Cultura, Clima Organizacional e o Comportamental nas Organizaes:

um estudo sobre a influncia dos princpios, crenas e valores

(por Decio Antonio Vaz Furtado)
O presente artigo aborda o tema referente aos princpios, crenas e valores,
elementos constitutivos da cultura organizacional, bem como a forma com a
qual se apresentam no clima organizacional e influenciam o comportamento nas
organizaes.
Este tema tem sido includo nos estudos e pesquisas realizados sobre as
organizaes, buscando avaliar em que medida os citados elementos possam
afetar as percepes individuais acerca dos objetivos e estratgias
empresariais, como tambm influenciar as relaes interpessoais, inclusive
entre gerente e gerenciados, dando assim o direcionamento e moldando o
comportamento das pessoas nas organizaes.
Resulta dessa influncia as atitudes e o comportamento das pessoas nas
organizaes, cujos refle!os diretos podem ser percebidos na qualidade do
processamento de trabal"o e nos produtos e servios gerados, com inevit#veis
repercusses na imagem institucional e nos resultados empresariais.
$esse sentido, alguns conceitos foram desenvolvidos por autores que
propiciaram uma base cientfica e conceitual aos estudiosos da cultura, do clima
e do comportamento organizacionais. %omo n&s, tais autores buscam oferecer
uma contribui'o para o mel"or entendimento e tratamento tcnico a ser dado
a questes dessa ordem nas (nstituies.
1 - I!"O#$%&O
) influncia dos princpios, crenas e valores na cultura e no clima
organizacionais, nas relaes de trabal"o e no estilo gerencial das organizaes
tem sido um tema regularmente includo em estudos e pesquisas, buscando
avaliar em que medida tal influncia possa afetar as percepes individuais em
rela'o aos objetivos e estratgias empresariais, bem como direcionar as
relaes interpessoais, inclusive entre gerente e gerenciados.
Os princpios, crenas e valores que constituem a cultura organizacional tm
sido tambm objeto de an#lise no desenvolvimento dos processos de mudana
organizacional, podendo ser observada a realiza'o de esforos para o seu
mel"or entendimento, atravs do estudo de suas origens e das perspectivas de
sua evolu'o.
*m ponto comum entre as empresas que se tm destacado no mundo dos
neg&cios o tratamento planejado e sistem#tico dado + cultura organizacional
dessas instituies, buscando reeducar as pessoas para que elas modifiquem
atitudes e comportamentos, atravs do realin"amento de princpios, crenas e
valores para que as transformaes organizacionais se realizem.
,# o clima organizacional tem sido relacionado com o grau de motiva'o dos
participantes das organizaes. O termo clima organizacional refere-se
especificamente +s propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou
seja, +queles aspectos que levam + provoca'o de diferentes espcies de
motiva'o nos seus participantes. )ssim, o clima organizacional favor#vel
quando proporciona satisfa'o +s necessidades pessoais dos participantes e
eleva'o do moral. . desfavor#vel quando proporciona a frustra'o daquelas.
$esse sentido, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado
motivacional das pessoas e por ele influenciado. $esse sentido, podemos
entender o clima organizacional tendo como referncia o ambiente interno entre
os membros da organiza'o, intimamente relacionado com o grau de motiva'o
de seus participantes.
' - C$(!$") O"*)I+)CIO)(
)lguns autores tm desenvolvido uma lin"a de pensamento sobre este tema no
sentido de que, da mesma forma que a sociedade tem uma "erana cultural, as
organizaes possuem padres distintos, sentimentos e crenas coletivas. (sto
, todas as organizaes tm uma cultura pr&pria, com seus pr&prios tabus,
costumes, lendas e usos. ) cultura do sistema reflete tanto as normas e os
valores do sistema formal, quanto a sua interpreta'o no sistema informal.
*ma organiza'o composta por seus papis, suas normas e seus valores.
Esses trs elementos definem e prescrevem formas de comportamento
associado a determinadas tarefas/ as normas s'o e!pectativas transformadas
em e!igncias e os valores s'o as justificaes e as aspiraes ideol&gicas mais
generalizadas. Os papis diferenciam as funes e os cargos e!ercidos pelos
indivduos/ as normas e os valores s'o elementos integradores, no sentido de
serem compartil"ados por todos ou por boa parte dos membros de uma
organiza'o.
