Investigaciones y Anlisis

Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional

Volmen 30, Nmero 2, diciembre de 2011, Pg- 161-182

LA ESCALA MEXICANA DE ACOSO EN EL TRABAJO (EMAT): VIOLENCIA

LABORAL, FACTORES PSICOSOMTICOS Y CLIMA LABORAL, UN ESTUDIO
CONFIRMATORIO

Jess Felipe Uribe Prado1

Alejandra Garca Sais
Irais Castillo Perea
Pamela Yaraim Barrera Palestina
Facultad de Psicologa
Universidad Nacional Autnoma de Mxico2

Resumen

El principal objetivo de esta investigacin fue reportar el estudio de validez confirmatoria de

un instrumento con confiabilidad y validez para cuatro grupos de comportamientos de acoso
laboral o mobbing (Escala Mexicana de Acoso en el Trabajo [EMAT]) y su relacin con cli
ma organizacional y factores psicosomticos. Participaron 800 trabajadores mexicanos en un
muestreo no probabilstico. A partir de 16 comportamientos de violencia representados por 97
reactivos, los cuales fueron sometidos a cuatro anlisis factoriales confirmatorios, mostrando
saturaciones superiores a .40, dando lugar a 84 reactivos finales, se encontraron fiabilidades
entre 56% y 90%. Adems, se obtuvieron correlaciones negativas con clima laboral y correla
ciones positivas con factores psicosomticos. Los resultados muestran la importancia del acoso
laboral y su relacin con clima organizacional y salud ocupacional.
Palabras Clave: Violencia laboral, Acoso, Salud ocupacional, Factores psicosomticos, Estu
dio confirmatorio.

MEXICAN SCALE OF MOBBING (EMAT): WORKPLACE VIOLENCE, SOMATIC

VARIABLES AND ORGANIZATIONAL CLIMATE, A CONFIRMATORY STUDY
Abstract

The principal goal of the present confirmatory research was to evaluate the relationship of
mobbing (Mexican Scale of Mobbing [EMAT]) with organizational climate and somatic varia
bles. To this end a not probabilistic sample of 800 workers were selected from different com
panies of the Mexico City. Our results indicated that the mobbing was projected for four groups
of violent behaviors (16). The Scale contained 97 items in four confirmatory factorial analyses
with at least .40 of saturation. Furthermore, the report also describes reliability between 56%
and 90%, in the last version of the test (84 items).Finally, the importance of mobbing and
its relationship with organizational climate (negative) and somatic variables (positive) is also
described.
Keywords: Mobbing, Occupational health, Somatic variables, Confirmatory Study.
1 Puede contactar a los autores en: uribe.pjf@hotmail.com
2 Esta investigacin es parte del proyecto IN301210 DGAPA-UNAM.
CopyrightCincel S.A.S. 2011

161

Violencia en el Trabajo
Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper (2003)
definen el acoso psicolgico en el trabajo
de la siguiente manera: hostigar, ofender,
excluir socialmente a alguien o interferir
negativamente en sus tareas laborales. Para
concebir una accin como acoso psicolgi
co (o mobbing)

sta debe ocurrir regular

mente (semanalmente) y durante un pro
longado periodo de tiempo (por lo menos
seis meses). El acoso es un proceso gradual,
durante el cual la persona, desde una po
sicin inferior, se convierte en el objetivo
de comportamientos sociales negativos de
forma sistemtica. Un conflicto no puede
ser entendido como una situacin de acoso
si se trata de un nico incidente aislado o si
ambas partes en conflicto tienen una fuerza
similar, (p.15).
La definicin anterior, adems de com
pleta, permite entender que la realizacin
de comportamientos sociales negativos ha
cia una persona como parte de un proceso
gradual de acoso, es violencia y se abre al
mismo tiempo la necesidad de explicar con
mayor amplitud qu es el acoso como un
fenmeno de violencia en el trabajo. En
este sentido, de acuerdo con Chappell y Di
Martino (1998) una amplia diversidad de
comportamientos pueden ser representa
tivos de lo que se conoce como violencia
en el trabajo; dichos comportamientos in
cluyen acciones realmente intolerables en
cualquier contexto (homicidio, violacin,
patadas, mordidas, puetazos, entre otros),
sin embargo, algunas otras acciones pue
den ser re-interpretables segn usos y cos
tumbres de diversos contextos culturales
(un apodo, un mensaje ofensivo, un grito,
un insulto, entre otros.); no obstante, y de
acuerdo con la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT), a pesar de la ambige
dad, la persistencia de la violencia en sus
mltiples formas de expresin sutil, psico
lgica o fsica- constituye ya una creciente
preocupacin en los lugares de trabajo de
todo el mundo.

Segn Chappell y Di Martino (1998) las

coacciones y el acoso psicolgico han mos
trado secuelas de violencia, a pesar de no
incluir abiertamente violencia fsica. Una
de las modalidades ms frecuentes es la
coaccin, la cual se ha incrementado en los
ltimos tiempos en todo el mundo, inclu
ye: actos crueles, vindicativos, insidiosos
o humillantes, los cuales buscan debilitar a
las personas o grupos de trabajo, mediante
medidas autoritarias de poder, en las que
exigen hacer bien y mejorar el trabajo bajo
criterios parciales, sin delegar y ofendiendo
a sus subordinados con crticas y despo
jndolos de responsabilidades, ostentando
lugares privilegiados de competencia. De
rivado de lo anterior, es pertinente aclarar
que lo que en la literatura internacional
se ha llamado acoso laboral o mobbing
(Einarsen y Hauge, 2006), terror psico
lgico (Leymann, 1990), chivo expiato
rio (Thylefors, 1987), abuso en el trabajo
(Bassman, 1992), hostigamiento (Brodsky,
1976), bullying (Adams, 1992), compor
tamientos incvicos (Andersson y Pearson,
1999), persecucin (Olweus, 1978), abuso
emocional (Keashly y Harvey, 2006), entre
otros, es en realidad de manera genrica:
violencia en el trabajo.
De acuerdo con Gil-Monte, Carretero
y Luciano (2006) las investigaciones so
bre prevalencia de acoso laboral en Euro
pa y EE.UU. muestran que este no es un
fenmeno aislado, ya que aunque los datos
varan de un pas a otro, incluso dentro y
fuera de diversos pases, casi siempre re
portan cifras importantes (Namie, 2000).
Por ejemplo, en EE.UU. aproximadamente
1 de cada 6 trabajadores (16.8%) es vctima
de acoso. Cifras muy altas, como las repor
tadas por Stein, Hoosen, Brooks, Haigh y
Christie (2002).
Segn Gil-Monte, Carretero y Luciano
(2006) en Europa el 11% de los trabajado
res han sido o son vctimas de acoso (cerca
de 13 millones de personas), de acuerdo
con los autores, en una encuesta realizada
162

en Espaa para la OIT el porcentaje se en

cuentra alrededor del 10%, lo que significa
ra un costo de ms de 90 millones de euros
por bajas o invalidez profesional. No obs
tante, en Noruega y Holanda, estas cifras
son reducidas en un 1% aproximadamente,
inclusive en ambientes universitarios (.6%)
y en el sector comercio 2.9% (Einarsen y
Skogstad, 1996). Moreno-Jimnez, Rodr
guez, Garrosa, Morante y Rodrguez (2005)
encontraron en Espaa un 26% de vctimas
en el sector de transporte y comunicacio
nes. En Mxico, Pando, Aranda, Aldrete,
Torres y Chavero (2006) encontraron en un
ambiente universitario, una prevalencia del
79.7% de factores psicosociales negativos
asociados al acoso laboral. Segn Gil-Mon
te, Carretero y Luciano (2006) la dispari
dad de cifras entre los diferentes estudios
reportados puede deberse a diversos facto
res, sugiriendo que la principal causa puede
ser la falta de consenso en la definicin del
problema de acoso, dificultando la compa
racin principalmente entre pases, por otro
lado, mencionan las diferentes formas de
medicin, ya que existe una diversidad de
instrumentos y tcnicas en los diferentes
estudios (Uribe Prado, 2011).

