REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA READIC UNIR

LEGISLACION
LABORAL
ELABORADO POR:
MONTILLA, NATALY
C.I.

MARACAIBO; OCTUBRE DE 2014

INTRODUCCIN

La rama Laboral es una de los aspectos

sociales,

quizs con

ms

controversias y desniveles que cualquier otro en el acontecer venezolano

pues es fcil observar como sus bases se encuentran en un estado de
deterioro completo, por no existir garantas de este derecho al cual todo
ciudadano debe tener acceso. Parece que ha perdido su condicin de Orden
Pblico.
Ley dentro del mbito jurdico puede ser definido como aquellas normas
generales y de carcter obligatorio que han sido dictaminadas por el poder
correspondiente con el objetivo de establecer rganos que permitan
alcanzar determinadas metas o para la regulacin de las conductas
humanas.
Asimismo, se definen lo trminos reglamento, decreto, norma y resolucin.
Ampliando

tambin

definiciones

referentes

constitucin de la republica la cual es el

principios

fundamentales

promulgados

en

aspectos

legales,

la

Texto que rene las leyes y

debido

consenso

por

un

organismo como la asamblea nacional.

Desarrollo de diferentes leyes ligadas a la legislacin laboral, sus propsitos,
como estn estructurados, deberes y derechos, caractersticas, elementos,
calificaciones entre otro, explcitos en el trabajo elaborado.

OBJETIVO GENERAL
Regular el trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, por lo que coloca a
quien personalmente lo realiza (trabajador) bajo la supervisin del acreedor
de la prestacin (patrono), quien se hace propietario del producto de esa
labor, bien sea fsica o intelectual.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Determinar la situacin de derecho al trabajo dentro del actual cdigo

de trabajo.

Establecer si se cumplen las garantas constitucionales en el actual

cdigo de trabajo

Proponer la creacin de un artculo que determine la garanta

constitucional del derecho al trabajo dentro de la legislacin laboral.

1.- DEFINICIN DE TERMINOS BSICOS

LEY
El concepto de ley proviene del latn lex y dentro del mbito jurdico puede
ser definido como aquellas normas generales y de carcter obligatorio que
han sido dictaminadas por el poder correspondiente con el objetivo de
establecer rganos que permitan alcanzar determinadas metas o para la
regulacin de las conductas humanas. En caso de que las leyes no sean
cumplidas, la fuerza pblica tiene el deber y obligacin de sancionar a la
persona o institucin correspondiente.
Las leyes pueden ser de tres clases: prescriptivas, que son aquellas que
tienen como objetivo la regulacin de determinadas conductas. Por otro lado
estn las leyes orgnicas, que son las creadas por instituciones de derecho.
Por ltimo se habla de las leyes constitucionales, que son aquellas que
detallan o explayan algn precepto de carcter constitucional.
REGLAMENTO
Norma jurdica de rango inferior a la ley dictada por rgano que tiene
atribuida potestad reglamentaria. Los reglamentos no pueden regular
materias reservadas a la ley ni infringir normas con dicho rango. Para que
produzcan efectos jurdicos deben ser publicados en el diario oficial que
corresponda y tienen vigencia indefinida hasta que se modifiquen por otras
normas de mayor o igual rango.
DECRETO
Un decreto es un tipo de acto administrativo emanado habitualmente
del poder
ejecutivo y
que,
generalmente,
posee
un
contenido
normativo reglamentario, por lo que su rango es jerrquicamente inferior a
las leyes.
Esta regla general tiene sus excepciones en casi todas las legislaciones,
normalmente para situaciones de urgente necesidad, y algunas otras
especficamente tasadas.
NORMA
Es una regla u ordenacin del comportamiento humano dictado por la
autoridad competente del caso, con un criterio de valor y cuyo
incumplimiento
trae
aparejado
una
sancin.
Generalmente,
impone deberes y confiere derechos.
Se
diferencia
de
otras
normas
de
conducta
en
su
carcter heternomo (impuesto por otro), bilateral (frente al sujeto obligado
a
cumplir
la
norma,
existe
otro
facultado
para
exigir
su
cumplimiento), coercible (exigible por medio de sanciones tangibles)
y externo (importa el cumplimiento de la norma, no el estar convencido de
la misma).

Por ltimo, cabe mencionar tambin que los iusnaturalistas aadirn a la

definicin anterior con miras al bien comn.
RESOLUCIN
Es el acto procesal proveniente de un tribunal, mediante el cual resuelve las
peticiones de las partes, o autoriza u ordena el cumplimiento de
determinadas medidas.
Dentro del proceso, doctrinariamente se le considera un acto de desarrollo,
de ordenacin e impulso o de conclusin o decisin.
Las resoluciones requieren cumplir determinadas formalidades para validez
y eficacia, siendo la ms comn la escrituracin o registro (por ejemplo,
en audio), segn sea el tipo de procedimiento en que se dictan.
En la mayora de las legislaciones, existen algunos requisitos que son
generales, aplicables a todo tipo de resoluciones, tales como fecha y lugar
de expedicin, nombre y firma del o los jueces que las pronuncian; y otros
especficos para cada resolucin, considerando la naturaleza de ellas, como
la exposicin del asunto (individualizacin de las partes, objeto, peticiones,
alegaciones y defensas), consideraciones y fundamentos de la decisin
(razonamiento jurdico).

2.- ASPECTOS LEGALES DE LAS RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales es su cristalizacin en una normativa laboral, es
decir el conjunto de deberes y derechos que estn protegidos por una
legislacin que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los
actores. Ecuanimidad y equilibrio son dos caractersticas bsicas, para que
una legislacin tenga legitimidad social, es decir una adhesin basada en
convencimiento y el consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no
slo como una imposicin externa asegurada con medidas de fuerza o de
poder.
Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales est dado por
cada pas en su legislacin laboral y contempla todos los aspectos, los
salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsin, la
retribucin a la productividad, la calidad del producto y la capacitacin de la
fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales.
Aspectos legales:
1. Cumplir las disposiciones de las Normas de trabajo aplicables con
sus empresas.
2. Pagar a los trabajadores salario e indemnizaciones.
3. Proporcionar a los trabajadores, los tiles instrumentos
y materiales necesarios para la ejecucin del trabajo.
4. Proporcionar local seguro para la guarda de los inst y tiles de trabajo
pertenecientes al trabajador.
5. Mantener el nmero suficiente de Asicados para que dispongan los .
6. Guardar a los trabajadores abstenindose de un maltrato de palabra o de
otra.