0.1 - ) (dentidade Organizacional atravs da %ultura
2rata-se, neste caso, da identidade de uma organiza'o vista atravs de sua
cultura. . a forma com a qual ela se apresenta e recon"ecida pelo mercado.
Entre os maiores desajustes que se observam no processo administrativo das
organizaes est# o descompasso entre decises normativas e as realidades
culturais que identificam a personalidade da comunidade interna. . bastante
comum a ado'o de polticas, rotinas, procedimentos, sem que se levem em
considera'o os usos, costumes, comportamentos, "#bitos, peculiaridades e
manias que tipificam a cultura dos agrupamentos "umanos.
) correta identifica'o da cultura organizacional indispens#vel para que o
processo de formula'o de polticas e diretrizes empresariais seja embasado
nos problemas que efetivamente tocam as relaes no trabal"o e, assim, tornar
possvel transporem-se as dificuldades.
(nstituir uma empresa significa criar uma entidade com vida pr&pria, com uma
raz'o social. ) empresa precisa ter um motivo social, ou seja, deve atender a
uma demanda da sociedade. %essando essa demanda, a empresa dei!a de
e!istir.
$esse sentido, tendo sido constatado que, quando a cultura organizacional de
determinada empresa preconiza o conceito de lucro pelo lucro, "# pouca
estratgia, pouco planejamento de longo prazo e pouca vis'o, pois nada faz
sentido se n'o tiver retorno econ3mico em curtssimo prazo. Os empregados,
em geral, trabal"am motivados e!clusivamente pela manuten'o do emprego e
n'o pela sua auto-realiza'o.
4or esse motivo, o debate sobre a miss'o da empresa o primeiro passo para a
mudana do paradigma. ) miss'o funciona como uma b5ssola6 a base
recorrente de um sem-n5mero de decises, que v'o desde a delimita'o do
mercado-alvo, passando pela escol"a da logomarca, pelos fundamentos da
cultura organizacional, c"egando at a decora'o dos escrit&rios. 2udo passa a
ter sentido, coerncia, estratgia. 7udana de conceito representa mudana de
foco e pode trazer grandes alteraes na maneira de ser da empresa.
)lgumas empresas, recon"ecidas pelo seu sucesso na obten'o de resultados e
pela tradi'o na qualidade de seus produtos, incluem em suas 7isses os
princpios e os valores que devem ser praticados e desenvolvidos, visando
alin"#-los com os objetivos e as estratgias empresariais.
0.0 - ) %ultura como uma estratgia globalizante
) produ'o acadmica sobre o assunto, em particular, porm, n'o
e!clusivamente a norte-americana, deu muita nfase aos aspectos tcnicos e
descritivos, a partir de uma perspectiva funcionalista, demonstrando especial
preocupa'o com as questes referentes + mudana, + identifica'o da cultura
e ao desen"o das polticas de recursos "umanos ou planejamento, nas quais a
cultura aparecia mais como uma vari#vel a ser manejada no sentido de garantir
um diferencial competitivo. )s investigaes feitas por acadmicos e consultores
organizacionais se concentraram, em grande medida, nos aspectos
pragm#ticos, como diagn&sticos e processos de mudana ou reforo cultural.
Os aspectos culturais, especialmente os relacionados com valores, "ist&rias,
"er&is e normas, sempre estiveram presentes nos estudos organizacionais e no
dia a dia das empresas de grande ou pequeno porte. $as grandes empresas,
especialmente as multinacionais, esses aspectos s'o mais visveis e mais
facilmente identific#veis, porque permeiam diferentes nveis "ier#rquicos,
diferentes categorias ocupacionais ou profissionais e diferentes regies
geogr#ficas ou continentes, numa tentativa de "omogeneizar as maneiras de
pensar e agir, de criar um modo de viver especfico e de captar os inconscientes
dos indivduos para incutir amor e lealdade + organiza'o.