desarrollaron el conocido LIPT-60 Basados

en el LIPT de Leymann con 15 reactivos
adicionales ampliando las respuestas a
cada reactivo en escala tipo Likert y em
pleando estudios factoriales. Otro cuestio
nario espaol fue el de Moreno-Jimnez,
Rodrguez-Muoz, Garrosa, Morante y
Rodrguez (2005) basado en el LIPT con
datos demogrficos. En Alemania, Knorz
y Zapf (1996) hicieron un cuestionario de
24 reactivos incluyendo comportamientos
no contemplados por Leymann, tambin
en Alemania Van Dick y Wagner preten
diendo evaluar estrs, hicieron una versin
con cuatro reactivos denominado LIPT re
ducido (Abajo, 2006). En Francia, MarieFrance Hirigoyen produce un instrumento
denominado Cuestionario sobre Acoso
Moral3 que incluye caractersticas socio
demogrficas y ecolgicas. En Argentina,
Abajo (2006) produce una versin del LIPT
de Leymann denominada LIPT-80 con res
puesta tipo Likert. Como puede observarse
se han desarrollado diversos instrumentos a
partir del creado por Leymann, siendo claro
que hay una falta de consensos entre auto
res por definir qu es lo que realmente se
debe medir en cada pas. En este sentido,
Daz-Guerrero (1996) hace nfasis que a la
hora de las comparaciones transculturales
siempre deben tomarse en cuenta las simili
tudes por arquetipos universales, pero tam
bin las diferencias etnopsicolgicas por
diferencias culturales. Segn Salin (2001)
se debe tener mucho cuidado al comparar
estudios con mtodos cualitativos (p.e. en
trevistas) y cuantitativos (p.e. estadsticos),
a pesar de las similitudes entre los mismos.
Segn Meseguer (2005) diversos estudios
factoriales que se ha han realizado con el
LIPT (Leymann Inventory of Psycholo
gical Terror), con el NAQ (Negative Acts
Questionnaire) y la Escala CISNEROS,
han mostrado de 2 a 5 factores, mostrando
la factorialidad del acoso, no obstante, no

La medicin de la violencia en el trabajo

En la literatura internacional se cuenta
ya con un buen nmero de cuestionarios
para medir acoso o violencia laboral, algu
nos de ellos son los siguientes: Leymann
Inventory of Psychological Terrorization
(LIPT) de 45 reactivos de tipo dicotmico,
siendo este el primer instrumento desarro
llado con el fin de evaluar comportamientos
de acoso, adems es el ms utilizado hasta
este momento a nivel mundial (Leymann,
1990). En Espaa, Piuel (2002) desarroll
la primera herramienta en lengua espao
la denominada Cuestionario Interpersonal
sobre Sicoterror, Ninguneo, Estigmatiza
cin y Rechazo en Organizaciones Sociales
(CISNEROS). Tambin en Espaa, Gon
zlez de Rivera y Rodrguez Abun (2003)

3 Tomado de: www.harcelementmoral.com

163

existen estudios que analicen a su vez di

chos factores y las diferencias entre ellos.
Estudios mexicanos coinciden con mu
chos comportamientos ya encontrados en la
literatura internacional, sin embargo, se han
encontrado nuevos comportamientos con
significados mexicanos, es decir, cultural
mente diferentes, tal es el caso de la con
ceptualizacin llevada a cabo por Mercado
(2008) quien investig 333 comportamien
tos de acoso laboral en muestras del sector
educativo. Con una perspectiva cualitati
va, antropolgica, testimonial y de gnero
en Mxico, se han encontrado conceptos,
significados y comportamientos que indi
can la existencia de prcticas personales,
institucionales y culturales que contienen
violencia en mltiples formas, las cuales
pueden ir desde la violencia verbal directa
hasta la discriminacin y el hostigamien
to sexual encubiertos (Delgadillo y Mer
cado, 2010; Pea y Snchez, 2009; Pea,
Ravelo y Snchez, 2008). Corella (2009),
Becerra y Chvez (2009) y Cuecuecha y
Surez (2009) realizaron 29 entrevistas a
profundidad a vctimas y acosadores, las
cuales fueron analizadas mediante el siste
ma Atlas Ti, encontrando al menos 12 de
los comportamientos en Mxico, retoma
dos por Garca, Pia, Olguin y Uribe-Prado
(2008), quienes llevaron a cabo un estudio
conceptual y dimensional con dos estudios;
el primero, consisti en obtener los com
portamientos de acoso ms representativos
a partir de una comparacin interjueces
con acadmicos de diversas universida
des de Mxico y Espaa, posteriormente,
en un segundo estudio, llevaron a cabo un
escalamiento multidimensional (Kruskal y
Wish, 1978) con los comportamientos ob
tenidos en el primer estudio conceptual, al
mismo tiempo tomaron como referencia el
LIPT (Leymann, 1990) para no descartar
la valiosa aportacin de este instrumento,
as como otras versiones del mismo (LIPT60 de Gonzlez de Rivera y Rodrguez
Abun, 2003) y el LIPT-80 (Abajo, 2006).

Sus hallazgos fueron reveladores para la

poblacin mexicana, en el sentido de que
mediante el escalamiento multidimensional
se obtuvieron 4 grandes grupos de compor
tamientos globales que consideraban 15
comportamientos especficos en una mues
tra mexicana, confirmando que el acoso la
boral es un proceso, pero que cada grupo
tiene una conformacin en subescalas in
dependientes, mostrando que la violencia
tiene diferentes connotaciones y usos segn
la etapa de agresin desde un punto de vista
cultural.
De los hallazgos de Garca, Pia, Olguin
y Uribe-Prado (2008), Uribe-Prado, Trejo,
Vzquez, Garca y Garca (2011) llevaron
cabo la construccin de la primera escala
mexicana (Escala Mexicana de Acoso en
el Trabajo [EMAT]), la cual mostr fiabi
lidades entre .68 y .93% para 16 factores
estudiados. Adems, se confirm mediante
cuatro anlisis factoriales exploratorios de
segundo orden la composicin factorial
del acoso laboral en cuatro grupos con un
total de 97 reactivos, coincidiendo con la
propuesta de Einarsen (1999) de que se tra
ta de un proceso. No obstante los buenos
resultados de este estudio exploratorio y
de acuerdo con Gorsuch (1983), citado en
Martnez (1995), las interpretaciones de
los anlisis exploratorios son posthoc y
los resultados no son pruebas de hiptesis,
por lo que se recomienda la replicabilidad
de los mismos factores en otros sujetos con
fines confirmatorios, dando lugar a la pro
puesta de que se realice una segunda apli
cacin utilizando una replica del estudio
con el instrumento obtenido, pudiendo co
rrelacionarse con otros constructos con este
fin, por ejemplo: factores psicosomticos y
clima laboral. Esta propuesta fue parte del
objetivo de la presente investigacin.
Clima laboral y violencia en el trabajo
De acuerdo con Quine (1999) el acoso
laboral, se ha estudiado desde tres enfo
ques: a) el enfoque organizacional; basa
164

