N 354 MARS/AVRIL 2014

Travail
&CHANGEMENT
Prsentisme :
une autre face
de lpuisement
professionnel
Dfricher un phnomne ou
Le comprendre
Rchir au contenu du travail

ARGUMENTS (P. 4 9)
Patrick Nestour (CFDT SNCF)
Pierre Delanoue (SNCF)
Martin Lauzier
(psychologue, Canada)
Sbastien Richard
(universit Lille 1)
Philippe Rodet (mdecin)
Denis Monneuse (IAE Paris)
Jean-Franois Michon
(consultant)
Gregor Bouville
(universit Paris-Dauphine)
CT ENTREPRISES (P. 10 13)
Hpital

Rpondre prsent
pendant 12 heures
lhpital
Industrie

Le prsentisme trouve
porte close
Bimestriel du rseau Anact-Aract pour lamlioration des conditions de travail
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ENJEUX

Prsentisme : une autre face

de lpuisement professionnel ?
Dfricher un phnomne ou Le comprendre Rchir au contenu du travail
Dpasser ses horaires en permanence, travailler le soir et le week-end, ne pas prendre
ses congs, venir au travail mme malade autant de signes du prsentisme. La prsence
excessive au travail est un symptme de dysfonctionnements quil faut apprendre dcrypter.

semble srieuse. Tandis que chacun tente

de dfricher les tenants et les aboutissants
du prsentisme, de ses liens avec une
certaine culture franaise (la fameuse
anxit des travailleurs franais qui attendraient beaucoup plus de leur travail que
leurs voisins europens), de ses rapports
avec labsentisme, de ses consquences
potentiellement dangereuses, il semble
utile de proposer des premiers reprages
sur le sujet, avec rigueur mais prudence.

par des temps de prsence excessifs au

travail. Au-del des pisodes les plus
dramatiques, le risque est lapparition de
pathologies qui affectent sensiblement
les salaris : aggravation des maladies,
retard dans les processus de soins, voire
dcompensation brutale et burn-out.
La question mrite que lon sy attarde.
Dautant plus que les innovations organisationnelles en matire de temps de
travail se dveloppent. Elles cherchent
offrir des alternatives
destines notamment
En fait, le prsentisme trouve son origine dans des
dysfonctionnements organisationnels quil faut identier en faisant du contourner certaines
causes de labsentravail un objet de dbat et dchange an de dgager des compromis. tisme et se caractThierry Rousseau, charg de mission du dpartement Changements technologiques et organisationnels de lAnact risent, par exemple,
par lallongement des
journes de travail contre la baisse du
intuitivement Ainsi, le prsentisme,
> Une question de sant nombre de journes travailles ; cest le
mme sil renvoie des acceptions difcas des douze heures lhpital. Voil une
frentes (voir encadr), voque tantt le
La prsence excessive des salaris au
organisation plbiscite par les (jeunes)
travail a des consquences sur la sant de
burn-out aux consquences dramatiques,
soignants, trs bien documente sur
ceux-ci. On connat le terme japonais de
voire lextrme, la mort par puisement.
le plan des effets ngatifs quelle a en
mort par surtravail, le karoshi, explique
tantt des horaires rallonge ou encore le
matire de scurit et de sant au travail
fait de venir au travail malade, de tmoiThierry Rousseau, charg de mission du
mais peu dbattue (lire p. 10-11).
gner de son engagement en restant tard le
dpartement Changements technolosoir, pour montrer sa motivation ou de faire
giques et organisationnels de lAnact,
tout simplement acte de prsence sans
auteur dun ouvrage sur labsentisme*.
> Une question de cots
avoir la tte au boulot bref, maintenir
Les salaris japonais ne sont pas seuls
une culture de la prsence excessive estconnatre ce problme. Laccroissement
Pour progresser, on peut faire lhypothse
il un problme de prvention ou le reet
des exigences du travail et le renforcequil faut saffranchir dune sorte didal
dexigences normales pour maintenir ou
ment de la concurrence pour des postes
gestionnaire qui voudrait que la perfordvelopper la comptitivit ? La question
qui se rarfient se traduisent parfois
mance soit subordonne une prsence
effective de longue dure au travail.
Comme si lunit de mesure centrale restait le temps La prsence, sous forme
du temps de travail effectif (prsence
requise dans les horaires ofciels) reste
1) Etre prsent sur son lieu de travail mais de manire paradoxale , sans engaun aiguillon essentiel de la productivit et
gement, sans tre compltement en possession de ses moyens : perte de concentrade la performance, avec une assimilation
tion, perte de sens, dmission intrieure, retrait de la vie sociale de lentreprise
trop directe entre prsentisme et idal
2) Etre prsent de manire excessive (dpassement dhoraires, travail hors de
gestionnaire, poursuit Thierry Rousseau.
lentreprise le soir et les week-ends) : surengagement et surinvestissement,
Cest pourtant une ide reue. Dans des
perte des frontires travail/hors travail. Les cadres sont particulirement touorganisations caractrises par des forts
chs par cette forme de prsentisme.
contenus technologiques, lautomatisation
3) Etre prsent en mauvaise sant de manire volontaire et assume ou de
et les rapports de service, la performance
manire involontaire : forme de surengagement, de craintes galement de
ne repose que partiellement sur la prperdre son emploi ou par solidarit avec les collgues qui pourraient se trouver
sence effective des personnes. De plus,
avec une surcharge de travail du fait de labsence.
un salari faisant preuve de prsentisme
n connaissait labsentisme.
Voici dsormais le prsentisme.
La succession des termes
devient problmatique : une cause
chasse lautre qui en gnre une nouvelle,
entretenant une sorte descalade, tandis
que les mots se galvaudent. Ce nouveau
vocable, en loccurrence, permet de
qualifier la manifestation de dysfonctionnements dans lentreprise. Il illustre
des phnomnes que chacun comprend

Trois dnitions qui coexistent

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serait, daprs certaines tudes, moins

productif. Le cot global du prsentisme
serait mme plus important que celui de
labsentisme, avec un nombre de jours
prsentistes* plus lev que le nombre
de jours absentistes, entranant une
prsence au travail dans de mauvaises
conditions. Il faut ainsi rchir avant tout
la qualit de la prsence des salaris,
aux processus de coopration entre eux,
plutt que de croire que de longues journes de travail seraient plus productives
et performantes pour lentreprise.

> Des signes identier

Comment alors comprendre quon a
affaire du prsentisme dans lentreprise et quil peut tre le germe dun
malaise sur le contenu du travail ? Il
existe des points de repre assez simples
pour les managers : les heures supplmentaires systmatiques, lexplosion des
comptes pargne-temps et limpossibilit
de prendre des congs, des ux dinformation (mails) tard le soir ou le weekend, analyse Thierry Rousseau. Cela est
signicatif dune charge de travail excessive et de limpossibilit de dcrocher.
Lutilisation des nouvelles technologies
de communication facilite les changes
mais participe aussi un brouillage entre
les temps professionnel et personnel
des salaris. Pour aller plus loin pour
connatre lampleur du prsentisme et
le prvenir, il est possible de recourir
des questionnaires ou dintgrer cette
question aux divers baromtres utiliss
par lentreprise. Un salari qui se dtache
de la vie sociale de lentreprise envoie des
signaux de mal-tre quil faut interprter.
Un des enjeux du prsentisme consiste
alors rintgrer cette question dans les
discussions sur la qualit de vie au travail
dans lentreprise.

La prsence active des salaris au

travail et la promotion de leur sant ne
se dcrtent pas. Le prsentisme ne
relve pas seulement dune question de
ressources humaines et/ou de comportements volontaires des salaris. Il faut
amener le dbat sur lorganisation et le
contenu du travail, ne pas se contenter de
solutions la priphrie du travail, utiles
mais insufsantes. Certes, des directions
dentreprise ont commenc rchir
des solutions (lire p. 12-13) : fermer les
portes 18 heures, ne pas organiser de
runions partir de 17 heures, couper le
chauffage, raliser des chartes dutilisation de mails et de bonne conduite Des
mesures pratiques intressantes mais
qui se situent en marge du travail.

DITORIAL
Herv Lanouzire,
directeur gnral de lAnact

rsentismes. Le mot doit scrire

au pluriel car il recouvre des
ralits diverses. Mais un point

commun traverse chacune delles : une

personne est physiquement prsente
sur son lieu de travail mais dans des
conditions telles que ni sa sant, physique
ou mentale, ni la qualit de son travail ne
sont au rendez-vous. Comme si faire
acte de prsence primait sur le travail

> Engager le dbat

Les managers peuvent aussi organiser
des espaces de discussion sur le contenu
du travail, de faon individuelle ou collective : pointer une mauvaise gestion des ux
de dossiers, une mauvaise planication
des tches ou une mauvaise rpartition
de la charge de travail En fait, le prsentisme trouve son origine dans des
dysfonctionnements organisationnels
quil faut identier en faisant du travail un
objet de dbat et dchange an de dgager
des compromis. Cela permet de prendre
du recul. Lenjeu ultime dune dmarche
de prvention du prsentisme, conclut
Thierry Rousseau, consiste encourager
les retours dexprience des acteurs de
lentreprise en organisant des controverses constructives sur leur travail qui
crent de lengagement en donnant du
sens au travail, moteur de performance.
Batrice Sarazin (rdactrice en chef)

* Voir page 16.

lui-mme, quel quen ft le cot.

