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UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO

UNINOVE
Beatriz Rocha Silva
Leonardo Ribeiro de Souza
Renata Souza Oliveira
Vaniere Macedo Araujo

PROJETO EM SIMULAO DE RECURSOS HUMANOS

So Paulo
2014

UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO


UNINOVE
Beatriz Rocha Silva
Leonardo Ribeiro de Souza
Renata Souza Oliveira
Vaniere Macedo Araujo

RA 2213105655
RA 2213103978
RA 2213100772
RA 2214203381

PROJETO EM SIMULAO DE RECURSOS HUMANOS


Trabalho apresentado como exigncia da disciplina de
Simulao em Administrao de Recursos Humanos, do curso
de Formao Especfica em Administrao de Recursos
Humanos, da UNINOVE Universidade Nove de Julho, sob a
orientao da Prof MS Snia Raguer.

So Paulo
2014

SUMRIO
Introduo...........................................................................................
1.

Documentos
1.1 Cadastro .................................................................................
1.2 Autorizao ............................................................................
1.3 Termo de compromisso ..........................................................
2. Apresentao da Consultoria
2.1 Histrico..............................................................................
2.2 Organograma ......................................................................
2.3 Cdigo de tica
3. Apresentao da Empresa
3.1 Dados da empresa..............................................................
3.2 Histrico ...............................................................................
3.3 Estrutura organizacional ....................................................
3.4 Organograma ....................................................................
3.5 Subsistemas de Recursos Humanos
3.5.1 Recrutamento e seleo ........................................
3.5.2 Programa de integrao ..........................................
3.5.3 Treinamento e desenvolvimento.............................
3.5.4 Comunicao..........................................................
3.5.5 Programas de remunerao e carreira
3.5.6 Programas de benefcios
3.5.7 Programa de Participao nos Resultados
3.5.8 Avaliao de desempenho
3.5.9 Segurana e Medicina no trabalho
3.5.10 Relaes trabalhistas e sindicais
3.5.11 Qualidade de vida
3.5.12 Programas de qualidade desenvolvidos e suas repercusses
3.5.13 Tecnologia da informao x gesto de pessoas
3.5.14 Liderana
4. Projeto I Pesquisa de Clima Organizacional PCO ...................

5. Projeto II
6. Projeto
Consideraes finais
Referncias bibliogrficas

Introduo

1. Documentos
1.1 Cadastro

1.2 Autorizao

1.3 Termo de compromisso

2. Apresentao da Consultoria
2.1 Histrico

A Inova RH foi criada em 2014, com o objetivo de proporcionar novos meios


de gesto e de solues de problemas, sendo composta por estudantes do curso de
Formao Especfica em Administrao de Recursos Humanos, da Universidade
Nove de Julho UNINOVE.
Inicialmente a consultoria atendia a um pequeno grupo de empresas e com a
fora de vontade e o talento dos integrantes, esse pequeno empreendimento
conquistou seu espao com comprometimento e alta qualidade nos servios
oferecidos.
A Inova RH atende empresas de diversos segmentos nos subsistemas de
Recursos Humanos, oferecendo servios nas reas de Recrutamento e Seleo,
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, Pesquisa de Clima Organizacional,
Remunerao, entre outras atividades.
Com viso de futuro, a Inova RH investe na qualificao de seus
colaboradores, capacitando seus profissionais, para atuar com foco na excelncia na
prestao de servios, atendendo clientes de forma pontual, tica e transparente.
Mantm alto padro de qualidade nas aes e atividades relacionadas a pessoas.

Misso: Antecipar, atender e superar as expectativas e necessidades dos


clientes, criando novos meios de gesto garantindo a qualidade e
mostrando comprometimento para criar e manter uma relao de

confiana.
Viso: Ser reconhecida como uma das melhores consultorias de So

Paulo.
Valores: tica, confiana, transparncia, integridade, comprometimento e
busca permanente pela qualidade e excelncia.

2.2 Organograma

2.3 Cdigo de tica


O cdigo de tica da Inova RH baseia-se nos valores de forma responsvel,
buscando sempre em suas aes o compromisso com a transparncia e respeito.
Exercer as atividades com zelo e honestidade, defender os direitos, bens e
interesses de clientes e instituies, sem abdicar de sua dignidade e de sua
independncia profissional;
No aceitar propinas ou derivados;
Manter sigilo sobre informaes dos clientes/empresas;
Exercer todas as funes que forem atribudas com dedicao e de forma
honesta;
Comunicar aos clientes, sempre com antecedncia e por escrito, sobre as
circunstncias de interesse para seus negcios, sugerindo melhores solues e
apontando alternativas;
Jamais assinar trabalhos ou quaisquer documentos elaborados por leigos
alheios sua orientao, superviso e fiscalizao;
Atuar de maneira transparente e seguir as normas, procedimentos e leis;
Apoiar aes que valorizem os profissionais e o respeito diversidade.

3. Apresentao da Empresa
3.1 Dados da empresa
Razo Social: Supermercado Ki Preo Bom
Endereo; Rua Francisco Incio Solano, 54; Cantinho do cu, Graja, So
Paulo.
CNPJ: 60.341.427/0001-85

Segmento: Comrcio Varejista de Mercado em Geral.


