Você está na página 1de 19

Recursos Humanos

Principais Mudanas na gesto de pessoas:


-Foco na funo desenvolvimento
-Vincular Remunerao com Resultados
-Mudar estrutura da empresa

Desenvolvimento de habilidades:

Ontem: custo +margem = PREO


Hoje:

preo margem = CUSTO

Passa-se a se preocupar mais com o mercado visando que o cliente queira seu
produto, portanto tenta se otimizar a produo para no perder margem.

Competitividade Internacional x Brasil:

Protecionista
Pouco pessoal qualificado
Sindicatos conturbados
Pouca eficincia das empresas comparadas com as internacionais
Custo de produo 3x maior

Tendncias Internacionais:

Aumento da competitividade;
Busca de maior produtividade e qualidade;
Reduo de custos fixos;
Internacionalizao da concorrncia;
Surgem novas formas produtivas;
Os consumidores mudam: maior conscincia e exigncia;
Foco nos negcios e terceirizao;
Achatamento de estruturas;
Parcerias/fuses;

Pensamento Tradicional: Uma pirmide em que a base faz (ignorantes) e o topo


pensa (resistente).
Pensamento de hoje: Todos fazem parte da empresa igualitariamente,
estimulando todos a pensarem e se motivarem.
O Sonho Acabou:
Fim das margens gordas
Fim de empresas inchadas
No competimos s com empresas brasileiras, mas sim
internacionalmente
At os anos 70: profissional conformado, fiel a empresa (joo da Ford), carreirista,
experiencia conduz ao conhecimento, assume o poder pela maturidade,
estabilidade o que conta, aposentar para gozar a vida.
De 70 a 90: Ambicioso, fiel a posio, competitivo, salrio negociado, assume o
poder pelo diploma, o que vale o status, preciso me destacar para ser
reconhecido, gozar a vida nos fds.
Hoje: fuador, fiel a relao, independente, inovador, teoria vivenciada influencia
nas atitudes, salrio conquistado, assume o poder pelo que realiza, o que vale a
realizao profissional, parceria de troca com a empresa.

Uma empresa tem seu resultado ligado diretamente ao seu pessoal, responsvel
pela sua qualidade e servios.

PESSOAS:

Agregar: menor rotatividade e absenterismo


Aplicar: melhor desempenho e produo
Recompensar: satisfao e comprometimento
Desenvolver: melhor produo e qualidade humana
Manter: satisfao e comprometimento
Monitorar: avaliao holstica

Agregando: recrutar e selecionar


Aplicando: avaliao do desempenho
Recompensando: remunerar
Desenvolvendo: treinamentos
Mantendo: benefcios, anlise de cargos
Monitorando: sistema de informao, banco de dados.

Descrio de cargos:
Descrever significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais
condies ele faz e por que ele faz. A descrio focaliza o contedo do cargo (o
que faz, quando, como e por que).
Analisar significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de
conhecimentos, habilidades e capacidades. A anlise procura determinar os
requisitos fsicos e mentais que o ocupante deve possuir.

Enriquecimento de cargos:
1- Lateral: adio de responsabilidades do mesmo nvel.

2- Vertical: adio de responsabilidades de nvel gradativamente mais elevado.


*Maior motivao, produo, menos absenteismo e turnover. Porm maior
ansiedade, conflitos e sensao de explorao.
Modelagem de cargos:
Seleo e integrao de pessoal: no poderemos escolher corretamente um
funcionrio se no soubermos exatamente quais so suas atribuies e quais
os principais requisitos pessoais para o bom desempenho do cargo.
Treinamento de pessoal
Promoo e Transferncia (seleo interna)
Determinao racional de salrios
Prmios Incentivo de Produo
Avaliao de desempenho

Mercado de trabalho
1- Em oferta:
Abundancia de empregos, investir em recrutamento e treinamento, seleo menos
criteriosa, boas ofertas de salrios, nfase no recrutamento interno. Candidatos
escolhem, tentam empregos melhores, reivindicaes de funcionrios que sentem
que tem poder.
2- Em procura:
Pouco investimento em recrutamneto, seleo mais rgida, pouco treinamento,
salrios baixos, recrutamento externo para melhorar o potencial humano, poucas
vagas, procuram se fixar no emprego.
Recrutamento
Recrutamento um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de
candidatos qualificados para uma organizao.

