INNOVAR, revista de ciencias administrativas y sociales

Gerencia de organizaciones
inteligentes
Carlos Eduardo Martnez

Fajardo
Nadie puede baarse dos veces en el mismo ro,
pues las aguas estn luyendo constantemente.
Herclito, 500a.C.

Resumen
En el presente articulo se analiza el concepto de gerencia de organizaciones inteligentes centrado en tresfactoresesenciales seleccionados
por el autor y que enfocan la capacidad gerendal de las organizaciones hacia el autoaprendizajey la innovacin del conocimiento:
Una estructura inteligente capaz de producir bienes, servicios y conocimientos con calidad y costos eficientes.
Entorno ambivalente conectado a la estructura interna mediante procesos de realimentacin que originan conocimiento nuevo.
Un sistema de incentivos de aprendizaje y autoaprendizaje.
Se analizan los tres factores sealados en relacin con la calidad del sistema de educacin institucional, la posibilidad de mejorar
los sistemas de capacitacin en las empresas y los sistemas de incentivos organizacin a les.
Finalmente se establecen algunas recomendaciones para el mejoramiento de las polticas gubernamentales, el papel del sistema
universitario y la accin de la gerencia de organizaciones inteligentes en funcin de la capacidad para producir conocimiento y
llegar a ser ms competitivos.

Introduccin

as organizaciones son estructuras estables compuestas de mentes nterrelacionadas, con capacidad de

crear procesos de produccin de bienes, servicios
y conocimiento, en un entorno dinmico.
Una estructura inteligente se compone de un sistema
gerencial que toma decisiones en un contexto complejo y
define incentivos en interaccin con unos mecanismos de
realimentacin que lo conectan al entorno. A travs de
estos mecanismos y un sistema de incentivos definido por
el sistema gerencial, las organizaciones realizan procesos de planeacin, produccin, comercializacin, financiacin, y control en la produccin de conocimiento, bienes y
servicios, respondiendo con flexibilidad a la dinmica del
entorno, segn el cambio de polticas gubernamentales,
innovaciones tecnolgicas, costumbres, valores y nuevos paradigmas mentales de la sociedad.
Profesor asociado, Facultad de Ciencias Econmicas, Universidad
Nacional de Colombia.

Existen diversos enfoques de organizaciones inteligentes. Para Peter Senge las organizaciones inteligentes son aquellas capaces de crear conocimiento y cambiar la realidad mediante aprendizaje. Sin embargo este
autor advierte que muchas organizaciones son incapaces de crear conocimiento porque padecen de incapacidad para aprender .
1

Peter Drucker destaca que la capacidad de produccin de la empresa depende ms del conocimiento que de
los recursos capital o fuerza de trabajo y que "la esencia
de direccin es sobre cmo se puede aplicar del mejor
modo un conocimiento existente para producir otro nuevo" ;
2

Choo (1998) defiende la tesis de que las organizaciones inteligentes son producto de la interaccin de la

1.
2.

Peter Senge. La quinta disciplina (Doubleday Currency. Nueva York,

1990).Granica, Barcelona, 1994
Peter Drucker. Pos!- Capitalist Society Harper Collins, Nueva York,
1993. p. 451

ECONOMA DE LAS ORGANIZACIONES

toma de decisiones, la percepcin, la creacin de conocimiento y el uso de la informacin .

Mi planteamiento terico es que la capacidad
gerencial depende esencialmente de tres factores:

mente mediante la experiencia, la intuicin o la asimilacin de tecnologa (knowhow heurstico}. El conocimiento