do en la interaccin entre el individuo y

su organizacin, considerando aspectos de
estructura y de clima organizacional, los
cuales pueden ser considerados como faci
litadores de una cultura del acoso; b) el en
foque descriptivo y epidemiolgico; el cual
analiza la incidencia, el tipo de experien
cias, as como caractersticas demogrficas
de la vctima y del victimario, as como las
acciones emprendidas por stos; y c) el en
foque individual; el cual busca analizar el
papel del individuo en trminos de su vul
nerabilidad a ser acosado o su propensin a
acosar y la relacin vctima-victimario.
Segn Leymann (1996) el acoso psi
colgico en el trabajo es una interaccin
social por medio de la cual una persona es
atacada por una o ms personas todos los
das, por semanas o meses, provocando que
el acosado se sienta desamparado y con un
alto riesgo de ser expulsado de su centro de
trabajo.
De acuerdo con Hoel, Einarsen, Keashly,
Zapf y Cooper (2003) el acoso laboral impli
ca comportamientos negativos por un periodo
prolongado de desequilibrio para la vctima
en trminos de una relacin de poder, por lo
que se trata de una situacin en la que una
o varias personas se sienten objeto de com
portamientos negativos en forma constante
en un tiempo prolongado por parte de otras
personas, en un entorno en que les resulta
difcil defenderse de dichos comportamien
tos; segn los autores, debido a la persisten
cia y duracin de la violencia ejercida, no
se trata de un incidente aislado.
Segn Ovejero (2006) para la compren
sin del mobbing es pertinente ir ms all de
la deteccin del acoso y de la relacin aco
so-acosador, por lo que el anlisis del con
texto organizacional puede ser una manera
de entender qu ambientes o climas particu
lares fomentan la cultura de la violencia en
el trabajo. Rodrguez, Domnguez y Osana
(2010) han encontrado que algunos factores
organizacionales pueden propiciar la apari
ci
n del
mobbing, por ejemplo, la mala po

ltica que se maneja en las organizaciones

fomenta la aparicin de acosadores que son
capaces de sacrificar a sus compaeros con
tal de tener una mejora en la productividad,
rendimiento o cumplimiento de objetivos.
Por otro lado Hirigoyen (2001), plantea que
el mobbing adems de atentar contra la dig
nidad o integridad de una persona, pone en
peligro su empleo o degrada el ambiente o
clima de trabajo. Por su parte Liefooghe y
Mackenzie (2001) mencionan que ciertos
elementos de la estructura organizacional
pueden frenar el acoso, de igual forma,
diversos estudios han demostrado que el
contexto y la estructura del clima organi
zacional pueden ser antecedentes del acoso
laboral (Guilln, Len, Depolo, Sarchielli
y Avargues, 2004). Ahora bien, Fuentes
(2008) plantea que los actos violentos den
tro del mbito laboral se pueden presentar
cotidianamente, pero existe un sin nmero
de actitudes y comportamientos violentos
que no se consideran como tales porque han
llegado a ser tan cotidianos que se visuali
zan como naturales o, incluso como desea
das o propiciadas por la vctima.
De acuerdo con Cooper y Marshall
(1976) y House (1981) la interaccin social
en el trabajo; compuesta por las relaciones
entre compaeros, jefes y otros trabajado
res, es uno de los factores ms importan
tes de estabilidad emocional en la vida de
muchas personas en casi todo los contextos
posibles (culturas, familias, empresas, gru
pos.). Buenas relaciones interpersonales se
relacionan con satisfaccin en el trabajo;
apoyo social por parte de jefes y compae
ros de trabajo, se relaciona con la construc
cin de recursos personales, mientras que,
conflictos interpersonales pueden generar
estrs laboral e interacciones sociales ne
gativas. DAmato y Zijlstra (2008) despus
de una revisin exhaustiva de la literatura
europea relacionada con clima laboral y
con diversos estudios en diversos contex
tos hospitalarios encontraron que el clima
laboral y ciertos factores individuales (p.e.
165

autoeficacia) son antecedentes de resulta

dos deficientes de desempeo laboral (cali
dad de ejecucin y cansancio emocional) y
por lo tanto de una disminucin de la pro
ductividad.
Toro-lvarez (2009) despus de diver
sos estudios con la encuesta ECO (Encues
ta de Clima Organizacional) en Colombia
y otros pases latinoamericanos afirma que
la medicin del clima laboral muestra otras
realidades de la organizacin, tal es el caso
de la motivacin, la satisfaccin y la cultura,
resaltando particularmente el liderazgo y el
compromiso, entre otros; adems, el autor
asegura que las encuestas de clima laboral
son un buen indicador de la calidad de vida
de los trabajadores, elemento de gran im
portancia para naciones desarrolladas, pero
con doble inters para sociedades emergen
tes como la Colombiana que buscan el de
sarrollo productivo mediante mecanismos
de evaluacin para prevenir y evitar enfer
medades psicosociales en sus trabajadores,
por lo que han incrementado el inters y la
preocupacin por la salud ocupacional al
grado de legislar enrgicamente en estos
rubros (p.e. ley 1010 de acoso laboral en
Colombia, ver Uribe-Prado, 2011). En este
sentido, Uribe-Prado (2008) afirma que, de
acuerdo a la OIT y a la OMS, los factores
organizacionales (como el clima organiza
cional), personales (personalidad y demo
grficos) son considerados como factores
psicosociales muy importantes para pro
vocar o prevenir riesgos de trabajo, dismi
nucin de la productividad, rotacin e in
clusive la muerte de los trabajadores desde
una perspectiva de la psicologa de la salud
ocupacional.
Colligan y Higgins (2005) en un amplio
anlisis de la etiologa y las consecuencias
del estrs en los lugares de trabajo listaron
los siguientes factores como determinan
tes para provocar desordenes psicolgicos
y fisiolgicos de alto riesgo: ambiente de
trabajo txico (contaminado por sustancias
nocivas), sobrecarga de trabajo, aislamien

to, intercambio de turnos, conflicto de rol,

ambigedad de rol, prdida de autonoma,
problemas de desarrollo de carrera, rela
ciones difciles con jefes y compaeros
de trabajo, acoso sexual, violencia laboral
o acoso en el trabajo y clima laboral. Las
consecuencias de dichos factores pueden
traducirse con alta probabilidad en ausen
tismo, disfuncin organizacional, baja pro
ductividad, enfermedades psicosomticas y
desgaste ocupacional (burnout).
Factores psicosomticos y violencia en el
trabajo
Leymann (1996) encontr que en los
aos ochenta el acoso laboral afectaba
aproximadamente al 3.5% de los trabaja
dores. Piuel (2002) asegur

