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SBDG Caderno 36 Provocando o desequilbrio 1

Curso de Formao Bsica em Dinmica dos Grupos


Cascavel PR
Coordenao: Margarete Alves De Boni e Saara Maria Silveira Hauber
PROVOCANDO O DESEQUILBRIO
ARISTIDES OUTEIRAL HOEFEL NETO
MARIA ANTONIETA S. KATRINHUK
MARIA APARECIDA S. S. CABRAL
SERGIO BIRON BURGARDT



1 INTRODUO
Este trabalho foi desenvolvido a partir da anlise da cultura de um grupo de de-
senvolvimento. A anlise da cultura no era por si s o objetivo ltimo, mas se constituiu
em meio para levar o grupo compreenso de um complexo processo grupal, portanto
nfase nas relaes interpessoais. Schutz (1996) afirma que desequilbrios provocam o
incio de um ciclo de energia que serve como motivador para mudanas.
O propsito na poca, ao introduzir aquela atividade, era o de, atravs da vivn-
cia, permitir ao grupo identificar reas de mudana percebendo o seu prprio caminhar
neste processo. Nossa interveno se daria, em caso de deciso do grupo, no encaminha-
mento do perfil identificado ao perfil almejado.
O propsito, neste momento, o de analisar com a devida profundidade, nem
sempre suficiente, os processos que interferem no estado do grupo (Interpessoal) e no
estado dos indivduos (Intrapessoal), que contribuem ou obstruem o trnsito de um grupo
a posies idealizadas; crescentemente melhores em relao a um estado anterior. Signi-
fica analisar processos de crescimento de grupos.
Cada grupo apresenta caractersticas que lhes so particulares e que determinam
seu modo de ser diante das situaes. O conjunto destas caractersticas determina o seu
perfil. Para que o grupo tome conscincia deste perfil necessrio que ele perceba quais
so as atitudes individuais que facilitam o seu movimento em busca de seus objetivos e
quais so os processos que o obstruem.
Dentro desta dinmica, isto , evidenciando e analisando processos de grupo e de
pessoas, relacionamos quatro grandes conjuntos de idias:
os de Lewin que distinguem dois tipos de foras no tocante aos membros de
um grupo, um que impele para o grupo e o conserva dentro dele e o outro que
afasta o grupo.
os de Schutz que propem a existncia de um ciclo dinmico e compara este
movimento a funes do sistema nervoso cujo o ciclo ; perceber, pensar, mo-
ver-se e sentir.


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os de Moscovici entre outros, que conceitua atitudes facilitadoras emergentes
em processos de grupos e que se interpe ou interage permitindo o estabele-
cimento, para o grupo e pessoas, de referncias de comportamento.
os de Zimerman que propem a ocorrncia de mecanismos obstrutivos, liga-
dos posturas individuais e que tambm emergem em processos de grupo
vindo a conflitar com atitudes facilitadoras, gerando a possibilidade no s de
obstruir quanto de paralisar e desagregar estes mesmos processos.
Portanto, a nossa proposta de trabalho o de analisar processos de grupo, a partir
da aplicao de um questionrio de avaliao de clima e cultura em que predominam
anlises de modelos ou estado de grupo, de atitudes facilitadoras, de mecanismos
obstrutivos e de correlao entre estas foras e os modelos. No se trata de um estudo de
caso, mas uma anlise de foras que condicionam processos de grupo. Usamos a
experincia vivencial como pano de fundo para a anlise conceitual e de processo,
visando no nos restringirmos a anlise particularizada de uma s experincia e, de outro
lado, para no ficarmos restritos a uma anlise conceitual. a proposta de
relacionamento conceitual aplicado a processo de grupos.
2 A INTERVENO
Tnhamos como desafio identificar o perfil de um grupo de desenvolvimento.
Aps pesquisarmos a cerca do assunto, decidimos nos utilizar de um instrumento que
facilitasse tanto ao grupo quanto a ns a identificao das caractersticas que levassem ao
que almejvamos. O instrumento escolhido foi o questionrio. Elaboramos uma descrio
sucinta sobre cinco diferentes culturas grupais, que nortearam a etapa posterior: o ques-
tionrio. Devido as particularidades do grupo, desenvolvemos um questionrio cujas per-
guntas remetiam a determinadas caractersticas que definiam o perfil do grupo (Anexo 1).
Iniciamos nossa atividade atravs de uma breve explanao sobre o que entend-
amos por cultura de grupo. Aps esta introduo convidamos os membros a se reunirem
em subgrupos de quatro pessoas e a responderem, depois de discutidas, as questes pre-
sentes no questionrio que permitia o estabelecimento de caractersticas grupais.
Este questionrio continha 10 perguntas, cada qual com 5 respostas distintas. Ca-
da pergunta deveria ser respondida, em ordem decrescente de prioridade, de acordo com
o que, com maior freqncia, ocorria no grupo. O resultado da tabulao remetia ao perfil
do grupo.
Os perfis previstos eram:
1. Ambiente neutro: neste tipo de grupo, os membros geralmente se preocupam
pouco com a obteno de resultados. Pouco se interessam pela concluso das
tarefas. O xito das tarefas visto como de responsabilidade da coordenao.
Planejamento quando ocorre, existe apenas para superar problemas inespera-
dos que estouram. No h um controle sistemtico das aes do grupo. Mem-
bros pouco maduros ou conhecedores dos objetivos do grupo, sem iniciativa.
2. Ambiente diretivo: um grupo voltado para execuo de tarefas. Tende a
haver pouca flexibilidade e espao para inovaes, novas idias e diferentes
comportamentos. um ambiente de pouca criatividade. As discusses no so
comuns, pois seus membros expem-se de modo muito limitado.

