REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE INVESTIGACIN, EXTENSIN Y POSTGRADO
SAN JOAQUN DE TURMERO. ESTADO ARAGUA





EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPENO DE LOS GERENTES DE
EDUCACION PRIMARIA DE LA ESCUELA DE FE Y ALEGRIA PADRE JUAN
JOSE ZUGARRAMURDI



AUTORA: Maria Castaneda



San Joaqun de Turmero, Junio de 2012

CAPITULO I
CONTEXTO EMPIRICO
Caracterizacin del Objeto de la Investigacin
Dentro de las organizaciones, el ambiente bajo el cual se desarrollan
las relaciones interpersonales determina en gran medida la evolucin de
stas. Las caractersticas que definen una organizacin estn en funcin de
lo que perciben y experimentan sus miembros, por lo tanto, las condiciones y
caractersticas del trabajo influyen directamente en el funcionamiento de la
organizacin como sistema. Tanto es as que las relaciones laborales entre
los trabajadores y la organizacin se proyecta segn sea el clima
organizacional donde se desenvuelvan, ya que mediante ste, se crea un
Sentido de pertenencia con su trabajo que les permite realizar sus
actividades con fluidez.
As mismo , Chiavenato (2001:70), plantea que el clima organizacional
se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organizacin, el
cual est ligado al grado de motivacin de los empleados, lo cual indica de
manera especfica las propiedades motivacionales presentes en el ambiente
de trabajo; es decir, aquellos aspectos de la organizacin que desencadenan
diversos tipos de motivacin entre sus miembros.
Sumado a esto las funciones gerenciales realizadas en una organizacin
se derivan del clima organizacional donde se desarrollen y este constituye
una importante razn para alcanzar la eficiencia de una organizacin y que
es el gerente quien tiene la responsabilidad de planificar actividades en
beneficio a la institucin que administra para obtener mayor productividad y
excelencia en el proceso administrativo , y por ende en el desempeo laboral
donde la educacin no escapa de la actividad gerencial razn por la cual ,

debe organizarse un proceso modernizado de la administracin educativa en
cada una de las instituciones .
Por otro lado tomando en consideracin los conceptos de gerencia en la
calidad educativa sus procesos, la cual concibe a la escuela bsica como
una organizacin donde los miembros trabajen con formas de pensar, decidir
y actuar acordes con una gerencia de calidad y los procesos
organizacionales, con flexibilidad participacin y gestin que propicie la
creatividad y el deseo de superacin como clave de la calidad del servicio.
En este sentido, el ambiente de trabajo, las competencias y el
compromiso ser la fuerza motora de la revitalizacin de las escuelas. Donde
el gerente educativo debe sentirse en un ambiente laboral optimo , donde se
sienta motivado para que exista una excelente relacin entre este y los
alumnos ,buscando comprender las relaciones entre la educacin y otros
aspectos de la vida en sociedad debe ser entre otros aspectos flexibles y
tener una visin completa para la toma de decisiones ms alla del contexto
educativo, capaz de combinar los criterios de eficiencia en el uso de los
recursos, con los logros educacionales que los objetivos individuales ,
sociales y econmicos hayan planteados .
As mismo en Venezuela se han asumido retos a travs de las polticas
educativas encaminadas a insertar los modernos paradigmas gerenciales
dentro de la organizacin educativa, a lo cual vila (2008) establece que el
aumento de la eficiencia , la equidad , el cambio institucional , la
competitividad internacional la capitalizacin de los recursos humanos y el
compromiso social constituyen los lineamientos de los planteles educativos
de la nacin para la consolidacin de la productividad enfatizando que las
nuevas estrategias de desarrollo requieren de una reestructuracin profunda

del sistema educativo, con el fin de aprovechar al mximo el potencial
creativo y productivo del recurso humano.
En este sentido el proyecto educativo nacional venezolano, est dirigido
ha sobre pasar los contenidos acadmicos y culturales para intervenir en las
esferas de la vida. Para ello se han implementado los proyectos pedaggicos
del plantel (P.P.P.) y los de aula (P.P.A.), como los componentes curriculares
que direccionan y motorizan la organizacin educativa. Sobre la base de lo
planteado es importante destacar que las reformas estructurales del sistema,
su administracin y financiamiento son elementos imprescindibles para el
esfuerzo de implantarlas al modelo educativo venezolano.
En tal sentido la Escuela de Fe y Alegra Padre Juan Jos Zugarramurdi
ubicada en San Vicente Maracay edo Aragua, existe una marcada tendencia
en cuanto a que los gerentes de educacin primaria en el desempeo de sus
labores parecieran no manejar una efectiva en las funciones inherentes a su
desempeo laboral. Cabe destacar que las funciones de supervisin y de
control las ejecuta muchas veces como una estructura jerrquica centrada
en exigir y entregar papeles , desconectada de la realidad , lo cual pudiera
estar relacionado con la percepcin de un ambiente poco estimulante ,
marcada por la apata desinters de sus subordinados .
Lo planteado indica la necesidad de realizar un Anlisis del clima
organizacional y su incidencia en la motivacin de los Gerentes de Educacin
Primaria de la Escuela de Fe y Alegra Padre Juan Jos Zugarramurdi
ubicada en San Vicente Maracay edo Aragua, que conlleve a los gerentes
educativos a mejorar el campo gerencial y su desempeo laboral por cuanto
comportamientos como lo antes expuesto estn afectando la institucin y
como tal la percepcin del recurso humano invaluable, que debe poseer todo

gerente as como el desconocimiento de las actividades operacionales y las
tareas que deben realizar.
Al respecto es necesario acotar que la gerencia debe mejorar partiendo
del ambiente de trabajo o clima organizacional, donde estn involucrados
desde la cima de la institucin hasta llegar al docente actor clave en el
proceso educativo. En correspondencia con la situacin expuesta, surge la
iniciativa de llevar a cabo esta investigacin, para obtener respuesta a las
siguientes interrogantes:
Cul es el clima organizacional presente en la Escuela de Fe y Alegra
Padre Juan Jose Zugarramurdi?
Cules son las Teoras que sustentan la gestin de los Gerentes de
Educacin Primaria de la Escuela de Fe y Alegra Padre Juan Jos
Zugarramurdi?
Cules son los factores que inciden en la motivacin de los Gerentes de
Educacin Primaria de la Escuela de Fe y Alegra Padre Juan Jos
Zugarramurdi?
Cmo se puede lograr un control de gestin evaluando el clima
organizacional en los Gerentes de Educacin Primaria de la Escuela de Fe
y Alegra Padre Juan Jose Zugarramurdi?

Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Analizar el clima organizacional y su incidencia en la motivacin de los
Gerentes de Educacin Primaria de la Escuela de Fe y Alegra Padre Juan
Jose Zugarramurdi ubicada en San Vicente Maracay edo Aragua.

Objetivos Especficos
- Describir el clima organizacional desarrollado en la Escuela de Fe y
Alegra Padre Juan Jose Zugarramurdi.
- Examinar las Teoras que sustentan la gestin de los Gerentes de
Educacin Primaria de la Escuela de Fe y Alegra Padre Juan Jos
Zugarramurdi
- Identificar los factores que inciden en la motivacin de los Gerentes
de Educacin Primaria de la Escuela de Fe y Alegra Padre Juan
Jose Zugarramurdi.
- Evaluar el clima organizacional en el proceso de control de gestin
existente en los Gerentes de Educacin Primaria de la Escuela de Fe
y Alegra Padre Juan Jose Zugarramurdi.

Justificacin
Dentro de las instituciones educativas, la planificacin representa el
proceso de establecer metas y elegir los medios para alcanzar dicha meta,
en efecto los procesos administrativos representan el punto clave para que
dentro de las mismas, se cumplan los trabajos con eficiencia y se alcance el
resultado esperado. El clima organizacional es un tema de gran relevancia,
en virtud del logro de los objetivos y metas organizacionales, ya que permite
conocer el grado de apoyo y sentido de pertenencia de los gerentes
educativo para con la institucin.