explcito, que yo prefiero llamar organizaconal, es el que
pertenece a la mayor parte de los integrantes de la organizacin, que se basa en a experiencia colectiva, en la
1. Una estructura inteligente.
historia y la cultura, y se encuentra en normas, reglas, y
manuales de la empresa.
2. Un entorno ambivalente en interaccin con la estructura interna,
Adems de libe ar el conocimiento tcito, las organi3. Un sistema de incentivos de aprendizaje y autoazaciones deben estimular el desarrollo del potencial de
prendizaje.
cada individuo para innovar.
La sinergia de los procesos de autoaprendizaje con la
percepcin
de los cambios en las variables del ambiente
1. Estructura inteligente
ambiguo originan conocimiento nuevo y favorece el paso
La estructura inteligente se compone de un conjunto de del conocimiento personal, latente o tcito, al conocimiencerebros humanos en interaccin, con capacidad para pro- to explcito o social de toda la organizacin.
ducir efectos sinrgicos mediante el manejo de una meDe la estructura inteligente depende la capacidad de
moria organizaconal acerca de los resultados de sus exla organizacin para desarrollar nuevas tecnologas, meperiencias, investigacin, autoaprendizaje y aprendizaje,
diante un sistema de relaciones de poder e incentivos las
administracin de informacin, produccin de conoci- empresas investigan, innovan, ejecutan y controlan promiento.
cesos para producir bienes, servicios, conocimiento nueEl enfoque de organizaciones inteligentes es el resul- vo, con calidad y costos eficientes, en interaccin con un
tado de la necesidad de producir conocimiento para lograr
entorno dinmico.
la capacidad de adaptarse a un mundo cambiante y comExisten diversos paradigmas que determinan las ideas
petitivo.
y conceptos bsicos para el diseo de la estructura de
En la Figura 1, sealo tres factores crticos que he
poder interno en las organizaciones.
seleccionado y que fundamentan mi propuesta terica
Los criterios y conceptos de diseo de estructuras con
en la innovacin de conocimiento impulsada por un sismuy baja capacidad de innovacin de conocimiento cotema gerencial de organizaciones inteligentes .
rresponden a dos tipos de paradigmas tradicionales;
La estructura inteligente est constituida por grupos
de personas con iniciativa, capacidad para pensar, in Estrvctura absolutista de relaciones autoritarias. Este
vestigar y generar conocimiento nuevo.
tipo de estructura se refiere a una forma unipersonal
A travs de una estructura interna estable y simultde direccin caracterizada por la iniciativa, las decineamente dinmica, las organizaciones realizan procesos
siones de asignacin de recursos y el control totalde mantenimiento y control, con el fin de sacar ventajas
mente centralizada en un jefe nico.
de su experiencia, su capacidad de diferenciacin y de
Estructura de clientela o rasca, con una racionalidad
innovar bienes, servicios y conocimiento.
basada en los intereses personales de los jefes y gruChoo seala que la clave para la produccin de conopos muy pequeos caracterizados por el nepotismo,
cimiento nuevo, en una estructura inteligente, "reside en
los lazos de amistad y la asignacin de prebendas
liberar el conocimiento tcito, personal de los miembros
alrededor de pequeos grupos sociales cerrados.
de la organizacin" .
Este tipo de estructura se apoya en regmenes de
representacin que se caracterizan por una pretenEste autor se refiere a conocimiento tcito como aqul
dida legitimidad formalizada mediante la decisin de
que no es explcito y que logra cada persona individualuna aparente mayora de electores, superior al 51%,
lo cual otorga derechos para dirigir organizaciones
3 ChunWeiChoo. La organizacin inteligente. Oxford Mxico, 1999.
por un tiempo definido.
4. Con capacidad gerencial me refiero al procesode toma de decisiones
3

para adoptar estrategias, redisear la estructura de produccin de

En mi opinin, las estructuras inteligentes se fundabienes y servicise invertir en nuevos recursos con elfinde lograr
resultados eficaces (econmicos y de impacto social), Vase Carlos mentan en relaciones basadas en los siguientes cuatro
E. Martnez Fajardo. Administracin de organizaciones, productivitipos de paradigmas:
dad y eficacia Universidad Nacional de Colombia. 1 ed. 1996, y 2
Produccin artesanal
edicin. 1999.pp.300yss.
Choo, op. ci, p. 19.
Racionalidad tcnica.
a

5.

INNOVAR, revista de ciencias administrativas y sociales No. f 5, Enero - Junio de 2000

INNOVAR, revista de ciencias administrativas y sociales

Figura 1
Sistema gerencial de organizaciones inteligentes

1. ESTRUCTURA INTELIGENTE capaz de PRODUCIR CONOCIMIENTO, BIENES

Y SERVICIOS CON CALIDAD Y EFICIENCIA.

2. ENTORNO AMBIVALENTE CONECTADO A LA ORGANIZACIN MEDIANTE

PROCESOS DE REALIMENTACIN QUE ORIGINAN CONOCIMIENTO NUEVO.

