestro Cdigo de Trabajo en su artculo 206 los defne as: "Sindicato es toda asociacin permanente de
trabajadores o de patronos o de personas de profesin u ofcio independiente (trabajadores independientes),
constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y
sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza para defender sus
derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente
43
Krr DL
constituida, se convierten en personas jurdicas colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones;
por lo que entre sus objetivos principales deben fgurar; el bienestar general de los trabajadores, tanto
econmico como social; y adems la posibilidad de participar e infuir en asuntos de carcter general del pas,
actuando como grupo de presin.
26.9) Libertad sindical:
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad legal para constituir
asociaciones profesionales, representativas de una o ms actividades, para defensa, organizacin o mejora del
sector o sectores agremiados; individualmente, se refere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la
esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afliarse a una asociacin profesional o para abstenerse
de pertenecer a entidades de tal carcter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de
quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artculo 102 inciso q de la Constitucin Poltica de la
Repblica que dice: Que es un derecho mnimo que fundamenta la legislacin del trabajo, el de sindicalizacin
libre de los trabajadores. Este derecho se podr ejercer sin discriminacin alguna y sin estar sujetos a
autorizacin previa, debiendo nicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los
trabajadores no podrn ser despedidos por participar en la formacin de un sindicato debiendo gozar de este
derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspeccin General de Trabajo.
26.10)La clusula de exclusin:
26.11)Autonoma sindical
26.12)El derecho de afliacin sindical
26.13)Clasifcacin doctrinaria y legal del sindicato:
Nuestro Cdigo de Trabajo en el artculo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifcan, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando estn formados por trabajadores de una misma profesin u ofcio o, si se trata de
patronos, de una misma actividad econmica; y,
b. De empresa, cuando estn formados por trabajadores de varias profesiones u ofcios, que prestan sus
servicios en una misma empresa, o en dos o ms iguales."
Adems de la clasifcacin anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Cdigo en el artculo 206, nos
habla del sindicato de trabajadores de ofcio independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un patrono.
Para efectos didcticos, los sindicatos pueden ser:
Urbanos: si estn conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrcolas o ganaderas y el trabajo se
desempea en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especializacin del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado;
Independientes cuando est integrado por la profesin o vocacin, como el caso del Sindicato de
Artistas y Similares;
Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los sindicatos, algunos
autores los agrupan as:
Blancos: Es una organizacin creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las instituciones del
Estado capitalista, dependiendo ideologicamente del sistema;
Amarillos: Es una organizacin creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen una
tendencia ideolgica defnida; y,
Rojos:Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado socialista o asumen actitudes de radicalizacin
en defensa de intereses de clase y vanguardia en los pases capitalistas.
26.14)La funcin social del sindicato
44
Krr DL
26.15)Formacin del sindicato
26.16)rganos del sindicato y sus atribuciones
26.17)Representacin legal del sindicato
26.18)El patrimonio del sindicato
26.19)Funcionamiento y disolucin de los sindicatos
26.20)Fusin de sindicatos
26.21)Federacin y confederacin
26.22)Formacin y trmite de un sindicato
26.23)Ingreso al sindicato
26.24)Acta constitutiva y estatutos sindicales
26.25)Inamovilidad y fuero sindical
26.26)Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos
26.27)Disolucin
26.28)Coalicin:
* Principios Fundamentales de los Sindicatos:
En nuestro pas se considera que los principios bsicos de los sindicatos son: el respeto a la voluntad de la
mayora, el voto secreto y personal y la jerarqua entre los directivos, debiendo darse la autntica democracia
para que los destinos del sindicato sean de benefcio para sus afliados y haya plena disciplina. En ese orden
de ideas debe quedar claro que entre los diversos organismos existen categoras. As entonces, el rgano
mximo del Sindicato es la Asamblea General que toma las decisiones de la poltica sindical y organizativa;
luego est el Comit Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la voluntad de la Asamblea General; despus, el
Consejo Consultivo, organismo asesor y dictaminador de la entidad; y otros organismos, segn conste en los
respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, tambin existen distintas atribuciones que
corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garanta de que gozan los directivos para poder dedicarse a las actividades propias de su cargo; por
lo que el Cdigo de Trabajo establece que los directivos tienen derecho a licencias sindicales (6 das con goce de
salario, y ms sin ese goce), las cuales son susceptibles de ampliarse mediante la negociacin colectiva.
Comprende tambin este fuero un tratamiento especial, en el sentido de que los miembros del Comit
Ejecutivo gozan de inamovilidad como garanta contra las represalias, y de que slo pueden ser despedidos por
causa justifcada.
27)Confictos Colectivos de Trabajo:
27.1) Defnicin:
27.2) Naturaleza intrnseca y extrnseca:
27.3) Clasifcacin:
27.3.1) Conficto colectivo de carcter econmico social:
27.3.2) Conficto colectivo de carcter jurdico o de derecho:
28)La Huelga:
28.1) Defnicin:
28.2) Naturaleza
28.3) Clases
28.3.1) Legal
28.3.2) Ilegal
45
Krr DL
28.3.3) Justa
28.3.4) Injusta
28.3.5) De hecho o ilegtima
28.4) Requisitos
28.5) Estallido de la huelga
28.6) Prohibiciones
28.7) Duracin
28.8) Terminacin
29)El Paro o Lock Out:
29.1) Defnicin:
29.2) Naturaleza
29.3) Clases
29.3.1) Legal
29.3.2) Ilegal
29.3.3) Justa
29.3.4) Injusta
30)Instancias Administrativas en Materia de Trabajo y Previsin Social:
30.1) Organizacin Administrativa del Trabajo:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del Derecho del Trabajo en general.
Paulatinamente ha venido signifcndose con caracteres propios que le vienen a dar autonoma propia en
virtud de que cuenta con un mtodo que proviene a su vez del Derecho Administrativo en general y su campo
de accin est perfectamente defnido; en cuanto que las autoridades de trabajo y previsin social, son las
encargadas de administrar la poltica en materia de trabajo, segn lo determine la Constitucin Poltica de la
Repblica y las leyes ordinarias, as como el lineamiento estatal. La administracin de la poltica laboral
responde en su dinmica a toda una organizacin jerrquica, que va desde el Ministro del ramo hasta las
dependencias e instituciones afnes.
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad de normas positivas destinadas a regular la
actividad del Estado y de los dems rganos pblicos, en cuanto se refere al establecimiento y realizacin de
la poltica sindical a desarrollarse y regir las relaciones entre la administracin y los sujetos de la relacin
laboral y las de las entidades administrativas entre s, en una funcin primordialmente conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado por los investigadores. Su desarrollo
obedece a la prctica del Ministerio del ramo desde la poca revolucionaria de 1944 en que no exista
independientemente sino tambin se ocupaba de la economa del pas, hasta que posteriormente dentro de la
organizacin burocrtica surgi con atribuciones especfcas. Su creacin data del Decreto 117 del Congreso de
la Repblica, publicado el 17 de octubre de 1956.
Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Cdigo de Trabajo an no contiene normas sobre
el particular y en vez de considerarlo como una rama del Derecho de Trabajo sui generis, le denomina en el
ttulo Noveno "Organizacin Administrativa de Trabajo", el cual tiene dos captulos a los que corresponden los
Artculos 274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemtica jurdica, se considera impropio que en un cdigo -an cuando
tiene la categora de norma desarrollante-, se regulen aspectos reglamentarios administrativos, mucho menos
de ndole procesal. Al aspecto antitcnico de nuestro Cdigo de Trabajo, tiene su origen desde el primer Cdigo
(Dto. 330 del 7 feb. 1947); y el actual poco a variado su sistemtica, a no ser por la derogatoria de
determinados artculos o el conculcamiento de ciertas garantas y derechos laborales.
30.2) Ministerio de Trabajo y Previsin Social:
46
Krr DL
Este tiene a su cargo la direccin, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsin
social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicacin de todas las disposiciones legales referentes a
estas materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo
fjar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que cre el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de la Revolucin,
indica que corresponde a dicho Ministerio la direccin y orientacin de una poltica social del pas, la
direccin, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsin social; el estudio y aplicacin de las
leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fjar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores; la intervencin en lo relativo a la contratacin de trabajo; la prevencin de confictos laborales y
su solucin extrajudicial; la atencin de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la
aplicacin de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la
organizacin y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fjacin y aplicacin del salario
mnimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la
proteccin de la mujer y del menor trabajadores; la formacin y capacitacin profesional de los trabajadores y
sus elevacin cultural; la vigilancia coordinacin y mejoramiento de sistemas de seguridad y previsin social;
la adopcin de medidas que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervencin de contratos y dems
aspectos del rgimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construccin de viviendas baratas y de colonias
para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios econmicos y la
promocin de investigaciones de carcter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Cdigo prev en su artculo 275
que pueden ser impugnadas nicamente mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de
revocatoria, que deber interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que emiti la resolucin
dentro del trmino de 48 horas de notifcada esta. La resolucin del recurso corresponde al propio Ministerio,
lo cual debe suceder dentro del improrrogable trmino de 8 das; revocando, confrmando o modifcando la
resolucin recurrida; y, b) El de reposicin, si se trata de resolucin originaria del Ministerio, el cual debe
substanciarse y resolverse dentro de los mismos trminos que corresponden al recurso de revocatoria.
30.3) Direccin General de Trabajo:
La Direccin General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de reconocimiento de
personalidad jurdica, aprobacin de estatutos e inscripcin de organizaciones sindicales. En el Cdigo de
Trabajo a esta entidad an se le denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)
30.4) Inspeccin General de Trabajo:
Nos dice el Lic. Luis Alberto Lpez Snche
z
que una de las dependencias ms importantes del Ministerio de
Trabajo y P. S. es la Inspeccin General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial inters y aparecen
reguladas genricamente en los Artculos del 278 al 282 del Cdigo de Trabajo en el sentido de que la funcin
de esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios
colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsin social, concedindole calidad de
ttulo ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores
sociales de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el
propio Cdigo le confere el carcter de Asesora Tcnica del Ministerio, segn lo establecido en el Art. 279 del
C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspeccin debe ser tenida como parte en todo conficto individual o
colectivo de carcter jurdico en que fguren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones
entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ltimas se apersone
el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es que al momento que
comprueben que en determinada empresa se ha violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio
inspector podr levantar o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que
para el efecto le seale. Esa prevencin la hace el Inspector de Trabajo en carcter de autoridad y, si no se
enmienda la violacin a la ley de trabajo infringida, de ofcio debe denunciar el hecho ante los tribunales de
trabajo y P. Soc. para que le impongan la sancin al patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad importante
es la autoridad que el Cdigo de Trabajo les confere a los Inspectores por lo que "...la designacin de los
inspectores debe recaer en personas honorables e idneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir
z En su obra DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR.
47
Krr DL
sus obligaciones como resultado del cohecho."
30.5) Comisiones paritarias del Salario:
Otras dependencias del ministerio de trabajo y previsin social:
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, opera jerrquicamente de la manera siguiente:
Un Ministro, dos Viceministros, la Direccin de Asuntos Internacionales de Trabajo, Direccin Sectorial de
Planifcacin Integral del Trabajo, Direccin Administrativa, Consejo Tcnico y Asesora Jurdica, Direccin
de Estadstica del Trabajo, Direccin de Recreacin y Bienestar del Trabajo, Direccin General de Trabajo,
Inspeccin General de Trabajo y Direccin General de Previsin Social. Las Direcciones y la Inspeccin tienen
diversas secciones.
* LA PREVISION SOCIAL:
La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudindose encontrar antecedentes en la
antigua Roma. Han sido los hombres altruistas y las iglesias o los sistemas de mutualidades los que han
procurado este tipo de ayudas. Se les ha dado a estas instituciones los nombres de mutualidades y asistencia
privada o pblica.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los enfermos, tuvo un profundo sentido
humano y posea tambin una signifcacin social, especialmente la asistencia pblica. No obstante, sin ni
siquiera dudar de la grandeza y de los benefcios de la mutualidad y de la asistencia a los pobres y a los
ancianos, y lo mismo de su continuacin y aun perfeccionamiento en la benefcencia privada o pblica,
correspondieron a un mundo que no pudo concebir ni el derecho del hombre a una existencia decorosa ni la
misin del deber de la sociedad y de los poderes pblicos de crear los sistemas que la aseguraran. La
mutualidad y la asistencia no constituyeron un derecho ante la sociedad; la primera tan solo daba a sus socios
el derecho a una ayuda en los trminos de sus estatutos; en tanto que la asistencia, fue slo un deber tico,
ms no un derecho.
La previsin social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad social, inici, al lado del derecho
laboral, la aportacin jurdica de la Edad Contempornea a la estructuracin de un sistema poltico en el que
la economa deje de ser la servidora de las ambiciones imperialistas de los hombres y de los pueblos, y se
convierta en un instrumento ms adecuado del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el origen comn y la unidad
futura con la seguridad social: la limitacin de la jornada se propone: a) oportunidad al trabajador de convivir
con su familia; b) el acceso al estudio, los deportes, la cultura y el esparcimiento. Y la doctrina de los salarios,
en su triloga, salarios mnimos, remuneradores y justos, tiene a su vez, dos preocupaciones principales, una
inmediata, relacionada con alimentacin sana y otra para cubrir las necesidades de educacin de los hijos y
capacitacin de los jvenes.
La previsin es la accin de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y de los pueblos o naciones,
que dispone lo conveniente para proveer la satisfaccin de contingencias o necesidades previsibles, en el
momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsin social: la impuesta por una norma constitucional o
legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos de condiciones de trabajo.
Generalidades:
Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entindese por previsin social, generalmente, el conjunto de las
iniciativas espontneas o estatales dirigidas a aminorar la inseguridad y el malestar de los econmicamente
dbiles". Garca Oviedo, en su obra Derecho Social, indica: "Motivo constante de sobresalto y de temor ha de
ser, tanto para el obrero cuanto para quienes, como l, viven al da, la situacin en que habrn de quedar
cuando alguna adversidad les prive, temporal o defnitivamente de sus ingresos. Hasta ahora, la benefcencia
era el remedio obligado de esta situacin. Ms la benefcencia es, en los tiempos actuales, cosa juzgada
depresiva en ciertos medios. A la conciencia del trabajador moderno repugnan las instituciones que estimen
incompatibles con su dignidad personal y de clase. Adems, la benefcencia acta cuando el mal sobrevino, y
es preferible prevenirlo y evitarlo. La poltica social moderna ha ideado otros procedimientos sustitutivos de la
benefcencia, ms acordes con el espritu de nuestros tiempos. Estos procedimientos son los de la previsin, en
que plasman sentimientos propios de una humanidad ms civilizada. La previsin es cosa preventiva. Tiende
Lpez Snchez. Ob. Cit.
48
Krr DL
a evitar el riesgo de la indigencia. Previene el dao. Esta es su funcin".
La previsin social no debe de dirigirse exclusivamente a los trabajadores, pero debe de advertirse que lo
que el Derecho del Trabajo quiere para los obreros se universaliza y extiende a todos los hombres, debido a que
el Derecho del Trabajo es derecho de la persona humana, derivado de su naturaleza y de sus necesidades y
este Derecho se universaliza, porque piensa que la sociedad debe de construirse sobre hombres preparados
para el trabajo, pero asegurados contra los riesgos de la vida en la naturaleza y en la sociedad; y de ah que la
previsin social, an vista fuera del derecho del Trabajo y para quien no es trabajador, tome, como tipo al
trabajador y se confgura como si todos los hombres fuera trabajadores.
Las principales instituciones de la Previsin social son: A) la educacin e instruccin profesional de los
trabajadores; B) la colocacin y la lucha contra la desocupacin de los obreros; C) la habitacin de los
trabajadores; D) la prevencin y reparacin de los infortunios del trabajo; y, E) la seguridad social. Esto quiere
decir que la previsin social es un concepto genrico que se ocupa de varias instituciones.
En relacin con nuestro derecho positivo, aparece una disposicin de carcter general, en relacin con la
Previsin Social, como el contenido en el artculo 102 literal r) de la Constitucin Poltica de la Repblica que
dice: " ... Son derechos sociales mnimos que fundamentan la legislacin del trabajo y la actividad de los
tribunales y autoridades... r) El establecimiento de instituciones econmicas y de previsin social que, en
benefcio de los trabajadores otorguen prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez, jubilacin y
sobrevivencia;...". En el segundo prrafo del Artculo 118 de la Constitucin se establece que: "... Es obligacin
del Estado orientar la economa nacional para lograr la utilizacin de los recursos naturales y potencial
humano, para incrementar la riqueza y tratar de lograr el pleno empleo y la equitativa distribucin del
ingreso nacional...". En la misma constitucin, artculo 105, esta prescrito que: "El Estado, a travs de las
entidades especfcas, apoyar la planifcacin y construccin de conjuntos habitacionales, estableciendo los
adecuado sistemas de fnanciamiento que permitan atender los diferentes programas; para que los
trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de salubridad. Los propietarios
de las empresas, quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos por la ley,
viviendas que llenen los requisitos anteriores."
Educacin, Colocacin y Habitacin de los Trabajadores:
La Educacin de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de previsin social y se le defne
como la organizacin encaminada a preparar a los hombre para un trabajo til y efciente. La importancia de
esta institucin, es justamente, ser uno de los problemas de la educacin.
En los pases donde la instruccin primaria y secundaria es adelantada, el Derecho del Trabajo tiene que
ver nicamente con la educacin profesional de los obreros. En nuestro medio, la cuestin ms urgente es la
instruccin elemental y la alfabetizacin, aun cuando no debe de descuidarse la educacin profesional de los
trabajadores. No obstante que la Constitucin Poltica de la Repblica establece que es obligacin del Estado
proporcionar y facilitar educacin a sus habitantes sin discriminacin alguna, esta misin se ha visto
amenazada por la actitudes que han asumidos los gobiernos, a travs de sus funcionarios, que responden en la
actualidad al modelo neoliberal que impulsa la privatizacin. Esta labor la han llevado adelante
solapadamente. El Cdigo de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educacin de los
trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratacin de tcnicos extranjeros. Arts.
13 y 170 al 174.
