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Administrao de

Recursos Humanos

Material Terico
A Administrao de Recursos Humanos e sua evoluo

Responsvel pelo Contedo:


Profa. Ms. Cristiane Gomes de Carvalho Fontana
Reviso Textual:
Profa. Dra. Patricia Silvestre Leite

A Administrao de Recursos Humanos


e sua evoluo
A Administrao de Recursos Humanos
e sua evoluo
As Fases da Administrao de
Recursos Humanos
Modelos de Gesto de Pessoas:
Caractersticas e Componentes
A mudana no Papel e Perfil dos
profissionais de Recursos Humanos

Bem-vindo disciplina de Administrao de Recursos


Humanos.
Nesta unidade apresentaremos os principais objetivos da
Gesto de Recursos Humanos, sua evoluo ao longo do
tempo e a mudana de papel do profissional de RH.
Leia atentamente todos os textos para realizar as atividades
recomendadas.

Aqui vo algumas dicas para que voc aproveite ao mximo a disciplina:


Leia atentamente o contedo da disciplina;
Alguns textos e curiosidades sobre a rea de Recursos Humanos sero indicados
durante sua leitura, aproveite para interagir com todos eles.
No deixe de participar do frum de discusso e de todas as atividades propostas.

Ateno
A sua participao ativa nessas atividades far com que seu aprendizado se potencialize.
Organize-se e aproveite!

Unidade: A Administrao de Recursos Humanos e sua evoluo

Contextualizao
A rea de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar
pea chave de transformaes dentro de uma organizao. H pouco tempo, o departamento
de recursos humanos atuava de forma mecanicista na qual ao empregado cabia a obedincia
e a execuo da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje, o cenrio diferente: os
empregados so chamados de colaboradores e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que
gerir pessoas no mais um fator de uma viso mecanicista, sistemtica, metdica, ou mesmo
sinnimo de controle, tarefa e obedincia.
Leia mais em: http://goo.gl/fvY34f

Para Pensar
Quantas vezes voc ouviu algum se referir a rea de Recursos Humanos apenas como aquele setor
que faz a folha de pagamento, que contrata ou demite os funcionrios?
Muitas?
Esta uma viso corrente, marcada pela histria dessa rea.

Porm, muita coisa mudou!

A Administrao de Recursos Humanos e sua evoluo


O movimento da administrao cientfica ou escola clssica teve como principais representantes
o americano Taylor e o francs Fayol e apresentava a ideia da otimizao dos processos. Neste
perodo, o trabalhador era considerado um instrumento a mais na busca de resultados (cf.
MARRAS, 2011). Para que se produzisse mais, eram necessrias pessoas que se dedicassem ao
trabalho, em longas jornadas que podiam chegar a 18 horas dirias!

Voc Sabia ?

Voc sabia que o dia do trabalho, comemorado


em 01 de maio, foi escolhido para homenagear
operrios que participavam de uma greve para
reivindicar a reduo da jornada de trabalho para
oito horas, em Chicago, nos EUA, em 1886?

Gravura de 1886 sobre os protestos de Chicago

Nessa manifestao, em conflitos com a polcia,


12 operrios morreram e diversos ficaram feridos.

Para saber mais acesse o endereo eletrnico http://goo.gl/Bg4DBL ou consulte: PONTELO, J.;
CRUZ, L. Gesto de Pessoas: manual de rotinas trabalhistas. 4.ed. Braslia: Senac/DF, 2011.

Neste perodo, algum precisava contratar, controlar faltas e atrasos, fazer a folha de
pagamento, demitir, ou seja, contabilizar todas as informaes relacionadas aos empregados.
No incio, era esse o papel da rea de Recursos Humanos (RH).

Mas, muita coisa mudou.

Unidade: A Administrao de Recursos Humanos e sua evoluo

As atividades ligadas ao RH, que antes eram apenas operacionais, ampliaram-se, sofrendo
muitas alteraes, influenciadas por questes como:

Criao das leis trabalhistas;

Mudanas culturais;

Avanos tecnolgicos;

Novas formas de gesto;

Responsabilidade empresarial;

Diversidade na fora de trabalho; entre outros.

Figura 1: Questes que influenciaram as mudanas na Administrao de Recursos Humanos


Fonte: Elaborado pela autora

Agora, quero convidar voc a conhecer estas mudanas.

