CONCEPTOS BSICOS DE CAMBIO PLANEADO

Cambio Planeado: est constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una

situacin insatisfactoria a travs de la planificacin de una serie de fases, acciones y

estrategias que resultan de un anlisis extenso del sistema total.

A continuacin mencionaremos algunas definiciones de cambio planeado:

"Un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin, administrado desde arriba, para
aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones, a travs de inversiones planeadas en
los procesos organizacionales, usando conocimientos de las ciencia del comportamiento."

"Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar
las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que stas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologas, nuevos mercados y nuevos desafos, y al aturdidor
ritmo de los propios cambios."

"Un plan con conceptos y estrategias, tcticas y tcnicas para sacar a una corporacin de una
situacin que constituye una excelencia."

"El fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran
el funcionamiento del sistema orgnico para alcanzar sus objetivos."

"Es un proceso de creacin de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologas
sociales para regular el diagnstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre
grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la
comunicacin y la planeacin en la organizacin."

MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO

El proceso de cambio en una organizacin, puede tener diferentes orgenes; stos pueden

variaren funcin de la orientacin o necesidades da la empresa. En este contexto, la necesidad

de cambiar puede deberse a:

Estancamiento de la organizacin, apata de los trabajadores, exceso de

burocratizacin.
Introduccin de nuevas tecnologas.

Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada.

El convencimiento de la direccin de conducir a la organizacin hacia otras
orientaciones.
Influencia o presin por parte de los compradores o clientela para que la empresa
asuma nuevos programas o procesos.

Normas o requisitos nacionales o internacionales

Instrucciones directas del corporativo.

El inters de los altos ejecutivos por introducir cambios en la empresa.

Obtencin de mayores rendimientos financieros.

Acceso a nuevos mercados o segmentos, desarrollo o comercializacin de nuevos
productos

Presencia de la competencia.

FACTORES DE CAMBIO
El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:
El Sistema (en el que se llevar a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un

grupo, una comunidad, una organizacin, un pas e incluso toda una regin del
mundo.

El Agente de Cambio (responsable de apoyar tcnicamente el proceso de cambio). Uno

o varios agentes de cambio, cuya funcin bsica consiste en proporcionar al sistema el
apoyo tcnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con xito.

Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado,
que define las condiciones especficas que el sistema, con la ayuda del agente de
cambio, desea alcanzar.

Razones de Oposicin al Cambio:

El grado de cambio efectivo en las relaciones depende del grado en que se haya logrado la

diferenciacin e integracin. Adems, los grupos pueden oponerse al proceso por varias
razones:

Temor de resultados en que se arriesgue todo.

Considerar un proceso de gana o pierde, un vencedor y un vencido.

Temor de perder individualidad.

Las partes interesadas consideran que el proceso de integracin requiere de modificar

o perder la individualidad o identidad; o que se exija conjuntarlas (en sentido
patolgico); y renunciar a la propia idiosincrasia.

Temor a perder el control.

Suponer que cada grupo perder posiciones o que tendr que renunciar a todo o a
parte del control.
La resistencia al cambio es un fenmeno psicosocial que nos muestra bsicamente tres
aspectos:

Habla de la importancia que el sistema concede al cambio.

Informa sobre el grado de apertura que la organizacin tiene.

Facilita la deteccin de los temores que el sistema experimenta y los efectos que
presiente.

PROCESO DE CAMBIO
Es un proceso que se lleva a cabo para que una empresa u organizacin, llegue a ser diferente,

Todas las organizaciones cambian pero el punto que se debe tener presente en el proceso de
cambio es que est guiado a objetivos ptimos de la organizacin.

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

Diagnstico de la situacin.
Determinacin de la situacin deseada.
Determinacin de los cauces de accin a seguir.
Ejecucin de las acciones.
Evaluacin de los resultados.
Diagnstico de la Situacin

Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visin clara de la situacin, de forma

que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de que as sea,
hacia dnde deben orientarse los esfuerzos de cambio.
Determinacin de la situacin deseada

En esta etapa se compara la situacin actual, a partir de los resultados del diagnstico, con la
situacin ideal para, posteriormente determinar una situacin deseada. En ocasiones ambas
son idnticas, pero muchas veces no. La diferencia entre sta ltima y la ideal consiste en lo

que podramos llamar el factor de realismo, es decir, la situacin deseada es la que podemos
alcanzar, aunque no represente lo ptimo.