3. SISTEMA DE INCENTIVOS PARA EL APRENDIZAJE, AUTOAPRENDIZAJE

Y GENERACIN DE CONOCIMIENTOS.

Fuente: Conceptual iza cin y diseo grfico del autor

Enfoque organicista y sistema abierto.

Enfoque democrtico y participativo.
El paradigma de produccin artesanai aplica criterios de organizacin de una estructura bsica de relaciones entre un maestro artesano que valora la creatividad y
la capacidad de innovacin, y un pequeo nmero de
aprendices que tienen mucha iniciativa y tambin buscan
aprender a mejorar su capacidad innovadora.
El paradigma de la racionalidad tcnica comprende
los criterios clsicos de divisin del trabajo de acuerdo con
relaciones de autoridad lineal y de staff, procesos para
producir y comercializar los diferentes bienes y servicios,
nfasis en el conocimiento como criterio de eficiencia en
la reduccin de costos de produccin.
La estructura se define desde arriba mediante un
patrn de delegacin de autoridad formal de acuerdo con
el criterio de unidad de mando y relaciones individuales
de jefe a subordinado.
El criterio de superioridad del mayor conocimiento en
la asignacin de las posiciones y funciones en la estructura definen la racionalidad de las decisiones, acciones y
actitudes de la organizacin.
El comportamiento racional se basa en la capacidad de observar, actuar, inferir consecuencias y establecer futuras implicaciones.

Segn el planteamiento de Herbert Simn, el proceso de toma de decisiones es de racionalidad limitada, lo

cual se debe al comportamiento de incertidumbre de los
fenmenos sociales basados en conductas diferenciadas de individuos y grupos, y a las restricciones de tiempo, y de informacin .
6

En el paradigma organicista y de sistema abierto la

estructura se fundamenta en postulados del anlisis de
las organizaciones como sistemas vivos en constante crecimiento y procesos de interaccin de la estructura interna
de poder con variables externas de la organizacin: cultura, tecnologa, clientes, procesos de abastecimiento y distribucin, mercadeo.
En este paradigma se aplican criterios de libertad de
eleccin, participacin, descentralizacin, autonoma, trabajo en equipo con integrantes de mente abierta y alto
grado de versatilidad o polifunconalitad.
Los procesos democrticos socialmente eficaces, con
capacidad de toma de decisiones colectivas, corresponden a diseos bajo la lgica no dominante de las esruc-

6.

Vase Herbert Simn Naturaleza y limites de la razn humana, F

C. E., Mxico, 1989. En el mismo sentido se pronuncian Cohn
March y Olsen (1976] en: Ambigedad y eleccin en las organizaciones.

ECONOMA DE LAS ORGANIZACIONES

turas participativas generadoras de procesos de autogestin.

En este paradigma se
identifican los factores dinmicos de la organizacin
como las relaciones de poder, los conflictos, las coaliciones, los sistemas simblicos y convencionales (cultura, mitos, ritos, historia), los
sistemas de percepcin y
cambio organizaconal.
Los procesos de participacin se fundamentan en
procesos de toma de decisiones colectivas cohesionadas
por una visin compartida a travs de un proyecto social
definido y acordado a partir del anlisis colectivo, compromiso real, comunicacin, conflicto, cooperacin, solucin de contradicciones, debe permitir la integracin y
la movilizacin de todas las fuerzas de la organizacin,
movilizando el talento y generando cambios de valores en
los individuos, los grupos, la organizacin y la sociedad.