3.2 Histrico
A empresa surgiu h 20 anos, quando o Sr. Luis veio do Cear em busca de
melhores oportunidades de emprego, pois passava por muitas dificuldades.
Aqui comeou a trabalhar em um posto de gasolina e, mesmo vivendo com
dificuldades, juntou algumas economias e foi trabalhar com seu tio.
Os dois juntos montaram um restaurante e contou com a ajuda de sua
esposa, sra. Cida, para colaborar com seu esforo e mo de obra. Com muita garra
e objetivo seu empreendimento deu a origem ao supermercado Ki Preo Baixa
localizado na regio do Graja.
Nesta poca o bairro no era muito desenvolvido e o mercado era pequeno
em um galpo, porm com o crescimento do capital financeiro e o crescimento da
populao, o pequeno supermercado se tornou hoje o maior e o melhor do ramo na
regio. Aps o crescimento do mercado foi preciso contratar o dobro de funcionrios
para atender demanda.
Hoje o mercado conta com a colaborao de 50 funcionrios separados em
departamentos, fornecedores de confiana com um nico objetivo de manter a
qualidade e o compromisso com a comunidade fazendo com que o mercado seja a
primeira opo dos clientes.
Misso: Atender com xito as necessidades dos nossos clientes, fornecer
produtos com excelncia, variedade, preo justo, atendimento diferenciado,
mantendo uma relao de confiana.
Viso: Ser reconhecido no mercado e na regio, em curto prazo, atravs do
comprometimento com nossos clientes e sendo a primeira opo para os
consumidores.

Valores: Agir de forma honesta e justa, com transparncia, pessoalidade,


cordialidade e tica.

3.3 Estrutura organizacional


Diretor

01

Gerente

03

Lder Setores

05

Operador de Caixa

10

Fiscal

02

Repositores

11

Auxiliar de Estoque

02

Auxiliar de Limpeza

02

Aougueiro

07

Padeiro

01

Balconistas da Padaria

07

Total

51

3.4 Organograma

3.5 Subsistemas de recursos humanos


3.5.1 Recrutamento e Seleo
Para o processo de recrutamento a empresa adota a indicao dos
colaboradores para possveis candidatos e utiliza cartazes para a divulgao das
vagas.
As entrevistas so realizadas pelo empresrio que desenvolve uma anlise
mais aprofundada para os cargos de liderana. No so utilizados testes no
processo seletivo.
3.5.2 Programa de integrao
Assim que o colaborador admitido, conhece seu local de trabalho, a
empresa e a equipe. A integrao feita por um colaborador mais antigo e ele ser
responsvel por acompanhar o novo colaborador at o trmino do perodo de
experincia.

3.5.3 Treinamento e desenvolvimento


No incio o colaborador acompanhado por um lder de sua rea de atuao,
onde explicado o processo de trabalho que o colaborador dever seguir. O lder
tem a responsabilidade de identificar os pontos fortes e os pontos a serem
melhorados de acordo com o desempenho do novo colaborador.
Com isso o possvel avaliar e verificar a possibilidade de efetivao dentro
da organizao.
3.5.4 Comunicao
A comunicao feita verbalmente de forma com que todos os colaboradores
recebam a informao transmitida, outra forma de comunicao onde o
empresrio pode falar diretamente com o colaborador para aplicar feedback.
utilizado tambm um mural que est localizado ao lado do carto de ponto
facilitando a visualizao da informao.
3.5.5 Programas de remunerao e carreira
De acordo com os dados obtidos a empresa no possui um sistema de
descrio de cargos de maneira formal, o candidato selecionado atravs do perfil
apresentado na entrevista.
As definies de salrio e reajustes so feitos atravs dos donos da empresa
ou pela conveno coletiva.
3.5.6 Programas de benefcios
A empresa segue o estabelecido na Consolidao das Leis Trabalhistas
CLT.

Oferece

ainda

cesta

bsica

bnus

por

assiduidade

oferecido

espontaneamente. Em todas as manhs e tardes oferece coffee break e, nos finais


de semana, oferece almoo para todos os colaboradores.
3.5.7 Programa de Participao nos Resultados
De acordo com a conveno coletiva somente o padeiro possui a participao
nos resultados, os demais no possuem o beneficio.
3.5.8 Avaliao de Desempenho

A empresa no possui o sistema de avaliao de desempenho.


3.5.9 Segurana e Medicina do Trabalho
A empresa segue a legislao e os servios so prestados por uma empresa
terceirizada que realiza os cursos e os exames mdicos. Existe tambm outra
prestadora de servios que faz a reviso dos extintores de incndio.
3.5.10 Relaes Trabalhistas e Sindicais
A forma de contratao utilizada pela organizao pela CLT. As
homologaes so realizadas de acordo com a legislao vigente.
3.5.11 Qualidade de vida
Segundo o empresrio, devido escala de trabalho nos finais de semana, h
um ndice de rotatividade muito alto e para minimizar essa situao, a empresa
passou a adotar um programa de bnus mensal para os colaboradores.
3.5.12 Programas de qualidade desenvolvidos e suas repercusses
No h na empresa programas de qualidade.
3.5.13 Tecnologia da informao x gesto de pessoas
Nas atividades de gesto de pessoas, a empresa no trabalha com nenhum
sistema, entretanto possui um sistema de cmeras e outros sistemas que
armazenam dados como: notas fiscais, horrios de entrada e sada dos
colaboradores, contabilidade, caixa entre outros.
3.5.14 Liderana
A empresa possui em cada setor um lder responsvel pelos colaboradores.
adotado na empresa programa de capacitao de lideres, considerando o tempo de
servio e a rea em que o colaborador melhor se enquadra, geralmente na prpria
rea de atuao.

