MAESTRIA EN ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAPITAL HUMANO

ENTREGABLE 2: CASO PRACTICO 1


EDUARDO RESA REZA


06/SEPTIEMBRE/2014


CAMPUS ON LINE

Introduccin
El presente caso de estudio tiene como objetivo el diagnosticar la situacin de la
empresa Maquil-Mex. Maquiladora con el fin de establecer los pasos de
transformacin de la empresa, sugerir cambios de enfoque tradicional y de vanguardia,
desarrollar un plan de capacitacin, desarrollo y un plan estratgico de cultura
organizacional, de tica, calidad y cultura organizacional



Cules seran los pasos para la transformacin organizacional?

Se cuestiona si podemos implementar las nuevas estrategias con el personal que
actualmente tenemos y se plantean algunas alternativas tales como:
1. Formar las personas que tenemos en las competencias y conocimientos requeridos,
al fin y al cabo son los que desde el comienzo han acompaado la empresa en los
buenos y los malos tiempos.

2. Hacer un cambio gradual de personas e ir profesionalizando los cargos de tal manera
que podamos traer personas con conocimiento y experiencia en el cargo, sin embargo
es posible que no tengan el mismo compromiso y conocimiento del negocio, lo cual
puede hacer que la productividad decaiga.

3. Renovar a todo el personal que consideramos no est aportando suficiente a la
empresa. En este sentido es importante diferenciar los conceptos de cambio y
transformacin, el primero hace referencia a la sustitucin de estrategias, tcnicas,
metodologa e incluso personal, el segundo es un concepto que se orienta ms a la
evolucin gradual de cada uno de estos componentes.
La decisin entonces aborda la necesidad de hacer conciencia de la importancia que
tiene reconocer los aspectos y factores que deben mantenerse, mejorarse o
definitivamente cambiarse en la marcha hacia la consecucin de los propsitos
organizacionales.



Qu pasos deberamos seguir para cambiar el enfoque tradicional por
un enfoque de vanguardia en la administracin de recursos humanos?

En trminos generales los gurs de la administracin sugieren los siguientes pasos:

1. Reconocer la Visin. Visualizar el final del camino, es decir el punto de llegada,
dnde queremos estar como organizacin.
2. Identificacin Competencias. Cules son las competencias que requiere la
organizacin y cules son las competencias actuales de nuestros ejecutivos y
colaboradores con el fin de cerrar la brecha.
3. Alineacin Estratgica. Correspondencia entre lo que decimos y lo que hacemos,
desde la asignacin de los presupuestos hasta las acciones comerciales y de desarrollo
que ejecutamos.
4. Disponibilidad de Recursos. Capacidad y capital de trabajo disponible para poner en
marcha las nuevas iniciativas.
5. Implementacin de la estrategia. Convertir en acciones y tareas las estrategias
identificadas.
Proceso sugerido

1. Dar a conocer el proceso a toda la organizacin. Es la manera de incluir a todos los
funcionarios en un proyecto comn, hacerlo sentir parte del sueo estratgico
definido y reconocer que su participacin es definitiva en el logro de los resultados
propuestos, se pretende entonces comenzar a reconocer los aliados del proceso de
cambio y mostrar los beneficios que tendr en el incremento de la productividad.

2. Documentar cada uno de los factores del proceso. Contar con un sistema de
informacin gerencial y de gestin tal que permita entender el funcionamiento de
cada uno de los componentes de este proceso y la participacin que tiene cada uno de
los equipos de trabajo que componen la organizacin.

3. Implementar nuevas tecnologas, metodologas y acciones. Capacitar a todo el
personal en el uso de las nuevas herramientas, metodologas y tecnologas requeridas
para que las iniciativas de transformacin funcionen y de esta manera dar inicio a la
transformacin cultural requerida.

4. Monitorear el proceso. Establecer un sistema de indicadores que hagan parte de la
cultura organizacional y que permita la rendicin de cuentas de cada uno de los niveles
de la organizacin de manera coherente y con relacin causa efecto, de esta manera
se podr hacer seguimiento e intervencin en el momento que se requiera.

Si Moiss Reyes se quedar en la empresa, cul sera el PLAN DE
CAPACITACIN Y DESARROLLO CON CALIDAD a seguir con l?

Definir y establecer el objetivo general del curso es el primer paso y consiste en
formular los objetivos generales de la capacitacin, que se determina en el diagnstico
de necesidades. Es conveniente que los objetivos resalten las habilidades que los
empleados deben adquirir al final del programa. Este objetivo orienta en la seleccin
del contenido de la capacitacin, es decir, los temas que deber cubrir el programa; el
enfoque de la capacitacin, o sea el cmo se desarrollarn los temas, ya sea mediante
exposicin o mediante ejercicios de participacin, etc. y finalmente, los mtodos de
evaluacin que se utilizarn durante o al final del curso. Desarrollar el plan general del
curso implica realizar un anlisis breve del objetivo general del programa que revele
los temas y las reas que se deben tratar, porque la instruccin en diferentes temas
requiere distintos enfoques. Delimitar objetivos especficos para cada sesin de
capacitacin implica hacer una lista de propsitos a alcanzar en cada sesin, estos han
de derivarse de otro objetivo general.