Segn Martnez (2010:42).

Las caractersticas del sistema organizacional generan un
determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias, para la
organizacin como, por ejemplo, productividad satisfaccin,
rotacin, adaptacin.

De acuerdo a los cambios estructurales y organizacionales que se han
producido en las instituciones educativas alrededor del mundo, en todos los
rdenes, y especialmente en el mbito que ocupa este estudio, es de gran
relevancia que las instituciones educativas y quienes las dirigen estn
conscientes de ellos, de que se encuentran en un mundo cambiante, y que
deben tomar en cuenta todos los elementos que intervienen para que esto
ocurra, as como tambin que tanto el ambiente interno como el externo
como el trabajo en s, son factores importantes de la motivacin humana. En
este sentido, en Venezuela, hasta mediados de la dcada de los noventa
(90), en el mbito educativo se le daba muy poca importancia al aspecto
motivacional en el contexto gerencial.
En efecto, como lo seala Alvarez (2001:140). La motivacin es un factor
o herramienta esencial del que se valen los gerentes para aupar a las
personas que dirigen. Desde esta perspectiva, se tiene pues que el ser
humano acta por motivos, para conseguir lo que necesita o para evitar lo
que teme. Conocer los motivos o resortes de la conducta humana es de un
enorme inters si se quiere influir sobre ella. Sin embargo, el conocer los
motivos como mejor van a mover a las personas en el sentido que conviene
no son tan fciles como puede parecer a primera vista y en la medida que se
pueda detectar las caractersticas del trabajo organizacional, los gerentes
educativos podrn motivar a los alumnos, para lograr satisfacer las

necesidades de stos dentro de las instituciones educativas, especialmente
en la Escuela de Fe y Alegra Padre Juan Jose Zugarramurdi.
En esta institucin, especficamente, nunca se ha llevado a cabo un
anlisis o valoracin del clima organizacional y de su incidencia como factor
determinante de la motivacin de los Gerentes educativos a ella adscritos.
Por lo tanto resulta coherente llevar a cabo una investigacin del clima
organizacional en esta organizacin. En consecuencia, esta investigacin se
justifica debido a la novedad que representa para la institucin educativa
objeto de estudio, por ser la primera vez que se har un anlisis con rigor
cientfico del clima organizacional como factor determinante de la motivacin
en los empleados educativos de la misma.
Adicionalmente, la relevancia terica y prctica de la presente
investigacin radica en establecer la relacin entre el clima organizacional y
la motivacin en los gerentes educativos en la institucin objeto de estudio,
tomando en consideracin diversas variables y teoras existentes en el
mbito gerencial y organizacional. Los resultados obtenidos contribuirn para
que la Escuela de Fe y Alegra Padre Juan Jose Zugarramurdi .
Para que ,conozca la situacin actual referida al grado de motivacin de
sus trabajadores, y la incidencia en ste del clima organizacional imperante
en la misma; as como la percepcin que tiene los mismos al respecto, lo
cual les permitir tomar acciones o medidas correctivas, a fin de lograr la
satisfaccin de la plantilla laboral adscrita a la institucin educativa y, por
ende, alcanzar mejores resultados y desempeo en trminos de
productividad, dado que mientras los gerentes educativos estn ms
motivados, mayor es su desempeo y por ende su productividad personal y
en general de la institucin.
En referencia con la informacin anterior, se presenta la necesidad de
Analizar el clima organizacional y su incidencia en la motivacin de los
Gerentes de Educacin Primaria de la Escuela de Fe y Alegra Padre Juan
Jose Zugarramurdi ubicada en San Vicente Maracay edo Aragua, buscando

como fin el mejoramiento del Clima de la organizacin para as alcanzar el
mximo de productividad teniendo en cuenta el valor del recurso humano.
La relevancia de la investigacin se refleja en que las mejoras que se
plantearn contribuirn a renovar el clima organizacional de la institucin
educativa objeto de estudio y de esta manera gestionarlo de una forma ms
eficiente, para as aumentar los niveles de motivacin laboral, como
elementos intrnsecos en el logro de la eficiencia en las instituciones
educativas modernas. Del mismo modo, esta investigacin brindar aportes
tericos relacionados con el clima organizacional y la motivacin, entre otros
aspectos de gran relevancia para estudiantes, investigadores y
profesionales.













CAPTULO II


CONTEXTO TERICO

En esta parte del estudio, los autores van a sustentar tericamente el
trabajo investigativo por medio de recopilaciones de datos extrados de
trabajos de grado realizados con anterioridad y que se relacionan de alguna
manera con la presente investigacin y de referencias de autores (as) que
han desarrollado teoras. Segn Arias (2006):El marco terico o marco
referencial, es el producto de la revisin documental-bibliogrfica, y consiste
en una recopilacin de ideas, posturas de autores, conceptos y definiciones,
que sirven de base a la investigacin por realizar. (p.106).
Para la autora, el marco terico va a permitir recolectar y reunir
informaciones que van a proporcionar un importante material para apoyar
su investigacin desde el punto de vista metodolgico, especficamente de
Trabajos Especiales de Grado anteriores y bases tericas con el fin de tener
un soporte suficientemente slido para la realizacin de la investigacin.


Antecedentes
Al respecto, se han seleccionado algunas investigaciones que brindan
importantes aportes para el presente investigacin, desde el punto de vista
terico y prctico, las cuales se presentan a continuacin: Previa
comparacin del clima organizacional y la motivacin desde distintos puntos
que afectan el desarrollo armnico del individuo en su mbito laboral.
Montenegro (2008), llev a cabo un trabajo de grado titulado:
Diagnstico de clima organizacional en el departamento de produccin
y manufactura (rea molinos) de la empresa papeles venezolanos,
C.A., para optar por el titulo de Magister en Gerencia de Empresas en la
Universidad de Fermn Toro. El estudio se enmarca en los parmetros de un
trabajo de campo de carcter descriptivo, cuya muestra fue de cuarenta y

seis (46) trabajadores del departamento en cuestin. Para la recoleccin de
datos se utiliz una escala de tipo Likert, obtenindose como resultado que el
clima organizacional era favorable.
se recomend revisar los aspectos relevantes a las variables de
compensacin y estructura, las cuales fueron estipuladas como debilidades,
basndose en los postulados de la teora de Litwin y Stringer, quienes
establecen la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima
existente y cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organizacin, siendo sta la razn por la cual se tom
como antecedente para la comprensin del clima organizacional.
El antecedente ante expuesto se relaciona con esta investigacin, ya que
el mismo busca diagnosticar el clima organizacional, el cual se enfoca en La
Motivacin que los trabajadores desarrollan al momento de realizar sus
labores, y de la forma como se sienten apreciados y valorados dentro de la
institucion.
Vizcano (2008), realiz un trabajo de investigacin, con el ttulo
Estudio de Clima Organizacional, dirigido al personal de la Alcalda de
Caron (ALMACARON), para optar al ttulo de Especialista en Gerencia de
Recursos Humanos (RRHH), en la Universidad Catlica Andrs Bello,
Caracas Venezuela, con la finalidad de efectuar un estudio de clima
organizacional para identificar los factores que inciden en el mejoramiento
del ambiente de trabajo de los empleados de ALMACARON. El estudio fue
de tipo descriptivo, no experimental, con una muestra de ciento tres (103)
empleados y aplicacin de un cuestionario de cincuenta y seis (56) tems
relacionados a diversas dimensiones exploradas. Los resultados develaron la
ausencia de un liderazgo efectivo en la organizacin, acompaado por la
falta de polticas o mecanismos dirigidos a fortalecer la comunicacin y las
relaciones interpersonales, ante lo cual, la autora propuso estrategias
en pro de mejorar la situacin.