Projeto
Pesquisa de Clima Organizacional PCO

Sumrio
Introduo
4.1 Conceitos
4.1.1 Clima organizacional ..............................................................................
4.1.2 Pesquisa de clima organizacional .........................................................
4.2 Definio das variveis ....................................................................................

4.2.1 Imagem da empresa ..............................................................................


4.2.2 Programa de integrao.........................................................................
4.2.3 Liderana ...............................................................................................
4.2.4 Benefcios...............................................................................................
4.2.5 Qualidade de vida .................................................................................
4.2.6 Remunerao........................................................................................
4.2.7 Treinamento...........................................................................................
4.2.8 Comunicao.........................................................................................
4.3 Modelo de questionrio...................................................................................
4.4 Divulgao da pesquisa na empresa ............................................................
4.5 Aplicao da pesquisa na empresa ...............................................................
4.6 Anlise das variveis......................................................................................
4.6.1 Imagem da empresa..............................................................................
4.6.2 Programa de integrao .......................................................................
4.6.3 Liderana...............................................................................................
4.6.4 Benefcios..............................................................................................
4.6.5 Qualidade de vida...................................................................................
4.6.6 Remunerao.........................................................................................
4.6.7 Treinamento............................................................................................
4.6.8 Comunicao..........................................................................................
4.7. ndice de Satisfao Geral
4.7.1 Tabela ....................................................................................................
4.7.2 Grfico ....................................................................................................
4.7.3 Anlise dos dados ..................................................................................
4.8 Consideraes gerais ......................................................................................
Referncias bibliogrficas .....................................................................................

Introduo

Esse trabalho tem como intuito aplicar uma pesquisa de clima dentro organizao
para coletar dados que a partir dos resultados ser elaborado projetos nas reas
que tiver um nvel de insatisfao muito baixo.
Onde de acordo Ricardo Luz (2003, p.42) A Pesquisa de clima um mtodo formal
de se avaliar o clima de uma empresa. Ela um instrumento importante para
fornecer subsdios capazes de aprimorar continuamente o mercado de trabalho.
Buscando melhorias para organizao essa pesquisa foi feita para analisar o nvel
de satisfao e insatisfao dos colaboradores e atravs dos dados coletados so
analisados os resultados e todas as reas negativas devem ser elaboradas um
projeto de melhorias para elevar o nvel de satisfao equiparando aos demais, uma
vez que os que esto positivos devem manter ou melhorar para no cair esses
resultados.
A pesquisa feita atravs de formulrios distribudos na empresa, antes da
aplicao os colaboradores devem ser informados, com isso uma equipe vai at o
local, data e hora marcada antes de distribuir esses formulrios os responsveis
deve fazer um breve resumo da pesquisa de clima e o motivo da aplicao, os
formulrios devem ser entregue pessoalmente para cada colaborador que vai
efetuar o preenchimento de cada pergunta e aps todo preenchimento ele deve ser
entregue novamente ao aplicador.
Aps todo preenchimento dos formulrios feita a tabulao dos resultados, ou
seja, contar a quantidade de respostas de cada pergunta e com esses valores
feita a

montagem de grficos com os resultados obtidos de acordo com as

respostas colhidas, onde possui um percentual de satisfao e insatisfao de cada


colaborador , sendo possvel visualizar as reas que necessitam de melhorias e as
que devem manter ou elevar o seu nvel .
4.1 Conceitos:
4.1.1 Clima organizacional
Clima organizacional um indicador para avaliar o clima dentro de uma
empresa e, atravs dele, se identifica o nvel de satisfao dos colaboradores, com

dados mensurveis, que influenciam diretamente o comportamento e as aes


dessas pessoas.
Esta ferramenta utilizada para identificar: a qualidade de vida dos
colaboradores, o ndice de satisfao com os gestores e o clima do ambiente
organizacional.
Em posse de resultados confiveis, podem ser melhoradas e at superadas
as metas organizacionais, fazendo com que os colaboradores permaneam
motivados.
De acordo com Oliveira (2009, p.74)
Clima interno o estado em que se encontra a empresa ou
parte dela em dado momento, estado momentneo e passvel
de alterao mesmo em curto espao de tempo em razo de
novas influncias surgidas, e que decorre das decises e aes
pretendidas pela empresa, posta em praticas ou no, e/ou das
reaes dos empregados a essas aes ou a perspectivas
delas. Esse estado interno pode ter sido influenciado por
acontecimentos externos e/ou internos empresa, e pode ser
origem de desdobramentos em novos acontecimentos,
decises e aes internas.
Esse estado pode ser levantado e compreendido em suas
causas, manifestaes e efeitos, por meios de tcnicas
apropriadas de pesquisa. Sua descrio inclui a meno a
decises e medidas da empresa e a percepes, sentimentos,
decises, opinies, atitudes e/ou comportamentos dos
empregados. Estes podem ser vistos quer como um agregado
de indivduos que se comportam sem unidade entre si, quer
como uma coletividade dotada de padres culturais e/ou
defendendo interesse prprio.

