Informe Final

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripcin del problema (realidad problemtica)
Ante la igualdad de oportunidades entre los sexos en el pas y en el mundo, se

ve la necesidad de mantener la igualdad de derechos y obligaciones entre el
hombre y la mujer, por lo tanto irreversiblemente involucra en esta problemtica
a las fuerzas armadas de la mayora de pases y por supuesto a las Fuerzas
Armadas del Per, en especial el Ejrcito.
La institucin militar, corno parte de la sociedad, debe tambin crear

condiciones de desarrollo y evolucin de la mujer, motivo por el cual se
encuentra en un proceso de su incorporacin a las actividades militares.
La presencia femenina en los cuarteles y en las actividades militares, implica

cambios de diferente ndole, los cuales se han presentado permanentemente,
hacindose necesario prestarlos la suficiente atencin con la finalidad de que
sus miembros tengan las comodidades, derechos y obligaciones de acuerdo a
las normas y la disponibilidad de los recursos. Estos cambios son variados y
van desde la infraestructura de las instalaciones, hasta la forma de pensar de
sus miembros o en las actividades especficas de cada uno de ellos.
Esto se traduce en la existencia de una problemtica que debe ser analizada

por la institucin armada y se refiere a que la participacin femenina sea
aceptada por los mandos y por el personal masculino, as como por toda la
sociedad, lo que permitira evitar tensiones y problemas entre personas y
gneros, as como en la institucin.
La igualdad de oportunidades desafa a las polticas e instituciones existentes

e introduce nuevas prcticas que promueven alternativas diferentes para las
mujeres, incluyendo su derecho de participar en actividades de carcter militar.
La incorporacin de la mujer a las FF. AA. han constituido un factor de anlisis

por esta, con la finalidad de tener el soporte necesario a fin de atender a las
demandas de la sociedad en relacin a la igualdad de gnero. El anlisis del rol
de la mujer en las Fuerzas Armadas, en especial el Ejrcito del Per explica la

dificultad y potenciales de su presencia en la institucin, Adems, permite
conocer cmo ellas conciben y asimilan su participacin en la institucin. Son
eficientes en su funcin de sus roles en la fuerza operativa? Esta informacin
permite orientar sus acciones al logro de los objetivos institucionales, as como
determinar el rol futuro de la mujer y su incidencia en las tareas de seguridad.
Esta problemtica permite plantearse una serie de interrogantes que se

establecen con frecuencia como preguntas abiertas al debate y que se intenta
satisfacer con el presente trabajo, y entre las principales se pueden citar: qu
constituye para las fuerzas armadas operativamente el disponer de personal
femenino no apto para las actividades de combate?; es o no la mujer apta
para el combate?; por qu ingresa la mujer a las fuerzas armadas y por qu
las fuerzas amadas permiten el ingreso de mujeres a sus filas?, cules son
los argumentos que posibilitan o limitan la presencia de la mujer en las fuerzas
armadas?
1.2. Formulacin del problema
1.2.1.
Problema principal
En qu medida las competencias laborales de la mujer tienen relacin

con la eficiencia en la fuerza operativa del Ejrcito del Per - 2013?
1.2.2.
Problemas especficos
De qu manera las competencias conductuales de la mujer tienen
relacin con los desempeos en la fuerza operativa del Ejrcito del
Per 2013?
En qu medida las competencias funcionales de la mujer tienen
relacin con las actividades que componen una funcin laboral en la
fuerza operativa del Ejrcito del Per 2013?
Cmo se relacionan las competencias de empleabilidad de la mujer

con los perfiles ocupacionales en la fuerza operativa del Ejrcito del
Per - 2013?
1.3. Objetivos de la investigacin
1.3.1.
Objetivo general
Determinar si, las competencias laborales de la mujer tienen relacin

con la eficiencia en la fuerza operativa del Ejrcito del Per 2013.
1.3.2.
Objetivos especficos
Establecer si las competencias conductuales de la mujer tienen
relacin con los desempeos en la fuerza operativa del Ejrcito del
Per 2013.
Analizar si las competencias funcionales de la mujer tienen relacin
con las actividades que componen una funcin laboral en la fuerza
operativa del Ejrcito del Per 2013.
Determinar si las competencias de empleabilidad de la mujer tienen
relacin con los perfiles ocupacionales en la fuerza operativa del
Ejrcito del Per 2013.
1.4. Justificacin de la investigacin
1.4.1.
Justificacin
Este trabajo de investigacin es de vital importancia, por cuanto se va a

realizar en un grupo de personas como son las personas mujeres,
miembros de la sociedad peruana.
Las mujeres como todo ser humano, tienen sentimientos, aspiraciones,

tienen sus espacios de felicidad, expresan sus deseos y sus
responsabilidades.
Son una realidad, son presencia en la sociedad, por lo que es el deber

y responsabilidad de los considerados normales, conocer que piensan,
como viven, que actividades realizan, como estn integrados a la
sociedad y sus deseos vocacionales de formar parte de las Fuerzas
Armadas, en especial del Ejrcito.
Sus aspiraciones como familia, en consecuencia presentar propuestas

para solucionar sus problemas y mejorar su integracin familiar y social
sirviendo dentro del Ejrcito.
Con los resultados de la evaluacin de los rasgos psicosociales en las

mujeres tendr el conocimiento emprico y con este conocimiento se
puede trabajar con programas de capacitacin para mejorar su vivencia
diaria y tengan una vida digna, con respeto, consideracin y
aceptacin.
Tiene gran relevancia social, por cuanto las mujeres y sus familias
ocupan un lugar en la sociedad y es necesario comprenderlas, que
tengan las herramientas para superar los problemas que se presentan
a diario, que la sociedad no las comprenda por su vocacin, las
margine, sino que se les d la oportunidad de desenvolverse, asimilar
su creatividad y de esta manera sean productivos, respetados y
considerados como todo ser humano que sirve en filas al servicio de la
Nacin.
Este trabajo tiene implicaciones prcticas y reales, cuyo conocimiento

nos permitir conocer de mejor forma la vivencia de las mujeres, su
interrelacin con sus familias y la sociedad, como parte esencial de las
soluciones como componentes humanos del Ejrcito en el que tienen
derecho a prestar voluntariamente sus servicios.
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Con este trabajo la sociedad, el Ejrcito,
autoridades nacionales,
pueden tomar medidas y presentar alternativas para mejorar la

situacin en la que se desenvuelven en el servicio militar activo y la
probable discriminacin a la que puedan ser sometidas por los
considerados normales.
En cuanto a la utilidad metodolgica, es de vital importancia porque se

genera un instrumento, para aplicar en las mujeres cuando se utilizan
como referencia para trabajos futuros.
1.4.2.
Importancia
Esta investigacin es importante desde el punto social para establecer

un nuevo paradigma en las relaciones entre todos los peruanos: El
trabajo de la mujer en las fuerzas armadas y su contribucin a la fuerza
operativa
estableciendo
una nueva visin de la misma sobre
principios de equidad, igualdad de gnero y voluntariedad del servicio.
Las futuras generaciones deben ejercer los mismos derechos en sus

proyecciones vocacionales entre ellas el acceso al servicio militar por lo
que las Instituciones militares, en especial el Ejrcito deben asegurar
polticas flexibles que amparen estos derechos, considerando que se
tienen experiencias significativas al haber transcurrido catorce aos
de su ingreso formal a la carrera militar.
1.5. Limitaciones de la investigacin
Dado con que se cuenta con el tiempo y los recursos necesarios habindose
coordinado de antemano con las unidades de investigacin, se espera no tener
limitaciones significativas para su realizacin.
CAPITULO II: MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la investigacin
Lucero, M. (2009) en su artculo La mujer en las Fuerzas Armadas Argentinas
.Breve anlisis sobre su participacin y estado actual para la revista UBISCI,
Nmero 20, Mayo 2009 de la Universidad Complutense de Madrid; llega a las
siguientes conclusiones:
En respuesta a la pregunta cunto y cmo ha avanzado el Estado argentino

en la aplicacin de polticas de igualdad de oportunidades dentro de las
Fuerzas Armadas?, se puede decir que la pregunta obliga a responder
positivamente, habindose dado con ello un gran avance en el tema. En
realidad este avance se refiere particularmente a la visualizacin de las
mujeres, al intento de institucionalizacin de la presencia femenina dentro de
las Fuerzas Armadas. En este sentido, se puede sostener que Argentina se
encuentra entre los pases que lideran las polticas de equidad de gnero en la
regin, sin que esto signifique un modelo a seguir a nivel mundial.
En Argentina la presencia de una mujer, la Ministra de Defensa -Nilda Garr-,

actu como un factor desencadenante para canalizar los cambios referidos
principalmente al funcionamiento del Ministerio de Defensa y de las Fuerzas
Armadas, a la profundizacin de mecanismos de control civil sobre la esfera
militar, a las reformas internas dentro del Ministerio y de las Fuerzas Armadas,
y la incorporacin de una perspectiva centrada en torno a los derechos
humanos y la equidad de gnero. Sin embargo, cabe preguntarse el nivel de
Institucionalizacin de estas prcticas, en particular cuando las normativas
vigentes no alcanzan el rango de leyes, y an quedan problemticas para
resolver. Slo el tiempo permitir responder a esta duda.
Es en este contexto particular desde donde las mujeres en las Fuerzas

Armadas hacen presentes sus situaciones de marginalidad y discriminacin, y
se enfrentan al patrn androcntrico fuertemente anclado en la institucin. En
algunos casos, alcanzando el xito por las modificaciones alcanzadas, en
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otros, a la espera de cambios, pero an con un largo camino por recorrer en la

institucionalizacin de la equidad y el reconocimiento de sus capacidades
militares.
lvarez, R. (2012)
en su tesis indita La
feminizacin de las Fuerzas
Armadas Espaolas 1988-2011 para optar el grado de doctora en Ciencias

humanas y sociales, por la Universidad de la Rioja, Espaa; llega a las
La feminizacin en esta profesin es un cambio que se inicia en Occidente a

partir de la II Guerra Mundial, cuando varios ejrcitos contendientes
incorporaron mujeres para diversas tareas aunque sin estatus militar
(mecnicas, camioneras, operadoras de radio, enfermeras).
Es una necesidad de la democracia en un sentido amplio, ya que, por un lado,

los ejrcitos dejan de ser conscriptos, lo que implica necesidad de recursos
humanos voluntarios. Y al mismo tiempo, una sociedad democrtica no puede
aceptar por ms tiempo cortapisas legales en el acceso a sta o a cualquier
ocupacin.
El ingreso de las mujeres en este mbito histricamente masculinizado tiene

repercusiones para ellas, para los ocupantes de esos espacios hasta el
momento, para la organizacin y la sociedad en general.
Aunque la feminizacin se da simultneamente tanto en la organizacin militar

como en la sociedad civil, es de esta segunda de donde nace el impulso y se
potencia con las nuevas leyes.
Al principio el personal masculino de las Fuerzas debe aceptar la nueva

situacin y adaptarse puesto que es un proceso que implica cambios en su
mentalidad igual que en la sociedad civil.
Entre otras cosas ha sido necesario modificar estructuras (dormitorios, baos)

en todas las instalaciones, incluidos buques o submarinos. Al mismo tiempo la
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legislacin ha debido incorporar todas las contingencias (embarazos y partos

son las ms visibles) que afectan a las mujeres en exclusiva.
El fenmeno de feminizacin contina en marcha y estar siempre inacabado

como proceso humano y, "aunque parezca que se ha consolidado no se
pueden hacer muchas afirmaciones en este sentido, ya que los retrocesos para
las mujeres siempre son posibles y tenemos ejemplos de ello cercanos en el
Mediterrneo".
Pese a la dificultad de hacer previsiones en situaciones de crisis como la actual

respecto a la cifra de mujeres que ingresar prximamente en las Fuerzas
Armadas, la nueva doctora apunta a que hay indicios de que el nmero no siga
al alza como consecuencia de los recortes econmicos que disminuyen en
general el nmero de efectivos totales y porque, segn las estadsticas, cuanto
mayor es la demanda masculina para ingresar en las tropas menos mujeres
acceden, un hecho que est sucediendo en Espaa desde 2008.
Meza G. (2004) en su tesina indita Rol de la mujer en las Fuerzas Armadas
Ecuatorianas y su participacin en las actividades militares para su diplomado
en ciencias sociales en la Facultad latinoamericana de Ciencias Sociales, sede
Quito Ecuador, llega a las siguientes conclusiones:
Los argumentos empricos de las investigaciones demuestran que, por ejemplo,

el nivel de escolaridad y rendimiento acadmico de las mujeres es superior a
los hombres.
De manera resumida se puede enunciar los siguientes resultados positivos de

la presencia de la mujer en los ejrcitos:
El nmero de interesadas y de personal femenino en las fuerzas armadas ha
crecido paulatinamente, permitiendo tener a las fuerzas armadas mayores
recursos humanos. Adems se debe tomar en cuenta que para evitar
problemas disciplinarios se ha optado por procedimientos como que las
dotaciones aisladas compuestas por slo dos personas deben ser del mismo
sexo y ms an cuando deben permanecer solos por algn tiempo.
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Se ha llegado a equilibrar los derechos de la mujer de manera que la

promocin jerrquica es parecida para ambos sexos.
Creciente participacin de la mujer en la institucin militar con predisposicin
para facilitarle el acceso a ms servicios y funciones.
Existe un gran nmero de mujeres con mucha preparacin esperando el
ingreso en las fuerzas armadas, lo cual da a esta institucin la posibilidad de
aprovechar este recurso y mejorar en la parte tcnica operativa.
Se han conseguido ahorros financieros y mejoras cualitativas importantes
mediante la participacin femenina, en el sentido de que al ser ocupadas
algunas plazas por la mujer, evita que recursos econmicos sean empleados
en contratacin de personal civil.
La participacin femenina ha permitido la posibilidad de tener mayor
cantidad de fuerzas armadas voluntarias.
As mismo el ausentismo femenino en las unidades es menor entre las
mujeres que en los hombres y la eficacia de las unidades operativas mixtas
es superior a aquellas integradas slo por hombres.
Es necesario tambin indicar algunos aspectos negativos para la institucin

armada:
Como consecuencia de una mayor salida de personal femenino de la
institucin en especial durante los primeros aos, los relevos son ms
frecuentes, lo que ocasiona costos ms elevados.
Prdida de ms tiempo de servicio por razones mdicas y de embarazo.
Posibilidad de que se presenten mayores problemas disciplinarios al tener
una relacin inadecuada hombre- mujer.
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Se hace necesario dar atencin personalizada a la mujer para que solucione

sus necesidades personales como esposa y madre.
Mantener una reglamentacin clara y actualizada que permita atender
mantener los aspectos disciplinarios de acuerdo a las normas.
Estos aspectos harn meditar a las fuerzas armadas, sobre el papel de la mujer
y su potencial verdadero y de seguro servirn para tomar acciones para insistir
en el cambio de mentalidad y la apertura que se debe dar a esta temtica.
Para finalizar esta seccin, es necesario a manera de conclusin de lo

anteriormente manifestado, indicar que no existe bases con la suficiente
consistencia que sustenten la no participacin de la mujer en las actividades de
carcter militar, por lo que se constituye un proceso irreversible su presencia en
las fuerzas armadas y que por supuesto nuestro pas no escapa a esta
tendencia. Se debe indicar que las fuerzas armadas constituyen una institucin
tradicional y mayoritariamente masculina, la misma que se ha reestructurado
en parte para dar cabida a la mujer, pero requiere de constantes ajustes para
propiciar la incorporacin femenina a la institucin armada y as marchar
acorde a los cambios que se han dado en las sociedades modernas
Donado, D. (2009) en el proyecto GPSF-07-181 de la Red de Seguridad y

Defensa de Latinoamrica La mujer en los Institutos Armados y Policiales.
Resolucin 1325 y Operaciones de Paz en Amrica latina, llega a las
La situacin de la mujer en los pases de la regin andina, especficamente en

Per, Ecuador y Bolivia, dista mucho de ser ptima. Esto a pesar de los
avances logrados en temas de gnero a partir de la dcada de los noventa.
Actualmente las mujeres estn sub representadas en los mbitos econmicos,
sociales y polticos. La asignacin cultural y arbitraria de tareas que se fija a las
mujeres, repercute visiblemente en su participacin porcentual en espacios
laborales, que van desde una pequea empresa hasta los propios parlamentos.
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Esta asignacin de roles femeninos y masculinos, encuentra una de sus

mximas expresiones en las instituciones de la fuerza pblica, llmese fuerzas
armadas o polica. Ambas instituciones se caracterizan por mantener una
doctrina conservadora, reticente al cambio, una estructura jerrquica fuerte y
un espritu de cuerpo que enaltece los valores masculinos de fuerza y
temperamento. En este escenario, se da la incorporacin de mujeres a los
institutos militares y policiales, producto de varias causas: tendencias
mundiales, espritu democratizador, necesidades funcionales, modernizacin
de estructuras, o simplemente decisiones polticas y administrativas.
En el caso de la incorporacin de mujeres a las fuerzas armadas y la polica en

la subregin andina, los datos muestran que en el caso de los suboficiales, sta
se da a partir de la dcada de los cincuenta, cuando se incorpora a mujeres a
las fuerzas armadas, destinadas en su mayora a puestos administrativos o -en
el caso de la polica- a lugares de proteccin a mujeres y nios. Es recin a
fines de los aos 70 (en Bolivia), y los ao 90 en Per y Ecuador, cuando se
abren por primera vez, las puertas de los institutos militares a mujeres que
quieren seguir la carrera militar dentro del cuerpo comando, lo cual se convierte
en un hito no slo para las instituciones militares, sino tambin para las propias
mujeres en la bsqueda constante de equidad de gnero e igualdad de
oportunidades. En el caso de las policas, la apertura a nivel de sub oficialidad
en estos tres pases, se da entre las dcadas de los aos 50 y 70, y a nivel de
oficialidad, desde la dcada de los aos 70 hasta los aos 90.
A pesar que la incorporacin de las mujeres actualmente se da en todos los

institutos militares -a excepcin de la Fuerza Naval en Bolivia-, y todas las
policas, los procesos de inclusin en su mayora no han respondido a polticas
pblicas planificadas y estructuradas desde el poder ejecutivo y los
parlamentos, posiblemente con la nica salvedad del caso peruano (que s tuvo
una ley que dispone el acceso de las mujeres a las fuerzas armadas, en
calidad de oficiales y suboficiales, adems de contar con marcos normativos
que garantizan algunos derechos de las mujeres militares y policiales en
ejercicio de sus funciones). En los otros dos casos, slo se observa una suma
de disposiciones, directivas, proyectos, planes o simples convocatorias, que no
11
reflejan un debate poltico-institucional, que garantice una incorporacin

sostenible en el tiempo.
Los porcentajes de participacin femenina en las fuerzas armadas de los tres

pases, reflejan el an incipiente proceso de incorporacin de mujeres a
instituciones como stas. En el mejor de los casos, el porcentaje llega a 5,6%
(Per) y en el peor a 1,1% (Ecuador). Respecto a las policas, los porcentajes
son mayores: 10,6% en Per, 8,7% en Ecuador, y 10,5% en Bolivia. Esto no
sera en s un problema, si no existieran condiciones adversas al proceso de
formacin y ascensos de las mujeres militares. Sin embargo, se ha podido
constatar a travs de las propias instituciones, que existen restricciones en el
acceso a la especializacin en la carrera militar (lo cual es llamado en las
fuerzas armadas la eleccin de armas), que en los casos de Ecuador y Per
resultan sumamente limitantes para que las oficiales puedan acceder luego a
puestos de comando.
Otra forma de discriminacin identificada, es el limitado acceso de las mujeres

a cursos de alto rendimiento fsico, lo que en el caso de Bolivia ha hecho que
varias generaciones femeninas de oficiales se resignen a perder puntos
valiosos en su carrera profesional (que posteriormente deben ser sumados
para obtener grados jerrquicos). Por su parte, las mujeres policas en los tres
pases se capacitan en las mismas condiciones que los hombres, pero son
destinadas a mbitos concretos de trabajo (un poco dentro de lo que se
llamara la lnea de asignacin prefijada de roles), que dentro de la perspectiva
de una mujer militar o polica representa una frustracin profesional.
Lo visible del proceso de incorporacin, en todos los casos, es que las medidas
de adecuacin, ya sean normativas, logsticas y administrativas, han sido
producto de la necesidad temporal de las mujeres militares o policiales,
pensadas exclusivamente por oficiales varones y no por equipos de
asesoramiento en temas de gnero, que podran prestar mayor atencin a
detalles, que sin duda colaboraran a mejorar las condiciones de habitabilidad y
formacin de las mujeres miembros de la institucin.
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Dados los porcentajes de participacin en la oficialidad de mujeres militares y

policas, es muy difcil pensar actualmente en reformas salidas de la propia
institucin, ya que el margen de maniobra de las protagonistas es sumamente
limitado. En este escenario, lo factible es que las reformas hacia una mayor
participacin femenina con derechos, surja de los mbitos polticos y sociales,
en bsqueda no slo de mayor equidad y democracia, sino tambin de una
reforma y modernizacin de las instituciones de la fuerza pblica, procesos en
algunos casos pendientes desde las transiciones democrticas.
Finalmente, no pueden obviarse en el mbito de la discriminacin y necesidad

de reafirmacin de derechos, las denuncias y los casos de acoso y violencia
sexual que estn presentes en todas las instituciones de los tres pases. Lo que
de alguna manera refleja el trabajo pendiente, en temas no slo de mayor
participacin femenina sino de formacin y capacitacin de los oficiales y
suboficiales varones que son parte de la institucin. Cualquier proceso de
inclusin necesita un cambio cultural de ida y vuelta: que las puertas de los
institutos se abran, no necesariamente implica una apertura de la cultura
institucional.
En relacin a la mujer y su participacin en operaciones de paz en la subregin

andina, sta se corresponde con la baja participacin de mujeres en las fuerzas
armadas en los tres pases de estudio. En el ao 2009, la participacin de
mujeres en operaciones de paz en Per era de 0,9%, en Ecuador de 1% y en
Bolivia de 1,8%, porcentajes mnimos que no hacen ms que mostrar que el
tema de mujer, paz y seguridad impulsada por la Resolucin 1325, todava no
es asumida por los gobiernos ni las instituciones militares de estos pases. Esto
representa tambin un problema a nivel de Naciones Unidas, ya que de
acuerdo a sus propios datos, en junio de 2009, slo exista una participacin
femenina en misiones de paz de 2,9%, dato preocupante si se toma en cuenta
que han transcurrido nueve aos de la firma de la Resolucin 1325.
Las mujeres que participaron en misiones de paz la describen como una

enriquecedora experiencia en su carrera profesional, pues la ven como un
mbito en el que pueden desplegar sus habilidades militares y femeninas
logrando efectos en el terreno en el que operan. Esto a pesar de existir factores
13
de discriminacin, ligados principalmente a la coexistencia de culturas

diferentes en las misiones y a la presencia de denuncias de acoso y violencia
sexual, que la ONU trata de contener con el emplazamiento de Secciones de
Gnero en todas las operaciones de paz.
A pesar que el Plan de Accin de Naciones Unidas 2008-2009 sobre la

Resolucin 1325, recomienda a todos los pases miembros la elaboracin de
planes de accin nacionales para impulsar el tema de mujer, paz y seguridad,
lamentablemente hoy en da los pases de la subregin andina, en mayor y
menor escala, an no han desarrollado debates polticos y sociales tendientes
a mejorar la incorporacin de las mujeres a las instituciones de la fuerza
pblica, proceso que dara lugar a la formulacin de polticas pblicas que
promuevan la equidad e igualdad de oportunidades para las mujeres, tanto en
fuerzas armadas como en la polica. En los pases de la subregin, todava
existen debates polticos sobre la pertinencia o no del envo de misiones de paz
a otros pases (tal es el caso particular de Bolivia), lo que deja pendiente el
debate de una mayor y mejor participacin de mujeres en dichas misiones. En
definitiva, slo la formulacin de polticas pblicas tendientes a la incorporacin
de mujeres en igualdad de condiciones a las instituciones de fuerza pblica,
puede dar por resultado un plan de accin, que sea viable coherente y
sostenible en el tiempo.
2.2. Bases Tericas
2.2.1.
Competencias laborales de la mujer
La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente

una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, segn
criterios de desempeo definidos por los institutos de las Fuerzas
Armadas. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber),
actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo. As,
una mujer es competente cuando:
14
sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades,

actitudes) y del entorno (tecnologa, organizacin, otros) para
responder a situaciones complejas.
realiza actividades segn criterios de xito explcitos y logrando los
resultados esperados.
Tipos de competencias:
Para un desempeo laboral competente, la mujer recurre
a una
combinacin de los siguientes tipos de competencias, aplicados a

problemas y situaciones concretas de su trabajo:
Competencias
bsicas:
Son
aquellas
que
se
desarrollan
principalmente en la educacin inicial y que comprenden aquellos

conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo
educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen
entre las competencias bsicas las habilidades en las reas de
lenguaje
comunicacin,
aplicacin
numrica,
solucin
de
problemas, interaccin con otros y manejo creciente de tecnologas

de informacin.
Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas
que explican desempeos superiores o destacados en el mundo del
trabajo y que generalmente se verbalizan en trminos de atributos o
rasgos personales, como es el caso de la orientacin al logro, la pro
actividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovacin, etc.
Competencias
funcionales:
Denominadas
frecuentemente
competencias tcnicas, son aquellas requeridas para desempear

las actividades que componen una funcin laboral, segn los
estndares y la calidad establecidos por el instituto armado
correspondiente.
Las
competencias bsicas,
desarrollan
conductuales
funcionales se
tanto a travs de actividades de aprendizaje formales

