Você está na página 1de 112
UNIDAD 2 RETENCION EN LA FUENTE MODIFICACIONES QUE INTRODUJO LA REFORMA TRIBUTARIA (L. 1607/2012), EN RELACIÓN
UNIDAD 2
RETENCION EN LA FUENTE
MODIFICACIONES QUE INTRODUJO LA
REFORMA TRIBUTARIA (L. 1607/2012), EN
RELACIÓN CON EL PAGO DE LOS APORTES
PARAFISCALES, CON EL NUEVO IMPUESTO
DE RENTA PARA LA EQUIDAD CREE,
CERTIFICADOS DE INGRESO, SERVICIO
DOMESTICO, PRESTACIONES SOCIALES EN
CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR,
TERMINACIÓN DEL CONTRATO E
INDEMNIZACIONES Y SINDICATOS

Modulo Legislación Laboral

INTRODUCCION A LA UNIDAD 2.

Del cree o impuesto a la renta para la equidad, de la retención en la fuente para empleados, del régimen especiales, de reglamentos, del ministerio de trabajo, de la protección a la maternidad, de prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador, de terminación del contrato de trabajo e indemnizaciones y de sindicatos

Bienvenidos a esta segunda Unidad del curso como su nombre lo indica estudiaremos en esta ocasión
Bienvenidos a esta segunda Unidad del curso como su nombre lo indica
estudiaremos en esta ocasión las nuevas disposiciones relacionadas con la
Reforma Tributaria (L. 1607/2012)
Así en esta ocasión también
se dividirán los contenidos en tres capítulos a
saber:
Capítulo 4. El CREE o impuesto a la Renta para la Equidad
En este capítulo se abordara todo lo relacionado con la retención en la fuente
para empleados, y el pago de los aportes parafiscales en razón a la
implementación del nuevo impuesto de renta para la equidad CREE y los
certificados de retención
Capítulo 5. Régimen especial, reglamentos, ministerio de trabajo, protección a
la maternidad y prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador
En este capítulo se abordara
Capítulo 6. Terminaciones del contrato de trabajo, indemnizaciones y la libertad
de asociación en materia laboral – sindicatos
En este capítulo se abordara todo lo relacionado con el derecho constitucional
de la libre asociación, allí estudiaremos todo lo relacionado con sindicatos,
fuero sindical,
Así pues una vez termine de leer este módulo usted se dará cuenta de todas
las implicaciones que tiene la contratación del talento humano en una empresa.
Una vez más Bienvenido a la aventura del conocimiento.
2
2

Modulo Legislación Laboral

UNIDAD 2

CAPITULO 4 LECCION 16 EL CREE O IMPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUIDAD A partir
CAPITULO 4
LECCION 16
EL CREE O IMPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUIDAD
A partir del 1 de mayo del 2013, se crea la retención en la fuente a título de
CREE. Es una nueva retención en la fuente establecida en la ley 1607 de 2012,
El CREE o impuesto a la renta para la equidad, es un impuesto de carácter
nacional. El hecho generador de este impuesto lo constituye la obtención de
ingresos que sean susceptibles de incrementar el patrimonio de los sujetos
pasivos en el año o periodo gravable.
La base gravable sobre la cual se aplica la tarifa de este impuesto se determina
restando de los ingresos brutos susceptibles de incrementar el patrimonio
realizados en el año gravable, las devoluciones, rebajas y descuentos y de lo
así obtenido se restaran los que correspondan a ciertos ingresos no
constitutivos de renta, costos y deducciones y rentas exentas autorizadas por la
ley 1607 del 2012.
La tarifa del impuesto es del 8% que se aplicara a la base gravable, pero por
los años 2013 a 2015 esta es del 9%, el producto del impuesto se destinara en
beneficio de los trabajadores, la generación de empleo, y la inversión social en
los términos previstos en la ley 1607.
RETENCIÓN EN LA FUENTE A TITULO DE IMPUESTO SOBRE LA RENTA A
LA EQUIDAD- CREE
Quienes no se encuentran
sujetos al impuesto sobre la renta a la Equidad
(CREE)?
Las entidades sin ánimo de lucro[3].
Cuál es el hecho generador del impuesto sobre la renta a la Equidad (CREE)?
El hecho generador del impuesto sobre la renta para la equidad - CREE lo
constituye la obtención de ingresos que sean susceptibles de incrementar el
patrimonio de los sujetos pasivos en el año o período gravable[7].

Existe una base mínima sobre la cual practicar la retención en la fuente por este concepto?

3
3
No, no existe base mínima para practicar la retención, lo cual generará bastantes inconvenientes en los
No, no existe base mínima para practicar la retención, lo cual generará
bastantes inconvenientes en los pagos pequeños realizados a contribuyentes
sobre la cual debe practicarse esta retención, lo cual incrementará las
retenciones asumidas por parte del agente retenedor.
En que cuenta se contabiliza la retención por el impuesto de renta a la equidad
(CREE)?
Consideramos que para los que utilizan el decreto 2650 de 1993, se deberá
crear una cuenta denominada retención en la fuente por impuesto de renta a la
equidad la cual deberá acumular las retenciones descontadas a los
proveedores de la entidad.
Para lo anterior sugerimos la cuenta 236901 y/o la 23657080 Retención en la
fuente al impuesto de renta a la Equidad.
De igual manera las retenciones que se practiquen al contribuyente deberán
ser registradas en la cuenta 135515 retenciones de impuestos y saldos a favor.
TARIFAS SOBRE EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA A LA EQUIDAD (CREE)
Las tarifas a aplicar como retención en la fuente, se encuentran sujetas a la
actividad económica del contribuyente de la siguiente manera:
CIUU
Nombre actividad económica
Tarifa de retención
aplicable sobre todos
los pagos
111 al 322
510 al 990
Cultivadores de productos agrícolas
Criadores de productos pecuarios - pesca
Extracción de minerales
0,30%
1,50%
1011
al
Procesamiento de productos agropecuarios
0,30%
3320
Industria en general
3511
al
Servicios públicos domiciliarios
1,50%
3900
4111
al
Construcción y obras civiles
0,60%
4390
4511
al
Comercio en general al por mayor y menor
0,30%
4799
4
Modulo Legislación Laboral

Modulo Legislación Laboral

4911 al Transporte de carga y pasajeros 0,60% 9900 Hotelería y mensajería Restaurantes y catering Edición
4911 al
Transporte de carga y pasajeros
0,60%
9900
Hotelería y mensajería
Restaurantes y catering
Edición de libros, periódicos y revistas
Telecomunicaciones
Bancos y aseguradoras (entidades financieras)
Actividades inmobiliarias
Asesorías legales, contables, financieras y
demás
Demás actividades
LOS CONTRIBUYENTES DEL CREE DEJARAN DE PAGAR LOS APORTES
PATRONALES AL SENA E I.C.B.F
Los aportes a salud patronales los dejaran de pagarse a partir a partir del 1 de
Enero de 2014. La exoneración de pagar los aportes antes mencionados es
para los salarios inferiores a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Los empleadores de trabajadores que devenguen más de diez (10) mínimos
mensuales legales vigentes, sean o no sujetos pasivos del impuesto CREE,
seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones
obligatorias de seguridad social en salud para estos salarios.
Fuente: Reforma Tributaria ley l607 y Comentarios realizados al Decreto 862 de abril de 2013
LECCION 17
DE LA RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS
Para efectos de aplicar la retención en la fuente debe tenerse en cuenta el
concepto de ―empleados‖ que definió la ley 1607 del 2012.Los empleados son
aquellas personas naturales residentes fiscales en el país que tengan una
vinculación de cualquier naturaleza, independientemente de su denominación,
ya sea laboral o legal y reglamentaria, y cuyos ingresos provengan en una
proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%), de:
5
5

La prestación de servicios de manera personal o la realización de una actividad económica por cuenta y riesgo del empleador o contratante.

Modulo Legislación Laboral

También se entiende por empleados a los trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o insumos especializados o de maquinaria o equipo especializado, siempre que sus ingresos correspondan en un porcentaje igual o superior a ochenta por ciento (80%) del ejercicio de dichas actividades (E.T art 329, L 1607/2012, art 10).

Importante: esta definición incluye a los asalariados y a los trabajadores independientes que cumplan con los
Importante: esta definición incluye a los asalariados y a los trabajadores
independientes que cumplan con los requisitos indicados.
La retención en la fuente es un sistema de recaudo anticipado de impuestos
que consiste en detraer de los pagos o abonos en cuenta, susceptibles de
generar el respectivo tributo, una suma determinada conforme la ley.
Todo empleador o contratante se encuentra obligado a deducir y retener una
suma de lo pagado a sus empleados para cancelar anticipadamente el
impuesto de renta y complementarios, en los bancos y demás entidades
autorizadas. Este mecanismo conocido como retención en la fuente permite a
los empleados no obligados a declarar renta, cancelar en su totalidad los
impuestos a su cargo, y para los obligados a declarar constituye un pago
anticipado del impuesto.
Si el empleador o contratante
no
efectúala
retención
al empleado, es
responsable solidario de la suma que ha debido retener.
La retención en la fuente debe efectuarse por el empleador o agente retenedor
al momento del pago. En consecuencia, al retenedor no puede en forma
discrecional determinar el momento en el cual aplica la retención.
El empleador o responsable de la retención está obligado a presentar
mensualmente, en los bancos autorizados una declaración de las retenciones
en la fuente que debió efectuar durante el respectivo mes.
En conclusión, el empleador o contratante está obligado a retener declarar y
pagar las sumas que ha deducido a sus empleados.
Los plazos para presentar la declaración mensual correspondiente a los meses
del año 2013 pueden consultarse en el manual de retención en la fuente. Legis.
2013.
El empleador debe efectuar retención en la fuente sobre la totalidad de los
pagos gravables, directos o indirectos, realizados al empleado en el respectivo
mes, quincena o periodo gravable, siempre que dichos pagos provengan de
una relación laboral o legal y reglamentaria.
6
6

Para efectos tributarios, el concepto de ingreso laboral es independiente del concepto de salario o de que se trate de factor salarial, basta que el ingreso

Modulo Legislación Laboral

provenga o se dé en razón del vínculo laboral, legal o reglamentario de cualquier otra naturaleza, existente entre el empleado y el empleador para que se considere gravable y por tanto sometido a retención en la fuente (E.T art 206, art 329, L. 1607/2012, art 10).

El hecho de que las normas laborales permitan que se pacte que hasta un 40% del
El hecho de que las normas laborales permitan que se pacte que hasta un 40%
del total de la remuneración del trabajador no constituya salario no indica que
sobre dicha base no debe practicarse retención en la fuente, toda vez que esta
debe realizarse sobre el total del ingreso a diferencia de los aportes a
seguridad social y aportes parafiscales que se realiza sobre el ingreso que
constituye salario.
Todos los pagos percibidos por los empleados en virtud de la relación laboral,
legal o reglamentaria o de cualquier otra naturaleza son gravados, salvo
aquellos que no presentan un incremento en el patrimonio del trabajador en el
momento de su percepción.
No obstante, por disposición legal expresa se han establecido ingresos que a
pesar de incrementar el patrimonio del beneficiario, no están sujetos al
impuesto sobre la renta y por ende a la retención en la fuente por considerarlos
el legislador excluido o ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional y
las rentas exentas.
Sobre los pagos gravables así determinados se aplican los procedimientos de
retención en la fuente previstos en la legislación vigente (E.T arts., 385 a 387)
(0201).
para efectos de la retención en la fuente, constituyen pagos indirectos hechos
al trabajador, los pagos que efectúe el patrono a terceras personas, por la
prestación de servicios o adquisición de bienes destinados al trabajador o a su
conyugue, o a personas vinculadas con el por parentesco dentro del cuarto
grado de consanguinidad, segundo de afinidad o único civil, siempre y cuando
no constituyan ingreso propio en cabeza de las personas vinculadas al
trabajador y no se trate de las cuotas que por ley deban aportar los patronos a
entidades tales como el instituto de seguros sociales, el instituto colombiano de
bienestar familiar, el servicio nacional de aprendizaje y las cajas de
compensación familiar (D.R 3750/86 art 5, C.E, sec cuarta. Cent. Nov. 25/2004,
exps. 14295 y 14427, MP. Ligia López Díaz.

Se excluyen los pagos que el patrono efectúe por concepto de educación, salud, en la parte que no exceda del valor promedio que se reconoce a la generalidad de los trabajadores de la respectiva empresa por tales conceptos, y siempre y cuando correspondan a programas permanentes de la misma ara con los trabajadores.

7
7

Modulo Legislación Laboral

los pagos que efectúe el empleador por concepto de alimentación del trabajador o de su conyugue o compañero(a) permanente, sus hijos o sus padres de familia, o por concepto de suministro de alimentación para estos en restaurantes propios o de terceros, o los pagos por concepto de compra de vales o tiquetes para la adquisición de alimentación, no constituyen ingreso en cabeza del trabajador, siempre que no exceda de 41 UVT y que el trabajador no tenga ingresos laborales superiores a 310 UVT por concepto de salarios, este beneficio para el trabajador es sin perjuicio de las normas laborales; en esta área del derecho dichos pagos podrán constituir o no salario, en ambos casos de conformidad con la legislación laboral vigente.

En cuanto los trabajadores con salario integral, el 30% correspondiente al factor prestacional no se incluye
En cuanto los trabajadores con salario integral, el 30% correspondiente al
factor prestacional no se incluye para establecer el monto de 310uvt, que
determina el derecho a la disminución de la base de retención por pagos a
terceros por concepto de alimentación (DIAN, conc. 39645, jul. 9/2003)
Se
entiende
por
familia
del
trabajador,
el
conyugue
o
compañero(a)
permanente, los hijos y los padres del trabajador (ET; art 387-1)
LECCION 18
RENTAS EXENTAS
Son todas aquellas rentas que por expresa disposición legal no están gravadas
con el impuesto sobre la renta y complementarios, por lo que no se incluyen
dentro de la base para calcular la retención, o simplemente no son sujetas a
retención en la fuente por ingresos laborales.
Las pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos
profesionales, están exentas hasta la parte del pago mensual que no exceda
de 1000UVT
El mismo tratamiento tendrán las indemnizaciones sustitutivas de las pensiones
o las devoluciones de saldos de ahorro pensional. Para el efecto, el valor
exonerado del impuesto será el que resulte de multiplicar la suma equivalente a
1000 UVT calculada al momento de recibir la indemnización, por el número de
meses a los cuales esta corresponda.
Para tener derecho a la exención, el contribuyente debe cumplir los requisitos
necesarios para acceder a la pensión o a la indemnización sustitutiva de la
pensión, de acuerdo con la ley 100 de 1993(ET; art 205 núm. 5).
8
8

Solamente las pensiones de jubilación anticipada reconocidas legalmente por el sistema general de pensiones, los regímenes exceptuados y los pactos,

Modulo Legislación Laboral

convenciones o laudos autorizados en la misma, se encuentran exentas del impuesto sobre la renta y complementarios hasta por el tope establecido en la ley, en consideración a que la aplicación de los tratamientos exceptivos en materia tributaria son restrictivos y que los acuerdos entre particulares no son oponibles al fisco.

Por lo expuesto, cualquier pago que se realice por fuera de los parámetros previstos en la
Por lo expuesto, cualquier pago que se realice por fuera de los parámetros
previstos en la ley 100 de 1993, sus regímenes exceptuados, los pactos,
convenciones o laudos arbitrales, independientemente de la denominación que
se le dé, se encuentran sujetos a retención en la fuente como ingresos de
origen laboral, para lo cual se debe dar aplicación a los procedimientos
señalados en los artículos 385 y 386 del E.T (DIAN, conc 89507, dic. 22/2004)
No obstante la aplicación de la tabla de retención en la fuente explicada, es
pertinente tener en cuenta que los pagos mensual izados efectuados a los
empleados declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, a partir
del 1 de abril serán sometidos a retención en la fuente como mínimo a las
tarifas reseñadas a continuación. La base de retención a la cual deberá
aplicarse las tarifas mínimas de retención será la que resulte de tomar el monto
total del valor del contrato menos los respectivos aportes obligatorios a salud y
pensiones y dividirlos por el número de meses de vigencia del mismo( ET art
384, L 1607/2012, art 14.
El valor a reducir se determina dividiendo el aporte total realizado por el
trabajador asalariado en el año gravable inmediatamente anterior o el aporte
que aparezca en el certificado vigente entregado por el trabajador doce {12) o
por el número de mese a que corresponda es inferíos a un año.
En la aplicación del proceso de retención numero dos (2) el valor que sea
procedente disminuir mensualmente, se tendrá en cuenta tanto para calcular el
porcentaje fijo de retención semestral, como para determinar la base mensual
sometida a retención.
Cuando
se
presenta
cambio
empleador,
el
trabajador
podrá
aportar
el
certificado de los aportes al POS en el año inmediatamente anterior, expedido
por el pagador o quien haga sus veces en la respectiva entidad a más tardar el
(15) de abril de cada año (D.R. 2271/2009, art, 3; D.R. 3655/2009, art, 1; DIAN,
Conc.
76327,
sep.
18/2009).
Las
corporaciones
de
ahorro
y
vivienda
expedirán
a
sus
deudores
un
certificado en el cual consiste:

El monto original del préstamo El saldo al 31 de diciembre de año gravable

9
9

Modulo Legislación Laboral

El saldo al 31 de diciembre del año anterior El total pagado por todo concepto, y La suma deducible de acuerdo con lo pagado

Las cantidades que contenga el certificado se expresaran únicamente en pesos (D.R. 332/76, art. 3) La
Las cantidades que contenga el certificado se expresaran únicamente en pesos
(D.R. 332/76, art. 3)
La deducción se aplicara proporcionalmente a cada una de ellas. Cuando el
crédito fue otorgado a ambos cónyuges, la deducción podrá ser solicitada en su
totalidad en cabeza de uno de ellos, siempre y cuando manifieste en su
solicitud que el otro cónyuge no la ha solicitado. En el caso de los trabajadores
que elaboren para más de un empleador, esta deducción solo podrá ser
solicitada ante uno de ellos (D.R. 3750/86, art. 8)
El certificado expedido por las entidades a las cuales se efectuaron los pagos,
deberá contener:
Nombre o razón social y NIT de las entidades beneficiaria el pago;
El monto total de los pagos;
Concepto de los pagos;
El periodo al cual le corresponden, y
El nombre y NIT de los beneficiarios de los respectivos servicios (D.R.
4713/2005, art. 7)
El impuesto de renta i ganancia ocasional a cargo de los contribuyentes no
obligados a presentar declaración de renta y complementarios es el que resulta
de sumar las retenciones en la fuente por todo concepto que debe aplicarse a
los ingresos obtenidos por el contribuyente durante el respectivo año gravable.
Para los asalariados no obligados a declarar el certificado de ingreso y
retenciones, remplaza para todos los efectos, la declaración de renta y
complementarios (E.T., arts. 6 y 594).
No obstante lo anterior, es posible que los no obligados a declarar sean
residentes tributarios, siempre que hayan estado sometidos a retención en la
fuente, presenten declaración de renta, la cual produce efectos legales (E.T.,
art 6, L. 1607/2012, art. 1)
10
10

Modulo Legislación Laboral

LECCION 19

CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES

Los empleadores deben expedir cada año, a más tardar el 18 de marzo de 2013 a
Los empleadores deben expedir cada año, a más tardar el 18 de marzo de
2013 a sus trabajadores, una relación detallada de los pagos hechos por todos
los conceptos laborales, el monto de las cotizaciones a la seguridad social y el
valor retenido en la fuente.
El certificado de ingresos y retenciones deberá expedirse en original y 3 copias.
Un original y dos copias para el empleado, una copia reposara en los archivos
del empleador (DR 460, art 8).
Las personas jurídicas podrán entregar los certificados de retención en la
fuente en forma continua impresa por computador, sin necesidad de firma
autógrafa (DR 2634/2012, ART 30, DR 460/86)
El empleador debe entregar el certificado en el formulario oficial debidamente
diligenciado con la siguiente información:
INFORMACIÓN
QUE
DILIGENCIA
EL EMPLEADOR AGENTE DE
RETENCIÓN
Año gravable y ciudad donde se consignó la retención.
Apellidos y nombres del asalariado
Cedula o NIT del asalariado
Apellidos y nombre o razón social del agente retenedor
Dirección del agente retenedor
Valor de los pagos o abonos efectuados a favor o por cuenta del asalariado
Concepto
de los pagos o abonos efectuados a favor o por cuenta del
asalariado
Monto de las retenciones en la fuente practicadas
Firma del pagador o agente retenedor
Con la firma del empleador se certifica que los datos son verdaderos, que no
existe ningún otro pago o compensación a favor del trabajador por el periodo a
que se refiere el certificado, y que los pagos y retenciones enunciados se han
realizado de conformidad con las normas pertinentes (ET art. 379)

Información que diligencia el empleado sujeto de retención

11
11

Modulo Legislación Laboral

Monto de los ingresos recibidos durante el respectivo año gravable, diferentes de los recibidos por la relación laboral, o legal y reglamentaria:

La cuantía de las retenciones en la fuente que le practicaron por los ingresos recibidos por
La cuantía de las retenciones en la fuente que le practicaron por los ingresos
recibidos por conceptos diferentes a la relación laboral
Relación del patrimonio bruto poseído en el último día del año o periodo
gravable, con indicación de su valor
Monto de las deudas vigentes en el último día del año o periodo gravable
Firma del empleado sujeto a la retención
Con la firma del empleado se entiende que este certifica la veracidad de la
información, y que cumple todos los requisitos legales para no ser declarante
del impuesto sobre la renta y complementarios
FUENTE: http://www.gerencie.com/retencion-en-la-fuente-por-ingresos-laborales.htm
Importante: no debe incorporarse el
valor de los vales o tiquetes para
adquisición de alimentos por parte del
trabajador, en lo que se refiere al monto
mínimo mensual no gravado (DIAN,
con. 53743; agosto 22/2002)
Las personas jurídicas pueden entregar
a los certificados de retención en la
fuente en forma continua impresa por
computador, sin necesidad de firma
La DIAN mediante el concepto 20950 del 28 de marzo del 2012, se refieren al
concepto 105489 del 2007, indica que los certificados de retención en la fuente
por conceptos diferentes a los laborales pueden colocarse en la página web,
pero los correspondientes a ingresos y retenciones, si bien no quieren de firma
autógrafa, deben entregarse en forma litográfica.

