Universit dOran Es-Snia

Facult des Sciences Economiques, des Sciences de Gestion et des

Sciences commerciales
Rapport de stage pour lobtention du
Master Professionnalisant
Ressources Humaines et Communication







Prsent et soutenu par
Mme / Melle / Mr.....
Jury :
Mme/ SEMAOUNE Khalissa (Grade : MA) Prsident
Mme/ KHIAT Assya (Grade : MC A) Rapporteur
Mr BENICHOU Mouafak(Grade : MA) Examinateur
Mr : GHOZALI Ali .(Grade : PDG) Invit

Anne :
2011-2012
Rapport de stage
Thme du stage : Recrutement





















































Universit dOran Es-Snia
Facult des Sciences Economiques, des Sciences de Gestion et des
Sciences commerciales
Rapport de stage pour lobtention du
Master Professionnalisant
Ressources Humaines et Communication







Prsent et soutenu par
Mme / Melle / Mr.....
Jury :
Mme/Mr..(Grade.) Prsident
Mme/Mr....(Grade.) Rapporteur
Mme/Mr.(Grade.) Examinateur
Mme/Mr.(Grade.) Invit (e)

Anne :
2011-2012
Rapport de stage
Thme du stage : Recrutement


DEDICACES


A
Mes trs chers parents
En tmoignage de ma reconnaissance envers le soutien, les sacrifices et tous les efforts quils
ont fait pour mon ducation
A
Mes trs chres surs
Pour leur patience et leur comprhension
A
Mes chers amis
Pour leur patience et leur encouragement
A
Mes enseignants et collgues du master RHC
Pour leurs prcieux conseils et qu'ils trouvent ici l'expression de ma reconnaissance
A
Tous ceux qui ont une relation proche ou loin avec la ralisation du prsent rapport










REMERCIEMENTS



Je tiens remercier madame KHIAT pour sa bienveillance, sa rigueur et pour mavoir donn
des conseils pour la rdaction de ce rapport de stage,
Je remercie galement tout le personnel de la banque BEA et tout particulirement monsieur
RAIS pour mavoir suivie et donn des conseils pour la rdaction de ce rapport de stage, et
pour mavoir encourage sur les choix de mon projet professionnel, et monsieur
MOUSSAOUI pour le temps quil ma consacr et ce quil ma enseign. Il ma permis de
devenir oprationnelle sur les outils de recrutement et dacqurir des connaissances dans un
domaine trs spcialis du recrutement. Il sest montr trs lcoute, pdagogues et
comprhensifs. Il a toujours rpondu aux questions que je me posais. Leur bonne humeur
quotidienne a rendu ce stage trs agrable.


















CITATIONS



L'art le plus difficile n'est pas de choisir les hommes mais de donner aux hommes qu'on
a choisis toute la valeur qu'ils peuvent avoir.
1




I l est facile de recruter mille soldats, mais il est difficile de trouver un gnral.
2















1
Napolon BONAPARTE, (1769-1821), gnral des armes de la rvolution franaise.
2
Proverbe chinois


Sommaire
INTRODUCTION ...................................................................................................................... 1
CHAPITRE 01 : PRESENTATION DE LORGANISATION Error! Bookmark not defined.
1. Historique : ........................................................................... Error! Bookmark not defined.
2. Organisation de lagence : ...................................................................................................... 3
3. Organigramme de lagence .................................................................................................... 6
4. Missions de lagence : ............................................................................................................ 6
5. Le bilan de la banque : ........................................................................................................... 7
6. Les performances de la BEA : .............................................................................................. 10
6.1- Activit domestique : ....................................................................................................... 10
Les ressources : ........................................................................................................................ 10
Les crdits lconomie : ......................................................................................................... 11
La montique : .......................................................................................................................... 12
Dveloppement du rseau en 2011 : ........................................................................................ 13
6.2- Activit internationale : ..................................................................................................... 14
Les agrgats financiers au 31/12/2010 : ................................................................................... 14
CHAPITRE 02 : DESCRIPTION DE MES MISSIONS ......................................................... 15
1. Les missions confies : ......................................................................................................... 15
2. Lintrt des missions : ........................................................................................................ 15
3. Les apports de lexprience : ................................................................................................ 16
3.1- En termes de formation : ................................................................................................... 16
3.2- Sur le plan personnel : ....................................................................................................... 16
4. Les activits ralises : ......................................................................................................... 16
4.1- La problmatique : ............................................................................................................ 16
4.2- Les objectifs, consignes et mthodes : .............................................................................. 16
4.3- Les moyens et le temps octroys : .................................................................................... 17
4.4- Les rsultats : .................................................................................................................... 18
4.5- Les contacts et la documentation : .................................................................................... 19
CHAPITRE 03 : LES APPORTS DU STAGE ........................................................................ 20
1. La dtermination des acquis : ............................................................................................... 20
2. Les difficults rencontres et solutions apportes : .............................................................. 21
2.1- Les difficults thoriques : ................................................................................................ 21
2.2- Les difficults pratiques : .................................................................................................. 21
CONCLUSION ........................................................................................................................ 22