As Fases da Administrao de Recursos Humanos


Podemos considerar que a Administrao de Recursos Humanos passou por cinco fases para
chegar ao que conhecemos hoje. Veja a figura 2:

Figura 2: Fases Evolutivas da gesto de pessoal


Fonte: MARRAS, 2011

Fase Contbil antes de 1930

Caracteriza-se pela forte preocupao com os custos, portanto era fundamental um rgido
controle em registrar as entradas e sadas relacionadas mo de obra.
De acordo com Frana (2011), no Brasil, esta fase tambm conhecida como perodo
pr-jurdico-trabalhista, pois ainda no havia sido elaborada a legislao trabalhista no pas.
Fazia parte da mo de obra dessa poca mulheres e crianas que trabalhavam em condies
extremamente precrias.
Neste momento, surge a funo de chefe de pessoal.
A figura 3 apresenta as principais funes do chefe de pessoal, que envolvia, principalmente,
controlar a movimentao de funcionrios, contabilizando diversas atividades.

Unidade: A Administrao de Recursos Humanos e sua evoluo

Figura 3: Principais funes do chefe de pessoal no perodo contbil


Fonte: Baseado em Marras, 2011

Como vimos na figura 3, suas atividades eram basicamente de controle.


O chefe de pessoal trabalhava em um ambiente onde era exigida pouca qualificao do
empregado. Sua preocupao centrava-se em controlar entradas e sadas de funcionrios, faltas
e atrasos e efetuar os pagamentos.
Alm disso, precisavam relatar irregularidades, advertir e demitir, aes consideradas
punitivas. Tambm eram vistos como prximos do patro. Por isso, essa funo, geralmente,
era percebida com muita desconfiana pelos funcionrios.

Fase Legal de 1930 a 1950


A fase legal ou perodo burocrtico inicia-se com a criao das leis trabalhistas. Era necessrio
conhecer e aplicar corretamente todas as regras e normas jurdicas impostas pela Consolidao
das Leis do Trabalho (CLT) que o presidente Getlio Vargas acabara de implantar.

Explore

Para acessar a CLT visite o site http://www.trt2.jus.br/legislacao/clt-dinamica

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Antes deste perodo o poder estava centralizado nas mos dos chefes de produo. A partir da
vigncia da CLT, o poder vai para as mos dos chefes de pessoal, pois eram eles que detinham
o conhecimento, ou seja, tinham o domnio das regras e normas recm-criadas.

Figura 4: Principais funes do chefe de pessoal no perodo legal


Fonte: Baseado em Marras, 2011 e Frana, 2011.

Glossrio
Absentesmo - Pessoa que falta ao trabalho, escola etc. Que vive ou est, via de
regra, ausente.
Nota da autora: No RH, o termo se refere a ausncia no trabalho, somando-se as faltas
e os atrasos.

Explore
Conhea outros termos, siglas e palavras estrangeiras da rea de Recursos Humanos acessando
http://www.guiarh.com.br/dicionario.htm

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Unidade: A Administrao de Recursos Humanos e sua evoluo

Fase Tecnicista de 1950 a 1965

O perodo tecnicista marcado pela implantao das grandes indstrias no Brasil,


principalmente a automobilstica. Uma nova realidade surge, pois as empresas necessitavam de
mo de obra preparada para suas linhas de produo.
Como atender a essa nova demanda?
A denominao chefe de pessoal substituda por Gerente de Relaes Industriais (GRI),
cuidando de aspectos burocrticos e puramente operacionais. O GRI precisava garantir que
estas novas empresas recebessem a mo de obra necessria sua sobrevivncia.
nesta fase que a Administrao de Recursos Humanos passou a adotar os sistemas
de treinamento, recrutamento e seleo, cargos e salrios, departamento pessoal, higiene e
segurana do trabalho, benefcios e outros.

Figura 4: Principais funes do gerente de relaes industriais no perodo tecnicista


Fonte: Baseado em Marras, 2011 e Frana, 2011

Fase Administrativa - de 1965 a 1985

Na fase Administrativa, uma profunda mudana acontece na rea de Recursos Humanos. O


movimento sindical implementado pelas bases trabalhadoras trouxe novas responsabilidades,
mais humansticas, voltadas para os indivduos e suas relaes (cf. MARRAS, 2011).
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O cargo Gerente de Relaes Industriais alterado para Gerente de Recursos Humanos,


que tinha como nfase trabalhar as relaes entre os indivduos e sindicados, sociedade,
entre outros.
Nesta poca, os sindicatos despontavam e as negociaes entre estes e as empresas eram
comuns, sempre intermediadas por um profissional da rea de Recursos Humanos.

