Dr. Manuel E. Chenet Zuta, Ph.D.

1. La auditoria de la gestin del talento

humano
2. El proceso de auditora
3. Desarrollo del talento humano
4. Programas de desarrollo

Es un sistema de revisin y control para

informar a la administracin sobre la
eficiencia y la eficacia del programa que se
lleva a cabo, en especial cuando est
descentralizado. El anlisis de las polticas y
prcticas de personal de una empresa, y la
evaluacin de su funcionamiento actual,
acompaados de sugerencias para
mejorar.
La revisin se realiza a travs de
estndares, que son criterios o modelos que
se establecen para comparar resultados y
desempeo. La conclusin de la
comparacin
proporciona
retroalimentacin para mejorar aspectos
positivos y corregir los negativos.

tems de la auditora
La Auditora de Recursos Humanos se
basa en verificaciones, seguimiento,
registros y estadsticas sobre los
siguientes tems:
Anlisis y descripcin de cargos
Reclutamiento y Seleccin
Entrenamiento
Ascensos y Transferencias
Mantenimiento de la moral,
disciplina, salud y seguridad
Administracin de Salarios y control
de personal
Acuerdos Colectivos

Beneficios que aporta la auditora

Identifica y mejora la imagen de los

RR.HH. en la organizacin.
Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir
mayor responsabilidad y actuar al mas
alto nivel de profesionalismo.
Esclarece las responsabilidades y los
deberes.
Facilita la uniformidad de las prcticas y
las polticas.
Detecta
problemas
latentes
potencialmente perjudiciales para la
organizacin.
Garantiza el cumplimiento de las
disposiciones legales.
Reduce los costos mediante mejores
prcticas.
Promueve los cambios necesarios en la
organizacin.

2. Proceso de la auditora de la gestin de RRHH

Identificar al
responsable de
cada actividad
Efectuar el
seguimiento del
plan de accin

Desarrollar el plan
de accin contra
desviaciones

Determinar
objetivos y verificar
polticasprocedimientos

Efectuar muestreos
sobre el personal y
preparar informe

Pasos para el desarrollo de la auditora

Lectura
borrador

Ejecucin
Planificacin

Notificacin de la
auditora

Elaboracin
del borrador
del informe

del

Elaboracin
del informe
final de
auditora

Identificacin de fallas.
Adecuacin de programas.
Recomendaciones.
Informacin que no pudo
auditarse.

La auditora, para cumplir con sus objetivos, puede hacer uso de diversas
tcnicas y herramientas, tanto de naturaleza cualitativa como cuantitativa.

Tcnicas de muestreo: el muestro es una herramienta estadstica que

permite obtener informacin y realizar diagnsticos en base a una muestra
representativa. solo se debe acudir a esta tcnica cuando no se disponga de
tiempo o medios para realizar otro tipo de anlisis en mayor profundidad.
Entrevistas: una entrevista es una conversacin cuyo objetivo es reunir
informacin. es importante realizarla tanto a gerentes como a empleados.
Posees dos inconvenientes: es costosa y requiere mucho tiempo
Cuestionarios: es un instrumento muy utilizado. Sirve para recabar por
escrito datos pertinentes al problema que analiza el investigador. A travs de
los cuestionarios se consigue una descripcin mas precisa del estado real de la
situacin del personal en una organizacin. Entre sus ventajas se cuenta utilizar
menos tiempo que la entrevista y que suele ser ms sincera y fiable.

Tcnicas y herramientas de la auditora

Anlisis de registro: Estos anlisis sirven para asegurarse de que se cumple
con las polticas de la compaa al mismo tiempo que con ciertos aspectos
legales. Se puede obtener informacin sobre diferentes aspectos: datos sobre el
numero de accidentes de trabajo durante un periodo, como evoluciona el
numero de quejas de los empleados, tasa de rotacin y ausentismo, etc.
La informacin externa: El auditor recopila informacin sobre
organizaciones semejantes a la suya para realizar comparaciones. Todos los
datos recogidos por las herramientas analizadas hasta el momento son muy
limitados, y, al introducir informacin de fuera, se da una visin ms amplia.
La experimentacin de tcnicas de personal: Consiste en comparar un
grupo experimental con otro control. El problema es que los no seleccionados
para participar en el experimento desconfan, y los que si forman parte del
grupo se pueden sentir manipulados. Adems, lograr que los grupos no
intercambien informacin o que el clima laboral no afecte a cualquiera de los
dos grupos, es una tarea difcil.

