HRM blok 3

Groei -> Instroom van personeel -> arbeidsmarktcommunicatie

Arbeidsmarktcommunicatie
Arbeidsmarktcommunicatie = het planmatig proces waarbij wordt getracht een directe of indirecte
wervingsboodschap over te brengen bij potentile medewerker en hun benvloeders, direct of via een
bepaald medium.
Doelen:1. Employer branding:
2. Directe werving
3. Relatie management
Employer branding = arbeidsmarkt imago = werkgeversmerk
Het je als werkgever positioneren op de arbeidsmarkt: wat maakt de organisatie als werkgever zo
aantrekkelijk? - Wie / wat ben je als werkgever?
- Waar sta je voor?
- Wat kun je voor (potentile) werknemers betekenen?
Dit is een onderdeel van corporate communicatie.
Directe werving = Job Branding
Directe werving is het geheel van activiteiten dat er op is gericht gegadigden te doen solliciteren naar
bepaalde functies in de organisatie > intern en/of extern
- Je werving dient aan te sluiten op je employer branding
- Je werft op functies en competenties: t.b.v. kennis, vaardigheden en houding.
- Een functie- en competentieprofiel is het startpunt voor werving!
- Het gericht vermarkten van een baan aan een specifieke doelgroep door de inzet van de juiste
media en middelen.
- Bij job branding ligt de nadruk op het aantrekkelijk positioneren van een baan en minder op het
aantrekkelijk positioneren van de werkgever (zoals bij employer branding)
Relatiemanagement
Kengetallen voor de doelstelling relatiemanagement:
- Aantal kwalitatieve / bruikbare contacten in recruitmentsysteem of database
- Aantal abonnees op jobalert of carrirenieuwsbrief
- Aantal oud-medewerkers in een alumnibestand
- Aantal oud-medewerkers dat terugkeert
- Aantal nieuwe medewerkers die via oud-medewerkers wordt aangedragen.
Van belang bij arbeidsmarktcommunicatie:
- Arbeidsmarkt = het geheel van vraag naar arbeid en hoeveelheid beschikbare
arbeidskrachten. Er zijn verschillende deelmarkten: geografisch, branche/sector,
functieniveau.
Als bedrijf moet je kennis hebben van de situatie op de arbeidsmarkt. Je moet weten of er een
krappe (weinig aanbod) of ruime (veel aanbod) arbeidsmarkt is. Ook moet je denken aan recente
ontwikkelingen en evt. toename van kennis.
-

Arbeidsmarktimago = employer branding = werkgeversmerk

Als je jezelf als werkgever gaat positioneren op de arbeidsmarkt moet je er voor zorgen dat je
de organisatie (als werkgever) zo aantrekkelijk mogelijk maakt. Hierbij denk je aan wie jij als
werkgever bent, waar je voor staat en wat je voor potentile medewerkers kunt betekenen.
Dit is een onderdeel van corporate communicatie

Doelstellingen van Employer branding:

Door werknemers gezien worden als gewilde werkgever
Werknemers blij en trots maken dat ze bij het bedrijf werken
Huidige medewerkers behouden
Betrokkenheid bij de organisatie kweken
Positief imago binnen de branche creren

Bij arbeidsmarktcommunicatie moet worden gelet op trends en ontwikkelingen:

Internetgebruik
- Online profileren als werkgever (Employer branding)
- Online solliciteren
- Andere media en middelen zijn ondersteunend aan internet!
Rol van de werknemer: vraag en aanbod kunnen zich gelijkwaardig presenteren
- Sociale netwerken (een bedrijf kan naar jou vragen i.p.v. dat jij opzoek gaat naar een baan
- Weblogs: actie -> reactie
Valkuilen bij arbeidsmarktcommunicatie:
1. Ad-hoc (pas handelen als er een probleem is)
2. Alleen extern gericht
3. Onvoldoende kennis van de doelgroep en omgeving van de doelgroep
4. Korte termijn-visie (alleen gericht op mensen die nu nodig zijn)
5. Niet benutten van werkgeversmerk: employer branding
6. Geen bebruik maken van juiste media: doelgroep
7. Vaak te breeds opgestelde advertenties
8. Administatief proces niet aangepast aan hedendaags sollicitatiegedrag
Aanbevelingen arbeidsmarktcommunicatie:
1. Investeer in eigen (arbeidsmarkt)merk: Employer branding
2. Volg de ontwikkelingen van het medialandschap
3. Analyseer de doelgroep goed
4. Gebruik de eigen website om online te werven
5. Maak een goed doordacht plan: arbeidsmarktcommunicatieplan!

Arbeidsmarktcommunicatieplan
Arbeidsmarktcommunicatieplan:
1. Probleemstelling: opdracht centrale vraag
2. Doelstellingen (smart)
3. Doelgroep (analyse)
4. Boodschap (wat willen we overbrengen?)
5. Strategie (hoe gaan we het aanpakken?)
6. Werving en selectiemiddelen / media
7. Organisatie en planning (draaiboek w & s)
8. Budget
9. Evaluatie
Probleemstelling
(Wat is het probleem?)
Formuleer als een vraag, maak van het probleem een uitdaging.
vb.:
- Hoe zorgen we ervoor dat we bij HBO afstudeerders als gewilde werkgever gezien worden?
- Hoe zorgen we ervoor dat we voldoende reacties krijgen om onze vacatures te kunnen
vervullen?

Doelstellingen
(Wat wil je bereiken?)
Gericht op veranderingen in: kennis, houding en gedrag
Bij wie, in welke mate, op welke termijn?
Bijvoorbeeld: verwachte respons of imagoverandering
Formuleer de doelstelling SMART.
Vb.:
- Voor xx - xx - 2014 is de vacature bij minimaal 50% van de doelgroep bekend.
- Voor xx - xx - 2014 solliciteert x% van de doelgroep naar een baan in de gezondheidszorg.
Doelgroepanalyse
(Wie wil je bereiken?)
Maak een profielschets: een concrete, gedetailleerde, levendige typering van de doelgroep.
Een doelgroep moet je soms segmenteren (onderverdelen), omdat de groep anders te groot of te
verschillend is. Manieren om een doelgroep te segmenteren zijn:
Geografisch:
- land, woonplaats, regio, bereid te verhuizen
Demografisch:
- leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, gezinssamenstelling / -fase
Socio-economisch:
- opleidingsniveau, salarisniveau / -wensen
Lifestyle:
- interesses & hobbys, mediavoorkeur: online en leesgedrag, politieke voorkeur, ideen over
geld en sparen.
Boodschap
(Wat wil je de doelgroep inhoudelijk vertellen?)
- In kernwoorden: relevant, eenvoudig en onderscheidend
- Houd je doelgroep (de ontvanger) voor ogen en sluit de boodschap hierop aan.
- Kijk naar de doelen die je bepaald hebt. Wat wil je bereiken en wat je dan communiceren?
- Keuzes maken!
- Denk aan push- en pullfactoren
Vb.:
- Meteen goed verdienen
- Lekker werken in de buitenlucht
- Werken in een wereldstad
- Goede arbeidsvoorwaarden
- Balans tussen werk en priv
- Verminderen van werkdruk
Strategie
(Welke aanpak kies je?)
- Definitieve keuzes: wie (doelgroep), wat (boodschap), wanneer (tijdsplanning) en hoe
(communicatiemiddel) ga je inzetten?
- Uitwerking van de keuzes die je hebt gemaakt: waarom ga je wat en hoe communiceren met
de doelgroep?
- Ook kun je hierbij aangeven of je gebruik maakt van intermediairen: zelf doen of uitbesteden?
Werving- en selectiemiddelen / Media: wervingsmiddelenmix
(Welke wervingsmiddelen zet je in?)
Wordt bepaald door:
- Te behalen doel: kennis, houding, gedrag
- Te bereiken doelgroep
- Boodschap
- Budget
Een wervingsmiddelenmix is een combinatie van kanalen (multimediaal) en middelen. Een middel
wordt als hoofdmiddel gebruikt, andere middelen zijn hierop afgestemd.
Organisatie en planning (draaiboek w & s)
Het uitvoeren van je plannen plan je. De activiteiten moet je onderling in een bepaalde volgorde
uitvoeren. Je moet ze op elkaar afstemmen.