Ce numro de Travail & Changement met
le projecteur sur un sujet encore peu
explor. Premier constat : les cadres ne
sont plus les seuls touchs. Dans des
organisations sous tension, o toute
absence devient problmatique le lien
entre performance et prsentisme reste

Lorganisation du travail
peut tre interroge face
une prsence inapproprie,
parfois dangereuse et
contreproductive.
la norme et est, en priode de crise,
encore plus afrm. Deuxime constat :
le sujet merge en contrepoint de celui

LA DURE DU TRAVAIL DANS LUNION EUROPENNE

de labsentisme, qui semble un indicateur

incontournable pour mesurer la qualit

DURE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL DANS

LUE (EN HEURES) POUR LES SALARIS
TEMPS COMPLET.

42,2

39,5 h

h
Royaume-Uni

France

40,4 h
UE 27

40,3 h
UE 15

En comparaison internationale, la
dure habituelle hebdomadaire est une
mesure du temps de travail plus able
que la dure annuelle effective. Pour
les salaris temps complet, elle est
en France lune des plus faibles dans
lUnion europenne 15 pays (39,5
contre 40,3 heures en moyenne). Or
elle est lune des plus leves pour les
salaris temps partiel alors que le
taux de temps partiel y est relativement
plus faible. Ainsi, pour lensemble des
salaris, la dure habituelle hebdomadaire en France est suprieure
celle de lUnion europenne 15
pays : 36,6 contre 35,6 heures.

des conditions de travail : son lien avec

lorganisation du travail nest plus ni.
Deux facettes dune mme ralit ? Car,
troisime constat, cest bien lorganisation
du travail qui peut tre interroge face
une prsence inapproprie, parfois
dangereuse et contreproductive.
En Norvge, un salari qui reste trop
tard son bureau inquite sa hirarchie,
qui le souponnera de ne pas avoir de vie
sociale ! Une fois encore, une question
dquilibres

Source : Dares analyses, juillet 2013

3
3

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ARGUMENTS

La SNCF sur la voie dune r e

A la SNCF, cest en travaillant sur lquilibre entre vie personnelle et vie professionnelle que
lobservatoire de la qualit de vie au travail a abord la question du prsentisme. Un phnomne avr, mais le sujet navait jamais t abord Lobjectif : tablir une recommandation
sur labsentisme et le prsentisme en 2014.

Le point de vue des partenaires sociaux Propos recueillis par Batrice Sarazin
Un sujet voqu au dtour de plusieurs textes
Pour la SNCF, le prsentisme nest plus un sujet
tabou. Il a t en effet introduit dans la rexion de
lobservatoire paritaire de la qualit de vie au travail,
lors de la formulation dune recommandation sur
lquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (voir les interviews de Patrick Nestour et Pierre
Delanoue ci-contre). Concrtement, la rexion sur
les horaires, sur les temps de runions et sur les
outils informatiques est venue assez spontanment,
pour tous les acteurs de lobservatoire, mdecins du
travail compris. Aussi, deux pages sur les douze que
compte la recommandation sont consacres ces
sujets sans toutefois que le terme prsentisme
soit explicitement utilis. Le volet dans lequel est
traite la question est bien organisationnel, dans une
optique de conciliation des temps et de qualit de
vie au travail. Laccord qualit du travail et de la vie
au travail soumis la signature des organisations
syndicales reprend la recommandation sur lquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, lui
confrant un caractre plus engageant.

Laccord galit ouvre la brche

Quelques mois auparavant, les partenaires sociaux avaient ngoci un accord en faveur de lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixit. Dans cet accord, une phrase attire
lattention : lentreprise sengage lutter contre le culte du prsentisme, cet effet, un rappel
sera fait loccasion de la lettre daccompagnement concernant les critres dattribution des primes
lies la performance, ainsi que dans les consignes donnes pour effectuer les entretiens annuels
individuels . Le lien entre prsentisme et performance conomique est clairement tabli et explicit
pour que commencent voluer certaines faons de lier systmatiquement les deux. La dcision de
lobservatoire de la qualit de vie au travail de formuler une recommandation sur le prsentisme
et labsentisme dans les prochains mois est cependant un indicateur de la volont de lentreprise
de se saisir du sujet. Ce que Marie Thaeron, membre du collectif pour lgalit la CGT-Cheminots
soulignait en septembre 2012 : Nommer le prsentisme, dire que cela existe, cest un premier pas.
Au niveau de la SNCF, on va beaucoup communiquer en rgion sur le sujet, transmettre des communiqus aux ressources humaines. On ne range pas laccord au placard. On sattaque du lourd ,
il faut continuer den parler *.
* Source : interview publie le 18 septembre 2012 sur www.lexpress.fr/, rubrique emploi .
Voir aussi numro hors srie de Travail & Changement : La SNCF met le cap sur la qualit de vie au travail.

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r ecommandation
Cela concerne-t-il tous les agents ?
PATRICK NESTOUR,
reprsentant de la CFDT et
agent dexcution la SNCF

Vous tiez animateur du groupe de

travail sur la recommandation de
lobservatoire de la qualit de vie
au travail de la SNCF sur lquilibre
entre vie personnelle et vie
professionnelle. Comment est
arriv le prsentisme dans vos
rexions ?
Tous les acteurs de lobservatoire reconnaissent quil y a trace de prsentisme
la SNCF. Cest une vidence pour tous ; en
mme temps, le sujet na jamais t concrtement trait. Cest donc une premire
que de le traiter travers les horaires de
travail, de runions, les connexions informatiques permanentes, etc. La rexion
a t partage par tous et le sujet vu dans
toutes ses composantes.

PIERRE DELANOUE,
responsable du programme
Mieux vivre au travail
la SNCF

Lobservatoire de la qualit de vie

au travail de la SNCF recommandait
en fvrier 2013 une rexion sur les
horaires de travail et de runions.
Pourquoi cette focale ?
Cette rexion est venue lors dune recommandation plus large sur lquilibre entre
vie professionnelle et vie personnelle.
Lobservatoire de la qualit de vie au travail
a cet avantage de permettre lexpression
de multiples points de vue direction,
reprsentants du personnel, mdecins,
experts avec une approche partage
et pluridisciplinaire. Nous avions donc
bien cern que, dans une problmatique
dquilibre, la question des horaires est
incontournable. Nous ne parlions pas de
prsentisme en tant que tel mais nous

Les cadres sont videmment en premire

ligne mais galement les agents de matrise. Certaines catgories de personnel
y chappent totalement, puisque lorsque
lon travaille selon une organisation des
horaires en roulement, le temps de prsence est clairement dni. Il faut aussi
souligner que certains agents aiment tenir
des postes o les horaires ne sont pas
clairs : cela leur confre une autonomie
et une reconnaissance quils apprcient.
Cest quelque chose de connu la SNCF
mais qui ne sort pas. Les mdecins du
travail, cependant, commencent voir des
cadres qui parlent de cela, dnoncent la
pression et, surtout, une charge de travail
trop importante pour pouvoir tre rgule
dans les temps impartis. Jai personnellement suivi rcemment le cas de deux
jeunes femmes cadres. Lune dentre elles
a prfr partir car elle ne tenait plus.

prise, avant que des drames ne surviennent. Car il est malheureux de constater
que les choses bougent seulement quand
le pire sest produit, comme on a pu le voir
dans dautres entreprises. Aussi, nous
avons dcid de faire une recommandation
spcique traitant ensemble labsentisme
et le prsentisme en 2014. Dans douze
quatorze mois, nous aurons donc un
document de rfrence prcis. Cela a fait
lunanimit lors de la premire runion de
lanne de lobservatoire. Enn, une partie
des recommandations sur lquilibre entre
vie professionnelle et vie personnelle a t
reprise dans laccord sur la qualit de vie
au travail, en cours de ngociation.

Quel lien ferez-vous entre

absentisme et prsentisme ?

Lobservatoire sait dnicher les sujets qui

peuvent tre fondamentaux pour lentre-

Sans doute allons-nous entrer de plainpied dans les indicateurs permettant de

quantier ces phnomnes. Labsentisme
est mesurable, alors que le prsentisme
ne lest pas. Il convient dapporter des
pistes au management pour lui permettre
de dcrypter quil fait face une problmatique de prsentisme.

avons cherch ce qui le rendait palpable

pour les managers.

Faire des recommandations suft-il

changer les mentalits ?

Quid des suites de cette

recommandation ?