Hojas de trabajo
Estructura del proyecto de
auditora
a) Nombre del proyecto (proceso
a evaluar)
b) Objetivo general
c) Objetivos especficos
d) Actividades a desarrollar
e) Fecha de inicio
f) Fecha de finalizacin
g) Fecha de entrega del informe
h) Auditor responsable
i) Recursos a utilizar

Identificacin de la auditoria
El proyecto de auditoria
ndices, cuestionarios, cedulas y resmenes del
trabajo realizado
Indicaciones de las observaciones recibidas
durante la aplicacin de la auditoria
Observaciones acerca del desarrollo de su
trabajo
Anotaciones sobre informacin relevante
Ajustes realizados durante su ejecucin
Lineamientos recibidos por rea o fase de la
aplicacin
Reporte de posibles irregularidades

Estructura del informe final

de auditora

Caractersticas del informe

final

a) Objetivos y alcance de la
auditoria.
b) Procedimientos de auditoria y
aspectos metodolgicos generales
aplicados.
c) Presentacin de resultado.
d) Resumen de las conclusiones.
e) Informe del auditor.
f) Recomendaciones del auditor.
g) Anexos (soporte de los resultados
aportados)

a) Claridad: comprensible y de fcil lectura.

b) Atractivo: presencia de tablas, grficos,
formato muy cuidado, etc.
c) Riguroso: sin errores de clculo, centrado en
hechos constatados ms que en opiniones.
d) Relevancia: centrado en los aspectos ms
importantes, ms estratgicos.
e) Constructivo: presenta recomendaciones y
sugiere acciones de mejora.
f) Ficha Tcnica

Procesos para
incorporar talentos

Procesos de
colocacin
de los
talentos

Procesos de
recompensas
de los
talentos

Procesos de
desarrollo de
los talentos

CHIAVENATO, Idalberto. (2009). Gestin del Talento Humano. 3ra. Ed. Mxico: Mc. Graw Hill Educacin

Procesos de
retencin de
los talentos

Procesos de
monitoreo de
los talentos

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Incorporando a los
subsistemas
competencias para
alcanzar la estrategia

Anlisis y
descripcin
de puestos

Datos bsicos
Organigrama
Sntesis del puesto
Responsabilidad del puesto
Requisitos del puesto
COMPETENCIAS
Cardinales
Conocimientos
Especficas
Experiencia

Conocimientos

Experiencia

Competencias

Competencias

Carrera
gerencial y
especialista

Diagramas
de
reemplazo
Planes de
sucesin

Planes de
carrera

Entrenami
ento
experto

Plan de
jvenes
profes.
Mentoring

Personas
clave

Planes
de
carrera

ALLES, Martha (2009). Construyendo Talento: Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Buenos Aires: Grnica.

Foco de los diferentes programas

Foco en desarrollo

Parte III.
Programas
de desarrollo

Planes
de
carrera

Plan de
jvenes
profesionales

Parte IV.
Entrenamiento

Resguardo del capital

intelectual
Planes de
sucesin

Personas
claves

Mentoring

Parte II.
Sucesin y
promociones

Entrenamiento
experto

Diagramas
de
reemplazo

Tipo de carrera
Carrera
gerencial y
especialista

Jefe
entrenador

Difcil de
desarrollar

Muy difcil de
desarrollar

Desarrollables

Orientacin al logro

Orientacin al cliente

Desarrollo de personas

Autoconfianza

Iniciativa

Liderazgo

Integridad

Impacto e influencia

Trabajo en equipo

Pensamiento conceptual

Bsqueda de informacin

Pensamiento analtico

Orientacin al aprendizaje

Algunas opciones de desarrollo

Formacin

Entrenamiento

Asignaciones especiales

Suplencias

Proyectos

Benchmarking

1. La Planificacin de Carrera tiene por objetivo identificar los posibles

cursos de desarrollo de una persona dentro de la Organizacin (rutas).
Pueden ser por reas o por caractersticas de las personas.