LISTE DES SIGLES ................................................................................................................ 24
LISTE DES TABLEAUX ........................................................................................................ 25
LISTE DES ANNEXES ........................................................................................................... 25
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES ................................................................................. 35
REFERENCES A TITRE INDICATIF .................................................................................... 35

1

INTRODUCTION
Dans le cadre de ma deuxime anne master luniversit de BELGAID, jai ralis mon
stage au sein de la banque extrieur dAlgrie BEA du 03 Mars au 03 Juin 2013.
Les problmatiques lies lemploi sont aujourdhui au cur des rflexions dans une socit
en perptuel changement et qui requiert de la part des entreprises et de la population active de
plus en plus de flexibilit. Dans ce contexte, les entreprises se dveloppent, car elles
rpondent ces changements. Les travailleurs doivent faire preuve au quotidien de
comptences telles que ladaptabilit et la flexibilit pour intgrer des socits quils ne
connaissent pas.
Attire par cette thmatique et plus gnralement par la gestion des ressources humaines, jai
souhait intgrer la banque BEA pour dcouvrir le fonctionnement et tre au cur de ces
thmatiques.
Ce stage a t lopportunit pour moi dapprhender un secteur nouveau, la gestion des
ressources humaines, et la globalit des tches qui incombent au responsable de recrutement,
notamment administratives et celles lies la gestion du personnel. Lobjectif principal tait
de me former, durant cette priode, ce mtier et daider les salaris dans leurs tches
quotidiennes.
Au del des connaissances techniques que jai pues acqurir et des comptences que jai
dveloppes, cette exprience ma rellement permis de comprendre la ralit du monde de
lentreprise, en me dvoilant des aspects auxquels je navais pas t confronte durant mes
stages prcdents.
Afin de retranscrire fidlement cette exprience de trois mois passe dans une banque, il est
indispensable dvoquer lentreprise, en apportant des prcisions sur son fonctionnement, puis
en effectuant une prsentation de la banque elle-mme. Ensuite, jvoquerai les missions qui
mont t confies durant cette priode, ainsi que les comptences que jai pu dvelopper. En
conclusion, jaborderai les difficults rencontres, ainsi que les nombreux apports tirs de ce
stage.








2

CHAPITRE 01 : PRESENTATION DE LORGANISATION
1. Historique :
La banque extrieur dAlgrie fut cre le 01 Octobre 1967 par Ordonnance N67/204, sous
la forme dune socit nationale avec un capital de dpart 24 millions de dinars, constitu par
une dotation entirement souscrit par ltat en reprise des activits du crdit lyonnais.
Dans le cadre du parachvement du processus de nationalisation du systme bancaire algrien,
la BEA a repris successivement les activits de certaines banques trangres exerant en
Algrie.
Depuis 1970, la BEA sest vu confier la totalit des oprations bancaires des grandes socits
industrielles nationales.
A la faveur de la restructuration des entreprises industrielles et des mutations profondes
engages par les pouvoirs publics dans les annes 80, la BEA change de statut et devint, le 05
Fvrier 1989, socit par action en gardant globalement le mme objet que celui qui lui t
fix par lordonnance du 01 Octobre 1967. Son capital qui pouvait tre augment en une
plusieurs fois par la cration dactions nouvelles, dont les conditions sont arrtes par
lassemble gnrale extraordinaire des actionnaires est port 01 milliard de dinars. Il tait
dtenu par les ex fonds de participation des principaux secteurs du portefeuille commercial de
la BEA (outre les hydrocarbures), suivant la structure suivante :
Fonds de participation construction ;
Fonds de participation lectronique, tlcommunication, informatique ;
Fonds de participation chimie, ptrochimie, pharmacie .
En 1991, le capital de la banque est augment de 600 millions de dinars, passant ainsi un
milliard six cent million de dinars (01.6 milliard de DA).
En Mars 1996, le capital de la BEA est pass 5.6 milliards de dinars. Aprs cette dissolution
des fonds de participations, le capital na cess de crotre depuis cette date, passant le 12
milliards de dinars en Septembre 2000.
En 2006, la banque procde une large opration de restructuration de ses grandes fonctions
et entame une nouvelle tape de modernisation qui touche la fois ses structures centrales et
lensemble de son rseau.
En 2007, modernisation du systme dinformation de la banque pour permettre une activit
maitrise et scurise.



