USANDO ESTILOS DE APRENDIZAJE

PARA CREAR UN ENTRENAMIENTO

QUE IMPACTA

Por
Bernice McCarthy y
Jeanine ONeill-Blackwell

Traducido por
Dawn Weaver

ndice

El Prefacio: El Proceso de Aprendizaje.. 3

Captulo 1. Los Estilos de Aprendizaje y el Modelo 4MAT.

Captulo 2. El Ciclo de Aprendizaje. 21

Captulo 3. El Modelo 4MATO en el Aula 32
Captulo 4. El Gran Diseo del Entrenamiento:
Los Pasos del Ciclo de Aprendizaje.. 48
Captulo 5. El Plan de Clase del Modelo 4MATO.. 69
Captulo 6. Los Resultados del Alumno. 80
Captulo 7. Evaluando los Resultados 90
Captulo 8. Mejorando la Presentacin Utilizando el Modelo 4MATO 101
La Referencia Rpida: Estrategias para Entrenadores 122
El Apndice: Los Primeros 3 Pasos Crticos.. 126

Prefacio

El Proceso de Aprendizaje

Es probable que usted haya levantado este libro porque es alguien quien disea
entrenamientos, entrena o dirige un equipo de entrenadores. Sea que disea, entrena
o dirige, el proceso en el cual el estudiante est metido es el mismo: el de aprendizaje.
Cuanto mejor usted entienda su propio mtodo de aprendizaje, cmo los dems
aprenden y lo que sucede cuando el aprendizaje ocurre, mejor entrenador, presentador
y lder ser.
El esquema que compartiremos en este libro est basado en los modelos
instructivos ms usados en el mercado educativo de knder al 4 de secundaria. Ms
de 600,000 educadores, entrenadores y lderes han experimentado la evaluacin del
estilo de aprendizaje que usted experimentar en este libro. Este modelo es
impactante y un modelo probado para entender cmo ocurre el aprendizaje y cmo
llegar a todo estudiante.

Qu es el Aprendizaje?
El aprendizaje es un proceso que involucra la percepcin y el procesamiento de
informacin. Es el proceso de asimilar informacin, reflexionar en esa informacin,
llegar a una conclusin basada en la informacin y actuar sobre esa conclusin. Segn
esta definicin, cuando escaneamos un e-mail, preparamos un informe, escribimos una
carta, dar una presentacin o entrevistar a alguien, estamos aprendiendo.
Cada uno de nosotros tiene una manera preferida de percibir y procesar las
experienciasde interactuar con nuestro mundo. A esto le llamamos un estilo de
aprendizaje. Un estilo de aprendizaje es una descripcin de las preferencias
constantes que cada uno de nosotros tiene en cuanto a cmo nos gusta recibir,
procesar y empaquetar informacin.

Cmo desarrollamos esas preferencias? Nuestro mtodo preferido de

aprender est basado en lo que nos ha trado xito en el pasado. Este mtodo
dominante de percibir y procesar informacin nos provee con algunas verdaderas
ventajas:

Nuestro enfoque dominante nos ahorra tiempo y esfuerzo. Cuanto ms

viajamos por un camino conocido, ms fcil es para nosotros seguirlo. No
tenemos que gastar mucho tiempo averiguando cmo enfocar una situacin o
decisin si siempre dependemos de nuestro enfoque dominante. Es como ir al
trabajo. Cada da la mayora de nosotros vamos al trabajo por la misma ruta.
Podramos encontrar una manera ms creativa de llegarsi quisiramos. Slo
que requerira ms tiempo y ms energa mental.
Mejoramos nuestra manera de entender. Nuestros bceps responden con la
actividad repetida igual que nuestros cerebros. Al constantemente enfocar
nuevas situaciones desde nuestra perspectiva dominante, llegamos a ser ms
hbiles en nuestra manera de entender.
Nuestros estilos de aprendizaje definen nuestro enfoque en el aprendizaje.
Nuestros estilos de aprendizaje nos conduce a una manera de pensar y hacer y
son obstculos para otras maneras. Solemos quedarnos ms tiempo en las
partes del proceso de aprendizaje donde aprender es fcil, y a menudo evitamos
las partes del proceso de aprendizaje que nos desafan. Esos lugares
desafiantes nos exigen a usar energa y nos obliga a enfocarnos de manera
intencional. El estilo de aprendizaje de uno destaca en el debate y en compartir,
otro en dar charlas y la lectura, otro en resolver problemas de manera prctica, y
la cuarta persona en el aprendizaje a travs de la ejecucin en el mundo real.
Muy pocos de nosotros destacan en los cuatro sin prestar atencin al desafo de
extendernos, y nuestros estilos de entrenamiento estn relacionados de cerca a
nuestras preferencias en cuando al estilo de aprendizaje. Nuestras fueras son
nuestra fuente de poder como lderes y entrenadores. Al identificar reas de
oportunidad hacia las cuales podemos crecer, maximizaremos nuestras
habilidades de crear un aprendizaje transformador, sea dentro de un equipo o
sea dentro de las cuatro paredes de un aula.
Nuestros estilos de aprendizaje tienen un efecto en nuestro enfoque en el
entrenamiento. Cada alumno tiene un estilo favorito. Cada estilo busca un tipo
diferente de experiencia de aprendizaje. Cada estilo evala la misma
experiencia de diferente manera. La mayora de los entrenadores refinan sus
habilidades de entrenar por observar y emular entrenadores a quienes perciben
como muy efectivos. El giro inesperado e interesante es que nuestros estilos de
aprendizaje determinan lo que definimos como un aprendizaje eficaz. Cuando
los entrenadores emulan a otros entrenadores a quienes encuentran muy
atractivos, muy a menudo estn reforzando sus reas fuertes naturales. Una

vez que reconocemos nuestros estilos de aprendizaje/entrenamiento, podremos

identificar e integrar nuevas habilidades y tcnicas que mejorarn nuestra
capacidad de captar todo alumno y no solamente a los que disfrutan de nuestro
estilo natural.
Una vez que entendemos nuestros estilos y los estilos de los dems,
nuestra habilidad de entender y honrar a otros se aumentar grandemente.
En vez de desear que sus colegas (y a veces los familiares) fueran ms como
nosotros, llegaremos a honrar y buscar a los que traen diferentes percepciones y
maneras de entender al proceso. Tal vez hasta encontraremos que los alumnos
que nos retan ms tienen la mayor oportunidad para hacernos crecer.
Los estilos de aprendizaje influencian en la eleccin de carrera. Los que
disfrutan de entrenar y lo haran aun si no recibieran pago estn trabajando en
algo que es muy compatible con su estilo preferido. De igual manera, una
profesin determinada suele atraer a los del mismo estilo de aprendizaje. La
manera en que se ensea una profesin atrae a los que tienen un estilo de
aprendizaje que es similar a la metodologa de enseanza. Las destrezas
fundamentales del procesamiento requeridas en ciertos campos tambin atraen
a los estudiantes con cierta preferencia para ese estilo de procesamiento.

Si usted es un entrenador que trabaja en una industria especfica o en cierta rea

funcional, la tendencia que ciertos estilos se agrupan en roles especficos puede tener
un gran efecto sobre la clase de alumnos que dominan sus clases. Puede que usted
encuentra que los alumnos con diferentes estilos de aprendizaje experimentan el
mismo taller y lo evalan de diferente manera. Una vez que reconoce los tipos de
alumnos en sus clases, puede adaptar de mejor manera el contenido y la manera de
presentarlo para llegar a todos. Este libro le ayudar a identificar las tcnicas y las
destrezas que puede usar para llegar a cada alumno cada vez.

Lo Que Este Libro Har Por Usted

Este libro

Le mostrar cmo aprende usted y cmo aprenden los dems. Le

ayudaremos entender y reconocer los estilos de aprendizajelo que son, sus
origines, por qu son importantes y por qu cada entrenador debe saber
aprovecharlos. En el capitulo 1, tendr la oportunidad de evaluar su propio
estilo usando las descripciones de la Evaluacin de Estilo de Aprendizaje.
Su estilo influencia de gran manera cmo disea, presenta y evala un
entrenamiento. Tambin afecta la clase de alumnos que son ms atentos, y
menos atentos, por su estilo natural de entrenar.

Le ayudar a identificar donde puede mejorar su capacidad de entrenar.

Su estilo de aprendizaje afecta cmo entrena. Como entrenadores, solemos
disear y dar un entrenamiento de acuerdo a nuestras preferencias de
aprendizaje. En este libro, usted identificar su estilo de entrenar y sus
fuerza naturales de entrenar, desarrollar una estrategia para mejorar su
capacidad de entrenar en todo aspecto del proceso de aprendizaje y
entrenamiento, y explorar pautas y tcnicas prcticas que puede aplicar
para ayudarle a alcanzar a todo tipo de alumno a pesar de su estilo natural.
Le ayudar disear entrenamientos eficaces. El Modelo 4MATO1 es un
proceso de ocho pasos para disear un entrenamiento eficaz. Cuando
incluye cada uno de los ocho pasos en el proceso de diseo y presentacin,
captar la atencin de cada alumno. Este libro explicar cmo incluir cada
uno de los ocho pasos de manera eficaz. Tambin encontrar ejemplos de
diseos de entrenamientos eficaces que utilizan el Modelo 4MATO.
Mejorar su capacidad de presentar.

Como se mostrar en este libro, usted necesitar enfocarse en todas las partes
del Ciclo de Aprendizaje. Se han colocado iconos en las reas que corresponden a
una parte especfica del Ciclo de Aprendizaje, lo cual le ayudar a prestar atencin a
sus reas ms dbiles.

Este cono especificar las preferencias de los alumnos Tipo Uno y lo que
sucede en la
primera parte del Ciclo de Aprendizaje, Captar.

Este cono especificar las preferencias de los alumnos Tipo Dos y lo que
sucede en la segunda parte del Ciclo de Aprendizaje, Compartir.

Este cono especificar las preferencias de los alumnos Tipo Tres y lo que
sucede en la tercera parte del Ciclo de Aprendizaje, Practicar.

Este cono especificar las preferencias de los alumnos Tipo Cuarto y lo que
sucede en la cuarta parte del Ciclo de Aprendizaje, Ejecutar.

Adems, al final de cada captulo, hay un ejercicio para ayudarle a extenderse

para ser un entrenador mejor y ms exitoso. Estas actividades estarn indicadas con
el siguiente cono:

El enfoque, las actividades y las tcnicas que un entrenador utiliza al principio,

medio y final de una sesin de entrenamiento cambian bastante durante un
entrenamiento bien presentado. El Modelo 4MATO explica lo que hace un entrenador
eficaz en cada parte del proceso de aprendizaje. En este libro, usted identificar las
reas y las tcnicas importantes en cada parte del proceso de aprendizaje.
Comenzaremos por explicar cmo el aprendizaje sucede. Hay un movimiento
natural en cuanto al aprendizajeel Ciclo de Aprendizaje. Su estilo de aprendizaje
refleja la parte del Ciclo de Aprendizaje que disfruta ms. Tendr una oportunidad de
evaluar su estilo de aprendizaje. Una vez que entienda los estilos de aprendizaje,
exploraremos cmo su estilo de aprendizaje afecta su estilo de entrenamiento.
Tambin aprender cmo aplicar este conocimiento al diseo y la presentacin de
entrenamientos eficaces que impactan.

El nmero 4 en ingls es four as que el Modelo 4MATO viene a ser el Modelo Formato.

Captulo 1

Los Estilos de Aprendizaje y el Modelo

4MAT

todos percibimos y procesamos nuestras experiencias junto con la informacin

obtenida de las experiencias. Las maneras diferentes por las cuales hacemos
estas dos actividades definen nuestros estilos de aprendizaje. Este captulo explorar
cmo este hecho fundamental de todo aprendizaje humano puede tener un impacto
profundo en la manera que hacemos entrenamiento.

Percepcin: La Primera Actividad

Algunos de nosotros percibimos mucho por sentir y experimentar. Los de nosotros que
somos as disfrutan estar en la experiencia, disfrutan sumergindose en el proceso, y
buscan conectarse personalmente con la experiencia. Otros sienten y experimentan
tambin pero pasan rpidamente a pensar y juzgar. Hay una gran diferencia entre
estas dos maneras de captar informacin.
Imagnese que nunca ha experimentado ni siquiera escuchado acerca de una
fruta llamada naranja. Est con ganas de aprender acerca de naranjas. Si es una
persona cuyo punto fuerte es sentir y experimentar, usted la olera, la raspara y la
abrira. Se fijara el jugo que corre por sus brazos y lo probara. Separara los
pedacitos y metera uno a su boca. Observara su sabor dulce y un poco acido. Si es
una persona que siente y experimenta, disfrutara esta manera de aprender sobre las
naranjas y pasara mucho tiempo experimentando la naranja.
Tal vez usted tambin buscara la palabra naranja en el diccionario o ira al
internet a investigar la naranja. Encontrara que una naranja es:
1. (a) uno de varios perennifolios del sudeste de Asia del gnero Citrus, teniendo
flores blancas y fragantes y una fruta redonda con cascara amarillenta o rojiza y
un interior de pulpa en secciones o pedazos; o (b) la fruta de cualquiera de estos
rboles, teniendo un jugo dulce y cido
2. Cualquiera de varias plantas similares, tal como el gnero Philadelphus

3. Un color. El tono de la porcin el espectro visible estando entre rojo y amarillo

con ondas de aproximadamente 590-630 nanmetros.

Esta clase de aprendizaje es pensando/juzgando. Si usted prefiere pensar y juzgar,

tal vez saltara las sensaciones y las experiencias y empezara directamente a
investigar la naranja y averiguar lo que los expertos le pueden decir en cuanto a ella.
Cmo prefiere percibir o recibir informacin? Prefiere sumergirse en una
experiencia? O prefiere investigar, leer o aprender de los expertos? Su preferencia
por sentir o pensar influye grandemente en que clase de aprendizaje llama su atencin.

Procesamiento: La Segunda Actividad

Despus de percibir, procesamos nuestra experiencia. Algunos de nosotros pasan
ms tiempo mirando y reflexionando antes de actuar sobre sus conclusiones. Otros
pasan poco tiempo mirando y reflexionando y en lugar de eso, van directamente a la
accin. Claro est que ambas maneras de procesar tienen aspectos positivos y
negativos. Mirar lleva ms tiempo pero puede producir un mejor resultado. Hacer tiene
mayor riesgo de cometer errores pero cumple el trabajo rpidamente. Si le gusta
reflexionar y considerar, usted es un observador. Si prefiere precipitarse y ensuciar las
manos, entonces usted es un hacedor.
Como entrenador, tiene que reconocer la diferencia entre estas dos clases de
alumnos. Los participantes de sus talleres que son observadores van a quedarse a un
lado. Van a esperar y ver. Quieren una claridad total acerca de la informacin antes
de que usted pida que hagan algo con ella. Ellos quieren saber que saben. Incluso
podran parecer estar un poco aburridos si usted mide su inters por preguntas hechas
y su interaccin en el dilogo.
Los hacedores estn aburridos si lo nico que usted hace es hablar del
contenido. Ellos prefieren hacerlo a hablar sobre el contenido. Quieren pasar por el
proceso de la actividad. Mientras usted
presenta, ellos se estn imaginando como
Todo nuestro conocimiento tiene sus
podran usar la informacin. Cuando
origines en nuestras percepciones.
asigna una actividad, ellos comienzan
Leonardo da Vinci primero. Muchas veces ni esperan tener
todas las instrucciones. Son alumnos
activos que buscan la aplicacin.
Cmo procesa usted informacin? Prefiere entenderla primero y despus
actuar? O prefiere meterse directamente y aprender en el proceso?

Las preguntas sobre si prefiere sentir o

pensar y si prefiere observar o hacer al
experimentar el proceso son preguntas
significantes. Las respuestas a estas
preguntas son importantes tanto para su xito
como entrenador como el xito de sus
alumnos.

La percepcin es real, aun cuando no es la

realidad.
Edward de Bono

Su Estilo de Aprendizaje
Cuando se combina la preferencia por sentir o pensar con la preferencia por observar o
hacer, se encuentran cuatro combinaciones distintas de preferencia. Estas cuatro
combinaciones son la base del Modelo 4MATO y son las descripciones de la
Evaluacin de Estilo de Aprendizaje.
Compare el resultado de la descripcin de su propio estilo con la tabla 1-1 en la
siguiente pgina. Estas descripciones de los cuatro principales estilos de aprendizaje
estn basadas en una recopilacin de la investigacin de Kolb, Piaget, Dewey, Jung,
Lawrence, Myers-Briggs y McCarthy. Cul se parece a usted? Lea las descripciones
de los estilos de aprendizaje en la tabla 1-1, y subraye cualquier palabra o frase de la
cual puede decir, Eso soy yo.

Su Estilo
Reflexione por un momento en su estilo, y conteste las siguientes preguntas. Puede
que le ayude compartir sus reflexiones con alguien.

Cul de los cuatro estilos es ms como usted?

Hay otro estilo que es parecido a su preferencia?
Cul no se parece a usted para nada?
Piense en las personas que le rodean. Cules son sus estilos de aprendizaje?
Qu clase de personas disfrutan ms el tipo de experiencias de aprendizaje
que usted disea o presenta?
Piense en la gente con quien ms le gusta trabajar. Qu piensa que son sus
estilos de aprendizaje?
Qu clase de gente le gusta tener en su entrenamiento?
Estas respuestas le dicen algo acerca de s mismo?

Tabla 1-1. Las Caractersticas de los Estilos de Aprendizaje

Tipo Cuatro: El Estudiante Dinmico

Busca las posibilidades ocultas.

Necesita saber lo que se puede hacer con
las cosas.
Aprende por intentar y equivocarse,
descubrir por s solo.
Enriquece la realidad.
Percibe la informacin concretamente y la
procesa activamente.
Se adapta al cambio y le gusta, le gusta la
variedad y sobresale en situaciones que
requieren flexibilidad; suele tomar riesgos;
est cmodo con gente pero a veces se ve
como prepotente; a menudo llega a
conclusiones correctas en la ausencia de
alguna justificacin lgica.
Funciona por actuar y probar la experiencia.
Fuerza: accin, llevar a cabo los planes
Metas: hacer que las cosas sucedan, traer
accin al concepto
Pregunta favorita: Si

Tipo Tres: El Estudiante del Sentido Comn

Busca la utilidad.
Necesita saber cmo las cosas funcionan.
Aprende al probar teoras de maneras que
parecen ser sensatas.
Edita la realidad.
Recibe informacin de manera abstracta y la
procesa activamente.
Utiliza datos reales para construir conceptos
diseados. Necesita experiencias prcticas,
disfruta de resolver problemas, no le gusta
recibir las respuestas, limita las conclusiones
a cosas concretas y tiene una tolerancia
limitada por ideas confusas. Necesita saber
cmo las cosas que se le pide hacer
ayudarn en la vida real.
Funciona a travs de deducciones sacadas
de la experiencia sensorial.
Fuerza: la aplicacin prctica de ideas
Metas: alinear sus
percepciones/conclusiones de la
presentacin
Pregunta favorita: Cmo?

Tipo Uno: El Estudiante Imaginativo

Busca el significado.
Necesita estar personalmente involucrado.
Aprende al escuchar y compartir ideas.
Absorbe la realidad.
Percibe la informacin concretamente y la
procesa reflexivamente.
Est interesado en gente y cultura. Es un
pensador divergente que cree en sus propias
experiencias, sobresale en mirar las
situaciones concretas desde muchas
perspectivas y se inspira en los a quienes
respeta.
Funciona a travs de la interaccin social.
Es una persona de ideas.
Fuerza: innovar e imaginar
Metas: participacin personal en asuntos
importantes, traer unidad a la diversidad
Pregunta favorita: Por qu?

Tipo Dos: El Estudiante Analtico

Busca los hechos.

Necesita saber lo que piensan los expertos.
Aprende al pensar bien en las ideas.
Forma la realidad.
Percibe la informacin de manera abstracta y
la procesa reflexivamente.
Tiene menos inters en la gente, ideas y
conceptos; critica la informacin y colecciona
datos. Concienzudo y trabajador, vuelve a
examinar los hechos si la situacin le deja
perplejo.
Beneficia ms de las instituciones
educativas.
Funciona por adaptarse a los expertos.
Fuerza: crear conceptos y modelos
Metas: la satisfaccin personal y el
reconocimiento intelectual
Pregunta favorita: Qu?

Reimpreso con la autorizacin de Aboutlearning.com. La Evaluacin de Estilo de Aprendizaje del

Modelo 4MATO fue hecha conforme al MBTI y el Kolb. Para completar la Evaluacin de Estilo de
Aprendizaje del 4MATO, vase www.4MAT4Business.com.

Algunas Preguntas Comunes

Hay dos estilos que al parecer me describen por igual. Es normal eso?

Los Estilos de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo

El aprendizaje es el proceso de recibir informacin y procesarla. Mire cmo los estilos de aprendizaje
pueden aparecer en las situaciones del lugar de trabajo.
Ejemplo 1
Usted es innovador y le gusta tomar riesgos. Confa en su historia de tomar decisiones intuitivas.
Marcos es su contacto de contabilidad. Estn trabajando juntos en un proyecto. Marcos es un pensador
cuidadoso y reflexivo que confa en los datos, muy pocas veces usa su lado intuitivo y no se fa de la intuicin.
En la reunin que estn teniendo se necesita una decisin rpida. Usted est convencido de la accin la
empresa debe tomar. Marcos est estancando toda accin por su necesidad de tener datos infalibles. Qu
hace usted?
Ejemplo 2
Usted es el presidente de una empresa pequea. Piensa rpido orientado hacia el resultado final. Su
vice, Eliana, es una persona sociable que cree firmemente que todos deben estar de acuerdo antes de
emprender un programa nuevo. Usted le contrat a Eliana por su inteligencia y sinceridad. Senta en algn
nivel intuitivo que necesitaba de su capacidad de facilitacin paciente para sostener el xito continuo de su
empresa. Hasta ahora ha ido bien. Ahora, sin embargo, el paisaje competitivo se est cambiando, y su
empresa necesita hacer algunos cambios rpidamente. La insistencia de Eliana en cuanto a tomar decisiones
unnimes ha llegado a ser un verdadero problema. Qu hace usted?
Ejemplo 3
Usted es el responsable del equipo de ventas de una empresa farmacutica mediana. Juan, el lder del
equipo del departamento de contabilidad, acaba de establecer un nuevo procedimiento para el reembolso de
gastos. Despus de recibir el memorndum, el equipo de ventas no puede creer lo ridculo que es necesitar
tener autorizacin por todo gasto mayor de $50. Despus de escuchar varias quejas de los miembros del
equipo de ventas quienes sugieren que los contadores salgan afuera para ver como el dinero de verdad se
gana, usted tiene que decidir cmo acercarse a Juan para una solucin. Qu hace usted?

Puede que haya encontrado que hay dos estilos que parecen describir su estilo de
aprendizaje. Aqu hay algunas combinaciones comunes de estilos:

El Estudiante Tipo Uno-Cuatro tiene mucha capacidad con la gente en cuanto a

cultivar e influenciar.
El Estudiante Tipo Dos-Tres combina la teora y la aplicacin extremadamente
bien.

El Estudiante Tipo Tres-Cuatro, el empresario, genera ideas y pregunta, Ser

que esto funcionar?

Si es una combinacin de dos estilos, observe que caractersticas de cada estilo le

describe mejor. Puede que descubra que uno de los dos estilos es dominante en
diferentes procesos.
Reflexione por un momento en su estilo, y piense en personas significantes en
su vida. Cul estilo ser el suyo?

Hay Un Estilo De Aprendizaje Ms Efectivo En El Entrenamiento Que Otro?

La clave para hacer un entrenador efectivo es la habilidad de satisfacer las
necesidades de toda clase de estudiante. Cada entrenador, sin importar su estilo de
aprendizaje, tiene la oportunidad para incorporar de manera consciente las
herramientas y las tcnicas que captan la atencin de todos los estilos de aprendizaje
con xito.
El Ciclo de Aprendizaje del Modelo
4MATO
es un modelo de cuatro partes
Todo los que nos irrita de los dems nos
que explica cmo el aprendizaje sucede.
puede llevar a conocernos mejor.
Este libro explica lo que sucede en todas
Carl Jung
las cuatro partes del proceso de
aprendizaje: captar, compartir, practicar y
ejecutar. Tambin aprender que cada estilo tiene una preferencia por una parte del
proceso de aprendizaje. Por ahora, debe entender cmo su estilo de aprendizaje
afecta su definicin de aprendizaje efectivo y cmo esto podra ser distinto de la
definicin de aprendizaje efectivo de los otros estilos.
Para ilustrar la diferencia entre preferencias de los alumnos, imagnese que est
observando a un grupo de alumnos en un taller de entrenamiento. Al simplemente
observar el comportamiento del alumno, puede reconocer cmo los estilos de
aprendizaje afectan la atencin del alumno. Revise las siguientes descripciones de los
cuatro alumnos. Alguna descripcin parece a los alumnos que ha tenido en sus
clases de entrenamiento?
1.
Graciela es una estudiante imaginativa Tipo Uno. Prefiere
estar conectada con los dems. Le encanta relacionarse en grupos
pequeos conversando acerca de asuntos significantes. Disfruta de
historias y el dilogo significativo. Disfruta de entrenadores sinceros y

personales que ella piensa que tienen mucha integridad. A veces lucha con
aplicar lo que est aprendiendo porque prefiere reflexionar antes de hacer
alguna actividad.
2.
Samuel es un estudiante analtico Tipo Dos. Prefiere los datos
y el pensamiento secuencial. Le encanta las charlas organizadas pero a
veces lucha con el pensamiento visionario o las ideas aleatorias
introducidas en el debate. Prefiere cumplir con el orden del da y seguir con
el libro de ejercicios. Disfruta de entrenadores crebles y bien organizados
que presentan un contenido bien investigado.
3.
Anita es una estudiante prctica Tipo Tres. Le encanta
resolver problemas pero a veces lucha con el contenido que tiene que ver
con sensaciones y sentimientos. Si nunca tuviera que participar en otro
rompe hielo, estara bien. A menudo prefiere hacer actividades a solas para
ahorrar tiempo y reducir frustracin. Disfruta de entrenadores que tienen
experiencia en el mundo real con un enfoque en la aplicacin prctica.
4.
Juan es un estudiante dinmico Tipo Cuatro. Le encanta la
espontaneidad y la libertad de explorar las ideas aleatorias pero a veces
lucha con mantenerse enfocado en la tarea. Le gusta compartir sus propias
opiniones en un dilogo. Disfruta de entrenadores que crean ambientes
dinmicos de aprendizaje y animan a pensar creativamente.
Cada uno de estos estudiantes encuentra diferentes clases de actividades
interesantes. Un estudiante disfrutar de dramas y actuaciones, y otra preferir
sentarse en silencio y leer. Reconocer y tomar en cuenta estas diferencias es clave
para disear y presentar un entrenamiento eficaz.

Es Su Estilo De Aprendizaje Una Fuerza O Una Debilidad?

Tal vez usted se pregunta, Es bueno ser un entrenador Tipo Cuatro o Tipo Dos? Su
estilo de aprendizaje es su fuerza natural cuando entrena a otros alumnos con
preferencias similares. De forma natural disear actividades que usted y otros con el
estilo similar disfrutarn. Su estilo puede
llegar a ser una debilidad cuando entrena
Lo que vemos depende mayormente de los a otros con diferentes estilos de
aprendizaje. Su definicin de una
que buscamos.
Sir John Lubbock experiencia efectiva de aprendizaje puede
variar grandemente de otros con
diferentes estilos de aprendizaje. La
clave de vencer esta debilidad es adoptar las tcnicas que le impulsan hacia sus estilos
menos dominantes.