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3. Ambiente esprito de equipe: h uma adequada distribuio de responsabili-
dades nas tarefas. As decises so partilhadas entre os membros. Os objetivos
e as formas de execuo das tarefas so claros. H espao para inovaes.
um ambiente em que h flexibilidade das decises. Os membros buscam de
forma aberta o feedback e o grupo corresponde a esta busca.
4. Ambiente protetor: neste tipo de grupo h uma grande preocupao com o
bem estar das pessoas, mesmo que isso acarrete a no execuo de uma tarefa.
Existe pouca busca pelo feedback. Os momentos de conflito no so bem vis-
tos.
5. Ambiente poltico: neste ambiente constata-se uma preocupao muito gran-
de com a manuteno das regras vigentes e de agenda oculta. Inovaes e a
busca de resoluo de conflitos no so estimuladas. um ambiente em que a
criatividade a iniciativa so tolhidas.
Logo depois de respondido, o questionrio foi recolhido e suas respostas tabula-
das. O resultado foi revelado momentos depois. O perfil identificado, aps a tabulao
das respostas foi o de um ambiente neutro e diretivo.
Aps a leitura das caractersticas dos vrios perfis, ao grupo foi perguntado:
Qual o perfil ideal para este grupo?. Apesar de termos definido um tempo relativamen-
te longo, que considervamos adequado para a discusso, o grupo de modo rpido definiu
sua opo. O perfil definido como ideal foi espirto de equipe. Em seqncia, o grupo foi
convidado a falar sobre quais atitudes deveriam ser tomadas para que houvesse a
transposio do perfil real para o ideal.
Foram levantadas as seguintes atitudes:
aprender identificar falhas
saber gozar (celebrar) trabalhar a resistncia
experimentar ser quem realmente (autenticidade)
escutar aceitar limites (intra e interpessoal)
descongelar emoes ir alm
se permitir errar levantar hipteses e solues
buscar, dar/ receber feedback permitir-se ser liderado e liderar
executar teoria (prticas) identificar preconceitos
checar percepes

Todos esses itens foram registrados. Logo aps o trmino do levantamento, foi
sugerido que aquele registro fosse transformado num contrato psicolgico do grupo. O
grupo aceitou e todos os membros assinaram a folha de anotaes.
O levantamento das atitudes, o fechamento do contrato psicolgico e a assinatura,
provocaram uma alterao no grupo e seus membros passaram comemorao, cantando
e se abraando.

Quero a sua risada mais gostosa
Esse jeito de achar
Que a vida pode ser maravilhosa

Quero a sua alegria escandalosa
Vitoriosa por no ter
Vergonha de aprender como se goza

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Quero toda a sua pouca castidade
Que toda a sua louca liberdade
Quero toda essa vontade de passar
Dos seus limites
E ir alm...

(Ivan Lins / Vitor Martins)

Toda esta movimentao, a partir da percepo (perceber) do ambiente do grupo,
que gerou um incmodo (pensar) o que desencadeou uma srie de reaes (mover-se),
culminando com a celebrao (sentir), pode ser caracterizada como um ciclo de energia
(Schutz, 1996).
3 A ANLISE DO PROCESSO
3.1 Atitudes facilitadoras
A partir daquele rol de atitudes este grupo elegeu quatro como sendo as mais im-
portantes para serem estudadas:
escutar (escuta),
buscar, dar e receber feedback (feedback),
experimentar (experimentao),
celebrar (celebrao),
cujos significados e associaes conceituais so:

1. Escutar: o escutar permitir que a mensagem do emissor seja considerada
com um todo e posteriormente analisada. uma atitude difcil, pois prev tomar contato
com informaes desagradveis, desconhecidas e rejeitadas. Mailhiot levanta a hiptese
de que o receptor no escuta por possuir uma percepo seletiva, que capta somente as
mensagens que possuem ressonncias afetivas ou implicaes pessoais.
2. Feedback: um processo de ajuda para mudanas de comportamento. O feed-
back ajuda o indivduo e o grupo a melhorar o seu desempenho e alcanar seus objetivos.
A dificuldade em receber feedback decorrente da no aceitao das nossas ineficincias
e da admisso delas em pblico, da falta de confiana na outra pessoa e da manuteno
do status e da imagem. Dar feedback difcil por temermos a reao do outro, pela m
interpretao por parte de quem o recebe e pelo medo do revide (Bastos et al.).
3. Experimentar: a experimentao um passo ousado em direo ao lugar
no-seguro. imprevisvel o resultado. Isto gera medo. Schutz (1978) incentiva os mem-
bros de um grupo a fazer aquilo que mais temem fazer, ou seja a experimentar o medo.
Se for alm deste limite, experimentar um sentimento de liberdade. Moscovici (1988)
fala que a dificuldade em experimentar advm do receio de nos movermos fora dos nos-
sos limites, onde as leis e regras que aceitamos so diferentes. O medo do que ir aconte-
cer nos paralisa.
4. Celebrar: a celebrao tem a funo de desmanchar a tenso gerada no am-
biente durante a construo de uma idia. Os grupos demostram dificuldades em celebrar,
mostrando-se preocupados e com medo de perder o que foi conquistado (Senge). Mosco-

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vici, 1985 afirma que isto tranca o fluxo de energia natural criativa. A autora cita ainda os
benefcios trazidos pelo riso que clareia percepes e prepara o grupo para novas dificul-
dades e decises. o que Schutz chama de incio de um novo ciclo de energia.
3.1.1 Momentos do grupo na atividade de anlise da cultura de grupo.
1 Momento o grupo se percebendo e optando (perceber e pensar)
Aps a apurao do resultado o grupo mostrou-se insatisfeito com o seu perfil
atual. Esta sensao caracterizou-se como um desequilbrio. Schutz (1996) afirma que
desequilbrios deste tipo provocam o incio de um ciclo de energia que serve como moti-
vador para mudanas. Para que eu possa satisfazer esse desequilbrio, tanto pela reduo
do incmodo ou ansiedade, quanto pela satisfao do desejo.
Sem demora os membros decidiram pertencer a um grupo que tivesse caractersti-
cas de Esprito de Equipe. Este tipo de manifestao contribui para que ocorra um alto
nvel de produo que leva o grupo mudana, bem como, esta opo levou o grupo a
refletir sobre o que deveria ser mudado. Segundo Castilho, este sentimento de pertencer
a, ocorre quando um grupo atinge certo grau de homeostase, criando-se um forte grau
de coeso em favor de alguma mudana.
Estava caracterizada uma situao, descrita no ciclo de energia, em que o Perce-
ber e o Pensar tinham se manifestado como processo de grupo. Manifestaram-se neste
momento duas atitudes facilitadoras: a escuta e o feedback.

2 Momento a idealizao e os propsitos (mover-se)
O grupo, at ento trabalhava para a construo de uma coeso de idias e atitu-
des, porm sem a percepo de como operava, viu-se momentaneamente perturbado pelo
perfil revelado, pensou sobre as possibilidades e mobilizou-se em favor da construo do
perfil ideal.
Schutz (1996) considera movimentaes como esta, uma tentativa de reduzir o
desequilbrio. O passo seguinte mobilizao a descarga, que a expresso de um ato
para o qual me preparei. A ao conduz ao reequilibro, ou sentimento, determinado pelo
grau de proximidade que a ao pde obter em relao a satisfao do desequilbrio mo-
tivador.
Isto explica a pronta resposta pergunta sobre quais atitudes tomar e a mobiliza-
o para a mudana.
Considerando Bion, no seu estudo sobre grupos de suposto bsico, o grupo traba-
lhava na modalidade de tarefa, at ser afetado emocionalmente, quando passou a pensar
em atitudes para salvar o grupo. Passando, ento a trabalhar na modalidade acasalamento.
Segundo Moscovici (1985), nestas condies emocionais o entusiasmo e o otimismo
podem crescer, permitindo uma orientao para os objetivos com certa dose de criativi-
dade. O grupo assume riscos, novo caminhos e ousa romper com preceitos culturais.
A idealizao a construo de um mundo irreal e de difcil execuo. Segundo
Senge, a lacuna existente entre o real e o almejado funciona como uma fonte de energia
criativa, que chamamos tenso criativa. O lado positivo da idealizao a mobilizao
de energia em prol das mudanas. O lado negativo a possibilidade de ocorrer, de acordo
com Moscovici (1985) e Senge, respectivamente, o afastamento do grupo da realidade
conjuntural e de sentimentos ou emoes associadas, tais como tristeza, desnimo ou

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preocupao. Contudo, alerta Senge, que estas emoes negativas no so a tenso
criativa e sim a tenso emocional. A tenso emocional tende a deixar o grupo predisposto
a baixar o objetivo, ou seja, ela capaz de ajustar a nosso favor a tenso criativa. Em
outras palavras ocorre um afrouxamento nos objetivos, ou seja uma transferncia de
responsabilidade.
A confirmao sobre o atingimento do ideal ou os efeitos dessa idealizao so-
mente pode ser verificada ao longo do tempo.
Assim mesmo, atitudes a tomar dentro de um processo de tenso criativa e emo-
cional combinam-se com os propsitos do grupo para o que denominamos de mobiliza-
o para a mudana. A percepo deste estado cria, via de regra, as condies para o ter-
ceiro momento, o da celebrao. Neste momento esteve em presente com maior evidncia
a determinao em experimentar.