3

En 2008, le concours de la banque au financement des grands projets structurants atteint un
volume global de financement de 100 milliards de dinars annuel. Forte de son assise
financire et de ses performances, la banque se hisse au premier rang des banques
maghrbines et 06
me
au classement des 200 premires meilleures banques africaines, avec un
total de bilan de 31 milliards de dollars (ralis par le magazine Jeune Afrique et union des
banques magrebine magazine).
En 2009, dploiement de la banque vers le segment de la PME PMI et conclusion de
plusieurs conventions avec des leaders mondiaux pour le lancement des produits Leasing et
Capital Investissement et banque assurance.
En 2011, extension du rseau et rnovation danciennes structures dans la perspective dune
modernisation complte et dune amlioration constante de la qualit de service de nos points
de vente.
La BEA marque lanne 2011 par louverture de la premire agence en libre service
lchelle nationale et par laugmentation de son capital social 76 milliards de dinars.
Cette augmentation va permettre la BEA de se hisser un standing qui lautorise agir de
concert avec les grandes banques rgionales et internationales.
En 2012, le rseau de la banque devra atteindre 127 agences qui seront dotes dun potentiel
humain qualifi et capable de relever les dfis de la concurrence.
En 2013, le rseau sera renforc de 09 nouvelles agences (Mascara, Machnia, Tlemcen, Oran
Khemisti, Chlef, Ain-Bey, Draria, Annaba, Boufarik).
3

2. Organisation de lagence :
Lagence BEA est dirige par un directeur, dont son rle est danimer, de contrler, dassister,
de coordonner et de suivre les activits de lagence.
En outre, celle ci a la charge de la gestion des crdits dcids, dans le cadre du comit de
lagence, ainsi que la gestion des moyens matriels et humains.
Lagence comprend les services suivants le service production, le service administratif, le
service secrtariat engagement et le service exploitation (charg de clientle).
Le service production se subdivise en trois sous services :le commerce extrieur, le
portefeuille et la caisse.





3
http://www.bea.dz/
4

Service dexploitation :
Charg de clientle :
Lensemble au portefeuille de lagence est rparti entre les chargs de clientle qui sont
les interlocuteurs de la clientle au niveau de lagence et des autres structures de la banque et
il est charg daccueillir la clientle pour toute sorte de service comme louverture de compte
devise, commerciale, personnel, libre pargne, rente mensuelle, avenir.
Service engagement :
Il est charg de :
- Assurer le soutien administratif des chargs de clientle ;
- Grer les fichiers et dossiers de la clientle relative au crdit ;
- Veiller lapplication et au respect des procdures des traitements des engagements ;
- Statistiques.
Service caisse :
Cest lensemble de services matriels que doit offrir la banque sa clientle pour lui
permettre une utilisation plus souple de ses fonds dposs. Ce service comprend cinq
sections :
1. Section portefeuille ;
2. Section virement ;
3. Section guichet :
4. Section coordination informatique ;
5. Section manipulation caisse.
Service production bancaire :
Il est charg de :
- Traiter aux plans administratifs et comptables les oprations de la clientle ;
- Caisse ;
- Portefeuille ;
- Commerce extrieur.
Etablir les dclarations priodiques et statistiques rglementaires.

5

Service antenne :
Divis en deux sections :
- Section devise ;
- Section commerce extrieur.
Section devise (front office) :
Elle est charge de traiter les comptes devises et ordre de paiement :
- La gestion des comptes devises et ordre de paiement ;
- Le change allocation touristique ;
- Compte terme ;
- Retrait / versement devise ;
- La conversion.
Section commerce extrieur :
Ce service a aussi pour mission de traiter lensemble des oprations de commerce extrieur
avec le client notamment :
- Domiciliation ;
- Louverture des remises documentaires limportation ;
- Les oprations dexportation (Crdoc, Rem doc )
- Le traitement des ordres de paiement mis et reus ;
- La gestion des comptes spciaux (INR compte investissement non rsidant)








6

3. Organigramme de lagence :

Source : http://www.bea.dz/
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4. Missions de lagence :
Lagence BEA EL-DJAMEL , comme toute autre agence, doit par le biais des structures
daccueil et de traitement dont elle dispose, tre en mesure de satisfaire la clientle quelle que
soit sa nature et son secteur dactivit. En effet, notre agence daccueil est investie des
principales missions suivantes :
Le traitement des oprations bancaire confies par la clientle, lentretient et le
dveloppement des relations commerciales avec celle ci ;
La rception, ltude, la dcision et la mise en place des crdits dans la limite des
prrogatives ;
La gestion et le suivi des crdits octroys et des garanties exiges ;
Le traitement des oprations du commerce extrieur.

5. Le bilan de la banque :
La Banque extrieure d'Algrie (BEA) a affich en 2010 un bilan d'activits solide de prs de
2.367 milliards (mds) de DA, soit environ 32 mds de dollars, un rsultat qui conforte sa
position de leader sur la place bancaire algrienne et rgionale.