Determinacin de los cauces de accin a seguir

En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para
actuar sobre la situacin que desea cambiar, con base en los resultados del diagnstico y la
determinacin de la situacin deseada.

Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son:

Desarrollo de Objetivos. Qu se espera lograr como consecuencia del cambio, en trminos

de resultados observables y de preferencias cuantificables.

Elaboracin de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los objetivos.

Eleccin de los Medios Concretos de Accin.

Identificacin de los elementos humanos involucrados en la accin.

Establecimiento de un plan de accin

Desarrollo de los instrumentos de control y evaluacin

Ejecucin de las Acciones

La puesta en prctica de la estrategia conducente al cambio, en la que tambin deben preverse
los mecanismos de control que permitan verificar peridicamente si el plan es respetado o no,
y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los
objetivos.
Evaluacin de los Resultados
Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de
medir el grado de xito alcanzado y determinar qu factores o influencias explica esos
resultados.

TIPOS DE CAMBIO PLANEADO

El cambio planeado fue definido como el diseo predeterminado y el establecimiento de una

innovacin estructural, un nuevo plan de accin o nuevas metas, o un cambio en la filosofa
de operacin, clima o estilo.

Un cambio planeado puede definirse como una decisin de hacer un esfuerzo deliberado para
mejorar el sistema.

El cambio planeado puede considerarse como una actividad intencional orientada a la meta,
que busca pro actividad en la organizacin, tratando de mejorar la capacidad de la

organizacin por adaptarse a los cambios en su ambiente (competencia, leyes, proveedores,

clientes, etc.).

Adems procura cambiar el comportamiento de los empleados, puesto que el xito o fracaso

de una organizacin en el fondo depende de las acciones que los empleados hacen o dejan de
hacer. El cambio planeado se preocupa del comportamiento de los individuos en los grupos
dentro de la organizacin.
Gestin para el cambio planeado

El proceso de cambio se realiza en muchos casos a costa de prdidas a corto plazo para unos
pocos y de beneficios a largo plazo para la mayora, por lo cual se pueden identificar varias
formas de abordar un cambio planeado. Las cuales pueden ser:

Mediante el poder
La aplicacin del poder para provocar el cambio implica utilizar la coercin. Como regla
general en la organizacin los ejecutivos como los que tienen acceso al poder pueden hacer
uso de este para obligar a los subordinados a cambiar en la direccin que ellos desean.
Tambin son quienes determinar las condiciones de empleo, incluyendo promociones y
ascensos, dado estos fundamentos los ejecutivos pueden ejercer una relevante influencia en la
organizacin.
Mediante la razn
La aplicacin de la razn para producir el cambio, se basa en la difusin de informacin antes
de introducir el cambio propuesto, lo anterior se fundamenta en que los participantes
involucrados en el cambio harn una eleccin racional en funcin de la informacin recibida.
No obstante las organizaciones requieren que reconozcamos motivaciones y necesidades
individuales, de normas y sanciones gripales, as como la existencia de las organizaciones
como unidades sociales y de trabajo, lo cual implica que la razn por si sola no bastara para
generar el cambio.
Mediante la reeducacin
Este enfoque basa su confianza en la reeducacin, con el fin de mejorar el funcionamiento
organizacional, esto implica un conjunto de actividades por las que se reconoce que ni el
poder ni la razn por si solo pueden generar cambios, constituyendo este enfoque en la
escnica del desarrollo organizacional.

Tipos de Cambio
planeado.

TECNOLOGIA

PERSONA

ESTRUCTURA

Proceso de trabajo,
metodos y equipos.

Actitud, expectativas,
percepciones y
comportamiento.

Complejidad,
formalizacion,
centralizacion y
rediseo de puestos.

