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Universidade do Sul de Santa Catarina

GESTO DO DESENVOLVIMENTO HUMANO E ORGANIZACIONAL.


UnisulVirtual
Palhoa, 2013
CrditosUniversidade do Sul de Santa Catarina | Campus UnisulVirtual
Educao Superior a Distncia
Reitor
Ailton Nazareno Soares
Vice-Reitor
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Chefe de Gabinete da Reitoria
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Pr-Reitor de Ensino e Pr-Reitor de Pesquisa, Ps-Graduao e
Inovao
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Pr-Reitora de Administrao Acadmica
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Pr-Reitor de Desenvolvimento e Inovao Institucional
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Diretor do Campus Universitrio da Grande Florianpolis
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Secretria-Geral de Ensino
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Diretor Adjunto
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Secretaria Executiva e Cerimonial
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Assessoria de Relao com Poder Pblico e Foras Armadas
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Assessoria de Tecnologia
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Felipe Jacson de Freitas
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Priscila da Silva
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Roberto Iunskovski
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Jos Gabriel da Silva
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Gesto Documental
Lamuni Souza (Coord.)
Clair Maria Cardoso
Daniel Lucas de Medeiros
Jaliza Thizon de Bona
Guilherme Henrique Koerich
Josiane Leal
Marlia Locks Fernandes
Gerncia Administrativa e Financeira
Renato Andr Luz (Gerente)
Ana Luise Wehrle

Anderson Zandr Prudncio


Daniel Contessa Lisboa
Naiara Jeremias da Rocha
Rafael Bourdot Back Thais Helena Bonett
iValmir Vencio Incio
Gerncia de Ensino, Pesquisa e Extenso
Janana Baeta Neves (Gerente)
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Elaborao de Projeto
Carolina Hoeller da Silva Boing
Vanderlei Brasil
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Reconhecimento de Curso
Maria de Ftima Martins
Extenso
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Pesquisa
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Mauro Faccioni Filho (Coord. Nuvem)
Ps-Graduao
Anelise Leal Vieira Cubas (Coord.)
Biblioteca
Salete Ceclia e Souza (Coord.)
Paula Sanhudo da Silva
Marlia Ignacio de Espndola
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Gesto Docente e Discente
Enzo de Oliveira Moreira (Coord.)
Capacitao e Assessoria ao Docente
Alessandra de Oliveira (Assessoria)
Adriana Silveira
Alexandre Wagner da Rocha
Elaine Cristiane Surian (Capacitao)
Elizete De Marco
Fabiana PereiraIris de Souza Barros
Juliana Cardoso Esmeraldino
Maria Lina Moratelli Prado
Simone Zigunovas
Tutoria e Suporte
Anderson da Silveira (Ncleo Comunicao)

Claudia N. Nascimento (Ncleo Norte-Nordeste)


Maria Eugnia F. Celeghin (Ncleo Plos)
Andreza Talles Cascais
Daniela Cassol Peres
Dbora Cristina Silveira
Ednia Araujo Alberto (Ncleo Sudeste)
Francine Cardoso da Silva
Janaina Conceio (Ncleo Sul)
Joice de Castro Peres
Karla F. Wisniewski Desengrini
Kelin BussLiana Ferreira
Luiz Antnio Pires
Maria Aparecida Teixeira
Mayara de Oliveira Bastos
Michael Mattar
Patrcia de Souza Amorim
Poliana Simo
Schenon Souza Preto
Gerncia de Desenho e Desenvolvimento de Materiais Didticos
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Desenho Educacional
Cristina Klipp de Oliveira (Coord. Grad./DAD)
Roseli A. Rocha Moterle (Coord. Ps/Ext.)
Aline Cassol Daga
Aline Pimentel
Carmelita Schulze
Daniela Siqueira de Menezes
Delma Cristiane Morari
Eliete de Oliveira Costa
Elosa Machado Seemann
Flavia Lumi Matuzawa
Geovania Japiassu Martins
Isabel Zoldan da Veiga Rambo
Joo Marcos de Souza Alves
Leandro Roman Bamberg
Lygia Pereira
Lis Air Fogolari
Luiz Henrique Milani Queriquelli
Marcelo Tavares de Souza Campos
Mariana Aparecida dos Santos
Marina Melhado Gomes da Silva
Marina Cabeda Egger Moellwald
Mirian Elizabet Hahmeyer Collares Elpo
Pmella Rocha Flores da Silva
Rafael da Cunha Lara
Roberta de Ftima Martins
Roseli Aparecida Rocha Moterle
Sabrina Bleicher

Vernica Ribas Crcio


Acessibilidade
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Mariella Gloria Rodrigues
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Avaliao da aprendizagem
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Jaqueline Cardozo Polla
Ngila Cristina Hinckel
Sabrina Paula Soares Scaranto
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Gerncia de Logstica
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Logsitca de Materiais
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Bruna Maciel
Fernando Sardo da Silva
Fylippy Margino dos Santos
Guilherme Lentz
Marlon Eliseu Pereira
Pablo Varela da Silveira
Rubens Amorim
Yslann David Melo Cordeiro
Avaliaes Presenciais
Graciele M. Lindenmayr (Coord.)
Ana Paula de Andrade
Angelica Cristina Gollo
Cristilaine Medeiros
Daiana Cristina Bortolotti
Delano Pinheiro Gomes
Edson Martins Rosa Junior
Fernando Steimbach
Fernando Oliveira Santos
Lisdeise Nunes Felipe
Marcelo Ramos
Marcio Ventura
Osni Jose Seidler Junior
Thais Bortolotti
Gerncia de Marketing
Eliza B. Dallanhol Locks (Gerente)
Relacionamento com o Mercado

Alvaro Jos Souto


Relacionamento com Polos Presenciais
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Jeferson Pandolfo
Karine Augusta Zanoni
Marcia Luz de Oliveira
Mayara Pereira Rosa
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Assuntos Jurdicos
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Sheila Cristina Martins
Marketing Estratgico
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Portal e Comunicao
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Daiana Ferreira Cassanego
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Marcelo Neri da Silva
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Noemia Souza Mesquita
Oberdan Porto Leal Piantino
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Francielle Fernandes
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Jenniffer Camargo
Jessica da Silva Bruchado
Jonatas Collao de Souza
Juliana Cardoso da Silva
Juliana Elen Tizian
Kamilla RosaMariana Souza
Marilene Ftima Capeleto
Maurcio dos Santos Augusto
Maycon de Sousa Candido
Monique Napoli Ribeiro
Priscilla Geovana Pagani
Sabrina Mari Kawano Gonalves
Scheila Cristina Martins
Taize Muller
Tatiane Crestani Trentin
Dnia Falco de Bittencourt
Dmaris de Oliveira Batista da Silva
Vanderlei Brasil
Viviane Bastos
Gesto do Desenvolvimento Humano e Organizacional
Livro didtico
Designer instrucional
Carmelita Schulze
UnisulVirtual
Palhoa, 2013
Copyright UnisulVirtual 2013

Nenhuma parte desta publicao pode ser reproduzida por qualquer meio sem
a prvia autorizao desta instituio.
Professores conteudistas
Dnia Falco de Bittencourt
Dmaris de Oliveira Batista da Silva
Vanderlei Brasil
Viviane Bastos
Designer instrucional
Carmelita Schulze
Projeto grfico e capa
Equipe UnisulVirtual
Diagramador(a)
Frederico Trilha
Revisor(a)
Perptua Guimares Prudncio
658.3
B54 Gesto do desenvolvimento humano e organizacional : livro didtico /
Dnia Falco de Bittencourt, Dmaris de Oliveira Batista da Silva,
Vanderlei Brasil, Viviane Bastos ; design instrucional Carmelita
Schulze. Palhoa : UnisulVirtual, 2013.
116 p. : il. ; 28 cm.
Inclui bibliografia.
1. Administrao de pessoal. 2. Recursos humanos. 3.
Desenvolvimento organizacional. I. Bittencourt, Dnia Falco de. II.
Silva, Dmaris de Oliveira Batista da. III. Bastos, Viviane. IV. Schulze,
Carmelita. V. Ttulo
Ficha catalogrfica elaborada pela Biblioteca Universitria da Unisul

Sumrio
Introduo | 7
Captulo 1
O trabalho | 9
Captulo 2
A organizao de trabalho | 25
Captulo 3
Perfil do Gestor de Pessoas | 49
Captulo 4
Sade e segurana no trabalho | 63
Captulo 5
Temas contemporneos em Gesto de
Pessoas | 87
Consideraes Finais | 109
Referncias | 111
Sobre o Professor Conteudista | 115
Introduo
Apresentar um livro sobre Gesto do Desenvolvimento Humano e
Organizacional h poucos anos seria impensvel. Por dcadas os principais
esforos dos Gestores e Empresrios dirigidos eram to somente s parcerias
com fornecedores, clientes, maquinrios e tecnologia. O resultado dessa
nfase observamos nos absurdos nmeros de acidentes de trabalho,
absentesmo, conflitos entre pessoas, para citar alguns exemplos.
Enfrentando uma realidade dura e com fortes reflexos em nmeros,
gradativamente a cincia do gerenciamento passou a dialogar com outras
reas do conhecimento e, nesse nterim, todos ns ganhamos: pessoas e
organizaes. Ganhamos em sade, conforto, conhecimento, relacionamento,
capacitao e de posse de tudo isso transformamos as organizaes em
espaos criativos, prazerosos, dinmicos e eficientes.
Convidamos para que ao longo das prximas pginas voc conhea conceitos,
princpios e teorias que, amparadas em dcadas de pesquisa, contribuam com
a construo do conhecimento e com o desenvolvimento de um saber ser e de
um saber fazer.
Objetivamos o seu encontro com o conhecimento? Sim, e mais, desejamos que
a partir dele voc possa desenvolver habilidades que o tornem um profissional
que atue com eficincia compreendendo a relao ser humano com o trabalho
como sendo dotada de componentes histricos, culturais, sociais, ticos e
cientficos. A aprendizagem final um esforo conjunto e complexo, mas
certamente resultado do seu envolvimento, do seu comprometimento com

tudo o que preparamos atenciosamente para voc. Envolva-se nesse caminhar,


construa o seu conhecimento, participe com um mundo do trabalho mais
saudvel, tico, prazeroso e competente.
Bons estudos e feliz aprendizagem!
A equipe de professores.

Captulo 1

O trabalho
Habilidades:
Este captulo possibilitar ao aluno desenvolver habilidades para atuar na
gesto de pessoas mediante a compreenso da importncia e do papel do
trabalho no processo de construo dos seres humanos. Bem como levar a
desenvolver habilidades para a anlise das possibilidades de desenvolvimento
do sujeito por meio do trabalho, permitindo a compreenso da caracterizao
histrica e do surgimento, como cincia, da Psicologia Organizacional e do
Trabalho.
Sees de estudo
Seo 1: O que trabalho?
Seo 2: Psicologia Organizacional e do Trabalho?
Seo 1
O que trabalho?
Para introduzir este estudo, ser importante pensarmos que, certamente, em
alguma oportunidade, j nos fizemos as seguintes perguntas: Trabalho por
qu? Trabalho para qu?
Tais perguntas vm mente quando tentamos identificar o significado de
trabalho com o significado de nossa prpria existncia.
Por certo, ao estabelecermos esta relao entre trabalho e existncia, o nosso
foco central tenha sido a necessidade de buscarmos os mltiplos significados
que poderamos atribuir ao espao social por nos ocupado em um determinado
momento ou contexto.
Na sociedade em que vivemos, o trabalho muitas vezes confunde-se at
mesmo com a nossa identidade. E assim tem sido na vida de diferentes
comunidades onde o trabalho sempre ocupou lugar central. Atentemos para o

fato de que, nessas comunidades, o trabalho foi configurado, paulatinamente,


pelas condies socialmente estabelecidas.
Ao pesquisar o conceito de trabalho, constatamos que a ele so atribudos
distintos significados. Encontramos, nessa busca, a contribuio de
concepes oriundas no s das cincias sociais como Antropologia,
Sociologia, Economia, Psicologia mas tambm de muitos saberes
sistematizados; assim como matizes oriundos de concepes polticas,
religiosas, econmicas, ideolgicas, histricas, biolgicas, culturais, etc.
Ao encararmos o homem como produto e produtor da sociedade na qual se
insere, conseguimos detectar relaes contraditrias entre os mltiplos
sistemas de trabalho existentes. Vejamos um exemplo.
No que concerne ao Brasil e sua amplitude territorial, precisamos considerar os
contrastes territoriais e socioeconmico-culturais. Pensemos na concepo de
trabalho no eixo Rio-So Paulo, em relao s demais regies.
Ao pensarmos, tambm, na globalizao da economia e do trabalho, vemos
que ela trouxe em seu bojo inmeros processos de mudana que afetaram a
sociedade e as organizaes brasileiras, alterando o cenrio das relaes de
trabalho. Algumas dessas mudanas deixaram cicatrizes; outras acenam para
possibilidades de abertura antes no imaginadas no mundo do trabalho.
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No difcil constatar que o trabalho uma atividade essencialmente
humana.
A caracterstica principal do trabalho a sua ao transformadora, sua
capacidade de modificao de um dado aspecto da realidade. Trabalhar
sempre desafiar a realidade, procurando super-la. Nesse sentido, aquele que
trabalha busca inserirse no espao social, afirmando-se como um indivduo
dentre muitos.
Assim, trabalho no significa, simplesmente, emprego ou posto de trabalho,
e sua atividade no pode ser resumida rotina dos movimentos e da fora
corporal, ainda que possamos inclu-lo nessa dimenso. .
O resultado do trabalho, seu produto, nem sempre pode ser trocado ou
vendido, embora o trabalho tambm produza mercadorias. assim para a
dona de casa, para o metalrgico, para o professor.
O significado social do trabalho est associado s atividades realizadas por
indivduos e produzidas pela sociedade qual eles pertencem. Tais atividades
decorrem de necessidades sentidas e objetivadas em coisas, isto , elas so
desenvolvidas numa sequncia de aes que visam obteno de um objeto
real. assim que pensamos, planejamos e agimos em funo de um desejo,
de uma meta a ser alcanada, de um produto de consumo.

Evidentemente que, se analisarmos as condies de trabalho existentes em


nossa sociedade e as atividades exigidas para a sua realizao, verificaremos
o quanto difcil realizar e realizar-se no e pelo trabalho.
1.1 As representaes do trabalho
O significado do trabalho pode ser determinado de vrias formas diferentes.
Sua representao cognitiva depende no s da cultura como tambm das
caractersticas individuais dos seres humanos e dos meios sociais em que
estes se veem inseridos.
De acordo com o tipo de estudo que desejamos fazer, certos fatores so
considerados mais ou menos importantes. O olhar do psiclogo, por exemplo,
diferente daquele do antroplogo, do economista, do socilogo, etc.
Estas significaes, que se restringem a uma nica rea de conhecimento, no
nos fornecem, de maneira geral, dados objetivos sobre o lugar real do trabalho
dentro da nossa sociedade.
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A partir de estudos econmicos e estatsticos, podemos definir dados como
populao ativa, taxa de frequncia de acidentes, distribuio de renda,
etc. Esses dados, no entanto, no nos informam sobre as consequncias, na
psique do homem, do ato de efetuar o trabalho.
De qualquer modo, em primeiro lugar indispensvel conhecer as
representaes veiculadas pelo senso comum. Algo a ser verificado at
que ponto a opinio pblica idntica que se publica, se quisermos investigar
o que pensam os trabalhadores, considerando o esprito das instituies em
que esses realizam o seu trabalho.
No dia a dia da vida, cada um parece ter a sua prpria concepo de trabalho.
Esse um conceito, portanto, ao mesmo tempo complexo e contraditrio.
Alguns opem trabalho e lazer. Se se conserta a pia de cozinha que est
vazando, lava pratos, joga bola, ou se assiste ao ltimo filme da Angelina Jolie,
podese afirmar que no se est trabalhando. Mas se quem faz estas
atividades, respectivamente, for o bombeiro, a empregada domstica, o Kak,
ou um crtico de cinema, isto trabalho. Nesse caso, pode parecer pertinente
dizer que o salrio um critrio o qual permite decidir se uma atividade um
trabalho, ou no.
O estudante diz que no trabalha, porque precisa estudar. Ao mesmo tempo,
em seu discurso, afirma que no curso do professor fulano, ou se trabalha at a
morte ou se reprovado.
Essas contradies, para as quais no nos faltam exemplos, proveem do fato
de que a noo de trabalho refere-se a nveis diferentes de realidade. Logo,
quando perguntamos a algum Qual o seu trabalho?, obtemos as mais
diferentes respostas.

Uma pessoa pode detalhar para ns a sequncia das operaes que efetua
para confeccionar uma pea dentro do seu ambiente de trabalho. Outra pode
explicar os diferentes procedimentos pedaggicos que utiliza para fazer com
que o conceito de proporcionalidade seja compreendido pelos alunos. Estes
tipos de respostas realam a dimenso relativa ao processo realizado, quando
da execuo de uma atividade: o trabalho, nesse caso, o que fazemos.
Assim a primeira pessoa poderia ter respondido: Meu trabalho fabricar
calas, ou seja: o trabalho aquilo que fazemos.
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A segunda pessoa, dentro do mesmo enfoque, responderia que o seu trabalho
implica fazer com que os alunos atinjam um determinado nvel de compreenso
desejado. Esse tipo de resposta evidencia a dimenso do resultado da
atividade.
O trabalho o que fazemos para obter um resultado desejado.
Outras respostas possveis nossa pergunta seriam: Eu sou trabalhador
operrio da casa tal. ou Eu sou professor. Nesse tipo de respostas, acentuase o status ligado atividade. O trabalho, neste caso, o lugar que ocupamos
dentro da sociedade.
A aparente confuso conceitual sobre o trabalho no significa que devemos
desconsiderar o senso comum relativo noo e buscar, to somente, a
opinio de especialistas. O exame atento das significaes leva-nos a uma
psicologia do cotidiano, a nica que nos permite compreender melhor as
relaes entre essas pessoas de senso comum e o trabalho que realizam.
Uma pesquisa de tal tipo, psicologia do cotidiano, capaz de capturar esse
senso comum, permite-nos conhecer as representaes que esto ligadas ao
trabalho, dentro da nossa cultura. Esse conhecimento necessrio para quem
quer entender, agir com base nessa compreenso. A psicologia cientfica
poder, a partir desse senso comum, validar certas ideias recentes, teorias
formuladas por especialistas, concepes melhores, mais bem assentadas
sobre um plano epistemolgico.
Uma primeira aproximao global da concepo trivial do trabalho faz
ressaltar o carter penoso e desvalorizado da noo. Partindo-se do
pressuposto da importncia da linguagem na formao social da mente,
podemos buscar, na etimologia, as imagens que determinada sociedade
internaliza a respeito do trabalho.
Busquemos saber mais sobre a concepo de trabalho, a partir da etimologia
da palavra. Nesse sentido, vemos que o termo trabalho apareceu nas lnguas
latinas como um derivado do latim tripaliare, que significa torturar com
tripalium, um chicote de trs pontas. Muito cedo, portanto, nas culturas latinas,
o conceito de trabalho esteve ligado ao de sofrimento.

Essa interpretao transparece na linguagem corrente. Falando de seu


trabalho, numerosas pessoas diro que esto desesperadas com o mesmo.
Temos a, geralmente, associado ao conceito de trabalho o de problema. Afinal,
nunca escutamos um pescador dizer Aquele ali, eu o trabalhei por muito
tempo, para significar que ele deixou o peixe cansado. Quando o engenheiro
diz que as fundaes do edifcio trabalharam, este um motivo de
preocupao. Todos sabem o que significa o trabalho de parto para uma
mulher. Para expressar o quanto uma ideia preocupa-nos, dizemos que ela nos
d trabalho.
Assim, podemos situar a desvalorizao do trabalho como uma das
caractersticas originais de determinada cultura.
Certas pessoas cobram, em moedas, o preo por terem de arcar com a
maldio divina que expulsou Ado do paraso, o trabalho.
Os gregos davam um status inferior queles que trabalhavam. Aristteles
elaborou toda uma tica para explicar por que o trabalho competia aos
escravos, enquanto, aos atenienses, estaria reservada a arte mais nobre da
filosofia.
Elaborando ainda mais estas distines, certas teorias filosficas tentaram
justificar tal desvalorizao.
Macunama, o pretenso arqutipo do brasileiro, j teria nascido com a
capacidade de falar, e suas primeiras palavras teriam sido: Que preguia. Que
o diabo leve quem me falar em trabalho!.
Rousseau considerava o trabalho como uma atividade contra a natureza.
Para Nietzsche, o trabalho, dura tarefa, seria o melhor dos policiamentos para
refrear nossas potencialidades de sonhar, imaginar, e o que chamamos hoje de
criatividade.
Psicanalistas como os das escolas freudianas afirmaram que o trabalho um
meio de coero e de alienao de nossos impulsos profundos.
Em contraste com esta desvalorizao do trabalho, temos os que defendem a
ideia de ser o trabalho um meio de realizao para o homem. Pensemos
nos estmulos que recebe o ser humano e que o incitam ao trabalho, e o status
que se liga ao desemprego.
A origem histrico-cultural dessa desvalorizao , ela mesma, discutvel.
Dentro dessas anlises, clebre a influncia da tica protestante, que
resultou no desenvolvimento do capitalismo.
Max Weber (1967) observa existir uma leitura religiosa que valoriza o trabalho.
E dentro do domnio filosfico que esta conotao negativa do trabalho vai
ser mais fortemente discutida.

Seguindo Kant, numerosos autores afirmam ser o trabalho um valor que


distingue o homem do animal. Para responder s suas necessidades, o homem
trabalha, transformando a natureza. Mas essas atividades existem, tambm,
dentro de certas sociedades animais. As formigas, as abelhas e muitas outras
espcies, diferentemente das cigarras, so renomadas trabalhadoras.
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A natureza do trabalho humano profundamente diferente. Marx, numa
metfora clebre, ope a abelha ao arquiteto, mostrando que se o animal
repete, entretanto o homem, no trabalho, obrigado a ter projetos, a inventar,
criar. Essa diferena permite compreender por que, seguindo a Hegel e suas
clebres anlises da relao do mestre escravo, Marx afirma que o trabalho
a condio da libertao do homem.
Eric Fromm assinala: No processo de moldar a natureza exterior a ele, o
homem molda e modifica a si mesmo. O trabalho pode ser considerado o
processo entre a natureza e o homem, atravs do qual este realiza, regula,
controla, mediante sua prpria ao, o intercmbio de matrias com a
natureza. Jean Paul Sartre escreve: Por meio do trabalho dominamos o meio.
H dispndio de energia, ao sobre a natureza, produo, destruio, e,
portanto, trabalho.
Criando benefcios, produzindo, o homem desenvolve sua personalidade e sua
inteligncia. Dentro dessa perspectiva, insiste-se que trabalhar supe uma
mobilizao e uma extenso das capacidades de imaginao, de memria
e de linguagem.
Freud, ele mesmo, contradizendo certos alunos, sublinhou o positivo do
trabalho, visto que nele enxergava a possibilidade de transferir os componentes
narcisos, agressivos, erticos, da libido.
Diante disso tudo, podemos dizer que G. Friedmann (KANAANE, 2007) faz
uma boa sntese ao dizer que o trabalho assume as seguintes facetas:
- aspecto tcnico, que implica questes referentes ao lugar de trabalho e
adaptao fisiolgica e sociolgica;
-aspecto fisiolgico, cuja questo fundamental refere-se ao grau de
adaptao homem-lugar de trabalho-meio fsico e ao problema da fadiga;
-aspecto moral, como atividade social humana, considerando especialmente
as aptides, as motivaes, o grau de conscincia, as satisfaes e a relao
ntima entre atividade de trabalho e personalidade;
-aspecto social que considera as questes especficas do ambiente de
trabalho e os fatores externos (famlia, sindicato, partido poltico, classe social
etc.). H de se considerar sob tal perspectiva a interdependncia entre trabalho
e papel social e as motivaes subjacentes;