3 Momento a celebrao (sentir)
Segue o grupo a sua trajetria, provavelmente reconhecendo ou retirando satisfa-
o do processo vivido e passa celebrao, fechando o ciclo com o mover-se e se permi-
tindo sentir.
Moscovici (1985) descreve a fase de afeio onde a interao alegrica o abra-
o, a proximidade afetiva materializada de forma fsica. O abrao psicolgico concretiza-
se nos vnculos afetivos que unem as pessoas no grupo, fazendo com que sintam atrao e
prazer de estarem juntas.
3.2 Mecanismos obstrutivos
Objeto do nosso trabalho, uma vez caracterizada a realidade vivenciada, exami-
namos tais processos sob a tica de grupo e indivduos. Algumas consideraes nos pare-
cem importantes; primeiro considerar a interao entre as atitudes (celebrar, experimen-
tar, dar e receber feedback e o escutar) e depois tratar os processos de grupo e de indiv-
duos que contribuem / obstruem o crescimento.
Quanto ao primeiro ponto, existe uma interao do celebrar, experimentar, feed-
back e o escutar. So vivncias interativas onde no se verifica um critrio ou uma ordem
de ocorrncia, ensejando uma interpretao de momento em que uma atitude refora, ou
at mesmo reprime, a manifestao dos demais.

Esquematicamente:
celebrar


feedback escutar


experimentar



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A tomada ou no de uma destas atitudes implica em alteraes nas outras. Por
exemplo o celebrar, apesar de aparentemente concluir um ciclo de energia, serve tambm
para mobilizar energias para um novo ciclo. A celebrao, contudo no ocorre quando h
ausncia das outras manifestaes. Estas atitudes compem neste estudo os elementos do
ciclo de energia do grupo.
Quanto ao segundo ponto, o dos mecanismos de obstruo, devemos separar o
exame em duas categorias; como processo de grupo e de outro lado, de indivduos, per-
sonalidades nicas que interagem e se manifestam atravs de grupos.
Significa que, no plano do grupo, atitudes obstrutivas e facilitadoras so aquelas
que vo se constituindo em referncias no histrico do grupo e que esto diretamente
vinculadas s fases de vida do grupo, propiciando ou no, a passagem, em ciclos, de uma
fase a outra (Schutz, Moscovici).
Vale ressaltar tambm que, em relao ao aspecto grupal, temos que levar em
considerao os aspectos de a cada indivduo do grupo, uma vez que o grupo tem o com-
portamento sinrgico da soma das expresses individuais.
Por outro lado, no plano individual, atitudes de obstruo ou de contribuio po-
dem, segundo Zimerman, ser conseqncia de:
um estado de onipotncia original,
um processo narcsico
inveja,
arrogncia,
servilismo interesseiro,
hipocrisia.
1. Onipotncia original representao mental do paraso nirvnico, sem an-
gstias, sem conflitos, sem desejos a demandar satisfaes e, consequentemente, o coro-
lrio da negao da vida e suas vicissitudes.
2. Narcisismo noo intimamente relacionada com a anterior, que se evidencia
por uma menor disponibilidade s interaes afetivas e a uma menor considerao pelos
direitos alheios, alimentando, dessa forma, os processos de obstruo pelo estancamento
da cooperao grupal.
3. Inveja sentimento paralisante, impeditivo do progresso de quem o alberga e
que o deixa margem dos movimentos evolutivos de qualquer grupo do qual participe,
aos quais ir sabotar, pois a emergncia da criatividade grupal exacerba o mal-estar do
indivduo invejoso que, via de regra, pertence parcela menos talentosa ou criativa dos
grupos ou instituies.
4. Arrogncia atitude narcsica de quem se atribui um valor que no tem e
desqualifica o mrito alheio.
5. Servilismo interesseiro uma forma de mimetismo com as opinies e inten-
es das lideranas grupais e que consiste em abrir mo da dignidade pessoal para a ob-
teno das benesses do poder circulante no grupo e ao qual a postulante no se supe
capaz de ter acesso a no ser pelo expediente da bajulao.
6. Hipocrisia o reduto das atitudes que subvertem a mudana social por
manter abaixo do nvel crtico a emergncia dos aspectos conflitivos inerentes a qualquer
agrupamento humano.
As obstrues so manifestaes individuais, muitas vezes inconscientes, que
contribuem para que determinadas situaes permaneam inertes. Cabe, nestes casos, ao

