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1.

Introduo
Nas organizaes, o salrio o factor de motivao externo mais utilizado, mas
administrar usando recompensas no to previsvel quanto se possa desejar e estudos
demonstram que o grau de satisfao aps aumento salarial era intenso, mas de curta
durao. O presente trabalho procura mostrar como uma poltica salarial mais eficiente
atrelada a outros factores motivacionais podem impulsionar o desempenho do sector
pblico.
A Administrao Pblica Moambicana (APM) tem um papel essencial a
desempenhar na dinamizao do desenvolvimento scio-econmico de Moambique,
mas necessita de uma profunda interveno e mudana para conseguir tal objectivo.
No admira, por isso, que a reforma da Administrao Pblica em Moambique tenha
constitudo, ao longo dos ltimos anos, um tema central no debate sobre a governao
em Moambique. A razo simples: A Administrao Pblica existe para servir e ser
til s pessoas, s que no caso de Moambique o modelo actual da sua organizao e
seu funcionamento deixam muito a desejar: ineficiente, confuso, rgido, centralista,
excessivamente hierarquizado, no promove a busca de economias de escala nem a
partilha de informao entre os vrios servios para melhor satisfazer o cidado. Quanto
aos funcionrios, a falta de motivao e de reconhecimento pelo trabalho prestado leva
ao desprestgio das funes e indiferena perante a qualidade do servio prestado,
levando desvalorizao dos que trabalham com dedicao e competncia.
Impe-se, pois, mudar. E, neste caso, mudar reformar, com coerncia, sentido
de urgncia e viso. Neste contexto, a formulao e implementao duma estratgia de
poltica salarial de mdio prazo para a Administrao pblica moambicana tem
assumido, entre outros aspectos, um sentido de prioridade e urgncia, como instrumento
essencial para qualificar, responsabilizar e induzir uma mudana de atitudes.
1.1. Delimitao no espao e no tempo
O presente trabalho de pesquisa ora apresentado, foi analisado no perodo
compreendido de 2009 - 2015 e ter como espao Funo Pblica moambicana
(Moambique).

Justificativa das escolhas


Porqu do perodo de 2009 2015?
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O perodo de 2009 remete-nos ao perodo de incio de implementao de uma nova


poltica salarial na funo pblica que visa atribuir uma remunerao mais justa aos
funcionrios da Funo Pblica. Enquanto o perodo de 2015 diz respeito a um perodo
em que a estratgia da reforma sectorial prev consolidar uma gesto pblica ditada por
princpios

ticos,

de

eficincia

qualidade,

competitiva,

desconcentrada

territorialmente, dignificante para os funcionrios e financeiramente sustentvel.

Porqu do espao?
A escolha da Funo pblica moambicana como o espao de estudo deve-se ao facto
de a poltica salarial ser ndole nacional abrangido na sua totalidade todo o pas.
1.2. Contextualizao
Um dos principais objectivos do Governo de Moambique a erradicao da
pobreza absoluta. Contudo como o pas pobre e no tem condies de fazer
transferncias directas aos mais desfavorecidos, por forma a proporcionar-lhes
rendimentos correspondentes s necessidades para a sua sobrevivncia, a existncia de
um salrio mnimo visando garantir a satisfao das necessidades bsicas do trabalhador
e seu agregado familiar, constitui um passo importante na melhoria da sua condio de
vida.
A implementao do Programa de Reabilitao Econmica (PRE) a partir de 1987
assinalou uma viragem de economia centralmente planificada para uma economia do
mercado. Com a viragem para a economia do mercado, o processo de fixao de salrio
mnimo passou a ser complexa dada a perpendicularidade entre as necessidades bsicas
do trabalhador e a sua famlia com a capacidade dos empregadores. Assim sendo em
1990 entrou em vigor o Decreto n 39/90, sendo o salrio mnimo determinado atravs
da comisso consultiva do trabalho (CCT), sendo as negociaes feitas entre os dois
sindicatos representando os sindicatos de trabalhadores dos sectores diferentes, a
Organizao dos Trabalhadores Moambicanos (OTM) e a Confederao de Sindicatos
Livres e Independentes (CSLI) e o representante de empregadores, a Confederao de
Associaes Econmicas (CTA), com a mediao dos Ministrios do Plano e Finanas,
Trabalho, Comrcio, Transporte, e recentemente Agricultura e Desenvolvimento Rural.

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1.3. Problema
Qual a relevncia da formulao de uma poltica salarial na Administrao
pblica moambicana?

De que forma a poltica salarial poder impulsionar a vida do funcionrio


pblico?