*ma das funes que a cultura organizacional procura e!ercer conseguir a
ades'o, o consentimento, ou seja, a co-participa'o de indivduos e grupos. O
modo como se obtm esse consentimento passa pela conquista do amor e pela
busca da perfei'o. 8uando uma empresa lana campan"as como 9) perfei'o
nossa meta: ;)tlantic, 1<=>?, ou 9Rumo ao p&dio: ; %itiban@, 1<<A?, ela est#
construindo mais que uma bela frase. $o caso do %itiban@, coincidindo com a
energia do envolvimento nas Olimpadas de )tlanta, a campan"a propun"a uma
meta audaciosa6 BC mil novas contas em 1<<A.
) cultura organizacional altera tambm a no'o de territ&rio na empresa.
Objeto de disputas e conflitos, o territ&rio um conceito mais psicol&gico do
que propriamente fsico, ligando-se +s #reas de influncia e aos smbolos de
status, n'o s& pelo poder conferido ao cargo, mas tambm pelas relaes,
contatos e informaes privilegiadas a que seu ocupante tem acesso. ) maior
ou menor autonomia, o alcance das decises, a relatividade das fontes de
recon"ecimento e gratificaes potenciais s'o outros elementos constituintes do
territ&rio. ) vantagem de o indivduo poder dizer e se sentir pertencente a um
grupo e!clusivo faz da dificuldade de ser nele admitido o mel"or prmio,
reforando o sentimento de pertencer ou a necessidade de filia'o e!istente em
todo "umano.
0.B - ) %ontribui'o da %ultura para os Resultados Organizacionais
) cultura organizacional pode embasar os processos de transforma'o
organizacional em busca do crescimento e da consolida'o das empresas,
contribuindo para a consecu'o de objetivos e metas empresariais.
)lgumas publicaes sobre o assunto apresentam casos con"ecidos de
empresas de cultura recon"ecidamente forte e que, ap&s obterem bons
resultados empresariais e sucesso em seus empreendimentos, mergul"am em
uma curva descendente da qual n'o conseguem escapar. O parado!al que,
muitas vezes, as empresas consideradas bem-sucedidas e as mal-sucedidas
adotaram, em certo momento, as mesmas premissas como bases de suas
culturas organizacionais.
2al constata'o induz + afirma'o de que n'o s'o as premissas em si definem
se uma empresa ter# ou n'o sucesso em seus empreendimentos e obter# bons
resultados em seus neg&cios. )parentemente a resposta est# muito mais na
forma como as empresas abordam as premissas de sua cultura do que nas
pr&prias premissas.
O estudo do tema cultura organizacional, atravs das publicaes especializadas
no assunto, indica que as empresas que tm obtido bons resultados
empresariais e crescimento nos seus neg&cios vem as premissas da cultura
como "ip&teses, proposies tempor#rias a serem posteriormente confirmadas
ou n'o, o que as conduz ao dinamismo, + pro-atividade. $essas empresas, a
realidade muda e a empresa acompan"a D ou at gera D essas mudanas. )s
premissas validadas como positivas s'o mantidas, aquelas negativas s'o
abandonadas e a empresa prospera, obtendo mel"ores resultados e
conquistando a confiana e o recon"ecimento do mercado.
4or isso, torna-se fundamental que uma organiza'o compreenda sua cultura
corporativa, a fim de fazer funcionar a estratgia empresarial. 7uitos
e!ecutivos, contudo, parecem equivocar-se profundamente quando o assunto
cultura corporativa. *m presidente de empresa, certa vez, disse que gostaria de
mel"orar o desempen"o dos neg&cios por meio da implanta'o de uma boa
cultura. E!plicou que sua empresa n'o possua uma cultura, pois ele e seus
gerentes ainda n'o "aviam tido oportunidade de cri#-la.
) cultura e!iste D boa ou ruim D independentemente do que faa a gerncia. O
c"oque cultural ocorre quando dois grupos possuem opinies diferentes sobre o
que realmente importante, o que deve ser mensurado, como tomar as
mel"ores decises, como organizar os recursos, como supervisionar as pessoas,
como transmitir as informaes e assim por diante.
0.> - ) )n#lise cultural
*m dos principais desafios dos administradores tem sido o de diagnosticar, com
razo#vel grau de acerto, as causas das insatisfaes, ang5stias, frustraes,
tenses e ansiedades que brotam, com freqEncia e intensidade, no ambiente
interno das organizaes. 4ode-se inferir que boa parcela dos programas
adotados pelas empresas n'o atinge os resultados esperados, em fun'o da
inadequa'o dos diagn&sticos internos.
