RESOLUCION DE CONFLICTOS

Definicin de conflicto:
El conflicto ocurre cuando dos o ms valores,
perspectivas u opiniones son contradictorias por
naturaleza o no pueden ser reconciliadas.
El seguimiento de objetivos incompatibles por diferentes
personas o grupos.
El conflicto incluye:
Aquel que existe dentro de nosotros o nosotras cuando no
vivimos de acuerdo a nuestros valores;
Cuando nuestros valores y perspectivas son amenazados;
rocesos de cambio social violentos o no!violentos;
"elaciones interpersonales;
osiciones diferentes en grupos que tratan de trabajar
juntos;
#n$abilidad de llegar a un entendido entre dos partes que
estn debatiendo un asunto;
%rupos que tratan de imponer su criterio sobre otro u
otros.
La verdad sobre el conflicto:
El conflicto es inevitable
El conflicto se desarrolla porque estamos trabajando con
las vidas de las gentes, sus trabajos, sus $ijos e $ijas, su
orgullo, auto!concepto, ego, y su sentido de prop&sito y
misi&n
Existen indicadores de conflicto que pueden ser
reconocidos en las personas o en los grupos
'ay estrategias disponibles para la resoluci&n de
conflictos y est probado que trabajan
Aunque inevitable el conflicto puede ser minimizado, re!
canalizado y(o resuelto.
Las raones !rinci!ales del conflicto:
Comunicaci&n pobre
)a b*squeda de poder
+isatisfacci&n con el estilo de liderato.
)iderato d,bil
-alta de apertura
Cambios en la estructura organizacional
+esconfianza entre la gente
"l#unos indicadores de conflicto:
)enguaje corporal
+esacuerdo, sin importar el asunto
"etener informaci&n o malas noticias
.orpresas repentinas
+eclaraciones p*blicas fuertes
/entear los desacuerdos a trav,s de los medios
comunicativos
Conflictos en los sistemas de valores
An$elo de poder
Aumento en la falta de respeto
0posici&n abierta
-alta de candor en asuntos presupuestarios y sensitivos
-alta de objetivos claros
-alta de discusi&n del progreso, fracaso con relaci&n a los
objetivos, falta de evaluar los programas justamente, o
del todo.
El conflicto es destructivo cuando:
.e le da ms atenci&n que a las cosas realmente
importantes;
.ocava la moral o la auto!percepci&n;
olariza la gente o los grupos, reduciendo la cooperaci&n;
Aumenta y agudiza las diferencias;
Conduce a comportamiento irresponsable y da1ino, tal
como insultos, malos nombres o peleas.
El conflicto es constructivo cuando:
"esulta en la clarificaci&n de problemas y asuntos
importantes
"esulta en la soluci&n de problemas
#nvolucra la gente en la soluci&n de asuntos importantes
para ellos o ellas
Conduce a una comunicaci&n mas aut,ntica
Ayuda a liberar emociones, estr,s y ansiedad
Ayuda a desarrollar ms cooperaci&n entre la gente
cuando se conocen mejor
ermite la soluci&n de un problema latente
Ayuda a los individuos a desarrollar nuevos
entendimientos y destrezas
OTR"S R"$ONES %OR L"S CU"LES T"&'IEN
SE CRE" EL CONFLICTO
Cambios en la forma que se $an $ec$o las cosas
2ociones fundamentales sobre sistemas de valores
+efensores muy articulados en ambos bandos
#nabilidad para llegar a un entendimiento o consenso
"umores da1inos
Amenazas de venganza
Elecciones de concilios o comit,s
-alta de comunicaci&n
2ecesidad de poder y control
-alta de un sentido de misi&n
Cultura de sobrevivencia
)uc$as entre familias y clanes
astores frustrados 3quer4an ser pastores, pero no pueden5
0tras 3se le preguntar al grupo por otras rezones5
"L(UNOS ESTILOS CU"NDO SE TR"'")"
CON CONFLICTOS
*u+da, 'uir o negar la existencia del conflicto. 6uc$as
personas esperan que el problema desaparezca por si
solo. Esto normalmente no ocurre. Este es un
acercamiento no recomendado, pero muc$as personas lo
siguen.