Toda persona jurídica, entidad empleadora o contratante de servicios personales, está obligada a expedir un certificado de iniciación y terminación de cada una de las relaciones laborales o legales y reglamentarias, y/o prestación de servicios que se inicien y terminen en un respectivo periodo gravable.

12
12

Modulo Legislación Laboral

Esta certificación deberá entregarse al empleado o prestador de servicios personales, y una copia deberá remitirse a la DIAN.

Nota: el gobierno nacional deberá establecer el contenido del certificado y determinar los medios, lugares y
Nota: el gobierno nacional deberá establecer el contenido del certificado y
determinar los medios, lugares y fechas para su remisión.
LECCION 20
RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS
El salario mínimo no es embargable. Sin embargo se tienen dos excepciones a
saber
A favor de las cooperativas legalmente constituidas en los casos de los
embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar
hasta un 50% de todo salario, incluso del mínimo legal. (Artículo 156 CST,
incluyendo las prestaciones sociales). El excedente del salario mínimo solo es
embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.
Por una demanda por alimentos es necesario tener en cuenta dos tópicos
especiales:
El valor del SMMLV, al momento de la retención

Que el empleador debe descontar al mes la quinta parte del resultado obtenido de restar al salario devengado el mínimo legal.

13
13

Modulo Legislación Laboral

La retención se hace sobre el salario neto devengado, es decir, que si el salario bruto es 1200.000 y por retenciones de ley, salud por, por ejemplo: el salario neto será 1020.000 será sobre este valor que se hace la retención.

DESCUENTOS PROHIBIDOS: El Ministerio señaló que de acuerdo al artículo 59 del mencionado código, el empleador
DESCUENTOS PROHIBIDOS: El Ministerio señaló que de acuerdo al artículo
59 del mencionado código, el empleador no puede ―…deducir, retener o
compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso, o sin mandamiento judicial…‖, salvo los casos que el mismo artículo
señala, dentro de los que encontramos los siguientes:
Artículo 113 del CST, relativo a las multas.
Artículo 150 del CST, por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y
cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro
social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con
el reglamento del trabajo debidamente aprobado.
Artículo 151 del CST, para el pago de préstamos, anticipos, deducciones,
retenciones o compensaciones del salario, acordadas por escrito entre el
trabajador y el empleador.
Artículo 152 del CST, para el pago de préstamos de financiación de viviendas,
acordado por escrito entre el trabajador y el empleador.
Artículo 400 del CST, que trata de manera particular las retenciones de cuotas
sindicales
DESCUENTOS PERMITIDOS:
Por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro,
autorizadas en forma legal de cuotas con destino al seguro social obligatorio y
de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del
trabajo debidamente aprobado.
14
14

Modulo Legislación Laboral

CAPITULO 5

REGIMEN ESPECIALES, REGLAMENTOS, MINISTERIO DE TRABAJO, PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR

LECCION 21 SERVICIO DOMESTICO El trabajador del servicio doméstico es aquella persona natural que a cambio
LECCION 21
SERVICIO DOMESTICO
El trabajador del servicio doméstico es aquella persona natural que a cambio
de una remuneración presta su servicio personal en forma directa, en un hogar
o casa de familia, de manera habitual, bajo continua subordinación o
dependencia, residiendo o no en el lugar de trabajo, a una o varias personas
naturales, en la ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado,
cuidado de niños y demás tareas propias del hogar,
JORNADA DE TRABAJO
Para los trabajadores que
residen
en
la
casa
del
empleador
la
corte
constitucional. Mediante sentencia C-372 de 1998, dispuso que estos
trabajadores no podrán tener una jornada superior a diez (10) Horas diarias.
Nota: Así la jornada sea incompleta, los trabajadores tienen
derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan
SALARIO
Tienen derecho al pago del salario mínimo legal mensual vigente (se puede
componer con una parte en especie, si ganan el mínimo la parte en especie no
puede superar el 30%

Si el trabajo se realiza por días o por horas, se hará la conversión a días y horas

Nota: se debe estipular claramente a cuanto equivale el valor en especie-
Nota: se debe estipular claramente a cuanto equivale el
valor en especie-
15
15

Modulo Legislación Laboral

Tienen derecho a un descanso remunerado los días domingos y festivos por el hecho de laborar toda la semana. Para el caso de los empleados por días o por horas, el pago del descanso dominical será una sexta parte del valor del día trabajado.

AUXILIO DE TRANSPORTE Tienen derecho a esta prestación por ganar hasta 2 salarios mínimos Si trabaja
AUXILIO DE TRANSPORTE
Tienen derecho a esta prestación por ganar hasta 2 salarios mínimos
Si trabaja por días, únicamente en los días que presten el servicio.
PRESTACIONES SOCIALES
Tienen derecho a las cesantías y a los intereses sobre cesantías, a calzado y
vestido de labor en las fechas que lo establezca la ley. El auxilio de cesantías
siempre se pagara en dinero y en ningún caso será inferior a un salario mínimo
legal mensual vigente, por cada año de servicio y proporcionalmente por
fracción de año.
Tiene derecho también a los intereses sobre las cesantías.
El salario base para liquidar las cesantías es la totalidad del salario.
No tiene derecho a la prima de servicios, por cuanto la actividad del hogar no
produce utilidades.
Tiene derecho a la licencia de maternidad conforme con las disposiciones
vigentes.
Nota: por no entenderse como trabajador permanente no
hay obligación de afiliarlo a una caja de compensación
familiar
SEGURIDAD SOCIAL

Existe la obligación de afiliarlo al sistema general de seguridad social en salud, pensiones y riesgos profesionales, en caso contrario responde el empleador con sus propios recursos.

16
16

Modulo Legislación Laboral

En Colombia hoy por hoy existe la creencia que contratar un empleado beneficiario del Sisbén, exime al empleador de afiliar al trabajador el sistema de seguridad social, algo que en términos generales no es cierto y mucho menos legal. Así la afiliación a salud, pensión y riesgos profesionales es obligatoria para todo trabajador que tenga una relación laboral oral o escrita con un empleador.

Así puede concluirse entonces, que una empresa que vincule a un trabajador mediante contrato de trabajo,
Así puede concluirse entonces, que una empresa que vincule a un trabajador
mediante contrato de trabajo, debe obligatoriamente afiliarlo tanto a salud como
a pensión y riesgos profesionales, sin importar que el empleado esté afiliado al
Sisbén. Ya que el Sisbén no fue creado para asumir las obligaciones del
empleador.
De esta forma en este punto resulta pertinente recordar que el Sisbén fue
creado para las personas sin empleo y de bajos recursos que no tienen la
capacidad económica para afiliarse al sistema contributivo, y es obvio, que si
es contratado por una empresa, tanto la empresa como el trabajador tienen la
capacidad económica para hacer los respectivos aportes.
Una cosa importante a tener en cuenta es que si la empresa (o la familia en el
caso de las empleadas domésticas) decide no afiliar a sus empleados
eludiendo su responsabilidad, puede ser sancionada, además de que cualquier
problema de salud que sufra el empleado, deberá ser cubierto en su totalidad
por la empresa o la familia contratante, lo cual puede resultar supremamente
oneroso pues no es extraño encontrarse con tratamientos de $10.000.000 o
$15.000.000.
De esta forma y buscando proteger derechos adquiridos por parte del
trabajador lo que el empleado debe hacer, es hacer una solicitud a quien
administra el Sisbén para que le conserve el cupo al trabajador por el tiempo
que el empleador lo afilie al sistema contributivo, luego que el trabajador vuelva
a quedar desempleado, puede (y tiene el derecho) solicitar su re inclusión al
Sisbén.
VACACIONES
Por cada año de trabajo le corresponde 15 días hábiles consecutivos de
descanso remunerado con el salario que este devengando (en dinero o en
especie), en el momento de entrar a disfrutarlas.
INDEMNIZACION POR DESPIDO

Si se da la terminación del contrato por decisión unilateral y sin justificación por parte del empleador, este debe cancelarle al trabajador el valor de la indemnización que consagra la ley.

17
17

Modulo Legislación Laboral

[1] La Constitución Política de 1991 dentro del ámbito de Estado Social de Derecho establece la
[1] La Constitución Política de 1991 dentro del ámbito de Estado Social de Derecho establece la necesidad de focalizar o
dirigir el gasto social a la población más pobre y vulnerable por parte del gobierno nacional y de los gobiernos
departamentales y locales. Para cumplir con este mandato, los responsables de la administración pública deben contar
con mecanismos técnicos y objetivos que garanticen una total transparencia en la identificación de las necesidades
reales y en la selección de los potenciales beneficiarios para los programas sociales. El Sisbén es el Sistema de
Identificación de Potenciales beneficiarios de Programas Sociales. Esta es una herramienta de identificación, que
organiza a los individuos de acuerdo con su estándar de vida y permite la selección técnica, objetiva, uniforme y
equitativa de beneficiarios de los programas sociales que maneja el Estado, de acuerdo con su condición
socioeconómica particular.
Si una persona ha sido identificada como potencial beneficiario de los programas sociales, es decir que el nivel está
entre 1 y 3, podrá acceder a los subsidios que otorga el Estado a través de los diferentes programas y de acuerdo con
la reglamentación de cada uno de ellos.
La selección y asignación de subsidios, la hacen las entidades ejecutoras de programas sociales del Estado a partir de
la información de la base consolidada y certificada por el DNP y los otros instrumentos de focalización que utilice el
respectivo programa. (Fuente: http://www.sisben.gov.co/
QUE TRABAJADORES NO SE CONSIDERAN DEL SERVICIO DOMESTICO
No son del servicio doméstico los que ejecutan las labores mencionadas dentro
de una empresa, club social o establecimiento comercial, colegio, hacienda y
en general, unidad de explotación económica, aunque sea empresa sin ánimo
de lucro.
Los trabajadores que cumplen actividades preferentes de celaduría en fincas o
casas de recreo carecen del carácter de trabajador doméstico y se rigen por el
sistema prestacional ordinario.
HAY CONTRATO DE TRABAJO CUANDO
Hay contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico cuando se
reúnen los tres elementos básicos de la relación de trabajo: presentación de
una actividad personal, la subordinación y una remuneración
El contrato
de trabajo con trabajadores del
servicio doméstico generalmente se celebra en
forma verbal
18
18

Modulo Legislación Laboral

Para la liquidación de salarios y prestaciones conviene tener claridad acerca de la fecha de ingreso. Por eso es aconsejable que en el recibo por el primer mes de sueldo se deje una constancia sobre la fecha de ingreso.

ASPECTOS MINIMOS QUE DEBEN PRECISARSE El acuerdo que se realice entre empleador y el trabajador debe
ASPECTOS MINIMOS QUE DEBEN PRECISARSE
El acuerdo que se realice entre empleador y el trabajador debe precisar lo
siguiente cuando menos:
La índole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse. Este tipo de labor no es
otra que la propia de la atención de
una
casa de familia
ya sea
que
el
trabajador resida o no en la misma casa del empleador.
La remuneración. Puede consistir solo en dinero o parte en dinero y parte en
especie, para efectos de la liquidación de la cesantía, constituye salario todo lo
que se le paga en dinero o en especie.
Las disposiciones legales sobre salario mínimo también se aplican a los
trabajadores domésticos; por esta razón, la remuneración total no puede ser
inferior al salario mínimo mensual vigente. Debe tenerse en cuenta que en este
caso el salario en especie no puede exceder el 30% del salario mínimo legal.
La duración del contrato, generalmente no se dice nada sobre la duración, por
lo cual se entiende que el contrato es indefinido. Si se desea pactar un término
fijo, esta cláusula debe constar por escrito.
PERIODO DE PRUEBA SERVIDORES DOMESTICOS.
En el contrato de trabajo con los servidores domésticos se presume como
periodo de prueba los primeros quince (15) días de servicio, aunque no haya
contrato escrito, durante este lapso cualquiera de las partes puede dar por
terminado el contrato sin previo aviso; pero el empleador debe pagar las
prestaciones por los días trabajados en este periodo de prueba.
No obstante si el contrato se celebra por escrito, es posible pactar un periodo
de prueba hasta de dos meses.
19
19

Modulo Legislación Laboral

JORNADA DE TRABAJO

Según jurisprudencia de la corte constitucional (Sent. C- 372/98) los trabajadores del servicio doméstico interno tienen
Según jurisprudencia de la corte constitucional (Sent. C- 372/98) los
trabajadores del servicio doméstico interno tienen una jornada máxima de diez
(10) horas diarias y derecho al pago de recargos nocturnos horas extras y
dominicales y festivos, si estos se laboran.
Los trabajadores del servicio doméstico ―por días‖ están sujetos a la jornada
convenida por las partes.
DESCANSO OBLIGATORIO
Con los empleados del servicio doméstico debe cumplirse la norma general
que obliga a dar descanso dominical remunerado al trabajador, dicho descanso
se retribuye por el empleador con el salario ordinario de un día. Cuando se
paga un sueldo quincenal o mensual el pago de estos descansos ya está
incluido dentro del sueldo.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no
implica la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el
trabajador del servicio doméstico tendrá derecho al descanso dominical
remunerado en proporción al tiempo laborado. Este es el caso del trabajador
doméstico ―por días‖, que trabaja dos veces a la semana, por ejemplo
Trabaja en días de descanso obligatorio
Cuando no sea posible tomar el descanso en los días festivos y/o en los
domingos se prestan servicios, este trabajo se remunerara dependiendo de si
se labora habitual u ocasionalmente en tales días.
Si el trabajador labora ocasionalmente tiene derecho a la remuneración así:
A su salario ordinario por el hecho de haber laborado en la respectiva semana
(cuando se paga por quincenas o meses este pago va incluido en la respectiva
quincena o sueldo mensual), y
Puede elegir entre remuneración adicional equivalente al 75% del valor de un
día (1.75), por el hecho de trabajar en domingo, o un día de descanso
compensatorio entre semana.

Cuando el trabajador labora habitualmente en día de descanso tiene derecho al compensatorio (descansar un día) y a una remuneración así: (0289), la ordinaria y la especial del 75% del valor de un día (1.75).

20
20

Modulo Legislación Laboral

Otorgamiento de las vacaciones

Al igual que todos los demás trabajadores, los empleados del servicio doméstico tienen derecho a quince
Al
igual
que
todos los demás trabajadores, los empleados del servicio
doméstico tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos remunerados
de vacaciones, por cada año de servicio. Pero en el caso de los empleados
―por días‖ solo debe pagarse la remuneración equivalente al número de
jornadas que normalmente trabajaría durante los quince (15) días.
El salario base para la liquidación es el ordinario que está devengando el
trabajador el día en que comience a disfrutar del descanso remunerado. Las
vacaciones pueden ser concedidas ya sea por disposición del empleador o a
solicitud del trabajador, en forma que se consulten racionalmente los intereses
de ambas partes. Si es el empleador el que dispone a época de vacaciones,
debe avisar la fecha de iniciación con quince (15) días de anticipación. (0318)
Ejemplo:
a) una trabajadora interna que devenga $700.000 ($23.333 diarios) solicita sus
vacaciones. Se le deben otorgar 15 días hábiles de vacaciones, remuneradas
de acuerdo a este salario, y
b) Una trabajadora ―por días‖ que labora miércoles y viernes, y gana $25.000
diarios, solicita vacaciones al año de haber ha ingresado a trabajar. Se le
deben cancelar, por concepto de vacaciones, a razón de $25.000 diarios, las
jornadas que normalmente trabajaría durante quince (15) días.
Compensación de vacaciones
Si
el contrato
de
trabajo cesa
o
si termino sin que hubieren causado las
vacaciones por año cumplido, el trabajador tendrá derecho a que estas se le
reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo
efectivamente trabajado. (0266)
Ejemplo: Al momento de su retiro, el trabajador del servicio doméstico
devengaba en dinero la suma de $700.000 mensuales sin incluir auxilio de
transporte y había trabajado un (1) mes. Por concepto de vacaciones deben
cancelarse la suma de $29.166 (veintinueve mil ciento sesenta y seis pesos),
equivalente a la compensación de este derecho:
21
21

Modulo Legislación Laboral

Acumulación de las vacaciones Las vacaciones pueden acumularse de un año a otro. Cada año el
Acumulación de las vacaciones
Las vacaciones pueden acumularse de un año a otro. Cada año el trabajador
debe disfrutar de por lo menos seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, y
puede convenirse en acumular los días restantes hasta por dos (2) años.
Prestaciones sociales a que tienen derecho
Es obligatorio pagara prestaciones sociales a estos trabajadores. No es posible
pactar que no se van a pagar prestaciones, ya que estas, como todos los
derechos laborales, no pueden ser renunciadas por el trabajador. El pago de
prestaciones sociales no tiene nada que ver con la duración de la jornada; si
esta es incompleta (medio tiempo cada día, o solo unos días a la semana)
también hay derecho a las prestaciones en forma completa y en este la
proporcionalidad da el salario del trabajador según la doctrina general.
Una advertencia muy valiosa es que el empleador debe hacer firmar recibos de
sus trabajadores por cada pago del salario y de las prestaciones sociales y
conservar estos documentos como medio de prueba para eventuales
aclaraciones.
El auxilio de cesantía
El trabajador del servicio doméstico tiene derecho a un (1) mes de salario por
cada año de servicio y proporcionalmente por cada fracción de año. Para
liquidarlo se tomara en cuenta la totalidad del salario devengado por el
trabajador, siguiendo en lo demás la regla general. (0328)
El auxilio de cesantía se liquida con base en el último sueldo, pero si este
cambio en los últimos tres meses la base será el promedio mensual devengado
en el último año o fracción. El auxilio de cesantía siempre se pagara en dinero
y en ningún caso será inferior a un salario mínimo legal mensual vigente, por
cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.
22
22

Modulo Legislación Laboral

Ejemplo:

A una trabajadora interna con un (1) año y seis (6) meses de servicio y un
A una trabajadora interna con un (1) año y seis (6) meses de servicio y un
salario mensual en dinero de $700.000
Incluyendo el auxilio de transporte, le corresponde por cesantía lo siguiente:
Por el primer año: la cesantía causada hasta el 31 de diciembre ha debido ser
consignada antes del 15 de febrero del año siguiente en el fondo de cesantías
escogido por la trabajadora.
Por el segundo año
180 x 700.000/360 = 350.000
Ejemplo: de trabajadora ―por días‖:
La señora Julia Mesa trabaja 3 días a la semana para la familia Ramírez.
Ingreso el 12 de febrero de 2012 y se retiró el 5 de diciembre de 2012, vamos a
liquidar el auxilio de cesantía:
Valor salario día: $30.000
Tomamos lo que gana
por
semana, se
multiplica por 52
semanas,
y
lo
dividimos entre 12 meses, así:
90.000 x 52/12 = 390.000
Valor auxilio de cesantía:
390.000 x 294/365 = 318.500
NOTA: En el valor del día se entiende incluido el auxilio de transporte y el pago
de los días de descanso legalmente obligatorios de forma proporcional.
Los intereses a la cesantía
Esta prestación se debe cancelar en la misma forma y tiempo que para los
demás trabajadores, así:

a) Dentro de enero cada año se pagara el 12% sobre el saldo que a 31 de diciembre inmediatamente anterior tenga acumulado el trabajador por concepto de cesantía. [0338]

23
23

Modulo Legislación Laboral

Ejemplo: Sobre una cesantía acumulada a 31 de diciembre de 400.000, el 30

de enero han debido cancelarse intereses equivalentes a

(400.000 x 12%) =

48.000

$48.000 ($400.000 x 12%); b.) A la terminación del contrato en cuantía proporcional al lapso transcurrido
$48.000 ($400.000 x 12%);
b.) A la terminación del contrato en cuantía proporcional al lapso transcurrido
del año, a razón del 1% por cada mes y proporcionalmente por fracción interior.
Ejemplo: Un contrato de trabajo se termina el 30 de junio y en la liquidación el
valor de la cesantía a cancelar es de $400.000, sobre esta suma hay que
liquidar y pagar el 6% o sea $24.000 y
En caso de liquidación parcial de cesantía, en cuantía proporcional al lapso
transcurrido del año, en la misma forma del ordinal anterior.
Ejemplo: Sobre un retiro parcial de cesantía de $180.000 hecho el 15 de julio
se deben cancelar intereses del 6.5% o sea $11.700.
Derecho a: calzado y vestido de labor
Al trabajador cuya remuneración no pase de dos salarios mínimos se le deben
suministrar tres (3) veces al año un par de zapatos y un vestido apropiado para
el trabajo. Para tener derecho a esta prestación se requiere haber cumplido
más de tres (3) meses al servicio del empleador. Las fechas de cumplimiento
de esta prestación son: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. Estos
elementos son de uso obligatorio por el trabajador. (0320)
Derecho a seguridad social
La afiliación al sistema de seguridad social de los trabajadores del servicio
doméstico (incluyendo los que trabajan por días) es obligatoria e implica la
protección contra los riesgos de enfermedad y maternidad, enfermedad
profesional y accidente de trabajo e invalidez, vejez y muerte. Los trabajadores
del servicio doméstico deben cotizar sobre un salario mínimo legal.
Para tramitar la afiliación al sistema integral de seguridad social se debe
especificar por el empleador que se trata del HOGAR y no de un negocio
particular y que la actividad principal a desarrollar son las propias del servicio
doméstico.

Es de vital importancia cumplir oportunamente con la obligación de afiliar al sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales a los trabajadores del servicio doméstico, para que queden aparados por el seguro social y el empleador de esta manera, se exonere de responder por los riesgos que pueden afectar la salud del trabajador. En caso de no afiliación, el empleador deberá responder en la misma forma que lo haría el sistema de seguridad social e pensiones, salud y riesgos laborales.

24
24

Modulo Legislación Laboral

Las trabajadoras domésticas al servicio de distintos empleadores, se deben

afiliar

al

sistema

por

uno

de

ellos

y

el

pago

se

debe

efectuar

en

proporcionalidad a los días que labore la empleada en cada uno de los sitios de trabajo.