Los Ejercicios de Extensin

Busque colegas con diferentes estilos de aprendizaje. Utilice las fuerzas de cada uno para mejor su
habilidad de disear y presentar un entrenamiento efectivo.
Comparta el diseo de entrenamiento; grabe en video sus sesiones de entrenamiento; pida que otros
contribuyan a refinar sus materiales de entrenamiento. Busque maneras de recibir retroalimentacin
de gente con diferentes perspectivas de aprendizaje.
Preste atencin especial a las encuestas de pos-entrenamiento. La retroalimentacin del alumno a
menudo le ayuda a identificar patrones de un estilo de entrenamiento. Observe si hay una parte en
particular del Ciclo Aprendizaje que necesita ms enfoque en su diseo de entrenamiento y
presentacin.
Cuando usted est creando o involucrado en equipos para proyectos, fjese en la combinacin de
estilos de aprendizaje del equipo. Los equipos bien equilibrados con una buena representacin de
cada estilo de aprendizaje producen los mejores resultados. Si el equipo principal con el que trabaja se
inclina a uno o dos estilos, est consciente de lo que suele ser su enfoque y lo que valora. Piense en lo
que suele saltar o evitar.
Invite a colegas con diferentes estilos de aprendizaje a sus reuniones para aportar y refinar los
procesos que estn diseando e implementando.
En el entrenamiento, mueva a la gente a diferentes grupos de manera conscientemente. Esto obliga a
los participantes a relacionarse con diferentes estilos. Tambin le da al facilitador un oportunidad de
informar sobre las observaciones en cuanto al efecto el estilo de aprendizaje tiene en las actividades
del taller.
Est consciente de que a menudo buscamos a personas que comparten nuestra perspectiva para que
nos den retroalimentacin porque ellas nos dan validacin. En vez de eso, cuando busca a alguien
para compartir ideas, busque a personas que tienen diferentes estilos de aprendizaje. Al buscar
diferentes perspectivas, extender su propia perspectiva.

Por qu la extensin es tan importante? Por qu no agrupar a los estudiantes

por tipo? O hacer que los entrenadores Tipo Tres enseen a alumnos Tipo Tres? La
transferencia del aprendizaje eficaz requiere que nos desenvolvemos en los procesos
que no siempre son cmodos. Al extenderse hacia estos lugares incmodos, crecemos
como alumnos y como entrenadores. Solamente necesita buscar un estilo que es el
opuesto a su estilo en el ciclo para poder identificar la clase de aprendizaje que es ms
difcil para usted.
Los estudiantes Tipo Uno generalmente no estn cmodos en la parte del
proceso de aprendizaje que los Tipo Tres disfrutan ms. Los estudiantes Tipo Tres

generalmente no estn cmodos en la parte del proceso de aprendizaje que los Tipo
Uno disfrutan ms. Los mismo es cierto para los estudiantes Tipo Dos y Cuatro.

Hay que
una existe
tensin
productiva
entre maneras
estas maneras
opuestas
entender
y
La tensin
entre
las diferentes
de aprender
es unade
manera
saludable
de
aprender.
Es
fcil
ver
como
la
manera
de
pensar
y
aprender
de
uno
encuentra
el
encontrar equilibrio en el pensamientotanto su propio proceso de pensar como el proceso
equilibrio
entre
l organizacin.
y el otro, comoUna
se muestra
figura 1-1.
Estar consciente
de su
de pensar
de la
vez que en
los la
alumnos
reconozcan
cmo extender
nuestras fuerzas y complementarlas al extendernos hacia las maneras opuestas de
manera de pensar, pueden aplicar las destrezas a cualquier experiencia que involucra recibir
aprender mejora cmo pensamos y, en fin, nuestra capacidad de entrenar.
informacin y procesarla. Los estilos de aprendizaje se aplican a cualquier proceso que
involucra compartir y recibir informacin, incluyendo entrenamiento, edificacin de
equipos,
la Los
resolucin
deOpuestos.
conflicto y atencin al cliente. El estilo de aprendizaje no es una
Figura
1-1.
Estilos
etiqueta restrictiva. Al contrario, es un medio para identificar las maneras concretas para
aumentar el potencial. Extenderse es una parte importante del crecimiento para los
alumnos.

Figura 1-1. Los estilos opuestos

Cuatro Preguntas Que Todo Estudiante Hace

Cada estilo tiene una pregunta principal que impulsa el enfoque del aprendizaje. Estas
cuatro preguntas, como se ve en la tabla 1-2, impulsa el proceso de aprendizaje.
Contestar estas preguntas como un estudiante y como un entrenador genera
soluciones mejores y bien pensadas y un aprendizaje ms completo.
Los estudiantes Tipo Tres aprenden al contestar la pregunta, Cmo? Les
gusta empezar y resolver todo en el proceso. El contrapeso de la necesidad de accin
del alumno Tipo Tres es la necesidad de tomar tiempo para reflexionar. La pregunta
favorita del estudiante Tipo Uno, Por qu?, lleva a la reflexin que hace el
contrapeso de la necesidad de accin del estudiante Tipo Tres. Cuando se hace el
balance de Por qu y Cmo, el resultado es tanto eficaz como eficiente.

Tabla 1-2. Las Preguntas de los Estudiantes

Tipo de Aprendizaje

La Pregunta Favorita

Uno

Por qu?

Dos

Qu?

Tres

Cmo?

Cuatro

Si?

Lo mismo es cierto para los estilos opuestos de los estudiantes Tipo Dos y
Cuatro. Las preguntas Si que hacen los alumnos Tipo Cuatro encuentran un balance
perfecto con las preguntas Qu que hacen los alumnos Tipo Dos. El pensamiento
Tipo Dos baja a tierra el pensamiento Tipo Cuatro. El pensamiento Tipo Cuatro
expande los conceptos de los alumnos Tipo Dos acerca de lo que es posible.
La tensin entre los estilos es una gran idea. Cuando los estudiantes reconocen
sus fuerzas y estn animados a enfocarse en las partes del ciclo de aprendizaje que
evitan, el resultado del aprendizaje es mayor. En el prximo captulo aprender por
qu todas las partes del Ciclo de Aprendizaje necesitan ser incluidas para crear un
entrenamiento efectivo.

Jeanine Habla de Extensin

Ms antes en mi carrera, una de mis responsabilidades inclua facilitar un

programa de liderazgo universitario y empresarial para clientes, vendedores y empleados. El
programa fue muy reconocido en nuestra industria, y la gente viajaba de todas partes del
pas para asistir. Era un programa de diecisis das, as que el nivel de compromiso de los
participantes era muy alto. Los participantes describan el programa como inspirador y
que cambi mi vida. Los resultados fueron medidos por el desarrollo de grandes
relaciones y la creacin de una visin compartida para nuestra industria y nuestras empresas
colectivas.
En el transcurso de uno de esos programas, uno de los participantes, David,
comparti su experiencia conmigo. Pienso que usted es genial. Hace bien adelante en el
saln y todo esto es muy interesante, pero estoy muy frustrado porque no estoy
aprendiendo nada. Hay muchas ideas muy buenas, pero siento que estamos por todo lado y
que no tenemos un plan. Quiero saber qu hacer con esto cuando vuelva (a mi negocio).
Necesito que todo esto sea desglosado de manera que lo pueda aplicar.
David saba que haba ms que yo podra llevar al proceso, y tena razn. Estaba
midiendo la eficaz ma a travs de mi definicin de eficazinnovacin, significado y
conexin. David expandi esa definicin para incluir una orientacin hacia la estructura y los
resultados. Esta conversacin me inspir a extenderme hacia mi lugar incmodo.

Su Taller de Aprendizaje:
Ampliar Su Estilo de Aprendizaje
Abajo hay algunas maneras fciles de fortalecer sus capacidades en las
reas dbiles del Ciclo de Aprendizaje. Busque su estilo de aprendizaje, y mire donde
puede mejorar.

El Estudiante Tipo Uno

Enfocarse en los procedimientos y los resultados especficos.

Actuar ms rpidamente.
Compartir sus pensamientos tantos como sus sentimientos.
Pasar tiempo en cmo hacerlo.
Hacer que las ideas sean factibles.
Lidiar con el conflicto.
Pasar tiempo planificando.
Intentar nuevas cosas.
Fijarse en el resultado final.
Desafiar la falta de terminar.

El Estudiante Tipo Dos

Intentar alguna accin antes de tener el plan perfecto.

Arriesgarse.
Estar dispuesto al cambio.
Seguir sus instintos.
Compartir sus preguntas con otros.
Ser extrovertido.
Abrir su mente a otras posibilidades.
Atreverse a experimentar lo desconocido.
Inspirar a otros.
Desafiar la complacencia.

El Estudiante Tipo Tres

Charlar con gente acerca de lo que est pasando.

Honrar el proceso.
Compartir sus sentimientos con otros.
Buscar los valores en la ideas.
Considerar que posiblemente hay otras ideas antes de llegar a una
conclusin.
Imaginarse.
Permitir que otros busquen su propio significado.
Considerar las posibilidades alternativas.
Desafiar la accin por actuar.

El Estudiante Tipo Cuatro

Enfocarse en la estructura.
Reflexionar antes de actuar.
Demostrar cuidado por los sistemas y los procedimientos.
Dedicar tiempo a lo que hace.
Pensar estratgicamente.
Apreciar lo que los dems tienen poca tolerancia para el cambio.
Desarrollar un modelo para estructurar sus ideas.
Comunicar su proceso de anlisis.
Escoger los riesgos que tomar.
Desafiar la desorganizacin.

Captulo 2

El Ciclo de Aprendizaje

ara mejor entender cmo su estilo de aprendizaje afecta su efectividad en el

entrenamiento, empezaremos por explorar lo que sucede en el proceso de
aprendizaje.

El Proceso de Aprendizaje
El aprendizaje es ms completo si nosotros

Experimentamos, sentimos y lo conectamos a nuestras vidas (Captar)

Reflexionamos profundamente y aprendemos lo que los expertos dicen
(Compartir)
Tomamos accin basada en nuestro nuevo entendimiento (Practicar)
Refinamos el aprendizaje para sea personal y genere resultados (Ejecutar)

Cuando aprendemos, pasamos por las cuatro partes del proceso de aprendizaje.
Cada parte del proceso se conecta directamente a una de las preguntas que los
estudiantes quieren responder: Por qu, Qu, Cmo, y Si.
En la parte Captar, la parte favorita del proceso de aprendizaje del estudiante Tipo
Uno, preguntamos y respondemos, Por qu?
En la parte Compartir, la parte favorita del proceso de aprendizaje del estudiante
Tipo Dos, preguntamos y respondemos, Qu?
En la parte Practicar, la parte favorita del proceso de aprendizaje del estudiante
Tipo Tres, preguntamos y respondemos, Cmo?
En la parte Ejecutar, la parte favorita del proceso de aprendizaje del estudiante Tipo
Cuatro, preguntamos y respondemos, Si?
Para que suceda un aprendizaje verdadero, las cuatro partes del Ciclo de
Aprendizaje tienen que ser incluidos. Hacemos esto al enfocarnos en contestar las

cuatro preguntas principales. Estas

preguntas forman una conexin entre el
estilo de aprendizaje y las peguntas que
los estudiantes hacen y contestan. Fjese
cmo responder estas preguntas lleva al
estudiante por el proceso de aprendizaje
completo.

Las preguntas son las acciones creativas de

la inteligencia.
Frank King

Los estudiantes Tipo Uno preguntan Por qu?

Por qu esto es importante? Por qu es importante para mi trabajo? Para

otros?
Por qu debo prestar atencin a este tema?
Por qu tiene valor?
Por qu necesito dirigirme a este asunto en mi trabajo?

Los estudiantes Tipo Dos preguntan Qu?

Qu dicen los expertos sobre esto?

Qu nos muestra la informacin?
Qu informacin tengo a disposicin?
Qu patrones o tendencias son identificables?
Qu datos existen para apoyar esta teora?

Los estudiantes Tipo Tres

preguntan Cmo?

Cmo funciona esto?

Cmo puedo usar esto en mi
trabajo?
Cmo me ayudar incorporar esto
a mi vida?

Pedir que los estudiantes Tipo Uno o Dos

compartan sus pensamientos con el resto del
grupo puede ser incmodo si es que los
alumnos no han tenido el tiempo suficiente
para reflexionar y procesar. En vez de llamar a
un estudiante Tipo Uno o Dos para participar,
pida las ideas del grupo o busque a alguien que
usted ya ha identificado como un fuerte Tipo
Tres o Cuatro.

Los estudiantes Tipo

Cuatros preguntan Si?

Lo importante es no dejar de cuestionar.

Albert Einstein

Qu tal si esto es verdad?

Qu pasara si usara esto de manera diferente?
Si hiciera esto, qu podra suceder?
Qu tal si hay un ms posibilidades?

Veamos un ejemplo de cmo las preguntas impulsan el proceso de aprendizaje:

Captar al contestar Por qu?

Piense en aprender a manejar una bicicleta. Antes de aprender a manejarla,
primero tena que querer aprender. Tal vez su hermano tena una bicicleta que
admiraba, o tal vez simplemente quera poder ir a algn lugar solo. Cuando la razn
por la cual quera aprender a manejar, el por qu, llegaba a ser lo suficiente importante
para usted, ya estaba listo para aprender. Fue captado por la idea de manejar una
bicicleta.

Compartir al contestar Qu?

Muy pronto usted se enter de lo que necesitaba saber. Cules son las cosas
importantes que hay que saber sobre manejar bici? Qu puede aprender de observar
a otros? Qu puede ensearle su
hermano? Escuchaba a lo que los
Cuando usted facilita actividades, tenga en
dems, lo expertos, tenan que compartir
cuenta que los estudiantes Tipo Tres y Cuatro
sobre manejar bicicleta.
empezarn una actividad antes de que usted
haya terminado de dar las instrucciones. Sea
claro y conciso al dar indicaciones para crear
claridad para los que necesitan ms estructura,
Practicar al contestar
y sea lo suficiente rpido para mantener la
Cmo?
atencin de todos.
Teniendo esta informacin, usted

tena que aprender cmo hacerlo

solo. Suba a la bici con su pap
agarrando el asiento por detrs, y de
repente le solt. Usted lo practicaba
tal como su pap le haba indicado.

Hay muchas verdades de las cuales no se puede

entender el significado completo hasta que la
experiencia personal lo haya trado a casa.
John Stuart Mills

Ejecutar al contestar
Si?
No importa cunto la gente le deca sobre manejar bicicleta, no era lo mismo
como hacerlo a su manera. Eso fue cuando de verdad usted aprendicuando lo hizo
a su manera nica. Si manejara con una sola mano, saltara de la acera o manejaba
de una sola rueda, qu pasara? Cuando usted empezara a hacer estas preguntas,
de verdad haba aprendido a manejar una bicicleta. Haba ejecutado su propia versin
de manejar bici.
Al aprender a manejar una bicicleta, usted viajaba por el Ciclo de Aprendizaje,
como se muestra la figura 2-1, al contestar las cuatro preguntas: Por qu? Qu?
Cmo? y Si?

Figura 2-1. Aprendiendo a manejar una bicicleta.

De Sentir

CAPTAR

EJECUTAR
Si?

Por qu?

Hacerlo a su manera

Querer aprender

A Hacer

PRACTICAR

A Observar
Cmo?

Qu?

Hacerlo a la
manera de
pap

Aprender lo que
pap, el experto,
tiene que compartir

A Pensar

COMPARTIR

El Modelo 4MATO para el Diseo del Entrenamiento

Utilizando estas cuatro preguntas como una base, usted tiene el formato del diseo
para cualquier entrenamiento. Use el Ciclo de Aprendizaje como plantilla para disear
estrategias de aprendizaje que reflejan cmo el aprendizaje sucede. Es tan sencillo
como preguntarse lo siguiente:

Por qu mis alumnos necesitan saber esto?

Qu es lo que les estoy enseando?
Cmo lo usarn en sus vidas?
Si tengo xito, qu llegarn a ser como resultado?

Note cmo el Modelo 4MATO es un esquema para disear cualquier tipo de

entrenamiento, desde aprender a manejar una bicicleta, hasta dominar un idioma y ser
capacitado en un nuevo trabajo. El Modelo 4MATO resume el proceso de aprendizaje
tanto para los alumnos (quienes tienen que ser captados, entender la informacin
compartida, participar en prcticas rigurosas y ejecutar lo que han aprendido) como
para el entrenador (quien tiene que captar, instruir, facilitar la prctica y evaluar el
rendimiento).
Al disear actividades que animan a los estudiantes a explorar y contestar estas
cuatro preguntas, como demuestra la figura 2-2, usted captar la atencin de toda
clase de alumnos y facilitar un aprendizaje efectivo.
Figura 2-2. El Ciclo de Aprendizaje

Sentir

QU TAL SI?

POR QU?

Hacer

Observar
QU?

CMO?

Pensar

Su xito como Entrenador

Cuando utiliza el Modelo 4MATO, usted crea oportunidades atractivas y
transformadoras de aprendizaje porque

Empieza con lo que los alumnos ya sabensu memoria, su conocimiento ya

existente y la conexin a sus propias experienciasy les lleva a los usos
personalizados del aprendizaje en el mundo externo y real
Crea un equilibrio entre lo que el alumno recibe y produce: en las primeras dos
partes del Ciclo de Aprendizaje, Captar y Compartir, los alumnos reciben a
travs de escuchar y compartir las percepciones del grupo y enfocarse en el
conocimiento y la informacin al alcance; en las ltimas dos partes del Ciclo de
Aprendizaje, Practicar y Ejecutar, los alumnos producen con actividades
prcticas y a travs de la adaptacin del aprendizaje a las necesidades
personales
Capta la atencin de cada alumno al dirigirse a cada parte del proceso de
aprendizaje.

El reto de ser un entrenador

efectivoaun grandese encuentra
Solamente entregue los materiales cuando quiere
en entender cmo manejar las
que los alumnos empiecen a trabajar con ellos o necesidades de los diferentes tipos
leerlos. Si hay una charla o instrucciones que se de alumnos al pasar por el Ciclo de
necesitan presentar antes de usar los materiales, Aprendizaje. La clave es mover de
hgalo antes de entregar los materiales. De lo ac para all entre las partes
contrario, los estudiantes hacedores, los Tipo opuestas de sentir y pensar y
Tres y Cuatro, empezarn la actividad y no observar y hacer. Y mientras haga
eso, tome en cuenta que mientras un
prestarn atencin a sus instrucciones.
grupo est cmodo, el otro no lo
est. La manera ms efectiva de
hacer eso es pasar de manera deliberada por las cuatro partes del Ciclo de
Aprendizaje. Aqu es donde dejar su manera preferida de aprender llega a ser crtico.
La mayora de entrenadores encuentra que entrena ms efectivamente en su parte
preferida del Ciclo de Aprendizaje. Observe el tipo de actividades los entrenadores
crean y facilitan en cada parte del Ciclo de Aprendizaje. Cul es ms cmodo para
usted?

Qu Hace el Entrenador en Cada Parte del Proceso de Aprendizaje?

El propsito de cada parte del Ciclo de Aprendizaje es distinto. La tabla 2-1 muestra lo
que el entrenador busca en los estudiantes.

Captar: Capte la atencin de los estudiantes al conectar el contenido a

sus vidas personalessus preocupaciones, experiencias y necesidades. Las historias,
el compartimiento, el dilogo y la exploracin son fundamentales para esta parte del
proceso de aprendizaje.

Compartir: Comparta el contenido, lo que los expertos tienen que decir

sobre el tema. Las charlas, los videos, los expositores expertos, las presentaciones y
la investigacin son apropiados para esta parte del proceso de aprendizaje.

Practicar: Practiquen las destrezas y las ideas que present en

Compartir. Actividades prcticas como los simulacros, los dramas, el trabajo en el
campo y los casos prcticos tienen lugar en esta parte del proceso de aprendizaje.

Ejecutar: Ejecuten las destrezas aprendidas. Los alumnos toman

posesin de lo que han aprendido y determinan cmo usar esta informacin para
producir resultados mayores. La prctica para pulir, los portafolios en lnea, la
implementacin avanzada y la evaluacin de competencia forman parte de esta parte
del proceso de aprendizaje.
En general encontramos que

A los estudiantes y entrenadores Tipo Uno les encanta la parte del proceso
de aprendizaje Captar: el dilogo, las historias y la oportunidad para explorar
los asuntos significativos

Tabla 2-1. Las Metas del Ciclo de Aprendizaje.

La Parte del Ciclo
de Aprendizaje
Captar

Los Entrenadores Buscan

Lo Que el Estudiante Hace

La Reaccin

El inters y la atencin
La emocin, el compartimiento
sincero y la frecuencia de las
preguntas

Compartir

El Aprendizaje

Practicar

La habilidad de comprender la
gran idea y la relacin de los
temas
La demostracin de
entendimiento a travs de
preguntas bien consideradas,
ayudas visuales o
presentaciones

El repaso de puntos
importantes
La creacin de un mapa
mental u organizador visual
que resume el aprendizaje
El compartir de los aj! y el
entendimiento en un
Papelografo con los puntos
claves

La Transferencia

La habilidad de demostrar la
aplicacin en la experiencia
prctica
La integracin de la
informacin a su propio
trabajo y vidas personales

Ejecutar

Reflexionando
Las presentaciones de
similitudes o diferencias en
experiencias
La participacin y el
compartimiento profundo y
significativo

Las demostraciones de la
aplicacin de la informacin
Llenando fichas o haciendo
ejercicios grupales de repaso
La participacin en
actividades tipo programa
concurso que repasan los
puntos importantes
La creacin de apuntes
escondidos, resaltando la
aplicacin de los puntos
importantes

Los Resultados

La adaptacin de informacin
La demostracin de
entendimiento centrado en la
implementacin
El compromiso a la aplicacin
de la informacin

La exposicin de portafolios
que incluyen ejemplos de la
aplicacin de la informacin
de parte del estudiante
Las presentaciones de
materiales
La retroalimentacin de
entrenadores o lderes de
equipo
La mejora de ejecucin
relacionada directamente a las
destrezas aprendidas

A los estudiantes y entrenadores Tipo Dos les encanta la parte del proceso
de aprendizaje Compartir: la presentacin organizada del contenido cuya
fuente es el pensamiento experto
A los estudiantes y entrenadores Tipo Tres les encanta la parte del proceso
de aprendizaje Practicar: la aplicacin prctica del contenido al problemas del
mundo real
A los estudiantes y entrenadores Tipo Cuatro les encanta la parte del
proceso de aprendizaje Ejecutar: la edicin de su propio trabajo y tener la
libertad creativa para adaptar lo que han aprendido a sus propias vidas.

Qu Sucede Cuando Faltan Partes del Ciclo de Aprendizaje?

Usted tal vez pregunte, Es necesario tener todas las cuatro partes? Y qu si no hay
suficiente tiempo? Probablemente no tenga que buscar mucho para encontrar
ejemplos de entrenamientos a los cuales les faltan partes del Ciclo de Aprendizaje. La
mayora de los entrenamientos contestan la pregunta, Qu? Muchos
entrenamientos contestan la pregunta, Cmo?
Las experiencias de aprendizaje ms poderosas empiezan y terminan con las
conexiones personales que se encuentran en las preguntas Por qu? y Si?
contestadas en las partes Captar y Ejecutar. Sin la conexin que toma lugar en Captar
y Ejecutar, los alumnos no se aduean de la informacin. La posibilidad de que una
transferencia verdadera suceda, disminuye en gran manera sin la conexin personal
que sucede en la segunda mitad del Ciclo de Aprendizaje. Cuando se disea el
aprendizaje para incluir todas las cuatro partes del Ciclo de Aprendizaje, los alumnos
se aduean ms del aprendizaje. Cada parte del proceso de aprendizaje aade su
propio valor al aprendizaje.

Qu sucede cuando le falta Captar a un entrenamiento?

Los alumnos no tienen ninguna oportunidad de asociar un significado personal
con el contenido. Los alumnos tienen que adivinar cmo el contenido se aplica a sus
vidas, si es que se puede. El entrenador termina trabajando ms para mantener la
atencin de los alumnos durante el resto del proceso de aprendizaje. Los alumnos
Tipo Uno sern los ms insatisfechos.

Qu sucede cuando le
falta Compartir a un entrenamiento?

Si no tiene la cantidad correcta de pensamientos

de calidad en una empresa de crecimiento
complejo como la nuestra, se manifestar en
cuanto a las conversaciones marginalizadas que
se basan en la informacin equivocada y las
preguntas no calificadas. Y eso es lo que agobia el
negocio.
Andrea Jung

A la experiencia de aprendizaje
le faltan estructura y solidez. Los
alumnos tal vez duden de la
credibilidad del entrenador y el
contenido. Los alumnos pueden estar
confundidos por la cantidad de dilogo
y actividad sin un esquema obvio que
mantiene unido a todo. Se entretiene a los alumnos sin educarlos. Los alumnos Tipo
Dos sern los ms insatisfechos.

Qu sucede cuando le falta Practicar a un entrenamiento?

Aun con la mejor presentacin de Captar y Compartir, si no hay ninguna
oportunidad para practicar la destreza, la probabilidad de la transferencia de
aprendizaje es escasa. Los alumnos Tipo Tres sern los ms insatisfechos.

Qu sucede cuando le falta Ejecutar a un entrenamiento?

Sin la oportunidad de refinar su prctica y darle su propio toque a la informacin,
hay menos probabilidad de que los alumnos transfieran el aprendizaje al mundo real.
El entrenador no tiene la oportunidad de evaluar las adaptaciones del contenido de los
alumnos. Los alumnos Tipo Cuatro sern los ms insatisfechos.
Para entrenar a estudiantes de manera efectiva, los entrenadores tienen que
incluir cada parte del Ciclo de Aprendizaje. En el prximo captulo, usted aprender
ms sobre los que los estudiantes y el entrenador hacen en cada una de estos pasos
en un entrenamiento bien diseado.

Su Taller de Aprendizaje:
Expandiendo Su Diseo de Entrenamiento
Empiece por preguntarse en qu pregunta(s) se enfoca ms. Pasa
ms tiempo en

Por qu?el contenido es significativo e importante

Qu?los expertos tienen que decir sobre el contenido
Cmo?se puede usar el contenido en el mundo real
Si?los alumnos adaptaran el contenido a su propio uso.

Cuando disea o presenta el entrenamiento, en contestar qu preguntas para sus

alumnos se enfoca ms? Empiece a pensar cmo puede ecualizar su atencin a estas
cuatro preguntas.
Cuando usted observa a otros entrenadores, preste atencin a la manera en que
pasan por las cuatro preguntas. Mientras observa un entrenamiento, tome una hoja en
blanco y dibuje dos lneas formando cuatro cuadrantes (vase figura 2-3). Pngale una
etiqueta a cada cuadrante con una de las cuatro preguntas. Tome apuntes sobre las
actividades que el entrenador utiliza que van con cada pregunta. Tome nota de las
preguntas que tienen menos nfasis.

Figura 2-3. Las Cuatro Preguntas.

Si?

Cmo?

Por qu?