que aproxi
madamente un 15% de los trabajadores ha
sufrido acoso, mientras que un 33% decan
ser o haber sido vctimas de acoso, siendo
aproximadamente un 20% totalmente ex
cluidos del trabajo o socialmente, inclusive
pudiendo llegar al suicidio. Con respecto
a este ltimo problema, France Telecom
en Francia, report 23 suicidios entre sus
trabajadores de febrero de 2008 y septiem
bre de 20094, donde segn los sindicatos
el comn denominador es que haban sido
vctimas de despidos o reestructuras orga
nizacionales en ambientes de estrs.
Leymann (1996) calcul que en Suecia
entre un 10 y un 20% de los suicidios anua
les se deben, al menos en parte, a procesos
de acoso laboral. Segn Ovejero (2004 y
2006) son muchos los psiclogos que sos
pechan suicidio, como de suicidios consu
mados, se deben al acoso psicolgico en el
trabajo, a pesar de que con frecuencia los
que un alto porcentaje de intentos de m
dicos pueden atribuirlos a otros problemas
como la depresin, los problemas familia
res o a adicciones como el alcohol. Segn
el autor, si se trata de un problema que se
4 En: http://mx.news.yahoo.com/s/ap/090914/salud/
eur_gen_francia_suicidios_laborales
166

incrementa numricamente, a causa de am

bientes de competitividad, egosmo e indi
vidualismo, provocado por el capitalismo
neoliberal y ultraconservador, o ms bien
a causa del xito del capitalismo, se han
interiorizado una serie de rasgos a travs
de procesos de socializacin originados en
una sociedad de consumo. Segn el autor,
las consecuencias psicosomticas, psicol
gicas y psicosociales se parecen a las del
estrs y el burnout, no obstante, con races
ms profundas, duraderas y con malos pro
nsticos. Insomnio, pesadillas, dolores de
cabeza, problemas gastrointestinales, pr
dida de apetito, ansiedad, angustia, dolores
musculares y tensionales en cuello, espalda
y mandbula, depresin e inclusive suici
dio, pueden ser tambin sntomas de acoso.
De acuerdo con Ovejero (2006), ade
ms del sufrimiento humano producido,
deben tenerse en cuenta los costos eco
nmicos millonarios en conceptos como
bajas laborales, jubilaciones anticipadas,
baja productividad, utilizacin de servi
cios mdicos diversos, ya sea en institu
ciones de seguridad social pblica como
ISSSTE (Instituto de Seguridad Social al
Servicio de los Trabajadores del Estado)
o IMSS (Instituto Mexicano del Seguro
Social) o mediante seguros de gastos m
dicos mayores en instituciones privadas.
Uribe-Prado, Trejo, Vzquez, Garca y
Garca (2011) correlacionaron el EMAT
en su versin exploratoria con indicadores
de dolores de cabeza, dolores musculares,
trastornos intestinales, trastornos del sue
o, ansiedad, depresin, disminucin de
apetito sexual, trastornos alimenticios, te
mores, agresividad, frecuencia de fumar y
de beber alcohol, donde prcticamente los
16 factores (incluido el factor de violencia
fsica) tuvieron correlaciones positivas con
dichos trastornos estadsticamente signifi
cativos. De igual manera, llevaron a cabo
anlisis de varianza con los cuatro grupos
conformados por los 16 factores de violen
cia, siendo prcticamente significativos a

excepcin de fumar cigarrillos, en el cual

slo un factor result positivo en trminos
de significancia.
Con base en todo lo anterior, y de acuer
do con Leitner y Resch (2005) las condicio
nes particulares del trabajo de las personas
afectan su bienestar y estado de salud. Obli
tas (2009) menciona que la salud, entendida
en sentido amplio como el bienestar fsico,
psicolgico y social, va mucho ms all del
esquema biomdico, abarcando la esfera
subjetiva y del comportamiento del ser hu
mano. No es la ausencia de alteraciones y
de enfermedad, sino un concepto positivo
que implica distintos grados de vitalidad
y funcionamiento adaptativo. Desde esta
perspectiva se puede decir que el trabajo
puede ser fuente de salud, causar dao a la
salud o agravar problemas de salud. Segn
Parra (2003) es fuente de salud cuando el
trabajo permite tener acceso a condiciones
laborales que satisfacen las necesidades
econmicas bsicas, as como las necesida
des de bienestar individual y grupal. Puede
causar dao a la salud cuando afecta el es
tado de bienestar de las personas en forma
negativa (enfermedades profesionales, ac
cidentes) y puede agravar problemas de sa
lud, previamente existentes cuando interac
ta con otro tipo de factores de riesgo como
el consumo de tabaco, exceso de colesterol,
sedentarismo, otras adicciones, entre otros.
La psicologa de la salud ocupacional
ofrece conocimientos, tcnicas e investiga
ciones que han demostrado la importancia
que tienen factores psicosociales como el
clima laboral, la violencia en el trabajo,
factores psicosomticos y su relacin con
productividad y salud, de tal forma que
mediante estudios y mediciones en este
campo, se puedan conocer variables y fac
tores relacionados entre s, de tal manera
que los trabajadores, patrones y sindicatos
puedan estudiar, prevenir, intervenir y me
jorar la calidad de vida de los trabajadores.
Bajo este enfoque esta investigacin tuvo
el siguiente objetivo general: Llevar a cabo
167

un estudio de validez confirmatoria de la

Escala Mexicana de Acoso en el Trabajo
(EMAT) mediante la relacin entre acoso
laboral (violencia en el trabajo), clima labo
ral y factores psicosomticos, considerando
una hiptesis general, que un clima labo
ral deteriorado es antecedente de violencia
en el trabajo por lo que el bienestar de los
trabajadores puede verse disminuido en
trminos de salud mediante enfermedades
psicosomticas.

tructividad; estigmatizacin= aislamiento

emocional; acciones directas= dominacin
y desprecio; encubiertas= hostilidad en
cubierta). Tambin se aplic el instrumen
to propuesto por Gmez y Vicario (2008)
para medir clima laboral con 21 reactivos,
los cuales miden liderazgo, comunicacin,
toma de decisiones, innovacin, satisfac
cin, motivacin y remuneracin, con una
fiabilidad de .65%.
Procedimiento
El cuestionario completo de 146 reac
tivos fue aplicado de manera individual,
principalmente en centros de trabajo. El
tiempo aproximado para contestar el instru
mento fue de 45 minutos. La informacin
fue capturada y analizada en el paquete es
tadstico SPSS versin 15.0.Posteriormen
te se llevaron a cabo los anlisis factoria
les confirmatorios con rotacin varimax y
con el mtodo de componentes principales,
anlisis de consistencia interna (fiabilidad),
as como correlaciones y anlisis de varian
za correspondientes a la validacin del ins
trumento.