Obligaciones tiene el empleador frente al accidente de trabajo y la enfermedad profesional En caso de
Obligaciones tiene el empleador frente al accidente de trabajo y la enfermedad
profesional
En caso de accidente de trabajo o ataque súbito de enfermedad profesional, el
empleador está obligado a prestar al trabajador del servicio doméstico los
primeros auxilios y las medicinas de urgencia, sin perjuicio de las prestaciones
asistenciales y económicas otorgadas por la seguridad social.
Licencia por maternidad
Las trabajadoras del servicio doméstico en estado de embarazo tienen derecho
a una licencia de catorce (14) semanas en la época del parto, remunerada con
el salario que devenguen al entrar a disfrutar del descanso.
Protección a la maternidad para estos trabajadores
Finalmente ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo
o lactancia. Se presume que el despido se hizo por tal motivo, si ocurre dentro
del periodo de embarazo o dentro del periodo comprendido en los tres (3)
meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades. Para proceder
al despido, cuando este se justifica, el empleador necesita autorización del
inspector de trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiera
inspector.
Durante la licencia remunerada por maternidad el empleador está obligado a
conservar el puesto a la trabajadora. El despido en esta época es nulo.
Pagos
que no deben efectuarse a estos trabajadores
Como la familia
no
es
una
unidad de explotación económica no existe
obligación
de
pagar
primas
semestrales
a
los
trabajadores
del
servicio
doméstico.

Por su parte, el sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales reconocerá al trabajador del servicio doméstico una pensión de vejez, cuando encontrándose debidamente afiliado haya cumplido con los requisitos de edad y semanas de cotización o de ahorros exigidos por el sistema de seguridad social.

25
25

Modulo Legislación Laboral

Descuentos por daños

El empleador no está autorizado para hacer ningún descuento del salario del trabajador sin los requisitos
El empleador no está autorizado para hacer ningún descuento del salario del
trabajador sin los requisitos de la ley laboral, por el valor de platos o utensilios
en general, que el trabajador de servicio doméstico dañe por descuido en
desarrollo de sus funciones. Aunque se trata de una práctica generalizada, está
prohibida por la ley laboral y el empleador que haga tales descuentos puede
verse sometido a reclamaciones gravosas como el pago de la indemnización
moratoria.
Terminación del contrato
La terminación de contrato de trabajo del servicio doméstico sigue las mismas
reglas de los trabajadores ordinarios y en consecuencia puede proceder por
parte del empleador (bien por justa causa o con pago de indemnización
respectiva) o por renuncia del trabajador.
CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR
Nada dice la ley colombiana acerca de la definición del chofer de servicio
familiar. De todas maneras, este es un concepto fácilmente determinable,
comoquiera que la actividad de conducir un vehículo es su labor distintiva. Lo
que la ley su aclara es que el chofer de servicio familiar no es el mismo
conductor al servicio de una empresa de transporte. Tampoco es chofer de
familia un conductor contratado por una empresa, así sus servicios se limiten a
conducir al gerente y su familia. Es preciso que el empleador sea un miembro
de la familia a la que el chofer presta sus servicios.
Jornada de trabajo
A los choferes de servicio familiar se les asimila con los trabajadores del
servicio doméstico, en cuanto a jornada de trabajo, por lo tanto tienen el mismo
tratamiento y están sujetos a la obligación de trabajar durante los días de
descanso obligatorio mediante la retribución especial prevista por la ley o
concediéndoles un descanso compensatorio remunerado, según se trate de
trabajo habitual u ocasional en día domingo o festivo.
26
26

Modulo Legislación Laboral

Cesantía

A los choferes de servicio familiar se les aplica la regla general según la cual debe
A los choferes de servicio familiar se les aplica la regla general según la cual
debe pagarse como auxilio de cesantía un mes de salario por cada año de
servicios y proporcionalmente por fracciones de año.
A los choferes del servicio familiar se les aplican normas que regulan el trabajo
del servicio doméstico en cuanto a jornada y periodo de prueba.
Seguridad social
Se aplican las mismas garantías que para cualquier trabajador en pensiones,
salud y riesgos profesionales.
Prestaciones a que tienen derecho
La cesantía, las vacaciones, los intereses de
cesantía y el suministro de
calzado y ropa de trabajo se rigen por las ordinarias.
El empleador no está obligado a reconocer y pagar la prima legal de servicios
al chofer de servicio familiar, e igualmente no estará obligado, con excepciones
especiales, a reconocer la pensión de jubilación, ni la pensión de invalidez, ni el
seguro de vida obligatorio, cuando haya afiliado oportunamente al trabajador a
las entidades de seguridad social, lo cual es obligatorio para todo empleador
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN
Son trabajadores de la construcción las personas que se dedican a obras y
actividades que tienen por objeto construir cualquier clase o edificios y a otras
inherentes a esa actividad, pero no las personas que en su calidad de
arquitectos o ingenieros, proyectistas o interventores dirijan técnicamente,
asesoren o controlen la ejecución simplemente material de aquellas obras.
Por regla general el término del contrato de trabajo de este tipo de empleados
es de la duración de la obra
Suspensión del trabajo por lluvia

Debe suspenderse el trabajo a la intemperie en los eventos de la lluvia que implique peligro para la salud del trabajador, salvo en las obras o labores de construcción que no sean susceptible de interrupción. Esta suspensión no da lugar a la reducción del salario, pero el empleador puede exigir trabajo bajo cubierta durante este tiempo o compensación posterior del tiempo perdido, sin que esta constituya trabajo extra.

27
27

Modulo Legislación Laboral

La cesantía

El auxilio de cesantía se liquida a razón de tres (3) días de salarios por cada mes completo de servicios, siempre que se labore cuando menos un mes.

Ejemplo: un empleado de la construcción trabajo en una obra durante dos (2) meses, con un
Ejemplo: un empleado de la construcción trabajo en una obra durante dos (2)
meses, con un jornal de $30.000, incluido el auxilio de transporte. Le
corresponde una cesantía de $180.000 liquidada así:
Tiempo de servicio 60 días; salario base $30.000
Cesantía 6 días x 30.000= $180.000
Las vacaciones
El descanso remunerado de quince (15) días hábiles y consecutivos por cada
año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año, se causa cuando
se ha servido cuando menos un mes.
Ejemplos: por cinco (5) meses de servicios con un jornal de $30.000 se paga
por vacaciones $187.500 que se deducen de una regla de tres, cuyos términos
son los siguientes:
Si por 360 días se causan 15 de vacaciones por, 150 de causan x, o sea:
X= 150x15 = 6.25 días
360
Vacaciones: 6.25 x $ 30.000 = $187.500
La afiliación al régimen de seguridad social es obligatoria mediante el pago con
junto de los aportes, se recibe la protección común a todos los afiliados.
En los lugares donde no existen entidades de seguridad social es obligatorio
brindar asistencia médica, quirúrgica y hospitalaria por enfermedad no
profesional que se requiere durante la ejecución del contrato con un límite de
tres (3) meses, además del auxilio monetario por incapacidad laboral temporal
hasta 180 días
En cuanto a las prestaciones de intereses sobre las cesantías, calzado y
overoles y primas de servicios se aplican las reglas generales.

Al igual que el resto de los empleadores pertenecientes a la industria de la construcción, se encuentran obligados a aportar el 9% del valor de su nómina mensual de salarios para dar cumplimiento a las obligaciones con del SENA (2%), cajas de compensación familiar, ICBF (3%). Dicho porcentaje se cancelara por conducto de la caja de compensación en la cual se hallen inscritos

28
28

Modulo Legislación Laboral

Los empleadores de este ramo de la industria no están obligados a contratar aprendices por cuanto esta obligación fue sustituida por la de aportar al fondo de formación profesional

Entiéndase por empleadores dedicados a la actividad de la construcción, quienes ocasional o permanentemente, por su
Entiéndase por empleadores dedicados a la actividad de la construcción,
quienes ocasional o permanentemente, por su cuenta o la de un tercero erigen
o levantan estructuras inmuebles tales como: casas, o edificios, vías de
comunicación, oleoductos, gasoductos, canalización, alcantarillado, acueducto,
pavimentos, obras de desecación, riego y embalses, instalaciones eléctricas y
mecánicas y demás construcciones civiles.
FONDO DE FORMACIÓN PROFESIONAL
Este fondo
tiene por función
primordial la atención y ejecución
de los
programas que diseña el SENA para la formación profesional de los diferentes
oficios de la industria de la construcción.
El aporte mensual de la industria
de
la construcción equivale a una vez el
salario mínimo legal vigente por cada cuarenta (40) trabajadores que
pertenezcan a la nómina y proporcionalmente por fracción inferior a dicho
número.
Normas de seguridad industrial
En atención a los riesgos que conllevan las actividades de construcción, se
atienen a las normas generales en materia de salud ocupacional.
Campamentos
Las obras que ocupan cinco (5) o más trabajadores, están en la obligación de
tener campamentos provisionales dotados con servicios sanitarios, vistieres
para los cambios de ropas y zona para tomar alimentos.
Equipos de protección personal

Cuando se efectúan trabajos de altura se dotara al trabajador de cinturón de seguridad. Contra la caída de objetos se le suministrara un casco de seguridad. Si se manipulan materiales rugosos con filos, deben entregarse guantes adecuados para cargar objetos pesados y se dotara a los trabajadores de botas de caucho con punta de acero; si se trata de labores de soldadura deben darse

29
29

Modulo Legislación Laboral

equipos protectores para los ojos. En las obras que produzcan ruidos fuertes se entregaran tapones auditivos.

Sanciones a que se expone el empleador La división de salud ocupacional del ministerio de protección
Sanciones a que se expone el empleador
La división de salud ocupacional del ministerio de protección social se
encuentra facultada para exigir la corrección de las anomalías detectadas en
las inspecciones y visitas. Si dentro del término que le conceden al constructor,
este no adopta las medidas pertinentes, se impondrán multas para obtener el
cumplimiento de las prescripciones y si se pese a las reconvenciones persisten
las anomalías, se dará a la autoridad que expide las licencias de construcción
el informe pertinente para que se tomen medidas de suspensión.
CONVENIO 189 SOBRE SERVICIO DOMESTICO (RATIFICADO POR LA LEY
1595 DE 2012)
ASPECTOS FUNDAMENTALES
DERECHOS QUE SE DEBEN RESPETAR
Libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva
La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
La abolición efectiva del trabajo infantil; y
La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación
TRABAJO DE MENORES DE EDAD
Todo miembro deberá fijar una edad mínima para los trabajares domésticos
compatible con las disposiciones compatible con las disposiciones del
Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) y el convenio sobre las
peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), edad que no podrá ser
inferior a la edad mínima estipulada en la legislación nacional para los
trabajadores en general.
Todo miembro debe adoptar medidas para asegurar que el trabajadores
domésticos menores de 18 años pero mayores de la edad mínima para el
empleo no los prive de la escolaridad obligatorio, ni comprometa sus
oportunidades para acceder a la enseñanza
profesional
superior o
a una formación
30
30

VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Todo miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domésticos gocen de una protección efectiva
Todo miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores
domésticos gocen de una protección efectiva contra toda forma de abuso y
violencia.
Trabajo Decente
Todo miembro deberá adoptar medidas a fin de asegurar que los trabajadores
domésticos, como los demás trabajadores en general, disfruten de condiciones
de empleo equitativa y condiciones de trabajo docente, así como, si residen en
el hogar para el que trabajan, de condiciones de vida decentes que respeten su
privacidad.
Condiciones de empleo mínimas
El
nombre
y
los
apellidos
del
empleador y del
trabajador y la
dirección
respectiva.
La dirección del lugar o los lugares de trabajo habituales;
La fecha de inicio del contrato y, cuando este se suscriba para un periodo
especifico, su duración;
El tipo de trabajo por realizar
Las vacaciones anuales
semanales;
pagadas
y
los
periodos de
descansos diarios y
El suministro de alojamiento y alimento cuando proceda; y
Las condiciones relativas a la terminación de la relación trabajo, inclusive todo
plazo de preaviso que han de respetar el trabajador doméstico o el empleador.
IGUALDAD Y JORNADA DE TRABAJO
Todo miembro deberá adoptar medidas con miras a asegurar la igualdad de
trato entre los trabajadores domésticos y los trabajadores en general en
relación a las horas normales de trabajo, la compensación de las horas
extraordinarias, los periodos o de descanso diarios y semanales y las
vacaciones anuales pagadas, en conformidad con la legislación nacional o con
convenios colectivos, teniendo en cuenta las características especiales del
trabajo doméstico.
El
periodo
de
descanso
semanal
deberá
ser
al
menos
de
24
horas
consecutivas
31
Modulo Legislación Laboral

Modulo Legislación Laboral

Los periodos durante los cuales los trabajadores domésticos no disponen libremente de su tiempo y permanecen a disposición del hogar para responder a posibles requerimientos de su servicio deberán considerarse como horas de trabajo, en la medida en que se determine en la legislación nacional o en convenios colectivos o con arreglo a cualquier otro mecanismo acorde con la práctica nacional.

SALARIO Todo miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domésticos se beneficien de un
SALARIO
Todo miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores
domésticos se beneficien de un régimen de salario mínimo, allí donde ese
régimen exista, y que la remuneración se establezca sin discriminación por
motivo de sexo.
1.
El salario de los trabajadores domésticos deberán pagárseles directamente
en efectivo, a intervalos regulares y como mínimo una vez al mes. A menos
que la modalidad de pago este prevista en la legislación nacional o en
convenios colectivos, el pago podrá efectuarse por transferencia bancaria,
cheque bancario, cheque postal o giro postal o por otro medio de pago
monetario legal. Con el consentimiento del trabajador interesado.
2.
En la legislación nacional, en convenios colectivos, o en laudos arbitrales se
podrá disponer que el pago de una proporción limitada de la remuneración de
los trabajadores domésticos revista la forma de pagos en especie no menos
favorable que los que rigen generalmente para otras categorías de
trabajadores, siempre y cuando se adopten medidas para asegurar que los
pagos en especie se hagan con el acuerdo del trabajador, que se destinen a su
uso y beneficio personal y que el valor monetario que se atribuya a los mismos
sea justo y razonable.
SALUD OCUPACIONAL
1.
Todo trabajador domestico tiene derecho a un entorno de trabajo segur y
saludable. Todo miembro en conformidad con la legislación y la práctica
nacional, deberá adoptar medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta
las características específicas del trabajo doméstico, a fin de asegurar la
seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores domésticos
2.
Las medidas a que hace referencia en el párrafo anterior podrán aplicarse
progresivamente en consulta con las organizaciones más representativas de
los empleadores y los trabajadores
32
32

Modulo Legislación Laboral

Seguridad social

1. Todo miembro, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico y actuando en
1. Todo miembro, teniendo debidamente en cuenta las características
específicas del trabajo doméstico y actuando en conformidad con la legislación
nacional, deberá adoptar medidas apropiadas a fin de asegurar que los
trabajadores domésticos disfruten de no menos favorables que las condiciones
aplicables a los trabajadores en general con respecto a la protección de la
seguridad social, inclusive en lo relativo a la maternidad.
2. Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior podrán aplicarse
progresivamente, en consulta con las organizaciones más representativas de
los empleadores y los trabajadores.
AGENCIAS DE EMPLEO
Para proteger efectivamente contra las prácticas abusivas a los trabajadores
domésticos contratados o colocados por agencias de empleo privadas,
incluidos los trabajadores migrantes todo miembro deberá:
Determinar las condiciones que regirán el funcionamiento de las agencias de
empleo que contratan o colocan a trabajadores domésticos, en conformidad
con la legislación y la práctica nacional.
Asegurar la existencia de un mecanismo y procedimiento adecuados para la
investigación de las quejas, presuntos abusos y prácticas fraudulentas por lo
que se refiere a las actividades de las agencias de empleo privadas en relación
a los trabajadores domésticos;
TRABAJADORES MENORES DE EDAD
Son menores de edad las personas que no han cumplido los 18 años de edad.
Presunción del contrato de trabajo con los menores
Las prestación de servicios hecha por menores de edad en beneficio de
terceros se presume regida por con trato de trabajo, siempre y cuando las
actividades que desarrollen están orientadas a la explotación económica, es
decir representante lucro al empleador.
33
33

Modulo Legislación Laboral

Autorización para trabajar

Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de admisión al trabajo son los quince años. Los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren para trabajar, de la respectiva autorización expedida por el inspector de trabajo o, en su defecto, por el ente territorial local y gozaran de las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la constitución política y los derecho y garantías consagrados en este código.

Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y
especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte,
oficio, o profesión y a recibirla durante el ejercicio de actividad laboral.
Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir
autorización de la inspección del trabajo, o en su defecto del ente territorial
local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural,
recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas
máximas y prescribirá las condicione e que esta actividad debe llevarse a cabo.
En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.
Autorización de trabajo para los adolecentes
Corresponde de al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para
que un adolecente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo
representante legal o del defensor de familia. A falta del inspector del trabajo la
autorización será expedida por el comisario de familia y en ausencia de este
por el alcalde municipal.
La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:
Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolecente;
La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolecente y el
empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar,
la jornada laboral y el salario.
El funcionario
que
concedió
el permiso deberá
efectuar una visita
para
determinar las condiciones de trabajo
y
la
seguridad
para
la
salud
del
trabajador.
34
34

Para obtener la autorización la requiere la representación del certificado de escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el

Modulo Legislación Laboral

empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarte el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional.

El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador. La autorización de
El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente
trabajador.
La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será
conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo
en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada
por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar.
El empleador debe dar aviso inmediato a
la
autoridad
que
confirió
la
autorización, cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.
La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que no
se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del
adolescente.
TRABAJOS PROHIBIDOS PARA MENORES
Ninguna persona menor de 18 años podrá ser empleada o realizar trabajos que
impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o
psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil.
Ningún niño, niña o adolescente menor de 18 años de edad, podrá trabajar en
las actividades que a continuación se relacionen:
Agricultura, ganadería, caza y silvicultura.
Trabajadores la agricultura, explotaciones agropecuarias, forestales y
pesqueras con destino al mercado.
1.2.
Técnicos en ciencias biológicas, agronomía, zootecnia y afines.
1.3.
Trabajadores agricultores de café.
1.4.
Trabajadores agricultores de flor de corte bajo cubierta y al aire libre.
1.5.
Trabajadores agricultores de caña de azúcar.
1.6.
Trabajadores agricultores de cereales y oleaginosas.
1.7.
Trabajadores agricultores de hortalizas y legumbres.
  • 1.8. Trabajadores

especias.

agricultores

de

frutas,

nueces,

plantas

y 35
y
35

bebestibles

Modulo Legislación Laboral

1.9. Trabajadores agricultores del tabaco.

1.10. Criadores y trabajadores pecuarios de la cría de animales para el mercado y afines. 1.11.
1.10.
Criadores
y trabajadores pecuarios de la cría de animales para el
mercado y afines.
1.11.
Trabajadores de cría especializada de vacuno. (Se incluyen algunos
animales de la clasificación industrial internacional uniforme de todas las
actividades económicas 124: ovejas, cabras).
1.12.
Trabajadores de cría especializada de ganado porcino.
1.13.
Trabajadores de cría especializada de aves de corral.
1.14.
Trabajadores de cría especializada de ovejas, cabras, caballos, asnos,
mulas.
1.15.
Trabajadores de cría especializada de otros animales y la obtención de
sus productos.
Pesca.
Pescadores, cazadores y tramperos.
Trabajadores de la silvicultura y explotación de madera.
Explotación de minas y canteras.
Trabajadores de extracción de carbón, carbón lignitico y turba.
Trabajadores de la extracción de petróleo crudo y de gas natural.
Trabajadores de la extracción de minerales y de torio.
Trabajadores de la extracción de minerales de hierro.
Trabajadores de extracción de metales preciosos (oro y plata) y los del grupo
del platino.
Trabajadores de la extracción de minerales de níquel.
Trabajadores de la extracción de piedra, arena y arcillas comunes.
Trabajadores de la extracción de caolín, arcillas de uso industrial y bentonitas.
Trabajadores de la extracción de arenas y gravas silíceas.
Trabajadores de la extracción de sal.
Trabajadores de la extracción de esmeraldas.
36
36

Trabajadores de la extracción de otras piedras preciosas y semipreciosas.

Modulo Legislación Laboral

Trabajadores de la extracción de otros minerales no metálicos.

Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyan agentes nocivos tales como desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o gasificación.

Industria manufacturera. Operarios de máquinas y trabajos minerales. relaciones, procesamiento de metales y Trabajadores del prensado,
Industria manufacturera.
Operarios de máquinas y trabajos
minerales.
relaciones, procesamiento de metales y
Trabajadores
del
prensado,
forja,
estampado
y laminado del metal
(pulvimetalurgia).
Trabajadores
para
el
procesamiento de metales (galvanizado,
zincado,
cromado).
Operarios de máquinas y trabajadores relacionados, elaboración de productos
químicos, plásticos y caucho.
trabajadores dedicados a la elaboración de productos derivados del petróleo,
dióxido de azufre, cáusticos, óxido de nitrógeno y monóxido de carbono, ácido
sulfhídrico, agua amarga, ácido sulfúrico, ácido fluorhídrico, catalizadores
sólidos, combustibles en general, gas de petróleo licuado, gasolina, queroseno,
residuales.
Operarios de máquinas y trabajadores relacionados con el procesamiento de la
madera y producción de pulpa de papel.
Operarios de máquinas y trabajadores relacionados con la fabricación de
textiles.
Operarios de máquinas y trabajadores relacionados con la manufactura de
productos de piel y cuero.
Oficiales y operarios del procesamiento de alimentos y afines, carniceros,
pescaderos y afines.
Trabajadores de mataderos y/o sacrificio de animales.
Panaderos, pasteleros y confiteros.
Operarios de la elaboración de productos lácteos.
Operarios de la conservación de frutas, legumbres, verduras y afines.
Operarios de máquinas de impresión y de artes gráficas.
37
37

Oficiales y operarios de metalurgia, la construcción mecánica y afines.

Modulo Legislación Laboral

Moldeadores, soldadores, chapistas, caldereros, montadores de estructuras metálicas y afines.

Herreros, herramientistas, y afines. Mecánicos y ajustadores de máquinas. Trabajadores y fabricadores de baterías, cables eléctricos
Herreros, herramientistas, y afines.
Mecánicos y ajustadores de máquinas.
Trabajadores y fabricadores de baterías, cables eléctricos y electrodomésticos.
Trabajadores de la producción de vidrio y productos de vidrio y trabajadores de
la fabricación de productos de cerámica.
Alfareros, operarios de cristalería y afines.
Trabajadores de la industria pirotécnica.
Operadores de cadenas de montaje automatizado y de robots industriales.
Trabajos en la fabricación de vehículos automotores, locomotoras, aeronaves.
Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato
de plomo o de cualquier producto que contenga dichos elementos.
Trabajos en la fábrica de ladrillo, tubos y similares, moldeadas de ladrillo a
mano, trabajos en las prensas y hornos de ladrillos.
Trabajadores
de
la producción, envasado y distribución de bebidas,
categorizados así:
a) trabajadores de la producción de bebidas sin alcohol, fabricación de
jarabes de bebidas refrescantes, embotellado y enlatado de agua y bebidas
refrescantes, embotellado y enlatado de zumos de frutas, industria del café.
b) trabajadores de la producción de bebidas alcohólicas
Suministro de electricidad, agua y gas.
Trabajadores y operarios en los procesos de transformación, producción,
manipulación, distribución, transporte en los servicios de electricidad, agua y
gas y en todas de las demás operaciones y/o procesos similares.
Construcción.
Oficiales y operarios de la construcción (obra gruesa) y afines.
38
38

Oficiales y operarios de la construcción (trabajos de acabado) y afines.