-aspecto econmico, como fator de produo de riqueza, geralmente


contraposto ao capital, e unido em sua funo a outros fatores: organizao,
propriedade, terra.
Pgina 16
Tambm nesse contexto, pesquisadores apontam o papel desempenhado pelo
trabalho na vida das pessoas como sendo de elevada importncia. Segundo
eles, o trabalho parte fundamental na existncia humana (SAMPAIO, 1999;
ARAJO, 2005), pois possibilita crescimento tanto profissional (RODRIGUES,
1994) quanto pessoal - pela construo de relaes interpessoais (SOUZA,
2001; ARAJO, 2005), alm de conferir identidade e sentido vida. (ARAJO,
2005).
As questes relativas ao valor do trabalho so uma constante de nossa cultura,
fato que no pode ser ignorado por quem atenta para os esclarecimentos da
cincia das subjetividades, do comportamento humano (e no humano), da
cognio, da emoo e da motivao: a Psicologia.
Nessa perspectiva, Wanderlei Codo (1994) chega a colocar as relaes de
trabalho como o ponto de partida privilegiado atravs do qual se deve estudar o
comportamento humano. De fato, o trabalho relao humana
reconhecidamente basal para o surgimento da prpria civilizao cerca-nos
de tal forma que qualquer anlise psicolgica que ignore as condies de
produo material da vida humana ser ingnua, ou, ao menos, incompleta. O
trabalho a prxis humana por excelncia. Nesse sentido, Silva afirma:
o trabalho, portanto, que prov identidade para o homem e o habilita a sentirse eleito e participante da sociedade. (...) O status na organizao passa a ser
o referencial que qualifica a inteligncia, a capacidade e a competncia do
indivduo, muito mais que sua sade mental, a qualidade de seu
relacionamento familiar ou o grau em que se sente feliz (SILVA, 1992, p. 72 e
76).
Mas poderamos perguntar: Trabalho? Afinal, o que isso tem a ver com
Psicologia? Tudo, desde que reconheamos que o domnio psicolgico de
cada sujeito um reflexo direto das condies materiais de sua vida solo
sobre o qual o subjetivo encontra sua gnese e torna a objetivar-se.
(DITTRICH, 1999).
Seo 2
Psicologia Organizacional e do Trabalho?
Para o gestor de pessoas, importante preparar-se para interagir com o campo
do conhecimento que se preocupa em compreender o comportamento
individual e coletivo das pessoas nas organizaes de trabalho. Um campo de

conhecimento cuja especialidade ocupa-se tanto da cincia psicolgica como


com a sua aplicao aos problemas das pessoas nas organizaes.
Pgina 17
Esse campo da psicologia organizacional e do trabalho (SPECTOR, 2006)
composto de duas divises principais: Recursos humanos (Gesto de Pessoas)
e Organizacional (do Trabalho). A primeira diviso ocupa-se de gerenciar a
eficincia organizacional por meio do uso apropriado das pessoas (projeto de
tarefas, seleo e treinamento, avaliao de desempenho, etc.). E a segunda
preocupase em compreender o comportamento individual, e aumentar o bemestar dos funcionrios no ambiente de trabalho; nessa o foco no funcionrio
como indivduo maior do que o existente na parte da gesto de pessoas.
Entre as atividades prticas realizadas pela contribuio da Psicologia
organizacional e do trabalho destacam-se:
- analisar a natureza de uma atividade (anlise da tarefa);
- conduzir uma anlise para determinar a soluo de um problema
organizacional;
-fazer/realizar uma pesquisa sobre sentimentos e opinies dos funcionrios;
-projetar sistemas para avaliao de desempenho de funcionrios;
- projetar sistemas de seleo de funcionrios/programas de treinamento;
- desenvolver testes psicolgicos;
- avaliar a eficcia de uma atividades ou prtica, como um programa de
treinamento;
- implementar mudanas organizacionais, por exemplo, um novo sistema de
remunerao participativa para os funcionrios que tm bom desempenho.
Nesta seo, trabalharemos com mais nfase sobre como se preparar para
interagir com o campo do conhecimento que se preocupa em compreender o
comportamento individual, e aumentar o bem-estar dos funcionrios no
ambiente de trabalho. Essa rea da Psicologia Organizacional, repetindo,
tambm denominada de rea do Trabalho. Ela refere-se ao estudo das
pessoas, com foco no papel do trabalho em sua constituio, dinmica e vida
de relao.
2.1 A evoluo da Psicologia Organizacional e do Trabalho
A Psicologia do Trabalho organiza-se em um campo de estudos que aborda os
determinantes da atividade do trabalho sobre o comportamento das pessoas,
seja em seus aspectos individuais ou coletivos.
Pgina 18
Para iniciarmos os estudos desses determinantes, acompanhemos alguns
ensinamentos de Tractenberg.
Em princpios do sculo XX, Taylor apresenta suas teses sobre a organizao
cientfica do trabalho, fundamentadas em uma viso analtica, empirista e

mecanicista da administrao. A organizao era encarada como mquina, um


sistema fechado cujas tarefas complexas deveriam ser parceladas,
uniformizadas e otimizadas ao mximo, visando o aumento da produtividade. A
diviso, especializao e racionalizao da fora de trabalho foram levadas ao
extremo com o Fordismo. O vazio e a mecanizao do trabalho eram
transformados eufemisticamente em adaptao e eficincia dentro da viso
Taylorista. A prioridade eram as tarefas. O fator humano nada mais era que
uma pea substituvel de uma mquina maior. Nessa poca, as recmdesenvolvidas cincias do comportamento foram requisitadas a colaborar com
a administrao, fornecendo tcnicas de aprendizagem e instrumentos de
controle que legitimassem essa abordagem cientificista. (...)
Contudo, Fayol ir enfatizar no os elementos que compem a tarefa
operacional concreta do trabalhador (tempos e movimentos), mas a estrutura
organizacional como um todo. Ainda dentro de uma tica mecanicista, v a
organizao como um sistema fechado, altamente hierarquizado, composto de
elementos estticos. Com relao aos impactos desses sistemas sobre a
sade do trabalhador, Dejours (1987) 1 ir afirmar:
Nova tecnologia de submisso, de disciplina do corpo, a organizao cientfica
do trabalho gera exigncias fisiolgicas at ento desconhecidas,
especialmente as exigncias de tempo e ritmo de trabalho. As performances
exigidas so absolutamente novas, e fazem com que o corpo aparea como
principal ponto de impacto dos prejuzos do trabalho. O esgotamento fsico no
concerne somente aos trabalhadores braais, mas ao conjunto de operrios da
produo de massa. Ao separar, radicalmente, o trabalho intelectual do
trabalho manual, o sistema de Taylor neutraliza a atividade mental dos
operrios. (p.18).
Parece impossvel viver 8 a 12 horas dirias de desapropriao consentida da
prpria vida, na condio de extrema robotizao e opresso e, logo em
seguida, como que magicamente, transformar-se num indivduo saudvel,
normal. No surpreende, pois, que o trabalho continuasse apartado do prazer,
encarado como algo opressivo e ruim, perpetuando uma dicotomia existente
desde tempos remotos. (...)
Pgina 19
Dejours faz aluso aos mecanismos de defesa desenvolvidos pelos
trabalhadores fabris. Fala da constituio, dentro dessa coletividade, de uma
ideologia defensiva na qual a morte, a doena, o corpo, a sexualidade, os
sentimentos e a fala so abafados, torcidos e macerados a fim de se contornar
a opresso e o sentimento de angstia frente a sua realidade existencial. (...)
A luta por condies mais justas de remunerao, por maior segurana contra
acidentes de trabalho, e contra a opresso/ explorao dos patres foi
ganhando contornos mais definidos, dando origem a associaes de oposio,
sindicatos e movimentos sociais reivindicatrios; bem como ao surgimento e
radicalizao de ideologias antagnicas ao sistema capitalista. O experimento
de Hawthorne 2, na dcada de 30, apontava para a necessidade de ampliar a

compreenso sobre os fatores relacionados ao desempenho, incluindo novas


dimenses, como a motivao, o sentimento e a influncia dos grupos. (...)
A Escola das Relaes Humanas, desenvolvida ainda na dcada de 30 por
Mayo e outros, coloca-se como contraponto questo da falta de reciprocidade
referida acima. Suas contribuies para a humanizao das organizaes e
das relaes de trabalho atravs da utilizao de conhecimentos oriundos de
estudos sobre liderana, motivao, comunicao e comportamento
interpessoal, dinmica de grupos e estudos sociomtricos, foram inmeras e
revolucionaram as abordagens psicolgicas vigentes. Contudo, na prtica
ainda predominava o tratamento manipulatrio dos comportamentos, no
podendo ser considerada uma abordagem que valorizava o ser humano como
um todo. Esse perodo comumente denominado da psicologia aplicada durou
at meados da dcada de 40. (...)
Em termos da sade do trabalho, com o considervel crescimento do setor
tercirio nas dcadas de 40 e 50 e as conquistas proletrias citadas
anteriormente, o foco das reivindicaes sobre a explorao do corpo pouco a
pouco se deslocava para a questo das tarefas de escritrio. A esse respeito
afirma Dejours (1987),
Reputadas como isentas de exigncias fsicas graves, as tarefas de escritrio
tornam-se cada vez mais numerosas, na medida do desenvolvimento do setor
tercirio. A sensibilidade s cargas intelectuais e psicossensoriais de trabalho
preparam terreno para as preocupaes com a sade mental.
O mesmo se d com os operrios que tm uma fraca carga fsica, que so
operadores de indstrias de processo (petroqumica, nuclear, cimenteiras etc.).
O desenvolvimento destas indstrias confronta os operrios a novas condies
de trabalho e fazem-nos descobrir sofrimentos insuspeitos. (p.23).
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Antes consideradas secundrias frente a necessidades mais urgentes, passam
a ser objeto de reivindicaes: a insegurana no emprego frente ameaa de
demisso; a ansiedade frente aos superiores; o estresse e as presses do
trabalho; a falta de perspectivas de crescimento; a solido e o vazio das
relaes unicamente profissionais; a falta de relaes de amizade e lazer; a
necessidade de comunicao; etc. (...)
dentro desse contexto que surgem, nas dcadas 60 e 70, as teses sobre
Desenvolvimento Organizacional (D.O.). Apoiando-se no avano dos estudos
psicolgicos sobre motivao e comportamento humanos e sua influncia
dentro da dinmica e estrutura das organizaes - Teoria da Hierarquia das
Necessidades, de Maslow; Teorias X e Y, de McGregor e de Likert sobre
liderana etc. (...)
Surgia a Psicologia Organizacional e do Trabalho, maneira como conhecida
hoje. Desde ento, as pesquisas nessa rea proliferaram de modo notvel,

deslocandose de problemas concretos e especficos para articulao de


mtodos, modelos e teorias mais gerais (Roe, 1996).
Fonte: TRACTENBERG, Leonel. A complexidade nas organizaes: futuro
desafios para o psiclogo frente reestruturao competitiva. 1997.
Conforme acompanhamos nos trechos de Leonel Tractenberg, a evoluo da
Psicologia do Trabalho deriva de mudanas sociais e tecnolgicas e das
diferentes concepes do que seja o trabalho. Inscreve, tambm, em um
movimento mais geral, que marca a emergncia das cincias humanas.
A busca pela compreenso do ser humano, a partir de suas atividades
realizadoras e transformadoras da realidade, coloca o trabalho como uma das
principais categorias de anlise daquilo que propriamente humano: a
capacidade de mudar as condies de sobrevivncia a partir da gerao
de novas necessidades.
Observemos, com efeito, em relao ao trabalho, que o mesmo incorpora um
grande nmero das atividades humanas. Por outro lado, o final do sculo XIX
marca no s a descoberta da importncia das dimenses da produo, mas
a importncia do coletivo no que diz respeito ao trabalho.
Num primeiro tempo, a conjuno destes dois fatores, o individual e o coletivo,
vai-se traduzir em uma explorao de diferentes abordagens psicolgicas
sobre o trabalho, manifestando-se por uma grande diversidade de definies
quanto ao que seja o campo de trabalho desta rea da Psicologia.
Progressivamente, duas grandes tendncias que marcam uma forte interao
entre pesquisas e intervenes vo estabelecer-se, opondo a dimenso
individual do trabalho sua dimenso coletiva.
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Os inconvenientes desta separao para a compreenso das condutas das
pessoas no trabalho provocam, ainda hoje, entre os psiclogos de diferentes
orientaes, utopias de confronto. Tentaremos mostrar em quais condies
possvel propor um processo unificador do campo dessa disciplina.
2.2 A unidade da Psicologia do Trabalho
Quatro elementos essenciais parecem ser a origem da diversidade sobre o
campo da disciplina: o objetivo visado, a diviso do campo, o objeto do
estudo, a metodologia de investigaes e de intervenes.
Levar em considerao esses quatro elementos permite situar as diferentes
ramificaes encontradas e propor um esquema unificador, conforme o
esquema a seguir.
Esquema 1 elementos para definio da psicologia do trabalho: Solicite
auxilio visual.
Fonte: Elaborao da autora, 2008.

Os elementos da figura possuem relaes entre si, a prpria disposio entre


os mesmos na figura j demonstra um pouco os contedos delas. Mas as
vejamos com detalhes, o que nos dar uma ampla viso sobre no que consiste
a Psicologia do Trabalho.
A dimenso do objetivo visado na Psicologia do Trabalho traz a dualidade
aplicao prtica versus pesquisa terica. Essa dualidade decorrente das
exigncias da pesquisa, as quais levam, s vezes, polarizao, de um lado,
dos estudos sobre sujeitos especiais analisados com rigor e de outro, as
necessidades de interveno, onde tratamos de situaes globais, em que
generalizaes so discutveis.
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A evoluo da disciplina mostra, no entanto, que a interao entre teoria e
prtica desejvel, como apresentam, por exemplo, pesquisas sobre a anlise
de trabalho e a regulao da carga cognitiva.
E a evoluo da produo em direo a uma homogeneizao dos meios de
trabalho, o que foi amplamente disseminado pela qualificao industrial,
independente de quais sejam os setores de produo, permitiu uma definio
menos contingente do objeto da disciplina, o qual se torna, assim, o estudo das
condutas de trabalho.
E com base na definio das caractersticas dessas condutas complexas que
possvel Psicologia do trabalho a construo de perspectivas futuras, tanto
no plano da pesquisa quanto da interveno no que diz respeito ao trabalho.
Mas o estudo destas condutas complexas, onde os determinantes so
multivariados, retorna questo da diviso do campo de estudo das
disciplinas, que fica ligada ao problema da classificao das cincias,
problema este do qual a Psicologia do Trabalho no fica isenta.
E no podemos deixar de considerar aqui que resolver problemas e tomar
decises so aes coletivas que se inscrevem nas organizaes. Essa
multiplicidade de componentes que interferem nas condutas de trabalho
formam um sistema. Logo, a Psicologia do Trabalho precisa tentar
compreender os problemas de sua alada e as possibilidades de interveno
sobre esses considerando-os como componentes de um sistema.
H ainda, na nossa figura, a palavra metodologia. Ocorre que tanto para
investigar quanto para interferir nos problemas do ambiente de trabalho, so
necessrias metodologias, as quais so cunhadas e estudadas pela Psicologia
do trabalho. Essa dimenso , sem dvida, a origem da maior proliferao das
diferentes denominaes para o trabalho.
A divergncia sobre mtodos de investigao, verbalizao, experimental,
observao, clnica, deu lugar, em particular nos EUA, oposio entre Human
Factors, Human Engineering, Engineering Psychology, etc., no campo da
Psicologia do Trabalho.

A diversidade de tcnicas de intervenes, cada conjunto delas, geralmente,


sustentado por uma metodologia de interveno diferente, ops a psicotcnica
psicologia ergonmica, ou psicologia de organizaes. Parece pouco
pertinente a atitude que privilegia a referncia a apenas um campo de tcnicas
preferenciais para os tratamentos das questes colocadas para as condutas de
trabalho. Em compensao, uma metodologia fundada sobre a anlise do
trabalho permite, depois de uma investigao rigorosa sobre essas condutas,
propor modalidades apropriadas de interveno, como selecionar ou formar os
homens, conceber ou adaptar os sistemas sociotcnicos.
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A Psicologia do Trabalho aparece, assim, como uma rea de conhecimento que
consiste em descrever, e depois explicar, os processos de organizao e de
reorganizao estrutural das condutas de trabalho dentro das condies
estabelecidas pelo meio tcnico e social.
Tem, portanto, uma viso cientfica, na medida em que deve responder a uma
dupla exigncia:
a. exigncia de positividade, que descreva rigorosamente o trabalho em termos
do comportamento observvel;
b. exigncia de inteligibilidade, que deve explicar a significao das condutas.
Uma afirmao no cientfica na medida em que possa ser invalidada pelos
fatos ou que no permita uma concluso dos processos a partir dos fatos
observados.
O domnio das intervenes na Psicologia do Trabalho surge da estreita
interao entre pesquisa e aplicao decorrente da forte determinao dos
domnios de interveno pelos domnios da anlise. Ao nvel da metodologia de
interveno essa interao aparece claramente na anlise do trabalho que o
mtodo, por excelncia, da psicologia do trabalho.
2.3 Como se caracteriza a anlise do trabalho?
Definindo a anlise do trabalho como um mtodo concebido pela psicologia do
trabalho a fim de considerar as condutas do trabalho e explicar os mecanismos
que as sustentam, importante perceber que esse tipo de metodologia
apresenta um grande interesse tanto para a pesquisa como para a aplicao.
Por exemplo, com a anlise do trabalho possvel produzir dados que
permitam reduzir a distncia entre as concepes formais do trabalho (as
prescries, as regras, os procedimentos oficiais e explcitos) e sua atividade
real (os aspectos informais, implcitos, imprevistos da conduta de trabalho).
Esta distncia a origem essencial dos disfuncionamentos dos sistemas de
produo.

Os mltiplos conhecimentos que se pem em jogo quando se realiza uma


anlise do trabalho, transparece na prpria diversidade dos objetivos desta. Em
primeiro lugar, o objetivo da anlise do trabalho produzir um melhor
conhecimento do trabalho formal e do trabalho real; em segundo lugar,
compreender como se d a implicao dos operadores nos sistemas
produtivos; e por ltimo, no menos importante, fornecer um meio de apoio
deciso.
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Para anlise do trabalho possvel valer-se de diferentes tcnicas
emprestados da psicologia, para garantir a objetividade dos conhecimentos e
das proposies que ela produz, mas que devem ser adaptados aos objetivos e
ao contexto particular das situaes de trabalho.
assim que so distinguidas:
-as tcnicas centradas sobre a tarefa (anlises documentrias, inventrio dos
componentes dos postos (cargos),
-anlise funcional dos postos (questionrios de anlise das posies) e
-as tcnicas centradas na atividade (observao, verbalizao, experimentao
e simulao).
A complexidade das situaes de trabalho exige um andamento constante de
idas e vindas entre estas tcnicas. Do exerccio experimentao e
simulao, passando pelas observaes e a anlise documentria, o analista
do trabalho dever organizar uma confrontao sistemtica dos dados
recolhidos.
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Captulo 2

A organizao de trabalho
Habilidades
A institucionalizao das organizaes perpassa o comportamento humano,
por meio das relaes interpessoais que influenciam na elaborao e coeso
dos grupos. Este captulo ir desenvolver habilidades para se compreender a
organizao com os seus processos de institucionalizao. Tambm
desenvolver a habilidade de entender a concepo de grupos nas
organizaes de trabalho como parte do processo de socializao dessas
mesmas organizaes.

Sees de estudo:
Seo 1: A necessidade da vida em grupo
Seo 2: A construo social na realidade e o processo de institucionalizao
Seo 3: Os grupos nas organizaes de trabalho
Seo 4: Grupos e equipes nas organizaes
Seo 5: A socializao organizacional
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Seo 1
A necessidade de vida em grupo
Basta olhar para o lado para perceber que a nossa vida cotidiana demarcada
pela vida em grupo.
Desde os primrdios, da pr-histria contemporaneidade, a histria fala-nos
de agregados humanos.
suficiente olharmos volta, para perceber que nos relacionamos com as
outras pessoas o tempo todo. Mesmo quando estamos s, a referncia de
nossos devaneios so os outros: pensemos em nossos amigos, na prxima
atividade que pode ser estudar a aula de administrao ou realizar uma nova
tarefa no trabalho (que, provavelmente, envolver mais de uma pessoa);
pensemos no namoro, em nossa famlia, etc.
Raramente encontraremos uma pessoa que viva completamente isolada:
mesmo o eremita mais isolado levar suas lembranas, seu conhecimento, sua
cultura para o exlio voluntrio.
Entendamos, assim, que encontramos determinantes sociais em qualquer
circunstncia humana. E, por termos como objeto esta questo, surge a
Psicologia Social como ramo da Psicologia que estuda os
comportamentos resultantes da interao entre os indivduos. Ou melhor,
sobre esta teoria poderamos afirmar que toda a Psicologia , no fundo, uma
Psicologia Social.
Neste captulo, devemos buscar compreender um importante conceito citado
por Braghirolli (1990, p. 60):
Entende-se por interao social o processo que se d entre dois ou mais
indivduos, em que a ao de um deles , ao mesmo tempo, resposta a outro
indivduo e estmulo para as aes deste, ou, em outras palavras, as aes de
um so, simultaneamente, um resultado e uma causa das aes do outro.
E tambm poderemos refletir que, influenciados por isso, em nossas vidas
sempre encontramos certa regularidade, que necessria para a vida em

grupo. Na organizao da sociedade, essa regularidade se faz ainda mais


imprescindvel quando se fala no trabalho, vital para a sobrevivncia da
espcie, pois o trabalho o que d vida organizao.
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Vejamos um exemplo:
preciso combinar algumas regras para vivermos juntos.
Pensemos como explicao que, se estivermos num ponto de nibus s seis
horas da manh, precisamos ter alguma certeza de que ele passar por ali
mais ou menos no mesmo horrio. Algum combinou isso com o motorista.
Dependemos do outro em nosso cotidiano. Um segurana precisou abrir o
porto da organizao, cujas dependncias j estavam devidamente limpas;
um coordenador nos espera; ao chegar ao trabalho, encontramos colegas que
tambm trabalham no mesmo horrio. E todo esse tipo de regularidade
normatizada pela vida em grupo que chamamos de institucionalizao.
Desse modo, percebamos toda a importncia da vida dos grupos (e em grupo)
e do processo de institucionalizao para as organizaes de trabalho. Esses
so os assuntos que veremos nesta unidade. Bons estudos!
Seo 2
A construo social na realidade e o processo de institucionalizao
O contedo das sees 1 e 2 baseado no Captulo 15 Psicologia
institucional e processo grupal, do livro de BOCK, Ana M. B; FURTADO, Odair;
TEIXEIRA, Maria de Lourdes Trassi. Psicologias: uma introduo ao estudo
de psicologia. 13. ed. So Paulo: Saraiva, 2002. p. 214-217.
Para entender o processo de institucionalizao que ocorre em nossas
sociedades, observemos que, na realidade, vivemos mergulhados em
instituies. Mas, antes de seguirmos, precisamos evitar algumas confuses,
muito comuns, geradas pelos vrios entendimentos do que seja instituio.
Esse termo utilizado, de forma corriqueira, para designar o local onde se
presta um determinado tipo de servio geralmente pblico, como os servios
de sade e social. Frequentemente ouvimos algum mencionar que trabalha na
instituio para resolver um tipo de problema. o caso de hospitais e centros
de sade, ou dos locais que atendem a crianas e adolescentes.
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Entendamos tambm que o termo instituio pode ser empregado para
determinadas organizaes sociais, como a famlia A famlia uma
instituio modelar frase mencionada com certa frequncia. Entretanto,

quando falarmos aqui no termo instituio, no estaremos referindo-nos a


esses sentidos mais conhecidos e utilizados no nosso dia a dia.
Para se entender aonde queremos chegar, sigamos com a leitura para
identificar a origem do processo de institucionalizao da sociedade, antes de
definirmos o termo. Isto permitir entender melhor a referncia terica na qual
nos estamos fundamentando.
Como acontece o processo de institucionalizao?
O processo de institucionalizao, segundo Berger e Luckmann autores
muito usados para definir como se d a construo social da nossa realidade
comea com o estabelecimento de regularidades comportamentais.
As pessoas vo, aos poucos, descobrindo a forma mais rpida, simples e
econmica de desempenhar as tarefas do cotidiano. Imaginemos o homem
primitivo: no momento em que comeou a ter conscincia da realidade que o
cercava, ele passou a estabelecer essas regularidades. Um grupo social que
vivesse, fundamentalmente, da pesca, estabeleceria formas prticas que
garantissem a maior eficincia possvel na realizao da tarefa. Podemos dizer
que um hbito se estabelece quando uma dessas formas repete-se muitas
vezes.
Um hbito estabelecido por razes concretas, com o passar do tempo e das
geraes, transforma-se em tradio.
E o que acontece? As bases concretas, estabelecidas com o decorrer do
tempo, no so mais questionadas. A tradio impe-se porque uma herana
dos antepassados. Se eles determinaram que essa a melhor forma, porque
tinham alguma razo. Quando se passam muitas geraes e a regra
estabelecida perde essa referncia de origem (o grupo de antepassados),
dizemos, ento, que essa regra social foi institucionalizada.
Um bom exemplo que demonstra isso a monogamia o casamento somente
entre duas pessoas ela pode ser considerada uma dessas instituies.
sabido que as sociedades primitivas no a conheciam. Os casamentos eram
poligmicos. A monogamia surge, ento, na Grcia antiga e no Oriente Mdio,
como estabelecimento da propriedade privada e a descoberta da paternidade
biolgica. Entre os povos primitivos, o papel de pai era atribudo ao irmo
materno mais velho; as famlias eram matrilineares (baseadas na linhagem
materna) e, provavelmente, imperava o matriarcado.
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No incio do modo de produo escravista da organizao social antiga (como
foi o caso da Grcia), o surgimento das cidades, da propriedade privada e a
descoberta da paternidade biolgica colocavam o homem da poca diante de
uma questo: a herana. As pessoas (no caso, os homens) que acumulavam
riqueza durante a sua vida no tinham para quem deix-la.

A famlia paterlinear e o casamento monogmico foram a forma de organizao


encontrada, que definia, claramente, uma maneira de perpetuar a propriedade
atravs da herana. O filho passou a ser o herdeiro dos bens paternos. Para
isso, estes homens proprietrios passaram a estabelecer, como regra, que
suas mulheres deveriam manter relaes sexuais somente com eles prprios
(em funo da descoberta da paternidade biolgica) e, assim, teriam certeza de
que o filho lhes pertencia.
Hoje, qualquer pessoa de nossa sociedade ocidental, se questionada sobre a
monogamia, dir que o casamento se d desta forma, porque natural.
Curiosamente, ainda hoje temos culturas, como a muulmana, que no adotam
a monogamia como regra e, apesar dessa evidncia contrria, algum de
nossa cultura continuar considerando a monogamia natural. a esse
fenmeno que chamamos de instituio.
2.1 Instituies, organizaes de trabalho e grupos
Acompanhemos agora uma definio de instituio.
A instituio um valor ou regra social, reproduzida no cotidiano com estatuto
de verdade, que serve como guia bsico de comportamento de padro tico
para as pessoas, em geral. A instituio o que mais se reproduz e que menos
se percebe nas relaes sociais. Atravessa, de forma invisvel, todo tipo de
organizao social e toda a relao de grupos sociais. S recorremos
claramente a estas regras quando, por qualquer motivo, so quebradas ou
desobedecidas.
Ateno!
Se a instituio o corpo de regras e valores, a base concreta da sociedade
a organizao.
As organizaes, entendidas aqui de forma substantiva, representam o aparato
que reproduz o quadro de instituies no cotidiano da sociedade. A
organizao pode ser um complexo organizacional um Ministrio como, por
exemplo, o Ministrio da Sade; uma Igreja, como a Catlica; uma grande
empresa, como a Volkswagen do Brasil; ou pode estar reduzida a um pequeno
estabelecimento, como uma creche de uma entidade filantrpica. As
instituies sociais sero mantidas e reproduzidas nas organizaes. Portanto
a organizao o plo prtico das instituies.
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Ateno!
O elemento que completa a dinmica de construo social da realidade o
grupo o lugar onde a instituio se realiza.
Se a instituio constitui o campo dos valores e das regras (portanto, um
campo abstrato), e se a organizao a forma de materializao dessas regras

atravs da produo social, o grupo, por sua vez, realiza as regras e promove
os valores.
O grupo o sujeito que reproduz e que, em outras oportunidades, reformula
tais regras. tambm o sujeito responsvel pela produo dentro das
organizaes e pela singularidade ora controlado, submetido de forma
acrtica a essas regras e valores, ora sujeito da transformao, da rebeldia, da
produo do novo.
Seo 3
Os grupos nas organizaes de trabalho
J de nosso conhecimento que a filiao a um grupo parte da vida de
trabalho da maioria dos trabalhadores. Agora, preciso que aprofundemos a
nossa compreenso sobre a formao, o desenvolvimento e as caractersticas
dos grupos.
Atualmente, h uma forte tendncia ao estmulo do trabalho de grupo nas
organizaes. Tcnicas participativas e de socializao tm sido utilizadas para
suprir necessidades e solucionar conflitos para o estabelecimento do contato
com o outro e para o crescimento pessoal em grupo e da interao com outras
pessoas.
O incentivo ao trabalho em grupo tornou-se importante em virtude da
constatao, no meio organizacional, de que o trabalho solitrio no to
produtivo na atualidade.
preciso somar conhecimentos atravs da criao e integrao de
especialidades em projetos comuns e globalizadores, uma vez que cada
jogador proporciona ao grupo um enfoque (sobre o problema) que corresponde
sua experincia/especializao. (LIMA, 1969, p. 346).
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Numa organizao de trabalho, a existncia de um grupo mostra que seus
membros estiveram motivados para nele ingressar; percebem o grupo como
uma unidade integrada de pessoas que interagem entre si; contribuem de
vrios modos para os processos grupais (isto , algumas pessoas contribuem
com mais tempo e energia que outras, para o grupo); concordam e discordam
mediante vrias formas de interao.
Portanto o grupo definido como: Dois ou mais trabalhadores que interagem
entre si, de tal maneira que o comportamento e o desempenho de um deles
so influenciados pelo comportamento e pelo desempenho do outro.