) abordagem organizacional atravs da cultura permite a clara separa'o dos
intervencionistas e dos praticantes, portanto, dos consultores organizacionais
tanto internos como e!ternos + empres, e dos estudiosos da cultura. Estes
formam "oje um conjunto de autores que acreditam encontrar na antropologia
uma cincia social, que fornece uma boa plataforma para analisar, teorizar e
finalmente compreender o fen3meno organizacional.
) cultura o elemento que serve, ainda, + realiza'o das tarefas inerentes +
adapta'o e!terna, em que podemos ler mercado, tecnologia e tudo o que
serve ao meio ambiente estratgico, alm de permitir a integra'o, articula'o
e coordena'o internas. 2al conceito comporta tambm a afirma'o de que a
cultura pode ser vista como a propiciadora de uma interpreta'o da realidade
aos indivduos e, portanto, conferindo sentido e significado + realidade.
0.F - %ultura e 4oder nas Organizaes
O poder n'o pode dei!ar de ser enfatizado em seu aspecto de mantenedor,
fiador e "omologador da cultura da organiza'o. G# no poder, portanto, um
elemento est#tico ou preservador que tambm leva ao controle. Organizaes
s'o tambm agentes controladores, tanto internos, agindo sobre os membros
da organiza'o, como e!ternos, atuando no meio ambiente organizacional. O
poder elemento fundamental para que a face controladora da organiza'o se
manifeste e esta face nem sempre percebida como bela ou agrad#vel.
$a medida em que se pode destacar o poder, sem todavia esquecer que ele
um elemento e um componente da pr&pria cultura organizacional, e!iste a
possibilidade de v-lo sob trs aspectos diferentes6
- O primeiro aquele em que o poder molda ou modela culturas
organizacionais. . o caso de empresas marcadas pelo fundador ou por algum
dirigente que, mesmo sem ser propriet#rio, e!erceu importante influncia no
perodo de forma'o da organiza'o/
- O segundo aspecto o poder como sancionador e mantenedor de uma cultura
organizacional e!istente. 4ode ser lembrada a situa'o de maturidade, com
ausncia de turbulncia ou tambm o enrijecimento pr&!imo do esclerosamento
prenunciador da decadncia/
- O terceiro aspecto o poder como transformador de culturas organizacionais.
)qui podemos enquadrar a literatura de e!perincias e relatos de consultoria de
interven'o organizacional, em que a mudana da cultura se fez com o objetivo
de permitir a viabiliza'o da pr&pria organiza'o.
*ma outra rela'o possvel entre poder e cultura organizacional aquela em
que o uso do poder para instrumentalizar a manuten'o da cultura
organizacional e!istente. H uma atitude adotada por muitas empresas bem-
sucedidas e que est'o numa fase de desfrute de conquistas realizadas. . o
momento em que a cultura divulgada pela rede de comunicaes. 7anuais e
pequenas publicaes internas divulgam, registram e repetem os valores da
organiza'o e programas de acol"imento de novos colaboradores incluem
t&picos destinados a e!plicar e converter os novatos + cultura da empresa. O
contato com empresas japonesas com seus "inos, camisetas, distintivos e
outros smbolos de ades'o dos funcion#rios + empresa constitui uma nova
ilustra'o do que seja um esforo organizado de manuten'o da cultura
organizacional.
0.A - O *niverso Iimb&lico
)o assumirmos uma lin"a de estudos voltada para o significado do universo
simb&lico das organizaes, podemos partir de um conceito bastante usual de
cultura na literatura administrativa6 9rede de concepes, normas e valores, que
s'o tomadas por certas e que permanecem submersas na vida organizacional:.
)ssim, podemos entender que para criar e manter a cultura, tais concepes,
normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da
organiza'o de uma forma tangvel. Essa parte tangvel, ou seja, as formas
culturais, constituem ritos, rituais, mitos, est&rias, gestos e artefatos.
4ara alguns autores, o rito se configura como uma categoria analtica e
privilegiada para desvendar a cultura das organizaes. O rito consiste em um
conjunto planejado de atividades, relativamente elaborado, combinando v#rias
formas de e!press'o cultural, as quais tm conseqEncias pr#ticas e
e!pressivas. )o desempen"ar um rito, as pessoas se e!pressam atravs de
diversos smbolos6 certos gestos, linguagem, comportamentos ritualizados,
artefatos para salientar uma vis'o consensual apropriada + ocasi'o.