1.4. Metodologia
De acordo com Amaral (1999), a metodologia a parte do trabalho onde se
descreve de forma breve e clara as tcnicas e processos empregues na pesquisa, bem
como o delineamento experimental.
Para uma melhor abordagem e para uma melhor fundamentao terica do problema em
causa (Poltica salarial na funo pblica) recorreu-se pesquisa bibliogrfica. Esta
metodologia de investigao permitiu a definio de critrios e mtodos a observar, bem
como diagnosticar a situao actual.

Uma outra categoria de material bsico que foi relevante para a efectivao deste
trabalho consistiu na consulta em documentos do Governo (pesquisa documental) e
artigos de revistas que versam sobre a situao a poltica salarial Moambique. Este
material, facilitou a elaborao do trabalho e um melhor enquadramento das aces
desenvolvidas pelo Governo.

1.5. Objectivos
1.5.1. Objectivo Geral
Analisar a relevncia da poltica salarial na funo pblica moambicana.
1.5.2. Objectivos Especficos
Apresentar a importncia de uma poltica salarial na funo pblica;

Identificar as causas da reforma salarial na funo pblica;

Identificar as fases da reforma salarial;

Avaliar as consequncias desta poltica na vida do funcionrio pblico;

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1.6. Hipteses

O desenvolvimento do presente trabalho guiou-se pelas seguintes hipteses:

Reside no Estado como maior empregador a fora motriz capaz de revolucionar


a relao entre governadores e governados. Pela equidade salarial e de
benefcios sociais e econmicos na funo pblica, para que no sejam criadas
ilhas e classes dentro da mesma famlia de servidores pblicos.

A poltica salarial um instrumento de poltica econmica que necessita de ser


gerido com competncia e rigor, pois ele afecta directamente os indicadores
macroeconmicos, nomeadamente o fundo de salrios, no mbito das despesas
pblicas e a sustentabilidade financeira.

2. Questes de pesquisa
Para qu uma reforma salarial?
Que fazer para garantir um sistema de controlo e gesto do efectivo actualizado?
Poder ser o salrio um factor dinamizador e motivacional no desempenho das
actividades do servidor pblico?

3. Actores
O principal actor na formulao da poltica salarial o Governo Moambicano Atravs
do Ministrio da Funo pblica
3.1. Beneficirios
O objectivo da poltica salarial atribuir uma remunerao mais justa aos
funcionrios da Funo Pblica. Sendo assim, os principais beneficirios da poltica so
funcionrios pblicos como servidores das necessidades da colectividade.

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4. Enquadramento Conceptual
Durkheim (apud Quivy & Campenhoudt 1998) afirmou que qualquer pesquisa carece
sempre por delimitao dos conceitos fundamentais empregues ao longo do seu
desenvolvimento, caso contrrio, o campo de pesquisa se torna impreciso.
Sendo imperioso para cumprir com a objectividade em trabalhos desta natureza,
procurar-se- definir alguns conceitos usados no decurso deste trabalho, nomeadamente:
Gesto de Recursos humanos, motivao, organizao pblica, desempenho, promoo,
progresso, salrio, e poltica salarial.
4.1. Salrio
Segundo Aristeu de Oliveira (2008) Apud in Chiavenato (1999), o conceito de salrio
a contraprestao devida e paga directamente pelo empregador a todo o empregado,
valor ajustado entre as partes (empregador e empregado), seja por um acordo tcito ou
expresso.
4.2. Poltica salarial
Chiavenato (2003, p. 84) define o conceito de poltica salarial como o conjunto dos
princpios e directrizes que reflectem a orientao e a filosofia da organizao, no que
tange aos assuntos de remunerao de seus empregados.
4.3. Gesto de Recursos Humanos
Segundo Hampton (1991) Gesto de Recursos humanos o conjunto de actividades
dedicadas a identificar as necessidades da organizao, para seleccionar as pessoas para
trabalhar na organizao, determinar seu trabalho, trein-las, avaliar o seu desempenho
e administrar a sua recompensa.
4.4. Organizao Poltica
Silva, at al. (2005) define organizao pblica como sendo as que constituem-se tendo
normalmente como objectivo a prestao de servios de utilidade para os cidados de
um pas, que contribuem com impostos que pagam para a sua constituio. Podem
constituir-se tambm com o objectivo de fortalecer os cofres do Estado para que este
possa investir capital em actividades de interesse geral.

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4.5. Promoo e progresso


Segundo o Ministrio da Administrao Estatal MAE (1999), a promoo a
mudana para a classe ou categoria seguinte da respectiva carreira, para o escalo ou
ndice a que corresponde o vencimento imediatamente superior.
De acordo com o Ministrio da Administrao Estatal MAE (1999), a progresso a
mudana de escalo dentro da respectiva faixa salarial e no carece de concursos;
bastando a permanncia de dois anos no mesmo escalo para os estagirios e trs anos
para os restantes funcionrios.