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grupo perceber tal movimento e agir auxiliando o membro, acompanhando-o no processo
do grupo.
Cabe, no entanto ressaltar que o incio de um ciclo de energia acarreta o retorno
do grupo a questes que geram desequilbrio e que demandam percepo, pensamento,
mobilizao e sentimentos, no pertencendo, portanto s manifestaes obstrutivas. A
cada novo ciclo surgem novas dificuldades. Isto no se caracteriza como retrocesso.
3.2.1 Momentos na histria do grupo
A histria do grupo, vista sob o vrtice da avaliao trazida pelo questionrio e,
ainda que se aceite que seja a fotografia daquele momento, est apontando para alguns
aspectos importantes. O prprio enquadramento obtido (ambiente neutro e diretivo), nos
permite, seguindo as descries de ambas, dar destaque para:
a. baixa reduo para com resultados e concluso das tarefas.
b. baixo nvel de exposio.
c. atribuio do xito na execuo das tarefas para as coordenadoras.
d. alta concentrao na execuo de tarefas associada com baixo nvel de plane-
jamento.
e. baixa maturidade e conhecimento dos objetivos do grupo.
f. baixo espao para inovaes, novas idias e comportamentos.
A ordenao destes fatores, de a at f, a anlise dos mesmos, nos permite associar:
caractersticas presentes nos modelos optados pelo grupo no momento da atividade, atitu-
des facilitadoras, fatores subjacentes e mecanismos obstrutivos. O elemento novo nesta
associao de idias est no que denominamos de fatores subjacentes.
Estes so, na nossa viso, os mecanismos que podem estar presentes no plano in-
dividual e que assumidos pelo grupo, condicionam o estado do grupo.
Devemos, de um lado, deixar claro que se tratam de hipteses de trabalho e no
do cobertura a todas as possibilidades de ocorrncias quer no plano individual quanto no
coletivo. De outro lado, so hipteses identificadas a partir dos prprios conceitos expos-
tos por Zimerman naquilo que denomina obstrutivas.
A leitura da tabela que propomos a seguir, que fecha nossa proposta de relacio-
namento, deve ser feita a partir do entendimento de que caractersticas de um determina-
do estado de grupo (perfil de grupo) esto associadas com atitudes facilitadoras e com
mecanismos obstrutivos e que tem como fundamento para a sua insurgncia a que deno-
minamos de fator subjacente.












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Quadro 1
Interao das atitudes facilitadoras e mecanismos de obstruo a partir do perfil do grupo

Caractersticas do perfil
de grupo identificado
Atitudes
facilitadoras
Fator
subjacente
Mecanismos
obstrutivos
no aceitao
de deficincias
onipotncia
original
falta de confiana
em si mesmo
e no outro
narcisismo
manuteno
da imagem
arrogncia
temor a reao
do outro
hipocrisia



Baixa preocupao
com resultados
e tarefas.
Baixo nvel
de exposio



Feedback
medo do revide hipocrisia
Medo de dar
o passo ao lugar
no seguro
inveja xito atribudo
coordenao
Concentrao na
execuo de tarefas
com pouco
planejamento.

Experimen-
tar
paralisia do medo inveja
Desgosto pela
informao
desagradvel

narcisismo Baixa maturidade
e conhecimento
dos objetivos do grupo


Escutar
preferncia pela
ressonncia
servilismo
Pouca inovao,
criatividade e novos
comportamentos.
celebrar preservao
da tenso
inveja

Este quadro apresenta de forma sucinta as atitudes facilitadoras do processo gru-
pal, que podem auxiliar na evoluo do grupo a partir das caractersticas identificadas.
Apresenta tambm os fatores subjacentes, relacionados a mecanismos de obstruo, que
impedem ou retardam a caminhada do grupo. Tanto as atitudes facilitadoras quanto os
mecanismos de obstruo no ocorrem de modo isolado e no so, como apresentados no
quadro, os nicos comportamentos que alteram o movimento grupal. O quadro serve co-
mo um instrumento didtico para a compreenso do processo psicodinmico para auxiliar
o coordenador e o grupo a ampliar sua percepo e alcanar os resultados almejados.
Queremos, por ltimo, sob este ttulo Momentos na Histria do Grupo, reconhe-
cer a ocorrncia de um verdadeiro processo de alternncia de momentos, caracterizando o
que Lewin chama de campo de foras, de um lado, esto caracterizados aqueles em que
prevalecem, dada a ocorrncia de processos subjacentes, atitudes facilitadoras. Este o
momento de crescimento do grupo e onde acontece o fechamento de um ciclo de energia
(Schutz), e em que atravs da celebrao, o grupo renova suas prprias energias disponi-
bilizando-se para percorrer novos ciclos.
De outro lado, esto caracterizados aqueles momentos em que prevalecem, dada a
ocorrncia de processos subjacentes mecanismos obstrutivos. Este o momento de para-