15
(educacin o formacin convencionales) como por medio de diversas

modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training, e-learning,
otros) o informal (aprendizaje espontneo que ocurre en distintos
entornos: laborales, sociales, familiares, etc.).
Estndares de competencias
Qu caractersticas debe presentar el desempeo de una mujer para
que sea considerado competente en una determinada rea ocupacional
o funcin productiva?
Los Estndares de Competencia Laboral responden de modo explcito
y especfico esta pregunta.
Un Estndar de Competencia Laboral explicita, describe y ejemplifica el
nivel de desempeo esperado en una determinada funcin laboral,
recogiendo las mejores prcticas establecidas en el instituto armado.
Un estndar contiene los siguientes elementos:
Actividades clave, que son el desglose de una competencia en
acciones especficas que una persona debe ser capaz de realizar
para obtener un resultado.
Criterios de desempeo, indicadores que permiten reconocer el
desempeo competente.
Conductas asociadas, que ejemplifican a travs de indicadores
conductuales la forma de realizar adecuadamente las actividades
clave.
Conocimientos mnimos que el candidato debe poseer sobre
determinadas materias, para ejecutar de manera competente las
actividades clave.
Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes
para el desempeo adecuado de las actividades clave.
16
Posibles aplicaciones: Los Estndares de Competencia Laboral son un

referente para:
disear programas de capacitacin y formacin profesional,
implementar sistemas de gestin de recursos humanos, y
evaluar y certificar el desempeo de personas en base a
competencias.
Los perfiles ocupacionales

Un Perfil Ocupacional basado en competencias es una agrupacin de
Estndares o Unidades de Competencia Laboral que da cuenta de las
actividades y funciones que componen un cargo.
Un Perfil Ocupacional describe:
El rea o mbito general dentro del cual se desenvuelve un oficio u
ocupacin,
Las unidades de competencia asociadas al perfil,
El
contexto
situaciones
de competencia,
bajo
las
cuales
referido
las
condiciones
el candidato debe demostrar
capacidad para ejecutar una determinada tarea, y

Las evidencias directas e indirectas que permiten constatar que una
persona es capaz de desempear las actividades que componen
un perfil ocupacional, segn los criterios esperados.
Los Perfiles Ocupacionales basados en competencias responden a una

lgica de cargos completos ms que a actividades o tareas aisladas,
teniendo de este modo un valor agregado para el mbito de la
formacin profesional, capacitacin y gestin de recursos humanos en
los Institutos,
adems de la posibilidad para ser usados en la
evaluacin y certificacin.
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Los Perfiles Ocupacionales generalmente reflejan lo que en el

mbito de la gestin de recursos humanos se denomina "Cargo".
Competencias de empleabilidad
Las Competencias de Empleabilidad
son
el
conjunto de
conocimientos, actitudes y habilidades genricas requeridas para:

Obtener el primer empleo en la Institucin.
Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y
roles dentro de una misma organizacin para satisfacer nuevos
requerimientos laborales institucionales.
Conseguir un nuevo cargo si se requiere, es decir, actuar de manera
dependiente en la Institucin, movilizando capacidades para
enfrentar productivamente transiciones laborales militares.
Crecer y desarrollarse en cada cargo a partir de administrar el propio
aprendizaje y de tomar decisiones en funcin de proyectos e
intereses personales y posibilidades reales.
Un modelo de competencias de empleabilidad

Comunicacin
Planificacin y gestin de proyectos
Iniciativa y emprendimiento
Aprender a aprender
Trabajo en equipo
Resolucin de Problemas
Efectividad personal
Uso de TIC.
Las Competencias de Empleabilidad
El punto de partida para definir Estndares de Competencia Laboral y

Perfiles Ocupacionales adecuados a las necesidades de los institutos
armados, consiste en identificar las reas ocupacionales en que se
requiere mejorar las capacidades del personal militar. Para ello, se
18
realizan estudios con el fin de hacer un perfil de cada necesidad y

aplicacin, y tener una base fundada y orientadora en la especificacin
de las competencias laborales militares. Los principales aspectos
estudiados son:
Tendencias del instituto armado como requerimientos de calidad de
servicio.
Cambios en la tecnologa y/o en la organizacin del proceso de
servicio.
Nivel de calificacin de la fuerza de trabajo actual y principales
brechas de conocimientos, habilidades y actitudes.
Oferta y demanda de formacin y capacitacin, calidad y pertinencia
de esta oferta, y
Proyecciones de demanda de fuerza de trabajo.
Metodologas de identificacin de competencias funcionales.
Para la identificacin de competencias funcionales, tanto tcnicas como

de gestin, se pueden aplicar las tcnicas de anlisis de funciones y
anlisis ocupacional de tareas.
Tcnica de Anlisis Funcional: es una metodologa que busca
identificar las actividades y funciones que deben realizar las
personas
de
una
organizacin
para
lograr
los
objetivos
organizacionales. Se inicia estableciendo, en reuniones de trabajo

con especialistas de los procesos comprendidos, el Propsito
Principal del Instituto armado analizados y luego se desagregan
sucesivamente las funciones y sub funciones, hasta encontrar las
actividades realizables por una sola persona. El mtodo funcional se
centra en los resultados que la militar mujer debe lograr, no en el
proceso que se sigue para obtenerlos, siendo sta su principal
19
diferencia con el anlisis ocupacional o de tareas. El producto final

es un Mapa Funcional.
Tcnicas de Anlisis Ocupacional y de Tareas (AMOD, SCID,
ETED): consisten en la identificacin de contenidos de las
ocupaciones mediante la descripcin de las tareas que hay que
cumplir y de los conocimientos, habilidades y responsabilidades
requeridas para desempear una posicin. Normalmente se rene a
un grupo de trabajadores experimentados, guiados por un facilitador,
para precisar de manera clara y concreta lo que se debe saber hacer
en el cargo a
ocupar. Incluye los desempeos estndar y
sobresaliente esperados, as como los conocimientos y errores ms

frecuentes ocasionados por malas decisiones.
Competencias informticas
En el caso del sector informtico dentro de la especialidad de

comunicaciones, es conveniente enfocar el proceso de desarrollo de
competencias hacia un nivel de usuario de computadores, ms que a
competencias tcnicas especficas.
Beneficio los estndares de competencias
Hoy en da, los institutos armados enfrentan crecientes desafos

competitivos ligados a los mayores requerimientos de calidad de
servicio por parte de la nacin y a la necesidad de mejoramiento de su
gestin, procesos productivos y de servicios.
Disponer de una organizacin y personas competentes es un factor

crtico para el xito en este contexto y es, por tanto, una prioridad
fundamental para todas ellos.
Utilizacin de las competencias
20
Para el Diseo de Capacitacin y Formacin. El enfoque de

Competencias ha permitido hacer aportes significativos en los mbitos
de la formacin tcnica de nivel superior, de los sistemas de
capacitacin pblicos y de los sistemas de intermediacin laboral.
Aportes del Enfoque de Competencias

Permite vincular los requerimientos del sector defensa con la oferta
de formacin del sistema educacional.
Aporta los insumos para la elaboracin de currculum de formacin
basado en competencias, identificadas a partir del anlisis del
desempeo laboral militar.
Desarrolla una estrategia metodolgica orientada a estructurar
una
oferta formativa
en programas flexibles, modulares, con
alternativas de entradas y salidas en distintos momentos.

Fomenta una formacin integral, que estimula el aprendizaje a lo
largo de la vida y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y
actitudes necesarios para un mejor desempeo laboral militar.
Identifica los estndares de competencias requeridos por el sector
defensa, que se traducen en acciones de formacin diseadas por
las Direcciones de Personal en correspondencia con las demandas
actuales y futuras militares laborales.
Desarrolla las capacidades en las Direcciones de Personal e
instruccin para disear y ejecutar acciones de capacitacin segn
los principios de la formacin por competencias, con validez externa.
Uso de las competencias
La Evaluacin de Competencias Laborales es un proceso que tiene

como fin determinar si una persona es Competente o An No
21
Competente para realizar una funcin determinada, de acuerdo a una

metodologa predefinida que incluye distintas etapas de recopilacin de
informacin sobre el desempeo real del evaluado en su contexto
laboral militar.
Recopilacin de evidencias
En un tiempo promedio de 3 meses, una persona calificada para

realizar
la evaluacin se dedica, en conjunto con el evaluado, a
recoger evidencias concretas sobre su desempeo laboral militar.

Estas evidencias pueden ser:
Directas: aquellas que se generan en forma presencial entre el
evaluador y la persona, como observaciones en terreno, entrevistas,
pruebas orales o escritas, etc., o
Indirectas: aquellas que se generan a travs de un tercero o por
productos del trabajo de la persona, tales como informes de
desempeo, testimonios de pares, clientes y superiores, cartas de
recomendacin, currculum vitae, cursos acreditados, diplomas,
certificaciones y licencias, fotografas o videos, rdenes y solicitudes
de trabajo, facturas y boletas pagadas, premios, publicaciones,
proyectos entregados, resultados de pruebas y simulaciones, entre
otros.
Las evidencias son organizadas en un legajo de personal donde se

archivan ordenadamente los documentos y productos recogidos
durante el proceso.
Gestin de Recursos Humanos
La Gestin por Competencias es un enfoque de management utilizado

por instituciones lderes para atraer, desarrollar y mantener el talento
de personas y equipos de trabajo, requerido para lograr la Misin y
Objetivos organizacionales.
22
La Gestin por Competencias se orienta a impactar de modo ms

directo en los resultados del servicio brindado. Esto se logra
gestionando al personal en base a la definicin de perfiles de cargo por
competencias, lo que permite alinear consistentemente los diferentes
sistemas de Recursos Humanos.
El enfoque de competencias se ha convertido en una herramienta que

permite alinear las estrategias institucionales del desarrollo de su
capital humano con los esfuerzos por estandarizar y profesionalizar sus
procesos internos en base a normas internacionales especialmente
las normas ISO y por rentabilizar la inversin en formacin y
capacitacin del personal militar, logrando impactos mayores sobre su
productividad laboral.
Identificacin de Competencias
Competencias funcionales tcnicas y de gestin: Para esto se
aplican las tcnicas de anlisis funcional y anlisis ocupacional de
tareas, a partir de la informacin recopilada en talleres, entrevistas y
reuniones con informantes clave y grupos de profesionales, se
identifican las competencias a describir o estandarizar.
Competencias conductuales: Se definen modelos de competencias
conductuales especficos segn familias de cargo, de modo tal que
cada integrante de la organizacin conozca qu conductas
se
esperan de l en su posicin para lograr un desempeo superior.

Los criterios e indicadores conductuales, son escogidos en base a
las mejores prcticas de la organizacin (que se obtienen del
anlisis de funciones, ocupaciones y/o entrevistas de incidentes
crticos).
Metodologa de Evaluacin de Competencias
23
Cuando ya se han definido las competencias y perfiles, es posible

establecer las capacidades necesarias para pre-evaluar, desarrollar y
acreditar o certificar las competencias del personal militar. Hay diversas
metodologas de evaluacin de competencias, por lo que depender de
los objetivos de la organizacin cul escoger.
A grandes rasgos, pueden distinguirse dos grandes tipos de

evaluacin:
Evaluaciones basadas en la apreciacin del desempeo, con sus
variantes 90, 180 y 360 grados (tambin conocidas como
evaluaciones feedback), y
Evaluaciones basadas en los desempeos, realizadas en base a
observaciones en terreno, centros de evaluacin o simulacin,
aplicacin de pruebas y entrevistas, entre otros.
2.2.2.
Eficiencia en la fuerza operativa
2.2.2.1. A travs de la historia y en otros ejrcitos: Thomas P.(1978)
Australia.
En el ao 1940, por primera vez, el gobierno australiano
comenz a reclutar mujeres para el Ejrcito, Armada y Fuerza
Area. En un comienzo las mujeres se vieron limitadas a
labores tradicionales de cocineras, oficinistas, ordenanzas,
almaceneras y operadoras telefnicas. Sin embargo, con la
llegada de la Segunda Guerra Mundial y la evidente utilidad
de los primeros voluntarios, pronto se dieron oportunidades
para tareas ms tcnicas, tales como operar las instalaciones
en defensa de la artillera de costa y servicio de torpederos.
Mientras las mujeres australianas eran limitadas en puestos de
defensa de la poblacin civil, su nmero ascenda ya a 40.000.
Estos servicios fueron disueltos al final de la guerra, sin ser
24
restituidas sobre una base permanente hasta 1951, durante la

Guerra de Corea.
El nmero de posiciones abiertas a las mujeres en las Fuerzas

Armadas Australianas (Australian Defense Forces, ADF), se ha
expandido en los ltimos veinte aos como resultado de
diversos factores. Algunos de ellos son externos, que se
reflejan en cambios internos que tienen lugar en las posiciones
que alcanzan las mujeres en la sociedad australiana.
En 1979 slo el 5.7% del total de la fuerza eran mujeres y de

ellas el 4.8% Oficiales. A mediados de1992, el nmero de
mujeres alcanzaba al 12.3% del total de ADF.12.
En la actualidad, las postulantes y miembros de la Real Marina

de Australia pueden acceder prcticamente a todas las
posiciones disponibles, incluso pueden ser destinadas a bordo
de los buques de guerra. Se excluye, la especialidad de buzo y
submarinista. (Smith, H. 1993).
Canad.
La incorporacin de la mujer en las Fuerzas Armadas data de
1885, cuando unas enfermeras diplomadas fueron llamadas al
servicio durante la represin de la rebelin del Noroeste. Este
servicio de enfermeras sera organizado en 1889. Sin embargo,
con posterioridad a 1940 su enrolamiento tiene caractersticas
formales. En 1941, se cre la Divisin Femenina de la Real
Fuerza Area Canadiense, con mujeres que servan en la
Fuerza Area y no para dicha institucin. En 1942, se crearon
el Cuerpo Femenino del Ejrcito (Women's Army Corps,
WAC)
el
Real
Servicio
Naval
Canadiense
(Royal
Canadiense Naval Service, RCNS). En un comienzo WAC

constitua el Cuerpo Auxiliar Femenino, sin embargo, los
mandos separados, las normas y status de las mujeres estaban
tan llenos de dificultades administrativas que en pocas
25
semanas se le otorg categora militar. Las mujeres sirvieron

en la Armada en un principio en la RCNS.
En el ao 1944, la dotacin femenina de las tres instituciones

armadas canadienses se compona de 33.000 mujeres,
desglosadas como sigue: 6.000 en la Armada, 12.000 en el
WAC y 15.000 en la Real Fuerza Area Canadiense (RCAF).
Estos efectivos seran reducidos posteriormente al finalizar

la guerra, subsistiendo slo algunas enfermeras y Oficiales.
El contingente femenino vuelve a aumentar con la Guerra de
Corea, en 1951 en la Aviacin, en 1954 en la Armada y en
1955 en el Ejrcito. Y, en el ao 1968 al agruparse las tres
ramas, se incluye igualmente al personal femenino. En 1971
se elimina la prohibicin que existiera para las mujeres,
excepto en los puestos de combate, aislados o en el mar. A
pesar de ello, recin en 1979 comenzaron a ejercer realmente
todas las obligaciones igualitarias a las del hombre, incluyendo
funciones de piloto en el transporte y conduccin de
helicpteros, etc.
Con todo, el empleo de la mujer en el ejrcito canadiense

contina en estudio, basado en experiencias reales, de forma
especial desde 1986. Y todos ellos estn orientados a las
garantas de igualdad establecidas en la Carta canadiense de
derechos y libertades, perfilndose un futuro a los puestos de
combate de la mujer.
Las
Fuerzas
Armadas
canadienses
mantienen
105.900
miembros: 21.300 en reserva y 90.000 activos. De esta ltima

cifra 7.740 son mujeres, y de stas 1.330 son Oficiales.
Reclutamiento y Formacin: Estas fuerzas se nutren solamente

de personal voluntario, en edades de 17 a 25 aos, que hayan
finalizado un ciclo de enseanza de a lo menos ocho aos de
26
estudios. En todos los casos el perodo de alistamiento es de

tres aos, pudiendo aspirar a la oficialidad cualquier ciudadano
o ciudadana que, no habiendo rebasado los 34 aos, est en
posesin de un diploma universitario de estudios tcnicos o
enfermera.
Estas Fuerzas Armadas cuentan tambin con la subvencin

estatal para la formacin universitaria de los profesionales para
diplomarse en estudios secundarios y acceder as a la
oficialidad. Los oficiales de los Servicios Generales sirven
durante un perodo inicial de 9 aos, prorrogables a 20 o por
tiempo indefinido hasta cumplir los 55 aos.
Tras su incorporacin, las reclutas pasan por un perodo de

entrenamiento de once semanas, seguido de una formacin
profesional, y las aspirantes a Oficial reciben un curso de
formacin bsica de 13 semanas. Mediante los cursos de
calificacin profesional y de especializacin, el personal
femenino puede acceder a los empleos ms altos en su
carrera, desde soldado a ayudante/jefe y desde Oficial-alumno
a Coronel.
Pueden alistarse las casadas o con cargas familiares e

hijos, con derecho a obtener permiso de maternidad de
hasta quince semanas. (Thomas, P.1978).
Reino Unido.
Varios grupos voluntarios paramilitares antecedieron a la
formacin del primer cuerpo oficial femenino del
gobierno
britnico. El Cuerpo de Voluntarios de Primeros Auxilios

(The First Aid Nursing Yeomanny, FANY), creado en el siglo
XIX para trasladar a los heridos a los hospitales, fue la primera
institucin que ofreci sus servicios. Este Cuerpo haba estado
asociado en los primeros das de la Primera Guerra Mundial al
Voluntariado de la Reserva Femenina y a la Legin de la Mujer,
27
instituciones que se haban creado para proveer de personal a

las cmaras como cocineras, camareras, adems de choferes
de las tropas acantonados en Inglaterra.
En febrero de 1917, el Consejo del Ejrcito autoriz un

incremento de personal en el Cuerpo Auxiliar Femenino del
Ejrcito
(Women's
Army
Auxiliary
Corps,
WAAC).
En
septiembre de 1917, las 6.000 integrantes de la Legin de la

Mujer pasaron a formar parte del Cuerpo, WAAC. (Cowper,
J.M.1067).
El primer contingente del WAAC fue destinado a Francia para

servir en los cuarteles generales detrs de las lneas de
combate. Durante su enrolamiento en el Ejrcito, el status de
ellas era ambiguo, como se deduce del siguiente memorndum
publicado por el Director General de Transporte a sus Oficiales:
La unidad WAAC est dirigida por un Administrador de la
Unidad, quien a su vez recibe la colaboracin de dos
Administradores asistentes, uno de ellos interno y el otro
tcnico. Estas tres personas mantienen en su unidad un rango
equivalente al de Oficiales. El resto del personal, pese a no
estar alistado, est enrolado al Ejrcito por un empleo y se
haya sujeto a la Ley Militar bajo las condiciones estipuladas en
la seccin 184 del Reglamento del Ejrcito. El rango de este
personal comparado al del Ejrcito es el de soldado raso. Por lo
tanto, las mujeres oficinistas sern tratadas por los Oficiales
como lo son los soldados en el Ejrcito, ya sea que estn o no
en sus obligaciones. Se deduce de esto que ninguna de las
mujeres puede ser invitada a un almuerzo con Oficiales y que
la comunicacin con ellas es restringida, puesto que es
necesario permitirles realizar sus tareas en la oficina. (Feld, M.
1978).
El 9 de abril de 1918 en reconocimiento a los buenos servicios

a la institucin, la Reina asumi el cargo y ttulo de
28
Comandante en Jefe de la WAAC. A contar de ese momento la

institucin fue conocida como Cuerpo Auxiliar del Ejrcito
Reina Mara (Queen Mary's Army Corps, QMAAC). Dos
meses despus, varias unidades del QMAAC fueron asignadas
a la Fuerza Expedicionaria de los Estados Unidos de
Norteamrica, que estaba dirigida por el General J.J. Pershing.
El General Pershing haba llegado a Europa con un nmero
insuficiente de personal administrativo y fue incapaz de
convencer al Congreso de los EE.UU. que las mujeres deban
ser
alistadas
enviadas
Europa
como
operadoras
telefnicas. (Fowler, K.M.1973).
A mediados del ao 1918, el QMAAC estaba integrado por

35.000 mujeres, 7.600 de ellas destinadas en el continente.
Peridicos personales sealaban que las mujeres en Francia
trabajaban de 12 a 18 horas diarias, 7 das a la semana.
Haban
sido
clasificadas
como
oficinistas,
operadoras
telefnicas, telegrafistas, camareras de casinos de Oficiales,

choferes y jardineras de los cementerios militares britnicos.
Las bajas eran muy pocas. Despus de la firma del Armisticio,
las mujeres en Francia permanecieron all como integrantes del
Ejrcito de Ocupacin, otras fueron enviadas al continente,
puesto que los hombres deban ser relevados de sus
obligaciones.
La ltima unidad QMAAC abandon Europa el 26 de

septiembre de 1921 junto a las ltimas tropas britnicas. El
Cuerpo fue desmovilizado al da siguiente.
Los otros dos servicios femeninos britnicos se crearon durante

la Primera Guerra Mundial: el Servicio Real Naval Femenino
(Women's Royal Navy Service, WRNS) fundado en 1917 y el
Servicio Femenino de la Real Fuerza Area (Women's Royal
Air Force, WRAF), fundado junto a la Real Fuerza Area en
1918.
29
La WRNS alcanz la cantidad mxima de 7.000 mujeres,

quienes adems de realizar el "trabajo tpico de mujeres",
servan a las tripulaciones de los buques. La WRAF enrol a
32.000 mujeres durante su breve existencia.16 A ninguno de
estos servicios femeninos se les dio plena categora militar. Las
mujeres no se alistaban en el Ejrcito, sino que eran
contratadas y vistas como civiles uniformados a expensas del
gobierno. Tambin era requisito que estuviera sujeta a un
cdigo especial de disciplina administrativo, por el servicio con
el cual estaban ellas asociadas.
El patrn de mujeres militares britnico se repiti durante

la Segunda Guerra Mundial. Quienes primero se organizaron
fueron voluntarias ansiosas de ayudar durante la crisis. En
1939 fueron creados el Servicio Auxiliar Territorial (Auxiliary
Territorial Service, ATS) y la Fuerza Area Auxiliar Femenina
(Women's Auxiliary Air Force, WAAF). Sus miembros fueron
unificados como gasto pblico y con un sistema de disciplina
similar al personal militar. En 1941, una vez que las mujeres
estaban sujetas al reclutamiento, los miembros de la ATS,
rebautizada en 1949 como Cuerpo Real del Ejrcito Femenino
(Women's Royal Army Corps) y de la WAAF fueron alistadas,
se les pag un sueldo, y llegaron a ser miembros militares
funcionarios.
De
esta
forma
quedaron
bajo
las
leyes
militares y sus integrantes Oficiales recibieron comisiones

de emergencia. Las mujeres que servan para la Armada
continuaron siendo voluntarias. Durante los 3 aos de
enrolamiento, se incorporaron 125.000 mujeres a las Fuerzas
Armadas y 430.000 a los Servicios de voluntariado.
En sntesis, la labor de estos servicios durante las dos guerras

mundiales
sera
recompensada
con
la
decisin
de
conservarlos, a consecuencia de lo cual en febrero de

1949 se fundaron los Servicios Femeninos de la Marina, del
30
Ejrcito y la Fuerza Area, que actualmente forman parte de las

instituciones respectivas.
Doctrina hacia los Servicios de Enfermeras. Aunque la mujer enfermera- haya recibido entrenamiento en el manejo de
armamento, subsiste la doctrina de no emplearla en los puestos
de combate.
En el Reino Unido, la mujer ocupa predominantemente los

Servicios de Enfermeras, para lo cual ha de ostentar el diploma
de enfermera civil como requerimiento para aspirar a Oficial, o
en el caso del Servicio de Enfermeras de la Marina Nacional
"Reina Alejandra" y del Ejrcito que reclutan al personal con
vista a formarlo para la obtencin del Diploma General de
Estado de Enfermeras, para quienes estn en posesin del
certificado de estudios medios.
Lo fundamental en estos Servicios es que ofrecen dos vas de

acceso: una para los aspirantes a Oficial, ya Diplomado en
Enfermera, en el mbito civil, y otra para los aspirantes a serlo
en el Ejrcito, a los cuales se les exige estudios de grado
medio, y que seran la equivalencia de nuestros suboficiales.
Las Fuerzas Armadas cuentan con una dotacin de 323.483

miembros, y los servicios de enfermeras del Ejrcito, Armada y
Fuerza Area, mantiene, por una parte, 2.331 Oficiales en
servicio activo y 2.421 en reserva y, por otra, 14.244
Suboficiales y personal de los cuadros permanentes en servicio
activo y 7.382 en reserva. (Klick, J. 1978).
Estados Unidos de Amrica.

