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O processo comunicacional na cultura organizacional e nas relações de trabalho

Autora: Andréa Clara Freire Batista

Pesquisadora UMESP

Resumo

O cenário empresarial precisa valorizar os indivíduos na organização e alterar substancialmente a cultura organizacional através da aprendizagem e da capacidade de inovar e recriar o futuro.Uma nova postura empresarial, valorizando os processos comunicacionais, alterando a relação “sistêmica controladora” para a “relacional processual”, levará a organização a um novo patamar para o desenvolvimento e aprimoramento humano nas empresas, reconfigurando as relações de trabalho, a cultura organizacional e o papel dos indivíduos nas organizações.Essa tendência nas organizações apresenta uma maior valorização dos aspectos intangíveis, principalmente da maturidade e responsabilidade das pessoas como agentes desse emergente processo de mudança

Palavras-chave: comunicação empresarial, cultura organizacional e relações de trabalho.

Os recentes avanços da ciência e tecnologia de informação permitiram, mesmo de

forma embrionária, o reconhecimento da comunicação ao diversificar e redefinir os papéis das

pessoas nas empresas. Também houve contribuições para importantes transformações no que

diz respeito ao acesso às informações e ao conhecimento do papel das organizações na

sociedade pós-moderna.

A transição do mundo do trabalho para o mundo da comunicação, incluindo a cultura

organizacional e o papel do fator humano nas empresas ensejaram a necessidade de escrever

sobre o assunto, para ampliar a visão dos profissionais e acadêmicos e facilitar as tomadas de

decisões, tendo em vista o atual estágio de maturidade do mercado aliado à velocidade e a

profundidade das mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas.

Hoje, as emoções precisam ser gerenciadas como o emprego do tempo, as relações, a

imagem e a identidade. Há o emprego da racionalização das esferas da vida social, isto é, a

sistematização – descrição, explicação e interpretação do mundo a partir de categorias de

gestão.

Chanlat (1999, p. 48) afirma que “o ser humano aparece na maior parte do tempo como

um ser abstrato, um objeto econômico, um indivíduo sem afeto, sem história e sem cultura.

Ele inscreve-se em um projeto instrumental que confere todas as virtudes a uma só lógica: a

lógica técnica”.

GT Gestão, processos, políticas e estratégias de comunicação nas rganizações.

No entanto, para Harbermas (1972) existem duas outras lógicas – a lógica da prática e

a lógica emancipadora. A lógica a prática (CHANLAT, 1999, p. 49) “parte da idéia de que o

mundo humano é um conjunto de processos objetiváveis que se procura conhecer e controlar.

. Utiliza intensamente o cálculo a fim de medir os resultados obtidos. O resultado que se

espera é o de fazer recuar a ‘irracionalidade’ do mundo social”. A finalidade da lógica prática

é atingir uma melhor compreensão mútua, facilitando a comunicação social.

A lógica emancipadora “visa colocar um fim aos sofrimentos inúteis provocados por

Essa lógica procura revelar como os modelos de conduta e

a significações que lhes podem ser atribuídas estão enraizados nas estruturas de dominação” (CHANLAT, 1999, p. 49).

Habermas (1987) insiste nos aspectos simbólicos da vida coletiva e define o papel da ação comunicativa, a partir de uma dialética positiva, na construção do consenso e da razão. Ele defende a restauração da sociabilidade com base na ação comunicativa. Assim, a comunicação pode levar a sociedade atual, através de uma nova postura empresarial, a um novo patamar para o desenvolvimento e aprimoramento humano nas organizações, modificando as atuais relações de trabalho que enfatizam o velho paradigma “Manda quem pode e obedece que tem juízo”, para manda quem pode e modifica quem tem competência. No sistema econômico, o que importa é o dinheiro; no sistema político, o poder e no sistema atual a comunicação aparece substituindo o trabalho e reconfigurando a cultura organizacional e o papel dos indivíduos nas organizações. Essa tendência nas organizações apresenta uma relação direta com o crescimento do aprendizado, do conhecimento e da criatividade para a competitividade empresarial, ou seja, maior valorização dos aspectos intangíveis, principalmente das pessoas como agentes desse processo de mudança.