Para Moreira (2012, p.21) apud Bergamini e Coda (1997),


Clima origina-se do grego klima significando inclinao. Podese dizer, ento, que clima organizacional relaciona-se com a
tendncia a respeito das necessidades dos indivduos que
atuam em uma empresa.

4.1.2 Pesquisa de Clima Organizacional PCO


A pesquisa de clima organizacional um mtodo formal utilizado para captar
dados referentes ao ambiente da organizao, e de acordo como Rosso (2003,
p.81),
Uma pesquisa de clima organizacional retrata o grau de
satisfao material e emocional das pessoas no seu dia-a-dia
de trabalho, portanto seu objetivo maior oferecer um
mapeamento de fatores crticos da satisfao interna.

Essa pesquisa pode ser aplicada anualmente atravs de questionrios para


coletar os dados apresentados pelos colaboradores e medir o grau de satisfao e
insatisfao destes em vrios aspectos organizacionais.
4.2 Definies das variveis
4.2.1 Imagem da empresa
De acordo com Gomes Filho (2003, p.192),
A imagem corporativa significa a unidade de contedos,
mensagens e comportamentos de uma empresa ou
organizao. A imagem da corporativa significa a vontade de
tornar visvel a mensagem central de uma entidade sua
filosofia nos produtos -, facilmente perceptvel ao usurio.

Segundo Azevedo (2011) apud Costa (2001, p.58),


A imagem da empresa um efeito de causas diversas:
percepes, indues e dedues, projees, experincias,
sensaes, emoes e vivncias dos indivduos, que de um
modo ou de outro, direta ou indiretamente, so associados
entre si (o que gera o significado da imagem) e com a empresa,
que seu elemento indutor e capitalizador.

4.2.2 Programa de integrao


Segundo Mullins (2008, p.150),
A integrao se refere no somente minimizao de diferena
entre os departamentos, mas o grau de coordenao entre os
setores da empresa e as tentativas de alcanar a unidade. Os
mecanismos para alcanar a integrao incluem: polticas,
regras e procedimentos; trabalho de equipe e cooperao
mtua; relaes laterais formais, comits e equipes de projeto,
integradores indicados e responsveis pelo contato entre as
partes.

Segundo Meirinhos e Rodrigues (2014, p.129),


A integrao eficaz de um novo colaborador da
responsabilidade no s do prprio, como tambm da empresa,
das chefias e dos colegas.

4.2.3 Liderana
Marques (2011, p.9) define liderana como sendo a influncia interpessoal
exercida numa situao, por intermdio do processo de comunicao, para que seja
atingida uma meta.
Segundo Luz (2003, p.43 ) esta varivel revela,
Revela a satisfao dos funcionrios com seus gestores; a
qualidade da superviso exercida; a capacidade tcnica,
humana e administrativa dos gestores; o grau de feedback
dados por eles equipe, o tratamento justo dado equipe.

4.2.4 Benefcios
De acordo Marques (2011, p.46) apud Chiavenato (2000, p.415) os benefcios
sociais,
Constituem um aspecto importante do pacote de remunerao.
O beneficio uma forma de remunerao indireta que visa
oferecer aos funcionrios uma base para a satisfao de suas
necessidades pessoais. Seus itens mais importantes so:
assistncia mdica hospitalar, seguro de vida em grupo,
alimentao, transporte, previdncia privada, etc.

De acordo com Tanke (2005, p.351),


Os programas de benefcios so adotados pelas organizaes
de hospitalidade como ferramentas de recrutamento, motivao
e reteno. No atual mercado de trabalho, os pacotes de
benefcios atraentes, bem como um ambiente de trabalho
acolhedor, podem ser utilizados para atrair e reter empregados.
Para que os pacotes de benefcios tenham efeito, importante
que seu pessoal compreenda os benefcios que voc oferece
como parte da remunerao global por serem membros de sua
organizao de hospitalidade. Voc precisa identificar
maneiras, para que os benefcios oferecidos tenham eficcia
mxima.

4.2.5 Qualidade de vida


De acordo com Ogata e Simurro (2009, p.7) apud Dolan (2006),
Qualidade de vida no trabalho um conceito e uma filosofia
que visam melhorar a vida dos empregados dentro das
instituies, de modo que eles tenham maior desenvolvimento
e satisfao no trabalho e menos estresse e exausto. Trata-se
de um mtodo pelo qual todos os membros da organizao, por
meio dos canais de comunicao aberto e apropriados,
caminham para tal fim. A qualidade de vida no trabalho
representa uma administrao em que todos tm uma
sensao de posse, autocontrole, responsabilidade e amorprprio.

4.2.6 Remunerao
De acordo com Percia e Sita (2013, p.11), quem recebe uma remunerao,
recebe porque prestou um servio ou um trabalho para outra pessoa (pode ser uma
pessoa comum ou uma empresa), portanto a remunerao algo que percebida
por duas partes ao mesmo tempo.
De acordo com Ferreira (2001, p.50), a remunerao,
feita com base nas habilidades certificadas e exercidas.
Assim, a cada habilidade corresponde uma quantidade de
pontos estabelecida quando de sua criao. A quantidade de
pontos acumulada por um colaborador convertida em salrio
fixo ao ser multiplicada por um valor padro atribudo ao ponto.

4.2.7 Treinamento

De acordo com Marques (1994, p.240) o treinamento tem muitos significados.