Determinar la metodologa y tcnicas didcticas a utilizar consiste en encontrar las
formas ms fciles y adecuadas para transmitir los conocimientos por parte del
capacitador, deben basarse en desarrollar las competencias o habilidades requeridas
por el puesto, a travs de la exposicin verbal, el debate, la demostracin y la prctica
activa, complementada con pelculas, documentales, videos y ejercicios prcticos en la
medida de los posible. Todo esto se requiere porque las habilidades slo pueden
desarrollarse mediante la prctica constante y discusiones de grupos. Esto implica
desarrollar material didctico de apoyo para todas y cada una de las unidades que
comprender el curso.

Qu PLAN ESTRATGICO desarrollaramos en la empresa para generar
una CULTURA DE TICA, CALIDAD Y CULTURA ORGANIZACIONAL?

Los valores organizacionales son tomados, muchas veces, como sentencias vanas que
realmente no inciden en el desempeo corporativo, pero si se analizan sus verdaderos
alcances, los valores compartidos constituyen el cimiento de la organizacin y generan
beneficios para las personas y empresas que los aplican.
Lo que se conoce como cultura organizacional es bsicamente un concepto constituido
por el conjunto de creencias, valores y patrones de comportamiento que identifican a
una organizacin de otra.
Generalmente, las empresas cuentan con un plan estratgico en el cual se pueden
encontrar bonitas y elegantes frases que "retratan" sus propsitos y valores
fundamentales, entre ellas: la misin, la visin, la filosofa de la empresa y lgicamente
los valores.
En estos planes estratgicos se encuentran frases como: "Uno de nuestros valores
fundamentales es el COMPROMISO, que significa para nosotros tica y
profesionalismo, inters por la problemtica social de nuestro entorno, disposicin de
servicio..." pero qu pasa en realidad al interior de la empresa? Lo ms comn es que
estas frases se queden en el papel como letra muerta que no se aplica, el servicio es
psimo, las entregas no se cumplen en los perodos establecidos, la fbrica est
contaminando el arroyo vecino, etc.
Esta realidad permite apreciar que dentro de las empresas y muy especialmente los
directivos, no tienen claro que los valores compartidos realmente son un arma
competitiva y que ms bien los menosprecian hasta el grado de considerarlos frases
intiles para el desempeo corporativo que solo sirven para mostrar de vez en cuando
a los empleados para hacerlos sentir un poquito mejor.

Valores Organizacionales

Los valores organizacionales compartidos afectan el desempeo en tres aspectos
claves, proveen una base estable (gua) sobre la cual se toman las decisiones y se
ejecutan las acciones; forman parte integral de la proposicin de valor de una
organizacin a clientes y personal y; motivan y energizan al personal para dar su
mximo esfuerzo por el bienestar de su compaa. As se crea una fuente de ventaja
competitiva que es difcil de replicar ya que se fundamenta en valores propios y nicos
de la organizacin.
Cuando los valores estn alineados con el desempeo, las personas que laboran en
una compaa presentan actitudes como:
Compromiso con el logro de la calidad y satisfaccin del cliente
Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones
Saben que su opinin es escuchada
Observan una conexin directa entre su labor y los objetivos de la firma

Estas actitudes y el hecho de compartir los mismos valores hacen que se presenten
los siguientes beneficios dentro del talento humano de la empresa:
Moral alta
Confianza
Colaboracin
Productividad
xito
Realizacin


Conclusiones
La comunicacin entre todos los miembros de un equipo o rea de trabajo
es de alta importancia, ya que si se cuenta con una comunicacin efectiva
se puede estar dando retroalimentacin y coaching constante, lo que nos
genera una mentalidad de mejora continua en todas las tareas diarias.
Obteniendo mejores resultados y haciendo un ambiente laboral ms
ameno y sano.




Fuentes de consulta
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia
http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.html

Felcman I. "CULTURAS ORGANIZACIONALES PBLICAS. EL CASO DE LA
ADMINISTRACIN PBLICA CENTRAL"
Harrington y otros, "PUTTING PEOPLE VALUES TO WORK" The McKinsey
Quarterly, 1996 No. 3, pp. 163-167
Garca S. y Dolan S. "LA DIRECCIN POR VALORES" McGrawHill, 1997
Jack Haas citado por Rodrigo Fuenzalida en "VALORES ORGANIZACIONALES"
Rodrguez R. y otros, "EXPLORACIN DE LOS VALORES ORGANIZACIONALES
PRESENTES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA FBRICA TABACALERA
DE LA PROVINCIA DE VILLA CLARA, CUBA"