5. Referencial terico
5.1. Teorias Motivacionais
Para sustentar a percepo e desenvolvimento do tema em estudo recorreu-se s teorias
Motivacionais. As teorias motivacionais dividem-se em extrnsecas (behavioristas ou
comportamentalistas), e intrnsecas (cognitivas). Ambas fundamentam-se no princpio
de que os indivduos buscam o prazer e afastam-se do sofrimento, sempre tendendo a
um estado de equilbrio interno. Ao se sentir desconfortvel, surgir nas pessoas um
estado de tenso que permanecer at que a sensao de prazer seja novamente
estabelecida. a busca dessa sensao que as motivar.
O que diferencia uma teoria de outra que enquanto os comportamentalistas
acreditam que a necessidade que conduz a motivao est fora da pessoa, nasce de
factores extrnsecos, os cognitivistas acreditam que os indivduos possuem valores,
opinies e expectativas em relao ao mundo que os rodeia, sendo a necessidade gerada
internamente conforme suas representaes.
Outra forma de diviso conhecida a que faz distino em relao ao objecto de estudo
da motivao: de contedo e de processo. A primeira estuda "o que" motiva o
comportamento humano e a segunda estuda "como" o comportamento humano
motivado.

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5.2. Teorias de Contedo.


5.2.1. A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

Abraham Maslow (apud CHIAVENATO, 1995) sugeriu que as necessidades humanas


esto dispostas em uma srie de nveis ou estgios, definidas como necessidades
primrias e necessidades secundrias. Necessidades primrias so as fisiolgicas e as
de segurana e necessidades secundrias so as sociais, de estima e de autorealizao. Essa ltima etapa representa a realizao de potencialidades e a expresso
do crescimento pessoal.

Cada nvel na hierarquia deve ser conquistado antes que um indivduo possa transpor o
prximo. De acordo com Maslow (apud CHIAVENATO, 1995), medida que as
necessidades so atendidas em cada nvel, o indivduo volta sua ateno ao prximo
estgio. Entretanto, para ele, as pessoas podem subir e descer na hierarquia. Se, por
exemplo, tenho fome, vou tratar de atender essa necessidade, no importa a posio na
pirmide onde me encontre.
Associando esta teoria ao aspecto salarial, como factor de motivao,
observamos que, indirectamente, o salrio contribui, o pano de fundo, podemos
compreender que o salrio est to intimamente ligado satisfao das necessidades
humanas.
As pessoas desejam dinheiro porque este permite-lhes no s a satisfao de
necessidades fisiolgicas e de segurana, mas tambm d plenas condies para a
satisfao das necessidades sociais, de estima e de auto-realizao.

5.2.2. A Teoria dos Dois Factores de HERZBERG.


Frederick Herzber (apud CHIAVENATO, 1995) focalizou a questo da satisfao para
formular sua teoria. Segundo ele, existem dois factores que explicam o comportamento
das pessoas no trabalho: os higinicos e os motivacionais.
Factores higinicos referem-se s condies que rodeiam a pessoa enquanto trabalha,
so extrnsecos a ela. Estes factores, quando presentes, deixam de causar insatisfao
mas no garantem que as pessoas ficaro satisfeitas. No entanto, se ausentes, so
capazes de causar insatisfao.

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Conforme Chiavenato (1995), a expresso "higiene" serve exactamente para reflectir


seu carcter preventivo e para mostrar que se destinam a afastar as condies
desagradveis. Entre tais factores, podem ser destacados: Condies de trabalho e
conforto; Polticas da organizao e administrao; Relaes com os superiores;
Salrios; Segurana no cargo; Relao com os colegas; Benefcios sociais; Modelo
de gesto.
A leitura da teoria de Herzberg por Chiavenato (1995, p. 339), em relao ao
salrio diz que as pessoas, em sua maioria, no se deixam influenciar fortemente pelo
salrio, a menos que o considerem inadequado, quando ento se sentem insatisfeitas e
so capazes de tomar aces que corrijam essa situao. Leva-se ao entendimento de
que o aumento salarial proporciona nveis de satisfao momentneos. Com pouco
tempo surge um novo sentimento de que o salrio recebido no est mais de acordo com
as funes desempenhadas.

5.3. Resultados Esperados

Os resultados esperados da poltica salarial so:

A poltica salarial atrelada a reforma salarial da funo pblica poder


estimular produtividade e evitar a corrupo;

Espera-se que a poltica possa trazer sustentabilidade, coeso, perspectiva


profissional e mais justia na funo pblica.

Espara-se ainda, que a grande preocupao que havia em relao a tabela


salarial de estagnao, isto , quando havia promoes e o funcionrio
passava de um nvel para outro, mas, em termos remuneratrios, no tinha
nenhum impacto, seja resolvida.