%omparados os relatos antropol&gicos dos ritos das sociedades tribais com os
da vida das organizaes modernas, podem ser identificados seis tipos de ritos6
. Ritos de passagem - e!emplo6 o processo de introdu'o e treinamento b#sico
no E!rcito )mericano/
. Ritos de degrada'o - e!emplo6 o processo de despedir e substituir um alto
e!ecutivo/
. Ritos de confirma'o - e!emplo6 semin#rios para reforar a identidade social e
seu poder de coes'o/
. Ritos de reprodu'o - e!emplo6 atividades de desenvolvimento organizacional/
. Ritos para redu'o de conflitos - e!emplo6 processos de negocia'o coletiva/
. Ritos de integra'o - e!emplo6 festas de $atal nas organizaes.
Os ritos organizacionais s'o considerados facilmente identific#veis, porm
dificilmente interpret#veis. )ssim, os gerentes precisam desenvolver suas
"abilidades compreensivas e interpretativas sobre ritos, visando administrar a
cultura organizacional..
, - Clima Organizacional
B.1 - %onceitua'o
Os conceitos de cultura e clima organizacional, +s vezes, s'o confundidos e, por
este motivo, pertinente definir a conceitua'o de clima organizacional,
conforme indicado a seguir6
9. uma qualidade relativamente permanente do ambiente interno da
organiza'o que6 a? percebido pelos seus membros/ b? influencia seu
comportamento/ e c? pode ser descrito em termos de valores de um conjunto
de caractersticas ;ou atributos? da organiza'o:/ ou
9. um conjunto de propriedades mensur#veis do ambiente de trabal"o,
percebidas direta ou indiretamente, pelos indivduos que vivem e trabal"am
neste ambiente e que influencia a motiva'o e o comportamento dessas
pessoas:.
Jessa forma, clima organizacional pode ser definido, operacionalmente, como a
soma das percepes dos indivduos que trabal"am na organiza'o.
Iegundo alguns estudiosos deste tema, o conceito de motiva'o, ao nvel
individual, conduz ao de clima organizacional, ao nvel da organiza'o.
B.0 - %onsideraes sobre a conceitua'o de clima organizacional
Os conceitos e!istentes sobre clima organizacional sinalizam que os seres
"umanos est'o continuamente engajados no ajustamento a uma variedade de
situaes, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um equilbrio
emocional, o que pode ser definido como um estado de ajustamento. )ssim, a
satisfa'o dessas necessidades depende muito de outras pessoas,
particularmente daquelas que est'o em posies de autoridade, tornando-se,
ent'o, importante para a administra'o compreender a natureza do
ajustamento e do desajustamento das pessoas.
$esse sentido, temos o nome de clima organizacional dado ao ambiente de
trabal"o e!istente entre os membros da organiza'o. O clima organizacional
est# intimamente relacionado com o grau de motiva'o de seus participantes.
8uando "# elevada motiva'o entre os membros, o clima organizacional se
eleva e se traduz em relaes de satisfa'o, de anima'o, de interesse,
colabora'o, etc. 2odavia, quando "# bai!a motiva'o entre os membros, seja
por frustra'o ou barreiras + satisfa'o das necessidades, o clima
organizacional tende a abai!ar, caracterizando-se por estados de depress'o,
desinteresse, apatia, insatisfa'o, etc., podendo, em casos e!tremos, c"egar a
estados de agressividade, tumulto, inconformidade, etc., tpicos de situaes
em que os membros se defrontam abertamente com a organiza'o ;como nos
casos de greves, piquetes, etc.?.
4odemos, ent'o, traar algumas consideraes que parecem ser comuns +s
diferentes abordagens sobre o tema6
1? O clima organizacional influencia o comportamento dos membros da
organiza'o, podendo afetar os seus nveis de motiva'o e satisfa'o no
trabal"o/
0? . um conceito abrangente e global, por ser uma forma de retratar
numerosas percepes, atravs de um n5mero limitado de dimenses/
B? . operacionaliz#vel, por meio de medidas objetivas ou subjetivas/
>? Evidencia-se geralmente como atributo da organiza'o, porm na percep'o
de seus participantes/
F? O conceito de clima difere do de cultura organizacional, embora ambos
estejam relacionados/
A? O clima organizacional a e!press'o ou manifesta'o da pr&pria cultura.