O novo cenário valoriza os indivíduos na organização e altera substancialmente a

determinadas práticas sociais. (

) (

).

cultura organizacional ao exigir das empresas uma capacidade de inovar usando os colaboradores para recriar o futuro. Muitas empresas estão sendo convidadas a questionar velhas premissas administrativas, a flexibilizar suas estruturas e a experimentar novas práticas diante do imenso

dinamismo, da indefinição de fronteiras e dos fatores chave da competição.

Para Habermas, a linguagem tem um aspecto universal ao possuir um conjunto de regras básicas que pode ser compreendido. A linguagem possibilita a comunicação entre os homens e permite que “as fronteiras de mundo tidas como incomensuráveis ainda se mostrem permeáveis” (HABERMAS, 1990, p.153).

A necessidade de ruptura com o passado e a implantação de novas formas

organizacionais é um desafio permanente para as empresas e para os teóricos das organizações. O processo de organização de transformação organizacional – relação capital x trabalho, patrão x empregado, emprego x desemprego, define a mudança como certa e

permanente. Assim, as organizações devem estar preocupadas com desenhos de processos

organizacionais, definição de atividades organizacionais/gerenciais de orientação estratégica e desenvolvimento de uma visão estratégica para uma cultura aglutinadora e de valorização do indivíduo.

A cultura aglutinadora reúne valores alicientes como a confiança que estabelece

consistência às mensagens e lealdade que determina a preservação da empresa, através da marca, qualidade dos produtos e serviços. Hoje os sistemas computadorizados de toda a organização disponibiliza as informações. O problema é a confiabilidade, relevância e atualidade dessas informações. A relação de confiança entre a empresa e os seus colaboradores é imprescindível para que as pessoas se sintam compelidas a compartilhar seu conhecimento e tornar os sistemas de informação ferramentas que aumentam o estoque do fluxo de conhecimento e valor dos ativos intelectuais e, conseqüentemente, a interação humana.

Em termos de estratégia, é importante reconhecer a comunicação no mundo de negócios, não como um evento isolado, mas como um processo contínuo, parte de uma seqüência de eventos isolados. Estes se devem menos aos fatos do que à interação – ao ajustamento – entre o comunicador e o seu público. A qualidade desse ajustamento é o que determina a diferença entre falar e ser ouvido, entre palavras ao vento e idéias em comum”. Kaplan (1993, p. 12).

Existe, nas organizações, uma quantidade enorme de informações disponíveis, mas ainda não há preocupação em aumentar a capacidade interpretativa dos colaboradores para que as pessoas não sejam conscientes do seu papel de colaborador consideradas objetos da comunicação e sim agentes ativos, conscientes de seu papel de colaborador, que participam e influenciam as mudanças nos seus diversos níveis de atuação.

A visão que define o indivíduo como um elemento ativo se baseia na constatação do

aumento na variedade de mensagens intercambiadas e na qualidade da representação social que as pessoas passam a ter no processo comunicacional, na participação nas tomadas de

decisões e influência nas mudanças.

É através da comunicação que se recorre e proporciona informação para fazer com que as pessoas cooperem. A comunicação é o meio que permite orientar as condutas individuais e estabelecer relações interpessoais funcionais que permitam o trabalho em equipe para alcançar uma meta. De maneira mais concreta, nos grupos se estabelecem acordos de relação mútua convenientes para coordenar os esforços em prol de objetivos comuns. Marín (1997, p. 163).

A comunicação empresarial pode ser entendida como as normas e os valores de controle capazes de atingir grande eficácia através da capacidade de ordenar, atribuir significações e construir a identidade organizacional.

A conexão estabelecida pelas redes, alterou as distâncias geográficas, considerando,

exclusivamente, a disponibilidade de tempo e a rede de relacionamentos como essenciais para obtermos informações.

“Um novo mundo está tomando forma neste fim de milênio Originou-se mais ou menos no fim dos anos 60 e meados da década de 70 na coincidência histórica de três processos independentes: revolução da tecnologia da informação, crise econômica do capitalismo e a conseqüente reestruturação de ambos e apogeu de movimentos sociais culturais, tais como liberalismo, direitos humanos, feminismo e ambientalismo. A interação entre esses processos e as reações por eles desencadeadas fizeram surgir uma nova estrutura social dominante, a sociedade em rede ( )”

Castells (1999, p. 112).