Figura 5: Principais funes do Gerente de Recursos Humanos na fase administrativa


Fonte: Baseado em Marras, 2011

Fase Estratgica - de 1985 a atual

Iniciam-se os programas de planejamento estratgico atrelados aos objetivos das organizaes


e, consequentemente, as primeiras preocupaes de longo prazo com o trabalhador, considerando
questes como desenvolvimento organizacional, desenvolvimento gerencial e gesto de talentos,
por exemplo.
O cargo de Gerente de Recursos Humanos posicionado em nvel ttico, passa a ser reconhecido
como diretoria, em nvel estratgico nas organizaes (MARRAS, 2011).
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Unidade: A Administrao de Recursos Humanos e sua evoluo

Figura 6: Principais funes do Gerente de Recursos Humanos na fase estratgica


Fonte: Baseado em Marras, 2011

Modelos de Gesto de Pessoas: Caractersticas e Componentes

As empresas buscam uma forma de atuar sobre o desempenho humano, pois dele est sujeito
seu sucesso. Quando desenvolvemos e organizamos essa forma de atuao podemos cham-la
de modelo de gesto de pessoas.
Voc viu, anteriormente, a evoluo da Administrao de Recursos Humanos no Brasil e
notou que diferentes formas ou modelos de gesto foram utilizados, no ?
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Para Fischer (2002), modelo de gesto de pessoas a maneira que uma empresa se organiza
para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. A empresa precisa definir
princpios, estratgias, polticas e processos de gesto que vo orientar as diretrizes que iro
implementar e a maneira como os gerentes vo atuar sobre seus funcionrios.
A figura ___ indica alguns dos elementos que formam um modelo de gesto de pessoas:

Figura 7: Elementos componentes de um modelo de Gesto de Pessoas


Fonte: Adaptado de Fischer, 2002

Para a escolha de um modelo de gesto de pessoas eficaz, tambm necessrio analisar


como as empresas mudaram e alguns fatores que as levaram a isto.
Voc com certeza j ouviu falar da presso que as empresas sofrem para produzir mais,
melhor e com custos mais baixos. Com a globalizao, a concorrncia tornou-se mais acirrada;
seu concorrente pode estar na sua cidade ou do outro lado do mundo.
Preocupaes como investimentos em novas tecnologias, otimizao de processos, qualidade
e produtividade pedem equipes de trabalho mais especializadas, que sejam levadas a aprender
continuamente para acompanhar os novos tempos.

Para Pensar
Observando a discusso acima, voc acha que a diversidade na fora de trabalho - mulheres,
grupos minoritrios, pessoas mais velhas - oferece algum desafio para o gerente de recursos
humanos? Por qu?

A composio da fora de trabalho, que hoje conta com um grande nmero de mulheres,
grupos minoritrios e pessoas mais velhas e que cresce a cada dia nas organizaes precisa ser
gerenciada pelo RH. As diversas necessidades destes grupos devem ser consideradas e utilizadas
em prol do alcance dos objetivos da organizao.
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Unidade: A Administrao de Recursos Humanos e sua evoluo

Que o nmero de mulheres que ocupam cargos de liderana no Brasil cresceu


300% nos ltimos anos? E que a maioria dessas lderes est na rea de Recursos
Humanos?
Leia a reportagem em http://goo.gl/nK5LkD

Hoje, a rea de Recursos Humanos entende que precisa de funcionrios que conheam muito
bem seu trabalho e o que a empresa espera deles, entende tambm que seus processos devem
ser bem elaborados para contratar a melhor pessoa e mant-la trabalhando na organizao.
Fica claro que o Gerente de Recursos Humanos tem a grande responsabilidade de escolher
como sua rea ir atuar (modelo de gesto de pessoas) sempre considerando:

o que acontece fora da empresa (globalizao, concorrncia, diversidade da fora de


trabalho e outros);
o que acontece dentro da empresa (processos, qualidade, preparo da mo de obra,
como manter seus talentos, etc.).

A mudana no Papel e Perfil dos profissionais de


Recursos Humanos
Ao apresentarmos a evoluo da rea de Recursos Humanos, vimos que o profissional de RH
enfrentou diversas mudanas nas caractersticas de seu trabalho.

Pense
Mas e este profissional? Por quais mudanas ele passou?

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O quadro 1 mostra a evoluo nas responsabilidades do profissional de RH:

reas de responsabilidade do profissional de Recursos Humanos


Chefe de pessoal
Gerente de Relaes Industriais Gerente de Recursos Humanos
At 1950
Controles de Frequncia
Faltas ao Trabalho
Pagamentos
Admisses e Demisses
Cumprimento da CLT

De 1950 a 1970
Controles de Frequncia
Faltas ao Trabalho
Pagamentos
Admisses e Demisses
Cumprimento da CLT
Servios Gerais
Medicina e Higiene
Segurana Patrimonial
Segurana Industrial
Contencioso Trabalhista
Cargos e Salrios
Benefcios
Recrutamento e Seleo
Treinamento