Qu

Captulo 3

El Modelo 4MATO en la Aula

l incorporar el Modelo 4MATO a su entrenamiento, usted estar trabajando en

reas que no son sus favoritaslos lugares donde debe extenderse. Se
encontrar tratando con la tensin de ser usted mismo y extenderse hacia nuevas
dimensiones.
Si usted es un alumno Tipo Uno, entender la necesidad de que los
participantes personalicen el valor del material y sabr que eso sucede mejor en
conversaciones de percepciones compartidas, as que suele dejar que los participantes
queden all.
Si usted es un alumno Tipo Dos, el individualismo que sucede al hacer todas las
partes del ciclo, le parecer un caos y le dar el miedo de perder el control. Sin
embargo, tiene en claro que los alumnos necesitan transferir lo que aprenden a sus
propias vidas. Esto requiere de adaptacin individual, as que usted se esfuerza a
extenderse.
Si usted es un alumno Tipo Tres, encuentra que la primera parte del Ciclo de
Aprendizaje, Captar, es difcil. Las actividades de motivacin y conexin personal van
contrariamente a su necesidad fuerte de empezar a hacer el aprendizaje. Sin
embargo, intelectualmente usted admite que si los participantes estn emocionalmente
con usted antes de hacer accin, se logra ms xito, as que usted se esfuerza a
extenderse.
Si usted es un alumno Tipo Cuatro, quiere entregar el aprendizaje a los
participantes porque sabe que es all donde el aprendizaje sucede de verdad. Su
tendencia es hacerlo demasiado pronto. Sin embargo, admite que cuando se toma el
tiempo para estructurar cuidadosamente la presentacin de la informacin y las
estrategias de prctica, ms aprendizaje sucede, as que usted se esfuerza a
extenderse.
Hacer esto a lo largo del Ciclo de Aprendizaje le mantiene equilibrado y por el
buen camino.

El Ciclo de Aprendizaje
Hasta ahora, hemos identificado los siguientes puntos clave:

Hay cuatro tipos de alumnos, cada uno con una preferencia por una parte
particular del proceso de aprendizaje.
El proceso de aprendizaje es un cicle que un entrenador puede dividir en cuatro
partes: Captar, Compartir, Practicar y Ejecutar.

El conocimiento previo es un hecho. El

conocimiento previo es constante.
El
conocimiento previo es el comienzo del
nuevo conocimiento.
James Zull

Para disear y presentar un

entrenamiento efectivo, usted desarrollar
actividades que lleva al alumno por las
cuatro partes del Ciclo de Aprendizaje. En
preparacin para hacer eso, vamos a
repasar lo que sucede en cada parte del
Ciclo de Aprendizaje, como se muestra en la
tabla 3-1.

Qu Sucede en el Ciclo de Aprendizaje?

Examinaremos cmo las metas, el clima, los mtodos, el xito y el rol del entrenador
cambian al moverse por el Modelo 4MATO.

Captar: La Bsqueda de SignificadosPor qu?

Su tarea en Captar es crear significado, utilizar el conocimiento y la
experiencia previos de los alumnos. Usted crea una experiencia que
ayuda a que los alumnos vean el valor de la informacin que estn a punto de
aprender. Cuando esto se hace efectivamente, los alumnos deciden comprometerse
con la experiencia de aprendizaje y son captados por el proceso de aprendizaje.
La meta de Captar son las conexiones personalesel compartimiento de las
experiencias pasadas, el entendimiento, el significado dado a debates y
conversaciones, las experiencias y la subjetividad honrada y explorada.
El clima de aprendizaje debe ser fcil, abierto y cmodo. La idea de escuchar se
enfoca en el dilogo real.
El mtodo es la conversacin.

El grupo escucha y comparte.

La gente se capta al nivel emocional.
La atencin es enfocada.

Hay ganas de aprender.

Se habla de percepciones diversas.
El odo est dispuesto a escuchar.
Hay conversacin y dilogo honestos.

El entrenador es un motivador.
La primera parte del proceso de aprendizaje forma la base del aprendizaje. Esta
parte es donde la gente vivesus asuntos, preocupaciones, puntos de vista, modelos
mentales, creencias y modos de ver el mundo. Cuando se aprovecha primeramente de
las experiencias del alumno, se valora al alumno y se le ayuda a forjar sus propias
conexiones al aprendizaje. Cuando usted gua esta parte del proceso de aprendizaje
de manera efectiva, se capta la atencin de los alumnos y estn listos para aprender.
En Captar, el alumno es motivado a:

Identificar necesidades
Clarificar propsito
Conectar el significado
Hablar del asuntos personales
Relacionar la informacin a las necesidades de la gente
Escuchar activamente
Crear energa para enfocarse.

El primer paso en cualquier proceso de aprendizaje es establecer una relacin a

lo que ya sabemosalgn entendimiento fundamental que ya comprendemos. Cuanto
ms personal la conexin, ms valiosa la informacin, y la asimilacin del aprendizaje
ser ms fcil.
Cuando uno se involucra emocionalmente en el aprendizaje, recuerda lo que
aprende. Es por eso que las experiencias emotivas quedan con nosotros.
Recordamos momentos de gozo y de dolor con gran detalle.
Nuestro trabajo no es distinto. Cuando nosotros nos involucramos
personalmente en nuestro trabajo, invertimos ms emocin en el proceso lo cual lo cual
le da ms significado.
El dilogo es la raz del proceso de
aprendizaje.
Asa Hilliard

Cada experiencia, cada informe,

cada artculo del peridico, cada correo
electrnico y cada encuentro es una
oportunidad para crear significado. Nos
preguntamos, Qu significa esto?

Cmo se relaciona a lo que ya s? Qu necesito hacer con esto? Qu se

puede aprender de esto? Cmo me puede ayudar a m? Esto es importante? y
Necesito invertir alguna energa mental o fsica en esto?
Cada uno de nosotros determina cuanta energa invertir basado en la
importancia del contenido. Nos preguntamos, Qu significa esto para m?
Conectamos la nueva informacin y experiencias a las necesidades y deseos
personales.
Conecte lo que usted est por ensear a lo que es importante para el grupo.
Identifique cmo el aprendizaje les afectar. Aydeles a encontrar su propio
significado. Esa es la clave para captar a los alumnos.
Captar es efectivo cuando los alumnos se involucran al nivel personal.

Compartir: La Bsqueda de InformacinQu?

La tarea del entrenador en la segunda parte del Ciclo de Aprendizaje,
Compartir, es organizar el contenido para presentar la informacin y las
ideas importantes. El entrenador presenta el conocimiento experto al hacer posible que
los alumnos visualicen y hagan conexiones. El aprendizaje tiene que estar organizado
por conceptos. El contenido tiene que ser presentado de manera estructurada que
demuestra la conexin entre los temas.
La manera ms eficaz de estructurar el contenido es identificar los conceptos
principales que simplemente expresan la idea grande que conecta los temas
relacionados. Por ejemplo, el concepto de ganar-ganar podra ser un concepto que
usted usa para estructurar el contenido por enfocarse en la resolucin de conflictos.
Algunos ejemplos de conceptos principales son

El contenido de desarrollo
de liderazgo puede estar
El pensamiento asla eventos, entendindolos
estructurado alrededor de
y interconectndolos. El entendimiento es
los conceptos tales como la
estructura,
porque
significa
establecer
autenticidad, la integridad, el
relaciones entre los eventos.
alineamiento o la potencial
Buckminster Fuller
El contenido del manejo de
estrs puede estar
estructurado alrededor de los conceptos tales como el equilibrio, el bienestar,
la tensin o la percepcin
El contenido de atencin al cliente puede estar estructurado alrededor de los
conceptos como las relaciones, la lealtad, las expectativas de la
administracin o la constancia.

Cmo usted presenta los conceptos principales que componen el material, es el

secreto de Compartir. Tiene que entender cmo el contenido se conecta para hacerlo
bien.
La meta de Compartir es entenderse explora el contenido experto; se explica
los hechos claves y se los conecta a las ideas grandes. El material se organiza para
que los alumnos puedan clasificarlo y comparar los detalles crticos.
El clima de aprendizaje tiene que ser pensativo. Las personas reflexionan y
piensan en voz alta. Hay una atencin y un enfoque verdaderos.
El mtodo es la exposicin.

El grupo se enfoca en la clarificacin.

El conocimiento previo est bajo consideracin.
Se dialoga sobre la informacin importante.
El material es especfico y conciso.
Los detalles son relevantes.
Los alumnos establecen relaciones.
Los alumnos anotan.
Los alumnos entienden la gran idea, la estructura subyacente.

El entrenador es el presentador del conocimiento y la informacin expertos.

Aqu en esta segunda etapa del aprendizaje, los alumnos son los que reciben.
Escuchan la voz de los expertos. Si el Compartir se hace bien, los alumnos
conversarn sobre el conocimiento experto y lo relacionarn a sus experiencias previas
y al dilogo que usted dise en Captar. En cuanto sea posible, la exposicin es
interactiva.
En Compartir los alumnos entienden el contenido de manera conceptual:

Mejorando la claridad
Conectando las imgenes
Reconociendo los patrones
Organizando la informacin en pedazos significativos
Explorando las ideas y el conocimiento
Comparando y contrastando
Ganando el conocimiento experto.

En Captar los alumnos experimentaron el significado del contenido. Ahora

aprenden los que los expertos pueden compartir. Como el entrenador, usted tiene que
seguir conectando los hechos con la idea grande. Compartir es mirar lo que ya existe
por consultar recursos y puntos de referencia, visualizar, organizar y absorber la
informacin.
Compartir es la organizacin del significado. La estructura conduce el
aprendizaje. Sin ninguna estructura perceptible en la presentacin de la informacin,
los alumnos torpemente buscan la manera de organizarla. Cul es la informacin
ms importante? Qu conceptos podramos usar para organizar los detalles?
Compartir es efectivo cuando los alumnos tienen en claro la estructura
conceptual del contenido y cmo se relacionan los temas.

Practicar: La Bsqueda de UtilidadesCmo?

La tarea del entrenador en Practicar es facilitar la prctica, la
experimentacin y los pequeos ajustes. Los alumnos tienen que poner en
prctica lo que han aprendido. Aqu usted da tiempo para actividades prcticas y
significativas que ayudan a que los alumnos fortalezcan sus habilidades. Provee varias
maneras de las cuales los alumnos pueden llegar a dominar las destrezas que fluyen
directamente del conocimiento. Utiliza tareas mltiples para mostrar cada aspecto del
material a los alumnos.
La meta de Practicar es la resolucin de problemasperfeccionando y
practicando las destrezas, intentando ideas para ver cmo funcionan, experimentando,
prediciendo, haciendo ajustes, probando y dominando.
El clima de aprendizaje es activo. Las personas hacen ajustes y experimentan.
El mtodo es preparar y guiar.
En esta tercera etapa de aprendizaje, los participantes toman el control de su
aprendizaje. El entrenador se pone al lado. Algunos entrenadores tienen dificultad con
el cambio de papeles de ensear a encaminar. Esto es entendible debido a nuestras
historias educativas de escuchar a los maestros dictar la clase y responder
calladamente por la escritura. La mayora de nosotros creci en aulas muy silenciosas.
Sin embargo, sabemos que los alumnos tienen que tomar el control del aprendizaje,
con incertidumbre al principio con la ayuda de su entrenador, y por fin guiando el
proceso de aprendizaje.
En Practicar los alumnos empiezan
a practicar y producir resultados:

Si uno no lo usa, no lo ha aprendido.

Aleksandr Luria

Experimentando con nuevas destrezas

Resolviendo problemas a la medida que se presentan
Construyendo aptitud
Experimentando con las aplicaciones
Averiguando cmo las cosas funcionan
Haciendo aplicaciones al trabajo.

Berenice Habla de la Necesidad de Practicar

No me daba cuenta de cun difcil mi estilo de enseanza era, no solamente para los
estudiantes Tipo Tres a quienes les gustan las instrucciones paso-a-paso al principio para
llegar a tener dominio, sino tambin para los estudiantes que pensaban que mis enseanzas
eran muy abiertas con las opciones mltiples.
Un da Juan vino a verme. Juan era un estudiante Tipo Tres, y me encantaba su
sinceridad y sentido comn. ramos muy buenos amigos.
Dra. McCarthy, me dijo, no podemos entender exactamente que es lo que quiere
que hagamos. Tiene muchas ideas geniales, y a muchos de nosotros nos encanta escucharle
hablar de esas ideas, pero cuando llega el momento de hacer el trabajo y avanzar con ello,
necesitamos ms ayuda. Slo decirnos a crear algo con lo que hemos aprendido no es mi
idea de una tarea estructurada que puedo agarrar.
Ahora entiendo la parte prctica de la implementacin, la retroalimentacin y la
necesidad que los estudiantes tienen de refinar sus propias adaptaciones. Eso es lo que crea
un entrenamiento exitoso. Uno puede tener el principio ms motivacional con un dilogo
elegante y autntico en Captar seguido por una presentacin hermosa que hara que
cualquier entrenador se sintiera orgulloso, pero si no crea los pasos de implementacin con
un proceso slido de preparacin que se monitorea y se mide, el aprendizaje no ocurrir.
Los alumnos Tipo Tres me han enseado mucho.

En Practicar, los resultados suceden. Las personas resuelven problemas,

intentan nuevas ideas, innovan y producen. Aqu es donde el trabajo real ocurre. Es el
lugar del Ciclo de Aprendizaje donde los alumnos avanzan a la accin.
El cambia de Compartir a Practicar es un cambio de las ideas a la aplicacin.
Muchos entrenadores fallan aqu. Los alumnos tienen que practicar y ampliar sus

habilidades en el entorno laboral. Practicar es donde el entrenamiento empieza a dar

resultados.
El entrenamiento sin la participacin activa significa que el aprendizaje no
sucede. Los alumnos pueden estar interesados o aun inspirados, pero sin la prctica,
no podrn transferir lo aprendido a sus vidas.
Su tarea como entrenador es contestar, Qu es lo que las personas tendrn
que hacer despus de que el entrenamiento se haya completado? Contestar bien esta
pregunta es la clave para disear una gran experiencia en Practicar.
La prctica es efectiva cuando los alumnos toman la delantera, practicando
nuevas habilidades y averiguando cmo aplicar lo que han aprendido.

Ejecutar: La Bsqueda de PosibilidadesSi?

La tarea del entrenador en
Ejecutar es ayudar a los
La persona que empieza a pensar, pone
alumnos a transferir lo que han aprendido
una porcin del mundo en peligro.
a su trabajo. Ahora los alumnos estn
John Dewey
listos para ejecutar, usando sus nuevas
habilidades con la adaptacin adecuada
para sus necesidades. En esta parte del Ciclo de Aprendizaje, el entrenador y los
alumnos establecen un plan de evaluacin para evaluar la implementacin. Aqu es
donde los alumnos incorporan el nuevo conocimiento y las destrezas en sus propias
vidas.
La meta de Ejecutar es adaptar, refinar, revisar, volver a presentar, incorporar,
evaluar el progreso y sobre todo ejecutar.
El clima de aprendizaje es dinmico, libre, renovador y desafiante. Los
participantes hacen mejores preguntas.
El mtodo es la implementacin y la evaluacin por el alumno.

El grupo toma accin y utiliza.

Los alumnos incorporan el aprendizaje.
Las personas llevan su conocimiento por nuevas direcciones.
El grupo mejora sus vidas laborales.

El entrenador es un animador y un evaluador que apoya.

Esta es la etapa final donde la transferencia del aprendizaje toma lugar, lo cual
es la meta de toda enseanza y todo entrenamiento. El entrenador vuelve innecesario.

En Ejecutar los alumnos refinan sus habilidades y adaptan lo que han aprendido
de nuevas maneras:

Refinar
Ver nuevas posibilidades
Imaginarse
Compartir nuevas extensiones del conocimiento
Preguntar, Cmo podramos hacerlo mejor?
Dar y recibir retroalimentacin
Hacer seguimiento del rendimiento
Hacer nuevas conexiones
Encontrar nuevas preguntas
Celebrar xitos.

En Ejecutar los alumnos ejecutan,

evalan y reflexionan en lo que han
hecho. Aqu es donde el aprendizaje se
completa.

Si no pueden decir, Lo hice solo, los

perdimos.
James Zull

Al completar el Ciclo de
Aprendizaje en Ejecutar, los alumnos
entran en el corazn de la mejora continua. La innovacin se encuentra ac. Se
infunde nueva vida en los procesos; se renueva la visin.
Al nivel individual, los alumnos reflexionan en su propio rendimiento y participan
en la retroalimentacin. Aqu es donde empiezan a ver nuevas posibilidades en su
trabajo y sus vidas personales, generando las ideas para mejorar los procesos, los
productos y los procedimientos.
Un ambiente de aprendizaje que honra la parte Ejecutar del Ciclo de Aprendizaje
es un ambiente que completa el aprendizaje. Los alumnos se dan cuenta de su
potencial y evalan cmo les est yendo. Toman posesin del aprendizaje; llega a ser
suyo y lo llevan con ellos.
Ejecutar es efectivo cuando los alumnos demuestran nuevas destrezas y la
habilidad de evaluar el rendimiento e identificar las reas de mejora continua.

Su Estilo y Su Entrenamiento
Su estilo puede marcar la diferencia en cmo entrena, aun cuando conoce bien la
teora y tiene experiencia con el Ciclo de Aprendizaje.

Los Alumnos Tipo Uno como Entrenadores

Su propio estilo de aprendizaje puede influir en cmo usted planifica y
ejecuta su entrenamiento. Preste atencin a cmo sus fuerzas y
debilidades como estudiante afectan su entrenamiento. Examine sus fuerzas y
debilidades en el entrenamiento como resultado de su estilo Uno. Usted se destaca
en el Cuadrante Uno y probablemente necesite trabajar en sus estrategias del
Cuadrante Tres.

Su xito en Captar
Captar es el lugar donde usted se destaca. Nadie lo hace mejor que usted. Y Captar
es el cuadrante ms difcil de hacer bien. Entiende bien como la gente necesita
conectarse al contenido, y usted crea comienzos maravillosos para cautivarles. Sin
embargo, recuerde que a los alumnos Tipo Uno en su grupo les encanta hablar y
hablar y, si es posible, le podran hacer alejarse de las metas de su contenido.
Asegrese de que se mantenga la coherencia entre la experiencia inicial, el dilogo en
Captar, y el contenido que se ha de presentar en Compartir. Siempre conecte sus
actividades iniciales con el contenido que se va a aprender. El Modelo 4MATO le
apoyar a hacer esto.

Su xito en Compartir
Aqu hace bastante bien, tambin. Tiene buen domino del contenido y no sale del
tema. Presenta el material de manera ordenada. Debido a que a los alumnos Tipo
Uno les gusta hablar, tenga en cuenta su tendencia de exponer demasiado tiempo.
Mientras usted tiene una experiencia quinestsica adelante, los alumnos Tipo Tres y
Cuatro se vuelven impacientes al sentarse y escuchar.

Su xito en Practicar
Usted organiza buenas sesiones de prctica. Necesita asegurarse de que incluya el
monitoreo de la utilidad laboral del contenido del taller para una transferencia exitoso
del aprendizaje.

Su xito en Ejecutar
Usted se lleva bien con la gente, pero los alumnos Tipo Cuatro le ponen nervioso. Se
adelantan al querer intentar las cosas mientras usted sigue explicando. Intente estar

ms receptivo de su entusiasmo y permtales hacer las cosas por s solos. Insista en

resultados despus de que el entrenamiento haya terminado.

Los Alumnos Tipo Dos como Entrenadores

Como entrenador, examine sus fuerzas y debilidades como resultado de su
estilo Dos. Usted se destaca en el Cuadrante Dos, y es probable que
necesite trabajar en sus estrategias del Cuadrante Cuatro.

Su xito en Captar
Usted hacer un buen trabajo de asegurar de que los objetivos del entrenamiento son
claros, pero suele hablar demasiado. Tal vez necesita esforzarse a crear ambientes y
experiencias donde la explicacin de los objetivos llega a ser parte del dilogo. No
tiene que suavizar sus objetivos para lograrlo; al contrario, los propsitos del
aprendizaje sern ms aceptados y sus alumnos estarn ms involucrados si empieza
con el dilogo.

Su xito en Compartir
Usted hace esta parte bien. Es un buen expositor. Conoce su material y lo presenta
de manera organizada. Sus alumnos verdaderamente lo aprecian. La nica
advertencia sera que tuviera cuidado de no ahogar sus alumnos con detalles. Cree
actividades donde pueden descubrir algunos detalles importantes por s mismos
durante Practicar, y asegrese de conectar los detalles a la idea grande. Intente una
charla interactiva donde para de vez en cuando para reacciones y retroalimentacin.

Su xito en Practicar
Usted hace esta parte bien; su amor por los detalles y su paciencia para ayudar a los
alumnos entender correctamente, funcionan. Tenga cuidado de exagerar con la
prctica. Mueva sus alumnos reacios hacia las adaptaciones al trabajo.

Su xito en Ejecutar
Usted tiene la habilidad de ayudar a los alumnos a perfeccionar sus adaptaciones pero
no est tan conforme con su originalidad y sus tendencias de arriesgarse. Qudese
con ellos para la transferencia de lo que han aprendido a su trabajo diario, aunque tal
vez no utilizan el aprendizaje en las mismsimas maneras que usted tena en mente.

Los Alumnos Tipo Tres como Entrenadores

Examine sus fuerzas y debilidades como entrenador como resultado de su
estilo Tres. Usted se destaca en el Cuadrante Tres, y es probable que
necesite trabajar en las estrategias del Cuadrante Uno.

Su xito en Captar
Esta parte no es su fuerza. El aprendizaje grupal es difcil para usted, sin embargo es
justamente lo que tiene que suceder en esta parte. Necesita crear una experiencia que
es relevante al contenido que estar enseando in Compartir. Permita que los alumnos
compartan sus percepciones antes de empezar la parte del taller dirigida por el
entrenador para que estn involucrados antes de empezar la exposicin.

Su xito en Compartir
Usted hace bien esta parte. No le gusta mucho la exposicin, pero lo hace lo
suficientemente bien. Mayormente sus charlas son concisas y precisas. Intente aadir
ms vida con ancdotas, historias y dilogos interactivos. Tal vez podra intentar
detenerse en los puntos claves de la charla y hacer preguntas pertinentes y hasta
controversiales.

Su xito en Practicar
Usted es excelente en esta parte. Es paciente y real. Estructura aun las tareas ms
complicadas en pedacitos elegantes y secuenciales, haciendo que sus alumnos tengan
xito fcilmente. Y sigue conectando la prctica con la manera de usar lo que han
aprendido una vez que vuelvan a sus trabajos, el empuje necesario para la
transferencia de aprendizaje.

Su xito en Ejecutar
Tambin es muy bueno aqu. Sus habilidades organizacionales generalmente incluyen
unas estrategias valiosas de evaluacin. Sin embargo, usted tiene la tendencia de
poner freno a las aplicaciones creativas y favorecer los usos que son de acuerdo al
procedimiento. Intente ser ms flexible en cuanto a permitir, y hasta animar, a que sus
alumnos creen maneras pocas usuales de transferir lo que han aprendido a sus vidas.

Berenice Habla Sobre el Estilo Cuatro Sin el Estilo Dos

My estilo de aprendizaje Tipo Cuatro me ha resultado muy til toda mi vida, pero
necesitaba de un gran maestro para convencerme que no era lo suficiente. Cuando ingres
al programa doctoral de la Universidad de Northwestern, Bill Hazard fue asignado mi asesor.
Fue uno de los mejores maestros y entrenadores que he tenido en mi vida, y fue duro. Pero
junto a su dureza, me convenci en nuestra primera reunin que crea en m. Y esa creencia
hizo la diferencia en lo que sigui.
Despus de haber entregado mi primera tarea, me la devolvi llena de tinta roja. Si
hubiera sido un ser viviente, seguramente habra muerto desangrado. En toda parte donde
haba utilizado palabras sin explicacin, apareca su tinta roja. Al parecer yo esperaba que el
mundo entendiera lo que quera decir sin la molestia de alguna explicacin fastidiosa.
Bueno, l no estuvo de acuerdo. l sealaba muchas palabras y frases mas preguntando,
Exactamente qu es lo que quieres decir con esto? Es sta la definicin correcta para
esta palabra? o Has inventado tu propia definicin? La tarea estaba llena de preguntas y
amonestaciones parecidas. Una estudiante sobria y escarmentada revis la tarea y se la
devolvi.
Durante mi tiempo restante en Northwestern, Bill Hazard fue mi crtico ms franco.
Al mirar atrs, me doy cuenta de que nunca habra podido escribir mi primer libro sin la
disciplina que l me ense. Me cambi de una persona superficial Tipo Cuatro en una
persona quien aprendi a investigar, usar el diccionario con frecuencia (sobre todo la seccin
sobre los orgenes de las palabras) y crecer en mi habilidad de honrar y respetar mis crticos.
Todos nosotros tenemos que ir a los lugares opuestos en el ciclo natural de
aprendizaje para lograr el crecimiento mximo. Simplemente mantenernos cmodos en un
estilo es negar nuestro potencial. Si tenemos suerte, encontraremos a uno o dos
entrenadores a lo largo del camino que insistirn en que logremos nuestro crecimiento
mximo. Bendiciones para esos maestros.
En memoria especial de Bill Hazard.

Los Alumnos Tipo Cuatro como Entrenadores

Examine sus fuerzas y debilidades como entrenador como resultado de su
estilo Cuatro.
Su xito en Captar
Hace ms o menos bien en Captar porque le interesa cmo la gente percibe las cosas.
El nico problema suyo es que tiene poca paciencia con las personas que necesitan
hablar de sus sentimientos en un tiempo que usted considera demasiado largo. Intente
dar a sus participantes el tiempo suficiente para involucrarse de verdad con el
contenido.

Su xito en Compartir
Est claro que usted conoce la teora. Lo que necesita hacer es asegurarse de pasar
el tiempo necesario en esta parte del Ciclo de Aprendizaje, explicando claramente la
informacin. Su tendencia es lanzar la informacin y dejar que la gente juegue con
ella. Su amor por la teora es un amor que vaga, y pasa por encima de muchas
conexiones cuando le fascina el conocimiento. A veces sus alumnos se confunden por
eso y pueden desanimarse. Empiezan a temer que nunca vern todas las
ramificaciones y las conexiones que usted ve.

Su xito en Practicar
Tiene la tendencia de subestimar la importancia de esta parte del Ciclo de Aprendizaje.
Una de sus caractersticas, tanto buena como mala, es su velocidad. Se acostumbra a
hacer las cosas rpidamente, solo y sin mucha ayuda. As que usted no entiende
porque la gente necesita que un entrenador le tome de la mano. Tal vez hasta le
sorprende que la gente necesita una prctica detallada y paso-a-paso para hacer algo
que usted entendi inmediatamente. No podran empezar y resolverlo por s mismos?
Asegrese de crear actividades de prctica que incluyen los pasos importantes. Tome
el tiempo de volver si alguno de los alumnos necesita ms ayuda.

Su xito en Ejecutar
Aqu en esta parte usted es una estrella. Inventa proyectos maravillosos, transmite
gran entusiasmo e inspira a las personas creativas con muchas ideas. Necesita
asegurarse de que la evaluacin suceda para que los resultados sean claros. Necesita
evaluaciones de implementacin cuidadosamente creadas para hacer esto, y eso le
dificulta.

Para disear un entrenamiento efectivo, no solamente tiene que saber qu clase

de entrenador y alumno usted es, sino que tambin necesita saber los pasos para
implementar el entrenamiento ms efectivo y duradero, lo que se va a explorar en el
prximo captulo.