MTODO
Sujetos
Participa ron un total de 800 traba
jadores mexicanos, que aceptaron haber su
frido conductas hostiles en su trabajo, en un
muestreo no probabilstico durante los aos
2010 y 2011, el 56.5% fueron mujeres y el
43.5% hombres; el 41.6% fueron de pues
tos operativos, el 29.5% de nivel medio, el
13.4% de nivel ejecutivo y el 15.5% tenan
otra clasificacin; el 55.4% pertenecan al
sector privado y el 44.6% al sector pbli
co. La media de edad fue de 33.46 aos con
una desviacin estndar de 10.69 aos, con
un promedio de horas de trabajo de 8.45,
la antigedad en su ltimo empleo fue de
6.45 aos y el promedio de ingresos fue de
7398.17 pesos mexicanos.

Anlisis Factorial Confirmatorio

Con los 97 reactivos derivados del es
tudio exploratorio de Uribe-Prado y cols
(2011) y, considerando la propuesta de
Garca, Pia, Olguin y Uribe-Prado (2008)
de cuatro grupos independientes de acoso
derivados de su escalamiento multidimen
sional, se llevaron a cabo cuatro anlisis
factoriales de segundo orden con un fin
confirmatorio. Se utiliz el mtodo de com
ponentes principales con rotacin varimax,
con valores propios superiores o iguales
a 1, que cumplieran con la composicin
terica, con correlaciones entre -1 y 1, as
como una saturacin mnima de .40 para
cada reactivo. Con base en los 800 sujetos
del estudio, correspondieron 8.24 sujetos
para cada variable. De los 97 reactivos, 84
de ellos cumplieron con los requisitos fac

Instrumentos
Se utiliz el instrumento de Uribe-Prado
y cols (2011) el cual consta de 16 compor
tamientos de violencia en cuatro grupos de
acoso (muy violentas, estigmatizacin, ac
ciones directas y encubiertas) con fiabilida
des entre .68 y .93% en su fase exploratoria
mediante anlisis factoriales con rotacin va
rimax para 97 reactivos. Adems cuenta con
15 reactivos demogrficos y 13 reactivos
de indicadores psicosomticos. Despus
de analizar los factoriales, con sus reacti
vos finales en los 4 grupos y sus relaciones
semnticas se decidi proponer un cambio
de nombres a los cuatro grupos estudia
dos (muy violentas= hostigamiento y des
168

toriales confirmatorios (Barrera y Castillo,

2011).

tados son pruebas de hiptesis, por lo que

se confirm la replicabilidad de los mismos
factores en otros sujetos (n=800) con fines
confirmatorios, ya que en el estudio explo
ratorio previo de Uribe-Prado y cols (2011)
con n=1000 resultaron los mismos grupos
con los mismos reactivos y con saturacio
nes mayores a .40

Anlisis de Consistencia Interna

Se utiliz el mtodo Alfa de
Cronbach, en el cual se considera el nme
ro de elementos del cuestionario, la varian
za de cada reactivo y la varianza total; su
derivacin se basa en la covarianza media
entre los n reactivos como un estimador
de la confiabilidad de un cuestionario de
longitud n=1.

Anlisis de fiabilidad
Un anlisis final de fiabilidad interna
con los 84 reactivos resultantes de los an
lisis factoriales, mostr consistencia teri
ca y factorial con fiabilidades entre 56% y
90%, y con una general de 97%. Tambin
se llev a cabo un anlisis de fiabilidad al
cuestionario de Clima Laboral de 21 reac
tivos, obtenindose un 85%. (Ver Tabla 5).

RESULTADOS
Anlisis factoriales confirmatorios
Los resultados de los anlisis factoriales
confirmatorios se muestran en las Tablas 1,
2, 3 y 4.
Con base en los cuatro anlisis factoria
les confirmatorios anteriormente descritos
se obtuvo la siguiente informacin: Para
el grupo A de comportamientos muy
violentos se confirmaron 28 de 29 reacti
vos, con el 53.77% de varianza explicada
(hostigamiento sexual, amenazas, violencia
fsica y violencia verbal); para el grupo B
de comportamientos de estigmatizacin
se confirmaron 12 de 18 reactivos, con el
55.39% de varianza explicada (generar cul
pa, comunicacin deteriorada y aislamien
to); para el grupo C de comportamientos
de acciones directas se confirmaron 19
de 23 reactivos, con el 54.72% de varianza
explicada (castigo, sabotaje y situaciones
deshonestas, abuso de poder y, maltrato y
humillacin) y, finalmente para el grupo
D de comportamientos encubiertos
se confirmaron 25 de 27 reactivos, con el
54.81% de varianza explicada. Los scree
plots correspondientes confirmaron los
factores encontrados. Del total de 97 reac
tivos iniciales, quedaron 84 con saturacio
nes por encima de .40 en los cuatro anli
sis factoriales confirmatorios. De acuerdo
con Gorsuch (1983), citado en Martnez
(1995), las interpretaciones de los anlisis
confirmatorios son post hoc y los resul

Anlisis de validez
Con base en los resultados de los anli
sis factoriales confirmatorios y la fiabilidad
interna aceptable, se realizaron correlacio
nes Pearson entre acoso laboral y clima
organizacional (Tabla 6), entre acoso labo
ral, variables sociodemogrficas y factores
psicosomticos (Tabla 7), Finalmente, tam
bin se llevaron a cabo anlisis de varianza
(One Way) entre acoso laboral y variables
sociodemogrficas de tipo grupal (Tabla 8).
De acuerdo a los resultados mostrados
en la Tabla 6 se observa que todas las co
rrelaciones estadsticamente significativas
entre acoso laboral y clima organizacional
son inversas o negativas. Es decir conforme
el clima laboral se deteriora, el acoso labo
ral se incrementa, muestra de lo anterior, es
que todos los factores de acoso laboral es
tn inversamente relacionados con valores
significativos (p. <= .05 y <= .01) de cli
ma laboral; liderazgo se relaciona con los
16 factores de acoso laboral, comunicacin
con 14 factores, satisfaccin y motivacin
con 13 factores, innovacin con 11 facto
res, toma de decisiones con 7 y remunera
cin con 5 factores de acoso.