7. Expedir cada 15 das constancia exenta de los das trabajados.

8. Conceder a los trabajadores c/tiempo necesario para el ejercicio del vota,
en las elecciones.
9. Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo y de Educacin al fin de
lograr la alfabetizacin de trabajadores.
10. Proporcionar capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores.
11. Instalar, seguridad e higiene, prevenir riesgos de trabajo.
12. No realizar propaganda poltica y religiosa.
13. Disponer de medicamento y material de curacin para primeros
auxiliares.
14. Contribuir al fomento de las actividades culturales.
15. Proporcionar a las mujeres embarazadas la proteccin que establezcan
los reglamentos.
2.1 CONSTITUCIN NACIONAL
Texto que rene las leyes y principios fundamentales promulgados en
debido consenso por un organismo como la asamblea nacional, con el
objetivo de regularizar la conducta de la sociedad de una repblica. Son
normas o leyes que determinan la forma de gobierno, los derechos y
deberes del gobierno ante los ciudadanos y viceversa. Es el conjunto de
reglas fundamentales que organizan la sociedad poltica, estableciendo la
autoridad y garantizando la libertad; es la ley magna de la nacin.
PROPOSITO
Establecer el marco normativo del territorio, de la poblacin y el Gobierno
(los tres elementos fundamentales que constituyen un Estado). Como todas
las leyes, reviste dos opciones facultar a individuos y el Estado, as como
protegerlos a ambos.

CMO EST ESTRUCTURADO?

Gracias a la Asamblea Nacional Constituyente que segn Gaceta Oficial No.

36.860 del 30 de diciembre de 1999, se deroga la para ese entonces
moribunda constitucin del 61. Quedando estructurada por lo siguiente:
Prembulo: en el cual el pueblo de Venezuela, en ejercicio de sus poderes y
con el fin de reinventar la republica estableciendo un sociedad democrtica,
participativa y protagnica, multitnica, y pluricultural en un Estado de
justicia, federal y descentralizado que consolide los valores de libertad, la
independencia, la paz, la solidaridad, el bien comn, asegure el derecho a la
vida, al trabajo, a la cultura, a la educacin, a la justicia social, y a la
igualdad sin discriminacin ni subordinacin alguna. Fomenta la cooperacin
pacfica entre las naciones e impulsa la integracin latinoamericana, el
desarme nuclear, el equilibrio ecolgico y los bienes jurdicos ambientales
como patrimonio comn e inquebrantable de la humanidad.
* Ttulo I Principios Fundamentales: Son los pilares primordiales de la
Constitucin ya que en estos explican las bases del ideal socialista, como lo
indica el articulo No.2 en donde Venezuela se constituye en un Estado
democrtico, que promueve como valores superiores de su ordenamiento
jurdico y de su actuacin, la vida, la libertad, la justicia, la igualdad, las

solidaridad, la democracia, la responsabilidad social y en general la

preferencia de los derechos humanos, la tica y el pluralismo poltico.
* Ttulo II Del espacio geogrfico y la divisin poltica: dividido en dos
captulos; captulo I Del territorio y dems espacios geogrficos, captulo II
De
la
divisin
poltica.
* Ttulo III Delos derechos humanos y garantas, y de los deberes:
comprendido por diez captulos; captulo I Disposiciones generales, captulo
II De la nacionalidad y la ciudadana que tiene dos secciones la primera que
trata de la nacionalidad y la segunda de la ciudadana, captulo III De los
derechos civiles, captulo IV De los derechos polticos y del referendo
popular, seccin primera de los derechos polticos y la seccin segunda del
referendo popular ; captulo VI De los derechos culturales y educativos;
captulo VII De los derechos econmicos; captulo VIII De los derechos de los
pueblos indgenas; captulo IX De los derechos ambientales; capitulo X de
los
deberes.
* Ttulo IV Del Poder Pblico: Dividido en cinco captulos: captulo I De las
Disposiciones Fundamentales, seccin primera disposiciones generales,
seccin segunda de la administracin pblica, seccin tercera de la funcin
pblica, seccin cuarta de los contratos, seccin quinta de las relaciones
internacionales; captulo II de la competencia del poder pblico nacional;
captulo III del poder pblico estadal; captulo IV del poder pblico
municipal,
captulo
V
del
consejo
federal
de
gobierno.
* Ttulo V De la organizacin del Poder Pblico Nacional: captulo I Del poder
legislativo nacional: seccin primera Disposiciones generales, seccin
segunda de la organizacin de la Asamblea Nacional, seccin cuarta de la
formacin de las leyes, seccin quinta de los procedimientos; captulo II Del
poder ejecutivo nacional seccin primera del presidente de la repblica,
seccin segunda del vicepresidente Ejecutivo, seccin quinta de la
procuradura general de la repblica, seccin sexta del consejo de estado;
captulo III Del poder judicial y sistema de justicia seccin primera
disposiciones generales, seccin segunda del tribunal supremo de justicia,
seccin tercera del gobierno y de la administracin del poder judicial;
captulo IV Del poder ciudadano seccin primera disposiciones generales,
seccin segunda de la defensora del pueblo, seccin tercera del ministerio
pblico, seccin cuarta de la contralora general de la repblica, captulo V
Del
poder
judicial.
* Titulo VI Del sistema socio Econmico: captulo I Del rgimen socio
econmico y de la funcin del estado en la economa; captulo II Del
rgimen fiscal y monetario seccin primera del rgimen presupuestario,
seccin segunda del sistema tributario, seccin tercera del sistema
monetario nacional, seccin cuarta de la coordinacin macroeconmica.
* Ttulo VII De la seguridad de la Nacin: captulo I disposiciones generales,
captulo II de los principios de la seguridad de la nacin, captulo III de la
fuerza armada nacional, captulo IV de los rganos de seguridad ciudadana.
* Ttulo VIII De la proteccin de esta Constitucin: captulo I de la garanta
de esta constitucin, captulo II de los estados de excepcin.
* Titulo De la reforma constitucional: captulo I de las enmiendas, captulo II
de la reforma constitucional, captulo III de la asamblea nacional
constituyente.
*Disposicin derogatoria
*Disposiciones transitorias
* Disposicin final

DEBERES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR

Derechos
Entre los principales derechos del trabajador podemos enumerar:

A percibir la remuneracin.
A que se le garantice la ocupacin efectiva de acuerdo con su
calificacin o categora profesional.
A recibir igual trato en identidad de situaciones y circunstancias.
A la promocin profesional, y a la formacin y capacitacin en el
trabajo.
A recibir el goce ntegro y oportuno de los beneficios que le acuerdan
las leyes, estatutos especiales, convenciones colectivas de trabajo y
sistemas seguridad social.
A cuestionar dentro de los 30 das corridos notificado las medidas
disciplinarias aplicadas por el empleador.
A recibir seguridad y proteccin cuando se aloja en el
establecimiento, y vivienda digna y alimentacin adecuada, cuando
estas obligaciones son asumidas por la empresa.
A recibir constancia escrita del cumplimiento por el empleador de los
aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social y
sindicales, y certificado de servicios y remuneraciones al extinguirse
el contrato por cualquier causa.
A ser protegido en su salud dentro del mbito laboral (deber del
empleador de prevencin y seguridad).
A ser resarcido de todo dao sufrido en su persona y sus bienes.
A que se le reconozca la propiedad de sus invenciones y
descubrimientos personales.