Pintores, limpiadores de fachadas y afines.

Modulo Legislación Laboral

Trabajadores de la cimentación y demolición.

Oficiales y operarios de la edificación, incluidas las excavaciones y la construcción, las transformaciones estructurales, la renovación, la reparación, el mantenimiento (incluidos los trabajos de limpieza y pintura) y la demolición de todo tipo de edificios y estructuras.

oficiales y operarios de las obras públicas, incluidos los trabajos de excavación y la construcción, transformación
oficiales y operarios de las obras públicas, incluidos los trabajos de excavación
y la construcción, transformación estructural, reparación, mantenimiento y
demolición entre otros, de aeropuertos, muelles, puertos, canales, embalses,
obras de protección contra las aguas fluviales y marítimas y las avalanchas ,
carreteras y autopistas, ferrocarriles, puentes, túneles, viaductos y de obras
relacionados con la prestación de servicios como: comunicaciones, desagües,
alcantarillado y suministro de agua y energía.
Oficiales y operarios del montaje y desmontaje de edificios y estructuras con
base de elementos prefabricados, así como la fabricación de dichos elementos
en las obras o en sus inmediaciones.
Mejoras locativas que impliquen riesgos.
Transporte y almacenamiento.
Transporte por vía férrea.
Transporte público que presta servicio en vehículos de transporte urbano e
interurbano de pasajeros, de carga o mixto, y choferes de familia.
Trabajos que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor.
Transporte marítimo y fluvial.
Manipulación de carga, almacenamiento y depósito.
Trabajadores de servicio directo a pasajero
Trabajos que implique el transito periódico atreves de las fronteras nacionales
Salud
Técnicos de nivel medio de las ciencias biológicas, la medicina y la salud
Profesionales de nivel medio de la medicina moderna y la salud

Personal de enfermería y partería

Practicantes de la medicina tradicional y curanderos

39
39

Modulo Legislación Laboral

Defensa.

Fuerza armadas

Actividades de defensa, guardaespaldas. Empresas de vigilancia privada en actividades de vigilancia y supervisión. TRABAJOS NO
Actividades de defensa, guardaespaldas.
Empresas de vigilancia privada en actividades de vigilancia y supervisión.
TRABAJOS NO CALIFICADOS.
Lustradores de calzado y trabajo en calle.
En
hogares
de
terceros,
servicio
doméstico,
limpiadores,
lavanderos
y
planchadores.
Conserjes, lavadores de ventanas y afines.
Recolectores
de
basura
y
aquellos
que
generen
agentes
biológicos
o
patógenos.
Mensajeros, porteadores, porteros y afines.
Recolectores de basura y afines.
Jardines.
Otros oficios no calificados que no se encuentran en las tablas estandarizadas.
Manipulador de animales.
Mecánico automotor.
Conserjes, lavadores de ventanas y afines.
Operador de calderas.
Trabajadores de clubes, bares, casinos, circos y casas de juego, en el día o en
la noche.
Vidriero.
Conductor de automóvil.
Carpintero
Trabajadores de lavanderías tintorerías.
Comercio minorista.

Trabajadores de plazas de mercado.

40
40

Modulo Legislación Laboral

Trabajadores de bombas de gasolina.

trabajadores de empresas dedicadas a actividades deportivas profesionales de torero y/o cuadrillas de ruedo, paracaidistas, corredores de automotores de alta velocidad, alpinistas, buceadores, boxeadores, motociclistas, ciclistas y similares.

Reparador de aparatos eléctricos. Trabajos en monta llantas. Trabajos en ventas ambulantes y estacionarias. Trabajos que
Reparador de aparatos eléctricos.
Trabajos en monta llantas.
Trabajos en ventas ambulantes y estacionarias.
Trabajos que se realizan en cabarés, cafés, espectáculos, salas de cine y
establecimientos donde se exhiba material con contenido altamente violento,
erótico y/o sexual explicito, espectáculos para adultos, casas de mensaje, entre
otros.
Trabajos donde la seguridad de otras personas y/o bienes sean de
responsabilidad de persona menor de edad. Se incluye el cuidado de los niños,
enfermos, niñeros/ niñeras, entre otros.
Trabajo en espectáculos públicos, en teatro, cine, radio, televisión y en
publicidad y publicaciones de cualquier índole que atenten contra la dignidad y
moral del niño, niña o adolescente.
Trabajos de modelaje con erotización de la imagen que acarean peligros
hostigamientos psicológicos, estimulando sexual.
Se consideran condiciones de trabajos prohibidas para los niños, niñas
o adolescentes menores de 18 años de edad, por la razón del riesgo que
puedan ocasionar para su salud seguridad, y las siguientes:
Ambientes de trabajos con exposición a riesgos físicos.
Ruido continuo o intermitente que exceda a los 80 decibeles.
Utilización de herramientas, maquinaria o equipo que lo exponga a
Vibraciones en todo el cuerpo o en los segmentos, así como la asignación de
lugares opuestos de trabajos próximos a fuentes generadoras de vibración.
Ambientes térmicos riguroso (calor o frio), debida a la realización de tareas a la
intemperie, próximas a fuentes de calor como hornos y calderas, trabajos en
cuartos fríos, húmedos o similares.

Manipulación de sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes o que impliquen exposiciones a radiaciones ionizantes generadas por la proximidad a fuentes emisoras de rayos x, rayos gama y beta; a radiaciones no ionizantes

41
41

Modulo Legislación Laboral

ultravioleta, por cercanías a fuentes generadora como lámparas de hidrogeno, lámparas de gases, flash, arcos de soldadura alógenas, lámparas incandescentes, estaciones de radiocomunicaciones, entre otras.

Lugares con iluminación natural y/o artificiales deficientes de acuerdo con la normatividad vigente sobre el particular.
Lugares con iluminación natural y/o artificiales deficientes de acuerdo con la
normatividad vigente sobre el particular.
Lugares con deficiente ventilación.
Lugares que lo expone a presiones barométricas altas o bajas, por ejemplo en
el fondo del mar o en condiciones de navegación aérea.
Trabajos que se realizan bajo tierra o bajo agua.
Trabajos que requieran para su realización, el desplazamiento a una altura
geográfica sobre los 3.000 metros sobre el nivel del mar.
Ambiente de trabajo con exposición a riesgos biológicos.
Actividades que implican contactos directos o indirectos con animales y
personas infectadas o enfermas.
Actividades que impliquen contacto directo o indirecto con residuos o
descomposición de animales (glándulas, vísceras, sangre), pelos, plumas,
excrementos, secreciones tanto de animales como humanas o cualquier otra
sustancia que implique riesgo de infección.
Exposición a vectores de riesgo biológico.
Ambientes de trabajo con exposición a riesgos químicos.
Contaminantes químico clasificados con toxicidad aguda en las categorías 1,2
y 3, de acuerdo con el sistema globalmente armonizado de clasificación y
marcación de las naciones unidas.
cancerígenos clasificados como A1,A2, O A3 por la conferencia americana de
higienistas industriales gubernamentales de los Estados Unidos y 1, 2A O 2B
por la agencia internacional para la investigación de cáncer, IARC.
Genotoxicos.
Contaminantes inflamables o reactivos de categorías 2,3 o 4 de la Asociación
de protección contra el juego de los Estados Unidos.

Corrosivos.

42
42

Modulo Legislación Laboral

Contaminantes químicos presentes en sustancias solidas como metales, cerámica, cemento, madera, harinas, soldadura; líquidos como vapor de agua, pintura; gases y vapores como monóxidos de carbono, dióxido de azufre, óxidos de nitrógeno y sus derivados, cloro y sus derivados, amoniaco, cianuros, plomo y mercurio, entre otros.

Manejo, manipulación o contacto con arsénico y sus compuestos, asbestos, bencenos, carbón mineral, fosforo y sus
Manejo, manipulación o contacto con arsénico y sus compuestos, asbestos,
bencenos, carbón mineral, fosforo y sus compuestos, hidrocarburos y otros
compuestos del carbono, metales pesados (cadmio, cromo) y sus compuestos,
silicatos y otras sustancias cancerígenas.
Manejo de sustancias causticas, ácido oxálico, nítrico, sulfúrico, bromhídrico y
fosfórico.
Trabajos donde haya libre desprendimiento de partículas minerales, de
partículas de cereales (arroz, trigo, sorgo, centeno, cebada, soya, entre otras) y
de vegetales (caña, algodón, madera).
Trabajos donde exista escape de motores diésel o humos de combustión de
sólidos.
Trabajo donde tengan contacto o manipulen productos fitosanitarios
(fertilizantes, herbicidas, insecticidas y fungicidas), disolventes, esterilizantes,
desinfectantes, reactivos químicos, fármacos, solventes orgánicos e
inorgánicos, entre otros.
Ambientes con atmosferas toxicas, explosivas o con deficiencia de oxígeno.
Trabajo en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que se
permita el consumo de tabaco.
Ambientes de trabajo con exposición a riesgos de seguridad.
Manipulación de herramientas manuales y maquinarias peligrosas (de la
industria metalmecánica, del papel, de la madera, sierras eléctricas circulares,
y de banda, guillotina, máquinas para moler y mezclar, maquinas procesadoras
de carne, molinos de carne).
Manipulación y/o operación de maquinaria, equipos o herramientas de uso
industrial, agrícola y minero.

Actividades de mantenimiento, limpieza y operación de maquinaria o equipo de uso industrial, agrícola y minero.

Conducción y mantenimiento de vehículos automotores.

43
43

Modulo Legislación Laboral

Grúas, montacargas o elevadores.

Lugares con presencia de riesgos locativos y problemas estructurales.

Alturas superiores a dos metros. Producción, transporte, procesamiento, almacenamiento, manipulación o cargamento de explosivos líquidos inflamables
Alturas superiores a dos metros.
Producción, transporte, procesamiento, almacenamiento, manipulación o
cargamento de explosivos líquidos inflamables o gaseosos.
Espacios confinados y en espacios cerrados.
En puestos cercanos a arrumes elevados sin estibas, cargas, o apilamientos no
trabajados o cargas apoyadas contramuros.
En la operación y/o contacto con sistemas eléctricos de las máquinas y
sistemas de generación de energía eléctrica (conexiones eléctricas, tableros de
control, trasmisores de energía, entre otros).
Trabajos que estén relacionados con cambios, de correas de transmisión,
aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas y
precipicios.
Riesgos por posturas y esfuerzos en la realización de la tarea.
Actividades o trabajos prolongados de pie.
Actividades o trabajos que exijan posturas forzadas como flexiones de
columna, brazos por encima del nivel de los hombros, posición de cuclillas,
rotaciones de inclinaciones del tronco entre otras.
Actividades o trabajos que impliquen manipulación de carga (levantar,
transportar, halar, empujar objetos pesados de forma manual o con ayudas
mecánicas).
Actividades o trabajos que exijan movimientos repetitivos de brazos y piernas,
para este fin se establece como límite máximo de repetitividad 10 ciclos por
minuto.
Actividades o trabajos que exijan carga fisiológica elevada.
Actividades o trabajos que exijan grandes caminatas o desplazamientos al aire
libre.
Condiciones de trabajo con presencia de riesgo psicosocial.

Trabajo no remunerado.

Trabajo que interfiera con las actividades escolares.

44
44

Modulo Legislación Laboral

En condiciones de aislamiento y/o separación de la familia.

En condiciones de supervisión despótica, malos tratos, abusos (moral y sexual).

En situaciones ilegales, inmorales o socialmente sancionadas. En jornada de 8 p.m. a 6 a.m. OTORGAMIENTO
En situaciones ilegales, inmorales o socialmente sancionadas.
En jornada de 8 p.m. a 6 a.m.
OTORGAMIENTO DEL PERMISO
El ministerio de la protección social analizara si no existe perjuicio físico ni
moral para el menor en el ejercicio de la actividad y expedirá la respectiva
autorización para suscribir el contrato de trabajo.
JORNADA DE TRABAJO
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, solo podrán trabajar
en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y
hasta las 6:00 de la tarde.
2. los adolescentes mayores de 17 años, solo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la
noche.
La jornada de la adolescente mayor de quince años y menor de dieciocho (18)
años, no podrá exceder de cuatro horas diarias a partir del séptimo mes de
gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones
sociales.
SALARIO QUE SE LES DEBE PAGAR
La ley1098 de 2006, código de la infancia y la adolescencia, estableció que los
adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de
acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En
ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente.
El trabajo entre las seis de la noche y las seis dela mañana está prohibido para
los menores de edad.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN CUANTO A LA SEGURIDAD SOCIAL

A partir de la fecha en que se establece la relación laboral, es obligatorio afiliar al sistema de seguridad social al menor trabajador [0146 y ss.].

45
45

Modulo Legislación Laboral

El menor tiene derecho a todas las prestaciones económicas y de salud que brinda el sistema de seguridad social.

Donde no funcionen entidades del sistema de seguridad social correrán a cargo del empleador todas las
Donde no funcionen entidades del sistema de seguridad social correrán a cargo
del empleador todas las prestaciones que asumen tales entidades.
Si el empleador omite la afiliación
Si
el
empleador no afilia
al menor,
el
sistema de
seguridad social en
pensiones, salud y riesgos profesionales prestara los servicios del caso. Para
estos efectos, entre empleador y la entidad respectiva puede haber cruce de
cuentas.
SANCIONES QUE PUEDE IMPONER EL MINISTERIO DE TRABAJO
El empleador que cometa
violación de las obligaciones
o procedimientos que
amparan las relaciones de
trabajo con menores de edad
será sancionado por el
Ministerio de Trabajo.
CELADORES Y VIGILANTES
JORNADA DE TRABAJO
Los celadores y vigilantes y en general quienes se dedican a actividades de
simple vigilancia, tienen una jornada de trabajo diferente según residan o no en
el sitio de trabajo:
Si viven en el lugar donde prestan servicio, no tienen limitación en su jornada, y
Si viven en sitio distinto solo puede exigírseles 8 horas diarias de labor como
jornada máxima, y no pueden laborar más de dos horas extras diarias ni doce
semanales.
Para los trabajadores vinculados por jornada ordinaria de 8 horas, también rige
el recargo por trabajo nocturno (35%) y las disposiciones sobre horas extras.

Para una mejor manera de liquidar a estos trabajadores vea nuestra sección de trabajo en horas extras (0058, 0282).

46
46

Modulo Legislación Laboral

Las personas naturales que sean vinculadas o que al momento de la entrada en vigencia de la presente ley, estén vinculadas a los servicios de vigilancia y seguridad privada (vigilantes, escoltas y supervisores) y que deban portar o tener armas de fuego, deberán obtener el certificado de aptitud psicofísica para el reporte y tenencia de armas de fuego, el que debe expedirse con base en los parámetros establecidos en el literal d) del artículo 11 de la ley 1119 de 2006, por una institución especializada registrada y certificada ante autoridad respectiva y con los estándares de ley.

La vigilancia del certificado de aptitud psicofísica para el porte y tenencia de armas de fuego,
La vigilancia del certificado de aptitud psicofísica para el porte y tenencia de
armas de fuego, expedido a las personas mencionadas en el presente artículo,
tendrá una vigencia de un (1) año, el cual deberá renovarse cada año.
El certificado de psicofísica a que se hace referencia el presente artículo, será
realizado sin ningún costo por las ARL a la cual estén afiliados los trabajadores.
TARIFAS
Establece como tarifas mínimas para el cobro de servicios de vigilancia y
seguridad privada veinticuatro (24) horas, treinta
siguientes:
(30)
días
al
mes,
las
1.
Empresas armadas con medio humano: la tarifa será el equivalente a 8,8
salarios mínimos legales mensuales vigentes para cubrir los costos laborales;
más un 10% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de
supervisión.
2.
Empresas sin armas con medio humano: la tarifa será el equivalente a 8,8
salarios mínimos legales mensuales vigentes para cubrir los costos laborales;
más un 8% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de
supervisión.
3.
Empresas
sin
armas
con
medio
humano
y
canino:
la
tarifa
será
el
equivalente a 8,8 salarios mínimos legales vigentes para cubrir los costos
laborales; más un 11% sobre el monto calculado, para cubrir gastos
administrativos y de supervisión.
Los usuarios que se encuentren clasificados en los siguientes sectores serán
sujetos de aplicación de la tarifa mínima establecida así:
1.
Sector comercial y de servicios.

2.

Sector industrial.

3.

4.

Sector aeroportuario.

Sector financiero.

47
47

Modulo Legislación Laboral

  • 5. Sector transporte y comunicaciones.

  • 6. Sector energético y petróleo.

  • 7. Sector público.

8. Sector educativo privado. Para los estratos residenciales 4,5 y 6, la tarifa será de 8.6
8. Sector educativo privado.
Para los estratos residenciales 4,5 y 6, la tarifa será de 8.6 salarios mínimos
legales mensuales vigentes más un 10% de administración y supervisión.
Para los estratos residenciales 1,2 y 3 la tarifa a cobrar deberá garantizar al
trabajador el pago de las obligaciones laborales y los costos operativos.
COOPERATIVAS ARMADAS Y SIN ARMAS CON MEDIO
HUMANO
La tarifa se ajustará a la estructura de costos y gastos propios de estas
empresas, teniendo en cuenta su régimen especial de trabajo asociado, de
previsión que les permites un manejo diferente de las empresas mercantiles.
Las tarifas determinadas para las cooperativas de vigilancia y seguridad
privada, en todo caso, no podrán ser inferiores de las fijadas anteriormente en
menos de un 10%.
Las personas naturales que sean vinculadas o que al momento de la entrada
en vigencia de la presente ley, estén vinculadas a los servicios de vigilancia y
seguridad privada (vigilantes, escoltas y supervisores) y que deban portas o
tener armas de3 fuego, deberán obtener el certificado de aptitud psicofísica
para el porte y tenencia de armas de fuego, el que debe expedirse con base en
los parámetros establecidos en el literal d) del artículo 11 de la ley 1119 de
2006, por una institución especializada registrada y certificada ante autoridad
respectiva y con los estándares de ley.
La vigilancia del certificado de aptitud psicofísica para el porte y tenencia de
armas de fuego, expedido a las personas mencionadas en el presente artículo
tendrá una vigencia de un (1) año, el cual deberá renovarse cada año.
El certificado
de
aptitud psicofísica a que se hace referencia el presente
artículo, será realizado sin ningún costo por las ARP a la cual estén afiliados
los trabajadores.
CONTROLES

Para garantizar la adopción del control en la organización de vigilancia, se debe tener en cuenta:

48
48

Modulo Legislación Laboral

  • a) Que en los contratos individuales de trabajo se consagra claramente la

jornada de trabajo y la respectiva remuneración. En el evento en que el celador resida en el lugar de trabajo, se señale el valor del alojamiento por cuanto esto constituye pago en especie;

b) Que en el reglamento de trabajo se consagren sanciones adecuadas para faltas tales como ausencia
b)
Que en el reglamento de trabajo se consagren sanciones adecuadas para
faltas tales como ausencia del puesto, embriaguez durante el trabajo,
permanencia en las instalaciones de la empresa de personas extrañas
confabuladas con el celador, incumpliendo los controles establecidos;
c)
Que se establezcan políticas de
rotación
y se cumplan; mantener un
programa de labores mensuales o quincenales;
d)
Combinar jornadas de 8 y 10 horas diarias, sin olvidar que existe prohibición
legal en el sentido de que no se permite laborar más de 2 horas extras diarias
ni más de 12 horas extras por semana;
e)
Para efectos de uniformes y distintivos, el primer uniforme se debe entregar
al vigilante cuando empiece a cumplir sus labores, y los demás, de conformidad
con lo establecido por la ley 11 de 1984 sobre dotación de calzado y vestido de
labor;
f)
El empleador y el trabajador pueden acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En esté, el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana
de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro
(4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Los servicios de vigilancia y seguridad privada, solamente podrán prestarse
mediante la obtención de licencia o credencial, expedida por la
superintendencia de vigilancia y seguridad privada (D.356/94, art 3)
49
49

Modulo Legislación Laboral

LECCION 22

ADOPCION DE REGLAMENTOS

REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe
REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO
Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más
de 5 trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de
10 en empresas industriales o más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales. En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo
existe cuando el empleador ocupa más de 10 trabajadores.
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben
sujetarse el empleador y los trabajadores a sus relaciones de trabajo
Objeciones al reglamento de trabajo
El empleador publicara en cartelera de la empresa el reglamento interno de
trabajo y en la misma fecha informara a los trabajadores mediante circular
interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrara en
aplicación.
La organización sindical, si se le hubiere, y los trabajadores no sindicalizados,
podrán solicitar al empleador dentro de los 15 días hábiles siguientes los
ajustes estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen
los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del código sustantivo del trabajo.
Sino hubiere acuerdo el inspector de trabajo adelantara la investigación
correspondiente, formulara objeciones si hubiere, y ordenara a empleador
realizar las adicciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando
como plazo máximo 15 días hábiles, al cabo de los cuales, el empleador
realizara los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a (5) veces el
SMMLV.
50
50

Una vez cumplida la obligación, el empleador debe cumplir con publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos copias en cartelera legibles

Modulo Legislación Laboral

en 2 sitios distintos. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

El reglamento de trabajo se incorpora al contrato individual de cada trabajador y su observancia es
El reglamento de trabajo se incorpora al contrato individual de cada trabajador
y su observancia es obligatoria.
Los empleadores que tengan a su servicio 10 o más trabajadores permanentes
deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a más tardar
dentro de los 3 meses siguientes a la iniciación de labores, si se trata de un
nuevo establecimiento. El ministerio de protección social vigilara el
cumplimiento de esta disposición.
La ley 962 de 2005 suprimió el trámite que tenía el ministerio de protección
social de la revisión y la aprobación de los reglamentos de higiene y seguridad,
para nuevas empresas y para las que no habían dado cumplimiento dejando a
cargo del ministerio de vigilancia del cumplimiento de la disposición.
Protección de la salud y seguridad del trabajo
Los empleadores deben precaver la ocurrencia de accidentes y enfermedades
utilizando para ellos los mecanismos de prevención con énfasis en las
condiciones de trabajo.
En el caso de que suceda un accidente o se presente una enfermedad, tiene la
obligación de atender al trabajador y facilitar la asistencia por parte de la
seguridad social y eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud.
En consecuencia, están obligados adoptar un conjunto de medidas y acciones
dirigidas a conservar, mejorar y reparar la salud de los trabajadores a su
servicio. En desarrollo de esta obligación los empleadores deben instaurar un
programa permanente de salud, permitir la constitución y facilitar el
funcionamiento del comité de higiene y seguridad, informar a los trabajadores
sobre los riesgos a los cuales están sometidos e identificar y controlar las
causas de accidentes y enfermedades.
Programas de salud ocupacional
Toda empresa o empleador tiene una obligación específica que consiste en
responder por la ejecución del programa permanente de salud ocupacional en
los lugares de trabajo. El incumplimiento del a ejecución de este programa es
sancionado por las autoridades del trabajo con multas sucesivas diarias por
multas de 200 salarios diarios mínimos sin exceder de 10000 salarios diarios
mínimos hasta cuando cumpla con las obligaciones sin perjuicio de que se
aumente el grado de riesgo de la empresa.

PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL

51
51

Modulo Legislación Laboral

El programa permanente de salud ocupacional debe contemplar las siguientes medidas: a) actividades de medicina preventiva; b) actividades de medicina del trabajo; c) actividades de higiene y seguridad industrial, y d) funcionamiento de los comités de medicina, higiene y seguridad industrial.

Los exámenes médicos que deben practicarse al trabajador tanto al inicio de la relación laboral, de
Los exámenes médicos que deben practicarse al trabajador tanto al inicio de la
relación laboral, de manera periódica, como a su terminación, deben
entenderse como una medida de salud ocupacional, más que un prerrequisito
para su vinculación laboral.
Mediante estudios ambientales periódicos se deben identificar y evaluar
agentes y factores de riesgos del trabajo que puedan afectar la salud de los
trabajadores. Igualmente se determinaran las medidas para el control de
riesgos y se investigaran los accidentes y enfermedades profesionales para
establecer sus causas y eliminar las condiciones que les dieron origen.
COMITE PARTIDARIO DE SALUD OCUPACIONAL
Las empresas que tengan a su servicio 10 o más trabajadores, están obligadas
a conformar u comité de medicina, higiene y seguridad industrial con el fin de
promover la participación activa en desarrollo de los programas de salud
ocupacional en las empresas y de vigilar el cumplimiento de las medidas
preventivas que se adopten en el mismo sentido.
El incumplimiento patronal de esta obligación de constituir y poner en
funcionamiento los comités paritarios, es sancionado por las autoridades del
trabajo con multas sucesivas por multas de doscientos (200) salarios mínimos
sin exceder de diez mil (10.000) salarios diarios mínimos legales hasta cuando
se avenga a su cumplimiento.
Es importante tener en cuenta que el registro de los copasos ante el Ministerio
de Trabajo fue eliminado por la Ley 1429 de 2010.
Cada comité estará compuesto por un número igual de representantes del
empleador y de los trabajadores con sus respectivos suplentes, así:
De a 10 a 49 trabajadores, un representante por cada una de las partes.
De 50 a 499 trabajadores, dos representantes por cada una de las partes.
De 500 a 999 trabajadores, tres representantes por cada una de las partes.
De 1.000 o más trabajadores, cuatro representantes por cada una de
partes.
las

El empleador nombrara directamente sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos mediante votación libre. El periodo de los miembros del comité es de dos (2) años.

52
52

Modulo Legislación Laboral

Como organismos de promoción y vigilancia de las normas sobre salud, higiene y seguridad, el comité cumplirá estas funciones:

Proponer a la administración de la empresa o establecimiento de trabajo la adopción de medidas y
Proponer a la administración de la empresa o establecimiento de trabajo la
adopción de medidas y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan
la salud en los lugares y ambientes de trabajo;
Proponer y participar en actividades de capacitación en salud ocupacional, para
trabajadores, supervisores y directores;
Colaborar con funcionarios gubernamentales en actividades de salud
desarrolladas en la empresa;
Vigilar el desarrollo de actividades que se hallen acordes con el reglamento de
higiene y seguridad industrial promoviendo su divulgación y observancia;
Colaborar
con
el
análisis
de
las
causas
de
accidentes
de
trabajos
o
enfermedad profesional y proponer medidas correctivas para evitar su
ocurrencia, evaluando los programas realizados, y
Visitar periódicamente los lugares de trabajo, inspeccionar ambientes,
maquinas, equipos, aparatos y operaciones realizadas por el personal de cada
área o sección, e informar al empleador sobre la existencia de factores de
riesgo y sugerir medidas correctivas y de control.
Nota: Para el cumplimiento de sus funciones, el empleador se obliga a
proporcionar, cuando menos, cuatro (4) horas semanales dentro de la jornada
normal de trabajo de cada uno de sus miembros.
SANCIONES AL EMPLEADOR
Conductas sancionables relacionadas con el sistema integral de seguridad
social. El empleador, y en general cualquier persona natural o jurídica que
impida o atente en cualquier forma contra el derecho del trabajador a su
afiliación a su afiliación y selección de organismos e instituciones del sistema
se seguridad social integral se hará acreedor, en cada caso y por cada afiliado,
a una multa impuesta por el Ministerio de la Protección Social, que no podrá
ser inferior a un salario mínimo mensual vigente sin exceder cincuenta veces
dicho salario. El valor de estas multas se destinara al Fondo de Solidaridad
Pensional o a la subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía
del sistema general de seguridad social en salud, respectivamente. La afiliación
respectiva quedara sin efecto y podrá realizarse nuevamente en forma libre y
espontánea por parte del trabajador.
53
53

Conductas sancionables en el sistema de pensiones. El empleador será

responsable del pago de

su

aporte

y

del

aporte de

los trabajadores a su

Modulo Legislación Laboral

servicio. Para tal efecto, descontara del salario de cada afiliado, al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladara estas sumas a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el gobierno. El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiere efectuado el descuento del trabajador.

Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto, generan u
Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto,
generan u interés moratorio a cargo del empleador, igual que rige para el
impuesto sobre la renta y complementarios. Estos intereses se abonaran en el
fondo de reparto correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro
pensional de los respectivos afiliados, según sea el caso. En todas las
entidades del sector público será obligatorio incluir en el presupuesto las
partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la seguridad social,
como requisito para la presentación, trámite y estudio por parte de la autoridad
correspondiente.
Conductas sancionables en el sistema de salud. Los empleadores, cualquiera
que sea la entidad o institución en nombre de la cual vinculen a los
trabajadores, deberán: a) inscribir en alguna entidad promotora de salud a
todas las personas que tengan alguna vinculación laboral, sea esta verbal o
escrita, temporal o permanentemente; b) Contribuir al financiamiento del
sistema de salud, mediante acciones como las siguientes: ¡pagar
cumplidamente los aportes que le corresponden! Descontar de los ingresos
laborales las cotizaciones que corresponden a los trabajadores a su servicio.
¡¡¡. Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la entidad promotora
de salud; c) Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad
a la cual están afiliados, y d) Garantizar un medio ambiente laboral sano, que
permita prevenir los riesgos de trabajo y enfermedad profesional.
La atención de los accidentes de trabajo, riesgos y eventualidades por
enfermedad general, maternidad y ATEP serán cubiertos en su totalidad por el
empleador en caso de no haberse efectuado la inscripción del trabajador o no
gire oportunamente las cotizaciones a la entidad de seguridad social
correspondiente.
54
54

Modulo Legislación Laboral

MODELO DE SANCIÓN DISCIPLINARIA Fecha XXXXXXXXXX Señor: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX CIUDAD. Estimado Señor: Hemos observado que usted se
MODELO DE SANCIÓN DISCIPLINARIA
Fecha XXXXXXXXXX
Señor:
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
CIUDAD.
Estimado Señor:
Hemos observado que usted se presentó a trabajar sin la dotación de labor
completa el día 9 de marzo del presente año, lo anterior contraviniendo la
circular 007 de --- que exige presentarse a laborar con la dotación completa.
Como usted comprenderá este hecho afecta gravemente la imagen corporativa
de nuestra organización. Esta situación, muestra un incumplimiento de su parte
con respecto a sus obligaciones legales y contractuales.
Así las cosas, y por el motivo anteriormente expuesto, le comunicamos que la
organización lo suspenderá por tres (3) días hábiles en el ejercicio de su cargo
sin salario.
En consecuencia, no
se
debe
presentar
a
trabajar las jornadas
correspondientes a los días v…. del presente año. Reintegrándose por lo tanto,
a laborar a partir del día v…. del año en curso respectivamente.
Esperamos que hechos como este, no se vuelvan a repetir.
Atentamente,
XXXXXXXXXX
c.c. Hoja de vida
55
55

Modulo Legislación Laboral

LECCION 23

MINISTERIO DE TRABAJO FACULTADES SANCIONATORIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Los inspectores de trabajo y seguridad social
MINISTERIO DE TRABAJO
FACULTADES SANCIONATORIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO
Los inspectores de trabajo y seguridad social ejercerán sus funciones de
inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los
asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de derecho colectivo
del trabajo del sector público.
Las inspecciones del trabajo y seguridad social en el desempeño de sus
funciones y competencias se regirán por los contenidos en la Constitución
Política de Colombia, los convenios internacionales, en especial los de la
Organización Internacional del Trabajo ratificados por Colombia y demás
normas sobre la inspección del trabajo y del ejercicio de la fundación
administrativa.
Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrán hacer comparecer a sus
respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones
pertinentes a su misión, la exhibición de libros, registros, planillas y demás
documentos, la obtención de copias o extractos de los mismos.
Así mismo, podrán entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su
identificación como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las
medidas preventivas que consideren necesarias, asesorándose de peritos
como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones
relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el
ejercicio de su profesión y del derecho de libre asociación sindical.

Son objetivos del Ministerio del Trabajo la formulación y adopción de las políticas, planes generales, programas y proyectos para el trabajo, el respeto por los derechos fundamentales, las garantías de los trabajadores, el fortalecimiento, promoción y protección de las actividades de la economía solidaria y el trabajo decente, a través de un sistema efectivo de vigilancia,

56
56

Modulo Legislación Laboral

información, registro, inspección y control; así como del entendimiento y dialogo social para el buen desarrollo de las relaciones laborales.

El Ministerio del Trabajo fomenta políticas y estrategias para la generación de empleo estable, la formalización
El Ministerio del Trabajo fomenta políticas y estrategias para la generación de
empleo estable, la formalización laboral, la protección a los desempleados, la
formación de los trabajadores, la movilidad laboral, las pensiones y otras
prestaciones.
Funciones del Ministerio del Trabajo. El Ministerio del Trabajo cumplirá,
además de las funciones que determinan la Constitución y el artículo 59 de la
Ley 489 de 1998, las siguientes:
Formular, dirigir, coordinar y evaluar las políticas sociales en materia de trabajo
y empleo, pensiones y otras prestaciones.
Definir, dirigir, coordinar y evaluar las políticas que permitan hacer efectivos los
principios de solidaridad, universalidad, eficiencia, unidad, integralidad y
equidad de género y social en los temas de trabajo y empleo.
Formular, dirigir, y evaluar la política de generación de empleo e incremento del
nivel de empleabilidad de la población en condición de vulnerabilidad, en
coordinación con otras entidades competentes.
Formular, dirigir y evaluar las políticas que fomenten la estabilidad del empleo,
a la reducción de la informalidad, a establecer fuentes de protección integral a
los desempleados.
Formular, dirigir y evaluar las políticas y lineamientos de formación para el
trabajo, la normalización y certificación de competencias laborales y su
articulación con las políticas de formación del capital humano, en coordinación
con otras entidades competentes.
Formular, dirigir, coordinar y evaluar la política, planes generales, programas y
proyectos respecto de las organizaciones de la economía solidaria, orientadas
a la protección de las actividades de la economía solidaria y del trabajo
decente.
Coordinar con las instituciones del Estado con competencia en los asuntos de
trabajo y empleo y con entidades privadas o entes especializados, la
articulación de acciones y la optimización de la oferta y demanda de servicios
en esta materia.
Definir y evaluar, dentro del marco de sus competencias, las políticas en
materia de susidio familiar que se relacionen con los planes y programas para
atender obras y servicios sociales.
57
57

Modulo Legislación Laboral

Coordinar y evaluar las políticas y estrategias para enfrentar los riesgos en materia laboral, articulando las acciones que realiza el Estado, con la sociedad, la familia y el individuo.

Fijar las directrices para realizar la vigilancia y control de las acciones de prevención de riesgos
Fijar las directrices para realizar la vigilancia y control de las acciones de
prevención de riesgos profesionales en la aplicación de los programas
permanentes de salud ocupacional.
Formular las políticas y estrategias orientadas a facilitar la divulgación para el
conocimiento de los derechos de las personas en materia de empleo, trabajo
decente, salud y seguridad en el trabajo, y su reconocimiento por los entes
competentes.
Definir y administrar, en coordinación con el Ministerio de Salud y Protección
Social y demás entidades competentes, el sistema de información para el
sector administrativo del trabajo.
Fijar las políticas necesarias para la promoción y vigilancia de la protección de
los derechos al trabajo, a la asociación y a la huelga, conforme a las
disposiciones constitucionales y legales vigentes.
Ejercer, en el marco de sus competencias, la prevención, inspección, control y
vigilancia del cumplimiento de las normas sustantivas y procedimentales en
materia del trabajo y empleo, e imponer las sanciones establecidas en el
régimen legal vigente.
Proponer, desarrollar y divulgar, en el marco de sus competencias, estudios
técnicos e investigaciones para facilitar la formulación y evaluación de políticas,
planes y programas en materia de empleo, trabajo, seguridad y salud en el
trabajo.
Formular, dirigir, implementar y evaluar políticas para proteger a la población
desempleada y facilitar su tránsito hacia nuevos empleos y ocupaciones.
Formular, dirigir, implementar políticas dirigidas al cumplimiento de los
compromisos internacionales en materia de empleo, trabajo decente, derechos
humanos laborales e inspección en el trabajo y, aprobar los proyectos de
cooperación técnica internacional a celebrar por sus entidades adscritas o
vinculadas, en coordinación con el Ministerio de Relaciones Exteriores, y
demás entidades competentes en la materia.
Formular, implementar y evaluar, en coordinación con las entidades
correspondientes, la política en materia de migraciones laborales.

Formular y evaluar las políticas, planes, programas y proyectos en materia de pensiones y otras prestaciones, y dirigir, orientar y coordinar el sistema general de pensiones y determinar las normas para su funcionamiento.

58
58

Modulo Legislación Laboral

Formular y evaluar las políticas para la definición de los sistemas de afiliación, protección al usuario, aseguramiento y sistemas de información en pensiones.

Proponer, dirigir, realizar y desarrollar, en el mercado de sus competencias, estudios técnicos e investigaciones para
Proponer, dirigir, realizar y desarrollar, en el mercado de sus competencias,
estudios técnicos e investigaciones para la formulación, implementación y
evaluación de políticas, planes, programas y proyectos en materia de
pensiones y otras prestaciones.
Realizar los estudios y el análisis de viabilidad, estabilidad y equilibrio
financiero de los recursos asignados a pensiones y otras prestaciones de
competencia del ministerio.
Promover acciones para la divulgación del reconocimiento y goce de los
derechos de las personas en materia de pensiones y otras prestaciones.
Promover la articulación de las acciones del Estado, la sociedad, la familia, el
individuo y los demás responsables dela ejecución de las actividades de
pensiones y otras prestaciones de competencia del ministerio.
Promover el estudio, elaboración, seguimiento, firma, aprobación, revisión
jurídica y la ratificación de los tratados o convenios internacionales
relacionados con pensiones y otras prestaciones a cargo del ministerio, en
coordinación con las entidades competentes en la materia.
Asistir técnicamente en materia de pensiones y beneficios económicos a las
entidades u organismos descentralizados territorialmente o por servicios.
Preparar las normas, regulaciones y reglamentos de pensiones y otras
prestaciones para ser sometidas a consideración de la Comisión Intersectorial
de Pensiones y Beneficios Económicos que se cree para el efecto.
Administrar, de acuerdo con los lineamientos definidos por la Comisión
Intersectorial de Pensiones y Beneficios Económicos que se cree para el
efecto, los fondos, cuentas y recursos de administración especial de pensiones
y otras prestaciones.
Las demás que le señale la Constitución y la Ley.
Funciones Principales
Las
inspecciones
del
trabajo
y
seguridad
social
tendrán
las
siguientes
funciones principales:

Función Preventiva. Que propende porque todas las normas de carácter socio laboral se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y eviten posibles conflictos entre empleadores y trabajadores.

59
59

Modulo Legislación Laboral

Función coactiva o de policía administrativa. Como autoridades de policía del trabajo, la facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio de proporcionalidad.

Función conciliadora. Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solución de los conflictos laborales de carácter
Función conciliadora. Corresponde a estos funcionarios intervenir en la
solución de los conflictos laborales de carácter individual y colectivos sometidos
a su consideración, para agotamiento de la vida gubernativa y en aplicación del
principio de economía y celeridad procesal.
Función de mejoramiento de la normatividad laboral. Mediante la
implementación de iniciativas que permitan superar los vacíos y las deficiencias
procedimentales que se presentan en la aplicación de las disposiciones legales
vigentes.
Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas
laborales del sistema general de riesgos laborales y de pensiones.
PAR. 1°- Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social deberán rendir
informe anual a Dirección Especial de Vigilancia, Control y Gestión Territorial
sobre las dificultades y logros de su gestión, así como de las recomendaciones
pertinentes.
PAR. 2°- En aquellos casos en que las condiciones del terreno para acceder al
sitio en el cual se ejercerá la inspección, vigilancia y control, se requiere el
apoyo del empleador, trabajador, organización sindical o del peticionario, los
inspectores del trabajo y seguridad social, previa autorización de la dirección
territorial podrán pedirles a ellos ayuda logística.
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo podrán solicitar para el ejercicio de
sus funciones, la colaboración de las entidades públicas.
Conciliación administrativa
Los empleadores y trabajadores pueden pactar acuerdos para salvar sus
diferencias, a través de la llamada conciliación, acto este que requiere la
aprobación del inspector de trabajo---o del funcionario competente del
ministerio—y que se constituye en un paz y salvo definitivo de lo que se haga
constar en el acuerdo conciliatorio, lo cual impide una nueva reclamación sobre
el mismo asunto ante las autoridades judiciales o administrativas.

De acuerdo con lo dicho, la diligencia de audiencia de conciliación es un acto bilateral, por virtud del cual el empleador y el trabajador o ex trabajador (o citado y citante), con la intervención de un funcionario del Ministerio de Trabajo, y en audiencia pública, buscan llegar a un acuerdo amistoso para poner fin total o parcialmente a un conflicto laboral.

60
60

Modulo Legislación Laboral

De las modalidades de conciliación que se puedan intentar para la solución de los conflictos individuales del trabajo, la prejudicial ante el ministerio se lleva a cabo en forma voluntaria por los interesados, y puede darse en varios eventos:

a) Las partes llegan a un acuerdo previo, directamente o sin la intervención del inspector, y
a) Las partes llegan a un acuerdo previo, directamente o sin la intervención del
inspector, y se lo presentan a este para su aprobación; b) Por iniciativa de una
de las partes, se cita a la otra, y c) Las partes, sin existir acuerdo previo,
solicitan al inspector que les ayude a solucionar el conflicto.
Durante la diligencia el inspector deberá limitar a explicar el objeto de la misma
y a identificar a las partes. Una vez instalada la audiencia, concederá la palabra
al reclamante y luego al citado, y pedirá aclaración de las dudas que tenga. De
lo expresado por las partes acerca de los derechos que se pretenden y las
pruebas en que se fundamentan los hechos invocados, el inspector deberá
hacer un rápido análisis para determinar cuáles derechos son ciertos y cuáles
no. En el primer caso, tiene la obligación de hacer cumplir las normas en su
totalidad y para ello puede incluso conminar y multar. En el segundo, frente a
derechos inciertos o discutibles, deberá limitarse a buscar la conciliación, pues
de acuerdo con la Ley, los inspectores de trabajo no pueden entrar a definir
controversias en favor de una de las partes en la relación laboral.
Si no hubiere acuerdo conciliatorio, el inspector deberá dejar constancia en el
acta de que las partes están en libertad de acudir a dirimir sus diferencias ante
las autoridades judiciales.
El ministro podrá organizar oficinas especiales de trabajo para atender los
asuntos de competencia del ministerio en una determinada región, con una o
más inspecciones, cuando a su juicio las condiciones políticas, económicas y
sociales lo ameriten, las cuales cumplirán las funciones señaladas para las
direcciones territoriales.
Efectos de la conciliación
Las varias modalidades de conciliación tienen fuerza de cosa juzgada y
presentan merito ejecutivo sobre los puntos que fueron materia de ella.
La visita de inspección sirve PARA:
Como fin o preventiva. Las autoridades del trabajo (incluido el inspector de
trabajo) de oficio o a petición de parte, pueden ordenar la práctica de una
diligencia de inspección a las dependencias del empleador, con fines
preventivos, dirigida a procurar la correcta aplicación de la ley laboral.

Como medio. Igualmente, de oficio, a solicitud de trabajadores, o en el marco de una controversia, se puede ordenar la práctica de una visita de inspección a las instalaciones de la empresa, con el fin de verificar el cumplimiento de las normas laborales, esclarecer hechos específicos, adelantar la investigación correspondiente y establecer los correctivos y sanciones a que hubiere lugar.

61
61

Modulo Legislación Laboral

La negativa del empleador a la práctica de esta diligencia, puede dar lugar a sanciones pecuniarias, y se tendrá en cuenta como indicio en contra dentro de una investigación administrativa.