A influncia que o grupo exerce sobre a pessoa diferente para cada indivduo.
Algumas pessoas podem ser totalmente influenciadas pelo grupo; outras,
entretanto, sofrem influncia mnima, ou no sofrem influncia alguma.
Por que formamos grupos?
Certos indivduos buscam satisfao como membros de um grupo. Formam
grupo, ou entram em grupo j formado, para interagir com outras pessoas que
tm valores, interesses, percepes e atitudes comuns. Essa participao
resulta num sentimento de segurana para os membros. Diante de uma
ordem ou exigncia do superior, os indivduos procuram aceit-las e cumpri-las
o mais das vezes. Temem resistir s exigncias superiores, pois tm medo de
alguma forma de castigo. Se fossem apoiados por colegas de valor, poderiam
sentir-se seguros e resistir administrao.
Ateno!
As pessoas que trabalham muito prximas tm numerosas oportunidades de
trocarem ideias, pensamentos e atitudes sobre vrias atividades dentro e fora
da organizao de trabalho. Essas trocas resultam frequentemente em algum
tipo de formao grupal. A proximidade faz que os indivduos conheam as
caractersticas uns dos outros. Frequentemente, surge um grupo para manter a
interao e o interesse.
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Os trabalhadores podem ser atrados pelo grupo, porque gostam das
atividades do grupo. Esse grupo pode estar interessado em atividades
profissionais ou de recreao, atividades estas que os outros apreciam.
Aceitando as atividades grupais, o membro do grupo estar satisfazendo suas
necessidades sociais, de segurana, de estima e de autorrealizao. Assim,
embora a pessoa seja atrada pelo grupo por causa das atividades que este
desenvolve, h tambm um subproduto importante dessa filiao grupal, que
a satisfao de vrias necessidades.
As metas do grupo, quando claramente compreendidas, podem ser a razo
pela qual os indivduos so atrados pelo grupo. Por exemplo: uma pessoa
pode entrar num grupo que se rene depois do trabalho para se familiarizar
com o sistema mtrico. Suponhamos que esse sistema deva ser implantado na
organizao, dentro dos prximos dois anos. A pessoa que entra num grupo
que se rene aps o trabalho acredita que a aprendizagem do novo sistema
uma meta importante e necessria para os trabalhadores.
Ateno!
Nem sempre possvel identificar as metas do grupo. A hiptese de que os
grupos organizacionais formais tm metas claras deve ser temperada pela
compreenso de que a percepo, as atitudes, a personalidade e a
aprendizagem podem distorcer as metas. O mesmo pode-se dizer das metas
dos grupos informais.

Essas so apenas algumas das numerosas razes pelas quais as pessoas


entram nos grupos. Parece que elas ingressam nos grupos, porque estes so
percebidos como meios para a satisfao das necessidades. tambm
evidente que as atividades e metas do grupo constituem fatores que atraem os
seus membros. Outra faceta importante da formao grupal diz respeito
proximidade das pessoas, umas com as outras, que a razo da interao e
da descoberta de caractersticas semelhantes.
Quais so as caractersticas dos grupos?
Algumas das caractersticas importantes dos grupos so:
- estrutura grupal;
- status;
- papis;
- normas.
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Acompanhemos explicaes sobre cada uma dessas caractersticas.
Estrutura grupal Dentro de qualquer grupo, surge com o tempo certo tipo de
estrutura, que pode ser estrutura de poder, comunicativa e afetiva. Os
membros do grupo diferenciam-se com base em fatores tais como habilidade,
agressividade, poder e status. Cada membro ocupa uma posio no grupo. O
padro de relacionamento entre essas posies ou cargos constitui o que
chamamos de estrutura grupal.
Os membros do grupo avaliam cada posio em termos de seu prestgio,
status e importncia para o grupo.
Na maioria dos casos, h algum tipo de diferena de status entre os cargos, de
modo que a estrutura grupal hierrquica. Os membros esperam que o
ocupante de cada cargo tenha certas atitudes durante a interao grupal. O
conjunto de atitudes esperadas, ligadas ao cargo dentro da estrutura, constitui
o que chamamos de papel do ocupante do cargo.
Status Status e cargo so to semelhantes, que ambos os termos so
usados um pelo outro. O status ligado a um cargo particular normalmente
conseqncia de certas caractersticas que diferenciam um cargo de outro.
As diferenas de status exercem grande influncia no padro e no contedo
das comunicaes do grupo. Por exemplo: h certa tendncia em se dirigir a
maior parte das comunicaes e seus contedos aos grupos de status mais
elevado; o contedo de tais mensagens tende a ser mais positivo do que o das
mensagens que se iniciam da pessoa de status mais alto para a de mais baixo.
Papis Cada cargo, na estrutura grupal, tem, ligado a si, um papel que no
outra coisa seno o comportamento que se espera do ocupante do cargo.

O papel esperado apenas um tipo de papel. H tambm o papel percebido e


o papel realizado. O papel percebido o conjunto de atitudes e
comportamentos os quais a pessoa que ocupa determinado cargo acredita
dever realizar. Em alguns casos, o papel percebido pode corresponder ao
papel esperado. O papel realizado o comportamento que a pessoa realmente
leva a cabo.
Portanto pode haver trs tipos de comportamento ligados aos papis. E h
possibilidade de conflito e frustrao, resultantes das diferenas nesses trs
tipos de papis. Em grupos bastante estveis ou permanentes, normalmente
h boa concordncia entre os papis esperados e percebidos. Quando o papel
realizado desvia-se muito do esperado, a pessoa pode ou aproximar-se do
papel esperado, ou deixar o grupo.
Pgina 33
Normas As normas so padres partilhados pelos membros do grupo. Tm
certas caractersticas importantes para os membros do grupo. Primeiro: as
normas s so formadas com relao a coisas que tm significao para o
grupo. Se a produo importante, aparecer uma norma relativa a ela. Se a
ajuda dos membros de outro grupo para completar a tarefa for importante,
surgir uma norma com relao a isso. Segundo: h gradao na
aceitabilidade das normas pelos membros do grupo. Algumas normas so
aceitas por todos os membros e de modo completo; outras tm apenas uma
aceitao parcial. Terceiro: as normas podem ser aplicveis a todos os
membros do grupo, ou apenas a alguns deles.
Espera-se que cada membro ajuste-se s normas de produo, e s se aceita
discordncia verbal das diretrizes administrativas por parte dos lderes do
grupo.
Quais fatores influenciam o desempenho grupal?
H vrios fatores grupais que influenciam de modo significativo o desempenho
coletivo. Dois desses fatores mais importantes so o tamanho e a coeso do
grupo. Acompanhemos explicaes sobre estes fatores.
3.1 Tamanho do grupo
O nmero de participantes do grupo uma varivel importante em razo de
seu impacto sobre os padres de interao e dos recursos disponveis para se
realizarem as tarefas e encorajar a dedicao. Um aumento de tamanho traz
consigo maiores oportunidades de interao e tambm mais oportunidades
para integrantes se esconderem no interior do grupo. H, sem dvida,
desvantagens nos grandes grupos. medida que o tamanho do grupo
aumenta, surge a possibilidade de ocorrncia de subgrupos com metas
especficas que, em alguns casos, so incompatveis com as metas do grupo
maior.
Normalmente, o grupo maior tem tambm maior composio heterognea de
indivduos. A capacidade de um melhor comportamento global torna-se mais

difcil quando muitos indivduos diferentes, com comportamentos bem


singularizados, passam a trabalhar juntos. Deve haver clareza de metas,
dedicao e liderana, se quisermos que o grupo seja eficaz; mas tudo isso
muito mais importante quando se tratar de grandes grupos heterogneos.
Pgina 35
Aumentando o tamanho do grupo, tambm aumenta a distncia entre seus
membros. Sem certo grau de proximidade, impossvel haver dedicao,
confiana e abertura de comunicao. Os problemas nessas reas tm um
impacto negativo no desenvolvimento do grupo. Acrescente-se a tudo isso que,
nos grandes grupos informais, mais difcil a emergncia de lderes aceitveis.
Embora sejam interessantes, as pesquisas e hipteses sobre tamanho ideal de
grupo no so conclusivas certamente. No h limites para se definir um grupo
de tamanho ideal. O administrador dever conhecer os perigos do aumento de
um grupo, mas no deve tentar restringir o grupo a um nmero ideal.
3.2 Coeso grupal
Os grupos formais e informais parecem possuir um fechamento sobre si
mesmos, ou certa comunidade de atitudes, comportamento e desempenho.
Esse fechamento sobre si mesmos conhecido como coeso. Geralmente a
coeso considerada uma fora que age para que os membros permaneam
no grupo, fora esta mais poderosa do que a fora que tenta expulsar os
membros do grupo. O grupo coeso, portanto, possui indivduos que tm alguma
fora de atrao entre si. Os membros do grupo de pequena coeso tm
pequena atrao.
H, naturalmente, vrias fontes de atrao para o grupo. O grupo pode ser
atrativo, porque:
1. suas metas e as metas dos membros so compatveis e claramente
especificadas;
2. possui um lder carismtico;
3. a reputao do grupo mostra que ele executa bem suas tarefas;
4. suficientemente pequeno para permitir que seus membros tenham suas
opinies ouvidas e valorizadas pelos outros; e
5. os membros so atrativos, no sentido de que eles se apoiam e se ajudam
mutuamente para vencer os obstculos e barreiras ao crescimento e
desenvolvimento pessoal.
Esses cinco fatores esto relacionados satisfao das necessidades. Se a
pessoa entra num grupo coeso, deve haver um aumento de satisfao de suas
necessidades atravs da filiao a esse grupo.
Como os grupos muito coesos so compostos de indivduos motivados a
ficarem juntos, h uma tendncia a se esperar um desempenho eficaz desses
grupos.

Por que os colaboradores se conformam s normas do grupo?


Pagina 36
Entender essa questo torna-se especialmente importante, quando
constatamos que uma pessoa com grande capacidade e aptido passa a
trabalhar muito abaixo de sua capacidade, para que as normas do grupo no
sejam violadas. So quatro classes gerais de variveis que favorecem a
conformidade s normas do grupo:
1. a personalidade dos membros do grupo;
2. os estmulos que evocam respostas;
3. os fatores situacionais;
4. as relaes intragrupais.
Acompanhemos explicaes sobre cada uma destas classes.
1 A personalidade dos membros do grupo. Pesquisas sobre
caractersticas de personalidade sugerem que as pessoas mais inteligentes
tm menor probabilidade de se conformarem s normas do que as menos
inteligentes; e as autoritrias conformam-se mais que as no-autoritrias.
2 Os estmulos que evocam respostas. Os fatores estimulantes abrangem
todos aqueles estmulos relacionados s normas s quais o membro do grupo
est conformando-se. Quanto mais ambguo o estmulo, maior ser a
conformidade s normas do grupo.
Observemos um exemplo nesse sentido.
Vamos, ento, supor que a alta administrao adote um tipo especfico de
entrevista para avaliao do desempenho. O grupo de gerentes, que deve levar
a cabo as entrevistas, pode estar inicialmente inseguro quanto ao processo,
devido s suas novidades e complexidade. A falta de clareza far que o grupo
se aproxime mais dos mtodos antigos de avaliao de desempenho do que
dos novos mtodos elaborados pela alta administrao. Os gerentes
conformam-se a uma norma imposta pelo grupo at que o processo de
entrevista se esclarea e os membros principais do grupo passem a utilizar o
mtodo.
3 Os fatores situacionais. Referem-se a variveis tais como tipo de presso
exercida, grau de sucesso do grupo na realizao de suas metas e grau de
identificao do membro com o grupo.
4 As relaes intragrupais. As pesquisas sobre conformidade tm como
concluso evidente que a conformidade uma exigncia da participao
grupal. Os membros que no se conformam s normas importantes do grupo
so, frequentemente, punidos por este. Uma das formas de punio isolar o
insubmisso ou ignorar sua presena.
Pgina 37

H certas consequncias negativas e positivas na conformidade. Ela pode


resultar em perda de individualidade e no estabelecimento de nveis de
desempenho apenas moderados.
Qual o papel da liderana nos grupos?
A liderana grupal uma caracterstica extremamente importante. O lder de
um grupo exerce algum tipo de influncia sobre os membros do grupo. Nos
grupos formais, o lder pode exercer o poder sancionado pela lei. Isto , o lder
pode recompensar ou punir os membros que no se ajustem s diretrizes,
normas e regras.
O papel da liderana tambm significativo nos grupos informais. A pessoa
que se torna lder de um grupo informal, olhada, geralmente, como um
membro respeitvel e prestigioso que:
- ajuda o grupo a atingir suas metas;
- possibilita a satisfao das necessidades dos membros;
- encarna os valores do grupo. O lder , em essncia, a personificao dos
valores, motivos e aspiraes dos membros do grupo;
- o escolhido dos membros do grupo para represent-lo, quando tem de
interagir com outros lderes grupais;
- um pacificador do conflito grupal, um iniciador de aes dentro do grupo e o
mantenedor dessa unidade em funcionamento.
3.3 Tipos de liderana e sua influncia nos grupos
Kurt Lewin, um dos pioneiros dos estudos com grupos, apontou os tipos mais
comuns de liderana e destacou a importncia do clima dos grupos.
Liderana autoritria gera duas formas de reao grupal (1: agressiva,
irritada e autocentrada; 2: submissa, dependente, com comportamentos
socialmente apticos). Normalmente tal tipo de liderana provoca mais
comportamentos competitivos (centrados no eu) no grupo.
Liderana
laissez-faire

gera
um
crculo
vicioso
de
frustrao-agresso-frustrao, provocando insatisfao pela confuso e
incerteza criada pela atitude passiva do lder. um tipo paradoxal de liderana,
pois, embora a pessoa seja lder do grupo, ela no se posiciona de forma
assertiva no grupo e deixa as coisas acontecerem e no tem uma atitude
ativa na conduo do grupo.
Pgina 38
- Liderana democrtica gera um alto nvel de coeso espontnea. Nos
grupos com esse tipo de liderana predomina o sentido de ns. O rendimento
mais lento, porm mais consistente e duradouro (as coisas funcionam,
mesmo na ausncia do lder).

Tambm pertinente considerar: como realizar o desenvolvimento grupal?


Perceba que, embora os grupos sejam diferentes, h algumas semelhanas
significativas nas explicaes de desenvolvimento grupal fornecidas pelos
modelos. Os grupos desenvolvem-se em ritmo diferente e atravs de padres
especficos, dependendo da tarefa, do ambiente, das caractersticas individuais
dos membros, dos padres comportamentais e do estilo de administrar de cada
gerente. O desenvolvimento deve ser pensado em termos de processo
dinmico. So algumas caractersticas dos grupos: estrutura, a hierarquia, os
papis grupais, as normas e os papis da liderana.
Essas caractersticas invadem todos os grupos e devem ser consideradas
fatores importantes quando se examina a eficcia grupal. Num grupo informal,
essas caractersticas emergem do interior da unidade, ao passo que, num
grupo formal, elas so estabelecidas pelo processo administrativo. Tambm
propiciam certo grau de previsibilidade para o comportamento dos membros.
Essa previsibilidade importante para o grupo e para as pessoas que se
acham fora dele (por exemplo: a administrao, outros grupos). Um grupo
muito instvel e imprevisvel um problema para seus membros e para os
outros que com ele interagem.
Assim, tambm a dinmica de grupo fundamenta-se no encontro, considerado
como: [...] um mtodo de relacionamento baseado em abertura e honestidade,
conscincia de si mesmo, responsabilidade por si mesmo, percepo alerta do
corpo, ateno aos sentimentos e nfase no aqui e agora. (SCHUTZ, 1978, p.
11).
O elemento motivador do encontro pode ser, na verdade, a tomada de
conscincia e o experimento da sensao de algo que esteve sempre presente,
cuja operacionalizao ocorre na medida em que interpretamos a seguinte
sequncia de hipteses:
-no desenvolvimento de programas de otimizao, quanto mais forem criadas
condies para aproximao dos objetivos de todas as pessoas envolvidas no
processo com os objetivos da organizao, maior ser o sucesso do
empreendimento;
-a aproximao dos objetivos das pessoas envolvidas no processo com os
objetivos da organizao ocorre medida que se oferecem condies
pr-fluidez, isto , que permitam a elas contriburem com determinao e
abertura para a adequao da organizao ao seu ambiente interno e externo
e compatibilizarem a realidade organizacional com a sua prpria;
-a compatibilizao entre a realidade de pessoas, a de organizaes e a de
sociedade ter sucesso quando se permitir ao homem atuar segundo a forma
como entende ser seu papel no espao determinado a cada circunstncia para
expressar emoes;
-entre as emoes expressas, esto as decorrentes de estmulos externos;

-entre os estmulos externos, existem os estmulos positivos, isto , aqueles


que apontam para uma prfluidez ou prsutilizao e complementam a
condio de essencialidade com o movimento de evoluo;
-quanto maior a quantidade de estmulos positivos, tanto maior a vontade
(motivao) do indivduo para a ao;
-a motivao para a ao aumenta proporo que h sintonia entre a
realidade e a sua percepo por parte do indivduo;
-a partir da realidade percebida, o indivduo opta pelos estmulos positivos na
medida em que encontra ressonncia junto ao meio em que vive (e
consequentemente trabalha);
-o meio tem sido fortemente influenciado pela comunicao humana (discurso),
principalmente a linguagem verbal ou escrita e pela postura perante os fatos;
- medida que o discurso se dirige para aspectos positivos, provoca reaes
em cadeia que, por sinergia, auxiliam a conduo da humanidade rumo
autorrealizao e autonomia;
-o contato com a realidade individual das pessoas e com a realidade do meio
ocorre mais facilmente quando h prontido para que sejam oferecidas
atividades vivenciais que facilitam a experimentao dessa realidade a partir da
conscincia e da sensao de estar presente.
Pgina 40
Seo 4
Grupos e equipes nas organizaes
Conhecer a constituio de um grupo, sua estrutura e caractersticas mais
importantes, os diversos fatores que influenciam no desempenho dos grupos,
importante para compreender e estabelecer a diferena entre grupo e equipe.
Ento, quais so as principais diferenas entre um grupo e uma equipe no
contexto das organizaes de trabalho? Uma das principais diferenas entre
eles d-se na prpria conceituao acerca de cada um, ou seja:
Grupo um conjunto de duas ou mais pessoas que trabalham juntas para
alcanar objetivo(s) comum(ns).
Equipe um grupo de pessoas com habilidades complementares, que
trabalham em conjunto para alcanar um objetivo comum e pelo qual so
responsveis coletivamente.
Um grupo interage para compartilhar informaes e tomar decises para
ajudar cada membro em seu desempenho na sua rea de responsabilidade.

Uma equipe gera sinergia positiva por meio de esforo coordenado. Os


esforos individuais resultam em um nvel de desempenho maior que a soma
das contribuies individuais.
Vejamos um quadro com uma sntese das diferenas entre grupo e equipe:
Quadro 1 Diferena entre grupo e equipe: Solicite auxilio visual.
Fonte: Robbins (2006, p. 251).
Pgina 41
Ento, aps a apresentao dessas diferenas bsicas, poderamos perguntar:
Quando um grupo pode ser considerado uma equipe?
Segundo Fela Moscovici (2001, p. 5), uma estudiosa do assunto no Brasil:
Pode-se considerar equipe um grupo que compreende seus objetivos e est
engajado em alcan-los, de forma compartilhada. A comunicao entre os
membros verdadeira, opinies divergentes so estimuladas. A confiana
grande, assumem-se riscos. As habilidades complementares dos membros
possibilitam alcanar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu
propsito e direo. Respeito, mente aberta e cooperao so elevados.
Conhecidas as caractersticas de uma equipe, somos levados a pensar, num
primeiro momento, que o trabalho das equipes so sempre melhores que o
trabalho dos grupos ou dos indivduos nas organizaes. preciso ter um
pouco de cautela para se decidir e implantar equipes de trabalho.
Alguns cuidados devem ser considerados para se tomar a deciso mais
estratgica sobre esta questo, isto :
- Trabalho em equipe costuma tomar mais tempo e consumir mais recursos que
o trabalho individual.
- Equipes tm maior demanda de comunicao, mais conflitos e mais reunies.
- Portanto: os benefcios do trabalho em equipe precisam superar seus custos.
Alm disso, preciso considerar o rendimento de trabalho de uma equipe.
A eficcia de uma equipe depende de alguns critrios, que so:
- grau de lealdade dos membros entre si e com o lder;
- confiana mtua e crena uns nos outros;
- ajuda recproca para desenvolver potenciais;
- comunicao plena e franca; e
- valores e necessidades de cada membro coerentes com os da equipe.
Pgina 42

Eficcia a capacidade de realizar/alcanar os objetivos.


Eficincia a capacidade de se obter a maior produo com o menor custo
possvel, ou seja, utilizar produtivamente os recursos. Envolve relao custo
benefcio.
Efetividade realizar a coisa certa para transformar a situao existente, ou
seja, busca avaliar os resultados das aes implantadas, verificando os reais
benefcios que as aes traro. Verifica o impacto das aes.
Seo 5
A socializao organizacional
A relao que o homem, segundo De Beni (2004), estabelece com o ambiente
externo e, portanto, com a realidade social, uma relao dialtica. Homem e
ambiente representam dois sujeitos de interao, existindo entre eles uma
relao de osmose e de troca que se prolonga por toda a vida; o homem
influencia a realidade externa e influenciado por ela.
Por isso, a realidade social pode ser considerada como uma realidade objetiva,
observada e estudada como um objeto de laboratrio, ou como uma realidade
subjetiva, isto , como uma realidade que existe internamente em cada pessoa.
Ateno!
importante, por isso, compreender que essa realidade externa e objetiva
torna-se patrimnio psicolgico individual. O processo que preside essa
interiorizao a socializao. Com esse termo entende-se o processo
mediante o qual a pessoa encontra-se com o exterior, feito de pessoas, coisas
e regras, e tem a sensao de participar do mesmo mundo social delas.
Socializao , portanto, o processo pelo qual o indivduo adquire os padres
de comportamento que so habituais e aceitveis nos seus grupos sociais.
Acompanhemos o exemplo:
Pgina 43
Quando uma criana passa seus dias no jardim de infncia, faz uma
experincia de socializao, no sentido de que deve constantemente compararse com as outras crianas e harmonizar suas exigncias com as delas, o que
pressupe que ela se torne cada vez mais consciente de que existem espaos,
regras e modos de vida comuns.
Esse processo de aprender a ser um membro de uma famlia, de uma
comunidade, de um grupo maior comea na infncia e perdura por toda a vida,

fazendo com que as pessoas atuem, sintam e pensem de forma muito


semelhante aos demais com quem convivem.
A formao da personalidade dos indivduos assim influenciada pela cultura
(experincia de vida, conhecimento, forma de pensar e sentir, hbitos, metas,
ideais, etc.) da sociedade (grupos sociais) em que vivemos.
A socializao processa-se em duas fases e ajudada por diferentes figuras de
referncia; fala-se, por isso, de socializao primria e de socializao
secundria.
A socializao primria a primeira socializao pela qual uma pessoa passa
na infncia, para tornar-se membro de uma sociedade. Os pais, antes de tudo,
so as figuras que tm a funo de introduzir a criana no mundo social. E a
identificao o meio pelo qual se verifica o processo de socializao
primria. A socializao secundria a continuao da socializao primria,
mas tem caractersticas diferentes:
- o grau de identificao com o agente socializante de intensidade diferente;
- tambm o envolvimento emotivo e a dependncia psicolgica so muito
menores na socializao secundria;
- a conscincia de encontrar-se com figuras que interpretam um papel e
pertencem a mundos institucionais j definidos mais clara na socializao
secundria;
- com o crescimento, aumenta a conscincia de que os modos de interpretar e
viver o mundo social so diferentes e numerosos. Acompanhemos um quadro
comparativo dos elementos da socializao primria e secundria.
Pgina 44
Descrio do quadro 2 elementos que destinguem a socializao primaria da
secundaria.
Socializao Primaria:
- pais
- sentimentos
- fixa-se nas pessoas
- identificao
- outro importante
- intensidade
- diferena de poder (ou grandiente de autoridade)
Socializao secundaria:
- grupos de referencia
- interesse
- orienta-se a respeito das coisas
- aceitao de um papel
- autonimia
- outro generalizado.
- distancia

- igualdade (ou paridade de direitos).