Su Taller de Aprendizaje:
Expandiendo Su Evaluacin de Talleres Anteriores
Evale sus experiencias anteriores de entrenamiento. Preste una
atencin especial a su manera favorita de llevar a cabo el entrenamiento. Qu
estrategias funcionan bien para usted? Qu cuadrantes son favorecidos? Revise los
entrenamientos anteriores que no eran lo que queran. Examine las razones a la luz de
su entendimiento del Modelo 4MATO. Piense en los alumnos de su entrenamiento a
quienes no pudo llegar, y pregntese si pas el tiempo suficiente en los cuadrantes
necesarios para ellos.

Captulo 4

El Gran Diseo del Entrenamiento: Los

Pasos del Ciclo de Aprendizaje

l Ciclo de Aprendizaje consiste en pasar por las cuatro fases distintas, cada una
con un enfoque en una pregunta especial. Si piensa en el aprendizaje como el
proceso de contestar estas cuatro preguntas, el proceso de disear el
entrenamiento es simplificado:

Por qu quiero aprender esto?

Qu es lo que estoy aprendiendo exactamente?
Cmo utilizar esto en mi vida?
Qu posibilidades nuevas crearn el aprendizaje?

El Modelo 4MATO es el esquema que lleva a los estudiantes por el Ciclo de

Aprendizaje para una experiencia completa de aprendizaje. Es una adaptacin simple
y de sentido comn de ensear y entrenar basada en lo que sabemos sobre cmo la
gente aprende. Cada uno de los cuatro cuadrantes del Ciclo de Aprendizaje tiene dos
pasos importantes. Estos pasos son el resultado de la investigacin cerebral sobre las
divisiones de los hemisferios en hemisferio izquierdo y hemisferio derecho:

El hemisferio izquierdo: opera en lo analtico; utiliza el lenguaje, lo abstracto y las

experiencias; tiene el sentido numrico y es secuencial
El hemisferio derecho: opera en ser, comprende las imgenes, busca patrones,
crea metforas y es simultneo.

Utilizamos los trminos sntesis para el hemisferio derecho y anlisis para el

hemisferio izquierdo (figura 4-1). Cada cuadrante es diseado para que los alumnos
vayan de un lado al otro, entre los hemisferios izquierdo y derecho, entre sntesis y
anlisis.

Figura 4-1. Las Divisiones Hemisfricas.

Izquierdo

Anlisis

Derecho

Sntesis

Captar (la parte favorita de los alumnos Tipo Uno)

Paso 1: Aprendemos de nuestras

experiencias y de quien somos y
La sntesis es la composicin o la
donde estamos. Nos involucramos
combinacin de las partes o los elementos
personalmente (sntesis).
de tal manera que forman algo completo, la
Paso 2: Compartimos nuestras
combinacin de concepciones a menudo
percepciones e ideas sobre estas
diversas en algo completo y coherente.
experiencias, explorando nuestros
pensamientos, tanto interiormente
como a menudo por el dilogo (anlisis).

Compartir (la parte favorita de los alumnos Tipo Dos)

Paso 3: Entendemos de manera conceptual y nos imaginamos cmo todo se

relaciona (sntesis).
Paso 4: Comprendemos los conceptos subyacentes y cmo conectan a todos
los detalles (anlisis).

Practicar (la parte favorita de los alumnos Tipo Tres)

Paso 5: Examinamos los pasos y

las partes para practicar con apoyo
(anlisis).
Paso 6: Aplicamos lo que hemos
aprendido para resolver un
problema de la vida real (sntesis).

El anlisis es la separacin de una totalidad

en sus componentes, un examen de un
complejo, sus elementos y sus relaciones; es
un mtodo de transformar las expresiones
complejas en unas ms simples.

Ejecutar (la parte favorita de los alumnos Tipo Cuatro)

Paso 7: Evaluamos nuestro progreso y destrezas, perfeccionando y revisando

segn sea necesario (anlisis).
Paso 8: Incorporamos lo que hemos aprendido a nuestras vidas con nuestras
propias adaptaciones (sntesis).

Ahora, mire los ocho pasos de aprendizaje en el Modelo 4MATO, como se ilustra
en la figura 4-2.
Estos ocho pasos forman la base del Modelo 4MATO. Para disear un
entrenamiento efectivo, utilizar estos ocho pasos para determinar cmo presentar el
contenido de la mejor manera. Al utilizar estos ocho pasos, incluir de manera efectiva
los conceptos cerebrales importantes:

Figura 4-2. Los Ocho Pasos del Aprendizaje.

Paso 8:
Incorporamos lo
que aprendemos a
nuestras vidas con
nuestras propias
adaptaciones
Paso 7: Debemos saber
determinar nuestro progreso y
nivel de capacidad,
perfeccionando segn sea
necesario
Paso 6: Tenemos que aplicar
lo que aprendemos a la
resolucin de un problema de
la vida real
Paso 5:
Necesitamos
practicar con
apoyo

Paso 1: Aprendemos
de donde estamos, y
llegamos a estar
involucrado
personalmente
Paso 2: Necesitamos
tener un dilogo,
compartiendo nuestras
percepciones e ideas,
explorando nuestra
manera de pensar
Paso 3: Para un
entendimiento profundo y
conceptual, tenemos que
entender cmo todo se
relaciona

Paso 4:
Necesitamos
entender los
conceptos
subyacentes y cmo
se conectan a todos
los detalles

Las percepciones y las conexionescrear una oportunidad para que los

alumnos puedan explorar lo que ya saben sobre el contenido y puedan conectar
el significado a sus vidas personales
Las reflexiones y las accionescrear un equilibrio en el aprendizaje entre la
reflexin sobre ideas y la accin basada en esas ideas
El lenguaje y las imgenesusar tanto las palabras como los organizadores
grficos para mejorar la comprensin y la retencin
Las ideas grandes y los detalles (la totalidad y las partes)compartir el cuadro
grande y desglosar los detalles para mejorar la comprensin; constantemente
entretejer la nueva informacin con la idea central
Las escaleras y las redesbosquejar los pasos y crear relaciones.

Lo ms importante es que usted asegurar que suple las necesidades de cada

alumno al disear una forma de aprender que atrae a los cuatro estilos de aprendizaje.

Figura 4-3. Los Ocho Pasos en el Modelo 4MATO.

EJECUTAR

CONECTAR

REFINAR

R
L

L
R
EXTENDER

ATENDER

L L

PRACTICAR

R
IMAGEN

INFORMAR

Los Ocho Pasos del Modelo 4MATO

Como puede ver, el Modelo 4MATO incluye los conceptos cerebrales importantes al
guiar a los estudiantes por los ocho pasos ilustrados en la figura 4-3. Al explorar los
ocho pasos ms al fondo en este captulo, note cmo cada paso se relaciona a los
conceptos cerebrales importantes.

Captar: Los pasos 1 y 2

En Captar, crea una oportunidad para que los alumnos puedan explorar el
significado personal del contenido y reflexionar en sus propias
experiencias.
1

El Paso 1: Conectar

Co (con) + nectere (atar)

Lo que los alumnos hacen:

Establecen relaciones entre el contenido y cmo se conecta a sus vidas

Experimentan algo en vez de escuchar sobre algo
Se conectan al corazn del contenido
Reflexionan y comparten
Llegan a ser fascinados y cautivados.

Lo que el entrenador hace:

Conecta a los alumnos directamente al concepto de manera personal

Capta la atencin de los alumnos al iniciar una actividad grupal de resolver
problemas antes de presentar la instruccin
Comienza con una situacin conocida y edifica encima de lo que los alumnos ya
saben
Construye una experiencia de aprendizaje o un simulacro que genera una
respuesta diversa y conversaciones personales
Provoca un dilogo significativo
Pide que los alumnos reflexionen en sus propias experiencias y comparan sus
ideas.

El Paso 2: Atender
2

At (a, hacia) + tendere (extenderse)

Lo que los alumnos hacen:

Analizan lo que acaba de pasar en Conectar

Atender a las experiencias y las percepciones de sus colegas
Se dan cuenta de las similitudes y las diferencias en las experiencias
Conversan sobre lo que sucedi de verdad
Comparten con un dilogo verdadero.

Lo que el entrenador hace:

Gua a los alumnos a reflexionar sobre la experiencia

Anima a los alumnos a compartir sus percepciones y creencias personales
Hace un resumen y repasa las similitudes y las diferencias
Establece una actitud positiva hacia las percepciones y creencias diversas del
grupo
Se conecta con los alumnos al nivel personal.

Compartir: Los pasos 3 y 4

En Compartir, compartir el contenido con el aprendizaje tanto de manera
visual como no visual.

El Paso 3: Imagen
Imaginen (formar una ilustracin mental)

Lo que los alumnos hacen:

Visualizan o se imaginan el concepto antes de escuchar de l en la charla

Ven el cuadro grande del contenido que est por ser presentado.

Lo que el entrenador hace:

Utiliza otra manera (ni la lectura ni la escritura) para conectarles a los alumnos al
concepto (los artes visuales, la msica, el movimiento, etc.)
Involucra a los alumnos en la reflexin, combinando lo emocional con lo
cognitivo
Transforma el concepto que ser enseado en una imagen o experienciauna
vista previa para los alumnos
Profundiza la conexin entre el conocimiento experto y el trabajo del alumno
Provee una manera para que los alumnos puedan entender el concepto de
manera ms amplia
Crea una oportunidad para que los alumnos puedan ver el cuadro grande del
concepto.

El Paso 4: Informar

In (en, adentro) + forma (forma, molde)

Lo que los alumnos hacen:

Reciben la informacin
Toman apuntes
Hacen preguntas
Debaten los puntos relevantes.

Lo que el entrenador hace:

Comparte la informacin y el conocimiento

Presenta la charla
Enfatiza los puntos ms significantes de manera organizada
Gua la atencin hace los detalles importantes y distintos
Utiliza una variedad de maneras de presentar: una charla interactiva, lecturas,
expositores expertos, ayudas visuales y demostraciones en vivo.

Practicar: Los Pasos 5 y 6

En Practicar, usted crear una oportunidad para que los alumnos apliquen
el conocimiento y las destrezas que han aprendido a las situaciones de la
vida real.

El Paso 5: Practicar
Praktikos (capaz de ser utilizado)

Lo que los alumnos hacen:

Practican o demuestran su entendimiento del conocimiento experto compartido

en Informar
Participan en las actividades que les dan la oportunidad para usar la informacin
aprendida en Informar.

Lo que el entrenador hace:

Provee las actividades prcticas para practicar y dominar

Revisa el entendimiento de los conceptos y las destrezas con los recursos del
curso: fichas, problemas, simulacros y ejercicios de repaso
Ayuda a los alumnos a organizar las adaptaciones posibles
Ayuda a los alumnos a encontrar los recursos necesarios
Determina si hay una necesidad de volver a hablar de alguna informacin
importante antes de avanzar ms.

El Paso 6: Extender

Ex (afuera) + tendere (estirar)

6

Lo que los alumnos hacen:

Hacen experimentos con su nuevo conocimiento y destrezas

Aplican la informacin de manera relevante a la manera que se usar en el
mundo real
Practican cmo aplicarn la informacin en sus propias vidas

Lo que el entrenador hace:

Prepara las situaciones donde los alumnos utilizan la informacin en una

situacin muy relevante a su trabajo o sus vidas personales
Da a los alumnos la oportunidad de trabajar con las ideas y disear
exploraciones libres del concepto
Provee las opciones para que los alumnos creen demostraciones o extensiones
del aprendizaje
Permite que los alumnos determinen cmo su trabajo se evaluar, definiendo su
propio criterio de evaluacin.

Ejecutar: Los Pasos 7 y 8

En Ejecutar, usted crear una oportunidad para que los alumnos creen sus
propias adaptaciones del aprendizaje y lleven el aprendizaje a sus propias
situaciones laborales y de vida.

7
7

El Paso 7: Refinar
Re (otra vez) + fin (el fin, lmite)

Lo que los alumnos hacen:

Toman responsabilidad de la informacin y las destrezas

Evalan su progreso y su rendimiento
Perfeccionan su prctica
Evalan la aplicacin de la informacin hecha en los pasos 5 y 6.

Lo que el entrenador hace:

Da orientacin y retroalimentacin
Anima a los alumnos a ser responsables por su propio aprendizaje
Pide que los alumnos guen su propia aplicacin de la informacin tanto como la
aplicacin de otros, como fue compartido en Extender
Ayuda a que los alumnos refinen sus nuevas adaptaciones de lo que han
aprendido para determinar su relevancia y originalidad
Mantiene expectativas altas en cuanto a la conclusin de la nueva demostracin
de lo aprendido
Ayuda a que los pasos errneos se conviertan en oportunidades para aprender.

El Paso 8: Ejecutar (perform en ingls)

Per (a travs de, por) + form (forma, figura, molde)

Lo que los alumnos hacen:

Celebran y ejecutan

El nico recurso que tenemos es comenzar

con lo que el alumno traemuchas veces
pensamos que la enseanza comienza con
nuestro propio conocimiento en vez del
conocimiento del alumno.
James Zull

Demuestran la aplicacin original

de lo aprendido que tiene una relevancia
alta a su trabajo o vida personal.

Lo que el entrenador hace:

Facilita el aprendizaje y el
compartimiento entre los alumnos

Hace que el aprendizaje individual sea disponible al grupo

Crea oportunidades para continuar el aprendizaje y la innovacin
Prepara un ciclo de seguimiento y de retroalimentacin
Aplica mediciones al aprendizaje
Da retroalimentacin de calidad
Establece un ambiente que celebra el aprendizaje
Obtiene un compromiso a la implementacin activa de lo aprendido.

Ms Ayuda con Captar

Para que el aprendizaje comience, los alumnos tienen que conectar lo que
ya saben al contenido que se ha de aprender. Sin embargo, la enseanza
o el entrenamiento suele ser mayormente de dictacin y explicacin. Supuestamente el
dilogo del entrenamiento toma lugar despus de dar a los alumnos el conocimiento
suficiente para que puedan conversar o dialogar. La suposicin siempre ha sido que
nuestros alumnos no saben el contenido porque si no fuera as, por qu les estamos
entrenando?

Qu Ya Existe?
Es probable que ya haya elementos de Captar en su diseo de entrenamiento. Tiene
alguna actividad diseada para que los alumnos participen con sus sentimientos? Les
pide que consideren el por qu del contenido? Por ejemplo, les pregunta por qu es
importante saber esto? Les presenta una situacin que les intriga y les deja
entusiastas en cuanto al contenido?
Quizs usted pregunta cul es la diferencia entre una actividad de Captar y un
rompehielo. Los rompehielos son diseados para que el grupo se sienta ms cmodo
y familiarizado el uno con el otro. Una actividad poderosa de Captar hace eso y a la
vez les lleva a los alumnos a enfocarse en la idea en general del contenido. Una
actividad efectiva de Captar hace que los alumnos exploren lo que ya saben y
entienden sobre el concepto principal del contenido que estn a punto de aprender.
Ojo! Si una actividad contiene una explicacin del entrenador, es probable que
no pertenezca a la parte Captar del Ciclo de Aprendizaje.

En qu debe pensar?

Piense en lo experiencialalgo sucede.

Piense en muchas imgenes que se pueden escoger en silencio y ayude a los

alumnos a conectarlas al concepto.
Piense en compartir una historia donde los alumnos relaten sus experiencias
pasadas relacionadas a un concepto.
Piense en los problemas que son relacionados con las destrezas que quiere que
los alumnos dominen.
Piense en grupos pequeos y cooperativos de alumnos.
Piense en los escenarios que podran ocurrir.
Piense en la ausencia de algo que est a punto de ensear.
Piense en msica.
Piense en el proceso.
Piense en el hemisferio derecho.
Piense en provocar un dilogo.
Piense en los alumnos compartiendo sus historias relacionadas al contenido.
Piense en lo interactivo.
Piense en cmo relacionar el contenido a las vidas de los alumnos.
Piense en conectar el contenido a los que es conocido.
Piense en los alumnos de cada clase que preguntan, Por qu necesito
aprender esto?

Algunos Ejemplos de Actividades para Captar

Crear un escenario. El curso se trata de la confidencialidad abogado cliente.

Es un mdulo de una facultad de derecho para aumentar el conocimiento en
cuanto a la naturaleza seria de la promesa de confidencialidad entre los
abogados y sus clientes. La actividad inicial trat del asunto en tres niveles
donde cada nivel aument la responsabilidad y los asuntos del dao moral. Fue
una actividad emotiva porque todos los estudiantes de derecho suean con
publicar sus artculos en la revista jurdica para que sus ofertas de empleo sean
ms lucrativas y prestigiosas al graduarse. Un amigo confiesa el plagio de un
artculo para entrar a la revista jurdica. Los miembros del grupo tienen que
decidir lo que haran si (1) no estuvieran involucrados ms que ser compaeros,
(2) fueran los editores de la revista jurdica, o (3) su artculo no fuera
seleccionado debido al contenido plagiado.
Crear un simulacro. El curso se trata de tomar decisiones en grupo. Unos
pequeos grupos de alumnos participan en un juego de supervivencia. Los
alumnos tiene que elegir diez de unos veinte artculos para llevar consigo a una
isla desierto.

Crear un juego. El curso se trata del efecto del lenguaje corporal y el tono en
una presentacin. Un alumno se para adelante y se le pide decir la frase Hay
suficiente helado mientras comunica una de seis emociones. El pblico tiene
que determinar cul de las seis emociones se est comunicando: frustracin,
enojo, emocin, gozo, desinters o aburrimiento. El alumno que est adelante
sigue demostrando hasta que todo el pblico est de acuerdo en cul de las
emociones se est expresando.

Ms Ayuda con Compartir

Compartir es donde usted comparte la informacin importante. Una buena
charla es relativamente cortamenos de treinta minutos. Hay muchas
maneras de hacer que la charla sea animada e interactiva. Sea creativo al compartir
la informacin. Informar para nada quiere decir que usted est hablando todo el
tiempo.
Las imgenes son bloques maleables y
potenciales de construccin para crear
ideas mayoresunos vehculos ricos en
significadoinvitan a agarrar, tocar,
juguetear y construir.
Chuck Paulus

Qu Ya Existe?
Piense en el contenido que quiere
compartir. Los videos, los materiales de
lectura, las pginas web y las charlas de
expertos en el tema pueden ser incluidos
ac.

Qu Debe Intentar?

Intente la risa y el humor.

Intente las demostraciones que aclaran el contenido.
Intente unas imgenes que ilustran las ideas, incluyendo recortes de una revista,
mapas mentales, dibujos, segmentos de una pelcula y organizadores visuales.
Intente mtodos de practicar que los alumnos pueden practicar mientras
escuchan la charla.
Intente prestar una atencin especial a tomar apuntes y animar a tomar apuntes
de forma creativa.
Intente responder a las preguntas a la medida que se hacen.
Intente formar grupos donde las personas piensan en la pregunta principal
basada en lo que estn escuchando.
Intente animar a escuchar, anotar, analizar y cuestionar.

Intente pensar en maneras de las cuales los alumnos pueden presentar la

informacin.
Intente hacer que los alumnos lean y resuman o investiguen e informen al grupo.
Intente animar a los alumnos a hacer comentarios sobre las respuestas de sus
colegas antes de avanzar a la siguiente pregunta.
Intente usar preguntas abiertas para facilitar el dilogo.
Intente animar a los alumnos a parafrasear.
Intente hacer preguntas de seguimiento: Por qu? Ests de acuerdo?
Podras dar ms detalles? Me puedes contar ms? Me podras dar un
ejemplo?
Intente proveer tiempo para pensar despus de cada pregunta y despus de
cada respuesta.
Intente jugar al abogado del diablo.
Intente dar tiempo para que los alumnos desarrollen sus propias preguntas.
Intente tomar apuntes visuales cuando es facilitador de una conversacin grupal.
Intente organizar el dilogo en temas de manera visual.

Algunos Ejemplos de Actividades para Compartir

Utilizar el formato de conversacin de pasar la carpeta. Esto es un taller

sobre la atencin al cliente. Cada grupo pequeo recibe una carpeta que
representa un aspecto del tema de la atencin al cliente. Cada grupo conversa
sobre el asunto por unos minutos y anota sus contribuciones. Los grupos pasan
sus carpetas al siguiente grupo y repiten el proceso hasta que todos los grupos
hayan aadido sus pensamientos a cada carpeta. Al terminar, cada grupo
informa sobre la carpeta con la que se qued.
Crear conceptos. Esta es una orientacin de empleados. Despus de exponer
por unos 20-30 minutos sobre las historia de la empresa y sus valores, se les
pide a los empleados que desarrollen mapas conceptuales (organizadores
visuales que ilustran las ideas grandes). Los alumnos comparten sus mapas en
grupos y visualmente organizan las grandes ideas de la exposicin. En una hoja
grande de papel en la pared, el grupo entero combina sus ideas en un solo
mapa conceptual que representa las grandes ideas que son importantes para la
empresa.
Considerar lo hipottico. Esta es una sesin de planificacin estratgica. Por
ejemplo, Si estuvieras creando una organizacin que hiciera la competencia a
nuestra empresa, cules seran sus tres principales enfoques competitivos?

Ms Ayuda con Practicar

La tercera parte del Ciclo de Aprendizaje es donde los alumnos practican
las destrezas que llevarn con ellos al mbito laboral.

Qu Ya Existe?
Cules son las actividades que normalmente incluye que permiten que los alumnos
demuestren su aplicacin de la destreza? Los dramas improvisados, las fichas y los
exmenes en lnea son algunos ejemplos de actividades comunes que encajan bien en
esta parte del entrenamiento.

Qu Debe Intentar?

Intente ver cmo la informacin funciona en el trabajo.

Intente un paseo a observar las destrezas en accin.
Intente unas entrevistas con unos clientes, colegas o competidores.
Intente el trabajo en el campo o algunos simulacros.
Intente unas demostraciones.
Intente unos simulacros con aplicaciones para el mundo real.
Intente algunas sesiones de resolver problemas.
Intente unas fichas, preguntas y escenarios.
Intente dar tiempo para aplicar lo que la gente ha aprendido.
Intente los dramas improvisados.
Intente asignar unos proyectos que aplican las destrezas aprendidas.

Algunos Ejemplos de Actividades para Practicar

Crear un escenario. Este es un entrenamiento sobre las destrezas efectivas de

entrenamiento para gerentes. A los alumnos se les da escenarios que se tratan
de asuntos comunes de rendimiento. A los grupos se les pide que creen un
drama improvisado para demostrar cmo un gerente efectivo puede entrenar
mejor a un empleado.
Disear un paseo. Este es un entrenamiento sobre los estndares de una
atencin de calidad al cliente. Utilizando los estndares de una atencin de
calidad al cliente que se comparti en la parte de Informar del entrenamiento, los
alumnos visitan lugares de servicio y evalan la calidad de servicio utilizando los
estndares provistos.

Ms Ayuda con Ejecutar

La cuarta parte del Ciclo de Aprendizaje es la parte del proceso de
aprendizaje donde los alumnos refinan la prctica y crean demostraciones
de su aprendizaje. Los alumnos toman accin, practican el contenido y conectan lo
que han aprendido a su propio trabajo y vidas personales.

Qu Ya Existe?
Piense en cmo usted normalmente evala el entendimiento del nuevo contenido del
alumno. Cules son algunas maneras de las cuales los alumnos pueden demostrar
cuanto han entendido de los objetivos de aprendizaje?

Qu Debe Intentar?

Intente hacer que los alumnos perfeccionen su trabajo en Practicar.

Intente hacer que los alumnos evalan el trabajo de los dems.
Intente hacer que los alumnos creen un dilogo con los dems.
Intente hacer que los alumnos celebren la experiencia de aprender.
Intente hacer que los alumnos pasen al lugar principal de atencin.
Intente hacer que los alumnos utilice reseas de formato de concurso.
Intente hacer que los alumnos presenten nuevas integraciones o adaptaciones.
Intente hacer que los alumnos escriban informes o artculos para compartir lo
aprendido con la organizacin en general.
Intente hacer que los alumnos compartan historias de sus xitos.
Intente hacer que los alumnos creen nuevas exhibiciones de las contribuciones y
los avances de los empleados.

Algunos Ejemplos de Actividades para Ejecutar

Elaborar un portafolio. Este es un entrenamiento sobre el desarrollo de

liderazgo. Los candidatos al programa del liderazgo crean portafolios que
incluyen los resultados del proyecto, un diario de reflexin y nuevos
pensamientos, un video de las presentaciones que ha dado y un esquema de
competencias demostradas a la conclusin de un programa de desarrollo de
liderazgo de doce semanas.
Escribir una historia. Este es un entrenamiento sobre contar historias
corporativas. Los alumnos, un equipo de liderazgo al nivel superior, escriben

juntos y cuentan una historia corporativa que ilustra los valores principales de la
organizacin. Ms adelante la historia se publica en la revista de la corporacin.

Los Ocho Pasos de un Entrenamiento

1

El Paso 1: Conectar

La cuestin del diseo siempre se trata de cmo captar a los alumnos.

Qu clase de apertura se debe usar? Qu actividad de motivacin y de
conexin con un toque emotivo se debe elegir para comenzar?
Elegimos el cuestionario Learning Type Measure [Medicin de Estilo de
Aprendizaje] porque queramos que los miembros del grupo experimentasen cmo las
personas ven las cosas de manera distinta, y este cuestionario es un medio muy
poderoso de hacerlo. Y ver las cosas de manera distinta est al corazn de la mayora
de la resolucin de conflictos. Recuerde que la clave para captar a los alumnos es
conectar a lo que ya saben y relacionar el contenido a sus vidas personales. Cuando
los alumnos evalan sus propios estilos, inmediatamente empiezan a relacionar la
informacin al nivel personal.
Seguimos los resultados del cuestionario Learning Type Measure con una
conversacin sobre las diferencias de estilos de aprendizaje:

Los alumnos Tipo Uno: gente amable que le gusta estar con gente
Los alumnos Tipo Dos: gente de datos y estadsticas
Los alumnos Tipo Tres: gente que cumple con el trabajo
Los alumnos Tipo Cuatro: gente que toma riesgos

Tome en cuenta: Este ejercicio tiene significado personal, capta la atencin de la

gente por comenzar con sus experiencias y conecta con el concepto de la diversidad.
Esto es lo que se busca en el Paso 1.

El Paso 2: Atender

Despus pasamos a compartir las percepciones sobre el conflicto.

Iniciamos una conversacin centrada en cuatro mitos, uno de los cuales es,
El conflicto siempre es negativo. En grupos pequeos se les pidi elegir uno de los
cuatro mitos y contar un instante cuando lo opuesto era cierto. Estbamos buscando
experiencias personales para desacreditar los mitos, y eso funcion sumamente bien.

Tome en cuenta: Los alumnos tienen las oportunidades para dialogar sobre sus
percepciones. Al presentar los cuatro mitos, animamos a un dilogo an ms profundo.
Lograr a que los alumnos reflexionen en y compartan sus propias experiencias en
cuanto a la informacin es el enfoque en el Paso 2.

El Paso 3: Imagen
3

Creamos una actividad que conect el concepto con el contenido.

Presentamos las descripciones de las cuatro clases de necesidad en las
situaciones conflictivas. Pedimos a que los alumnos crearan algo visual para
demostrar cmo esas cuatro necesidades se relacionan en las situaciones conflictivas.
Tome en cuenta: Esta actividad hace que los alumnos piensen en las
necesidades diversas de una manera no negativa. El entrenador no ha expuesto sobre
la diversidad o las necesidades, pero s pide que los alumnos se imaginen cmo esas
necesidades pueden ser interrelacionadas y pueden ser usadas para beneficio.