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Le bilan est tabli selon le nouveau systme comptable financier :

Tableau 01 : bilan comptable actif
Source : http://www.bea.dz/

Tableau 02 : bilan comptable passif
Source : http://www.bea.dz/


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Hors bilan :

Tableau 03 : hors bilan engagements
Source : http://www.bea.dz/
Compte de rsultats :

Tableau 04 : compte de rsultats
Source : http://www.bea.dz/
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6. Les performances de la BEA :
6.1- Activit domestique :
Les ressources :
Les ressources collectes, dun montant de 2.039 milliards de DA, enregistrent une
progression de 387 milliards de DA (+23,4%) par rfrence lexercice 2009. Elles se
rpartissent par nature et par segment de clientle, comme suit :

Tableau 05 : ressources collectes
Source : http://www.bea.dz/
La part des ressources de Sonatrach, suite lembellie du march ptrolier et
laccroissement substantiel de leur volume, a, nanmoins, volu, de manire proportionnelle,
la baisse : elle passe de 54% en 2009 51,8% en 2010. Ces volutions traduisent les
rsultats de la diversification des activits dployes travers la stratgie de la Banque,
durant ces dernires annes, en direction des autres segments de la clientle. Outre la
PME/PMI, la Banque a consolid ses parts de marchs dans le secteur Grandes Entreprises
hors hydrocarbures.
Il convient de rappeler que la proportion des ressources de la Sonatrach dans les ressources
globales de la Banque est passe de 85 % en 2000, 75 % en 2005 et 52 % la clture de
lexercice 2010.
Il y a lieu de noter que tous les segments de la clientle ont particip cette volution
notamment lpargne des mnages qui a connu une volution de 10% et celle de la PME/PMI
dont lvolution des ressources ressortait, au 31/12/2010 plus de 51 %.
4





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http://www.bea.dz/
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Les crdits lconomie :
Les emplois clientle de la Banque chiffrent 965 milliards de DA, la clture de lexercice
2010.
Les financements, par secteur juridique sont repris, ci-dessous:
Secteur Grandes Entreprises : 662 Milliards de DA ;
Secteur de la PME/PMI : 265 Milliards de DA ;
Secteur des Particuliers : 38 Milliards de DA.
Dans le domaine du soutien aux particuliers et aux dispositifs gouvernementaux, les crdits
autoriss, au titre de lexercice 2010, couvrent en termes dengagements, les objectifs retenus
pour 2010 :

Tableau 06 : objectifs retenus pour 2010
Source : http://www.bea.dz/
Dans les crdits immobiliers, la Banque a enregistr, en 2010, une volution de 37%, passant
de 8 Milliards de DA 11 Milliards de DA.
Les crdits relevant des dispositifs gouvernementaux, ont, pour leur part, enregistr un
accroissement de lordre de 57% passant de 11,6 Milliards DA 18,4 Milliards DA.







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La montique :
Carte Carburant :
Durant lexercice 2010, il est enregistr une monte en charge rgulire de ce produit et un
largissement trs significatif en termes de segment de clientle touche.
En effet, aussi bien des Administrations Centrales, des Collectivits Locales ainsi que des
entreprises, tous secteurs confondus, ont adhr cette solution.
Une analyse statistique fait ressortir les performances ci-aprs :
- Nombre de Stations couvertes :
1.376 dont 335 en grance directe (proprit de Naftal) et 1.041 appartenant au secteur priv.
- Nombre de TPE dploys :
3.582 ont t dploys sur le rseau de stations services Naftal, touchant tout le territoire
national (toutes les Wilaya sont couvertes).
- Nombre de Districts Naftal quips :
43 districts de Naftal, soit la totalit, ont t quips de Terminaux de Paiement Electronique,
reproduisant les mmes fonctionnalits que celle dployes sur les Terminaux des Agences
BEA.
- Nombre de Cartes en circulation :
42.492 cartes ont t dlivres dans le cadre de cette opration.
Par ailleurs et dans la perspective du dploiement des stations services sur lautoroute
EstOuest, des dveloppements informatiquessont en cours leffet de doter ces dernires de
moyens de paiement modernes (Cartes), sur des Volucompteurs avec des Terminaux
embarqus.
Les transactions ralises durant lexercice 2010 :
En paiement par Cartes :
- Nombre de Transactions : 810.106 ;
- Montant des Transactions : 967.550.195 DA.
Carte CIB:
Le nombre de cartes CIB actives en 2010 est pass 95.296 cartes 75.966 cartes, courant
2009.
Ces cartes ont gnr un volume de transactions de 257.997 oprations.
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Courant 2011, plus de 100.000 nouvelles cartes ont t dlivres.
Au total, la Banque a ralis sur ces deux (02) produits, plus de un (01) Million de
transactions, au titre de lexercice 2010.
Dveloppement du rseau en 2011
5
:
Dans le domaine de lextension du Rseau, il a t enregistr la livraison des agences
suivantes :
Au 30/09/2011: (06 agences)
- DIDOUCHE Mourad Alger ;
- MASCARA ;
- KHEMISTI ORAN ;
- TLEMCEN 64 ;
- CHLEF
Au 31/12/2011 : sept (07) agences seront livres:
- Immeuble tour sis TIARET ;
- Agence BOUFARIK ;
- Agence Annaba ELYSA ;
- Agence SIDI BEL ABBES ;
- Agence MAJESTIC ORAN;
- Agence Draria ;
- Agence Hydra ;
- Agence Ain El Bey (Constantine);
Le rseau en 2012 sera enrichi, galement, de dix (10) nouvelles agences dont louverture est
programme durant cet exercice.





