Abraham Garca Yovera

Docente de la Universidad Seor de Sipn Chiclayo - Per

Clase 12 Administracin del Talento Escuela de Administracin
Recompensas y sanciones
Las organizaciones, para funcionar dentro de ciertos parmetros, cuentan con un sistema de
recompensas (incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamiento deseados por
la organizacin)
El sistema de recompensas incluye el paquete total de prestaciones que la organizacin ofrece a
sus miembros, as como los mecanismos y los procedimientos que utiliza para repartir esas
prestaciones. No slo incluye los salarios, las vacaciones, los premios, las promociones a puestos
(con salarios ms altos y ms prestaciones), sino tambin otras recompensas menos visibles,
como la seguridad de empleo, las transferencias laterales a puestos ms desafiantes o que lleven
a un crecimiento, a un desarrollo adicional y a diversas formas de reconocimiento por un excelente
desempeo.
Definicin de incentivo.
Un incentivo es un estmulo que tiene como objetivo motivar a los trabajadores/as, incrementar la
produccin y mejorar el rendimiento.
Sistema De Incentivos
Son aquellos que se conceden dependiendo del esfuerzo de una persona y no del tiempo que esa
persona ha permanecido en la empresa. Estos incentivos son otorgados de forma grupal o
individual y permiten que los costes de mano de obra disminuyan. Haciendo que el trabajador
desempee mejor su funcin.
EL OBJETIVO DE LAS EMPRESAS AL DESARROLLAR SISTEMAS DE INCENTIVOS ES:
Mejorar el nivel de esfuerzo de los empleados, para que esto se lleve a cabo es necesario:
-

que el incentivo beneficie tanto a la empresa como a los trabajadores.

los planes deben ser explcitos, y de fcil entendimiento para los trabajadores.
los planes deben de tener la capacidad para llevar el control de la produccin dentro de la
empresa.

A continuacin, os dejamos dos vdeos:

Programas de Incentivos en un Sistema de Calidad".
Aqu, nos da una breve explicacin de lo que es un sistema de incentivos y la razn, por la
cual ,esos sistemas, deben ser revisados
http://economiaincentivos.blogspot.com/2011/12/definicion-de-incentivo.html
Tipos de planes de incentivos
Aumento de salarios por
mritos
Gratificacin por actuacin
individual

Tarifa por pieza o destajo y

comisin

Incentivos por la actuacin

del grupo y participacin de

Es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de

un empleado como premio por una actuacin
superior.
Es un pago en el efectivo por una actuacin superior
durante un periodo especificado.
Basada en la produccin de un empleado. El
empleado recibe un a cierta cantidad de dinero
establecida para cada unidad de produccin por
encima de cierto estndar o cuota. Una comisin es
similar al pago por pieza, pero se utiliza para el
personal de ventas ms que para los de produccin.
Los empleados perciben un porcentaje del volumen
de ventas exitosas.
El premio est basado en una medicin de la
ejecucin por parte del grupo ms que sobre la

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utilidades

actuacin de cada miembro del mismo. Los miembros

del grupo participan del premio en forma igual o en
proporcin a sus tarifas de pago por hora.

Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la organizacin incluyen: aumento de