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lisao do grupo e onde acontece a permanncia do grupo em uma das fases do ciclo de
energia com risco de desagregao do prprio grupo.
A est o processo de alternncia de momentos do grupo que d inclusive a razo
para escolha do ttulo deste trabalho: Provocando o desequilbrio, ao deliberada que
permite o incio da passagem de uma fase a outra com resultado no crescimento do grupo
em direo a uma posio ideal utopia.
4 CONCLUSO
A vida de um grupo caracterizada pelas diferentes fases que vivencia, estando
cada uma plena de comportamentos, sentimentos e atitudes que determinam sua dinmi-
ca. O grupo caminha com maior ou menor velocidade dependendo de como trata e enca-
minha seus conflitos.
Os elementos que compem a vida do grupo ocorrem repetidas vezes, eviden-
ciando a existncia de ciclos. O grupo se desenvolve seguindo ciclos de energia, cujas
manifestaes so perceber, pensar, mover-se e sentir. Este ciclo, imaginando-o tridimen-
sionalmente, toma a forma de espiral ascendente, uma vez que ao findar uma das voltas
o grupo retoma determinadas manifestaes, porm com maior aprofundamento, evolu-
indo na sua caminhada.
Os grupos em todas as suas fases, passam por inmeros ciclos de energia. Por este
motivo normal ocorrer, logo aps a superao de uma dificuldade e o estado de alvio
de tenso que se segue, um novo conflito e suas dificuldades de superao que leva o
grupo a uma falsa noo de que houve um retrocesso no processo grupal.
Esta passagem de um ciclo para o outro recebe a influencia do comportamento in-
dividual de cada membro e da determinao do grupo na manuteno ou alterao destas
manifestaes. Quando prevalecem as atitudes facilitadoras em relao as manifestaes
obstrutivas, num ntido movimento de quebra do equilbrio de foras a favor das primei-
ras, o grupo move-se com maior velocidade, vencendo um maior nmero de etapas, ou
seja vivencia um maior nmero de ciclos de energia. Quando um grupo prope-se a alte-
rar sua dinmica, muda, consequentemente seu perfil e sua postura diante dos desequil-
brios.
A vivncia no plano grupal das atitudes de escuta permite ao grupo perceber, de-
nunciar e superar as manifestaes obstrutivas de carter individual. O feedback provoca
o insight individual e grupal sobre tais manifestaes, permitindo a experimentao e a
celebrao, transpondo o ambiente em suas caractersticas de Neutro e Diretivo para o de
Espirito de Equipe.
Viver Esprito de Equipe, ao contrrio dos ambientes Neutro e Diretivo, uma
decorrncia do crescimento no plano individual que se comprova pela diminuio das
manifestaes de obstruo, e no plano de grupo, de melhora das capacidades de escuta,
feedback, experimentao e celebrao.



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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BASTOS, C.; PINHEIRO, M. J.; MARTINS, S. F. Processo de comunicao: padres, barreira e feedback.
Trabalho impresso.
CASTILHO, A. A dinmica do trabalho de grupo. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998.
LEWIN, K. Problemas de dinmicas de grupo. So Paulo: Cultrix, 1970.
MAILHOT, G. Dinmica e gnese dos grupos. So Paulo: Duas Cidades, 1976.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: LTC, 1985.
. Renascena organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1988.
SCHUTZ, W. Profunda simplicidade: uma nova conscincia do eu interior. So Paulo: gora, 1996.
. Psicoterapia pelo encontro. So Paulo: Atlas, 1978.
SENGE, P. A quinta disciplina: arte, teoria e prtica da organizao de aprendizagem. So Paulo: Best
Seller, 1990.
ZIMERMAN, D.; OSRIO, L. C. Como trabalhar com grupos. Porto Alegre: Artes Mdicas, 1997.
Anexo 1 Questionrio
Exame da cultura de um grupo
Nas pginas seguintes, voc encontrar 10 (dez) conjuntos de afirmaes, cada
conjunto versando sobre um aspecto importante na cultura de um grupo. Cada conjunto
desses se compe de 5 (cinco) afirmaes A, B, C, D e E.
Nos traos colocados direita das afirmaes, classifique-as de 5 (cinco) at 1
(um), de acordo com a maneira de como voc v o seu grupo (no pense em como um
grupo deveria funcionar, mas sim em como ele realmente funciona).
Assim, anote o nmero 5 (cinco) para a afirmao que melhor descreve o que
mais sucede no grupo aquilo que voc v nele como mais tpico e caracterstico. Use o
nmero 4 (quatro) para a afirmao que descreve o que voc acredita seja mais caracters-
tico em segundo lugar; e assim por diante, at chegar ao nmero 1 (hum), que dever
indicar o que menos tpico e caracterstico de seu grupo.

1. Encarando tarefas e relaes

A. __________________ Enfocam-se as relaes do grupo levando em conta nica e
exclusivamente a execuo da tarefa com mnimo interesse no aprofundamento das
questes surgidas durante a discusso.

B. __________________ Ocorrem discusses de aprofundamentos, porm sem perder
de vista os objetivos da tarefa.

C. __________________ Os problemas so discutidos, porm somente so aprofunda-
dos quando j no mais possvel adi-los.



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D. __________________ As relaes so encardas e discutidas. So encaminhadas pro-
postas de modo a procurar incrementar um ambiente favorvel s trocas de opinies.

E. __________________ Ao serem tratadas as relaes, o grupo recusa-se a aceitar su-
gestes que vo de encontro aos acordos j estabelecidos e vigentes.