Esta investigacin al igual que el presente estudio, exploran el clima
organizacional mediante sus dimensiones para as lograr el conocimiento de
debilidades que puedan ser mejoradas mediante estrategias, de ah su
correlacin, las polticas de liderazgo aplicadas en ambas sitios no son
suficientes para manejar una comunicacin efectiva y por ende el nivel de
motivacin es bajo.
Narvez (2009), desarroll una investigacin, titulada: Relacin entre
el clima organizacional y el nivel de involucracin en el trabajo en los
empleados de BHP Billiton Tintaya S.A. en funcin al tiempo de
servicio, edad y rea de trabajo, con la cual opt al ttulo de para optar por
el titulo de Magister en Gerencia de Empresas en la Universidad de Fermn
Toro , con el propsito de determinar la relacin existente entre el clima
organizacional y el nivel de involucracin en el trabajo de los empleados de
BHP Billiton Tintaya S.A. El tipo de investigacin empleada fue de Campo,
con la aplicacin de un cuestionario basado en el Modelo de Litwin y
Stringer, el cual arroj un clima ameno, vinculado leve pero positivamente
con el involucramiento en el trabajo, en funcin al tiempo de servicio, edad
y rea. Hicieron un estudio denominado Motivacin y Clima Organizacional
para comprobar la influencia del estilo de liderazgo del clima organizacional
sobre la motivacin de los miembros de la organizacin.
Castro (2009) en su trabajo titulado Factores que Influyen en la
determinacin del clima organizacional frente a la crisis gerencial
existente en la empresa ALUCASA, para optar por el titulo de Magister en
Gerencia de Empresas en la Universidad de Fermn Toro. En este trabajo se
evidencia una marcada falta de liderazgo, los trabajadores no se sienten
recompensados ni motivados adems desinformados. El sistema de
remuneracin y capacitacin afecta directamente la calidad de vida y el clima
organizacional. Esta investigacin de campo, tipo descriptivo aport a este
estudio el reconocimiento de la motivacin como factor que afecta
directamente en el individuo en pro de alcanzar el objetivo orientado a la

misin de la organizacin, adems permiti establecer aquellos aspectos que
influye en la satisfaccin personal, profesional y econmica del trabajador lo
cual facilit la recoleccin de datos.
Barrios (2009), present un trabajo de investigacin titulado
Diagnstico del Clima Organizacional de la Gerencia de Recursos
Humanos de la empresa Corimn Pinturas, C.A, para optar por el titulo
de Magister en Gerencia de Empresas en la Universidad de Fermn Toro.
Con el objetivo de determinar las caractersticas que configuran el tipo de
Clima Organizacional en estudio. La naturaleza de la investigacin es de tipo
descriptiva basada en un estudio de campo con un carcter cuali-
cuantitativo. El universo estadstico estuvo representado por una poblacin
finita de siete (7) trabajadores; para recolectar la informacin se utiliz como
instrumento la encuesta con preguntas de opciones y respuestas segn la
Escala de Likert. El principal hallazgo fue que el clima a nivel gerencial,
permite mantener no slo las buenas relaciones de trabajo, sino tambin la
forma de sealar cmo se debe hacer el trabajo. Se relaciona con este
estudio, ya que ambas extraen del campo de investigacin las caractersticas
que definen el clima organizacional.

Teoras de Entrada

Teora de Sistemas en Educacin
El enfoque sistmico ha sido frecuentemente aplicado al estudio del
contexto escolar, aunque ms preferentemente se trata de estudios
centrados en la psicologa pedaggica y muy pocos en las aspectos
culturales y sociales. La cual es que los profesores utilicen la perspectiva
sistmica para examinar los aspectos sociales y culturales de su trabajo
pedaggico examinando los distintos procesos que involucran a la actividad
educativa y utilizando los conceptos que conforman la teora de sistemas. El

principio de recursividad nos permite ver los distintos niveles de la educacin
como sistemas unitarios: el sistema educativo nacional, que contienen
sistemas educativos regionales, los que a su vez contienen sistemas
educativos menores, hasta llegar a la unidad educativa (la escuela) como un
sistema en s mismo.
Cualquiera de esos sistemas son susceptibles de ser analizados a partir
de los elementos que ingresan en su corriente de entrada (imputs) y lo que
egresa hacia su entorno (outputs), pasando por sus procesos internos, los
que aqu proponemos como los ms bsicos: el de socializacin (que permite
la autopoiesis del sistema), de institucionalizacin (donde habitan las fuerzas
entrpicas), de control social (que representa la geneantropa y la
homeostasis) y de cambio social (la adaptacin del sistema y la otra parte de
su autopoiesis), y el proceso cultural (una especie de sumario de todos los
proceso juntos); todo lo cual se da en un entorno o ambiente con el que el
sistema escolar en estudio est en permanente comunicacin.
La Teora sistmica no le dice al profesor a qu sistema mirar, ste
dispone de ella como una herramienta o un instrumento para ver la
educacin hacia su interior relacionando cada parte con las otras partes y
con el todo, buscando percibir su sinergia para optimizarlo o, simplemente,
hacer su trabajo cotidiano. La evolucin de la Teora de Sistemas aplicada a
la empresa tiene un claro exponente actual en Peter Senge (1990),
Economista y actual jefe del Centro de Aprendizaje Organizativo del MIT
(Massachusetts Institute of Tecnology) con su aplicacin de la Dinmica de
Sistemas a la Empresa de acuerdo a modelos No Lineales simulados por
ordenador. El equipo de Senge, confecciona estos modelos "cualitativos"
identificando en las empresas conceptos escritos y mentales que la gente
utiliza en la organizacin: normas y polticas de organizacin, la conducta
real de la gente, la estructura organizativa, su propsito, y datos numricos
como cuntas personas trabajan y cundo, con el objetivo de encontrar qu
rizos forman esos elementos:

Al principio los clientes son escpticos. No se puede elaborar un
modelo de esto; esto no es slo un sistema de variables duras. Estamos
hablando de la innovacin, de las pasiones humanas, de muchas cosas
sutiles que no se pueden representar en un modelo. Al principio son cnicos,
pero al cabo de un tiempo se entusiasman. Ven que se puede hacer un
modelo de la psicologa y la sutil dinmica de una organizacin. Descubren
que si uno puede hablar claramente acerca de algo, habitualmente se puede
realizar un modelo, as que se entusiasman con los modelos de dinmicas
sutiles cuya importancia todos conocen. (Senge, en Briggs, & Peat, 1990,
176).
Este enfoque ha cristalizado en lo que Senge llama La Quinta
Disciplina, concepto que da ttulo a su libro de 1990. Mencionando una cita
de la revista Fortune: olvide sus viejas y trilladas ideas acerca del liderazgo.
La empresa de mayor xito de la dcada del 90 ser algo llamado
organizacin inteligente (Senge, 1990, 11), postula, siguiendo a un conocido
ejecutivo, que la capacidad de aprender con mayor rapidez que los
competidores quiz sea la nica ventaja competitiva sostenible (de Geus, en
Senge, 1990, 11). Senge cita 5 disciplinas: 3 individuales (Pensamiento
Sistmico, Dominio Personal y Modelos Mentales) y 2 colectivas (Visin
Compartida y Aprendizaje en Equipo). Para este autor, la quinta disciplina es
la primera de ellas: el Pensamiento Sistmico (Senge, 1990, 21), la disciplina
resultante de las otras 4 disciplinas que convergen para innovar las
organizaciones inteligentes. Senge reconoce su deuda con el pensamiento
sistmico de los ltimos cincuenta aos. El pensamiento sistmico, nos dice,
es el que ensambla las otras cuatro disciplinas del aprendizaje
organizacional.