Budget
(Wat mag het kosten?)
Plaatsingskosten (belangrijkste en duurste kostenpost
Tekstschrijven
Vormgeving
Drukwerk
Personeelskosten
Eventuele kosten van de evaluatie
Evaluatie
(Wat is het effect van de communicatie geweest)
Effectevaluatie: hoe meet je of de vooraf opgestelde doelstellingen behaald zijn?
Tevens: proces-, product- en tussenevaluaties.

Werving
Werven = Het aantrekken van personeel
Direct werven = het geheel van activiteiten dat erop gericht is gegadigden te doen solliciteren naar
bepaalde functies in de organisatie -> intern en/of extern. (Hallo ik zoek iemand voor die en die baan)
Indirecht werven = mensen indirect laten interesseren in je bedrijf, zodat ze later misschien bij je
bedrijf kunnen komen werken. Dit kun je doen door Employer branding.
Voorbeelden hiervan zijn Kruidvat en Center parcs, die zich als gastbedrijf aanbieden.
Werven op competenties (OGI-model)

Organisatieniveau:
missie, visie en kernwaarden
Groepsniveau: afdelingen, teams
doelen, plannen
Individueel niveau: (nieuwe) medewerkers:
taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden (TBV) n competenties
Wervingsprocedure
1. Beslissen tot interne of externe vacaturestelling
2. Analyseren van benodigde competenties, opstellen van een functie- en competentieprofiel
3. Keuze voor een wervingsmethode -> een (of meerdere) kanaal en middel
4. Samenstellen van de boodschap en/of informatie (advertentietekst, criteria)
Wervingsmiddelen
Door middel van wervingsmiddelen wordt een vacature met de daarbij behorende wensen
en eisen (o.b.v. functie- en competentieprofiel) aan de arbeidsmarkt kenbaar gemaakt
(vacaturesites, personeelsadvertentie, CWI, uitzendbureau, werving- en selectiebureau)
Voorbeelden: Facebook, LinkedIn, Twitter, Tweetjobs, Jobtrack en Randstad.
Wervingskanalen
Internet
- Vacaturesites
- Nieuwe media
- Eigen (wervings)site
Dag-, week- en vakbladen
Face to face
- Banenmarkten
- Congressen
Netwerk: zakelijk en priv
- Eigen medewerkers: refferal recruitment
Radio en tv
Intermediairs (tussenpersonen)
- UWV (voorheen CWI)
- Uitzend- en W&S-bureaus, etc.