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CAPITULO I
1. POLTICA SALARIAL NA FUNO PBLICA
O Governo moambicano aprovou, no dia 10 de Setembro de 2008 uma nova
Poltica Salarial de mdio prazo, que comeou a ser implementada na Funo Pblica a
partir do ano de 2009.
Esta poltica visa atribuir uma remunerao mais justa aos funcionrios da Funo
Pblica.
A implementao deste instrumento insere-se nos pressupostos do Cenrio Fiscal de
Mdio Prazo.
Segundo a Ministra da funo pblica Vitria Diogo, uma das premissas desta
Poltica Salarial a introduo de incentivos para os trabalhadores que se encontram ao
nvel da base, com destaque para o pagamento de um subsdio de localizao aos
funcionrios afectos em regies distantes das suas zonas de origem.
A Ministra da Funo Pblica explicou que o Governo vai continuar a pagar os
subsdios a todos tcnicos qualificados. Esta Poltica Salarial visa tambm a reduo da
descontraco da pirmide salarial, pois quando havia progresses ou promoes os
funcionrios alegavam no sentir mudanas, referiu ela. Igualmente, o Conselho de
Ministros considerou ser importante a atribuio, aos funcionrios, de estmulos no
remunerados tais como assistncia mdica e medicamentosa, condies de habitao e
subsdio do funeral.
Alm disso, o Governo pretende reformar o sistema de penses para melhorar a vida
dos seus beneficirios. Assim, Diogo disse haver necessidade de encontrar mecanismos
de integrar o subsdio tcnico nas penses, algo que no acontecia at agora.
A governante explicou que, durante a preparao deste novo instrumento, foram
auscultadas vrias organizaes profissionais, tais como a Organizao dos Professores
Moambicanos (ONP), Associao Moambicana dos Enfermeiros (ANEMO), entre
outras.
Os salrios tm a ver com a prpria soberania do Estado e, por isso, sero pagos com
base nos recursos internos, considerando os tectos do Produto Interno Bruto,
esclareceu ela. (Fonte: Portal do Governo Noticias, publicao de 28 de Setembro de
2008, consultado em 21 de Abril de 2014)
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1.1. Princpios da Poltica Salarial


Administrao Pblica factor de desenvolvimento scio-econmico e meio de
realizao das necessidades e direitos dos cidados;

Papel do Estado na promoo da qualidade de vida dos cidados e facilitador da


actividade das empresas (uma administrao pblica virada para o exterior);

Reforma da Administrao Pblica condio indispensvel para a prossecuo


do primado da igualdade de oportunidades e igualdade dos cidados perante a
lei;

Utilizao dos recursos pblicos criteriosa, rigorosa, transparncia, eficincia e


responsvel;

Promoo de uma cultura de tica e de servio pblico condio essencial para a


dignificao dos funcionrios e recuperao do prestgio da Administrao
Pblica;

Desenvolvimento de aptides de liderana, associadas responsabilizao,


parte integrante da mudana qualitativa na Administrao Pblica.

1.2. Objectivos Estratgico, Geral e Especficos da poltica salarial


Objectivos Estratgicos Profissionalizao dos funcionrios pblicos, atravs duma
poltica salarial que reala:

- Os resultados, a valorizao do trabalho tcnico, o reforo e


melhoria do sistema de carreiras e remunerao, do sistema de
informao de pessoal, da gesto estratgica do crescimento da
administrao pblica;
- Viso integrada do processo de gesto dos recursos humanos
Objectivo Geral
Mudana de atitudes e da cultura de trabalho para a melhoria do seu
desempenho e para a elevao da eficincia e da eficcia da funo
pblica
Objectivos Especficos
- Prestao de mais e melhores servios, em tempo til,
racionalizando os recursos disponveis;
- Melhorar a capacidade competitiva da funo pblica;
- Organizar os servios para responder melhor procura dos servios
pblicos;
- Harmonizar a melhoria dos salrios com os objectivos
macroeconmicos e fiscais do Pas;
- Apoiar o processo da desconcentrao da administrao pblica.