)ssim, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado
motivacional das pessoas, sendo por ele influenciado.
O moral dos empregados decorrncia do estado motivacional, provocado pela
satisfa'o ou n'o satisfa'o das necessidades individuais das pessoas. Jesse
conceito de moral decorre o conceito de clima organizacional, evidenciando-se
como o ambiente psicol&gico e social que e!iste em uma organiza'o e que
condiciona o comportamento dos seus membros. O moral elevado conduz a um
clima receptivo, amig#vel, quente e agrad#vel, enquanto o moral bai!o, quase
sempre, provoca um clima negativo, adverso, frio e desagrad#vel.
E!iste uma distin'o entre as abordagens dadas ao clima e + cultura
organizacional6 as pesquisas de clima organizacional 9tiram a temperatura: da
organiza'o e podem ser muito 5teis, para determinar as causas da bai!a
motiva'o do empregado, decorrentes, entre outras, da falta de clareza de
objetivos organizacionais, descontentamentos com sal#rios, falta de
oportunidades para o crescimento profissional e promoes. 2ais fontes de
insatisfa'o, quando s'o contornadas, mel"oram a motiva'o que deve resultar
em mel"ores desempen"os individuais. ) cultura, por outro lado, refere-se a
padres de crenas e e!pectativas compartil"adas pelos membros da
organiza'o. Essas crenas e e!pectativas produzem normas que
poderosamente moldam o comportamento dos indivduos e dos grupos na
organiza'o.
O clima organizacional tambm mede a consistncia entre a cultura
prevalecente e os valores individuais dos empregados. Ie os empregados
adotam ou n'o os valores da cultura, o clima poder# ser 9bom: ou 9ruim:,
respectivamente, e, talvez, a motiva'o e o desempen"o v'o ser influenciados.
*m e!emplo cl#ssico dessa situa'o a abordagem da 2eoria K e da 2eoria L,
de 7cMregor ;1<=C?, que se origina de certos pressupostos b#sicos como
respeito + natureza "umana. ) partir da, pode-se enfatizar a cultura
organizacional com normas e controles coercitivos ;2eoria K ?, ou a cultura
organizacional com maior grau de descentraliza'o e participa'o ;2eoria L?.
O clima organizacional tem natureza mais transit&ria, podendo aceitar
intervenes de curto prazo/ a cultura organizacional envolve mudanas mais
profundas na organiza'o e, normalmente, de longo prazo.
)s pesquisas sobre cultura organizacional est'o concentradas nas crenas,
valores e pressupostos b#sicos compartil"ados, enquanto as pesquisas de clima
organizacional procuram retratar mais os atributos especficos ou fatores do
ambiente interno.
. - O comportamento nas organizaes
O comportamento nas organizaes, ou seja, a dinNmica das relaes
interpessoais, processa-se a partir do desempen"o de papis profissionais, que
mantm intercNmbios com o sistema sociocultural do qual a organiza'o faz
parte. Os papis sociais e, em especial, os papis profissionais, constituem-se a
partir das interaes sociais presentes no ambiente de trabal"o, considerando-
se os nveis "ier#rquicos e os sistemas de comunica'o que o influenciam.
O conjunto de princpios, crenas e valores influencia o ambiente
organizacional, delimitando o que se conceitua por cultura organizacional. Esta,
por sua vez, se constitui gradativamente a partir dos valores que v'o sendo
cultuados por seus membros, muitas vezes pertencentes a subculturas
distintas. )s interaes sociais, e!pectativas e necessidades refletem os anseios
dos trabal"adores, assinalando o clima organizacional e!istente em um dado
perodo de vida nas organizaes.
%lima e cultura organizacionais passam a constituir os elementos de 9conservas
culturais: nos quais a organiza'o se insere.
O clima organizacional possui forte rela'o com a motiva'o das pessoas.