Para establecer el cumplimiento de las disposiciones legales y de las obligaciones patronales, el inspector puede
Para establecer el cumplimiento de las disposiciones legales y de las
obligaciones patronales, el inspector puede exigir al empleador la exhibición de
algunos documentos. Por esta razón, se recomienda que la empresa conserve
en sus archivos por lo menos los siguientes documentos:
-Certificado actualizado de constitución y gerencia de la empresa.
-Declaración de renta de la empresa.
-Ejemplares de los contratos de trabajo a término fijo y de los que siendo a
término indefinido se hayan celebrado por escrito.
-Hojas de vida de los trabajadores.
-Nóminas de salarios.
-Últimos comprobantes de aportes efectuados al sistema de seguridad social
en pensiones, salud y riesgos profesionales.
-Últimos comprobantes de aportes efectuados al ICBF.
-Últimos comprobantes de pago efectuados a la caja de compensación familiar
y al SENA.
-Resolución aprobatoria y/o reglamento de trabajo.
-Constancia de las consignaciones en los fondos de cesantías.
-Constancia de pago de los intereses a la cesantía.
-Constancia de pago de la prima de servicios.
-Constancia de entrega de dotaciones de calzado y vestido de labor.
-Libro de registro de horas extras.
-Libro de registro de vacaciones.
-Libro de registro de trabajadores menores de edad y nómina de salarios.
El valor de la multa
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que indique el
gobierno, tendrán el carácter de autoridades de policía para lo relacionado con
la vigilancia y control de que trata el numeral anterior y están facultados para
imponer cada vez multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil (5.000)
veces el salario mínimo mensual vigente según la gravedad de la infracción y
mientras esta subsista, sin perjuicio de las demás sanciones contempladas en
la normatividad vigente. Esta multa se destinara al Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA.
La imposición de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su
función como autoridades de policía laboral por parte de los funcionarios del
Ministerio del Trabajo que cumplan funciones de inspección, vigilancia y
control, no implican en ningún caso, la declaratoria de derechos individuales o
definición de controversias.

Facultades coercitivas tiene el ministerio

62
62

Modulo Legislación Laboral

Además de las multas, las autoridades del trabajo disponen de otros mecanismos coercitivos, tales como: el requerimiento para subsanar en forma inmediata o dentro de un plazo prudencial la violación o la irregularidad comprobada, sin perjuicio de la multa ya establecida; el cierre total o parcial de la empresa o establecimiento, etc.

Clausura del lugar de trabajo Los inspectores del trabajo y seguridad social podrán imponer la sanción
Clausura del lugar de trabajo
Los inspectores del trabajo y seguridad social podrán imponer la sanción de
cierre del lugar de trabajo cuando existan condiciones que pongan en peligro la
vida, la integridad y la seguridad personal de las y los trabajadores.
La sanción a aplicar será por el termino de tres (3) a diez (10) días hábiles,
según la gravedad de la violación y mediante la imposición de sellos oficiales
del Ministerio de Trabajo que den cuenta de la infracción cometida.
Cuando el lugar clausurado fuere adicionalmente casa de habitación, se
permitirá el acceso de las personas que lo habitan, pero en el no podrá
desarrollarse ningún tipo de actividad laboral por el tiempo que dure la sanción
y en todo caso, se impondrán los sellos correspondientes.
Una vez aplicada la sanción de cierre, en caso de incurrir nuevamente de en
cualquiera de los hechos sancionables con esta medida, la sanción a aplicar
será el cierre del lugar de trabajo por el termino de diez (10) a treinta (30) días
calendario y, en caso de renuencia o de reincidencia en la violación de las
normas del trabajo, especialmente en materia de salud ocupacional y seguridad
industrial, se podrá proceder al cierre definitivo del establecimiento.
Para dar aplicación a lo dispuesto en el presente artículo, las autoridades de
policía están en la obligación de prestar su activa colaboración, cuando los
inspectores del trabajo y de la seguridad social así lo requieran.
En ningún caso el cierre del lugar de trabajo puede ocasionar detrimento a los
trabajadores.
PRUEBA DE OFICIO
El inspector de trabajo y seguridad social puede ordenar y practicar pruebas de
oficio antes de imponer la sanción.
PERIODO PROBATORIO
Cuando deban practicarse pruebas se señalara un término no mayor a diez
(10) días hábiles. Vencido el periodo probatorio se dará traslado al investigado
por tres (3), hábiles para que presente los alegatos respectivos.
63
63

PARALIZACION O PROHIBICION INMEDIATA DE TRABAJOS O TAREAS

Modulo Legislación Laboral

Los inspectores del trabajo y seguridad social podrán ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores, hasta se supere la inobservancia de la normatividad.

GRADUACION DE LAS SANCIONES Las sanciones se graduaran atendiendo a los siguientes criterios: Daño o peligro
GRADUACION DE LAS SANCIONES
Las sanciones se graduaran atendiendo a los siguientes criterios:
Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.
Beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de un tercero.
Reincidencia en la comisión de infracción.
Resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión
Utilización de medios fraudulentos o utilización de persona interpuesta para
ocultar la infracción u ocultar sus efectos.
Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se
hayan aplicado las normas legales pertinentes.
Renuencia o desacato en el cumplimiento de las órdenes impartidas por la
autoridad competente.
Reconocimiento o aceptación expresa de la infracción antes del decreto de
pruebas.
Grave violación a los Derechos Humanos de las y los trabajadores.
ANGUNAS DE LAS INFRACCIONES MÁS COMUNES
Las infracciones en que incurren con mayor frecuencia los empleadores son las
siguientes (no es una enumeración taxativa):

Incumplimiento de las normas laborales mínimas: salario mínimo, auxilio de transporte, vacaciones, horas extras, recargos por trabajo nocturno, y el pago de las prestaciones sociales a la terminación del contrato. El no pago de la indemnización por despido sin justa causa. El incumplimiento de las normas que protegen la salud del trabajador o de su familia: no afiliación y/o no pago de aportes al sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales (también la mora). Desconocimiento de las obligaciones con el SENA, el ICBF y las cajas de compensación (subsidio familiar). Omisión de reglamentos (de trabajo y de higiene y seguridad). Incumplimiento de la obligación de llevar registros y documentos: registro de horas extras, de vacaciones, no presentar nómina de salarios ni declaraciones de renta, etc. No contratar aprendices. Desacato a la autoridad laboral. Violación de las normas sobre salud ocupacional: por ejemplo la no entrega de elementos de protección personal, contratación de menores en trabajos prohibidos, no integración del comité de higiene, etc.

64
64

Modulo Legislación Laboral

Retención de salarios y/o descuentos o deducciones no autorizados. Desconocimiento de obligaciones que solamente son exigibles durante la vigencia del contrato de trabajo: dotación de calzado y vestido de labor, subsidio familiar o afiliación al sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales. La gravedad de estas infracciones ( para efectos sancionatorios), depende de factores tales como : el número de trabajadores afectados, el dolo o culpa presentes en la conducta del empleador, el fraude o dolo ante las autoridades, la reincidencia en conductas ya sancionadas previamente o el perjuicio que se cause a la familia del trabajador.

ACUERDOS DE FORMALIZACION LABORAL Acuerdo de formalización laboral es aquel suscrito entre uno o varios empleadores
ACUERDOS DE FORMALIZACION LABORAL
Acuerdo de formalización laboral es aquel suscrito entre uno o varios
empleadores y una dirección territorial del ministerio de trabajo, previo visto
bueno del despacho del viceministro de relaciones laborales e inspección, en el
cual se consignan compromisos de mejora en formalización, mediante la
celebración de contratos laborales con vocación de permanencia y tendrán
aplicación en las instituciones o empresas públicas y privadas.
Dentro de los objetivos de los acuerdos de formalización laboral, se encuentran
los siguientes:
Hacer eficaz la labor de inspección, vigilancia y control que ejercen las
direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo, mediante actuaciones
dirigidas a la prevención de conductas que atenten contra la formalización
laboral, en especial las previstas en la Ley 1429 de 2010 y la que la modifiquen
o adicionen.
Lograr la formalización de las relaciones laborales mediante compromisos
eficaces de los empleadores para mejorar las formas de vinculación del
personal, buscando la celebración de contratos de trabajo con vocación de
permanencia, en los términos de la ley.
Contribuir al logro de una relación constructiva y de suma de esfuerzos con los
empleadores y fortalecer la vigilancia y acompañamiento por parte del
Ministerio de Trabajo.
Cuando el curso de una averiguación preliminar o investigación administrativa
dirigida a imponer una sanción por el incumplimiento de normas laborales, se
suscribe un acuerdo de formalización laboral con el cumplimiento de los
requisitos que para tal efecto establezca el ministro del trabajo, el funcionario
que conoce de la actuación puede suspender la misma o archivaría, según el
caso, de conformidad con las siguientes reglas:
65
65

4 La actuación podrá suspenderse en forma condicionada en el estado en que se encuentre, una vez suscrito el respectivo acuerdo de formalización laboral,

Modulo Legislación Laboral

por el término establecido en el propio acuerdo para el cumplimiento de los compromisos allí señalados.

Una vez verificado el cumplimiento del acuerdo de formalización laboral de acuerdo con los plazos y
Una vez verificado el cumplimiento del acuerdo de formalización laboral de
acuerdo con los plazos y condiciones allí señaladas, el funcionamiento podrá
dar por terminada y archivar la actuación en el estado en que se encuentre, en
cual quiera de las instancias.
5. Cuando se suscribe el acuerdo de formalización laboral después de que
exista decisión sancionatoria debidamente ejecutoriada, se dará aplicación a lo
establecido en el artículo 10 del Decreto 2025 de 2011.
El no cumplimiento de los acuerdos de formalización laboral por parte del
empleador conlleva a la aplicación del proceso administrativo sancionatorio
previsto en la Ley 1437 de 2011 y demás normas que regulan la materia.
LECCION 24
PROTECCION A LA MATERNIDAD
La protección consagrada por la ley en beneficio de la maternidad se concreta
en varios frentes:
Protección especial contra el despido. Debido al principio de igualdad y a la
especial protección constitucional a la maternidad debe obtenerse permiso
previo del funcionario del trabajo (0380).
Licencia remunerada durante 14 semanas en la época del parto remunerada
con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Es asumida por
la EPS a la que se encuentre afiliado el trabajador, pero el empleador debe
pagarla directamente a la trabajadora de acuerdo con el sistema de auto
liquidación de aportes (véase licencia de maternidad en la cartilla de seguridad
social y pensiones, legis 2013.
Si se trata de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o
por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora
en el último año de servicios, en todo el tiempo si fuera menor.
Para los efectos de la licencia la trabajadora debe presentar al empleador un
certificado médico, en cual debe constar:

El estado de embarazo de la trabajadora

La indicación del día probable del parto, y

66
66

Modulo Legislación Laboral

La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos
Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica se
hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para
la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del
menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin conyugue
o compañera permanente.
Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá la
diferencia entre la fecha gestionada y el nacimiento a término, las cuales serán
sumadas a las 14 semanas. Cuando se trate de madres con parto múltiple, se
tendrá en cuenta lo establecido sobre niños prematuros, ampliando la licencia
en dos (2) semanas más.
En caso de fallecimiento de la madre antes de terminada la licencia por
maternidad, el empleador del padre del niño concederá una licencia de
duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia
posterior al parto concedida a la madre.
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto
tomara las 14 semanas de licencia a las que tiene derecho de la siguiente
manera:
Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos semanas con anterioridad a
la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón
medica la futura madre no puede optar por estas dos semanas previas, podrá
disfrutar las 14 semanas en postparto inmediato. Así mismo
la futura madre podrá trasladar una de las dos semanas de licencia previa para
disfrutar con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece semanas
postparto y una semana preparto.
La licencia de maternidad postparto. Esta licencia tendrá una duración de 12
semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión
de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
Licencia de paternidad

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomara 14 semanas de licencia a que tiene derecho según la ley. El esposo o compañero permanente (independiente del vínculo legal o jurídico con la madre) tendrá derecho a ocho días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

67
67

Modulo Legislación Laboral

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.

La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del conyugue o de la compañera.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del conyugue
o de la compañera.
El único soporte valido para el otorgamiento de la licencia remunerada de
paternidad es el registro civil de nacimiento el cual deberá presentarse a la
EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento
del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se
requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las
semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Se autoriza al Gobierno Nacional para que en caso de niños prematuros y
adoptivos se aplique lo establecido.
De las 14 semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable
parto será de obligatorio goce.
Para efecto de la aplicación, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la
certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique entre la
edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuantas
semanas se debe ampliar la licencia de maternidad
Descansos remunerados durante la lactancia
Descansos diarios. Durante los 6 primeros meses de vida del niño el empleador
está obligado a conceder a la madre dos descansos diarios dentro de la
jornada de trabajo estipulada, con duración de 30 minutos cada uno, con
finalidad de que pueda dar de comer a su hijo. Si mediare certificación médica
en la cual se exponga las razones que justifiquen mayor número de descanso
el empleador deberá concederlos.
En algunas ciudades lo empleadores optan por dejar que la trabajadora tome
una hora al final de la jornada.
SEGURO DE VIDA COLECTIVO OBLIGATORIO

Es una prestación social de carácter especial a cargo del empleador que fue creada con el fin de cubrir el riesgo de la muerte de los trabajadores cualquiera que sea la causa que la produzca. Todas las empresas de carácter permanente, independientemente de su capital están obligadas a efectuar a su cargo el seguro de vida colectivo a todos sus trabajadores.

68
68

Modulo Legislación Laboral

Esta prestación deja de estar a cargo del empleador cuando las entidades de previsión del sistema de seguridad social integral asuman el riesgo de la muerte del trabajador. Ocurre sin embargo, que si la muerte es de origen profesional, las entidades asumen en reemplazo del seguro de vida la pensión de sobrevivientes, desde el momento mismo de la afiliación a la ARP.

La jurisprudencia de la sala labora de la corte suprema de justicia ha indicado que las
La jurisprudencia de la sala labora de la corte suprema de justicia ha indicado
que las prestaciones que surgen por, muerte de un trabajador acaecida en la
nueva vigencia del sistema pensional de la ley 100 de 1993, se entiende
gobernadas en lo dispuesto por ella y no por las normas anteriores, razón por
la que el seguro de vida colectivo obligatorio consagrado en el código
sustantivo del trabajo, en cuanto regulaba la misma materia, perdió su vigencia.
Lo anterior por cuanto el seguro colectivo obligatorio cubre la prestación por
muerte y, en caso de fallecimiento de un trabajador afiliado al sistema de
seguridad social en pensiones, en cualquiera de los dos regímenes, sucedido
con posterioridad a la vigencia de la ley 100 de 1993, es esta la normatividad
que debe aplicarse, y tratándose de un afiliado al régimen de prima media con
prestación definida al instituto de seguros sociales, como los fue el hijo de los
demandantes, lo serán los preceptos vigentes a la seguridad social, que regula
la pensión de sobrevivientes, prestación que, sin duda, atiende el riesgo de
muerte. (CSJ, Cas. Laboral, sent. 17358, mayo 16/2002, M.P. Isaura Vargas
Díaz)
LECCION 25
PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL
TRABAJADOR
La muerte del trabajador, cualquiera que sea la causa del fallecimiento, origina
para el empleador la obligación de pagar a sus familiares o beneficiarios, los
salarios y las prestaciones sociales que se hayan causado (véanse en
terminación del contrato de trabajo, las principales obligaciones del empleador
en estos casos, en (0385).
Las prestaciones sociales de orden legal que pueden tener origen en el hecho
del fallecimiento del trabajador –activo o pensionado-, con la sustitución
pensional, la pensión de sobrevivientes, la indemnización sustitutiva de la
pensión de sobrevivientes y el auxilio funerario.

AUXILIO FUNERARIO La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado, tendrá derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al último salario base de cotización, o al valor correspondiente a la última

69
69

mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que este auxilio pueda ser inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a

diez (10) veces dicho salario Para cooperativas de trabajo asociado Requisitos que deben exigirse LAS CAJAS
diez
(10)
veces
dicho
salario
Para cooperativas de trabajo asociado
Requisitos que deben exigirse LAS CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR a
las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado para afiliarse a las
cajas de compensación familiar.
Copia de los estatutos en los que conste la facultad de afiliarse a una caja de
compensación familiar.
La acreditación de su personería jurídica y allegar el certificado de existencia y
representación legal de la cooperativa o pre cooperativa de trabajo asociado,
expedido por la autoridad competente.
Paz y salvo expedido por la ultima caja de compensación familiar a la cual haya
estado afiliado la cooperativa o pre cooperativa de trabajo asociado o la
certificación de no haber estado afiliada.
Copia de la resolución emanada del Misterio de la Protección Social mediante
la cual fueron aprobados los regímenes de compensaciones y de trabajo
asociado.
La relación de los cooperados y sus beneficiarios.
Beneficios. Las cooperativas y pre cooperativo de trabajo asociado, así como
sus asociados, una vez afiliados a las cajas de compensación familia, gozaran
de todos los beneficios del sistema de subsidio familiar, sin que estos puedan
ser otorgados de manera parcial o discrecional, de conformidad con la
legislación aplicable a los trabajadores dependientes.
Pago de aportes. El pago de aportes para el subsidio familiar a cargo de las
cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado se realizará de
conformidad con lo establecido en el artículo 15 de la Ley 21 de 1982 y demás
normas que lo modifiquen, adicionen o sustituyan (0109).
Beneficiarios
70
Modulo Legislación Laboral

Modulo Modulo Legislación Legislación Laboral Laboral

Son beneficiarios del subsidio familiar quienes cumplan la totalidad de los

siguientes requisitos:

Tener el carácter de trabajador permanente; Tener remuneración fija o variable que no sobrepase el límite
Tener el carácter de trabajador permanente;
Tener remuneración fija o variable que no sobrepase el límite de 4 veces el
salario mínimo legal;
Laborar diariamente más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria y en
todo caso un numero de 96 horas de labor durante cada mes, y
Tener a cargo las siguientes personas:
Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 años, legítimos, naturales,
adoptivos y los hijastros. Después de los 12 años se deberá acreditar la
escolaridad en establecimiento docente debidamente aprobado.
Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 años, huérfanos de padres,
que convivan y dependan económicamente del trabajador y que cumplan con el
certificado de escolaridad.
Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 años, siempre y cuando
ninguno de los dos reciba salario, renta o pensión alguna, No podrán cobrar
simultáneamente este subsidio más de uno de los hijos trabajadores y que
dependan económicamente del trabajador.
Los padres, los hermanos huérfanos de padres y los hijos, que sean inválidos o
de capacidad física disminuida que les impida trabajar, causaran doble cuota
de subsidio familiar, sin limitación en razón de su edad. El trabajador
beneficiario deberá demostrar que las personas se encuentran a su cargo y
conviven con él.
Para efectos del reconocimiento del respectivo subsidio, el empleador deberá
informar a la caja a la cual se halla afiliado, los datos de las personas a cargo
del trabajador para que esta las inscriba y proceda el pago respectivo.
En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador estuviere
recibiendo subsidio familiar, se pagará un subsidio extraordinario por el mes en
que este ocurra, equivalente a 12 mensualidades del subsidio en dinero que
viniere recibiendo por el fallecido.
En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la caja de compensación
familiar, continuará pagando durante 12 meses el monto del subsidio por
personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la
guarda, sostenimiento o cuidado de ellos. El empleador, dará aviso inmediato

de a la muerte de un trabajador afiliado a la caja de compensación.

71
71

Modulo Modulo Legislación Legislación Laboral Laboral

Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el

padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro (4)

salarios mínimos legales mensuales vigentes, SMLMV.

Tendrán derecho a subsidio familiar en especie y servicios para todos los demás servicios sociales los
Tendrán derecho a subsidio familiar en especie y servicios para todos los
demás servicios sociales los trabajadores cuya remuneración mensual fija o
variables, no sobrepase los cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, SMLMV.
Pago
1. A través de las cajas. El subsidio familiar se cancela mensualmente y para
tal efecto la caja de compensación remite al empleador la relación de
trabajadores beneficiarios junto con el monto individual a pagar. El subsidio se
paga aun durante los permisos remunerados, las incapacidades y las
vacaciones del trabajador.
Cuota monetaria. Es la suma mensual que las cajas de compensación familiar
deben pagar en dinero como subsidio familiar a los trabajadores que, de
conformidad con el artículo 3º de la Ley 789 de 2002, se consideran como
beneficiarios. Dicha suma es cancelada en función de cada una de las
personas a cargo que tienen derecho a percibirla a partir del 1º de Julio del
2003.
Sector primario
Los empleadores cuyas actividades sean la agricultura, silvicultura, ganadería,
pesca, minería, apicultura y avicultura, pagaran el subsidio familiar bien por
intermedio de una caja de compensación familiar por el Banco Agrario más
cercano al domicilio de los trabajadores
Derechos de los desempleados con vinculación anterior a las cajas
Los desempleados con vinculación anterior a esas entidades, tienen derecho a
los programas de educación, capacitación, recreación y turismo social, en las
mismas condiciones que tenían como afiliados al momento de su retiro, durante
1 año a partir de su acreditación como desempleados y en la última caja en la
que estuvieron afiliados.
Las personas a cargo beneficiarios también gozan de estos derechos por el
mismo tiempo.
De otra parte, los trabajadores que acrediten veinticinco (25) o más años de
vinculación al sistema de cajas de compensación familiar y se encuentren
pensionados, tienen derecho a los programas de capacitación, recreación y
72
72

turismo social y a las tarifas más bajas de cada caja de compensación.

Apoyo para desempleados con vinculación anterior a las cajas

Modulo Modulo Legislación Legislación Laboral Laboral

Los jefes cabeza de hogar que se encuentran en situación de desempleo luego

de haber estado vinculados al sistema de cajas de año dentro de los tres años

anteriores a la solicitud de apoyo, tienen derecho a los siguientes beneficios

por una sola vez: a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual,
por una sola vez:
a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual, el cual
se dividirá y otorgará en seis cuotas mensuales iguales, las cuales se pueden
hacer efectivas a través de aportes al sistema de salud, y /o bonos alimenticios
y/o educación, según la elección que haga el beneficiario.
b) Capacitación para el proceso de inserción laboral.
Desempleados sin vinculación anterior a las cajas de compensación familiar
Es deber de las cajas establecer un régimen de apoyo y fomento al empleo
para jefes cabeza de hogar sin vinculación anterior a estas, que se hará
efectivo en subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual,
pagadero en seis cuotas mensuales iguales, que se pueden hacer efectivas a
través de aportes al sistema de salud, o bonos alimenticios o educación, según
la elección que haga el beneficiario. Tienen prioridad para estos beneficios, los
artistas, escritores y deportistas afiliados a las correspondientes asociaciones o
quienes acrediten esta condición. Para acceder a esta prestación, se debe
acreditar falta de capacidad de pago.
Requisitos para acceder a los beneficios
Son requisitos para acceder a los beneficios del Fondo para el Fomento del
Empleo y Protección del Desempleado, para quienes hayan estado vinculados
a una caja de compensación familiar por un término no menor de un año dentro
de los tres años anteriores a la solicitud de apoyo, los siguientes:
Carecer de un ingreso económico.
Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata.
Acreditar conductas activas de búsqueda de empleo.
Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral, una
vez ese cree.
Participar en los programas de inserción laboral en la respectiva caja, y
Ser jefe cabeza hogar.
El interesado deberá acreditar los requisitos señalados en los numerales 1º, 2º
y 3º mediante el diligenciamiento del formulario y deberá adjuntar al mismo las
constancias del envío de solicitudes de empleo.
Requisitos para acceder a los beneficios del Fondo para el Fomento del

Empleo y Protección al Desempleado sin vinculación anterior a las cajas de

73
73

compensación familiar.