En la historia estadounidense, la participacin de la mujer en
las Fuerzas Armadas se ubica en las Guerras Revolucionarias
e independencia.
31
El Cuerpo de Enfermeras del Ejrcito (The Army Nurses's

Corps) aparece en 1901 para proveer ciudadanos mdicos a
los soldados de los Estados Unidos durante la Guerra
Americana-Espaola. Desde ese momento, la mujer en el
Ejrcito comienza a ser empleada en labores que poda
desarrollar sin una instruccin especializada, liberando de ese
modo a los hombres para estar en el frente de la batalla. La
Armada y el Cuerpo de Infantera de Marina siguieron la
iniciativa
en
1916,
para
completar
personal. (Pinch, F. 1978)

tradicionalmente
sus necesidades de
Los trabajos incluan labores
femeninas,
tambin
denominadas
ocupaciones de apoyo. Estas funciones se referan a las

actividades como
oficinistas,
dactilgrafas y operadoras
telefnicas. Sin embargo, al trmino de la guerra, las mujeres

fueron enviadas de vuelta a sus hogares. Similar situacin
ocurre en la Segunda Guerra Mundial, cuando las mujeres
fueron llamadas al servicio como una fuerza auxiliar por falta de
personal. (Arbogast, K. 1973).
Aproximadamente 350.000 mujeres (3 por ciento del total de la

fuerza) estuvieron en servicio activo en la Segunda Guerra
Mundial, y su trabajo fue ms all del empleo de sus
habilidades tradicionales. Slo por mencionar algunas, ellas de
desempearon
como
pilotos,
choferes
de
camiones,
especialistas en mantenimiento de bombas e instructoras. Al

trmino del conflicto, esta vez, las mujeres no fueron
enviadas a sus casas, pero el nmero de ellas fue
drsticamente reducido. (Battle, D.
1976).
Aquellas que
permanecieron en servicio activo, debieron reorientarse hacia

funciones femeninas tradicionales.
Por otra parte, la desmovilizacin no estuvo exenta de

polmica, el regreso de ellas a la maternidad y sus labores
hogareas fueron destacadas; sin embargo, aquellas que
fueron consideradas patriotas durante el perodo de guerra,
32
terminado ste, fueron vistas con ojos sospechosos por

mantenerse en una actividad propia de los hombres.
En 1948, el Acta de Integracin de la Mujer a los Servicios

Armados (Women's Armed Services Integration Act) da un
status permanente a la mujer en las cuatro Instituciones de la
Defensa. A pesar de ello, la ley limita a 2 por ciento el nmero
total de mujeres en la fuerza regular; tope que hasta ahora
nunca ha sido alcanzado, desde el clmax en la guerra de
Corea. Ellas fueron limitadas al grado de Teniente Coronel o
Comandante como el de mayor antigedad con slo un Oficial
de grado de Coronel o Capitn de Navo autorizado en la lnea
de mando de cada servicio, temporalmente, situacin que
posteriormente fue modificada permitindoseles alcanzar el
generalato. (Binkin, M. y Bach, S. 1977).
Las Fuerzas Armadas estadounidenses pasaron en 1973 de

ser mixtas a ser totalmente voluntarias. Aunque los militares
estadounidenses han cambiado mucho sus concepciones y
reglas despus de la guerra de Vietnam, todava est prohibido
que las mujeres tomen parte activa en los combates. La Fuerza
Area y la Armada se lo impiden por ley, y el Ejrcito lo hace de
hecho. (Treadwell, M.E 1954). El problema es que la definicin
de combate es ambigua. La Armada, por ejemplo, prohbe a las
mujeres participar en combate ofensivo, lo que implicara
provocar la respuesta armada del enemigo. Sin embargo,
acepta que sirvan en unidades que pueden ser atacadas. Por
tanto, las entrena para combatir en caso de que necesiten
defenderse. (Elshitain, J. 1987).
Actualmente hay 15 mujeres generales de 1 estrella, 3

mujeres generales de 2 estrellas, y 1 mujer general de 3
estrellas.
33
En junio de 2008 - Ann Dunwoody, fue nombrada general

cuatro estrellas, convirtindose as en la primera en acceder
al ms alto rango del Ejrcito estadounidense.
Ejrcito de Tierra de EEUU, que resulta ser el cuerpo con

ms mujeres, con el 14% de 1.070.000 soldados del Ejrcito
El 22 de septiembre de 2012, el Pentgono suministra
chalecos antibalas para mujeres.
Francia.
La admisin de la mujer en las Fuerzas Armadas francesas se
inicia con la Segunda Guerra Mundial; si bien ya en la Primera
Guerra se cont con enfermeras voluntarias en los hospitales
militares. En este sentido la Ley del 11 de julio de 1938 previ
el alistamiento voluntario de mujeres en las Fuerzas Armadas;
existiendo, adems, voluntarias de la Cruz Roja en servicio
cerca de unidades combatientes.
Estas formaciones femeninas si bien fueron disueltas por las

fuerzas ocupantes, pronto surgieron en Londres numerosos
grupos de jvenes con las cuales se cre una Unidad de 100
voluntarias francesas que ejercieron
conductoras.
en
1941
de
aparece
secretarias
un
Cuerpo
o
de
Enfermeras y Asistentes Sociales Militares.
Todas
estas
unidades
pasaran
integrarse
en
las
formaciones auxiliares de las Fuerzas Armadas, cuyo estatuto

se establece por Decreto de 11 de enero de 1944. Este Cuerpo
se convertir en 1946 en Servicio de Personal Femenino de
los Ejrcitos, que con unos efectivos de 4.000 mujeres,
experimentara diversas modificaciones.
Posteriormente, por decreto de 15 de octubre de 1951, al

modificarse el estatuto de personal femenino de los ejrcitos,
34
se fijan cuatro empleos correspondientes a los cuatro primeros

grados de Oficiales y seis para los Suboficiales. En este orden,
por un nuevo decreto de 23 de marzo de 1973, se le concede
la posibilidad de alcanzar todos los empleos militares hasta el
primero de oficial general, pudiendo acceder a la oficialidad
las tituladas con licenciaturas, diplomados equivalentes y
los suboficiales por concurso abierto.
En cuanto a la formacin, los estatutos hacen claras

referencias a un perodo inicial de un ao para oficiales y de
seis meses para suboficiales, en iguales condiciones que para
hombres.
La anterior legislacin fue modificada por un nuevo decreto de

1976, ofreciendo a las mujeres jvenes la posibilidad de
alistarse en el Cuerpo de Servicios Mixtos en calidad de
Oficiales o al de Suboficiales formada por grupos de
especialistas. Existe, por otra parte, el Servicio Nacional a
travs del voluntariado femenino. Y en aplicacin de la reforma
estatutaria de 1977, al personal femenino se le permite
ascender a general de divisin, limitado a las necesidades de
cada rama.
Las Fuerzas Armadas francesas tienen un contingente de

937.900, de los cuales 391.000 se encuentran en reserva y
546.900 en servicio activo; y de esta cifra 245.560 son de
conscripcin y 14.700 mujeres, de las cuales 440 son Oficiales
y 11.260 suboficiales y 3.000 tropa.
Las normativas tienden a facilitar la vocacin militar de la mujer

en las diferentes ramas de las Fuerzas Armadas francesas, con
aumentos programados, a pesar de las reducciones previstas y
esto ocurre tanto a nivel de oficiales como de suboficiales. As
en el caso de la Fuerza Area, este proceso de aumento de
35
efectivos femeninos se extender hasta 1990, mientras en la

Armada se pretende elevarlo del 3% al 5%.
A excepcin de los puestos de combate, la mujer militar tiene

los mismos derechos que el hombre, incluso los rebasa si se
tienen en cuenta los derechos especiales de maternidad como
las 16 semanas retribuidas o diez en caso de adopcin.
Israel.
Durante varios aos, antes de la Guerra de la Independencia
de Israel de 1948, cuando el servicio en las organizaciones
militares de resistencia clandestina y otros movimientos
secretos era estrictamente voluntario, las mujeres israeles
acompaadas por sus hermanos, maridos y amigos, se unan
al Ejrcito secreto Haganah, a las unidades de comandos
Palmach y a las organizaciones terroristas Irgan y Stern.
Durante esa poca todas las fuerzas de resistencia israelitas

estaban organizadas en forma igualitaria. El soldado de ms
bajo grado y el general de brigada de ms alta jerarqua tenan
los mismos derechos, deberes y obligaciones, reciban el
mismo pago nominal y usaban los mismos uniformes. An ms,
stos consuman juntos el rancho y ocupaban el mismo
alojamiento.
La
nica
diferencia
consista
en
las
responsabilidades de mando y en la autodisciplina.
Las mujeres no constituan una excepcin a la regla. Estas

compartan con los hombres las privaciones y los peligros de la
guerra
de
resistencia.
Los
Comandantes
de
unidades
esperaban que stas lucharan igual, caminaran las mismas

distancias y con las misma rapidez, y que portaran la misma
mochila que los hombres.
Cuando en diciembre de 1947 se dio comienzo a la Guerra de

la Independencia, existi un perodo de transicin de seis
36
meses durante el cual las unidades y organizaciones de

resistencia fueron reorganizadas a la ligera como batallones,
regimientos y brigadas del Ejrcito regular, a la vez que se
mantenan en campaa.
Muy pronto se hizo evidente que no era posible defender a

Israel solamente con voluntarios contra el ataque combinado
de seis ejrcitos rabes regulares.
El gobierno provisional decret la movilizacin general de todos

los hombres y las mujeres solteras. Esto hizo que para fines de
1948 el total de efectivos del ejrcito llegara a 200.000
hombres y mujeres.
Estas unidades inexpertas sufrieron inmensas bajas. Sin

embargo, su desplazamiento en los sectores ms peligrosos
permiti
que
el
Mando
Supremo
pudiera
retirar
las
brigadas experimentadas y las empleara como puntas de

lanza en las repentinas ofensivas que hicieron huir a los
ejrcitos rabes en los meses de julio, octubre y diciembre de
1948.
Estas mujeres soldados se batieron junto a los hombres,

especialmente en unidades veteranas y demostraron gran
valor y dedicacin al deber.
Durante la reorganizacin, el nuevo concepto de administracin

del personal incluyendo mujeres, fue dividido
en
tres
categoras: regulares, conscriptos y reservistas. Todas las

clases sobre el grado de sargentos, as como todos los
Oficiales sobre el grado de segundo teniente, tenan que ser
regulares. No obstante, cuando el Estado Mayor israelita
analiz las lecciones de la campaa de 1948, lleg a la
conclusin de que las mujeres soldados asignadas a las
37
unidades de combate en la lnea del frente constituan ms

bien una desventaja que una ventaja.
Esto no representaba un baldn contra su valenta y hazaas

en combate. Un estudio analtico de todas las batallas
demostr que las unidades donde haban hombres y mujeres
juntos tuvieron siempre muchas ms bajas que aquellas donde
slo haban hombres.
La razn no era operacional ni tctica, sino ms bien emocional

y psicolgica. En el mundo rabe, la mujer ha sido considerada
a travs de los siglos sumamente inferiores al hombre. An en
la poca actual son muchos los miembros de tribus que tienen
este concepto tradicional con respecto a la mujer.
Para un nmada rabe del desierto las tres cosas de ms valor

eran su hijo, su fusil y su camello. Las mujeres -tanto su esposa
como sus hijas- ocupaban un cuarto lugar de poco valor. Fuera
esto favorable o no, desde el punto de vista de la vanidad del
varn, esta tradicin tena que ser tomada en consideracin en
el planteamiento militar de Israel.
Un
soldado
rabe
combata
hasta
el
lmite
de
sus
capacidades; y se retiraba o se renda cuando comprenda

que haba sido aventajado o estaba rodeado. Sin embargo,
cuando se enfrentaba a una unidad integrada por mujeres
ste se bata con ferocidad sobrehumana. Prefera morir
antes
que
retirarse
o rendirse, ya que ser derrotado por
mujeres significaba un desprestigio, convertirse en hazmerrer

de su clan o tribu, as como manchar el honor de su familia.
Al enfrentarse a mujeres israelitas, los rabes se batan hasta

morir. Fue sta la nica razn por la cual el Estado Mayor
General decidi establecer un cuerpo femenino separado con
38
ramas en la Armada y la Fuerza Area, a la vez que se prohiba

el empleo de mujeres en unidades de combate.
En la actualidad, las mujeres israelitas estn firmes, afianzadas

en las mejores unidades de combate como lo estaban en 1948.
Estas demostraron que an el Estado Mayor General no debi
haber menospreciado el valor de la mujer. Valindose de trucos
femeninos, persuasin y estratagema, stas se introdujeron
nuevamente en todas las organizaciones de combate y hoy,
son ms indispensables que en ninguna ocasin.
Por otra parte, tericamente, a las mujeres se les prohbe servir

en unidades de combate, pero tal reglamento es observado por
la Armada y la Fuerza Area solamente. Durante la guerra de
1948, en los buques de guerra de la Armada de Israel haba
muchas mujeres que eran operadoras de radio, especialistas
en radar, enfermeras y miembros del servicio de sanidad. Sin
embargo, desde 1949 los Comandantes de los buques han
rehusado permitir mujeres a bordo. Segn los reglamentos,
stas requerirn camarotes y facilidades sanitarias separadas.
Ya que el espacio es tan reducido a bordo, que hasta los
Oficiales tienen que compartir camarotes, sencillamente no hay
espacio para mujeres.
En la Fuerza Area las mujeres sirvieron hasta 1956 como

pilotos. Durante las campaas de Sina y Suez, mujeres pilotos
volaron transportando tropas, aviones para evacuacin de
bajas y aviones de reconocimiento.
El desarrollo de las Fuerzas Armadas modernas ha ido paralelo

a la evolucin y construccin de los Estados. El Estado-Nacin
tiene como caracterstica bsica su carcter universal y total.
Cada ciudadano tiene el derecho y la obligacin de participar
en la defensa de lo que le es propio.
39
De este modo, las Fuerzas Armadas se tecnifican y se hacen

ms eficaces al poder disponer de toda la fuerza de trabajo
de la Nacin. Dentro de esta lgica de incremento de
eficacia,
especializacin
y tecnificacin del Ejrcito, el
siguiente paso es la incorporacin al mismo del 50%

(aproximadamente) de la poblacin adulta de cualquier Nacin:
la mujer.
Hasta aqu sera el proceso visto desde el lado de las Fuerzas

Armadas y del desarrollo de la idea de Nacin y Estado; pero
existe otro movimiento distinto que tambin lleva a la misma
meta: el propio movimiento de las mujeres orientado a la
consecucin de una participacin total en las actividades
socio-profesionales. No es ste el lugar ms apropiado para
traer aqu una historia del Movimiento Feminista; baste sealar
que las ideas de estos movimientos llevan al mismo fin que el
fenmeno anteriormente descrito: la incorporacin de la mujer a
las Fuerzas Armadas. Ahora bien, cmo llevar a cabo dicha
incorporacin? De partida hay que distinguir entre: - el servicio
militar, y - la carrera militar.
En lo que respecta al servicio militar, cabe plantearse su

realizacin por parte de la mujer bien como obligacin, bien
como derecho; la carrera militar, obviamente, slo puede
plantearse como voluntaria.
Tanto en Blgica como en los Estados Unidos, la participacin

de la mujer es como sigue:
Voluntarias dentro de las Academias de Oficiales y
Suboficiales de todas las Armas y Servicios, excepto los
grupos de combate directo.
Voluntarias a nivel de soldado, puesto que en ambos pases
el servicio militar no es obligatorio.
40
En ambos pases, al personal femenino se le exigen las

mismas condiciones fsicas, psicolgicas, morales y de
conocimientos que al personal masculino y tienen abiertas
las mismas oportunidades de ascenso y jerarqua que ste.
La nica excepcin, como ya se ha sealado, son los
servicios directamente relacionados con el combate.
Como contrapartida a esta igualdad de reclutamiento y
seleccin hay una serie de desigualdades reconocidas que
favorecen y discriminan positivamente a la mujer y que
normalmente suelen ser las mismas que se reconocen en
las legislaciones laborales a la mujer trabajadora. Entre
otras, la exclusin de trabajos
-pesados,
peligrosos
insalubres, proteccin de la maternidad de la mujer

(permiso de maternidad) y perodos de excedencia especialpor razones familiares (crianza de los hijos). Junto a esto,
existen ciertas disposiciones en los edificios militares que
tratan de facilitar la vida del personal femenino en sus
necesidades peculiares.
Se puede apreciar
que las experiencias de las naciones
analizadas, son comunes. Las enfermeras, a quienes se les

negaba la integracin a las Instituciones armadas, fueron las
primeras en obtener su admisin. Posteriormente, el personal
requiere a causa de la Primera Guerra Mundial, de la creacin
de puestos para mujeres -britnicas y estadounidensescompatibles al concepto del papel femenino contemporneo.
Una vez finalizada la crisis las mujeres fueron removidas de
sus cargos. (Treadwell, M.E 1954).
Las
extraordinarias
exigencias
de
la
Segunda
Guerra
Mundial significaron alrededor de 800.000 mujeres militares

uniformadas en los pases partcipes del The Technical
Cooperation Program (TTCP), Programa de Cooperacin
41
Tcnica, que corresponde a las naciones abordadas en el

anlisis pero, nuevamente las oportunidades de las mujeres
fueron manejadas por el perodo de emergencia nacional.
Australia y Canad disolvieron sus servicios femeninos al
trmino de la guerra, slo para llamarlas una vez ms durante
el conflicto coreano. El Reino Unido y los Estados Unidos,
mantuvieron a un pequeo grupo femenino en los ltimos aos
de
la
dcada
de
1940,
establecido
posiciones
permanentemente para mujeres en las Fuerzas Armadas.
El proceso de incorporacin de la mujer en las Fuerzas

Armadas de las naciones analizadas, es bastante similar, es
decir, ste comienza con la admisin de enfermeras para
posteriormente
permitir
su
desempeo
en
actividades
diferentes a las labores domsticas tradicionales.
En general, se hace referencia a dos argumentos, no

relacionados entre s, que habran dado lugar al nfasis en el
empleo de mujeres en las Fuerzas Armadas. En primer lugar, la
toma de conocimiento de la escasez en el nmero de hombres
elegibles para ser enrolados. Esto se debe, en parte, al
descenso de la natalidad
fenmeno
conocido
iniciado
como
alrededor
crecimiento
de
cero
1960,
de
la
poblacin, consecuencia del aumento de la esperanza de

vida
la
planificacin
familiar
(esterilizaciones,
anticonceptivos y abortos). Y, en segundo lugar, la bsqueda

de igualdad de derechos y oportunidades laborales, impulsados
por los movimientos feministas internacionales.
Se ha escrito bastante sobre la imposibilidad de que las

mujeres sean buenos soldados por cuestiones fisiolgicas,
debilidad
fsica
otros
inconvenientes;
el
hecho
concreto es que casi todas las argumentaciones parecen

meras excusas que pretenden situar a las mujeres en el lmite
de su capacidad para dejar claro que no son aptas
42
militarmente. Sin embargo, la historia de muchas naciones

demuestra exactamente lo contrario.
Estudios de la Sociologa Militar efectuados en Estados Unidos

de
Amrica
Europa,
coinciden
en
concluir
que
la
incorporacin de la mujer en las Fuerza Armadas ha dado

resultados positivos en la eficiencia de las unidades, los
argumentos empricos de las investigaciones demuestran que,
por ejemplo, el nivel de escolaridad y rendimiento acadmico
de las mujeres es superior al de los hombres, contrariamente a
lo que pudiera pensarse; el ausentismo femenino en las
unidades es menor en mujeres que en los hombres, la eficacia
de las unidades operativas mixtas es superior a aquellas
integradas slo por hombres.
La mujer est consolidando su presencia en las Fuerzas

Armadas. Pese a que en algunos pases su presencia es
apreciable, no suele superar el diez (10) por ciento del total de
la fuerza.
El cmo se realizar y estructurar la integracin es algo que

vara de sociedad en sociedad. Podr verse acelerada por
algn acontecimiento exterior, o retrasada por algn problema
que surja. Pero se trata de un proceso absolutamente
irreversible.
En la vida civil ya suelen darse casos en que se han

trastrocado los papeles tradicionales. El marido se queda en
casa cuidando los hijos, su educacin y el hogar, y la mujer
sale diariamente al cumplimiento de su obligacin laboral y
provee los medios. O terminan por repartirse en un ponderado
"fifty-fifty" ambas actividades.
43
Hay, evidentemente, una tarea en la cual la mujer seguir

siendo insustituible: la trada de nuevos seres al mundo, por lo
menos no se puede entrever su sustitucin a corto plazo.
Esta incorporacin implica la realizacin de ciertos cambios en

la estructura y organizacin de las Fuerzas Armadas si se
quiere que se lleve a cabo con xito. Por otra parte, estos
cambios son ms fcilmente realizados si la incorporacin se
hace paulatinamente, es decir, ampliando poco a poco los
puestos potencialmente ocupables por la mujer.
Tabla 1.- Presencia de mujeres en algunas fuerzas armadas (1999)

PAIS
ISRAEL
TOTAL
41.000
EE.UU.
US ARMY
US NAVY
USMC
USAF
CANADA
REINO UNIDO
Ejrcito
Marina
Aire
BELGICA
FRANCIA
Ejrcito
Marina
Aire
DINAMARCA
SUDAFRICA
Ejrcito
Marina
Aire
HOLANDA
GRECIA
Tierra
Marina
Aire
ESPAA
2.124.900
766.500
583.900
195.300
579.200
89.000
311.650
155.500
64.650
91.450
92.400
466.300
292.500
66.500
94.100
31.600
103.000
19.900
6.500
11.000
103.600
208.500
160.000
20.500
28.000
285.000
HOMBRES
84.600
1.913.700
683.800
528.900
184.800
510.200
81.300
295.400
149.000
61.200
85.150
88.900
453.000
286.500
65.100
88.500
30.800
99.800
17.400
6.200
10.600
101.900
206.700
158.600
20.300
27.800
284.800
* Total nacional
MUJERES
PORCENTAJE
*56.400
*211.200
82.700
55.000
10.500
69.000
*7.700
*16.250
6.500
3.450
6.300
*3.500
*13.300
6.000
1.400
5.600
*800
*3.200
2.500
300
400
*1.700
*1.800
1.400
200
200
200
40,00
9,93
10,78
9,41
5,37
11,91
8,65
5,21
4,18
5,33
6,88
3,78
2,85
2,05
2,10
5,95
2,53
0,31
12,56
0,04
0,03
0,01
0,0086
0,0087
0,0097
0,0071
0,0007
Fuente: OTAN 1999
2.2.2.2. Experiencia en Centroamrica: Participacin de la Mujer en las

Fuerzas Armadas de Centroamrica y Mxico y en las
Operaciones de Paz
44
Despus de los conflictos que afectaron a la regin entre

1960 y 1996, los ejrcitos han debido adaptarse a nuevas
circunstancias tanto de orden geoestratgico en el mbito
continental, como de carcter poltico, econmico y social a
lo
interno de los pases. Se ha transitado del modelo de
Seguridad
Nacional
paradigmas
de
la
seguridad
impulsados por la visin de la Seguridad Humana, en el

marco de condiciones muy distintas a las existentes en
Centroamrica, Latinoamrica
y Mxico despus de la II
Guerra Mundial.
La transformacin de los ejrcitos implica en estos pases, el

fortalecimiento de las instancias civiles de seguridad.
Finalizadas las confrontaciones internas, ha surgido la

pregunta qu hacer con el ejrcito en situaciones de paz?
Algunas
corrientes
civilistas,
considerando
ciertas
actuaciones castrenses del pasado, han propugnado incluso

por la necesidad de abolir estas instituciones siguiendo los
ejemplos costarricense, panameo y haitiano, aunque los
mismos impliquen una mayor dependencia en relacin con la
potencia hegemnica mundial. Otras personas temen que el
modelo venezolano de Chvez, que ha convertido a las
fuerzas armadas en un actor importante en su denominada
revolucin
bolivariana y temiendo una vuelta a los modelos
Peruanos de 1968, pueda conducir a una nueva poca de

intervenciones castrenses en el ejercicio directo del poder
poltico. Pero fuera de estos casos extremos, general las
fuerzas armadas tienden a adoptar el principio republicano de
un ejrcito obediente y no-deliberante, que en Mxico
prevalece desde la segunda guerra mundial.
Apenas
se
estaban
consolidando
las
transformaciones
institucionales de misin y doctrina en el marco de la reforma

al sector seguridad de la regin cuando el proceso se ve
45
truncado por los acontecimientos del 11 de septiembre del