Concrtement, que proposez-vous ?

Le prsentisme contraint , celui qui
lest par les horaires de travail non respects par exemple, nous est videmment
apparu comme un facteur de risque. Dans
le contexte dun surinvestissement au
travail notamment, la sphre personnelle peut tre peu peu envahie. Cest
vrai pour les cadres mais a lest aussi
pour dautres catgories de personnel.
Nos sujets touchent lorganisation du
travail : le respect des horaires de travail
applicables tout le personnel, la prise
des congs et temps de repos, etc. Nous
prconisons galement la diminution des
horaires dcals, autant que faire se peut.
Nous pointons les horaires de runion (ni
trop tt ni trop tard) et enn, ce que lon
peut qualier de laisse informatique
qui, avec les nouvelles technologies, peut
entraner un lien perptuel avec lentreprise. L encore, nous prconisons des
rgles de bonne conduite.

Il est intressant de voir que le sujet

progresse, mme sil nest pas toujours
explicitement exprim. On en trouve des
traces dans diffrents accords : celui sur
lgalit professionnelle et la mixit, mais
aussi celui sur la qualit de vie au travail
dans lequel la recommandation est reprise.
Cette recommandation fait lobjet dun suivi
et les organisations syndicales y ont t
fortement sensibilises. Nous travaillons
depuis 2010 autour de cela et notre politique de qualit de vie au travail porte ces
questions de plus en plus largement dans
lentreprise, mme sil faut le temps quelle
parvienne sur tous les terrains. Cest un
travail de longue haleine qui ncessite
aussi que les organisations syndicales se
saisissent de ces sujets. De plus, larrive
de jeunes gnrations dans nos effectifs
nous y pousse aussi : leur conception du
travail est beaucoup plus tourne vers une
meilleure conciliation que celle de leurs
ans. Cela aussi pousse faire voluer
les mentalits.

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ARGUMENTS

Le prsentisme, un concept
Sociologues, psychologues, spcialistes du travail ils sont peu nombreux traiter du prsentisme,
le sujet ne fait encore qumerger : on le dnit, on cherche tablir des indicateurs, le mesurer.
Bref, en France, ce sont les premires tudes. Autant dire que les entreprises sont encore loin de
stre empares du sujet.

Le point de vue des invits du Rseau Anact Propos recueillis par Muriel Jaoun (journaliste)

MARTIN LAUZIER,
psychologue du travail,
professeur en gestion des ressources
humaines luniversit du Qubec en
Outaouais (Canada)

Mais le prsentisme a toujours exist.

On peut effectivement arguer que la
crise favorise les comportements prsentistes. Pour autant, il ne sagit que
dhypothses. Car rien ne nous permet
dafrmer de manire scientique que
le prsentisme est un phnomne en
augmentation.

Comment dnit-on le
prsentisme au Qubec, o
la prise en considration du
phnomne a une longueur
davance sur la France ?

Les tudes auxquelles vous avez

accs montrent-elles que
le prsentisme est plus ou
moins marqu selon les secteurs
dactivits ?

Le prsentisme a dabord t dfini

comme le strict pendant oppos de labsentisme, cest--dire le fait dtre prsent
au travail. Puis, au gr des travaux et des
rexions mens sur le sujet, la notion de
prsentisme a intgr une composante
sant : le prsentisme qualifie le
comportement du travailleur qui choisit,
soit dlibrment, soit pour des raisons
qui chappent son contrle, de se rendre
au travail alors quil est malade, physiquement ou psychologiquement. Cette
dnition fait aujourdhui consensus. Sy
sont greffes dautres lectures, qui apportent des dimensions complmentaires ou
supplmentaires. Certaines que je ne
partage pas dnissent le prsentisme
comme le fait dtre prsent au travail
sans accomplir ses tches, pour des raisons diverses (dmotivation, paresse).
Dautres dsignent un comportement
susceptible daffecter la productivit du
travailleur cause de son tat de sant
dgrad.

Les diffrences semblent plutt se dessiner en fonction des types de population.

Prenons la fonction publique au Canada.
Chez les cadres de haut niveau, on peut
identifier un prsentisme dit volontaire , li un certain professionnalisme
et un intrt marqu pour les tches.
Alors que chez les enseignants au Qubec,
le prsentisme sera sensiblement plus

Peut-on afrmer objectivement

que le prsentisme augmente, sous
leffet de la crise notamment ?
La sensibilisation des organisations et
de la socit aux questions de prvention
des problmes de sant se dveloppant
en milieu de travail fait que cette notion
de prsentisme commence merger.

SBASTIEN RICHARD,
directeur du master management
des ressources humaines,
universit Lille 1

Vous avez dni une

mthodologie de mesure du
prsentisme. Mais comment
mesurer quelque chose qui,
par essence, nest pas recens ?
La mesure du phnomne est dlicate,
puisque le prsentisme nest effectivement pas visible et encore moins
comptabilis par les statistiques des
entreprises. Tout dabord, de quoi
parle-t-on ? On dnit gnralement le
prsentisme comme un surinvestis-

contraint. De fait, les enseignants nont

droit qu un nombre trs limit de jours
de cong maladie.

Comment les entreprises mesurentelles le prsentisme ?

Ce qui est intressant pour les entreprises,
ce nest pas tant de mesurer un taux brut de
prsentisme que de dnir quel moment
on passe dun prsentisme acceptable
un prsentisme toxique. Elles peuvent
sonder leurs salaris sur le nombre de
jours o ils sont venus travailler alors quils
taient malades, puis leur demander quel
degr de productivit ils estiment avoir
atteint ces jours-l. En croisant ces seules
variables avec des donnes de salaires,
une entreprise peut dj valuer le cot
du prsentisme. En les croisant avec des
donnes professionnelles et didentit,
elles peuvent galement cibler les populations risque et mettre en uvre des
actions de prvention adaptes.

sement anormal des salaris vis--vis de

lentreprise. Pour notre part, nous avons
resserr notre champ sur les gens qui viennent travailler alors quils sont malades.
Les tudes sur le sujet sont aujourdhui
extrmement rares car elles ncessitent
de la part des entreprises des enqutes
grande chelle, donc lourdes et coteuses.
En outre, il sagit de donnes dclaratives,
qui hypothquent ncessairement la abilit des rsultats. Pour contourner ces
cueils logistiques et mthodologiques,
nous avons construit une mthodologie
qui repose strictement sur les donnes
dabsences des entreprises.

Que mesurez-vous prcisment ?

Nous valuons le risque prsentiste de
chaque entreprise. Ce, en croisant les
valeurs dabsences des entreprises avec

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t lbauche
PHILIPPE RODET,
mdecin, fondateur et
dirigeant du cabinet
Bien-tre et entreprise

Y a-t-il un lien entre sant

et prsentisme ?

leur fort taux de prsentisme et qui se

fixent comme objectif de laugmenter
lanne suivante ! En tout cas, les trs
rares entreprises qui expriment un dbut
dintrt pour ces questions sont autant
motives par des critres conomiques
que par des considrations de sant ou
de bien-tre au travail.

ncessairement moins performant dans sa

propre mission, mais il gnrera a minima
de la contre-performance autour de lui :
soit par le mal-tre quil communiquera
autour de lui, soit parce quil contaminera
des collgues sil est porteur dun virus.

Pourquoi ?

Ce sont effectivement la plupart du temps

des pathologies a minima : mal de dos,
fivre supportable, syndromes viraux
de type paragrippal Il ne sagit pas
darrter tout salari ds lorsquil a un
mal de dos ou un gros rhume. Mais il faut
rchir avant dimposer des dispositions
qui vont inciter les gens venir sur leur
lieu de travail quand ils pourraient aussi
bien travailler de chez eux et y travailler
mieux. La rduction de labsentisme doit
avant tout reposer sur des organisations
du travail et des modes de management
moins gnrateurs de stress et de risques
psychosociaux.

On parle de prsentisme quand les gens

viennent travailler alors quils sont malades. Cest en tout cas la dnition partage
partout dans le monde. Il y a notamment une
rsonance vidente entre prsentisme et
stress. Les personnes qui travaillent alors
quelles sont souffrantes peuvent en effet
altrer la dynamique collective de travail et
gnrer de la tension pour les quipes.

Parce que le prsentisme cote cher.

Des tudes menes au Royaume-Uni en
2009 et en Belgique en 2010 ont montr
que le nombre de jours perdus imputables au prsentisme serait une fois et
demie suprieur ceux directement lis
labsentisme.

La mdecine du travail a-t-elle pris

la mesure du phnomne ?