Colocacin de los trabajadores: Es la segunda medida de previsin social y puede defnirse como la
actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan ocupacin con los patronos en cuyos
establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas bsicos de colocacin de trabajadores: la
intermediacin, la accin sindical y la accin del Estado. La organizacin Internacional del Trabajo acusa una
doble tendencia: La supresin de las agencias privadas de colocacin y la composicin de las ofciales con
representantes de los trabajadores y de los patronos. La primera de dichas tendencias se propone evitar la
explotacin de los trabajadores y la segunda quiere inspirar confanza a los patronos.
Habitacin de los trabajadores: el problema de la habitacin adecuada y a bajo costo para los trabajadores y
otros sectores de la poblacin, es una cuestin vital y esencial del Estado. La Constitucin de la Repblica, as
lo reconoce (Art. 105), pero el Estado ha hecho muy poco al respecto, es ms la tendencia que acusa es
lamentable. El Cdigo de Trabajo, regula tan slo este derecho como una obligacin patronal, cuando se trata
de trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del
Cdigo de Trabajo.)
49
Krr DL
Higiene y Seguridad en el Trabajo:
En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretacin, deben de atender a los mejores postulados
de la medicina del trabajo y a la ingeniera industrial. Para ello es adems indispensable que los patronos
estn obligados a observar, de acuerdo con la naturaleza de sus negocios, los preceptos legales sobre higiene y
seguridad en las instalaciones de su establecimiento y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir
accidentes en el uso de las mquinas, instrumentos y materiales de trabajo, as como a organizar de tal
manera ste, que resulte de mayor garanta para la salud y la vida de los trabajadores y del producto de la
concepcin, cuando se trate de mujeres embarazadas, etc.
En nuestra legislacin, son los artculos del 197 al 205 del Cdigo de Trabajo, los que se encargan de
regular lo relativo a la Higiene y Seguridad en el Trabajo, donde se determina la obligacin del patrono de
proteger efcazmente la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores. Corresponde al IGSS reglamentar
las medidas que se deben adoptar, lo cual de alguna manera est contenido en el Acuerdo Nmero 97 de la
Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General, que
a la vez es un instrumento de previsin social. En dicho apartado se trata de proteger a los trabajadores a
domicilio y los familiares, hay prohibiciones a los patronos, se habla de lugares o industria insalubres y las
labores en instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los trabajadores agrcolas a habitaciones que
renan las condiciones higinicas que fjen los reglamentos de salubridad.(205 C. de Trabajo).
"Consideraciones complementarias: una poltica efciente en los campos de la higiene y seguridad del
trabajo, es una de las bases de la seguridad social, pues el problema de esta nueva rama jurdica no es
nicamente la reparacin de los daos ya causados, sino, adems y previamente, procurar evitarlos, porque la
buena salud y la conservacin de las energas materiales y espirituales de los hombres, son esenciales para el
presente y el futuro de la Nacin. Y por otra parte. resulta ms barato procurar la salud y la conservacin de
la vida de las poblaciones que indemnizar a las vctimas de la insalubridad y del descuido o abandono en la
instalacin de las mquinas."
El Riesgo Profesional:
Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho a la contratacin colectiva y por el
ejercicio de la huelga como el camino para imponer un estatuto laboral a la empresa, es la hazaa social ms
fuerte del siglo pasado, las gestiones y los esfuerzos de los juristas de Blgica y de Francia para que la
jurisprudencia, en una nueva interpretacin de los principios romanistas del derecho civil, diera satisfaccin a
la revolucin tica que se haba operado en la conciencia de los abogados y de los mdicos, que no podan ni
queran continuar indiferentes ante el hecho inhumano de la miseria a la que eran arrojadas las vctimas de
los accidentes del trabajo, representando uno de los ms extraordinarios malabarismos del pensamiento
jurdico de todos los tiempo para poner el derecho al servicio de la vida, porque sta es de verdad la idea de los
riesgos del trabajo. Los tratadistas y los escritores no hablaron de seguridad social, trmino sobre el que se
haba tenido un velo, pero la idea nueva tenda a imponer a la comunidad y a la economa la satisfaccin de la
necesidad del hombre que haba entregado su energa de trabajo y su vida al crecimiento de una empresa y a
travs de ella al progreso del sistema capitalista dentro del cual viva y mora.
Diez aos duraron los debates en el Parlamento francs...(1888 1898) la nueva ley an impregnada de
individualismo y por lo tanto conservadora fue un avance en favor de los trabajadores: "Los accidentes
ocurrido por el hecho o en ocasin del trabajo a los obreros y empleados ocupados en las industrias... dan
derecho, en benefcio de la vctima o de sus representantes a una indemnizacin a cargo del empresario..." La
explicacin de los juristas fue sencilla: el aparecimiento de las industrias con la utilizacin de las mquinas
hicieron que aumentaran los accidentes de trabajo; quien crea el riesgo es el empresario, no con intencin sino
por la peligrosidad de los instrumentos, mtodos y fuerza motriz de las industrias en la produccin; por ello
mismo debe responder por el dao producido. Los impulsores de la teora del riesgo profesional evitaron
confundir este riesgo con el principio de las responsabilidad objetiva por el hecho de las cosas (propio del
derecho civil) porque la culpa del trabajador lo habra hecho inaplicable: la responsabilidad derivara de la
creacin de un riesgo especfco por su peligrosidad.
En nuestro medio el artculo 44 del Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el
Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General, prescribe que "los benefciarios en materia de
accidentes se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevencin y proteccin contra el
acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la implantacin y mantenimiento de las mejores
De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II captulo relativo a la Higiene y Seguridad del Trabajo. pg. 108.
50
Krr DL
condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afliados...". Tambin el
artculo 82 del Cdigo de Trabajo, nos habla de indemnizacin en casos de despido por enfermedad, o invalidez
permanente o vejez, lo cual tambin est regulado por el IGSS.
Los Infortunios del Trabajo:
En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminucin o prdida de la capacidad
fsica o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo indemnizable en los infortunios del
trabajo es la disminucin o prdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura,
de ganar un ingreso sufciente para conducir una existencia decorosa. Aqu, el criterio para la determinacin
de las indemnizaciones, englobado en el trmino incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud
sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que perciba el trabajador antes de la lesin y procurar
su elevacin posterior.
La defnicin clsica, que pertenece a los maestros franceses, considera que, para la teora de los riesgos de
trabajo, la incapacidad es la disminucin o prdida de la aptitud para el trabajo. La defnicin pareca
sufciente, pero la medicina del trabajo reclam sus derechos e hizo notar que era incompleta, por lo cual,
despus de algunos debates, propuso la frmula siguiente: la incapacidad es la disminucin o prdida de la
aptitud para el trabajo, como consecuencia de una alteracin anatmica o funcional del cuerpo humano. De
este nuevo planteamiento se dedujo que el concepto que analizamos se compona de dos elementos: una
alteracin anatmica o funcional y una disminucin o la prdida de la aptitud para el trabajo.
"Creemos que el fundamento resarcitorio no estriba en materia de accidentes del trabajo en la sola
incapacidad fsica, en la disminucin de las facultades funcionales u orgnicas de la vctima, sino ms bien en
la reduccin de la capacidad productiva del obrero. Es cierto que en la mayora de los accidentes de trabajo, la
incapacidad se manifesta en lesiones que disminuyen las facultades laborativas del obrero, pero lo que
interesa para la indemnizacin tarifada es que ellas se traducen en una disminucin de carcter econmico en
la productividad de la vctima, refejada en el salario que pueda percibir despus del accidente. La ley de
accidentes ofrece al obrero o a sus benefciarios una proteccin de carcter econmico para el caso de
imposibilidad de ganarse la vida o de disminucin de sus ganancias como consecuencia de un infortunio del
trabajo. Se prescinde del verdadero dao material sufrido, para reconocer a toda vctima del trabajo una
indemnizacin tarifada que guarda relacin con la disminucin de su salario. En otros trminos, la ley slo
toma en cuenta para la reparacin, la reduccin econmica que sufre la vctima en su salario como
consecuencia del accidente.
"
En nuestra legislacin de trabajo y previsin social, es el ya mencionado Acuerdo Nmero 97 de la Junta
Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General, que en sus
artculos del 61 al 77 que contempla la proteccin relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y
prolongada, y los "benefcios" que otorga el Instituto.
La Seguridad Social:
"Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la idea de la seguridad social naci a mediados
de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un ensayo en verdad extraordinario del
economista ingls William Beveridge. La afrmacin es correcta en cuanto signifca un ideal a realizar; pero
existen algunos precedentes que demuestran la preocupacin de muchos de los hombres de pensamiento social
de los aos de la Revolucin francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos...
La idea de la seguridad social se asom al balcn de la historia en los seguros sociales alemanes, pero es en
nuestro siglo donde cobr todos sus perfles y se present como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real,
una vida decorosa para los hombres...
Las transformaciones sociales, econmicas y polticas que se precipitaron en la segunda dcada de nuestro
siglo, produjeron un debilitamiento del individualismo y del liberalismo econmico y poltico, la aparicin de la
idea de una autntica y cada vez ms frme solidaridad social y el inicio de un intervencionismo de estado en
benefcio de toda poblacin. A partir de 1929, la economa norteamericana sufri una grave crisis que
conmovi a la opinin pblica y oblig al Presidente Roosevelt a auspiciar la poltica del New deal y a enviar al
Congreso federal un proyecto de ley sobre la seguridad social (Social security act), que se aprob en 1935. Ah
renaci la frmula de Bolivar y se anunci la doctrina del Welfare state, cuyo principio bsico fue la lucha
contra la miseria y la consecuente promocin del bienestar. En su mensaje al pueblo norteamericano, ofreci el
" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho...". Ob. Cit. Tomo II. pgs. 161-163.
51
Krr DL
presidente promover los medios adecuados para combatir las perturbaciones de la vida humana,
especialmente el desempleo y la vejez, a fn de afrmar la seguridad social.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los aos de la segunda guerra mundial,
cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlntico, cuyos puntos quinto
y sexto son un programa magnfco de seguridad social:
La colaboracin ms completa entre todas las naciones en el campo econmico a fn de asegurar a todos las
condiciones de trabajo mejores, una situacin econmica ms favorable y la seguridad social.
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de vivir con seguridad en el
interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos los pases la seguridad de que podrn terminar
sus das sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfa en 1944, declar que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fn de garantizar a
sus miembros, por medio de una organizacin apropiada, una proteccin sufciente contra ciertos riesgos, a los
cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraa gastos imprevistos, a los que el individuo
que dispone de recursos mdicos no puede hacer frente por s solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a
sus economas, ni sindole tampoco posible recurrir a la asistencia de carcter privado de sus allegados.
Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la Seguridad Social se esfuerza por
mejorar el nivel de vida de los situados en inferioridad en sus condiciones econmicas, por desterrar la
miseria, la indigencia y la penuria; por ofrecer alentadoras perspectivas a todos los sectores laboriosos de la
sociedad.
Por la inseguridad econmica que existe en la clase trabajadora, cuya subsistencia depende de su trabajo y
de la circunstancia fortuita de no ser vctima de infortunios que la reduzcan a invalidez, es aqulla la ms
necesitada de los sistemas de seguridad que alejen, en la medida lograble, las perspectivas sombras de la
incapacidad, de la enfermedad y de la necesidad.
Pero, segn los sustentadores de proyecciones ms vigorosas en cuanto a la Seguridad Social, sta
trasciende de la clase trabajadora. Por ejemplo, en opinin de Bramuglia, la Seguridad Social es de una
signifcacin ms amplia: comprende la organizacin poltica, jurdica, econmica y social del Estado
consusbstancial a la existencia del ser humano. Y en tal sentido, la Previsin Social, integrada por la
asistencia y el seguro sociales, ser solamente una parte de la Seguridad Social
.
En nuestro medio, la Constitucin Poltica de la Repblica, prescribe en su artculo 100, que "el Estado
reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para benefcio de los habitantes de la Nacin. Su rgimen
se instituye como funcin pblica, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los
trabajadores cubiertos por el rgimen, con la nica excepcin de los preceptuado por el artculo 88 de la
Constitucin (excepcin a las universidades de pagar contribuciones), tienen la obligacin de contribuir a
fnanciar dicho rgimen y derecho a participar en su direccin, procurando su mejoramiento progresivo. La
aplicacin del rgimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es
una entidad autnoma con personalidad jurdica, patrimonio y funciones propias; goza de exoneracin total de
impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social debe participar con las instituciones de la salud en forma coordinada...".
La realizacin de los fnes de la seguridad social en Guatemala, como ya fue apuntado, est encomendada
bsicamente al IGSS, cuya Ley Orgnica est contenida en el Decreto 295 del Congreso de la Repblica, del 30
de Octubre de 1946 (reformado y deformado en cuanto a su autonoma por los gobiernos posteriores al de la
Revolucin); y la cual establece que el rgimen de Seguridad Social comprende proteccin y benefcios en caso
de que ocurran los siguientes riesgos de carcter social: a) Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;
b) Maternidad; c) Enfermedades generales; e) Invalidez; e) Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte; e, i)
Los dems que los reglamentos determinen. (Artculo 28) Para tal efecto el IGGS a travs de su Junta
Directiva a dictado ms de 37 ACUERDOS de Junta y de Gerencia.
. Cabanellas, Guillermo. Diccionario... Ob. Cit. Tomo VI, pgs. 69 y 70.
52
Krr DL
DERECHO PROCESAL DE TRABAJO
1)Derecho Procesal de Trabajo:
1.1) Defnicin:
Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y normas instrumentales que
tienen por objeto resolver los confictos surgidos con ocasin del trabajo (individuales y colectivos) as como las
cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la jurisdiccin privativa del Trabajo y Previsin Social y
regulando los diversos tipos de procesos.
1.2) Denominaciones:
Quienes se han dedicado al estudio del Derecho Procesal del Trabajo han utilizado varios trminos para
designar a dicha rama cientfca, que se puede dividir en las siguientes corrientes:
Los que lo denominan en forma restringida: DERECHO PROCESAL OBRERO o DERECHO
PROCESAL INDUSTRIAL, a ambas denominaciones se les critica por ser restringidas y no comprender a la
diversidad de actividades laborales;
Los que la denominan en un sentido amplio: DERECHO PROCESAL SOCIAL, que se le critica por el
hecho de que en su amplitud no determina bien la materia, sino una caracterstica;
Los que la denominan conforme su esencia y contenido: PROCEDIMIENTO LABORAL o
PROCEDIMIENTO DE TRABAJO; DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO o DERECHO PROCESAL
LABORAL. A la primera se le critica que se refere ms a una fase del derecho procesal, que se orienta
nicamente a las reglas de derecho positivo procedimental, etc. En tanto que el segundo, es el trmino ms
aceptado por tener una connotacin precisa, por referirse a los problemas laborales individuales y/o colectivos,
y porque el vocablo de trabajo, abarca con ms amplitud la rama del objeto de estudio.
1.3) Principios:
Principios Informativos:
* Protector o tutelar de los trabajadores;
* De economa procesal;
* De concentracin;
* Impulso procesal de ofcio;
* Publicidad;
* Oralidad;
* De sencillez;
* De investigacin o averiguacin de la verdad material o histrica;
* De fexibilizacin en cuanto a la carga y valoracin de las
pruebas;
* De probidad o de lealtad.
1.4) Importancia
1.5) Caractersticas:
Autonoma:
Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurdica pueda decirse autnoma es necesario
y sufciente que sea bastante extensa que amerite un estudio conveniente y particular; que tambin contenga
doctrina homognea dominando el concepto general informativo de otra disciplina; que posea un mtodo
propio, es decir, que adopte procedimientos especiales para el conocimiento de la verdad constitutiva del objeto
de la indagacin.
El campo en que acta el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a medida que se desarrollan y
complican las relaciones obrero-patronales, inter-obreras e inter-patronales tiende a extenderse mucho ms,
53
Krr DL
ameritando una disciplina jurdica especial que las regule; el Derecho Procesal de Trabajo da a da enriquece
su doctrina, vigoriza y consolida instituciones propias (sentencia colectiva, llamamiento conciliatorio forzoso,
inversin de la carga de la prueba, apreciacin de la prueba en conciencia, etc.) est informado por una serie
de principios propios; posee un mtodo propio para el conocimiento de la verdad objeto de su indagacin, como
lo es el sistema de la apreciacin de la prueba en conciencia; y por ltimo, cuenta con una jurisprudencia
privativa y especializada.
1.6) Naturaleza jurdica:
En Guatemala la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, est determinada en la propia legislacin,
tanto en el considerando cuarto literal e) del Cdigo de Trabajo, como en su artculo 14. Por ejemplo, en el
referido considerando dice que El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Pblico, por lo que al ocurrir
su aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo. Y en el artculo 14 indica: El
presente Cdigo y sus reglamentos son normas legales de orden pblico y a sus disposiciones deben sujetarse
todas.
Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el Derecho de Trabajo es una nueva
disciplina jurdica autnoma que no debe asimilarse al Derecho Privado ni al Pblico, ni tiene carcter mixto,
aunque se componga de elementos de uno y de otro, toda vez que esta divisin est en crisis y slo por
tradicin se acepta, pues no responde a una realidad cientfca y menos sirve para fjar la naturaleza de la
nueva disciplina cultural de tendencia socializadora.
1.7) Fuentes
1.8) Interpretacin
1.9) Clasifcacin del Derecho Procesal de Trabajo:
El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en el Derecho Laboral Sustantivo:
DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;
DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.
Los confictos individuales son siempre pleitos de tipo jurdico, mientras que los confictos colectivos pueden
ser de carcter jurdico o bien de carcter econmico o de inters.
Los confictos econmicos o de intereses versan sobre la creacin, modifcacin, suspensin o supresin de
las condiciones de prestacin de los servicios, en tanto los confictos jurdicos se referen a la interpretacin o
aplicacin del derecho existente.
En los confictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se referen a
derechos ya preestablecidos en normas jurdicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como
consecuencia son siempre de naturaleza jurdica y nicamente obligan a quienes tomaron parte en la
controversia.
En los confictos colectivos por el contrario, los intereses son ms abstractos o indeterminados; se
encaminan a la obtencin de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias
son de naturaleza econmica y social, y obligan eventualmente a personas individuales y jurdicas ajenas a la
controversia.