169

Tabla 1. Anlisis factorial confirmatorio con rotacin Varimax del Grupo A

-Hostigamiento y destructividadF1
F3
F4
F2
Hostig.
Viol. Viol.
Amenazas
sexual
fsica verbal

Reactivos
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28

Estando en mi espacio laboral recibo acercamientos fsicos sexualmente

indeseados e incmodos por parte de algn miembro de la organizacin
He tenido que soportar peticiones de favores sexuales por parte de compa
eros de trabajo que abusan de su jerarqua institucional
Mi jefe y/o compaeros suelen presionarme con intenciones sexuales para
salir a comer o a tomar algo
Algunos compaeros de trabajo suelen mirarme morbosamente (con inten
ciones sexuales) para molestarme y hacerme sentir mal
Mi jefe y/o compaeros de trabajo han llegado a hacerme propuestas inde
corosas a cambio de una mejora o permanencia laboral
Cuando estoy con mi jefe y/o compaeros, estos suelen tener conversa
ciones con contenido sexual alusivos a mi persona, lo cual me incomoda
Mi jefe y/o compaeros de trabajo me prometen ocultar mis errores a cam
bio de algn tipo de contacto sexual
Me han presionado con sanciones laborales si no acepto propuestas sexua
les
Bromas, comentarios, chistes de naturaleza sexual molestos hacia mi per
sona son realizados por mi jefe o compaeros de trabajo despus de haber
solicitado una mejora laboral
Mi jefe y/o compaeros de trabajo suelen hacerme llamadas telefnicas
con propuestas sexuales, las cuales me molestan y rechazo
He sufrido amenazas de perder el empleo
Si me rehso a realizar actividades extras, recibo amenazas por parte de
mi jefe
Me amenazan con reducirme mi tiempo de descanso
Mi jefe hace comentarios intimidatorios respecto a mi permanencia en la
empresa
Me han querido asustar con la sancin de evaluar mal mi desempeo, a
pesar de que mi trabajo es el adecuado
Me chantajean con cambiarme de puesto cuando mi jefe considera que no
le gusta mi trabajo
Me han amenazado con reportarme o inhabilitarme para otros trabajos
Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisin de contrato,
manchar mi expediente, sanciones econmicas, traslados, etc.)
Me han ocasionado daos en mi domicilio por rencillas de trabajo
Recibo daos en mis pertenencias o en mi vehculo por problemas de tra
bajo
Me zarandean, empujan o agreden fsicamente para intimidarme por razo
nes laborales
Me atacan fsicamente por venganzas de trabajo
Recibo agresiones fsicas leves como advertencia por problemas de trabajo
Han agredido a algn amigo, familiar o colaborador cercano para intimi
darme
En el trabajo me calumnian y se murmura a mis espaldas
En mi lugar de trabajo he descubierto que inventan chismes de m
Hacen circular rumores falsos o infundados sobre mi persona
Percibo que mis compaeros se burlan de mi manera de pensar
170

.78

.10

.07

.17

.77

.10

.01

.05

.76

.18

.06

.08

.71

.08

.06

.19

.70

.21

.30

.02

.69

.21

.09

.14

.68

.03

.30

.01

.68

.09

.29

.01

.64

.12

.22

.22

.58

.11

.19

.03

.10

.71

.15

.07

.14

.70

-.02

.16

.09

.67

.01

.16

.18

.64

.18

.13

.09

.64

.22

.13

.16

.60

.34

.14

.12

.59

.07

.20

.16

.56

.24

.11

.16

.04

.78

.00

.17

.17

.70

.16

.20

.09

.65

-.00

.27
.11

.13
.17

.59
.58

.14
.16

.10

.24

.55

.01

.19
.06
.27
.08

.26
.18
.25
.31

.07
.00
.13
.26

.80
.79
.71
.55

Tabla 2. Anlisis factorial confirmatorio con rotacin Varimax del Grupo B

-Aislamiento emocional-

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

.78

F2
Comunic.
deterio
rada
.18

.76

.14

.13

.71

.22

.24

.66

.11

.18

.63

.39

.13

.61

.21

.21

.51

.49

.10

.37

.65

.18

.44

.56

.22

.14

.17

.74

.23

.12

.66

.19

.33

.56

F1
Generar
culpa

Reactivos
En mi trabajo me culpan de cualquier error
Cuando llego a retrasarme en la entrega de trabajo, mi jefe me lo repro
cha exageradamente hacindome sentir mal
Mi jefe acostumbra insinuar que soy mal trabajador, lo que me genera
culpa aunque no sea cierto
Si tengo la oportunidad de salir de mi trabajo de acuerdo al horario
establecido, mis superiores se encargan de hacerme sentir incomodo
para que salga ms tarde
En el trabajo me acusan injustificadamente de incumplimientos, erro
res, fallas, omisiones y confusiones que no dependen totalmente de mi
Si llego tarde a mi trabajo, mi jefe me lo reprocha hasta que logra ha
cerme sentir mal
Mis compaeros me hacen responsable de sus errores hacindome sen
tir culpable
Observo que al participar en reuniones de trabajo mis opiniones son
ignoradas
Mis jefes y/o compaeros de trabajo me privan de informacin necesa
ria para hacer mi trabajo
Me asignan lugares de trabajo que mantenindome aislado del resto de
mis compaeros
En el trabajo prohben a mis compaeros o colegas hablar conmigo
Las personas que me apoyan reciben amenazas, o presiones para que
se aparten de mi

En relacin con la Tabla 7, puede ob

servarse que cuatro datos sociodemogr
ficos resultaron significativos (p. <= .05 y
<= .01) en sus correlaciones con acoso la
boral; la variable de horas de trabajo al da
correlacion positivamente con 11 factores
de acoso laboral, la variable de ingresos
mensuales correlacion negativamente con
5 factores, a mayor tiempo de ocurrencia,
se correlacion con mayor acoso en tres
factores, mientras a menor antigedad en
el trabajo correlacion mayor acoso en un
factor. En lo relacionado con indicadores
psicosomticos se observ que todos los in
dicadores psicosomticos correlacionaron
positivamente con acoso laboral; los de las
correlaciones ms altas y con ms factores
fueron agresividad, disminucin de apetito
sexual, ansiedad, tristeza (depresin), tras

F3
Aislamiento
.09

tornos del sueo, trastornos alimenticios,

miedos y problemas gastrointestinales con
un nmero entre 16 y 13 factores de aco
so laboral, seguidos de dolores de cabeza,
consumo de cigarros y dolores musculares
con un nmero entre 10 y 8 factores de aco
so laboral.
De acuerdo a los resultados de la Ta
bla 8 se observ que 12 variables grupa
les mostraron relaciones estadsticamente
significativas (p. <= .05 y <= .01); El tipo
de organizacin (pblica o privada) mostr
diferencias estadsticamente significativas
con 13 factores de acoso laboral, siendo las
organizaciones privadas las que mayores
promedios mostraron, la variable de ingre
sos mostr diferencias con 12 variables de
acoso, observndose una tendencia a que
los que perciben menores ingresos reciben
171