salarios por mritos, gratificacin por actuacin individual, tarifa por pieza o destajo y comisin,
incentivos por la actuacin del grupo y participacin de utilidades.
a)
Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un
empleado como premio por una actuacin superior.
b)
Una gratificacin por actuacin es un pago en el efectivo por una actuacin superior
durante un periodo especificado.
c)
La tarifa por pieza est basada en la produccin de un empleado. El empleado recibe un a
cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin por encima de cierto
estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de
ventas ms que para los de produccin. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de
ventas exitosas.
d)
Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio est basado en una medicin de la
ejecucin por parte del grupo ms que sobre la actuacin de cada miembro del mismo. Los
miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporcin a sus tarifas de pago por
hora.
TIPOS DE INCENTIVOS:
Los incentivos se clasifican segn autores como: incentivos financieros y no financieros
I.- Incentivos Financieros.- La razn por la que se ofrecen los incentivos financieros es porque
estos manejan los niveles de productividad y calidad.
Werther Jr & Davis (1995) aclaran que "Los empleados que trabajan bajo un sistema de incentivos
financieros advierten que su desempeo determina el ingreso que obtiene, uno de los objetivos de
este tipo de incentivos consiste en que se premie el mejor desempeo de manera regular y
peridica", por otra parte comentan que "La organizacin se beneficia porque estas
compensaciones se otorgan en relacin directa con la productividad y no a travs del mtodo
indirecto del nmero de horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a
incrementar su productividad, los gastos de la administracin del sistema se compensa con creces"
(p. 316), contrario a esto Sherman Jr. & Chruden (1999) aclaran que "no puede suponerse que un
aumento de dinero dar como resultado mayor productividad y satisfaccin en el trabajo. Sin
embargo, los sistemas de incentivos financieros que relacionan de modo directo los salarios con la
produccin son especialmente efectivos para estimular a sta si se formulan estndares
adecuados y el sistema es administrado con eficacia" (p. 268).
Las empresas deben ofrecer este tipo de incentivos y al mismo tiempo ofrecer incentivos no
monetarios aunque estos no sean tangibles ayudan al desarrollo del trabajador para tener mayor
productividad, aunque el incentivo en forma monetaria es ms importante para los mismos. Sin
embargo, las empresas deben combinar los incentivos monetarios y los no monetarios para
obtener una seguridad laboral (Gmez et al.. 2001).
Dentro de los incentivos financieros encontramos una diversidad de programas que se aplican en
las empresas para recompensar a sus trabajadores, a continuacin se mencionan los mas
conocidos:
a) Incentivos sobre unidades de produccin destajo: son aquellos incentivos que se otorgan al
trabajador por aquel nmero o cantidad de unidades extras que estos realizan en sus actividades,
a cambio de esto la empresa se ve en la necesidad de incentivarlos por el desempeo que
demuestran ante la empresa, ya que esto determina su compensacin (Werther Jr. et al., 1995,
Shennan el al., 2001).

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Esto se refiere a que los trabajadores tienen la obligacin de llevar a cabo ciertas tareas y una
cantidad de estas, pero hay quienes realizan ms de las requeridas, vindolo dentro de un hotel
cuando la camarista hace 15 habitaciones en el tiempo que debe hacer diez, el rendimiento de esta
persona es mayor y por lo tanto el hotel decide otorgarle este tipo de incentivo conocido como
unidades de produccin.
Es importante mencionar que no siempre la aplicacin de este tipo de incentivos trae beneficios al
trabajador, ya que como Werther (I99S) menciona "El pago de un incentivo por unidades de
produccin no conduce automticamente a niveles ms altos de productividad, debido al efecto
que tienen las presiones del grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de
desempeo" (p. 319), es lo se debe a que el grupo puede rechazar al trabajador con un
desempeo mayor al de ellos ya que pueden generar algn tipo de desconfianza ante ellos (Oross,
1999).
Hablando de hoteles este tipo de incentivos es muy poco medible en la productividad ya que en
muchos de sus departamentos no se producen unidades sino servicios, tal es el caso de recepcin,
concierge, bares, restaurantes, entre otros.
b)
Bonos sobre produccin: Estos bonos son aquellos que se le otorgan al trabajador
por haber sobrepasado el nmero de unidades de produccin que la empresa le demanda y
las cuales tiene la obligacin de efectuar. Los trabajadores adems de recibir un salario fijo.
stos reciben un bono adicional (Sherman et al., 2001).
Un ejemplo muy claro dentro de la hotelera se encuentra en el departamento de ama de llaves ya
que las camaristas tienen un tiempo establecido para hacer las habitaciones del hotel, tomando en
cuenta que dicho tiempo sea de treinta minutos y una de ellas la termine en veinte minutos, tiene
una diferencia de diez minutos los cuales puede utilizar haciendo otras habitaciones, teniendo
como resultado un nivel de produccin mayor al de las dems.
c)
Compensacin por conocimientos especializados: Gonzlez (s.f.) define a la
compensacin "las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo, en el
mbito laboral seria algo asi como la retribucin por el trabajo realizado a travs de, no slo
un salario, sino tambin beneficios y otras prestaciones que el empleador puede entregar
libremente a sus trabajadores" ( prr.4).
Wenher el al.. (1995) lo definen como " los sistemas que constituyen un estmulo al empleado para
reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados
con el puesto que desempean o el ramo de la empresa" (P-322).
d)
Comisiones: Es un pago otorgado a un agente por proveer un servicio,
especialmente un porcentaje de la cantidad total de la transaccin del negocio ( William el
al. 1988). Este tipo de incentivo va mas relacionado con los departamentos de ventas, ya
que dependiendo de lo que cada trabajador venda, es el porcentaje extra que la empresa le
otorga (Wenher Jr et al.. 1995). En la hotelera podemos encontrar un claro ejemplo en el
departamento de banquetes, ya que por cada evento que el agente de ventas realice se le
otorga una cantidad monetaria proporcional al costo total de! evento.
e) Plan de estndares por hora: Sherman el al (2001) lo definen " Establece tasas de incentivos
con base en un tiempo estndar, para realizar un trabajo, si los empleados lo terminan en menos
tiempo su pago se basa de todas maneras en el tiempo establecido para ese trabajo, multiplicado
por el impone por hora" (p.400). Contreras (2003) lo define como la "recompensa al empleado por
medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo
super el nivel de produccin. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base
garantizada. La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en trminos
de tiempo y no en trminos monetarios" ("Incentivos financieros", prr.2).
f) Bonos individuales: En este tipo de plan se le otorga al trabajador un ingreso extra cuando ste
realiza un nivel de productividad mayor, es decir, cuando el trabajador demuestra que esta dando
su mayor esfuerzo para desempear la actividad correspondiente se le brinda una remuneracin
econmica aparte de su salario base (Sherman et al, 2001).