2001, fecha del atentado terrorista a Estados Unidos.
A partir de ese momento, la agenda de seguridad que este

pas impulsa en la regin pone en primer lugar el tema del
terrorismo, en funcin de sus intereses nacionales, terminando
de trastocar los procesos de reconstitucin de mbitos de
actuacin
de
las
fuerzas
armadas
de
la
regin
centroamericana. Ya a travs del Comando Sur se impulsaban

acciones regionales y nacionales en el involucramiento de las
fuerzas armadas en persecucin del narcotrfico, tema que
sala de la agenda de defensa para incursionar en mbitos de
competencia civil. En ese sentido, en lo que respecta a Mxico
se crea por parte de Estados Unidos en el 2002 el Comando
Norte, con los mismos propsitos.
Pero a partir del 11 de setiembre se instala en la agenda de

los pases cercanos el tema central del terrorismo y
actividades conexas, accin que termina impactando en las
problemticas
sociales de los pases centroamericanos.
Temas como migrantes y pandillas juveniles empiezan a tener

un papel central en la agenda de seguridad de los pases,
principalmente aquellos del tringulo norte del istmo. Metiendo
en la agenda de defensa, temas cuyas causas deben
encontrarse ms en la ausencia de polticas pblicas sociales
de equidad, educacin y empleo, que en acciones dentro del
mbito del combate al terrorismo. En el caso de Mxico, en el
2005 se crea la Alianza para la Seguridad y Prosperidad de
Amrica del Norte (ASPAN) conformada por Canad, Estados
Unidos y Mxico, trasladando en esa forma la frontera sur a
Guatemala y por ende a Honduras y El Salvador. Esta agenda
regional impulsa cada vez ms la incursin de los ejrcitos en
los mbitos de seguridad ciudadana, medida que muchos de
los sectores sociales de los mismos pases demandan, frente
al incremento de la inseguridad y de la criminalidad y la
46
ausencia de acciones efectivas por parte de cuerpos policiales

que se han visto abandonados en recursos y capacitacin.
En general, la experiencia de integrar a los ejrcitos en labores

policiales no ha resultado lo que muchos esperaban, debido a
las diferencias entre las funciones de unas instituciones con
otras y a la consiguiente diferenciacin en sus modalidades de
trabajo, entrenamiento y doctrinas respectivas.
Tambin ha provocado muchas crticas la tendencia de

involucrar a las fuerzas armadas en la lucha contra las drogas.
Se seala que, adems de lo dicho anteriormente sobre las
inadecuaciones de los ejrcitos para involucrarse en temas
policiales, existe el peligro de corrupcin, dado las cifras
manejadas por los distintos carteles del narcotrfico y la
posibilidad de abusos dentro del nebuloso mundo del combate
contra las drogas, con el consiguiente efecto en la imagen y la
legitimidad de las fuerzas armadas. En ambos casos, los
partidarios de la intervencin militar en tareas policiales
sealan como argumento en su favor, la necesidad de dar uso
a las fuerzas militares frente a problemas que hace ya mucho
rato salieron de control de las fuerzas policiales. Para los
crticos de esta intervencin, precisamente la bsqueda de
soluciones fciles, como hacer que los militares combatan al
crimen es lo que perpeta la debilidad e inadecuacin de las
fuerzas policiales, por una parte y por otra, impide el
crecimiento de las potencialidades de las fuerzas armadas
para enfrentar los desafos dentro de sus competencias y
mbitos de actuacin.
Las nuevas condiciones de despliegue y tamao, despus

de
los
diversos procesos de reconversin militar en los
pases de la regin centroamericana, han implicado una

disminucin considerable en los presupuestos y en el nmero
de integrantes de la institucin castrense. An Honduras, que
47
no enfrent conflictos al nivel de sus vecinos, ha debido de

modificar considerablemente el tamao de sus fuerzas
armadas. Como puede verse en las tablas uno y dos, los
ejrcitos de la sub-regin tienen tamaos compactos y una
relacin de integrantes de las instituciones en relacin con su
poblacin, menor a quince por cada diez mil habitantes.
Tabla 2.- Recursos Humanos de las FF AA Latinoamericanas
Pas
Argentina
Bolivia
Brasil
Colombia
Chile
Ecuador
El Salvador
Guatemala
Honduras
Mxico
Nicaragua **
Paraguay
Per
Rep.Domin. **
Uruguay
Venezuela
Fuerza
Fuerza
Fuerza
Poblacin
Terrestre
Naval
Area
Militar Total
40,461
19,785
13,879
74,725
28,865
6,107
6,853
41,825
238,203
63,261
67.442
367,906
208,417
27,147
9.002
244,564
40,570
20,483
11,590
72,643
24,909
7,194
5,959
98,062
16,500
670
690
17,860
13,551
928
1,021
15,500
6,459
959
1,074
8492
190,767*
54,599
S.d.
245,366
Sin determiner
9,399
6,000
1,800
1,050
8,850
74,000
22,910
16,900
113,810
Sin determiner
49,910
16,734
63,350
5,586
17,500
3,045
11,500
24,415
92,350
1,426,077
*Incluye Fuerza Area.

**Sin Informacin Desagregada disponible
Fuente: Red de Seguridad y Defensa Latinoamericana.
Tabla 3.- Efect. Militares por cada 10 mil hab. en Amrica Latina.
Cantidad de Efectivos Militares por cada 10,000 habitantes *
Argentina
19
Bolivia
43
Brasil
19
Colombia
52
Chile
44
Ecuador
28
El Salvador
26
Guatemala
12
Honduras
11
Nicaragua
18
Paraguay
14
48
Per
40
Repblica Dominicana
54
Uruguay
73
Venezuela
34
*Efectivos Militares. Incluye tanto a personal de combate, como a otros servicios.
Fuente: Organismos y documentos oficiales detallados en Informes de RESDAL.
El involucramiento activo de las fuerzas armadas para apoyar

los esfuerzos mundiales de mantenimiento o imposicin de la
paz, parece ser hoy por hoy, una actividad que les permite
cumplir con el papel para el cual han sido creados. Aunque se
sealan las dificultades y retrasos de Naciones Unidas para
pagar a los pases que participan en dichas acciones, se
considera una opcin que adems de contribuir al desarrollo de
una sociedad mundial pacfica, ofrece a las fuerzas armadas
acceso a conocimientos tcnicos, recursos internacionales y el
establecimiento de buenas relaciones con ejrcitos de pases
similares. Por otra parte, es una oportunidad para realmente
desarrollar sus funciones como fuerzas armadas y tambin, ser
parte de la comunidad de defensa internacional. En este
sentido las fuerzas armadas en mayor o menor grado en las
operaciones de paz de Naciones Unidas, relacin que a pesar
de sucesos trgicos acaecidos, como la muerte de los kaibiles
guatemaltecos en el Congo a principios del 2006,
va a
continuar en los aos venideros.
Pero estas operaciones no se desarrollan en un vaco social.

Las operaciones de paz, tienen en la actualidad un intenso
debate internacional sobre la participacin
de las mujeres en
ellas.
A pesar de que la perspectiva de gnero es relevante en las

situaciones de conflicto y postconflicto, a menudo los
contingentes no incorporan del todo esta dimensin. Es ms,
los desafos de las operaciones de paz se refieren a
situaciones donde la presencia de mujeres puede ser crucial:
escenarios de conflicto plagados de situaciones violentas,
49
como violaciones, problemas con la distribucin de los

alimentos, ex combatientes y nios soldados. Estas cuestiones
estn alertando a la comunidad internacional sobre la
necesidad de someter el tema a consideracin.
De acuerdo a los datos proporcionados por el Departamento de

Operaciones de Paz de la ONU, la participacin de las Fuerzas
Armadas de Amrica Latina se ha incrementado en un 747%
desde el ao 2000, mientras que las fuerzas involucradas
del resto de mundo se han incrementado en un 123%. La
actual misin en Hait (MINUSTAH) es una de las ms
sobresalientes en la que a cooperacin en misiones de paz
entre los pases se refiere, involucrando a 6.900 fuerzas
provenientes de pases como Argentina, Bolivia, Brasil, Chile,
Ecuador, Guatemala, Paraguay, Per y Uruguay.
La Resolucin del Consejo de Seguridad 1325 (2000)

reconoci la importancia de la situacin, urgiendo a los pases
miembros a incrementar la contribucin de mujeres
las
misiones (especialmente como observadoras militares y

como polica
perspectiva
civil)
de
as
gnero
como
en
tambin
incorporar
la
las misiones mantenimiento y
construccin de la paz.
A pesar de que las Fuerzas Armadas del hemisferio tienen

en el presente y tendrn en el futuro un destacado rol en las
operaciones de paz alrededor del mundo, poco se ha avanzado
en la regin para diagnosticar y debatir sobre la participacin
de la mujer. La mayor parte de las veces, la informacin sobre
la cantidad o incorporacin de la mujer en las Fuerzas Armadas
no est disponible. Los tomadores de decisiones no cuentan
con esos datos, o con la informacin apropiada acerca de
cmo se estn preparando sus fuerzas para asumir el
desafo de incorporar mujeres a sus estructuras.
50
Los pases de Amrica Latina y el Caribe necesitan de la

produccin de datos y reportes, que les permita reconocer y
debatir la necesidad de incorporar una perspectiva de gnero a
las Fuerzas Armadas, y la estrecha relacin que ella tiene con
la creciente participacin en las operaciones de paz.
Esto implica que en la discusin sobre el tema se debe:

Instalar el tema en el debate regional.
Realizar diagnsticos precisos sobre el rol de la mujer en las
Fuerzas Armadas en los diferentes contextos nacionales.
Asociar la perspectiva de gnero en las Fuerzas Armadas
con la creciente participacin en las misiones de paz.
Promover el debate y la produccin de polticas a travs de
la presentacin de informacin fehaciente.
2.2.2.3. Incorporacin de la mujer en las Fuerzas Armadas.
A pesar de su formacin eminentemente patriarcal, los

cuerpos militares han debido adaptarse al reconocimiento
de la igualdad de hombres y mujeres que se produce a nivel
mundial. Si tradicionalmente la participacin de las mujeres
se haba reducido al mbito usualmente femenino de la
enfermera, con el fin del conflicto, los ejrcitos empezaron a
modificar sus prcticas.
La incorporacin de las mujeres dentro de los ejrcitos del

rea no es nueva, aunque en un principio el papel que
desempeaba tradicionalmente la mujer estaba restringido
al servicio domstico. Posteriormente se empez a incorporar
mujeres en dos etapas histricas claramente diferenciadas y
con efectos tambin diversos.
51
En un primer momento la
mujer
se
incorpora
en
los
servicios
mdicos de las
instituciones, conocidos como Servicio de Sanidad Militar,

muchas de ellas como personal asimilado. A partir de los
aos 60 se establece la necesidad, tanto en las fuerzas
armadas, de crear una carrera con administracin militar en
este campo, por lo que a travs del apoyo del gobierno de
Mxico, se enva a un grupo de jvenes a la Escuela Militar de
Enfermera de ese pas. Las primeras mujeres con rango
militar
en
estos
ejrcitos
provienen
de
esos
grupos
capacitados en Mxico, habiendo llegado al grado de

Coroneles.
Posteriormente se creara la carrera a lo interno
de ambas fuerzas armadas.
En una segunda etapa, coincidente con los Acuerdos de Paz

firmados en ambos pases, e influenciado no slo por la
apertura a nuevas funciones, por los mandatos de equidad
y visin de gnero que emanan de ellos, sino por la
voluntariedad del servicio militar, la perspectiva de incorporar
a la mujer se plantea como una decisin urgente. En ambas
fuerzas militares se crean instancias que abordan
las
modalidades de incorporacin de las mujeres desde los

diversos centros educativos bajo administracin castrense. La
decisin de avanzar en esta lnea implic
transformaciones
fsicas en las instalaciones y el surgimiento de nuevos

problemas derivados de la convivencia mixta de hombres y
mujeres en situacin de acuartelamiento.
A partir de la
segunda mitad de la dcada del 90 se abre en ambos pases

la oportunidad de ingreso para mujeres en los diferentes
centros educativos militares, as como, cursos de Estado
Mayor para las oficiales mujeres en el caso del Ejrcito de
Guatemala.
Tambin es cierto que se ha incentivado a las jvenes

estudiantes a seleccionar las fuerzas area
y naval,
desincentivando la participacin en el ejrcito de tierra. El

52
argumento es la exposicin en primera fila de las mujeres en

caso de conflicto, aunque en el fondo tambin refleja lo lejano
que an est la incorporacin de la mujer a puestos de
mando. En el caso del Ejrcito de Guatemala, la mayor parte
del alto mando proviene precisamente del ejrcito de tierra,
por lo que ser difcil o casi imposible que una mujer llegue a
un alto cargo a travs de la carrera militar. Hasta ahora sigue
siendo polmica la incorporacin de las mujeres a la funcin
de elementos de infantera, que suele ser el punto en que se
sitan la mayora de los efectivos militares.
Por supuesto, que la incorporacin de las mujeres a una

institucin como la militar no ha sido fcil y las denuncias
sobre acosos no han escaseado en las fuerzas armadas
centroamericanas. Pero, en general, los jefes militares
reconocen la profesionalidad y el buen desempeo de las
mujeres en la institucin.
Como puede observarse en la tabla 3, la incorporacin de las

mujeres en las fuerzas armadas centroamericanas es
bastante anterior a la de los dems pases latinoamericanos,
con la excepcin de Mxico, que las incorpor en 1938 pero
que todava las excluye de los puestos de comando. Casi
todas las incorporaciones de mujeres en la profesin militar
datan de la poca de los aos ochenta, con la notable
excepcin de Honduras, que realiz dicha incorporacin en
1967
Tabla 4.- La Mujer en las FF AA Latinoamericanas. Ao de Ingreso

de las Mujeres a la carrera de oficiales
Cuerpo Profesional
53
Cuerpo Comando
Pas
Fuerza
Terrestre
Fuerza
Naval
Fuerza Fuerza
Area Terrestre
Fuerza
Naval
Fuerza
Area
Argentina
1982
1981
1982
1997
2001
2001
Bolivia
1982
--2003
--Brasil
1992
1980
1982
1998
--Colombia
1982
1984
1979
S/d
2002
2004
Chile
1974
-1974
2000
2000
2000
Ecuador
S/d
S/d
S/d
2000
2000
2000
El Salvador
S/d
S/d
S/d
2000
2000
2000
Guatemala
1967
1967
1967
1996
2000
1996
Honduras
1970
1975
1970
1998
1998
1996
Mxico
1938
1938|
1938
---Paraguay
1970
S/d
S/d
2003
2003
2003
Per
S/d
S/d
S/d
1997
1998
1998
Uruguay
1996
1998
1994
1998
2000
1997
Venezuela
1980
1980
1980
2002
2002
2002
Fuente: Organismos y documentos oficiales detallados en Informes de RESDAL.
ltima actualizacin. Abril 2007. y Diagnstico Gnero y Fuerzas Armadas,
IEPADES, 2001, documento interno.
pesar
de
la
accin
positiva
de
los
ejrcitos
centroamericanos para incorporar a las mujeres en la

carrera militar, an existen varios problemas que superar,
no slo por lo especfico de las funciones sino adems por el
contexto de dificultad de equidad de gnero que de hecho
existe en las sociedades del istmo.
Por otra parte, los
cambios institucionales para la plena incorporacin con

equidad de las mujeres a las fuerzas armadas, an demandan
transformaciones internas que requieren de una clara
voluntad poltica. Dentro de stas pueden mencionarse:
Revisin de normativas y reglamentos
Revisin de formas, actitudes y criterios que prevalecen en
las relaciones entre hombres y mujeres
Anlisis de las prcticas institucionales para hacerlas
coherentes con las polticas de igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres
Realizar acciones para la eliminacin de estereotipos,
discriminacin y abusos.
Impulsar procesos de formacin a todo el personal.
Diversas
percepciones
sobre
las
dificultades
oportunidades que las mujeres enfrentan en el desarrollo

54
de la profesin militar.
La doble tarea/jornada que realizan las mujeres militares,
funcin militar y las
significa
un
doble
socialmente establecidas, lo que

o
triple
esfuerzo
para
cumplir
satisfactoriamente todas ellas.

Sacrificios personales por la separacin de sus familias en
el cumplimiento del deber, especialmente los casos de
madres y padres solteros.
Importancia de los servicios de apoyo
pueda brindar al
que el ejrcito
personal militar para facilitar la
compatibilidad de funciones, profesionales y familiares, tal

el caso de servicios de guardera, etc.
Problemas especficos que pueden enfrentar las mujeres
dentro de la
Institucin Armada, especialmente lo referido
al acoso sexual.
Tipos de trabajo y funciones que realizan
las mujeres
dentro de las Fuerzas Armadas y la necesidad de

acciones
afirmativas
profesional.
incorporaron
en
apoyo
En la mayora de veces
su
desarrollo
las mujeres se
cumpliendo tareas en servicios bsicos y
administrativos.
Capacidades y cualidades que las mujeres aportan a la
institucin armada en el desempeo de sus tareas.
Dentro de los temas que ms polmica generaron se pudieron

observar:
Caractersticas del proceso histrico de incorporacin de
las mujeres a las FFAA y los avances alcanzados a la
fecha.
Las funciones iniciales que las mujeres desarrollaron
(servicios y administrativos) y su relacin con el tipo de
trabajo que realizan en la actualidad.
La concepcin que las Fuerzas Armadas tienen sobre el
nivel o grado de riesgo que las mujeres puedan asumir y
55
su estrecha vinculacin con el tipo de arma a la que

pueden optar.
La
simbologa o imagen
que la sociedad
tiene
del
ejrcito.
La
contradiccin
existente entre
los roles y funciones
sociales de las mujeres y la carrera militar como
una
opcin profesional para las mujeres.
2.2.2.4. Experiencia Argentina: Las mujeres en operaciones de paz:

Lucero, M. (2009)
Desde otra arista, el incremento de la participacin militar

femenina presenta ahora un nuevo espacio asociado con las
misiones de paz, respaldado desde la Organizacin de las
Naciones Unidas a travs de las Resoluciones 1325 y 1327
del Consejo de Seguridad en el ao 2000. Segn la
acadmica Suzeley K. Mathias (2001), este impulso se debe a
tres factores centrales: en primer lugar, al aumento de las
intervenciones de la ONU en el mundo; en segundo lugar, la
participacin de la ONU, ya no slo con carcter de mediador
de
conflictos
reconstructor
-peacekeeping
de
pases
operations-peacebuilding
sino
como
operations-.
Finalmente, el tercer aspecto se refiere a la evolucin del

rol de la mujer en la sociedad mundial acompaada de
declaraciones de derechos y tratados, y la promocin desde
organizaciones no gubernamentales y redes que acompaan
este desarrollo, (Lucero, Mariel R. y Cvolo, Mariana 2007):
Al respecto, se puede resumir la situacin latinoamericana

diciendo que Uruguay es el pas que presenta una mayor
participacin de mujeres en la Misin de las Naciones Unidas
para la Estabilizacin de Hait (MINUSTAH), ocupando en el
contingente el 4,4%, un porcentaje importante si consideramos
que Brasil con un numeroso cuerpo de uniformados enviados
alcanza slo el 0,5% de mujeres. De hecho, la regin la lidera
56
Uruguay, siguindoles Argentina, y luego Brasil.
Tabla 5.- Mujeres militares sudamericanas en operaciones de

mantenimiento de paz
Pas
Mujer
Personal Total
Porcentaje de mujeres
Argentina
26
931
2,79%
Bolivia
4
98
1,56%
Brasil
8
1257
0,63%
Chile
5
233
0,85%
Colombia
4
Ecuador
0
98
0%
Per
3
245
1,22%
Paraguay
1
77
1,29%
Uruguay
55
1120
4,91%
Venezuela
Fuentes: Cuadro elaborado en base a: (1) Bilbao, Horacio: Clarn, 2 de junio de
2008.
En sntesis, se puede destacar que la cantidad de mujeres

participantes en cada una de las Fuerzas Armadas y en las
operaciones de paz resulta poco significativa para extraer
conclusiones generales referidas a las cuestiones de gnero, y
es una tendencia que est comenzando. Sin embargo, un
aspecto que no aparece mencionado en los datos estadsticos
pero que resulta relevante en el anlisis es que la mayora de
las tareas que realizan estas mujeres se encuadran dentro del
cuerpo profesional, es decir, se encuentran en al rea de
servicios.
Polticas de
equidad de gnero dentro de las Fuerzas
Armadas Argentinas
En el contexto sudamericano, puede observarse de manera

generalizada
que
existen
carencias
referidas
la
internalizacin de las cuestiones de gnero dentro de las

Fuerzas Armadas. Como sostiene la especialista en Defensa,
Loreta Tellera Escobar, la equidad de gnero an no es un
tema en la agenda de las polticas pblicas de los Ministerios
de Defensa de la mayora de los pases de Amrica Latina.
57
Puede excluirse de este listado a Chile, debido a la

continuidad ms all de los cambios de gobierno y ministros.
La situacin empeora si el poder analizado es el Legislativo,
debido a la participacin espordica o nula en otros casos
en la promocin y elaboracin de polticas de Defensa y
equidad de gnero, quizs con la excepcin de Per. Pero
este patrn se mantiene vigente para el resto de Sudamrica
que slo tiende a respaldar el accionar del Ejecutivo.
La pgina web del Ministerio de Defensa de la Argentina

(http://www.mindef.gov.ar) contiene dentro del men de
opciones el Observatorio de la Mujer en las Fuerzas Armadas,
inexistente en las pginas de otros pases de la regin,
exceptuando a Chile. Este observatorio pretende difundir y
sistematizar la situacin y datos de la mujer dentro del mbito
de las Fuerzas Armadas, comunicar
los resultados de la
ejecucin de polticas de gnero dentro de la institucin, y

difundir otras noticias relacionadas con las mujeres dentro el
cuerpo militar. Sin embargo, sta carece, por un lado, de
actualizacin continua, lo que empaa dicho esfuerzo, y por
otro lado, de sistematizacin de datos referidos a los
porcentajes de mujeres integrantes de las distintas Fuerzas,
participantes en las operaciones de paz, integrantes del
Servicio Militar Voluntario, etc., cuyos datos tendran que estar
elaborados y actualizados.
El Observatorio de la Mujer en Argentina, se cre segn la

Resolucin Ministerial 213/07, con la finalidad de conocer la
realidad de las mujeres dentro de las Fuerzas, y superar
aquellas problemticas que obstaculizaran su desempeo
profesional. Una de las estrategias aplicadas promovi una
encuesta voluntaria y annima entre 700 oficiales -cuyos
resultados aparecen publicados en la pgina web- sobre
distintos aspectos como discriminacin, adaptacin de las
normativas a la cuestin de gnero, capacitacin, aptitud,
58
acoso sexual, entre otras. Uno de los resultados de mayor

impacto, fue la existencia de una baja tasa de retencin de las
mujeres
dentro
de
las
instituciones
militares
que
se
corresponden, de acuerdo al anlisis realizado por la Dra.