* Relacin con Otras Ciencias y Disciplinas Jurdicas:
El Derecho Procesal del Trabajo tiene relacin con diversas disciplinas que conforman el universo del
Derecho; pero conviene anotar que se da una relacin ms acentuada con los siguientes:
a. Relacin con el Derecho Constitucional: tal relacin la encontramos particularmente en los
artculos 12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque la justicia sea del ramo que sea se imparte de
conformidad con la Constitucin. Son los jueces quienes con independencia tienen la facultad de juzgar y
ejecutar lo juzgado. Porque segn la Constitucin: Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el
trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES para los trabajadores y atendern los factores econmicos y
sociales pertinentes. Todos los confictos relativos al trabajo estn sometidos a la JURISDICCION
PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de huelga y para ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los
derechos consignados en la Constitucin son IRRENUNCIABLES para los trabajadores, susceptibles de ser
superados a travs de la contratacin individual o colectiva y en la forma que fja la ley, para este fn el Estado
54
Krr DL
fomentar y proteger la negociacin colectiva. En caso de duda sobre la interpretacin o alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarn en el sentido ms
favorable para los trabajadores.
b. Relacin con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho procesal es el encargado de
hacer realidad las normas plasmadas en el derecho sustantivo cuando las mismas son incumplidas o se
quieren llevar a la prctica.
c. Relacin con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida relacin, se da a partir de
lo que establece el artculo 326 del Cdigo de Trabajo: "En cuanto no contraren el texto y los principios
procesales que contiene este Cdigo, se aplicarn supletoriamente las disposiciones del Cdigo de
Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisin de
procedimientos, los tribunales de trabajo y previsin social estn autorizados para aplicar las normas de las
referidas leyes por analoga, a fn de que pueda dictarse con prontitud la resolucin que decida imparcialmente
las pretensiones de las partes".
d. Relacin con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de procedimientos para el juzgamiento de
faltas y porque en ambos campos los jueces no deben contraerse a establecer la verdad histrica, esto es, la
que las partes tratan de demostrar, sino que a travs de la investigacin deben procurar establecer la verdad
real.
e. Relacin con el Derecho Administrativo: Es en este mbito en que se legalizan las organizaciones
de trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos de los confictos individuales y colectivos que surgen
entre patronos y trabajadores y tiene participacin activa, preventiva y defnitiva en una serie de situaciones
de carcter laboral, previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo.
2)Las partes:
2.1) Defnicin
Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideracin de quien o quienes se deben
considerar como partes del proceso; unos preferen llamarlos accionantes y consideran tambin como partes no
slo al que promueve el juicio y a quien contra el cual se promueve, sino tambin al juez, a los terceros
intervinientes. Sin embargo, para los efectos de nuestro estudio diremos que las partes que intervienen en un
proceso son dos, y tradicionalmente se las ha denominado: PARTE ACTORA Y PARTE DEMANDADA.
Por lo que se pueden defnir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso laboral son: los trabajadores,
y los patronos en lo que a relaciones individuales se refere, y las coaliciones o sindicatos de trabajadores, o
patronos o sindicatos de patronos, en lo que a relaciones de carcter colectivo respecta y que, para que se les
considere como tales, deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como parte
demandada, pidiendo la proteccin o la declaracin de una pretensin de carcter jurdico o de carcter
econmico y social, ante los rganos jurisdiccionales de trabajo"
.
2.2) Capacidad procesal
Como primera providencia debe anotarse que de la distincin entre partes del litigio y partes del proceso,
surge la clasifcacin de las partes en sentido material y partes en sentido formal o procesal.
Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la relacin jurdica sustancial sobre
que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos del proceso.
Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea la determinacin de las
personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos civiles. En nuestro medio esa capacidad se adquiere con
la mayora de edad; "Los menores que han cumplido catorce aos son capases para algunos actos
determinados por la ley". (Art. 8 del Cdigo Civil).
La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurdico procesal, puesto que con ella se trata
de garantizar la efcacia de todos los actos que reunidos constituyen el proceso.
Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene previstos los casos de
excepcin, entre los cuales encontramos lo relativo a la capacidad en el campo laboral:
El Artculo 31 del Cdigo de Trabajo, indica que tienen tambin capacidad para contratar su trabajo, para
. Chicas Hernndez, Ral Antonio. "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO". Guatemala, s/fecha. pg, 64
55
Krr DL
percibir y disponer de la retribucin convenida y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se
deriven del presente Cdigo, de sus reglamentos y de las leyes de previsin social, los menores de edad, de uno
u otro sexo, que tengan catorce aos o ms y los insolventes y fallidos.
Las capacidades especfcas a que alude el artculo relacionado, lo son slo para los efectos del trabajo y
ms especfcamente para las persona que acta como trabajador. El referido artculo 31 se complemente con
lo que prescribe el 280 del mismo instrumento legal:
"La Inspeccin General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conficto individual o colectivo de
carcter jurdico en que fguren trabajadores menores de edad o cuando se trate de acciones entabladas para
proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ltimas se apersone el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social."
2.3) Legitimacin de las partes
2.4) La postulacin procesal
2.5) La representacin de las partes
Representacin de las Partes y sus Limitaciones en el Cdigo de Trabajo guatemalteco:
De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede elegir entre comparecer o estar en
juicio personalmente o por medio de representante.
Toda persona jurdica, no obstante su capacidad procesal, slo puede hacerlo por medio de la persona o
personas individuales que para ello estn autorizadas por su rgimen constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal slo puede ejercer sus derechos en juicio por medio del representante
que la ley dispone.
A este fenmeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder sta su calidad de parte, se le llama
REPRESENTACION.
A la representacin de las partes en el proceso se le ha clasifcado en: representacin Voluntaria o
Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se confere mediante el mandato. La necesaria, es la
que se ejerce a nombre de una persona jurdica, porque estas slo pueden actuar a travs de una persona
fsica. La legal, es la que se ejerce a nombre de las personas procesalmente incapaces, porque son menores de
edad, o porque adolecen de alguna enfermedad que las sita en estado de interdiccin. La judicial, es la que
designa un juez.
Artculo 323 del Cdigo de Trabajo:
a)"Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario judicial";
b)"Slo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el inciso h) del artculo 223 de este
Cdigo y los parientes dentro de los grados de ley, circunstancia que acreditarn al tribunal, podrn actuar
como mandatarios judiciales."
c)"Las personas jurdicas actuarn por medio de sus representantes previstos en la escritura constitutiva
o en los estatutos, pero si otorgaren su representacin a otros, stos deben tener la calidad de Abogado";
d)"Se exceptan los casos de representacin que se derive de una disposicin legal o de una resolucin
judicial, en que lo sern quienes corresponda conforme a las leyes respectivas o la resolucin judicial";
Una limitacin ms especfca es la concernientes a los sindicatos, puesto que el artculo 223 literal e)
indica que la representacin del Sindicato la tiene el Comit Ejecutivo en pleno, el cual est facultado para
acordar con las dos terceras partes del total de sus miembros en DELEGAR LA REPRESENTACION, en uno
o varios de sus miembros, PARA ASUNTOS DETERMINADOS, CON DURACION LIMITADA, SIENDO
DICHA DELEGACION REVOCABLE EN CUALQUIER MOMENTO. Asimismo: "ni los comits ejecutivos, ni
sus miembros integrantes como tales pueden delegar la representacin del sindicato, en todo o en parte, ni sus
atribuciones a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma".
3)Instancias judiciales en Materia de Trabajo y Previsin Social:
3.1) Juzgados de trabajo y previsin social
3.2) Salas de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social
56
Krr DL
3.3) Tribunales de conciliacin
3.4) Tribunales de arbitraje
4)Jurisdiccin y Competencia en Materia Laboral:
4.1) Defniciones
Jurisdiccin: Facultad que tienen los jueces por delegacin del Estado de aplicar el derecho a casos
concretos.
Clases de jurisdiccin.
Corte suprema de justicia, sala de corte de Apelaciones, Juzgados de primera instancia, de Paz.
Jurisdiccin Privativa:
De Trabajo, de familia, de cuentas, de imprenta.
Confictos jurisdiccionales:
Conficto a quien corresponde el conocimiento de un asunto, si es al Organismo Judicial o a la administracin
pblica. Ej.
Pago de impuestos, econmico coactivo, recurso (contencioso administrativo). Regularmente se da en el
derecho administrativo.
Competencia: Es la delimitacin de la jurisdiccin. Se puede defnir por medio de territorio, materia, grado,
turno y cuanta.
Territorio: defnida por el mbito territorial en el cual el rgano jurisdiccional va a conocer.
Materia: rama del derecho de la que conoce el rgano jurisdiccional.
De turno: obedece a la organizacin de horarios y calendarios que se crean para tribunales de la
misma competencia.
Grado: Por la posicin jerrquica que el rgano jurisdiccional ocupe en el Organismo Judicial.
Cuanta: se hace cuando se litiga o lo que se litiga se puede cuantifcar en dinero, estando defnidas
las cantidades que conocer cada tribunal.
4.2) Diferencias
4.3) Elementos o poderes de la jurisdiccin
4.4) La jurisdiccin privativa del trabajo
4.5) Clases de reglas de la competencia
4.6) Zonas econmicas
SALA
JURISDICCIONAL
JUZGADO DE
TRABAJO
ZONA
ECONOMICA
SEDE TRIBUNAL
CONCILIACIN Y
ARBITRAJE
Tercera de Trabajo y
Previsin Social
5. De Trabajo y
Previsin Social
Uno Guatemala
6. De Trabajo y
Previsin Social
Uno Guatemala
7. De Trabajo y
Previsin Social
Uno Guatemala
De 1. Instancia de
Jalapa
Seis Jutiapa
De trabajo y Familia
de Jutiapa
Seis Jutiapa
De Trabajo y FamiliaSiete Quetzaltenango
57
Krr DL
del Quiche
De 1. Instancia de
Solola
Tres Chimaltenango
De 1. Instancia de
Totonicapan
Siete Quetzaltenango
JUZGADO DE
TRABAJO
ZONA
ECONOMICA
SEDE TRIBUNAL
CONCILIACIN Y
ARBITRAJE
Cuarta de trabajo y
Previsin Social
De Trabajo y Familia
Huehuetenango
Siete Quetzaltenango
De Trabajo y Familia
San Marcos
Siete Quetzaltenango
De Trabajo y Familia
Coatepeque
Ocho Retalhuleu
De trabajo y Familia
Suchitepequez
Ocho Retalhuleu
De trabajo y Familia
Retalhuleu
Ocho Retalhuleu
De Trabajo y Familia
Escuintla
Cuatro Escuintla
De Trabajo y
Previsin Social
Quetzaltenango
siete Quetzaltenango
5)Derecho Procesal Individual del Trabajo:
5.1) Defnicin
5.2) Naturaleza y fnes
5.3) Clases de procesos individuales de trabajo
6)Juicio Ordinario Individual Laboral:
6.1) Defnicin
Naturaleza:
El juicio ordinario de trabajo es un tpico proceso de cognicin, ya que tiende a declarar el derecho previa
fase de conocimiento; en l se dan preferentemente los procesos de condena y los meramente declarativos. Se
diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen los principios informativos y su propia normatividad.
6.2) Caractersticas
Es un proceso en el que el principio dispositiv
o
se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias
facultades en la direccin y marcha del mismo, impulsndolo de ofcio, produciendo pruebas por s o bien
completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y
o Este principio se relaciona con el impulso procesal; son las partes las que impulsan el proceso, su efecto principal es
limitar las facultades del Juez, quien no puede conocer ms que sobre lo que las partes someten a su decisin; slo ha de
pronunciarse sobre los hechos alegados por las partes.
58
Krr DL
apreciando a las mismas con fexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus
actos que lo componen, rpido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente de tcnica;
limitado en el nmero y clases de medios de impugnacin y parco en la concesin de incidentes que dispersan
y complican los trmites, ms celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los
litigantes y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte econmica y culturalmente dbil. En el
mismo no se contempla trmino de prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias, as como
tambin que en la primera instancia no existe vista del proceso y por aadidura no se declara cerrado el
procedimiento.
6.3) Constitucin de la relacin procesal
6.4) Accin laboral
6.5) Demanda laboral
La accin, procesalmente hablando, es una manifestacin del derecho de peticin y constituye el
antecedente y fundamento de la demanda. As como la accin tiene como objeto el que las personas puedan
acudir a los tribunales de justicia para la satisfaccin de sus pretensiones, mediante un proceso legalmente
instruido y justo; la demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa accin, que tiene por
objeto la iniciacin del proceso jurisdiccional laboral, proceso que a su vez, tendr como objeto las pretensiones
que dentro del mismo se formulen.
La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen en conjunto, el proceso
jurdicamente institucionalizado; es el acto inicial o introductorio del proceso y que tiene su origen en la
voluntad humana, encaminada a producir efectos dentro del campo del Derecho.
"Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una accin solicitando del tribunal la proteccin,
la declaracin o la constitucin de una situacin jurdica." Hugo Alsina
Modalidades de la Demanda:
En nuestro Cdigo de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o modalidades de la demanda:
1)Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artculos 333 y 322 del C. de T.);
2)Por la pretensin en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensin simples y demandas con
pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);
3)Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda incidental (Art. 85-332 del C.
de T.).
Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:
Estos requisitos estn contenidos en el artculo 332 del Cdigo de Trabajo:
Toda demanda debe contener:
1.- Designacin del juez o tribunal a quien se dirija;
2.- Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesin u ofcio, vecindad y
lugar donde recibe notifcaciones;
3.- Relacin de los hechos en que se funda la peticin;
4.- Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra quienes se
ejercita una o varias acciones e indicacin del lugar en donde pueden ser notifcadas;
5.- Enumeracin de los medios de prueba con que acreditarn los hechos individualizndolos en forma
clara y concreta segn su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se
supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallar; elementos sobre los que se practicar
inspeccin ocular o expertaje. Esta disposicin no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero
si ofrecieren prueba deben observarla;
6.- Peticin que se hacen al tribunal, en trminos precisos;
7.- Lugar y fecha; y
8.- Firma del demandante o impresin digital del pulgar derecho u otro dedo si aqul faltare o tuviere
impedimento o frma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede frmar.
59
Krr DL
En el artculo 332 del Cdigo de Trabajo, se indica que en la demanda pueden solicitarse las medidas
precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo
caso con la sola solicitud y ste no debe levantarse si no se acredita sufcientemente a juicio del tribunal, que
el mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder de las resultas del
juicio.
Modifcacin de la Demanda:
Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular sus pretensiones en
una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja de formular alguna pretensin, de
manera que se hace necesario ampliar o modifcar la demanda original. Sucede tambin que debido a las
maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas, cuando los trabajadores les
demandan se consigne en forma equivocada el nombre del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el
demandante modifque su demanda.
La base legal para modifcar la demanda, se encuentra en el segundo prrafo del artculo 338 del Cdigo de
Trabajo que reza: "...Si en el trmino comprendido entre la citacin y la primera audiencia, o al celebrarse
sta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado
manifeste su deseo de contestarla, lo que se har constar, el juez suspender la audiencia y sealar una
nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el artculo 335 de este Cdigo.
"

6.6) Excepciones en materia laboral
Excepcin es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el rgano jurisdiccional, al ser llamado
a juicio, a efecto de paralizar, modifcar o destruir la accin intentada en su contra. La manera ms comn de
clasifcar a las excepciones es en: DILATORIAS, PERENTORIAS Y MIXTAS:
Excepciones dilatorias o procesales: Son las defensas que postergan la contestacin de la demanda,
para depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitucin de la relacin procesal.
Depurar y no retardar ni obstaculizar es el objeto de estas defensas que muy a menudo se desnaturalizan por
la malicia de los litigantes y sus asesores. Son excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho;
Excepciones perentorias o sustanciales: Son las defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de
hacer inefcaz el derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan el derecho y no al
proceso. Consisten en la alegacin de cuanto medio extintivo de obligaciones existe, por lo que no pueden
enumerarse taxativamente; y,
Excepciones mixtas: Son las defensas que funcionando procesalmente como dilatorias, provocan en caso
de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir, que se resuelven previamente como las dilatorias para
evitar llegar a un juicio intil, pero aunque no atacan el fondo del asunto como las perentorias producen
iguales efectos al hacer inefcaz la pretensin.
Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario Laboral:
El Cdigo de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en los artculos 312, 342,
343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula esta institucin. Por lo que "con algunas
reservas se acude supletoriamente al Cdigo Procesal Civil y Mercantil." En el Cdigo de Trabajo nicamente
se encuentra la denominacin de excepciones dilatorias y perentorias, no dndose ninguna enumeracin de las
mismas, por lo que como ya se dijo, tratndose de excepciones dilatorias, "con reservas", se acude a la
enumeracin contenida en el Artculo 116 del Cdigo Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son: 1)
Incompetencia; 2) Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad Legal; 5) Falta de
Personalidad; 6) Falta de Personera; 7) Falta de cumplimiento del plazo de la condicin a que estuviere sujeta
la obligacin o el derecho que se hagan valer; 8) Caducidad; 9) Prescripcin; 10) Cosa Juzgada; y 11)
Transaccin.
Segn el autor de la obra consultad
a
las excepciones que tendran reserva, para aplicarlas como previas,
seran la de Caducidad, Prescripcin, Cosa Juzgada y Transaccin: "De conformidad con lo establecido en el
"En la obra Apuntes de Derecho Procesal de Trabajo, el Lic. Chicas indica que estas situaciones son legalmente
subsanables, de conformidad con lo establecido por el artculo 110 del Cdigo Procesal Civil y Mercantil y 338 del Cdigo
de Trabajo. Al autor de este resumen considera que la posicin del laboralista Chicas es civilista, contrariamente a lo que
sostiene en su tesis el Lic. Larrave, quien solo alude para la modifcacin de las demandas, el artculo 338 ya relacionado.
a Chicas Hernndez, Ral Antonio. APUNTES... Ob. Cit.