O processo de fragmentação cultural, social, econômica e tecnológica determina que

não importa onde nascemos, moramos ou trabalhamos, e sim, a nossa “qualidade de conexão” para estarmos sintonizados com o mundo e estabelecermos nossa rede de relacionamentos para nos mantermos no mercado de trabalho. Isso significa que estamos na era de transição do controle para a intersubjetividade, no qual o diálogo e a troca privilegiam a comunicação em detrimento do trabalho.

As organizações

Nos últimos anos, tem-se notado um grande crescimento a nível mundial de estudos sobre as organizações. Este fato teve como fator principal às mudanças ocasionadas pela Globalização e pelos avanços tecnológicos, esquecendo das relações de trabalho.

Atualmente faz-se necessário entender as organizações como sistemas sociais que possuem memória, são burocráticas e, através de esforços conjuntos de auto-reflexão dos seus membros, precisam ser reenergizadas para serem mais humanas.

Na era das incertezas, uma organização é caracterizada como um estado de relações

ordenadas entre partes claramente definidas que têm uma ordem determinada. Sob esse prisma convém salientar Weber, quando afirma que as organizações são burocráticas e a lógica que movimenta a sociedade moderna encontra-se no processo de dominação, por meio da racionalização. Assim, atualizar o pensamento de Weber implica mostrar que as organizações agem por influência da pós-modernidade, caracterizada pela ineslasticidade – economia just in time, por causa dos juros altos e da renda baixa. Refletir sobre organizações significa entender a ocorrência de mudanças constantes que têm como finalidade perpetuar a capacidade de auto-renovação da empresa através da resolução de problemas e de uma compreensão da realidade atual e da dinâmica do negócio. Embora constante com sempre foi e vital como é agora, a mudança ainda é considerada de difícil realização e exige que os afetados por ela estejam envolvidos no processo para minimizar os problemas.

Sendo assim, a comunicação é uma ferramenta estratégica para auxiliar as alterações ao estabelecer mensagens claras e precisas e criar um ambiente confiável para o intercâmbio de informações, buscando incessantemente dirimir problemas.

As organizações precisam se transformar para competir no mercado atual e serem

capazes de construir e gerenciar ativos físicos, explorar ativos intangíveis, dentre eles as pessoas, a comunicação empresarial, a cultura organizacional e as relações de trabalho. Aprender e inovar, com ética e transparência, para sobreviver no mercado diminuindo os gastos de energia através do compartilhamento, ou seja, da coopetição torna-se chave para a ocorrência do processo. O que não deve ser esquecido é que o conflito, a cooperação, a insegurança individual e as rotinas de defesa fazem parte de toda a empresa e que o respeito nas relações interpessoais deve ser a tônica para o sucesso empresarial.

A coopetição é uma importante perspectiva de análise dos comportamentos

estratégicos de relacionamento entre empresas concorrentes. A teoria tem sido reconhecida por teóricos e executivos como relevante para a compreensão da dinâmica dos relacionamentos

entre empresas concorrentes.

Gerir uma empresa não caracteriza verificar, delegar e acompanhar, utilizando somente

a pressão quando o desempenho cai. Implica em facilitar a compreensão entre as pessoas com diferentes pontos de vista, através de informações claras e confiáveis. Entender as organizações como empresas formadas por pessoas, produtores humanos

que idealizam, executam, atuam e se relacionam reflete uma crescente conscientização acerca desta nova tendência na qual os indivíduos passam a ser elementos fundamentais para o alinhamento estratégico.