( fim da descrio)
Fonte: De Beni (2004, p. 271)
A socializao em geral ser tanto maior quanto mais a pessoa conseguir
assimilar com equilbrio os contedos dos dois processos de socializao.
O grupo de referncia um instrumento importante no processo de
socializao secundria. Com esse termo entende-se o grupo de pessoas que
o indivduo escolhe para avaliar os outros e a si mesmo. Ele pode no
pertencer a esse grupo, mas esse grupo importante para ele como modelo ao
qual se referir, para preferir determinados comportamentos.
O grupo de referncia , alm disso, um instrumento que permite pessoa
uma definio de si em termos psicolgicos. Sabemos que nossa identidade
fruto tambm da imagem que os outros tm de ns. A imagem refletida pelo
grupo de referncia ter grande importncia, porque pode fazer que nos
sintamos realizados ou fracassados!
E, na organizao de trabalho, como fica a socializao?
A socializao o processo pelo qual a Cultura da empresa transmitida. a
maneira como os indivduos tornam-se membros de um grupo, aprendem as
regras e os padres de como fazemos as coisas.
Duas facetas importantes da interao pessoal so a proximidade e a
atrao. Por proximidade queremos dizer a distncia fsica entre os
colaboradores que executam uma tarefa, por exemplo. O termo atrao
designa a atrao das pessoas, umas pelas outras, em razo das semelhanas
de percepo, atitudes, desempenho ou motivao.
Pgina 45
Aceitando as atividades grupais, o membro do grupo estar satisfazendo suas
necessidades sociais, de segurana, de estima e de autorrealizao. Assim,
embora a pessoa seja atrada pelo grupo por causa das atividades dele, h
tambm um subproduto importante dessa filiao grupal, que a satisfao de
vrias necessidades.
Ateno!
Para favorecer a socializao, aes precisam ser estabelecidas de modo a
levar as pessoas a melhor se organizarem em grupo.
Segundo Moscovici (1995, p. 26), h trs conjuntos interdependentes de
variveis internas que influem no comportamento humano:
- competncia compreendendo conhecimentos, capacidades, experincia,
maturidade;

- energia biopsquica manifestando-se pela intensidade e extenso temporal


da atividade fsica e mental, das emoes e sentimentos e das caractersticas
de temperamento e humor;
- ideologia abrangendo valores sociais, polticos, religiosos e filosficos que
formam o conjunto de ideias e princpios hierarquizados, capazes de influenciar
a percepo, raciocnio, julgamento e decises.
Para a autora, estes subsistemas interagem entre si e resultam em
comportamento, desempenho e posicionamento no trabalho.
Uma concentrao predominante no componente energia biopsquica e, mais
especificamente, na fisiologia das emoes, parece constituir-se em estratgia
de contedo especfico para cada caso, j que as transformaes nos demais
aspectos (competncia e ideologia) revelam-se como sendo decorrentes da
primeira. Quais os fatores que influenciam o potencial humano nas
organizaes?
Existem alguns fatores que devem ser considerados j que influenciam a
anlise de desempenho e desenvolvimento do potencial humano:
1. os relativos ao contexto da prpria organizao onde o indivduo se insere;
2. os do macrocontexto onde se insere a organizao;
3. os relativos cognio, afeto e psicomotricidade do prprio indivduo
Pgina 46
Para Schutz (1978, p. 49), existem trs necessidades interpessoais que se
manifestam em comportamentos e sentimentos para com outras pessoas e
esto arraigadas em nosso autoconceito, quais sejam: incluso, controle e
afeio.
A incluso refere-se a sentimentos quanto a ser importante, ter significado ou
mrito.
O controle relaciona-se a sentimentos de competncia (inteligncia, aparncia,
praticabilidade e habilidade para enfrentar o mundo).
A afeio est relacionada com o fato de uma pessoa sentir-se amada, isto ,
de sentir que, se for revelada a totalidade de sua essncia pessoal, ser vista
como plena de amor.
Recentemente, esse autor tem utilizado para aplicao em organizaes a
palavra abertura em lugar de afeio, uma vez que, independente da
existncia, ou no, de afeto, as pessoas podem atuar eficazmente em suas
relaes, uma vez que estejam abertas interao. Afirma que a facilitao
para um ambiente de alto desempenho est diretamente relacionada com a
abertura e confiana entre as pessoas. (SCHUTZ, 1994).

Na atualidade, com os funcionrios interligados por tecnologias da


comunicao e informao, espalhados em vrios pontos, a disseminao da
cultura mais importante do que nunca.
Na figura seguinte aparecem as distintas etapas do processo de socializao
em uma organizao de trabalho. Observemos que a cultura na organizao
funcionar como a cola que junta as partes e d s pessoas o senso de
identidade e compromisso com algo maior do que o seu trabalho individual.
Descrio da Figura 1 O processo de socializao e a cultura
(inicio da descrio)
1- seleo
2- condicionamento
3- treinamento
4- avaliao e recompensas
5- valores em comum
6- lendas e folclore
7- modelos de comportamento
(fim da descrio)
Fonte: NEUHANSER, P.; BENDER, R.; STROMBERG, K. 2001, p. 78.
Em suma, importante que entendermos com este estudo que o trabalho em
grupo e a participao em e dos grupos no algo que acontece
espontaneamente, por si. Para desenvolver um grupo de alto desempenho,
qualquer que seja a perspectiva (a de quem coordena uma rea, a de quem
realiza um processo de seleo, a de quem organiza um curso de formao...),
a ao para atuao no e por meio de grupos ir necessitar de um bom
planejamento e implementao organizada.
Para tanto, faz-se necessrio que os responsveis possuam as competncias
adequadas e, em geral, possuam uma boa base de psicologia institucional e de
grupos.
Pgina 48

Captulo 3

Perfil do Gestor de Pessoas


Habilidades
Com o estudo deste captulo, o aluno ter condies para compreender quais
so as competncias ticas requeridas ao Analista ou ao Gestor de Pessoas (e
Processos) nas organizaes e no trabalho. Bem como poder analisar e
compreender os papis que os profissionais da rea de gesto de pessoas
devem assumir e desenvolver para agregar maior valor aos resultados da
empresa.

Sees de estudo:
Seo 1: Quem faz a gesto de pessoas? Atitudes
e perfil do gestor
Seo 2: Desafios interveno do gestor de
pessoas nas organizaes e no trabalho
pgina 50
Seo 1
Quem faz a gesto de pessoas? Atitudes e perfil do gestor
1.1 Um pouco de histria sobre quem faz a Gesto de Pessoas
1.2
Muitas vozes ecoam a importncia das pessoas para as organizaes e
diversas reas do conhecimento reforam essa afirmao. Cincias Humanas,
Cincias Sociais e da Sade, todas alegam que precisamos centrar nossas
melhores preocupaes no ser humano que est a trabalhar. No basta termos
uma idia de produto ou servio a ser comercializado, sobre fornecedores e
parceiros envolvidos com essa misso, estrutura fsica e tecnolgica
execuo e at mesmo o dinheiro necessrio para colocarmos tudo isso em
movimento se no tivermos as pessoas que transformem o planejamento no
produto ou servio que se deseja pr no mercado.
E nesse vis retomamos aqui uma pergunta importante: por que em discursos
e prticas vemos as pessoas em crescente considerao no contexto laboral?
Um Diretor de Recursos humanos da Toyota afirmou que:
Pessoas esto por trs do nosso sucesso. Mquinas no tm idias, no
resolvem problemas, no agarram oportunidades. Somente pessoas que
estejam envolvidas e pensando fazem diferena (...). Todos os fabricantes de
automveis nos Estados Unidos tm basicamente o mesmo maquinrio. Mas o
modo como as pessoas so utilizadas e envolvidas varia muito de um empresa
para outra. A fora de trabalho d a qualquer empresa o seu verdadeiro poder
competitivo. (DESSLER, 2003, p. 11).
Bohlander (2005, p. 03), por sua vez, afirma que so as pessoas as principais
fontes competitivas:
- os recursos devem ter valor, refere-se capacidade de encontrar meios de
diminuir os custos;
- os recursos devem ser diferenciados, ocorre quando no esto disponveis
aos concorrentes as suas habilidades e conhecimentos;
- os recursos devem ser difceis de imitar, ou seja, no podem ser copiados
facilmente pelos outros;

- os recursos devem ser organizados, seus talentos podem ser combinados,


atribuindo suporte organizacional.
Pgina 51
Para o autor, as pessoas precisam ser gerenciadas por terem certas
capacidades que no podem ficar disponveis ao concorrente.
Milkovich e Boudreau, por sua vez, destacam a capacidade criativa das
pessoas. Visto isso, para eles:
Talvez a melhor estratgia de RH seja contratar, treinar e remunerar as
pessoas para que elas criem as melhores estratgias futuras, no importa em
que condies. Essa estratgia daria menos nfase na capacidade das
pessoas em implementar as estratgias de hoje, e mais nfase nos traos
humanos genricos, como criatividade, inteligncia, curiosidade, confiabilidade
e comprometimento com a organizao, o que conduziria a estratgias mais
eficazes. (MILKOVICH; BOUDREAU 2000, p. 137).
Em um contexto cada vez mais competitivo e veloz, a capacidade criadora do
ser humano desejada e apontada como necessria.
Enfatizando o conhecimento, alguns autores destacam a capacidade humana
de aprender e produzir como uns dos critrios necessrios de serem atendidos
competitividade organizacional. O ser humano, como produtor de
conhecimento, torna-se valorizado por essa sua capacidade. Prticas
gerenciais so criadas e exercidas com o objetivo de que ao bem tratarem as
pessoas elas retribuiro com maior comprometimento entregando mais
conhecimento organizao. (GIRARD et al, 2012; NONAKA; TAKEUCHI,
1997).
E, nesse contexto, em que por um motivo ou outro as pessoas ganham
destaque, igualmente cresce em importncia o gestor de pessoas, pois se
espera dele a responsabilidade por formar e gerenciar as pessoas rumo
criatividade, produo do conhecimento e comprometimento para com a
organizao. Destacamos, nesse nterim, que assim como todos os demais
profissionais, tambm do gestor de pessoas espera-se uma conduta
profissional tica. Por meio dos seus mtodos de trabalho, entrevistar,
observar, ter acesso a informaes confidenciais de pessoas e instituies;
as polticas e prticas que vier a desempenhar tero impacto direto sobre
sade e segurana, higiene, motivao, satisfao, sobrevivncia de pessoas,
para citar alguns aspectos.
Sua misso complexa porque est a servio de uma organizao com
objetivos estratgicos, assim como dele se espera o conhecimento e a gesto
sobre as motivaes, conhecimentos e competncias dos colaboradores.
Espera-se, portanto, que alm das competncias tcnicas, o gestor de pessoas
desenvolva competncias relacionadas comunicao, relacionamento
interpessoal e posicionamento tico profissional. Contribuindo com este pensar,
cabe lembrar que

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Toda organizao guarda em seu interior comunidades variadas, micro-culturas
se constituindo como um lugar de vida e no como um simples lugar de
trabalho. Mas, passar desta constatao afirmao segundo a qual a
organizao tornouse uma comunidade funcionando sem um aparato de poder
separado, instituindo uma certa orientao e um estilo de vida determinado,
desdenhar da existncia de estratos diferentes preenchendo funes mais ou
menos prestigiosas dentro de relaes de consenso e de conflito. (ENRIQUEZ,
1997, P. 12).
Novas prticas e modelos de gesto so apresentados e cultuados na
contemporaneidade, assim como os colaboradores nutrem expectativas que
podem ser divergentes e so fundadas em suas prprias histrias e
experincias de vida. Lembramos, portanto, que o contexto organizacional ,
tambm, espao de tenses e conflitos de objetivos, comportamentos e
expectativas. E, por assim saber,
Tal tica, que dever um dia ser formulada mais claramente, particularmente
exigente. Ela requer homens dotados de paixo, sem a qual a imaginao no
pode emergir; de julgamento, sem o qual nenhuma realizao possvel; de
referncia a um ideal, sem o qual o desejo no abandona sua forma arcaica; de
aceitao do real e de suas obrigaes, sem as quais os sonhos mais
ambiciosos se transformam em pesadelo coletivo. Ela tambm requer que as
organizaes sejam um lugar onde a manipulao banida e os esforos de
todos na construo da organizao e na edificao do social sejam
reconhecidos. (ENRIQUEZ, 1997, p.17).
Gerenciar pessoas, portanto, passa a ser tambm a arte de conviver com e a
partir das diferenas.
Como se constata a importncia atribuda ao gestor de pessoas nas
organizaes?
Demo e Fogaa (et al, 2011, p. 31), em pesquisa recente sobre o que tem sido
estudado em gesto de pessoas, perceberam que:
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A importncia das polticas de GP para as organizaes tem crescido nos
ltimos anos, o que pode ser constatado pelo aumento da produo acadmica
sobre o tema. patente a evoluo do nmero de grupos de pesquisa em GP
no Brasil, ao considerar o levantamento dos censos de 2000 a 2010 no
Diretrio de Grupos de Pesquisa do Conselho Nacional de Desenvolvimento
Cientfico e Tecnolgico (CNPq), partindo de zero em 2000 e alcanando 109
grupos em 2010. Notvel, tambm, a evoluo dos indicadores de produo
Cientfica, Tcnica e de Assessoria (CT&A) sobre GP nos censos de 2000,
2002, 2004, 2006 e 2008 da Base de Dados Lattes dos pesquisadores, onde,

em 2000, foram registradas 33 produes e, em 2008, 1.309 produes, ou


seja, um nmero 40 vezes maior que em 2000.
Ano aps ano cresce o interesse de pesquisadores de diversas reas, da
Administrao Lingustica, passando pela Educao, Psicologia, Engenharias
e Cincias da Sade, por investigarem e compreenderem temas que
pertencem atuao do gerenciamento de pessoas. (DEMO; FOGAA et al,
2011).
De uma perspectiva acadmica para uma laboral, o Conselho Federal de
Administrao realizou pesquisa que corrobora a anlise em questo: a partir
do ano de 2006, cresceu a porcentagem de Administradores formados atuando
na rea de gesto de pessoas. Alm disso, os ndices de empregabilidade
apontam que, no Brasil, o cargo gestor de pessoas o terceiro que mais
contrata administradores. Ocupando o terceiro lugar no ranking, fica atrs, nos
indicadores, apenas para Gesto estratgica e gesto financeira. (MELLO,
JNIOR; MATTAR, 2011).
Fatores econmicos e culturais tm construdo novas formas de se perceber o
gestor de pessoas. Outros tempos significam, tambm, outros valores e
prticas.
Sabemos que esses fatores participam da construo de um modo de se
perceber o homem, o trabalho e a prpria forma de gerenci-los. Especialistas
compreendem a histria da Administrao em fases. Tal organizao das
mesmas tem um mrito didtico, pois no contexto da ao percebemos estilos
erenciais que cruzam caractersticas de uma ou mais fases ainda nos atuais
dias. Isso significa que se em determinada poca as pessoas eram vistas
apenas como recursos e, na atualidade, percebem-se suas mltiplas
capacidades e potencialidades, ainda persistem, por outro lado, a repetio de
modelos ultrapassados de gesto.
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Em muitas empresas brasileiras, o RH restringe-se aos processos de registro e
movimentao de pessoas, cumprindo uma funo burocrtica cartorial. Essas
estratgias so facilmente identificveis em pequenas e mdias empresas, mas
tambm esto presentes nas empresas de grande porte. (TANURE; EVANS;
CANCADO, 2010, p. 596).
A distino em fases da histria da administrao d-se pelo reconhecimento
de tcnicas de gerenciamento especficas, com desafios e possibilidades
inerentes arte de gerenciar pessoas. Observamos que nessa histria o ser
humano foi percebido e gerenciado de diferentes formas. Vejamos:
Descrio do Quadro 1 O trabalhador e o gestor na histria da gesto de
pessoas:
(inicio da descrio)
Fase: Fase contbil (anos 1920)
Trabalhador como: Um corpo-mquina que produz

Gestor de pessoas como: O guarda-livros responsvel pela conferncia dos


trabalhos e horrios cumpridos.
Fase: Fase legal (anos de 1930-40)
Trabalhador como: Detentor de alguns direitos
Gestor de pessoas como: O Chefe de pessoal que monitora direitos e
deveres dos trabalhadores.
Fase: Fase tecnicista (anos 1950)
Trabalhador como: Algum com habilidades especficas
Gestor de pessoas como: Gerente com a funo de recrutar, selecionar,
treinar e monitorar o desempenho.
Fase: Fase administrativa (anos de 1960 a 1980)
Trabalhador como: Sindicalista
Gestor de pessoas como: Como Gerente de Recursos humanos passa a se
preocupar mais com os interesses e necessidades dos colaboradores.
Fase: Fase estratgica (a partir de meados dos anos 1980 aos dias atuais)
Trabalhador como: Algum que pode contribuir e tem vontade de participar
Gestor de pessoas como: Gradativamente assume o papel de Gestor de
Pessoas partcipe tambm das estratgias organizacionais.
(fim da descrio)
Fonte: Adaptado de Marras (2005).
Observamos, nesse breve resgate de conhecimentos, que nos ltimos 20 anos
o gestor de pessoas tem sido convidado a se relacionar com os colaboradores
sob uma perspectiva que vai alm da tcnica. Fenmenos histricos e culturais
como incremento das prticas de relaes comerciais internacionais,
globalizao e reestruturao de grandes empresas provocam alteraes
marcantes na economia e, por sua vez, tm impacto sobre a gesto das
organizaes.
Pgina 55
Bueno (2006) discute que inicia nesse perodo, como consequncia dos
fenmenos j citados, a terceirizao de uma srie de prticas tradicionais do
gestor de pessoas, como o recrutar, selecionar e treinar colaboradores. Esse
movimento impulsiona o gestor a uma maior participao na atuao
estratgica da organizao visando sua sobrevida e competitividade. Se h
pouco mais de 100 anos o gestor de pessoas atuava como guarda-livros
focado no controle dos horrios, documentos e comportamentos do
trabalhador, atualmente ele atua no desenvolvimento de polticas e prticas que
coadunem as necessidades organizacionais com as possibilidades pessoais
dos colaboradores.
Neste momento, em que a rea de Recursos Humanos passa a fazer parte de
outras instncias da empresa, ela deixa de ser meramente executora e passa a
ser considerada estratgica, pois convidada a atuar para que os objetivos

empresariais possam ser alcanados com a ajuda dos trabalhadores. (BUENO,


2006, p. 103).
Quem o atual gestor de pessoas?
Tal qual o significado do verbete perfil, essa etapa do captulo no fechada e
conclusiva, mas mobilizadora a um pensar o gestor de pessoas como um
colaborador inserido em contexto de trabalho e que, para tanto, tem demandas,
caractersticas e desafios a vivenciar.
Sabemos, pelo estudo anterior dos sistemas e subsistemas em gesto de
pessoas, que uma das responsabilidades do gestor de pessoas conhecer as
tarefas e os cargos que desenvolvem cada atividade do processo laboral da
organizao.
Compreendendo o Gestor de pessoas tambm como um colaborador
organizacional e analisando o perfil do gestor de pessoas, Amatucci trabalhou
sob a perspectiva do perfil profissiogrfico, sendo que
Chamaremos de perfil profissiogrfico ao conjunto de atributos humanos que
definem um profissional. Por atributos humanos entendemos qualidades que
um ser humano pode possuir ou adquirir. O perfil descreve uma lista de
qualificadores de uma pessoa; em particular, aqueles qualificadores de
interesse profissional. Por este motivo, os atributos de perfil expressamse de
maneira ricamente variada: capacidades conhecimentos, habilidades, e, mais
recentemente, competncias. (2000, p.26).
Pgina 56
Na pesquisa que realizou sobre o tema, Amatucci (2000) procurou identificar,
inicialmente, quais habilidades e tarefas so indicadas pelas Teorias da
Administrao como sendo necessrias ao gestor de pessoas. O autor abordou
autores como Taylor, Fayol, Katz, Stoner & Freeman, Barnard, Drucker, dentre
outros, e concluiu que os elementos que definem quem esse gestor para os
principais autores da Administrao so:
- Ter responsabilidade pelo trabalho de outros.
- Motivar, comandar e assegurar a colaborao.
- Ter habilitao humana.
- Responsabilidade pelos resultados ou objetivos da organizao.
- Prever, organizar, controlar, avaliar, coordenar ou manter a comunicao.
- Estabelecimento ou formulao de objetivos.
- Habilidade conceitual e tcnica.
- Qualidades morais, energia, firmeza e coragem.
Em um segundo passo da pesquisa, Amatucci (2000) dedicou-se a estudar
cases e literatura internacional sobre o tema, e concluiu que os atributos que
definem o perfil do gestor consistem em:
- Atuar em um ambiente complexo e que muda rpido.

- Relacionar-se com maior frequncia com outras organizaes e pases.


- Trabalhar com os setores de modo a trat-los como interdependentes.
- Agir com vistas descentralizao do poder.
- Compartilhar da viso e valores da organizao.
- Realizar acordos flexveis entre organizao e colaboradores.
- Instaurar sistema de recompensas.
- Incrementar o trabalho em equipes.
- Aprender a aprender e viver a educao continuada
.
J com a pesquisa documental que realizou no Brasil, Amatucci (2000)
identificou alguns desafios que provocam alteraes no modo de agir do
gestor:
- dificuldades econmicas e ambientais;
- necessidade de diminuir as taxas de excluso social;
- inserir-se no cenrio econmico internacional.
Pgina 57
Com o objetivo de apresentar as competncias bsicas, para Milkovich e
Boudreau (2000, p.504), o Gestor de Pessoas, deve ter:
1) Conhecimento do negcio, ou seja, o entendimento dos aspectos
financeiros, estratgicos, tecnolgicos e organizacionais. 2)
Fornecimento das prticas de recursos humanos, que consiste na
capacidade de criar e implementar adequadamente atividades de
recursos humanos, como recrutamento e seleo, remunerao,
treinamento, estruturao organizacional, relaes com empregados e
comunicao. 3) Administrao da mudana, que a capacidade de
gerenciar o processo de mudana e entender quais as mudanas
necessrias, como a inovao e a criatividade.
2)
Neto (2008), em pesquisa sobre as habilidades requeridas ao exerccio da
gesto de pessoas, constatou que:
- os diretores e executivos consultados indicam a necessidade de o gestor de
pessoas ser mais estratgico e menos burocrata. Hoje o gestor de pessoas
tem que entender de gente e de negcios, disse um dos entrevistados (p. 69);
-o grupo pesquisado que abrangia doutores e mestres, por sua vez, destacou
que o gestor de pessoas valorizador do ser humano, explorador do novo,
questionador das rotinas, motivador da busca do alcance de metas, bem como
aquele capaz de antecipar demandas. (p. 70);
- o terceiro grupo consultado, o qual era formado por gestores de pessoas,
quando diante da demanda de identificar as habilidades para o seu exerccio
profissional, destacaram que para atuarem precisam ter (...) liderana, a
proatividade e o conhecimento do negcio, o que foi apontado por 75% desses
entrevistados; o poder de negociao e o empreendedorismo foram apontados
por 50% dos entrevistados (p. 73);

-O quarto grupo, composto por profissionais de reas afins, destacou que:


O perfil de RH foi traado pelos entrevistados, com as seguintes
caractersticas: 80% citaram a tica como caracterstica fundamental para
estes gestores; 80% mencionaram que os gestores de RH devero inspirar
confiana no relacionamento bem como saber ouvir e motivar as pessoas;
Outras caractersticas foram citadas como saber negociar, ter liderana, ser
estratgico, conhecer o negcio, ser empreendedor, e ter altos valores
pessoais. (p. 73).
Pgina 58
Interessante observar os resultados dessa pesquisa. Algumas das habilidades
citadas repetem-se mesmo em grupos distintos. Neto (2008) conclui que as
qualidades mais requisitadas pelo mercado foram as seguintes:
- viso generalista de negcio;
- boa comunicao;
- confiabilidade;
- inovador;
- tica;
- capacidade de mediar conflitos;
- orientao para resultados;
- proatividade;
- criatividade;
- empreendedor.
Em anlise pesquisa dos autores supracitados, percebemos que seja na
pesquisa bibliogrfica de Administrao, literatura internacional sobre o tema,
ou considerando os desafios brasileiros, algumas afirmaes merecem
ateno. Em todas as fontes de pesquisa h um indicativo de que o gestor de
pessoas: atua de maneira integrada e estratgica; age no contexto da sua
organizao, mas considerando uma perspectiva internacional; exercita
prticas participativas; atua como mediador de objetivos de colaboradores e da
organizao; busca sempre atualizao do conhecimento.
Segundo Lacombe e Chu (2008), as pesquisas sobre gesto de pessoas
podem ser caracterizadas por quatro padres: estratgica, comportamental, de
recursos da empresa e sistmica. Vejamos as caractersticas destes padres
gerenciais:
Pgina 59
Descrio do Quadro 2 Abordagens no estudo da Gesto de Pessoas:
(inicio da descrio)
Abordagem: Estratgica
Caracterstica principal: As pessoas so apresentadas como recurso
competitivo; nfase nas aes de planejamento; coerncia entre polticas;

preocupao com as prticas de emprego; integrao de polticas e prticas de


emprego com a estratgia de negcios (alinhamento externo); administrao
proativa em vez de reativa; e tomada de decises sobre os aspectos da relao
de emprego no mais alto nvel hierrquico.
Abordagem: Comportamental
Caracterstica principal: O gestor considera os papis necessrios
implementao da estratgia (WRIGHT; MCMAHAN, 1992) sob as premissas
de que o comportamento o principal mediador entre estratgia e
implementao efetiva, e de que as polticas e prticas de RH devem ser
direcionadas para a promoo e o controle dos comportamentos necessrios
implementao. Acreditase tambm que diferentes estratgias demandam
diferentes tipos de comportamento das pessoas.
Abordagem: Dos recursos
Caracterstica principal: A teoria dos recursos da empresa direciona a
ateno para recursos internos; quando raros, insubstituveis e no facilmente
copiveis, podem congurar uma base para a obteno de vantagem
competitiva sustentvel. Empresas organizadas por competncias, um tipo
especial de recurso interno, devem desenvolver um plano detalhado de como
cada poltica de RH contribui para os objetivos estratgicos.
Abordagem: Sistmica
Caracterstica principal: Prticas que transcendem o controle da rea
especca de RH, como comunicao, desenho do trabalho, cultura e
liderana, impactam as pessoas e moldam suas competncias, cognies e
atitudes.
(fim da descrio)
Fonte: Adaptado de Lacombe e Chu (2008).
Conhecimentos, habilidades e competncias so, portanto, apontados como
necessrios ao fazer gesto de pessoas.
Seo 2
Desafios interveno do gestor de pessoas nas organizaes ou o
trabalho
Vimos que o Gestor de pessoas tem mudado (nome e atuao) conforme o
contexto econmico e cultural. Seus papis e atribuies interligados esto s
necessidades das organizaes e, nesse nterim, pode-se falar de desafios
contemporneos interveno do gestor de Pessoas.
Pgina 60
Campello (2001) reflete sobre algumas variveis que alteram a eficincia na
atuao de um gestor de pessoas.