Estratgias:
Escolha das qualificaes exigidas dos candidatos
- Descrio e anlise de cargos
Escolha das fontes para recrutamento
Escolha dos canais de comunicao
Escolha das formas de persuaso
Escolha da mensagem: realismo versus fantasia
Escolha e preparao dos recrutadores

Recrutamento Externo
Vantagens
Introduz novos talentos na organizao.
Enriquece o patrimnio humano.
Desvantagens
Afeta a motivao dos atuais colaboradores, podendo reduzir a fidelidade.
Requer a aplicao de tcnicas seletivas
Mais demorado, inseguro e onerosos que o Recrutamento Interno.

Recrutamento Interno
Vantagens
Melhor aproveitamento do potencial humano da organizao.
Rapidez e economia.
Motivao e valorizao dos colaboradores, incentivando a fidelidade.
Desvantagens

Bloqueio entrada de novas idias


Mantm inalterado o patrimnio humano da empresa.
Mantm o conservadorismo e a cultura organizacional.
Dificuldade em conseguir que os gerentes soltem funcionrios
eficientes.

Seleo
A escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os
candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.
Requisitos do cargo X o que candidato oferece

Funo do Staff (especialista em avaliao)


- Verificar o arquivo de candidatos
e/ou executar o processo de
recrutamento
- Fazer as entrevistas de triagem
dos candidatos que se apresentam
- Desenvolver tcnicas de seleo
mais adequadas
- Preparar e treinar os gerentes nas
tcnicas de entrevistar candidatos
- Aplicar testes psicomtricos ou de
personalidade, se necessrio
- Assessorar os gerentes no processo seletivo, se necessrio
Responsabilidade de linha (gerentes):
- Decidir quanto ao preenchimento
do cargo vago atravs da emisso
da Requisio de Empregado (RE)
- Decidir quanto s caractersticas
bsicas dos candidatos

- Entrevistar os candidatos
- Avaliar e comparar os candidatos
atravs dos resultados das
entrevistas e das demais tcnicas
de seleo
- Decidir a respeito da aprovao
ou rejeio dos candidatos
- Escolher o candidato final ao cargo
Medidas de avaliao:
1. Adequao das pessoas ao cargo.
2. Rapidez no ajustamento e integrao do novo empregado s novas funes.
3. Melhoria gradativa do potencial humano.
4. Estabilidade e permanncia das .
5. Menores investimentos e esforos em treinamento.

Pedindo Demisso:

Sem desenvolvimento da carreira


Salrio baixo
Mercado de trabalho atrativo
Problemas pessoais
Expectativas nao alcanadas
Aposentadoria:
Planos atrativos
Expectativa pessoal
Idade
Ser demitido:
Macroeconomia
Projeo do negcio e organizao

Condicoes do mercado de trabalho


Sindicalismo
Exonerao
Avaliao de desempenho baixa
Absenteismo
Comportamento inadequado
Influncias Internas
Confiana abalada dos funcionrios
Prticas integradas de RH pouco atrativas
No caso do motivo das demisses ter sido ocultado, fragilidade na
integrao empresa-empregado

Influencias externas
Imagem negativa da empresa

Evitar: congelar contrataes, realocao de pessoal, antecipar


aposentadoria, demisso voluntria, congelar salrio, compartilhar tarefas,
diminuir jornada de trabalho, frias coletivas.
Outplacement
As organizaes podem oferecer aos empregados cortados ajuda para fazer seus
currculos, dar treinamento em especializaes altamente demandadas no mercado
e oferecer bolsas para cursos adicionais.

Vantagens
Funcionrio empregado
Empresa com imagem favorecida
Evita boatos e ganha crdito com clientes
Funcionrios remanescentes percebem a importncia que

a empresa lhes concede


Desvantagem
Discriminao

REMUNERAO

Recompensar
Incentivar
Atrair e manter
Lei

TOTAL= Fixa + Varivel + Benefcios

Salrio
Diretas

Prmios
Comisses

Financeiras
DSR para horistas
Indiretas

Frias
Gratificaes
Horas Extras

13 Salrio
Adicionais4
Oportunidades de Desenvolv.
Reconhecimento e auto estima
No Financeiras

Segurana no emprego
Qualidade de vida no Trabalho
Orgulho e Promoes

Salrio nominal: volume de dinheiro fixado no contrato


Salrio real: poder aquisitivo, quantidade de bens que podem ser
comprados com o valor recebido.
Plano de remunerao requer:
Equilbrio interno versus equilbrio externo justia distributiva.
Remunerao fixa ou remunerao varivel
Desempenho ou tempo de casa
Remunerao do cargo ou remunerao da pessoa
Igualitarismo ou elitismo
Remunerao acima ou abaixo do mercado
Prmios monetrios ou no-monetrios
Remunerao aberta ou confidencial
Centralizao ou descentralizao das decises salariais.
Objetivo da remunerao para a empresa:

Comprometimento
Cooperao
Comportamento
Lealdade
Habilidade
Produtividade
Resultado/lucro

Obejetivo para o trabalhador:


Segurana
Satisfao
Justia

Perspectivas

I.

II.

Remunerao tradicional:
Remuneraao do cargo
Remunerao do desempenho
Remunerao Funcional:
Foca no cargo
Base a avaliao de cargos
Baseado na atividade
Reduz amplitude de ao das pessoas
Inibe criatividade
Incentiva o carreirismo

Revoluo dos Salrios:


Downsizing

Equipes multifuncionais
Empowerment
Flexibilidade
Aperfeioamento contnuo
Modernizao da gesto

Remunerao Estratgica:
Deixa de ser vista como um custo para ser vista como um impulsionador para a
melhoria.
III.

Remunerao por Habilidades:


poucos nveis hierrquicos
administrao participativa
foco nas habilidades, na pessoa, no no cargo
multifuncionalidade dos funcionrios

IV.

Remunerao por Competncias


Competencia a combinao de habilidades, conhecimentos,
comportamento, etc que contribuem para a melhora do desempenho do
funcionrio.
Aumento do interesse
Alavanca o capital intelectual

Menos nveis
Enpowerment
Foco no mercado

V.

VI.
VII.

Remunerao por Resultados:


Auto financiavel
Custoxbeneficio
Resultados eficazes
Comprometimento
Reduz turn over provocado
Otimiza treinamentos
Aumenta sinergia
Team work
Deve ter negociacao e estabelecer obejetivos
Deve haver acordo coletivo
Remunerao por resultado e participao nos lucros
Remunerao por resultado e participao acionria
Refora compromisso entre funcionrio e empresa
Funcionrio se sente parte da empresa

VIII.

Remunerao com Alternativas Criativas:


Usando a imaginao
Dinheiro um motivador
Funcionrios felizes so produtivos
Lder pode motivar seus liderados
Motivao aumenta o desempenho
Reconhecer o desempenho
Conceito

Desenvolvimento Gerencial

Auto-desenvolvimento
Personalidade
Relao diria
Tomada de decises descentralizadas
Medida por eficcia
Vantagens de treinamento

Maior capacitao
Encarreiramento
Empregabilidade
Aumenta competncia
Diminui custos de admisso
Atende objetivos especficos
Desenvolve talentos
Satisfaz necessidades
Melhora da imagem da empresa
Eficcia
Custo x benefcio
Comaparar situao atual com anterior para verificar os resultados
Reduz rotatividade e absenteismo

1- Avaliao do desempenho:
Visa comparar resultados obtidos com esperados. Diferente da avaliao de cargos,
ele nao foca no cargo, mas nos resultados do homem frente as obrigaes do cargo.

Objetivos Avaliao de desempenho:

Comunicao do desempenho ao funcionrio.


Estabelecimento de objetivos para os subordinados
Um desempenho ruim pode ser indcio de uma necessidade de treinamento.
Planejamento de carreira.
Retro-informao para o recrutamento e seleo.
Pode ajudar em diagnsticos de cargos no muito bem estruturados ou
projetados.
Pode, ainda, ser usado para concesses de aumentos salariais.

Quem avalia: funcionrio, gerente, equipe, rh, comisso de avaliao (360 graus).

2- Avaliao por objetivos


Objetivos x tempo
Ser especfico e realista
Formular e negociar objetivos (combinar obrigatoriamente com o
funcionrio).
Comprometimento
Monitorao
Motivao
Pode gerar dificuldade em alcanar um objetivo que deveria ter sido
mudado no caminho
3- Outros mtodos:

Team Building:

Sinergia = cooperao
SI= remunerao indireta (benefcios)
Cafeteria compensation = voce escolhe os benefcios
Cash flow = compensao grupal fluxo de caixa organizao

Gain sharing = compensao grupal ganho em equipe equipe

Grupo x Equipe