O alinhamento estratégico é um modelo que analisa a ligação entre estratégia do

negócio e estratégia de tecnologia da informação refletindo-se nos componentes externos e internos que podem ser explicados para integração estratégica e integração operacional respectivamente. Outro aspecto importante a ser considerado é que o mundo do trabalho mudou. Nada é igual. Tudo é semelhante e fractal. Hoje é preciso pensar o trabalho visualizando os pequenos sinais: o sentido (Weber), o voluntarismo (Barnard), a comunicação empresarial (Bueno) e a cultura organizacional (Nassar) e as pessoas (Dutra). Não existe construção de sentido sem linguagem. A humanidade, para desenvolver pensamentos, sistemas de significações e relações sociais, utiliza-se da linguagem. “Toda existência social repousa, de fato, sobre comunicações que supõem uma forma de linguagem”. (CHANLAT, 1999, p. 45). O voluntarismo está sendo considerado uma forma de trabalho boa e recomendável que conduz a busca dos reais sentimentos e emoções propiciando que os grupos troquem sentidos, isto é, busquem o livre fluxo de idéias através do diálogo e das relações interpessoais mais respeitosos. A comunicação empresarial revela a verdadeira realidade das organizações

empresariais brasileiras, onde a censura e auto-censura permanecem vivas, onde as verbas costumam ser escassas e/ou quase sempre inexistentes e a ética e a transparência são agredidas

a cada momento. A comunicação, no âmbito de uma organização, deve ser única, ou seja, não pode seguir um modelo ou receituário pronto. Cada organização tem suas características próprias, por isso faz-se necessário entender a cultura de uma organização.

A cultura organizacional requer formas de comunicação que estejam afinadas com a

agilidade das tecnologias emergentes e com o incremento da massa crítica. Isso significa

procurar atingir os diferentes públicos, de forma interativa. A cultura organizacional revela os valores e a postura de uma organização. As forças que existem concretamente numa organização são as pessoas, os respectivos negócios e a comunicação entre eles; tudo mais é conseqüência de como circula o fluxo de informações.

As pessoas

O contexto atual exige que todos os membros de uma organização ajam de forma autônoma conforme as circunstâncias. Espera-se da organização uma ampliação da chance de introduzir oportunidades inesperadas. Sabe-se que as idéias originais emanam de indivíduos autônomos, que estejam motivados e difundem-se dentro da equipe, transformando-se então em idéias organizacionais que proporcionarão à organização uma imagem diferenciada – organizações que aprendem – e um diferencial competitivo. Nesse aspecto, a organização que adota esses procedimentos é mais propensa a manter maior flexibilidade ao adquirir, interpretar e relacionar informações, reconhecendo a importância da comunicação empresarial e da cultura organizacional. Para Dutra (2002; p. 44) “no momento em que a organização pensa as pessoas como parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, o foco altera-se do controle para o desenvolvimento”. No entanto, à medida que o conhecimento e a inovação tornam-se mais importantes para o sucesso competitivo, a crescente insatisfação com as estruturas organizacionais tradicionais vem aumentando e a exigência para que as mudanças acompanhem o rápido processo torna-se cada vez maior. Não se aceita mais que a gestão de pessoas seja comandada por grupos de poder que priorizem apenas as contingências da organização. Sendo assim construir diretrizes e instrumentos que assegurem a compreensão da situação em toda a sua extensão e profundidade enxergando a realidade em sintonia com a complexidade e as mudanças é a opção mais viável, mas pouco ou quase nada utilizada.

Para Dutra (2002; p. 44) “no momento em que a organização pensa as pessoas como parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, o foco altera-se do controle para o desenvolvimento”. Reconhecer o compromisso pessoal dos funcionários/colaboradores, dando uma nova dimensão para o papel do fator humano nas organizações, e a identificar os interesses pessoais com a missão da empresa tornam-se indispensáveis. Para isso ocorrer, a estratégia precisa está em conformação com as regras definidas pela cultura organizacional. Não há como negar a existência de uma grande defasagem entre a demanda das necessidades organizacionais, ao exigir um papel mais ativo dos colaboradores – comprometimento e envolvimento – e a realidade, que mantém padrões de controle – cartão de ponto, horário fixo, práticas remuneratórias e desempenho (rigidez e burocracia). Sem dúvida que os membros de uma equipe criam novas perspectivas através do diálogo. Esse diálogo envolve uma linguagem e consideráveis conflitos e desacordos, mas é exatamente essa divergência que impulsiona as pessoas a questionarem as premissas existentes e a compreenderem suas experiências de uma nova maneira. Esse tipo de interação, intermediada pelos processos comunicacionais e pela cultura organizacional, possibilita a transformação do conhecimento pessoal em conhecimento empresarial.