Teora Administrativa
Este trabajo se puede sustentar en las tres principales teoras
administrativas, en primer lugar se tiene Frederick Taylor (1856-1915), el
propulsor de la administracin cientfica en el trabajo, propuso los principios
administrativos: planeacin, preparacin, control y ejecucin. Esta
investigacin se enmarca dentro del tercer principio, al cual Chiavenato
(2002) define como lo siguiente: Controlar el trabajo para cerciorarse de que
est ejecutndose de acuerdo con las normas establecidas y segn el plan
previsto. La gerencia debe cooperar con los empleados para que la
ejecucin sea la mejor posible (p. 68).
Por otra parte desde el inicio de la humanidad el hombre a lo largo de
su evolucin ha utilizado sin darse cuenta durante el desarrollo de sus
actividades el proceso administrativo, desde la ama de casa hasta el
profesional ms especializado implementa en sus labores de da a da cada
uno de los elementos que componen dicho proceso de manera
consecuente, bien sea la preparacin del almuerzo para la familia o la
construccin de un edificio siguiendo cada paso se logra de forma exitosa el
objetivo.
Al mencionar el trmino tecnologa inmediatamente pensamos en
China, sin embargo, los chinos no solo han sido lderes en lo que respecta a
innovacin tecnolgica sino que tambin han sido pioneros en lo que
concierne a la administracin, George Claude (1.974); en su obra
denominada historia del pensamiento administrativo, seala lo siguiente: Los
chinos han sido sobre todo conocidos por sabidura pero pocas
investigaciones se han emprendido para entender sus sentimientos hacia la
administracin.
Los antiguos escritos de Mencius y Chow (1100 a. de Cristo), hacen
saber sin embargo que los chinos estuvieron enterados de ciertos principios
de comportamiento sobre organizacin, planificacin, direccin y control, (p.

11). En dicha obra el autor tambin hace referencia a que grandes
emperadores chinos como King Wu quien fue fundador de la dinasta Chow,
(p. 12), durante la posesin de su mandato decidi mantener consejeros
como apoyo en las consultas de la toma de decisiones, decisin que
constituye un fundamento gerencial.
Teora Clsica
La segunda teora que fundamenta esta investigacin es la teora
clsica, promulgada por Henry Fayol (1841-1925), en la cual define los
principios denominados por Taylor como procesos de:
La planeacin se refiere a determinar, dnde debe ir la organizacin y
cmo se debe llegar all. Esto requiere la evaluacin de los cambios y
restricciones internas y externas, pronstico, fijacin de objetivos, desarrollo
de estrategias y polticas y preparacin de planes de accin.
La organizacin tiene que ver con decidir quin hace qu. Esto
requiere la definicin y agrupacin de actividades, la asignacin de
responsabilidades y el establecimiento de medios de comunicacin,
coordinacin y control.
La direccin consiste en determinar qu se debe hacer y cundo se
debe hacer, y propiciar que todos trabajen en estrecha colaboracin
brindando lo mejor de sus capacidades. En cuanto al control se refiere, ste
consiste en medir y supervisar los resultados, comparar las mediciones con
los planes y, cuando sea necesario, tomar las medidas correctivas.
Desde la fase de planeacin, se va definiendo y ejerciendo el control, a
travs de la determinacin de las variables clave de xito asociadas a los
objetivos y a los recursos disponibles. Es el control, mediante la generacin
de la informacin, el que provee los insumos para la adecuada y oportuna

toma de decisiones, de preferencia preventivas, que mantienen a la
organizacin en la senda del xito.
Beltrn J. (2.000), explica sobre el control en el marco de la
administracin, lo siguiente:

El trmino control, tiene diversas acepciones, una tradicional se
deriva del paradigma generalizado del control como
fiscalizacin, como atadura o limitante; le da una connotacin
totalmente policial y externa o ajena al fenmeno, proceso o
persona controlada. El otro enfoque, consiste en considerar el
control como la accin de garantizar que un proceso, una
accin o en general una situacin se mantendr estable, en el
sentido de que las variables o factores clave o vitales se
movern dentro de un rango previamente establecido y
deseable, teniendo en cuenta el hecho de que el proceso, la
accin o la situacin misma se encarga de realizar por s misma
el monitoreo de las variables y el correspondiente ajuste, en
caso de que se presenten desviaciones frente a lo establecido o
lo esperado. Es decir, el control no debe ser algo externo o
ajeno a ellos, (p. 15).

Por ltimo sirve como base la teora presentada por el Australiano
Elton Mayo, escuela humanstica (1880-1949), cuyos postulados lograran
identificar la influencia del aspecto humano como la comunicacin, el
liderazgo, la motivacin, y los grupos unidos con el aspecto psicolgico
como elemento influyente en el nivel de rendimiento y su incidencia en la
productividad.
Los postulados anteriormente descritos sirvieron de base para el
surgimiento de una nueva teora denominada teora neoclsica, que de
acuerdo a la opinin de Chiavenato (2002), contienen lo siguiente:


La teora clsica se caracteriz por su enfoque y normativas,
Fayol define el acto de administrar como planear, organizar,
dirigir, coordinar y controlar, (pg. 91,95)... La teora neoclsica
se caracterizo por hacer nfasis en los aspectos prcticos de la
administracin, por el pragmatismo y por la bsqueda de
resultados concretos y palpables (p. 202).


Dicha teora a pesar de basarse en gran parte en la teora clsica, son
bastante eclcticos y recogieron el contenido de casi todas las teoras
administrativas, como fueron: la teora de las relaciones humanas, la teora
de la burocracia, la teora estructuralista, la teora del comportamiento, la
teora matemtica y la teora de los sistemas. Debido a este eclecticismo, la
teora neoclsica se considera una teora clsica actualizada con los
conceptos de la administracin moderna, y formulada dentro del modelo
eclctico. La cita anterior resea los orgenes de la administracin, y reflejan
la esencia o el fundamento de este trabajo final de grado.
Teora Conductista
La teora conductista, desde sus orgenes, se centra en la conducta
observable intentando hacer un estudio totalmente emprico de la misma y
queriendo controlar y predecir esta conducta. Su objetivo es conseguir una
conducta determinada para ello analizara el modo de conseguirla. Dentro de
la teora conductista se plantearon dos variante: "el condicionamiento clsico"
(condicionamiento pavloviano) y el "condicionamiento instrumental y
operante".
El primero de ellos describe una asociacin entre estimulo y respuesta
contigua, de forma que si sabemos plantear los estmulos adecuados
obtendremos la respuesta deseada. Esta variante explica tan solo

comportamientos muy elementales. La segunda variante, "el
condicionamiento instrumental y operante" persigue la consolidacin de la
respuesta segn el estimulo, buscando los reforzadores necesarios para
implantar esta relacin en el individuo. Como aportaciones podemos
destacar el intento de predecir y controlar la conducta de forma emprica y
experimental, la planificacin y organizacin de la enseanza, la bsqueda,
utilizacin y anlisis de los refuerzos para conseguir objetivos, y la
subdivisin del conocimiento, la secuenciacin de los contenidos y la
evaluacin del alumno en funcin a objetivos.
En cuanto a las deficiencias de esta teora podemos destacar que el
conductismo prescinde por completo de los procesos cognoscitivos. Para l,
el conocimiento es una suma de informacin que se va construyendo de
forma lineal. Asume que la asimilacin de contenidos puede descomponerse
en actos aislados de instruccin. Busca nicamente que los resultados
obtenidos sean los deseados despreocupndose de la actividad creativa y
descubridora del alumno.