Referral recruitment
Via medewerkers op zoek gaan naar nieuwe medewerkers.
Voordelen:
Goedkoper
Gaat sneller
Medewerkers kennen elkaar al (komen bekender binnen)
Nieuwe medewerkers hebben een beter beeld van de organisatie
Online werven:
1. Eigen (recruitment)site
2. Vacaturesites: vaak een mix van de vier verschillende categorien
3. Online exposure: bereiken en bewegen van latente baanzoekers. Denk aan banners
4. Online sociale netwerken: LinkedIn, Facebook, Twitter, communities.
1. Eigen recruitmentsite
Het middelpunt van online werving. Via andere socialmedia of andere sites kunnen klanten
doorklikken naar deze recruimentsite.
Zorg ervoor dat je op elke site en medium dezelfde stijl doorvoert.
2. Vacaturesites (4 categorin)
1. Generiek
(massale sites voor grote doelgroepen, bijv.: jobbird, nationale vacaturebank.nl)
2. Groot & Gespecialiseerd
(iets gespecialiseerder dan generieke, bijv.:
3. Niche
(een specifieke branche, bijv.: de zorg, bouw, ict)
4. Internationaal
(specifiek op het buitenland gericht, bijv.: network.com)
3. Online exposure
Zichtbaarheid op internet.
- Laat bijvoorbeeld medewerkers blogs schrijven om buitenstaanders een realistisch beeld te geven
van het bedrijf.
- Zorg voor banners op bijbehorende sites.
- Speel de game en win .. acties
4. Online sociale netwerken
Steeds meer mensen maken gebruik van sociale netwerken.
Denk hierbij voornamelijk aan Facebook, LinkedIn, Twitter en andere communities.
Social media gaat om een interactie.
Er moet iemand zijn die op berichten kan reageren. Vaak heeft een bedrijf hiervoor standaard iemand
in dienst die continue reageert op vragen/klachten van klanten.
Social media op de arbeidsmarkt
De toegevoegde waarde van sociale media voor de arbeidsmarkt is bekend en is groeiende.
Social media zijn een uitgelezen instrument om de generatie Y te bereiken, te informeren en
te enthousiasmeren over de nieuwe potentile werkomgeving.
Het gebruik van LinkedIn (onder deze doelgroep) groeit opvallend snel: een groei van 62% in
2009 tot 84% eind vorig jaar.
Actief werven via LinkedIn
Wat kun je daar mee?
Contacten beheren met potentials
Contact inschakelen via via = referral
Zoeken
Actief deelnemen aan groepen
Je eigen bedrijfsprofiel laten zien

Doelen van social media

Interactie met je publiek en klanten
Referral reqruitment
Klanten doorverwijzen naar jou online campagne (eigen reqruimentsite)
Keuze wervingsmethode(n) -> kanalen en middelen
Afhankelijk van:
Aard en het niveau van de functie
Profiel van de persoon (o.a. opleidingsniveau, ervaring, vaardigheden) > competenties.
Situatie op de arbeidsmarkt -> let op wet- en regelgeving.
Grootte van de organisatie
Kosten van de methode/middelen
Wervingsprocedure:
1. Beslissen tot interne of externe vacaturestelling
2. Analyseren van benodigde competenties, opstellen van een functie- en competentieprofiel
3. Keuze van een wervingsmethode, een (of meerdere) kanaal en middel.
4. Samenstellen van de boodschap en/of informatie (advertentietekst, criteria, etc.)
Wervingscampagne
Een wervingscampagne is een serie communicatieve uitingen met eenzelfde thematische boodschap.
Waarom? > doelstellingen > bijvoorbeeld:
Houding t.o.v. een organisatie of branche veranderen
Beeld van een beroep verbeteren
Andere doelgroepen aanspreken
Je kiest voor een wervingscampagne als:
1. Slecht imago soort werk
2. Slecht imago werkgever
3. Slechte wervingspositie
4. Gering aanbod
5. Sterke groei vraag