2. Obteno de resultados nas tarefas

A. __________________ O grupo sente-se pressionado a atingir determinada meta. Os
resultados devem ser prioridade diante dos questionamentos que surgem durante a
execuo de ima tarefa, que so discutidos brevemente.

B. __________________ O grupo no tem interesse em aprofundar os temas que sur-
gem, retomando rapidamente tarefa.

C. __________________ Durante a execuo das tarefas, h a preocupao com o bom
relacionamento entre os membros, com o menor nmero possvel de feedbacks, pre-
valece sobre os aprofundamentos dos conflitos interpessoais.

D. __________________ O grupo consciente de que deve haver o cumprimento das
tarefas sem deixar de lado o enfrentamento dos problemas e conflitos, mesmo que is-
so represente reagendar este enfrentamento.

E. __________________ D-se importncia ao cumprimento das tarefas sem a resolu-
o de problemas e conflitos.


3. Crescimento pessoal

A. __________________ Geralmente se permite que o prprio membro do grupo deter-
mine por si mesmo o seu limite de conforto. Ele determina quando e de que modo de-
ve se expor, sem que o grupo solicite uma exposio de sentimentos e opinies.

B. __________________ Os membros so provocados a se expor, porm no h insis-
tncia na resposta. Se no houver resposta, tudo bem. No caso do surgimento de si-
tuao de grande carga emocional o assunto amenizado ou adiado.

C. __________________ Os membros procuram a exposio, provocam o feedback e o
grupo corresponde a esta busca.

D. __________________ Os membros evitam a exposio e a resoluo de conflitos.

E. __________________ O grupo j tem definido uma zona de conforto na busca de
feedback e de resoluo de conflitos. Cria situaes de feedback e seus membros res-
pondem sem exceder os limites deste padro. H uma busca e exposio, limitadas.



SBDG Caderno 36 Provocando o desequilbrio 13
4. Planejamento dos assuntos a discutir

A. __________________ Os assuntos pendentes so programados para serem resolvidos
nos prximos momentos do grupo, contudo este momento no tem especificaes
quanto forma, os resultados e quando se dar.

B. __________________ Os assuntos pendentes tm a sua necessidade de resoluo
discutida e so programadas aps deciso por voto da maioria.

C. __________________ O planejamento sobre os assuntos pendentes realizado de
maneira a fazer com que as eventuais divergncias entre os indivduos envolvidos se-
jam contornadas e no venham a ocasionar conflitos.

D. __________________ No existem um planejamento efetivo das discusses penden-
tes. Os problemas so resolvidos quando se apresentam, se houver possibilidade.

E. __________________O planejamento se faz com base na discusso prvia dos pro-
blemas, agendando-se o momento para que haja o aprofundamento. A aprovao se d
por concordncia.


5. Controle das aes do grupo

A. __________________ Antes da execuo de qualquer ao (execuo de tarefas ou
resoluo de conflitos) h a explicao dos objetivos e das formas e a checagem de
percepes com relao ao assunto. Existe flexibilidade quanto forma de conduo,
dependendo do que ocorre durante a ao.

B. __________________ Existe um controle rgido da execuo dos planejamentos. H
cobrana quando da no execuo de uma determinada etapa da tarefa. Todas as eta-
pas planejadas devem ser executadas.

C. __________________ Aps o incio da execuo das aes elas se desenvolvem sem
cobranas quanto aos seus objetivos.

D. __________________ A execuo das aes se d prioritariamente atravs do levan-
tamento dos aspectos positivos dos membros ou do grupo.

E. __________________ O controle se d sobre as opinies que divergem das j explo-
radas, das j aceitas pela maioria, sem grandes preocupaes quanto forma e a che-
cagem de percepo.


6. Coordenao

A. __________________ Os assuntos a serem tratados nas coordenaes so previstos
previamente. Existe um acordo prvio entre grupo e coordenao.


SBDG Caderno 36 Provocando o desequilbrio 14
B. __________________ Cada coordenador decide qual assunto ir abordar, mesmo que
no tenha relao com os assuntos anteriores.

C. __________________ Os coordenadores, apesar de nenhum acordo explcito, procu-
ram dar seqncia aos assuntos anteriores e suas pendncias.

D. __________________ Os coordenadores buscam manter as discusses a cerca do
grupo e seus membro. A discusso em si de qualquer assunto mais importante que
continuidade dos mesmos.

E. __________________ Cada coordenador procura das seqncia aos assuntos anterio-
res de modo a causar o menor impacto possvel nas relaes interpessoais.


7. Avaliaes e crticas

A. __________________ Ocorrem crticas e avaliaes dos membros e d movimento do
grupo, todavia sem checar a um aprofundamento dos problemas existentes. So co-
mentrios generalizados do grupo. Geralmente so realizados ao final das tarefas,
quando j no h mais oportunidade para tratamento dos assuntos.

B. __________________ Ocorrem constantes avaliaes e crticas dos membros e do
movimento do grupo ao final das tarefas. Procura se deixar evidente quais pessoas,
fatos e momentos esto sendo analisados.