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g) Aumentos por mrito: Son aquellos incentivos que se le otorgan a los empleados por haber
alcanzado los niveles de productividad y desempeo establecidos por la empresa. Este incentivo
es dado a los trabajadores por medio de una evaluacin de desempeo que los jefes de cada
departamento realizan en base a su propio criterio (Chiavenato. 2003).
h) Curvas de madurez: Este tipo de incentivo va ligado directamente con aquellos trabajadores de
niveles profesionales y/o cientficos, ya que estos no buscan una remuneracin completamente
econmica, sino que lo que buscan es ascender dentro de la empresa para progresar
profesionalmente. Esto evita que exista un alto nivel de rotacin del personal dentro de la empresa,
ya que los trabajadores se sienten motivados a escalar puestos (Sherman et al., 2001, Werther Jr.
et al, 1995, Wiliiam et al, 1988).
2.- Incentivos No Financieros.
Este tipo de incentivos, son aquellos que la empresa utiliza para reconocer el trabajo y el esfuerzo
extra que los trabajadores realizan. Como su nombre lo indica, no otorgan algo monetario, sino que
muchas veces son reconocimientos por mrito, placas conmemorativas, diplomas y algunas veces
vacaciones con goce de sueldo (Werther Jr. et al.. 1995).
Werther Jr ei al., (1995) sealan que "entre oros incentivos no financieros se cuerna tambin el
incremento del nivel de responsabilidad, la autonoma y varas mejoras ms en la calidad de la vida
laboral del empleado" (p.323).
Estos programas son necesarios en las empresas, ya que evitan que la rotacin del personal
dentro de la misma sea mnima, dando como resultado una empresa con una mejor estabilidad
laboral y esto haga que los empleados trabajen en un ambiente laboral ms agradable.
Shennan Jr. & Chruden mencionan como incentivos no econmicos a la seguridad, afiliacin,
estima y autorrealizacin, las cuales se definen a continuacin:

Seguridad.- Difiere entre las personas, para unas puede servir como un incentivo
que motiva a continuar laborando en una empresa y alcanzar un nivel de satisfaccin en
su desempeo y para otros sta puede proporcionarle un sentimiento de libertad en el
cual dirige sus energas hacia los objetivos de la empresa y no hacia su seguridad
personal.
Afiliacin.- La necesidad de pertenecer a un grupo donde las relaciones de los empleados
conlleven a una mayor satisfaccin y productividad entre ellos.
Estima.- La satisfaccin puede cumplirse mediante incentivos que impliquen prestigio y poder.
Autorrealizacin.- Los incentivos para satisfacer estas necesidades incluyen la oportunidad para
adquirir una sensacin de competencia ocupacional y logro (1999).
2.1.4 Ventajas de los programas de pago de incentivos
Sherman el al., (2001) mencionan algunas ventajas de los programas de incentivos las cuales son:
"Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especificas de desempeo.
Proporcionan una motivacin verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la
organizacin.
Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan con el logro de los resultados. Los
salarios bases son costos fijos que en gran medida carecen de relacin con el rendimiento.
La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo de operacin. Si se
cumplen los objetivos de operacin (cantidad, calidad o ambas), se pagan los incentivos; de los
contrario, se retienen los incentivos.
Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los
resultados del equipo.
Los incentivos son una forma de distribuir el xito entre los responsables de generarlo".
Alonso (2004) nos muestra otras ventajas que los programas de incentivos tienen en las empresas,
las cuales son:

"El salario debe permitir vincular estrechamente la remuneracin con la

contribucin del trabajador constituyendo, a corto plazo, un factor motivador para mejorar,

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haciendo al sujeto responsable de los resultados de sus actuaciones y disminuyendo asi los
riesgos de desviaciones del objeto principal.
Disminuye el nesgo econmico de la empresa al convertir costos fijos en variables, pues
parte del salario fijo se hace variable con la retribucin flexible.
- Permite orientar la actuacin de los trabajadores al logro de objetivos especficos mediante el
establecimiento de incentivos" (prr.3)

Desventajas de /os programas de incentivos

El hecho de que los individuos no puedan lograr alcanzar la satisfaccin de sus necesidades
pueden provocar que se vean impedidas a la hora de alcanzar una meta o un incentivo en
particular, dando como resultado la inconformidad y sta puede interferir en el buen desempeo de
sus actividades laborales dentro de la empresa.
Se pueden mencionar dos desventajas, las cuales son: I.- Frustracin.- Es la presencia de una
barrera en el logro de los objetivos la cual crea una situacin frustrante y la tensin de dicho
individuos se hace persistente. 2.- Conflicto.- Implica una situacin de eleccin en donde las
necesidades u objetivos son incompatibles.
PRESTACIONES SOCIALES:
Las prestaciones son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos o
a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios. Por lo general,
constituyen un paquete de prestaciones y servicios que forma parte integral de la remuneracin del
personal. Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de facilidades y
beneficios que ofrece la organizacin, como asistencia mdico-hospitalaria, seguro de vida,
alimentacin subsidiada, transporte, pago por antigedad en la compaa, planes de pensin o
jubilacin, etc. En el caso del personal de nivel ms elevado, stas llegan a incluir la provisin de
automvil (desde un vehculo rentado hasta el pago de todos los gastos, inclusive el conductor),
casa, escuela para los hijos, club para toda la familia, pasajes y alojamiento en vacaciones, tarjetas
de crdito y planes especiales de seguros de vida y gastos mdicos. En realidad, las prestaciones,
adems de su aspecto pecuniario o financiero, sirven para librar a los trabajadores de una serie de
trastornos, como tener que buscar medios de transporte para llegar a la compaa o encontrar
restaurantes para alimentarse a la hora de comer.
Las prestaciones sociales tienen estrecha relacin con algunos aspectos de la responsabilidad
social de la organizacin.
Tipos de prestaciones sociales
Debido a que existe una enorme variedad de prestaciones sociales se dificulta, hasta cierto punto,
su correcta clasificacin. No obstante, en trminos generales las prestaciones sociales se clasifican
en razn de su obligatoriedad legal, su naturaleza y sus objetivos. Veamos cada una de esas
clasificaciones:

En
razn
de
su
obligatoriedad legal
Se
clasifican
como
legales o espontneos
en
razn
de
su
obligatoriedad legal.
Las prestaciones de ley
son las que exige la
legislacin laboral, sus
previsiones o incluso los
contratos colectivos de
los
sindicatos.
Las
principales prestaciones

En razn de su naturaleza

En razn de sus objetivos

Los planes de prestaciones

se clasifican en monetarios
o extramonetarios segn su
naturaleza.
Las
prestaciones
monetarias se pagan en
dinero, por lo general con
base en la nmina, y
generan los beneficios
sociales que se derivan de
ellas:

Se clasifican como asistenciales, recreativos

y complementarios segn sus objetivos.
Las prestaciones asistenciales buscan
proporcionar al trabajador y a su familia ciertas
condiciones de seguridad y previsin para
casos imprevistos o urgencias, muchas veces
fuera de su control o ajenos a su
voluntad.Incluyen:
- Atencin mdico-hospitalaria
- Atencin odontolgica
- Ayuda econmica por medio de prstamos

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de ley son:
- Vacaciones
- Gratificaciones
- Jubilacin
- Seguro de accidentes
de trabajo
- Essalud
- Da
de
descanso
laborado
- Permiso pagado por
maternidad
Las
prestaciones
espontneas
o
adicionales a la ley se
otorgan por generosidad
de las empresas, porque
no son exigidas por ley ni
por negociacin colectiva.
- Comidas subsidiadas
- Transporte subsidiado
- Vales de despensa
- Becas educativas
- Seguro de vida de
grupo
- Prstamos
a
los
trabajadores
- Membresa para clubes
deportivos
- Ayuda
para
gastos
funerarios

Vacaciones
Aguinaldo
Gratificaciones
Complemento de salario
en
ausencias
prolongadas debido a
enfermedad
Etctera.
Las
prestaciones
extramonetarias
se
ofrecen en forma de
servicios, beneficios o
facilidades
para
los
usuarios, como:
Atencin
mdicohospitalaria
Comedor
Atencin odontolgica
Seguridad
social
y
asesora
Club
o
agrupacin
gremial
Transporte de ida y
vuelta al trabajo
Horario laboral flexible
Etctera.