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6.2- Activit internationale :
Notre tablissement a enregistr des domiciliations de lordre de 11,4 Milliards de Dollars en
2010 contre 17,3 milliards de Dollars en 2009.
Le nombre de crdits documentaires traits a atteint 16.562 oprations, soit + 7.671 oprations
par rapport 2009 (+86%).
Lencours des engagements souscrits au titre des garanties internationales a atteint 644
milliards de DA contre 728 milliards de DA en 2009, soit une baisse de 11,5% due larrive
chance des garanties reues dans le cadre du financement des grands projets.
Les dividendes reus, par notre tablissement en 2010, au titre de nos filiales et participations
Internationales, ont chiffr 770 millions de DA.
Le portefeuille des participations est appel se dvelopper en raison de la cration dune
socit de capital investissement "Rasmal Investment Algrie " et dune socit de Leasing
"Ijar Leasing Algrie", en association avec des partenaires trangers.
Des ngociations ouvertes, par ailleurs, avec lun des leaders mondiaux de lassurance en
association avec le FNI BAD en vue de la cration de deux socits dassurance vie et
dommages ont t matrialises par la signature du pacte dactionnaires et par la cration,
au plan juridique des deux (02) socits oprationnelles courant septembre 2011. Ce
partenariat regroupe AXA-FNI/BAD-BEA.
Les agrgats financiers au 31/12/2010
6
:
Lexercice clos au 31/12/2010, sest sold par les paramtres financiers suivants :
- Masse Bilan : 2.367 Milliards de DA.
- PNB : 36,603Milliards de DA.
- Rsultat Net : 19,168 Milliards de DA.
- Coefficient dexploitation : 25,54 %.
- Ratio de solvabilit : 35,53 %.
Les fonds propres ont t impacts, en 2010, hauteur de 29 Milliards de DA, confrant,
ainsi, la Banque des capacits additionnelles de financements et de renforcement substantiel
de sa structure financire.
Courant 2011, le capital de la BEA est pass de 24,5 Milliards de DA 76 Milliards de DA et
ce, par incorporation dune partie des rsultats de la Banque.