2. Los Planes de Sucesin se analizan en el contexto de la Planificacin de

Carrera, buscando la relacin de los talentos con los cargos (puestos claves y
personas potenciales para ocuparlos).
3. El Desarrollo de Carrera provee herramientas a las personas para
mejorar su desempeo actual y prepararse para desempearse en nuevos
roles (entrenamiento, formacin).

4.El Autodesarrollo depende de lo que cada uno pueda aportar (valor

agregado) a la Organizacin empleabilidad. Las personas deben pensar
en sus carreras profesionales y generar oportunidades.

Analizando una lnea de carrera

Telefnica e-Business
Gerencia General
XXX

Gerencia Administrativa

Gerencia de Operaciones

Gerencia Tcnica

LLL

Escriba aqu el cargo

Asistente

Programacin

Tcnico

Jefe Insumos

Jefe Calidad

Jefe Taller

Jefe Manten.

J. Sistemas

de Produccin

Taller

Produccin

J.Procesos
y Equipos

J. Tintas

Mq.2

Mq.1

J. Papeles

J. Acabados

Operador

Control
Acabado

J. Software

Mq.K

Mq.GG

CAD

CAM

B. Datos

Fotografa Adm. Red

Analizando una lnea de carrera

Imprenta K&L
Gerencia General
XXX

META: Gerencia Tcnica

Gerencia Administrativa

Gerencia de Operaciones

Gerencia Tcnica

LLL

Escriba aqu el cargo

Asistente

Programacin

Tcnico

Jefe Insumos

Jefe Calidad

Jefe Taller

Jefe Manten.

J. Sistemas

de Produccin

Taller

Produccin

J.Procesos
y Equipos

J. Tintas

Mq.2

Mq.1

J. Papeles

J. Acabados

Operador

Control
Acabado

J. Software

Mq.K

Mq.GG

CAD

CAM

B. Datos Fotografa Adm. Red

Metodologa del desarrollo del talento humano

Alineamiento con la
estrategia corporativa y
organizacional

Identificacin
y
evaluacin del pool
de talentos

Diseo de Planes

Implementacin de
los Planes

Metodologa del desarrollo del talento humano

Objetivos estratgicos

Cultura target

Identificacin de roles crticos

Planificacin del proyecto

Definicin de la estrategia de
comunicacin

Alineamiento con la
estrategia corporativa y
organizacional

Identificacin
y
evaluacin del pool
de talentos

Diseo de Planes

Implementacin de
los Planes

Metodologa del desarrollo del talento humano

Definicin
de
los
requerimientos de los roles
clave,
habilidades
y
competencias.
Proceso de Assessment.
Clasificacin de candidatos
(potencial desempeo).

Alineamiento con la
estrategia corporativa y
organizacional

Identificacin
y
evaluacin del pool
de talentos

Diseo de Planes

Implementacin de
los Planes

Metodologa del desarrollo del talento humano

Presentacin
direccin

la

alta

Resultados:
Assessment
Alternativas de desarrollo

Alineamiento con la
estrategia corporativa y
organizacional

Identificacin
y
evaluacin del pool
de talentos

Diseo de Planes

Implicaciones
organizacionales
Implementacin de
los Planes

Definicin de estrategias de
implementacin

Metodologa del desarrollo del talento humano

Iniciar actividades de desarrollo
Asignaciones
Coaching
Entrenamiento
focalizado

Alineamiento con la
estrategia corporativa y
organizacional

desarrollo

Acordar planes de desarrollo

individual con el participante y su
gerente
Establecimiento de indicadores
para medir y monitorear el
progreso del plan (individual y
organizacional)

Identificacin
y
evaluacin del pool
de talentos

Diseo de Planes

Implementacin de
los Planes

Manuel Chenet Zuta

manchenet@gmail.com
RPM # 996 964025

Cuando dos personas en los negocios estn

siempre de acuerdo, uno de ellos est dems
(W. Wrigley, Jr.)