A Comunicação Empresarial

Discutir a comunicação empresarial pode parecer banal e até mesmo inútil, mas não é, tendo em vista a realidade e as relações de trabalho. A implantação dos instrumentos que permitem a sua existência, não garantem a sua funcionalidade. Efetiva-se uma pluralidade de diferentes tipos de formas de comunicação e interação com os clientes que na grande maioria não funciona. Fornecer, obter e utilizar informações claras, interpretar, saber ouvir, “ler”opiniões e transmitir com precisão o que se deseja, seja oralmente ou via comunicação impressa, torna-se indispensável.

Evitar desperdício de tempo, no mundo empresarial e, compreender as tendências que se manifestam em cada situação presente para a elas antecipar -se, contribui para a construção de uma situação futura mais sólida. Não basta, pois, remeter a qualidade dos serviços de atendimento aos clientes às dificuldades encontradas na contratação de mão-de-obra qualificada. De fato, esses fatores acabam sendo emblemáticos, mas a causa está pautada na cultura da empresa, na visão dos executivos e na forma como tratar os clientes externos e internos. Reconhecer que a comunicação empresarial deve atuar orientada pelas estratégias da empresa, pelas expectativas dos públicos e com diretrizes claras e bem definidas, envolve outras áreas e exige não perder de vista o centro para o qual devem se dirigir todas as ações do negócio: os clientes. Isto implica em estudar e entender a organização exaustivamente, verificando cuidadosamente todos os aspectos tangíveis e intangíveis.

"A comunicação empresarial evoluiu de seu estágio embrionário, em que se definia como mero acessório, para assumir, agora, uma função relevante na política negocial das empresas. Deixa, portanto, de ser atividade que se descarta, ou seja, relegada a segundo plano, em momentos de crise e de carência de recursos, para se firmar como insumo estratégico, de que uma empresa ou entidade lança mão para idealizar clientes, sensibilizar multiplicadores de opinião ou interagir com a comunidade".

Bueno (2000; p.50).

Estamos diante de um dramático processo de transformação por que passam as empresas diante do regime democrático e da economia internacionalizada. Sem dúvida, a comunicação como uma ferramenta estratégica de gestão, de uso interno e externo, que precisa se constitui num foco de atenção permanente na empresa. Fixar os objetivos organizacionais e saber comunicá-los é fundamental, pois se as metas são mal conhecidas, mal interpretadas, as atividades são mal executadas e os resultados não são satisfatórios. Comunicar além de possibilitar o desenvolvimento de novas tecnologias e processos de transmissão da informação, envolve as interações humanas, as sociabilidades, as técnicas e práticas, as tecnologias e as novas sensibilidades. A comunicação antes de ser instrumental, é humana. Necessita de resposta para se realizar, pois a informação sem retorno é uma comunicação falha. As pessoas precisam ser respeitadas em sua dignidade para apresentarem comprometimento, ou seja, saber seu lugar no contexto da empresa para lutar por sua realização pessoal e seu espaço profissional.

Não podemos adotar o critério de aumento de produtividade para estabelecer a dignidade das pessoas. Outros fatores devem ser levados em consideração como a autonomia, a independência, a maturidade e a visão de futuro. É preciso ouvir os clientes, tomar decisões participativas, promover trabalhos em grupo, fazer com que os procedimentos sejam estabelecidos pelas pessoas que o praticam e podem melhorá-lo. A dignificação deve levar em conta a competência profissional. Assim, podemos afirmar que a comunicação empresarial é algo que deva ser explorada já que as organizações são feitas de relações humanas, interpeladas e interpretadas por um processo de persuasão, negociação e/ou manipulação, imposto pelos sistemas gerenciais e pela cultura organizacional. Esse novo cenário define o desempenho organizacional aliado à noção do indivíduo como sujeito de suas ações, com a capacidade de decidir de modo voluntário e consciente, essencial ao bom êxito de uma organização.