El Paso 4: Informar
4

Empezamos a presentar el contenido. Empezamos con una serie de citas

sobre las causas subyacentes del conflicto humano, e hicimos que los
alumnos eligieran sus favoritos. A los alumnos se les pidi que compartieran sus citas
favoritas con el grupo grande.
Despus, expusimos por veinte minutos sobre los cuatro principios bsicos de
una resolucin efectiva de conflictos. Terminamos con una visin general de cmo
usar el Modelo 4MATO como un esquema para resolver conflictos.
Tome en cuenta: La parte Informar del Ciclo de Aprendizaje no tiene que ser
solamente exposicin. Utilizamos las citas sobre el conflicto como una manera de
presentar el contenido de una manera ms interesante.

El Paso 5: Practicar
5

Pedimos que los alumnos examinramos y manipulramos las resultados

de la investigacin que indican lo que no funciona en una situacin
conflictiva. Pedimos que los alumnos juntaran los comentarios tpicos y negativos con
los resultados predichos. Despus, cada alumno eligi a un compaero para practicar
utilizando las tcnicas de retroalimentacin que dan resultados en manejar el conflicto.
Tome en cuenta: Esto es el primer paso y es seguro en cuanto a practicar las
nuevas destrezas. Primero, los alumnos juntan los comentarios tpicos y negativos lo

cual trae todos los errores que una persona comete a la luz. Despus, practican lo que
funcionar. Esto prepara a los alumnos para poner las destrezas en accin en el
prximo paso del Ciclo de Aprendizaje.

El Paso 6: Extender
6

Qu tarea llevar las destrezas aprendidas al lugar de trabajo del alumno

y as convertir el aprendizaje en un cambio permanente de
comportamiento?
Pedimos que los alumnos de los mismos equipos de trabajo eligieran un
conflicto reciente en el cual estuvieron involucrados. Utilizando el Modelo 4MATO,
cada grupo examin lo que haban hecho bien e identific lo que podran haber hecho
mejor. Apoyamos a los grupos en esta tarea con una serie de preguntas. Por ejemplo,
El sello de la resolucin exitosa de conflicto es una mejora en las relaciones. Se
mejoraron las relaciones?
Tome en cuenta: Los alumnos trabajan con problemas del mundo real. Se les
pide que utilicen las mismas destrezas que practicaron en el paso anterior en la
situacin del mundo real.

El Paso 7: Refinar

Los alumnos refinan el trabajo practicado en el Paso 6. La meta es hacer

que los alumnos evalen lo que han aprendido. Ahora los alumnos
examinan la investigacin sobre los tres resultados posibles del conflicto:
insatisfactorio, neutral y ptimo. Se refuerzan las destrezas importantes de Informar.
Los alumnos contestaron la pregunta esencial del comienzo del taller: El conflicto
puede ser productivo y an transformador, y cmo y cundo? Esto fue seguido por las
reflexiones individuales sobre cmo podran haber mejorado el resultado del ejemplo
anterior del conflicto que compartieron.
Tome en cuenta: Los alumnos evalan sus propias destrezas. Al compartir el
criterio completo para evaluar los resultados, los alumnos tienen la oportunidad para
evaluar su propio rendimiento.
8

El Paso 8: Ejecutar

Los alumnos incorporan todo lo que han aprendido, preparndose para

llevar lo aprendido a sus vidas personales. A los alumnos se les pidi
completar las siguientes oraciones sobre el conflicto con el cual estaba trabajando:

Algo positivo para mi en este conflicto es Algo positivo para la otra persona es
Algo positivo para la relacin es
Despus de eso, los alumnos eligen a compaeros y compartieron sus
oraciones. Se fij una fecha para una sesin de seguimiento con el grupo. Cada grupo
se comprometi a revisar los resultados, haciendo un seguimiento de las ideas
principales y dialogando sobre usos alternativos del esquema. Entonces las formas de
evaluacin fueron completadas.
Tome en cuenta: Los alumnos explorarn su entendimiento del conflicto como
un proceso productivo y esencial al expresar los aspectos positivos del conflicto. Al
programar una sesin de seguimiento, el entrenador anima al uso inmediato de estas
nuevas destrezas.
En el prximo captulo usted explorar una gua paso a paso sobre cmo utilizar
el Modelo 4MATO para crear sus propios diseos de entrenamiento.

Su Taller de Aprendizaje:
Extendindose a los Ocho Pasos
Revise un diseo de entrenamiento que ha creado. Utilizando el grafico en la
figura 4-4, anote los pasos que incorpor a su diseo. Faltan algunos pasos? Hara
algunos cambios al proceso de su diseo de entrenamiento utilizando los ocho pasos?

Figura 4-4. Los ocho pasos en el Modelo 4MATO.

Captulo 5

El Plan de Clase del Modelo 4MATO

n este captulo usted encontrar un gua para ayudarle a disear sus propios
planes de entrenamiento. Antes de empezar a elaborar su plan de
entrenamiento de 4MATO, necesitar hacer lo siguiente:

Definir los resultados para los alumnos en cuanto al contenido tanto como las
destrezas.
Formar un mapa mental, buscando cmo el contenido se relaciona.
Definir el concepto.

El Paso 1: Definir los resultados para los alumnos

Tiene que ser claro en cuanto al conocimiento y las destrezas que quiere que los
alumnos dominen antes de empezar a crear su diseo de entrenamiento. Defina los
resultados del entrenamiento. Puede empezar por hacer las siguientes preguntas:

Qu sabrn los alumnos y qu podrn hacer mejor?

Cmo conectarn las ideas a sus trabajos y en algunos casos a sus vidas
personales?
Qu nuevas destrezas tendrn los alumnos y a qu tendrn acceso por tener
estas destrezas?
Cmo demostrarn lo que aprendieron?

Contestar la pregunta, Cmo demostrarn los alumnos lo que aprendern? le

llevar a describir el paso Ejecutar del Modelo 4MATO. En Ejecutar, les pedir a los
alumnos a demostrar que han logrado el objetivo de aprendizaje. Tenga en cuenta que
este paso debe ser una parte integral de la evaluacin final de la efectividad del
aprendizaje.

Piense en cmo los alumnos

Una armona maravillosa surge al juntar lo pueden sintetizar todo el conocimiento y
que aparentemente no guarda ninguna las destrezas ganados en el
entrenamiento. Por ejemplo, en un
conexin.
programa de desarrollo de liderazgo de
Heraclitus
ocho semanas, puede pedir a los alumnos
a que completen un portafolio de
competencia que incluye unos ejemplos o pruebas de aprendizaje de todas las
destrezas claves aprendidas. Dependiendo del contenido, los ejemplos requeridos de
aprendizaje pueden incluir presentaciones grabadas en video, reflexiones sobre las
conversaciones con los miembros del equipo o un plan de accin para el desarrollo
continuo de fuerzas. Un ejemplo tal como este es efectivo porque incorpora todo el
contenido del programa del entrenamiento y crea una oportunidad para que los
alumnos demuestren la aplicacin del contenido en el mundo real.
En algunas situaciones puede decidir pedir a los alumnos a comprometerse a
alguna accin futura que se implementar al volver a sus situaciones laborales del
mundo real. En un taller enfocado en las destrezas de vender, se les puede pedir a los
alumnos programen veinte reuniones posibles basadas en llamadas telefnicas
muertas dentro de la semana despus del entrenamiento. Este es un ejemplo efectivo
porque claramente conecta el aprendizaje al rendimiento deseado de una manera que
se puede medir. Este ejemplo tambin podra ser una manera excelente de integrar la
administracin principal al proceso de retroalimentacin del entrenamiento y la
evaluacin. En el captulo 6, exploraremos ms detalladamente la definicin de los
resultados para los alumnos.

El Paso 2: El mapa mental del contenido

Una vez que haya definido lo que los alumnos deben poder hacer al final de la
experiencia de aprendizaje, est listo para explorar qu clase de contenido podra estar
incluido en el entrenamiento. Comience por elaborar un mapa mental de la informacin
y el conocimiento que estar presentando. Su mapa mental debe captar la esencia del
contenido, los detalles que apoyan las ideas principales y las relaciones entre ellas.
Una lluvia de ideas, el vertedero de conciencia y la investigacin son los
procesos claves de este paso. Ponga todo que le viene a la mente en su mapa, y
despus empiece a buscar los patrones que surgen. Note los patrones con colores,
smbolos y todo lo que se encuentra til.
Esta es la parte del proceso donde sintetiza toda la informacin que puede ser
incluida en la experiencia. Todos los libros, los artculos, los mdulos existentes de
entrenamiento, los videos y los procedimientos de operacin entraran aqu. Una vez

Figura 5-1. El mapa mental de liderazgo y estilo

que tenga todo el contenido, fcilmente puede identificar los pedazos ms grandes y
cmo estos pedazos se encajan.
El ejemplo del mapa mental como mostrado en la figura 5-1 ilustra el contenido
que se podra incluir en un taller de desarrollo de liderazgo basado en la evaluacin de
estilo 4MAT Leadership Behavior Indicator. El mapa mental empieza con las
distinciones simples entre los diferentes estilos de liderazgo que aumentan la
autoconciencia. Al seguir con la lluvia de ideas, otro contenido fue aadido que llev a
los alumnos desde la autoconciencia a una aplicacin ms amplia del estilo en los roles
de liderazgo. Los ejercicios de extensin, la aplicacin dentro de la organizacin y la
distincin entre las funciones del liderazgo y la administracin tambin fueron aadidos
al contenido. Esto llev a explorar sobre cules expertos del tema podran ser

incorporados. En este ejemplo, las obras de Peter Drucker y Ichak Adizes fueron
anotadas como posibles fuentes de contenido.
A muchos entrenadores se les tienta saltar esta parte del proceso y rpidamente
nombrar el contenido que incluir. Un mapa mental bien hecho le permite ver las
relaciones del contenido. Primero, el entrenador tiene que ver la relacin de las varias
piezas del contenido para crear una oportunidad para que los alumnos entiendan la
relacin.
El contenido que define estar en la seccin Informar del ciclo 4MATO.
Comience con cmo expresar el contenido:

Cmo entregar la informacin a los alumnos?

Alentars la interaccion? Interactuar con los alumnos y les pedir que
reaccionen a lo que estn aprendiendo?
Habr lecturas asignadas?
Se incluirn a los expertos en el tema?

El Paso 3: Determinar el concepto

Usted est buscando algo en comn que conecta a todos los alumnos al material. Ese
algo en comn es el concepto. Los conceptos son las ideas globales que mantienen
unido el contenido del entrenamiento. La decisin sobre qu concepto usar, depende
del contenido. Considere a los alumnos, sus trasfondos, la cultura del lugar de trabajo
y lo que est pasando en el mundo alrededor del lugar de trabajo. Comience por
revisar el contenido y buscar la gran idea que abarca todo el contenido. Despus,
pregntese, Cul es la idea grande que sale de este contenido, la gran idea que
formar el paraguas para abarcar todo el contenido? Use la respuesta a esta
pregunta para crear un paraguas, como se demuestra en la figura 5-2. Recuerde que
los conceptos efectivos

Son las ideas centrales y primordiales

Forman puentes que juntan las experiencias del alumno al contenido
Tienen una relevancia inmediata para los alumnos
Establecen las relaciones entre los temas.

El paraguas, lo cual se describe en ms detalle en el apndice, es una metfora

visual para describir el mtodo de definir la idea mayor que abarca el contenido
especfico que se va a hablar. El concepto es la idea conector que mantiene unido el
contenido. Los conceptos ms efectivos se construyen sobre las experiencias de los
alumnos y les guan hacia un entendimiento ms profundo del contenido.

Figura 5-2. El contenido paraguas.

CONCEPTO

CONTENIDO

Al definir el concepto, usted busca una idea ms relacional, una que sus alumnos
pueden captar para entender la esencia del contenido con todos los detalles y
ramificaciones. A menudo se puede descubrir el concepto, o la gran idea, que es la
base para entender el contenido al completar la siguiente oracin.
(El contenido) es un estudio de (el concepto).
Lo siguiente es un ejemplo de un paraguas de nuestros diseos:

La resolucin (el contenido) es un estudio de ganar-ganar (el concepto).

Para enfatizar cmo convertir el conflicto en una oportunidad para el crecimiento,

elegimos ganar-ganar como nuestro concepto. Comenzamos el entrenamiento con un
ejercicio anlogo a ganar-ganar. Este concepto funciona bien con este contenido
porque empieza con la idea grande de ganancia mutua.
Aqu hay algunos otros que diseamos:
La creatividad (el contenido) e un estudio de percepcin (el concepto).
En este ejemplo exploramos e hicimos mapas mentales de referencias a la
creatividad, tanto la creatividad individual como la creatividad organizacional.
Preguntamos, En qu est basada la creatividad? Utilizando el mapa mental,
observamos que la percepcin fue un tema comn que fue reforzado dentro de todas
las fuentes que exploramos. Este concepto ampla la idea de la creatividad de ser
solamente una manera de hacer las cosas a una manera de ver las cosas.

Guiar (el contenido) es un estudio de ser mentor (el concepto).

En este ejemplo, el concepto de ser mentor fue escogido para reflejar la cultura
de la organizacin. El concepto es efectivo porque crea una oportunidad para que los
alumnos reflexionen en sus propias experiencias con mentores y exploren cmo
podran aplicar esa experiencia para guiar a otros.
La atencin al cliente (el contenido) es un estudio de superar las expectativas (el
concepto).
El concepto de superar las expectativas crea muchas oportunidades para que
los alumnos exploren sus propias expectativas en cuanto a la atencin al cliente y
apliquen ese entendimiento al atender a sus propios clientes. Este concepto es
efectivo porque ampla la idea de la atencin al cliente de ser algo que los alumnos
hacen a una idea ms grande de anticipar y superar las expectativas.
Para ms ayuda en cuanto a estos primeros tres pasos, vaya al apndice.

El Paso 4: Completar el ciclo

Se dar cuenta de que anticipados los pasos para disear un entrenamiento no siguen
la misma secuencia (Los Pasos 1-8) que se usan para presentar un entrenamiento. La
razn por eso es que usted tiene que tener claro sus resultados y despus pensar en
ideas y conceptualizar su contenido antes de poder disear su entrenamiento.

Informar
Anote las actividades que utilizar para presentar el contenido del Ciclo de
Aprendizaje. Recuerde que aqu es donde presenta el corazn del
entrenamiento. Piense en la charla, la demostracin y los videos.
Empiece por hacerse estas preguntas:
4

Qu medios puedo utilizar para presentar esta informacin?

Hay expertos en el tema a quienes puedo invitar para compartir en la
experiencia de aprendizaje?
Cmo presentaran la informacin los alumnos?
Cmo podra dividir la charla e incluir una actividad individual o grupal?

Practicar
5

Aade al ciclo la actividad que disear para determinar el nivel de

aprendizaje de las destrezas presentadas en el paso Informar. Piense en
las fichas, los simulacros y la aplicacin prctica. Empiece por hacerse

estas preguntas:

Qu pueden hacer los alumnos que me permitir evaluar su aprendizaje del

contenido de Informar?
Qu actividades ayudarn a que los alumnos sientan cmodos con el
contenido antes de empezar a adaptarlo para usarlo en sus roles?

Conectar

Determina cmo ayudar a que los alumnos hagan conexiones personales

con el contenido. Piense en la reflexin personal, los simulacros, escenas
significativas de una pelcula e historias. Empiece por hacerse estas
preguntas:

Cul es la gran idea subyacente?

Con qu concepto se relacionan ms los alumnos?
Cules de las experiencias del alumno puedo utilizar para formar una relacin
entre el alumno y el contenido? Cmo puedo provocar estas experiencias?
Qu experiencia puedo crear que permitir que los alumnos exploren su
entendimiento del concepto y cmo se relaciona con sus experiencias?

Atender

Decida cmo crear una oportunidad para que los alumnos procesen la
experiencia en Conectar. Piense en grupos pequeos compartiendo su
entendimiento, contar historias o buscar diferencias o similitudes. Empiece por hacerse
estas preguntas:

Cmo procesarn los alumnos su entendimiento de Conectar?

Qu tarea puedo asignar a los alumnos para provocar la reflexin y el dilogo?
Cmo informarn los alumnos sobre sus experiencias al grupo grande?

Extender
Cmo utilizarn lo que han aprendido en las situaciones reales del
trabajo? Aqu los alumnos toman la delantera y averiguan cmo aplicar la
informacin. Piense en simulacros, los escenarios reales de la vida y las
sesiones de prctica en el campo. Empiece por hacerse estas preguntas:
6

Qu actividad permitir que los alumnos utilicen la informacin de las maneras

que son ms parecidas a cmo se aplicar en las situaciones reales del trabajo?
Cmo compartirn su trabajo los grupos o individuos?

Refinar

Aqu los alumnos perfeccionan el trabajo hecho en Extender. Piense en

actividades donde los alumnos pueden guiarse a ellos y a los otros o
identificar las maneras de las cuales pueden mejorar la aplicacin.
Empiece por hacerse estas preguntas:

Cmo evaluarn los alumnos su rendimiento de Extender?

Qu criterio importante usarn los alumnos para evaluar su aprendizaje?

Ejecutar

Los alumnos planifican cmo compartirn y celebrarn su aprendizaje. Lo

ideal es que esta actividad sea un trampoln hacia el aprendizaje futuro.
Piense en el compartimiento de portafolios, las presentaciones o las
declaraciones de compromiso. Empiece por hacerse estas preguntas:

Qu actividad inspirar a que los alumnos continen la aplicacin del

aprendizaje a sus roles?
Cmo medir la aplicacin al mundo real? Qu ciclo de retroalimentacin
podra disear para apoyar esta medicin?

Imagen
3

Este paso es difcil e importante. Intenta captar no solamente el corazn

del contenido, sino que tambin la conexin entre el entendimiento
subjetivo compartido en la primera parte del Ciclo de Aprendizaje, Captar,
y la informacin objetiva compartida en la segunda parte del Ciclo de Aprendizaje,
Compartir. Completamos este ltimo paso porque muchas veces es obvio lo que este
paso tiene que ser despus de examinar el ciclo entero y buscar la coherencia
conceptual. Piense en las imgenes, los organizadores visuales, los poemas, las fotos
o los mapas mentales. Empiece por hacerse estas preguntas:

Qu imgenes podran construir un puente entre la experiencia del alumno en

Captar y el contenido compartido en Informar?
Hay organizadores visuales que los alumnos pueden usar para crear mapas de
su entendimiento?
Ser que una coleccin de imgenes para que los alumnos escojan una sea de
valor aqu?
Ser que una actividad en la cual los alumnos crean imgenes funcionen aqu?
Hay fotos que puede proveer usted que enfatizarn el concepto y prepararn a
los alumnos para la charla?

Cuando haya completado el proceso entero, vuelva al Modelo 4MATO y examnelo

buscando el flujo del contenido. Lo que quiere es un proceso cohesivo y coherente.
Debe haber un sentido de movimiento que conecta a los alumnos con el contenido y
tambin con su mundo. Cuando el diseo est bien hecho, los alumnos deben sentir
que la experiencia se desarrolla con cada fase del aprendizaje, basndose sobre la
fase anterior.

Su Taller de Aprendizaje: Extendiendo Sus Entrenamientos

Utilizando los Ocho Pasos del Modelo 4MATO
Examine uno de sus propios diseos de entrenamiento a la luz de los
ocho pasos descritos en la tabla 5-1.

Captulo 6

Los Resultados del Alumno

ste captulo le dar una idea clara de cmo el Ciclo de Aprendizaje del Modelo
4MATO transforma a los alumnos. Primero, el Ciclo de Aprendizaje les lleva de
su conocimiento previo al conocimiento nuevo. Segundo, les lleva de sus percepciones
internas a sus acciones en su mundo externo. Tercero, los alumnos dejan de ser los
receptores de experiencias y conocimiento y llegan a ser los productores de sus
propias adaptaciones de lo que han experimentado y aprendido.
Un cambio de poder sucede en el Ciclo de Aprendizaje, como lo demuestra la
figura 6-1. En las primeras dos partes del Ciclo de Aprendizaje, Captar y Compartir, los
alumnos son los receptores. En las ltimas dos partes del Ciclo de Aprendizaje,
Practicar y Ejecutar, ellos son los productores, tomando posesin del aprendizaje. El
poder cambia de una iniciativa del entrenador a una iniciativa del alumno.
Para que el aprendizaje sea efectivo, la prctica y la aplicacin en Practicar y
Ejecutar tienen que ser basadas en las destrezas que directamente afectarn el
rendimiento en el mundo real. Esta es la parte del diseo instructivo que muy pocas
veces se hace bien. El aprendizaje debe ser aplicable a las situaciones actuales del
alumno de manera inmediata.

La Alineacin del Resultado de Alumno

La mejor manera de asegurarse de que se est alineando el aprendizaje a la necesidad
del lugar de trabajo, es definir claramente los resultados de alumno. Los resultados de
alumno son lo que los alumnos podrn entender y hacer al final de la experiencia.
Una manera de definir resultados claros y especficos de alumno es llevar a
cabo un anlisis de la brecha de rendimiento. Se puede hacer eso por definir la brecha
entre el conocimiento y el nivel de habilidad actual, y el conocimiento y el nivel de
habilidad deseados o requeridos para ejecutar el rol de manera efectiva, como lo
demuestra la figura 6-2.

Figura 6-1. El Ciclo del Modelo 4MATO

Para definir la brecha de rendimiento, necesita saber especficamente lo que los

alumnos harn de manera diferente y mejor al final de la experiencia de aprendizaje a
travs de su presentacin del contenido y las actividades de prctica de destrezas.
Abajo hay algunas preguntas necesita responder para hacer esto de una manera
efectiva:

Hay brechas entre los niveles de destrezas actuales de los empleados y el

nivel de destrezas requeridas para los trabajos?
Qu tendrn que entender los alumnos para estar involucrados en mejorar sus
destrezas?
Qu informacin o conocimiento necesitan entender los alumnos para mejorar?
Qu necesitan poder hacer mejor?
Qu necesitan los alumnos para poder hacer mejor?
Qu necesitarn entender para evaluar su progreso?

Una vez que tenga en claro la brecha de rendimiento, puede definir qu

destrezas y conocimiento especficos los alumnos necesitarn tener al final de la sesin
de aprendizaje para tratar esa brecha. Estas son las destrezas que usted necesita
incluir en sus actividades de prctica en el Cuadrante Tres.
Muchos entrenadores comparten que la mayora de los pedidos que reciben
para entrenar los gerentes principales especifican ms el contenido en vez del
resultado. Es importante que haga las preguntas necesarias para determinar
claramente cules son los resultados deseados. Debe pasar a explorar qu contenido
se debe incluir solamente despus de haber definido los resultados.

Figura 6-2. El anlisis de la brecha de rendimiento.

el nivel deseado de
conocimiento y habilidad

la brecha de
rendimiento
el nivel actual de
conocimiento y habilidad

Por ejemplo, un gerente departamental le podra solicitar un entrenamiento

sobre la confianza. Su primera tarea es determinar cul es la brecha de rendimiento.
Qu es lo que este equipo necesita hacer mejor? Simplemente hablando de ser ms
confiables casi nunca produce el resultado deseado de ms confianza. Los
entrenadores tienen que buscar un poco ms y averiguar por qu la confianza es un
asunto de preocupacin. Es la confianza el verdadero asunto, o es un sntoma de un
asunto ms grande?
Podra preguntarse a s mismo, al gerente departamental y an a los miembros
del equipo algunas preguntas como, Qu es lo que una persona necesita hacer de
manera ms eficaz para que sea confiable? Qu es lo que impide a este equipo a
que funcione de una manera confiable? Hay algo ms debajo del asunto aparente
de la confianza que es el asunto verdadero? En este ejemplo podra determinar que
hay una comunicacin pobre en cuanto a los compromisos y las fechas lmites. La
comunicacin pobre es la fuente de la
percibida falta de confianza. Una vez que
El mayor desafo para los lderes del siglo
haya determinado el asunto, ms
veintiuno ser cmo soltar el poder mental
fcilmente puede definir la brecha de
rendimiento. En este ejemplo la brecha
de sus organizaciones.
de rendimiento se define como, Los
Warren Bennis

empleados necesitan comunicar de manera efectiva sobre los compromisos y el

progreso en cuanto a los proyectos y procesos esenciales.
Basndose en este anlisis de la brecha, ahora puede empezar a definir
claramente los resultados de alumno. Tal vez encuentra una abundancia de
habilidades y conocimiento que se asocian con ser confiable:

Las habilidades para manejar el tiempo

Las habilidades para la delegacin
Las habilidades para la planificacin de proyectos
Las habilidades para la comunicacin
Las habilidades para el compromiso

Basado en su anlisis de la brecha de rendimiento, usted ha determinado que la

comunicacin es el asunto clave relacionado a la percepcin de la falta de confianza.
Ahora la pregunta es, Qu quiere que los alumnos sepan hacer al final de la
experiencia de aprendizaje? La respuesta a esta pregunta forma la base de los
resultados de alumno. Un ejemplo de unos resultados efectivos de alumno para este
taller podra ser lo siguiente:
El alumno podr

Entender la importancia de comunicar el estado del proyecto con cada tarea

delegada
Efectivamente priorizar los proyectos por hacer tres preguntas claves con
cada tarea delegada
Identificar reas de riesgolos retos potenciales que podran afectar el
seguimiento
Implementar el sistema de actualizar el estado del proyecto.

Tome en cuenta: Los resultados son especficos, claros y conectados al mundo

real. Los resultados se enfocan en las habilidades y el conocimiento que se pueden
poner en prctica inmediatamente.

El Aprendizaje como una Ventaja Estratgica

Los resultados de alumno bien definidos son especficos, demostrables y claros. Estos
tres criterios se aplican a los resultados de alumno en un formato de taller o a los
resultados de alumno para una estrategia global de entrenamiento.

Aqu hay un ejemplo de un

resultado de alumno para una iniciativa de
entrenamiento para la empresa en
general. En la mayora de las
organizaciones, el liderazgo define
claramente los resultados deseados (la
visin) y las iniciativas estratgicas que
llevarn a estos resultados.

La habilidad de aprender ms rpido que

su competencia podra ser la nica ventaja
competitiva verdadera.
Arie de Geus

El rol del entrenador es transformar la iniciativa en un comportamiento tangible

del alumno. Aqu el Ciclo de Aprendizaje del Modelo 4MATO es muy til. El Modelo
4MATO lleva al entrenador por un procedimiento paso a paso, haciendo posible que las
personas claves contestan las preguntas necesarias para llevar a cabo la iniciativa:
Por qu necesitamos esta iniciativa? Qu es lo que implicar exactamente?
Cun complicado ser la transicin y cunto tiempo llevar? Creemos que los
resultados son alcanzables y que vale la pena?
El Modelo 4MATO es til para examinar la salud de una organizacin tanto como
un modelo instructivo. Las organizaciones necesitan de lo Uno, lo Dos, lo Tres y lo
Cuatro para tener xito. Cuando usted entiende la naturaleza de los cuadrantes del
Modelo 4MATO, no solamente puede ver con facilidad cuales son los cuadrantes ms
fuertes de la organizacin, sino que tambin puede ver con facilidad cuales son los
cuadrantes que necesitan mejorar.
El Cuadrante Uno abarca el espiritu de la comunidad; el Cuadrante Dos abarca
la estructura de la planificacin y las estrategias; el Cuadrante Tres abarca el lado
operativo de la organizacin; y el Cuadrante Cuatro abarca los procesos de evaluacin
e innovacin. Repase el modelo organizacional del Modelo 4MATO como presentado
en la figura 6-3. Cuando una organizacin aspira ser una verdadera comunidad que
aprende, encuentra que se logra mejor al pasar por el Ciclo de Aprendizaje y contestar
las cuatro preguntas de aprendizaje:

La organizacin edifica la comunidad al compartir el por qu detrs de

su propuesta estrategia.
La gente de la organizacin entiende qu recursos utilizar para
transformar la estrategia en los resultados del mundo real al proveer las
herramientas y el entrenamiento; ellos estn preparados para monitorear
el progreso a travs de los ciclos de retroalimentacin efectiva y el gua
continuo.
La gente entiende la respuesta de cmo.
La cultura de la organizacin crea e innova al desafiar las normas con las
preguntas si.