Alguns especialistas consideram o treinamento como um meio
para desenvolver a fora de trabalho dentro dos cargos
ocupados. Outros interpretam mais amplamente, considerando
o treinamento para um adequado desempenho no cargo e
estendendo o conceito para uma nivelao intelectual atravs
da educao geral.

Para Tachizawa e Andrade (1999, p.229), o treinamento,


Significa o preparo do professor e funcionrio para o cargo,
sendo assim uma forma de educao, porquanto a finalidade
da educao preparar o professor e funcionrio para o
ambiente dentro ou fora do seu trabalho.

4.2.8 Comunicao
Conforme Kunsch (1997, p.128), a comunicao interna deve viabilizar uma
interao efetiva entre a organizao e seus empregados, usando ferramentas da
comunicao mercadolgica (endomarketing e marketing interno)
De acordo com Bahia (1995, p.15),
Existem diferentes formas de comunicao - e a empresarial
uma delas.
... Resumidamente, comunicao empresarial o processo
conjunto de mtodos, tcnicas, recursos, meios etc.-pelo qual a
empresa se dirige ao pblico interno (seus funcionrios) e ao
pblico externo (seus consumidores).

Essa varivel analisa a comunicao na organizao e possveis melhorias


em sua utilizao.

4.3 Modelo de questionrio


Pesquisa de Clima Organizacional

Instrues
Em cada proposio assinale apenas uma alternativa, seguindo a classificao:
Sempre: quando voc concorda com a proposio e est totalmente satisfeito.
Quase sempre: quando voc concorda parcialmente com a proposio e acredita que podem
acontecer melhorias.
Raramente: quando voc discorda da proposio e so necessrias muitas melhorias.
Nunca: quando voc discorda totalmente da proposio e est totalmente insatisfeito.
Quase
Sempre Sempre Raramente Nunca

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17

Proposies
A alta direo mantm contato frequente com
os colaboradores.
A comunicao na empresa adequada.
A empresa investe em benefcios para os
colaboradores.
A empresa investe na qualidade de vida.
A empresa oferece cursos para qualificar os
colaboradores.
A empresa oferece espao fsico adequado
para executar as atividades.
A empresa oferece integrao e treinamento
para o colaborador quando contratado.
A empresa oferece treinamento para os
colaboradores exercerem suas atividades.
A empresa
realiza
cursos
para
o
desenvolvimento de novas atividades.
A empresa se preocupa com a qualidade de
vida no ambiente de trabalho.
A empresa transmite valoriza a boa imagem
para os colaboradores.
Aps a integrao o colaborador fica apto
para exercer suas atividades.
As informaes de que preciso so fornecidas
de forma rpida e eficiente.
As orientaes que recebo do lder sobre as
atividades so claras e objetivas.
Indicaria um familiar ou amigo para trabalhar
na empresa.
Na empresa existe o sentimento de que todos
participam efetivamente da empresa.
Na integrao o colaborador recebe
orientao sobre as atividades e os
benefcios.

Proposies

Quase
Sempre Sempre Raramente Nunca

18
19
20
21

22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40

O conhecimento adquirido no treinamento


aplicado nas atividades diariamente.
O lder distribui as atividades corretamente
entre os colaboradores.
O lder ouve o que os colaboradores dizem
sobre as atividades.
O lder transmite as informaes necessrias
para a execuo das atividades.
O processo de integrao claro e objetivo e
os colaboradores se sentem acolhidos pela
empresa.
O programa de benefcios oferecido pela
empresa atende minhas necessidades.
O salrio adequado funo que exero na
empresa.
O salrio que recebe adequado s suas
atividades.
O salrio que recebo suficiente para minhas
necessidades.
O salrio que recebo est equilibrado com o
mercado.
O trabalho desenvolvido reconhecido como
importante na empresa.
O trabalho oferece um sentimento de
realizao profissional.
O trabalho que realizo interfere em minha
qualidade de vida.
O vale refeio oferecido pela empresa
permite ter uma alimentao adequada.
Os assuntos importantes da empresa so
divulgados.
Os benefcios oferecidos pela empresa so
adequados ao meu cargo.
Os colaboradores sabem o que outros
colaboradores desenvolvem nas reas.
Os lideres passam confiana na realizao de
tarefas.
Os recursos de trabalho oferecidos pela
empresa contribuem para a qualidade de vida.
Participar da integrao no incio do trabalho
ajuda a adaptar-se empresa.
Participo de cursos oferecidos pela empresa.
Seu salrio adequado quando comparado
ao de outros colaboradores do mesmo nvel
na empresa.
Utilizo os benefcios oferecidos pela empresa.

4.4 Divulgao da pesquisa na empresa

Venha fazer parte


da nossa pesquisa de Clima.
18 e Outubro de 2014
4.5 Aplicao da pesquisa na empresa
No dia 18 de outubro de 2014, no perodo da manh, foi aplicada a pesquisa
de clima na organizao. Foi disponibilizada uma sala para a aplicao do
questionrio e os colaboradores foram divididos em pequenos grupos para no
interferir nas atividades do supermercado.
Foram explicados a cada colaborador os objetivos da pesquisa, para que
todos tivessem conhecimento e foram alertados que no deveriam apor nenhuma
identificao para o preenchimento da pesquisa.
Apenas

dois

colaboradores

no

participaram

do

preenchimento

do

questionrio, alm de outros oito colaboradores que estavam em perodos de folga


ou de frias.
Aps a aplicao da pesquisa o empresrio foi informado sobre as prximas
etapas do projeto.