CAMBIO EN LA ESTRUCTURA
Cambiar la estructura comprende cualquier alteracin en las relaciones de autoridad,
mecanismos de coordinacin, grado de descentralizacin, rediseo de puestos o variables
estructurales similares.
La estructura de una organizacin se define en trminos de su grado de complejidad,
formalizacin y centralizacin.
En el contexto del cambio de la organizacin, el cambio estructural se refiere a las medidas
administrativas que tratan de mejorar el desempeo de las actividades, alterando la estructura
formal de las mismas y las relaciones de autoridad. Los agentes de cambio pueden alterar uno
o ms de estos componentes estructurales. O podrn implementarse ms reglas y
procedimientos. Un incremento en la descentralizacin puede utilizarse para acelerar el
proceso de toma de decisiones. Los cambios producidos en la naturaleza de los puestos, las
bases para la departamentalizacin y en las relaciones entre el personal y la asesora,
constituyen el meollo del cambio estructural.
Esos cambios incluyen todas las revisiones que se efecten en los mtodos para desempear
las tareas asignadas y al introducir equipos nuevos.
Robbins Buttler define a la estructura de una organizacin como la forma en que estn
divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas; el cambio en esta categora
significa modificar las variables estructurales, influyendo en las relaciones de autoridad.

CAMBIO EN LA TECNOLOGA
Cambiar la tecnologa comprende modificaciones en la forma como el trabajo se desempea o
los mtodos y equipos utilizados. Los agentes de cambio pueden cambiar tambin la
tecnologa empleada para convertir en productos terminados.
Los factores de competencia o innovaciones en una organizacin con frecuencia requieren
que la gerencia introduzca equipos, herramientas y mtodos de operaciones nuevos. La
automatizacin es un cambio tecnolgico que reemplaza a las personas por mquinas. Se
inici en la revolucin industrial y continua siendo una opcin para la gerencia.
El grado y medida de estos cambios observados en la estructura y en el comportamiento
dependen de la magnitud del cambio tecnolgico. Un factor que ha propiciado que el cambio
tecnolgico sea ms visible en los aos recientes es el uso de la informtica. La mayor parte de
las organizaciones ahora cuentan con complejos sistemas de informacin.
La sustitucin de la mano de obra humana por tecnologa es una tendencia que viene desde la
revolucin industrial y que cada vez crece ms, pero muchas veces la adquisicin de equipo
se hace sin la asesora pertinente o sin considerar las necesidades y posibilidades de la
empresa, lo que produce la obsolescencia del equipo adquirido. Lo que s es un hecho, es que,
si no es lo ms importante, si se requiere la constante actualizacin de las organizaciones en
esta categora, y muchas veces resulta la ms cara.
El cambio en la dimensin de la tecnologa de una organizacin puede responder a la simple
reposicin por mantenimiento de equipo o la bsqueda intencional del fortalecimiento en
maquinaria

en

herramientas

para

la

competitividad

Entonces, el cambio tecnolgico ocurre cuando se introducen modificaciones en la operacin

de la

Maquinaria (ensambladoras, inyectoras, prensas, hornos, calderas, etc.) y el equipo

(herramientas para manejo de materia prima e insumos, instrumental de intervencin, etc.) o
cuando se sustituyen estos para dar paso a la automatizacin (robtica para lneas de
ensamble) y/o la sistematizacin (trabajo de mquinas y personal de red local).
Lo fundamental de este tipo de cambios es la bsqueda de una nueva vertiente de
conocimientos y herramientas para producir transformaciones sensibles en la forma de hacer
las cosas.
Existen, dos formas de abordar el tema.

Una de ellas es analizar el cambio tecnolgico desde el punto de vista de los

resultados; es decir considerando los efectos que el mismo tiene en el proceso de
competencia de una empresa.

Este enfoque, se ocupa de clasificar a las innovaciones en funcin de sus resultados en el

mercado una vez realizadas pero, no considera las condiciones que hacen posible tal
generacin de cambio tcnico. Por esta razn es de poca utilidad para comprender las
reacciones y las decisiones de la firma que contribuyen a su supervivencia.

Hacerlo desde el punto de vista de los insumos del mismo. Es decir, mediante el estudio
sobre cmo se desarrollan las capacidades tecnolgicas generadoras del cambio
tcnico. Este enfoque, a diferencia del anterior, no tiene en cuenta solamente a las
empresas que efectivamente realizan innovaciones sino que, parte del supuesto de que
no todas las empresas poseen capacidad para generar cambio tecnolgico.

CAMBIO EN LAS PERSONAS

Cambiar a las personas se refiere a cambio de actitudes, expectativas, percepciones o
comportamiento de los empleados.