Labsentisme est un phnomne complexe, qui relve de ressorts multiples et

touche une multitude de dimensions. Or,
pour prvenir labsentisme, les entreprises ont parfois choisi de mettre en place des
mesures strictement coercitives, jouant
sur les jours de carence ou le retrait de
primes partir dun nombre de jours non
travaills. Labsentisme sen trouve sans
doute rduit puisque des salaris vont venir
travailler mme si leur sant est altre.
Mais ce prsentisme savre forcment
contre-productif en termes conomiques.
Non seulement un salari malade sera

Elle commence le faire. Mais, de manire

gnrale, le prsentisme est un sujet
encore balbutiant pour les entreprises. En
tant que consultant, je nai jamais eu traiter une seule demande dans ce sens, alors
que les demandes lies labsentisme,
la prvention et la gestion du stress sont
trs nombreuses. Plus inquitant peuttre : le prsentisme est encore parfois
envisag comme un indicateur positif.
Jai crois des responsables RH dans de
grandes entreprises qui se flicitent de

des donnes sociales lies aux individus :

sexe, ge, situation familiale, type de
contrat A partir de l, sur la base de
calculs statistiques, nous tablissons des
probabilits du risque de prsentisme de
lentreprise, de telle ou telle catgorie de
salaris, voire de telle ou telle personne.

Y a-t-il un prol type

du prsentiste ?
Il y a plutt deux grandes typologies de
prsentisme. La premire dsigne ce
que lon pourrait appeler un prsentisme par ncessit . Il concerne les
personnes qui veulent donner des gages
lentreprise, soit pour compenser un
risque dabsentisme important (seniors),
soit pour accder plus vite un statut
(salaris en CDD), ou encore, pour ne pas
risquer de pnalisation conomique (en

Comment expliquez-vous
ce surcot ?

cas de systme de carence). La seconde

typologie qualie un prsentisme de
responsabilit . Sont concerns ici les
salaris estimant que leur absence aura
un impact important sur leur activit, sur
lactivit de leurs collgues ou de lentreprise, voire sur les personnes dont ils ont
la charge. Il peut sagir de chefs de service,
de responsables dagences bancaires,
dinrmires ou dinstitutrices.

Vous travaillez sur des probabilits.

Qui dit probabilit dit marge
derreur
Cest pourquoi nous prenons des prcautions mthodologiques. Par exemple, pour dpolluer nos modlisations
mathmatiques des phnomnes daccidentologie ou de pathologies lourdes
qui nont que peu dinterfrences avec le

Tout de mme, on parle ici

de pathologies lgres

Le prsentisme na-t-il pas

galement des raisons conomiques ?
La France est pratiquement le seul pays
identier un prsentisme contextuellement li la crise. On peut galement
supposer quune certaine reprsentation
culturelle et sociale du travail gnre
du prsentisme, notamment chez les
cadres.

phnomne du prsentisme. Ainsi, nous

nallons pas intgrer des personnes qui
comptabilisent plus dun certain nombre
de jours darrt de travail dans lanne
(quarante, par exemple). Dans les faits,
cet absentisme frquent ou prolong
ne concerne de toute faon quune petite
minorit de salaris.

Votre mthodologie peut-elle

tre pilote par les entreprises
elles-mmes ?
Oui, et assez facilement. Il faut simplement
compter quelques jours de consultance et
de mise en uvre technique. Aprs, les
entreprises peuvent prendre le relais.
Reste que la demande est encore marginale. Le prsentisme nest pas une
proccupation majeure dans les organisations du travail.

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ARGUMENTS

Le point de vue des invits du Rseau Anact Propos recueillis par Muriel Jaoun (journaliste) et Batrice Sarazin

DENIS MONNEUSE,
sociologue, enseignant
lInstitut dadministration
des entreprises de Paris et
Paris I-Sorbonne

Pourquoi parlez-vous
de surprsentisme ? Le terme
prsentisme nest-il pas
sufsant ?
Le prsentisme dcrit sous un mme
terme des choses assez distinctes : le fait
dtre prsent au travail (le contraire de
labsentisme), le fait dtre physiquement son poste de travail mais pas dans
lexercice des tches (un prsentisme
contemplatif), le fait dtre prsent pour
tre vu et reconnu (un prsentisme
comptitif ou stratgique) Je parle de
surprsentisme pour me dmarquer de
ces dnitions et en proposer une autre.
Le surprsentisme est le fait de travailler
malgr un tat de sant qui justierait un
arrt maladie.

tivement diminu, sans doute du fait de la

crise et de la rarfaction de lemploi. On
sait quil y a un effet miroir entre absentisme et surprsentisme. Il nest donc
pas absurde de faire lhypothse que si
labsentisme diminue, le prsentisme
augmente.

O en sont les entreprises

dans la prise en compte de
ce phnomne ?
Soyons francs : le surprsentisme
nintresse pas les patrons et dirigeants
dentreprise franais. Pour des raisons
qui relvent en grande partie de la reprsentation sociale. Le phnomne serait
tout dabord exclusivement circonscrit
la population des cadres et ne ferait que
traduire une exigence dexemplarit.
Ensuite, la maladie reste perue dans
la culture managriale comme un signe
de faiblesse. Je discute souvent de cette
problmatique avec des directeurs des
ressources humaines et suis frapp de
constater quel point ils sont rtifs
soulever la question, de peur de voir les
reprsentants des organisations syndicales sen emparer pour retourner la faute

sur la direction des entreprises. Ce qui

est certain, cest que le surprsentisme
nest jamais abord directement comme
une question qui engage les organisations
du travail et qui soulve de vritables
enjeux en termes de sant. Un exemple :
laccord dentreprise sign la SNCF porte
sur le prsentisme comptitif, pas sur le
surprsentisme.

Alors, comment les entreprises

doivent-elles rpondre au
phnomne ?
Une approche normative serait inapproprie. La question appelle des rponses
au cas par cas. En revanche, il est possible
de mettre en place des garde-fous. Aux
entreprises de sensibiliser leurs collaborateurs et leur management aux enjeux
du surprsentisme, de les informer sur
le reprage des signaux, de les alerter
sur les consquences parfois extrmes
en termes de sant, je pense notamment
aux symptmes de burn-out.

* www.eurofound.europa.eu

Quel est ltat de la recherche

sur le sujet ?
Il existe trs peu dtudes. Pour lessentiel, il sagit denqutes intra-entreprises.
Les enqutes baromtriques nationales
sont trs rares. A lchelle europenne, la
seule grande tude qui aborde la question
est celle mene par la Fondation europenne pour lamlioration des conditions
de vie et de travail (Eurofound)*. Dans
ldition 2010, il apparat que 40 % des
salaris europens disent tre venus travailler alors quils taient malades. Chez
les Franais, ce ratio monte 48 %.

Peut-on afrmer, sur la base

de ces tudes, que le
surprsentisme est
un phnomne en augmentation ?
Pas de manire scientifique. On peut,
en revanche, poser des hypothses.
En Espagne, par exemple, les tudes
montrent que labsentisme a signica-

JEAN-FRANOIS MICHON,
cadre dans un service RH, consultant
spcialis dans les problmatiques lies
au travail, ancien prsident de
lAract Bourgogne

Quest-ce que le
prsentisme rvle des
organisations du travail ?
La notion de prsentisme est une
notion complexe car elle se situe au
conuent dune multitude de paramtres et denjeux. Il faut laborer
une approche qui prenne en compte
cette complexit. Ce qui nempche
pas, au contraire, daborder la ques-

tion par un angle prcis. Pour ma part,

jai men ma rexion la lumire des
mutations imposes par la numrisation
de la socit aux organisations du travail.
tre prsent au travail alors quon
pourrait lgitimement sabsenter (pour
des raisons de sant ou encore parce que
lon est en congs) na pas de signication
univoque. Cest, par contre, un signe qui
claire lanalyse que lon peut faire dune
organisation spcique du travail lheure
de la numrisation des pratiques et des
processus.

Et en quoi cette numrisation

des pratiques interfre-t-elle avec
le facteur prsentiel ?
Les outils numriques bouleversent nos
environnements et particulirement les
organisations de travail. La prsence

TRAVAIL&CHANGEMENT N354 mars/avril 2014

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GREGOR BOUVILLE,
matre de confrences
en sciences de gestion,
Dauphine Recherche
Management (UMR CNRS
7088), universit Paris-Dauphine

Comment dnissez-vous
le prsentisme ?
Il existe plusieurs dnitions. Celle que
je retiens dcrit le prsentisme comme
le comportement dun salari prsent sur
son lieu de travail alors que son tat de
sant justierait une absence pour cong
ordinaire de maladie. Je parle de prsentisme contraint (par la peur de perdre son
emploi, dtre raffect un nouveau poste
de travail, dtre confront aux reproches
des collgues ou du suprieur, de voir sa
rmunration diminuer).

Vous avez amorc un travail de

recherche sur la question du genre
dans le prsentisme. Sur quelles
donnes vous basez-vous ?