Possveis variveis no processo de gesto de pessoas Algumas variveis


que podem ser isoladas para o estudo do processo de gesto de pessoas
esto relacionadas a seguir, sem nenhuma ordem de importncia ou
priorizao, pois combinadas elas potencializam impactos diferentes em cada
organizao, dependendo do momento estratgico de gesto de pessoas em
que a organizao se encontra ou do seu mercado de atuao:
Avaliao do potencial
Conhecer o potencial do capital humano importante para que gestores e
organizao compreendam o espao de movimentao e crescimento possvel
das pessoas ou a necessidade de se adequar perfis com treinamentos ou at
troca de pessoas.
Avaliao do desempenho por objetivos
As pessoas precisam de desafios e devem ser avaliadas com base na busca
de resultados; a busca de desafios (realizao) um dos motivos sociais de
McClleland 1 (1988).
Remunerao fixa versus remunerao varivel
A remunerao fixa fator importante que aliada remunerao varivel e
avaliao de desempenho traz fortes componentes de satisfao no conceito
dos motivos sociais de McClleland & Burnham (2001), que a necessidade de
realizao; quanto maior os resultados conseguidos, maior a realizao e em
consequncia a remunerao varivel.
Treinamento
O desempenho de funcionrios e das equipes bem treinadas fator
inquestionvel que influi nos resultados e na motivao da equipe. Tambm
possvel mudar atitudes dos colaboradores atravs do treinamento.
Desenvolvimento pessoal
Ambientes e lideranas que incentivem o desenvolvimento de seus
colaboradores tm mais chances de ter em seus quadros profissionais
qualificados, diferenciados e motivados.
Responsabilidade social
No s as empresas, mas tambm os gestores que incentivam seus
funcionrios a se preocuparem com a responsabilidade social so percebidos
como sendo mais responsveis e idneos, trazendo maior identificao entre
empresa e seus colaboradores e, tambm, com o pblico externo.
Imagem da organizao e da rea

Organizaes com um impacto positivo no mercado, com imagem de


preservao de ambiente e de produtos que agregam valor sem prejuzo do
ambiente e com responsabilidade social, encontram em seus colaboradores
maior identificao pessoal e satisfaz segunda.
Fonte: CAMPELLO, 2011, p.7.
A otimizao dos processos produtivos, os complexos ritmos da
competitividade, o crescente investimento em tecnologias, dentre outros
aspectos, impactam o modo como os colaboradores percebem um gestor de
pessoas. Para alm de gerenciar, h que ser um lder mobilizador de pessoas e
de objetivos que contribuam de maneira eficaz com as estratgias
organizacionais. Saber trabalhar em equipe, delegar tarefas e, assim, ganhar
em adeso, satisfao e aproveitamento do tempo so alguns dos desafios
apresentados pelo consultor (CAMPELLO, 2011).
Em entrevista Revista Melhor, 70 executivos das mais diversas reas de
negcio analisaram as atuais circunstncias de trabalho do gestor de pessoas
no Brasil. Quanto aos desafios a serem levados em considerao com vistas
preparao e superao dos mesmos, destacaram-se pela frequncia de
respostas recolhidas entre esses os seguintes:
-saber influenciar pessoas exercendo o poder com eficcia, sem confundir-se
com ele. Visto que o Gestor de Pessoas um mediador dos objetivos das
pessoas e das organizaes, no saber exercer o poder da liderana poder
trazer-lhe prejuzo na gesto;
-saber se comunicar: fazer-se entendido minimizando ao mximo os erros de
comunicao;
- promover o desenvolvimento de pessoas: em seu desenvolvimento
de habilidades, competncias. Isso requer conhecimento de tcnicas de
avaliao e acompanhamento a fim de que bem possa diagnosticar as
necessidades de interveno, assim como intervir mediante programas de
treinamento, desenvolvimento e feedback;
- saber negociar interesses de pessoas e organizaes: talvez seja esse o
principal desafio do gestor de pessoas, dada a histria do surgimento dessa
gesto.
- atuar em equipe apesar das diferenas: conviver com estilos cognitivos,
emocionais, comportamentais diferentes e saber fazlos atuar em equipe;
- saber criar: desenvolver polticas e prticas que sejam percebidas como
criativas e inovadoras;
- conhecer as necessidades e especificidades da equipe de trabalho: manter
relacionamento prximo e instrumentos de diagnstico de necessidades
atualizados;
- ser dotado de inteligncia emocional para lidar com as adversidades.
- saber planejar antes de executar: percebe-se no cotidiano organizacional, a
realizao de aes motivadas por modismos e tendncias, sem uma precisa
anlise das necessidades e especificidades da equipe e da organizao.

Bueno (2006) acresce discusso a necessidade de o gestor de pessoas


preocuparse com a aprendizagem de todos os inseridos na organizao em
que atua:
Uma das atribuies da rea de Gesto de Pessoas (GP), na atualidade,
consiste em trabalhar com o desenvolvimento do capital intelectual da empresa
por meio da gesto do conhecimento, ou seja, elevar os conhecimentos do
trabalhador, encontrar formas de que eles sejam explicitados e objetivados, a
fim de proporcionar os resultados esperados. (BUENO, 2006, p. 103).
Observamos, nos estudos aqui apresentados, que, dentre os desafios que se
apresentam ao ser gestor de pessoas neste incio de sculo, alguns se impem
de maneira nova. Um exemplo disso a necessidade de o prprio gestor
inserir-se em contexto de aprendizagem permanente, mantendo os seus
conhecimentos, habilidades e competncias atualizados e alinhados s
estratgias organizacionais. Destacamos, tambm, o desafio de trabalhar de
maneira planejada fazendo uso do recurso de diagnstico para bem identificar
as necessidades e projetar o plano de ao.

CAPITULO 4

Sade e segurana no trabalho


Habilidades
Este captulo visa propiciar o desenvolvimento das habilidades necessrias
para entender o significado, o movimento, os estgios e os modelos de aferio
dos programas de qualidade de vida no trabalho. Alm disso, visa desenvolver
habilidades para a anlise e a compreenso das condies de segurana no
ambiente de trabalho, bem como para a compreenso das condies
necessrias para avaliar aes relativas sade mental do trabalhador.
Sees de estudo
Seo 1: Qualidade de Vida no Trabalho
Seo 2: Relao homem e trabalho: a sade em
questo
Seo 3: Segurana e Medicina no Trabalho
Pgina 64
Seo 1
Qualidade de Vida no Trabalho

A preocupao com as condies de trabalho nas organizaes algo que


adquiriu maior intensidade ao longo do sculo XX e que, atualmente, continua
a crescer. No comeo da dcada de 1950, alguns estudiosos na Inglaterra,
mais precisamente no Tavistock Institute de Londres, iniciaram pesquisas para
relacionar
os
elementos
constituintes
do
trinmio
indivduo/trabalho/organizao. Esses estudos foram chamados pelos
pesquisadores de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
Contudo, embora seja geral a aceitao da importncia da discusso sobre o
tema, no h um consenso acerca do conceito da QVT. Ocorre que muitos dos
pesquisadores acabam por dar-lhe uma definio, e esta vem a ser a que
julgam mais adequada ou abrangente para compreend-la.
Para sintetizar a questo dessas diferentes vises histricas da QVT, veja a
seguir um quadro que ilustra a situao.
Descrio do Quadro 1 Concepes de QVT
(inicio da descrio)
Perodo: 1959/1972
Definio: A QVT foi tratada como reao individual ao trabalho ou s
conseqncias pessoais de experincia do trabalho.
Perodo: 1969/1975
Definio: A QVT dava nfase ao indivduo antes de dar nfase aos resultados
organizacionais, mas ao mesmo tempo era vista como um elo dos projetos
cooperativos do trabalho gerencial.
Perodo: 1972/1975
Definio: A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de trabalho
e a execuo de maior produtividade e satisfao.
Perodo: 1975/1980
Definio: A QVT, como movimento, visa
gerenciamento participativo e democracia
frequncia.

utilizao dos termos


industrial com bastante

Perodo: 1979/1983
Definio: A QVT vista como um conceito global e como uma forma de
enfrentar os problemas de qualidade e produtividade.
Perodo: Previso Futura
Definio: A globalizao da definio trar como consequncia inevitvel a
descrena de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada
representar.
(fim da descrio)
Fonte: Adaptado de Nadler; Lawler (1983, apud RODRIGUES, 1995).
Sinteticamente, pode-se dizer, mediante o quadro exposto, que a QVT implica
ao menos trs ordens de fatores, quais sejam: boas condies de trabalho no
que se refere ao ambiente fsico e jornada de trabalho; equilbrio entre o

tempo dedicado ao trabalho e o restante do tempo para outras atividades no


espao total de sua vida; e oportunidade de crescimento e valorizao do seu
trabalho na organizao.
Pgina 65
Arellano (2004, p. 147), um dos pesquisadores do assunto, prope a seguinte
definio:
Qualidade de Vida no Trabalho tem como objetivo principal a busca do
equilbrio psquico, fsico e social dos empregados, dentro do contexto
organizacional, considerando as pessoas como seres integrados nessas trs
dimenses, atravs de aes que refletem em um aumento na produtividade e
na melhoria da imagem da empresa, tanto interna como externamente,
levando a um crescimento pessoal e organizacional.
A definio de Arellano aponta trs dimenses que considera fundamental para
entender a QVT: o equilbrio psquico, fsico e social dos empregados da
organizao.
Do ponto de vista prtico, uma das preocupaes dos estudiosos e mesmo das
organizaes de trabalho consiste em medir os nveis de QVT entre os
trabalhadores. Nesse sentido, RODRIGUES (1994) indica existirem algumas
ferramentas para se aferir o nvel de satisfao dos trabalhadores em relao
QVT: o modelo de HUSE & CUMMINGS(1985); SHAMIR & SALOMON (1985);
HACKMAN et al (1975); e WALTON (1973). Esse ltimo autor, Richard Walton,
tem sido referenciado na literatura brasileira como proponente de um dos
principais modelos de aferio da QVT nas organizaes, pela amplitude dos
oito critrios sugeridos por ele e, portanto, a serem investigados nas pesquisas.
Os critrios indicados pelo autor so:
1. Compensao justa e adequada: sendo o trabalho um meio de o sujeito
ganhar a vida, a remunerao embora sempre dependa de fatores subjetivos
do recebedor deve obedecer aos critrios da equidade e adequao ao
trabalho realizado.
2. Condies de trabalho: esta dimenso diz respeito s questes de
segurana e sade no trabalho, envolvendo aspectos como ambiente fsico,
horrios e respeito idade adequada do trabalhador para as tarefas.
3. Uso e desenvolvimento das capacidades: esta dimenso referese ao
fornecimento de oportunidade imediata para a utilizao e desenvolvimento das
capacidades humanas no trabalho. Assim, cinco requisitos deveriam ser
atendidos para alcanar tal dimenso: autonomia no trabalho, uso de mltiplas
habilidades do trabalhador, fornecimento de informaes e perspectivas, alm
de tarefas completas e possibilidade de planejamento.
Pgina 66

4. Oportunidade de crescimento e segurana: neste item focalizada a


oportunidade de carreira para as pessoas na organizao. Portanto, valorizamse aqui os aspectos relativos ao desenvolvimento contnuo, as oportunidades
de progresso e a segurana de emprego para os trabalhadores.
5. Integrao social na organizao: este item diz respeito ausncia de
privilgios e discriminaes na organizao de trabalho. valorizada aqui a
ausncia de preconceitos de cor, raa, sexo, religio, nacionalidade, estilo de
vida e aparncia fsica.
6. Constitucionalismo: esta dimenso refere-se ao respeito dos direitos e
cumprimento dos deveres para com o trabalhador. Os aspectos centrais seriam
o direito privacidade, ao posicionamento livre das ideias e o tratamento justo
em todos os assuntos.
7. O trabalho e o espao total de vida: esta dimenso focaliza a relao entre
o tempo e energia dedicados ao trabalho e aos demais aspectos da vida, como
famlia, amigos, lazer etc. O trabalho, se no respeita um equilbrio, pode afetar
todos os demais aspectos na vida do sujeito.
8. Relevncia social do trabalho na vida: esta ltima dimenso diz respeito
s formas como as organizaes agem diante de seus empregados e da
sociedade. As formas de agir das organizaes podem afetar diretamente a
autoestima dos trabalhadores.
No modelo de Walton, esses critrios objetivam dar condies de mensurar a
qualidade de vida no trabalho em relao ao tema que abordam. Assim, os
indicadores de QVT tornam essa mensurao possvel e precisa medida que
identificam fatores presentes nas situaes reais de trabalho ligadas aos
critrios a que esto relacionados.
Para facilitar o entendimento integral da proposta conceitual de Walton, segue
abaixo um quadro em que se podem visualizar sinteticamente as dimenses e
respectivos indicadores de qualidade de vida no trabalho.
Pgina 67
Descrio do Quadro 2 Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no
Trabalho, conforme Walton
(inicio da descrio)
Critrios:
1. Compensao justa e adequada
Indicadores de QVT:
- equidade interna e externa
- justia na compensao
- partilha dos ganhos de produtividade
- proporcionalidade entre salrios

Critrios:
2. Condies de trabalho
Indicadores de QVT:
- jornada de trabalho razovel
- ambiente fsico seguro e saudvel
- ausncia de insalubridade
Critrios:
3. Uso e desenvolvimento de capacidades
Indicadores de QVT:
- autonomia
- autocontrole relativo
- qualidades mltiplas
- informaes sobre o processo total do trabalho
Critrios:
4. Oportunidade de crescimento e segurana
Indicadores de QVT:
- possibilidade de carreira
- crescimento pessoal
- perspectiva de avano salarial
- segurana de emprego
Critrios: 5. Integrao social na organizao
Indicadores de QVT:
- ausncia de preconceitos
- igualdade
- mobilidade
- relacionamento
- senso comunitrio
Critrios: 6. Constitucionalismo
Indicadores de QVT:
- direitos de proteo do trabalhador
- privacidade pessoal
- liberdade de expresso
- tratamento imparcial
- direitos trabalhistas
Critrios: 7. O trabalho e o espao total de vida
Indicadores de QVT:
- papel balanceado no trabalho
- estabilidade e horrios
- poucas mudanas geogrficas
- tempo para lazer da famlia
Critrios:
8. Relevncia social do trabalho na vida
Indicadores de QVT:
- imagem da empresa

- responsabilidade social da empresa


- responsabilidade pelos produtos
- prticas de emprego
(fim da descrio)
Fonte: Fernandes (1996).
Pgina 68
Na operacionalizao de uma pesquisa de QVT nas organizaes, pode-se
adotar para cada dimenso dos oito critrios uma escala de valores que, por
exemplo, varie de 0 (zero), significando com isso que o funcionrio est Muito
Insatisfeito at 5, significando com isso que o funcionrio est Muito
Satisfeito. Nesse caso, ao se adotar tal escala, o valor mdio de 2,5
significaria uma posio intermediria de neutralidade, por parte do
trabalhador, com o critrio ou a dimenso considerados. Ao final, pode-se obter
a mdia das respostas tanto quanto as dimenses, quanto tambm a mdia em
relao ao critrio especfico considerado. Tais pesquisas podem, por
consequncia, ser de grande valia para a tomada de decises estratgicas por
parte das organizaes preocupadas com a QVT entre seus funcionrios.
Seo 2
Relao homem e trabalho: a sade em questo
O trabalho toma grande parte da vida das pessoas. Com isso, acaba se
tornando uma rea central em suas vidas. Conforme Canova e Porto (2010)
afirmam, tal situao traz consequncias para a integridade nos mbitos fsico,
psquico e social dos trabalhadores. Alm de proporcionar realizaes, o
trabalho pode tambm gerar problemas ao desencadear prejuzos sade do
trabalhador.
O ambiente de trabalho o espao de relao entre pessoa e trabalho. Para
Spector (2010), o impacto deste ambiente pode-se dar de duas maneiras:
direta ou indiretamente. Diretamente, quando o trabalhador sofre
conseqncias imediatas e que, por vezes, podem ser severas ou fatais, como
a morte ocasionada por um choque eltrico de alta voltagem, no caso de um
eletricista, por exemplo. Indiretamente, quando o trabalho afeta a sade por um
longo perodo, devido exposio prolongada a situaes e substncias que
podem desencadear problemas de toda ordem. o caso de exposio a
substncias txicas que podem levar ao cncer aps muitos anos de trabalho,
por exemplo; ou a realizao de atividades de cunho repetitivo que podem
desencadear as chamadas leses por esforo repetitivo (LER) e ainda os
distrbios osteomoleculares relacionados ao trabalho (DORT).
Spector (2010, p. 412) apresenta um levantamento de algumas das freqentes
fontes de doenas e leses juntamente com algumas das ocupaes comuns
para as quais cada uma particularmente problemtica. De acordo com o

autor, essas fontes representam condies fsicas concretas no trabalho que


tm a maior probabilidade de afetar a sade fsica e o bem-estar emocional.
Pgina 69
Descrio do Quadro 3 Fontes frequentes de doenas e leses para
trabalhadores em algumas ocupaes
(inicio da descrio)
Fonte: Doenas infecciosas
Ocupao: Dentista, enfermeiro
Fonte: Rudo excessivo
Ocupao: Carregador de bagagens em aeroporto, msico
Fonte: Ataques fsicos
Ocupao: Policial, agente carcerrio
Fonte: Movimentos repetitivos
Ocupao: Digitador, datilgrafo
Fonte: Temperaturas extremas
Ocupao: Guarda florestal, construtor de telhados
Fonte: Sustncias txicas
Ocupao: Dedetizador, trabalhadores rurais
(fim da descrio)
Fonte: Spector (2010).
Evidentemente, aps observar o quadro, pode-se pensar nas inmeras
possibilidades de ampliao do mesmo, considerando-se a diversidade de
profisses e ocupaes existentes. Da mesma forma que podem ser
multiplicadas as atividades ocupacionais, podem-se ampliar as respectivas
fontes de doenas.
Outro aspecto importante diz respeito s condies fsicas do trabalho cujos
efeitos podem ser imediatos, mas que frequentemente ocorrem aps um longo
perodo de tempo.
2.1 Sade mental do trabalhador
Embora a questo da sade no trabalho no se constitua em temtica nova,
sua relevncia tem atualmente assumido papel de destaque nas discusses
relativas ao trabalho no ambiente organizacional e mesmo fora dele. Tais
discusses no se restringem a apenas uma rea de conhecimento, a
psicologia da sade ocupacional, e implicam a contribuio de vrios
profissionais e suas respectivas reas de competncia. Alm disso, as
implicaes legais, considerando-se a ampliao da legislao e do poder dos
rgoes fiscalizadores, fazem com que o assunto seja cada vez mais objeto de
aes por parte das organizaes de trabalho.

A literatura costuma organizar os estudos sobre o binmio sade e trabalho em


trs grandes categorias gerais, a saber: estudos de sade ocupacional
(avaliam os efeitos dos aspectos fsicos do local/ambiente de trabalho sobre a
sade); estudos de psicologia ocupacional (avaliam as caractersticas
psicolgicas e psicossociais do trabalho que afetam a sade); estudos
sociolgicos (avaliam os fatores objetivos e sociais do trabalho que interferem
na sade). Tal categorizao possibilita pensar a questo da sade no trabalho
sob os vieses individual (personalidade, caractersticas pessoais etc.) e coletivo
(grupos, relacionamentos, clima de trabalho etc.), bem como dentro de
parmetros intrnsecos (natureza da atividade, por exemplo) e extrnsecos
(ambiente, por exemplo).
Pgina 70
O trabalho , talvez, uma das mais interessantes e paradoxais das atividades
humanas, pois como j foi dito aqui, ocupa grande parte do tempo total de vida
das pessoas alm de ser instrumento para o homem operar e transformar a
natureza em geral e, com isso, suas prprias condies de vida. Mas o
paradoxo surge exatamente devido ao grande potencial transformador (pessoal
e social) que o trabalho possui e a forma sob a qual organizado em nossa
sociedade. Assim, na forma de emprego, o trabalho constitui-se muitas e
muitas vezes em uma tarefa repetitiva e sem possibilidade da expresso
criativa e autnoma do sujeito que trabalha. Nessas condies podemos dizer
que h grande probabilidade de ocorrer situaes de sofrimento psquico no
trabalho.
Em outras palavras, pode-se dizer que o trabalho pode ser fonte de grande
realizao pessoal e social, na medida em que o seu sentido est associado
expresso subjetiva das pessoas, mas tambm pode ser fonte de desprazer e
vivido de forma meramente instrumental, ou seja, apenas como forma de
conseguir meios de subsistncia (dinheiro etc.). Nesse ltimo caso, quando o
trabalho fonte de desprazer e sofrimento, bastante razovel hipotetizar que
o mesmo possa estar associado gnese de algumas psicopatologias.
Afirmar, contudo, que determinados tipos de trabalho podem estar associados
ao surgimento de psicopatologias no implica concluir que h uma lgica linear
capaz de estabelecer uma explicao causal direta entre o trabalho e o
aparecimento de alguma psicopatologia no sujeito que desenvolve tal trabalho.
Ao se recorrer a essa forma linear de explicao estaramos incorrendo no
equvoco de considerar que existe alguma psicopatologia determinada pelo
trabalho, ou seja, seria considerar que o trabalho pode ser o motivo gerador de
uma psicopatologia, como uma relao simples de causa e efeito.
Mas, se no se pode buscar no trabalho a origem de alguma psicopatologia,
isso implicaria descartar o trabalho como um fator de risco para o surgimento
de algum distrbio de natureza psicolgica? Evidentemente que descartar a
relao linear de causa e efeito, entre trabalho e psicopatologia, no implica
afastar o trabalho dos estudos etiolgicos das psicopatologias.

O trabalho deve ser considerado como mais uma das variveis, embora com
um peso muito considervel, implicadas na gnese de um fenmeno; ou seja, o
trabalho, como um componente estrutural da vida das pessoas, comparece
fortemente na condio de sade mental de quem trabalha.
Pgina 71
O estudo da sade mental requer levantar as variveis implicadas na gnese
das psicopatologias e, nesse sentido, o trabalho pode aparecer como uma
dessas variveis fundamentais.
De acordo com Codo (2004), para relacionar o trabalho com as
psicopatologias, o correto seria, portanto, fazer as perguntas certas. Assim,
sugere o autor que os rumos desse tipo de estudo seja capaz de responder ao
seguinte:
quais as psicopatologias que ocorrem com mais frequncia em um
determinado cargo, funo ou tarefa, e que caractersticas deste trabalho
podem estar associadas ao risco maior de ocorrncia desta ou daquela
psicopatologia. Em sntese: qual a probabilidade de que este trabalho, ou esta
caracterstica do trabalho, tem de instalar esta ou aquela psicopatologia.
(CODO, 2004, p. 14).
Tal tipo de questionamento coloca os estudos de sade mental no trabalho no
campo da cincia probabilstica, que busca por fatores de risco na associao
entre determinadas configuraes ambientais em que se desenvolvem o
trabalho e as psicopatologias entre os trabalhadores. Responder a esse tipo de
pergunta implicar a possiblidade de avaliao das condies de trabalho das
pessoas, bem como a capacidade de avaliar as aes e/ou inaes, por parte
das organizaes, na promoo e preveno da sade mental de seus
trabalhadores.
Alm disso, entender as condies de bem-estar das pessoas nas
organizaes tambm pode constituir-se em bom indicativo para avaliar as
aes relativas sade, e tambm sade mental, do trabalhador.
Nesse sentido, Paz (2004) estabelece o bem-estar individual como:
a satisfao de necessidades e realizao de desejos dos indivduos no
desempenho do seu papel organizacional, sem desconsiderar o seu oposto, o
mal-estar decorrente da insatisfao de necessidades e da no realizao de
desejos dos membros no cotidiano organizacional. (PAZ, 2004, p.138).
Pgina 73
Entendendo, portanto, o conceito de bem-estar dos indivduos nas
organizaes associado aos estudos de sade do trabalhador, a autora
supracitada menciona, em decorrncia, os indicadores para uma avaliao
dessa condio, orientados por dois polos de estudo, quais sejam: a
gratificao e o desgosto no trabalho. Os indicadores para avaliar a
gratificao, mencionados por Paz (2004, p. 138 e 139), so:

a. valorizao do trabalho: percepo de que seu trabalho importante para


si mesmo, para a organizao e para a sociedade;
b. reconhecimento pessoal: percepo de ser admirado e recompensado por
sua competncia;
c. autonomia: percepo de liberdade para ajustar a execuo do trabalho ao
seu estilo pessoal;
d. expectativa de crescimento: percepo
desenvolvimento pessoal e profissional;

de

possibilidades

de

e. suporte ambiental: percepo de segurana, apoio material, tecnolgico e


social;
f. recursos financeiros: percepo de justa relao de troca entre o trabalho
realizado e o salrio recebido;
g. orgulho de pertencer organizao.
No polo oposto, os indicadores do desgosto, que refletem o mal-estar dos
indivduos no trabalho, so:
a. perceber indiferena e desvalorizao do seu trabalho;
b. temer no atender s exigncias da organizao, relativas s atividades que
desempenha;
c. no conseguir imprimir o seu estilo pessoal na execuo de suas tarefas;
d. no ter perspectivas de crescimento pessoal e profissional;
e. no ter condies adequadas de trabalho para o alcance do desempenho
esperado;
f. perceber injustia salarial;
g. sentir frustrao por pertencer organizao.
2.2 Segurana e Sade no Trabalho
A preocupao com a sade do trabalhador surgiu com a Revoluo Industrial
e os novos processos industriais, pois comearam a surgir doenas ou
acidentes decorrentes do trabalho.
Pgina 73
Desse momento, observou-se a necessidade de elaborar normas para
melhorar o ambiente de trabalho em seus mais diversos aspectos, de modo
que o trabalhador no fosse prejudicado com agentes nocivos sua sade.
O Direito passou, a partir da Revoluo Industrial, a determinar certas
condies mnimas que deveriam ser observadas pelo empregador, inclusive
aplicando sanes para tanto e exercendo fiscalizao sobre as regras
determinadas.