A distinção macro-micro foca as relações entre o todo e as partes ao estudar o

fenômeno organizacional, facilitando o entendimento. Compreender o novo cenário significa construir a idéia de que o foco da tomada de decisão está na escolha estratégica – papel pró- ativo – e não no acúmulo de informações e controles. As mudanças devem ser negociadas e ajustadas aos objetivos da empresa e das pessoas, e produzidas por transações e definições sociais, e não por força econômica e constantes ameaças de perder o emprego.

O entendimento do novo cenário oferece à comunicação empresarial uma chance

inigualável de reconhecimento da sua importância, isto é, a de atrelar, definitivamente, a comunicação aos objetivos estratégicos da organização, aproximar dos seus clientes internos e atuar de forma integrada nas outras funções da empresa. Essa consideração envolve mudanças na cultura organizacional.

Cultura Organizacional

Perceber a cultura organizacional implica em analisar o contexto sócio-econômico e político e as contradições entre os modelos praticados nas organizações e os modelos idealizados na academia por estudiosos.

Uma organização deve ter como base a cultura e o bom senso para humanizar as relações de trabalho e poder interpretar e estabelecer práticas, tendo em vista que as pessoas interagem socialmente e criam um sentido comum para as suas ações, baseadas não somente em recompensas financeiras. Os estudos de cultura organizacional devem destacar os fatores humanos, reconhecendo que a organização é um sistema de significado compartilhado, para aprender, mudar e evoluir ao longo do tempo precisando promover a interação social entre seus membros e entre si mesma e o ambiente. Estimar a força da cultura implica, no mínimo, observar em que proporção os membros da organização demonstram compartilhar as manifestações culturais, como: atributos físicos, slogans, práticas, expressões de sentimentos, etc. e entender o sistema de progressão de carreiras: o que faz o funcionário/colaborador ser promovido, ou seja, se o sistema de recompensas avalia as qualificações, a formação acadêmica, os cursos no exterior, as performances, o tempo de serviço, a lealdade, etc. Segundo Bueno (2001, p. 55) "a nova cultura empresarial requer formas de comunicação que obedeçam a um a outra lógica, afinada com a agilidade das tecnologias emergentes, mas também com o incremento da massa crítica". Os padrões globais de eficiência e modernização promovem mudanças que exigem conhecimento da cultura organizacional e estabelecem que as pessoas sejam senhoras do destino e gestoras de projetos – tanto o profissional quanto o de vida. Para Fígaro (2002) as transformações que se dão no mundo do trabalho ocorrem por causa da comunicação, não apenas como instância de sociabilidade, mas como técnicas, instrumentos e procedimentos: como integrante das forças produtivas. Incorporar a cultura e a comunicação – mundo macro – facilitará conhecer a realidade da sociedade contemporânea e suas formas de expressão ao considerar que ambas fazem parte do processo, mas estudadas separadamente se constituirão impulsionadoras dos fatores acima citados e compreender as transformações nas relações de trabalho que ocorrem na contemporaneidade. Para Nassar (2003; p. 35) “os processos de comunicação devem se assentar fortemente

no diálogo e nos fluxos de informação ascendentes (

Professos que sejam

)

e horizontais (

).

reflexos de uma cultura de participação e de lideranças democráticas, que promovam trabalhadores de espectadores a agente desses processos”. A indissolubilidade da ligação das organizações com a sociedade, com a cultura e com as pessoas cria a necessidade de a empresa obter um comprometimento/envolvimento dos funcionários/colaboradores com os objetivos e estratégias organizacionais como forma de obter vantagens competitivas.

“A necessidade de a gestão estabelecer o diálogo com seus trabalhadores e com a sociedade acentuou-se com o processo de reestruturação produtiva dos agentes econômicos, iniciado no final da década de 1990, com a internacionalização da economia e com a mudança do perfil do Estado brasileiro. Nesse período, aconteceram centenas de fusões e aquisições, mudanças em processos produtivos e inovações em recursos humanos, produtos e serviços. A gestão da comunicação empresarial deixou de ser ferramental, focada apenas na formatação de mídias, e começou a transitar no universo da sociologia, da arquitetura, da psicologia, da antropologia, da administração e da história, para solucionar problemas, cujas origens estavam na cultura, nos modelos, nas trajetórias e na psique das organizações”.