- Seguridad social
- Complemento de jubilacin o planes de
previsin social
- Complemento de salario en separacin
prolongada por enfermedad
- Seguro de gastos mdicos mayores
- Seguro de vida de grupo o de accidentes
personales
- Guardera para hijos de trabajadores
Las prestaciones recreativas son los
servicios y los beneficios que buscan
proporcionar al trabajador las condiciones
fsicas y psicolgicas para su reposo,
diversin, recreacin, salud mental y uso de
tiempo libre.
- En algunos casos tambin se extienden a la
familia del trabajador e incluyen:
- Club o agrupacin gremial
- reas de esparcimiento para descanso en el
trabajo
- Msica ambiental
- Actividades deportivas y comunitarias
- Excursiones y paseos programados
- Algunas actividades recreativas tambin
incluyen objetivos sociales, como los
festejos y las convivencias, los cuales
pretenden reforzar la organizacin informal.
Los planes complementarios son servicios y
prestaciones que pretenden proporcionar a los
trabajadores ciertas facilidades, comodidades
o utilidad para mejorar su calidad de vida e
incluyen:
- Transporte
- Restaurante en el centro de trabajo
- Estacionamiento privado
- Horario laboral flexible
- Cooperativa de productos alimenticios o
convenio con supermercados
- Sucursal bancaria en el centro de trabajo

1. En razn de su obligatoriedad legal

Los planes de prestaciones se clasifican como legales o espontneos en razn de su
obligatoriedad legal.
Las prestaciones de ley son las que exige la legislacin laboral, sus previsiones o incluso los
contratos colectivos de los sindicatos. Las principales prestaciones de ley son:
Vacaciones
Aguinaldo
Jubilacin
Seguro de accidentes de trabajo
Ayuda por enfermedad
Da de descanso laborado
Prima vacacional
Prima dominical
Prima de antigedad

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Permiso pagado por maternidad
Etctera.
Algunas de estas prestaciones las paga la organizacin, en tanto que otras son cubiertas por
dependencias gubernamentales, como el caso del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en
Mxico.
Las prestaciones espontneas o adicionales a la ley se otorgan por generosidad de las empresas,
porque no son exigidas por ley ni por negociacin colectiva. Se conocen tambin como
prestaciones marginales (fringe benefi ts) o prestaciones voluntarias, entre otras:
Gratificaciones
Comidas subsidiadas
Transporte subsidiado
Vales de despensa
Becas educativas
Seguro de vida de grupo
Prstamos a los trabajadores
Membresa para clubes deportivos
Ayuda para gastos funerarios
Asistencia mdico-hospitalaria adicional a las que otorgan las instituciones de seguridad social
Complemento de jubilacin o planes de seguridad social
Etctera.
2. En razn de su naturaleza
Los planes de prestaciones se clasifican en monetarios o extramonetarios segn su naturaleza.
Las prestaciones monetarias se pagan en dinero, por lo general con base en la nmina, y
generan los beneficios sociales que se derivan de ellas:
Vacaciones
Aguinaldo
Gratificaciones
Complemento de salario en ausencias prolongadas debido a enfermedad
Etctera.
Las prestaciones extramonetarias se ofrecen en forma de servicios, beneficios o facilidades para
los usuarios, como:
Atencin mdico-hospitalaria
Comedor
Atencin odontolgica
Seguridad social y asesora
Club o agrupacin gremial
Transporte de ida y vuelta al trabajo
Horario laboral flexible
Etctera.
3. En razn de sus objetivos
Los planes de prestaciones se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios segn
sus objetivos.
Las prestaciones asistenciales buscan proporcionar al trabajador y a su familia ciertas
condiciones de seguridad y previsin para casos imprevistos o urgencias, muchas veces fuera de
su control o ajenos a su voluntad.
Incluyen:
Atencin mdico-hospitalaria
Atencin odontolgica
Ayuda econmica por medio de prstamos
Seguridad social
Complemento de jubilacin o planes de previsin social
Complemento de salario en separacin prolongada por enfermedad
Seguro de gastos mdicos mayores
Seguro de vida de grupo o de accidentes personales