Modulo Modulo Legislación Legislación Laboral Laboral

Los interesados en acceder a los subsidios de que trata el artículo 11 de la Ley

789 de 2002, deberán acreditar lo siguiente:

Crecer de un ingreso económico. Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata. Acreditar conductas activas de
Crecer de un ingreso económico.
Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata.
Acreditar conductas activas de búsqueda de empleo.
No ser beneficiario del régimen de subsidios a que se refiere el artículo 8º de la
Ley 789 de 2002.
Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral, una
vez se expida su régimen de organización, administración y funcionamiento.
Ser jefe de cabeza de hogar desempleado.
El interesado deberá acreditar los requisitos señalados en los numerales 1º, 2º
y 3º, mediante el diligenciamiento del formulario y deberá adjuntar al mismo las
consecuencias del envío de solicitudes de empleo.
No proceden los beneficios para:
1.
Quienes ostenten la calidad de servidores públicos de elección popular, así
como los de periodo fijo.
2.
Quienes hubieren cumplido los requisitos para la pensión de jubilación por
invalidez, vejez o sobrevivencia.
3.
Quienes hubieran sido despedidos como consecuencia de conductas
delictivas o contravenciones.
4.
Ser beneficiario del régimen de subsidios a que se refiere el artículo 8º de la
ley 789 de 2002.
5.
Haber utilizado este beneficio en fecha anterior.
Los beneficios o subsidios del fondo para el fomento del empleo y protección al
desempleado, se terminarán en los siguientes casos:
Obtención por parte del beneficiario de un nuevo empleo.
Reincorporación al trabajo por parte del beneficiario cesante.
Rechazo por parte del beneficiario al servicio militar obligatorio.
Llamado al beneficiario al servicio militar.
Recepción de otra remuneración por trabajo.
Condena penal que implique privación de la libertad.
Muerte del trabajador.
74
74

Modulo Legislación Laboral

CAPITULO 6

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, INDEMNIZACIONES Y SINDICATOS

LECCION 26 Terminación del contrato de trabajo Causales La terminación del contrato de trabajo es el
LECCION 26
Terminación del contrato de trabajo
Causales
La terminación del contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas
provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el
cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha
vinculado.
En los eventos de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
por parte del patrono, debe tenerse en cuanta que para proceder a la
terminación del contrato de trabajo el empleador le deberá informar por escrito
al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días
siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones
de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres
meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes
de pago que los certifiquen . Si el empleador no demuestra el pago de dichas
cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el
empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.
Frente a la ineficacia de la terminación del contrato hay jurisprudencial que
descarta que tal protección se encamine a la estabilidad en el empleo, por el
contrario, lo consagrado por la norma tiende a la coerción como mecanismo
para la viabilidad del sistema, precisamente con lo que podría denominarse
como ―sanción al moroso‖.
Por ello, carecería de lógica que aun cesando la causa de la sanción, ejemplo
pago posterior, continuase el correctivo como lo sería la orden de reintegro del
trabajador al cargo y los efectos que conllevaría el mismo, situación superada
por la jurisprudencia. CSJ, Cas. Laboral, snt. Jul. 14/2009. Rad. 35303.
La jurisprudencia ha manifestado que el entendimiento de este requisito debe
ser también para las terminaciones con justa causa.
75
75

Modulo Legislación Laboral

Por decisión jurisprudencial se admite la prueba testimonial para probar la

terminación del contrato de trabajo de manera verbal, Sentencia 32.568 de

2008 de la Corte Suprema de Justicia.

Personas con limitación auditiva Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato
Personas con limitación auditiva
Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una
persona por razón de su limitación auditiva o visual sin que exista autorización
previa de la oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de
una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de
su limitación auditiva o visual, sin el cumplimiento del requisito previsto en el
inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta días (180) del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren.
Clases de terminación existen
Agrupamos las causales en 5 categorías, así:
1.
Causales objetivas de terminación:
La expiración del plazo pactado.
La terminación de la obra o labor contratada.
Por terminación del periodo académico.
Por vencimiento del término fijo en caso de secuestro.
La incapacidad total del trabajador.
La muerte del trabajador.
La liquidación o clausura definitiva de la empresa.
2.
Causales originadas en la voluntad del trabajador:
La renuncia.
El despido indirecto o auto despido, por culpa del empleador.
El no regresar al trabajo una vez cesan las causas que produjeron la
suspensión del contrato.
3.
Causales originadas en la voluntad de ambas partes:
El mutuo acuerdo.
4.
Causales originadas en la voluntad del empleador:
El despido con justa causa, por incumplimiento del trabajador.

El despido sin justa causa, con indemnización.

76
76

Modulo Legislación Laboral

5. Intervención administrativas o judicial:

Orden desecación de la relación de trabajo.

Decisión administrativa. Sentencia judicial. Terminación del contrato para personas con limitaciones Ninguna persona limitada podrá ser
Decisión administrativa.
Sentencia judicial.
Terminación del contrato para personas con limitaciones
Ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de
su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.
Carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una
persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la
oficina de trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa
causa para el despido o terminación del respectivo contrato.
Causales objetivas de terminación
Casos en que se genera la expiración del plazo pactado
En los contratos a término fijo el vencimiento del plazo por el cual se contrató al
trabajador ocasiona la finalización del vínculo.
Terminación de la obra o labor
Es de la esencia de los contratos en los cuales la duración de la obra o labor
estipulada marca el término de vigencia de la relación laboral, que una vez
concluida, expire el vínculo, sin que deba mediar formalidad alguna.
Por esta razón es fundamental la determinación precisa de la labor en el
contrato de trabajo.
Casos en que hay incapacidad total para laborar
La incapacidad por enfermedad o accidente, de carácter no profesional,
superior a 180 días que impide al empleado desempeñar su trabajo habitual u
otro similar es causa de terminación del contrato. Naturalmente, en este evento
77
77

se presenta un cambio en la condición del trabajador, consistente en la

adquisición de estatus de pensionado por invalidez.

Modulo Legislación Laboral

Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de

la enfermedad o lesión, le impida desempeñar su capacidad laboral por un

tiempo determinado.

Para este efecto se deben evaluar los derechos del trabajador a ser reubicado y la protección
Para este efecto se deben evaluar los derechos del trabajador a ser reubicado
y la protección de sus derechos constitucionales (T-62/2007).
El empleador no puede actuar de manera arbitraria, pues su obligación es
garantizarle al trabajador el derecho a la defensa y al debido proceso, y como
se conserva intacta en algunos casos al menos la mitad de la fuerza de trabajo,
el trabajador tiene derecho a ser ubicado en el cargo que desempeñaba o en
uno compatible con sus capacidades y aptitudes, debiendo el empleador
realizar el movimiento de personas necesario.
Si la reubicación no es posible, la empresa está autorizada para solicitar el
correspondiente permiso al ministerio de la Protección Social de forma tal que,
previo el pago de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido
o la no renovación del contrato no obedecen a razones discriminatorias.
Entonces la incapacidad superior a ciento ochenta días de un trabajador
generada por enfermedad no profesional, se constituye en justa causa siempre
que se trate de aquellas incapacidades que ―hagan imposible la prestación del
servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo‖ (CSJ, nov. 30/78),
(Conc, Min protección 22745, feb. 5/2007)
Opciones para la persona con incapacidad de más de 180 días
PAGO DE LAS INCAPACIDADES LABORALES ANTES Y DESPUÉS DE LOS
180 DÍAS. De acuerdo con la anterior normatividad, cuando un trabajador
padece de una enfermedad de origen común y se le empiezan a expedir
incapacidades, los primeros tres días corren por cuenta del empleador; los días
comprendidos entre el día 4 y el día 180, le corresponde pagarlos a la EPS.
Así mismo dentro de esos 180 días a cargo de la EPS, antes del día 150, esta
deberá emitir un concepto de servicio de rehabilitación integral del
incapacitado, frente al cual pueden darse las siguientes posibilidades:
Que el concepto sea favorable. Estando incapacitado, el trabajador puede
rehabilitarse. En ese caso la administradora de fondos de pensiones con la
autorización de la aseguradora que hubiera expedido el seguro provisional de
invalidez y sobrevivencia o entidad de provisión social correspondiente, podrá
postergar el trámite de calificación ante las juntas de calificación de invalidez
hasta por un término máximo de 360 días calendario adicionales a los primeros
180 días de incapacidad temporal otorgada por la entidad promotora de salud,

siempre y cuando se otorgue un subsidio equivalente a la incapacidad que

78
78

venía disfrutando el trabajador.

Modulo Legislación Laboral

Que el concepto sea desfavorable. En el evento que no sea posible la

rehabilitación igualmente antes del día 150, las administradoras del fondo de

pensiones, deberán remitir los casos a las juntas de calificación de invalidez.

La calificación de invalidez era el reconocimiento de la pensión de invalidez, únicamente cuando la pérdida
La calificación de invalidez era el reconocimiento de la pensión de invalidez,
únicamente cuando la pérdida de la capacidad laboral (PCL) es superior al
50%.
Cuando es inferior, no causa el reconocimiento de dicha prestación, y de
acuerdo a lo consagrado en el Decreto 2177 de 1989 en su artículo 17: ―los
trabajadores de los sectores público y privado que según concepto de la
autoridad competente (de salud ocupacional o quien haga las veces en la
respectiva entidad de seguridad o previsión social o de medicina el trabajo, en
caso de no existir afiliación a dichas instituciones) se encuentren en estado de
invalidez física, sensorial o mental, para desempeñar las funciones propias del
empleo de que sean titulares y la incapacidad no origine el reconocimiento de
pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones acordes con el tipo de
limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y
cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni
impliquen riesgo para su integridad‖.
Ahora bien, en los casos en que la incapacidad laboral no da lugar al
reconocimiento de la pensión de invalidez porque la calificación en inferior al
50%, ¿a quién le corresponde asumir el pago de las incapacidades a partir del
día 181? La jurisprudencia constitucional ha señalado que el pago de las
incapacidades laborales mayores a 180 días corre a cargo de la administradora
de fondos de pensiones a la cual se encuentra afiliado el trabajador. Las
razones las explicó la Corte en la Sentencia T-920 de 2009: ―Lo anterior , por
cuanto al art. 23 del Decreto 2463 de 2001, al señalar que es posible postergar
el trámite de calificación de invalidez, hasta por 360 días, y que en dicho lapso,
el fondo de pensiones debe otorgar al trabajador un subsidio equivalente al de
la incapacidad que venía disfrutando por parte de la respectiva EPS, lleva a
concluir que es al fondo de pensiones a quien le corresponde asumir el pago
de las incapacidades a partir del día 181 hasta la fecha en que se produzca el
dictamen de invalidez por lo menos, por 360 días más ‖.
En la providencia anteriormente citada; también precisó la Corte que ―(…) a la
entidad promotora de salud le asiste un deber de acompañamiento y
orientación al usuario en cuanto al trámite para obtener el pago de las
incapacidades superiores a 180 días en el sentido de remitir directamente los
documentos correspondientes antes el fondo de pensiones respectivo, para
que este haga el estudio de la solicitud y decida acerca del pago de la

prestación reclamada o el reconocimiento de una eventual pensión de invalidez

79
79

. Ello, en razón a que, no es constitucionalmente admisible que al trabajador

Modulo Legislación Laboral

incapacitado se le someta al tramites adicionales o a cargas administrativas

que no está en la obligación y en condiciones de asumir‖.

Finalmente, es pertinente que el numeral 15 del art. 62 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre
Finalmente, es pertinente que el numeral 15 del art. 62 del Código Sustantivo
del Trabajo, sobre terminación del contrato por justa causa, establece: ―son
justa causas para dar por terminado unilateralmente el contrato del trabajo:‖ 15.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya duración no haya sido posible durante 180 días. El despido por
esta causa no podrá efectuarse al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad (C. Const., Cent. T-212, mar. 23/2010. M. P Juan
Carlos Henao Pérez)
La postura anterior fue ratificada por el decreto anti tramites en el sentido de
postergar el trámite de la calificación de invalidez cuando exista concepto
favorable de recuperación por parte de la EPS (360 días adicionales). Para
este efecto y con el fin de evitar su solidaridad debe enviar el concepto antes
de cumplirse el día 150.
Muerte del trabajador
1.
Extingue el vínculo laboral. Como la actividad personal es elemento esencial
del contrato de trabajo, el fallecimiento del trabajador automáticamente causa
la extinción del vínculo.
2.
Obligaciones que genera.
La muerte
del trabajador origina a cargo del empleador las siguientes
obligaciones:
a) Comunicación del hecho del fallecimiento a la entidad de seguridad social a
la que se encontraba afiliado y a la caja de compensación familiar:
b) Pago de gastos de entierro
c) Cancelación de los salarios adeudados y de las `prestaciones sociales
causadas a los herederos, y
d) Transmisión de derechos pensiónales.
Las obligaciones de los literales b) y d) anteriores, están a cargo de la
seguridad social, siempre que el trabajador hubiere estado afiliado y que reúna
los requisitos previstos en los reglamentos.
El pago a herederos

Establecido el monto de lo adecuado por concepto de salarios y prestaciones

80
80

(cesantía, intereses sobre ella, prima de servicios y vacaciones), el empleador

está obligado a publicar un aviso en la prensa del lugar por lo menos en dos

Modulo Legislación Laboral

oportunidades, antes de hacer el pago a quien acrediten el carácter

de

beneficiarios del trabajador fallecido mediante la prestación de las pruebas

pertinentes.

Determinado la calidad de beneficiario (esposa, hijos, etc.) el empleador procederá al pago respectivo después de
Determinado la calidad de beneficiario (esposa, hijos, etc.) el empleador
procederá al pago respectivo después de 30 días contados desde la
publicación del segundo aviso. En el evento de que ninguna de las personas se
presente a reclamar el pago acredite su calidad de heredero, o bien se nadie
responde a los avisos, el empleador puede consignar las sumas en deudas, a
órdenes del juzgado de trabajo del lugar.
En el caso de la cesantía hay norma expresa que autoriza el pago directo de
esta prestación a los herederos en cuantía que no exceda del equivalente a 50
veces el salario mínimo mensual más alto.
Aviso
para
pago
de
prestaciones sociales en caso de fallecimiento del
trabajador
HEREDEROS DE (nombre del trabajador fallecido)…
(Nombre de la empresa empleadora)… domiciliada en (ciudad y dirección)… de
conformidad con lo prescrito en el artículo 212 del Código Sustantivo del
Trabajo hace saber que (nombre del trabajador)… Ha fallecido en esta ciudad
el (fecha)… y se han presentado a reclamar sus prestaciones sociales
(solicitante)… en calidad de (beneficiarios)…
Quienes crean tener igual o mejor derecho además de los reclamantes citados,
debe presentarse a la dirección anunciada durante los 30 días siguientes a la
fecha de esta publicación con el fin de acreditar su derecho.
Primer aviso
Reconocimiento de la pensión
El reconocimiento y pago al trabajador de la pensión de jubilación por parte del
empleador o de la pensión de vejez por parte de col pensiones o de cualquier
otra entidad administradora de un fondo de pensiones, es causal de
terminación de la relación de trabajo ya que al igual que en el caso de invalidez
se cambia de posición y se adquiere el estatus de pensionado, el cual sustituye
la condición de trabajador.
Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la
relación legal o reglamentaria que el trabajador del sector privado o servidor
público cumpla con los requisitos establecidos y para tener derecho a la
pensión. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo o la
81
81

relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión

por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.

Modulo Legislación Laboral

Trascurridos 30 días después que el trabajador cumpla con los requisitos

establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si este no la

solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre

de aquel siempre y cuando en la notificación de reconocimiento de la pensión no se puede
de aquel siempre y cuando en la notificación de reconocimiento de la pensión
no se puede dar por terminada la relación laboral sin que se le notifique
debidamente su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente.
Obligaciones de las entidades y el empleador
TRÁMITE EN EL CASO DE RETIRO CON JUSTA CAUSA. En caso de que el
empleador haga uso de la facultad y de terminar el contrato de trabajo o la
relación legal o reglamentaria, para garantizar que no exista solución de
continuidad entre la fecha de retiro en la fecha de la inclusión en la nómina de
pensionados, el empleador y la administradora o entidad reconocedora
deberán seguir el siguiente procedimiento:
El empleador deberá informar por escrito a la administradora o a la entidad que
efectuó el reconocimiento de la pensión, con una antelación no menor a 3
meses, la fecha a partir de la cual se efectuara la desvinculación laboral,
allegando la copia del acto administrativo de retiro del servicio o tratándose de
los trabajadores del sector privado, comunicación suscrita por el empleador en
la que se indique tal circunstancia. La fecha en todo caso será la del primer día
del mes siguiente al tercero de antelación.
La administradora o la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión,
dentro de los 10 días siguientes a la fecha de recibo de la comunicación de
que trata el literal anterior, deberá informar por escrito al empleador y al
beneficiario de la pensión la fecha exacta de la inclusión en nómina general de
pensionados, la cual deberá observar lo dispuesto en el literal anterior. El retiro
quedara condicionado a la inclusión del trabajador en la nómina de
pensionados
Cierre de empresas
1. En la legislación colombiana está prohibido al empleador el cierre
intempestivo de su empresa. Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones
legales, deberá pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa.
casos
de
liquidación
o
clausura
definitiva
de
la
empresa
o
establecimiento, o suspensión de actividades durante más de 120 días, el
deberá
solicitar
el
correspondiente
permiso
al
Ministerio
de

2.

En

los

empleador

meses.

 

Protección Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El

de 2 82
de
2
82

ministerio deberá resolver lo relacionado con el permiso en un plazo

Modulo Legislación Laboral

3. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de

Protección Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para

efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la

medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido si el despido
medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el
despido si el despido se hubiera producido por justa causa legal. Si la empresa
o el empleador tienen un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1000)
salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al
50% de la antes mencionada (0399).
Los directores regionales deciden en primera instancia todo lo relacionado con
cierres de empresas, suspensión de actividades y despidos colectivos.
Naturaleza del despido
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado que la
terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del
empleador no puede considerarse como una sanción disciplinaria que se le
impone al trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede
al primero en la letra h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965 (CSJ, Cas,
Laboral, sent. Mar. 16/84).
Causales originadas en la voluntad del trabajador
Renuncia
Es la manifestación libre y espontánea de su intención de poner fin a la relación
laboral tiene virtud de terminar el contrato de trabajo
Las sentencias de la Corte Suprema en su Sala de Casación Laboral han
precisado que la renuncia bajo coacción es ineficaz.
También se ha determinado por jurisprudencia que es válido el ofrecimiento por
parte del empleador de sumas de dinero al trabajador pata tomar alguna
determinación en el desarrollo del contrato de trabajo, siempre y cuando no
vaya acompañada de un real medio de presión.
Manejo actual del preaviso
Respecto al trabajador, tenemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, modificado por el artículo 6° de la ley 50 de 1990, señalaba en su
numeral 5°, que si era el trabajador quien daba por terminado
intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada,
debería de pagar
al empleador
una indemnización equivalente a treinta (30)
días de salario. Para efectos de lo anterior, el empleador podría descontar el
monto de esta indemnización de lo que adeudara el trabajador por
83
83

prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento, debía depositarse ante

el juez el valor correspondiente mientras la justicia resolvía lo pertinente.

Modulo Legislación Laboral

Ahora bien,

con la expedición de la ley 789 de 2002, articulo 64 del código

sustantivo del trabajo fue modificado por el artículos 28 de la citada ley, sí que

se consagrara en su texto lo correspondiente a la obligación que tenía el

trabajador de pagar una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario , en caso de
trabajador de pagar una indemnización equivalente a treinta (30) días de
salario , en caso de que este diera por terminado su contrato de trabajo
intempestivamente sin justa causa comprobada.
No obstante, a la falta de indemnización del trabajador por la terminación del
contrato de trabajo sin previo aviso, el empleador puede acudir ante los jueces
civiles en busca de reconocimiento por los daños y prejuicios que le ocasión la
ruptura intempestiva del vínculo laboral.
Terminación unilateral imputable al empleado
El trabajador
puede alegar el despido indirecto o auto despido y reclamar el
pago de la indemnización por terminación unilateral sin justa
causa en los
siguientes eventos:
Engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de trabajo;
Los actos de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro de servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o toleración de este;
Los actos del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajado
a cometer un acto ilícito o religiosas;
La ocurrencia de circunstancias
que el trabajador
no pueda prever
al
celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad, o su salud y que
empleador no se allane a modificar;
Todo prejuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio;
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de
las obligaciones convencionales o legales;
La exigencia del empleador sin razones válidas de la prestación de un servicio
distinto de la prestación de un servicio distinto en lugares diversos de aquel
para cual se lo contrato y;
La violación grave de las obligaciones o prohibiciones
que incumben al
empleador

Cualquier sea la causa que el trabajador invoque, debe manifestarla en la

84
84

comunicación en la cual informa al empleador la fecha del retiro, la cual puede

ser simultánea con la ocurrencia de cualquiera de los evento antedichos.