Teora del Clima Organizacional de Likert
La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 2003)
establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reaccin estar determinada por la percepcin. Likert establece tres tipos de
variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que
influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se citan:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales
estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y
obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura
organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el
estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin,
rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan
gran importancia ya que son las que constituyen los procesos
organizacionales como tal de la Organizacin.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn
orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales
como productividad, ganancia y prdida.
Teora del Comportamiento Organizacional
La teora del comportamiento organizacional (o teora behaviorista) de
la administracin vino a significar una nueva direccin y un nuevo enfoque
dentro de la teora administrativa: el enfoque de las ciencias del
comportamiento (behavioral sciences approach), el abandono de las
posiciones normativas y prescriptitas de las teoras anteriores (teora clsica,
de las relaciones humanas y de la burocracia) y la adopcin de posiciones
explicativas y descriptivas. Es el estudio del funcionamiento y de la dinmica
de las organizaciones y de cmo los grupos y los individuos se
comportan dentro de ellas.
Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente.
Como la organizacin es un sistema cooperativo racional, solamente puede
alcanzar sus objetivos si las personas que la componen coordinan sus
esfuerzos con el fin de lograr algo que individualmente jams conseguiran
Por esa razn la organizacin se caracteriza por una divisin racional del
trabajo y por una determinada jerarqua.


Teora de las Relaciones Humanas
La teora de la relaciones humanas (tambin denominada escuela
humanstica de la administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata
de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue
bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de
la administracin. La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa
empresarial, una civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de
trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador.
A pesar de la hegemona de la teora clsica y del hecho de no haber
sido cuestionada por ninguna otra teora administrativa importante durante
las cuatro primeras dcadas del siglo XX, sus principios no siempre se
aceptaron de manera sosegada, especficamente entre los trabajadores y los
sindicatos estadounidense. En consecuencia, la teora de las relaciones
humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la
deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos
de las organizaciones y de cmo los grupos y los individuos se
comportan dentro de ellas.
Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente.
Como la organizacin es un sistema cooperativo racional, solamente puede
alcanzar sus objetivos si las personas que la componen coordinan sus
esfuerzos con el fin de lograr algo que individualmente jams conseguiran
Por esa razn la organizacin se caracteriza por una divisin racional del
trabajo y por una determinada jerarqua.



Teora de las Relaciones Humanas
La teora de la relaciones humanas (tambin denominada escuela
humanstica de la administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata
de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue
bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de
la administracin. La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa
empresarial, una civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de
trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador.
A pesar de la hegemona de la teora clsica y del hecho de no haber
sido cuestionada por ninguna otra teora administrativa importante durante
las cuatro primeras dcadas del siglo XX, sus principios no siempre se
aceptaron de manera sosegada, especficamente entre los trabajadores y los
sindicatos estadounidense. En consecuencia, la teora de las relaciones
humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la
deshumanizacin del trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos
rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban
someterse forzosamente.



Orgenes de las Teoras de las Relaciones Humanas
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las
relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administracin: Liberndola de los
conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a los
nuevos patrones de la vida del pueblo estadounidense.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: En especial la
psicologa y la sociologa, as como la creciente influencia intelectual y sus
primeros intentos de aplicacin a la organizacin industrial. Las ciencias
humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los
principios de la teora clsica.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne: Llevado a cabo entre 1927
y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teora clsica de la administracin.

Aspectos Conceptuales

Sin duda alguna, las bases tericas permitirn tener un criterio ms
concreto del objetivo perseguido en la investigacin dentro del marco de
teoras relacionado con el tema en estudio, el cual va a suministrar un
conjunto de conceptos dirigidos a explicar lo planteado en la investigacin.
Para el U.B.A (2012):
En este punto se considera todo lo pertinente a la literatura que
se tiene sobre el tema a investigar. Estos fundamentos tericos
permiten presentar una serie de enfoque o criterios desarrollados
por autores, que forman un cuerpo unitario y no simplemente un
conjunto arbitrario de definiciones. (p.24).




Tomando en cuenta lo antes expuesto con el fin de sustentar la
siguiente investigacin, los autores presentan un conjunto de bases terica
las cuales respaldarn el presente estudio.
Jerarqua de las necesidades de Maslow
Los seres humanos somos motivadores de satisfacer nuestras
necesidades propias, este autor habla de niveles jerrquicos, es decir, de
abajo hacia arriba lo que nos demuestra que debemos satisfacer las
necesidades primarias para que alcancemos las del nivel mximo, as es
como los seres humanos son motivados. Para Chiavenato (2006:283):

Las necesidades humanas se encuentran organizadas y
dispuestas en niveles, en una jerarqua de importancia y de
influencia. Esa jerarqua de necesidades puede ser visualizada
como pirmide. En la base de la pirmide se encuentran las
necesidades primarias (necesidades fisiolgicas) y en la cima,
se encuentran las necesidades ms elevadas (necesidades de
autorrealizacin).

A continuacin se seala la jerarqua de las necesidades por medio de un
grfico, que a su vez visualiza la importancia de satisfacer las necesidades
bsicas para superacin individual (asociacin, participacin, aceptacin,
afecto, amor, autoconfianza, superacin continua) y necesidades fisiolgicas
(hambre, sed, fro o calor, sueo, estabilidad, entre otros) para poder estar
satisfecho como persona o como profesional. Cabe destacar, que las
necesidades humanas son parte de vida de una persona, y sta, siempre
tiene que buscar las formas o vas de cambios para poder cubrir las mismas,
por ello identificar dichas necesidades es importante para el desarrollo
externo e interno de un individuo



Grafico N 1
La Jerarqua de las Necesidades, segn Maslow







Fuente: Chiavenato (2006:284)

La Motivacin
El origen del trmino motivacin radica en la palabra moveo, mover,
mov, motum, que significa mover. De este verbo deriva el adjetivo activo
motor que, igual en latn que en castellano designa a aquel o aquello que
mueve. Su femenino es motora, aunque suele preferirse motriz. Es un
trmino amplio para comprender las condiciones o estados que activan o dan
energa al organismo y que llevan a una conducta dirigida hacia
determinados.Algunos autores se refieren a la motivacin como a la
activacin de una tendencia a actuar para producir uno o ms efectos,
subrayando la fuerza final de la tendencia de la accin, que la persona
experimenta como un yo quiero. Dentro de este contexto, resulta evidente
que la motivacin no es un concepto simple. Para la psicologa no ha
resultado fcil describir el impulso que existe detrs del comportamiento
NECESIDADES
DE
AUTORREALIZACIN
NECESIDADES DE ESTIMA
NECESIDADES SOCIALES
NECESIDADES DE SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLGICAS
NECESIDADES
SECUNDARIAS
NECESIDADES
PRIMARIAS



humano, solo ha logrado comprenderlo parcialmente; implica necesidades,
deseos, tensiones, incomodidades y expectativas, es por ello que el
comportamiento subyacente es movimiento: un presionar o jalar hacia la
accin.
Esto implica que existe algn desequilibrio o insatisfaccin dentro de la
relacin existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y siente
la necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento que los llevar
hacia el logro de esas metas. Las necesidades varan de un individuo a otro,
producindose patrones de comportamiento; los valores sociales son
tambin diferentes; las capacidades para alcanzar los objetivos son
diferentes, y as sucesivamente.
En este sentido Kreiner y Kinick (2003:127), definen la motivacin como
Aquellos procesos psicolgicos que causan la estimulacin, la
direccin y la persistencia de acciones voluntarias dirigidas a
los objetivos. As, se refieren en general a estudios internos del
individuo que energizan y dirigen la conducta hacia el logro de
las metas de las organizaciones, condicionados por la
posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual.

La motivacin es hoy en da un elemento importante en la
administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello,
dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura
organizacional slida y confiable. Si bien es cierto, con los siguientes
conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente fuente de estudio de la
motivacin, puede ser de ptima ayuda a la hora de una consulta rpida, o si
lo que se desea es una mera introduccin a la motivacin. Lewin citado por
Dessler, (1993: 64) lleg a las siguientes conclusiones acerca de la
motivacin:




La motivacin depende la percepcin individual subjetiva
sobre la relacin con su ambiente, (b) el comportamiento se
determina por medio de la interaccin de variables, es decir, la
tensin en el individuo la validez de una meta y la distancia
psicolgica de una meta, (c) los seres humanos operan en un
campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las
fuerzas de un campo magntico, por lo que la gente tiene
diferentes impulsos motivadores en distintos momentos, en el
contexto del trabajo algunas fuerzas inhiben mientras otras
motivan.