60
Krr DL
segundo prrafo del artculo 342 del Cdigo de Trabajo: Las excepciones perentorias se opondrn con la
contestacin de la demanda o de la reconvencin, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de
PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transaccin, se podrn interponer en CUALQUIER TIEMPO,
mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia... Con respecto a stas excepciones en la prctica
tribunalicia no se han presentado problemas en cuanto a su interposicin, trmite y resolucin pues siempre
se acepta su interposicin con el carcter de perentorias y nunca como previas como las contempla el Cdigo
Procesal Civil y Mercantil, criterio que obedece a que cuando una institucin est taxativamente contemplada
en el Cdigo de Trabajo no se puede aplicar supletoriamente el Cdigo Procesal Civil y Mercantil, por lo que
siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de segundo grado, atendiendo a la etapa
procesal en la que se interpusieron...
"
Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones, probarlas y resolverlas, segn
su naturaleza:
Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artculo 342 del Cdigo de Trabajo, en la audiencia
sealada para juicio, se interponen antes de contestar la demanda o reconvencin, pudiendo darse las
situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento, se dicta el auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en
la audiencia, en el acto se reciben las pruebas, y se dicta resolucin; sta que si pone fn al juicio es apelable,
pero si no le pone fn al juicio no es apelable; c) Si a quien le corresponde oponerse a la excepcin, en la
audiencia se acoge a las veinticuatro horas que le confere la ley para oponerse, as lo manifesta, se suspende
la audiencia y dentro de las referidas 24 horas tendr que manifestar su oposicin y proponer las pruebas
para contradecirlas; se seala audiencia para la recepcin de las pruebas, luego se dicta la resolucin;
Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la demanda o reconvencin, dentro de
la propia audiencia o dentro de las 24 horas siguientes de la audiencia se hace la posicin a tales excepciones,
proponiendo para el efecto la prueba que versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en sentencia;
Excepciones Privilegiadas: Se planteas despus de constada la demanda; se contradicen dentro de las 24
horas de notifca la resolucin de trmite, conjuntamente con el ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del
litigio o en auto para mejor proveer; se resuelven en sentencia.
6.7) Clases
6.8) Procedencia
6.9) Efectos
6.10)Actitudes del demandado
6.10.1) Rebelda
En realidad son variadas las opiniones y criterios existentes con respecto a la denominacin conceptual de
esta institucin.
Dice Cabanellas: "...es una situacin procesal producida por la incomparecencia de una de las partes ante
la citacin o llamamiento judicial, o ante la negativa de cumplir sus mandamientos o intimaciones...
"
Goldshmidt sostiene que la rebelda es el hecho de no desembarazarse de una carga procesal
conceptundola en la siguiente forma: "...el hecho de no desembarazarse de una carga procesal se denomina
rebelda. Es verdad que el trmino rebelda signifca propiamente como el de Contumacia, una
desobediencia, es decir la contravencin de un deber, lo que se explica por el hecho de que el emplazamiento se
practica por la autoridad judicial. Sin embargo, la rebelda del demandado no es ms que el descuidarse de
una carga...
"
La Rebelda segn de la Plaza, "...es aquella situacin que se da cuando una de las partes no comparece a
juicio, o bien cuando habiendo comparecido se ausenta de l...
"
" Chicas H. Ob. Cit.
"Cabanellas, Guillermo. Diccionario de Derecho Usual. Tomo II. 7a. Editorial Heliasta S. A. L. Viamonte 1730 Pg.466.
"Cabanellas, Guillermo. Ob. Cit. Pg. 642.
" De la Plaza, Manuel. Derecho Procesal V.I. Pg. 332.
61
Krr DL
Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebelda es, en efecto, la ausencia de alguna de las
partes del proceso en que normalmente habra de fgurar como tal...
"
Naturaleza de la Rebelda:
La relacin jurdico procesal se caracteriza de tres fases bien marcadas: la demanda, la excepcin y la
sentencia; correspondiendo la primera al actor, la segunda al demandado y la tercera al juez. De consiguiente
la relacin jurdica procesal da nacimiento a vnculos, uno de ellos primario y correlativo a la demanda, el de
defensa, previo como garanta dentro del contradictorio.
Para determinar la naturaleza jurdica de la institucin de la rebelda, es indispensable establecer la
esencia de tal fgura o sea si deriva o no de una obligacin, un deber de comparecencia a juicio, o bien, si
apareja multa o una sancin de tipo especial.
Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja de atender o desembarazarse de una
carga, no es el incumplimiento de un deber... En realidad cualquiera que sea el criterio que pudiera aceptarse,
lo cierto es que, la rebelda debe estimarse como una institucin de carcter procesal, cuyo fn es que el
proceso no se paralice como consecuencia de la pasividad o inactividad de las partes de los sujetos procesales
del juicio
.
Rebelda y Ficta Confessio:
Suele confundirse la institucin de la rebelda con la confesin fcta o fcta confessio; pero ya vimos que la
rebelda se da por la incomparecencia de una de las partes al juicio o que habiendo comparecido se ausenta de
l, con la consecuencia de acarrear perjuicios al rebelde al operar la preclusin de su oportunidad de ejercer
ciertas facultades o derechos procesales en las que no actu. En tanto que la confesin fcta es el resultado de
tenerse por reconocidos los hechos expuestos por el demandante, a consecuencia de la incomparecencia del
demandado a absolver posiciones dentro de la prueba de confesin judicial. Pero cabe advertir que el efecto es
anlogo: tener por admitidos los hechos no expresamente negados, por correctos los actos a los que nada se
opuso y por conforme con las consecuencias derivadas de la pretensin del que no se encuentra rebelde.
Efectos de la Rebelda en el Procedimiento Ordinario Laboral:
c.1. No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;
c.2. Preclusin de actos y prdidas de derechos procesales que tiene lugar por la rebelda, quedando
frmes e irrevocables;
c.3. Continuar el procedimiento sin ms citar ni or al rebelde;
c.4. Tener por confeso en su rebelda al demandado cuando hubiere sido propuesta esta prueba por el
actor y no compareciere ste a la audiencia sealada para la recepcin de la prueba;
c.5. Tener por confeso en su rebelda al actor cuando hubiere sido propuesta esta prueba por el
demandado y aquel no compareciere a la audiencia respectiva;
c.6. Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva, cuando el
demandado no comparece a la primera audiencia sin justifcacin y hubiere sido legalmente citado para
prestar confesin judicial en la misma, bajo los apercibimientos respectivos;
c.7. Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de demanda por despido
injustifcado, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesin judicial del demandado; y,
c.8. Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.
Justifcacin de Incomparecencias:
El Cdigo de Trabajo guatemalteco, adems de establecer la institucin procesal de la rebelda, prev
tambin situaciones que imposibilitan a las partes su comparecencia a las audiencias sealadas por los jueces
y por lo tanto el derecho para justifcar dichas incomparecencias: "Artculo 336. Las partes podrn excusarse
nicamente por enfermedad y el juez aceptar la excusa, una sola vez, siempre que haya sido presentada y
justifcada documentalmente antes de la hora sealada para el inicio de la audiencia. Si por los motivos
" Guasp, Jaime. Derecho Procesal Civil. 3 Ed. T. I. Instituto de Estudios Polticos de Madrid. Pg. 197,
. Rivera Woltke, Vctor Manuel. LA REBELDIA: SU JUSTIFICACION EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL. Trabajo
presentado al Programa de Especializacin en Derecho Procesa. URL. pgs. 74, 75 u 76.
62
Krr DL
expresados anteriormente no fuere posible su presentacin en la forma indicada, la excusa deber presentarse
y probarse dentro de las veinticuatro horas siguientes a la sealada para el inicio de la audiencia. En caso se
haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso persista la causa de la excusa... designar un
mandatario...".
6.10.2) Allanamiento
El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:
El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifesta su conformidad con lo que
pide el actor. O ms ampliamente, es el reconocimiento o sometimientos del demandado a las pretensiones
contenidas en la demanda
Al analizar el artculo 340 del Cdigo de Trabajo, encontramos que en su ltimo prrafo, se reconoce el
allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podr
procederse por la va ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si as pidiere, lo que se har constar, sin que el Juez
deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuar en cuanto a las reclamaciones no aceptadas".
6.10.3) Contestacin de la demanda en sentido negativo con simple oposicin, con
interposicin de excepciones perentorias y con reconvencin
As como existe el derecho de accionar ante los rganos jurisdiccionales pretendiendo la declaracin,
realizacin, satisfaccin o proteccin de un derecho objetivo; existe el derecho de oposicin o contradiccin de
anloga naturaleza al de la accin. Entonces la contestacin de la demanda es el acto por el cual el demandado
ejercita una accin solicitando del tribunal su proteccin frente a las pretensiones del actor, o bien se allana a
ellas.
Modalidades de la Contestacin de la Demanda:
En cuanto a su forma: oral o escrita, en este ltimo caso la escritura no exime al demandado de comparecer
a la audiencia;
En cuanto al contenido de la contestacin: compensatoria o reconvencional;
En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestacin negativa o afrmativa;
Requisitos de la Contestacin de la Demanda:
La contestacin de la demanda est sujeta a los mismos requisitos sealados para la demanda, en cuanto a
los elementos de contenido y forma, as lo establece el artculo 339 del Cdigo de Trabajo, de manera que el
demandado deber consignar en su contestacin todos los requisitos aplicables, contenidos en el artculo 332
ya citado. Cabe agregar que es fundamental acreditar la representacin con que se comparezca a juicio, por los
medios legales establecidos por la ley para cada caso, de conformidad con lo establecido en el ltimo prrafo
del artculo 323 del Cdigo de Trabajo, que dice: Todo mandatario o representante legal, est obligado a
acreditar su personera en la primera gestin o comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la
misma comparecencia, ser el Juez quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos los
requisitos legales; si la contestacin se hace por escrito, el juez de ofcio ordenar que se subsanen los defectos
de que adolezca, rectifcaciones que deben realizarse n la propia audiencia para no restarle celeridad al juicio.
Oportunidad para Contestar la Demanda:
El artculo 338 del Cdigo de Trabajo, establece: "Si el demandado no se conforma con las pretensiones del
actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda su oposicin, pudiendo en
ese mismo acto reconvenir al actor. La contestacin de la demanda y la reconvencin, en su caso podrn
presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia". La demanda se debe contestar y as lo
aceptar el juzgador, despus de que el demandante manifeste en la audiencia que ya no tiene
transformaciones que hacerle a su demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor de ampliar
o modifcar su demanda.
La reconvencin:
Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga contra el demandante;
denominndole reconvencin a la demanda que hace el demandado al actor al contestar la demanda, en el
mismo juicio y ante el mismo Juez que conoce de ella. A esta actividad tambin se le conoce como
CONTRADEMANDA
63
Krr DL
Concepto y Modalidades de la Reconvencin:
Para explicar el fundamento de la reconvencin se han sostenido dos posiciones, la primera que considera
que procede por razones de economa procesal, ya que si el actor puede ejercitar todas las acciones que estima
le asisten en contra del demandado, ste tambin puede ejercitar sus acciones en la misma forma en contra de
su demandante; la segunda posicin, se funda en la necesidad de evitar complejidad de los litigios. El Lic.
Mario Lpez Larrave sostena que su fundamento se encontraba en el principio de economa procesal y que por
ello no deba servir para entorpecer el procedimiento o complicarlo con fnes aviesos.
Se puede defnir entonces a la RECONVENCION: como la accin ejercitada por el demandado dentro del
propio acto de la contestacin de la demanda y derivada del mismo objeto del juicio, conexa con l, o conexa
con la relacin laboral que uni a las partes del juicio.
Modalidades: Al igual que la demanda y su contestacin, de conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo se
encuentran las siguientes modalidades de la reconvencin:
a)Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;
b)Por la pretensin en ella ejercitada puede ser: reconvencin con pretensin simple o reconvencin con
pretensiones acumuladas.
Requisitos de la Reconvencin:
De conformidad con lo preceptuado por el artculo 339 del Cdigo de Trabajo, lo establecido en los artculos
332, 333 y 334 del mismo cuerpo legal relacionado, es aplicable a la reconvencin, por lo que en caso de
omitirse o indicarse defectuosamente algn requisito, el Juez tiene que ordenar que se subsanen tales
defectos, puntualizndolos en forma conveniente.
Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y resolver la reconvencin:
La reconvencin debe promoverse o plantearse al momento de contestarse la demanda, de no hacerse en tal
oportunidad precluye el derecho del demandado para ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y
oralmente en la propia audiencia al contestar la demanda.
El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse, interponer excepciones o contestar la
reconvencin despus de notifcado de la resolucin que le da trmite, en la misma audiencia o bien pude
solicitar al Juez que suspenda la audiencia y seale una nueva para que tenga lugar la contestacin de la
reconvencin.
La prueba de la reconvencin y su contestacin se reciben junto con las pruebas de la demanda y su
contestacin, en la audiencia que para tal efecto seale el Juez.
La reconvencin se resuelve en la misma sentencia que resuelve la demanda original.
6.11)Conciliacin
La conciliacin es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la cual, las partes llamadas
por el juez, una vez fjados los hechos sobre los cuales versar el debate, procura el avenimiento de las partes
proponindoles una formula de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fn al
juicio, siempre que no contrare las leyes de trabajo, ni los principios del mismo.
Concepto e Importancia de la Institucin en el Derecho Procesal del Trabajo:
Es una de las instituciones ms complejas que existen, por lo que da lugar a equivocaciones, debido a que
se le estudia desde diferentes ngulos y para su validez tiene que cumplir determinados requisitos y as
encontramos que para unos autores se trata de un acto contractual, para otros de un acto eminentemente
procesal, que puede ser una fase preparatoria del juicio obligada o un modo anormal de terminacin del
proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las legislaciones la establecen como un proceso autnomo
para dirimir confictos colectivos y como una fase obligatoria del proceso ordinario laboral.
La conciliacin consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un conficto y ms
concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan arreglar sus diferencias, para evitarse molestias,
gastos y sobre todo una sentencia desfavorable para cualquiera de las partes; debindose tener presente que la
conciliacin no constituye un reconocimiento de pretensiones, pues de lo contrario sera allanamiento, no es un
reconocimiento de los hechos, por que entonces sera una confesin, es como pues una manifestacin de
voluntad por medio de la cual las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando as una
64
Krr DL
sentencia que les puede ser desfavorable.
En la conciliacin deben predominar un enfoque realista, equitativo y ecunime de las reclamaciones objeto
de litigio sobre el examen riguroso de las razones jurdicas que asisten a las partes. En el proceso laboral,
enmarcada en el enfoque referido, reviste de mucha importancia por los resultados que en un breve tiempo
puede producir, contrariamente a lo que sucede con juicios largos y dispendiosos, que afectan a la parte dbil
de la relacin laboral: el trabajador.
Caracteres de la Institucin:
b.1.La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a travs de la accin o derecho de
defensa (litigio);
b.2.En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo (aspecto procesal);
b.3.Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto sustantivo,
contractual);
b.4.La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar, disminuir, ni tergiversar los
derechos que le otorga la Constitucin P. R., el Cdigo de Trabajo y otra leyes laborales;
b.5.La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe mantener sobre la opinin
que le merezca el asunto principal o sus incidencias;
b.6.El convenio constituye ttulo ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo;
b.7.En caso de cumplirse el convenio, fnaliza el procedimiento.
Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliacin en el Derecho Procesal del Trabajo:
Su naturaleza es procesal por sus orgenes y efectos; algunos autores la semejan a la transaccin y le
asignan un carcter contractual. Pero lo que debe tenerse presente, es su carcter procesal por su origen y
efectos; el uno y el otro estn provistos en razn del procedimiento.
Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto confrmatorio del Juez; por cuanto que
jurdicamente hablando, dentro del Proceso del Trabajo, no hay conciliacin que no tenga su origen en un
proceso.
Ahora bien, para defnir sus alcances, existen dos posiciones: 1) una que acepta que en la conciliacin los
trabajadores pueden renunciar a sus derechos, una vez que la relacin laboral haya terminado, sobre la base
de que son renunciables las expectativas ms no el derecho adquirido; y, 2) otra que no acepta la postura
anterior, indicando que teniendo en cuenta la norma de irrenunciabilidad de ciertos derechos y de la nulidad
de actos por los que se tergiverse, limite o disminuyan los derechos de los trabajadores; el juez debe hacer la
debida distincin entre los derechos del trabajador reconocidos y establecidos, y las simples pretensiones de
derecho cuya existencia y determinacin ser materia del debate. "Claro est que las pretensiones si pueden
ser equitativamente modifcadas y disminuidas de acuerdo con las especiales circunstancias del caso concreto.
Por ejemplo: un trabajador reclamando indemnizacin por despido injusto, pago de un perodo de vacaciones
no gozadas y pago de jornada extraordinaria no pagada. El patrono acepto en la I.G.T. que no haba despido
injustamente y tuvo conforme con el tiempo de servicios, pero no se conform con que el trabajador hubiera
trabajado jornada extraordinaria y que en consecuencia le retuviera salarios en este concepto. En este ejemplo,
segn el criterio aqu sostenido el trabajador no podr renunciar a la indemnizacin y a la compensacin de
vacaciones porque sobre las mismas tiene derechos reconocidos, pero si puede renunciar a disminuir su
reclamacin sobre el pago de jornada extraordinaria, porque esta es todava una pretensin o expectativa que
no ha llegado a ser derecho.
"
Clases de Conciliacin:
La conciliacin de acuerdo con el artculo 341 del Cdigo de Trabajo puede ser: TOTAL y PARCIAL.
6.12)Excusas
6.13)La prueba
Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los datos procesales que han de
servir de fundamento a su decisin. La primera actitud que el rgano jurisdiccional asume al decidir, es la de
" Lpez Larrave, Mario. Tesis.
65
Krr DL
verifcar las proposiciones de las partes; esto es, comprobar por los diversos medios de que dispone, la
adecuacin de lo dicho por las partes con la verdad. Tomada en su sentido procesal la prueba es, en
consecuencia, un medio de contralor de las proposiciones que los litigantes formulen en el juicio.
Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo:
El procedimiento probatorio en el proceso laboral (salvo casos de incidencias) est inspirado en los
principios de sencillez y celeridad, por cuanto que nicamente se da en dos fases: a) El ofrecimiento de la
prueba; b) el diligenciamiento.