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Guardera para hijos de trabajadores
Etctera.
Las prestaciones recreativas son los servicios y los beneficios que buscan proporcionar al
trabajador las condiciones fsicas y psicolgicas para su reposo, diversin, recreacin, salud mental
y uso de tiempo libre.
En algunos casos tambin se extienden a la familia del trabajador e incluyen:
Club o agrupacin gremial
reas de esparcimiento para descanso en el trabajo
Msica ambiental
Actividades deportivas y comunitarias
Excursiones y paseos programados
Etctera.
Algunas actividades recreativas tambin incluyen objetivos sociales, como los festejos y las
convivencias, los cuales pretenden reforzar la organizacin informal.
Los planes complementarios son servicios y prestaciones que pretenden proporcionar a los
trabajadores ciertas facilidades, comodidades o utilidad para mejorar su calidad de vida e incluyen:
Transporte
Restaurante en el centro de trabajo
Estacionamiento privado
Horario laboral flexible
Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados
Sucursal bancaria en el centro de trabajo
Etctera.

Objetivos de los planes de prestaciones

Cada organizacin define su plan de prestaciones a efecto de satisfacer las necesidades de sus
trabajadores. Por lo general, el plan de prestaciones es un paquete de prestaciones adecuado para
el perfil de los trabajadores y de sus actividades. Las prestaciones y los servicios que se ofrecen a
los empleados pretenden satisfacer diversos objetivos individuales, econmicos y sociales, a
saber:
1. Objetivos individuales
Las prestaciones buscan atender las necesidades individuales de las personas para
proporcionarles una vida personal, familiar y laboral ms tranquila y productiva.
Pretenden proveer condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones
cotidianas y se concentre en las actividades laborales para satisfacer necesidades ms elevadas.
Por tanto, el plan de prestaciones se ofrece con el propsito de atender un abanico de necesidades
diferentes de los trabajadores. Con esta concepcin de la satisfaccin de las necesidades
humanas, los servicios y las prestaciones sociales deben constituir un esquema integral capaz de
satisfacer los factores higinicos (relacionados con la insatisfaccin) y algunos de los factores
motivacionales (relacionados con la satisfaccin).
2. Objetivos econmicos
Las prestaciones deben funcionar como un elemento que permite atraer y retener al personal. Por
tanto, las prestaciones pretenden:
Reducir la fatiga fsica y psicolgica de las personas.
Apoyar el reclutamiento de personal y atraer a candidatos.
Reducir la rotacin de personal y conservar a las personas en la empresa.
Reducir el ausentismo.
Mejorar la calidad de vida de las personas.
Minimizar el costo de las horas trabajadas.
3. Objetivos sociales

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Las prestaciones procuran mitigar las deficiencias, lagunas o carencias de la previsin social, del
sistema educativo y de los dems servicios que brinda el Gobierno o la comunidad, como
transporte, seguridad, etctera.
Para atender uno o ms de esos objetivos, cada organizacin elabora su plan especfico de
prestaciones. En trminos generales, los planes de prestaciones sociales se disean con el
propsito de ayudar a los trabajadores en tres terrenos diferentes de su existencia:
1. En el puesto, incluyen gratificaciones, premios de produccin, seguro de vida, etctera.
2. Fuera del puesto, pero dentro de la organizacin, incluyen comedor, cafetera, ocio, transporte,
etctera.
3. Fuera de la organizacin, en la comunidad, incluyen recreacin, actividades deportivas y
comunitarias, etctera.
As como el salario se relaciona con el puesto, las prestaciones lo estn con el hecho de que la
persona sea un trabajador de la organizacin.

Seguridad y salud en el trabajo

Cualquier fallo en una operacin de tipo industrial puede tener efectos en la calidad del producto, pero a la vez
puede tenerlos en la seguridad y la salud de los trabajadores. Tambin es cierto que determinadas actividades
que aumentan la productividad o la calidad pueden repercutir negativamente en la seguridad.
La Empresa lo que debe hacer es buscar las alternativas posibles para garantizar la seguridad aumentando a
la vez la productividad y la calidad. Lo que s parece una tendencia comprobada es que las empresas con
sistemas de gestin de calidad o medio ambiente implantados, son ms receptivas a los sistemas de gestin
de la seguridad y salud en el trabajo.
Un Sistemas de Gestin de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS) o Sistema de Prevencin de Riesgos
Laborales es un mecanismo de regulacin de la gestin de las organizaciones en los siguientes aspectos:

Cumplimiento de la legislacin vigente en cuanto al estado de las instalaciones en relacin con las
causas de posibles riesgos.