Tabla 3. Anlisis factorial confirmatorio con rotacin Varimax del Grupo C

-Dominacin y desprecio-

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

.73
.72

F2
Sabotaje
Y sit.desh
.25
.25

F3
Abuso de
poder
.13
.19

F4
Maltrato
y humill.
-.01
.06

.68

.23

.14

.06

.66

.26

.21

-.08

.57

.10

.19

.16

.51

.14

.30

.22

.49

.38

.29

.10

.22

.68

.14

.17

.15

.67

.36

-.10

.39

.64

.08

.12

.15

.62

.15

-.01

.25

.54

.31

.16

.18

.46

.27

.38

.13

.30

.76

.02

.22

.01

.68

.19

.34

.06

.67

.20

.29

.30

.62

-.06

.21

.46

.57

-.03

.11

.09

.10

.85

F1
Castigo

Reactivos
Me reducen mi horario de comida como castigo
Mi jefe me castiga recortando mis tiempos de descanso
En mi trabajo he sido castigado, por no colaborar hasta altas
horas de la noche
He tenido que trabajar los fines de semana como forma de
castigo
Mi jefe me castiga prohibindome usar el telfono para hacer
llamadas personales
Donde laboro si cometo un error soy castigado
En mi trabajo me castigan ponindome a hacer tareas absur
das
Manipulan mis herramientas de trabajo (por ejemplo, borran
archivos de la computadora, me esconden o descomponen
objetos de trabajo)
Cuando hay juntas importantes se me informa de ellas en el
ltimo momento para que parezca improvisado
Han inventado errores en mi trabajo, mismos que yo no he
cometido y que han sido causa para que sea solicitada mi re
nuncia
Me impiden intencionalmente el acceso a cursos, plticas,
juntas importantes para mi trabajo etc.
Algunas personas distorsionan malintencionadamente lo que
digo o hago para hacerme quedar mal en el trabajo
He observado que mi jefe y mis compaeros se ponen de
acuerdo para sabotear mi trabajo
Mi jefe abusa del cargo que tiene para satisfacer sus intereses
parndose el cuello con mi trabajo sin reconocrmelo
En la organizacin donde laboro mi jefe me impone su vo
luntad e intereses
En mi trabajo tengo que atenerme arbitrariamente a lo que
disponga mi jefe segn su estado de nimo
Mi jefe me exige mas all de los buenos resultados para que
l sobresalga de entre sus colegas
Modifican mis responsabilidades o funciones a realizar sin
previo aviso
Mi jefe me ha obligado a pedirle perdn de manera humillan
te por errores de trabajo

ms comportamientos de acoso laboral;

ocupacin, escolaridad y nmero de horas
de trabajo al da mostraron diferencias con
un nmero entre 10 y 8 factores de acoso,
tipo de puesto, estado civil y sexo mostra
ron diferencias con un nmero entre 4 y

3 factores de acoso, siendo los puestos de

nivel medio, las personas sin pareja y las
mujeres las que mayores promedios obtu
vieron; finalmente, edad, tipo de contrato,
si tienen personas a cargo y el nmero de
personas a cargo mostraron diferencias con
un nmero entre 2 y 1 factor de acoso.
172

Tabla 4. Anlisis factorial confirmatorio con rotacin Varimax del Grupo D

-Hostilidad encubiertaF1
F3
Desacr. Sobrec.
Profes. Trabajo.

Reactivos
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25

Minimizan mi desempeo laboral ya que argumentan que no

cuento con las capacidades o habilidades necesarias para rea
lizar las actividades que se me encomiendan
Mis compaeros de trabajo suelen comentar que mi trabajo es
poco profesional aunque no sea cierto
En mi trabajo me hacen sentir que no cuento con las capa
cidades y habilidades necesarias para la realizar las tareas
encomendadas
A pesar de cualquier tipo de esfuerzo mi jefe y/o compaeros
de oficina critican mi trabajo
Mi trabajo es evaluado de forma negativa y lo comparan con
el de mis compaeros
Me obligan a hacer cosas de trabajo para las que saben que no
estoy preparado y as hacerme quedar mal
Me obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos
Me saturan con una carga de trabajo exagerada en forma ma
lintencionada
Me asignan plazos irracionales para entregar proyectos de
trabajo
Se esperan a la hora de salida para solicitarme trabajo de l
timo momento
En mi trabajo existe un trato dspota entre compaeros
Me siento en un clima de trabajo inestable
En la organizacin en la que me encuentro se acosa laboral
mente
El ambiente de trabajo es tan desagradable que no tengo ni
mo para relacionarme con otras personas
En la empresa en donde trabajo se percibe un clima de trabajo
hostil y tenso
Mis compaeros de trabajo hacen diferencias de trato por mi
apariencia fsica
En mi trabajo me hacen sentir diferente por mi origen cultural
Mi jefe y/o compaeros de trabajo me tratan mal por mi
orientacin sexual
En mi trabajo me critican por mi forma de vestir
En mi lugar de trabajo no se respeta mi estado civil (soltero,
casado, viudo, divorciado, unin libre, madre soltera, etc.)
Se me trata diferente entre mis compaeros de trabajo por
mi sexo
En el trabajo atacan o se burlan de mis preferencias polticas
o religiosas
Donde trabajo exageran al controlarme entradas, salidas y
movimientos dentro de la empresa
Controlan de manera muy estricta y exagerada mis horarios
de trabajo, horas de comida y movimientos dentro de la em
presa
Me controlan excesivamente el uso de material, equipo y he
rramientas de trabajo
173

F4
Clima
l.hostil

F2
F5
Discri- Exceso
minac S.y Ctl.

.77

.25

.12

.04

.17

.74

.13

.17

.24

-.00

.64

.31

.22

.22

.15

.57

.37

.35

.15

.06

.57

.27

.33

.09

.18

.54

.45

.11

.27

.07

.12

.63

.04

.19

.03

.20

.61

.33

.06

.26

.20

.60

.27

.03

.17

.23

.58

.25

.07

.18

.18
.27

.12
.21

.71
.69

.25
-.00

.12
.23

.09

.24

.63

.15

.07

.27

.26

.62

.17

.18

.41

.11

.52

-.06

.34

.10

.10

.34

.62

.03

-.01

.30

.05

.62

-.05

.15

.00

.00

.60

-.08

.05

.24

.29

.59

.10

.07

.04

.04

.58

.17

.34

-.12

.10

.47

.12

.34

.25

-.04

.51

.02

.07

.03

.14

.04

.81

.11

.21

.27

.08

.75

.23

.46

.13

.11

.50

Tabla 5. Consistencia interna del EMAT en la versin de 84 reactivos

Grupo
A

Factor
Host.Sexual
Viol.Verbal
Viol. Fsica
Amenazas
B
Aislamiento
Comun.deteriorada
Generar culpa
C
Maltrato y Humill.
Sabotaje y Sit.Des.
Abuso de poder
Castigo
D
Discriminacin
Sobrec.trabajo
Desacred.profes.
Exceso Sup.y Ctrl.
Ambiente lab. hostil
Clima L. Clima Laboral

Reactivos
10
4
6
8
3
2
7
1
6
5
7
7
4
6
3
5
21

s Cronbach
.90
.80
.78
.84
.56
.66
.86
.70
.80
.80
.83
.73
.74
.87
.69
.81
.85

s Cronbach grupo
.91

.88

.90

.91

.85

firman resultados reportados en la literatu

ra internacional y del estudio exploratorio
correspondiente. Es notable resaltar que el
clima laboral al correlacionar negativamen
te con todos los factores de acoso laboral
sugiere que elementos indispensables de la
gestin organizacional pueden ser deterio
rantes de esta, tal es el caso del liderazgo, la
comunicacin, la satisfaccin y la motiva
cin en la empresa. Segn Rodrguez, Do
minguez y Osana (2010) una mala poltica
en el manejo de la organizacin favorece la
aparicin de acosadores, o visto de manera
inversa, el acoso laboral adems de atentar
contra la dignidad de las personas degra
da el clima de trabajo (Hirigoyen, 2001).
Siguiendo esta misma lgica, si se cuidan
ciertos elementos de la estructura organi
zacional como el clima, se puede frenar el
acoso (Liefooghe y Mackenzie, 2001). Su
poniendo que como afirma Fuentes (2008),
cuando los comportamientos violentos se
vuelven cotidianos estos pueden parecer
naturales, no obstante los factores psicoso
mticos demuestran que a pesar de parecer
normales los trabajadores tienen snto
mas de padecimientos asociados al estrs.