Desde el punto de vista organizacional, Robbins (2002:168), considera

La motivacin como el deseo de hacer mucho esfuerzo por
alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la
posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual. Al efecto,
el referido autor seala que la motivacin es la voluntad de
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo
de satisfacer alguna necesidad individual.


As, en el mbito organizacional, al hacer mencin de la motivacin,
sta puede considerarse como un elemento generador de energa positiva
coadyuvante en el logro de los fines que tienen que ver con el uso favorable
del tiempo. El Clima Organizacional es uno de los trminos utilizados para
describir el grupo de caractersticas que describen una organizacin o una
parte de ella, en funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de
la misma. Est fuertemente vinculado con la interaccin de las personas ya
sea actuando grupalmente o de forma individual, con la estructura de la
organizacin y con los procesos; y por consiguiente influye en la conducta de
las personas y el desempeo de las organizaciones.
De manera que, el ambiente donde una persona desempea su trabajo
diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la



relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que se
denomina Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo
para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser
un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la
integran.
En suma, es la expresin personal de la percepcin que los
trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y
que incide directamente en el desempeo de la organizacin, de manera
que, el clima organizacional refleja la influencia ambiental en la motivacin de
los participantes. El trmino se refiere especficamente a las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, a los aspectos de la
organizacin que provocan diversos tipos de motivacin en sus miembros.
Caracterstica de la Motivacin
Esta fuerza desarrolla nuestra capacidad para as conocer y valorar
las cosas buenas y los principios elevados:
1. Cuando ms fuerte sea el deseo o la necesidad mayor ser la motivacin
que se produce en nosotros.
2. El raciocinio sopesa razones.
3. El carcter de la persona aumenta o disminuye la fuerza de cualquier
motivacin.
4. La voluntad es decisiva para que una motivacin se convierta en una
conducta.
5. Orintese ms hacia su formacin y al desarrollo.
6. No puede fracasar en la tarea que usted se trace.
7. Usted puede ganarse la vida de varias formas, planificando las estrategias
correspondientes.




El Clima Organizacional
El comportamiento que posean los individuos en una organizacin, va a
crear el tipo de clima organizacional de sta, lo que trae como resultado un
clima positivo o negativo, dependiendo de los diversos factores que
intervienen. Segn Chiavenato (2006:468),

El clima organizacional est considerado como una medida
perceptiva de los atributos organizacionales y est definido
como una serie de caractersticas que: a) son percibidas a
propsito de una organizacin, y que b) pueden ser deducidas
segn la forma en que la organizacin y/o de sus unidades
(departamentos) actan (consciente o inconsciente) con sus
miembros y con la sociedad.

El clima organizacional es alto y favorable en situaciones que
proporcionan satisfaccin de las necesidades personales y elevacin de la
moral; es bajo y desfavorable en situaciones que provocan la frustracin de
esas necesidades. En el fondo, el clima organizacional influye en el estado
de motivacin porque ste es como si se presentase una retroalimentacin
recproca entre el estado de motivacin de las personas y el clima
organizacional.
Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los
directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio donde se
desenvuelve el trabajador forma parte del activo de la empresa y como tal
deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una organizacin con una
disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal,
slo obtendrn logros a corto plazo.
Si las caractersticas psicolgicas de los trabajadores, como las
actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de
aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas tambin



se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organizacin, de esto se
infiere entonces que el clima organizacional es un fenmeno circular en el
que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepcin
de los trabajadores, que como bien qued explcito en las definiciones
condicionan el clima de trabajo de los empleados.
En este sentido, Toro (2002:27-35) establece la diferencia entre
satisfaccin laboral, motivacin y clima organizacional, aclarando que
aunque los tres tienen efectos en la productividad, la motivacin es un inters
que promueve la accin, la satisfaccin es una consecuencia afectiva de
complacencia o desagrado, y el clima es un modo colectivo de percibir la
realidad. En este sentido, enfatiza:

El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por
su intermedio en la motivacin, la satisfaccin y la accin. La
motivacin incide directamente en la accin, en el desempeo
laboral y la eficiencia... el clima organizacional regula el
compromiso, la motivacin, la satisfaccin, el desempeo de las
personas en el trabajo y la productividad de la empresa, no
como un agente causal directo pero s como una realidad
ambiental facilitadora o restrictiva.






Grfico N 2




Componentes y Resultados del Clima Organizacional.
COMPONENTES RESULTADOS
Comportamientos
Aspecto individual
- Actitudes.
- Percepciones.
- Personalidad.
- Estrs.
- Valores.
- Aprendizaje.
Grupo e ntergrupo
- Estructura.
- Procesos.
- Cohesin.
- Normas y papeles.
Motivacin
- Motivos.
- Esfuerzo.
- Refuerzo.
Liderazgo
- Poder.
- Polticas.
- Influencia.
- Estilo.

Estructura de la
Rendimiento
Individual
- Alcance de los
objetivos.
- Satisfaccin en el
trabajo
- Satisfaccin en la
carretera
- Calidad de trabajo
Grupo
- Alcance de los
objetivos
- Mora
- Resultados
- Cohesin
Organizacin
- Produccin
- Eficacia
- Satisfaccin
- Adaptacin
- Desarrollo
- Supervivencia
- Tasa de rotacin
- Ausentismo

CLIMA
ORGANIZACIONAL



organizacin
- Macrodimensiones
- Microdimensiones

Procesos
organizacionales
- Evaluacin del
rendimiento
- Sistema de
remuneracin y
comunicacin.
- Toma de decisiones

Fuente: Brunet (2007:40). El grfico anterior refleja como estos componentes
afectan a una organizacin, ya sea en conducta, motivacin, percepcin
individual o grupal.

Cultura Organizacional

La cultura organizacional es una influencia resaltante en el
comportamiento de los individuos, creando sentido de identidad,
promoviendo el sentido del compromiso ms all de lo personal, y
manteniendo la unin de la organizacin. Para Gibson y otros (2006:31) La
cultura organizacional es lo que los empleados perciben y la manera
en que esta percepcin crea un patrn de creencias, valores, y
expectativas.




El autor citado indica que la cultura organizacional es percibida por los
trabajadores de distintas formas, el objetivo es que cada individuo,
aplicndola, pueda tener el potencial de innovarla, asumir riesgos y lograr los
objetivos, personales y organizacionales, por medio del trabajo en equipo y la
lucha constante. Igualmente, los valores que cada organizacin establece
contribuye tambin a crear un patrn de cultura de trabajo, por eso es
importante definir cada uno de los aspectos que se desean alcanzar para
lograr un comportamiento general que permita a cada uno de sus
integrantes identificarse y comprometerse a cumplir los lineamientos
que se establecen y a ser fieles a esa forma de trabajo, lo que
impulsar a una mayor productividad, mejores beneficios, oportunidades
de ascensos y mayor estabilidad.
La cultura organizacional, siguiendo las ideas de Gibson y otros (2006),
es vista o percibida, por cada uno de los miembros de la
organizacin, de manera distinta, pero siempre con el mismo fin, la
identidad corporativa, que a larga les va a permitir a los trabajadores
diferenciarse en todos sus aspectos y servicios que preste, por tal razn,
depende de todos sus integrantes mantenerla y mejorarla para buscar la
excelencia en todo lo que se proponga.
Por su parte, el autor Robbins (2004:525), seala que la cultura
organizacional es un sistema de significados compartidos por los miembros
de una organizacin, que la distinguen de otras. Dicho de distinta manera, la
cultura organizacional es reflejada por sus miembros, y a pesar de ser vista
desde diversos ngulos, se manifiesta un solo sentir, y adems posee un
objetivo en comn, que es reflejado tanto dentro como fuera de ella, lo
que orienta y da paso al logro de las metas propuestas.