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CHAPITRE 02 : DESCRIPTION DE MES MISSIONS
1. Les missions confies :
Les missions taient centres sur le recrutement, elles ont t tendues, notamment du fait de
la longue dure de mon stage, mais aussi au regard de ma formation dans le cadre du master.
La dfinition des missions pour une charge d'tudes en ressources humaines est difficile
apprhender. D'une part, du fait mme de la nature du poste occup qui implique un large
spectre de comptences, et d'autre part du fait de ltendue des missions gnrales dvolues au
service des ressources humaines.
Les missions sont rparties par la directrice des ressources humaines entre les agents, en
fonction de leur grade, de leurs comptences et du volume de leurs activits, mais galement
en fonction de leur motivation.
2. Lintrt des missions :
Au cours des cinq dernires annes, la banque BEA a connu d'importants changements de
main- d'uvre.
Cependant, mme lorsque la tendance est la baisse, certains secteurs continuent
d'embaucher.
Les entreprises qui le font cherchent non seulement des candidats dots de comptences
techniques la fine pointe de la technologie, mais galement des jeunes qui contribueront
l'expansion de l'entreprise par leur optimisme, leur capacit travailler en quipe et leur
facult d'adaptation.
Pourquoi recrute-on ?
Le recrutement est gnralement trait dans un nombre de publications spcialises en gestion
des ressources humaines comme un processus rationnel de recherche d'adquation entre les
ressources humaines actuelles dont dispose l'organisation et ses besoins futurs afin d'atteindre
les objectifs viss.
En effet, l'organisation dcide de recruter face plusieurs situations :
Dmission ;
Licenciement ;
Retraite ;
Mutation ;
Turn-over ;
Promotion ;
Dcs
De ce fait, l'analyse des organigrammes et les pyramides des ges permettent d'anticiper
certaines situations prcites.
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3. Les apports de lexprience :
3.1- En termes de formation :
Les missions qui m'ont t confies m'ont permis de confronter mes connaissances la
pratique, mais elles ont t galement l'occasion de grer un projet, de confronter mes ides
celles de mes collgues, de trouver des solutions pratiques aux questions parfois qui se posent
dans le domaine du recrutement.
3.2- Sur le plan personnel :
Le recrutement a t au cur des missions que j'ai ralises. En effet, ce stage ma donn
lopportunit de mettre profit ma formation.
Pendant ce stage, j'ai pu confronter, l'occasion des missions qui m'ont t confies,
l'exigence acadmique des ressources humaines la ralit et aux besoins du terrain. J'ai d
rechercher des solutions ralistes, conformes aux objectifs qui m'avaient t fixs et
appropries la situation.
Le stage ma permis dtendre et dapprofondir mes connaissances et de systmatiquement
men servir en ralisant des documents synthtiques et directement utilisables.
Jai pu dvelopper mes capacits organisationnelles, notamment en grant plusieurs dossiers
paralllement, tout en priorisant les tches qui m'ont t confies et en intgrant les demandes
urgentes et imprvues de mes suprieurs.
4. Les activits ralises :
4.1- La problmatique :
Il sagit de faire des simulations : construire les 03 rubriques qui constituent le dossier
recrutement savoir :
- Le dossier administratif ;
- Imprims BEA ;
- Antcdents scolaires et professionnelles.
4.2- Les objectifs, consignes et mthodes :
L'objectif tait de construire les 03 rubriques qui constituent le dossier recrutement. Mon
suprieur hirarchique, le responsable des ressources humaines, ma confront des
simulations qui ont t riche en matire de connaissances.
Il ne pouvait se permettre de me confier de vraies missions car les dossiers devaient tre fait
par lui seul et tre envoys Alger pour une tude approfondie.

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4.3- Les moyens et le temps octroys :
Les moyens ncessaires la ralisation de cette mission sont de nature documentaire. Je
devais constituer les 03 rubriques qui constituent le dossier recrutement.
Aucun dlai particulier ne m'avait t signifi. Toutefois, je me suis astreinte rendre ce
travail rapidement.
Les 03 rubriques qui constituent le dossier recrutement :
Rubrique 01 : Dossier administratif :
- 08 photos face ;
- 08 photos profil ;
- Extrait de naissance ;
- Casier judiciaire ;
- Photocopie CNI lgalise ;
- Photocopie des diplmes lgaliss ;
- Certificats mdicaux phtisiologie et gnral ;
- Bulletin ANEM lgalis ;
- Situation vis--vis le service national.
Rubrique 02 : Imprims BEA :
- Imprims 18447 : (04 imprims : blanc, jaune, bleu et rose) ;
- Imprims 18474 : (04 imprims : blanc, jaune, bleu et rose) ;
- Fiche de candidature ;
- Fiche didentification agent ;
- Fiche signaltique ;
- Canevas de recrutement.





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Rubrique 03 : Antcdents scolaires et professionnelles :
- Certificat de travail des anciens employs ;
- Tous les diplmes lgaliss.
Une fois le dossier formalis par le service de gestion de la direction rgionale, il sera
transmis vers la direction ressources humaines au niveau dAlger.
Un comit ressources humaines, qui se constitue du : directeur ressources humaines, directeur
gnral, directeur commercial et directeur rgional, tudiera les dossiers de recrutement et
dcideront des recrutements.
Le comit ressources humaines tablira un procs verbal PV, qui contiendra la liste des
candidats retenus, il sera sign par les personnes prsentent dans le comit et sera envoy dans
les directions rgionales.
Une fois le PV reu, le chef de service de la gestion administrative laffichera et contactera les
candidats retenus. Le chef de service devra remplir limprim du canevas de confirmation. Ils
auront une priode dessaie de 06 mois pour faire leur preuve.
Une fois la priode dessaie atteinte, le suprieur hirarchique des candidats ainsi que le
directeur de lagence devront remplir un carnet de formation. Ils noteront les candidats
daprs des critres spcifiques et feront le total.
Si la note est suprieure 12, les candidats signeront un contrat pour tre embaucher. Si la
note est infrieure 12, les candidats devront quitter lagence.
4.4- Les rsultats :
- Le rsultat attendu :
Un dossier recrutement complet contenant les 03 rubriques : dossier administration, imprims
BEA et antcdents scolaires et professionnelles.
- Le rsultat ralis :
Un dossier recrutement conforme aux souhaits du commanditaire.