De 1970 at hoje
Controles de Frequncia
Faltas ao Trabalho
Pagamentos
Admisses e Demisses
Cumprimento da CLT
Servios Gerais
Medicina e Higiene
Segurana Patrimonial
Segurana Industrial
Contencioso Trabalhista
Cargos e Salrios
Benefcios
Recrutamento e Seleo
Treinamento
Avaliao de Desempenho
Qualidade de vida
Desenvolvimento Gerencial
Relaes Trabalhistas
Sindicalismo
Desenvolvimento Organizacional
Estrutura Organizacional

Quadro 1: reas de responsabilidade do profissional de Recursos Humanos


Fonte: MARRAS, 2011

Foi a partir da fase legal (at 1950), com a grande necessidade de conhecimentos das prticas
legais definidas pela CLT, que para ocupar o cargo de Chefe de Pessoal, se passou a exigir uma
pessoa especializada. Nesta poca, buscavam-se advogados para ocupar o cargo, pois eram
conhecedores e seguiam rigorosamente as leis.
Aps 1950, j na fase tecnicista e para atender as novas prticas das indstrias recmchegadas no Brasil, principalmente as automobilsticas, surgiu o verdadeiro administrador
de pessoal. O Gerente de Relaes Industriais como passou a ser chamado, deparou-se
com grandes empresas que j aplicavam programas de treinamento, desenvolvimento,
recrutamento e seleo, benefcios e outros. Seu perfil j exigia conhecimentos mais amplos,
juntamente com as primeiras (e ainda muito tmidas) preocupaes em ter um profissional
com alguma viso humanista.

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Unidade: A Administrao de Recursos Humanos e sua evoluo

Na fase administrativa (1965 a 1985), o agora chamado Gerente de Recursos Humanos


precisava de uma viso do todo e das diversas reas de conhecimento como marketing, produo,
finanas, conhecimentos da psicologia, sociologia, entre outros. As empresas davam preferncia
para profissionais formados em Administrao, mas com grande conhecimento jurdico, para
que conseguissem negociar com os recm-criados sindicatos.

Ateno
Foi na fase estratgica (1985 at os dias atuais) que o papel do Gerente de Recursos Humanos
foi finalmente atrelado ao Administrador de Empresas, com conhecimentos profundos das diversas
reas, viso abrangente tanto do negcio como em relao ao indivduo como ser humano.

A partir desta fase, os indivduos so vistos no apenas como meros recursos, mas como
parceiros do negcio, responsveis por uma grande parcela dos resultados planejados.
O profissional de recursos humanos deve administrar as relaes entre funcionrios e a
empresa, considerando que as pessoas que recebe possuem personalidades particulares,
histrias de vida, conhecimentos, habilidades e tantos outros aspectos prprios dos indivduos.
Ele precisa acima de tudo, contribuir para o alcance dos objetivos da organizao, provendo
funcionrios bem treinados e motivados, desenvolvendo e mantendo a qualidade de vida no
trabalho e incentivando a tica e a responsabilidade social (RIBEIRO, 2006).

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Material Complementar

Explore
Textos:
A Culpa do RH?
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=A-Culpa-e-do-RH?-idc_cad=ly2wikt4z
O Novo Profissional
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=O-Novo-Profissional-idc_cad=cyzhopw7d
Tendncias Administrativas em Recursos Humanos
PORTAL EDUCAO: http://goo.gl/l8Up2g

Livro:
CHIAVENATO, Idalberto. Os participantes das organizaes in: Recursos Humanos: O capital
humano das organizaes. 9 ed. So Paulo: Elsevier Campus, 2009. p. 20 a 24.

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Unidade: A Administrao de Recursos Humanos e sua evoluo

Referncias
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 9.ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009.
DESSLER, Gary. Administrao de recursos humanos. 2.ed. So Paulo: Prentice Hall, 2003.
FISCHER, Andr Luiz. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In:
As pessoas na organizao. 3. ed. So Paulo: Editora Gente, 2002.
FRANA, Ana Cristina Limongi. Prticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, ferramentas
e procedimentos. 1. ed. 5. reimpr. So Paulo: Atlas, 2011.
LACOMBE, Francisco Jos Masset. Recursos Humanos: princpios e tendncias. So Paulo:
Saraiva, 2005.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico. 14.
ed. So Paulo: Saraiva, 2011.
PONTELO, Juliana; CRUZ, Lucineide. Gesto de Pessoas: manual de rotinas trabalhistas. 4.ed.
Braslia: Senac/DF, 2011.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gesto de Pessoas. So Paulo: Saraiva, 2006.

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Anotaes

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CEP 01506-000
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Tel: (55 11) 3385-3000