Selectie
Selectie = het geheel van activiteiten dat gericht is op en leidt tot het uitkiezen van personen voor de
vervulling van functies.
Competentiegerichte selectie
Competentiegerichte selectie is het kiezen van de best passende kandidaat, met de juiste
competenties, passend bij de missie, visie en kernwaarden van de organisatie.
Maar hoe kom je daar achter?
Selectiemiddelen
1. Sollicitatiebrieven
2. CV
3. Sollicitatieformulieren
4. Sollicitatie-interview (STARR)
5. Referenties
6. Test (capaciteitentest, persoonlijkheidsvragenlijst
7. Assessmentcenter (vakbekwaamheidsproef die voornamelijk bij hogere functies wordt
gebruikt. Er kan gekozen worden uit simulatie, rollenspel, presentatie, groepsdiscussie,
postbakoefening en verzamelen van feiten.
Stappenplan sollicitatie-interview
Stap 1. De selectiecriteria en passend gedrag bepalen (incl. competenties)
Stap 2. De selectievragen bepalen
Stap 3. Interviewtechniek afstemmen op de kandidaat
Stap 4. Het gesprek evalueren
STARR Methodiek
Laat een kandidaat de aanwezigheid van zijn/haar competenties illustreren/toelichten door te vragen
naar:
Situatie
Wat speelde er?
Taak
Wat was je taak/rol?
Actie
Welke acties heb je ondernomen?
Resultaat
Hoe is er op je acties gereageerd?
Reflectie
Hoe kijk je er op terug?
Assessmentcenter
Het assessmentcenter is een methode die bestaat uit praktijksimulaties; een soort
vakbekwaamheidsproef. Een kandidaat werknemer wordt geobserveerd en beoordeeld op zijn
persoonlijke vaardigheden en kwaliteiten door zogenoemde assessoren.
De competenties die in een assessmentcenter worden beoordeeld zijn: denkkracht, daadkracht,
sociale vaardigheden en wilskracht.
Grofweg zijn er 5 soorten oefeningen te onderscheiden:
1. Gesprekssimulatie
(een tweegesprek, bv. verkoop- of functioneringsgesprek, waar hij in
zijn werk mee te maken zal krijgen)
2. Verzamelen van feiten (het verzamelen van feiten/informatie om een oplossing te bedenken
voor een probleem. Hierbij krijgt men inzicht in de creativiteit en
vindingrijkheid)
3. Presentatie
(In een half uur tijd een oplossing voor een gegeven probleem
bedenken en deze presenteren en later verdedigen)
4. Groepsdiscussie
(kandidaten moeten ten opzichte van elkaar hun standpunten
verdedigen en gezamenlijk een probleem oplossen)
5. Postbakoefening
(de kandidaat krijgt een postbak/enveloppe met memos,
brandbrieven, klachtenbrieven en notulen en moet deze in een
bepaalde tijd verwerken. Hij moet orde in de chaos kunnen brengen
en prioriteiten kunnen stellen)

Keuze selectiemiddelen
Criteria keuze selectiemiddelen
1. Wat is de voorspellende waarde van het selectiemiddel > in welke mate voorspelt een
selectiemiddel een bepaald aspect van het toekomstig functioneren?
2. De informatie verkregen via een bepaald selectiemiddel moet relevant zijn > een toekomstige
secretaresse moet bijvoorbeeld niet aan dezelfde testen worden onderworpen als een
toekomstig financieel directeur
3. In welke mate is het selectiemiddel betrouwbaar en niet afhankelijk van toevallige verschillen
in omstandigheden?
4. De tijd die een selectieprocedure in beslag neemt > het uitvoeren van een assessment neemt
aanzienlijk meer tijd in beslag dan enkel het voeren van selectiegesprekken. Indien de
vacature snel moet worden ingevuld moet de selectieprocedure zo kort mogelijk worden
gehouden. Ook het risico dat de sollicitant binnen de tijdsplanning al een andere functie heeft
aanvaard is realistisch
5. De kostenfactor speelt ook een zeer grote rol bij de afweging om een selectiemiddel al dan
niet op te nemen in de selectieprocedure. De kosten moeten altijd worden afgewogen tegen
de meerwaarde die een selectiemiddel betekent voor de voorspelling, wie zijn erbij betrokken,
planning, deadlines, budget.
Selectieprocedure
Bepaal altijd eerst de randvoorwaarden: wat wil je bereiken / wie zijn erbij betrokken / planning /
deadlines / budget!
> geldt voor werving en selectie.
Selectieprocedure
1. Brief- en CV selectie (waar let je eerst op? Harde eisen, kennis, opleiding)
2. Ongeschikte kandidaten afwijzen
3. Potentile kandidaten uitnodigen voor een interview
4. Vervolggesprek / tests / assessment / referenties
5. Selectie (+ eventueel vervolggesprek / arbeidsvoorwaarden)
6. Bevestig de aanname
7. Arbeidscontract + informeren medewerkers
Beoordelingsfouten: Wat kan er mis gaan?
Selectieve perceptie/waarneming
Halo- en horneffect
Generalisatie (iedereen over een kam scheren)
Stereotypering (een beeld van een bepaalde groep, gebruiken op een individu)
(belgengedachte)
De eerste indruk
Projectie (iets wat ik moeilijk vind, vindt een ander ook moeilijk)
Halo- en horn effect
Halo = iemand die op sollicitatiegesprek komt er perfect gekleed uitziet, je gaat er dan vanuit dat alles
wat hij/zij doet / zegt goed is.
Horn = precies tegenovergestelde
Ook bij het beoordelen van cvs:
Stel je interpretatie uit (niet alleen op de eerste indruk afgaan)
Lees wat er niet staat
Papier is geduldig (wat er staat hoeft niet perse waar te zijn)
Een cv is meer dan alleen inhoud
Voorkom over- of onderwaardering