Modulo Legislación Laboral

Si mediando alguna de las causales de sus suspensiones del contrato de

trabajo, esta cesare y el trabajador no se reincorpore al trabajo, el empleador

queda en libertad de dar por terminado el contrato de trabajo, comunicándole

sobre tal circunstancia y cancelándole la totalidad de lo que le adeude por salario y prestaciones.
sobre tal circunstancia y cancelándole la totalidad de lo que le adeude por
salario y prestaciones.
Despido colectivo
Cuando el empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de
trabajadores deberá solicitar autorización previa al Ministerio de la Protección
Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes
justificaciones, si fuere el casi, igualmente deberá comunicar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.
Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o
económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender
actividades hasta ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los
contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador del trabajo
debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la
primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia.
La autorización podrá concederse en los casos en que el empleador se vea
afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización
de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar
la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos
o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando estos sean
obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado perdidas sistemáticas, o los
coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o
productos similares que se comercialicen en el país o cuando se daba
competir en el exterior ; o cuando se encuentre en una situación financiera que
lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos ; o por razones
de carácter técnico o económico que se puedan asimilar en canto a sus
efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos
similares a los mencionado.
La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medio de prueba de
carácter financiero, contable técnico, comercial, administrativo, según el caso,
que acrediten debidamente la misma.
El Ministerio de la Protección Social no podrá calificar un despido como
colectivo sino cuando el mismo afecte en un periodo de seis (6) meses a un
número de trabajadores equivalente al treinta (30%) por ciento del total de los
vínculos con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que

tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta(50); al vente (20%)

85
85

en las que tenga un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e

inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número

Modulo Legislación Laboral

de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve

por ciento(9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a

quinientos (500) e inferior a mil (1000).

No producirá ningún efecto el despido colectivo e trabajador las suspensiones temporales de los contratos de
No producirá ningún efecto el despido colectivo e trabajador las suspensiones
temporales de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Min
protección social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del código
sustantivo del trabajo.
Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de la
Protección Social para el cierre definitivo, total o parcial , de su empresa, o
para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados
con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al
trabajador si el despido se hubiera producido si justa causa legal.
Casuales originadas en la voluntad de ambas partes
Terminación por mutuo acuerdo
Cuando median circunstancias que hacen inconveniente continuar la relación
de trabajo para ambas partes, estas pueden ponerse de acuerdo y convenir la
finalización del contrato de trabajo.
Casuales originadas en la voluntad del empleador
Terminación del contrato con causa justa
La ley ha establecido a favor del empleador la posibilidad de invocar la
terminación del contrato de trabajo en presencia de cualquier de las siguientes
causales:
El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión, o tendientes a obtener algún indebido
reconocimiento.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina e que incurra
el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o sus compañeros de trabajo
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador
fuera de servicio contra el empleador, miembros de su familia, representantes,
socios, jefes de taller, vigilante o celador.
Los daños materiales causados intencionalmente a edificios, maquinas o
materias primas, instrumentos y demás objeto relacionados con el trabajo, y la

grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las

cosas.

86
86

Modulo Legislación Laboral

Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en un taller o lugar de

trabajo, o en el desempeño de sus labores.

La violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales al trabajador o cualquier falta grave calificada
La violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales al trabajador
o cualquier falta grave calificada como tal en pacto o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a me nos que
posteriormente se absuelto; o el arresto correccional que exceda de 8 días o
aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por la
misma para justificar la extinción del contrato. ( *).
El que el trabajador revele los secretos técnico o comerciales o dé a conocer
asunto de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador o con el rendimiento promedio en labores análogas cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
El procedimiento que debe usar el empleador para poder invocar esta causal,
tiene las siguientes etapas:
Se requerirá al trabajador veces cuanto menos, por escrito, mediando entre
uno y otro requerimiento un lapso no inferior a 8 días.
Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aun el
deficiente rendimiento subsiste, presentara a este un cuadro comparativo de
rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador
pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los 8 días siguientes, y
Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del empleador, así
se lo hará saber por escrito dentro de los 8 días siguientes. Luego queda en
liberta para tomar la decisión de retiro o comunicarla con preaviso.
La sistemática inejecución, sin razones válidas por falta del trabajador, delas
obligaciones convencionales o legales (**).
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando

al servicio dela empresa (***).

87
87

Modulo Legislación Laboral

La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para

el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por

esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime
al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
Formalidades del despido
El empleador que invoca el despido por justa causa, tiene que precisar en la
comunicación que le hace al trabajador los hechos o circunstancias que dieron
origen a tal determinación con indicación de las modalidades de tiempo, lugar y
condiciones.
Si se trata de las causales 9 y 15 se deberá dar aviso al trabajador con 15 días
de antelación a la fecha en la cual da por terminada la relación. La omisión del
preaviso, faculta al trabajador para reclamar la indemnización por despido
injusto.
Por vía jurisprudencial la omisión de este preaviso, no es otra que el
reconocimiento de los prejuicios causados por tal omisión, sin que en ningún
caso pueda ser inferior al valor de los 15 días de salario correspondiente al
mínimo de anticipación con que debe preavisar al asalariado
Después de efectuado el despido no se podrá invocar causas diferentes
Proceso disciplinario.
En caso de que se le haya seguido proceso disciplinario al trabajador se debió
agotar un proceso específico acorde al reglamento interno de trabajo.
Evaluación de hechos, testigos, diligencia de descargos, citaciones al
trabajador, firma del acta y la decisión tomada.
Momento en que se produce el despido
El despido debe hacerse coetáneo con la ocurrencia de la causal o con la
confirmación de le hechos para que haya relación entre la causa y el efecto
Despidos con sin justa causa o con indemnización
Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo, sin que medien
ninguna de las casuales estipuladas para el despido de justa causa se general
para el trabajado el derecho a percibir una indemnización dependiendo del tipo

de contrato que se haya suscrito.

88
88

Modulo Legislación Laboral

Si el empleador ha dado lugar a la terminación por justa causa invocada por el

trabajador, también se causa la indemnización por despido injusto al favor del

trabajador.

LECCION 27 REGÍMENES INDEMNIZATORIOS POR DESPIDO EXISTEN PARA LOS CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO Existen tres regímenes:
LECCION 27
REGÍMENES INDEMNIZATORIOS POR DESPIDO EXISTEN
PARA LOS CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO
Existen tres regímenes:
El de la Ley 789 del 2002
El del artículo 6 de la ley 50 de 1990
El del decreto 2351 de 1965
TABLAS DE INDEMNIZACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR POR
TERMINACIÓN UNILATERAL SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO
Por duración de la obra
A termino fijo
o labor contratada
Clase de contrato
indemnización
El tiempo
que falte
El tiempo que falte para
para la finalización de
el vencimiento del plazo
la obra o labor sin que
pactado
ningún caso sea inferior
a 15 días
Indemnización en contratos a término indefinido bajo la actual régimen de
la ley 789 de 2002
Trabajadores
que
devenguen
1.Hasta un año de servicio =30 días
menos de 10 salario mínimos
de salario
mensuales legales vigentes
2.
más de
un
año de servicio= 30
días de salario por el primer año y
20
adicionales
por
cada
año
y
proporcionalmente
por fracción de
año
Trabajadores
con
diez
o
más
1. Hasta un año de ser servicio=20

SMMLV

días de salario.

89
89

Modulo Legislación Laboral

2.Más

de

salario

por

adicionales

año

un

año

=

20

días

de

el

primer

año

y

15

por

cada

año

y

proporcionalmente por fracción de Indemnización en contratos a mínimo indefinidos bajo los regímenes de la ley
proporcionalmente por fracción de
Indemnización en contratos a mínimo indefinidos bajo los regímenes de la
ley 789 de 2002 y el decreto 2351
Vigencia (trabajadores cubiertos)
Trabajadores con 10 o más años de
servicio al 27 de diciembre de 2002
se rigen por lo establecido en el
artículo 6 ley 50 de 1990**
En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagara así:
Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de
cinco (5), se le pagara quince (15) días adicionales a los salarios sobre los
cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
Si el trabajador tuviera cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de
diez(10) años se le pagara veinte (20) días adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco (45) básicos del literal a)Por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y
Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagara
cuarenta (40) días adicionales de servicio sobre los cuarenta y cinco (45)
básicos del literal a) por cada uno de los años de servicio, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y
Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley
(L.50/90) tuviera diez (10) o más años de servicio continuo al empleador
seguirán amparados por el ordinal 5 del artículo 8 del decreto – ley 2351 de
1965(30 días adicionales a la opción del reintegro), salvo que el trabajador
manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.
A continuación citamos el mencionado artículo ordinal
Art.
8---
(…)
d)
si
el
trabajador tuviese diez (10) años
o más de servicio
continuo se le pagaran
treinta (30) días
adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco (45) básicos del literal a) por cada uno de los años de servicio,
90
90

por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y

proporcionalmente por fracción.

Modulo Legislación Laboral

Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) años continuo de

servicio y fuere despedido sin justa causa el juez de trabajo podrá , mediante

de demanda del trabajador , ordenar el reintegro de este en las mismas

condiciones de empleo que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de percibir, o
condiciones de empleo que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de
percibir, o la indemnización de dinero prevista en el numeral 4 literal d) de este
artículo para decidir entre el reintegro o la indemnización el juez deberá estimar
y tener en cuenta la circunstancias que aparezcan en el juicio y si de esa
apreciación resulta que el reintegro no fuere aconsejable en razón de las
incompatibilidades creadas por el despido podrá ordenar, en su lugar pago de
la indemnización.
Ejemplo de cálculos de días indemnizables por terminación unilateral del
contrato indefinido sin justa causa.
Calculo de la indemnización por despido bajo el régimen actual (L. 789/2002).
dos trabajadores con contratos a término indefinido uno con 5 meses y el orto
con cuatro años y 7 dos meses de antigüedad, son despedidos sin justa
causa , dependiendo de sus salarios, las respectivas indemnizaciones por
despido injusto se calculan así:
Clase
de
Término indefinido
contrato
Tiempo
de
Trabajadores que devengan menos
trabajadores que devengan
servicio
de 10SMLMV
más de 10 SMLMV
5 meses
Total
de
5 meses
Total
de
indemnización: 30
indemnización:
20
días de salario
días de salario
4
años,
7
30
días
por
el
4
años,
20
días
por
el
meses
primer
año
y
20
7
meses
primer
año
y
días
adicionales
15días
por
cada
año
adicionales
por
subsiguiente
al
cada
año
primer
y
subsiguiente
al
proporcionalmente
primer
y
por fracción
proporcionalmente
por fracción
Tiempo
de
Trabajadores que devengan menos
trabajadores que devengan
servicio
de 10SMLMV
más de 10 SMLMV
91
91
La fracción por La fracción por mes mes subsiguiente subsiguiente al al primer año primer año
La
fracción
por
La fracción por mes
mes
subsiguiente
subsiguiente
al
al
primer
año
primer
año
equivalente
a
equivalente a 1.25
1.6666 días.
días.
Total
Total indemnización:
indemnización:
73.75 días
101.6662 días
Ejemplo
El señor Fernando Hernández Vargas fue despedido sin justa causa de la
empresa ―el Payasito Ltda.‖. El día 30 de mayo de 2010, se desempeñaba
como jefe planta de producción y su salario ascendía a la suma de $4.200.000
mensuales, había ingresado a la empresa el 17 de junio 1998 mediante
contrato a término indefinido.
Se le aplica la ley 789 del 2002
Día
Mes
Año
Fecha de egreso
30
05
2010
Fecha de ingreso
17
06
1998
Tiempo total de servicio
13
11
11
Esta dentro de
la categoría de
menos de
10 salarios mínimos a
2010
($5.150.00)
30
días por el primer año.
20
días adicionales por cada año siguiente al primero
Total tiempo:
11
años
1er año 30 días
10 años X 20= 220
Por la fracción:
Por 11 meses y 14 días (344 días): 344 X 20/360=19 días
Número total de días: 30días por el primer año
200(20X10)
92
Modulo Legislación Laboral

Modulo Legislación Laboral

19(fracción)

249 días

4.200.000/30=140.000x 249=34.860.000 Calculo de la indemnización por despido bajo el régimen de la ley 50 de
4.200.000/30=140.000x 249=34.860.000
Calculo de la indemnización por despido bajo el régimen de la ley 50 de 1990.
Ejemplo
La señora Martha Uribe ingreso a ―Pastas el Trébol‖ el 17 de julio de 1992
mediante un contrato a término indefinido como gerente de planta. Su contrato
fue terminado sin justa causa el día 19 de noviembre de 2010 y ganaba un
salario integral de $13.000.000
Día
Mes
Año
Fecha de egreso
19
11
2010
Fecha de ingreso
17
07
1992
Tiempo total de servicio
2
4
18
Dado que en el ejemplo la persona tenía más de 10 años de antigüedad el 27
de diciembre de 2002(fecha en que entra en vigencia la ley 789 de 2002) el
cálculo de la indemnización es:
Por el primer año es: 45 días
Por los diecisiete años siguientes al primero: 17x 40=680
Por la fracción (123x40/360):14
Total de días: 739
13.000.000/30=433.333x 739= 320.233.308.
Calculo de la indemnización bajo el régimen del decreto 2351 de 1965:
Ejemplo:
El señor Oscar ingreso
a la ―Dulcería
la
Unión‖ el
24
de
junio de 1972
mediante un contrato de término indefinido, como administrador de bodega.
93
93

Fue despedido sin justa causa el 15 de noviembre de 2010. Su último salario

es $ 15.000.000

Modulo Legislación Laboral

Tiempo Total 38 años

4 meses 22 días Indemnización: Dado que la persona tenía más de 10 años de trabajo
4 meses
22 días
Indemnización:
Dado que la persona tenía más de 10 años de trabajo el primero de enero de
1991.
El primer año: 45 días
Por los treinta y siete (c/u a 30 días): 1110
Por fracción de 4 meses y 22 días: 12 días
Total de días: 1167
Salario mensual 15.000.000/30= 500.000x1167= 583.500.000
Nota en este caso por no acogerse a la ley 50 de 1990, el trabajador goza de
la acción de reintegro.
Salario base
Como la ley no califica expresamente el salario base al establecer la
indemnización y utiliza solo la expresión ―salario‖, debe entenderse que para el
cálculo respectivo se tendrá en cuenta todos los factores constitutivos del
salario. Como la mecánica de la indemnización es fundamentalmente hecha
con base en los años de servicio, y estimados en el salario base para liquidarla
será el último salario fijo, más el promedio mensual (horas extras, comisiones)
de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo si fuere
menor de un año. (0256, 0261).
Trabajadores que conservan la acción de reintegro con más de 10 años de
servicio
Los trabajadores despedidos sin justa causa con más de 10 años de servicios,
cumplidos antes del primero de enero de 1991, tiene derecho a la acción de
reintegro a su empleo en las mismas condiciones que antes gozaban, con el
pago de los salarios dejados por percibir, o como alternativa, cuya decisión
corresponde al juez, a la indemnización por despido injusto, con base en 30
días de salario por cada año subsiguiente al primero (0399).

Los trabajadores que a esta misma fecha (enero 1°/91) no tenían 10 años de

servicio continuo, no tiene derecho

a

acción de

ser 94
ser
94

reintegro en caso de

despedidos sin justa causa. En estos casos solo tienen derecho a una

Modulo Legislación Laboral

indemnización equivalente

a 45 días

de salario

por el primer, y 40 días

de

más por cada año subsiguiente

al primero, y proporcionalmente por fracción

(0399).

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que los trabajadores que el 27 de diciembre de 2002
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que los trabajadores que el 27 de
diciembre de 2002 tenían diez (10) o más años de servicio continuo del
empleador, se les aplica una tabla de indemnización establecida por los
literales b),c) y d) del artículo 6° de la ley 50 de 1990, exceptuando el párrafo
transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez
(10) o más años el primero de enero de 1991.
Calculo la retención sobre la indemnizaciones por despido injustificado cuando
el empleado devenga 204 UVT o menos mensualmente
Las indemnizaciones derivadas de una relación aboral o legal y reglamentaria,
no estarán sometidas a retención en la fuente para trabajadores que
devenguen mensualmente ingresos o iguales a 204 UVT.
Sin embargo, el hecho de no estar sometidas a retención en la fuente no
implica que sean rentas exentas , pues para aquellos contribuyentes
obligados a presentar declaración de renta y complementarios deben
denunciarlos
como ingresos
gravables(E.T., art 401-3;DIAN,Conc. 15071,
mar. 25/2003).
Es importante resaltar que la DIAN ha señalado que para establecer este
tope deben tomarse los ingresos laborales percibidos por el trabajador durante
el mes en que es retirado de la empresa (DIAN, Conc. 43115, jul. 15/2004).
Calculo la retención sobre indemnizaciones por despido injustificado cuando el
empleado devenga más de 204 UVT mensualmente
Las indemnizaciones derivadas de una relación laboral o legal y reglamentaria,
estarán sometidas a retención en la fuente a una tarifa del 20%, para
trabajadores que devenguen mensualmente ingresos superiores a 204 UVT
(E.T., ART 401-3)
Para efectos de establecer el tope mencionado, al total de ingresos laborales
se le resta los no constitutivos de renta o ganancia ocasional. La base así
determinada será comparada con el tope de las 204UVT, a efectos de
establecer la procedencia de la retención sobre la parte que exceda el
25%(DIAN, Conc 29109, mayo 17/2005, DIAN, Conc. 43115 jul 15/2004)
Es importante resaltar que la DIAN ha señalado que para establecer este tope
deben tomarse los ingresos laborales percibidos por el trabajador durante el

mes en que es retirado de la empresa. (DIAN, Conc 4311, jul15/2004).

95
95

Modulo Legislación Laboral

Cuando se trata de estos pagos por indemnizaciones, no aplicable el limite

mensual señalado por el numeral 10 del artículo 206 del estatutos tributario

para establecer la renta exenta , el cual se refiere a pagos mensuales (DIAN,

Conc 7261,feb 11/2005) Las indemnizaciones por retiro definitivo del trabajador, si bien tienen como referente para
Conc 7261,feb 11/2005)
Las indemnizaciones por retiro definitivo del trabajador, si bien tienen como
referente para su cuantificación los factores salariales en un lapso
determinado, no corresponden, en estricto sentido, al reconocimiento de un
pago laboral mensual ni a un pago que tenga esa vocación. Por lo tanto, las
indemnizaciones por retiro gozan de la exención del 25% consagrada en el
numeral 10 del artículo 206 del estatuto tributario, sin tener en cuenta el limite
mensual contemplado en la norma (DIAN, Conc. 7261, feb. 11/2005; DIAN,
Conc 76716 oct. 20/2005).
Retención en las indemnizaciones y/o bonificaciones de servidores públicos
Debe tenerse en cuanta que las bonificaciones y/o indemnizaciones que
reciban los servidores públicos en virtud de programas de retiro de personal de
las entidades públicas nacionales, departamentales, distritales y municipales:
se encuentran exentas del impuesto sobre la renta y por lo tanto no están
sujetas a retención en la fuente (L. 488/98, art.27)
Las bonificaciones concedidas a altos directivos de las entidades del estado,
en desarrollo de lo dispuesto en el Decreto 3150 del 2005, por el cual se dictan
disposiciones en materia prestacional de los empleados públicos, de los
miembros del congreso Nacional y de la fuerza pública en un pago gravable
sometido a retención en la fuente (DIAN, Conc.26203, mar. 28/2006)
Retención en las bonificaciones por retiro definitivo del trabajador
Las bonificaciones por retiro definitivo del empleado están sometidas a
retención en la fuente sobre el valor total pagado por dicho concepto, de
acuerdo con el siguiente procedimiento:
Se calcula el ingreso anual promedio del trabajador, dividiendo por doce (12), o
por el número de meses de vinculación si es inferior a doce (12), la sumatoria
de todos los pagos gravables recibido directa o indirectamente por el
trabajador a la fecha de su retiro; y
Se determina el porcentaje de retención que figure en la tabla de retención del
año en el cual se produjo el retiro del trabajador, frente a al valor obtenido de
acuerdo con lo previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica al valor
de bonificación. La cifra resultante será el valor a retener.

Para determina el ingreso mensual promedio se debe de tener en cuenta solo

96
96

los pagos gravables, por tanto debe excluirse aquellos que no representan un

incremento en el patrimonio del trabajador como los reembolsos de gastos o

Modulo Legislación Laboral

los pagos a terceros por concepto de alimentación; los que expresamente se

consideran como ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional; los

aportes a fondo de pensiones; las rentas exentas; así como las cesantías y los

interés de las cesantías. Las bonificaciones por el retiro definitivo, tienen por objeto compensar de alguna
interés de las cesantías.
Las bonificaciones por el retiro definitivo, tienen por objeto compensar de
alguna manera al trabajador por la cesación del vínculo laboral y retribuir su
dedicación a la empresa por todo el tiempo que sostuve vigente el contrato
que es objeto de terminación, el 25% del valor total del pago debe ser
considerado renta laboral exenta, sin aplicar el limite mensual de rentas
exentas, el cual se refiere a pagos con vocación mensual(D.R. 400/87,art 9°,
DIAN, Conc. 7261, feb. 11/2005;DIAN, Conc 76716, oct. 20/2005) (0196)
Protección legal tiene el despido por motivo de embarazo
Contratos a término indefinido. La legislación colombiana ha rodeado a la
maternidad de una serie de beneficios que amparan a las madres trabajadoras
y ha consagrado la prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia.
Por presunción llegar se entiende que el despido ha sido efectuado por causa
de embarazo o lactancia , cuando ha tendido a lugar dentro del periodo de
embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin autorización del
inspector de trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere
aquel funcionario.
Contratos a término fijo. En estos contrato s y en lo de obra o labor contratada
también se aplica la prohibición de despedir por motivo de embarazo o
lactancia. Sin embargo, estos contrato, a término o de obra, se pueden
terminar durante el embarazo de la trabajadora o en los meses posteriores al
parto, en la fecha de expiración del plazo fijo-siempre y cuando se cumpla con
el preaviso que ordena la ley-, o en la fecha de terminación de la obra o labor
contratada, en cada caso. En estos eventos no ha despido, pues el contrato
termina por causa legal (CST, art 61, lits. c) y d)). ―Sin embargo, la corte
constitucional ha considerado que di subsisten las causas que dieron origen al
contrato y la trabajadora lo ha cumplido, este debe renovarse (T-326/1998)
(0045,0408).
Para la corte suprema de justicia prevalece el modo de terminación del
contrato sobre el estado de gravidez (20.776/2003).
La corte constitucional ha tutelado la protección a la maternidad aun en caso
de aborto, Siempre y cuando el despido se haya efectuado durante el
embarazo (0045, 0408).
Con ocasión de la sentencia T-95 de 2008, la corte constitucional manifestó,
97
97

que la protección legal dispuesta en los artículos 239, 240 y 241 del código

sustantivo del trabajo, encontraba sustento, cuando las mismas eran

Modulo Legislación Laboral

apreciadas en sentido extenso y no restrictivo, de tal forma que el fuero

maternidad iniciaba no desde la fecha en que la trabajadora diera aviso al

empleador de su estado de embarazo, sino desde cuando fisiológicamente