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1.3. Linha de orientao para a estratgia

Tendo presente os princpios anteriores as linhas de orientao a prosseguir so as


seguintes:
1) Viso estratgica do mdio e longo prazo, exigindo uma actuao gradual mas
persistente, estreitamente articulada quer com a evoluo do PIB quer com a necessria
reduo do peso das despesas pblicas, prevendo-se um perodo de 2006 a 2015.
2) Aproximao da Administrao Pblica aos cidados dever passar pela
desconcentrao de servios e pela reorganizao dos organismos existentes, numa
lgica de objectivos e resultados, em vez da lgica de procedimentos burocrticos.
3) Aumento da eficincia e qualidade, bem como a reduo das despesas, ter que
obedecer a uma estratgia de simplificao e desburocratizao.
4) A utilizao dos recursos pblicos tem que ser criteriosa, pautada por princpios de
rigor, transparncia, eficincia e responsabilidade.
5) A promoo de uma cultura de tica e de servio pblico uma condio essencial
para a dignificao dos funcionrios e recuperao do prestgio da Administrao
Pblica.
6) O desenvolvimento de aptides de liderana, associadas responsabilizao, parte
integrante da mudana qualitativa na Administrao Pblica.
Duas definies operacionais para a implementao da poltica so propostas: uma para
a misso da reforma salarial e a outra para a viso estratgica da poltica salarial
propriamente dita. Sendo ponto adquirido que uma reforma salarial no pode surgir
desenquadrada da aco poltica de fundo para a reforma do sector pblico,
1.4. Para qu uma reforma salarial?
A reforma salarial na Administrao Pblica pode converter-se num factor de
mudana importante em dois sentidos. Por um lado, a poltica salarial um instrumento
de poltica econmica que necessita de ser gerido com competncia e rigor, pois ele
afecta directamente os indicadores macroeconmicos, nomeadamente o fundo de
salrios, no mbito das despesas pblicas e a sustentabilidade financeira. Por outro lado,
a nvel sectorial da administrao pblica, a poltica salarial deve assumir-se como um
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factor de justia e equidade na retribuio mas indissocivel do mrito e do bom


desempenho, sendo ainda um instrumento essencial para a responsabilidade e
transparncia no exerccio de funes, para alm de habilitar captao e reteno das
pessoas mais qualificadas.
Segundo, a reforma salarial s poder ter sucesso e sustentabilidade se for
inserida no contexto mais amplo de trs reas fundamentais: a gesto dos recursos
humanos, a gesto oramental e a organizao das estruturas. Estas trs reas esto
intimamente relacionadas e a evoluo positiva em cada uma est dependente dos
progressos obtidos nas outras sendo difcil alcanar sucessos duradoiros numa apenas,
isolada e independentemente das restantes.
1.5. Declarao da Misso da Reforma Salarial

A definio que se prope pretende integrar todos os elementos essenciais para


que se possa dispor de um guia para o desenvolvimento do trabalho: Assegurar que,
ao longo da dcada de 2006-2015, a Administrao Pblica Moambicana se consolide
como um factor de desenvolvimento econmico e social, atravs da definio e
execuo de uma poltica salarial coerente e atractiva, tcnica e politicamente
harmonizada, guiada por uma viso estratgica de longo prazo, que seja um instrumento
activo do aumento da produtividade, da motivao e da qualificao dos funcionrios e
que estimule a adopo de padres de tica e de crescente exigncia na concretizao
dos objectivos e na racionalizao da despesa pblica.
Nesta perspectiva, a reforma salarial equaciona uma reforma em trs etapas.
A Fase I (2006-2009) seria focalizada na maior qualificao da administrao pblica
como factor indispensvel de mudana de uma cultura de procedimentos para uma
cultura de resultados. A reorganizao das carreiras do corpo tcnico e tcnico superior
associado a um sistema credvel de avaliao de desempenho e de formao, deve
conduzir adopo de salrios transparentes e correspondentes exigncia da funo,
bem como a um desenvolvimento profissional atractivo e selectivo.
A Fase II: 2010-2012 em que j estaro definidas as misses e objectivos de cada
servio e ser possvel estabelecer objectivos concretos a cada posto de trabalho,
estimulando a produtividade e permitindo identificar economias de meios; podero ser
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generalizados, por exemplo, contratos de trabalho ou com termos de referncia claros


para os dirigentes e tcnicos.
A Fase III: 2013-2015 em que j se poder consolidar uma gesto pblica ditada por
princpios

ticos,

de

eficincia

qualidade,

competitiva,

desconcentrada

territorialmente, dignificante para os funcionrios e financeiramente sustentvel.