4.6 Anlise das Variveis


4.6.1Imagem

De acordo com Gomes Filho (2003, p.192), a imagem corporativa significa a


unidade de contedos, mensagens e comportamentos de uma empresa ou
organizao.
Imagem / Adeso

15

16
28
29
11

Indicaria um familiar ou
amigo para trabalhar na
empresa.
Na empresa existe o
sentimento de que todos
participam efetivamente da
empresa.
O trabalho desenvolvido
reconhecido
como
importante na empresa.
O trabalho oferece um
sentimento de realizao
profissional.
A
empresa
transmite
valoriza a boa imagem para
os colaboradores.
Total

Sempre
Qtd
%

Quase S
Qtd
%

Raramente
Nunca
Qtd
%
Qtd
%

12

6,5%

11

5,9%

3,2%

4,3%

37

20,0%

3,2%

3,8%

13

7,0%

11

5,9%

37

20,0%

12

6,5%

4,3%

2,7%

12

6,5%

37

20,0%

3,2%

12

6,5%

3,8%

12

6,5%

37

20,0%

Qtd

Total
%

11 5,9% 10 5,4% 10 5,4%


6
3,2% 37
20,0%
47 25,4% 48 25,9% 41 22,2% 49 26,5% 185 100,0%

Anlise dos dados: nesta varivel 25,4% dos colaboradores consideram-se sempre
satisfeitos com a Imagem e adeso da empresa, 25,9% quase sempre, 22,2%
raramente e 26,5% nunca esto satisfeitos com o processo adotado pela empresa.

4.6.2 Programa de integrao

Segundo Meirinho e Rodrigues (2014, p.129), a integrao eficaz de um novo


colaborador da responsabilidade no s do prprio, como tambm da empresa,
das chefias e dos colegas.

Integrao

Sempre
Qtd
%

Quase
sempre
Qtd
%

Raramente
Nunca
Qtd
%
Qtd
%

Total
Qtd
%

A
empresa
oferece
integrao e treinamento
para o colaborador quando
contratado.

3,2%

11

5,9%

3,2%

14

7,6%

37

20,0%

Aps
a
integrao
o
12 colaborador fica apto para
exercer suas atividades.

4,3%

11

5,9%

13

7,0%

2,7%

37

20,0%

Na integrao o colaborador
17 recebe orientao sobre as
atividades e os benefcios.
10

5,4%

11

5,9%

1,6%

13

7,0%

37

20,0%

O processo de integrao
22 claro e objetivo e os
colaboradores se sentem
acolhidos pela empresa.

5,9%

10

5,4%

4,9%

3,8%

37

20,0%

11

Participar da integrao no
37 incio do trabalho ajuda a
adaptar-se empresa.
11 5,9% 16 8,6%
4
2,2%
6
3,2% 37 20,0%
Total
46 24,9% 59 31,9% 35 18,9% 45 24,3% 185 100,0%

Anlise dos dados: nesta varivel 24,9% dos colaboradores consideram-se sempre
satisfeitos com a integrao oferecida pela empresa; 31,9% raramente; 18,9%
raramente e 24,3% nunca esto satisfeitos com o processo adotado pela empresa.
4.6.3 Liderana

Marques (2011, p.9) define liderana como sendo a influncia interpessoal


exercida numa situao, por intermdio do processo de comunicao, para que seja
atingida uma meta.

Liderana
O lder transmite as
informaes necessrias
para a execuo das
21 atividades.
As
orientaes
que
recebo do lder sobre as
atividades so claras e
14 objetivas.
Os
lideres
passam
confiana na realizao
35 de tarefas.

Sempre
Qtd
%

Quase
sempre
Qtd
%

Raramente
Nunca
Qtd
%
Qtd
%

Total
Qtd

11

5,9%

2,7%

4,3%

13

7,0%

37

20,0%

4,9%

11

5,9%

2,7%

12

6,5%

37

20,0%

3,8%

3,8%

10

5,4%

13

7,0%

37

20,0%

4,9%

2,7%

10

5,4%

13

7,0%

37

20,0%

O lder distribui as
atividades corretamente
19 entre os colaboradores.
7
3,8%
5
2,7%
7
3,8% 18 9,7%
43
Total
23,2% 33 17,8% 40 21,6% 69 37,3%

37
185

20,0%
100,0%

O lder ouve o que os


colaboradores
dizem
20 sobre as atividades.

Anlise dos dados: nesta varivel 23,2% dos colaboradores consideram-se sempre
satisfeitos com a liderana da empresa; 17,8% quase sempre; 21,6% raramente e
37,3% nunca esto satisfeitos com o processo adotado pela empresa.
4.6.4 Benefcios

Marques (2011, p.46) apud Chiavenato (2000, p.415) destaca que os


benefcios sociais constituem um aspecto importante do pacote de remunerao. O
beneficio uma forma de remunerao indireta que visa oferecer aos funcionrios
uma base para a satisfao de suas necessidades pessoais.