Sabina Frederic, con una falta de normativas institucionales
que reviertan esta situacin.
En este sentido, se elaboraron polticas tendentes a superar

situaciones de discriminacin y marginacin femenina para
facilitar su
correcto desempeo profesional dentro de las
fuerzas y que principalmente se asociaban a la vida

privada/familiar de las mujeres. En otras palabras, el
paradigma masculino que prima dentro del mbito de la
defensa externa e interna de los pases, divide y estereotipa
los roles a desempear en la sociedad obstaculizando el
ejercicio de las habilidades y capacidades de las mujeres de
forma implcita, a travs de la ausencia de normativas y
legislacin (como en el caso de la maternidad, incluso en
forma
discriminatoria
respecto
al
cumplimiento
de
la
legislacin nacional vigente en algunos pases) o en otras de

forma explcita, por la existencia de normas que directamente
impiden el acceso de las mujeres con hijos a cargo a
cualquiera de las fuerzas, como suceda en Argentina con el
acceso al Servicio Militar Voluntario.
Al respecto de algunas de las medidas elaboradas tendientes

a conseguir la equidad de gnero fueron:
La
Resolucin
Ministerial
849/06
que
inst
las
instituciones militares a adecuar las condiciones de ingreso

y
permanencia
de
las
mujeres
embarazadas
en
concordancia con la legislacin nacional sobre maternidad y

lactancia (Res. Min. 113/07), incluso con la ampliacin de la
licencia por maternidad a los casos de guarda con fines de
adopcin (Res. Ministerial 113/07).
59
Por Decreto 1647/06 tambin se modific la reglamentacin

sobre el Servicio Militar Voluntario, que impeda hasta
ese momento el ingreso a aquellos individuos que
tuvieran personas a cargo, siendo las ms afectadas las
mujeres.
La Resolucin Ministerial 1352/07 que eliminaba la
prohibicin de contraer matrimonio entre personal militar de
diferentes jerarquas (oficiales y suboficiales), as como
entre el personal militar perteneciente a diferentes Fuerzas
y/o con Fuerzas de Seguridad. Tambin se derog la
normativa que exiga la autorizacin o venia de un superior
para contraer matrimonio (Res. Min 200/08).
Finalmente, el reconocimiento de la constitucin familiar,
derogando toda normativa discriminatoria entre los hijos
matrimoniales y extra matrimoniales (Res. Min. 1435/06,
1796/07 y 206/08), y de averiguacin de situaciones
regulares e irregulares de familia (Res. Min. 74/08),
complementado con la Resolucin Ministerial 1757/07 que
facilita la adjudicacin de viviendas militares a aquel
personal soltero/a con hijos legalmente a cargo y la
creacin de la Comisin para la implementacin de jardines
de infancia (Res. Min. 198/08)29.
En
otro
plano,
pueden
mencionarse
como
polticas
complementarias tendentes a concienciar sobre la equidad de

gnero dentro de la institucin militar la promocin de reformas
en la educacin militar -se implementan desde agosto de
1997- que se orientan a formar al ciudadano militar,
incluyendo en estos cambios el respeto por los derechos
humanos. En concordancia con esta perspectiva se cre
tambin dentro del mbito del Ministerio de Defensa, bajo el
Decreto 1648/06, la Direccin Nacional de Derechos Humanos
60
y Derecho Internacional Humanitario. Desde esta direccin se

elaboraron medidas de diversa magnitud relacionadas con la
defensa de los derechos humanos dentro del mbito militar.
Tambin se cre el Consejo de Polticas de Gnero para el

mbito de la Defensa, segn Resolucin Ministerial 274/07 y
su ampliacin (Res. Min. 199/08), cuya finalidad es mejorar las
condiciones de ingreso, permanencia y progreso de la mujeres
dentro de la institucin militar, y que integra distintos
organismos acadmicos, pblicos y privados, y representantes
femeninas de las propias Fuerzas y la articulacin con otros
rganos del Ministerio de Defensa. Este Consejo pretende ser
una instancia superadora de los obstculos que hoy se
presentan para alcanzar la equidad de gnero con las
perspectivas y trabajo multidisciplinar.
Adems
se contempl una reforma integral de la Justicia
Militar. Para ello es importante recordar qu se entiende por

Justicia Militar, y ello remite a la diferencia entre la Justicia
Ordinaria y a la identificacin del objeto militar. Por lo tanto, los
delitos militares sern resueltos por los fueros militares,
contemplando aquellos hechos referidos a espionaje y traicin
-relacionados directamente con las capacidades de defensa
del Estado-, y los delitos comunes sern resueltos por la
Justicia Ordinaria, al ser los Cdigos Penales Militares
leyes especiales, deben estar claramente delimitados, de aqu
la importancia de que el objeto de la ley penal militar sea claro
[] el precisar qu actos constituyen estrictamente un delito
militar en los instrumentos legales sigue siendo la materia
pendiente en los pases de Amrica Latina; esta omisin ha
permitido que a la hora de juzgar existan confusiones,
sancionndose actos tipificados en los Cdigos Penales
Comunes, como actos militares.
Los especialistas del RESDAL, Fabin Castro y Dolores

61
Bermeo Lara, realizaron un estudio comparativo de la Justicia

Militar en Latinoamrica, concluyendo que en la mayora de
los casos se consideran delitos militares acciones que son de
carcter disciplinario, confundiendo los conceptos; en ello
reside la importancia de distinguir claramente el Derecho
Penal Militar del derecho disciplinario, como tambin dejar los
delitos comunes cometidos por militares para que sean
juzgados por la Justicia Ordinaria, toda persona sometida a
la jurisdiccin castrense goza de los derechos fundamentales
reconocidos a todos los habitantes de la Nacin, de los cuales
no puede ser privado, [] cabe entonces dotar de los
contenidos a este principio para que tenga efectiva vigencia y
no sea una mera frmula verbal
En otro nivel normativo se encuentran los Reglamentos de

Disciplina. El objetivo del reglamento disciplinario militar es
preservar la obediencia y disciplina de los miembros dentro
de las fuerzas armadas, por lo que se imponen sanciones por
acciones u omisiones de carcter militar y/o administrativas
(que) se dividen en faltas leves, graves y gravsimas. En los
casos de acoso sexual, el hecho de que se encuentren
contemplados como faltas graves y
gravsimas dentro del
rgimen disciplinar implica la intromisin de la perspectiva de

gnero, que entiende al hecho en s mismo como opuesto a la
conducta propia de una organizacin militar y contraria al
honor de la institucin -que no discriminara a la mujer-,
modificando en este sentido la visin androcntrica. Por ello,
este
proceso
de
concientizacin
debe
sustentarse
complementariamente desde otros ngulos.
Al respecto, en Argentina se ejecutaron medidas tendentes a

contemplar estas cuestiones de gnero en un proyecto de
reforma integral de la Justicia Militar. Para ello se consider la
derogacin del Cdigo que rega desde 1951. Con esta
reforma se cre un Procedimiento Penal Militar para tiempos
62
de guerra y otros conflictos armados, y se modific el Cdigo

de
Justicia
Militar, que
entre
otros
aspectos,
derog
definitivamente la pena de muerte en el pas vigente en el

nico ordenamiento jurdico que an la sostena, quedando
Argentina en cumplimiento de los convenios y acuerdos
ratificados sobre derechos humanos.
El hecho de que la Justicia Militar dependa del Poder Ejecutivo

no garantiza los derechos de la vctima y pone en duda la
autonoma necesaria del fuero judicial, que depende de otro
Poder35. Por otro lado, la figura de acoso sexual se incorpor
dentro del Reglamento Disciplinario como falta grave y
gravsima (segn la situacin jerrquica del victimario). Esto
significara que considerado como sancin grave la pena sea
de 60 das de arresto estricto o una multa equivalente a 30
das de sueldo, y en el caso que sea gravsima, la destitucin
de la Fuerza. Actualmente, este proyecto ya se encuentra
aprobado.
Se puede concluir que en Argentina, el problema de la equidad

de gnero dentro de las Fuerzas Armadas est asumido y que
al respecto se han creado rganos especficos para trabajar
sobre tal problemtica. En este sentido se han elaboradas y
aplicado polticas que buscan superar estas situaciones de
marginacin y discriminacin de la mujer, aunque las
resistencias
an
persisten
en
algunos
espacios,
particularmente en lo referido a las especialidades de combate

directo. (Lucero Mariel R.2009).
Tabla 6.- Incorporacin femenina en las FFAA sudamericanas

Pas
Ao de incorporacin
Fuerza Terrestre Fuerza Naval
Fuerza Area
63
Pueden
acceder
a
todas
las
especialidades
?
Pueden
alcanzar
el
grado ms alto
en todas las
fuerzas?
Bolivia
Brasil
Oficiales:
Oficiales.
Cuerpo
Cuerpo
Profesional: 1982. Profesional: -
Oficiales.
Cuerpo
Profesional: -
Oficiales:
Cuerpo
Comando: 2003
Oficiales,
Cuerpo
Comando: -
Oficiales.
Oficiales.
Oficiales.
No
pueden
Cuerpo
Cuerpo
Cuerpo
ingresar en las
Profesional: 1992. Profesional:1980 Profesional: 1982 armas
combatientes
Oficiales,
Oficiales
Oficiales
en ninguna de
Cuerpo Comando:Cuerpo
Cuerpo
las Fuerzas.
1998.
Comando: 1998 Comando: 2001
Colombia Oficiales,
Cuerpo
Profesional:
1982
Oficiales,
Cuerpo
Comando: s/d
Chile
Ecuador
Oficiales,
Cuerpo
Comando: -
S , slo en laSi,
en
las
Fuerza
especialidades
Terrestre y Area. permitidas en la
Fuerza
Terrestre
y
Area.
Suboficiales:
1983,
Cuerpo
profesional,
Oficiales: 1974.
Cuerpo
comando,
Oficiales:
1995
Oficiales,
Cuerpo
Profesional: s/d
Oficiales,
Cuerpo
Comando: 2000
Paraguay Oficiales.
Cuerpo
Profesional:
1970. Oficiales,
Cuerpo
Comando: 2003
Oficiales,
Cuerpo
Profesional:
1984. Oficiales,
Cuerpo
Comando:
2003
Oficiales,
Cuerpo
Profesional:
1979. Oficiales,
Cuerpo
Comando: 2003
Oficiales,
Cuerpo
profesional,
2003
Cuerpo
comando:
2007
Cuerpo
profesional,
Oficiales: 1974.
Cuerpo
comando,
Oficiales: 2000
Oficiales,
Oficiales,
Cuerpo
Cuerpo
Profesional: s/d Profesional: s/d
Oficiales,
Oficiales,
Cuerpo
Cuerpo
Comando:
Comando: 2000
2000
Oficiales.
Cuerpo
Profesional:
s/d. Oficiales,
Cuerpo
Comando:
2003
Oficiales.
Cuerpo
Profesional: s/d.
Oficiales,
Cuerpo
Comando: 2003
Oficiales.
Cuerpo
Profesional:
s/d. Oficiales,
Cuerpo
Comando:
1998
Oficiales.
Cuerpo
Profesional: s/d.
Oficiales,
Cuerpo
Comando: 1998
Per
Oficiales.
Cuerpo
Profesional: s/d
Oficiales,
Cuerpo
Comando: 1997
64
Si,
en
las
especialidades
permitidas.
No, no pueden
ingresar
a No
algunos
grados
en las distintas
Fuerzas.
No, no pueden
ingresar
a Si,
en
las
algunas de las especialidade
armas
s permitidas.
combatientes en
las Fuerzas.
No,
slo
ingresan
a
algunas de las
especialidades.
Si,
en
las
especialidade
s permitidas.
S, pero no tiene Si, en la

acceso
a
la oficialidad.
carrera
de
suboficiales.
No, se exceptan
en
la
Fuerza
Naval
submarinistas
y Si,
en
las
fuerzas
especialidade
especiales,
al s permitidas.
igual que en la
Fuerza Area y
las
Fuerza
Terrestre.
Uruguay
Oficiales,
Cuerpo
Profesional:
1996.
Oficiales,
Cuerpo
Comando: 1998.
Venezuela Oficiales.
Cuerpo
Profesional:
1980.
Oficiales,
Oficiales,
Oficiales,
Cuerpo
Cuerpo
Profesional:
Profesional:
1998.
1994.
Oficiales,
Oficiales,
Si
Cuerpo
Cuerpo
Comando: 2000. Comando: 1997.
Oficiales.
Cuerpo
Profesional:
1980.
Oficiales,
Oficiales.
Cuerpo
Profesional:
1980.
Oficiales,
Si
Si
2.2.2.5. La mujer en las Fuerzas Armadas del Per
Durante mucho tiempo la mujer ha luchado por la igualdad de

sus derechos y el acceso a los mismos espacios laborales que
los varones; sin embargo su participacin es limitada an en
algunos como el militar, espacio que es considerado exclusivo
para los varones y aunque se haya logrado la incorporacin de
la mujer, sta no tiene las mismas oportunidades por la falta de
adecuacin de las normas que garanticen la igualdad entre el
personal femenino y masculino. Para mejorar esta situacin,
segn Ana Mara Tamayo, Coordinadora del rea de Defensa y
Reforma Militar del IDL, la incorporacin de la mujer en las
Fuerzas Armadas debera ser considerada como una poltica
pblica con enfoque de gnero que genere igualdad de
oportunidades en la carrera militar y cambie la mentalidad de
los militares desde la preparacin.
Ya en 1993 la mujer tena cierta participacin en la vida militar

a travs del Servicio Activo No Acuartelado Femenino
(SANAF), que vena a ser una modalidad del servicio militar
para las mujeres entre 18 y 30 aos de edad. Fue no
acuartelado porque laboraban entre siete u ocho horas diarias
durante los das tiles de la semana en las unidades o
dependencias de los Institutos de las Fuerzas Armadas.
Prestaban apoyo en los servicios de enfermera y sanidad,
administracin, contabilidad, secretariado, entre otros. Sin
65
embargo, no tenan acceso a las escuelas de formacin de

oficiales y suboficiales, esto se dio recin en 1996 dentro de un
contexto especial del gobierno de Alberto Fujimori, donde
despus del conflicto del Cenepa, las Fuerzas Armadas fueron
denunciadas por actos de corrupcin, politizacin de sus
funciones y violacin de derechos humanos. As, como un
camino para mejorar su imagen se decidi sobre la base de las
obligaciones internacionales contradas por el Estado peruano
como la Convencin sobre Eliminacin de todas las formas de
Discriminacin contra la Mujer, incorporar a la mujer en las
Fuerzas Armadas a travs de la Ley 26628 aprobada por el
Congreso de la Repblica, hacindose efectiva en 1997 en el
Ejrcito, en 1998 en la Fuerza Area y en 1999 en la Marina de
Guerra. Los cambios internos que deban hacerse para su
adecuacin a la norma se produjeron de manera diferente en
cada institucin.
Las limitaciones dentro de las instituciones castrenses se ven

reflejadas en las cifras que existen entre el personal femenino y
masculino, segn el compendio Estadstico del sector Defensa
del 2007, en las Fuerzas Armadas: Ejrcito, Marina de Guerra y
Fuerza Area del Per hay 84,035 integrantes en su totalidad
de los cuales 79,734 son varones entre oficiales, suboficiales y
tropa y 4,301 son mujeres. De manera particular, en el Ejrcito
hay 32,760 varones y 1,220 mujeres. En la Marina de Guerra,
3,013 varones y 463 mujeres y en la FAP, 1,976 varones y 715
mujeres.
Con la aprobacin de esta Ley se logr la incorporacin formal

de la mujer a las Fuerzas Armadas, no obstante el acceso a las
especialidades dentro de la carrera militar sigue siendo
limitado. En el caso del Ejrcito en la Escuela Militar de
Chorrillos encontramos que las mujeres no tienen acceso a
todas las especialidades negndoseles la posibilidad del
66
Servicio Jurdico Militar, Infantera, Caballera, Artillera, entre

otras.
Del mismo modo en la Marina de Guerra del Per, en la

Escuela Naval no tienen acceso a las especialidades de
Submarinos, Infantera, Operaciones Especiales. Lo mismo
sucede en la Escuela de Oficiales de la Fuerza Area, donde
no est permitido a las mujeres optar por las especialidades de
Armas de Combate o Comando, Defensa Area, Defensa y
Operaciones Especiales.
Historia
Si bien las primeras mujeres ya se haban incorporado a la
Fuerza
Armada en 1993, a travs del Servicio Activo No
Acuartelado Femenino-SANAF (una modalidad de Servicio

Militar para la mujer), solo desde 1996, con la aprobacin por el
Congreso de la Repblica de la ley 26628, se les permite el
acceso a las escuelas de formacin de oficiales y suboficiales.
Todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminacin

contra la mujer en la esfera de la educacin y el empleo, con el
fin de asegurarle, en condiciones de igualdad con los hombres,
los mismos derechos. La sustentacin
de esta norma hizo
referencia, asimismo, a la Cuarta Conferencia Mundial sobre la

Mujer.
El primer proyecto de ley que promovi esta reforma fue

presentado en diciembre de 1995 por los congresistas de
oposicin Anel Townsend y Carlos Chipoco (UPP). Meses
despus, los parlamentarios fujimoristas Oswaldo Sandoval y
Gilberto Siura presentaron un proyecto en el mismo sentido. La
sustentacin del dictamen de esta norma ante el Pleno del
Congreso, el 13 de junio de 1996, se bas en las obligaciones
internacionales contradas por el Estado peruano.
67
As, se hizo mencin a la Convencin sobre Eliminacin de

todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer,( Aprobada
por la Asamblea General de las Naciones Unidas mediante
resolucin 34/180 del 18 de diciembre de 1979, y suscrita por
el Per el 23 de julio de 1981) que compromete a sus estados
parte entre ellos el Per a abstenerse de incurrir en todo
acto o prctica de discriminacin contra la mujer y velar para
que las autoridades
e instituciones pblicas acten de
conformidad con esta obligacin; as como a dar todas las

medidas apropiadas, incluso de carcter legislativo, para
asegurar el pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el
objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos
humanos y las libertades fundamentales en igualdad de
condiciones con el hombre. La citada Convencin obliga
tambin a los estados partes a adoptar medidas prioritarias
para la potenciacin del rol de la mujer en la sociedad
contempornea, con el propsito de lograr la igualdad de
gnero, de responsabilidades y de oportunidades. Por ltimo,
durante la sustentacin de esta norma para su aprobacin en el
Pleno del Congreso se hizo referencia a la propia Constitucin,
que establece en su artculo 2 la igualdad de todos los
ciudadanos ante la ley y prohbe cualquier discriminacin por
motivo de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin,
condicin econmica o cualquier otra ndole. Igual- mente, en
el artculo 163 se establece
que todas las personas sin
distincin estn obligadas a participar en la defensa nacional,

de conformidad con la ley.
Sobre estos considerandos, el 13 de junio de 1996 el Congreso

aprob la ley 26628, cuyo texto es el siguiente:
Artculo 1. Ampliase para las mujeres el acceso a las Escuelas

de Oficiales y de Suboficiales de las Fuerzas Armadas y
siguiendo las carreras militares correspondientes, a obtener los
grados militares y beneficios que correspondan, bajo los
68
mismos principios y normas que rigen al personal masculino en

las Fuerzas Armadas.
Artculo 2. Dentro de los ciento veinte das (120) de promulgada

la presente Ley, las Fuerzas Armadas, reestructurarn sus
Reglamentos,
Manuales y Directivas, adecundolas a la
presente disposicin legal.
Artculo
3.
Derguese
djese
sin efecto
todas las
disposiciones que se opongan a la presente Ley. (Ley 26628,

Amplan para las mujeres el acceso a las escuelas de oficiales
y sub-oficiales de las Fuerzas Armadas, publicada el 19 de
junio de 1996).
De esta manera, el ingreso de la mujer a las escuelas de

formacin de la Fuerza Armada se hizo efectivo a partir de
1997 en el Ejrcito, de 1998 en la Fuerza Area y de 1999 en
la Marina de Guerra. Sin embargo, la reestructuracin de la
normatividad
aplicable,
as
como
de
los
reglamentos,
manuales y directivas que mandaba esta ley para posibilitar la

integracin de la mujer a la carrera militar, ha sido un proceso
continuo que no se agot en 120 das, y que, en rigor, an no
concluye.
Como se podr notar, los argumentos expuestos no contienen

consideracin tcnica alguna, sino solo la voluntad de
alinearse con los acuerdos tomados en los mbitos del sistema
internacional referente a la promocin de la mujer y la igualdad
de oportunidades. Esto seguramente cre un desfase, pues no
propici una adecuacin de las Fuerzas Armadas para recibir
nuevos contingentes que, dadas sus caractersticas, deban
formular un profundo reordenamiento de su vida orgnica.
Las Fuerzas Armadas son instituciones masculinizadas y

debieron procesar cambios para incluir a las mujeres como
69
parte de sus efectivos regulares y, ms aun, con opcin de

mando
sobre
grupos
humanos
compuestos
predominantemente por hombres. Por eso la adecuacin ha

sido paulatina, lenta y reactiva;
es decir, no hay claridad
acerca de los objetivos a los que se quiere arribar, de modo

que constituyen solo respuestas al paso a los problemas que
se van presentando. Las respuestas no son pues sostenibles y
no solucionan los desencuentros centrales, aquellos que se
producen
con la incorporacin de efectivos femeninos en
entidades que se organizan
bsicamente con criterios
masculinos. (Tamayo A.M. 2009).
Acceso a especialidades por campos laborales
En el Per, las especialidades predominantes disponibles a la

mujer son las siguientes:
Tabla 7.- Acceso a las especialidades del Ejrcito: Escuela Militar

de Chorrillos
Campos
Armas de Combate
Armas de Apoyo
Pueden mujeres
optar por la
especialidad?
No - No - No
Especialidades
Infantera Caballera - Artillera
Ingeniera
Inteligencia
Comunicaciones
Intendencia - Material de Guerra

Sanidad Veterinaria - Servicio
Jurdico Militar - Servicio Religioso
Militar
Servicios
S S S
S S S S S - No
Fuente: Castaeda, 2009.
Tabla 8.- Acceso a las especialidades de la Marina de Guerra del

Per: Escuela Naval
Campos
Especialidades
70
Pueden mujeres
optar por la
especialidad?
Operativo
Submarinos Infantera
- Operaciones Especiales
- Aviacin Naval - Guerra
de Superficie
Tcnico
Ingeniera Aeronutica Ingeniera S S S S No

de Sistemas Hidrografa
Capitanas y Guardacostas
No No No S - S
Buceo y Salvamento
Tabla 9.- Acceso a especialidades de la Fuerza Area del Per:

Escuela de Oficiales de la Fuerza Area
Campos
ocupacionales
Ciencias operativas
Ciencias de
ingenieras
Pueden mujeres
optar por la
especialidad?
S
Especialidades
Armas Comando y Combate (piloto
de combate)
Armas Comando y Combate (piloto
de transporte)
Defensa Area
Defensa y Operaciones Especiales
S
No
No
Electrnica
Aeronutica
De Sistemas de Armamento
las
S
S
S
Ciencias de gestin de Finanzas

recursos
Abastecimientos
S
S
Fuerza Operativa
La mujer participa en la Fuerza Operativa de acuerdo a los
siguientes indicadores:
Tabla 10.- Personal de las Fuerzas Armadas segn sexo

Varones
Mujeres
Total
Oficiales
8 847
460
9 307
4.94
Suboficiales
33 138
1 443
34 581
4.17
71
Tropa
37 749
2 398
40 147
0.06
Total
79 734
4 301
84 035
0.051
Fuente: Compendio estadstico del sector Defensa, 2007.
Tabla 11.- Personal de las Fuerzas Armadas segn sexo e

instituto armado
Instituto
Ejrcito
Sexo
Varones
Marina de Guerra
Mujeres
Varones
FAP
Mujeres
Varones
Mujeres
Oficiales
5 464
273
1 816
99
1 567
88
Suboficiales
12 337
452
15 070
695
5 731
296
Tropa
32 760
3 013
463
1 976
715
1 220
Tabla 12.- Mujeres oficiales del Ejrcito por grado (2007)

Hombres
Mujeres
Total
Grado
Cantidad
Porcentaje
Cantidad
Porcentaje
Mayor
1 186
98,67
16
1,33
1 202
Capitn
1 249
94,41
74
5,59
1 323
Teniente
865
89,55
101
10,45
966
Alfrez
671
89,12
82
10,88
753
Tabla 13.- Mujeres suboficiales del Ejrcito por grado (2007)

Hombres
Grado
Mujeres
Porcentaje
Cantidad
Tcnico de
tercera
2 175
98,72
28
1,28
2 203
Suboficial
de primera
2 404
97,28
67
2,72
24 071
Suboficial
de segunda
3 962
94,69
222
5,31
4 184
72
Porcentaje
Total
Cantidad
Suboficial
de tercera
691
83,65
135
16,35
826
Tabla 14.- Mujeres en Servicio Militar en el Ejrcito por grado

(2007)
Hombres
Mujeres
Total
Grado
Cantidad
Porcentaje
Cantidad
Porcentaje
Sargento
primero
873
97,10
26
2,9
899
Sargento
segundo
Cabo
7 167
96,3
275
3,7
7 442
13 282
97,04
405
2,96
13 687
Soldado
11 438
95,69
514
4,31
11 952
Tabla 15.- Mujeres en Servicio Militar en el Ejrcito segn nivel

educativo (2008).
Nivel educativo
Porcentaje
Sin nivel educativo
10
Primaria incompleta
60
Primaria completa
20
Secundaria incompleta
10
Secundaria completa
Fuente: Ministerio de Defensa.
Tabla 16.- Mujeres oficiales del Ejrcito por especialidad (2007)

Especialidad
Masculino
Femenino
Artillera
737
--
0.00
Caballera
595
--
0.00
Comunicaciones
431
70
16.24
Infantera
1 887
--
0.00
Ingeniera
684
20
2.92
Intendencia
242
63
26.03
Material de Guerra
271
20
7.38
Servicio de Farmacia
33
11
33.33
73
Servicio Jurdico
182
16
8.79
Servicio Mdico
189
32
16.93
Servicio de Odontologa
155
30
19.35
Servicio Psicolgico
--
100.
Servicio de Veterinaria
57
12.28
2.3. Definicin de trminos
2.3.1.
Centro Permanente de Reclutamiento
Instalacin de formacin bsica militar con duracin de tres meses

cuyo objetivo es adaptar al conscripto a las exigencias y valores de la
cultura militar.
2.3.2.
Competencias conductuales:
Son aquellas habilidades y conductas que explican desempeos

superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente
se verbalizan en trminos de atributos o rasgos personales, como es el
caso de la orientacin al logro, la pro actividad, la rigurosidad, la
flexibilidad, la innovacin, etc.
2.3.3.
Competencias de empleabilidad
Las competencias de empleabilidad son el conjunto de conocimientos,

actitudes y habilidades genricas requeridas para:
Obtener el primer empleo en la Institucin.
Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y
roles dentro de una misma organizacin para satisfacer nuevos
requerimientos laborales institucionales.
74
Conseguir un nuevo cargo si se requiere, es decir, actuar de manera

dependiente en la Institucin, movilizando capacidades para
enfrentar productivamente transiciones laborales militares.
Crecer y desarrollarse en cada cargo a partir de administrar el propio
aprendizaje y de tomar decisiones en funcin de proyectos
intereses personales y posibilidades reales.
2.3.4.
Competencias funcionales:
Denominadas frecuentemente competencias tcnicas, son aquellas

requeridas para desempear las actividades que componen una
funcin laboral, segn los estndares y la calidad establecidos por el
instituto armado correspondiente.
2.3.5.
La capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o

llevar a cabo una actividad o tarea, segn criterios de desempeo
definidos por los institutos de las Fuerzas Armadas. Las competencias
abarcan los
conocimientos
(Saber), actitudes
(Saber Ser) y
habilidades (Saber Hacer) de un individuo. As, una mujer es

competente cuando:
Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades,
actitudes)
y del entorno (tecnologa, organizacin, otros) para
responder a situaciones complejas.