8uando a motiva'o entre os membros de uma organiza'o est# elevada, o
clima organizacional se eleva e as relaes interpessoais s'o de colabora'o,
interesse, satisfa'o, anima'o, etc. ,# a bai!a motiva'o entre os membros se
traduz em sentimentos de frustra'o, barreiras + satisfa'o das necessidades
individuais e do grupo. O clima organizacional desfavor#vel pode apresentar
estados de depress'o, desinteresse, tumulto, inconformidade, insatisfa'o, etc.
Estes estados s'o tpicos de situaes em que as pessoas se defrontam
abertamente com a organiza'o e podem emergir v#rios conflitos
organizacionais.
E!istem algumas vari#veis que influenciam o clima organizacional e, em
decorrncia, o comportamento das pessoas na organiza'o. Jentre elas, podem
ser citadas a estrutura organizacional/ conflitos/ responsabilidade/ riscos/
recompensas/ etc. O estilo de liderana empregado nas organizaes tambm
pode influenciar o clima organizacional. O comportamento do lder e seu estilo
de administrar influenciam o estado motivacional de seus subordinados. )ssim,
o comple!o da intera'o social est# justamente evidenciado nas distintas
peculiaridades inerentes ao comportamento "umano, comportamento este
passvel de m5ltiplas influncias oriundas de fatores organizacionais..
/ - COC($0120
O tema abordado neste artigo tem sido objeto de pesquisas, discusses e
debates por v#rios autores, os quais buscam estabelecer uma base cientfica
para os estudos pertinentes + cultura e ao clima organizacionais, bem como ao
comportamento nas organizaes. 2ais estudos e pesquisas tm evidenciado a
influncia dos princpios, crenas e valores, que compem a cultura
organizacional, no clima e no comportamento observado nas organizaes.
Os processos de diagn&stico e de an#lise organizacional, desenvolvidos atravs
de uma abordagem focada na an#lise cultural, tm tido uma progressiva
evolu'o, o que nos leva a visualizar o desenvolvimento de uma nova cincia
organizacional, construda cientificamente a partir da utiliza'o de vari#veis
antropol&gicas.
) importNncia estratgica da cultura organizacional tem sido constatada em
estudos desenvolvidos por diversos autores, os quais argumentam que o
desempen"o organizacional resultante dos diferentes tipos de cultura e da
intensidade da fora cultural apresentados pelas empresa.
O realin"amento de princpios, crenas e valores D ajustados a uma mudana
no comportamento esperado para as pessoas na organiza'o visando realizar a
miss'o, os objetivos e as estratgias empresariais D tem sido observado, com
uma freqEncia cada vez maior, no desenvolvimento de processos de mudana
organizacional.
$o entanto, cabe ressaltar que a mudana da cultura organizacional mais do
que ajustar uma empresa, reconstruir uma nova base de objetivos, vises,
compromissos e coopera'o. . a cria'o de um nvel de sinergia que permita,
independentemente das mudanas e da turbulncia ambiental, que uma
organiza'o alcance um nvel de maturidade empresarial que valide, de forma
clara e participativa, conceitos como qualidade, fle!ibilidade, inova'o,
adaptabilidade, produtividade e direcionamento para o mercado.
2rata-se, ent'o, do processo de gerenciamento e mudana da cultura
organizacional, que algumas empresas desenvolvem, inserindo-o no seu
planejamento estratgico, buscando redefinir seus objetivos, filosofia
administrativa, crenas e valores.
4or outro lado, n'o podemos afirmar que as organizaes ou as empresas
consigam atingir integralmente os objetivos a que a cultura organizacional se
encarrega de propor. G#, sim, um enorme esforo nesse sentido, porm, o
sucesso D maior ou menor D depende das respostas dos indivduos em seu
conjunto. )s organizaes s'o, tambm, espaos de poder, de conflitos, de
diferenas e de convivncia negociada.
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Y O autor professor da Raculdade de Economia e Rinanas do Rio de ,aneiro,
da I*EI%, atuando tambm como professor na )ssocia'o de Ensino Iuperior
I'o ,udas 2adeu/ 7estre em )dministra'o e Jesenvolvimento Empresarial/
%onsultor em Organiza'o e Mest'o Empresarial/ )dministrador aposentado da
4E2ROXR)I, onde e!ercia a fun'o de %oordenador de 4rojetos de
7oderniza'o Empresarial.