El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que se va a rendir para
demostrar las pretensiones; esto lo hace el actor al plantear la demanda; el demandado lo hace al contestarla;
el que reconviene al formular la contrademanda; y, segn sea el caso, al actor de nuevo ofrecer su prueba
para desvirtuar la reconvencin, al contestar sta, o al contradecir las excepciones del demandado.
El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas, ser en el mismo momento
o dentro de 24 horas despus de terminada la diligencia.
No existe un trmino de recepcin de prueba, ya que el Cdigo de Trabajo (344) indica que si no hubiera
avenimiento entre las partes, el Juez recibir inmediatamente las pruebas ofrecidas. nicamente cuando se
trata de recabar pruebas fuera de la Repblica, se seala un trmino para hacerlo.
Carga de la Prueba y Su Inversin en el Procedimiento Ordinario Laboral:
Si un proceso est informado por el principio inquisitivo, el problema de la carga suele reducirse
considerablemente, porque aunque haya falta absoluta o insufciencia de prueba aportada por las partes, el
rgano jurisdiccional tiene el deber de producir ofciosamente los elementos de conviccin pertinentes, al
margen de la diligencia o negligencia, y de mucha, poca o nada fortuna que hayan tenido las partes en la
aportacin de pruebas.
En el proceso penal en donde se trata de tutelar los intereses eminentemente colectivos o pblicos no existe
problema con el asunto de la carga probatoria, ya que sin perjuicio de la facultad que tienen las partes para
aportar elementos de conviccin al proceso, el tribunal (ahora el M.P) puede y debe producir de ofcio todos los
elementos de conviccin necesarios para resolver adecuadamente el caso; en el proceso laboral se persigue
tutelar intereses colectivos, y a ello obedece la importante corriente de opinin entre los juslaboralistas de que
el juez de trabajo debe tener entre sus amplios poderes de direccin del juicio, la potestad de producir prueba
ofciosamente.
Pero cabe advertir que en el derecho procesal del trabajo guatemalteco se presentan serios problemas de
carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo - derecho procesal individual - no existiendo en cambio en los
confictos colectivos de carcter econmico y social - derecho procesal colectivo -, ni en el procedimiento de
faltas laborales - derecho punitivo o disciplinario del trabajo -.
Los tribunales de conciliacin, con juez unipersonal en alguna fase y tribunales de arbitraje, tienen amplias
facultades para producir pruebas de ofcio, sin sujetarse a las reglas del derecho comn, extremos
contemplados en los artculos 387, 396, 402, 403, 410 y 412 del Cdigo de Trabajo, por lo que puede concluirse
que en virtud de las amplias facultades inquisitorias e investigativas que ostentan los tribunales en la
produccin de pruebas y amplia libertad en cuanto a la materia del laudo - aceptacin de la incongruencia - y
al sistema de apreciacin para formarse criterio - libre conviccin -, en los confictos colectivos de carcter
econmico-social, no existe mayor problema de carga probatoria. Otro tanto ocurre en nuestro derecho
punitivo de trabajo, en donde conforme el artculo 420 del Cdigo de Trabajo, el juez que conoce de las faltas
de trabajo, tiene las ms amplias facultades para ordenar de ofcio la investigacin y comprobacin de los
hechos denunciados.
Analicemos pues el problema de la carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo, que regula las
controversias individuales: "En Guatemala se habla ponposamente de la inversin de la carga probatoria como
una institucin viva en nuestro derecho procesal de trabajo. Sin embargo, los casos de inversin se reducen a
uno contemplado en el artculo 78 del Cdigo y a otros que se han venido considerando en nuestra llamada
jurisprudencia"
.
Pero incluso el artculo 78 fue modifcado por el artculo 2o. del Decreto nmero 64-92 del
Congreso de la Repblica, de manera que en cierta medida fue afectada la susodicha inversin, por cuanto que
habla de que el patrono le debe comunicar por escrito el despido al trabajador, lo que dicho en otras palabras
. Lpez Larrave, Mario. Tesis.
66
Krr DL
es una carga de la que tendra que desembarazarse el trabajador, esto es probar el despido, mediante la
presentacin de la nota escrita, la que por lgica no es fcil que la entreguen la mayora de patronos.
Cabe agregar, en relacin a lo anterior, de que existe el criterio de que sobre el patrono debe pesar la carga
de la prueba de que no ha despedido, porque si el empresario niega el despido debe probar que hubo abandono
de labores por parte del trabajador, y niega el despido y sostiene que tampoco hay abandono de labores, debe
proceder inmediatamente a reinstalar al trabajador sin que pueda invocar como causal para un despido
ulterior la inasistencia al trabajo.
Adems de los casos de inversin de la carga, la prepotencia patronal se atena con la regulacin de una
serie de presunciones legales que alteran los principios generales de distribucin de la carga y se previene la
posibilidad de que el juez pueda ordenar la recepcin de pruebas de ofcio en auto para mejor proveer,
diluyendo un poco la intensidad del principio dispositivo, aunque con las limitaciones que a la norma del auto
para mejor fallar le fueron dadas en el Decreto 1441 (la de no servir para aportar prueba, slo para aclarar
situaciones dudosas, cosa que no aconteca en el Decreto 330; primer Cdigo de Trabajo). El caso se complica
cuando la defensa de la parte empleadora consiste no en tratar de justifcar el despido, sino en negarlo a secas,
sin reconvenir abandono de labores.
En conclusin: En el derecho procesal del trabajo guatemalteco si existe problema agudo de carga
probatoria en lo que respecta al juicio ordinario - derecho procesal individual del trabajo - por cuanto su
regulacin se encuentra predominantemente informada por los principios dispositivo y de preclusin
.
En el
Cdigo de Trabajo de Guatemala no existen normas que regulen en forma general y sistemtica la carga de la
prueba y su distribucin, por lo que, salvo el caso taxativo de inversin de la carga probatoria y de
presunciones legales dispersas en su articulado, se tiene que acudir a la frmula inconveniente de aplicar
supletoriamente las disposiciones que sobre la materia trae la ley procesal civil.
6.14)Los medios de prueba en materia laboral, sus etapas y su valorizacin
a) Confesin Judicial:
La confesin judicial es un medio de prueba legal que se produce mediante una declaracin de
conocimiento por la que se reconoce una afrmacin del adversario y cuya verdad le es perjudicial a la parte
que la declara; siendo la funcin especfca de tal medio de prueba la de provocar o intentar provocar el
convencimiento del juez sobre la existencia o inexistencia de ciertos hechos.
Elementos de la Confesin Judicial:
1) La capacidad del confesante: que tenga 18 aos, si es menor de dieciocho y mayor de 14, lo debe hacer a
travs de su representante legal; si se trata de persona jurdica colectiva extranjera, lo har el representante
reconocido en el pas; si se trata de quebrados o fallidos, lo harn personalmente; en tanto que las personas
jurdicas nacionales, se ha sostenido la jurisprudencia de que debe prestarla por medio de su representantes
instituidos en su escritura social o constitutiva, si as lo solicita el articulante, no siendo aplicable
supletoriamente lo establecido en el art. 132 del CPCYM;
2) El objeto de la confesin: son los hechos personales o de conocimiento del absolvente (no todos) y
especialmente los hechos expuestos en la demanda y en su contestacin que resultaren controvertidos;
3) Voluntad de quien presta confesin: para que la confesin sea valida debe prestarse en forma voluntaria.
Oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesin judicial:
La prueba de confesin judicial se ofrece en la demanda, en su contestacin; interposicin de excepciones
dilatorias, en su contestacin; en la reconvencin, en su contestacin; y nicamente se puede solicitar la
absolucin de posiciones una vez sobre los mismos hechos.
Si es el actos el que propone la prueba de confesin judicial, el juez la fjar para la primera audiencia y si
es el demandado el que la propone, el juez dispondr su evacuacin en la audiencia ms inmediata que seale
para la recepcin de pruebas del juicio.
Modalidades de la confesin judicial:
.Dispositivo: Este principio se relaciona con el impulso del proceso; pero este no se aplica puro. En este sistema son las partes las que
impulsan el proceso. Su efecto principal es limitar las facultades del Juez, quien no puede conocer ms que sobre lo que las partes
someten a su decisin. Preclusin: En un proceso el paso de una etapa a otra, supone la clausura de la anterior, de modo que no puede
volverse a aqulla. El efecto que tiene un estado procesal de clausurar el anterior es lo que constituye la preclusin.
67
Krr DL
Las posiciones en cuanto a la forma de dirigirlas o formularlas debe hacerse en forma oral; pero tambin se
puede hacer escrita, con la inmediacin del juez.
Requisitos de la confesin judicial:
El Cdigo de Trabajo no tiene establecidos taxativamente los requisitos que debe llenarse en la formulacin
de las posiciones, por lo que supletoriamente tenemos que hacerlo de conformidad con lo establecido en el
artculo 133 del CPCyM.
Efectos:
"Cuando la confesin judicial se haga en forma expresa en la secuela del juicio, podr procederse por la va
ejecutiva, en cuanto a lo confesado, si as se pidiere, lo que se har constar, sin que el juez deba dictar
sentencia al respecto, y el juicio continuar en cuanto a las reclamaciones no aceptadas..."
"Cuando se proponga por el actor la prueba de confesin judicial, el juez la fjar para la primera audiencia
y el absolvente ser citado bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebelda." (354)
"Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin justifcacin y hubiere sido legalmente
citado para prestar confesin judicial en la misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez, sin ms
trmite, dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva." (358
b) Declaracin de Testigos:
Testigo es toda persona extraa en el proceso cuya declaracin se utiliza como medio de prueba, por versar
sobre hechos en l controvertidos y cuyo conocimiento ha adquirido fuera del proceso.
Capacidad para ser testigo:
Conforme al artculo 31 del Cdigo de Trabajo, se puede decir que los trabajadores mayores de 14 aos
tienen esa capacidad.
Clases de testigos:
1)testigo judicial: es aquel que declara ante rgano jurisdiccional competente; 2) testigo empresarial: es
aquella persona fsica a quien le constan los hechos o circunstancias sobre las que declara en razn de que
labora en el mismo lugar en el que prestan sus servicios las partes del proceso; 3) testigo extra - empresarial:
es aquel sujeto que tiene conocimiento de los hechos sobre los que declara, porque circunstancialmente los
presenci, no siendo trabajador de la empresa en la que laboran las partes del juicio.
Testimonios y sus modalidades:
Testimonio es el acto que consiste en representar un hecho. Se representa, manifestando el testigo la idea
que del hecho tiene. El medio de que se sirve para externar o comunicar esa idea, es la palabra hablada o
escrita.
En el campo procesal laboral tiene mayor relevancia el testimonio oral, en virtud de que en el proceso
laboral predomina el principio de oralidad y sobre todo porque el mismo se desarrolla a travs de audiencias
en las que las partes deben comparecer con sus respectivos medios de prueba. El testimonio escrito, por el
contrario es un caso de excepcin que generalmente se presenta en el caso de las personas jurdicas al rendir
sus declaraciones por medio de informes, y que por tal motivo los juzgadores lo toman como parte de la prueba
documental.
En nuestro medio se han presentado casos en que se ha pretendido hacer valer declaracin de testigos que
constan en actas notariales, pero es los juzgadores han sido del criterio de no darles ningn valor probatorio a
tales declaraciones, por estimar que con dicho procedimiento se niega el derecho de la contraparte de fscalizar
tal medio de prueba.
Deberes que la ley establece en relacin a la prueba de testigos.
El Cdigo de Trabajo en el artculo 348 establece: "todos los habitantes de la repblica tienen obligacin de
concurrir al llamamiento judicial para declarar en juicios de trabajo, salvo que estn justamente impedidos
para hacerlo o que se encuentren comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley. La
desobediencia ser sancionada con una multa de cinco a veinticinco quetzales, que deber imponer el juez que
conozca del asunto. Con la anticipacin debida, las citaciones de harn por medio de la Polica Nacional."
Como se puede observar la ley tiene establecida la obligacin de declarar, deber que se funda en el carcter
68
Krr DL
o fnalidad del testimonio como es la de servir al proceso para los fnes de la justicia, ahora bien, dicho deber
se traduce en tres imperativos: deber de comparecer ante el juez; deber de declarar; y deber de ser veraz. Por
ello el art. 350 prescribe que "Los patronos quedan obligados a permitir que sus trabajadores concurran a
prestar los testimonios a que haya lugar, cuando la citacin sea hecha legalmente, sin menoscabo de sus
intereses, salario o jornada de trabajo. La trasgresin a lo preceptuado en este artculo ser castigada con una
multa de veinticinco a cien quetzales que deber imponer el Juez que conozca del asunto."
Oportunidad para ofrecer la prueba de declaracin testimonial:
En el procedimiento ordinario laboral, nicamente se presentan dos fases procesales en relacin a los
medios de prueba y son: su ofrecimiento y el diligenciamiento, en virtud de que no existe un perodo de prueba
como en el procedimiento ordinario civil.
El artculo 332 del Cdigo de Trabajo, establece los requisitos que debe contener la demanda y su
correspondiente contestacin, indicando en la literal e) "enumeracin de los medios de prueba con que
acreditarn los hechos, individualizndolos en forma clara y concreta, segn su naturaleza, expresando los
nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere..." o sea que es en la demanda o en su
contestacin la oportunidad procesal en la cual se debe ofrecer la prueba, ofrecimiento que debe ser
debidamente individualizado, para no dar oportunidad al juzgador que la rechace. Hay autores y jueces que
sostienen que en el procedimiento laboral no es permitido hacer el ofrecimiento como se hace en el campo
procesal civil, en donde slo se consigna: "ofrezco la declaracin de testigos", en razn de que el Cdigo de
Trabajo exige que se enumere el medio de prueba, individualizndolo en forma clara y concreta y especfcando
en relacin a la prueba de testigos, se debe indicar los nombres y apellidos, de los que se ofrece ( habemos
quienes no compartimos ese criterio porque se basa en una lectura truncada de la norma.).
Numero de testigos que se pueden ofrecer:
El artculo 347 del Cdigo de Trabajo precepta: "Las partes pueden ofrecer hasta cuatro testigos sobre
cada uno de los hechos que pretendan establecer...".
Diligenciamiento de la prueba de declaracin de testigos:
De acuerdo con la ley, las partes estn obligadas a comparecer con sus respectivos medios de prueba a la
primera audiencia. Cuando los testigos no residan en la localidad en donde est situado el juzgado, la ley
prev (Art.439) que cuando haya que recibirse declaraciones de testigos fuera del lugar donde tenga asiento el
tribunal, el juez despus de contestada la demanda y con la audiencia de la parte contraria, hacindole saber
el da y la hora de la diligencia podr comisionar a otro de igual o inferior categora, aunque no sea de la
jurisdiccin privativa de trabajo.
Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Cdigo de Trabajo no tiene establecido procedimiento de
recepcin de la declaracin testimonial, acuden supletoriamente al C.P.C. Y M. con algunas reservas; por
ejemplo, no es necesario acompaar el interrogatoria con la demanda, tampoco se suspende la diligencias por
la incomparecencia de alguno o de todos los testigos.
Medio de fscalizacin de la prueba de testigos:
El medio idneo que tiene las partes para tratar de corroborar la veracidad o falsedad de lo declarado por
un testigo, son las repreguntas, las cuales deben versar nicamente sobre los hechos relatados por el testigo y
se dirigen inmediatamente que ha fnalizado de responder a las preguntas o interrogatorio presentado por el
proponente de tal medio de prueba.
Las tachas de los testigos:
El Cdigo de Trabajo en su artculo 351 establece que: "La tacha de testigos no interrumpir el trmite del
juicio y el juez se pronunciar expresamente sobre ella al dictar sentencia." La doctrina asienta que son tachas
las causas, hechos, circunstancias o impedimento que por afectar las condiciones personales del testigo o
afectar la veracidad de su declaracin, destruye o disminuye la fuerza probatoria de su testimonio.
Pero el mismo artculo 351 prescribe "no es causal de tacha la subordinacin del testigo derivada del
contrato de trabajo, pero si lo ser, si el testigo ejerce funciones de direccin , de representacin o de confanza
en la empresa de que se trate, si fuere propuesto por sta. La tacha de un testigo, se puede promover en la
misma audiencia en que se diligenci la prueba, o bien dentro de las veinticuatro horas siguientes a la
declaracin del testigo.
69
Krr DL
c) Dictamen de Expertos:
Este medio de prueba reviste especial caracterstica en el proceso laboral, ya que en muchas oportunidades
las partes tienen necesidad de llevar al conocimiento del juzgador hechos tcnicos no jurdicos, para cuyo
conocimiento se necesita de reglas de experiencia no comunes, como por ejemplo, cuando se trata de
determinar la pericia o impericia de un trabajador, para determinar la calidad o perfeccin de un trabajo o de
una obra, aspectos de una contabilidad etc.
Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta al juicio material probatorio de
carcter tcnico, por encargo del Juez, y que segn nuestra legislacin el Juez tiene amplias facultades en
cuanto a la aceptacin y valoracin del dictamen o expertaje que se le rinda.
Diligenciamiento:
a) El artculo 352 del C. de T. ordena que al proponer la prueba de dictamen de expertos, de una vez, se
presenta los puntos sobre los cuales debe versar el peritaje y se designa al experto de la parte que promueve la
prueba; b) Al admitirse el medio de prueba pericial, el Juez corre audiencia a la otra parte por el trmino de
dos das, (que empiezan a correr a partir de la fecha de la celebracin de la audiencia en que las partes estn
celebrando el juicio oral) para que manifeste sus puntos de vista respecto al temario o puntos de expertaje
propuestos y designe su propio experto; c) Con los puntos propuestos por el oferente de la prueba
pericial, lo manifestado al respecto por la otra parte, el Juez emite resolucin en la cual seala en defnitiva
los puntos sobre los cuales ha de versar el expertaje, nombra los expertos y seala de una vez audiencia (da y
hora) en la que los peritos o expertos emitirn su dictamen; d) En la audiencia sealada para recibir el
dictamen de los expertos, estos pueden emitirlo oralmente o por escrito y aplicando supletoriamente el
artculo 169 del C.P.C Y M. el juez a solicitud de las partes de ofcio, podr pedir a los expertos verbalmente o
por escrito, las aclaraciones que estime pertinentes sobre el dictamen y contra lo que resuelva no cabe ningn
recurso.