Benefcios

Sempre
Qtd
%

O programa de benefcios
oferecido pela empresa
atende
minhas
23 necessidades.
5
2,7%
Os benefcios oferecidos
pela
empresa
so
33 adequados ao meu cargo. 6
3,2%
A empresa investe em
benefcios
para
os
colaboradores.
03
5
2,7%
Utilizo
os
benefcios
40 oferecidos pela empresa. 13 7,0%
O vale refeio oferecido
pela empresa permite ter
uma
alimentao
31 adequada.
7
3,8%
Total
36 19,5%

Quase
sempre
Qtd
%

Raramente
Nunca
Qtd
%
Qtd
%

Total
Qtd
%

4,9%

4,9%

14

7,6%

37

20,0%

3,2%

4,3%

17

9,2%

37

20,0%

2,7%

16

8,6%

11

5,9%

37

20,0%

3,8%

3,8%

10

5,4%

37

20,0%

5
32

2,7%
8
4,3%
17,3% 48 25,9%

17
69

9,2% 37 20,0%
37,3% 185 100,0%

Anlise dos dados: nesta varivel 19,5% dos colaboradores consideram-se sempre
satisfeitos com os benefcios oferecidos pela empresa; 17,3% quase sempre; 25,9%
raramente e 37,3% nunca esto satisfeitos com o processo adotado pela empresa.
4.6.5 Qualidade de vida

Para Ogata e Simurro (2009, p.7) apud Dolan (2006), qualidade de vida no
trabalho um conceito e uma filosofia que visam melhorar a vida dos empregados
dentro das instituies.

Qualidade de vida
A empresa se preocupa
com a qualidade de vida
10 no ambiente de trabalho.
Os recursos de trabalho
oferecidos pela empresa
contribuem
para
a
37 qualidade de vida.

Sempre
Qtd
%

Quase
sempre
Qtd
%

Raramente
Nunca
Qtd
%
Qtd
%

Total
Qtd
%

3,8%

16

8,6%

4,9%

2,7%

37

20,0%

1,6%

10

5,4%

4,9%

15

8,1%

37

20,0%

3,8%

11

5,9%

37

20,0%

14

7,6%

10

5,4%

37

20,0%

9
48

4,9% 15
25,9% 56

8,1%
30,3%

37
185

20,0%
100,0%

A empresa oferece espao


fsico
adequado
para
06 executar as atividades.
10 5,4%
9
4,9%
O trabalho que realizo
interfere
em
minha
30 qualidade de vida.
8
4,3%
5
2,7%
A empresa investe na
04 qualidade de vida.
4
2,2%
9
4,9%
Total
32 17,3% 49 26,5%

Anlise dos dados: nesta varivel 17,3% dos colaboradores consideram-se


satisfeitos com a qualidade de vida oferecida pela a empresa; 26,5% quase sempre;
25,9% raramente e 30,3% nunca esto satisfeitos com o processo adotado pela
empresa.
4.6.6 Remunerao

De acordo com Percia e Sita (2013, p.11), quem recebe uma remunerao,
recebe porque prestou um servio ou um trabalho para outra pessoa (pode ser uma
pessoa comum ou uma empresa), portanto a remunerao algo que percebida
por duas partes ao mesmo tempo.
Remunerao

25

39
24

26
27

O salrio que recebe


adequado
s
suas
atividades.
Seu salrio adequado
quando comparado ao de
outros colaboradores do
mesmo nvel na empresa.
O salrio adequado
funo que exero na
empresa.
O salrio que recebo
suficiente para minhas
necessidades.
O salrio que recebo est
equilibrado
com
o
mercado.
Total

Sempre
Qtd
%

Quase
sempre
Qtd
%

Raramente
Nunca
Qtd
%
Qtd
%

Total
Qtd
%

10

5,4%

4,9%

2,7%

13

7,0%

37

20,0%

12

6,5%

10

5,4%

3,8%

4,3%

37

20,0%

4,9%

14

7,6%

2,2%

10

5,4%

37

20,0%

2,7%

3,8%

4,3%

17

9,2%

37

20,0%

10
46

5,4%
24,9%

9
49

4,9%
26,5%

9
4,9%
9
4,9% 37 20,0%
33 17,8% 57 30,8% 185 100,0%

Anlise dos dados: nesta varivel 24,9% dos colaboradores consideram-se sempre
satisfeitos com o programa de remunerao oferecido pela empresa; 26,5% quase
sempre; 17,8% raramente e 30,8% nunca esto satisfeitos com o processo adotado
pela empresa.
4.6.7 Treinamento

Para Tachizawa e Andrade (1999, p.229), treinamento significa o preparo do


professor e funcionrio para o cargo, sendo assim uma forma de educao,
porquanto a finalidade da educao preparar o professor e funcionrio para o
ambiente dentro ou fora do seu trabalho.