"co-odadio, 6uc$os o muc$as prefieren ajustarse en
vez de luc$ar. 7or qu,8 Algunas veces para $acerse los
mrtires, otras veces porque estn asustados o asustadas,
en otras ocasiones buscan reconocimiento, etc. En todo
caso este es otro acercamiento erroneo al conflicto, es
injusto, no genera soluciones creativas, y casi siempre el
acomodador no es feliz con la situaci&n que vive.
Co-!etir! Algunas personas se molestan y culpan a otra
persona +icen9 :Ests ignorando mi autoridad: o :Ests
siendo muy injusto o injusta: o :;u me $as $erido y me
las voy a cobrar,: etc. Este tipo de conflicto se convierte
en una batalla $orrenda en la cual una persona o grupo
quiere ganar a toda costa 3como un arreglo de divorcio5.
Este tipo de acercamiento es terrible porque detiene el
pensamiento constructivo, adems produce largos efectos
de $ostilidad.
Transi#ir, Algunas personas buscan encontrar un arreglo,
encontrar un t,rmino medio y :elaborar un acuerdo.: Esta
ser4a una buena soluci&n si fuera enteramente cierta.
6uc$as veces el acuerdo es ef4mero y s&lo trata de ganar
ms terreno al oponente. Este es el tipo de acuerdo que
muc$as veces se ve en los pol4ticos, conlleva a la falsa
representaci&n, intimidaci&n con una sonrisa, en lugar de
buscar soluciones optimas a los problemas en ambas
partes.
Inte#ral, 6uc$as personas pueden controlar su coraje, su
competitividad, sus emociones y buscar soluciones
genuinas e innovadoras. .oluciones que sean justas para
ambas partes. Este es un acercamiento creativo al manejo
de conflictos, uno que debemos tomar.
DESTRE$"S DE &EDI"CION EN CONFLICTOS
". DOS TI%OS DE &EDI"CION DE CONFLICTOS
+istributiva 3tambi,n llamada competitiva, suma!cero,
ganar!perder o reclamo de valor5.
<un lado :gana: y el otro lado :pierde:
<$ay solamente un n*mero fijo de recursos a ser
divididos, mientras uno gana ms el(la otro gana menos
<el inter,s de una persona se opone al inter,s de las otras
<la preocupaci&n bsica en este tipo de mediaci&n es
ganar la mayor parte para nuestro propio inter,s
<las estrategias dominantes de este modo de mediaci&n
son la manipulaci&n, presionar, y esconder informaci&n
#ntegral 3colaborativa, ganar!ganar, crear valores5.
<$ay una cantidad variada de recursos para ser divididos
y ambos lados pueden :ganar:
<la preocupaci&n bsica es llevar al mximo los
resultados
<las estrategias dominantes incluyen la cooperaci&n, el
compartir informaci&n, y la soluci&n de problemas
mutuos. Este tipo de mediaci&n se conoce como :crear
valor: porque el objetivo es que ambos lados salgan con
un valor adquirido ms grande que con el que
comenzaron.
CL"/ES %"R" L" &EDI"CION INTE(R"L
0ri,ntese sobre las formas en las que ambos grupos
ganan; su actitud en la mediaci&n juega un papel
importante en los resultados que obtendr
lanifique y tenga una estrategia concreta. Est, claro en
lo que es importante para usted y porqu, es importante
Conozca su 6ejor Alternativa en la 2egociaci&n
.epare la persona del problema
Enfoque en el inter,s, no en las posiciones y considere la
situaci&n de la otra parte
Entienda el sufrimiento, las luc$as y las frustraciones de
la gente en el problema
Cree diferentes opciones en la que $aya ganancia mutua
%enere una variedad de posibilidades antes de decidir
que $acer
=usque la mejor salida basado en los objetivos comunes
reste muc$a atenci&n al proceso y flujo de la mediaci&n
;ome en consideraci&n las cosas intangibles; comunique
cuidadosamente
>se sus destrezas de escuc$ar, re!frasee, $aga preguntas y
luego $aga ms preguntas