Las partes no tienen facultad o derecho para tachar a los peritos nombrados por el Juez, pero el Juez est
facultado para removerlos si en cualquier momento tuviere motivo para dudar de su imparcialidad o de su
falta de pericia, sea por propia conviccin o por gestiones de la parte que se estime perjudicada. Contra esta
resolucin no cabe recurso alguno, en virtud de que la determinacin de remover peritos de conformidad con lo
establecido en el artculo 352 del Cdigo de Trabajo, es facultad discrecional del juzgador.
d) Reconocimiento Judicial:
En el Cdigo de Trabajo, este medio de prueba no est denominado como reconcomiento judicial, sino como
INSPECCION OCULAR; y es la prueba que tiene por objeto la percepcin directa e inmediata por el juez, de
hechos y circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y apreciacin no se requiere conocimientos
especializados. Los nicos artculos del Cdigo de Trabajo que se refere a la inspeccin ocular o que tienen
alguna relacin con ella son: el 332, 357 y 361.
e) Documentos:
Al documentos se le identifca como un objeto en que se exterioriza cierto pensamiento humano mediante
algunos signos materiales y permanentes del lenguaje. Es todo objeto que reproduce, representa o refeja una
idea, un acto de voluntad o un acto del acontecer humano.
Procesalmente documentos, es todo escrito que constituye prueba del hecho jurdico realizado... el
documento no es le hecho jurdico, sino la prueba del hecho jurdico.
Clasifcacin de Documentos:
Conforme al Cdigo de Trabajo, los documentos se clasifcan en: a) DOCUMENTOS AUTENTICOS; que
son los que expiden los funcionarios y empleados pblicos en ejercicio de sus atribuciones al tiempo de
suscribirlos; b) DOCUMENTOS PUBLICOS; los autorizados por Notario con las formalidades de ley; c)
DOCUMENTOS PRIVADOS; los emitidos y suscritos por particulares sin ninguna formalidad.
Regulacin en el Cdigo de Trabajo:
La prueba documental est regulada en forma dispersa y escueta; pero si tutela al trabajador en algunos
de sus artculos: 1) Artculo 30 "La plena prueba del contrato escrito slo puede hacerse con el documento
respectivo. La falta de sta o la omisin de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y se a
requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas
70
Krr DL
las estipulaciones de trabajo afrmadas por el trabajador; 2) Artculo 39 "El contrato colectivo de trabajo debe
celebrarse por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer
llegar al Departamento Administrativo de Trabajo (Direccin General de Trabajo) directamente o por medio
de la autoridad de Trabajo ms cercana, dentro de los quince das posteriores a su celebracin, modifcacin o
novacin. La existencia del Contrato Colectivo de Trabajo slo puede probarse por medio del documento
respectivo y la falta de ste da lugar a que el Sindicato de Trabajadores queden libres de la responsabilidad
que hayan contrado conforme al artculo anterior y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones
individuales de trabajo como trabajadores estn ligados por l."; 3) El artculo 102 establece la obligacin de
todo patrono que ocupe permanentemente a diez o ms trabajadores de llevar un libro de salarios autorizado;
y del que ocupe a ms de tres sin llegar al lmite de diez de llevar planillas de conformidad con los modelos
que adopte el IGSS; 4) El artculo 281 inciso j, establece que las actas que levanten los inspectores de trabajo o
trabajadores sociales tienen plena validez en tanto no se demuestre en forma evidente su inexactitud, falsedad
o parcialidad; y, 5) El Artculo 353 que es de suma importancia: "Cuando fuere propuesta como prueba la
exhibicin de documentos o libros de contabilidad, de salarios o de planillas por el actor, el Juez la ordenar
para la primera comparecencia, conminando a la parte demandada si fuere sta la que deber exhibirlos, con
una multa de cincuenta a quinientos quetzales en caso de desobediencia, sin perjuicio de presumirse ciertos
los datos aducidos al respecto por el oferente de la prueba. Si esta prueba fuere ofrecida por la parte
demandada, igualmente deber cumplir con presentarla en la primera audiencia, de conformidad con lo que
establece el artculo 346 del Cdigo de Trabajo que dice: Todas las pruebas deben recibirse inmediatamente
por el juez en la primera audiencia; para el efecto las partes estn obligadas a concurrir con sus pruebas
respectivas."
Ofrecimiento y diligenciamiento:
La prueba documental se ofrece en la demanda o en su contestacin y de conformidad con los artculos 335
y 346 del Cdigo de Trabajo, dicha prueba debe rendirse o diligenciarse en la primera audiencia que seale el
tribunal, y es por eso que el juzgador al darle trmite a la demanda, ordena a las partes, comparecer a la
primera audiencia con sus respectivos medios de prueba a efecto de que las rindan en dicha audiencia. En
cuanto a la forma y requisitos de su presentacin, debe tenerse en cuenta que no es necesario acompaar
copias de los documentos que se presenten como prueba al tribunal "y que aplicando supletoriamente el
artculo 177 del C.P.C.y M. se puede presentar su original, en copia fotogrfca, fotosttica o fotocopia o
mediante cualquier otro procedimiento similar".
Autenticidad de los documentos:
Aqu cabe tener presente que conforme a los artculos 186 y 187 del CPCyM los documentos probatorios as
como los privados que estn debidamente frmados por las partes, se tienen por autnticos salvo prueba en
contrario. La impugnacin por el adversario debe hacerse dentro de los diez das siguientes a la notifcacin de
la resolucin que admita la prueba, y se tramita como incidente.
Certifcaciones de documentos:
Acorde con la tutelaridad del derecho de trabajo, el artculo 345 del C. de T. establece que en la resolucin
por la cual se de trmite a la demanda o a la reconvencin, se mandar pedir de ofcio certifcaciones de los
documentos que las partes hubieren ofrecido como pruebas y que se encontraren en alguna ofcina pblica, o
en poder de cualquiera de los litigantes. En igual forma se proceder cuando tales documentos hubieren sido
propuestos como pruebas contra las excepciones del demandado, o contra las que el actor opusiere a la
reconvencin.
Reconocimiento de documentos:
Este medio de prueba est regulado sin las formalidades del derecho procesal civil, pues el artculo 354
concibe nicamente que cuando sea el actor el que propone este medio de prueba el juez citar al demandado
para que en la primera audiencia reconozca documentos bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su
rebelda; y si la prueba la propone el demandado, el juez dispondr en los mismos trminos la audiencia en
que abran de ser reconocidos.
Segn al autor Ral Chicas Hernndez ( y a nuestro juicio por el criterio civilista que priva en los actuales
jueces de trabajo ) existe discrepancia de criterios en cuanto al ofrecimiento del reconocimiento de
documentos, pues unos jueces exigen que en el ofrecimiento de la prueba se indique los documentos que van a
ser sometidos a reconocimiento judicial, mientras otros simplemente exigen que se ofrezca la confesin judicial
71
Krr DL
y el reconocimiento de documentos, sin individualizar cuales sern los documentos que se sometern a
reconocimiento, siendo hasta en el momento del diligenciamiento de la confesin judicial cuando se determina
cuales son los documentos que se desea su reconocimiento.
f) Medios Cientfcos de Prueba:
Estos medios son producidos por cientfcos o tcnicos, con datos, objetos y fuentes que le proporciona
determinada ciencia, tcnica, etc.
Los medios cientfcos de prueba no estn determinados en el Cdigo de Trabajo, por lo que para su
utilizacin tenemos que hacerlo acudiendo supletoriamente al CPCyM, el que no obstante sealarlos
taxativamente, de su articulado se pueden sealar como tales: radiografas, radioscopias, anlisis
hematolgicos, bacteriolgicos, registro dactiloscpicos, etc.
Pero cabe hacer la observacin en relacin a este tipo de prueba, que slo ser admisible si es compatible y
no contrara los principios y texto del Cdigo de Trabajo.
g) Presunciones Legales y Humanas:
De acuerdo con el autor Couture, al hacer una ordenacin lgica de los medios de prueba, derivada de su
naturaleza o de su vinculacin con los motivos de prueba, los clasifcamos en tres grupos:
1.Pruebas por Percepcin:... como lo sera el Reconocimiento judicial (inspeccin ocular);
2.Pruebas por Representacin:... documentos... confesin... testigos;
3.Prueba por deduccin o induccin: aqu la reconstruccin de los hechos se lleva a cabo mediante
deducciones lgicas, infriendo de un hecho conocido otro desconocido. Si esta labora est a cargo del propio
juez, la realiza por el sistema de Presunciones; y si la deduccin la verifca un tercero, haciendo aplicacin de
su ciencia, nos encontramos frente al examen pericial o sea el llamado dictamen de expertos...
Clasifcacin de las Presunciones:
" Tradicionalmente se distinguen dos clases de presunciones: la establecida en la norma positiva que de
antemano determina su efcacia probatoria o sean las presunciones legales o presunciones iuris; y las
presunciones judiciales o presunciones hominis que son las que establece el juez, sin sujecin a ningn criterio
legal. Las presunciones legales a su vez se dividen en presunciones iuris et de iure y presunciones iuris
tantum. Las primeras no admiten prueba en contrario y el juez, una vez establecido el hecho que le sirve de
antecedente, tiene la obligacin de aceptar por cierto el hecho presumido; es decir que tienen un valor
absoluto. Las segundas, por el contrario, permiten producir prueba tendiente a destruirlas y por eso se dice
que tienen un valor relativo.
"
Por su parte el Lic. Ral Chicas Hernndez, estima que no obstante que otros autores nacionales no le dan
mayor importancia a las presunciones legales en el juicio ordinario de trabajo, estima que los legisladores del
Cdigo de Trabajo en aplicacin de los principios que lo informan y con el fn de proteger a los trabajadores de
ciertas maniobras patronales, contemplaron presunciones legales en varios artculos, entre los que se
encuentran los siguientes:
1)El artculo 30 del C. de T. establece que la prueba plena del contrato de trabajo escrito slo puede
hacerse con el documento respectivo y que la falta de ste o la omisin de alguno de sus requisitos se debe
imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, DEBEN
PRESUMIRSE, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afrmadas por el trabajador.
2)En relacin a la concesin y disfrute de vacaciones el artculo 137 del C. de T. indica que de la concesin
de vacaciones de debe dejar testimonio escrito a peticin del patrono o del trabajador, y que tratndose de
empresas particulares se presume, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han sido otorgadas si el
patrono a requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestran la respectiva constancia frmada por el
interesado o con su impresin digital, si no sabe hacerlo.
3)La literal j) del artculo 281 del C. de T. estipula: que las actas que levanten los Inspectores de Trabajo,
tienen plena validez en tanto no se demuestre en forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad;
4)El artculo 7 del Decreto 76-78 del C. de la R. (Ley reguladora de la prestacin de aguinaldo para los
trabajadores del sector privado) establece que el pago de la prestacin de aguinaldo debe dejarse constancia
" Enrquez Cojuln, Carlos Roberto. "LAS PRESUNCIONES". URL. Teora del Proceso, material para programa de estudios.
72
Krr DL
escrita y si el patrono a requerimiento de las autoridades de trabajo, no muestra la respectiva constancia con
la frma o impresin digital del trabajador, se PRESUME, salvo prueba en contrario, que el aguinaldo no ha
sido pagado.
Las presunciones legales: es consecuencia de la propia ley, que se deduce de un hecho conocido (el
patrono no presenta el contrato);
Las presunciones humanas: a estas muchos autores no le dan calidad e medio de prueba, y afrman que
ms que medio probatorio, es una etapa en la elaboracin de la sentencia, precisamente haciendo uso de la
sana critica; esto es, reconstruyendo por inducciones y con mximas de la experiencia, la verdad desconocida
que se extrae de la verdad conocida o indicio, de donde se puede sostener que al apreciar las presunciones
humanas se tiene que hacer aplicando el sistema de la sana crtica.
Del auto para mejor fallar: Su regulacin en el procedimiento ordinario laboral.
Originalmente el Cdigo de Trabajo (Dto. 330) en el artculo 357 daba la facultad al juez y a las partes de
solicitar un auto para que se ordenara el diligenciamiento de alguna prueba, antes de emitirse sentencia. Sin
embargo, en la actual legislacin (1441) an subsiste la denominacin del auto para mejor fallar, con el cual
no se puede aportar pruebas al proceso, sino SOLO SIRVE AL juez para aclarar situaciones dudosas " y en
ningn caso debern servir para aportar prueba a las partes del juicio...".
La Valoracin de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o Tasada, de la Apreciacin de La
Prueba en Conciencia:
Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuiciamiento que hace el Juez
sobre el grado de convencimiento, persuasin o certeza que ha obtenido de las pruebas aportadas al proceso.
En el proceso de valoracin se dan dos difcultades: a) que el juez es humano sujeto de errores y
defciencias; y, b) que el material que se suministra como prueba, tambin lo suministra el hombre con
posibles lagunas, inexactitudes, equivocaciones e incluso falsedades. Debido a esas dos circunstancias, se ha
sentido siempre la necesidad e orientar la actuacin del juez, bien asignndole una libre apreciacin de las
pruebas a base de principios generales que guen esa apreciacin, o bien encasillando su labore dentro de
normas legales, de las cuales no puede separarse sino en los casos de excepcin sealados por la ley.
De lo anterior surge los dos sistemas bsicos que rigen la apreciacin de la prueba: a) el sistema legal o de
la prueba tasada; y, b) el sistema de libre conviccin. Sin embargo en el proceso histrico dichos sistemas
han alcanzado distintos grados de desarrollo que han dado lugar al nacimiento de otros sistemas como el
Mixto o Eclctico, o se aquel en que participan los dos sistemas clsicos, tradicionales.
Sistema de prueba legal o tasada: Conforme a ste sistema, es el legislador quien al promulgar la ley,
seala el juez, por anticipado, el valor y el grado de efcacia que tiene la prueba. Este sistema es adversado y
preferido por algunos, segn las circunstancias.
En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, ms bien lo que la ley quiere es que el juez no la
aprecie sino que simplemente de por probado el hecho si en aquella concurren los requisitos previos a que est
sometida. No aplica el Juez su criterio a saber, sino que el criterio del legislador." Isidoro Eisner, citado por
Lic. Njera Farfn);
A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la valoracin de ciertas pruebas
hechas por la ley incita a las partes a proveerse en los lmites de lo posible de pruebas efcaces y as facilitar el
desenvolvimiento del proceso, y de otras les permite prever, hasta cierto punto, el resultado y por eso las
estimula a abstenerse de la pretensin o de la resistencia en los casos en que la una o la otra no estn
apoyadas por pruebas legalmente efcaces o cuando menos, las impulsa a la composicin del litigio sin
proceso". (Carnelutti, citado tambin por Njera Farfn).
Sistema de libre conviccin: En este sistema el juzgador no tiene ninguna regla o reglas que de
antemano le tracen la pauta a seguir en la valoracin de la prueba; el juez falla segn su leal saber y
entender, con absoluta libertad y sin motivar su decisin.
Sistema de la apreciacin de la prueba mixto: En este sistema los legisladores han sealado pruebas
con su valor determinado y fuera del cual el juez no puede apartarse y pruebas que se deja su apreciacin a
criterio del juzgador, previo anlisis de las pruebas producidas y aportadas al juicio. (En Guatemala se utiliza
este sistema).
73
Krr DL
Sistema de la sana critica o de la sana razn: La sana crtica consiste en apreciar la prueba con
arreglo a la lgica, a las constancias procesales y a la experiencia que el juzgador debe poner de manifesto al
razonar su sentencia. A este sistema se le atribuye ser el justo medio entre los sistemas de la prueba tasada y
la libre conviccin, pues no tiene la excesiva rigidez de la primera ni la excesiva incertidumbre de la segunda,
y al combinar las reglas lgicas del entendimiento humano, con las reglas empricas de la experiencia del
juzgador, se evita caer en la arbitrariedad. El fallo versar sobre todo el material probatorio incorporado al
juicio y slo sobre esta materia, pero la apreciacin motivada que del mismo se realice, se har en forma
fexible, empleando la inteligencia y los conocimiento empricos por igual del juzgador.
Sistema de valoracin en conciencia: En el proceso laboral impera el principio que supera al de
apreciacin libre y de la sana crtica, pues la apreciacin en conciencia, supone que la libertad es congruente
con la justicia social que nunca puede ser injusta sino equitativa, es decir, la apreciacin en conciencia debe
hacerse dentro del mbito de la justicia social, en funcin proteccionista y reivindicatoria de los trabajadores.
Sistema que utiliza el procedimiento ordinario laboral guatemalteco: Nuestra legislacin no defne
que ha de entenderse por valoracin de la prueba en conciencia. Por esa razn, el Lic. Mario Lpez Larrave,
partiendo de lo establecido en el artculo 361 del Cdigo de Trabajo que reza: "Salvo disposicin expresa en
este Cdigo y con excepcin de los documentos pblicos y autnticos, de la confesin judicial y de los hechos que
personalmente compruebe el juez, cuyo valor deber estimarse de conformidad con las reglas del Cdigo de
Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se apreciar en conciencia, pero al analizarla el juez
obligatoriamente consignar los principios de equidad o de justicia en que funde su criterio."; llega a la
conclusin de que el sistema de apreciacin de la prueba en conciencia se asemeja al de la sana crtica, porque
el juez no es libre para determinar el valor de las pruebas rendidas sin razonamiento o justifcacin, sino por
el contrario tiene que fundamentar su apreciacin, consignando los principios de equidad o de justicia en que
funda su criterio, esto es, que EN TODO CASO EL JUEZ TIENE LA OBLIGACION DE MOTIVAR SU
FALLO ( en la parte considerativa de la sentencia ), obligacin de la cual se encuentran relevados los
verdaderos jueces de conciencia que siguen el sistema de libre conviccin.