C. __________________ Predominam os pontos considerados positivos do grupo e dos
membros. As avaliaes e crticas so dispensadas ao longo do trabalho, medida
que so detectados os problemas.

D. __________________ As crticas e avaliaes no ocorrem, ou acontecem apenas por
ser um procedimento comum de um final de tarefa.

E. __________________ Ocorrem abertamente crticas e avaliaes dos membros e do
movimento do grupo, onde so assinalados os erros, os conflitos e problemas. So re-
alizadas crticas construtivas visando a melhoria das aes futuras.


8. Comunicao

A. __________________ Os membros esto sempre se comunicando durante e entre os
encontros de formao. Assuntos do grupo so colocados em comum. Os assuntos ex-
tra-encontro so aceitos e comentados em determinados momentos dos encontros
(ex.: jornal falado, cafs, almoos, entre outros). Todos os comentrios so ouvidos.
B. __________________ Todos podem expressar suas opinies nos momentos previstos
sobre os assuntos discutidos. No profunda nem ampla. No so bem toleradas des-
vios nos assuntos. No intervalo dos encontros mensais so tratados assuntos referen-
tes ao grupo.

SBDG Caderno 36 Provocando o desequilbrio 15
C. __________________ A comunicao informal (boatos, rumores, intrigas) um im-
portante veculo de comunicao no grupo. Muitos assuntos conflitantes so comen-
tados fora do horrio do encontro. Freqentemente durante as discusses, misturam-
se outros assuntos.

D. __________________ A comunicao ocorre de modo disperso. No objetiva
Ocorrem constantes desvios nos assuntos tratados. H pouca comunicao nos inter-
valos dos encontros mensais.

E. __________________ A comunicao existente restringe-se aos assuntos abordados
nas coordenaes. Ocasionando ocorre a comunicao entre os encontros mensais.


9. Tratamento e soluo de conflitos

A. __________________ Quase no existe desacordo entre as pessoas, porque estas evi-
tam entrar em polmicas ou tratar de assuntos que poderiam gerar controvrsias e di-
ficuldades pessoais.

B. __________________ As pessoas tomam cuidado em no deixar aflorar seus confli-
tos e irritaes pessoais, procurando sempre preservar a amizade e a harmonia, mes-
mo que isto exija ceder nos seus pontos de vista.

C. __________________ Discutem os problemas de tal maneira que a maior parte das
pessoas acabe aceitando as solues, da maneira como foram apresentadas. Quando
as pessoas envolvidas se mantm firmes em seus pontos de vista, o tratamento do
problema sofre um esfriamento, adiando-se sua soluo para voltar mais tarde no
problema.

D. __________________ Os conflitos so enfrentados aberta e sinceramente, examinan-
do-se suas causas e tratando-se de solucion-los razoavelmente, de maneira que no
voltem a aparecer.

E. __________________ Usam-se freqentemente a figura do coordenador como meio
de solucionar conflitos entre os membros. Geralmente os desacordos no so inteira-
mente resolvidos e refluem mais tarde.


10. Criatividade

A. __________________ Qualquer idia sugerida durante o encontro ouvida e acatada.
Percebe-se no grupo uma atitude de grande receptividade de praticamente tudo o que
sugerido ou proposto.

B. __________________ Idias e sugestes feitas pelo pessoal ouvidas e aceitas apenas
quando esto de acordo com a tarefa proposta no momento. Uma vez iniciadas, no
h possibilidade de alterao das formas de execuo das tarefas.


SBDG Caderno 36 Provocando o desequilbrio 16
C. __________________ As boas contribuies feitas pelos membros so postas em
prtica. As contribuies sem significao so rejeitadas e a seus autores dadas expli-
caes sobre o porqu da no aceitao.

D. __________________ As pessoas procuram no se comprometer apresentado novas
idias, ou opinies e sugestes.


E. __________________ Recusam-se sistematicamente quase sempre as novas idias ou
opinies e sugestes.


Tabulao dos resultados

Na tabela abaixo, resuma os valores que atribuiu s diversas afirmaes de todos
os 10 (dez) conjuntos. A seguir, some os valores e obtenha na ltima linha da tabela os
totais.

A
m
b
i
e
n
t
e

N
e
u
t
r
o

A
m
b
i
e
n
t
e

D
i
r
e
t
i
v
o

E
s
p

r
i
t
o

d
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E
q
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i
p
e


A
m
b
i
e
n
t
e

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r
o
-
t
e
t
o
r

A
m
b
i
e
n
t
e

P
o
l

t
i
c
o



1. C_______A_______B_______D_______E_______

2. B_______A_______D_______C_______E_______

3. A_______D_______C_______B_______E_______

4. D_______B_______E_______C_______A_______

5. C_______B_______A_______D_______E_______

6. B_______A_______C_______E_______D_______

7. D_______B_______E_______C_______E_______

8. D_______B_______A_______C_______E_______

9. A_______E_______D_______B_______C_______

10. D_______E_______C_______A_______B_______

Totais:
===== ===== ===== ===== =====