En los temas anteriores de menciono desde que se da una vacante, se
realizan una serie de procesos para llegar a conclusiones, que es la de seleccionar al mejor candidato, otorgando una integracin, hacindolo sentir parte de la empresa, haciendo que se ponga la camiseta de la organizacin en que se encuentre, sin embargo la tarea del jefe directo y R.H. no termina ah. En este captulo de habla de compensaciones y remuneracin, donde se habla de lo justo que debe ser el salario segn su puesto, o que tanto seda el plus o extra en cuanto lo que se le delega. Muchas de las empresas contratan persona externo para implementar nuevos esquemas de remuneracin, por dos razones, el consultor en general tiene ms conocimientos tcnicos, esta actualizado y posee ms experiencia que el personal de R.H. la segunda razn es objetivizar los procedimientos dando una imagen de seriedad e imparcialidad al proceso.
6.1 Factores bsicos para determinar remuneracin.
Remuneracin: es el pago por las actividades descritas del puesto Compensacin: un pago extra por las actividades descritas de su puesto El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables. Determinar el valor de cada puesto en la organizacin mediante la valuacin de puestos. REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o ms de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compaas semejantes pagan por puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor econmico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados. DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO: LA EVALUACION DE PUESTOS La evaluacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin. Consiste en una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relacin con otros, en trminos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades. MTODO DE JERARQUIZACIN PARA VALUACIN DE PUESTOS Consiste en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a algn factor general. Ventajas: es el mtodo ms sencillo y el ms fcil de explicar. Requiere menos tiempo para su realizacin que otros mtodos. Este mtodo suele ser apropiado para organizaciones pequeas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema ms elaborado. MTODO DE VALUACIN POR CLASIFICACIN DE PUESTOS Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo dems son diferentes. La principal ventaja es que la mayora de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el mtodo de valuacin que utilice. Una desventaja es que es difcil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas. 6.2 Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.
La administracin de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en laorganizacin. Estas estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin a:
Las remuneraciones con respecto a los dems cargos de la propia empresa , buscndose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado, buscndose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la administracin de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:
a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.
b. Recompensar su desempeo y dedicacin.
c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo conlos requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.
PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
Valoracin del puesto:
Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.
La productividad:
Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de mayores niveles de produccin , por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. La capacidad econmica de las empresas. Es decir estar determinada por la situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.
DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES
Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa ,implica ejecutarlos estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:
Remuneracin Bsica:
Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de recursos humanos denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura salarial.
Compensacin por Mritos:
Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.
Compensacin de la Productividad:
Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en funcin de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo .
Otras compensaciones
Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc.
6.3 Remuneracin basada en competencias.
Compensacin basada en competencias: Tradicionalmente la retribucin del personal ha estado en funcin de aspectos como la antigedad o el reconocimiento de dbiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversin podra ser ms rentable recurriendo a la remuneracin basada en competencias; esto supondra, por ejemplo, una remuneracin relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el logro de los objetivos del negocio en trminos de resultados tangibles. La compensacin basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que est ms capacitado para desempear un mayor nmero defunciones dentro de una empresa, lo cual se har, sin duda, ms valioso para la persona yeso le ser compensado; es una forma de retribucin variable. PROCESO DE IMPLEMANTACION DE UNA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS: a. conformacin del equipo panel de expertos Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente est conformado por una persona representante del rea administrativa, cuya funcin es avalar el proceso organizacional en este aspecto, adems de su contribucin desde la perspectiva de su conocimiento general de la organizacin. Otro miembro de este equipo deber ser el rea de Gestin Humana como rea responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompaar a cada una de las reas. Un tercer miembro ser el jefe del rea especfica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos especficos y por ende
b. identificar el plan estratgico del negocio Si partimos de que ste direcciona el destino de la organizacin, lo que quiere llegar hacer, su propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretacin de la Visin y Misin para as identificar en estas los factores crticos de xito acordes con los retos organizacionales, ya que este ser el punto de partida ara empezar a identificar cules debern ser las caractersticas organizacionales y ms especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para garantizar a futuro el cumplimiento de dicho plan estratgico.
c. identificar la misin del rea o grupo a estudiar Cada una de las reas debe establecer una relacin de interdependencia, y a su vez sus propsitos estar orientados con la Misin y Visin de la organizacin. En este paso ser necesario revisar todos los procesos, tareas y responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a la misin del rea.
d. identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado Esta fase es resultado de una construccin colectiva en la cual, se identifican las competencias que deberan tener las personas para lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o soar las caractersticas deseadas en el personal. Es muy importante tener en cuenta que cada competencia identificada debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto positivos
e. verificacin de desempeos exitosos En esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que trabajan actualmente y se desempean en forma exitosa. Son aquellas personas que siempre encontramos en diferentes reas de la organizacin que se distinguen por resultados altamente satisfactorios.
6.4 Otros criterios de remuneracin
Compensacin por experiencia y conocimientos.
Este sistema evala la importancia de un empleado para la organizacin, ya que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempea o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad de producto, se puede reducirla necesidad de contratar mas personal, disminuir la tasa de ausentismo, as como la tasa de rotacin.
INCENTIVOS NO MONETARIOS.
Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de mritos, entregndole placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo especfico. A estos tambin se le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la moral alta y reduciendo la rotacin. As como la entrega de seguros de salud para la familia o programas para cubrir gastos de estudios al nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar.
INCENTIVOS A EJECUTIVOS.
Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la organizacin, sobre todo tratndose de cortos plazos. Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metlico o no, o si prefieren adquirir acciones de la organizacin. A su vez existen otras formas de incentivos, como el disear su propio paquete de compensaciones, pero en general sea cual sea, estn ligados al desempeo de la organizacin como clave para ser denominados incentivos. La evaluacin de desempeo puede ser utilizada tambin en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compaas.
6.5 El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y en los costos laborales.
El clima organizacional es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
CONCLUSIN Como se trat en este captulo la remuneracin es un pago de un extra, se puede tomar en cuenta con herramientas como: Un programa para liquidacin de jornales y salarios Un sistema de valuacin de puestos Ordenadores y el software necesario Encuestas del mercado Tambin es importante considerar como herramienta necesaria para le adecuado manejo de remuneraciones las encuestas de mercado y se menciona una dificultad de trabajo. La referencia al mercado de salarios y al mercado trabajo es ineludible. No obstante la mano de obra que puede desprenderse, puede tener diferente incidencia sobre las remuneraciones. Por otro lado las compensaciones en cuanto a las remuneraciones son el estudio de salarios, revisiones de salarios y polticas de beneficio e informacin estadstica. La poltica asigna la equidad interna por medio de fijar remuneraciones en funcin a la descripcin de puestos, que para ello deben de ser valuados y clasificados, es decir que si la secretaria tiene ciertas labores y el gerentes otras no pueden tener el mismo salario que se valan diferentes criterios de riesgo, responsabilidad, etc., esto asigna el valor de cada puesto en una organizacin. Esto se puede obtener haciendo uso de una descripcin de puestos, valoracin y clasificacin de puestos, comparacin en el mercado, obtenido el diseo de una poltica retributiva. Bibliografa http://books.google.com.mx/books?id=jozhbqMukZsC&pg=PA345&dq=compensacion es+y+remuneraciones&hl=en&sa=X&ei=J9aGU6LnOYyDqgbZ84LoAQ&ved=0CCsQ6AE wAA#v=onepage&q=compensaciones%20y%20remuneraciones&f=false