1.6. Viso Estratgica da Poltica Salarial

Em coerncia com o acima exposto e as diferentes fases de progresso para a


Reforma, a viso para a estratgia salarial a seguinte: Por volta de 2015, a poltica
salarial na Administrao Pblica em Moambique dever garantir a competitividade
salarial nos diferentes nveis de qualificao nos sectores pblico e privado e a
sustentabilidade financeira do sector pelo aumento de produtividade, o que resultar dos
recursos obtidos pela melhoria da eficcia, da eficincia e da equidade do sistema, em
estreita articulao com uma viso de Estado moderno que racionalize a sua
interveno, afirme o seu poder como regulador e seja um factor de coeso social e
unidade nacional.
1.7. Componentes da Poltica Salarial
1. Integrao da poltica salarial na Melhoria do sistema de informao para a gesto;
reforma do sector pblico
Controle de efectivos e aumento de qualificao;
Gesto oramental e financeira orientada para
resultados;
Progressiva transparncia no sistema remuneratrio;
Incentivo mobilidade para zonas especficas;
Avaliao do desempenho, liderana e responsabilidade.
2. Competitividade das Funes Criao duma nova carreira tcnica superior,
mais Qualificadas Como Prioridade
condicionada existncia de habilitaes especficas;
da Reviso Salarial
Aumento do salrio base nesta nova carreira e
congelamento das remuneraes acessrias;
Transio para a nova carreira por concurso; Extino
automtica das vagas libertadas;
Sistema de avaliao do desempenho associado j
nova carreira;
Os aumentos globais anuais compatveis com o
estmulo qualificao
3. Harmonizao do crescimento do Reforo das carreiras tcnica qualificadas com a contra
tamanho da funo pblica com a
partida na reduo do nmero de efectivos no
melhoria dos salrios
qualificados;
Gesto estratgica do sistema de aposentao de modo
a estimular a sada voluntria de pessoal excedentrio;
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4.
Apoio
ao
processo
de
descentralizao da administrao
pblica
5. Medidas Associadas Poltica
Salarial

Congelamento das novas admisses;


Extino dos servios inteis e reorganizao em
funo dos objectivos;
Alocao das verbas oramentais de acordo com
programas e objectivos, em vez da via incremental.
Separao clara entre poltica salarial e de carreiras e
incentivos deslocao para os distritos;
Reviso do sistema de incentivos mobilidade, de
modo a compensarem o nus da situao.
Desconcentrao administrativa apoiada pela definio
de adequados incentivos mobilidade territorial;
Estmulo aposentao antecipada selectiva e
controlada

1.8. Eixos Prioritrios de Aco

Para concretizao dos objectivos da poltica salarial identificados enunciou-se os eixos


prioritrios de aco, com destaque para:
1) A Questo da valorizao salarial;
2) Medidas associadas poltica salarial, nomeadamente: gesto de pessoal e reduo de
efectivos no qualificados ou em reas excedentrias, e incentivos deslocao e
desconcentrao administrativa;
3) Reviso do sistema de avaliao do desempenho e princpios ticos;
4) Liderana e responsabilidade;
5) Gesto oramental;
6) Estrutura organizativa e de funcionamento;
7) Combate ao burocratismo e ao desperdcio;
8) Valorizao e formao dos recursos humanos.

1.9. Estratgia e Programa de Aco


A Reforma salarial tem que partir com toda a clareza e transparncia da
realidade actual ou seja, no pode ignorar a existncia de salrios base que no
reflectem a realidade dos respectivos estatutos remuneratrios e que dificultam a
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comparao entre os sectores que referenciam a competitividade. No entanto, se o


objectivo essencial da reforma salarial na Administrao Pblica moambicana se
restringisse a assumir com transparncia a realidade actual, e a partir desta procurar-se
corrigir imediatamente as eventuais distores, uma das medidas seria, por exemplo, a
integrao de todos os suplementos na grelha salarial actual e a sua converso no
respectivo ndice.
Esta opo no nos parece adequada ou aconselhvel. De facto, esta assuno
tornaria adquiridos todos estes benefcios, com os respectivos reflexos no direito
aposentao e seria politicamente insustentvel evitar a sua generalizao por efeito de
arrastamento, pelo menos em situaes congneres. No entanto, o aumento de despesa e
a sua crescente rigidez no trariam, antes pelo contrrio, quaisquer garantias que a
eficcia e eficincia dos servios e dos funcionrios melhorassem substancialmente. De
facto, essa absoro seria vista pelos funcionrios como uma operao formal, sem
ganhos acrescidos, muitas vezes geradora de novas injustias relativas. Alm disso,
estando muito arreigada essa prtica dos suplementos, em breve se teria acomodado a
integrao no vencimento principal e surgiriam novas razes para repor os mesmos
estmulos ou situaes especiais. Sublinhe-se que, em Moambique, ainda hoje muito
marcante uma cultura igualitarista na administrao pblica, cultura esta que muitas
vezes tende a perverter o prprio sentido de igualdade e equidade entre os cidados.
Esta cultura igualitarista torna politicamente difcil e financeiramente insustentvel uma
transio sbita para a transparncia salarial total e reformulao da poltica salarial em
critrios unicamente de qualificao e desempenho.

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CAPITULO II
2. Anlise e implicaes da Poltica salarial
2.1. Implicao para a melhoria futura dos servios pblicos
De forma resumida, a implicao geral e imediata da viso a seguinte:

As regras e metas para a Administrao Pblica moambicana, a ser alcanadas


na prxima dcada, so: Menos burocratismo e melhor burocracia, menos
funcionrios no qualificados e mais funcionrios qualificados, maior eficcia,
eficincia, equidade e sustentabilidade financeira.