Figura 6-3. La organizacin del Modelo 4MATO

Si?
Desafiante,
evaluando,
empujando los
lmites y celebrando
victorias

Por qu?
Comunicando,
nutriendo y
construyendo la
comunidad

Cmo?
Designando recursos,
construyendo y
monitoreando los
procesos de
retroalimentacin

Qu?
Analizando,
definiendo,
buscando patrones y
planificando

Al disear una iniciativa de entrenamiento a lo grande, comience por

preguntarse las siguientes preguntas:

Por qu esta organizacin necesita de esta iniciativa? Una vez que tenga esto
en claro, tendr el concepto. Si hay un problema de nimo, cul es la razn
principal? Cmo crear las actividades del Cuadrante Uno para llevar a las
personas a participar y compartir en cuanto al significado?
Qu necesitarn los alumnos en cuanto al por qu detrs de la iniciativa?
Qu se tendr que comunicar para animar a los miembros del equipo para
entregar los resultados deseados?

Qu informacin o conocimiento necesitarn los empleados y qu niveles de

entendimiento necesitarn para entregar los resultados deseados?
Qu destrezas necesitarn dominar los empleados para producir los resultados
deseados? Qu proceso de retroalimentacin se debera establecer para
monitorear el progreso?
Qu sistemas deberan estar establecidas para facilitar la mejor continua?
Cmo se celebrar el progreso?

En uno de nuestros entrenamientos, observamos a un equipo pasar por el

proceso de determinar los resultados del alumno utilizando este modelo. El
departamento de entrenamiento de una organizacin de salud recibi la tarea de
entrenar a todos los empleados sobre la reduccin de gastos.
El grupo empez por determinar que el resultado que estaban buscando era que
cada empleado tuviera la capacidad de tomar mejores decisiones en cuanto a los
hbitos que afectan los gastos diarios. Al dialogar sobre los conceptos potenciales
utilizando el organizador grfico del paraguas, llegaron a la siguiente conclusin: La
reduccin de gastos es un estudio de
desperdicios.
Miremos bien nuestros comienzos y los
Este entendimiento fue muy
resultados se manejarn solos.
importante. Los miembros del grupo se
Alexander Clark
pusieron de acuerdo que los desperdicios
son un problema ms serio al nivel
emocional. Inmediatamente decidieron darle un nuevo nombre a la iniciativa: una
campaa de la reduccin de desperdicios en vez de una campaa de la reduccin de
gastos. Decidieron cambiar el nombre de la iniciativa porque sentan que los
empleados se relacionaran personalmente con la idea si la reduccin de desperdicios
fuera relacionada con los bonos para los empleados. El grupo tuvo un debate largo
sobre las diferentes maneras de involucrar a los empleados en acciones de reducir
gastos. Una entrenadora, Sheryl, hizo esta pregunta a los otros del equipo, Todo se
resume en QHPM (Qu hay para m?). Por qu le ha de importar a una enfermera si
nosotros compramos demasiadas jeringas?
Esta pregunta y el dilogo que segua llevaron al grupo a determinar que los
empleados necesitan conectar la idea de la reduccin de desperdicios directamente
con los beneficios a los empleados. As que el equipo cre cuatro resultados de
alumno:

 El resultado del alumno 1: Cada empleado entender la conexin

entre la reduccin de desperdicios y las ganancias y los beneficios a los
empleados.
A qu informacin o conocimiento necesitar acceso y tendr que entender para
entregar los resultados deseados? Esta parte del dilogo fue enfocada en la
informacin los empleados necesitan para involucrarse activamente en la reduccin de
desperdicios. Utilizando los informes de gastos disponibles, se identificaron los cuatro
factores claves en cuanto a los gastos sobre los cuales los empleados tenan un control
directo.
El resultado de alumno 2: Los empleados entendern los cuatro
factores que ellos afectan en cuanto a los gastos.

Qu habilidades necesitar dominar el empleado para producir los resultados

deseados? Qu procesos de retroalimentacin deben estar establecidos para
monitorear el progreso? El equipo convers sobre los nuevos hbitos que seran
requisitos para que los empleados cambien sus hbitos para influir en cada factor
relacionado con los gastos. Estos hbitos deseados formaron la base para los
resultados de alumno relacionados con las capacidades.
El resultado de alumno 3: Los empleados implementarn hbitos de
reduccin de desperdicios de manera constante.

Qu sistemas estarn establecidos para alentar a una mejor continua? Cmo se

celebrar el progreso? Adems, el equipo de entrenamiento identific un medio para
que todos los empleados pudieran ver su progreso. Decidieron que la red de la
empresa anunciara las calificaciones en cuanto a los cuatro factores claves. Es ms,
el equipo tuvo varias ideas para facilitar el momento continuo de la iniciativa. Un
ejemplo fue el de presentar una campaa llamada Gran Idea. Se les animara a los
empleados a sugerir ideas para reducir los desperdicios. Cada mes se seleccionaran
unas cuantas ideas para implementar, y el empleado contribuyente recibira un bono.

 El resultado de alumno 4: Los empleados constantemente buscarn

maneras innovadoras para reducir los desperdicios dentro de la
organizacin.

El ejemplo arriba demuestra cmo usted puede generar los resultados que
quiere al seguir el Modelo 4MATO. Al utilizar su conocimiento del Modelo 4MATO,
puede definir los resultados de alumno que asegurar el xito que genera los resultados
deseados.
Empiece pensando en el final. Despus del entrenamiento, qu quiere que los
alumnos puedan hacer mejor? Defnalo y escrbalo, y entonces empiece el proceso de
disear el entrenamiento. Piense en la evaluacin. Qu objetivos mensurables se
pueden juntar a los resultados de alumno? Hablaremos de la evaluacin y la medicin
de resultado en el siguiente captulo.

Su Taller de Aprendizaje: Extendiendo hacia la Aplicacin al

Mundo Real
La tarea del entrenador es disear una prctica basada en los
resultados de alumno. Hay muchas maneras de crear experiencias que
permiten que los alumnos transfieran el aprendizaje a su actual situacin laboral:

Simulando
Revisando estudios de casos
Planificando escenarios
Ejecutando una prctica guiada
Reflexionando
Completando fichas
Analizando errores
Tomando una posicin
Resolviendo problemas
Editando
Resolviendo contradicciones
Coleccionando datos
Encontrando preguntas
Publicando los resultados
Haciendo predicciones

Presentando
Jugando con las partes
Creando informes
Relacionando los conceptos con el mundo real
Haciendo diagramas
Haciendo un trabajo del campo
Entrevistando
Demostrando
Revisando la evidencia
Interpretando la informacin
Creando aplicaciones

Captulo 7

Evaluando Los Resultados

odos los consejos para un gran diseo de entrenamiento no sirven de nada si

nunca se averigua lo que pas con los alumnos. Usted necesita saber si
dominaron el material y si lo pusieron en prctica en el trabajo. Y sobre todo necesita
saber los resultados del entrenamiento para usted mismo. Literalmente la evaluacin
significa sentarse al lado y juzgar. Necesita observara su propio trabajo con un ojo
crtico y sincero. Si entiende la evaluacin como un proceso continuo de aprendizaje,
usted aceptar lo que ve con agradecimiento. Toda evaluacin exitosa es un
aprendizaje por s solala preocupacin no solamente por cmo hicieron, sino tambin
por cmo estn haciendo a lo largo del entrenamiento. No cometa el error de separar
la evaluacin del trabajo en el aula. Es una parte continua del trabajo. Los
entrenadores maestros evalan todo el tiempo, y en el caso del Modelo 4MATO, por
todo el Ciclo de Aprendizaje.
Una evaluacin del entrenamiento puede ser medida a travs de dos lentes: la
efectividad y la eficiencia.

Midiendo la Efectividad del Entrenamiento

La efectividad se trata de cun bien algo funciona. Se puede determinar cun bien el
entrenamiento funciona al comparar los resultados ganados en cuanto al aprendizaje y
el rendimiento con los resultados de rendimiento deseados.
La efectividad del entrenamiento puede ser negativamente afectada por los
objetivos pobremente definidos y un
diseo y presentacin pocos efectivos. La
Si las evaluaciones de mi trabajo siempre dificultad de los objetivos pobremente
son externas, entonces siempre estar diseados comienza en la fase analtica
del proceso de desarrollo. A menudo, un
dependiente de los jueces, no de m.
Bena Kallick gerente administrativo hace un pedido por
un entrenamiento sobre un tema

especfico. Puede o no que este pedido sea relacionado directamente a los resultados
de rendimiento deseados. Si los objetivos de aprendizaje no se tratan claramente los
cambios de hbito necesarios para cambiar el rendimiento, usted podra terminar con
una experiencia de aprendizaje cautivante pero no muy efectivo.
Suponiendo que se han definido los objetivos de aprendizaje del curso de
manera apropiada y clara, la clave para evaluar la efectividad general se encuentra en
la evaluacin continua del proceso de aprendizaje. Donald Kirkpatrick (2005) tiene un
modelo elegante, bien conocido y de cuatro niveles para medir la efectividad del
entrenamiento desde el menos efectivo hasta el ms efectivo, como se muestra la
figura 7-1 con el Ciclo de Aprendizaje del Modelo 4MATO. Aqu usted encontrar un
resumen de los cuatro niveles:

El Nivel 1Reaccin
El nivel Reaccin se trata de las percepciones de los participantes en cuanto al valor
personal ganado de la experiencia de aprendizaje.
Este nivel de retroalimentacin mide la impresin o la reaccin de los alumnos a
la experiencia. Cada programa debe incluir este nivel de retroalimentacin como
mnimo para proveer una mejor continua del programa de entrenamiento.
Algunos ejemplos de coleccionar esta clase de retroalimentacin son encuestas
de reaccin administradas en el mismo entrenamiento, llamadas de seguimiento
despus del entrenamiento y las encuestas por e-mail.

Figura 7-1. Los cuatro niveles de evaluacin de Kirkpatrick en el Modelo 4MATO

RESULTADOS

REACCIN

TRANSFERENCIA

APRENDIZAJE
S

El Nivel 2Aprendizaje
El nivel Aprendizaje se trata del
conocimiento, las habilidades y los
cambios de actitud en los alumnos.

La evaluacin tiene que ser internalizada.

Necesito establecer la autoridad de mi
propia voz, sacar conclusiones sobre mi
propio trabajo.
Bena Kallick

A este nivel de la evaluacin, se va

ms all de las percepciones de los
alumnos para evaluar la ganancia del
conocimiento y habilidades. A este nivel, evaluar es ms difcil.

Lo ideal es medir el nivel de capacidad o conocimiento previo a la experiencia de

aprendizaje y entonces medir despus de la experiencia.
Algunos ejemplos de coleccionar esta clase de retroalimentacin son las
pruebas pre- y pos-entrenamiento (los exmenes escritos que incluyen los conceptos
bsicos del entrenamiento).

El Nivel 3Transferencia
El nivel Transferencia se trata de los cambios y las adaptaciones que los alumnos
hacen en su trabajo.
La evaluacin a este nivel intenta determinar a qu grado el nuevo conocimiento
o habilidades se estn usando en el ambiente laboral. El aspecto ms desafiante de
evaluar a este nivel es la dificultad de determinar cuando hacer la evaluacin.
Algunos ejemplos de coleccionar esta clase de retroalimentacin son los postentrenamientos, las observaciones en el entrenamiento, las entrevistas de seguimiento
con los supervisores inmediatos o los clientes despus del congreso y la revisin de los
factores importantes (el trabajo que hay que volver a hacer, las quejas de los clientes,
los errores, etc).

El Nivel 4Resultados
El nivel Resultados se trata de conectar lo aprendido a un aumento de produccin e
ganancias.
A este nivel se mide el efecto del entrenamiento en los ingresos. La evaluacin
basada en resultados conecta el entrenamiento con el rendimiento estratgico de la
empresa.
Algunos ejemplos de coleccionar esta clase de retroalimentacin son las
evaluaciones pre- y pos-entrenamiento de

ganancias
gastos
rotacin (de personal)
la satisfaccin de los clientes
los valores de la bolsa
ventas.

La Evaluacin del Modelo 4MATO

El Modelo 4MATO incorpora de manera natural todos los cuatro niveles del modelo de
Kirkpatrick. En el Modelo 4MATO, la evaluacin sucede durante el proceso de
aprendizaje tanto como al concluir el proceso de aprendizaje.
Hacemos referencia a la evaluacin que sucede durante el Ciclo de Aprendizaje
como la evaluacin En Camino. Al incorporar las actividades que requieren del
rendimiento del alumno durante el Ciclo de Aprendizaje, el entrenador puede evaluar la
efectividad del proceso de aprendizaje durante el proceso de aprendizaje. Esta es la
nica manera de hacer ajustes a la presentacin al pasar por el Ciclo de Aprendizaje.
Por ejemplo, en un taller enfocado en ayudar a que los alumnos hagan
distinciones entre las funciones de liderazgo y de administracin, quizs el entrenador
tendr que evaluar si los alumnos entienden las diferencias principales entre liderar y
administrar. Una actividad efectiva de Practicar puede incluir pedir a los alumnos a que
creen un diagrama Venn como grupo que divide las funciones tpicas de liderar y
administrar en tres categoras: la funcin de liderar, la funcin de administrar o ambos.
El resultado de este ejercicio permite al entrenador reconocer si los alumnos
tienen suficiente informacin para seguir adelante con el aprendizaje porque los
alumnos empiezan a aplicarlo a las situaciones laborales del mundo real. Si el
resultado indica que los alumnos no estn lo suficiente preparados para avanzar a la
aplicacin, el entrenador puede repasar el contenido utilizando otro mtodo de
instruccin.
Evaluando la efectividad del entrenamiento en el aula es un dilogo continuo
entre los alumnos y el entrenador, los alumnos el uno con el otro y los alumnos consigo
mismos. A la medida que el aprendizaje llegue a las situaciones laborales del mundo
real, el dilogo se expande para incluir al gerente superior y los colegas del alumno. El
Modelo 4MATO le permite crear oportunidades para que los alumnos evalen su
aprendizaje a travs de sus propias reflexiones, el dilogo compartido con los dems,
la gua y la retroalimentacin dadas por el entrenador y los gerentes superiores.
Mire la tabla 7-1 lo cual demuestra cmo la evaluacin ocurre en el Modelo
4MATO.

Evaluando la Eficiencia del Entrenamiento y el Aprendizaje por

Internet
La eficiencia se trata del uso efectivo de los recursos. En esta rea del entrenamiento,
se involucra el proceso de determinar el mtodo y los medios ms eficientes para
presentar la informacin. Mientras las opciones para presentar siguen amplindose
debido al mayor nfasis en el aprendizaje por internet, la pregunta sobre qu mtodo y
medios usar para presentar un entrenamiento llega a ser ms difcil de responder.
La evaluacin del aprendizaje por internet incluye elementos que son exclusivos
para este medio de presentacin. La mayora de la evaluacin del aprendizaje por
internet ocurre a travs de herramientas en lnea para conseguir datos tales como los
exmenes en lnea y las evaluaciones o los mecanismos que guardan y analizan el uso
por la duracin, la frecuencia de ingreso, las pginas vistas y los perfiles de usuario.
Desde un punto de vista que se trata estrictamente de recursos, a menudo el
aprendizaje por internet tiene grandes ventajas sobre los otros mtodos de
presentacin. Aunque los costos iniciales de desarrollo pueden ser altos, los costos de
presentacin son considerablemente menos. El tiempo y el dinero ahorrado con el
aprendizaje por internet son beneficios atractivos desde el punto de vista de la
eficiencia en general. Sin embargo, para determinar el efecto del aprendizaje por
internet, usted tiene que mirar la evaluacin tanto de la efectividad como la eficiencia.
Tal como encontramos en los talleres guiados por los entrenadores, la mayora
de la evaluacin del aprendizaje por internet ocurre a los niveles 1 y 2 del modelo de
Kirkpatrick. Es muy interesante que muchos entrenadores compartan que los
participantes califican mejor a los programas dirigidos por un entrenador al nivel 1.
Tambin nos dicen que mayormente los alumnos logran el mismo nivel de resultados
en el nivel 2, sea un entrenamiento en lnea o dirigido por un entrenador.
El reto en cuanto a evaluar la productividad general del aprendizaje por internet
es la falta general de evaluacin a los niveles 3 y 4. En las partes Practicar y Ejecutar
del Ciclo de Aprendizaje, asegure de que los alumnos tengan la habilidad de transferir y
adaptar el aprendizajela conexin directa a los niveles 3 y 4 de la evaluacin. Es por
eso que es importante incluir un anlisis tanto de la efectividad como la eficiencia
cuando se evala el entrenamiento.
Especialmente con el aprendizaje por internet, la evaluacin de los niveles 3 y 4,
el comportamiento del alumno y los resultados tomar lugar mayormente en las
situaciones laborales del mundo real. Eso significa que la conexin entre la funcin del
entrenamiento, los alumnos y la administracin es crtica.

Cuando se mira el aprendizaje dentro de una organizacin a travs del lente del
Modelo 4MATO, se puede ver fcilmente cmo la cultura, la estructura y los sistemas,
las prioridades competitivas y el enfoque de la administracin afectan en gran manera
cmo un aprendizaje efectivo ocurre. Miremos algunos de los variables que afectan los
resultados del entrenamiento:

El Cuadrante UnoPor qu?

El significado y la importancia que los alumnos asignan el aprendizaje

A qu grado lo alumnos conectan lo aprendido a sus vidas
El nivel de significado puesto en el aprendizaje por los supervisores inmediatos
de los alumno
El nivel de apoyo ofrecido despus del entrenamiento

El Cuadrante DosQu?

Las prioridades variadas definidas por los alumnos y los lderes de los alumnos
Los sistemas existentes o los procedimientos que impiden el aprendizaje
La estructura: los departamentos, las descripciones del trabajo y las relaciones
de autoridad que interfieren con la implementacin exitosa

El Cuadrante TresCmo?

El entrenamiento en el trabajo que no concuerda con el aprendizaje estructurado

La falta de tiempo para la implementacin
La falta de orientacin y desarrollo continuos

El Cuadrante CuatroSi?

El comportamiento reconocido o premiado que no se alinea al nuevo aprendizaje

Las promociones, las

oportunidades o la compensacin
no alineadas al nuevo aprendizaje
La falta de enfoque del liderazgo en
la implementacin exitosa del
nuevo aprendizaje

No hay nada tan intil como hacer de

manera eficiente lo que nunca se tena que
hacer.
Peter Drucker

Usted necesita reconocer los variables que puede controlar, los que puede
influenciar y los que no puede ni controlar ni influenciar. Un entrenador puede disear
y presentar una experiencia impactante y efectiva de aprendizaje. Si despus los
alumnos vuelven a situaciones laborales que no apoyan el aprendizaje, o porque los
administradores no refuerzan el aprendizaje o porque los sistemas existentes dificultan
la integracin del aprendizaje, la efectividad del aprendizaje ser baja.
Al disear y presentar el entrenamiento, tenga en mente cmo maneja todos los
factores que pueden afectar la efectividad del entrenamiento de manera positiva y
posiblemente negativa.
Al desarrollar los diseos de entrenamiento de 4MATO, en la parte Ejecutar,
incluya un plan detallado para el seguimiento pos-entrenamiento. Asegrese de
equilibrar la clase de evaluacin para medir la implementacin. Confiar solamente en
las encuestas de reaccin o la retroalimentacin del alumno, le dar una vista limitada
del nivel real de implementacin y el efecto del entrenamiento. En el siguiente captulo
explicaremos cmo los grandes entrenadores generan y facilitan ganas en el
transcurso del curso entero de entrenamiento. Esa cualidad es sutilmente diferente en
cada cuadrante. Sus ganas como un facilitador tienen que cambiar para crear este
flujo.

Algunas Consideraciones para un Plan Adecuado de Implementacin

Aqu hay algunas preguntas para considerar al planificar un seguimiento pos-entrenamiento:
Qu se est midiendo para evaluar los resultados del entrenamiento?
Se debe coleccionar datos antes que el entrenamiento para comparar con los
resultados despus del entrenamiento?
Cul es el sistema para el seguimiento?
Usted har todo el seguimiento?
Cunto necesita entender la administracin sobre el contenido para hacer el
seguimiento?
Cmo lograr que los participantes guen el uno al otro?
Se necesitan a lderes de la administracin para mantener el proceso?
Si es as, cmo entrena e interacta con esos lderes?
Cmo se les informar a los participantes sobre los resultados de la evaluacin?
El seguimiento se requerir la interaccin personal?
Cmo podra usted hacer el seguimiento?
Qu medio le podra ayudarvideo, internet, telfono?
Cuntas sesiones de repaso sern necesarias?
Cuntas sesiones de resolucin de problemas sern necesarias?
Qu tienen que producir los alumnos?
Cuntas y qu clase de celebraciones estn planificadas?

Su Taller de Aprendizaje: Extendiendo Sus Actividades de

Evaluacin
Esta es una herramienta til de evaluacin que puede usar para revisar
sus actividades de evaluacin. Es especialmente de ayuda al final de cada
da de un entrenamiento de varios das.

Captulo 8

Mejorando la Presentacin Utilizando el

Modelo 4MATO

isear un buen entrenamiento se trata de definir los resultados y desarrollar las

experiencias de aprendizaje que entregarn el resultado. Presentar un
entrenamiento se trata de cmo usted ejecuta el diseo. Este captulo final se trata de
las ganas que usted trae a la presentacin del entrenamientocmo tomar lo que ha
diseado y darle vida.
Obviamente las destrezas de presentacin hacen una gran contribucin a la
habilidad que tiene para presentar experiencias de aprendizaje que captan la atencin.
Los entrenadores cautivantes dan vida al contenido y las actividades lo cual aviva el
diseo de entrenamiento. Al pasar por el Ciclo de Aprendizaje del Modelo 4MATO,
mantiene energa con el equilibrio de las cuatro partes del Ciclo de Aprendizaje y el
movimiento entre el sntesis y el anlisis. Las conexiones personales llevan a las
reflexiones y las observaciones nuevas. Al combinar algunas imgenes con el
contenido, se mantiene la participacin personal. Cuando convierte las actividades de
prctica en las extensiones personales de las destrezas, usted activa a sus alumnos. Y
el rendimiento y las implementaciones culminantes de los alumnos garantizan una
motivacin duradera. El Modelo 4MATO es un esquema para sostener las ganas en el
proceso de entrenamiento.
Cuando usted presenta un entrenamiento, qu es lo que hace? Intenta
involucrar a los alumnos en el proceso de aprendizaje. Involucrar a los alumnos es el
proceso de enfocar las ganas y mantener la atencin de los alumnos. Como se
demuestra en la figura 8-1, elegimos el concepto de la energa para este captulo
porque la habilidad de involucrar a los alumnos se relaciona directamente con su
habilidad de generar, facilitar y mantener la energa en el ambiente de aprendizaje.
Piense en su propia experiencia en cuanto a la energa en el ambiente de
aprendizaje como el estudiante y como el entrenador. Reflexione en las siguientes
preguntas:

Figura 8-1. El paraguas de la energa

ENERGA

Atractiva

La presentacin del
entrenamiento

Qu es una experiencia de aprendizaje con mucha energa?

Qu experiencias de aprendizaje ha tenido que fueron muy animadas?
Es posible que un ambiente de aprendizaje sea tranquilo y reflexivo y aun sea
muy animado?
Es necesario que usted sea un expositor motivacional como Dante Gebel o
Miguel ngel Cornejo para presentar una experiencia de aprendizaje con mucha
energa?

Al crear experiencias que conectan con los alumnos al nivel emocional y que captan
la atencin y desafan a los alumnos, el entrenador aumenta la participacin activa y,
por ltimo, la retencin. Un entrenamiento basado en el Modelo 4MATO hace todo eso
al crear un equilibrio entre la reflexin y la actividad. Una gran habilidad para presentar
es esencial para dar vida a un entrenamiento bien diseado. En la tabla 8-1, tome nota
de los diferentes roles que el entrenador cumple en cada parte del Ciclo de Aprendizaje
y cmo el clima de aprendizaje cambia. El clima de aprendizaje es diferente en cada
una de las cuatro partes del Ciclo de Aprendizaje, y el rol y el estilo de presentacin del
entrenador tambin cambia.

Captarinvolucrar (entrar a) para atraer y

mantener por influencia o poder; mantener
la atencin de; inducir a participar

Para crear el clima de aprendizaje

de cada parte del Ciclo de Aprendizaje, el
entrenador tiene que mover el nimo del
ambiente por la presentacin. Note en la
figura 8-2 que cuando el entrenamiento se
hace bien, el entrenador estar ms activo

Tabla 8-1. El clima del Ciclo de Aprendizaje

La Parte del Ciclo de

Aprendizaje

El Rol del Entrenador

El Clima del Aprendizaje

Captar

Facilitador

Tranquilo, cmodo,
atrayente; hay un enfoque
en escuchar

Compartir

El presentador de la
informacin experta

Organizado, enfocado y
reflexivo con una
oportunidad de hacer
preguntas

Practicar

Gua/Director

Activo con una orientacin

prctica y hacia el mundo
real

Ejecutar

Evala y apoya

Dinmico, abierto,
desafiante y enfocado en la
futura implementacin y la
innovacin

en las primeras dos partes del Ciclo de Aprendizaje, Captar y Compartir. En las partes
tres y cuatro, Practicar y Ejecutar, los alumnos toman el control y llegan a estar ms
activos. Las tcnicas que usted utiliza en las diferentes partes del Ciclo de Aprendizaje
sern distintas dependiendo del rol que toma y el clima de aprendizaje que desea
crear.
Hay muchas tcnicas que los entrenadores utilizan para generar y facilitar el
nimo. Usted genera el buen nimo por

Crear experiencias
Provocar ideas
Hacer preguntas
Desafiar la manera de pensar
Crear un lugar seguro
Reconocer
Extender
Proyectar hacia el futuro.

Figura 8-2. El crculo del Modelo 4MATO

Usted facilita (mueve) el nimo por

Crear estructura
Direccionar
Poner a los alumnos en grupos
Hacer que los alumnos trabajan solos
Tomar descansos
Crear rutinas
Cambiar el ambiente fsico
Dirigir las preguntas de los alumnos a los otros.