Nassar (2003; p. 86).

A importância dada à dimensão política na organização cria o modelo político de

recursos humanos que incorpora a idéia de conflito e divergência, considerando os diferentes

interesses dos colaboradores como agentes ativos e constituintes do sucesso empresarial. Este modelo, segundo Vasconcellos et all (2004, p. 5) “reflete os princípios da Democracia Industrial e é baseado principalmente nos trabalhos de Herzberg e dos pesquisadores de Instituo de Tavistock de Londres”. Entender a cultura organizacional implica em analisar o contexto sócio-econômico e político e as contradições entre os modelos praticados nas organizações e os modelos idealizados na academia por estudiosos, mas ainda pouco utilizado nas relações de trabalho. Cultura não existe sem pessoas e sem comunicação, na medida em que envolve a construção de significados por meio da interação social. Sendo assim, a cultura e a comunicação conduzem a gestão de processos organizacionais ao construírem significados, criarem conhecimentos, ajudarem na tomada de decisões e ampliarem a percepção sobre a vulnerabilidade das organizações que não priorizam seu potencial humano.

A realidade organizacional encontra-se em transição e as organizações e o trabalho

passam, segundo Watson (2005, p. 15) da lógica “sistêmico-controladora” para a lógica “processual-relacional”, considerando que as pessoas trabalham não só com intuito de

maximizar sua remuneração, mas também para defender seus próprios interesses e propósitos diversos.

A forma “sistêmico-controladora” de caracterização das organizações e da gestão,

definida por Watson (2005, p. 18), caracteriza “os membros como entidades com objetivos que convertem insumos em produtos finais”. Trata as organizações como entidades relativamente autônomas, um sistema de entrada e saída, controlados pelos gestores, e, os colaboradores com uma visão separada entre o mundo social e a cultura. A noção da lógica relacional-processual trata os membros da organização e as próprias organizações como facetas mutantes de relações sociais, políticas, econômicas e culturais das quais fazem parte desde sempre. Para Watson (2005, p. 19) “a empresa é um conjunto de acordos e de entendimentos; é uma busca contínua de interações humanas e de processos criadores de significados”.

Considerações Finais

Satisfazer as necessidades dos patrões, funcionários/colaboradores e clientes de maneira eqüitativa é imprescindível para as organizações que convivem com os padrões globais de eficiência, mas infelizmente ainda não acontece. A racionalização dos modos de gestão sedimentada pelas fusões, aquisições, reestruturações em massa, agendamento controlado e utilização de técnicas que reduzem o

tempo de respostas e os custos organizacionais precisa ser substituída por uma forma mais humana. Reconhecer a importância das pessoas, da cultura organizacional, da comunicação empresarial e da mudança de paradigma das relações de trabalho para “processual relacional” também se configura como fundamental para as organizações sobreviverem e se destacarem no mercado. Assim, uma organização passa a ser um conjunto de equipes contributivas, formadas por pessoas ligadas entre si por laços profundos de comunicação, com propósito de atingir, respectivamente, o objetivo em comum e os objetivos pessoais de seus colaboradores.

O processo evolutivo da sociedade depende do desenvolvimento da competência

comunicativa dos indivíduos que a ela pertencem. O grande desafio, no entanto, é entender

como estes elementos se inter-relacionam para obter a vantagem competitiva e começar a aplicá-las no cotidiano. Não temos dúvidas de que a resposta é através das pessoas e da mudança da visão atual. Reconhecer a importância do resgate da dignidade para criar o comprometimento permitindo não só a realização pessoal como a garantia do espaço profissional através da competência é um dos caminhos mais concretos para o êxito. Criar alicientes, isto é, os atrativos através do resgate de valores por meio da racionalidade substantiva, reflexiva, auto- crítica é outra alternativa imprescindível. Imprescindível será exigir comprometimento e amadurecimento das pessoas na organização, mas aliado a isso, faz-se necessário promover uma relação de confiança e lealdade entre a empresa e os funcionários/colaboradores para dar suporte e estabelecer uma cultura aglutinadora que reconfigure e reinterprete as ações valorizando os indivíduos e as relações respeitosas.

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