Realiza actividades segn criterios de xito explcitos y logrando los
resultados esperados.
2.3.6.
Dominio y conocimiento
Referido al mbito militar operativo, uno de ellos es el dominio y

conocimiento
tcnico,
que a
75
grandes
rasgos
es
el
dominio
correspondiente a la instruccin, esto es, el qu y cmo existe tal o cual

cosa. Por otro lado tenemos el dominio y conocimiento conceptual, que
tiene que ver con el por qu, para qu, en qu circunstancia, cundo,
dnde y, muy especialmente, qu hacer para modificar la realidad .
2.3.7.
Relacionado al militar para proponerse un sentido, idear metas y

responsabilizarse por el logro de ellas. Significa recorrer el camino del
desarrollo personal, construyendo la existencia en funcin de un
horizonte de mediano y largo plazo, hacindose cargo de un
compromiso con uno mismo. Este camino tiene que ver con la propia
superacin, potenciando circunstancias favorables y gestionando
aquellas que son adversas.
2.3.8.
Eficiencia de la Fuerza Operativa
Indicador del empleo del capital humano masculino o femenino en el

conjunto de un instituto armado para brindar servicios de defensa y
seguridad en funcin de un costo o resultado programado.
2.3.9.
Emprendimiento
Actitud y aptitud de un militar que le permite emprender nuevos retos,

nuevos proyectos; es lo que le permite avanzar un paso ms, ir ms
all de donde ya ha llegado. Es lo que hace que se encuentre
insatisfecho con lo que es y lo que ha logrado, y como consecuencia de
ello, quiera alcanzar mayores logros.
2.3.10. Estndares de competencias
Explicita, describe y ejemplifica el nivel de desempeo esperado en

una determinada funcin laboral, recogiendo las mejores prcticas
establecidas en el instituto armado.
76
2.3.11. Equidad
Del latn aequtas, el trmino equidad hace referencia a la igualdad de
nimo. El concepto se utiliza para mencionar nociones de justicia e
igualdad social con valoracin de la individualidad. La equidad
representa un equilibrio entre la justicia natural y la ley positiva.
La tendencia a juzgar con imparcialidad y haciendo uso de la razn
tambin se conoce como equidad. Esta disposicin del nimo se
propone a otorgar a cada sujeto lo que se merece.
De la misma forma, tambin se hace uso del trmino equidad para

referirse a lo que sera la moderacin tanto en lo que son las
condiciones de los contratos de diversa tipologa como en el precio que
tienen todas las cosas en el mercado.
La equidad debe alcanzarse en diversos mbitos de la vida. En el

aspecto econmico o financiero, se conoce como equidad a la
distribucin justa de la riqueza entre los miembros de una sociedad, a
la moderacin en los precios y a la justicia en los trminos de un
contrato.
Es importante subrayar adems que en el mbito de la religin tambin

es frecuente hacer utilizacin del concepto que nos ocupa. En
concreto, dentro del mbito de la Iglesia Catlica se establece, en lo
que sera su Derecho cannigo, el principio de equidad para referirse a
lo que sera la aplicacin de una ley con el claro objetivo de que una
persona pueda salvar su alma de manera eterna.
2.3.12. Equidad de gnero,
Defiende la igualdad del hombre y la mujer en el uso y control de los

bienes y servicios de una sociedad. Esto supone que las mujeres
deben recibir la misma remuneracin que los hombres por igual tarea.
Tambin implica que ambos sexos deben tener poder para la toma de
decisiones. Si un hombre y una mujer se desempean en cargos
77
ejecutivos dentro de una empresa, con idnticas responsabilidad y

horas de trabajo, ambos tendrn que ganar el mismo sueldo para que
exista la equidad de gnero.
2.3.13. Orientacin al logro
Capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia cuando son

necesarias decisiones importantes para cumplir con sus competidores
o superarlos, atender las necesidades del cliente o mejorar a la
organizacin.
2.3.14. Perfiles ocupacionales
Un Perfil Ocupacional basado en competencias es una agrupacin de

estndares o unidades de competencia laboral que da cuenta de las
actividades y funciones que componen un cargo.
2.3.15. Perspectiva de Gnero
El gnero, como categora social, es una de las contribuciones tericas

ms significativas del feminismo contemporneo. Esta categora
analtica surgi para explicar las desigualdades entre hombres y
mujeres, poniendo el nfasis en la nocin de multiplicidad de
identidades. Lo femenino y lo masculino se conforman a partir de una
relacin mutua, cultural e histrica. El gnero es una categora
transdisciplinaria, que desarrolla un enfoque globalizador y remite a los
rasgos y funciones psicolgicas y socioculturales que se le atribuye a
cada uno de los sexos en cada momento histrico y en cada sociedad.
Las elaboraciones histricas de los gneros son sistemas de poder,
con un discurso hegemnico y pueden dar cuenta de la existencia de
los conflictos sociales.
Y la problematizacin de las relaciones de gnero logr romper con la

idea del carcter natural de las mismas. Lo femenino o lo masculino no
se refiere al sexo de los individuos, sino a las conductas consideradas
78
femeninas o masculinas. En este contexto, la categora de gnero

puede entenderse como una explicacin acerca de las formas que
adquieren las relaciones entre los gneros, que algunos consideran
como una alternativa superadora de otras matrices explicativas, como
la teora del patriarcado (ver Patriarcado). Se sostiene que (aunque la
incorporacin del concepto de patriarcado constituy un avance
importante para explicar la situacin de las mujeres) result insuficiente
para comprender los procesos que operan dentro de la estructura
social y cultural de las sociedades, condicionando la posicin e
insercin femenina en realidades histricas concretas.
Segn Marta Lamas, aun cuando ya en 1949 aparece como explicacin

en El segundo sexo de Simone de Beauvoir, el trmino gnero slo
comienza a circular en las ciencias sociales y en el discurso feminista
con un significado propio y como una acepcin especfica (distinta de la
caracterizacin tradicional del vocablo que haca referencia a tipo o
especie) a partir de los aos setenta. No obstante, slo a fines de los
ochenta y comienzos de los noventa el concepto adquiere consistencia
y comienza a tener impacto en Amrica Latina. Entonces las
intelectuales feministas logran instalar en la academia y las polticas
pblicas la denominada perspectiva de gnero.
En 1955 John Money propuso el trmino papel de gnero para
describir el conjunto de conductas atribuidas a los varones y a las
mujeres, pero ha sido Robert Stoller quien estableci ms claramente
la diferencia conceptual entre sexo y gnero. Los sistemas de gnero
se
entienden
como
los
conjuntos
de
prcticas,
smbolos,
representaciones, normas y valores sociales que las sociedades

elaboran a partir de la diferencia sexual anatmico-fisiolgica y que dan
sentido a las relaciones entre personas sexuadas (De Barbieri, 1990).
Segn Gomariz, a partir de estas referencias conceptuales pueden

examinarse distintos planos del conocimiento acumulado en la materia.
De modo amplio podra aceptarse que constituyen reflexiones sobre
gnero todas aquellas que se hicieron en la historia sobre las
79
consecuencias y significados que tiene pertenecer a cada uno de los

sexos. Para Gomariz puede denominarse como estudios de gnero el
segmento de la produccin de conocimientos que se ha ocupado de
ese mbito de la experiencia humana.
La perspectiva de gnero, en referencia a los marcos tericos
adoptados para una investigacin, capacitacin o desarrollo de
polticas o programas, implica:
Reconocer las relaciones de poder que se dan entre los gneros, en
general
favorables
los
varones
como
grupo
social
discriminatorias para las mujeres;

Que dichas relaciones han sido constituidas social e histricamente
y son constitutivas de las personas;
Que las mismas atraviesan todo el entramado social y se articulan
con otras relaciones sociales, como las de clase, etnia, edad,
preferencia sexual y religin.
La perspectiva de gnero opta por una concepcin epistemolgica que

se aproxima a la realidad desde las miradas de los gneros y sus
relaciones de poder. Sostiene que la cuestin de los gneros no es un
tema a agregar como si se tratara de un captulo ms en la historia de
la cultura, sino que las relaciones de desigualdad entre los gneros
tienen sus efectos de produccin y reproduccin de la discriminacin,
adquiriendo expresiones concretas en todos los mbitos de la cultura:
el trabajo, la familia, la poltica, las organizaciones, el arte, las
empresas, la salud, la ciencia, la sexualidad, la historia. La mirada de
gnero no est supeditada a que la adopten las mujeres ni est dirigida
exclusivamente a ellas. Tratndose de una cuestin de concepcin del
mundo y de la vida, lo nico definitorio es la comprensin de la
problemtica que abarca y su compromiso vital.
80
Existe cierto consenso en que es necesario establecer distinciones

entre sexo y gnero. El sexo corresponde a un hecho biolgico,
producto de la diferenciacin sexual de la especie humana, que implica
un proceso complejo con distintos niveles, que no siempre coinciden
entre s, y que son denominados por la biologa y la medicina como
sexo cromosmico, gonadal, hormonal, anatmico y fisiolgico. A la
significacin social que se hace de los mismos se la denomina gnero.
Por lo tanto las diferencias anatmicas y fisiolgicas entre hombres y

mujeres que derivan de este proceso, pueden y deben distinguirse de
las atribuciones que la sociedad establece para cada uno de los sexos
individualmente constituidos.
Aunque existen divergencias en su conceptualizacin, en general la

categora de gnero es una definicin de carcter histrico y social
acerca de los roles, identidades y valores que son atribuidos a varones
y mujeres e internalizados mediante los procesos de socializacin.
Algunas de sus principales caractersticas y dimensiones son:
Es una construccin social e histrica (por lo que puede variar de
una sociedad a otra y de una poca a otra);
Es una relacin social (porque descubre las normas que determinan
las relaciones entre mujeres y varones);
Es una relacin de poder (porque nos remite al carcter cualitativo
de esas relaciones);
Es una relacin asimtrica; si bien las relaciones entre mujeres y
varones admiten distintas posibilidades (dominacin masculina,
dominacin femenina o relaciones igualitarias), en general stas se
configuran
como
relaciones
subordinacin femenina;
81
de
dominacin
masculina
Es abarcativa (porque no se refiere solamente a las relaciones entre

los sexos, sino que alude tambin a otros procesos que se dan en
una
sociedad:
instituciones,
smbolos,
identidades,
sistemas
econmicos y polticos, etc.);

Es transversal (porque no estn aisladas, sino que atraviesan todo el
entramado social, articulndose con otros factores como la edad,
estado civil, educacin, etnia, clase social, etc);
Es una propuesta de inclusin (porque las problemticas que se
derivan de las relaciones de gnero slo podrn encontrar resolucin
en tanto incluyan cambios en las mujeres y tambin en los varones);
Es una bsqueda de una equidad que slo ser posible si las
mujeres conquistan el ejercicio del poder en su sentido ms amplio
(como poder crear, poder saber, poder dirigir, poder disfrutar, poder
elegir, ser elegida, etctera).
La generalizacin del concepto de gnero ha suscitado una polmica

en torno a la conveniencia de continuar usndolo. A veces el trmino
se ha tergiversado y banalizado en su aplicacin. En algunos estudios
macro sociales o del mercado de trabajo, a la desagregacin por sexo
se la denomina gnero, pero la categora permanece vaca. Algo
similar ocurre cuando la palabra gnero sustituye a mujeres (Scott,
1990). El gnero requiere la bsqueda de sentido del comportamiento
de varones y mujeres como seres socialmente sexuados.
2.3.16. Planeacin y organizacin
Capacidad de una persona para fijar metas y prioridades a la hora de

realizar una tarea, desarrollar un rea o un proyecto conviniendo la
accin, los plazos y los recursos que deben ser utilizados.
2.3.17. Proactividad
82
Actitud en la que la persona asume el pleno control de su conducta vital

de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de
acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo
prevalecer la libertad de eleccin sobre las circunstancias de la vida.
Implica asumir responsabilidad de hacer que las cosas sucedan.
2.3.18. Programa del Ncleo para la Defensa:
Concepto del sistema defensivo de las Fuerzas Armadas que era

conocido como Ncleo Bsico Eficaz (NBE) rebautizado como Ncleo
Bsico de Defensa (NBD), que supone una respuesta inmediata y
contundente ante cualquier agresin del exterior, confirmado por
fuentes del Ministerio de Defensa, del Comando Conjunto de las
Fuerzas Armadas y de los tres institutos castrenses.
El NBD se sustenta en una hiptesis de conflicto que consiste en que

Chile no acatara el fallo de la Corte de La Haya, que se supone sera
favorable al Per. El vecino del sur utilizara la fuerza para oponerse a
que nuestro pas ejerza soberana sobre los aproximadamente 100 mil
kilmetros cuadrados de mar territorial que Chile asume como suyos.
2.3.19. Rigurosidad
Trmino empleado como adjetivo de tipo calificativo que sirve para

caracterizar o designar a aquellas cosas, personas o situaciones que
son extremadamente precisas y exactas como lo es el medio militar.
Normalmente, se aplica como adjetivo a un militar por tener tendencias
positivas como ya que refiere a una persona sumamente comprometida
y profesional. As como a una institucin rgida y estructurada.
2.3.20. Servicio en el activo
Compromiso social personal voluntario de servir en una unidad de la

Fuerza Armada por un tiempo determinado.
83
2.3.21. Servicio en la Reserva
Compromiso
social personal voluntario de desarrollar capacidades
(Destrezas, valores y conocimientos)
posibles y probables de ser
utilizados en casos de conflicto o para obtener ventajas competitivas

que cohesionen la seguridad y defensa de la nacin.
2.3.22. Servicio Militar
Compromiso de todo peruano de cualquier edad de asumir una

responsabilidad de alguna manera en la seguridad y defensa nacional.
2.3.23. Servicio Voluntario
Compromiso de todo peruano de servir en situacin de actividad o

reserva de la fuerza armada o polica nacional.
2.3.24. Sistema de Certificacin y Movilizacin de Reservas
Conjunto de elementos debidamente interrelacionados, interactuantes y

estructurados que persiguen como fin el certificar las destrezas, valores
y conocimientos de los peruanos comprometidos con el servicio en la
Reserva permitiendo a la Fuerza Armada ser disuasivos y competitivos
a lo largo del tiempo.
2.3.25. Uso de recursos
Referido a los medios que permiten conseguir lo que se pretende y al

que se acude en caso de necesidad.
2.3.26. Voluntariedad del Servicio Militar
Derecho que tienen hombres o mujeres de pertenecer a una institucin

armada de su pas por voluntad propia, sea como servicio o como
profesin.
84
2.4. Hiptesis
2.4.1.
Hiptesis general
Las competencias laborales de la mujer tendran relacin directa con la

eficiencia de la fuerza operativa del Ejrcito del Per 2013.
2.4.2.
Hiptesis especficas
Las competencias conductuales de la mujer tendran relacin directa
con los desempeos en la fuerza operativa del Ejrcito del Per 2013.
Las competencias funcionales de la mujer tendran relacin directa
Las competencias de empleabilidad de la mujer tendran relacin
directa con los perfiles ocupacionales en la fuerza operativa del
2.5. Variables
2.5.1.
VARIABLES
Variable
Independiente:
Competencias
laborales de la
mujer.
Operacionalizacin de las variables
DIMENSIONES
X1:
Competencias
conductuales de la mujer
X2:
Competencias
funcionales de la mujer
X3:
Competencias
de
empleabilidad de la mujer
INDICADORES
Orientacin al logro
Proactividad
Rigurosidad
Planeacin y organizacin
Dominio y conocimiento
Uso de recursos
Emprendimiento
Aprender a aprender
85
TCNICAS
INSTRUMENTO
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
- Especialidades de apoyo
de combate
Y1:
Desempeos
en
la
administrativo
Fuerza operativa
Variable
logstico
dependiente:
Eficiencia en la Y2:
- Dinamismo
fuerza
Actividades
que - Aptitud
operativa.
componen una funcin - Compromiso
laboral en la fuerza
operativa
Y3:
- Tarea
Perfiles ocupacionales en - Obligacin
la fuerza operativa
- Funcin
Fuente: Elaboracin propia
86
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
Encuesta
Cuestionario
CAPITULO III: METODO

3.1. Tipo y diseo de la investigacin
3.1.1.
Tipo de investigacin
El tipo de estudio que se aplico tiene un enfoque cuantitativo

descriptivo explicativo.
3.1.2.
Nivel de investigacin
El nivel de estudio es correlacional porque se trata de encontrar el

nivel de relacin entre dos variables, transversal porque se hace en
una sola unidad de tiempo, ex post facto porque se hace despus que
los hechos sucedieron y no experimental porque no se manipulan
ninguna de las variables.
3.1.3.
Mtodo
El mtodo empleado fue deductivo inductivo, deductivo porque de las

respuestas
al
cuestionario
se
obtendrn
conclusiones
que
generalizadas inducirn a generar nuevas conceptualizaciones
3.2. Poblacin y muestra
3.2.1.
Poblacin
La poblacin estuvo constituida por
200 efectivos femeninos,
distribuidos de acuerdo al detalle siguiente: 100 cadetes femeninas de

la EMCh Crl Francisco Bolognesi, y por 100 oficiales y suboficiales
femeninos que laboran en el COEDE.
3.2.2.
Muestra
87
Para determinar el tamao ptimo de muestra se utilizar el muestreo

aleatorio simple para estimar proporciones cuya frmula se describe a
continuacin:
Z2 PQN
n = ---------------------------e2 (N-1) + Z2 PQ
Donde:
Valor de la abscisa de la curva normal para una probabilidad

del 95% de confianza.
Personal
Oficiales
femeninas,
Suboficiales
Cadetes femeninas del COEDE Y
femeninas
la EMCH Francisco
Bolognesi, que estn de acuerdo con las competencias

conductuales de la mujer en el Ejrcito. (Se asume P = 0.5)
Q
Personal Oficiales, Suboficiales y Cadetes femeninas del

COEDE Y
la EMCH Francisco Bolognesi, que no estn de
acuerdo con las competencias conductuales de la mujer en el

Ejrcito (Se asume Q = 0.5)
e
: Margen de error 5%
: Poblacin
: Tamao ptimo de muestra.
A un nivel de confianza de 95% y 5% como margen de error la muestra

a seleccionar ser:
(1.96)2 (0.5) (0.5) (200)
n = ----------------------------------------------------(0.05)2 (200 -1) + (1.96)2 (0.5) (0.5)
n = 132.
3.3. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
La necesidad de comprobar las hiptesis planteadas derivadas de las variables

competencias laborables de la mujer y Eficiencia de la fuerza operativa del
88
Ejrcito, nos llevan
a desarrollar una bsqueda de informacin de
instrumentos validados utilizados en otros trabajos de investigacin; al no

encontrar informacin para la primera y segunda variable, que se adapte a
nuestra necesidades de investigacin, exigen elaborar una encuesta propia
Los protocolos para la administracin de la prueba, la correccin, validez y
confiabilidad sern la de la prueba V de Aiken, realizada por siete jueces
expertos.
Las tcnicas de recojo de datos a utilizar en el presente trabajo de

investigacin son:
3.3.1
Encuestas
Estudio observacional que busca recaudar datos por medio de un

cuestionario previamente diseado, sin modificar el entorno ni controlar
el proceso que est en observacin. Este estudio se llevar a cabo
mediante el recojo de la opinin de los encuestados, empleando para
ello un conjunto de preguntas, previamente seleccionadas, de acuerdo
a la naturaleza de nuestra investigacin.
3.3.2
Anlisis de documentos:
Estudio detallado y sistemtico de documentos de inters (tesis,

artculos, estudios y libros especficos) para ser incluidas en el marco
terico de un trabajo de investigacin. Este estudio nos va a permitir
determinar que conceptos y teoras debemos abstraer de los diversos
documentos de inters para desarrollar el marco terico de la presente
tesis, su revisin nos permitir tener las ideas bsicas para formar una
amplia base de argumentos, muy necesarios para el desarrollo
cohesivo y convincente del presente trabajo de investigacin.
Los instrumentos cuantitativos que se emplearan para dar la validez y

confiabilidad de nuestra investigacin son las siguientes:
89
Encuesta que mide la relacin de las dos variables de estudio de

acuerdo a sus dimensiones e indicadores, sern preguntas claras,
especficas y podrn ser respondidas mediante una escala de Likert
de cinco intensidades contrapuestas.
Las alternativas de respuesta para cada pregunta o categora son

excluyentes, de manera que si un sujeto selecciona dos alternativas,
el dato no ser vlido.
Los resultados sern transferidos a una aplicacin excel, encuestado

por encuestado y dentro de ello pregunta por pregunta, dicha base
de datos se transferir al programa SPSS 21 Estadstica para las
Ciencias Sociales sern sometida a una prueba estadstica
paramtrica. Obtenidos los resultados estadsticos se har la
interpretacin contrastando con las hiptesis planteadas.
Para nuestro estudio el procedimiento de validez ser dado por el

juicio de un mnimo de siete expertos, los mismos que sern de
reconocida experiencia y prestigio profesional y el procedimiento de
confiabilidad ser a travs de la prueba de Alfa de Cronbach.
3.4. Procesamiento de datos
Para la aplicacin de los instrumentos anteriormente mencionados se solicitar

a los directores de la Escuelas de Servicio y de la Escuela Militar, la
autorizacin para que se brinden las facilidades del caso a los integrantes de
este equipo de investigacin, para realizar el recojo de opiniones de las
cadetes, tcnicas y suboficiales.
Se administrar las encuestas en funcin de la disponibilidad horaria de las

encuestadas, en periodos de 30 minutos. En base a los resultados se crear la
base de datos y se aplicar estos al tratamiento estadstico siguiente:
Coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach
90
Tabla de frecuencias y de contingencias, en las cuales se precisan los

indicadores para las variables.
Prueba de chi cuadrado por cada hiptesis especfica.
91
CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIN

4.1. Resultados
A continuacin procedemos a presentar los resultados de la encuesta aplicada

al personal femenino (Oficiales y Sub Oficiales) que labora en el COEDE y
Cadetes femeninas de la EMCh Crl Francisco Bolognesi.
Por lo cual procedemos a presentar la caracterizacin de la variable

independiente Competencias laborales de la mujer y la variable dependiente
Eficiencia en la fuerza operativa.
4.1.1
4.1.1.1 Competencias conductuales de la mujer
Para caracterizar las Competencias conductuales de la mujer,

hemos considerado tres indicadores: Orientacin al logro,
Proactividad
Rigurosidad,
siendo
los
resultados
los
siguientes:
a. Orientacin al logro
Tabla 17.- La orientacin al logro es una competencia

habitual exigida en su desempeo laboral en el
Ejrcito?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
1) Totalmente en desacuerdo
2) Desacuerdo
3) Indeciso
20
15
4) Acuerdo
24
18
5) Totalmente de acuerdo
83
63
132
100%
TOTAL
Fuente: Encuesta a Oficiales Femeninas, Cadetes Femeninas y Suboficiales

Femeninas de la EMCH y COEDE-2013.
92
Grafico 1.- La orientacin al logro es una competencia

habitual exigida en su desempeo laboral en el
Ejrcito?
Fuente:
Elaboracin propia.
Anlisis e interpretacin:
Despus de haber aplicado el cuestionario y revisado los

resultados, se evidencia que el 63% de los encuestados
respondieron que estn totalmente de acuerdo, mientras
que el 18% sealaron que estn de acuerdo, el 15% estn
indecisos, el 3% en desacuerdo y el 1% restante indicaron
que estar totalmente en desacuerdo, llegando de esta
forma al 100% de la muestra.
De ah que los datos mostrados en la parte porcentual y
grfica de la interrogante, clarifican que la mayora de la
muestra fue de la opinin que, la orientacin al logro en las
mujeres es una competencia habitual exigida en su
desempeo laboral en el Ejrcito, dado que se exige
93
capacidad para actuar con rapidez, cuando es necesario

cumplir con decisiones importantes.
b. Proactividad
Tabla 18.- La proactividad es una competencia habitual en

su desempeo laboral en el Ejrcito?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
13
10
4) Acuerdo
15
11
88
67
132
100%
TOTAL

Grafico 2.- La proactividad es una competencia habitual en

su desempeo laboral en el Ejrcito?
Fuente:
Elaboracin propia.
94
En cuanto a los resultados que se presentan en la

informacin
estadstica
grfica
de
la
pregunta,
apreciamos que el 67% de los encuestados respondieron

que estn totalmente de acuerdo, mientras que el 11%
sealaron que estn de acuerdo, el 10% estn indecisos, el
7% estn en desacuerdo y el 5% restante indicaron que
estn totalmente en desacuerdo, totalizando de esta forma
el 100% de la muestra.
En base a la informacin considerada en el prrafo anterior,
observamos que la mayora fue de la opinin que
efectivamente, la proactividad es una competencia habitual
en su desempeo
laboral en el Ejrcito, debido a que
estn preparados para tomar el control de modo activo,

tomar iniciativas y asumir responsabilidades.
c. Rigurosidad
Tabla 19.- La rigurosidad es una competencia
habitual
exigida para su desempeo laboral en el Ejrcito?

ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
4) Acuerdo
17
13
95
72
132
100%
TOTAL

Grafico 3.- La rigurosidad es una competencia
habitual
exigida para su desempeo laboral en el Ejrcito?
95
Fuente:
Elaboracin propia.
Los encuestados en un promedio del 72% fueron de la

opinin que estn totalmente de acuerdo, mientras que el
13% estn de acuerdo, el 7% estn indecisos, el 5% en
desacuerdo y el 3% restante indicaron que estn
totalmente en desacuerdo, sumando de esta forma el 100%
de la muestra.
Efectivamente lo expresado en el prrafo anterior, nos
presenta que la informacin obtenida en la pregunta,
muestra que la mayora de los encuestados fueron de la
opinin que, la rigurosidad es una competencia habitual
exigida para su desempeo laboral en el Ejrcito, debido a
que tienen la capacidad para responder exitosamente una
demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea.
4.1.1.2 Competencias funcionales de la mujer
Las Competencias funcionales de la mujer se ha cuantificado

en base a tres indicadores: Planeacin y organizacin, Dominio
96
y conocimiento y Uso de recursos, siendo los resultados los

siguientes:
a. Planeacin y organizacin
Tabla 20.- La planeacin y organizacin son competencias

habituales exigidas para su desempeo laboral en
el Ejrcito?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
11
4) Acuerdo
18
14
92
70
132
100%
TOTAL

Grafico 4.- La planeacin y organizacin son competencias

el Ejrcito?
97
Fuente:
Elaboracin propia.
En lo relacionado a los alcances de la pregunta,

observamos que efectivamente el 70% fueron de la opinin
respondieron que estn de acuerdo, el 8% estn indecisos,
el 6% estn en desacuerdo y el 2% restante estn
totalmente en desacuerdo, llegando de esta forma al 100%
de la muestra.
Analizando los datos mostrados en relacin a esta
problemtica,
es
evidente
que
la
mayora
encuestados fueron de la opinin que, la

organizacin son competencias
de
los
planeacin y
funcionales exigidas de
manera especial en las mujeres para su desempeo laboral

en el Ejrcito, debido a que estn preparados para cumplir
de manera eficiente su trabajo en la institucin por lo cual
trazan planes de forma organizada para cumplir con el
proceso.
98
b. Dominio y conocimiento
Tabla 21.- El dominio y el conocimiento son competencias

el Ejrcito?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
4) Acuerdo
21
16
91
69
132
100%
TOTAL

Grafico 5.- El dominio y el conocimiento son competencias

el Ejrcito?
Fuente:
Elaboracin propia.
99
En los resultados relacionados al presente indicador,

sealaron que estn de acuerdo, el 6% seal que estn
indecisos, el 5% que estn en desacuerdo y el 4% restante
totalmente en desacuerdo, totalizando de esta forma al
100% de la muestra.
No hay duda que es notorio que la mayora de los
encuestados, coincidieran en su apreciacin al sealar que
efectivamente, la mayora considera que, el dominio y el
conocimiento son competencias habituales exigidas para
su desempeo laboral en el Ejrcito, debido a que tienen
que poseer diferentes factores que les permita cumplir con
un buen rendimiento en la labor que realizan.
c. Uso de recursos
Tabla 22.- El ptimo uso de recursos es una competencia

habitual exigida para su desempeo laboral en el
Ejrcito?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
13
10
2) Desacuerdo
11
3) Indeciso
15
11
4) Acuerdo
18
14
75
57
132
100%
TOTAL

Grafico 6.- El ptimo uso de recursos es una competencia

habitual exigida para su desempeo laboral en el
Ejrcito?
100
Fuente:
Elaboracin propia.
Al observar la tabla y grfico correspondiente a la

interrogante, la informacin nos demuestra que el 57% de
los encuestados respondieron que estn totalmente de
acuerdo, mientras que el 14% sealaron que estn de
acuerdo, el 11% sealaron que estn indecisos, el 10%
indicaron que estn totalmente de acuerdo y el 8% restante
que estn en desacuerdo, sumando de este modo el 100%
de la muestra.
No cabe duda que al respecto de lo comentado en lneas
anteriores, se desprende como parte de la interpretacin de
los resultados, que el ptimo uso de recursos es una
competencia habitual exigida para su desempeo laboral
en el Ejrcito, debido a que estn en constante supervisin
y control, verificando que tengan todo lo necesario para
cumplir a cabalidad con sus tareas.
4.1.1.3 Competencias de empleabilidad de la mujer
101
Las Competencias de empleabilidad de la mujer se ha

cuantificado en base a tres indicadores: Emprendimiento,
Efectividad personal y Aprender a aprender siendo los
resultados los siguientes:
a. Emprendimiento
Tabla 23.- El emprendimiento es una competencia habitual

exigida para su empleabilidad en el Ejrcito?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
16
12
4) Acuerdo
18
14
81
61
132
100%
TOTAL

Grafico 7.- El emprendimiento es una competencia habitual

exigida para su empleabilidad en el Ejrcito?
Fuente:
Elaboracin propia.
102
Con respecto a la caracterizacin del presente indicador el

61% respondieron que estn totalmente de acuerdo,
mientras que el 14% fueron de la opinin que estn de
acuerdo, el 12% indicaron que estn indecisos, el 7% en
desacuerdo y el 6% restante estn totalmente en
desacuerdo, totalizando de esta forma el 100% de la
muestra.
Resulta evidente que la mayora de la muestra considera
que, el emprendimiento es una competencia
habitual
exigida para su empleabilidad en el Ejrcito, debido a que

tienen la actitud y aptitud que les permite afrontar retos y
que les permite avanzar o desempearse de forma
eficiente.
b. Efectividad personal
Tabla 24.- La efectividad personal es una competencia
habitual
exigida para su empleabilidad en el
Ejrcito?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
11
3) Indeciso
18
14
4) Acuerdo
22
17
77
58
132
100%
TOTAL

Grafico 8.- La efectividad personal es una competencia

habitual
Ejrcito?
103
exigida para su empleabilidad en el
Fuente:
Elaboracin propia.
Respecto a la informacin que se presenta como resultado

del trabajo de campo, seala que el 58% considera que
estn totalmente de acuerdo, mientras que el 17%
respondieron estn de acuerdo, el 14% que estn
indecisos, el 8% en desacuerdo y el 3% totalmente en
desacuerdo, llegando de esta forma al 100% de la muestra.
De los resultados apreciamos como parte del anlisis, que
la
mayora
de
los
encuestados
respondieron
que
efectivamente consideran que, la efectividad personal es

una competencia habitual exigida para su empleabilidad
en el Ejrcito, debido a que se buscan profesionales
capaces
para
resolver
problemas
atender
las
necesidades que se presenten en la institucin.
c. Aprender a aprender
Tabla 25.- El aprender
a aprender es una competencia
habitual exigida para

Ejrcito?
104
su empleabilidad en el
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
16
12
4) Acuerdo
21
16
82
62
132
100%
TOTAL

Grafico 9.- El aprender
a aprender es una competencia
habitual exigida para
su empleabilidad en el
Ejrcito?
Fuente:
Elaboracin propia.
Naturalmente los datos que observamos en la parte

porcentual y grfica que se acompaa, indican que el 62%
de los encuestados respondieron que estn totalmente de
acuerdo, mientras que el 16% sealaron que estn de
acuerdo, el 12% indicaron que estn indecisos, el 7% que
estn en desacuerdo y el 3% restante
105
que estn
totalmente en desacuerdo, totalizando de esta forma el

100% de la muestra.
Es notorio que en la informacin apreciada en la tabla y
grfico correspondiente, se encuentra que los encuestados
respondieron, que efectivamente el aprender a aprender
es una competencia habitual exigida para su empleabilidad
en
el
Ejrcito,
debido
que
todos
deben
estar
predispuestos a aprender nuevos conocimientos que les

permita resolver problemas o a tomar decisiones en el
momento indicado y en un tiempo oportuno.
4.1.2
Eficiencia en la fuerza operativa
4.1.2.1 Desempeos en la fuerza operativa
Para caracterizar los Desempeos en la fuerza operativa,

hemos considerado tres indicadores: Especialidades de apoyo
de combate, Especialidades de apoyo administrativo y
Especialidades de apoyo logstico, siendo los resultados los
siguientes:
a. Especialidades de apoyo de combate
Tabla
26.-
Se
desempea
desempearse
est
preparada
eficientemente
en
para
las
especialidades de apoyo de combate?

ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
13
10
4) Acuerdo
17
13
94
71
132
100%
TOTAL

106
Grafico
10.-
Se desempea
desempearse
est
preparada
eficientemente
en
para
las
especialidades de apoyo de combate?
Fuente:
Elaboracin propia.
Se aprecia que la tendencia de los resultados a la

interrogante, seala que el 71% de los encuestados
respondieron que estn totalmente de acuerdo, mientras
que el 13% sealaron que estaban de acuerdo, el 10%
que estn indecisos, el 4% que estn totalmente en
desacuerdo y el 2% restante que estaban en total
desacuerdo, sumando de esta forma el 100% de la
muestra.
Analizando la informacin considerada en el prrafo
anterior, la tendencia de los resultados destaca que la
mayora es de la opinin que, se desempea o est
preparada para desempearse
eficientemente
en las
especialidades de apoyo de combate, debido a que la

Institucin por su naturaleza los mantienen en constante
107
capacitacin
entrenamiento,
lo
que
les
permite
mantenerse en actividad y preparadas para la accin.
b. Especialidades de apoyo administrativo
Tabla 27.- Se desempea o se est preparando para

desempearse
eficientemente
en
las
especialidades de apoyo administrativo?

ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
16
12
4) Acuerdo
18
14
87
66
132
100%
TOTAL

Grafico 11.- Se desempea o se est preparando para

desempearse
eficientemente
especialidades de apoyo administrativo?
Fuente:
Elaboracin propia.
108
en
las
Los resultados evidencian que el 66% respondieron que

estaban totalmente de acuerdo con la interrogante,
mientras que el 14% sealaron que estaban de acuerdo, el
12% estn indecisos, 5% estn en desacuerdo y el 3%
restante indicaron que totalmente no estn de acuerdo,
llegando as al 100% de la muestra con la cual se realiz la
investigacin.
Por lo tanto se demuestra que la mayora de los
encuestados consideran que se desempean o se estn
preparando para desempearse
eficientemente
en las
especialidades de apoyo administrativo, ya que cumplen

con los objetivos propuestos por la institucin y su
adecuada dosificacin es condicin fundamental para un
miembro del Ejercito.
c. Especialidades de apoyo logstico
Tabla 28.- Se desempea o se est preparando

desempearse
eficientemente
en
para
las
especialidades de apoyo logstico?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
21
16
4) Acuerdo
16
12
91
69
132
100%
TOTAL

109
Grafico 12.- Se desempea o se est preparando

desempearse
eficientemente
en
para
las
especialidades de apoyo logstico?
Fuente:
Elaboracin propia.
Los resultados denotan claramente que un 69% est

totalmente de acuerdo, mientras que el 16% indicaron que
estn indecisos, el 12% sealaron que estn de acuerdo, el
2% estn totalmente en desacuerdo y el 1% restante estn
en desacuerdo, totalizando de esta forma el 100% de la
muestra.
En virtud a las consideraciones expuestas en el prrafo
anterior, se destaca que efectivamente los encuestados en
mayor porcentaje estn totalmente de acuerdo que se
desempea o se est preparando
para desempearse
eficientemente en las especialidades de apoyo logstico,

debido
que
se
encuentran
capacitados
desenvolverse adecuadamente en su especialidad.
110
para
4.1.2.2 Actividades que componen una funcin laboral en la fuerza

operativa
Las Actividades que componen una funcin laboral en la fuerza

operativa, se ha cuantificado en base a tres indicadores:
Dinamismo, Aptitud y Compromiso, siendo los resultados los
siguientes:
a. Dinamismo
Tabla 29.- El dinamismo es una actividad esencial de su

funcin laboral en el Ejrcito?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
11
3) Indeciso
18
14
4) Acuerdo
13
10
83
63
132
100%
TOTAL

Grafico 13.- El dinamismo es una actividad esencial de su

111
Fuente:
Elaboracin propia.
De acuerdo a lo planteado en la pregunta, la informacin
estadstica y grfica que se acompaa permiti conocer
que el 63% de los encuestados respondieron que estn
totalmente de acuerdo, mientras que el 14% sealaron
estar indecisos, el 10% indicaron estar de acuerdo, el 8%
en desacuerdo y el 5% restante indicaron estar totalmente
en desacuerdo, sumando de esta forma el 100% de la
muestra.
Precisamente lo expuesto en lneas anteriores, permite
sealar que la mayora de los encuestados estn
totalmente de acuerdo con que, el
actividad esencial
dinamismo
es una
de su funcin laboral en el Ejrcito,
debido a que consideran un factor importante para realizar

un buen desempeo profesional en dicha institucin.
b. Aptitud
112
Tabla 30.- La aptitud es una actividad esencial de su funcin

laboral en el Ejrcito?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
4) Acuerdo
24
18
100
76
132
100%
TOTAL

Grafico 14.- La aptitud
es una actividad esencial
de su
Fuente:
Elaboracin propia.
A fin de clarificar la problemtica relacionada sobre esta

realidad y a la cual est referida la pregunta, los resultados
que se presentan en un promedio del 76% sealan que
estn totalmente de acuerdo, mientras que el 18% estn de
acuerdo, el 3% indecisos, el 2% en desacuerdo y el 1%
113
restante indic estar totalmente en desacuerdo, llegando de

esta forma al 100% de la muestra.
Como es natural la informacin recopilada en la encuesta,
demuestra
que
efectivamente
la
mayora
de
los
encuestados, sealaron estar totalmente de acuerdo en

que la aptitud es una condicin esencial de su funcin
laboral en el Ejrcito, debido a que todos deben cumplir con
ciertas actividades que de no tener la aptitud necesaria no
podran desempearse adecuadamente.
c. Compromiso
Tabla 31.- El compromiso es una actividad esencial de su

ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
4) Acuerdo
18
14
99
75
132
100%
TOTAL

Grafico 15.- El compromiso es una actividad esencial de su

funcin laboral en el Ejrcito La aptitud es una
actividad esencial
Ejrcito?
114
de su funcin laboral en el
Fuente:
Elaboracin propia.
Indudablemente que la informacin recopilada en la

pregunta, nos presenta en la parte porcentual que el 75%
de los encuestados fueron de la opinin que estn
totalmente de acuerdo, mientras que el 14% estn de
acuerdo, el 6% en desacuerdo, el 3% indecisos y el 2%
totalmente en desacuerdo, totalizando de esta forma el
100% de la muestra.
Al respecto la informacin comentada en lneas anteriores,
permite
conocer
que
el
mayor
porcentaje
de
los
encuestados fueron aquellos que respondieron que, estn

totalmente de acuerdo que el
compromiso es una
condicin esencial de su funcin laboral en el Ejrcito,

debido a que para cumplir con su labor de una forma
eficiente, tienen que estar comprometidos con la institucin,
creyendo y haciendo lo mejor de su trabajo.
4.1.2.3 Perfiles ocupacionales en la fuerza operativa
115
Los perfiles ocupacionales en la fuerza operativa se ha

cuantificado en base a tres indicadores: Tarea, Obligacin y
Funcin, siendo los resultados los siguientes:
a. Tarea
Tabla 32.- La tarea por cumplir es elemento esencial de su

puesto de trabajo en el Ejrcito?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
4) Acuerdo
16
12
96
73
132
100%
TOTAL

Grafico 16.- La tarea por cumplir es elemento esencial de

su puesto de trabajo en el Ejrcito?
Fuente:
Elaboracin propia.
116
El rea en el cual se llev a cabo el trabajo, nos permiti

encontrar en la informacin procesada en la parte
estadstica, tal como lo muestra el grfico respectivo que el
73% de los encuestados opinaron que estn totalmente de
acuerdo, mientras que el 12% de los mismos sealaron que
estn de acuerdo, el 7% indecisos, el 5% en desacuerdo y
el 3% restante estn totalmente en desacuerdo, sumando
de esta forma el 100% de la muestra.
Tal como se aprecia, es evidente que la mayora considera
estar totalmente de acuerdo con que la tarea por cumplir
es
elemento
esencial de su puesto de trabajo en el
Ejrcito, debido a que se sienten comprometidos con la

institucin y su buen desempeo en la misma.
b. Obligacin
Tabla 33.- La obligacin por cumplir es la esencia de su
responsabilidad de su puesto de trabajo en el
Ejrcito?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
4) Acuerdo
22
17
102
77
132
100%
TOTAL

Grafico 17.- La obligacin por cumplir es la esencia de su

responsabilidad de su puesto de trabajo en el
Ejrcito?
117
Fuente:
Elaboracin propia.
En cuanto a los resultados que caracterizan el presente

indicador, apreciamos que el 77% de los encuestados
consideran que estn totalmente de acuerdo, mientras que
el 17% sealaron que estn de acuerdo,
el 3% estn
indecisos, el 2% estn en desacuerdo y el 1% restante

indic que est totalmente en desacuerdo, sumando de
esta forma el 100% de la muestra.
En base a la informacin considerada en el prrafo anterior,
observamos
que
efectivamente
la
mayora
de
los
encuestados consideran que la obligacin por cumplir es la

esencia de su responsabilidad de su puesto de trabajo en
el Ejrcito, debido a que son profesionales cabales que
priman su desempeo eficiente en la institucin, porque
sealan que tienen la conviccin de cumplir eficientemente
la actividad que realizan.
c. Funcin
118
Tabla 34.- La funcin a desempear es lo que se espera

norme su accin en su puesto de trabajo en el
Ejrcito?
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
2) Desacuerdo
3) Indeciso
4) Acuerdo
21
16
102
77
132
100%
TOTAL

Grafico 18.- La funcin a desempear es lo que se espera

norme su accin en su puesto de trabajo en el
Ejrcito?
Fuente:
Elaboracin propia.
119
En cuanto a los resultados que se presentan en la

informacin
estadstica
grfica
de
la
pregunta,

sealaron que estn de acuerdo, el 4% son indecisos, el
2% totalmente en desacuerdo y el 1% restante indicaron
que estar en desacuerdo, sumando de esta forma el 100%
de la muestra.
En base a la informacin considerada, observamos que
efectivamente la mayora de los encuestados, estn
totalmente de acuerdo que la funcin a desempear es lo
que se espera norme su accin en su puesto de trabajo en
el Ejrcito, dado que todos sus miembros buscan realizar
sus labores de la mejor manera posible, procurando
alcanzar la eficiencia en todo su desempeo.
Del anlisis de documentos, se ha determinado que los documentos revisados

confirman los avances alcanzados a la fecha sobre la participacin de la mujer
en las fuerzas armadas a nivel nacional e internacional. La presencia femenina
en los cuarteles y en las actividades militares, implica cambios de diferente
ndole, los cuales se han presentado permanentemente, hacindose necesario
prestarles la suficiente atencin con la finalidad de que sus miembros tengan
las comodidades, derechos y obligaciones de acuerdo a las normas y
la disponibilidad de los recursos. Estos cambios son variados y van desde la
infraestructura de las instalaciones, hasta la forma de pensar de sus miembros
o en las actividades especficas de cada uno de ellos.
En el devenir histrico que consta en documentos revisados, estn sealadas

las
funciones
iniciales
que
las
mujeres
desarrollaron
(servicios
administrativos) y su relacin con el tipo de trabajo que realizan en la

actualidad. La incorporacin de la mujer ha constituido un factor de anlisis,
con la finalidad de tener el soporte necesario a fin de atender a las demandas
de la sociedad en relacin a la igualdad de gnero. El anlisis del rol de la
mujer en el ejrcito explica la dificultad y potenciales de su presencia en la
120
institucin, Adems, permite conocer corno ellas conciben y asimilan su

participacin en la institucin. Esta informacin permite orientar sus acciones al
logro de los objetivos institucionales, as como determinar el rol futuro de la
mujer y su incidencia en las tareas de seguridad.
Igualmente la concepcin que las Fuerzas Armadas tienen sobre el nivel o

grado de riesgo que las mujeres puedan asumir y su estrecha vinculacin
con el tipo de arma a la que pueden optar, no asignndolas a unidades de
combate sino a unidades de apoyo.
La igualdad de gnero establecida documentariamente por las Naciones

Unidas se materializa con la presencia de la mujer en filas y genera una
simbologa o imagen positiva que la sociedad tiene del ejrcito, tal es as que
Los
movimientos
feministas
van
alcanzando
paulatinamente
logros,
especialmente a partir de 1960. Estos movimientos logran la igualdad de

derechos y oportunidades laborales, por lo que de cierta manera las fuerzas
armadas se ven obligadas a permitir el ingreso de la mujer a sus filas. Esto
implica que la mujer debe capacitarse para ser competitiva en la actividad
laboral, incluida el medio militar. La eliminacin de las barreras que impedan la
presencia de mujeres en las fuerzas armadas y, ms tarde, en ciertas
especialidades militares, son el resultado del trabajo constante de los
movimientos feministas y de la propia persistencia de la mujer (Ritzer, 1993:
80).
Estudios sociolgicos efectuados en Estados Unidos de Amrica, Europa e

Israel, coinciden en concluir que la incorporacin de la mujer en las fuerzas
armadas ha dado resultados positivos en la eficiencia de las unidades. Los
argumentos empricos de las investigaciones demuestran que, por ejemplo, el
nivel de escolaridad y rendimiento acadmico de las mujeres es superior a los
hombres, por lo cual la carrera militar como una opcin profesional para las
mujeres es una alternativa vlida en el siglo XXI.
4.2. Contrastacin de hiptesis

121
Para contrastar las hiptesis planteadas se us la distribucin chi cuadrada,

pues los datos para el anlisis se encuentran clasificados en forma categrica.
El estadstico que se usa en esta prueba fue a travs de la siguiente frmula:
(OI E I ) 2
x
EI
2
Dnde:
X2 = Chi cuadrado
OI = Frecuencia observada
EI = Frecuencia esperada
La estadstica chi cuadrada es adecuada porque puede utilizarse con variables
de clasificacin o cualitativas como la presente investigacin.
El criterio para la contrastacin de la hiptesis, se define as:

Si X2C es mayor que X2T, entonces se rechaza la hiptesis nula y se acepta la
hiptesis de investigacin; en caso contrario si X2T es mayor que X2C, se acepta
la hiptesis nula y se rechaza la hiptesis de investigacin.
4.2.1. Primera hiptesis especfica.
Sobre la relacin entre las competencias conductuales de la mujer y

desempeos en la fuerza operativa se plantean las hiptesis siguientes:
H1: Las competencias conductuales de la mujer tendran relacin
directa con los desempeos en la fuerza operativa del Ejrcito del
Per 2013.
Ho: Las competencias conductuales de la mujer no tendran relacin
directa con los desempeos en la fuerza operativa del Ejrcito del
Per 2013.
122
Existe desempeos en la fuerza

Existe
competencias
operativa del Ejrcito del Per
conductuales de la mujer en el
Total
2013
TA
TD
Totalmente acuerdo
70
83
De acuerdo
19
24
Indeciso
20
En desacuerdo
Totalmente desacuerdo
94
17
13
132
Total
Para
probar
la
hiptesis
planteada
seguiremos
el
siguiente
procedimiento:
1. Suposiciones: La muestra es una muestra aleatoria simple.
2. Estadstica de prueba: La estadstica de prueba es: Ji-cuadrada.

n
(Oij Eij ) 2
i 1 j 1
Eij
3. Distribucin de la estadstica de prueba: cuando Ho es verdadera, X2

sigue una distribucin aproximada de ji-cuadrada con (3-1) (3-1) = 4
grados de libertad.
4. Regla de decisin: A un nivel e significancia de 0.05, rechazar

hiptesis nula (Ho) si el valor calculado de 2 es mayor o igual a
9.399
5. Clculo de la estadstica de prueba: Al desarrollar la frmula

tenemos:
n
(Oij Eij ) 2
Eij
i 1 j 1
= 29.0612
6. Decisin estadstica: Dado que 29.0612>9.399, se rechaza Ho.
123
9.39929.0612
7.
Conclusin: Las competencias conductuales de la mujer tiene

relacin directa con los desempeos en la fuerza operativa del
Ejrcito del Per 2013
4.2.2. Segunda hiptesis especfica

H2: Las competencias funcionales de la mujer tendran relacin directa
Ho: Las competencias funcionales de la mujer no tendran relacin
directa con las actividades que componen una funcin laboral en la
fuerza operativa del Ejrcito del Per 2013.
Existe actividades que componen

Existe competencias funcional de
una funcin laboral en la fuerza
la mujer en el Ejrcito del Per
operativa del Ejrcito del Per
2013.
2013
Total
TA
TD
Totalmente acuerdo
73
92
De acuerdo
18
Indeciso
11
En desacuerdo
83
13
18
11
132
Total
Para
probar
la
hiptesis
planteada
seguiremos
el
procedimiento:
124
siguiente

n
(Oij Eij ) 2
i 1 j 1
Eij

grados de libertad.
4. Regla de decisin: A un nivel de significancia de 0.05, rechazar

hiptesis nula (Ho) si el valor calculado de x2 es mayor o igual a
9.479.

tenemos:
n
(Oij Eij ) 2
Eij
i 1 j 1
= 27.4363
6. Decisin estadstica: Dado que 27.4363 >9.479, se rechaza Ho.
9.47927.4363
7. Conclusin: Las competencias funcionales de la mujer tiene relacin

directa con las actividades que componen una funcin laboral en la
fuerza operativa del Ejrcito del Per 2013
4.2.3. Tercera hiptesis especfica