Los agentes de cambio esencialmente hacen nfasis en tcnicas o programas para cambiar a
las personas, la naturaleza y calidad de las relaciones interpersonales de trabajo. El elemento

comn de estas tcnicas es que cada una busca producir cambios en o alrededor de los
recursos humanos de la organizacin.
Entre estas tcnicas tenemos:

Entrenamiento en sensibilidad: Es un mtodo para cambiar el comportamiento

mediante una interaccin de grupo no estructurado; dirigido por un profesional en

ciencias del comportamiento y una serie de participantes. Los participantes expresan

sus ideas y sentimientos de manera tal de establecer una discusin libre y abierta. Esta
tcnica estimula y mejora a corto plazo las habilidades de comunicaciones, la
exactitud perceptual e incrementa la disposicin de una persona a hacer uso de la
participacin. Sin embargo esta tcnica no es inmune a ciertos riesgos psicolgicos.

Encuesta de Retroalimentacin: Es una tcnica para evaluar actitudes, identificar

discrepancias entre esas actitudes y las percepciones, y resolver las diferencias
mediante el uso de informacin de encuestas en grupos de retroalimentacin.

Consultora de Procesos: En esta tcnica se proporciona ayuda mediante un consultor

externo a un gerente para percibir, comprender y actuar en eventos de un proceso. Si

el gerente, con la ayuda del consultor no puede resolver el problema, el consultor

ayudara al gerente a localizar a un experto que tenga los conocimientos apropiados.

Integracin de Equipos: Los miembros del equipo de trabajo interactan para

determinar cmo cada miembro piensa y trabaja. Por medio de una gran interaccin,
actividades que podran incluirse en un programa de interaccin de equipos

comprende el establecimiento de metas en grupo, desarrollo de relaciones

interpersonales positivas entre los integrantes, se analiza la participacin y

responsabilidad de cada miembro en el proceso del equipo.
El cambio organizacional est basado en la gente, no en la tecnologa, y algunos consultores
piensan que la gente es el elemento ms importante con el que cuenta una organizacin; es en

esta categora donde los consultores organizacionales concentran su trabajo, ya que deben
trabajar para el cambio de actitudes y comportamiento, a travs de procesos de comunicacin
y de solucin de problemas.

Hoy en da se requiere de trabajadores, que no slo posean un cmulo de habilidades, sino

una actitud positiva hacia el aprendizaje. Para prosperar hoy en da las personas tienen que
dominar la manera de aprender con rapidez una amplia gama de habilidades. Deben estar
dispuestas a modificar las viejas maneras de hacer las cosas con objeto de aprender a realizar
nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos.

TIPOS DE MODELOS DE CAMBIO.

Numerosos autores han propuesto modelos especficos para estudiar los
procesos de cambio, por lo que aqu slo describiremos brevemente algunos de
los ms difundidos, tanto en las organizaciones como a nivel individual, con objeto
de contar con algunas referencias que puedan ser utilizadas al analizar los
trabajos relacionados con el tema que nos ocupa.

MODELOS

Modelo de
Kurt Lewin

El modelo de
Greiner

La curva J

TABLA DE MODELOS DE CAMBIO

CARACTERISTICAS
EJEMPLOS
Se conoce como el modelo de las
tres
etapas:
descongelamiento,
cambio
y
congelamiento.
El
propsito de la primera etapa es
cuestionar el conjunto de supuestos
existentes y reducir la resistencia
para que se llegue a la segunda
etapa, en la cual ocurre el cambio.
El propsito de la tercera etapa es
volver a congelar la nueva
situacin a la que se lleg con el
cambio, con objeto de contar
nuevamente con un nivel aceptable
de estabilidad.
Publicado originalmente en la
Harvard Business Review con el
nombre de ciclo de vida de las
organizaciones, el modelo de
Greiner (1972) propone que los
procesos de cambio en las
organizaciones
alternan
ciclos
conformados por etapas creativas y
etapas de crisis.
Desarrollado por Karl Albrecht
(2002), este modelo plantea que en
todo proceso de cambio, antes de
que las cosas comiencen a ir bien,
es normal que surja un descenso en
la ejecucin de los procesos (la
parte inferior de la curva J), para
posteriormente iniciar con una
mejora en el desempeo (parte
ascendente de la letra J).