Advertenties
Functies van een advertentie:
1. Signaalfunctie:
2. Selectiefunctie:
3. Motivatiefunctie:
4. Beeldvormingsfunctie:

Wervend en opvallend
Selecterend
Activerend
Werkgeversimago

Drie soorten advertenties:

1. Wij vragen , wij bieden advertentie
2. Conceptadvertentie
3. Corporate- image advertentie (Employer branding)
Richtlijnen personeelsadvertentie:
Professioneel
Sluit aan bij de visie, missie, kernwaarden en je Employer brand (arbeidsmarktimago)
Eenduidige boodschap
Beperk je tot n functiegroep
Kort en krachtig
Maak gebruik van je corporate (recruitment)site
Balans tussen tekst en beeld
Koppel vormgeving aan huisstijl
Eerlijk
Kies het juiste medium
De juiste medewerker geselecteerd en dan..?
Introductie
Belangrijk, want:
- Nieuwe medewerker voelt zich welkom
- Van belang voor een goede samenwerking
- Kennismaking met de organisatie en collegas
- Bevorderd productiviteit en voorkomt fouten
- Professioneel -> Werkgeversmerk
D.m.v.
Introductie = onboarding
Wat moet je doen (als manager) in een goed onboardingsprogramma, om onderstaande
doelstellingen te bereiken?
1. De nieuwe medewerker is zo snel mogelijk operationeel
- Een soort mentor op een nieuwe medewerker zetten, als soort van begeleider
- Zorgen dat medewerkers weten dat er een nieuwe collega komt
> hfstk 7 op bb
2. De nieuwe medewerker wordt succesvol
- Feedback geven
- Bespreken of het goed gaat en hoe het beter kan
3. De nieuwe medewerker blijft behouden
- Bespreek een toekomstplan met de nieuwe medewerker (afstemmen van de verwachtingen)
- Opleiden
- Extra verantwoordelijkheden geven

Wat moet je kennen??

Boek: Definities uit kunnen leggen + voorbeelden geven.
Teksten bb: rijtjes, competentie gerichte werving + selectie, hoe voer je een sollicitatiegesprek?,
stappen kennen, introductie = onboarding + uit kunnen leggen.
Leer week voor week. Neem de sheets en pak het boek erbij voor de aanvulling.
Kijk goed naar de leerdoelen!!! (programmabeschrijving bb)
Goed, kort en krachtig; dat formuleren wat ze vragen. Geen eromheen gedraai.
LET OP: arbeidsmarktcommunicatieplan. Alle 9 stappen kennen!