H3: Las competencias de empleabilidad de la mujer tendran relacin
directa con los perfiles ocupacionales en la fuerza operativa del
125
Ho: Las competencias de empleabilidad de la mujer no tendran

relacin directa con los perfiles ocupacionales en la fuerza
Existen perfiles ocupacionales en la

Existe
competencias
de
fuerza operativa del Ejrcito del Per
empleabilidad de la mujer en el
Total
2013.
TA
TD
Totalmente acuerdo
72
81
De acuerdo
16
18
Indeciso
16
En desacuerdo
96
16
132
Total
Para
probar
la
hiptesis
planteada
seguiremos
el
siguiente
procedimiento:

n
(Oij Eij ) 2
i 1 j 1
Eij

grados de libertad.
4. Regla de decisin: A un nivel de significancia de 0.05, rechazar

hiptesis nula (Ho) si el valor calculado de X2 es mayor o igual a
9.501

tenemos:
n
(Oij Eij ) 2
Eij
i 1 j 1
126
= 23.4906
6. Decisin estadstica: Dado que 23.4906 >9.501, se rechaza Ho.
9.50123.4906
7. Conclusin: Las competencias de empleabilidad de la mujer tienen

relacin directa con los perfiles ocupacionales en la fuerza operativa
del Ejrcito del Per 2013
4.3. Discusin
Al haber realizado el anlisis respectivo de cada uno de los indicadores que
definen las dimensiones y luego la relacin de estas para poder afirmar si las
hiptesis especificas planteadas son apropiadas, nos hemos valido de los
resultados derivados de emplear el SPSS a cada una de las interrogantes
planteadas en la encuesta correspondiente y en base al estadstico de prueba
Chi Cuadrado con la correccin de la Significacin de Montecarlo.
En la hiptesis especifica 1, al observar el comportamiento de los indicadores

de las dimensiones de la hiptesis especifica 1 (X1: Competencias
conductuales de la mujer; Y1: Desempeos en la fuerza operativa),
determinamos que ambas son percibidas de manera favorable, con promedios
de 81.3% y 81.6% respectivamente, sin embargo las competencias
conductuales de la mujer analizadas por la orientacin al logro (81%),
proactividad (78%) y rigurosidad (85%), es la que menor grado de aceptacin
tiene, siendo el indicador proactividad, el que menor grado de aceptacin
tiene, considerando que no se encuentran convencidas plenamente en tener el
control de su conducta vital de modo activo, implicando ciertas limitaciones
para tomar la iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para
generar mejoras en el mbito conductual.
127
Sin embargo la dimensin competencias conductuales genera en promedio un

81.33% de aceptacin lo que quiere decir que una mayora significativa de
encuestadas est de acuerdo con las bases tericas que afirma que ellas
saben movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y
del entorno (tecnologa, organizacin, otros) para responder a situaciones
complejas pudiendo realizar actividades segn criterios de xito explcitos y
logrando los resultados esperados.(Lamas,1999).
Por otro lado, los desempeos en la fuerza operativa, observadas por

especialidades de apoyo de combate (84%), especialidades de apoyo
administrativo (80%) y especialidades de apoyo logstico (81%), tiene un ligero
grado de aceptacin mayor, generando un promedio para la dimensin
desempeos en la fuerza operativa de 81.66 % de aceptacin donde destacan
las especialidades de apoyo de combate, ya que sta es el rea donde la mujer
militar tiene menor participacin en la guerra y se vislumbra como algo nuevo
por desarrollar, confirmando lo expuesto en las bases tericas sobre la
existencia de las mujeres en el ejrcito por especialidades donde solo estn
sirviendo en servicios de apoyo y no en las armas de combate de infantera,
artillera y caballera (Tabla 16.- Mujeres oficiales del Ejrcito por especialidad
(2007).
En relacin a la hiptesis especifica 2, observamos que ambas dimensiones

(X2: Competencias funcionales de la mujer; Y2: Actividades que componen una
funcin laboral en la fuerza operativa), son percibidos de manera satisfactoria
por los encuestados en promedios de 80% y 85.3% respectivamente.
Las competencias funcionales de la mujer descritas por sus indicadores:

planeacin y organizacin (84%), dominio y conocimiento (85%) as como, uso
de recursos (71%), observamos que el uso de recursos es el indicador con
menor grado de aceptacin ya que los medios con los que disponen no
satisface plenamente conseguir lo que pretenden y no tienen dnde acudir para
satisfacerlos.
128
Est de acuerdo a lo expuesto en las bases tericas donde se afirma que

ellas tienen o alcanzan capacidades de las personas
para fijar metas y
prioridades a la hora de realizar una tarea, desarrollar un rea o un proyecto

conviniendo la accin, los plazos y los recursos que deben ser utilizados,
igualmente que tienen orientacin al logro, capacidad que les permite
actuar
con velocidad y sentido de urgencia cuando son necesarias decisiones

importantes para cumplir con sus competidores o superarlos, atender las
necesidades del puesto o mejorar a la organizacin. (Arbogast, K. 1973).
Por su parte las actividades que componen una funcin laboral en la fuerza
operativa, descrita por sus indicadores: dinamismo (73%), aptitud (94%) y
compromiso (89%), observamos que el indicador aptitud es el que mayor
grado de aceptacin tiene, en razn de que poseen las condiciones vinculadas
con sus capacidades y posibilidades para desempearse como parte de la
fuerza operativa, demostrado en la historia de la participacin de las mujeres
en los ejrcitos en el siglo XX, expuesto en las bases tericas (casos del Reino
Unido, Estados Unidos de Norteamrica, Canad, Francia e Israel)
La hiptesis especifica 3 es percibida favorablemente en sus dimensiones (X3:

Competencias de empleabilidad de la mujer; Y3: Perfiles ocupacionales en la
fuerza operativa), con porcentajes de 76% y 90.6% respectivamente.
Las competencias de empleabilidad de la mujer observadas por los

indicadores: emprendimiento (75%), efectividad personal (75%) y aprender a
aprender (78%) son percibidas de manera satisfactoria, teniendo mayor
predisposicin al aprender a aprender, en razn de mantener una actitud
favorable frente al aprendizaje de los mecanismos empleados en su centro de
labores.
El promedio de la dimensin alcanza un 76% en la que una mayora est de

acuerdo en que las mujeres alcanzan las competencias de empleabilidad
(laborales) por su emprendimiento, efectividad y capacidad de aprender a
aprender, esto guarda relacin con lo expuesto en las bases tericas sobre las
competencias de la mujer (Binkin, M. y Bach, S.1977) y en el anlisis de
129
documentos donde se detallan las especialidades que pueden seguir en los

distintos ejrcitos.
Por su parte los perfiles ocupacionales en la fuerza operativa, descritos por sus
indicadores: tarea (85%), obligacin (94%) y funcin (93%), denotan su alta
aceptacin y aprobacin, destacando la obligacin y funcin, por considerar
una imposicin o exigencia moral que debe regir su voluntad dentro de la
institucin. Ello genera un 90.66% de aceptacin confirmando que una mayora
significativa de las encuestadas est de acuerdo en que la fuerza operativa en
las unidades de apoyo genera demanda de perfiles laborales que ellas estn
en capacidad de satisfacer porque estn de acuerdo a sus competencias
laborales, conforme a lo expresado en las bases tericas por Klick, J. (1978).
Donde afirma que no todas los perfiles laborales en el ejrcito
son para
hombres sino que hay tambin perfiles que pueden ser cubiertos por mujeres,
esencialmente en los servicios de apoyo (tablas 7, 8 y 9 Participacin de la
mujer en especialidades en el Ejrcito, Marina y Aviacin del Per).
130
CONCLUSIONES
Despus de haber realizado el trabajo de campo y observado los resultados del
mismo, hemos arribado a las conclusiones siguientes:
1. Ha quedado demostrado estadsticamente la hiptesis de investigacin N o 01
donde se estableci que las competencias conductuales de la mujer tienen
relacin directa con los desempeos en la fuerza operativa del Ejrcito del Per
2013; en funcin del empleo histrico de la mujer en los ejrcitos, en los
conflictos blicos y tambin porque la mujer militar posee competencias
conductuales que les permiten desempearse en la fuerza operativa, con
rigurosidad y orientacin al logro, aunque tienen ciertas limitaciones por
costumbre cultural para actuar con proactividad dentro de las especialidades de
apoyo de combate, que es un rea donde tiene mayor participacin y no en las
unidades de combate por no exponerlas a los rigores del mismo,.
2. Ha quedado demostrado estadsticamente la hiptesis de investigacin N o 02,
donde se analiz las competencias funcionales de la mujer y su relacin directa
con las actividades que componen una funcin laboral en la fuerza operativa del
Ejrcito del Per 2013; adems porque a travs de la carrera militar pueden
desarrollar e incrementar sus capacidades funcionales por medio de la
capacitacin y el entrenamiento as como pueden ser mejor aplicadas si se les
permite disponer de mejores recursos ya que poseen la aptitud necesaria para
desempearse como parte de la fuerza operativa.
3. Ha quedado demostrado estadsticamente la hiptesis de investigacin No 03,
donde se determin que las competencias de empleabilidad de la mujer tienen
relacin directa con los perfiles ocupacionales en la fuerza operativa del Ejrcito
del Per 2013; adems porque una vez alcanzadas las competencias de
empleabilidad en los centros de formacin, pueden ocupar cargos donde estn
establecidos los perfiles que se requieren para desempearse en determinados
puestos. La actitud positiva que mantienen frente al aprendizaje de los
mecanismos empleados en el Ejrcito, permiten su desenvolvimiento con
responsabilidad en la funcin que se les otorgue.
131
4. Por tanto ha quedado demostrada la hiptesis general planteada, donde se

determin que las competencias laborales de la mujer tienen relacin directa con
la eficiencia en la fuerza operativa del Ejrcito del Per
- 2013; por las
consideraciones expuestas en las hiptesis de investigacin especficas,

adems porque las mujeres militares son preparadas y capacitadas con los
recursos de la institucin para obtener los resultados propuestos en el mbito de
apoyo operacional.
132
RECOMENDACIONES
Como parte final al presente trabajo de investigacin nos permitimos presentar las
recomendaciones siguientes:
1. El Comando de Educacin y Doctrina del Ejercito (COEDE) en coordinacin con

el Comando de Personal del Ejercito (COPERE) deben definir de manera clara y
contundente el perfil de la mujer militar a fin de que su preparacin y posterior
empleo en las diferentes Unidades operativas del Ejercito sean desarrolladas
eficientemente.
2. Es necesario que el Comando de Personal del Ejrcito formule y evale

permanentemente el plan de carrera del oficial y suboficial femenino a fin de
determinar las capacidades y competencias que deben desarrollar a travs de
los cursos de capacitacin y entrenamiento para lograr la eficiencia del capital
humano en la institucin. Dichos planes deben ser difundidos y conocidos por el
personal interesado como instrumento de motivacin personal y profesional.
3. Que el Comando de Personal del Ejrcito (COPERE) determine los cargos a ser
cubiertos por personal femenino de oficiales, suboficiales y tropa en las unidades
de apoyo de combate, explicitando los perfiles laborales que deben cumplir
quienes los desempeen y que sirvan al Comando de Educacin y Doctrina del
Ejrcito para generar los cursos de capacitacin que permitan contar con
personal femenino calificado en las competencias requeridas.
4. El Ejrcito del Per a travs de la Direccin de Informacin comunique a la

sociedad mediante campaas de informacin los beneficios de seguir la carrera
militar como una opcin laboral alternativa para el personal femenino de la
nacin, resaltando las competencias laborales que adquirir en su formacin y
los cargos en los que se podr desempear aportando con ello a la eficiencia en
la fuerza operativa del Ejrcito del Per.
133
REFERENCIAS
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136
ANEXOS
137
Anexo 1: Matriz de consistencia

PROBLEMA
Problema principal
OBJETIVO
Objetivo General
En qu medida las
competencias
laborales de la mujer
tienen relacin con la
eficiencia en la fuerza
operativa del Ejrcito
del Per 2013?
Determinar la relacin
entre las competencias
laborales de la mujer y
la eficiencia en la fuerza
operativa del Ejrcito del
Per 2013.
Las
competencias
laborales de la mujer
tendran relacin directa
con la eficiencia en la
fuerza operativa del
Ejrcito del Per 2013
Objetivos especficos
Hiptesis especficas
Problemas
especficos
HIPTESIS
Hiptesis general
competencias
las 1. Las
1. De qu manera las 1. Establecer si
conductuales de la
competencias
competencias
mujer
tendran
conductuales de la
conductuales de la
relacin directa con
mujer tienen relacin
los desempeos
en
con
los
desempeos
la
fuerza
operativa
del
con los desempeos
en la fuerza operativa
en
la
fuerza
del Ejrcito del Per
2. Las
competencias
2013.
del Per 2013?
funcionales
de
la
2. Analizar
si
las
mujer
tendran
competencias
2. En qu medida las
relacin directa con
funcionales
de
la
las actividades que
competencias
mujer
tienen
relacin
componen una funcin
funcionales de la
laboral en la fuerza
con las actividades
138
VARIABLES
X:
Competencias
laborales de la
mujer.
DIMENSIONES
INDICADORES
X.1
- Orientacin
al
Competencias
logro
conductuales de - Proactividad
la mujer
- Rigurosidad
X.2
- Planeacin
y
Competencias
organizacin
funcionales de - Dominio
y
la mujer
conocimiento
- Uso de recursos
X.3
Competencias
de
empleabilidad
de la mujer
Y:
Eficiencia en la
fuerza
operativa.
- Emprendimiento
- Efectividad
personal
- Aprender
a
aprender
Y.1
- Especialidades
Desempeos en de
apoyo
de
la
Fuerza combate
operativa
- Especialidades
de
apoyo
administrativo
- Especialidades
de
apoyo
logstico

que componen una
del Per 2013.
funcin laboral en la
3. Las competencias de
Ejrcito
del
Per
empleabilidad de la
2013.
mujer
tendran
relacin directa con
3. Determinar
si
las
los
perfiles
3. Cmo
se
ocupacionales en la
competencias
de
relacionan
las
empleabilidad de la
competencias
de
empleabilidad de la
con
los
perfiles
mujer
con
los
ocupacionales en la
perfiles
ocupacionales en la
Ejrcito
del
Per
2013.
Ejrcito del Per
2013?
con las actividades
que componen una
funcin laboral en la
Ejrcito del Per
2013?
139
Y.2
- Dinamismo
Actividades que - Aptitud
componen una - Compromiso
funcin laboral
en la fuerza
operativa
Y.3
- Tarea
Perfiles
- Obligacin
ocupacionales
- Funcin
en la fuerza
operativa
Anexo 2: Instrumento de investigacin

Marque solo una de las alternativas en cada fila, de acuerdo al siguiente detalle:
1: Total desacuerdo, 2: En desacuerdo, 3: Indeciso, 4: De acuerdo, 5: Total
acuerdo
N/O
PREGUNTA
RESPUESTA
X1
Competencias conductuales de la mujer
Considera Ud. que la Orientacin al logro es una

competencia habitual exigida en su desempeo
laboral en el Ejrcito
Considera Ud. que la proactividad es una

competencia habitual en su desempeo laboral en
el Ejrcito
Considera Ud. que la rigurosidad

es una
competencia habitual exigida para su desempeo
X2
Competencias funcionales de la mujer
Considera Ud. que la planeacin y organizacin son

competencias
habituales exigidas para su
desempeo laboral en el Ejrcito
Considera Ud. que el dominio y el conocimiento son

competencias habituales exigidas para su
desempeo laboral en el Ejrcito
Considera Ud. que el ptimo uso de recursos es una

competencia habitual exigida para su desempeo
X3
Competencias de empleabilidad de la mujer
Considera Ud. que el emprendimiento es una

competencia
habitual exigida para su
empleabilidad en el Ejrcito
Considera Ud. que la efectividad personal es una

competencia
habitual
exigida para su
140
TD
TA
TD
TA
TD
TA
9
Considera Ud. que el aprender a aprender es una

competencia habitual exigida para
su
Y1
Desempeos en la Fuerza operativa
10
Considera Ud. que se desempea o est preparada

para desempearse
eficientemente
en las
especialidades de apoyo de combate
11
Considera Ud. que se desempea o se est

preparando para desempearse eficientemente en
las especialidades de apoyo administrativo
12
Considera Ud. que se desempea o se est

preparando para desempearse eficientemente
en las Especialidades de apoyo logstico
Y2
Actividades que componen una funcin laboral
13
Considera Ud. que el dinamismo es una actividad

esencial de su funcin laboral en el Ejrcito
14
Considera Ud. que la aptitud es una actividad

15
Considera Ud. que el compromiso es una actividad

Y3
Perfiles ocupacionales
16
Considera Ud. que la

tarea por cumplir es
elemento esencial de su puesto de trabajo en el
Ejrcito.
17
Considera Ud. que la obligacin por cumplir es la

esencia de su responsabilidad de su puesto de
trabajo en el Ejrcito.
18
Considera Ud. que la funcin a desempear es lo

que se espera norme su accin en su puesto de
trabajo en el Ejrcito
141
TD
TA
TD
TA
TD
TA
142
Anexo N 3: Validez y confiabilidad del instrumento

COMPETENCIAS LABORALES DE LA MUJER Y LA EFICIENCIA EN LA
FUERZA OPERATIVA DEL EJRCITO DEL PERU 2013.
I. DATOS GENERALES
Apellidos y Nombres del experto: .
Cargo e Institucin donde labora: .
CRITERIOS
1. Claridad
2. Objetividad
3. Actualidad
4. Organizacin
5. Suficiencia
6. Intencionalidad
7. Consistencia
8. Coherencia
9. Metodologa
10. Relevancia
INDICADORES
Deficiente
80%
Regular
81 a 85%
Bueno
85 a 90%
Muy bueno
91 a 95%
Excelente
96 a 100%
Formulado con
lenguaje apropiado
Expresa conductas
observables
Pertinente
Organizado
lgicamente
N tems apropiado
Adecuado al
problema
Se basa en
aspectos cientfico
tericos
Entre dimensiones e
indicadores
Apropiada al
propsito de
investigacin
Es importante
II. PROMEDIO DE VALORACIN: .

III. OPININ DE APLICABILIDAD:
FECHA:
FIRMA DEL EXPERTO.

DNI: ..
143

I. DATOS GENERALES
CRITERIOS
1. Claridad
2. Objetividad
3. Actualidad
4. Organizacin
5. Suficiencia
6. Intencionalidad
7. Consistencia
8. Coherencia
9. Metodologa
10. Relevancia
INDICADORES
Deficiente
80%
Regular
81 a 85%
Bueno
85 a 90%
Muy bueno
91 a 95%
Excelente
96 a 100%
Formulado con
lenguaje apropiado
Expresa conductas
observables
Pertinente
Organizado
lgicamente
N tems apropiado
Adecuado al
problema
Se basa en
aspectos cientfico
tericos
Entre dimensiones e
indicadores
Apropiada al
propsito de
investigacin
Es importante

FECHA:
FIRMA DEL EXPERTO.

DNI: ..
144

I. DATOS GENERALES
CRITERIOS
1. Claridad
2. Objetividad
3. Actualidad
4. Organizacin
5. Suficiencia
6. Intencionalidad
7. Consistencia
8. Coherencia
9. Metodologa
10. Relevancia
INDICADORES
Deficiente
80%
Regular
81 a 85%
Bueno
85 a 90%
Muy bueno
91 a 95%
Excelente
96 a 100%
Formulado con
lenguaje apropiado
Expresa conductas
observables
Pertinente
Organizado
lgicamente
N tems apropiado
Adecuado al
problema
Se basa en
aspectos cientfico
tericos
Entre dimensiones e
indicadores
Apropiada al
propsito de
investigacin
Es importante

FECHA:
FIRMA DEL EXPERTO.

DNI: ..
145

I. DATOS GENERALES
CRITERIOS
1. Claridad
2. Objetividad
3. Actualidad
4. Organizacin
5. Suficiencia
6. Intencionalidad
7. Consistencia
8. Coherencia
9. Metodologa
10. Relevancia
INDICADORES
Deficiente
80%
Regular
81 a 85%
Bueno
85 a 90%
Muy bueno
91 a 95%
Excelente
96 a 100%
Formulado con
lenguaje apropiado
Expresa conductas
observables
Pertinente
Organizado
lgicamente
N tems apropiado
Adecuado al
problema
Se basa en
aspectos cientfico
tericos
Entre dimensiones e
indicadores
Apropiada al
propsito de
investigacin
Es importante

FECHA:
FIRMA DEL EXPERTO.

DNI: ..
146

I. DATOS GENERALES
CRITERIOS
1. Claridad
2. Objetividad
3. Actualidad
4. Organizacin
5. Suficiencia
6. Intencionalidad
7. Consistencia
8. Coherencia
9. Metodologa
10. Relevancia
INDICADORES
Deficiente
80%
Regular
81 a 85%
Bueno
85 a 90%
Muy bueno
91 a 95%
Excelente
96 a 100%
Formulado con
lenguaje apropiado
Expresa conductas
observables
Pertinente
Organizado
lgicamente
N tems apropiado
Adecuado al
problema
Se basa en
aspectos cientfico
tericos
Entre dimensiones e
indicadores
Apropiada al
propsito de
investigacin
Es importante

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CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripcin del problema (realidad problemtica)

Ante la igualdad de oportunidades entre los sexos en el pas y en el mundo, se

La institucin militar, corno parte de la sociedad, debe tambin crear

La presencia femenina en los cuarteles y en las actividades militares, implica

Esto se traduce en la existencia de una problemtica que debe ser analizada

La igualdad de oportunidades desafa a las polticas e instituciones existentes

La incorporacin de la mujer a las FF. AA. han constituido un factor de anlisis

de la mujer en las Fuerzas Armadas, en especial el Ejrcito del Per explica la

Esta problemtica permite plantearse una serie de interrogantes que se

1.2. Formulacin del problema

En qu medida las competencias laborales de la mujer tienen relacin

Cmo se relacionan las competencias de empleabilidad de la mujer

1.3. Objetivos de la investigacin

Determinar si, las competencias laborales de la mujer tienen relacin

1.4. Justificacin de la investigacin

Este trabajo de investigacin es de vital importancia, por cuanto se va a

Las mujeres como todo ser humano, tienen sentimientos, aspiraciones,

Son una realidad, son presencia en la sociedad, por lo que es el deber

Sus aspiraciones como familia, en consecuencia presentar propuestas

Con los resultados de la evaluacin de los rasgos psicosociales en las

Este trabajo tiene implicaciones prcticas y reales, cuyo conocimiento

Con este trabajo la sociedad, el Ejrcito,

pueden tomar medidas y presentar alternativas para mejorar la

En cuanto a la utilidad metodolgica, es de vital importancia porque se

Esta investigacin es importante desde el punto social para establecer

una nueva visin de la misma sobre

principios de equidad, igualdad de gnero y voluntariedad del servicio.

Las futuras generaciones deben ejercer los mismos derechos en sus

1.5. Limitaciones de la investigacin

CAPITULO II: MARCO TERICO

En respuesta a la pregunta cunto y cmo ha avanzado el Estado argentino

En Argentina la presencia de una mujer, la Ministra de Defensa -Nilda Garr-,

Es en este contexto particular desde donde las mujeres en las Fuerzas

otros, a la espera de cambios, pero an con un largo camino por recorrer en la

feminizacin de las Fuerzas

Armadas Espaolas 1988-2011 para optar el grado de doctora en Ciencias

La feminizacin en esta profesin es un cambio que se inicia en Occidente a

Es una necesidad de la democracia en un sentido amplio, ya que, por un lado,

El ingreso de las mujeres en este mbito histricamente masculinizado tiene

Aunque la feminizacin se da simultneamente tanto en la organizacin militar

Al principio el personal masculino de las Fuerzas debe aceptar la nueva

Entre otras cosas ha sido necesario modificar estructuras (dormitorios, baos)

legislacin ha debido incorporar todas las contingencias (embarazos y partos

El fenmeno de feminizacin contina en marcha y estar siempre inacabado

Pese a la dificultad de hacer previsiones en situaciones de crisis como la actual

Los argumentos empricos de las investigaciones demuestran que, por ejemplo,

De manera resumida se puede enunciar los siguientes resultados positivos de

Se ha llegado a equilibrar los derechos de la mujer de manera que la

Es necesario tambin indicar algunos aspectos negativos para la institucin

Se hace necesario dar atencin personalizada a la mujer para que solucione

Para finalizar esta seccin, es necesario a manera de conclusin de lo

Donado, D. (2009) en el proyecto GPSF-07-181 de la Red de Seguridad y

La situacin de la mujer en los pases de la regin andina, especficamente en

Esta asignacin de roles femeninos y masculinos, encuentra una de sus

En el caso de la incorporacin de mujeres a las fuerzas armadas y la polica en

A pesar que la incorporacin de las mujeres actualmente se da en todos los

reflejan un debate poltico-institucional, que garantice una incorporacin

Los porcentajes de participacin femenina en las fuerzas armadas de los tres

Otra forma de discriminacin identificada, es el limitado acceso de las mujeres

Dados los porcentajes de participacin en la oficialidad de mujeres militares y

Finalmente, no pueden obviarse en el mbito de la discriminacin y necesidad

En relacin a la mujer y su participacin en operaciones de paz en la subregin

Las mujeres que participaron en misiones de paz la describen como una