A segurana e a medicina do trabalho so o segmento do Direito do Trabalho


incumbido de oferecer condies de proteo sade do trabalhador no local
de trabalho e de sua recuperao quando no se encontrar em condies de
prestar servios ao empregador.
No Brasil, o reconhecimento pela garantia em oferecer condies de segurana
e sade aos trabalhadores no ambiente de trabalho assumiu uma maior
dimenso com o Decreto-Lei n 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada pelo
presidente Getlio Vargas, unificando toda legislao trabalhista existente na
Consolidao das Leis do Trabalho, a CLT.
A CLT, desde a sua publicao, ganhou alteraes em sua redao devido
evoluo das relaes de trabalho na sociedade. Mas independente disso,
continua sendo o principal instrumento para regulamentar essas relaes e
proteger os trabalhadores. Um exemplo disso a Lei n. 6.514/77 que d nova
redao aos arts. 154 a 201 da CLT, relativos segurana e medicina do
trabalho. Esta lei dispe sobre servio especializado em segurana e medicina
do trabalho, equipamento de proteo individual, atividades e operaes
insalubres e perigosas etc.
Esta realidade em torno das relaes de trabalho exigiram novos papis a
serem desempenhados pelos agentes envolvidos no processo trabalhista.
Como versa o art. 157 da CLT, as empresas, por exemplo, tm obrigaes:
Art. 157 - Cabe s empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurana e medicina do trabalho;
II - instruir os trabalhadores, por meio de ordens de servio, quanto s
precaues a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenas
ocupacionais;
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo rgo regional
competente;
IV - facilitar o exerccio da fiscalizao pela autoridade competente.
Pgina 74
Quanto aos empregados, o art. 158 da CLT estabelece que estes devem
observar e colaborar com a empresa na aplicao das normas de segurana e
medicina do trabalho, inclusive nas instrues ou ordens de servios quanto s
precaues no local de trabalho, de modo a evitar acidentes ou doenas
ocupacionais. Devem eles, tambm, colaborar com a empresa na aplicao
das normas de medicina e segurana do trabalho.
A Portaria n. 3.214/78 dispe sobre as Normas Regulamentadoras - NR,
relativas Segurana e Sade no Trabalho. E, conforme versa a NR 1, de
observncia obrigatria pelas empresas privadas e pblicas e pelos rgos
pblicos da administrao direta e indireta, bem como pelos rgos dos
Poderes Legislativo e Judicirio, que possuam empregados regidos pela
Consolidao das Leis do Trabalho - CLT.

O no cumprimento das disposies legais e regulamentares sobre segurana


e medicina do trabalho acarretar ao empregador a aplicao das penalidades
previstas na legislao pertinente. Sob a tica do empregado ocorre o mesmo
processo: constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao
cumprimento de suas obrigaes com a segurana do trabalho.
A segurana e a medicina do trabalho so o segmento do Direito do Trabalho
incumbido de oferecer condies de proteo sade do trabalhador no local
de trabalho ou de sua recuperao quando no se encontrar em condies de
prestar servios ao empregador.
As Delegacias Regionais do Trabalho (denominadas atualmente de
Superintendncia Regional do Trabalho e Emprego SRTE) constituem o
rgo subordinado ao Ministrio do Trabalho e Emprego - MTE, destinado
aproximao deste com o empregado, tendo poderes para proceder
homologaes, fiscalizaes regionalizadas, bem como receber queixas e
denncias de ilegalidades praticadas por empresas sob sua jurisdio e
promover mesas redondas no sentido de ajustar condutas.
Estas Delegacias (Superintendncias), conforme versa o art. 156 da CLT,
devem promover a fiscalizao do cumprimento das normas de segurana e
medicina do trabalho nas empresas, adotando as medidas necessrias para
isso: determinando obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, sejam
exigveis e impondo as penalidades pelo descumprimento de tais regras.
Regras e normas so necessrias para se estabelecer controle e,
consequentemente, facilitar a segurana. No que se refere ao trabalho, o
respeito e o cumprimento dessas normas so essenciais para garantir que os
trabalhadores estejam confortveis e em situao de segurana.
Pgina 75
2.3 Medidas preventivas em sade no trabalho
Existem medidas preventivas importantes para a medicina no trabalho, tais
como a realizao de exames mdicos. De carter obrigatrio, estes exames
sero sempre de responsabilidade do empregador.
O mdico poder ainda exigir outros exames complementares, a seu critrio,
para apurao da capacidade ou aptido fsica e mental do empregado em
razo da funo [a ser] exercida. Os resultados dos exames mdicos devero
ser comunicados ao trabalhador, inclusive o complementar, observados os
preceitos da tica mdica.
A NR 7 da Portaria n. 3.214/78 versa sobre a obrigatoriedade de elaborao e
implementao do Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional
PCMSO, incluindo como seu papel a realizao dos exames mdicos. Para
cada exame mdico realizado, o mdico emitir o Atestado de Sade
Ocupacional (ASO).

O exame mdico compreende a avaliao clnica, abrangendo anamnese


ocupacional e exame fsico e mental. Caso o mdico solicite exames
complementares, devero estes ser realizados de acordo com os termos
especficos da NR 7.
O exame mdico admissional realizado antes que o trabalhador assuma
suas atividades, enquanto que o peridico deve ser realizado da seguinte
forma:
Para trabalhadores expostos a riscos ou situaes de trabalho que impliquem o
desencadeamento ou agravamento de doena ocupacional, ou, ainda, para
aqueles que sejam portadores de doenas crnicas, os exames devero ser
repetidos:
-- a cada ano ou a intervalos menores, a critrio do mdico encarregado, ou se
notificado pelo mdico agente da inspeo do trabalho, ou ainda como
resultado de negociao coletiva de trabalho;
-- de acordo com a periodicidade especificada no Anexo n 06 da NR 15, para
os trabalhadores expostos a condies hiperbricas.
Para os demais trabalhadores:
-- anual, quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade;
-- a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 anos e 45 anos de idade.
Pgina 76
O exame mdico de retorno ao trabalho ser realizado obrigatoriamente no
primeiro dia da volta ao trabalho do trabalhador ausente, por perodo igual ou
superior a 30 dias por motivo de doena ou acidente, de natureza ocupacional
ou no, ou parto. O exame mdico de mudana de funo ser
obrigatoriamente realizado antes da data da mudana.
O outro tipo de exame mdico o demissional, obrigatoriamente realizado at
a data da homologao da demisso. Os exames mdicos demissionais
podero ser feitos em outro perodo, dependendo do risco para os
trabalhadores.
As microempresas esto dispensadas da obrigatoriedade de realizao de
exames mdicos, conforme Decreto n 90.880/85.
Todo estabelecimento dever estar equipado com material necessrio
prestao de primeiros socorros, considerando-se as caractersticas da
atividade desenvolvida. O material dever ser guardado em local adequado e
aos cuidados de pessoa treinada para esse fim.
O art. 189 da CLT esclarece que so consideradas atividades ou operaes
insalubres as que, por sua natureza, condies ou mtodos de trabalho,
exponham os empregados a agentes nocivos sade, acima dos limites de
tolerncia fixados em razo da natureza e da intensidade do agente e do tempo
de exposio a seus efeitos.

No que diz respeito s questes ergonmicas, a NR 17 da Portaria n 3.214/78


estabelece regras para as condies de trabalho relacionadas com
levantamento, transporte e descarga de materiais.
importante ressaltar que, constatada doena profissional ou produzida em
virtude de condies especiais do trabalho ou se dela se suspeitar, a empresa
dever encaminhar o empregado imediatamente ao INSS.
A Constituio de 1988, em seu art. 7, XXII, especifica que o trabalhador teria
direito reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
sade, higiene e segurana.
Do ponto de vista internacional, a Organizao Internacional do Trabalho OIT
vem preocupando-se com o tema medicina e segurana do trabalho. Para
tanto, foram expedidas vrias convenes, com destaque para:
- Conveno n 12, de 1921, trata de acidentes do trabalho na agricultura;
Pgina 77
- Conveno n 17, de 1925, trouxe especificaes sobre indenizao por
acidente do trabalho.
- Conveno n 18, de 1925, enfocou o tema indenizao por enfermidades
profissionais.
- Conveno n 155, de 1981, aprovada pelo Decreto Legislativo n. 2, de
17/3/92, e promulgada pelo Decreto n. 1.254, de 29-9-94, estabelece regras
para a segurana e sade dos trabalhadores e meio ambiente de trabalho.
- Conveno n 161, de 1985, versa sobre servios de sade do trabalho.
- Conveno n 167, de 1988, versa sobre segurana e sade na construo.
- Conveno n 171, de 1990, especifica a utilizao de produtos qumicos
perigosos nos locais de trabalho.
- Decreto Legislativo n. 62, de 18/4/06, aprova a Conveno n. 176 da OIT e
a Recomendao 183 sobre Segurana e Sade das Minas.
Para saber em detalhes o que cada uma dessas convenes define, consulteas no site do Ministrio do Trabalho.
Seo 3
Condies de Segurana no Trabalho
Na CLT, no captulo V, dos art. 154 at o art. 200, temos os contedos sobre a
segurana e medicina no trabalho de modo a se estabelecer bem claramente
as condies de segurana no trabalho. Esto dispostos ali temas relacionados
aos rgos de segurana e de medicina do trabalho, os equipamentos de
proteo individual, as medidas preventivas, edificaes, iluminao, conforto
trmico, instalaes eltricas, movimentao, armazenagem e manuseio de

materiais, mquinas e equipamentos, caldeiras, fornos e recipientes sob


presso, atividades insalubres ou perigosas, entre outros. Alguns desses temas
esto contemplados e complementados por Normas Regulamentadores de
Sade e Segurana no Trabalho.
3.1 Equipamento de Proteo Coletiva e Individual EPC e EPI
Os equipamentos de proteo visam, alm de proteger muitos trabalhadores ao
mesmo tempo, otimizao dos ambientes de trabalho, destacando-se por
serem mais rentveis e durveis para a empresa.
Pgina 78
Os Equipamentos de Proteo Coletiva EPC, consistem em toda medida ou
dispositivo, sinal, imagem, som, instrumento ou equipamento destinado
proteo de uma ou mais pessoas, enquanto que os Equipamentos de
Proteo Individual EPI, destinam a proteger uma s pessoa.
A NR 6 da Portaria n. 3.214/78 tambm versa sobre as regras do uso dos
EPIs. Tambm dispe sobre o tema, o art. 166, da CLT, que expressa que as
empresas devem fornecer obrigatoriamente aos empregados o Equipamento
de Proteo Individual (EPI) adequado ao risco e em perfeito estado de
funcionamento e conservao, gratuitamente, de maneira a proteg-los contra
os riscos de acidentes do trabalho e danos sua sade.
De acordo com esta Norma Regulamentadora (NR 6), considera-se
Equipamento de Proteo Individual - EPI, todo dispositivo ou produto, de uso
individual utilizado pelo trabalhador, destinado proteo de riscos suscetveis
de ameaar a segurana e a sade no trabalho. So considerados, entre
outros, equipamentos de proteo individual: protetores auriculares (tipo
concha ou plug), luvas, mscaras, calados, capacetes, culos, vestimentas,
etc.
H necessidade de que o empregador e seus prepostos fiscalizem o efetivo
uso dos EPIs. O empregador ainda nessa seara dever:
- adquirir o tipo adequado s atividades do empregado;
- treinar o trabalhador para o seu uso;
- substitu-lo quando danificado ou extraviado; e,
- tornar obrigatrio seu uso.
rgos de segurana e medicina do trabalho nas empresas a Portaria n
3.214/78 dispe sobre dois servios importantes a serem realizados no mbito
da segurana e sade. So eles: o Servio Especializado em Engenharia de
Segurana e em Medicina do Trabalho (Sesmt) e a Comisso Interna de
Proteo a Acidentes (CIPA).
No que se refere aos Servios Especializados em Engenharia de
Segurana e em Medicina do Trabalho (Sesmt), as empresas esto
obrigadas a manter servios especializados em segurana e em medicina do

trabalho, nos quais ser necessria a existncia dos profissionais


especializados exigidos em cada empresa (mdico e engenheiro do trabalho).
Pgina 79
As regras do Sesmt so especificadas na NR 4 da Portaria n. 3.214/78, que
versa sobre os Servios Especializados em Engenharia de Segurana e em
Medicina do Trabalho.
O dimensionamento do Sesmt depende da gradao do risco da atividade
principal e do nmero total de empregados existentes no estabelecimento, de
acordo com o quadro a seguir:
Quadro 4 Dimensionamento do Sesmt: Solicite auxilio visual.
Fonte: Adaptado de BRASIL. Ministrio do Trabalho e Emprego. Norma
Regulamentadora 4. Portaria n. 3.214, de 08 de junho de 1978.
Pgina 80
Quanto Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA), de acordo
com o art. 163 da CLT, obrigatria a sua constituio, conforme as instrues
do Ministrio do Trabalho contidas na NR 5 da Portaria n. 3.214/78.
A Cipa tem por objetivo observar e relatar as condies de risco nos ambientes
de trabalho e solicitar as medidas para reduzir e at eliminar os riscos
existentes e/ ou neutraliz-los, discutindo os acidentes ocorridos e solicitando
medidas que os previnam, assim como orientando os trabalhadores quanto
sua preveno.
Conforme a NR 5, a CIPA tem por atribuio identificar os riscos do processo
de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participao do maior nmero
de trabalhadores, com assessoria do Sesmt, quando houver, e elaborar plano
de trabalho que possibilite a ao preventiva na soluo de problemas de
segurana e sade no trabalho.
Pgina 61
Sinalizao de segurana - Os materiais e substncias empregados e
manipulados nos locais de trabalho, quando perigosos ou nocivos sade,
devem conter, no rtulo, sua composio, recomendaes de socorro e o
smbolo de perigo correspondente, conforme orienta a padronizao
internacional.
Os locais de trabalho devero conter avisos ou cartazes, com advertncia
quanto aos materiais e substncias perigosos ou nocivos sade. As normas
quanto sinalizao de segurana so especificadas pela NR 26 da Portaria n
3.214/78.

Conforme versa o art. 200, VIII, da CLT, devem ser empregadas cores,
inclusive nas sinalizaes de perigo. A NR 26, Portaria SIT n 229, de 24 de
maio de 2011, dispe acerca do uso das cores na segurana no trabalho.
26.1.2 As cores utilizadas nos locais de trabalho para identificar os
equipamentos de segurana, delimitar reas, identificar tubulaes
empregadas para a conduo de lquidos e gases e advertir contra riscos,
devem atender ao disposto nas normas tcnicas oficiais. (NR 26).
A sinalizao destina-se preveno de acidentes, mostrando os
equipamentos de segurana, delimitando reas, identificando as canalizaes
de lquidos e gases e advertindo contra riscos, isto , prevenindo contra os
riscos ambientais.
Os riscos ambientais so classificados como riscos fsicos (cor verde), riscos
qumicos (cor vermelho), riscos biolgicos (cor marrom), riscos ergonmicos
(cor amarela) e riscos de acidentes (cor azul). Cada um desses grupos
identifica:
- Fsicos (cor verde) so representados por fatores ou agentes existentes no
ambiente de trabalho que podem afetar a sade dos trabalhadores, como:
rudos, vibraes, radiaes ionizantes, radiaes no-ionizantes, frio, calor,
presses anormais e umidade.
- Qumicos (cor vermelho) so identificados pelo grande nmero de
substncias que podem contaminar o ambiente de trabalho e provocar danos
integridade fsica e mental dos trabalhadores, tais como: poeiras, fumos,
neblinas, gases, vapores, substncias, compostos ou produtos qumicos em
geral.
- Biolgicos (cor marrom) esto associados ao contato do homem com
vrus, bactrias, protozorios, fungos, parasitas, bacilos.
- Ergonmicos (cor amarela) - esto ligados execuo de tarefas,
organizao e s relaes de trabalho, ao esforo fsico intenso, levantamento
e transporte manual de peso, mobilirio inadequado, posturas incorretas,
controle rgido de tempo para produtividade, imposio de ritmos excessivos,
trabalho em turno e noturno, jornadas de trabalho prolongadas, monotonia,
repetitividade e outras situaes causadoras de estresse fsico e/ou psquico.
Pgina 82
- De acidentes (cor azul) - so muito diversificados e esto presentes no
arranjo fsico inadequado, pisos pouco resistentes ou irregulares, material ou
matria prima fora de especificao, mquinas e equipamentos sem proteo,
ferramentas inadequadas ou defeituosas, iluminao inadequada, eletricidade,
probabilidade de incndio ou exploso, armazenamento inadequado, animais
peonhentos e outras situaes de risco que podero contribuir para a
ocorrncia de acidentes.

Uma das modalidades mais usadas para a avaliao dos riscos existentes nos
locais de trabalho o Mapa de Riscos, que tem por finalidade identificar os
riscos presentes nesses ambientes. uma ferramenta de planejamento para
as aes preventivas que sero adotadas pela empresa.
O Mapa de Riscos elaborado pelos prprios trabalhadores, pois eles
reconhecem os ricos aos quais esto sujeitos diariamente na execuo de suas
atividades laborais. Contudo, a Comisso Interna de Preveno Acidentes pode
auxili-los nesta elaborao.
Trata-se de uma representao grfica dos riscos, a partir da planta baixa do
ambiente de trabalho, por meio de crculos de diferentes cores e tamanhos,
onde as cores servem para identificar o tipo de risco e o tamanho dos crculos
representa a gravidade.
Risco pequeno risco pequeno por sua essncia ou por ser risco mdio j
protegido.
Risco mdio risco que gera relativo incmodo, mas que pode ser controlado.
Risco grande risco que pode matar, mutilar, gerar doenas e que no dispe
de mecanismo para reduo, neutralizao ou controle.
Fonte: BRASIL. Ministrio do Trabalho e Emprego.
Edificaes As edificaes devero contar com os requisitos tcnicos
necessrios perfeita segurana dos trabalhadores (art. 170 da CLT). Os
locais de trabalho devero ter, no mnimo, 3 metros de p-direito, que a altura
livre do piso ao teto (art. 171 da CLT). Poder ser reduzido esse limite desde
que atendidas s condies de iluminao e conforto trmico compatveis com
a natureza do trabalho, de acordo com as regras da NR 8 da Portaria n.
3.214/78.
Pgina 83
Os pisos dos locais de trabalho no devero apresentar salincias nem
depresses que prejudiquem a circulao de pessoas ou a movimentao de
materiais. E as aberturas nos pisos e paredes devem ser protegidas de forma
que impeam a queda de pessoas ou de objetos. (Art. 172 e 173, CLT).
Iluminao Em todos os locais de trabalho, dever haver iluminao
adequada, natural ou artificial, apropriada natureza da atividade, conforme
dispe o art. 175 da CLT. A iluminao dever ser uniformemente distribuda,
geral e difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos incmodos, sombras e
contrastes excessivos.
Conforto trmico Os locais de trabalho, segundo o art. 176 da CLT, devero
ter ventilao natural, compatvel com o servio realizado. A ventilao artificial
ser obrigatria sempre que a natural no preencha as condies de conforto
trmico.

Expressa o art. 177, da CLT, que, se as condies do ambiente se tornarem


desconfortveis em virtude de instalaes geradoras de frio ou de calor, ser
obrigatrio o uso de vestimentas adequadas para o trabalho em tais condies
ou de capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento trmico e recursos
similares, de forma que os empregados fiquem protegidos contra radiaes
trmicas.
Instalaes eltricas Os art. 180 e 181 da CLT versam que somente
profissional qualificado poder instalar, operar, inspecionar ou reparar
instalaes eltricas. Os que trabalharem em servios de eletricidade ou
instalaes eltricas devem estar familiarizados com os mtodos de socorro a
acidentados por choque trmico.
Movimentao, armazenagem e manuseio de materiais As pessoas que
trabalharem na movimentao de materiais devero estar familiarizadas com
os mtodos racionais de levantamento de cargas. A NR 11 da Portaria n.
3.214/78 estabelece as regras para este tpico.
Mquinas e equipamentos Os reparos, limpeza e ajustes somente podero
ser executados com as mquinas paradas, salvo se o movimento for
indispensvel realizao do ajuste (art. 185 da CLT). A NR 12 da Portaria n
3.214/78 estabelece regras complementares para mquinas e equipamentos.
Os pisos dos locais de trabalho onde se instalam mquinas e equipamentos
devem ser vistoriados e limpos, sempre que apresentarem riscos provenientes
de graxas, leos e outras substncias que os tornem escorregadios.
As mquinas e os equipamentos de grandes dimenses devem ter escadas e
passadios que permitam acesso fcil e seguro aos locais em que seja
necessria a execuo de tarefas. H necessidade de dispositivos apropriados
de segurana para o acionamento de mquinas e equipamentos com
acionamento repetitivo.
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Caldeiras, fornos e recipientes sob presso O art. 188 da CLT dispe que
caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que operam sob presso
devero dispor de vlvulas e outros dispositivos de segurana que evitem que
seja ultrapassada a presso interna de trabalho compatvel com sua
resistncia.
Os fornos tm normas complementares estabelecidas pela NR 14 da Portaria
n 3.214/78. Devem, para qualquer utilizao, ser construdos solidamente,
revestidos de material refratrio, de forma que o calor radiante no ultrapasse
os limites de tolerncia, e devem ser dotados de chamins e instalados de
forma a evitar acmulo de gases nocivos e altas temperaturas em reas
vizinhas.
Ergonomia A CLT estabelece no art. 198 que de 60 quilos o peso mximo
que um empregado pode remover individualmente, ressalvado o uso de

material que utilize trao ou impulso por vagonetes, trilhos, carros de mo ou


outros aparelhos mecnicos, para o qual poder ser fixado outro limite pelo
Ministrio do Trabalho.
Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito de p, bancadas,
mesas, escrivaninhas e painis devem proporcionar ao trabalhador condies
de boa postura, visualizao e operao. Quando o trabalho for feito de p, os
empregados tero disposio assentos para serem utilizados nas pausas que
o servio permitir.
Trabalho a cu aberto A NR 21 da Portaria n 3.214/78 cuida do trabalho a
cu aberto. Nesse tipo de trabalho, obrigatria a existncia de abrigos, ainda
que rsticos, capazes de proteger os trabalhadores contra intempries. Ainda
assim, sero exigidas medidas especiais que protejam os trabalhadores contra
a insolao excessiva, o calor, o frio, a umidade e os ventos inconvenientes.
Proteo contra incndio A NR 23 da Portaria n 3.214/78 trata de proteo
contra incndios. As empresas devero estabelecer proteo contra incndio
em geral, promovendo o revestimento de portas e paredes, a construo de
paredes contra fogo, diques e outros anteparos, assim como a garantia geral
de fcil circulao de corredores de acesso e sadas amplas e protegidas, com
suficiente sinalizao (art. 200, IV, da CLT).
Todas as empresas devero possuir proteo contra incndio, sadas
suficientes para a rpida retirada do pessoal em servio, em caso de incndio,
equipamento suficiente para combater o fogo em seu incio e pessoas
instrudas no uso correto desses equipamentos.
Condies sanitrias A NR 24 da Portaria n 3.214/78 especifica as
condies sanitrias e de conforto nos locais de trabalho. Os locais de trabalho
devero conter instalaes sanitrias, com separao de sexos, chuveiros,
lavatrios, vestirios e armrios individuais, refeitrios ou condies de conforto
por ocasio das refeies, fornecimento de gua potvel, condies de limpeza
dos locais de trabalho e modo de sua execuo (art. 200, VII, da CLT).
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Resduos industriais - A NR 25 da Portaria n 3.214/78 dispe sobre resduos
industriais. A empresa dever providenciar todas as exigncias necessrias ao
tratamento de resduos industriais (art. 200, VII, da CLT).
Os resduos gasosos devero ser eliminados dos locais de trabalho, sendo
proibido o lanamento ou a liberao nos ambientes de trabalho de quaisquer
contaminantes gasosos.
Os resduos lquidos e slidos devero ser convenientemente tratados e/ou
dispostos e/ou retirados dos limites da empresa, de forma a evitar riscos
sade e segurana dos trabalhadores.