Fundamentacin Legal

Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela (CRBV ; 1999)
establece en el captulo V en lo correspondiente a los derechos sociales y
de las familias lo siguiente:

Artculo 89. El trabajo es un hecho social y gozar de la
proteccin del Estado. La ley dispondr lo necesario para
mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de
los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligacin del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podr establecer disposiciones que alteren
la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad
sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
accin, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Slo es posible la transaccin y
convenimiento al trmino de la relacin laboral, de conformidad
con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicacin o
concurrencia de varias normas, o en la interpretacin de una
determinada norma se aplicar la ms favorable al trabajador o
trabajadora. La norma adoptada se aplicar en su integridad




En tal sentido se expresa que los derechos de los trabajadores deben
estar por encima de cualquier atribucin que les impida desarrollarse
ampliamente en sus labores respetando su integridad, a ser excluidos sin
motivo alguno de cualquier situacin que segn la empresa crea conveniente
ya que esto a su vez acarreara un tipo de discriminacin social enmarcado
en nuestra constitucin de La republica Bolivariana de Venezuela.
Asimismo, La Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo de Venezuela (LOPCMA) en su Ttulo IV de los
derechos y deberes Capitulo I derechos y deberes de los trabajadores y
trabajadoras estipula:
Artculo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrn
derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades
fsicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad,
salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrn
derecho a:
1. Ser informados, con carcter previo al inicio de su
actividad, de las condiciones en que sta se va a desarrollar, de
la presencia de sustancias txicas en el rea de trabajo, de los
daos que las mismas puedan causar a su salud, as como los
medios o medidas para prevenirlos.

2. Recibir formacin terica y prctica, suficiente, adecuada
y en forma peridica, para la ejecucin de las funciones
inherentes a su actividad, en la prevencin de accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilizacin del
tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de
ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las
funciones que desempee, cuando se introduzcan nuevas



tecnologas o cambios en los equipos de trabajo. Esta
formacin debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de
la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la
jornada laboral.
3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las
condiciones y ambiente de trabajo, en la prevencin de los
accidentes y enfermedades ocupacionales, en el mejoramiento
de las condiciones de vida y de los programas de recreacin,
utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social y de la
infraestructura para su funcionamiento, y en la discusin y
adopcin de las polticas nacionales, regionales, locales, por
rama de actividad, por empresa y establecimiento, en el rea de
seguridad y salud en el trabajo

Lo antes expuesto aplica para el desarrollo del trabajo de grado ya
que todo ser humano tiene derecho a desarrollarse en un ambiente digno,
agradable y adecuado donde se refleje sus condiciones fsicas, mentales y
facultativas que aumenten el nivel de motivacin con un clima organizacional
optimo para un buen ejercicio de sus labores dentro de cualquier ambiente
de trabajo .
Ttulo V condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo
Artculo 59. A los efectos de la proteccin de los trabajadores y
trabajadoras, el trabajo deber desarrollarse en un ambiente y
condiciones adecuadas de manera que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el ms alto
grado posible de salud fsica y mental, as como la proteccin
adecuada a los nios, nias y adolescentes y a las personas
con discapacidad o con necesidades especiales.



2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los
mtodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecucin
de las tareas, as como las maquinarias, equipos, herramientas
y tiles de trabajo, a las caractersticas de los trabajadores y
trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las
normas de salud, higiene, seguridad y ergonoma.
3. Preste proteccin a la salud y a la vida de los
trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones
peligrosas en el trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades
necesarias para la recreacin, utilizacin del tiempo libre,
descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades
culturales, deportivas; as como para la capacitacin tcnica y
profesional.

Cabe agregar que es este articulo se expresa de manera clara que un
ambiente en condiciones adecuadas satisface al trabajador en todo sentido
dentro del clima organizacional, esto se puede percibir cuando dentro de la
empresa se utilizan sistemas y procedimientos acordes con el tipo de trabajo
que se desarrolle, facilitando la disponibilidad de tiempo y capacitacin
tcnica y profesional.
Gerencia
La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa u
organizacin , lo cual tiene dentro de sus mltiples funciones, representar a
la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a travs del
proceso de planeamiento, organizacin direccin y control a fin de lograr
objetivos establecidos.
Henry, Sisk y Mario Sverdlik (2008) expresa que:



El trmino (gerencia) es difcil de definir: significa cosas diferentes para
personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por
empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular
de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinnimo del ejercicio de
autoridad sobre sus vidas de trabajo. De all que, en muchos casos la
gerencia cumple diversas funciones porque la persona que desempea el rol
de gerenciar tiene que desenvolverse como administrador, supervisor,
delegador, etc . De all la dificultad de establecer una definicin concreta de
ese trmino.
Gerencia Educativa
Segn Jean-Paul Sallenave considera fundamental orientarnos hacia
una gerencia integral, que consiste en "relacionar todas las fuerzas del
manejo de una organizacin en busca de una mayor competitividad:
La estrategia: Para saber a dnde vamos y cmo lograrlo.
La organizacin: Para llevar a cabo la estrategia eficientemente.
La cultura: Para dinamizar la organizacin y animar a su gente."


En el mbito de la docencia, se suele hablar con frecuencia, como en
otros mbitos, de gerencia, gerente, gerencial y trminos similares, no
siempre con la correspondiente precisin del significado. Como todo en la
sociedad, tambin el trmino gerencia tiene una evolucin constante. Y



entre nosotros, su incorporacin ha sido gradual y de una profundidad
relativa.
As mismo , Juan Manuel Manes (2006) nos trae un concepto sobre lo
que denomina gerenciamiento institucional educativo de este modo:
"Proceso de conduccin de una institucin educativa por medio del
ejercicio de un conjunto de habilidades directivas orientadas a planificar,
organizar, coordinar y evaluar la gestin estratgica de aquellas
actividades necesarias para alcanzar eficacia pedaggica, eficiencia
administrativa, efectividad comunitaria y trascendencia cultural." (pag. 57).
Como puede apreciarse, la gestin pedaggica y la gestin administrativa
se proyectan a vincularse con la comunidad, con una dimensin cultural
que debe alcanzar frutos duraderos en las personas y en los grupos
humanos.
A su vez, Otoniel Alvarado Oyarce sostiene que "la gerencia
bsicamente, es una funcin administrativa, de naturaleza profesional,
inherente a un cargo directivo. Por tanto, el ejercicio de dicho cargo
implica una serie de cualidades y exigencias personales, sobre todo un
conjunto de actitudes especficas que le favorezcan para la conduccin
exitosa de las funciones que dicho cargo conlleva." Dicho autor ampla el
concepto, expresando que esta acepcin cabe perfectamente al campo
educativo, puesto que el Gerente Educativo, como cualquier otro Gerente,
para conducir las entidades educativas se vale de las funciones tpicas de
planificacin, organizacin, direccin y control de sus tareas, que son las
funciones gerenciales tpicas para conducir cualquier entidad.

Actitud
Tendencia a reaccionar positiva o negativamente ante un objeto, persona
o circunstancia.





Autoestima
Es la disposicin a considerarse competente para hacer frente a los
desafos bsicos de la vida y sentirse merecedor de la felicidad.
Autorrealizacin
Es la ms alta necesidad del hombre y por lo tanto su logro genera mayor
nivel de satisfaccin, siendo el trabajo el lugar por excelencia donde se
busca satisfacer esta necesidad.
Cohesin
Grado en que los miembros de un grupo se ven atrados unos a otros y
estn motivados para permanecer en el grupo.
Comunicacin Organizacional
Se entiende el estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar
dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir
organizaciones.
Desempeo
Es la forma en que un trabajador realiza sus actitudes y cumple con sus
obligaciones y para el logro de los objetivos propuestos dentro del
organizacin. Es el cumplimiento de las obligaciones inherentes a una
profesin, cargo u oficio.
Efectividad Administrativa
Grado en el cual la administracin alcanza sus objetivos
organizacionales.