De acuerdo con la norma ya citada, se puede concluir que en nuestro Cdigo de Trabajo tienen aplicacin el
SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA, EL SISTEMA DE LA SANA CRITICA y el de la
APRECIACION DE LA PRUEBA EN CONCIENCIA. De lo anterior se puede deducir lo siguiente:
De acuerdo con el artculo 361 del Cdigo de Trabajo la valoracin de la prueba podra ser la siguiente:
1. Los documentos pblicos y autnticos; conforme a lo establecido en el artculo 186 del C.P.C. y M.
"produce fe y hace plena prueba, salvo el derecho de las partes de redarguirlos de nulidad o falsedad"; es decir
que la ley les asigna el sistema de PRUEBA LEGAL O TASADA, y el juez tiene que admitirlos como tales.
2. La confesin judicial, tambin tiene el valor de PRUEBA TASADA O LEGAL de conformidad con lo
establecido por el artculo 139 del C.P.C. y M. que establece: "La confesin prestada legalmente PRODUCE
PLENA PRUEBA".
3. Los hechos que personalmente compruebe el juez. Sobre esta valoracin el Lic. Lpez Larrave
criticaba la terminologa utilizada al respecto, pues deca que gramaticalmente puede darse a sta expresin
un alcance insospechado, ya que el juez puede comprobar personalmente hechos que lleguen a su conocimiento
en forma privada o particular, sin embargo al referirse a los hechos que personalmente compruebe el juez,
otros autores, lo han tomado que se refere al reconocimiento judicial (inspeccin ocular diramos nosotros), el
cual de acuerdo con lo establecido en el artculo 127 del C.P.C. y M., se debe valorar de conformidad con la
SANA CRITICA: "Los tribunales, salvo texto de ley en contrario, apreciarn el mrito de las pruebas de
acuerdo con las reglas de la sana crtica.";
4. Declaracin de testigos, documentos privados, dictamen de expertos o prueba de expertos,
segn el art. 361 referido se apreciaran EN CONCIENCIA;
5. Las presunciones legales y humanas; las primeras son las consecuencias que la propia ley induce de
un hecho desconocido, lo que produce un valor tasada (que el patrono no presente el contrato); en tanto que las
segundas no le son reconocidas la calidad de pruebas, sino slo como etapa en la elaboracin de la sentencia.
6.15)Sentencia
La sentencia es el acto procesal del titular o titulares del rgano jurisdiccional por medio del cual, este
resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de las partes con el derecho objetivo,
74
Krr DL
ponindole fn normalmente al proceso ordinario de trabajo
a) Forma y Contenido de la Sentencia:
La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo acto procesal, de lugar, el tiempo y la
forma. El lugar en donde est asentado el tribunal que conoce del proceso. El tiempo, hay variantes, as por
ejemplo el artculo 358 del Cdigo de Trabajo prescribe: "Cuando el demandado no comparezca a la primera
audiencia sin justifcacin y hubiera sido legalmente citado para prestar confesin judicial en la misma, bajo
los apercibimientos correspondientes, el juez, sin ms trmite, dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho
horas de celebrada la audiencia respectiva. En la misma forma se proceder en los supuestos del prrafo
anterior, cuando se trate de demanda por despido injusto aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de
confesin judicial del demandado; pero si en el mismo juicio se ventilaren otras acciones, el juicio proseguir
en cuanto a estas conforme lo previsto en este ttulo...". Por su parte el Artculo 359 del mismo Cdigo, dice:
"Recibidas las pruebas y dentro de un trmino no menor de cinco ni mayor de diez das, el juez dictar la
sentencia."
La forma de la sentencia est determinada por el artculo 364 del Cdigo de Trabajo que establece: "Las
sentencias se dictarn en forma clara y precisa, hacindose en ellas las declaraciones que procedan y sean
congruentes con la demanda, condenando o absolviendo, total o parcialmente al demandado, y decidiendo
todos los puntos litigiosos que haya sido objeto de debate...".
Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso ordinario laboral, los juzgados
observan lo dispuesto en el artculo 147 de la Ley del Organismo Judicial, en cuando a la forma de redaccin
de las sentencias se refere, lo que incluye:
a)Nombre completo, razn social o denominacin o domicilio de los litigantes; en su caso, de las personas
que los hubiesen representado; y el nombre de los abogados de cada parte (en lo laboral cuando los hubiese);
b)Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que vers, en relacin a los hechos;
c)Se consignar en prrafos separados resmenes sobre el memorial de demanda, su contestacin, la
reconvencin, las excepciones interpuestas (perentorias, porque las dilatorias se resuelven a parte) y los
hechos que se hubieren sujetado a prueba;
d)Las consideraciones de derecho que harn mrito del valor de las pruebas rendidas y de cuales de los
hechos sujetos a discusin se estiman probados; se expondrn, asimismo, las doctrinas fundamentales de
derecho y principios que sean aplicables al caso y se analizarn las leyes en que se apoyen los razonamientos
en que descanse la sentencia;
e)La parte resolutiva, que contendr decisiones expresas y precisas, congruentes con el objeto del proceso.
b) Clases de Sentencia Posibles en el Procedimiento Ordinario Laboral:
1. Declarativas: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por objeto la determinacin de si se
trata de una relacin de carcter civil (servicios profesionales) o si se trata de una relacin laboral (un
trabajador), sentencia que tiene por fnalidad nicamente la declaracin del carcter de tal relacin;
2. De Condena: ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas, el juez nicamente se
concreta a condenar al demandado al pago de la prestacin reclamada, si procediere;
3. Desestimatorias: ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnizacin por despido injustifcado y el
demandado prueba la causa justa, se desestima la demanda;
4. En rebelda: cuando habiendo sido citado el demandado, ste no comparece, se dicta la sentencia en
rebelda.
6.16)Medios de impugnacin
a) Revocatoria:
El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar a solicitud de parte, sus propios
decretos.
El Cdigo de Trabajo en el Artculo 365, prescribe que: "Contra las resoluciones que no sean defnitivas
proceder el recurso de revocatoria. Este deber interponerse en el momento de la resolucin, si la misma
75
Krr DL
hubiere sido dictada durante una audiencia o diligencia y dentro de veinticuatro horas de notifcada una
resolucin, cuando sta hubiere sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.
La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho recurso, se solventa con la aplicacin
supletoria del artculo 146 de la Ley del Organismo Judicial que establece: "Si el proceso fuere verbal, el
pedimiento se har en comparecencia, y el tribunal resolver dentro de veinticuatro horas." Tambin los
tribunales en la prctica aplicas supletoriamente el ltimo prrafo de la precitada norma que dice: "Contra las
resoluciones que se dicten en estos y en los casos del artculo anterior (reposicin de autos), no cabr recurso
alguno." De manera que puede decirse que conforma a dicha prctica contra lo resuelto en un recurso de
revocatoria no cabe recurso alguno.
b) Nulidad:
El Recurso de Nulidad es un medio de impugnacin dado a la parte perjudicada por un error de
procedimiento, para obtener su reparacin. (Eduardo J. Couture).
En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artculo 365 del Cdigo de Trabajo, se puede interponer
contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley, cuando no sea procedente el recurso de apelacin.
Se interpondr dentro de tercero da de conocida la infraccin, que se presumir conocida inmediatamente
en caso de que sta se hubiere verifcado durante una audiencia o diligencia y a partir de la notifcacin en los
dems casos.
Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarn consentidas y las partes no podrn reclamarlas
con posterioridad ni los tribunales acordarlas de ofcio.
El Recurso de Nulidad, se interpondr ante el tribunal que haya infringido el procedimiento. El tribunal le
dar trmite inmediatamente, mandando or por veinticuatro horas a la otra parte y con su contestacin o sin
ella resolver dentro de las veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del Juez.
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondr al litigante que lo interpuso, una multa de cinco a
quinientos quetzales.
Contra la resolucin que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en primera instancia, cabe el recurso de
apelacin que deber interponerse dentro de veinticuatro horas de su notifcacin y ser resuelto dentro de los
tres das siguientes a la recepcin de los autos en la Sala respectiva, sin audiencia a las partes.
c) Aclaracin:
Conforme al artculo 365 del Cdigo de Trabajo, en los procedimientos de trabajo procede el recurso de
aclaracin contra las sentencias o autos que pongan fn al juicio.
La aclaracin se pedir dentro de las veinticuatro horas de notifcado el fallo, si los trminos del mismo son
oscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o rectifque su tenor.
d) Ampliacin:
Conforme al artculo 365 del Cdigo de Trabajo, en los procedimientos de trabajo procede el recurso de
ampliacin contra las sentencias o autos que pongan fn al juicio.
La ampliacin se pedir dentro de las veinticuatro horas de notifcado el fallo, si se omiti resolver alguno o
alguno de los puntos sometidos a juicio.
e) Apelacin:
Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas, solicitan al tribunal de segundo grado,
un nuevo examen sobre una resolucin judicial laboral, dictada por un juzgador de primer grado, que le
reporta perjuicio o gravamen, pretendiendo que la confrme, revoque, enmiende o modifque, parcial o
totalmente y profera la sustitutiva que en derecho corresponde.
La naturaleza del Recurso de Apelacin se encuadra en los sistemas intermedios de renovacin y revisin
del juicio, que se fundan en el principio del doble grado de jurisdiccin. Pueden apelar las partes legitimadas
en el proceso.
Resoluciones apelables:
El Cdigo de Trabajo en su artculo 365 establece dos situaciones en relacin al recurso de apelacin:
76
Krr DL
a.No procede el Recurso de Apelacin en los juicios cuya cuanta no exceda de diez quetzales;
b.En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que pongan fn al juicio el
Recurso de Apelacin;
Trmino para su interposicin:
a.Si se trata de la interposicin de un recurso de apelacin contra un auto que resuelva un Recurso de
Nulidad, el trmino para interponer el Recurso de Apelacin es de veinticuatro horas, de notifcado el auto;
b.Si se trata de la interposicin del recurso de apelacin contra una sentencia, debe interponerse dentro
de tercero da de notifcado el fallo;
Como se ver en el apartado siguiente, el Recurso de Apelacin da origen a la segunda instancia, y se
sustancia, conforme a los artculos 367 al 372 del Cdigo de Trabajo, de la manera siguiente:
a.Interpuesto el Recurso de Apelacin ante el tribunal que conoci en Primera Instancia, ste conceder el
trmite si fuere procedente y elevar los autos a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social;
b.Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, dar audiencia por cuarenta
y ocho horas a la parte recurrente, a efecto de que exprese los motivos de su inconformidad;
c.Se dentro del trmino de 48 horas, concedido al recurrente, ste pidiere que se practique laguna prueba
denegada en primera instancia, en la cual hubiere consignado su protesta, la Sala de Apelaciones si lo estima
procedente, con noticia a las partes, sealar audiencia para la recepcin de la prueba o pruebas solicitadas
que deben practicarse en el trmino de 10 das;
d.Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el trmino de los 10 das
sealados para recibir las pruebas no diligenciadas en primera instancia, se sealar da para la vista la que
debe efectuarse dentro de los cinco das (5) siguientes;
e.Despus del da de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar por una sola vez, antes de
dictar sentencia, de ofcio o a instancia de parte un Auto Para Mejor Proveer, con el objeto de:
1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se traiga a la vista cualquier
documento o actuacin que crean conveniente u ordenar la prctica de cualquier reconocimiento o avalo que
estimen indispensable; tales diligencias debern practicarse dentro de un trmino que no exceda de 10 das,
dentro del cual se sealar la audiencia o audiencias que sean necesarias, con citacin de las partes. La
practica de estas diligencias nicamente tendr por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningn caso
debern servir para aportar prueba a las partes del juicio;
2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan interpuesto en segunda instancia;
f. La Sala jurisdiccional cinco das despus del sealado para la vista, o de vencido el trmino del auto
para mejor proveer, debe dictar sentencia, la que debe confrmar, revocar, enmendar o modifcar, parcial o
totalmente la sentencia de primer grado.
f) Responsabilidad:
Este Recurso perdi prcticamente su objeto, al ser reformado por el actual Cdigo de Trabajo y por el
Decreto 64-92 del Congreso de la Repblica. El artculo 366 del Cdigo vigente prescribe que los recursos de
responsabilidad contra los titulares de los Tribunales de Trabajo y Previsin Social y el recurso de
rectifcacin, proceden en los casos previstos en este Cdigo. Y el Artculo 429 del mismo instrumento legal,
indica que procede el recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de trabajo y previsin social:
a) Cuando retrasen sin motivo sufciente la administracin de justicia; b) Cuando no cumplan con los
procedimientos establecidos; c) Cuando por negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daos a los litigantes;
d) Cuando estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren defcientemente; e)
Cuando faltan a las obligaciones administrativas de su cargo; y, f) Cuando observaren notoria mala conducta
en sus relaciones pblicas o privadas. Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que
pudieren incurrir. El subsiguiente artculo 430 indica que, La Corte Suprema de Justicia debe proceder por
denuncia o acusacin recibida a investigar y a examinar, por medio de uno de sus miembros o por un
magistrado comisionando de la Corte de Apelaciones de Trabajo, el caso respectivo, oyendo al juez o
magistrado de que se trate y si encuentra fundada la acusacin o denuncia debe imponerle al funcionario
responsable, algunas de las sanciones siguientes: a) suprimido; b) Amonestacin pblica; c) Multa de un mil
quinientos (Q.1,500.oo) a dos mil quinientos (Q.2,500.00) quetzales a ttulo de correccin disciplinaria; d) Se
77
Krr DL
suprimi. Contra la resolucin cabe el recurso de reposicin.
Segn el Licenciado Ral Antonio Chicas Hernndez, de la lectura del artculo 366 no se puede deducir a
que tipo de responsabilidad se hace referencia, por lo que estima que cuando se trate de iniciar una accin de
responsabilidad contra un Magistrado o Juez, se tiene que acudir primero a lo que para el efecto establece la
Ley de Responsabilidades (Dto. 1547) en cuanto al trmite previo de antejuicio y si ste prospera, tendra que
acudirse a las leyes del orden comn, en relacin a las acciones a ejercitarse: si es por daos y perjuicios se
tendra que demandar en el Juzgado del orden civil; si se trata de la comisin de un hecho constitutivo de un
delito, se tendra que acudir ante un Juzgado del orden penal y si nicamente se trata de obtener una sancin
disciplinaria, se tendra que acudir ante la Corte Suprema de Justicia a efecto de imponer la medida
disciplinaria correspondiente con base en la Ley del Organismo Judicial y reglamento de tribunales (sobre
ste ltimo aspecto, parece no haber congruencia con lo establecido en los artculos 429 y 430 ya comentados).
6.17)La segunda instancia
a) Objeto y Alcances de la Segunda Instancia en el Procedimiento Ordinario Laboral:
La Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que conoce del fondo y de la forma, de los hechos y
del derecho decididos por el tribunal de primer grado.
En la Segunda Instancia no impera la prohibicin de la reformatio in pejus. Procede como ya qued
apuntado para conocer las sentencias y autos apelados que pongan fn al juicio, en procesos de mayor cuanta.
Segn el Lic. Mario Lpez Larrave, tanto por el conocimiento integral que se hace del fallo o resolucin
recurrida, como por la composicin colegiada del tribunal se segundo grado, esta instancia segunda constituye
una garanta ms para obtener una aplicacin depurada de la justicia.
b) Interposicin de Excepciones y Produccin de Pruebas:
Como ya vimos al estudiar las clases de excepciones dentro de este temario, de conformidad con lo
establecido en el segundo prrafo del artculo 342 del Cdigo de Trabajo: Las excepciones perentorias se
opondrn con la contestacin de la demanda o de la reconvencin, PERO LAS NACIDAS CON
POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transaccin, se podrn interponer en
CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia, debindose igualmente
recibir la prueba de las mismas en la audiencia ms inmediata que se seale para recepcin de pruebas del
juicio o en auto para mejor proveer, si ya se hubiere agotado la recepcin de estas pruebas.
c) Auto Para Mejor Fallar:
Como ya se vio tambin al analizar el trmite del recurso de apelacin, contrariamente a lo que aconteca
con el original Cdigo de Trabajo, estas diligencias que el artculo 357 denomina como diligencias para mejor
proveer, la practica de estas diligencias nicamente tendr por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningn
caso debern servir para aportar prueba a las partes del juicio.
d) Recursos:
Segn el artculo 373 del Cdigo de Trabajo, contra las sentencias de segunda instancia no caben ms
recursos que los de aclaracin y ampliacin. (en la forma prevista en el artculo 365)
6.18)Improcedencia del recurso de casacin
Nuestra legislacin laboral admite este recurso, pudindose esgrimir en defensa de esta postura los
siguientes argumentos:
- El recurso de casacin es n medio impugnativo eminentemente tcnico-jurdico, cuya interposicin
correcta y centrada slo puede hacerla una persona versada en derecho, y sabido es que a los trabajadores no
se les exige el patrocinio del abogado, dadas sus condiciones econmicas. Al establecerlo, podra funcionar
unilateralmente a favor de los patronos nicamente, con mermas del principio tutelar.
- La justicia social debe ser pronta para que pueda llamarse justicia, y el recurso de casacin tanto para la
preparacin del mismo por el asesor que lo interpone, como para el estudio del tribunal que lo resuelva,
amerita un tiempo prudencial, que vendra a prolongar la terminacin del juicio ms de lo deseado, restando
celeridad al proceso laboral.
- Resulta inconveniente que en el juicio de trabajo que se impugna se entre a conocer solamente del
derecho y no de los hechos ni de las pruebas, como sucede en la Casacin. E ms, hay motivos de casacin
78
Krr DL
como el error de derecho en la apreciacin de las pruebas, que sera de difcil determinacin para el tribunal
de casacin por seguirse en el juicio ordinario laboral, el sistema fexible de la valoracin de la prueba en
consecuencia (sin disponer de reglas de tasacin para verifcar el error), y sin tener contacto directo con las
partes y las pruebas, siendo dudoso su acierto para contradecir la apreciacin realizada en el tribunal
ordinario.
- Adems, tal como est regulado actualmente entre nosotros el instituto de la Casacin, su procedencia en
los juicios laborales podra aparejar una interferencia eventualmente nociva a la judicatura privativa del
trabajo por parte de la jurisdiccin ordinaria, que mengua en alto grado la autonoma (tericamente por lo
menos) de que goza hasta la fecha.