Quand vous tes trs fatigu(e) ou

stress(e) par votre travail, choisissezvous de vous absenter de votre travail ? .
La rponse est choisir entre oui et
non . Il apparat que les comportements
de prsentisme, selon cet indicateur,
concernent une majorit de salaris, tous
sexes et catgories socioprofessionnelles
confondus : 97,1 % des salaris dclarent
en effet choisir de ne pas sabsenter
lorsquils sont trs fatigus ou stresss
par leur travail.

sant au travail (qui intgre la fatigue et

le stress lis au travail, linuence ressentie du travail sur la sant, les troubles
dinsomnie lis au travail) et une mesure
de labsentisme combinant dure et frquence. A partir de ces deux paramtres,
jai construit un indicateur du prsentisme
qui permet disoler les salaris conjuguant
sant au travail subjective trs dgrade
et absentisme nul au cours des douze
derniers mois prcdant lenqute. 10,7 %
des salaris sont concerns.

Observez-vous des carts

signicatifs de comportement
de prsentisme entre hommes
et femmes ?

Existe-t-il pour les cadres des carts

lis au genre plus marqus que pour
lensemble des salaris ?

Les carts entre hommes et femmes

sont trs faibles, et ce, quelle que soit la
catgorie socioprofessionnelle. Autre fait
intressant : les femmes, toutes catgories socioprofessionnelles confondues,
sont plus nombreuses que les hommes
dclarer choisir de prendre des mdicaments lorsquelles sont trs fatigues ou
stresses par leur travail (10,7 % contre
5,9 %).

Et au niveau des cadres ?

Jai travaill sur la base de lenqute nationale Sumer* de 2003 (qui ne comporte pas
de mesure directe du prsentisme selon
la dnition que jai retenue) et plus prcisment sur une question de lenqute :

Jai pu isoler quelques rsultats intressants concernant prcisment les

cadres. Pour y parvenir, jai men une
analyse complmentaire en croisant deux
indicateurs : une donne synthtique de la

effective se trouve srieusement remise

en cause par lmergence du travail distance. Si on peut sans doute afrmer que
la numrisation facilite une prsence
au travail, il faut rchir la manire
dont elle a radicalement dstructur ce
que lon appelait travail depuis des
lustres.

la distance ou aux horaires xs, sur la

dure du travail, sur la disponibilit
du salari, sur lurgence, le ncessaire et
le superu (gestion des priorits). Avec le
numrique, tout est mis au mme niveau,
il ny a donc plus de sparation entre
les temps, les espaces et les modes de
disponibilit.

Comment cela ?

La numrisation a donc
des effets dommageables sur
le rapport au travail ?

Le sens du travail se fonde sur la sparation entre le dedans et le dehors , sur

des temps distincts clairement associs
ce dedans et ce dehors. Les outils numriques viennent complexier cette question en faisant disparatre le dedans
et le dehors de lentreprise. Ils ont
une incidence sur la sparation entre le
temps priv et le temps professionnel, sur
le temps et les systmes dattente dus

Les bouleversements quelle a engendrs

ne vont pas sans poser de problmes
dadaptation qui peuvent avoir des incidences sur la sant, le sens du travail
et sa valeur mme. Lorsquil y a un tel
dlitement des frontires, il est beaucoup
plus difcile de ne pas tre dans un travail
subi. Cest ce que jappelle la laisse

Sil nexiste pas de diffrence nette entre

hommes et femmes au niveau de la population gnrale, je remarque que les hommes
cadres sont trs nettement concerns par
le prsentisme, puisque 17,6 % dentre
eux dclarent avoir une sant au travail
trs dgrade tout en ne sabsentant pas au
cours des douze mois prcdant lenqute.
Par contre, les femmes cadres se situent
dans la moyenne. Ce fort prsentisme
des hommes cadres pourrait sexpliquer
par lattachement aux normes dassiduit
associes lidentit professionnelle des
cadres masculins en France.

* Surveillance mdicale des risques professionnels,

Dares-Direction gnrale du travail.

numrique : les rituels se perdent, le

sens du travail se perd, le collectif se perd,
lintelligence oprationnelle se perd. Dans
ce contexte dclatement des frontires,
le prsentisme peut apparatre comme
un symptme de bonne sant, qui rvle
une dmarche volontaire, une adhsion
librement consentie au projet et aux
objectifs de lentreprise.

Le prsentisme peut aussi

tre lexpression mme
de ce travail subi que vous venez
de dcrire
Il existe bien sr un prsentisme requis.
Je ne suis pas certain, par exemple, que
les salaris qui seront de plus en plus
nombreux travailler le dimanche se
permettront de sabsenter mme sils
sont malades.

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CT ENTREPRISES

Rpondre prsent pendant 1

Une journe de travail de douze heures, trois jours par semaine. Ce sont les douze heures , nouvelle
organisation du travail qui se gnralise dans les hpitaux et institutionnalise le prsentisme. Une
organisation que passe la loupe Vronique Rivat-Caclard, directrice des soins, dans son mmoire de
lEcole des hautes tudes en sant publique.

lles taient lexclusivit des

sages-femmes. Elles sont
dsormais gnralises tous
les mtiers de soins : les douze
heures se dveloppent lhpital
et bousculent lorganisation traditionnelle du temps de travail (voir encadr
ci-dessous). Vronique Rivat-Caclard,
directrice des soins, a effectu une
enqute auprs de seize tablissements, dans le cadre de son mmoire
lEcole des hautes tudes en sant
publique. Son approche apporte un
clairage sur cette nouvelle organisation quelle juge inquitante long
terme, notamment dans certains

> HPITAL
La mise en place des postes de travail en douze heures
dans les services de soins : un outil de performance pour
les directeurs de soins , Vronique Rivat-Caclard,
mmoire de lEcole des hautes tudes en sant publique
Enqute sur : 16 tablissements, 59 professionnels
soignants, 4 cadres, 4 directeurs de soins, 4 mdecins

mance et dconomie. Lenqute

na pas de caractre scientifique,
prcise Vronique Rivat-Caclard, car
lchantillon nest pas large. Mais
elle dgage des tendances fortes qui
appellent la vigilance et permettent
de dresser quelques prconisations,

Si la motivation des agents pour passer en douze heures

est essentiellement le cumul de repos, le rythme de travail
est alors soutenu de par la succession de longues journes
de travail. Vronique Rivat-Caclard, directrice des soins
secteurs rputs difciles (soins aux
personnes ges, par exemple). Car
ce qui en ressort peut interpeller : les
salaris voient les douze heures dun
bon il parce quelles permettent
de mieux concilier les vies professionnelle et prive, sans en dcoder
les cueils pour leur sant. Mais les
directeurs de soins, eux, ont dj compris les risques que cela comporte
long terme et sont plus sceptiques,
bien que les douze heures rpondent
en partie leurs objectifs de perfor-

en mettant avantages et inconvnients

des douze heures en perspective sur
le long terme. Car, pour lheure, il ny
a pas de recul sur cette organisation
peu tudie.

Le personnel satisfait
Unanime, le personnel soignant
est satisfait de la mise en place des
douze heures, qui lui apporte qualit
de vie au travail par une meilleure
conciliation des temps, autonomie

Que change le systme des douze heures ?

10

ORGANISATION
TRADITIONNELLE

ORGANISATION
EN DOUZE HEURES

sur 25 heures
trois agents soignants
10 heures de nuit et deux fois 7 h 30
(matin et aprs-midi)
Une heure commune pour la transmission
des consignes
Temps de travail mensuel : 206 heures

sur 24 heures
deux agents soignants
chacun 12 heures dafle
Pas de temps spcique de transmission
des consignes
Temps de travail mensuel : 129 heures (-40 %)

dans lorganisation de la charge de

travail avec une meilleure rpartition
des tches et moins de stress pour
nir les soins, continuit de service
auprs des patients et meilleur suivi
sur une journe entire. Au point que
95 % estiment que les douze heures
nont pas dgrad leurs conditions
de travail. Les jeunes y sont particulirement rceptifs. 85 % des agents
sont daccord avec les afrmations
suivantes : jorganise plus facilement
ma vie personnelle, mon organisation
matrielle est facilite par rapport aux
horaires matin/aprs-midi ou encore
mon rythme de travail est bien adapt
au rythme de ma vie personnelle. 84 %
soulignent le gain de temps dans les
transports , constate Vronique
Rivat-Caclard. Cest le ressenti surtout qui semble positif : les agents ont
limpression, en ne travaillant que trois
jours dans la semaine, mme sils sont
condenss , davoir plus de repos
dafle. Cest ce cumul de repos qui
les sduit le plus et devient mme pour
certains tablissements un lment
dattractivit Attention danger ?