Eliminacin total de riesgos laborales en las actividades de la organizacin.

Los OHSMS estn basados en dos principios fundamentales:
1. Programar previamente las situaciones y las actividades.
2. Controlar el cumplimiento de la programacin.
Lo que se busca es conseguir la proteccin total de la salud y la vida de los empleados y del resto del
personal interesado mediante la adecuacin de las instalaciones, a travs de un proyecto y un mantenimiento
eficientes; y de las actividades, a travs de la definicin de los procesos a realizar por las personas y la
necesidad de que se conviertan en repetibles y mejorables.
Un Sistemas de Gestin de la Seguridad y Salud Ocupacional (OHSMS) ser, por tanto, un conjunto de
procedimientos que definan la mejor forma de realizar las actividades que sean susceptibles de producir
accidentes o enfermedades profesionales. Para ello se han establecido ciertos modelos o normas
internacionales que regulan las condiciones mnimas que deben cumplir dichos procedimientos, lo cual no
significa que dichas condiciones no puedan ser superadas por voluntad de la organizacin o por exigencias
concretas de sus clientes.
Existen varios modelos de gestin medioambiental entre los que podemos citar la norma britnica OHSAS
18000.
La preocupacin de las organizaciones por la implementacin de sistemas para la gestin de laseguridad y la
salud en el trabajo eficaces aumenta da a da. En la prensa se publican continuamente accidentes, algunos
graves y otros mortales, que han tenido lugar en el trabajo. En consecuencia, las inspecciones por parte de la
administracin cada vez son ms numerosas y severas pues son muchas las empresas que padecen
ausentismo laboral o que se quejan del gran nmero de accidentes que tienen, sin poder evitar
(aparentemente) que se produzcan.

Abraham Garca Yovera

Docente de la Universidad Seor de Sipn Chiclayo - Per
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Toda prctica laboral, comporta determinados riesgos, de mayor o menor nivel, y todas las partes implicadas
tienen el deber de lograr que sta se realice sin perjuicio de la seguridad y la salud del trabajador.
Es por esta razn que la preocupacin en torno a la seguridad y la salud laboral afecta a todas las
organizaciones, independientemente de su tamao y sector al que pertenecen. En este sentido, por fin se
estn decidiendo a tomar medidas importantes, tanto para fomentar la seguridad en sus estructuras
organizativas e instalaciones, como para cumplir con las obligaciones legales aplicables en estas materias.
Por tanto, en la actualidad, la prevencin de riesgos laborales se ha convertido en un factor ms a tener en
cuenta en la gestin diaria de las empresas.
Esta norma consiste en proporcionar a las organizaciones un Sistema de Gestin de la Seguridad y la Salud
Ocupacional (OHSMS), que permita identificar y evaluar riesgos laborales desde el punto de vista de
requisitos legales y definir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, la planificacin de
las actividades, los procesos, procedimientos, recursos necesarios, registros, etc., que permitan desarrollar
una Poltica de Seguridad y Salud Ocupacional.
La Norma OHSAS 18001 no es de carcter legal. Sin embargo, la adopcin de la misma est ntimamente
relacionada con la responsabilidad social y deber moral de las organizaciones velando por el bienestar de sus
trabajadores.