2. Entorno ambivalente y procesos de

realimentacin para la produccin de
conocimiento

Los procesos de realimentacin conectan la estructura interna de la organizacin con su entorno o estructura externa constituida
por la totalidad universal.
Para efectos prcticos los
procesos de realimentacin
originan mecanismos de comunicacin con una red de
organizaciones sociales, del
Estado, de las empresas, con
el fin de percibir y detectar
innovaciones, polticas de
apoyo y estmulos al desarrollo del conocimiento, de
acuerdo con cambios frecuentes y un comportamiento ambiguo del entorno.
En los ltimos aos hemos presenciado otra revolucin tecnolgica extraordinaria, esta vez, centrada en la
informacin y la comunicacin, lo cual ha obligado a
una mayor dinmica de las organizaciones a travs de la
interaccin con una estructura de redes de organizaciones que todos los das pueden producir conocimiento
nuevo a travs del autoaprendizaje y que asocian competidores, clientes y proveedores.
Esta dinmica ha llevado a las organizaciones a investigar y mejorar los procesos negantrpicos que tienden a superar el caos y permiten reacciones inmediatas,
complejas y organizadas a partir de estmulos ambientales o cambios de acuerdo con la percepcin de la
interaccin con variables externas.
Los cambios organizacionales de realimentacin y
adaptacin canalizan la emergencia de energa total nueva y originan un comportamiento anlogo al de una mquina autopoitica (con capacidad de producir y reproducirse a s misma, de acuerdo con Maturana y Vrela
(1975)f, produciendo conocimiento nuevo.

La produccin de conocimiento nuevo es de carcter

complejo e institucional, requiere del esfuerzo conjunto
de las organizaciones del sistema educativo, de las universidades, del gobierno, de los empresarios.
La generacin de conocimiento comprende procesos de autoorganizacin, realimentacin, aprendizaje,
autoaprendizaje, administracin de la informacin, diagnstico, planeacin, motivacin, investigacin, implementacin de ensayos, evaluacin, control y comunicacin de resultados.
Aplicando la propiedad de autoorganizacin o sinerKarl Weick sostiene que la percepcin hace parte del gia de los sistemas complejos, la estructura de la organiproceso de organizacin y que tos directivos deciden a zacin orienta el trnsito de la coherencia de las reglas
partir de percepciones que realizan frente al comportalocales con las condiciones emergentes o globales .
miento ambiguo de su entorno .
El sistema gerencial identifica, prioriza necesidades,
establece criterios, captura, ordena, procesa y almaceKarl Weick. Cognitive Proceses in Organizations. Researchnairt informacin.
Organizational Behavior. Editor B. M. Staw JAI Press, Connecticut, Los centros de decisin de la estructura basados en
1979. Tambin en Sensemaking n Organizations. Sage, Thousand
la memoria organizaconal, que se apoya en estndares,
9

Oaks. California, 1995. Ya March y Olsen en Ambiguity and Choice

in Organizations. Universitetsforiaget. Bergen, Noruega. 1976, ha8.
ban considerado la percepcin como parte del aprendizaje emprico
por el cual las organizaciones y los individuos perciben su experien9.
cia, interpretan y modifican su conducta.

Humberto Maturana y Francisco Vrela. Teora de auopoies/s. CuademosdelG.E.S.I nmero 4. Buenos Aires, 1980.
veaseFranscoJ.varela.CcflCcer.r^
1996. pp. 53yss.

INNOVAR, revista de ciencias administrativas y sociales. No. 15. Enero - Jumo de 2000

INNOVAR, revista de ciencias administrativas y sociales

registros y procedimientos sistematizados, estimulan los

procesos de autoaprendizaje y socializan los resultados.
El sistema de autoaprendizaje diseado como una
red de procesos de produccin de conocimiento mediante interacciones y transformaciones regeneran continuamente la estructura de relaciones que los produjo.
El proceso de generar conocimiento nuevo lleva
cclicamente a la especificacin de nuevos requerimientos en inversin de recursos y capacitacin, a mltiples
fracasos y a la necesidad de aprender a desaprender.
Las decisiones de cambio estructural requieren de
alternativas de solucin al conflicto y la coalicin de fas
principales fuerzas sociales que nteraccionan en la organizacin, especficamente la cohesin de objetivos de
cuatro protagonistas principales:

con los incentivos institucionales que determinan formalmente el reconocimiento social, la relacin del nivel de
conocimiento con las posibilidades de ascenso social,
las normas acerca de derechos de autor, la creacin de
fondos de empresas prsperas destinados al apoyo del
sistema de educacin y programas de desarrollo de investigacin. La gerencia de organizaciones inteligentes
debe tener capacidad para crear estmulos
organizacionales e interactuar con los estmulos
Institucionales, materiales y psicosociales.