Des directeurs mitigs

Les directeurs de soins sont plus
mitigs : Si la motivation des agents
pour passer en douze heures est
essentiellement le cumul de repos, le
rythme de travail est alors soutenu de
par la succession de longues journes
de travail, explique encore Vronique
Rivat-Caclard. Dans ces conditions,
le travail est alors source de fatigue
et donc de risque derreur . Si certains cadres de soins trouvent que les

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t 12 heures lhpital
douze heures offrent indniablement
une souplesse dorganisation et une
meilleure collaboration avec le personnel, dautres sinterrogent sur le
temps de transmission (des consignes
dun professionnel un autre). Lun
des cadres ma alerte sur les transmissions des soirs et matins. Il ny a
pas dheure commune entre les deux
professionnels (lune nit et lautre
commence sa journe). La transmission est pourtant un gage de qualit ,
relate Vronique Rivat-Caclard. Parmi
les seize tablissements de lenqute,
sept voquent la notion de fatigabilit
augmente, et quatre, la baisse de
vigilance laquelle ils ont associ un
risque derreur, de faute ou daccident
de travail. Mme si le lien entre les
douze heures et le nombre daccidents
nest pas prouv, les encadrants
manifestent leur inquitude sur leur
probable survenue, plus ou moins
long terme. Tout comme Vronique
Rivat-Caclard qui tire de cette enqute,
mais aussi de son exprience dencadrante, des points dalerte.
En fonction des situations particulires des tablissements, il
sera ncessaire de faire un tat
des lieux partag dun point de vue
humain, organisationnel, qualitatif...

JRME RUMEAU, directeur des soins, rgion Languedoc-Roussillon

Pas plus de 30 % de notre effectif

sera organis en douze heures
Nous avons une mthodologie de mise en
uvre et de suivi des douze heures dans notre
hpital. Stratgiquement, nous souhaitons que
seulement 30 % de notre effectif global soit
organis en douze heures. En, effet, il sagit
dune alternative lorganisation traditionnelle
des horaires lhpital intressante mais qui
ne convient pas tout le monde. Premier point
important : le passage en douze heures ne
peut se faire que de manire volontaire, sur
demande des agents, et ne peut tre impos.
Deuxime point fondamental : cela ncessite
obligatoirement la rorganisation totale de

Jai donc dress des recommandations pour rpondre trois objectifs

stratgiques de taille : assurer la
prise en charge de qualit au bnce
du patient, amliorer la qualit de
vie au travail, rpondre aux besoins
de performance institutionnelle ,
expose Vronique Rivat-Caclard. Pour
cela, elle insiste sur la dimension
collective (re)construire, car elle
craint une perte de qualit par le

DANIELLE TIDONA, aide-soignante

Lorganisation du travail
en douze heures ne me convient pas
Jai quarante-cinq ans et jai travaill quinze ans comme agent
hospitalier avec une organisation
traditionnelle des horaires. Je
me suis arrte pour moccuper
de mes enfants et, lorsque jai
repris le travail, jai dcid dtre
intrimaire. Je choisis donc mes
missions et il marrive de travailler
en douze heures . Cest une
organisation qui ne me convient
pas car elle est trs fatigante. Je
napprcie mme pas les repos
compensateurs. Les nuits surtout
sont extrmement difciles. Je fais
quatre nuits par mois en moyenne
et cest le mme phnomne

chaque fois : jai des maux de

tte toute la nuit, froid cause
de la fatigue qui sabat dun coup.
Concernant les douze heures, je
ne pense pas que la qualit des
soins en ptit, car nous faisons
tout pour quelle soit identique
pour le patient, de la premire la
douzime heure. Mais forcment,
lorganisme compense ces efforts.
Jai donn beaucoup lhpital et
je dis souvent que je lui ai sacri
ma vie de famille. Mais je suis heureuse de ma nouvelle organisation
dintrimaire qui me permet de ne
pas travailler les week-ends. Ce qui
est rare dans le milieu hospitalier.

lunit concerne soumise lavis du comit

technique. Pour limiter la trop grande fatigue
que peuvent engendrer les douze heures,
nous avons dcid de les adopter en journe
mais de rester sur dix heures la nuit. Enn,
tout moment, un agent peut choisir de revenir une organisation traditionnelle. Nous
ralisons un suivi des douze heures avec des
critres prcis (absentisme, accidentologie), conscients que notre responsabilit
est engage puisquil sagit-l dune mesure
drogatoire par rapport au droit du travail. Il
ne faut pas perdre cela de vue.

manque de moments de transmission

des consignes. Elle estime galement
quil est incontournable de raliser
des tudes de la charge de travail
par catgorie professionnelle sur
vingt-quatre heures et de rcrire
les ches de poste.

Vigilance long terme

Une vigilance accrue simpose dans
le suivi de sant des agents travaillant
en douze heures. Cest un axe fort des
alertes que lance Vronique RivatCaclard : Il est ncessaire de renforcer la collaboration avec le service
de sant au travail dans le dpistage
des signes de fatigabilit ou des risques des troubles de la vigilance .
Par ailleurs, les remplacements
inopins en douze heures lors dabsences non prvues sont beaucoup
plus difciles, [cela] impose de prvoir
des moyens de remplacement. Il faut
galement rchir des mobilits
inter-services et ne pas oublier que
cette forme dorganisation du travail
peut inciter au cumul demplois
long terme, conditions de vie et qualit
de service risquent dtre dgrades.
Or la recherche de performance et
defcience doit rester respectueuse
de ltre humain dans un souci de
dveloppement durable .
Batrice Sarazin

11

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CT ENTREPRISES

Le prsentisme trouve porte

Cest une organisation du travail trs en phase avec les besoins contemporains de notre socit qua
adopte Anne-Sophie Pansri, dirigeante de Maviex. Dans son entreprise, en effet, de nombreuses
mesures permettent de lutter contre le prsentisme. Au nal, rentabilit et qualit de vie au travail
sont au rendez-vous.

aviflex, PME familiale

fabriquant des portes
automatiques pour lindustrie, sait refermer les siennes
pour aider ses salaris travailler
dans des horaires conformes au
code du travail. Anne-Sophie Pansri
a t nomme en 2000 la tte de
lentreprise cre en 1956 par son
grand-pre (qui fut un dirigeant de
Citron puis de Berliet), dveloppe
par son pre sur son crneau
actuel en 1966 ; son frre en tant
le directeur gnral. Elle est trs
consciente de cette ncessit. Elle
a eu le dclic grce au rseau des
femmes chefs dentreprise, dont

> MAVIFLEX
Secteur industriel
Activit : fabrication de portes pour lindustrie
Effectifs : 114 salaris
Rgion : Rhne-Alpes

travail ne dborde pas des limites

lgales. Notamment grce une
disposition simple mais efficace :
Maviex ferme ses portes 18 h 30.
Outre cette fermeture le soir, les
horaires de runion sont xs entre
9 h 30 et 17 heures. Dautres amnagements en matire de exibilit
sont proposs aux salaris. Objectifs :

Ces mesures sont bnques aux salaris, donc

lentreprise, qui enregistre une rentabilit bien meilleure.
[] Nous navons pas de turn-over, le taux dabsentisme
est trs bas et lentreprise est attractive Cest tout
lintrt de promouvoir la qualit de vie au travail.

Contrats parentaux

Anne-Sophie Pansri, prsidente de Maviex

elle est la dlgue rgionale : Jai

pris conscience de la responsabilit
du dirigeant dans lorganisation
du travail et du rle qui pouvait
tre le mien dans lquilibre de vie
propos aux salaris. Si ce nest
pas le dirigeant qui prend cette
question en compte, cela ne peut
pas fonctionner .

Equilibre des temps

professionnel et priv
Aussi, ayant pris la mesure des
mfaits dune impossible conciliation des temps professionnel
et priv, source de pression et de
stress et qui nest pas juste un
problme de femmes mais bel et
bien un enjeu dentreprise , la
prsidente de Maviflex a pris des
mesures concrtes pour que le

12

De fait, les portes de lentreprise

ferment 18 h 30 et sa prsidente,
comme les autres salaris, quitte
alors les lieux : pour donner
lexemple, explique Anne-Sophie
Pansri, mme sil est trs frquent
que, en tant que dirigeante, je travaille
ensuite chez moi . Concernant les
salaris, poursuit-elle, 18 h 30 est
un horaire tout fait convenable.
Si nous constations quun salari
ne parvenait pas organiser son
travail dans ces horaires et quil ne
pouvait pas partir 18 h 30, cest quil
y aurait un problme traiter avec
le manager.

favoriser une prsence normale

au travail permettant dquilibrer
le temps professionnel et le temps
priv et viter ainsi labsentisme.
Pour moi, le prsentisme est une
notion positive si on la met bien en
lien avec labsentisme. , analyse
la prsidente de Maviex.

En complment de cette premire

mesure, Maviflex propose des
contrats parentaux : de septembre
juin, durant lanne scolaire, un
salari peut sabsenter pour soccuper dun enfant, laccompagner une
activit extrascolaire, par exemple,
et rcuprer ensuite ce temps (voir
encadr ci-contre). Chaque anne,

POINTS CLS
Fermeture de lentreprise 18 h 30
Contrat parental
Flexibilit des horaires en cas dimprvu
Management sensibilis
Groupe de rexion libre sur lorganisation

TRAVAIL&CHANGEMENT N354 mars/avril 2014

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e close
sur cent quatorze salaris, quatre
ou cinq signent un contrat de ce type,
quils pourront renouveler jusqu
trois ans. Il est intressant de voir
que les demandes sont majoritairement masculines , souligne
Anne-Sophie Pansri.