Deberes
Entre los principales deberes del trabajador podemos mencionar:

Obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un

buen trabajador
Obedecer y respetar las facultades del empleador de organizar
econmica y tcnicamente el trabajo y la empresa, y su derecho a
dirigirlo.
Aceptar los cambios que introduzca el empleador relativo a la forma y
modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto no sean
irrazonables ni causen perjuicio material ni moral al trabajador
Respetar las facultades y medidas disciplinarias del empleador, sin
perjuicio del derecho del trabajador a cuestionar su procedencia, tipo
o extensin.
Respetar los sistemas de controles personales, --siempre que se
practiquen con discrecin y salvaguarden la dignidad del trabajador
Prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin
adecuada a las caractersticas de su empleo ya los medios
instrumentales que se le provean.

Cumplir los deberes de fidelidad que deriven de la ndole de las

tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las
informaciones a que tenga acceso.
Obedecer las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el
modo de ejecucin del trabajo, ya sea por parte del empleador o sus
representantes.
Custodiar y conservar los instrumentos, maquinarias, equipos y tiles
de trabajo.
Responder ante el empleador por los daos que cause
por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus tareas.
Abstenerse de hacer negociaciones por cuenta propia o ajena que
pudieran afectar los intereses del empleador.
Prestar los auxilios o ayudas extraordinarias que se requieran en caso
de peligro grave o inminente para las personas o para
las cosas incorporadas a la empresa.

2.2 LEY DEL TRABAJO

Nace a partir de la promulgacin de la primera Ley del Trabajo del 23 de
julio de 1928, que permiti superar las disposiciones del Cdigo Civil sobre
arrendamiento de servicios que rega las relaciones laborales, y se afianza
con la promulgacin de la Ley del Trabajo del 16 de julio de 1936, que
estableci un conjunto sustantivo de normas para regular los derechos y
obligaciones derivados del hecho social del trabajo.
A partir de este momento, la evolucin de la legislacin laboral venezolana
ha discurrido en forma paralela con la historia de las luchas sociales de los
trabajadores y trabajadoras de Venezuela, producindose una relacin de
mutua influencia que ha legado importantes pginas a la historia
contempornea del pas.
Esta Ley se mantuvo vigente por casi 55 aos, durante los cuales fue objeto
de sucesivas reformas parciales (en los aos 1945, 1947, 1966, 1974, 1975
y 1983), sufriendo una evolucin sustantiva en 1991, cuando le fue
otorgado carcter orgnico, con la promulgacin de la Ley Orgnica del
Trabajo del 1 de mayo de 1991.
La ley orgnica del trabajo surgi como consecuencia de las importantes
contradicciones surgidas con la instauracin del modelo neoliberal, que en
Venezuela vivi su momento de mayor intensidad a partir del ao 1989. La
ola privatizadora de entonces, entre otras medidas econmicas de gran
impacto social, impuls una serie de luchas sociales que llevaron al
reordenamiento de una serie de reglamentaciones dispersas en diversas
normas de distinta categora, remozando de esta manera el contrato social
existente.
Poco dur esta paz social, pues apenas seis aos despus el avance de las
teoras neoliberales produjo una importante reforma de la Ley Orgnica del
Trabajo, la cual fue sancionada en fecha 19 de junio de 1997, en cuyo texto
se logr consagrar la supresin de una de las ms importantes conquistas

de la clase trabajadora venezolana, como lo era la llamada retroactividad

del clculo de las prestaciones de antigedad. Esa misma ola logr que un
ao despus, el 23 de septiembre de 1998, se decretara adems la
liquidacin del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.
Estos importantes retrocesos y distorsiones de los derechos laborales,
lograron ser contrarrestados en un plazo relativamente breve, en el marco
de las deliberaciones de la Asamblea Nacional Constituyente de 1999, que
dej sin efecto la liquidacin del IVSS e incluy en la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela (CRBV) el derecho de los trabajadores y
trabajadoras a prestaciones sociales que les recompensen la antigedad en
el servicio y los amparen en caso de cesanta (CRBV, artculo 92),
complementada con una disposicin transitoria que ordena la instauracin
de un nuevo rgimen para el derecho a prestaciones sociales reconocido
en el artculo 92 de esta Constitucin, el cual integrar el pago de este
derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de
conformidad con el ltimo salario devengado, estableciendo un lapso para
su prescripcin de diez aos (CRBV, disposicin transitoria Cuarta, numeral
3).
Adicionalmente, la disposicin transitoria supra mencionada ordena que la
legislacin laboral contemple normas que regulen la jornada laboral y
propendan a su disminucin progresiva (CRBV, disposicin transitoria
Cuarta, numeral 3).

PROPOSITO
Asegurar los derechos de la poblacin, otorgando base legal a los mandatos
constitucionales recibidos en 1999 e introduciendo una importante
interpretacin progresiva de los mismos, rumbo hacia una sociedad
eminentemente justa, tica, moral y democrtica, como se desprende del
mandato de la doctrina social de El Libertador, Simn Bolvar.

CMO EST ESTRUCTURADO?

DECRETO CON RANGO, VALOR Y FUERZA DE LEY ORGANICA DEL TRABAJO,

LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS
Ttulo I: Normas y Principios Constitucionales

Captulo I Disposiciones Generales

Captulo II Principios Rectores

Captulo III Del Derecho al Trabajo y del Deber de Trabajar

Captulo IV De la Proteccin al Trabajador y la Trabajadora

Captulo V De las Personas en el Derecho del Trabajo

Captulo VI De la Prescripcin de las Acciones

Ttulo II: De la Relacin de Trabajo

Captulo I Disposiciones Generales

Captulo II Del Contrato de Trabajo

Captulo III De la Sustitucin de Patrono o Patrona

Captulo IV De la Suspensin de la Relacin de Trabajo

Captulo V De la Terminacin de la Relacin de Trabajo

Captulo VI De la Estabilidad en el Trabajo

Ttulo III: De la Justa Distribucin de la Riqueza y las Condiciones de Trabajo

Captulo I Del Salario

Captulo II De la Participacin de los Trabajadores y las Trabajadoras

en los Beneficios de las Entidades de Trabajo

Captulo III De las Prestaciones Sociales

Captulo IV De la Proteccin al Trabajo, al Salarioy las Prestaciones

Sociales

Captulo V Condiciones Dignas de Trabajo

Captulo VI De la Jornada de Trabajo

Captulo VII De las Horas Extraordinarias de Trabajo

Captulo VIII De los Das Hbiles para el Trabajo

Captulo IX De las Vacaciones

Ttulo IV: De las Modalidades Especiales de Condiciones de Trabajo

Captulo I Disposiciones Generales

Captulo II De los trabajadores y trabajadoras que realizan labores

para el hogar

Captulo III De los Trabajadores o Trabajadoras a Domicilio

Captulo IV De los Trabajadores y Trabajadoras del Deporte Profesional

Captulo V De los Trabajadores y Trabajadoras agrcolas

Captulo VI Del Trabajo en el Transporte

Captulo VII De los Trabajadores y Trabajadoras Culturales

Captulo VIII Del Trabajo de las Personas con Discapacidad

Ttulo V: De la Formacin Colectiva, Integral, Continua y Permanente de los

Trabajadores y las Trabajadoras en el Proceso Social de Trabajo

Captulo I Disposiciones Generales

Captulo II Formacin para el Trabajo

Captulo III De la Educacin desde el Trabajo

Captulo IV De las Invenciones, Innovaciones y Mejoras

Ttulo VI: Proteccin de la Familia en el Proceso Social de Trabajo

Ttulo VII: Del Derecho a la Participacin Protagnica de los Trabajadores,
Trabajadoras y sus Organizaciones Sociales