La frmula
Gleicher

Modelo de
Kbler-Ross

Six Sigma

El modelo es una sencilla frmula

matemtica:
En la cual las variables indican lo
siguiente: I=Insatisfaccin con el
estado de cosas; V=Visin de lo que
es posible lograr; P=Pasos
concretos que hay que dar para
lograr la visin y R=Resistencia al
cambio. Lo que expresa la frmula
es que si la combinacin de la
insatisfaccin, la visin y los
primeros pasos que hay que dar es
mayor que la resistencia, es posible
lograr un cambio organizacional
exitoso.
Tambin en el mbito de los
cambios personales, uno de los
modelos ms conocidos es el de
Elisabeth
Kbler-Ross
(1970),
planteado en su libro On Death and
Dying.
Las etapas del modelo
describen los estados emocionales
que atraviesa una persona ante
circunstancias extremas de prdida,
en especial de la propia vida, o de
algn ser querido, aunque por
extensin pueden aplicarse a otros
tipos de prdidas (trabajo, robos,
etc.).
Tampoco es forzoso que
aparezcan todas ni necesariamente
en el mismo orden. En la Tabla 3 se
indican las etapas, as como
algunas de las expresiones tpicas
relacionadas con las mismas
Six Sigma es una evaluacin
minuciosa de todos los procesos
y procedimientos de una
empresa, con el objetivo de
encontrar y eliminar los defectos.
Los defectos y errores pueden
atascan las operaciones de una
empresa y pierden tiempo y
dinero.

Garantiza la mxima calidad

Lean
Manufacturing del producto y elimina todo
tipo desperdicios, ya sean en
tiempo o materias primas.

Stephen
Michael

El modelo de Stephen
Michael se basa en apreciar
8 fases por las que pasan una
organizacin para poder
adaptarse al medio
ambiente. El cual se
describen las 8 fases del
modelo que podrn utilizarse
para diagnosticar para las
empresas.

Tabla de modelos de cambio en empresas

MODELOS

Six Sigma

CARACTERISTICAS EMPRESAS

Six Sigma es una

evaluacin
minuciosa
de
todos
los
procesos
y
procedimientos
de una empresa,
con el objetivo
de encontrar y
eliminar
los
defectos.
Los defectos y
errores
pueden
atascan
las
operaciones de
una empresa y
pierden tiempo y
dinero.

MOTOROLA
GENERALELECTRIC
NISSANRENAULT

LOGROS
MOTOROLA:
Su xito en la
mejora de la
calidad
y
eficiencia
de
costes en el
ciclo
del
producto
se
adapt
para
evaluar
las
ineficiencias en
los
procesos
operativos
y
procedimientos.
NISSAN-RENAULT
Se trataba de
reduccin
de
costos, ventas
de activos y la
eliminacin del
tradicional
sistema keiretsu
de
participaciones
cruzadas,
relaciones
comerciales
estrechas y de
largo plazo y los
lazos
fuertes
entre la gestin
de
los
fabricantes
y
proveedores.
Fue un gran
negocio y el
cambio cultural,
fue un xito.

Garantiza

la

Lean
mxima calidad
Manufacturing del producto y
elimina todo tipo
desperdicios, ya
sean en tiempo o
materias primas.

Stephen
Michael

El modelo de
Stephen Michael
se
basa
en
apreciar 8 fases
por
las
que
pasan
una
organizacin
para
poder
adaptarse
al
medio ambiente.
El
cual
se
describen las 8
fases del modelo
que
podrn
utilizarse
para
diagnosticar para
las empresas

NIKE

PEMEX

consiste
en
formar a los
trabajadores en
las habilidades y
capacidades
necesarias para
gestionar
la
produccin
y
solucionar
cualquier
asunto
que
puede surgir de
forma
inmediata,
ya
sean mejoras en
la calidad o en
el proceso
Pemex
es
una
empresa limpia y
segura,
comprometida con
el medio ambiente;
su alta rentabilidad
y moderno rgimen
fiscal ha permitido
seguir siendo un
importante
contribuyente del
erario
pblico,
cuyos recursos se
utilizan
en
beneficio del pas.
La
industria
petroqumica
mexicana es la
decimoquinta ms
importante
del
mundo y es una de
las diez principales
exportadoras
en
nuestro pas. Siendo
Mxico tambin el
octavo
lugar
productor
de
petrleo.