Souplesse
de limprvu
Autre mesure de flexibilit, une
souplesse de limprvu : les
salaris, quels quils soient, peuvent
sabsenter temporairement pour
grer un imprvu, au sens o cela
ntait pas prvisible la veille,
explique la prsidente. Cela permet
de faire face un vnement inattendu (amener un enfant chez un
mdecin, par exemple) sans avoir
prendre une journe et en ddramatisant les problmes de rcupration.
Cest aussi, encore et toujours, un
moyen efficace de lutter contre
labsentisme de courte dure qui est
parfois trs handicapant et dviter
des arrts de travail coteux .
Car Anne-Sophie Pansri est une
dirigeante pragmatique qui garde en
tte les rsultats de son entreprise
pour maintenir son niveau demploi :
je crois que ces mesures sont bnques aux salaris, donc lentreprise, qui enregistre une rentabilit
bien meilleure. Cest bon de le faire
savoir : nous navons pas de turnover, le taux dabsentisme est trs
bas et lentreprise est attractive
Cest tout lintrt de promouvoir la
qualit de vie au travail et cest un
argument qui porte ses fruits auprs
des autres dirigeants .

Constamment
rinventer
Nous avons ralis un gros travail
avec les managers. Notamment
pour les aider et les accompagner
dcoder le mal-tre. Les risques
psychosociaux nous amnent rchir autrement. Car la responsabilit
du dirigeant est norme et lon peut
vite arriver la limite de lexercice.
Aussi, toutes ces mesures prises doivent tre constamment rchies et

LAURENT MELIA, coordinateur qualit, scurit et environnement Maviex

Une vraie mesure de qualit de vie

au travail et hors travail
Il y a trois ans, ma femme a lanc
son activit et elle est devenue
chef dentreprise La ncessit de la suppler auprs des
enfants sest fait sentir et je suis
heureux de pouvoir minvestir un
peu plus dans mon rle de pre.
Jai donc fait une demande de
contrat parental la direction
de Maviex. Cela me permet de
partir plus tt le lundi et le mardi
pour accompagner mes enfants
leurs activits extrascolaires.
Je rcupre le temps pris dans la
semaine. Comme nous pointons,
cela nest pas difcile de suivre
o nous en sommes dans notre
temps de travail. Cest une vraie
mesure de qualit de vie au travail
et hors travail. Ma compagne est

amliores avec eux, pour continuer

rpondre aux besoins des salaris
et de lentreprise. Nous ne sommes
pas figs dans nos rgles, il faut

soulage et les collgues sont

galement trs sensibiliss
cela. Mme ceux qui ne bnficient pas de cette mesure de
contrat parental peuvent sappuyer sur la exibilit pour tous.
Pouvoir jongler sur les horaires,
concilier vie professionnelle et
personnelle : un rel confort
de vie. Chacun connat la rgle
et il ny a pas dabus, les limites
sont connues et reconnues. Si
demain je ne peux plus bncier
du contrat parental (il est limit
dans le temps), je sais que je
parviendrai toujours trouver les
amnagements ncessaires. Je
suis serein grce cette exibilit
dont lorganisation ne ptit pas,
au contraire

un petit groupe dassistantes vient

de demander la mise en uvre du
tltravail occasionnel pour pouvoir,
par exemple, avancer des dossiers

Toutes ces mesures prises doivent tre

constamment rchies et amliores avec
[les managers], pour continuer rpondre aux besoins
des salaris et de lentreprise.
Anne-Sophie Pansri, prsidente de Maviex

constamment en rinventer. Cest

aussi cela organiser le travail.
Pour ce faire, lentreprise a mis
en place un groupe de rflexion,
hors instances reprsentatives
traditionnelles. Cest un groupe
qui peut rflchir aux avances
sociales sans parti pris. Cest un
lectron libre, sans contraintes ni
censure, mais force de proposition,
insiste Anne-Marie Pansri. Je veux
quil puisse nous proposer des solutions dorganisation. Par exemple,

en cas de contraintes les obligeant

rester chez elles. Nous allons donc
y rchir ensemble. Cela permet
de discuter du travail des uns et des
autres car, sans ce dialogue, on se
rend compte quil y a parfois plus de
conits internes quexternes. Je suis
convaincue que, dans une entreprise,
ce sont les rapports humains qui
priment et qui sont la cl de vote
de tout.
Batrice Sarazin

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CT
ALLERENTREPRISES
PLUS LOIN

Une mthode du rseau Anact-Aract

Prsentisme :
comment prvenir ?
Tout comme labsentisme, le prsentisme est signicatif de dysfonctionnements dans lentreprise
et envoie un message sur lorganisation du travail : des difcults dont les germes se trouvent
dans le contenu mme du travail. Dans un cas, pour faire face, le salari sabsente ; dans lautre,
il surinvestit dans le travail. Comment identier, dcrypter et mieux prvenir ce phnomne ?
Fiche ralise par Thierry Rousseau (Anact), t.rousseau@anact.fr

ENJEUX

14

POINTS DATTENTION

ACTIONS

LA PRSENCE
EN BONNE SANT
DES SALARIS :
DFINIR
DES CRITRES

Absentisme pour maladie

Salaris malades au travail
Temps de prsence excessif
hors des heures rgulires
Explosion des comptes
pargne-temps
RTT non prises
Impossibilit de rcuprer

- Vrier le temps de prsence des salaris

et, au besoin, limiter celui-ci : heure de
fermeture des bureaux et des ateliers,
dcompte du temps de travail
- Vrier les caractristiques lgales
du temps de travail : amplitude, prise de
repos, etc.

IMPACT SUR
LA PERFORMANCE :
DCRYPTER
DES SIGNES

Mauvaise qualit des pices

et/ou du service
Erreurs diverses
Retards
Atteintes limage de marque
de lentreprise

- Amliorer les conditions de travail

- Analyser les postes
- Analyser les ux
- Reconstituer les stocks tampons
et les marges de manuvre (effectifs
et espaces)
- Rchir sur les objectifs et les modes
de prescription du travail : mettre en dbat
ceux-ci avec les salaris
- Rchir lorganisation du travail et
adapter celle-ci la charge de travail

GESTION
DES EFFECTIFS ET
RGULATION DE LA
CHARGE DE TRAVAIL :
MIEUX PRVENIR

Multiplication des heures

supplmentaires
Travail permanent dans
lurgence
Empitement du temps de
travail sur les temps hors
travail (soir, week-end)

- Etablir un meilleur quilibre entre

les effectifs et la charge de travail
- Rchir sur la stratgie de lentreprise
et latteinte des objectifs
- Mettre le travail en dbat : espace de
dcision et de construction avec tous
les acteurs
- Fixer des rgles dutilisation de
la messagerie et des Smartphone
(les moments possibles dans la journe
et la semaine)
- Sparer temps de travail et temps de repos
- Grer le tltravail : conclure un accord
pour prciser son recours

TRAVAIL&CHANGEMENT N354 mars/avril 2014

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Retrouvez la collection Agir sur... aux ditions de lAnact

et commandez les dernires parutions sur www.anact.fr.

n 2060, 8 millions de
Franais auront 80 ans et
plus, soit deux fois plus
quaujourdhui. Les demandes
lies la dpendance des personnes vieillissantes vont donc
augmenter significativement,
incitant le secteur des services
la personne (SAP) renforcer son
offre. Un double d quantitatif et
qualitatif que cet ouvrage relve
en misant sur linnovation organisationnelle.
Riche des quelque 800 interventions menes par lAnact et son
rseau, cet ouvrage renouvelle
lapproche de la qualit dans les
services la personne. Au-del
des actions favorisant la professionnalisation et la certication, il
prconise de mettre le travail et son
organisation au cur du projet de
dveloppement du secteur.
Cet ouvrage propose darticuler
la qualit autour de trois niveaux
denvironnement professionnel :
le domicile des bnficiaires, la
structure employeur, le bassin
demploi. Cela passe par la prise
en compte dun travail souvent
invisible et peu reconnu, par une
refondation du rle de lencadrement intermdiaire et par une

coordination renforce des acteurs

de laide et du soin domicile,
nanceurs compris.
Enfin, cet ouvrage suggre, non
pas un modle reproductible en
toutes situations, mais plutt une
dmarche daction commune
tous les acteurs privs ou publics,
reprsentants des bnciaires et
des salaris. Celle-ci indique des
tapes, des processus mettre
en uvre et des ressources
mobiliser.
2013 - 112 pages
ISBN : 978-2-368389-118-6
15

omment mieux prserver la

sant physique et mentale
des salaris alors que les
maladies professionnelles ont t
multiplies par cinq en dix ans ?
Comment mettre en uvre une
dmarche dvaluation et de pr-