Captulo I De la Libertad Sindical

Captulo II De la Convencin Colectiva de Trabajo

Captulo III Del Conflicto Colectivo de Trabajo

Captulo IV De la Participacin y el Protagonismo Colectivo de los

Trabajadores y las Trabajadoras en la Gestin

Ttulo VIII: De las Instituciones para la Proteccin y Garanta de Derechos

Captulo I De los Organismos Administrativos del Trabajo

Captulo II De las Inspectoras del Trabajo

Captulo III De la Supervisin de las Entidades de Trabajo

Captulo IV De los Registros

Ttulo IX: De las Sanciones

Ttulo X: Disposiciones Transitorias, Derogatorias y Final

2.3 LEY CONTRA LA CORRUPCIN

La presente Ley tiene por objeto el establecimiento de normas que rijan la
conducta que deben asumir las personas sujetas a la misma, a los fines de
salvaguardar el patrimonio pblico, garantizar el manejo adecuado y
transparente de los recursos pblicos, con fundamento en los principios de
honestidad, transparencia, participacin, eficiencia, eficacia, legalidad,
rendicin de cuentas y responsabilidad consagrados en la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela, as como la tipificacin de los delitos
contra la cosa pblica y las sanciones que debern aplicarse a quienes
infrinjan estas disposiciones y cuyos actos, hechos u omisiones causen dao
al patrimonio pblico.
PROPOSITO
Crear mecanismos preventivos y represivos que resulten eficaces para
confrontar
la
corrupcin.
DEBERES Y DERECHOS
Artculo 42. Sin perjuicio de lo establecido en la ley que rige sus funciones,
la Contralora
General de la Repblica tendr los siguientes deberes y atribuciones en
materia contra la

Corrupcin:
1. Recibir, admitir, estudiar, cotejar, verificar, ordenar y archivar las
declaraciones juradas que le fueren presentadas.
2. Exigir la formulacin y presentacin de las declaraciones juradas a las
personas que deban hacerlo, en la oportunidad y condiciones que juzgue
necesario, de conformidad con la ley.
3. Enviar al Fiscal General de la Repblica o a los tribunales competentes
todos los documentos o elementos que ellos exijan, as como los resultados
de las investigaciones que realice, sobre toda accin u omisin que
produjere un perjuicio al patrimonio pblico o pudiere comprometer la
responsabilidad civil o penal de las personas sujetas a esta Ley.
4. Investigar a las personas jurdicas que contraten con alguno de los entes
u rganos sealados en esta Ley, cuando en su capital participe,
directamente o por interpuesta persona, cualquier funcionario, en
contravencin con lo dispuesto en el artculo 145 de la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela.
5. Practicar las investigaciones pertinentes cuando fundadamente se
presuma que alguna de las personas sometidas a esta Ley, aun por medio
de sujetos interpuestos, hubiere efectuado remesas de fondo al exterior con
el propsito de ocultar su enriquecimiento ilcito.
6. Exigir a las Unidades Administrativas y Financieras Comunitarias, a la
conclusin de cada semestre del Ejercicio Fiscal, cuenta de los recursos
pblicos asignados o administrados durante ese perodo.
7. El Contralor General de la Repblica, mediante Resolucin, reglamentar
la rendicin de cuentas de los recursos pblicos asignados o administrados
por las Unidades Administrativas y Financieras Comunitarias.
8. Exigir a los rganos o entes del Poder Pblico, a la conclusin de cada
semestre del Ejercicio Fiscal, la relacin detallada de los recursos asignados
o transferidos a los consejos comunales, comunas y otras organizaciones
comunitarias para la ejecucin de los proyectos aprobados, con sus
respectivos soportes.
Potestad de aclarar
Artculo 43. La Contralora General de la Repblica podr aclarar las dudas
que puedan presentarse en la interpretacin de la obligacin de hacer
declaracin jurada en las investigaciones para determinar responsabilidades
administrativas, y en la sustanciacin de aquellos casos en que pueda
derivarse responsabilidad penal o civil.
Competencia para investigar y fiscalizar
Artculo 44. La Contralora General de la Repblica tiene competencia para
investigar y fiscalizar todos los actos que tengan relacin con el patrimonio
pblico, de conformidad con lo Establecido en la Ley Orgnica de la
Contralora General de la Repblica y del Sistema Nacional de Control Fiscal.
A estos efectos, podr realizar las averiguaciones que crea necesarias en los
rganos y entes que se mencionan en esta Ley.

Remisin al Ministerio Pblico

Artculo 45. Cuando la Contralora General de la Repblica determine la
responsabilidad administrativa de un funcionario pblico de conformidad
con esta Ley, remitir al Ministerio
Pblico el resultado de sus actuaciones para que ste ejerza las acciones
correspondientes.
2.4 LEY DE EJERCICIO
El objeto de la presente Ley ser regular el ejercicio de la enfermera segn
estas disposiciones, su Reglamento, las normas de tica profesional, los
acuerdos, tratados, pactos y convenciones suscritos por la Repblica sobre
la materia.
A los efectos de esta Ley, se entiende por ejercicio de la enfermera,
cualquier actividad que propenda a:
1. El cuido de la salud del individuo, familia y comunidad, tomando en
cuenta la promocin de la salud y calidad de vida, la prevencin de la
enfermedad y la participacin de su tratamiento, incluyendo la
rehabilitacin de la persona, independientemente de la etapa de
crecimiento y desarrollo en que se encuentre, debiendo mantener al
mximo, el bienestar fsico, mental, social y espiritual del ser humano.
2. La prctica de sus funciones en el cuidado del individuo, donde sta se
sustenta en una relacin de interaccin humana y social entre el o la
profesional de la enfermera y el o la paciente, la familia y la comunidad. La
esencia del cuidado de enfermera est en cuidar, rehabilitar, promover la
salud, prevenir y contribuir a una vida digna de la persona.
3. Ejercer sus funciones en los mbitos de planificacin y ejecucin de los
cuidados directos de enfermera que le ofrece a las familias y a las
comunidades.
4. Ejercer las prcticas dentro de la dinmica de la docencia e investigacin,
basndose en los principios cientficos, conocimientos y habilidades
adquiridas de su formacin profesional, actualizndose mediante la
experiencia y educacin continua.
Las funciones que determinan las competencias de los o las profesionales
de la enfermera sern las establecidas en el manual descriptivo de cargos,
aprobado por el Ministerio con competencia en materia de salud, as como
en el Reglamento de la presente Ley.

PROPOSITO
El propsito de esta ley es la misma que para el resto de las leyes que rigen
las profesiones, que por mandato constitucional, deben ser reguladas por
una ley, es decir, regular efectivamente el ejercicio profesional.