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4.5- Les contacts et la documentation :
- Les contacts :
La ralisation de ce dossier recrutement a ncessit laide du chef du service de la gestion
administrative pour la construction des dossiers et le remplissage des documents.
- Les documents :
Afin de raliser le dossier recrutement, jai eu recours aux documents BEA pour construire le
dossier et aussi des anciens dossiers que le chef de service de la gestion administrative a
construit lui-mme pour voir comment il les organise.




















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CHAPITRE 03 : LES APPORTS DU STAGE
1. La dtermination des acquis :
Le stage est une exprience qui m'a permis d'tre en contact direct avec l'environnement
professionnel et de dcouvrir le monde de travail dans lequel nous entamerons notre future
vie.
En partant de cet appui, j'ai appris des leons pratiques en essayant de briser les barrires de
timidit, d'adapter et d'amliorer mes connaissances thoriques.
Sur le plan humain, il est certain que le stage ou plutt les rapports directs avec le personnel
permettent et offrent une sociabilit assez rapide et satisfaisante.
Sur le plan professionnel, j'ai pu constater la confrontation des mthodes techniques et
thoriques avec les pratiques en vigueur au sein de la banque.
Ainsi, chaque personnel essaie de travailler d'une faon amliorer son rendement, aussi ils
essaient de faire vite pour que le travail soit termin temps.
Aprs ce bref passage dans le monde de travail pratique assur grce au stage, il est apparu
que pour russir une vie professionnelle il faut :
- Avoir un esprit d'quipe et de complmentarit ;
- Etre patient et avoir la persvrance ;
- Avoir le courage d'affronter n'importe quelle situation ;
- Avoir la confiance en soi ;
- Avoir le sens de la responsabilit.










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2. Les difficults rencontres et solutions apportes :
Durant le stage que j'ai effectu, il est noter qu'il s'est droul sans souci majeur, quelques
petits imprvus ou incommodits sont venues importuner ces journes de labeur .
Les difficults que j'ai rencontres tout au long de mon stage sont de deux ordres d'abord les
difficults thoriques et ensuite les difficults d'ordre pratique.
2.1- Les difficults thoriques :
Etant une tudiante en deuximes anne master professionnalisant en ressources humaines et
communication, et entamant pour la premire fois une exprience professionnelle dans le
domaine de la ressource humaine, il est ordinaire que je me trouve face des difficults
thoriques. Elles se rsument de certaines questions du domaine du recrutement au cours du
traitement des dossiers et des documents de recrutement que je navais encore jamais vu.
Le chef de service de la gestion administrative a t trs patient avec moi. En effet, il ma
consacr un peu de son temps limit dont il dispose pour mexpliquer le fonctionnement de la
banque et tapes de recrutement.
2.2- Les difficults pratiques :
La premire relve du temps dadaptation. Quand je suis arrive, le chef de service de la
gestion administrative ntait pas toujours disponible donc jen profitais pour faire des
recherches pour la rdaction de mon mmoire. Je suis arrive une priode o il y avait
beaucoup de travail faire donc le chef de service navait pas beaucoup de temps consacrer
ma formation. Au bout dune semaine, jai dcid de le suivre dans son travail pour
apprendre davantage. Jai appris rapidement, en le regardant travailler et en lui posant des
questions.
La deuxime difficult rencontre fut la formalisation des dossiers recrutement. Mon manque
dexprience ma pos quelques difficults, notamment quant la formalisation des dossiers
recrutement. Mais heureusement le chef de service de la gestion administrative tait l et ma
beaucoup aid avec ses explications et dans la construction des dossiers de recrutement. Jai
assimil assez vite et au bout dune semaine jarrivais le faire toute seule.