Treinamento

08
05

09

18
38

A
empresa
oferece
treinamento
para
os
colaboradores exercerem
suas atividades.
A
empresa
oferece
cursos para qualificar os
colaboradores.
A empresa realiza cursos
para o desenvolvimento
de novas atividades.
O
conhecimento
adquirido no treinamento
aplicado nas atividades
diariamente.
Participo
de
cursos
oferecidos pela empresa.
Total

Sempre
Qtd
%

Quase
sempre
Qtd
%

Raramente
Qtd
%

Nunca
Qtd
%

Total
Qtd
%

10

5,4%

4,3%

2,2%

15

8,1%

37

20,0%

0,0%

1,1%

3,8%

28

15,1%

37

20,0%

1,1%

1,6%

1,1%

30

16,2%

37

20,0%

2,7%

14

7,6%

2,2%

14

7,6%

37

20,0%

3
20

1,6%
10,8%

0
27

0,0%
14,6%

6
23

3,2% 28 15,1% 37 20,0%


12,4% 115 62,2% 185 100,0%

Anlise dos dados: nesta varivel 10,8% dos colaboradores consideram-se sempre
satisfeitos com o treinamento oferecido pela empresa; 14,6% quase sempre; 12,4%
raramente e 62,2% nunca esto satisfeitos com o processo adotado pela empresa.
4.6.8 Comunicao

Conforme Kunsch (1997, p.128) a comunicao interna deve viabilizar uma


interao efetiva entre a organizao e seus empregados, usando ferramentas da
comunicao mercadolgica (endomarketing e marketing interno).

Comunicao

32
02
13
01

34

Os assuntos importantes
da
empresa
so
divulgados.
A
comunicao
na
empresa adequada.
As informaes de que
preciso so fornecidas de
forma rpida e eficiente.
A alta direo mantm
contado freqente com
os colaboradores.
Os colaboradores sabem
o
que
outros
colaboradores
desenvolvem nas reas.
Total

Sempre
Qtd
%

Quase
sempre
Qtd
%

Raramente
Nunca
Qtd
%
Qtd
%

Qtd

Total
%

2,2%

2,7%

13

7,0%

15

8,1%

37

20,0%

3,8%

16

8,6%

4,9%

2,7%

37

20,0%

2,7%

10

5,4%

14

7,6%

4,3%

37

20,0%

17

9,2%

11

5,9%

3,2%

1,6%

37

20,0%

7
40

3,8%
21,6%

9
51

4,9%
27,6%

8
4,3% 13 7,0% 37 20,0%
50 27,0% 44 23,8% 185 100,0%

Anlise dos dados: nesta varivel 21,6% dos colaboradores consideram-se sempre
satisfeitos com a comunicao na empresa; 27,6% quase sempre; 27,0% raramente
e 23,8% nunca esto satisfeitos com o processo adotado pela empresa.

4.7 ndice de Satisfao Geral

Segundo Luz, na tabuao geral deve-se considerar o nvel de satisfao


obtido em todo o conjunto de variveis pesquisadas e o resutado geral da pesquisa,
denominado Indice de Satisfao Geral - ISG. Para obt-lo, toma-se o percentual de
respostas obtidas por varivel e faz-se a mdia aritimtica. (LUZ, 2003, p.70).
4.7.1 Tabela
Varivel
Imagem
Integrao
Liderana
Benefcios
Qualidade de vida
Remunerao
Treinamento
Comunicao
ISG
4.7.2 Grfico

4.7.3 Anlise dos dados

Percentual
51,4%
56,8%
41,0%
36,8%
43,8%
51,4%
25,4%
49,2%
44,5%

Os dados apontam bom grau de satisfao nas variveis: integrao com


56,8%; remunerao com 51,4%; imagem da empresa com 51,4% e comunicao
com 49,2%, todos acima do percentual do ISG (44,5%)
Com relao s variveis: qualidade de vida com 43,8%: liderana com
41,0%; benefcios com 36,8% e treinamento com 25,4%, observa-se que esto
abaixo do ISG.
As variveis que apresentam resultados acima do ISG indicam que as aes
da

empresa

relacionadas

variveis

devem

ser

acompanhadas

os

procedimentos e prticas adotados para elas, devem permanecer, pois trazem


satisfao aos colaboradores.
J as variveis com percentuais abaixo do ISG apontam a insatisfao dos
colaboradores, ou seja, a empresa deve adotar medidas em seus procedimentos e
aes para reverter este quadro e alcanar a satisfao dos colaboradores.
4.8 Consideraes gerais
A rea de Recursos Humanos cada vez mais cobrada pelas suas aes
atravs de medidas e procedimentos que possam ajudar ao mximo as
organizaes. Com isso fundamental criar mecanismos e ferramentas de apoio
para o desenvolvimento da empresa, visando tambm melhorias no ambiente
organizacional.
Ao realizar uma pesquisa de cima organizacional, espera-se encontra uma
empresa com viso ampla e preparada para mudanas, que utilize os resultados
obtidos para promover correo e melhorias e repassar aos colaboradores os dados
gerando assim, confiana e credibilidade.
A pesquisa de clima umas das ferramentas mais utilizadas pelas empresas,
pois possvel obter resultados para melhorias constantes na organizao tornando
o ambiente mais saudvel.
Nos aspectos que possui bons resultados, como por exemplo, integrao,
cabe empresa no s manter, mas procurar uma melhoria constante, aumentando
o grau de satisfao dos colaboradores, gerado bons resultados.
Conclui-se que para obter sucesso e manter-se em um mercado competitivo,
a empresa deve buscar a satisfao do cliente interno, e compreender que so eles
que fazem a diferena na organizao, pois os colaboradores satisfeitos produzem
mais, trazendo bons resultados.

Na tentativa de colaborar com a empresa, sero apresentados a partir de


agora, projetos que foram desenvolvidos tendo como foco as variveis pesquisadas
e que tiveram classificao como geradoras de insatisfao nos colaboradores.
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