Existe correlacin entre el nivel de conocimiento y los

incentivos institucionales, con el reconocimiento social, las
posibilidades de ascenso social, el pago de derechos de
autor, la creacin de fondos de las empresas ms prsperas destinados al apoyo a la educacin y la investigacin.
La visin de la gerencia debe responder a un proceso
Los consumidores, clientes o usuarios de los servi- de movilizacin de todas las fuerzas de la organizacin de
cios, que son los que permiten la valoracin de la proacuerdo con un proyecto compartido de organizacin, de
duccin, los beneficios de trabajo y el retorno del cavalores que refuercen pi crecimiento intelectual, la iniciatipital.
va, la libertad dr e leccin, el desarrollo del conocimiento.
Los accionistas, quienes dependiendo de los resulEste planteamiento se apoya en la idea de que los
tados deciden mantener o no la inversin en los reprocesos sociales que logran cohesin de intereses a parcursos asignados.
tir de un plan social, originan identidad de organizacin .
Los directivos, responsables de la integracin sinrgica de todos los protagonistas.
Los trabajadores de quienes de acuerdo con las po- Autoaprendizaje, sistemas de capacitacin y cambio
sibilidades de desarrollo de su talento potencial van
organizaconal
a contnbuir con la supervivencia y expansin de la
A travs de conferencias, talleres, seminarios, cursos de
organizacin en el largo plazo.
capacitacin, programas de investigacin-accin, las organizaciones buscan potenciar la capacidad de sus inte3. Sistema de incentivos para el
grantes para producir conocimiento.
aprendizaje, autoaprendizaje y
Desde hace muchas dcadas as empresas multinaproduccin de conocimiento nuevo en cionales norteamericanas han llevado a cabo la poltica
de crear fondos con gran capacidad de inversin en edulas organizaciones
cacin, investigacin y capacitacin, en interaccin con
Las organizaciones inteligentes se caracterizan por la
las universidades. Dicho mecanismo ha permitido desacapacidad de potenciar a facultad de pensar y producir
rrollos tecnolgicos, innovacin de productos, mejoramienconocimiento a travs de procesos de retroalimentacin,
to de la calidad y servicios en empresas multinacionales
aprendizaje y autoaprendizaje de cada uno de sus intecomo Ford, General Motors, IBM, Western Electric. Tamgrantes.
bin las empresas japonesas como Canon, Honda,
Creo que la dinmica del proceso de liberacin del
Toyota, Matsushita, Sony y otras han adoptado ese meconocimiento tcito y del desarrollo del potencial de innocanismo.
vacin individual depende en buena parte del sistema de
Sin embargo, con la competencia y la globalizacin
motivacin o estmulos que cada organizacin implemente.
recientes, las empresas multinacionales se han visto
En este tipo de incentivos se encuentran las bonificaciones, los ascensos, los sistemas efectivos de capacita10. J. Etkln y L Schvarstein, 1989, definen la identidad de una organizacin y los sistemas de evaluacin del desempeo que
cfrtcomo aquello que permanece Invariante a lo largo del tiempo, y
valoran significativamente los procesos de aprendizaje y
que adems la distingue de su misma especie. En: Identidad de las
desarrollo de conocimiento.
111

Adicionalmente a los estmulos organizacionales el

entorno social cumple un papel relevante de acuerdo

organizaciones. Invarianciay cambio. Editorial Paids, Buenos Air

1989. Vase tambin Leonardo Schvarstein, Diseo de organizaciones Tensiones y paradojas. Paids, Mxico, 1998.

ECONOMA DE LAS ORGANIZACIONES

obligadas a revisar y modificar sus estrategias de capacitacin. Por ejemplo, en una empresa multinacional europea del sector de telecomunicaciones que funciona
en Santaf de Bogot", antes el proceso de induccin
comprenda una preparacin previa mediante la realizacin de un curso con una duracin de dos meses en la
filial, recurriendo al programa Computer Base Training.
Posteriormente los nuevos funcionarios seleccionados
viajaban a recibir un curso intensivo de cuatro semanas
en las instalaciones de la casa matriz. Hoy en da la competencia ha obligado a ser ms eficiente y a reducir costos hasta llegar a disminuir el presupuesto de capacitacin de 25.000 dlares a 8.000 en la mencionada empresa. Para lograrlo han diseado centros de capacitacin en sus regionales, especialmente los orientados al
rea de apoyo al trabajo de oficina (Help Desk). El proceso ha sido ajustado y actualmente, despus de reunir un
grupo de nuevos funcionarios, se recurre a un instructor
que se desplaza desde la casa matriz a cada una de las
filiales. Ahora, dependiendo del rea de vinculacin, la
organizacin capacita en tres lneas bsicas: Help Desk,
Network Control Center y Technical Support.