Pugna con los principios de sencillez, celeridad, economa, de tutela, concentracin e inmediacin que
informan al proceso laboral.
7)Medidas Cautelares en Materia Laboral:
En el artculo 332 del Cdigo de Trabajo, se indica que en la demanda pueden solicitarse las medidas
precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo
caso con la sola solicitud y ste no debe levantarse si no se acredita sufcientemente a juicio del tribunal, que
el mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder de las resultas del
juicio.
8)Las Terceras en Materia Laboral:
8.1) Antecedentes:
9)La ejecucin de sentencias y el juicio Ejecutivo Laboral:
9.1) Antecedentes:
10)Juicio Punitivo Laboral:
10.1)Antecedentes:
11)Procesos en Materia de Previsin Social:
11.1)Antecedentes:
12)El incidente Post-Mortem:
12.1)Antecedentes:
13)Derecho Procesal Colectivo de Trabajo:
13.1)Defnicin:
13.2)Naturaleza y fnes
13.3)Clases de procesos colectivos de trabajo
14)El juicio ordinario Colectivo de Trabajo:
14.1)Defnicin
14.2)Procedencia y tramitacin:
EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:
a) Concepto:
La resolucin de los confictos colectivos de trabajo est encomendada a los Tribunales de Conciliacin y
Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el incumplimiento de las convenciones
colectivas de trabajo (pactos) o en combinacin de stas y otros derechos que se derivan de los contratos de
trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La resolucin de tales confictos atae a
intereses generales; la sentencia no concede nicamente derechos, sino puede crearlos y la decisin no slo
comprende a las partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicar las normas
contenidas en la resolucin. El proceso colectivo est ntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro
legales.
79
Krr DL
b) Naturaleza:
En atencin a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso colectivo de trabajo es de
carcter econmico y social, aunque como ya se apunt tambin puede contener elementos de carcter jurdico.
c) Caracteres y Principios:
Una de las caracterstica de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal de Conciliacin y Arbitraje
se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban establecidos; la otra es de que crea ley profesional,
similar a la de un pacto, por cuanto que la normatividad que emerge fnalmente de este proceso, sea porque se
aceptan las recomendaciones de un tribunal de conciliacin o porque se impone un laudo arbitral, obliga no
solo a los que intervienen en el proceso sino incluso a personas individuales y jurdicas que tienen relacin
laboral con la parte patronal que es objeto del proceso, incluso con aquellos que an no han ingresado al
centro de trabajo, esto es, operan al futuro. Otra caracterstica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la
sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las que importen reinvidicaciones econmicas o
sociales, que la ley imponga o determine y que estn entregadas a la voluntad de las partes en conficto. En
cuanto a esta ltimas (he aqu lo extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en
conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas ( se rompe el principio de resoluciones en congruencia, propias del derecho comn y del proceso
individual de trabajo).
Con la salvedad que nuestra legislacin no determina expresamente cuales seran los principios procesales,
desde el punto tutelar los principios procesales seran los siguientes: a) El principio protector o tutelar; b) el
de economa procesal; c) de concentracin; d) de impulso procesal de ofcio; e) de publicidad; f) oralidad; g) de
sencillez; h) de investigacin o de averiguacin de la verdad material o histrica; i) de fexibilidad en cuanto a
la carga y valoracin de las pruebas; j) de probidad o lealtad.
d) Objeto y Fines:
El objeto y fn, es resolver los confictos colectivos jurdicos o de carcter econmico y social, estos ltimos
susceptibles de provocar un paro o una huelga.
e) Clasifcacin de los Confictos:
e.1. -Confictos de Derecho:
Como ya quedo anotado en los confictos individuales hay intereses concretos y determinados de los
litigantes; se referen a derechos ya preestablecidos en normas jurdicas vigentes (contratos, sentencias,
pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurdica y nicamente obligan a quienes
tomaron parte en la controversia, tambin caben en esta categora los confictos colectivos jurdicos que
tambin versan sobre derechos ya preestablecidos.
e.2. -Confictos Econmico-Sociales:
En los confictos colectivos por el contrario, los intereses son ms abstractos o indeterminados; se
encaminan a la obtencin de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias
son de naturaleza econmica y social, y obligan eventualmente a personas individuales y jurdicas ajenas a la
controversia.
42. EL ORGANO JURISDICCIONAL:
El Organo Jurisdiccional, es una institucin del Estado, que cumple una funcin pblica, con la potestad
para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.
Teniendo presente lo apuntado en el apartado 25 de este resumen, relativo a la jurisdiccin privativo de
trabajo, cabe agregar que por la atribucin de juzgar debe entenderse tanto la aplicacin del derecho
preexistente, como tambin, eventualmente, la creacin de normas de extensin ms o menos limitada, por los
rganos judiciales. Este ltimo alcance que se da al signifcado de la accin de juzgar, es el que ms se aviene
con la aceptacin ya generalizada de reconocer el carcter de fuente generadora de Derecho a la
jurisprudencia y de aceptar la naturaleza de acto jurisdiccional que tiene la sentencia colectiva creadora
de normas nuevas y no secundarias, con un mbito personal de validez ms o menos extenso y sus peculiares
efectos referidos a la cosa juzgada.
80
Krr DL
15)Proceso Colectivo de Carcter Econmico-social:
15.1)Arreglo directo
15.2)Comit ad-hoc
15.3)Conciliacin
15.4)Arbitraje y sus clases
15.5)Sentencia colectiva o laudo arbitral
La Sentencia Colectiva de Trabajo:
La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisin legtimamente pronunciada por el juez, al juzgar de
acuerdo con su opinin, y que alcanza a cuantos se encuentren en las mismas condiciones, aun cuando no
hayan participado directamente en el litigio. Tal decisin, aunque exacta, no basta para fjar la verdadera
naturaleza de la sentencia colectiva en el Derecho Laboral, donde alcanza su expresin ms completa; ya que,
en las dems jurisdicciones, los efectos de la cosa juzgada son ms restringidos. En lo laboral, la sentencia
colectiva constituye el fallo dictado por juez competente para fjar normas generales de regulacin de trabajo,
con efecto, por tanto similares a los del Pacto Colectivo...
Enfoque doctrinal. Sin embargo, aun habiendo puntos de semejanza, los hay de diferencia. As, Ramrez
Gronda seala que, cuando las partes no pueden concluir una convencin colectiva, se recurre - en algunos
pases - al expediente de la sentencia colectiva; es decir, a un tipo especial de decisin jurisdiccional que, como
el contrato colectivo, se proyecta tambin, en sus efectos jurdicos, sobre una serie no fnita de personas, como
la ley, y no sobre individuos concretos y determinados ( caso de la sentencia que pone fn a los confictos
individuales). Estos fallos tienen ms bien el carcter de sentencias arbitrales que de colectivas, por regir
para una serie de sujetos, sin que signifque esto un substitutivo amplio de la convencin colectiva.
De ah que el laudo arbitral y la sentencia colectiva coincidan en constituir fuentes normativas de
regulacin de las condiciones de trabajo que surten sus efectos en los contratos individuales; pero discrepan en
que el laudo arbitral resuelve las diferencias por medio de una decisin originada en un consentimiento
expreso o tcito de ambas representaciones; mientras la sentencia colectiva se dicta por un tribunal para
resolver disensiones entre las parte, y se refere tanto a confictos colectivos de intereses como de derechos...
"
De acuerdo a nuestra legislacin laboral, la sentencia colectiva pude resultar de un procedimiento para la
resolucin de un conficto colectivo de carcter econmico social. Dicho procedimiento surge bsicamente
cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestin susceptible de provocar una huelga o paro, los
interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores acuerdan el planteamiento del conficto; para lo cual
en asamblea general conforme a los respectivos estatutos acuerdan y aprueban enviar un pliego de quejas o
peticiones en la va directa, y si no hay respuesta designan a tres delegados que conozcan muy bien las causas
que provocan el conficto y a quienes se les conferir en el propio documento, poder sufciente para frmar
cualquier arreglo en defnitiva, o simplemente ad referndum. Existen dos fases del procedimiento colectivo en
la va jurisdiccional; el primero que es el de la conciliacin, en donde no se emite sentencia, y el segundo de
arbitraje, del cual resulta la sentencia colectiva o arbitral.
Esquema del procedimiento para llegar a una sentencia colectiva.
Arreglo directo
Con la sola intervencin de patronos y trabajadores o con la de cualesquiera otros amigables componedores.
Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comit Ejecutivo o una terna de
este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comits Ad-hoc o Permanentes en cada lugar de
trabajo, compuestos por no ms de tres personas para que les representen.
En ambos casos, sern quienes se encargarn de plantear al patrono o a los representantes de stos,
verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
" Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO... Ob. Cit. Tomo VI pgs. 111-112.
81
Krr DL
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se plantear el conficto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T.
Como mnimo han de transcurrir 30 das para discusin por va directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se frma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologacin. Art. 52 del C. de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conficto colectivo al juzgado de Trabajo.
Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la va directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trmite previsto en el art.
375 del C. de T.
Conciliacin:
Este proceso debe durar 15 das a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante el cual se delegan
tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conficto cuando en un lugar de trabajo se produzca una
cuestin susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T. Presentacin de
pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conficto dicta prevenciones, notifca a las partes y enva el expediente a
la Corte Suprema para que designe al juez que conocer el conficto en defnitiva. El juzgado designado dentro
de las 12 horas siguientes de recibir el expediente, a travs de su titular convoca al tribunal de conciliacin
cuyos miembros ya han sido designados con antelacin por las partes (representante laboral y patronal); art.
379, 294 C. de T.
- Tambin notifca a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas nombre su
comisin anloga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusacin o excusa se declara competente,
se rene inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y luego
que oye a los delegados de las partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las
recomendaciones concluye el conficto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se
vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliacin. arts. 384, 385, 386, 387, 389 y
390.
Movimiento de huelga:
Finaliza la Conciliacin;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliacin se pide al juez se pronuncie
sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
- El Juez emite resolucin ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para determinar si las 2/3
partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T.
- El Juez dicta auto pronuncindose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.
D. Consulta:
Dentro de 48 horas la Sala dicta resolucin haciendo el pronunciamiento defnitivo sobre la legalidad o
ilegalidad de la huelga. Arts. 394, 239, 241, 245, 246 del C. de T.
- Los Trabajadores tienen 20 das para irse a la huelga cuando esta haya sido califcada de legal,
contados a parte del momento en que se le notifco esta segunda resolucin. Art. 394 del C. de T.
- Los patronos tienen 3 das, en su caso, para declara el paro y deben avisar a sus trabajadores al
concluir la conciliacin para que puedan dar por terminados sus contratos de trabajo, sin responsabilidad para
82
Krr DL
las partes. El aviso debe darse con un mes de anticipacin a la realizacin del paro.
Arbitraje obligatorio:
Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.
Este pronunciamiento deber hacerlo el Juez dentro de los 15 das siguientes a aquel en que le sea
solicitado. Art. 396 2 prrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que califc el movimiento que se pronuncie sobre la justicia o
injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.
-Produccin de pruebas a solicitud de parte o de ofcio.
Califcacin del Juez:
-Huelga Legal: Justa
Injusta.
-Paro Legal: Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 das se puede interponer APELACION. Aplicacin analgica del Art. 404 del C. de T.
-La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe evacuarse dentro de 10 das;
-dentro de 7 das dicta sentencia defnitiva. Aplicacin analgica del Art. 404 del C. de T.
La sentencia arbitral en el derecho guatemalteco:
Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se dicta en conciencia y
puede resolver de manera extra petita.
El artculo 403 del Cdigo de Trabajo, prescribe:
La sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones
econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estn entregadas a la voluntad de las partes en
conficto. En cuanto a esas ltimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia,
negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..."
15.6)Regulacin legal
* JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:
25.1. Naturaleza y Caracteres:
La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa de trabajo, tiene su base en
normas constitucionales y, se desarrolla y determina con mayor precisin en el Cdigo de Trabajo. En la
Constitucin lo establece en el artculo 103; en el artculo 283 del Cdigo de Trabajo que dice: "Los confictos
relativos a trabajo y previsin social, estn sometidos a la jurisdiccin privativa de los tribunales de trabajo y
previsin social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado".
De manera que la judicatura de trabajo y previsin social de manera formal tiene plena categora
jurisdiccional, con todas las potestades inherentes a esa calidad:
a. Notio = jurisdiccin, facultad de conocer un litigio;
b. Vocatio = llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes;
c. Coertio = Contencin, restriccin, facultad de castigar o penar;
e. Iundicium = facultad de dictar sentencia;
f. Executio = ejecucin judicial, mediante auxilio de fuerza pblica.
Pero existe una excepcin para los tribunales de conciliacin y arbitraje, cuyas facultades son ms
limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de personal especializado en la
materia y estn integrados por jueces de derecho y de conciencia, con preponderancia de los jueces de derecho
83
Krr DL
sobre los legos (jueces de primera instancia y los representantes obrero-patronales en los tribunales de
conciliacin y arbitraje).
25.2. Organizacin de los rganos jurisdiccionales que recoge el Cdigo de Trabajo
guatemalteco:
Esta organizacin se conforma a partir de los jueces que conocen de los distintos procesos laborales, a
saber:
25.2.1.Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsin Social, con jueces de derecho unipersonales que
conocen de los confictos individuales y colectivos de carcter jurdico, generalmente a travs del
procedimiento ordinario;
25.2.2.Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, las que conocen en
segunda instancia de los mismos confictos indicados con anterioridad, integrada por tres jueces de derecho;
25.2.3.Tribunales Mixtos: A) De conciliacin; y B) De arbitraje, presididos por un juez de derecho, quien
conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno obrero y un patronal, que conocen confictos colectivos de
carcter econmico - social, segn su leal saber y entender.
28. REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO:
La palabra COMPETENCIA etimolgicamente, viene de COMPETER, que signifca PERTENECER,
INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia, la competencia es la porcin de jurisdiccin que se
atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo orden jurisdiccional.
Suele confundirse algunas veces la competencia con la jurisdicci
n
, pero los autores para establecer su
diferencia dicen que la jurisdiccin es el gnero y que la competencia es la especie; puede concebirse la
existencia de jueces sin competencia y con jurisdiccin, pero no puede pensarse en la existencia de jueces sin
jurisdiccin y con competencia. La competencia la podemos dividir de la manera siguiente:
a) Competencia por razn del territorio;
b) Competencia por razn de la materia;
c) Competencia por razn de grado;
d) Competencia por razn de la cuanta.
REGLAS DE LA COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO
GUATEMALTECO:
A. En el captulo V del Cdigo de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE JURISDICCION Y
COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a competencia de los tribunales de trabajo y previsin social,
artculos del 307 al 314.
Artculo 307. En los confictos de trabajo la jurisdiccin (la competencia debieron decir los legisladores) es
improrrogable por razn de la materia y el territorio, salvo en lo que respecta a la jurisdiccin (competencia)
territorial, cuando se hubiere convenido en los contratos o pactos de trabajo una clusula que notoriamente
favorezca al trabajador.
Artculo 314. Salvo disposicin en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo, que notoriamente
favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a cualquier otro juez de trabajo y previsin social:
a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecucin del trabajo;
b) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandante, si fueren
varios los lugares de ejecucin del trabajo;
c) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandado si fueren
confictos entre patronos o entre trabajadores entre s, con motivo del trabajo; y
d) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio nacional, en que se celebraron
los contratos, cuando se trate de acciones nacidas de contratos celebrados con trabajadores guatemaltecos
n La jurisdiccin es una funcin, pblica estatal, por medio de la cual se inviste a ciertos rganos (los jurisdiccionales) de
la potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.
84
Krr DL
para la prestacin de servicios o construccin de obras en el exterior, salvo que se hubiere estipulado clusula
ms favorable para los trabajadores o para sus familiares directamente interesados.
B. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razn de la materia o territorial, el Cdigo de
Trabajo en su artculo 309 seala el procedimiento a seguir al establecer:
Artculo 309. El que sea demandado o requerido para la prctica de una diligencia judicial ante un juez que
estime incompetente por razn del territorio o de la materia, podr ocurrir ante ste (declinatoria) pidindole
que se inhiba de conocer en el asunto y remita lo actuado al juez que corresponda. Tambin podr ocurrir ante
el juez que considere competente, (inhibitoria) pidindole que dirija exhorto al otro para que se inhiba de
conocer en el asunto y le remita los autos. En ambos casos debe plantear la cuestin dentro de tres das de
notifcado.
Los confictos de jurisdiccin (competencia) por razn de la materia que se susciten entre los Tribunales de
Trabajo y otros tribunales de jurisdiccin ordinaria o privativa, sern resueltos por la Corte Suprema de
Justicia." (Lo aclaratorio escrito entre parntesis y subrayados son nuestros).
C. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurdica de la competencia es la de ser un
PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACION DEL JUEZ, analizar su competencia de
ofcio cuando se requiere su actividad jurisdiccional, criterio normado dentro del derecho comn, en nuestro
medio, en el artculo 116 de la LOJ que dice: "Toda accin judicial deber entablarse ante el juez que tenga
competencia para conocer de ella; y siempre que de la exposicin de los hechos, el juez aprecie que no la tiene,
debe abstenerse de conocer y sin ms trmite mandar que el interesado ocurra ante quien corresponda...".
En tanto que dentro del proceso laboral el artculo 313 lo defne de la siguiente forma: "El juez de Trabajo y
Previsin social que maliciosamente se declare incompetente, ser suspendido del ejercicio en su cargo
durante quince das, sin goce de sueldo."
D. La excepcin de incompetencia por razn de la materia, dentro del procedimiento ordinario laboral,
debe tramitarse en la forma prevista en el Cdigo de Trabajo, para el caso de las excepciones
16
16 En la obra "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO" del Lic. Ral a. Chicas H. se indica que esta excepcin debe
tramitarse en forma incidental, como lo regula la LOJ; criterio que no comparte quien elabor parte de este resumen; porque al aplicar
supletoriamente la LOJ en estos casos, se hace en contra del texto y principios que informan el Cdigo de Trabajo. Vanse, al efecto
artculos 326 y 342 de dicho Cdigo.
85