DEBERES Y DERECHOS
De los Deberes y Derechos de los o las profesionales de la Enfermera
Artculo 13. Sin perjuicio de lo que establezcan las disposiciones legales
vigentes, los o las profesionales de la enfermera estn obligados a:
1. Respetar en toda circunstancia la vida y a la persona humana, como el
deber principal del enfermero o enfermera.
2. Asistir a los usuarios y usuarias, atendiendo slo a las exigencias de su
salud, sin discriminacin en la raza, el sexo, el credo, la condicin social
o poltica.
3. Actuar en forma acorde con las circunstancias y los conocimientos
cientficos que posean los enfermos o las enfermas en estados de
inconsciencia y de urgencia de la salud que pueden constituir evidente
peligro para la vida de stos.
4. Prestar su colaboracin a las autoridades en caso de epidemias desastres
y otras emergencias.
5. Proteger al o la paciente, mientras est a su cuidado, de tratos
humillantes o cualquier otro tipo de ofensas a su dignidad como ser
humano.
6. Ejercer su profesin con responsabilidad y eficacia cualquiera que sea su
mbito de accin.
7. Mantenerse actualizado con relacin a los avances cientficos, vinculados
con el ejercicio profesional de la enfermera.
Artculo 14. Son derechos de los o las profesionales de la enfermera:
1. Emitir opinin, elegir y ser elegidos en la direccin y funcionamiento de la
Federacin de Colegios de Profesionales de la Enfermera de Venezuela,
Colegios de Profesionales de la Enfermera Seccionales, segn se determine
reglamentariamente.
2. Realizar todos los cursos que consideren necesarios para
mayor capacitacin y
actualizacin
profesionales.
Los
organismos
empleadores darn las facilidades para hacerlo, siempre y cuando no se
ponga en peligro la atencin del usuario y usuarias.
3. Concursar para optar a cargos y ascensos segn las normas establecidas
por los organismos competentes.
4. Asistir a eventos cientficos, tales como, convenciones, congresos y otros,
siempre y cuando, su ausencia al centro de trabajo no ponga en peligro la
atencin a los usuarios y usuarias.
5. Organizarse en redes intersectoriales para ejercer el derecho a
participacin y control social, sin ninguna restriccin ni discriminacin,
nivel nacional, estadal, municipal y local, en la formulacin de
gestin, polticas,
planes
y programas,
as
como,
en
seguimiento, evaluacin y control de sus beneficios.

la
a
la
el

Artculo 15. Los o las profesionales de la enfermera pueden

crear sociedades y asociaciones de especialistas en determinadas ramas de
la ciencia de enfermera.
Artculo 16. Los o las profesionales de la enfermera debern ser notificados
por el organismo empleador de todas aquellas circunstancias que puedan
ser peligrosas para su salud e incluso su vida, cuando estn expuestas
a riesgos mediante el contacto directo con enfermos o enfermas que
padezcan enfermedades contagiosas, mortales o incurables o estn
expuestos directa o indirectamente a sustancias nocivas, riesgos fsicos,
qumicos, radioactivos, biolgicos o ergonmicos que puedan afectar su
salud. En ningn caso, estas condiciones debern significar la negativa del
personal a atenderlo, sino por el contrario debe utilizarse la informacin
para adecuar las condiciones de proteccin y por sobre todo en beneficio del
paciente o la paciente y su familia.

2.5 LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCION PBLICA

La presente Ley regir las relaciones de empleo pblico entre los
funcionarios y funcionarias pblicos y las administraciones pblicas
nacionales, estatales y municipales, lo que Comprende:
1. El sistema de direccin y de gestin de la funcin pblica y la articulacin
de las carreras pblicas.
2. El sistema de administracin de personal, el cual incluye la planificacin
de recursos humanos, procesos de reclutamiento, seleccin, ingreso,
induccin, capacitacin y desarrollo, planificacin de las carreras, evaluacin
de mritos, ascensos, traslados, transferencia, valoracin y clasificacin de
cargos, escalas de sueldos, permisos y licencias, rgimen disciplinario y
normas para el retiro.
PROPOSITO
Es analizar el rgimen normativo que regula la funcin pblica en
Venezuela, identificando las principales caractersticas de los distintos
artculos normativos que establecen las bases regulatorias del sistema de
administracin del rgimen de la funcin pblica dentro de las
organizaciones venezolanas y administrativo.
3.- CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el
que ste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su direccin, a cambio de una retribucin.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se
convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las
obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su
empresario.

Llegado el momento de formalizar la relacin laboral con tu futura empresa,

es importante que conozcas los derechos y deberes asociados al contrato de
trabajo que te ofrecen
CARACTERISTICA
Estudia cada elemento y comprueba que las condiciones fijadas estn en
lnea con tus aspiraciones y con el escenario que te haban propuesto en el
proceso de seleccin.
Recuerda que un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y
trabajador por el que ste se obliga a prestar determinados servicios por
cuenta del empresario y bajo su direccin, a cambio de una retribucin.
Su duracin puede ser indefinida (contrato fijo) o determinada (contrato
temporal). Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal
establecen, por su parte, cul es la duracin mnima y mxima de cada
contrato.
1. Forma y duracin del contrato.
2. Perodo de prueba.
3. Elementos esenciales del contrato de trabajo.
4. Quin puede ser contratado?.
5. Quin puede contratar? .
6. Los derechos y deberes del trabajador.
7. Comunicacin a los Servicios Pblicos de Empleo.

ELEMENTOS
En una relacin trabajador empresa resulta de gran importancia tener
absolutamente claros los elementos esenciales de un contrato de trabajo.
Tener claridad sobre los elementos que conforman un contrato de trabajo,
es importe para el trabajador pues le permite tener el conocimiento
suficiente para evitar ser vctima de cualquier abuso por parte del
empleador. Es tambin de gran importancia para el empleador
tener conciencia clara sobre los elementos propios del contrato de trabajo,
porque eso le evitar posteriores litigios con sus empleados que por lo
general pierde, debiendo pagar importantes sumas de dinero. No siempre el
empleador acta conscientemente cuando utilizan figuras de contratacin
diferentes al contrato de trabajo, pues algunos por desconocimiento, de
buena fe contratan a un empleado sin recurrir para ello al contrato laboral,
sufriendo despus las consecuencias de tal decisin.
El contrato de trabajo presenta dos clases de elementos, los comunes a
toda clase de contratos y los privativos de su naturaleza especial. A la
primera categora pertenecen los elementos generales, y a la segunda los
elementos esenciales y tpicos.
LOS ELEMENTOS GENERALES

Los elementos generales son aquellos que deben estar presentes en todo
tipo de contrato cualquiera sea su naturaleza, pues, su ausencia origina la
invalidez del mismo. Segn la doctrina estos elementos son: el vnculo, el
objeto y la forma.
LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son aquellos indispensables para la existencia del contrato de trabajo como
tal, permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta naturaleza. Estos
elementos son: la prestacin personal del servicio, la subordinacin y la
remuneracin.
Segn Boza Pro "para nuestro ordenamiento la importancia de la presencia
de los elementos antes citados es clara: de un lado, se requiere de la
conjuncin de todos ellos (all radica su esencialidad) para generar una
relacin de naturaleza laboral, por lo que si faltara alguno estaramos ante
una relacin de naturaleza distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su
sola presencia hace presumir la existencia de una relacin laboral de
carcter indefinido"
TIPOS
Las empresas que ofrecen prcticas y ofertas de primer empleo a
universitarios y recin licenciados proponen principalmente alguna de las
siguientes modalidades:
1. Contrato formativo: para la formacin o en prcticas.
2. Contrato indefinido.
3. Contrato a tiempo parcial (indefinido o temporal).
4. Contratos de duracin determinada: por obra o servicio; por
circunstancias de la produccin o por interinidad..
5. Contratos para personas con discapacidad..
6. Contratos para investigacin.
7. Otras modalidades.