ESTRATEGIAS DE CAMBIO DE:

CAMBIO PLANEADO EN LAS
PERSONAS
El personal debe confiar, estar motivado y
capacitado, ya que el cambio es un proceso
muy duro, tanto a nivel personal como
organizacional. La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer
mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfaccin.
Por lo tanto la confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo
agradable y de franca cooperacin. En este mundo globalizado e hipercompetitivo en el que
nada parece seguro, no resulta extrao que la confianza haya casi desaparecido del ambiente
laboral. Los empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces que
los que confan. Los directivos que desconfan de sus empleados malgastan su tiempo
controlndolos y ni unos ni otros se concentran en sus tareas y responsabilidades especficas.
Por eso en Genius Application es de suma importancia la confianza entre sus empleados y
sus directivos, la motivacin de los recursos humanos se logra cuando son tenidas en cuenta
tanto las metas de la organizacin como las de las personas que la integran, crendose una
verdadera energa que facilita el proceso de cambio. Tener como prioridad a los empleados,
su estado de nimo, sus problemas, su forma de pensar, ya que de esto depende su eficiencia
en el ambiente laboral, realizar una junta cada mes donde los empleados puedan participar
para establecer metas, logros que favorezcan el crecimiento tanto laboral como personal de
todos los que conforman parte de GENIUS APPLICATION.
La adaptacin de la empresa a la realidad del cambio tiene que suceder a travs de un
proceso que vaya ocurriendo real y efectivamente. El cambio que se dar en GENIUS
APPLICACTION no debe ser autoritario ya que as es muy difcil de lograr, debe ser flexible,
con la participacin de todo el personal a travs de grupos pequeos pero consistentes, para
permitir que el proceso avance.

Para lograr el cambio, se deben perder el miedo. Con los primeros logros, los integrantes
experimentan la satisfaccin de los resultados obtenidos que ellos mismos propusieron, y a
partir de ese momento se rompe la inercia al cambio.
Para realizar un proceso de cambio exitoso es premisa fundamental el auto convencimiento de
los directivos de la organizacin y la concienciacin del personal respecto a la necesidad del
cambio.

ESTRATEGIA DE CAMBIO DE ESTRUCTURA DE GENIUS APPLICATION

El cambio planeado de la estructura de nuestra empresa se basa en los cambios de
puestos que tendrn los integrantes de la misma, debido a la cantidad de personal que la
empresa cuenta (4 integrantes), este cambio de estructura que se le aplicara, es con el fin
de evitar conflictos internos que conlleven al mal funcionamiento de nuestra organizacin,
adems para que los integrantes del equipo de trabajo tengan ms conocimientos en las
diferentes reas de trabajo donde se requiera su servicio, contando que cada integrante
tenga una habilidad especfica, por lo tanto en cada proyecto que se presente el equipo se
ayudara mutuamente, y en futuro cuando la empresa Genius Application tenga en puerta
un proyecto importante se resolver de forma eficaz por todos nosotros.
ESTRATEGIA DE CAMBIO DE TECNOLOGAS DE GENIUS APPLICATION
Las innovaciones tecnolgicas en el campo de la informtica y de las telecomunicaciones se han
transformado y esta abarca la estructura de las organizaciones, debido a esto redisea la forma de
trabajar relaciones tanto de trabajo como industriales.
Genius Application utiliza tecnologa de vanguardia e intuitivas para mejorar la interaccin de
persona a mquina, Genius Application se encarga al desarrollo de software por lo que el uso de
computadoras, as como dispositivos es muy importante para el desarrollo de nuestros software,
nuestro personal esta altamente capacitado para hacer frente al uso de nuevas tecnologas para el
desarrollo de software.

INSTITUTO TECNOLGICO DE VILLAHERMOSA

Materia: CULTURA EMPRESARIAL.

Profesora: Mara de la Luz Valdez Ramos.

Horario: 8-9 pm Lunes-Jueves.

Alumnos:
ngel Peralta May
Jess Prez Garca
Juan Gamaliel Garca de la Cruz
Genny de los ngeles Osorio Rodrguez.
Carrera: Ing. En Sistemas Computacionales.

Semestre: 3

Periodo: AGOSTO-DICIEMBRE.

Tema: UNIDAD 3

CAMBIO PLANEADO