Atividades e operaes insalubres A NR 15 da Portaria n. 3.214/78


especifica as condies de insalubridade em seus vrios anexos. So
consideradas atividades ou operaes insalubres as que, por sua natureza,
condies ou mtodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos sade, acima dos limites de tolerncia fixados em razo da natureza
e da intensidade do agente e do tempo de exposio a seus efeitos. (Art. 189,
CLT).
O Ministrio do Trabalho, por meio da NR 15, adota critrios de caracterizao
da insalubridade, os limites de tolerncia aos agentes agressivos, os meios de
proteo e o tempo mximo de exposio do empregado a esses agentes
insalubres: rudo, calor, frio, umidade, radiaes, entre outros.
Periculosidade A NR 16 da Portaria n 3.214/78 trata de atividades com alta
periculosidade: as relacionadas ao armazenamento, transporte e manuseio de
explosivos, operao de escova dos cartuchos de explosivos, operao de
carregamento de explosivos, detonao, verificao de denotaes falhadas,
queima e destruio de explosivos deteriorados.
So consideradas atividades ou operaes perigosas, conforme destaca o art.
193 da CLT, as que, por sua natureza ou mtodos de trabalho, impliquem
contato permanente com inflamveis ou explosivos em condies de risco
acentuado. Para o fator de periculosidade no importa fator contnuo de
exposio do trabalhador, mas apenas um risco, que no age biologicamente
contra seu organismo, mas que, na configurao do sinistro, pode ceifar a vida
do trabalhador ou mutil-lo.
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Captulo 5

Temas contemporneos em Gesto de Pessoas


Habilidades
Este captulo objetiva propiciar o desenvolvimento de habilidades para
identificar possibilidades de atuao profissional de pessoas com deficincia no
mercado de trabalho, bem como a legislao pertinente a esta questo. Alm
disso, propicia noes gerais acerca dos direitos humanos e de estudos tnicoraciais.
Seo de estudos
Seo 1: Incluso das pessoas com deficincia no mercado de trabalho
Seo 2: Direitos Humanos
Seo 3: Estudos tnico-raciais
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Seo 1
Incluso das pessoas com deficincia no mercado de trabalho
Nada sobre ns sem ns.
Lema do Ano Internacional das Pessoas com Deficincia em 2004
1.1 Contextos da acessibilidade
De acordo com dados da Organizao das Naes Unidas (ONU), cerca de
10% da populao mundial, aproximadamente 650 milhes de pessoas, vivem
com uma deficincia. Essa populao constitui a maior minoria do mundo e
aproximadamente 80% dessas pessoas vivem em pases em desenvolvimento.
Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), o Brasil conta
com aproximadamente 24 milhes de pessoas com deficincia. Existem
inmeras dificuldades vividas por essa populao em nossa sociedade. Tais
dificuldades vo da simples insero social dada a precariedade das
condies de acessibilidade arquitetnica e de transporte at a dificuldade de
insero escolar e sua consequente restrio na qualificao profissional,
passando por diversos obstculos de menor e maior complexidade. Tais
restries acabam por diminuir a prpria visibilidade social dessa populao, j
que muitas vezes as pessoas com deficincia sequer circulam nas ruas.
Os direitos fundamentais de ir e vir, de estudar, de trabalhar e se socializar
ficam extremamente prejudicados em uma sociedade que no garante as
condies de acessibilidade para todos os seus cidados. No caso das
pessoas com deficincia, para que possam exercer sua condio plena de
cidados livres fundamental que se supere o vis assistencialista e caritativo,
que funciona na manuteno da excluso social, e se possibilite uma incluso
efetiva.
Contudo, quando se fala em condies de acessibilidade muito frequente que
se pense apenas nas questes relativas arquitetura dos prdios, construes
e ruas. Podemos entender a acessibilidade como um conjunto de dimenses
diversas, complementares e indispensveis para que haja um processo de
efetiva incluso das pessoas com deficincia na sociedade. Fica claro que
necessrio pens-la em dimenso ampliada e, portanto, bem maior que os
fatores arquitetnicos.
Pgina 89
Do ponto de vista legal, no Brasil, o Decreto n 5.296, de 2 de dezembro de
2004, em seu artigo Art. 8, considera acessibilidade como condio para
utilizao, com segurana e autonomia, total ou assistida, dos espaos,
mobilirios e equipamentos urbanos, das edificaes, dos servios de

transporte e dos dispositivos, sistemas e meios de comunicao e informao,


por pessoa portadora de deficincia ou com mobilidade reduzida.
Alm disso, segundo Sassaki (2011), so basicamente seis os contextos de
acessibilidade:
- Acessibilidade arquitetnica: sem barreiras ambientais fsicas, nas
residncias, nos edifcios, nos espaos urbanos, nos equipamentos urbanos,
nos meios de transporte individual ou coletivo.
- Acessibilidade comunicacional: sem barreiras na comunicao interpessoal
(face a face, lngua de sinais), escrita (jornal, revista, livro, carta, apostila etc.,
incluindo textos em braile, uso do computador porttil), virtual (acessibilidade
digital).
- Acessibilidade metodolgica: sem barreiras nos mtodos e tcnicas de
estudo (escolar), de trabalho (profissional), de ao comunitria (social,
cultural, artstica etc.), de educao dos filhos (familiar).
- Acessibilidade instrumental: sem barreiras nos instrumentos, utenslios e
ferramentas de estudo (escolar), de trabalho (profissional), de lazer e recreao
(comunitria, turstica, esportiva etc.).
- Acessibilidade programtica: sem barreiras invisveis embutidas em
polticas pblicas (leis, decretos, portarias etc.), normas e regulamentos
(institucionais, empresariais etc.).
- Acessibilidade atitudinal: sem preconceitos, estigmas, esteretipos e
discriminaes, nas pessoas em geral.
O autor mencionado ainda comenta que a acessibilidade tecnolgica no
constitui um outro tipo de acessibilidade e sim o aspecto tecnolgico que
permeia as acessibilidades acima, com exceo da atitudinal.
Ao observarmos os contextos da acessibilidade, fica bem mais evidente a
constatao da precariedade vivida nessas questes, bem como o tamanho e a
complexidade das tarefas que demandam uma incluso efetiva. As limitaes
impostas pela falta de condies de acessibilidade constituem-se, pois, em
enormes dificuldades para as pessoas com deficincia o que, por sua vez,
compromete significativamente a sua incluso no mercado de trabalho.
No sentido de eliminar tais dificuldades de insero profissional, vrios pases
criaram medidas para combater o problema. Vejamos alguns exemplos de
outros pases (BRASIL, 2007):
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-Frana: o Cdigo do Trabalho Francs, em seu art. L323-1, reserva postos de
trabalho no importe de 6% dos trabalhadores em empresas com mais de 20
empregados.

- Itlia: a Lei n 68/99, no seu art. 3, estabelece que os empregadores pblicos


e privados devam contratar pessoas com deficincia na proporo de 7% de
seus trabalhadores, no caso de empresas com mais de 50 empregados; duas
pessoas com deficincia, em empresas com 36 a 50 trabalhadores; e uma
pessoa com deficincia, se a empresa possuir entre 15 e 35 trabalhadores.
- Alemanha: a lei alem estabelece para as empresas com mais de 16
empregados uma cota de 6%, incentivando uma contribuio empresarial para
um fundo de formao profissional de pessoas com deficincia.
- Argentina: a Lei n 25.687/98 estabelece um percentual de, no mnimo, 4%
para a contratao de servidores pblicos. Estendemse, ademais, alguns
incentivos para que as empresas privadas tambm contratem pessoas com
deficincia.
- Uruguai: a Lei n 16.095 estabelece, em seu art. 42, que 4% dos cargos
vagos na esfera pblica devero ser preenchidos por pessoas com deficincia
e, no art. 43, exige, para a concesso de bens ou servios pblicos a
particulares, que estes contratem pessoas com deficincia, mas no
estabelece qualquer percentual.
-Venezuela: a Lei Orgnica do Trabalho, de 1997, fixa uma cota de uma pessoa
com deficincia a cada 50 empregados.
-Estados Unidos da Amrica: inexistem cotas legalmente fixadas, uma vez que
as medidas afirmativas dessa natureza decorrem de decises judiciais, desde
que provada, mesmo estatisticamente, a falta de correspondncia entre o
nmero de empregados com deficincia existente em determinada empresa e
aquele que se encontra na respectiva comunidade. De qualquer modo, a The
Americans with Disabilities Act (ADA), de 1990, trata do trabalho de pessoas
com deficincia, detalhando as caractersticas fsicas e organizacionais que
devem ser adotadas obrigatoriamente por todas as empresas para receber
pessoas com deficincia como empregadas.
- Japo: a Lei de Promoo do Emprego para Portadores de Deficincia, de
1998, fixa o percentual de 1,8% para as empresas com mais de 56
empregados, havendo um fundo mantido por contribuies das empresas que
no cumprem a cota, fundo este que tambm custeia as empresas que a
preenchem.
Pgina 91
- China: a cota oscila de 1,5% a 2%, dependendo da regulamentao de cada
municpio.
Vale ressaltar, ainda, que h uma questo de denominao muito importante
quando se trata dessas pessoas. Isso se deve ao fato de que, historicamente,
sempre houve discriminao e preconceito nas atribuies dadas s pessoas
com deficincia, utilizando-se expresses como invlidos, incapazes,

excepcionais e pessoas deficientes. Diante disso, com base em inmeras


discusses feitas pelos movimentos sociais pertinentes, estudiosos da rea e
organizaes diversas, busca-se estabelecer uma nomenclatura que se refira
de maneira correta e respeitosa a essas pessoas, ou seja, nominar a
caracterstica peculiar da pessoa, sem estigmatiz-la.
A Constituio Brasileira de 1988, por influncia do Movimento Internacional de
Pessoas com Deficincia, incorporou a expresso pessoa portadora de
deficincia, que se aplica na legislao ordinria. A expresso pessoa com
necessidades especiais um gnero que contm as pessoas com deficincia,
mas tambm acolhe os idosos, as gestantes, enfim, qualquer situao que
implique tratamento diferenciado. Mais recentemente, abandona-se a
expresso pessoa portadora de deficincia, com uma concordncia de mbito
internacional, considerando-se que as deficincias no se portam, esto com a
pessoa ou na pessoa, e passa-se a utilizar a expresso pessoa com
deficincia.
1.2 Legislao sobre a incluso de pessoas com deficincia no mercado
de trabalho
No Brasil, a Constituio de 1988, alm dos princpios da igualdade e da
dignidade da pessoa humana, trata diretamente das pessoas com deficincia,
nos seguintes artigos:
XXXI - proibio de qualquer discriminao no tocante a salrio e critrios de
admisso do trabalhador portador de deficincia; Art. 37
VIII - a lei reservar percentual dos cargos e empregos pblicos para as
pessoas portadoras de deficincia e definir os critrios de admisso;
Art. 203 - A assistncia social ser prestada a quem dela necessitar,
independentemente da contribuio seguridade social, e tem por objetivos:
Pgina 92
IV - a habilitao e a reabilitao das pessoas portadoras de deficincia e a
promoo de sua integrao vida comunitria;
V - a garantia de um salrio mnimo de benefcio mensal pessoa portadora de
deficincia e ao idoso que comprovem no possuir meios de prover prpria
manuteno, ou de t-la provida por sua famlia, conforme dispuser a lei;
Art. 227
1 - O Estado promover programas de assistncia integral sade da
criana e do adolescente, admitida a participao de entidades nogovernamentais e obedecendo os seguintes preceitos:
II - criao de programas de preveno e atendimento especializado para os
portadores de deficincia fsica, sensorial ou mental, bem como de integrao
social do adolescente portador de deficincia, mediante o treinamento para o
trabalho e a convivncia, e a facilitao do acesso aos bens e servios

coletivos, com a eliminao de preconceitos e obstculos arquitetnicos.


(BRASIL, 2010).
Alm disso, h no pas uma reserva legal de cargos nas organizaes
estabelecida pela Lei n. 8.213/91, promulgada em 24 de julho de 1991, que
dispe sobre os Planos de Benefcios da Previdncia Social e d outras
providncias. Essa lei conhecida como Lei de Cotas e, mais especificamente,
em seu art. 93, ficam estabelecidos os percentuais devidos de cada
organizao.
Assim, a cota depende do nmero geral de empregados que a empresa tem no
seu quadro, na seguinte proporo:
- de 100 a 200 empregados: 2%
- de 201 a 500 empregados: 3%
- de 501 a 1.000 empregados: 4%
- de 1.001 empregados em diante: 5%
Para os efeitos legais dessa questo, de acordo com Decreto n. 3.298/99,
considera-se o seguinte:
Art. 2o Cabe aos rgos e s entidades do Poder Pblico assegurar pessoa
portadora de deficincia o pleno exerccio de seus direitos bsicos, inclusive
dos direitos educao, sade, ao trabalho, ao desporto, ao turismo, ao
lazer, previdncia social, assistncia social, ao transporte, edificao
pblica, habitao, cultura, ao amparo infncia e maternidade, e de
outros que, decorrentes da Constituio e das leis, propiciem seu bem-estar
pessoal, social e econmico. (BRASIL, 1999).
Pgina 93
O Art. 3,para os efeitos deste Decreto, considera:
I. deficincia toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou funo
psicolgica, fisiolgica ou anatmica que gere incapacidade para o
desempenho de atividade, dentro do padro considerado normal para o ser
humano;
II. deficincia permanente aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um
perodo de tempo suficiente para no permitir recuperao ou ter probabilidade
de que se altere, apesar de novos tratamentos; e
III. incapacidade uma reduo efetiva e acentuada da capacidade de
integrao social, com necessidade de equipamentos, adaptaes, meios ou
recursos especiais para que a pessoa portadora de deficincia possa receber
ou transmitir informaes necessrias ao seu bem-estar pessoal e ao
desempenho de funo ou atividade a ser exercida.
Alm disso, pelo disposto no Decreto n 5.926/04, em seu art. 5, entende-se o
seguinte:

Art. 5 Os rgos da administrao pblica direta, indireta e fundacional, as


empresas prestadoras de servios pblicos e as instituies financeiras
devero dispensar atendimento prioritrio s pessoas portadoras de deficincia
ou com mobilidade reduzida. (BRASIL, 2004).
O 1 deste artigo considera como pessoa portadora de deficincia aquela que
possui limitao ou incapacidade para o desempenho de atividade e se
enquadra nas seguintes categorias:
-deficincia fsica: alterao completa ou parcial de um ou mais segmentos do
corpo humano, acarretando o comprometimento da funo fsica,
apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia,
monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia,
hemiparesia, ostomia, amputao ou ausncia de membro, paralisia cerebral,
nanismo, membros com deformidade congnita ou adquirida, exceto as
deformidades estticas e as que no produzam dificuldades para o
desempenho de funes;
-deficincia auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibis
(dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqncias de 500Hz, 1.000Hz,
2.000Hz e 3.000Hz;
Pgina 94
-deficincia visual: cegueira, na qual a acuidade visual igual ou menor que
0,05 no melhor olho, com a melhor correo ptica; a baixa viso, que significa
acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correo ptica;
os casos nos quais a somatria da medida do campo visual em ambos os olhos
for igual ou menor que 60o; ou a ocorrncia simultnea de quaisquer das
condies anteriores;
- deficincia mental: funcionamento intelectual significativamente inferior
mdia, com manifestao antes dos dezoito anos e limitaes associadas a
duas ou mais reas de habilidades adaptativas, tais como:
1. comunicao;
2. cuidado pessoal;
3. habilidades sociais;
4. utilizao dos recursos da comunidade;
5. sade e segurana;
6. habilidades acadmicas;
7. lazer; e
8. trabalho;
-deficincia mltipla - associao de duas ou mais deficincias.
J a pessoa com mobilidade reduzida, de acordo com o entendimento deste
mesmo dispositivo legal, aquela que, no se enquadrando no conceito de
pessoa portadora de deficincia, tenha, por qualquer motivo, dificuldade de

movimentar-se, permanente ou temporariamente, gerando reduo efetiva da


mobilidade, flexibilidade, coordenao motora e percepo.
A comprovao da deficincia poder feita por meio de:
a. laudo mdico, emitido por mdico do trabalho da empresa ou outro mdico,
atestando enquadramento legal do(a) empregado(a) para integrar a cota, de
acordo com as definies estabelecidas na Conveno n 159 da OIT, Parte I,
art. 1; Decreto n 3.298/99, arts. 3 e 4, com as alteraes dadas pelo art. 70
do Decreto n 5.296/04. O laudo dever especificar o tipo de deficincia e ter
autorizao expressa do(a) empregado(a) para utilizao do mesmo pela
empresa, tornando pblica a sua condio; e
b. certificado de Reabilitao Profissional emitido pelo INSS.
Pgina 95
De acordo com o art. 10, 1, da Instruo Normativa n 20/01, para verificar
se a empresa est obrigada a ter pessoas com deficincia no seu quadro, isto
, ter 100 (cem) ou mais empregados, como para fixar o percentual dos cargos
a serem preenchidos, deve ser utilizado o nmero de empregados da totalidade
de estabelecimentos da empresa no Brasil. E embora no seja uma imposio
legal a distribuio proporcional das pessoas com deficincia nos
estabelecimentos (filiais etc.), recomenda-se essa prtica de modo a respeitar
as necessidades locais de cada regio em que empresa est estabelecida.
Contudo, outra questo fundamental trata da alocao das pessoas com
deficincia no mesmo setor da empresa. Essa prtica entendida como
segregacionista e indicativa da falta de compreenso, por parte da empresa,
dos propsitos da Lei de Cotas j que parece indicar a simples inteno de seu
cumprimento e no da incluso respeitosa da pessoa com deficincia mediante
suas capacidades e interesses profissionais. Infelizmente uma prtica ainda
comum que algumas empresas contratem pessoas com deficincia apenas
para alguns cargos e funes, normalmente subalternos, e no oferea
previso ou condies de progresso por meio da sua poltica de promoes
ou de recrutamento e seleo internos.
Nesses casos, o que se percebe uma incluso precria, com alocao de
postos ou cargos subalternos e, por consequncia, com funes aqum das
capacidades dos sujeitos. Em que pese toda a falta de qualificao profissional,
alegada constantemente por parte das empresas e decorrente das dificuldades
de escolarizao vivida pelas pessoas com deficincia, tais restries para o
desenvolvimento profissional interno nas organizaes acaba por gerar, entre
as pessoas com deficincia, a falta de perspectiva de crescimento, a
desmotivao e a sensao de que se ficar estacionado na mesma funo
at a aposentadoria.
Portanto, de modo a no dar respaldo para esse tipo de prtica organizacional,
entende-se que uma incluso efetiva implique a contratao e uso das
capacidades reais e potenciais das pessoas com deficincia, envolvendo

tambm as condies para treinamento e desenvolvimento profissional na


empresa e a possibilidade de progresso interna.
No se trata de negar a baixa qualificao profissional de muitas pessoas com
deficincia e a sua falta de experincia frente s necessidades cada vez
maiores do mercado de trabalho, tampouco de ignorar as limitaes
autoimpostas, por essas pessoas, para o exerccio e desenvolvimento
profissional, geradas muitas vezes por crenas pessoais de incapacidade,
desinformao profissional, protecionismo familiar etc. Assim, trata-se de
materializar a igualdade real entre as pessoas a partir do pensamento de que a
verdadeira igualdade consiste em se tratar igualmente os iguais e
desigualmente os desiguais, na justa medida da desigualdade (BRASIL, 2007,
p. 12), tarefa esta que pressupe alm das polticas pblicas eficazes a
participao efetiva das organizaes privadas.
Pgina 96
A seguir, em destaque, so apresentados os marcos legais que do suporte
para a incluso de pessoas com deficincia no mercado de trabalho.
Recomenda-se a leitura na ntegra dos seguintes documentos, todos
disponveis para consultas na internet.
1) Legislao brasileira:
- Lei n 8.213, de 24 de julho de 1991 - Dispe sobre os Planos de Benefcios
da Previdncia Social e d outras providncias.
- Lei n 7.853, de 24 de outubro de 1989 - Dispe sobre o apoio s pessoas
portadoras de deficincia, sua integrao social, sobre a Coordenadoria
Nacional para Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia - CORDE, institui
a tutela jurisdicional de interesses coletivos ou difusos dessas pessoas,
disciplina a atuao do Ministrio Pblico, define crimes, e d outras
providncias.
- Decreto n 3.298, de 20 de dezembro de 1999 Regulamenta a Lei n
7.853, de 24 de outubro de 1989, dispe sobre a Poltica Nacional para a
Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia, consolida as normas de
proteo, e d outras providncias.
- Lei no 10.098, de 19 de dezembro de 2000 - Estabelece normas gerais e
critrios bsicos para a promoo da acessibilidade das pessoas portadoras de
deficincia ou com mobilidade reduzida, e d outras providncias.
- Decreto n 5.296 de 2 de dezembro de 2004 Regulamenta as Leis 10.048,
de 8 de novembro de 2000, que do prioridade de atendimento s pessoas que
especifica, e 10.098, de 19 de dezembro de 2000, que estabelece normas
gerais e critrios bsicos para a promoo da acessibilidade das pessoas
portadoras de deficincia ou com mobilidade reduzida, e d outras
providncias.

- Associao Brasileira de Normas Tcnicas - Acessibilidade a edificaes,


mobilirio, espao e equipamentos urbanos (ABNT NBR 9050:2004, vlida a
partir de 30.06.2004). Rio de Janeiro: ABNT, 2004.
2) Normas e recomendaes internacionais:
-Conferncia Internacional do Trabalho - Conveno n 159, que trata da
reabilitao profissional e emprego de pessoas com deficincia.
- Recomendao n 168/83, que trata da reabilitao profissional e do emprego
de pessoas portadoras de deficincia.
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- Repertrio de Recomendaes Prticas: Gesto de Questes Relativas
Deficincia no Local de Trabalho da Organizao Internacional do Trabalho
(OIT).
- Declarao dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficincia (ONU).
- Conveno Interamericana para a Eliminao de Todas as Formas de
Discriminao Contra as Pessoas Portadoras de Deficincia.
Seo 2
Direitos Humanos
Paralelamente evoluo do conceito de sociedade, surge a necessidade de
adequao de normas, regras e leis que organizem uma determinada
sociedade. Por meio da legislao, so definidos os limites e os direitos para as
pessoas que convivem em uma mesma sociedade, assim como os cidados
buscam assegurar, em uma sociedade democrtica, a garantia de seus
direitos. Contudo, embora esses direitos estejam assegurados pelo
ordenamento jurdico, diante da pluralidade de valores, nem sempre so
respeitados no cotidiano social.
preciso, em cada sociedade, reconhecer os direitos e deveres sociais dos
governos, das comunidades, das associaes e dos indivduos, necessrios e
acessveis a todos.
Acontecimentos como a Revoluo Industrial e as duas guerras mundiais, por
exemplo, fizeram surgir importantes Organismos Internacionais de Proteo
dos Direitos do Homem, destacando a Organizao das Naes Unidas (ONU).
Com esses acontecimentos, novos direitos do homem cidado foram
conquistados, reconhecidos e declarados em documentos internacionais,
destacando a Declarao Universal dos Direitos Humanos da ONU. Esta
Declarao repercutiu nas principais Constituies Modernas, fazendo surgir

uma nova concepo de Direito da Cidadania, com clara alterao dos seus
conceitos fundamentais. (CASAGRANDE, 2011, p. 151).
Conforme o autor, esse processo ocasiona o desenvolvimento (ainda em
maturao) de uma diferente perspectiva acerca do que se entende por
cidadania, estando o direito a um nvel de bem-estar cultural, econmico e
social para alm dos direitos igualdade perante a lei.
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Pedro Demo (1995, apud CASAGRANDE, 2011, p. 155) entende que a
cidadania
como a competncia humana de fazer-se sujeito, para fazer histria prpria e
coletivamente organizada. A cidadania a raiz dos direitos humanos, pois
estes somente se materializam onde a sociedade se faz sujeito histrico capaz
de discernir seu prprio projeto de desenvolvimento.
Para que todos tenham seus direitos garantidos so necessrias aes que
enfatizem a necessidade em tornar seu exerccio uma prtica comum. A
Declarao dos Direitos Humanos preconiza a existncia de uma sociedade
inclusiva, que, obrigatoriamente, passa pela aceitao e convivncia com as
diferenas. A Declarao dos Direitos Humanos abrange um prembulo e 30
artigos, divididos em normas gerais e trs grupos de direitos individuais. As
normas gerais contm as noes fundamentais de carter filosfico que
constituem o cerne dos direitos do homem na cultura ocidental, cunhadas nas
expresses direitos inalienveis e dignidade inerente ao homem, as quais
sugerem a tese de que o direito est vinculado s garantias das liberdades
individuais. O contedo a expresso esclarece a orientao filosfica e jurdicopoltica que a norteou: os ideais de dignidade da pessoa humana, de
fraternidade universal, de liberdade e igualdade de todos os homens. Tal
proclamao, em mbito internacional, significa, realmente, um grande passo
para frente, marcando poca na histria dos direitos humanos. (MARIM, 2007,
p. 126).
Como resultado desse processo, inmeros so os exemplos de constituies
que do um tratamento especial aos tratados sobre direitos humanos. A
Constituio Federal de 1988, um exemplo: apresenta dispositivos
constitucionais que preveem um tratamento especial ao tema, como o caso
do artigo 5.
Art. 5. Todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no Pas a
inviolabilidade do direito vida, liberdade, igualdade, segurana e
propriedade [...]. (BRASIL, 2010).
Ademais, na CF/88 existe um amplo sistema de proteo de direitos humanos,
estando os mesmos previstos principalmente nos Ttulos I e II, que abrangem
os artigos 1 a 17. O direito brasileiro, alm de reconhecer uma srie de direitos
direito vida, honra, liberdade de expresso e reunio, ao voto e a ser

votado, direitos trabalhistas, etc. ainda dota-os de instrumentos processuais


que permitem a sua defesa na Justia ou mesmo fora dela, como o caso de
inmeras aes judiciais e administrativas.
Pgina 99
O que ocorre que tais posicionamentos constituem um fator que contribui
para a internalizao dos pactos internacionais em Direitos Humanos.
O desenvolvimento dos direitos humanos desde o sculo XIX at o sculo XX
foi marcado pela evoluo em seu contedo e em sua extenso, passando de
simples direitos negativos de liberdade, para direitos sociais e de participao
poltica, ou seja, o Estado torna-se o detentor do direito de reconhecimento e
proteo dos direitos humanos.
2.1 Aspectos histricos 1
A noo de direitos humanos reporta-se consolidao de um sistema jurdico
de cunho individualista, que ocorreu na maioria dos pases ocidentais a partir
dos sculos XVII e XVIII, com o surgimento da Escola de Direito Natural de
cunho racionalista. A definitiva afirmao do individualismo na Modernidade
lanou as bases para a moderna teoria dos direitos subjetivos e,
consequentemente, dos direitos humanos.
Apesar de no ser uma escola filosfica moderna, a filosofia estoica, que
nasceu na Grcia, por volta do sculo IV a.C., e permaneceu viva at a Idade
Mdia, contribuiu para a moderna teoria dos direitos humanos, no que se refere
importncia atribuda ao indivduo no alcance de seu fim, de seu bem e de
sua felicidade. Para os estoicos, o bem supremo identificava-se e era
alcanado pelo controle integral da alma e pela existncia da razo. O fim do
homem era viver de acordo com a sua natureza, ou seja, a racionalidade. O
ponto de contato entre a filosofia estoica e o individualismo est em atribuir-se
unicamente racionalidade humana a realizao do bem (de sua felicidade).
Portanto, ao radicar na natureza a fonte do direito, o estoicismo exaltou o
indivduo como ser de razo que ordena o mundo.
O nominalismo, fundado por Guilherme de Ockham, monge franciscano do
incio do sculo XIV, tambm uma filosofia pr-moderna de cunho
individualista, que contribuiu para a posterior afirmao dos direitos humanos.
Para o nominalismo, o indivduo o nico ser dotado de existncia real, nico
centro de interesse e objeto autntico de nosso conhecimento, o que torna
impossvel uma ordem jurdica seno a procedente da vontade individual. Esta
doutrina entendia que o fim buscado pelo direito era assegurar ao indivduo as
condies de uma vida livre e plenamente individual, ideia essa que encontrou
seu prolongamento no liberalismo moderno.
Pgina 100
Na mesma linha, o cristianismo trouxe a ideia da existncia de uma infinidade
de atos morais livres e indiferentes, que o indivduo no estava obrigado