EFECTOS
Si un contrato est vlidamente constituido, los efectos que produce son: la
obligatoriedad, la relatividad y la irrevocabilidad.
1. El primer efecto que produce el contrato es el de su obligatoriedad:
las partes tienen el deber de cumplirlo.
2. Esa obligatoriedad slo se produce entre las partes contratantes pero
no afecta a los terceros: efecto de relatividad.
3. El tercer efecto del contrato es que ninguna de las partes puede por
s sola desistir del contrato, ya que esto atentara a la seguridad
jurdica: efecto de la irrevocabilidad.

El contrato slo puede ser rescindido (dejar sin efecto un contrato vlido)
por comn acuerdo de las partes y slo de forma excepcional puede
extinguirse por voluntad unilateral (una de las partes) ya sea porque las
partes han pactado una multa penitencial o porque la ley lo permite
expresamente.
He de recordar que en un contrato tanto las letras pequeas como las
grandes tienen igual de importancia, e incluso la primera si no es leda
estaremos ante una serie de informacin de la cual no seremos conscientes
y de la que asumiremos ser responsables de nuestros actos tras la firma.

4.- SALARIO
El salario o remuneracin salarial, es el pago que recibe de forma peridica
un trabajador de mano de su patrn a cambio del trabajo para el que fue
contratado. Es una categora histrica porque se da en un periodo
histricamente determinado: el capitalismo. Antes del capitalismo no exista
el salario porque slo en este sistema el trabajo tiene una remuneracin,
por lo que se le llama trabajo asalariado. Esto es, en el sistema capitalista,
el salario es el pago de la mano de obra, o el precio por el uso de obra
ajena.
CLASIFICACION
Existe una gran diversidad de tipos de salario, y entre los ms importantes
pueden
citarse
los
siguientes:
-Salario individual: Ingresos que percibe una persona por el alquiler o venta
de
su
fuerza
de
trabajo.
-Salario total: Conjunto de los ingresos de todos los asalariados de un pas
en un periodo determinado: Suma de los salarios de un pas.
-Salario nominal: Cantidad de dinero que recibe el trabajador por su fuerza
de trabajo. Es "...la expresin monetaria del precio del trabajo".
-Salario real: Cantidad de mercancas y servicios que realmente se pueden
obtener con la cantidad de dinero que se recibe. Relacin que existe entre el
salario nominal y precios de las mercancas que el trabajador consume.
-Salario base: Cantidad de dinero que recibe el trabajador por su trabajo y
que
se
encuentra
especificada
en
un
tabulador.
-Salario mnimo: Es el salario de menor cantidad que la ley permite pagar a
un trabajador. Representa el costo de produccin de fuerza de trabajo
simple y se integra por los gastos de existencia y reproduccin del obrero y
su
familia.
-Salario por tiempo: Es aquel que se calcula sobre la base de unidades de
tiempo.
-Salario por obra determinada: Es aquel que se calcula sobre la base de la
terminacin
de
un
trabajo
especfico.
-Salario relativo: Proporcin que recibe el trabajador directo por su trabajo
en comparacin con la parte que recoge el capitalista (ganancia) y que
acumula
como
capital.
-Salario mximo: Es el que puede obtener un trabajador como tope y no
podr
ganar
ms
en
esa
organizacin
donde
labora.
-Salario promedio: Conjunto de los ingresos de todos los asalariados,
dividido
entre
el
nmero
de
trabajadores.

-Salario contractual: Es aquel que est determinado en el contrato colectivo

de trabajo.

5.- CONFLICTOS LABORALES

Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que
afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza,
denominadas conflictos de trabajo. Que no son ms que las disputas de
derecho o de inters que en ocasin del hecho social trabajo, se suscitan
entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado".
G. Cabanellas. "Se refiere a los conflictos como el antagonismo,
enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales que constantemente se
promueven entre patronos y trabajadores"
CLASIFICACIN

Conflictos jurdicos o de derechos.

Conflictos de inters o econmicos.

Los conflictos de derecho son individuales, porque en ellos se discute

judicialmente la aplicacin de una norma jurdica preexistente de derecho
laboral a un caso concreto, y los de intereses son los colectivos por que no
afectan la aplicacin de una ley, sino a la modificacin o implantacin
de normas reguladoras de las condiciones de trabajo o de la cuanta
de salarios.
Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las
contiendas de derecho:

Entre empleadores y empleados.

De empleados entre s.

Entre sindicatos o intersindicales.

Entre empleadores y sindicatos de empleados.

Entre la entidad gremial y sus afiliados.

Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o

funcionarios administrativos y judiciales, encargados de la aplicacin
de la ley laboral.

Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados.

Disputas laborales de carcter penal.

Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violacin

de una ley laboral, sancionada por leyes represivas, o del
incumplimiento de una obligacin contractual de carcter laboral.

6.- AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo

al mnimo en una empresa, ya que en elevados ndices puede llegar a
convertirse en una fuente de prdida de productividad.
El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en
cualquier empresa, institucin pblica o privada, con o sin fines de lucro, ya
sean de servicios o de produccin, influye negativamente para el
cumplimiento de los objetivos y misin de la misma.
Stephen Robbins (14), dice: "El ausentismo es un aspecto importante a
considerar dentro de las empresas, es por ello que afirmamos que hay que
planificar y desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan,
tomando decisiones que permitan reducir la ausencia de los empleados
al trabajo, creando una cultura que logre acoger las buenas iniciativas, as
como desechar las malas".
El origen del ausentismo, coincide con la existencia de una etiologa
multifactorial, en donde interactan factores individuales que residen en
la persona,
tomando
al
trabajador
como
unidad
bsica
de la
empresa u organizacin de
trabajo
con
inquietudes,
expectativas,
necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etc., otro factor que
interviene, son los aspectos laborales que se relacionan con las condiciones
y medio ambiente en el trabajo, y por ltimo los factores ambientales o
extra laborales determinado por el medio social en que operan dichas
empresas u organizaciones.