Eficacia
Alcanzar los objetivos sin medida de tiempo y recursos. Hacer
correctamente las cosas, o sea, la capacidad de hacer correctamente las
cosas. Es lograr minimizar los costos de los recursos con que se obtienen las
metas.
Eficiencia
Capacidad de reducir al mnimo los recursos usados para alcanzar los
objetivos de la organizacin hacer las cosas bien.
Eficiencia Administrativa
Grado en el cual los recursos organizacionales contribuyen a la
productividad. Es la consecucin de los fines deseados, los cuales son
logrados con el menor recurso posible; o bien, con unos recursos dados, el
ms alto efecto posible es obtenido.
Factores Motivacionales
Son aquellos relacionados con las tareas o contenidos del cargo, son
indispensables para superar el desarrollo ms all de una jornada de trabajo
satisfactoria.
Incentivos
Son estmulos brindados por el gerente de una organizacin a sus
empleados, puede estar representado en el salario, elogios, oportunidades
de ascenso y crecimiento, reconocimientos.





Liderazgo Efectivo
Proceso de dirigir el comportamiento de otros hacia el logro de los
objetivos.
Motivacin de Logro
Caractersticas aprendidas y estables en la que la satisfaccin procede
de la bsqueda y conservacin de un nivel de excelencia. Es el impulso para
relacionarse socialmente con la gente y lograr las metas propuestas
individualmente.
Resistencia al Cambio
Es un fenmeno social que tiene por base el factor psicolgico de las
resistencias de los individuos; por tanto, es un proceso que implica pasar de
lo familiar a lo desconocido, generando incertidumbre y temor en las
personas.
Satisfaccin
Se refiere en cambio al gusto que se experimenta una vez que se ha
cumplido un deseo.










CAPITULO III

CONTEXTO METODOLOGICO
Segn Balestrini, (2002), El Marco Metodolgico Es la instancia
referida a los mtodos, las diversas reglas, registros, tcnicas y protocolos
con los cuales una teora y su mtodo calculan las magnitudes de lo real (p.
126). Esta investigacin estuvo enmarcada bajo una investigacin de tipo
descriptiva, evaluativa con un diseo de campo, junto que la misma se
orient a medir los aspectos caractersticos del problema describindola en
forma especfica y recabando informacin real de la situacin estudiada.

Tipo de Investigacin

La investigacin est enmarcada en una investigacin de campo, de tipo
descriptivo, no experimental con apoyo documental. Al respecto Tamayo y
Tamayo (2006) seala: La investigacin de campo, es cuando los datos se
recojan directamente de la realidad, su valor radica en que permiten
cerciorarse de los verdadero condiciones en que se han obtenidos los datos
(p.71). La investigacin de campo se refiere directamente al punto
determinado para la recoleccin datos, informacin o resultado de la
investigacin de campo ser muy til para el presente trabajo.
Tamayo y Tamayo (2004) sealan,




La investigacin descriptiva comprende la descripcin, registro,
anlisis e interpretaciones de la naturaleza actual, composicin o
proceso de los fenmenos. El enfoque se hace sobre
conclusiones dominantes, o sobre como una persona, grupo o
cosas se conduce o funcione en el presente (p.35).

Analizar el clima organizacional y su incidencia en la motivacin de los
Gerentes de Educacin Primaria de la Escuela de Fe y Alegra Padre Juan
Jose Zugarramurdi ubicada en San Vicente Maracay edo Aragua, as para un
buen desempeo y el logro de los objetivos tratados. Lo que permiti a la
investigadora desarrollar un anlisis descriptivo de cmo la institucin en
estudio desarrolla el clima organizacional y su incidencia en la motivacin de
los Gerentes de Educacin Primaria.
Por otra parte, esta investigacin se enmarc en su carcter de
evaluativo, ya que segn Hurtado (1998), seala que la investigacin de
campo evaluativo es aquella que analiza la estructura, el funcionamiento y
los resultados de un programa, con el fin de proporcionar informacin de la
cual se pueda derivar criterios tiles para la toma de decisiones. (p.35). En
conclusin se dice que es una investigacin de campo, porque se recolecta
la informacin necesaria para llevar acabo el Anlisis del clima
organizacional y su incidencia en la motivacin de los Gerentes de
Educacin Primaria y de carcter evaluativo ya que la investigadora luego
de haber descrito el objeto del estudio, arrojo una evaluacin permitiendo
esto dar conclusiones claras y tcnicas desde el punto de vista tributario.

Poblacin y Muestra
Poblacin
De acuerdo con Ballestrini (2002) una poblacin o universo puede estar
referida a cualquier conjunto de elemento de quienes se pretende indagar y



conocer sus caractersticas, para lo cual sern validas la conclusiones de la
investigacin. En este sentido, la poblacin estudiada fue conformada por
diez (10) gerentes educativos de Educacin Primaria de la Escuela de Fe y
Alegra Padre Juan Jose Zugarramurdi ubicada en San Vicente Maracay edo
Aragua.
Muestra
Segn: Hernndez, Fernndez y Baptista (2002) se platea que la
muestra es en esencia, un subgrupo de la poblacin, es decir, es un
subconjunto de elementos perteneciente a ese conjunto, definido como
poblacin (p.207). Por parte de Morles (citado en Arias 1999) la muestra es
un subconjunto, representativo del universo de la poblacin (p.49). De
acuerdo a lo antes expuesto la muestra estuvo representada por diez (10)
gerentes educativos de Educacin Primaria de la Escuela de Fe y Alegra
Padre Juan Jose Zugarramurdi ubicada en San Vicente Maracay edo
Aragua.
La muestra es de carcter o tipo censal ya que la autora determina
como muestra el cien por ciento (100%) de la poblacin comprendida por las
diez (10) personas, las cuales son las que laboran directamente en el rea
de estudio. Segn Radias G. (2007), dice que, Es aquella porcin que
representa a toda la poblacin a investigar. (p. 123). En otras palabras la
muestra censal no es ms que el total de la poblacin objeto de estudio.

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
En este sentido la tcnica utilizada fue la encuesta, definida por Arias
(2006) como: Las distintas formas o maneras de obtener la informacin, del
mismo modo para efecto de la investigacin la tcnica que se utiliz fue la
encuesta, la cual permiti desarrollar el instrumento llamado cuestionario que



estuvo compuesto por una serie de catorce (14) preguntas de tipo
dicotmicas cerradas de respuesta Si y NO categorizadas.
Segn Tamayo y Tamayo (2004) definen cuestionario como:

Una forma concreta de la tcnica de observacin, que contiene los
aspectos del fenmeno que se consideran esenciales, permitiendo
adems aislar otros problemas que no interesan, produciendo la
realidad a datos esenciales y as poder apreciar el objeto de
estudio. (p.124).

Procedimiento

Fase I: Se observaron las debilidades presentes en la institucin y
se plante la problemtica del rea a estudiar, sealando los objetivos que
se pretenden lograr y la importancia de la investigacin.
Fase II: En esta fase de la investigacin, se respalda el tema
escogido realizando revisiones bibliogrficas a travs de consultas de textos
e investigaciones relacionadas con el tema propuesto.
Fase III: Se describe la metodologa utilizada, el tipo de
investigacin y el rea a estudiar, adems se seleccionan las tcnicas e
instrumentos de recoleccin de datos las cuales fueron desarrolladas en el
transcurso de la investigacin.
Fase IV: Se presentaron los resultados obtenidos previamente
analizados mediante la aplicacin del instrumento de recoleccin de datos.