racionalmente a cumprir, mas que cumpria por amor; deles dependia a virtude
crist, razo pela qual o indivduo era entendido como um centro de conduta
livre e, por isso, de poderes absolutos. Da a concepo de um sistema jurdico
tendo como eixo central o poder do indivduo. O cristianismo compreendia a
ordem social no como um entrelaamento de propores entre os objetos
repartidos entre as pessoas, seno como sistema de poderes subordinados
uns aos outros e de leis nascidas destes poderes.
No Renascimento europeu, em torno do sculo XIV, irrompeu um novo modo
de conceber certos aspectos da cultura ocidental marcando o momento inicial
da histria moderna europeia. O Renascimento foi palco das grandes
descobertas martimas, da reforma Protestante, da fsica newtoniana e das
teorias revolucionrias de Coprnico e Galileu Galilei e, portanto, aparece
como um momento privilegiado da humanidade ocidental, em que o homem
toma conscincia de seu papel central no mundo.
Apesar de ser possvel identificar, na Antiguidade e no Medievo, diversas
teorias filosficas que se identificam com a moderna teoria dos direitos
humanos, muitos entendem que foi somente na Modernidade Europeia que
comearam a se delinear os primeiros passos para a afirmao definitiva dos
direitos individuais. Isso porque foi nesse perodo histrico que se consolidou
um sistema legal de proteo de direitos, sem o qual prevalecem condies
incipientes de violncia. O vnculo entre a garantia legal e a liberdade poltica
baseia-se na limitao do exerccio do poder e isso se mostrou incipiente tanto
na Antiguidade,quanto na Idade Mdia. Em contraste, a soluo moderna para
esse problema requereu um esforo para tornar o poder impessoal ao sujeitar o
governo lei. Uma srie de acontecimentos ocorridos na Inglaterra e na
Frana, originados em razo de atos intolerveis do absolutismo real, pode
ilustrar esse fato.
Aliado aos movimentos polticos do sculo XVII, vrias doutrinas filosficas e
movimentos culturais fizeram florescer, na Europa, a ideia dos direitos
humanos. O humanismo perpassou o pensamento moderno e se sustentou em
diversas teorias de grandes pensadores da poca, marcadas, principalmente,
por concepes universalistas e racionais. A ideia de direito natural, ligado
racionalidade humana e ao mesmo tempo desvinculado de influncias divinas,
estabeleceuse, decisivamente, na cultura jurdica europeia do sculo XVII. Isso
se deveu consolidao do individualismo, com a afirmao do valor em si do
homem. A premissa do jusnaturalismo moderno passa a ser a existncia de
um direito inato de cada homem ao desenvolvimento de sua personalidade.
Logo, esse direito vai ser concebido como anterior ao Estado Civil, pois antes
existe um indivduo isolado, com importncia em si, que o constitui por meio do
contrato social.
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A influncia jusnaturalista na histria dos direitos humanos, nos sculos XVII e
XVIII, foi sentida, no somente em diversos pensadores, como Grotius,
Pufendorf, Spinoza, Hobbes, Locke, Rousseau e Kant, como nas declaraes
de direitos do sculo XVIII. Assim ocorreu com a Declarao dos Direitos da

Virgnia e a Declarao de Independncia dos Estados Unidos (1776), alm da


Declarao Francesa dos Direitos do Homem e do Cidado (1789). Nessas
Declaraes, os direitos humanos surgiram e se afirmaram como direitos
negativos do indivduo em face do Estado e, por isso, representaram a
emancipao do poder poltico, agora fundamentado na vontade da Nao, no
pacto firmado entre os homens e no mais no comando de Deus e dos
costumes.
O povo americano, a despeito de escassas produes filosficas, como
ocorreu amplamente na Frana revolucionria, proclamou sua independncia,
sob a invocao dos inalienveis direitos do homem a vida, a propriedade e a
busca da felicidade. O poder, contra o qual se pretendia proteger esses
direitos, tinha sua fonte nos pactos firmados pelo povo americano, aos quais
devotou-se plena confiana. Para os americanos, a constituio da liberdade
implicava fundar um corpo poltico suficientemente estvel para assegur-la.
Nesse contexto, foi decisiva a contribuio da teoria da separao dos poderes
de Montesquieu, segundo a qual o sistema de freios e contrapesos, a limitar os
poderes do Estado, constitua-se na melhor forma de controlar o poder. Da
decorre, para os americanos, a ntima ligao entre a soberania popular e o
reconhecimento destes direitos inalienveis. A importncia histrica da
Declarao da Independncia reside no fato de ser o primeiro documento
poltico que reconhece, a par da legitimidade da soberania popular, a existncia
de direitos inerentes a todo ser humano, independentemente das diferenas de
sexo, raa e religio, cultura ou posio social.
Nas naes da Europa ocidental, a proclamao da legitimidade democrtica,
com respeito aos direitos humanos, somente veio a ocorrer com a Revoluo
Francesa, em 1789. At ento, a soberania pertencia legitimamente ao
monarca, auxiliado no exerccio do reinado pelos estratos sociais privilegiados.
A Declarao dos Direitos do Homem e do Cidado, de 1789, foi o primeiro
elemento constitucional do novo regime poltico instaurado, pois se assentou
no poder decisrio exercido pela Nao, representada por uma assembleia,
que mais tarde se declarou a portadora de toda soberania.
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s declaraes de direitos oriundas das Revolues Americana e Francesa,
seguiuse uma progressiva afirmao de direitos na esfera estatal, em muitos
pases. As primeiras Constituies escritas retratam o pensamento liberalburgus consolidado no sculo XVIII, de forte inspirao individualista, como
tivemos a oportunidade de constatar. Mas o incremento de necessidades
sociais engendrou o necessrio alargamento do contedo de direitos a novos
setores da populao.
O projeto jurdico que da decorre assume efetivamente, como figura central de
sua estrutura, este homem alheio e alienado de seu meio ambiente. Nesse
contexto, a profuso das ideias socialistas surge como uma reao ao modelo

jurdico liberal, agravada pela crise do individualismo que comea a se


processar, privilegiando-se a ideia de comunidade.
Nessa esteira, delineia-se uma nova concepo de Estado, que passa a ter
funes positivas, assumindo um papel regulador e promotor do bem-estar,
sobretudo aps 1945. Portanto, no fim do sculo XIX, observou-se um
interesse crescente pela igualdade e uma conscincia do fato de que o
reconhecimento formal de uma capacidade igual de direitos no era suficiente.
Assim, embora a cidadania tenha feito pouco para reduzir a desigualdade,
propiciou as condies para as polticas igualitrias do sculo XX.
Os direitos sociais assumem o aspecto de direitos de crdito do indivduo em
relao coletividade e encontram no Estado o seu sujeito devedor. So
direitos que surgiram como reivindicaes de todos ao amplo acesso aos
meios de vida e de trabalho. Foi atravs das reivindicaes socioeconmicas
ocorridas no sculo XX, que se ampliou o espectro dos direitos humanos. A
obteno destes direitos, por seu turno, inverteu a posio dos indivduos e do
Estado, na medida em que esse passou a assumir o papel de instncia
afirmativa e agente promotor destes direitos. Neste contexto, marcante a
influncia tanto dos partidos polticos, quanto dos sindicatos de trabalhadores
no processo de afirmao dos direitos sociais.
Ao contrrio das esmolas e da caridade dos tempos passados, os direitos
sociais visam assegurar o homem moderno dos riscos da penria econmica e
dependem basicamente do concurso de trs fatores: potencial econmico,
vontade poltica e capacidade administrativa.
Com isso, assistiu-se incorporao nas legislaes estatais destes direitos,
fomentando a emergncia do Estado de Bem-estar Social. A Constituio
Francesa de 1848 reconheceu algumas exigncias econmicas e sociais, mas
a plena afirmao desses novos direitos humanos s veio a ocorrer no sculo
XX, com a Constituio Mexicana de 1917 e a Constituio de Weimar de
1919.
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O reconhecimento dos direitos humanos de carter econmico e social foi o
principal benefcio que a humanidade recolheu do movimento socialista,
iniciado na primeira metade do sculo XIX, que identificou, no conjunto dos
grupos sociais esmagados pela misria, pela fome e pela marginalizao, o
titular destes direitos.
Seo 3
Estudos tnicos-raciais
No Brasil, especialmente, a diversidade cultural uma realidade: resultamos de
uma miscigenao de cores e raas, que deixa marcas no s na pele como

tambm na forma como falamos, nas preferncias alimentares, no gosto


musical, tudo isto regido pelas mesmas leis. a histria da nao brasileira.
Contudo, a realidade revela o descuido pela histria construtora da nossa
sociedade atual. Os povos indgenas, a identidade e cultura indgena, por
exemplo, enfrentaram (e ainda hoje enfrentam) situaes que revelam
negligncia e agresso sua cultura, identidade e memria, uma negao aos
seus direitos e a sua diversidade, e at mesmo as suas etnias como
construtoras no apenas do povo brasileiro, mas da prpria histria do pas.
(VILAR, 2011, no paginado).
A Constituio Federal Brasileira de 1988 estabelece o respeito a essa
diversidade de raas; contudo, no o suficiente para intimidar aes
discriminatrias. Alm da Carta Magna, h outros dispositivos legais que
atentam para o tema. Movimentos sociais surgem com o objetivo de contribuir
para reforar o respeito e cumprimento das normas legais.
Entende-se que, para exercer a cidadania, preciso que se desenvolva com
plenitude o exerccio dos direitos e das liberdades fundamentais dos homens e
das comunidades que os povos integram.
Consideremos, para anlise, os ndios. preciso o reconhecimento efetivo por
parte dos magistrados e do Governo acerca dos seus direitos, das instituies
que os representam, conforme previsto na Constituio Federal de 1988
(CF/88) e em outras leis. Na CF/88, por exemplo, esto previstos dispositivos
legais que abarcam a defesa desses direitos: art. 231 (So reconhecidos aos
ndios sua organizao social [...]) e art. 232 (Os ndios, suas comunidades e
organizaes so partes legtimas para ingressar em juzo em defesa de seus
direitos e interesses, intervindo o Ministrio Pblico em todos os atos do
processo)
Pgina 104
H tambm: a Fundao Nacional do ndio, que tem a responsabilidade de
cuidar da poltica indigenista oficial e de fiscalizar, no mbito da Unio, o
respeito e a proteo de todos os direitos dos ndios; o Estatuto do ndio (Lei n.
6.001/73), que fundamenta os direitos reconhecidos pela sociedade
envolvente; entre outras legislaes.
No que se refere aos afrodescendentes, a situao no muito diferente.
Contudo, somam-se a esse universo propostas de movimentos afro-brasileiros,
com destaque ao Movimento Negro, que, ao longo do sculo XX, apontam para
a necessidade de diretrizes que orientem a formulao de projetos
empenhados na valorizao da histria e cultura dos afro-brasileiros e dos
africanos.
preciso programas de interesse educacional, de planos institucionais,
pedaggicos e de ensino; orientaes a respeito das relaes tnico-raciais,
reconhecimento e valorizao da histria e cultura dos afro-brasileiros, todos
focados na diversidade da nao brasileira, ao igual direito educao de

qualidade (formao para a cidadania responsvel pela construo de uma


sociedade justa e democrtica).
Sem dvida, a educao consiste uma alternativa de carter amplo e dinmico
para mediar essas situaes sociais. Por meio dela, permite-se o resgate e
rememorao da identidade cultural de um povo.
3.1 A sociedade brasileira atual 2
O Estado prima por polticas de aes afirmativas, isto , de polticas de
reparaes, e de reconhecimento e valorizao de sua histria, cultura,
identidade.
Esperam-se aes de poltica curricular no meio acadmico, fundada em
dimenses histricas, sociais, antropolgicas oriundas da realidade brasileira,
como forma de combater o racismo e as discriminaes que atingem os
negros. Como consequncia, almejam-se a divulgao e produo de
conhecimentos, a formao de atitudes, posturas e valores que eduquem
cidados orgulhosos de seu pertencimento tnico-racial descendentes de
africanos, povos indgenas, descendentes de europeus, de asiticos para
interagirem na construo de uma nao democrtica, em que todos,
igualmente, tenham seus direitos garantidos e sua identidade valorizada.
importante salientar que tais polticas tm como meta o direito de os negros
se reconhecerem na cultura nacional, expressarem vises de mundo prprias,
manifestarem com autonomia, individual e coletiva, seus pensamentos.
necessrio sublinhar que tais polticas tm, tambm, como meta o direito de os
negros (assim como de todos os cidados brasileiros) cursarem cada um dos
nveis de ensino em escolas devidamente instaladas e equipadas, orientados
por professores qualificados para o ensino das diferentes reas de
conhecimentos; com formao para lidar com as tensas relaes produzidas
pelo racismo e discriminaes, sensveis e capazes de conduzir a reeducao
das relaes entre diferentes grupos tnico-raciais, ou seja, entre
descendentes de africanos, de europeus, de asiticos, e povos indgenas.
Pgina 105
Reconhecimento implica justia e iguais direitos sociais, civis, culturais e
econmicos, bem como valorizao da diversidade daquilo que distingue os
negros dos outros grupos que compem a populao brasileira. E isso requer
mudana nos discursos, raciocnios, lgicas, gestos, posturas, modo de tratar
as pessoas negras. Requer tambm que se conheam a sua histria e cultura
apresentadas, explicadas, buscando-se especificamente desconstruir o mito da
democracia racial na sociedade brasileira; mito este que difunde a crena de
que, se os negros no atingem os mesmos patamares que os no negros,
por falta de competncia ou de interesse, desconsiderando as desigualdades
seculares que a estrutura social hierrquica cria com prejuzos para os negros.
Reconhecer tambm valorizar, divulgar e respeitar os processos histricos de
resistncia negra desencadeados pelos africanos escravizados no Brasil e por

seus descendentes na contemporaneidade, desde as formas individuais at as


coletivas.
Polticas de reparaes e de reconhecimento formaro programas de aes
afirmativas, isto , conjuntos de aes polticas dirigidas correo de
desigualdades raciais e sociais, orientadas para oferta de tratamento
diferenciado com vistas a corrigir desvantagens e marginalizao criadas e
mantidas por estrutura social excludente e discriminatria. Aes afirmativas
atendem ao determinado pelo Programa Nacional de Direitos Humanos, bem
como a compromissos internacionais assumidos pelo Brasil, com o objetivo de
combate ao racismo e a discriminaes, tais como: a Conveno da UNESCO
de 1960, direcionada ao combate ao racismo em todas as formas de ensino,
bem como a Conferncia Mundial de Combate ao Racismo, Discriminao
Racial, Xenofobia e Discriminaes Correlatas de 2001.
Contudo, o termo foi ressignificado pelo Movimento Negro que, em vrias
situaes, o utiliza com um sentido poltico e de valorizao do legado deixado
pelos africanos. importante, tambm, explicar que o emprego do termo
tnico, na expresso tnico-racial, serve para marcar que essas relaes
tensas devidas a diferenas na cor da pele e traos fisionmicos o so tambm
devido raiz cultural plantada na ancestralidade africana, que difere em viso
de mundo, valores e princpios das de origem indgena, europeia e asitica.
Pgina 106
Convivem, no Brasil, de maneira tensa, a cultura e o padro esttico negro e
africano e um padro esttico e cultural branco europeu. Porm, a presena da
cultura negra e o fato de 45% da populao brasileira ser composta de negros
(de acordo com o censo do IBGE) no tm sido suficientes para eliminar
ideologias, desigualdades e esteretipos racistas. Ainda persiste em nosso pas
um imaginrio tnico-racial que privilegia a brancura e valoriza principalmente
as razes europeias da sua cultura, ignorando ou pouco valorizando as outras,
que so a indgena, a africana, a asitica.
Assim sendo, a educao das relaes tnico-raciais impe aprendizagens
entre brancos e negros, trocas de conhecimentos, quebra de desconfianas,
projeto conjunto para construo de uma sociedade justa, igual, equnime.
Acompanhe, a seguir, a trajetria histrica da luta pela igualdade racial no
Brasil.
Igualdade Racial
H dez anos, com a criao da Seppir, o Brasil ganhou novas leis de apoio ao
cidado afrodescendente e realizou aes decisivas contra o racismo. Durante
esse perodo, o Brasil obteve diversas conquistas e alcanou metas para
promover um Pas mais justo.
2004

Maro Programa Brasil Quilombola consolida poltica de Estado para acesso


a terra, infraestrutura, qualidade de vida, desenvolvimento local, incluso
produtiva, direitos e cidadania nas comunidades remanescentes de quilombo.
18 de agosto I Seminrio Nacional de Sade da Populao Negra avana no
diagnstico das condies de sade da populao negra e gera propostas que
daro origem Poltica Nacional de Sade Integral da Populao Negra.
2006
Novembro Poltica Nacional de Sade Integral da Populao Negra expressa
o compromisso do governo com a diminuio das desigualdades em sade
dessa populao e reafirma responsabilidades do SUS.
2010
Lei n. 12.288/10 institui o Estatuto da Igualdade Racial para garantir
populao negra a efetivao da igualdade de oportunidades, a defesa dos
direitos tnicos individuais, coletivos e difusos e o combate discriminao e
s demais formas de intolerncia tnica.
Pgina 107
2011
28 de agosto O ano de 2011 foi proclamado pela Assembleia Geral da UNU
como o Ano Internacional dos Afrodescendentes. A SEPPIR lanou a
Campanha Igualdade Racial pra valer para agregar aes e compromissos
pela igualdade racial, por meio da ampla convocao do Estado e sociedade
civil.
16 a 19 de novembro Lderes da sociedade civil, de governos e
parlamentares de pases ibero-americanos, africanos e caribenhos debatem no
Encontro Iberoamericano do Ano Internacional dos Afrodescendentes (Afro
XXI) a realidade da populao negra nos pases participantes e propem novas
aes que assegurem os direitos dos povos afetados pelo racismo.
2012
Durante a elaborao do Plano Plurianual (PPA) 2012-2015, a SEPPIR
empenha-se para que os objetivos e iniciativas de governo incorporem aes
de igualdade racial. Mais um importante passo para que as desigualdades
raciais sejam reconhecidas e abordadas na agenda governamental. O
Programa de Enfrentamento ao Racismo e Promoo da Igualdade Racial
inserido nesse que foi o primeiro PPA feito sob a vigncia do Estatuto da
Igualdade Racial.
Entre os objetivos do programa esto:
- inserir a perspectiva da igualdade racial nas polticas governamentais;
- promover aes afirmativas;
- reverter representaes negativas da pessoa negra;

- buscar a reverso das altas taxas de mortalidade precoce na populao


negra;
- polticas para comunidade quilombolas.
Outras iniciativas na rea da igualdade racial, como o Programa de Proteo e
Promoo dos Direitos dos Povos Indgenas, feito para superar paradigmas
conceituais de tutela e assistencialismo que historicamente referenciaram as
aes governamentais com os povos indgenas no Brasil, tambm compem o
PPA 2012-2015.
26 de abril O Supremo Tribunal Federal confirma, por unanimidade, que as
cotas raciais em universidades pblicas so constitucionais.
As cotas raciais so a reserva de vagas em instituies pblicas ou privadas
para grupos especficos classificados por etnia, na maioria das vezes negros e
indgenas. Pelo conceito original, que surgiu nos Estados Unidos na dcada de
1960, so consideradas uma forma de ao afirmativa para reverter o racismo
histrico contra determinadas classes tnicas. No Brasil, as Universidades
comearam a instituir sistema de cotas no ensino superior em 2001, a partir
de lei estadual no Rio de Janeiro. Em 2013, as cotas beneficiaram 36 mil
estudantes, com ocupao de 12,5% das vagas.
29 de agosto A presidenta Dilma Rousseff sanciona a Lei das Cotas
12.711/2012.
Fonte: BRASIL (2013).
Pgina 108
No se almeja, aqui, esgotar o assunto, tampouco dar por encerrado. Pelo
contrrio, espera-se possibilitar a criao de mais um espao de discusso e
disseminao das ideias acerca do tema, de modo a fortalecer a construo de
uma sociedade mais justa com indivduos conscientes da histria da nao
brasileira da qual fazem parte; e contribuir com a formao de profissionais
conscientes de seus direitos e deveres para com esta sociedade.
Pgina 109
Consideraes Finais
Desde o incio desse livro objetivamos a sua aprendizagem e o seu
desenvolvimento. Dentre tudo o que podemos refletir sobre a arte e a misso
de bem gerenciar o desenvolvimento das pessoas e das organizaes,
selecionamos alguns temas e os organizamos em captulos. Cada qual
procurou apresentar conceitos, teorias, anlises e orientaes para que voc
possa ter contato com o que j foi historicamente produzido sobre o tema. De
posse desse conhecimento esperamos que voc possa fazer uso analtico
crtico transformando o seu discurso e o seu fazer no contexto laboral do seu
exerccio profissional.

Ao longo dos captulos voc estudou sobre o papel do trabalho em nossa vida,
e pode observar que ele no apenas uma atividade para qual dedicamos um
tempo e recebemos alguma espcie de retorno. No! O trabalho participa,
inclusive, da construo de quem ns somos e como nos inserimos na trama
das relaes humanas.
Ao longo da histria do trabalho percebemos que gradativamente construmos
a necessidade de organizar o que fazemos, dividir tarefas, criar regras, enfim,
com tudo isso institucionalizamos o espao do trabalho tambm. E quantos
desafios existem aqui! Incontveis! Terreno frtil para atuao e gesto de
grupos e equipes.
Com aes to voltadas gesto de cargos, o gestor de pessoas tambm
um colaborador com necessidades, conhecimentos e habilidades para
desenvolver e observar para bem conduzir sua participao na gesto de
organizaes e pessoas. Estudamos, ainda, que a qualidade de vida das
pessoas deve ser contnuo alvo das aes, prticas e polticas que enfocam o
desenvolvimento integral nas organizaes. Assim como se mostram desafios
ao gerencial temas como responsabilidade ambiental e incluso social.
Se as pessoas crescem em importncia junto s Instituies, o mesmo ocorre
com os profissionais que compartilham a responsabilidade por estudar,
planejar, promover, conhecer e intervir sobre o desenvolvimento humano e das
organizaes.
Que os conhecimentos aqui apresentados, como um convite aprendizagem,
contribuam com a sua vida.
A equipe de professores.
Pgina 110
Referncias
AMATUCCI, M. A trajetria e os papis desempenhados pela rea de
recursos humanos: do guarda-livros ao gestor de pessoas. Tese
(Doutorado em Administrao), 2000. Faculdade de Economia, Administrao e
Contabilidade USP. So Paulo, 2000.
BOHLANDER, G.; SNELL S.; SHERMAN, A. Administrao de Recursos
Humanos. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.
BRASIL. Constituio da Repblica Federativa do Brasil. Texto promulgado
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Sobre o Professor Conteudista
Dnia Falco de Bittencourt
Doutora em Educao pelo Programa de Ps-graduao da Faculdade de
Educao da USP- SP; Mestre em Engenharia de Produo, foco em Mdia e
Conhecimento, pelo Programa de Ps-graduao de Engenharia de Produo
e Sistemas da UFSC - SC e graduada como Psicloga pela Pontifcia
Universidade Catlica do RS - PUCRS RS. Como professora atua na rea de
Administrao de Recursos Humanos, Gesto do Conhecimento, Educao
Corporativa, Gesto, Design Instrucional e Avaliao da Educao a Distncia.
Atualmente
Professora, Assessora no Programa de Inovao e Qualidade da EAD, e
Membro da Comisso Prpria de Avaliao da UNISUL/SC. Consultora e
Professora Pesquisadora da UAB/ NUTEAD da UEPG/PR.
Dmaris de Oliveira Batista da Silva Mestre em Psicologia pela Universidade
Federal de Santa Catarina (2012); Mestre em Engenharia de Produo e
Sistemas pela Universidade Federal de Santa Catarina (2002); graduada em
Psicologia pela UNISUL (1998). Professora,
Orientadora de Estgios, TCC e Monografias na rea Gesto de Pessoas,
Psicologia das Organizaes, Liderana e Desenvolvimento de Equipes.
Vanderlei Brasil
Possui graduao em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina
(1990), especializao em Histria pela Universidade Federal de Santa
Catarina (1998) e aperfeioamento em Formao Em Psicoterapia
Fenomenolgica e Existencialismo pelo Ncleo Castor Estudos e Atividades
Em Existencialismo (1991). Atualmente Professor da Universidade do Sul de
Santa Catarina e Pesquisador da Universidade Federal de Santa Catarina. Tem
experincia na rea de Psicologia, com nfase em Psicologia Social.
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Viviane Bastos
psicloga e mestre em Educao pela Unisul. Com formao em terapia
cognitivo-comportamental, possui cursos na rea de educao, administrao e
psicologia. Professora nos cursos de graduao da Unisul, modalidades
presencial e a distncia. Participou do projeto de cooperao internacional com
Portugal diretamente ligado ao Instituto Politcnico de Leiria, onde trabalhou na
capacitao da equipe de design instrucional da instituio (2007). Autora
(Conteudista) de livros didticos em EaD da UnisulVirtual.