CAUSAS
George Bohlander (3) dice El origen del ausentismo fsico injustificado se
ubica en la falta de bienestar que existe en los modernos sistemas de
trabajo, al separar demasiado la labor efectuada, de los resultados que a
travs de ellas se consiguen; porque el trabajo al ser separado de la puerta
social que ocupaba, deja de ser parte integrante de la vida de trabajador,
perdiendo todo sentido, hasta pasar a convertirse en una cosa tediosa, que
tiende a ser evitada siempre que sea posible, no solamente por ser una
causa de insatisfaccin, sino tambin por considerarse como una supuesta
amenaza contra la salud.
EFECTOS
Existe una estrecha relacin entre un alto ndice de ausentismo con
la neurosis y a la inversa, entre un bajo ndice de ausentismo fsico
injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, dicho de otro modo
ms claro, las ausencias repetidas son originadas por la neurosis resultante
de la falta de adaptacin en el trabajo por ejemplo, se ha sabido que las
ausencias no mayores de tres das (incapacidades cortas) corresponden casi
exclusivamente a desadaptaciones del trabajador e insatisfaccin de sus
necesidades psicolgicas en el trabajo; llegando a presentarse situaciones
de simulacin ms o menos inconscientes de incapacidad fsica.
Desde luego existen tambin motivos de inasistencia cuyo origen se
encuentra fuera del mbito laboral, tales como: carencia de transporte
adecuado, desnutricin, alcoholismo, etc., que aunque competen al

trabajador, no es producto directo de su medio laboral, pero de una manera

u otra viene a incrementar el ausentismo en la empresa.
Se podra concluir entonces que es posible una clasificacin de ausentismo
fsico injustificado conforme a su origen, en dos apartados:

1. La desadaptacin del trabajador con su ambiente laboral.

2. El impulso de la desadaptacin del trabajador con su medio

ambiente extra-laboral.

FACTORES
El ser humano regula su conducta, segn lo que sienta y perciba en su
entorno.
Al respecto Arias (1.999) expresa que toda conducta est provocada por
algn factor, no puede pensarse que esta surja de la nada; siempre
encontramos algn mvil, algn motivo detrs de ella. (p.232).
De acuerdo a lo anterior, el autor considera que existe una diversidad de
factores que influyen directa e indirectamente en el comportamiento del
individuo; ante una situacin determinada.
El comportamiento del individuo se encuentra bajo la influencia de la
cultura, la organizacin familiar; social; econmica y poltica, que
constituyen el medio que lo rodea.
En el ambiente organizacional existen adems otros factores que de una u
otra forma van ha incidir y regular la conducta de los trabajadores dentro de
sus puestos de trabajo, tales como: ausencia de ergonoma, malas polticas
salariales, exceso o escasez de actividades, as como tambin de personal.
Esta variedad de factores se dividen en factores internos y externos,
tomando como punto de referencia la organizacin. Los factores internos
estn referidos a todos aquellos que se generan dentro de la organizacin y
cuya naturaleza es ajena al trabajador.

ALTERNATIVAS
Las empresas no pueden controlar al cien por ciento a sus empleados, pero
s pueden llevar a cabo alternativas que reduzcan el problema de
ausentismo.
Transmite claramente tus objetivos. Si tomas en cuenta a tu fuerza laboral
en decisiones relacionadas con las estrategias del negocio, se sentirn ms
valorados y por lo tanto motivados. As tendrs ms oportunidades de tomar
la decisin correcta y la seguridad de que tus empleados participen en su
realizacin.
Conoce a tus empleados. Cuando un empleado comienza a ausentarse,
pon atencin en las causas, est o no justificada su falta. Analiza el
problema y conversa con l para proponer soluciones.

 Alinear objetivos. Toma las consideraciones necesarias para que tu talento

humano aumente su nivel de responsabilidad, tiempo y pasin para con la
empresa, procurando alinear recprocamente sus objetivos, para finalmente
alcanzar el xito en ambos lados.
Motiva. Hay gran escepticismo en la mayora de los trabajadores en
Mxico, pues consideran que hay muy malas condiciones laborales. Dales
las bases para que crean nuevamente en que s existen empresas que se
preocupan por la salud y el bienestar de su fuerza laboral. Implementa
programas que fomenten el cuidado de la salud fsica y mental, tus
empleados respondern con agradecimiento y compromiso.
Reconocer sus logros. Reconocer los xitos laborales de tus empleados
har que se sientan motivados para continuar esforzndose a lograr cada
vez ms.
Concilia. Todos tenemos derecho a una vida equilibrada, hay casos
particulares en los que ser necesaria cierta flexibilidad, tanto en los
horarios como en las responsabilidades de tal manera que, el lder y el
trabajador estn satisfechos con su mutuo desempeo sin sacrificar su vida
personal. Algunos estudios han reconocido que esta medida reduce en un
30% el ausentismo.
En resumen tu estrategia para disminucin de ausentismo debe poseer en
primer lugar una comunicacin adecuada, objetivos alineados, incentivos y
la creacin de una cultura saludable en todos los niveles.

7.- DISCIPLINA DEL PERSONAL

La disciplina de los empleados es una herramienta que utilizan los directivos
para comunicar a los empleados que tienen que cambiar su
comportamiento. Por ejemplo, algunos empleados llegan de forma habitual
tarde al trabajo, ignoran los procedimientos de seguridad, obvian los
detalles de su trabajo, se comportan maleducadamente con los
consumidores, o tienen un comportamiento poco profesional con sus
compaeros. La disciplina de los empleados implica comunicar que no se
acepta dicho comportamiento, junto con una advertencia de que se
emprendern acciones concretas si el empleado no cambia.
La disciplina de los empleados suele ser aplicada por los supervisores, pero
en los equipos de trabajo auto-dirigidos, la disciplina puede
ser responsabilidad del equipo. Por ejemplo, en Hannaford Bros, un centro
de distribucin de alimentos que est a las afueras de Albany, Nueva York,
los 120 empleados de los almacenes estn divididos en cinco equipos, cada
uno de los cuales tiene un comit de conducta.
El comit se encarga de la disciplina de los empleados y hace
recomendaciones a la direccin, que incluyen el asesoramiento o incluso el
despido. La direccin suele adoptar estas recomendaciones. Los comits
suelen
encontrar soluciones creativas
para
resolver

los problemas disciplinarios. De hecho, rara vez ha sido necesario despedir

a un empleado.
Los derechos de los empresarios y de los empleados pueden entrar
en conflicto al tratar las cuestiones de disciplina de los empleados. A veces,
stos creen que se les aplican medidas disciplinarias injustamente. En estas
situaciones, el personal de RRHH de la empresa puede ayudar a resolver el
conflicto de derechos. La contribucin del departamento de RRHH es
particularmente valiosa porque puede permitir que el empleado y el
supervisor mantengan una relacin laboral eficaz.
Se suelen utilizar dos planteamientos distintos sobre la disciplina de los
empleados: (1) disciplina progresiva y (2) disciplina positiva. En ambos, los
supervisores deben discutir el comportamiento en cuestin con sus
empleados. Los directivos casi siempre ven difcil hablar con los empleados
de cuestiones disciplinarias. Las razones de su incomodidad van desde el no
querer transmitir malas noticias o no saber iniciar la conversacin, hasta el
temor de que la discusin se descontrole. El Cuaderno de Notas del Director
titulado Cinco pasos para realizar sesiones disciplinarias eficaces ofrece
algunas lneas maestras que deberan facilitar que los directivos realicen
una tarea, que es sin duda desagradable.
PROPSITO
El propsito de disciplinar a los empleados es propiciar que se comporten
con sensatez en el trabajo (donde sensatez se entiende cmo respetar las
reglas y los reglamentos).
En una organizacin, las reglas y los reglamentos tienen el mismo objeto
que las leyes en la sociedad y, cuando alguien infringe una de estas reglas o
reglamentos ser necesario disciplinarle. En este caso, la justicia tiene tres
fundamentos: las reglas y los reglamentos, un sistema de sanciones
progresivas y un proceso de apelacin.