Las empresas colombianas deben incorporar rpidamente esta variable estratgica en sus sistemas de
gerencia y propiciar las condiciones bsicas para inno-

var significativamente. Se requiere una reorientacin de

todo el sistema educativo, en los niveles primario, medio
y superior para mejorar la calidad y la cantidad en el nivel
de formacin. En Colombia se contaba con 140 cientficos e ingenieros por cada milln de habitantes en 1993
y se estimaba que se necesitaban por lo menos 1.120 .
En 1998 la situacin no haba cambiado y de los cinco
millones de bachilleres tan slo el 14% lograba un cupo en
la universidad . Infortunadamente, los recursos para investigacin en nuestro pas son cada vez ms escasos.
Las polticas gubernamentales con respecto al alcance y calidad de la educacin, la capacidad de investigacin y desarrollo tecnolgico requieren una reformulacin y una mayor capacidad de inversin en este
campo.
Las universidades debern lograr efectividad real en
las habilidades de investigacin, mejorar la calidad y disminuir el tiempo de formacin de profesionales de cinco
a cuatro aos, de acuerdo con los parmetros y la experiencia de los programas universitarios de Europa y Estados Unidos.
Las empresas prsperas debern crear fondos de apoyo a la educacin y la investigacin y conectar este objetivo
con los mecanismos de evaluacin y desempeo.
Se deber incentivar la produccin de conocimiento mediante el reconocimiento y pago por derechos de
autor, establecer bonificaciones significativas, ascensos,
reconocimiento social, mejoramiento del estatus, del
prestigio y muchos otros estmulos de carcter
psicosocial, equiparables a los que reciben las estrellas
del deporte y la farndula.
Finalmente, el sistema social en conjunto deber
disear y ejecutar incentivos sociales efectivos para el
estmulo al autoaprendizaje y la produccin de conocimiento nuevo.
Se requiere aprender a desaprender las prcticas
clientelistas, muy extendidas en la cultura actual de la
mayora de los pases latinoamericanos.
Los factores analizados: estructura inteligente en
interaccin con el entorno ambivalente, incentivos de
aprendizaje y autoaprendizaje, calidad del sistema de
educacin institucional y la posibilidad de mejorar los
sistemas de capacitacin en las empresas, permitirn
mejorar la capacidad gerencial para producir conocimiento, llegar a ser ms competitivos y ser capaces de
crear nuevas fuentes de trabajo.

11. Informacin suministrada por un directivo de una empresa multinacional del sector de comunicaciones, que funciona en Bogot, quien pidi
no divulgar su nombre ni el de la empresa.

12. Segn el documento de la Misin de Ciencia, Educacin y Desarrollo

de 1994.
13. Cfr. 0 Tiempo, mayo 11 de 1998. p 5D

La empresa considera que debido a la celeridad de

los cambios tecnolgicos no logra los resultados esperados en el sistema de capacitacin.
Igualmente la empresa enfrenta una situacin paradjica, ya que por una parte busca disminuir costos de
personal por medio de una poltica de alta rotacin de personal y, a la vez, los ndices altos de rotacin de personal
han elevado los costos de capacitacin y disminuido el
potencial de generacin de conocimiento.
Esto lleva a pensar que desde la perspectiva de largo
plazo y del objetivo de generacin de conocimiento se requieren polticas de estabilidad y capacitacin efectiva con
contratos que mediante clusulas precisas de contraprestacin de servicios y creacin de un ambiente de motivacin y satisfaccin del personal se estimule la innovacin de conocimiento tcito y organizaconal.
Desde hace mucho tiempo se sabe que existe correlacin entre la calidad y el nivel de educacin con respecto a la capacidad para producir conocimiento nuevo, pero
solamente en las ltimas dcadas se ha puesto atencin
a esta variable en diversas disciplinas.

12

13

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