2009 - 112 pages

ISBN : 978-2-913488-58-8
11

t si une entreprise avait

intrt reconnatre ses
salaris ? La rponse parat
tellement vidente tant le travail daujourdhui ncessite un
engagement supplmentaire
des individus. Or ces derniers
se sentent souvent peu pris en
considration, malmens dans
lorganisation, insuffisamment
impliqus dans les projets Do
les plaintes qui apparaissant dans
tous les sondages sur le manque de
reconnaissance. Celles-ci traduisent en creux le dsir et le besoin
dexister au travail, de compter
aux yeux des autres, comme on
compte en dehors du travail, dans
sa famille, dans son association,
auprs de ses amis, dans la vie de
quartier
Les entreprises qui marchent
sont celles qui savent reconnatre
leurs salaris, cest--dire qui
russissent lalchimie entre les
exigences conomiques et ce
besoin fondamental dexister et
dtre considr. Ces entreprises
ont mis en uvre, non pas dabord
des actions psychologiques ou

vention des risques pour concilier

la sant avec la performance de
lentreprise ?
Les auteurs afchent un parti pris
fort : analyser le travail pour valuer qui est expos, comment, o,
combien de temps. Ils proposent
de croiser les expertises mdicale,
technique et organisationnelle et
de sengager pour une prvention durable. Passant des ides
laction, cet ouvrage prsente
des mthodes et des outils pour
faciliter la rdaction du document
unique et mettre en uvre des
plans de prvention efcaces.

F
une individualisation des systmes
de gestion, mais des organisations,
un mode de management et une
gestion des ressources humaines
qui permettent cet engagement.
Ce guide propose une clarication
de la notion de reconnaissance,
une dmarche pour agir et des
exemples dentreprises.
2012 - 101 pages
ISBN : 978-2-913488-62-5
11

ace aux risques psychosociaux (RPS), les entreprises

ont mesur les limites des
approches de prvention centres
sur lindividu et sur des batteries
dindicateurs quantitatifs. Ce
guide ouvre de nouvelles perspectives sloignant de la seule
gestion des effets. Il propose de
sattaquer aux causes profondes
des RPS : le travail et son organisation.
Son ambition : aider rduire la
tension entre les contraintes et
les ressources ncessaires pour
raliser un travail de qualit.
Porter un tel objectif suppose de
sintresser de prs au travail et
ses conditions dexercice. Il faut
de la mthode et des outils.
Ce guide permet de passer

la pratique. Il livre des outils

innovants comme le modle
C2R danalyse des risques psychosociaux ou encore les situations-problme pour identifier
et comprendre les difcults du
travail, mais aussi dgager des
marges de manuvre et damlioration.
Ce guide fait aussi la part belle
aux conditions du dialogue social
et de la coopration entre les
acteurs ncessaires sur le sujet
des risques psychosociaux. Sans
ces deux piliers, bien des entreprises armes des meilleurs
outils ont abandonn Il faut
donc l aussi de lorganisation,
de la formalisation pour la
conduite mme du processus de
prvention.
Chaque tape de la dmarche
spcique aux RPS est dtaille
dans cet ouvrage : du diagnostic au
plan daction et jusquau document
unique. Enn, des propositions
prcises sont faites pour insrer
durablement la question du travail
dans les stratgies dentreprises, seul moyen pour concilier
le dveloppement de la sant
des salaris et lefficacit des
organisations.
2013 - 168 pages
ISBN : 978-2-368389-117-9
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 lire

OUVRAGES
ET RAPPORTS

Le surprsentisme : travailler
malgr la maladie, Denis
Monneuse, De Boeck, collection
Mthodes & recherches, 2013, 117 p.

Conditions de travail,
organisation du travail et usages
des TIC selon les mtiers :
une exploitation de lenqute
Conditions de travail, Tristan
Klein et Kim Long, Centre danalyse
stratgique, 2013, 148 p.

La mise en place des postes

de travail en douze heures dans
les services de soins : un outil de
performance pour le directeur de
soins Vronique Rivat-Caclard,

VIENT DE PARATRE
Absentisme et conditions de travail :
lnigme de la prsence,
Thierry Rousseau, ditions de lAnact
Une donne de genre qui prte rexion : labsentisme
des femmes, plus lev que celui des hommes. Oui, mais
pourquoi ? Cest un des aspects que traite cet ouvrage
qui, de manire plus gnrale, approfondit le rle des
conditions de travail dans la survenue de labsentisme.
Thierry Rousseau, charg de mission de lAnact depuis une dizaine dannes, plaide
pour une repolitisation du travail et de son espace, montrant que labsentisme
est avant tout une construction sociale issue du travail et de son organisation.
Profond mais jamais abscons, cet ouvrage se lit comme une enqute mene
partir dexemples signicatifs rencontrs dans diffrentes entreprises. Une
rponse une nigme assez peu traite jusquici : pourquoi rpondons-nous
prsents au travail ?
Commandez en ligne sur www.anact.fr

Thierry Rousseau, Editions de

lAnact, 2012, 183 p.

Risques et souffrance au travail :

nouvelles contraintes, nouveaux
remdes, David Alis, Marc Dumas,
Gwnalle Poilpot-Rocaboy,
Dunod, 2010, 259 p.

Le burn-out du soignant :
le syndrome dpuisement
professionnel, Michel Delbrouck,
De Boeck, 2008, 280 p.

Lorganisation du temps de
travail dans les hpitaux publics :
diagnostic post-accord, JeanPaul Dumont, Anne-Marie Gallet,
Mona Krichen, Michel Ppin, JeanPierre Sarraz, Marie-Odile Sasso,
Editions de lAnact, collection
Etudes et documents, dcembre
2002, 31 p.

ARTICLES
Lpuisement professionnel :
lorganisation du travail en
cause. Entretien avec Agns
Martinaud-Arbs , CFDT Cadres,
n 452, Le temps en dsquilibre,
dcembre 2012, pp. 79-83.

Le prsentisme : lorsque la
prsence nest pas garante de
performance , Eric Gosselin et
Martin Lauzier, Revue franaise de
gestion, n 211, vol. 37, fvrier 2011,
pp. 15-28.
Nouvelles organisations :
les temps changent, Travail &
Changement, n 335, janvier-fvrier
2011, 16 p.
Absentisme : le dbat est
ouvert, Travail & Changement,
n 329, janvier-fvrier 2010,
16 pages.
La conciliation travail-famille :
au-del des mesures offrir,
une culture mettre en
place , Lise Chrtien et Isabelle
Ltourneau, Gestion, n 3, vol. 35,
2010, pp. 53-61.
Stratgies utilises par les
conducteurs de train pour faire
face aux horaires pnibles ,
Ghislaine Tirilly, Maud Kaplan
et Philippe Cabon, Ergonomie et
organisation du travail, 44e congrs
de la Socit dergonomie de langue
franaise, 2009, pp. 199-205.

sur le web

Absentisme et conditions de
travail : lnigme de la prsence,

sur anact.fr

Presses de lEcole nationale de

la sant publique, universit de
Paris 1, 2013, 60 p.

Dcouvrez de nombreuses
ressources sur labsentisme et
des cas dentreprise sur la charge
de travail, les horaires atypiques
et dcals, le travail lhpital
et une prsentation de louvrage
Absentisme : lnigme de la
prsence, de Thierry Rousseau.

Sur www.anact.fr

Travail : attention au
prsentisme : un dossier web
de Psychologies magazine reclant
des tmoignages et analyses
dexperts : www.psychologies.com
Venir travailler alors que lon
est chroniquement malade, un
sujet initi et explor par lAract
Aquitaine qui a construit un
site en partenariat avec lunion
europenne : www.maladiechronique-travail.eu
Au bureau, le prsentisme
fait des ravages : un article
du Monde doctobre 2012 qui
lance lalerte : www.lemonde.fr/
economie/article/2012/10/01/
present_1768224_3234.html

Travail&changement, le bimestriel du rseau Anact-Aract pour lamlioration des conditions de travail.

Directeur de la publication : Herv Lanouzire - directeurs de la rdaction : Dominique Vandroz et Stphanie Da Costa directrice technique et scientique : Pascale Levet
rdactrice en chef : Batrice Sarazin, b.sarazin@anact.fr. Contributeurs au dossier : Thierry Rousseau.
Ralisation All Contents chef de projet : C. Girard ; journaliste : M. Jaoun ; secrtaire de rdaction : M.-C. Martineau ; directrice artistique : A. Ladevie ; illustratrice :
S. Allard ; fabrication : R. Galrao 23 bis, rue de Turin, 75008 Paris impression : imprimerie Chirat, 744, rue Sainte-Colombe, 42540 Saint-Just-la-Pendue.
Dpt lgal : 1er trimestre 2014. Une publication de lAgence nationale pour lamlioration des conditions de travail, 192, avenue Thiers-CS 800 31-69457 Lyon Cedex 06, tl. : 04 72 56 13 13.

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