La clave de una presentacin efectiva es elegir la tcnica correcta al momento

oportuno para generar el clima de aprendizaje deseado. Ahora exploraremos algunas
tcnicas que son muy efectivas para generar y facilitar el nimo dentro de una
experiencia de aprendizaje. Debido a que usted busca crear un clima distinto de
aprendizaje en cada parte del Ciclo de Aprendizaje, exploraremos cmo las tcnicas

variadas de presentacin funcionan mejor

en las diferentes partes del proceso de
aprendizaje. Las tcnicas que
compartiremos pueden ser usadas para
involucrar efectivamente a los alumnos a
tres niveles:

La educacin es una especie de dilogo

continuo, y un dilogo tiene diferentes
puntos de vista.
Robert M. Hutchins

Socialcaptando a travs de la
interaccin y el anlisis con otros
Emocionalcaptando a travs de crear un ambiente de aprendizaje seguro que
alienta a la exploracin y a tomar riesgos
Fsicocaptando a travs de crear un atmsfera libre, atrayente y cmodo para
aprender.

Algunas Maneras para Generar y Facilitar la Energa en

Captar
Las Cualidades de la Energa: reflexiva, enfocada, interactiva, profunda y personal.
Los alumnos traen su conocimiento previo con ellos a la experiencia. El rol de
usted es estructurar y facilitar las experiencias de aprendizaje que extraen este
conocimiento innato. El enfoque ac es captar la atencin de los alumnos,
atrayndolos y aprovechando sus experiencias y percepciones. Usted est dirigiendo
el proceso, y el tono que establece ser reflejado por los participantes. Si quiere un
tono de humor y alegra, establezca ese tono al comienzo de la experiencia. Si el tono
deseado es profundo, significativo y reflexivo, las preguntas y las actividades que elige
determinarn si puede lograr ese resultado.

El Nivel Social

Hacer preguntasLas buenas preguntas provocan el pensamiento y amplan el

dilogo. Piense en las preguntas que hace. En esta parte del aprendizaje, las
preguntas deben ser abiertas y atraer a los alumnos a participar.
Dejar tiempo para la reflexinLo que pasa en el Cuadrante Uno tiene el mayor
efecto en el contexto del aprendizaje. El enfoque es hacer que los alumnos
estn interesados al conectarse con ellos personalmente. Tome el tiempo. Sea
paciente. Permita que los alumnos reflexionen y compartan.

El Nivel Emocional

Crear un lugar seguroLos alumnos deben sentirse libres para hacer preguntas.
La idea que no hay respuestas equivocadas y preguntas tontas es citada a
menudo en los talleres. Sin embargo, muchas veces el lenguaje sutil del
entrenador contradice el deseo de tener la participacin de los alumnos. Si
usted pide la opinin de los alumnos, tiene que reconocer que toda opinin es
vlida. Aunque tal vez no est de acuerdo con la opinin, podra decidir
responder a una opinin que no le convence con, Qu interesante, cuntame
ms Este lenguaje comunica a los alumnos que el ambiente es de
exploracin con un enfoque en desarrollar un entendimiento compartido.
Compartir experienciasSe busca el compartimiento profundo en esta parte del
Ciclo de Aprendizaje. Si el compartimiento es superficial, entonces la
experiencia ser superficial. La manera en la que usted facilita el proceso
determinar la profundidad del aprendizaje. Cuando le pide a alguien que
comparta su historia personal, muchas veces es efectivo comenzar por compartir
su propia historia. Esto establece el modelo que busca, y establece la
profundidad del compartimiento. Si quiere que el compartimiento sea personal,
su propio compartimiento debe ser personal.

El Nivel Fsico

Simular una experienciaCaptar es un buen lugar para hacer simulacros. Los

juegos pueden crear experiencias poderosas y compartidas. Son las
experiencias fsicas que todos pueden usar como punto de embarcacin para
hablar de su entendimiento sobre los conceptos que usted explorar. Hacer una
cada de confianza donde un participante se inclina para detrs y los otros
miembros del equipo lo agarra, sera una excelente actividad fsica que conecta
a todos con la idea de la confianza.
Cambiar el ambiente fsicoel espacio fsico afectar la calidad de la
experiencia. Las barreras fsicas entre usted y los alumnos crean barreras
mentales. Cuando intenta conectar con las personas, preste atencin a las
barreras fsicas y sacarlas cuando posible. Algunos ejemplos de cmo lo fsico
afecta la percepcin del alumno en cuanto a la experiencia de aprendizaje son
Pararse detrs del podio: Este evento ser muy formal.
Pedir a los participantes a sentarse rodilla a rodilla para que se pueden
mirar para un ejercicio: Ahora estaremos hablando de cosas ms
personales e ntimas.
Sentarse al mismo nivel que los alumnos: Oh, ahora estamos
dialogando, y parece que al entrenador le interesa lo que tenemos que
decir. Ahora es el momento para hablar.

 Pararse: El dilogo se termin; ahora el entrenador va a hablar.

Sentarse alrededor de mesas redondas: Estaremos conversando y
trabajando juntos en esta clase.
Sentarse en filas sin mesa: Lo nico que necesito hacer es escuchar.

Algunas Maneras de Generar y Facilitar la Energa en

Compartir
Las Cualidades de la Energa: enfocada, interesada, involucrada en el entendimiento.
El enfoque de Compartir es comunicar la informacin. Aqu el enfoque es crear
conexiones y asegurar de que los alumnos entienden el contenido que usted comparte.

El Nivel Social

Involucrar a los alumnos en la presentacin de la informacinDivida a los

alumnos en grupos, y pdales que lean materiales y presenten una parte de la
charla. O enve a los alumnos a entrevistar a los expertos e investigar y
presentar lo que encontraron. Muchas veces esto es ms estratgico que
escuchar hablar a una sola persona, sobre todo cuando hay mucho contenido
que aprender.
Pedir una contribucinMientras usted presenta la nueva informacin, los
alumnos hacen conexiones con lo que ya saben. Crea oportunidades para que
los alumnos compartan lo que saben sobre el contenido. Esto podra ser tan
simple como pedir, Cules son tus pensamientos acerca del tema? hasta
incluso tener los grupos de mesa conversar los gran ajs o cualquier
observacin que surgi durante la charla.

El Nivel Emocional

Dar lugar a preguntasCuando surge una pregunta, los alumnos quieren que se
responda. Es difcil guardar todas las preguntas para el final de la sesin.
Sabemos que se usa esta tcnica a menudo porque los entrenadores no quieren
salir del tema. Sin embargo, recuerde que los alumnos hacen conexiones
mientras el entrenador comparte. Las preguntas son una seal de que los
alumnos no estn seguros de cmo todo se conecta. Las preguntas son
importantes; indican un inters. An las preguntas que retan la posicin del
entrenador son seales de participacin. Utilice las preguntas para aumentar el

nivel de inters en general del grupo.

La clase de aprendizaje que debe ocurrir Asegrese de incluir el pblico entero en
proviene de la clase de preguntas hechas. la respuesta y traer la pregunta de vuelta
al contenido.
Las preguntas deben ser las que llevan a
Afirmar la experienciaAliente y
ms preguntas.
reconozca a los alumnos que traen
El Grupo Paideia
bastante experiencia a la experiencia de
aprendizaje. Busque oportunidades para
reconocer a los alumnos con un conocimiento ms profundo del contenido al
pedirles que participen en la presentacin del contenido.

El Nivel Fsico

Ponerse cmodoPermita que la gente se mueva. Asegrese de que la

temperatura est bien. No hay nada que distraiga ms que un ambiente de
aprendizaje demasiado fro o demasiado caliente.
Mostrar las relaciones visiblesUtilice las imgenes para mostrar cmo la
informacin se conecta: los diagramas, los modelos, los grficos de flujo, los
bosquejos y los mapas mentales. Cuanto ms concreta sea la organizacin del
contenido, ms fcil es el proceso de aprendizaje.

Algunas Maneras de Generar y Facilitar la Energa en

Practicar
Las Cualidades de la Energa: activa, involucrada e interesada.

El Nivel Social

Hacer que la gente se muevaCuando los alumnos empiezan a practicar las

destrezas aprendidas, los entrenadores deben hacerles moverse. Reorganice
los grupos al asignar a las personas al azar por el mes de su cumpleaos, su
bebida favorita o cualquier otro mtodo que coloca a los alumnos en diferentes
grupos.
Crear la opcin de trabajar solo o en gruposDeles la opcin de trabajar solos o
en un grupo, dependiendo de la tarea y el resultado deseado del ejercicio.

El Nivel Emocional

Ser claroAsegrese de que todos hayan entendido al preguntar, Me he

explicado? o Cmo me fue con la explicacin? Esto es muy distinto a
preguntar, Quin no entiende? Una opcin coloca la responsabilidad del
entendimiento sobre usted, y la otra la pone sobre los alumnos. Sentirse como
No estoy entendiendo, cuando todos los dems estn avanzando es muy
incmodo.
Ser accesibleCuando los alumnos estn involucrados en una tarea de
Practicar, camine por el aula o saln y est disponible para ayudar. Muchas
veces al caminar por el aula, los alumnos le harn preguntas. Raras veces irn
adelante a buscarle. Moverse por el aula le permite asegurar de que todos
estn trabajando y avanzando bien y establece ms intimidad en el ambiente de
aprendizaje.
AyudarCuando est de ayudante, su trabajo en esta parte del Ciclo de
Aprendizaje es hacer que los alumnos hagan el trabajo. Tenga cuidado de no
tomar el control o darles las respuestas correctas, sino que haga las preguntas.
Gueles a descubrir cmo podran mirar la tarea desde otro ngulo. En
Practicar, est ayudando a que los alumnos construyan la confianza en su
entendimiento. Si usted contina dndoles todas las respuestas, la confianza de
los alumnos disminuye.

El Nivel Fsico

Cambiar de lugarEsta parte del aprendizaje se podra llevar a cabo en un

nuevo lugar. Podra enviar a los alumnos a hacer un tipo de bsqueda de
objetos o hacerles pasar a un ambiente como un laboratorio.
Cambiar su posicinEst disponible para contestar preguntas al moverse por
el aula. Revise el progreso del grupo segn sea necesario. Preste atencin al
proceso que las personas usan para llegar al producto final. Las observaciones
del proceso le da un entendimiento importante que sirve para resumir el ejercicio
al final.

Algunas Maneras de Generar y Facilitar la Energa en

Ejecutar
Las Cualidades de la Energa: participativa, festiva, inquisitiva, libre, activa.
En Ejecutar los alumnos demuestran y refinan su propio aprendizaje.

El Nivel Social

Crear comunidades de aprendizajeCree la oportunidad o defina un medio para

que la conversacin de aprendizaje siga despus del entrenamiento. Programe
una llamada de conferencia pos-entrenamiento o hgales saber de un foro en
lnea para facilitar la interaccin continua.
Animar a los alumnos a compartir lo que han aprendidoAnime a los alumnos a
llevar lo que han aprendido a su equipo de trabajo. Pregnteles qu ideas
tienen sobre cmo compartir sus observaciones con sus colegas.

El Nivel Emocional

Permitir que los alumnos evalen su propio trabajoCree la oportunidad para

que los alumnos evalen su propio rendimiento. Despus de compartir, usted
podra comenzar por decir, Qu observaciones tienes en cuanto a este
proceso? y Qu cambiaras la prxima vez? Luego, extienda la
conversacin al grupo o pblico general: Alguien tiene alguna observacin o
comentario que quisiera compartir?
Pedir la retroalimentacinCree la oportunidad para escuchar a todos sobre el
proceso de aprendizaje. Una buena manera de hacer eso es con una hojitas de
retroalimentacin. Tambin podra usar un mapa mental para repasar las partes
del aprendizaje que los alumnos disfrutaron ms y las partes para las cuales
tienen sugerencias para mejorar.

El Nivel Fsico

Cambiar el formato del aulaCuanto menos intimidacin en el ambiente de

aprendizaje, mejor. Tal vez usted pedir que todos los alumnos lleven sus sillas
adelante o pedir que los equipos presenten desde su lugar. Los alumnos son
los principales; los alumnos dirigen el proceso. En el mejor aprendizaje, lo
alumnos se involucran en evaluar su propio aprendizaje y estn involucrados en
evaluar las pruebas del aprendizaje de los dems. Aqu es donde los alumnos
literalmente pueden pasar adelante para compartir sus observaciones y los
productos de su aprendizaje. Decida estar en una parte del aula que le permite
ser el facilitador en vez de ser el lder del proceso.
Presentar en varios lugaresTraslade la ejecucin al mundo real. Pdales a los
alumnos que hagan una presentacin en una reunin del personal o en otro
lugar.

Establecer a los compaero de apoyoDivida a los alumnos en grupos de dos o

ms para evaluar el producto final de lo aprendido. Permita que cada personal
tenga la oportunidad de apoyar y guiar a los dems miembros del grupo.

Aunque preferimos enfocarnos en lo que crea una presentacin efectiva en vez

de lo que quita de una presentacin efectiva, es valioso identificar algunos problemas o
peligros comunes que agotan la energa en el ambiente de aprendizaje. Est atento a
estas dificultades potenciales, y haga ajustes en su presentacin cuando las identifica
en el ambiente de aprendizaje:

Durante el Cuadrante Uno, Captar, est atento a

Un entrenador que habla demasiado sobre s mismo

Una persona que utiliza todo el tiempo de compartir
Las actividades y los dilogos que no parecen tener nada que ver con el
contenido
Las conversaciones que se vuelven muy personales, demasiado rpido
Las personas que se sienten obligadas a compartir.

Durante el Cuadrante Dos, Compartir, est atento a

Un entrenador que no est claro en cuanto a donde se est dirigiendo el

contenido
Los apoyos visuales que no son fciles de entender y tampoco explicados
Los alumnos sentados por mucho tiempo
Los alumnos sin la oportunidad de interactuar
Los alumnos sin la oportunidad de hacer preguntas
Una presentacin montona
Los alumnos que se sienten tontos por hacer preguntas.

Durante el Cuadrante Tres, Practicar, est atento a

Las direcciones que no son claras

Las actividades que parecen ser triviales o que no tienen ninguna aplicacin al
mundo real
Esperar demasiado para que los dems grupos terminen
Un entrenador que no est disponible para contestar preguntas sobre la
actividad
Un ejercicio que es demasiado difcil o donde falta informacin.

Durante el Cuadrante Cuatro, Ejecutar, est atento a

Los alumnos que se sienten criticados en vez de guiados

La falta de seguimiento o un llamado a accin
Ninguna oportunidad para compartir la retroalimentacin
Los alumnos que no pueden compartir sus observaciones o su trabajo
Pasar demasiado tiempo en una sola parte del proceso de perfeccionar
Un entrenador que no da importancia a facilitar o dar apoyo.

Si no est seguro sobre la presencia o la ausencia de cualquiera de estos

problemas en su presentacin en el entrenamiento, pdale a un colega que observe su
entrenamiento. Elija a alguien que le dar una retroalimentacin buena y sincera. O
podra decidir ser su propio apoyo y grabar un video de su presentacin. Mientras ve el
video del entrenamiento, observe sus tcnicas para ver si alguna quita la energa en
vez de generarla. Al darse cuenta de las tcnicas inefectivas, usted puede eliminarlas
e incorporar otras que funcionan mejor.

La Direccin Efectiva de Actividades Utilizando las Cuatro Preguntas

Las actividades bien diseadas necesitan ser bien dirigidas para lograr el efecto total.
Dando indicaciones claras y guiando durante las actividades son importantes para
mantener el inters del alumno. Nosotros lo encontramos til preparar, alistar y facilitar
las actividades al usar las cuatro preguntas del alumno: Por qu, Qu, Cmo, y

Si. Observe cmo las respuestas a las cuatros preguntas ayudarn con la direccin
efectiva (vase la tabla 8-2).

La Transformacin de Presentador a Facilitador

Cuando la experiencia de aprendizaje pasa de Compartir a Practicar, el entrenador
tambin cambia de rol del presentador de informacin al facilitador. La energa de la
experiencia de aprendizaje cambia considerablemente, as que su capacidad como
entrenador necesita cambiar tambin. Su habilidad como facilitador determinar la
efectividad de la segunda mitad del ciclo de aprendizaje, Practicar y Ejecutar. El
Modelo 4MATO provee un esquema excelente para facilitar. Usted debe enfocarse en
los tres procesos de facilitar: observar, hacer preguntas y animar a tomar accin.

Facilitar Se Trata de Observar

Los grandes deportistas tienen entrenadores en quienes confan para ser instruidos en
los detalles tcnicos de su ejecucin. Los entrenadores tcnicos tienen la habilidad de
ver la ejecucin desde una perspectiva objetiva y proveer las estrategias para generar
una mejor ejecucin. Piense en facilitar como un proceso de observar a los dems y
notar si estn acercndose a su potencial o alejndose de l. Lo siguiente son algunas
maneras de mejorar la observacin:

Preste mucha atencin a lo que est pasando en la experiencia de aprendizaje.

Note cmo los grupos se interactan. Quin est participando? Dominando?
Luchando?
Tome apuntes al mirar los ejercicios. El mejor aprendizaje surge de explorar el
proceso que los alumnos utilizan para crear el producto final del ejercicio. Los
buenos entrenadores se enfocan tanto en el proceso como el producto en las
sesiones de repaso.
Pregnteles a los alumnos lo que observaron sobre el proceso.

Facilitar Se Trata de Hacer Preguntas

El rol del facilitador es facilitar el proceso de identificar los comportamientos que no
llevan al resultado deseado. Esto significa que el facilitador tiene que hacer pregunta
que ayudan a que los dems se reflexionen en su propio comportamiento. Cuando
usted hace las preguntas correctas, las respuestas correctas saldrn. Lo siguiente son
algunas maneras de hacer preguntas ms efectivas:

Disear las preguntas antesEnfocarse en las preguntas que har, permitir

que los alumnos descubran las respuestas por s solos. Eso no significa que

usted tenga todas las respuestas. Su rol es ser el gua que les da a los alumnos
las oportunidades de pensar en sus propios pensamientos.
Demostrar intersEsta herramienta funciona cuando las preguntas se basan
en el inters en el aprendizaje y no en ser interesante como presentador.
Asegrese de que sus preguntas transmitan un inters autentico en descubrir lo
que hay que aprender. Cuando los entrenadores hacen preguntas que
solamente sirven para presumir su conocimiento del tema, los alumnos se
apagan.
Conectar el aprendizajeConecte el aprendizaje con la pregunta esencial que
fue definida al principio de la experiencia de aprendizaje. Se debe contestar la
pregunta esencial a la conclusin del Ciclo de Aprendizaje.
Ayudar al alumno a concentrarUtilice preguntas para mantener a toda la
audiencia concentrada en el resumen de las presentaciones de los grupos.
Comparta con el grupo las preguntas que deben hacerse al escuchar la
presentacin de cada grupo. Por ejemplo, Mientras cada grupo comparte su
presentacin, observe qu partes tienen la mayor efecto. Anime al grupo a
observar con gran inters para que puedan guiar al grupo o hacer sugerencias al
final de cada presentacin.

Facilitar Lleva a la Accin

Un facilitador ayuda a definir una estrategia para mejorar y hace un seguimiento del
progreso. Una vez que reconozca que hay lugar para mejorar el progreso del alumno
con una tarea o proyecto, asegrese de que los alumnos entiendan claramente las
indicaciones que deben seguir para mejorar. Lo siguiente son algunas maneras para
animar mejor a los alumnos:

Asegrese de hacer preguntas que confirman que los alumnos estn listos para
avanzar.
Programe citas de seguimiento con los alumnos para evaluar cmo estn
perfeccionado el aprendizaje en el ambiente laboral.

El Modelo 4MATO sirve fcilmente como un esquema para facilitar las

actividades y los resultados del alumno:

Ejecutar: Crear una oportunidad para

perfeccionar el trabajo. Por ejemplo, En
su prxima presentacin, cules son las
dos ideas que incorporars para mejorar
tus resultados?

Captar: Darles a los alumnos las

oportunidades para analizar la experiencia.
Por ejemplo, Qu piensas que dio un
buen resultado en este proyecto?

Practicar: Ofrecer algunas ideas para

mejorar. Por ejemplo, Para hacer que
esta presentacin sea an ms efectiva,
podras intentar incluir ms apoyos
visuales.

Compartir: Crear una oportunidad para

que los alumnos analicen lo que fue
aprendido y en donde podran mejorar.
Por ejemplo, Qu haras diferente?

Su estilo de entrenamiento afecta cmo facilita. Para ayudarle a ampliar su

estilo de facilitar, est consciente de sus fuerzas naturales y tenga cuidado de
utilizarlas demasiado. Observe las fuerzas de los facilitadores de los cuatro estilos.

Las Fuerzas de los entrenadores Tipo Uno como facilitadores:

Estn muy conscientes de sus sentimientos

Escuchan bien
Hablan con empata
Mantienen a todos informados e incluidos
Expresan sus preocupaciones abiertamente
Tienen un inters genuino en los alumnos.

Cada fuerza, cuando enfatizado demasiado, puede llegar rpidamente a ser una
debilidad. A un entrenador que utiliza las fuerzas del entrenador Tipo Uno con exceso,
se podra describir como un Sper Fortalecedor. El Sper Fortalecedor es muy
competente en cuanto a reconocer a los dems. El Sper Fortalecedor encontrar
todos los aspectos positivos del trabajo del alumno para poder reconocerlos. Sin
embargo, cuando se le pide algunas ideas para mejorar, el entrenador que es un Sper
Fortalecedor tendr dificultades en pensar en ideas. Al principio el Sper Fortalecedor
puede llegar a ser el entrenador favorito de los alumnos porque el Sper Fortalecedor
siempre tiene algo positivo para decir. Lamentablemente, a lo largo, los alumnos llegan
a cuestionar la autenticidad de la retroalimentacin y buscan a un entrenador que les
ayude a crecer.

Las Actividades que el facilitador Tipo Uno puede intentar para extenderse:

Mover ms all de los sentimientos.

Hacer preguntas que llevan a la accin concreta.
Cultivar la habilidad para ser sincero.
Tratar los asuntos fundamentales
Quedar con los datos vlidos en los conflictos.

Las Fuerzas de los entrenadores Tipo Dos como facilitadores:

Son precisos y claros

Rara vez exageran
Admiten lo que saben
Hablan solamente cuando estn seguros
Hacen las preguntas correctas
Se enfocan en los datos importantes.

A un entrenador que utiliza las fuerzas del entrenador Tipo Dos en exceso, se
podra describir como un Juez. El Juez ve el rol de facilitador como un proceso de
evaluar el trabajo del otro basado en estndares claros. Cuando gua a los dems, el
Juez se enfoca ms en lo que no alcanza el estndar y su tendencia es dar poca
retroalimentacin positiva. El Juez dice, Esto no se ha hecho bien o No seguiste
las indicaciones Debido a que el Juez ve el rol de facilitador como independiente de
las relaciones, el Juez tiene dificultad en entender por qu los dems piden la
retroalimentacin pero no quieren escucharla.

Las Actividades que el facilitador Tipo Dos puede intentar para extenderse:

Dirigirse al cuadro grande.

Incluir posibilidades al comunicarse.
Compartir sus sentimientos.
No juzgar tanto.
Hacer preguntas que demuestra que est dispuesta a cambiar.

Considerar los sentimientos de los dems y honrarlos.

Las Fuerzas de los entrenadores Tipo Tres como facilitadores:

Hablan francamente
Van al grano y simplifican
Se comunican ms con sus acciones que con sus palabras
Son claros, sin ambigedad
Explican bien las cosas, paso al paso.

A un entrenador que utiliza las fuerzas del entrenador Tipo Tres en exceso, se
podra decir el Arreglador. El Arreglador es un facilitador dispuesto. Al Arreglador le
encanta la oportunidad de ayudar a los dems. Sin embargo, cuando se le pide ayuda,
a menudo el Arreglador toma el control del proceso en vez de ayudar a que los
alumnos completen el proceso. Debido a que es ms fcil para el Arreglador hacer
algo en vez de explicarlo, el Arreglador se mete y toma el control. Los alumnos quedan
mirando, esperando aprender algo en el proceso. El Arreglador est ms interesado en
hacer que los dems llegan a la meta. El Arreglado rara vez trabaja con los alumnos
sobre los detalles mnimos de su trabajo; prefiere decir est lo suficientemente bien y
seguir adelante.

Las Actividades que el facilitador Tipo Tres puede intentar para

extenderse:

Prestar atencin a los sentimientos del alumno.

Honrar el proceso tanto como el producto final.
Darle equilibrio a la eficiencia y las relaciones.
Suspender la certeza.
Enfocarse en facilitar el aprendizaje en vez de demostrar.

Las Fuerzas de los entrenadores Tipo Tres como facilitadores:

Pueden ver las posibilidades

Animan a los dems

Verbalmente astutos
Se comunican su autenticidad
Conectan cosas distintas para que otros puedan entender
Dan elogios genuinos.

A un entrenador que utiliza las fuerzas del entrenador Tipo Cuatro en exceso, se
podra decir el Paso Adelante. El Paso Adelante es un facilitador entusiasta con
muchas ideas para mejorar. Cuando los alumnos buscan al Paso Adelante para
retroalimentacin, el Paso Adelante se sumerge con entusiasmo en el proceso de
generar ideas para mejorar el trabajo del alumno. A menudo el Paso Adelante empieza
por reconocer el trabajo del alumno, pero a menudo lo sigue inmediatamente con una
idea sobre cmo se podra mejorar. Por ejemplo, Esto es genial, pero sabes lo que
sera an mejor? Los alumnos reciben la impresin de que nada de su trabajo cumpli
los requisitos.

Las Actividades que el facilitador Tipo Cuatro puede intentar para

extenderse:

Escuchar de verdad sin interrumpir.

Intentar entender antes de intentar persuadir.
Compartir con otros su proceso de pensar.
Reflexionar antes de hablar.
Compartir algunas ideas suyas en vez de todas sus ideas.

Para ayudar ms con la extensin de su estilo como facilitador para que sea
atractivo a todo alumno, exploremos cmo suena el lenguaje del facilitador en las
cuatro partes del Ciclo de Aprendizaje. Aqu usted encontrar las preguntas y los
comentarios que estimularn a los alumnos a pensar en su propio aprendizaje. Los
comentarios estn categorizados en base a la parte del Ciclo de Aprendizaje que
representan mejor. Puede utilizar estos comentarios al facilitar las partes de Practicar y
Ejecutar en el aula.

El lenguaje del facilitador de Captar suena como lo siguiente:

Aydame a entender.
Dime qu ests pensando.
Qu piensas sobre esto?
Nosotros
Me preocupa.
No s si entiendo. Por favor dime ms sobre
Qu sera de ayuda...?
Dime lo que sucedi desde tu punto de vista.
Comparte

El lenguaje del facilitador de Compartir suena como lo siguiente:

Qu pas?
Lo que sabemos sobre esto es
Lo que observo
He observado
Has observado la reaccin que recibes cuando?
Cmo piensas que esto afect?
Por qu piensas que esto sucedi?
Qu crees que ests haciendo para contribuir a este resultado?
Cmo crees que esto fue interpretado por?

El lenguaje del facilitador de Practicar suena como lo siguiente:

Qu haras diferente?
A quin ves como muy fuerte en esta rea para que pudieras comunicarte con
l o ellas sobre esto?
Qu accin necesitas tomar primero para hacer un cambio en esta rea?
Qu necesitas de m para apoyarte en esto?

El lenguaje del facilitador de Ejecutar suena como lo siguiente:

Qu est funcionando?
Qu ms podra funcionar mejor?
Qu tal si?
Sugiero que tambin intentes
Qu ideas tienes que podran mejorar esto?

Este esquema tambin es muy efectivo para estructurar las sesiones con el facilitador
fuera del aula. Cualquier conexin con el facilitador es una experiencia de aprendizaje
y, por eso, refleja el Modelo 4MATO.