Estrs en el trabajo
El estrs se refiere al conjunto de reacciones fsicas, qumicas y mentales de una persona que se
derivan de estmulos o elementos de tensin que estn presentes en el entorno. Es una condicin
dinmica que surge cuando una persona enfrenta una oportunidad, restriccin o demanda
relacionada con lo que desea.
El autoritarismo del jefe,
la desconfianza,
la presin de las exigencias
El estrs es la suma de perturbaciones orgnicas y psquicas que provocan diversos agentes
agresores, como:
los traumas,
las emociones fuertes,
la fatiga,
la exposicin a situaciones conflictivas y problemticas, etc.
El estrs provoca ansiedad y angustia.
Ciertos factores relacionados con el trabajo, como:
la sobrecarga de actividades,
la presin de tiempo y la urgencia,
las relaciones problemticas con los jefes o los clientes provocan reacciones como nerviosismo,
inquietud,
tensin, etc.
Algunos problemas humanos como la dependencia de alcohol y el abuso de drogas muchas veces
se derivan del estrs en el trabajo o en la familia.
Las fuentes principales de estrs en el trabajo
son dos:
las causas ambientales: Las causas ambientales abarcan toda una serie de factores externos y
contextuales que pueden conducir al estrs en el trabajo e incluyen la programacin de trabajo
intensivo, la falta de tranquilidad en el trabajo, la inseguridad en el trabajo, el flujo intenso de
trabajo y el nmero y la naturaleza de los clientes internos o externos que deben ser atendidos.
Algunas investigaciones revelan que el ruido ambiental que producen las mquinas en
funcionamiento, las personas que conversan y los telfonos que timbran, contribuyen al estrs en
54% de las actividades laborales.
Las causas personales: Las causas personales abarcan una serie de caractersticas individuales
que predisponen al estrs. En una misma situacin, cada persona reacciona de distinta manera
ante los factores ambientales que provocan el estrs.

Abraham Garca Yovera

Docente de la Universidad Seor de Sipn Chiclayo - Per
Clase 12 Administracin del Talento Escuela de Administracin
Las personalidades de tipo A, que corresponden a las personas fanticas del trabajo, llamadas
workaholics, y que se dedican de forma impulsiva a alcanzar metas por lo habitual sufren ms de
estrs que otras.
Su poca tolerancia a la ambigedad (cambios),
escasa paciencia,
poca autoestima,
salud precaria,
falta de ejercicio fsico
y malos hbitos de trabajo
y de sueo provocan que reaccionen negativamente al estrs, sea derivado del trabajo o de
problemas personales, familiares, conyugales, econmicos o legales.
El estrs en el trabajo provoca serias consecuencias, tanto para el colaborador como para la
organizacin.
Las consecuencias humanas del estrs incluyen ansiedad, depresin, angustia y varias secuelas
fsicas, como

Calidad de vida del trabajador

El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha sido por un multiplicidad de autores, hemos seleccionado
algunas definiciones que nos puedan mostrar su significado.
- La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofa de gestin que mejora la dignidad del empleado, realiza
cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso personal.
- La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofa, un set de creencias que engloban todos los esfuerzos por
incrementar la productividad y mejorar la moral (motivacin) de las personas, enfatizando la participacin de la
gente, la preservacin de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarqua
Organizacional.
- La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los ltimos aos se ha
consolidados como una filosofa de trabajo en las organizaciones participativas.
Por lo anterior expuesto podemos decir que:
La Calidad de Vida en el Trabajo es una forma diferente de vida dentro de la organizacin que busca el
desarrollo del trabajador, as como la eficiencia empresarial.
El trmino "Calidad de Vida en el Trabajo", tuvo sus orgenes al final de los aos 60 y comienzos de los 70 por
el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundacin FORD. Consideraron que el trmino iba ms all de la
satisfaccin del puesto de trabajo y que inclua unas nociones, como aumento de la autonoma en el trabajo
diario, y el rediseo de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organizacin con el objeto de
estimular el aprendizaje, promocin y una forma satisfactoria de inters y participacin.
En los aos 70 hubo el inters de algunas compaas por ponerlo en prctica, tales como Procure & Gambe,
General Motores, etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementacin de la calidad de vida
en el trabajo en sus nuevas plantas.
A comienzos de los 80, hubo una gran recesin en los EE.UU, la competencia asitica que ofreca productos
baratos y de buena calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo muchos de ellos optaron por
apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida, incluso muchas organizaciones
publica tambin lo hicieron.
La calidad de vida laboral incluye mltiples factores: Satisfaccin con el trabajo ejecutado Posibilidades de
tener futuro en la organizacin Reconocimientos de los resultados alcanzados Salario percibido Beneficios
alcanzados Relaciones humanas con el grupo y la organizacin Ambiente psicolgico y fsico de trabajo
Libertad y responsabilidad de decidir.

Abraham Garca Yovera

Docente de la Universidad Seor de Sipn Chiclayo - Per
Clase 12 Administracin del Talento Escuela de Administracin
Si la calidad de vida laboral es buena, generar un clima de confianza y respeto mutuo en el que el individuo
tender a aumentar sus contribuciones y elevar sus oportunidades de xito psicolgico, y la administracin
tender a reducir mecanismos rgidos de control.