TIPOS DE DISCIPLINA
La Disciplina Preventiva
Son las medidas que se toman para animar a los empleados a seguir las
normas y los reglamentos, con el fin de evitar las infracciones. El objetivo
bsico es estimular la autodisciplina entre los trabajadores.
El Departamento de Personal tiene gran responsabilidad en el campo de la
disciplina preventiva. Por ejemplo, disea programas para prevenir el
ausentismo o comunica al personal las nuevas normas en vigor. Proporciona
tambin programas de explicacin y apoyo de las nuevas normas; puesto
que el mbito laboral no es un cuartel y que en las compaas modernas no
se impone la lgica militar, el personal de todos los niveles acepta mejor las
normas que comprende y que considera racionales.

El departamento de personal cuida de dar al reglamento y a la manera de

comunicarlo un carcter positivo, que eluda en cuanto sea posible las
prohibiciones puras y simples.
Por ejemplo, en vez de "No use esta parrilla sin guantes" (una prohibicin
que causa rechazo) es mejor "Utilice guantes para manipular esta parrilla".
En vez de "No cargue este vehculo con ms de 200 kilogramos" es
preferible "La capacidad de este montacargas es de 200 kilogramos" y as
sucesivamente.
La Disciplina Correctiva
Es una accin que sigue a la desviacin y ruptura de una regla. Se propone
desalentar otras desviaciones y garantizar que las normas se cumplirn en
el futuro. Por lo comn la accin disciplinara o correctiva constituye una
sancin de cierto tipo suministrada a la persona que infringe una norma; por
ejemplo, una advertencia o una suspensin sin goce de sueldo.
Generalmente la disciplina correctiva se rige y se administra de acuerdo con
la estructura jerrquica de la organizacin. Se inicia en el supervisor
inmediato del empleado, pero es frecuente que un ejecutivo de ms nivel o
el departamento de personal deban aprobar el procedimiento a seguir. El
objetivo de esta prctica es garantizar la mayor equidad y justicia posibles,
para que todos sepan que se aplican las mismas normas en toda la
organizacin.
Los objetivos de la disciplina correctiva son;
Modificar la conducta y la actitud de quien comete una falta.
Desalentar en otras personas la ejecucin de acciones similares.
Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimiento de las normas.
Los objetivos de la disciplina correctiva son de carcter positivo;
la administracin moderna desech desde hace muchos aos la nocin del
castigo. El propsito es corregir, educar, alentar. El castigo produce excesivo
nmero de efectos colaterales indeseables que incluyen apata, ausentismo
y temor al supervisor.
Disciplina progresiva
La forma de disciplina ms utilizada, la progresiva, consiste en una serie de
intervenciones de la direccin que ofrece a los empleados oportunidades de
corregir su comportamiento antes de ser despedidos. Los procedimientos de
la disciplina progresiva consisten en diversas advertencias, cada una de las
cuales
con
un
castigo
cuya
severidad
aumenta
cuanto
ms tiempo permanece el comportamiento indeseable. Si el empleado no
reacciona ante estas advertencias progresivas, el empresario tendr
justificacin para despedir al individuo.
Los sistemas de disciplina progresiva suelen tener entre tres y cinco etapas,
aunque el sistema de cuatro etapas es el ms comn. Las violaciones
menores de la poltica de la empresa implican la utilizacin de todos los
pasos en un procedimiento de disciplina progresiva. Las violaciones serias, a
veces denominadas infracciones graves, pueden provocar la supresin de

varias etapas y a veces empezar en la ltima, el despido. Los ejemplos de

infracciones graves incluyen la agresin a un supervisor y la falsificacin de
historiales de empleo. Sin embargo, la mayora de las medidas disciplinadas
se aplican a infracciones menores, como violacin del cdigo de vestimenta,
fumar en un lugar o momento inadecuado o llegar tarde con asiduidad.
QUEJAS Y RECLAMOS
QUEJA: Es la manifestacin de inconformidad por parte de los usuarios,
generada por el comportamiento en la atencin a los mismos, ya sea de
carcter administrativa o por presuntas conductas no deseables de los
funcionarios de la entidad.
RECLAMO: Es una oposicin por parte del usuario, frente a una decisin que
se considera injusta, relacionada con la prestacin de los servicios que
ofrece la Notara, que va en contra de los derechos del usuario. El objeto es
que se revise el motivo de su inconformidad y se tome una decisin.
PRINCIPIOS DE ACCIN DISCIPLINARIA
La funcin disciplinaria se ejerce de conformidad con los principios de
legalidad, debido proceso, reconocimiento de la dignidad humana,
presuncin de inocencia, culpabilidad, favorabilidad, igualdad, gratuidad y
derecho
a
la
defensa.

CONCLUSIN

El desarrollo del presente trabajo de investigacin, dio como resultado

las siguientes conclusiones:
Las relaciones laborales es su cristalizacin en una normativa laboral, es
decir el conjunto de deberes y derechos que estn protegidos por una
legislacin que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los
actores.
El propsito de la constitucin de la repblica es establecer el marco
normativo del territorio, de la poblacin y el Gobierno (los tres elementos
fundamentales que constituyen un Estado). Como todas las leyes, reviste
dos opciones facultar a individuos y el Estado, as como protegerlos a
ambos.
La ley orgnica del trabajo surgi como consecuencia de las importantes
contradicciones surgidas con la instauracin del modelo neoliberal, que en
Venezuela vivi su momento de mayor intensidad a partir del ao 1989.
La ley contra la corrupcin tiene como propsito crear mecanismos
preventivos y represivos que resulten eficaces para confrontar la corrupcin.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el
que ste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su direccin, a cambio de una retribucin.
El salario o remuneracin salarial, es el pago que recibe de forma peridica
un trabajador de mano de su patrn a cambio del trabajo para el que fue
contratado.

BIBLIOGRAFIA

http://concepto.de/ley/#ixzz3FNJLkb5G
http://www.enciclopedia-juridica.biz14.com/d/reglamento/reglamento.htm
http://es.wikipedia.org/wiki/Decreto
http://estudiosjuridicos.net/introduccion-al-derecho/la-norma-juridica/
www.tsj.gov.ve/legislacion/constitucion1999.htm
www.lottt.gob.ve/
www.ucv.ve/fileadmin/.../Ley_Contra_La_Corrupcion_-_5.637_E.pdf
www.isp.gov.ve/salud/leyes/Ley_de_efermeria.pdf
www.cgr.gob.ve/pdf/instrumentos/ leyestatutofuncionpublica.pdf
www.lottt.gob.ve/ley-del-trabajo/titulo-ii/
https://www.supernotariado.gov.co/portalsnr/images/archivosupernotariado/
SIG2011/GOIVC/Procesos/Vigilancianotarial/procedimiento_quejas%20y
%20reclamos%20oivcn_vn_pr_03.pdf
https://agendah4.blogspot.com/