Su Taller de Aprendizaje: Extendindose

Busque a un colega para darle retroalimentacin sobre su estilo de
presentacin. Grabe sus presentaciones en video. Revise los videos con un
amigo. En qu parte del Ciclo de Aprendizaje entra mejor su estilo de
presentacin? Qu partes podran ser mejoradas? En qu rea necesita enfocarse
para cambiar su estilo?
Sea un mentor para otros entrenadores. No hay nada que le extienda mejor que
colaborar con un colega que le pide su ayuda.
Sobre todo, disfrute el crecimiento personal que el Modelo 4MATO le da.

Referencia Rpida

Estrategias para Entrenadores

Las Estrategias de Entrenamiento para el Cuadrante Uno

Presenta su entrenamiento con situaciones que las personas reconocen?

Comienza con situaciones que conectan con lo que las personas ya saben?
Prepara situaciones que se basan en los comentarios subjetivos y las
experiencias personales de las personas en cuanto al entrenamiento que se
presentar?
Con qu frecuencia prepara unas situaciones relacionadas a la experiencia
para el entrenamiento, en otras palabras, simulacros o experiencias reales
donde la gente est involucrada en algo que est sucediendo, en vez de slo
leer sobre el tema o escuchar informacin sobre el tema?
Con qu frecuencia prepara un trabajo de resolver problemas en grupo para
que las personas tomen inters en un tema antes de presentar el
entrenamiento?
Ayuda a que la gente vea los patrones? Cmo podra hacer eso ms a
menudo?
Establece el por qu, por ejemplo, por qu necesitamos equipos?
Por qu el compromiso es importante para su vida fuera del lugar de trabajo?

Las Estrategias de Entrenamiento para el Cuadrante Dos

Piensa en el material que utiliza a grandes rasgos?

Enfatiza las razones subyacentes de los conceptos tanto como los aspectos
prcticos? Entrena a las personas a no solamente memorizar las reglas sino
entender las razones subyacentes de esas reglas?
Pide que las personas exploren las relaciones entre las varias secciones del
tema mayor?

Siempre vuelve al concepto principal al avanzar por el entrenamiento? Lo

hace de manera que permite que la gente vea la gracia y la esttica del
concepto?
Con qu frecuencia pide a que las personas sinteticen (juntar y conectar varias
partes) adems de pedirles que analicen el material?
Relaciona su tema a la vida social en general? Por ejemplo, Es esto un
ejemplo de algo que est sucediendo o funcionando en nuestra cultura hoy en
da?

Las Estrategias de Entrenamiento para el Cuadrante Tres

Hay elementos de la absorcin, la fascinacin, el juego y el asombro en esta

seccin prctica del entrenamiento?
Prepara maneras en las cuales las personas pueden aprender por hacer, tal
como las experiencias en el campo, las aplicaciones y la bsqueda de
informacin que va ms all de las lecturas o la prctica guiada?
Requiere que la gente pruebe las teoras que se presentan?
Sus estrategias de prctica llevan al uso integrado?
Prepara situaciones que requieren presentimientos sobre los posibles
resultados, donde las pistas se usan como probables en vez de la suma lgica
de evidencia?

Las Estrategias de Entrenamiento para el Cuadrante Cuatro

Como valor personal, modela el deseo de marcar la diferencia en el mundo?

Hace preguntas con si y crea situaciones con si?
Provee muchas opciones para que la gente demuestre el dominio y la
integracin personal del material presentado?
Estructura el diseo de su entrenamiento para permitir que la gente dirija sus
actividades segn sus propios objetivos modificados? Requiere que la gente
aada sus propias innovaciones al material presentado?
Provee situaciones relacionadas al entrenamiento que permiten que las
personas se involucren en la resolucin abierta de problemas?
Est diseada su evaluacin para incluir ms que simplemente recordar los
hechos?

Las Estrategias de Entrenamiento del Hemisferio Derecho

Estas son las estrategias caractersticas de los pasos de sntesis del hemisferio
derecho correspondiente al Modelo 4MATO: Paso 1Conectar, Paso 3Imagen, Paso
6Extender y Paso 8Ejecutar.
La actividad

Establece las conexiones personales al aprendizaje?

Anima a la gente a expresar su punto de vista personal?
Afecta a la gente al nivel sentimental?
Utiliza los simulacros para involucrar a las personas en el aprendizaje?
Lleva a las personas a entender lo que han sentido?
Genera un imagen o ilustracin en las mentes de los alumnos?
Lleva a las representaciones fsicas o imaginarias del aprendizaje?
Da a la gente las opciones para demostrar su entendimiento?
Promueve los enfoques creativos e intuitivos para resolver problemas?
Provee el escenario y el trasfondo con la posibilidad de caminos mltiples?
Utiliza considerables metforas?
Involucra los sentidos?

Las actividades del hemisferio derecho no

Requieren que la gente sepa la respuesta

Intentan impartir el conocimiento
Dependen demasiado de la instruccin verbal.

Las Evaluaciones de Salida: Evaluar el Rendimiento Preservado en el

TiempoComo una Foto
En este entrenamiento, usted

Evala lo que la gente sabe o entiende

Evala la calidad de lo que se hizo
Califica el dominio
Define el criterio de finalizacin
Pide que la gente demuestre lo que sabe?

Las evaluaciones de salida mayormente consisten en las palabras -ado o -ido

porque el enfoque es en el pasado. En estas evaluaciones el entrenador usar
palabras como dominado, logrado, y descrito.

Las Evaluaciones En Camino: Dialogando sobre la Accin Continua

Como un Video
En este entrenamiento, usted

Define los elementos que componen la ejecucin de calidad

Reacciona a la produccin desde la perspectiva de desarrollarlo
Provee los controles para evaluar el progreso en el entrenamiento
Anima a las personas a explicar en sus propias palabras (i.e., cmo saben lo
que saben)
Evala donde la gente est en cuanto al entrenamiento
Ayuda a las personas a superar los obstculos
Ayuda a las personas a perfeccionar el proceso
Pide que la gente describa lo que sabe?

Las evaluaciones en camino mayormente emplean las palabras con -ando y iendo porque el enfoque es en el proceso. En estas evaluaciones los entrenadores
usan palabras como progresando, desarrollando, avanzando y dominando.

Apndice

Los Primeros 3 Pasos Crticos

os primeros tres pasos del Modelo 4MATO son crticos porque el entrenador
necesita decidir cul ser el enfoque del concepto y luego crear una actividad de
experiencia que abarca esa eleccin para comenzar. El paso dos, el paso del
Cuadrante Uno y el hemisferio izquierdo sigue fcilmente si es que la eleccin del
concepto es buena. Los miembros del grupo examinan y conversan sobre la
experiencia de alguna forma analtica. El paso tres, el paso del Cuadrante Dos y el
hemisferio derecho tiene que reflejar la experiencia y el anlisis del concepto de algn
medio que no sea verbalalguna forma visual. Estas imgenes llevan a los alumnos
directamente al conocimiento.

Disear Su Propio Leccin

Ahora que hemos explorado lo que los alumnos y el entrenador hacen en cada uno de
los ocho pasos, usted est listo para comenzar a disear su propio entrenamiento al
estilo 4MATO. Para comenzar, enfquese en los primeros tres pasos del Modelo
4MATO. Estos pasos conectan a los alumnos directamente al contenido al usar un
concepto principal que ellos entienden.

Identificar los Conceptos Principales

Pensar en un concepto principal es la clave para disear experiencias poderosas de
aprendizaje. Anteriormente hablamos de la importancia de conectar la informacin a
conceptos significantes. Queremos dedicar ms tiempo a explicar y practicar el
proceso mental por el cual usted tiene que pasar para identificar el concepto de su
diseo de entrenamiento.

Qu Son Los Conceptos?

Los conceptos son las grandes ideas al corazn del contenido que ensea. Usted
solamente necesita mirar las publicidades, las pelculas y los smbolos que le inspiran para
ver los efectos de los conceptos poderosos:
El Concepto y la Publicidad: Nike y Just Do It
Marty Neumeier escribe en The Brand Gap, Como un deportista de fin de semana,
las dos dudas que me persiguen son que tal vez soy congnitamente perezoso y que tal vez la
verdad es que tengo poca habilidad. No me preocupo mucho por mis zapatillas. Pero
cuando la gente de Nike dice just do it, estn mirando mi alma. Empiezo a sentir que si me
entienden tan bien, probablemente sus zapatillas sean buenas.
El Concepto y el Entretenimiento: La Guerra de las Galaxias y la Fuerza
Que la fuerza te acompae. Diga esta famosa lnea y no hay ninguna duda. Se hace
referencia a la fuerza impulsadora del mundo de la Guerra de las Galaxias de planetas que
explotan y las guerras intergalcticas. Pero qu es exactamente? Al final, el mensaje
(concepto) de La Guerra de las Galaxias es que el destino del universo descansa sobre las
elecciones individuales entre el bien y el mal, dice Science and Theology News.
El Concepto y la Inspiracin: El Poder vs. La Fuerza por David Hawkins
lo que nos inspira en el mundo fsico son las cosas que simbolizan los conceptos
con significados poderosos para nosotros. Tales smbolos reordenan nuestros motivos Un
smbolo puede reunir un gran poder debido al principio que ya mora dentro de nuestra
consciencia.

Para comenzar a crear los primeros pasos del 4MATO, nos enfocamos en lo que
llamamos los tres C: contenido, concepto y contexto.
El contenido es la exposicin o la informacin importante que quiere impartir. El
concepto es el significado general del contenido, el ncleo, la esencia de lo que intenta
expresar. El contexto es la manera que se presenta la informacinla intencin, el
sentimiento, la experiencia, el clima y el tono.

La Contar-Historia Sobre Entender el Concepto con Jeanine

Contar-historia es una expresin hawaiana que significa compartir una historia personal para
ilustrar un concepto o idea.
He escuchado y usado la frase, Oh, ella no entiende el concepto, muchas veces en mi vida.
La he aplicado a muchas cosas desde el concepto de la amistad hasta el concepto de la puntualidad.
No era hasta que mi hija, Madison, comparti su frustracin al no entender el concepto que de
verdad entenda de qu se trata el concepto.
Madison estaba en el proceso de aprender las tablas de multiplicacin y la divisin.
Estudiaba las tablas, y practicamos con tarjetas para la memoria unas cuantas noches a la semana.
Aprob todos sus exmenes sobre las tablas de multiplicacin con los ojos cerrados.
Despus, aprendi la divisin. Cada noche la profesora enviaba fichas a casa con ejercicios
como 9 dividido por 3 = ___? Madison haca la tarea y sac A en sus exmenes semanales.
Luego, una noche lleg a casa, se sent en la cocina y se puso a llorar. Dijo que haba sacado
un cero grande y gordo en su examen sobre la divisin. Cuando revisaba el examen, vi que la
profesora haba dicho, Resuelve los siguientes problemas y escribe el proceso. Los problemas eran
algo as, Mateo tiene nueve manzanas. Quiere repartirlas por igual entre l y sus dos amigos.
Muestra cmo Mateo puede calcular cmo compartir las manzanas por igual. Madison haba escrito
unos cuantos nmeros al azar para algunos problemas y haba dejado los dems en blanco. Cuando
le pregunt que haba pasado, ella respondi, No tengo idea cmo resolver esto. No s hacerlo.
De repente, me di cuenta que ella haba memorizado las tablas de multiplicacin y
memorizado el proceso de hacer divisin en la hoja, pero no tena idea de qu estaba sucediendo en
el proceso. No se relacionaba con el concepto subyacente de la multiplicacin y la divisin. No
entenda el concepto.
Saqu nueve monedas de mi cartera. Le pregunt, Si tuvieras que compartir estas nueve
monedas con dos amigas tuyas por igual, cmo lo haras? Rpidamente puso las monedas en tres
grupos de tres. Le mir y le dije, Esta es la divisin. Acabas de dividir nueve monedas por tres. Me
mir con asombro y dijo, Quieres decir que la divisin es partir cosas? Dios mo, y todo este tiempo
yo no tena ni idea de qu Miss Kathy estaba hablando.
Invertir tiempo en la parte delantera de la experiencia de aprendizaje para explorar el
concepto subyacente hace que el aprendizaje sea ms atractivo y ms efectivo.

Para crear un buen concepto, usted necesita tener en claro el contenido que
estar enseando. Sugerimos que anote todo el contenido en pedazos grandes en
una hoja de papel. Hacer un mapa mental es una manera excelente de visualizar cmo
los diferentes temas se conectan el uno al otro. Una vez que haya anotado todo el

Figura A-1. Definiendo el contenido

EL CONTENIDO

LAS DESTREZAS
DE LIDERAZGO

contenido, pregntese, De qu se trata todo esto? Cul es el tema comn que

conecta todo? Cul es la esencia?
Una tcnica de mucha ayuda que usamos es completar la siguiente declaracin:
(El contenido) es un estudio del (concepto).
Por ejemplo, quizs est desarrollando un taller sobre los procedimientos de
documentacin. El ejercicio podra ser lo siguiente:
(La documentacin) es un estudio de la claridad (el concepto).
Otro ejemplo podra ser un taller sobre el desarrollo del liderazgo. La figura A-1
muestra cmo el entrenador al estilo 4MATO utiliza el Modelo 4MATO para
conceptualizar el liderazgo al conectar a los alumnos con sus propias experiencias. El
contenido que se va a ensear se pone al centro de un valo.
El liderazgo es un estudio del alineamiento. Ahora dibuje un paraguas sobre el
valo del contenido, simbolizando el significado ms grandela idea global. Escriba la
palabra alineamiento, como se muestra en la figura A-2, lo cual forma una conexin
ms concreta al liderazgo.

Figura A-2. Creando una relacin concreta

CONCEPTO

CONTENIDO

ALINEAMIENTO

LAS DESTREZAS
DE LIDERAZGO

Esta es una manera de visualizar cmo el concepto de su entrenamiento llega a

ser la idea principal que conecta el contenido de una manera significativa.
El concepto que elige llega a ser el pegamento que mantiene unido al
entrenamiento. Obviamente los diferentes conceptos afectarn las experiencias de los
alumnos de maneras diferentes. Facilitamos un retiro de liderazgo para un grupo
regional de banqueros. El grupo se enfocaba en desarrollar un currculum para un
programa de entrenamiento de liderazgo para todos sus sucursales. El proceso de
definir los resultados de alumno para el programa era un poco difcil. Los dos lderes
superiores del grupo tenan ideas distintas sobre lo que un lder deba hacer de manera
efectiva. Para cambiar de marcha, utilizamos el ejercicio de concepto con el grupo
entero: El liderazgo es un estudio de __________.
No era de sorpresa que los dos lderes tenan diferentes ideas sobre la esencia
del liderazgo. Un lder respondi que el liderazgo es un estudio del control. El segundo
lder respondi que el liderazgo es un estudio de persuasin, como se ve en la figura A3.
Obviamente, trabajar con diferentes conceptos le llevar a diferentes ideas sobre
qu contenido y actividades se deben incluir en el diseo del entrenamiento. Los
conceptos diferentes tambin afectarn el contextoel tono o el sentir de la
experiencia de aprendizaje. En este ejemplo, el dilogo creado por este ejercicio llev
el grupo a escoger el concepto sinergia.
Los conceptos que usted elige, llegarn a ser los filtros de decisiones en cuanto
a las actividades que crea para su diseo de entrenamiento al estilo 4MATO. El
concepto mantiene todo lo que ensea unido, creando una estructura para el diseo y
la presentacin.

Los Primeros 3 Pasos del Modelo 4MATO

La coherencia conceptual de su entrenamiento se crea en los primeros tres pasos de
su Modelo 4MATO. Estos son los pasos cruciales para las personas en el
entrenamiento. Cada experiencia de aprendizaje de alto impacto incluye estos
elementos principales. Cuando est bien hecho, los alumnos se interesan
inmediatamente en la experiencia de aprendizaje y el trabajo del entrenador se vuelve
mucho ms fcil.
Los primeros tres pasos son
1. Conectar
2. Atender
3. Imaginar.

Figura A-3. Usando el paraguas para determinar los resultados de alumno

EL CONTROL

LA PERSUASIN

LAS DESTREZAS
DE LIDERAZGO

LAS DESTREZAS
DE LIDERAZGO

El Paso 1: ConectarCrear una Experiencia

Capte a los alumnos empezando por donde estn. Cree una experiencia que tiene
atraccin emocional y que es muy motivador. Ayude a que la gente vea cun valioso
ser lo que van a aprender. Cree una experiencia que crear un dilogo autentico,
prohibido explicar el contenido. Este paso inicial tiene que ser una experiencia. No
puede ser de alguien contando algo; tiene que ser personal.
Las escenas de una pelcula son excelentes como actividades de Conectar
porque cuentan historias y llevan a las personas a reflexionar sobre sus propias
experiencias. En un taller de
liderazgo utilizando el concepto
La coherencia conceptual de su diseo y presentacin
del enfoque, podra empezar
del entrenamiento se refiere a cun bien fluye la
con una escena de la pelcula
City Slickers con la actuacin de experiencia. Utilizando un buen concepto para
mantener unidos al contenido y las actividades tiene
Billy Crystal. El personaje de
que ver con varios asuntos de aprendizaje basados en
Billy Crystal, Mitch, es un
el cerebro:
vendedor de publicidades para
Los alumnos aprenden al conectar una cosa con
radio que tiene unos cuarenta
aos y que est cuestionando el
otra.
significado de la vida. En una
Los alumnos necesitan ver cmo todo se
cierta escena de la pelcula, el
relaciona.
personaje de Jack Palance, un
Las grandes ideas (los conceptos) y los detalles
jefe de caminos para una
(los temas) tienen que estar conectados.
hacienda, le explica a Mitch que
el secreto de la vida es una sola

cosa. Mitch le responde con la pregunta, Cul es esa cosa? El personaje de

Palance responde, Eso es lo que usted tiene que averiguar. Despus de pasar la
escena, podra pedirles a los alumnos que compartan lo que creen que esa cosa es
para su organizacin.

El Paso 2: AtenderAnalizar la Experiencia

Ahora explique a las personas que van a conversar y analizar la actividad inicial.
Necesitan compartir sus percepciones, sus reacciones y toda la relevancia que la
experiencia tuvo para ellos. Las cosas en comn se pueden nombrar y se puede
hablar de las caractersticas.
Siguiendo con el ejemplo de la escena de la pelcula City Slickers, pdales a los
alumnos que reflexionen en grupos sobre lo que creen que es la cosa que es ms
importante en su organizacin. Pdales que escriba esa cosa en una ficha.

El Paso 3: ImaginarVisualizar el Concepto

Los alumnos visualizan el concepto formado en la actividad de Conectar del Paso 1:
una imagen que les llevar directamente al contenido que se explicar en la
presentacin que sigue. Un ejemplo podra ser un diagrama de una relacin o una
ilustracin de opuestos conflictivos presentes en un cierto dilema. Este paso precede
la exposicin, la parte de la informacin, y lleva a los alumnos de su pasado
directamente al contenido. Este proceso de imaginar mejora su entendimiento del
contenido al nivel conceptual, lo cual es justamente lo que usted quiere.
Utilizando el ejemplo previo, pdales a los alumnos que pongan todas las fichas
sobre una mesa con los comentarios para arriba. Pida que todos del grupo caminen
alrededor de la mesa y vean las diferencias o similitudes en las percepciones de la
cosa que creen que es la ms importante en su organizacin.
Sabe que el paso de imaginar est bien cuando

Los alumnos participan en pensar sobre lo que significa el concepto

El producto de la actividad es diferente para cada alumno o grupo pequeo
Compartir el producto agrega algo rico al dilogo y crea un entendimiento
ms completo del concepto para todos
Los alumnos pueden conectar lo que hacen en Imaginar con la informacin
usted est a punto de compartir en el Paso 4, Informar.

Figura A-4. Las posibilidades de conceptos para el contenido sobre polticas y

procedimientos

LOS SISTEMAS

LA MANERA QUE
HACEMOS LAS COSAS

TU IMPACTO EN
NOSOTROS

LAS POLTICAS Y LOS

PROCEDIMIENTOS

LAS POLTICAS Y LOS

PROCEDIMIENTOS

LAS POLTICAS Y LOS

PROCEDIMIENTOS

El Paso Imaginar es uno de las partes ms cruciales del Ciclo de Aprendizaje.

Tambin es una de las partes ms difciles de dominar como un entrenador. Si no se
les da el tiempo para crear un espacio mental para la informacin nueva, los alumnos
desperdiciarn tiempo valioso en averiguar cmo el contenido encaja con los que ya
saben. Las imgenes ayudan a que los alumnos vean el concepto grande. Una gran
parte del entrenamiento consiste en crear expectativa o encantar a la gente para que
quiera descubrir la informacin. La pregunta que necesita hacer es, Cmo puedo
crear una experiencia de crear una imagen que desarrollar el entendimiento de la gran
idea del concepto?

Algunos Ejemplos de los Pasos

Si estuviera creando un curso de entrenamiento para explicar la poltica y los
procedimientos corporativos (el contenido) para los empleados recin contratados,
cul sera el concepto principal? Qu conexin al significado podra hacer para una
sesin de las reglas y las excepciones a las reglas que componen los materiales de las
polticas y los procedimientos? Cul es el por qu que podra presentar para crear
un significado para los participantes?
La figura A-4 demuestra algunas posibilidades de conceptos sobre el contenido
de las polticas y los procedimientos.
Cul le atrae ms? Hay uno mejor que no se menciona aqu? Sea cual sea
el concepto y el puente que elige, se convertir en la parte primordial de tu Modelo
4MATO; llegar a ser el elemento central y cohesivo. Es el pegamento que sujeta todo.
Claro est que los entrenadores con el mismo nivel de talento podran discutir sobre

cul de estas ideas captara mejor la esencia del curso sobre las buenas polticas y los
buenos procedimientos.
En su opinin, cul sera lo mejor para un buen diseo de entrenamiento al
Modelo 4MATO? Puede reducir las opciones al observar cmo la visualizacin que
elige establece un tono. Este tono influye en el sentir contextual de la experiencia.
Para conceptualizar las polticas y los procedimientos con el concepto de Tu
Impacto en Nosotros implica una bienvenida, una relacin que afecta a todos, no
solamente a la persona nueva. Establece un tono de conexin personal y de
comunidad.
La eleccin de Sistemas como el concepto implica un ambiente ms formal y
una eficiencia con ms nfasis en el orden.
La eleccin de La Manera que Hacemos las Cosas tiene un tono de pies sobre
la tierra e implica un sistema, pero hay un nfasis en una cultura ms informaluna
con la cual no se mete.
Por supuesto que esto es un asunto de contexto: quienes son los alumnos y el
clima que usted escoge. Quiere elegir un concepto que alinea con tanto el contenido
que ensea como con el contexto que quiere que la gente abrace.
Veamos otro ejemplo de dos paraguas. Imagnese que se le pide ensear un
taller sobre las normas de la vestimenta profesional para la orientacin para los nuevos
empleados. El objetivo del taller es que los empleados entiendan las normas de la
organizacin. El contenido es la eleccin de ropa apropiada.
Si explora el paraguas conceptual para el contenido de las normas de vestir,
podra decidir que las normas se tratan de dar la impresin correcta. Eso podra ser
el concepto? De qu se trata la impresin? Hay algo ms grande o ms primordial
que la impresin? La impresin se trata de juzgar cmo se ve la persona. El acto de
juzgar podra ser una opcin muy buena del concepto para un entrenamiento sobre las
normas de vestir.
Miremos el proceso de disear un taller sobre las normas de vestir (el
contenido), como se muestra en la figura A-5, utilizando el concepto de juzgar.
Recuerde, primero fuimos a la impresin con la lluvia de ideas y despus llegamos al
acto de juzgar. Imagine el proceso como pelar la cebolla hasta que llegue al concepto
que cree que es muy bueno.
Ahora imagnese que est presentando este taller. Cmo se conecta el
contenido de las normas de vestir con el concepto de juzgar? Pregntese, Cmo
puedo conectar a los alumnos personalmente con lo que significa ser juzgado o juzgar
a los dems? Estas son algunas maneras que se podran usar para enfocarse en
esto. Tal vez podra pedir a las personas que compartan una experiencia cuando se

Figura A-5. Los posibles conceptos para el contenido de las normas de vestir

JUZGAR

LA IMPRESIN

LAS NORMAS DE
VESTIR

sentan juzgados basado en su apariencia. O podra crear una experiencia en la cual

tendran que juzgar a otros. Veamos cmo los primeros dos pasos de este
entrenamiento podran ser:

El Paso 1: ConectarCrear una Experiencia

Podra mostrar imgenes de personas. La ropa de la gente podra variar mucho en las
imgenesla ropa profesional, la ropa atrevida, ms maquillaje, menos maquillaje. En
grupos pequeos, pida a los alumnos que describan quienes son las personas, lo que
les gusta y cul es su profesin.
Tome en cuenta: El entrenamiento es un simulacro de una experiencia de cmo
los alumnos rpidamente juzgan a los dems basado solamente en la apariencia.

El Paso 2: AtenderAnalizar la Experiencia

El resumen del ejercicio, el compartimiento de las percepciones del Paso 1, crea una
oportunidad para que los participantes exploren lo que han juzgado basado solamente
en la apariencia. Pdales a los alumnos que compartan lo que observaron sobre sus

percepciones. Pdales que anoten las

similitudes en sus reacciones. Facilite un
dilogo sobre lo que juzgan como clientes.

Cuando usted crea una experiencia efectiva

en Imaginar, los alumnos llegan a la parte
Informar del Ciclo de Aprendizaje listos para
aprender.

Tome en cuenta: Los alumnos

estn hablando de su experiencia. Se
estn dando cuenta de las conclusiones
que sacan de lo que juzgan y explorando
por qu las sacaron. Los alumnos estn llegando a ser conectados ms
personalmente con la idea que todo el mundo juzga basado en la apariencia.

El Paso 3: ImaginarVisualizar el Concepto

Despus de que los alumnos compartan sus experiencias sobre juzgar y anoten las
caractersticas comunes, estn listos para el Paso 3. Qu puede hacer usted para
ayudar a que los alumnos visualicen el concepto de juzgar? En este paso del Modelo
4MATO de imaginar el concepto, podra pedir a cada grupo pequeo que asuma tres
papeles. Podra preguntar, Si queremos parecer ser un intelectual, alguien que es
hogareo o alguien sensual, qu clases de apariencia seran efectivas? De una
coleccin de imgenes, permita que los grupos escojan las imgenes que expresan
cada clase de impresin. Aunque esta actividad es muy divertida, tambin explora ms
profundamente la experiencia humana de querer dejar una buena impresin.
Tome en cuenta: Este ejercicio le lleva a la gente ms cerca del contenido. Esta
actividad tambin crea un puente entre la experiencia personal de juzgar y las normas
de vestir para los empleados. Ahora los alumnos estn listos para hablar sobre la
impresin que su organizacin quiere mostrar a los clientes y cmo las normas de
vestir tienen un efecto sobre esa impresin.

Su Taller de Aprendizaje: Ejercicios para Extenderse

El diseo efectivo de los primeros tres pasos del Modelo 4MATO
requiere prctica. Comience a prestar atencin a qu experiencias creadas
por usted captan la atencin de los alumnos y les llevan a un dilogo significativo.
Observe cuantas veces empieza con alguna experiencia que no consiste en contarles
algo a los alumnos.
La prxima vez que ve una pelcula, fjese si puede resumir el concepto en una o
dos palabras. Intente pedir a algunos amigos a que resuman la pelcula en una sola
palabra. Observe cmo conceptos diferentes pueden ser igualmente efectivos.