2.2. Implicao para a definio da alterao diferencial dos salrios


As implicaes resultantes da alterao diferencial dos salrios sero:

Salrios determinados com base nas responsabilidades profissionais (carreiras


profissionais).

Meritocracia sistema de carreiras e remunerao estruturado para remunerao


por resultados.

Sustentabilidade fiscal: Despesa com pessoal nos prximos cinco anos,


considerando 2005 como ano de base, dever registar um crescimento
acumulado de 31.2% e um limite de 7.0% do PIB.

Salrio base atractivos para as carreiras tcnicas e profissionais e progressiva


atenuao das remuneraes acessrias;

Harmonizao do crescimento do tamanho da funo pblica com a melhoria


dos salrios;

Apoio ao processo de desconcentrao da administrao pblica fora da


Cidade de Maputo, nos distritos e nas provncias

Progressiva transparncia do sistema de carreiras e remunerao normas


estabelecidas no sistema de carreiras e remunerao.

2.3. Anlise geral da poltica salarial

Durante anos, Moambique foi aprovando tabelas salariais especiais. A


magistratura, por exemplo, tem uma tabela salarial especfica, incorporando um salriobase diferenciado, para alm de remuneraes acessrias, calculadas numa percentagem
sobre o salrio-base.
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Trata-se de decises que o Governo tomou em relao a outras reas, destacando-se a


administrao tributria e alguns sectores de actividade na Funo Pblica, no intuito de
responder s dinmicas dos sectores tendo em conta o desenvolvimento da carreira no
mercado.
O Governo admite que estes subsdios esto a contribuir para exacerbar distores
salariais no sistema de carreiras e aprovou recentemente uma poltica salarial que visa
uniformizao das tabelas na Funo Pblica moambicana (Fonte: Jornal Domingo
Publicao de 26 Maio 2013, consultado em 21 de Abril de 2014).
A nova poltica salarial recomenda que, gradualmente, a disparidade salarial na Funo
Pblica seja eliminada mediante desarmamento gradual do subsdio especial e posterior
incorporao no salrio-base.
O que vai suceder que se a taxa de aumento salarial se for de 6 por cento, estes
funcionrios podem ter um aumento no salrio-base de 6 por cento e um desarmamento
no subsdio de 2 por cento que resulta num aumento lquido de 4 por cento. Enquanto
outros funcionrios que no tem estes subsdios especiais mantm 7 por cento por
inteiro.
Por outras palavras: funcionrios que no beneficiavam de subsdios especiais observam
o seu salrio a crescer mais depressa at encontrar aqueles que beneficiavam destes.

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Concluso
No presente trabalho conclui que o Salrio pode de uma forma indirecta
satisfazer as necessidades humanas. As pessoas, em sua maioria, no se deixam
influenciar fortemente pelo salrio, a menos que o considerem inadequado quando
ento se sentem insatisfeitas e so capazes de tomar aces que corrijam essa situao.
Leva-se ao entendimento de que o aumento salarial proporciona nveis de satisfao
momentneos. Com pouco tempo surge um novo sentimento de que o salrio recebido
no est mais de acordo com as funes desempenhadas. Portanto, o dinheiro um
meio e no um fim. O salrio no factor de motivao quando analisado isoladamente.
A poltica salarial um instrumento de poltica econmica que necessita de ser gerida
com competncia e rigor, pois ela afecta directamente os indicadores macroeconmicos,
nomeadamente o fundo de salrios, no mbito das despesas pblicas e a sustentabilidade
financeira. Por outro lado, a nvel sectorial da administrao pblica, a poltica salarial
deve assumir-se como um factor de justia e equidade na retribuio mas indissocivel
do mrito e do bom desempenho, sendo ainda um instrumento essencial para a
responsabilidade e transparncia no exerccio de funes, para alm de habilitar
captao e reteno das pessoas mais qualificadas no Aparelho do Estado. Os
diagnsticos anteriores sobre a situao salarial na Administrao publica moambicana
so coincidentes em muitos aspectos, nomeadamente em relao aos problemas agudos
e urgentes, bem como aos problemas crnicos e estruturais. Duas concluses relevantes
emergem de tais diagnsticos. Primeiro, o problema da poltica salarial na
Administrao pblica em Moambique decorre da indefinio de uma viso
estratgica, pelo que as medidas que foram sendo sucessivamente adoptadas tm muitas
vezes consumido recursos e agravado o panorama geral de falta de motivao,
indisciplina e pouca qualificao. Segundo, a poltica salarial s poder ter sucesso e
sustentabilidade se for inserida no contexto mais amplo de trs reas fundamentais: a
gesto dos recursos humanos, a gesto oramental e a organizao das estruturas.
Estas trs reas esto intimamente relacionadas e a evoluo positiva em cada uma est
dependente dos progressos obtidos nas outras sendo difcil alcanar sucessos duradoiros
numa apenas, isolada e independentemente das restantes.