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CONCLUSION
Ce stage ma beaucoup appris, tant au niveau professionnel quau niveau personnel.
Jai eu madapter un environnement professionnel nouveau, mintgrer une quipe de
travail dj soude. Jai galement dcouvert des secteurs que je ne connaissais que trs peu.
Les explications et les rponses mes questions que jai reues du chef du personnel de la
gestion administrative mont permis de comprendre le fonctionnement de base du travail
effectu la banque.
Cependant, cest au contact du chef du personnel de la gestion administrative de la banque
que jai compris la ralit de son quotidien et la faon dont ils grent les vnements.
Lire les notes du chef du personnel des entretiens qui ont dj t effectu mont galement
permis de mieux comprendre leur mtier, en coutant leurs expriences passes. Certains
taient ravis de pouvoir parler de leur travail en apportant des connaissances terrain.
Au cours de ce stage, jai rencontr certaines difficults. La premire relve du temps
dadaptation. Quand je suis arrive, je ne savais pas quoi faire. Il ma fallu une semaine pour
enlever ma timidit et poser des questions pertinentes. Je suis arrive une priode o
lactivit commenait reprendre, par consquent, le chef du personnel navait pas beaucoup
de temps consacrer ma formation. Par consquent, jai appris rapidement, en le regardant
travailler et en lui posant des questions. Ce ntait pas toujours vident, en le voyant dbords,
doser le interrompre pour comprendre ce quil faisait, mais il sest montr trs comprhensif.
Il ne ma pas fait sentir que je le drangeais. Ds la troisime semaine, jai appris certaines
tches raliser, comme remplir les documents BEA.
La deuxime difficult rencontre fut la formalisation des documents recrutement. En effet,
mon manque dexprience ma pos quelques difficults. Mais le chef de service tait l et
ma beaucoup aid avec ses explications et dans la construction des dossiers de recrutement.
Ce stage au sein de la banque BEA ma permis de tirs de nombreux enseignements. Le
recrutement est un lment cl de la gestion des ressources humaines, puisquil permet la
collectivit de bnficier des comptences dont elle a besoin.
Jai beaucoup appris sur le march du travail, le comportement des personnes face celui-ci.
Jai t trs surprise par le nombre de personnes qui ne vont pas travailler sans prvenir et qui
restent injoignables ensuite. Jai rencontr des personnes qui souhaitent changer de services
cause des conflits quil y a dans leur service. Jai galement rencontr des personnes en
difficults financires et qui souhaitent travailler le plus possible. Le contact avec cette
multiplicit des cas rencontrs fut trs enrichissant.
Ces trois mois passs la banque BEA mont permis de prendre beaucoup daisance. Laspect
relationnel est un des principaux atouts du chef du service de la gestion administrative. Il doit
inspirer confiance, sympathie et professionnalisme aux yeux des intrimaires comme des
clients.
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Il doit savoir adapter son discours selon linterlocuteur. Ce sont donc des qualits dcoute et
dexpression, indispensables la pratique de ce mtier que j'ai pu renforcer pendant cette
exprience professionnelle.
Jai dcouvert au quotidien, un mtier o rien nest acquis davance, o toute situation peut se
retourner en lespace de quelques minutes. Dans cette optique, il est donc important dessayer
dtre relativement dtach, car il est facile de se laisser dcourager.






















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LISTE DES SIGLES
DRH : directeur des ressources humaines ;
BEA : banque extrieur dAlgrie ;
PME / PMI : petites et moyennes entreprises ;
CNI : carte nationale didentit ;
ANEM : agence nationale de lemploi ;
PV : procs verbal.




















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LISTE DES TABLEAUX
Tableau 01 : bilan comptable actif, page 08.
Tableau 02 : bilan comptable passif, page 08.
Tableau 03 : hors bilan engagements, page 09.
Tableau 04 : compte de rsultats, page 09.
Tableau 05 : ressources collectes, page 10.
Tableau 06 : objectifs retenus pour 2010, page 11.




















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LISTE DES ANNEXES
- Imprims 18447 : (04 imprims : blanc, jaune, bleu et rose)

27

- Imprims 18474 : (04 imprims : blanc, jaune, bleu et rose) :




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- Fiche de candidature :

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- Fiche didentification agent :

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31





32

- Fiche signaltique :






33

- Canevas de recrutement :






34

- Canevas de confirmation :





35

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
- http://www.algerie360.com/algerie/finance-algerie-bea-la-mutation-dun-geant-bancaire/
-http://www.algerie360.com/economie/economie-algerie/banque-exterieure-
d%E2%80%99algerieplus-de-six-milliards-de-centimes-volatilises-d%E2%80%99un-dab/
-http://www.algerie-monde.com/forums/actualit%E9-alg%E9rie/804-la-bea-6%E8me-
banque-africaine.html?pda=1&langid=1
- http://www.bea.dz/
-http://d-zentreprises.over-blog.com/article-la-bea-3e-plus-grande-banque-en-afrique-du-
nord-selon-jeune-afrique-111478738.html
- http://www.elmoudjahid.com/fr/actualites/40524
-http://www.lactualite-dz.info/Banque-exterieure-d-Algerie-BEA-356-milliards-de-DA-de-
benefice_a5876.html
















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REFERENCE A TITRE INDICATIF
- ADOYI Akoun Joseph, 2010, Gestion et administration des entreprises : Management &
stratgies concepts cls, LHarmattan, France Paris.
- DESBAT Odile, 2008, L'intgration en entreprise, travailler en coopration, Anact Eds,
France.
- GAVAND Alain, 2013, Le recrutement : Enjeux, outils, meilleures pratiques et nouveaux
standards, Editions Eyrolles, France.
- GAVAND Alain, 2005, Recrutement - Les meilleures pratiques, Editions d'Organisation,
France.
- SEKIOU, BLONDIN, FABI, BAYAD, PERETTI, ALIS, CHEVALIER, 2004, Gestion des
ressources humaines 02
me
dition, ditions 4L Inc., Montral.