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Referencias Bibliogrficas

ADMINISTRAO PBLICA EM MOAMBIQUE. Estratgia Global da Reforma


Salarial: 2006-2015. Proposta duma Poltica de Melhoria Salarial vivel e sustentvel:
opes e cenrios alternativos;
CHIAVENATO, I. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999;
CHIAVENATO. Idalberto (1995) Administrao de recursos humanos: fundamentos
bsicos. 4 Edio, Editora Atlas, So Paulo;
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos o capital humano das organizaes, 8
edio, So Paulo Editora Atlas S.A.-2002;
COMISSO INTERMINISTERIAL DA REFORMA DO SECTOR PBLICO.
Estratgia Global da Reforma do Sector Pblico (2001-2011). Maputo: UTRESP;
DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho. So Paulo:
Pioneira Thomson Learning, 2002;
Jornal o Pas publicao de Tera 28 Abril 2009, Governo aprova implementao da
nova poltica salarial consultado em 21 de Abril de 2014;
Portal do Governo, Noticia de Tera 28 de Abril de 2009, Governo aprova nova
Poltica Salarial consultado em 21 de Abirl de 2014;
QUIVY, R. & CAMPENHOUDT, L. V. Manual de Investigao em Cincias Sociais.
2Edio. Lisboa: Gradiva Publicaes Lda, 1998;
Repblica de Moambique. Decreto n 54/2009 - Estabelece os princpios e regras de
organizao e estruturao do Sistema de Carreiras e Remunerao, abreviadamente
designado por SCR, aplicveis aos funcionrios e agentes do Estado e revoga o Decreto
n 64/98, de 3 de Dezembro;
Repblica de Moambique. Decreto n 31/2013, de 12 de Julho, Concernente
regularizao dos contratos em situao irregular dos Agentes do Estado;

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Anexo 1

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ndice
1. Introduo ..................................................................................................................... 1
1.1. Delimitao no espao e no tempo ........................................................................ 1
1.2. Contextualizao .................................................................................................... 2
1.3. Problema .................................................................................................................... 3
1.4. Metodologia ....................................................................................................... 3
1.5. Objectivos .................................................................................................................. 3
1.5.1. Objectivo Geral ................................................................................................... 3
1.5.2. Objectivos Especficos ........................................................................................ 3
1.6. Hipteses ................................................................................................................... 4
2. Questes de pesquisa .................................................................................................... 4
3. Actores .......................................................................................................................... 4
3.1. Beneficirios .......................................................................................................... 4
4. Enquadramento Conceptual.......................................................................................... 5
4.1. Salrio .................................................................................................................... 5
4.2. Poltica salarial ....................................................................................................... 5
4.3. Gesto de Recursos Humanos................................................................................ 5
4.4. Organizao Poltica .............................................................................................. 5
4.5. Promoo e progresso .......................................................................................... 6
5. Referencial terico ........................................................................................................ 6
5.1. Teorias Motivacionais ........................................................................................ 6
5.2. Teorias de Contedo. ............................................................................................. 7
5.2.1. A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow .................................... 7
5.2.2. A Teoria dos Dois Factores de HERZBERG. ................................................. 7
5.3. Resultados Esperados ................................................................................................ 8
CAPITULO I .................................................................................................................... 9
1. POLTICA SALARIAL NA FUNO PBLICA ................................................. 9
1.1. Princpios da Poltica Salarial .......................................................................... 10
1.2. Objectivos Estratgico, Geral e Especficos da poltica salarial ...................... 10
1.3. Linha de orientao para a estratgia ............................................................... 11
1.4. Para qu uma reforma salarial? ........................................................................ 11
1.5. Declarao da Misso da Reforma Salarial...................................................... 12
1.6. Viso Estratgica da Poltica Salarial............................................................... 13
1.7. Componentes da Poltica Salarial ..................................................................... 13
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1.8. Eixos Prioritrios de Aco .............................................................................. 14


1.9. Estratgia e Programa de Aco....................................................................... 14
2. Anlise e implicaes da Poltica salarial ............................................................... 16
2.1. Implicao para a melhoria futura dos servios pblicos ................................ 16
2.2. Implicao para a definio da alterao diferencial dos salrios ................... 16
2.3. Anlise geral da poltica salarial ...................................................................... 16
Concluso ....................................................................................................................... 18
Referencias Bibliogrficas .............................................................................................. 19
Anexo 1 .......................................................................................................................... 20

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