DISCUSIN Y CONCLUSIONES
Con base en los resultados obtenidos
y el objetivo principal de este proyecto, se
puede afirmar que un clima laboral deterio
rado es el contexto ideal para la presencia
de violencia laboral o acoso en el trabajo
tambin conocido como mobbing. En con
secuencia de lo anterior, los trabajadores
muestran problemas psicosomticos signi
ficativamente relacionados al acoso laboral,
padeciendo un conjunto de sntomas graves
claramente indicativos de probables pade
cimientos cardiovasculares, gastrointesti
nales y de relaciones sociales.
Adems, los resultados obtenidos mues
tran relaciones estadsticamente significati
vas que permitieron dar validez confirma
toria a la Escala Mexicana de Acoso en el
Trabajo (EMAT) ya que mediante los anli
sis factoriales confirmatorios se obtuvo una
r

plica positiva con relacin al estudio ex

ploratorio previo del instrumento llevado a
cabo por Uribe-Prado y cols (2011), sus fia
bilidades fluctuantes entre el .56 y .90% su
gieren un instrumento robusto y confiable.
La validez de constructo del instrumento se
basa principalmente en hallazgos que con
174

175

F1
1
.46**
.47**
.42**
.32**
.36**
.34**
.21**
.45**
.29**
.43**
.60**
.31**
.41**
.20**
.36**
-.07*

F3

1
.46**
.44**
.48**
.38**
.23**
.60**
.29**
.50**
.60**
.38**
.43**
.18**
.26**
-.07*
-.07*

F2

1
.38**
.57**
.42**
.58**
.58**
.16**
.67**
.51**
.51**
.54**
.51**
.65**
.36**
.59**
-.15**
-.15**

F4

1
.51**
.49**
.16**
.61**
.52**
.52**
.45**
.48**
.52**
.35**
.52**
-.21**
-.07*
-.10**
-.11**
-.17**
.15**
-.12**

F5

1
.66**
.23**
.76**
.62**
.63**
.50**
.66**
.72**
.39**
.61**
-.21**
-.12**
-.07*
-.10**
-.12**
.15**

F6

1
.28**
.66**
.72**
.72**
.40**
.69**
.80**
.56**
.66**
-.20**
-.14**
-.07*
-.14**
-.16**
.18**

F7

1
.25**
.24**
.27**
.19**
.23**
.24**
.10**
.17**
-.11**
-.07*

F8

F10

1
.64**
.38**
.70**
.63**
.64**
.68**
-.23**
-.13**
-.11**
-.07* -.18**
-.14** -.16**
.15** .20**
-.07* -.09**

1
.62**
.67**
.60**
.65**
.74**
.39**
.61**
-.19**
-.13**

F9

-.08*
-.12**
-.07*

1
.54**
.72**
.67**
.51**
.56**
-.15**
-.11**

F11

1
.41**
.52**
.28**
.42**
-.10**
-.08*

F12

-.08*
.12**

1
.64**
.51**
.60**
-.17**
-.11**

F13

F15

1
.45** 1
.65** .55**
-.19** -.08*
-.12**
-.07*
-.11** -12**
-.13** -.11**
-.18* .10**

F14

1
-.29**
-.16**
-.14**
-.21**
-.19**
.29**
-.10**

F16

1
.34**
.43**
.46**
.40**

F2C

F4C

F5C

F6C

1
.50** 1
.45** .50** 1
.63** .51** .50** 1

F3C

F7C

.45** .37** .45** .52** .56** .54** 1

1
.37**
.55**
.41**
.46**
.64**

F1C

Nota: F1 hostigamiento sexual; F2 violencia verbal; F3 violencia fsica; F4 amenazas; F5 aislamiento; F6 comunicacin deteriorada; F7
generacin de culpa; F8 maltrato y humillacin; F9 sabotaje y situaciones deshonestas; F10 abuso de poder; F11 castigo; F12 discriminacin;
F13 sobrecarga de trabajo; F14 desacreditacin profesional; F15 exceso de supervisin y control; F16 clima laboral hostil. F1C liderazgo;
F2C comunicacin; F3C toma de decisiones; F4C innovacin; F5C satisfaccin; F6C motivacin; F7C remuneracin.
*.05;**.01.

1
.51**
.53**
.75**
.28**
.68**
.64**
.78**
.48**
.63**
.74**
.49**
.58**
-.20**
-.14**
-.12**
-.10**
-.14**
-.09** -.14**
-.18**
-.07* .21**
.16**
F7C
-.07*

F1
F2
F3
F4
F5
F6
F7
F8
F9
F10
F11
F12
F13
F14
F15
F16
F1C
F2C
F3C
F4C
F5C
F6C

Tabla 6. Correlaciones entre los 16 factores de Acoso Laboral y Clima Organizacional

176

.15**
.15**
.11**
.17**
.11**
.13*

Tristeza (depresin)

Disminucin de apetito sexual

Trastornos alimenticios
Miedos
Indicador de agresividad
Nm. cigarros al da

.11**
.12**
.10**
.14**
.14**

.11**

.09**
.12**
.13**

-.09**

F2
.07*

.08*
.10**
.10**
.11** .10**
.16** .10**
.25** .13*

.08*

.07*

.11**
.12**
.10**
.14**
.11*

.07*

.07*
.08*
.09** .15**
.08* .11**
.09** .08*

-.07*

F3
F4
F5
.12**
.08*
.08* .10**

F7

.13**
.12**
.11*
.16**
.10*

F8

F10

.09** .11**

F9

.16** .08* .13** .16**

.13**
.12** .15**
.10**
.12** .10**
.17** .07* .15** .14**
.12*
.14**

.13** .12**

-.09*
.13** .07* .08* .12**
.09*
.10**
.12**
.12** .11**
.16**
.16** .11**
.20**
.16** .15**

.12** .15**

.09*
.07*
.13**
.18**
.15**

.10** .09**

F6

F12
.08*

F14

-.08*

.11**
.10**
.11**
.12**
.12*

F16

.15** .12** .13** .10** .21**

.16** .10** .10** .09** .20**
.13**
.08* .11**
.17** .09** .14** .10** .19**
.17**

.21**

.14**
.15**
.21**
.17**
.20**

.09** .07*

F15

.10**
.09**
.09** .08* .14**
.13** .10** .08*
.13** .13** .10**

.10**

.13** .07*

F13

.10** .16** .09** .12** .08*

-.07*
.09** .09*
.10**
.07*
.11** .10**
.13** .13**

.10**

F11

Nota: F1 hostigamiento sexual; F2 violencia verbal; F3 violencia fsica; F4 amenazas; F5 aislamiento; F6 comunicacin deteriorada; F7 ge
neracin de culpa; F8 maltrato y humillacin; F9 sabotaje y situaciones deshonestas; F10 abuso de poder; F11 castigo; F12 discriminacin;
F13 sobrecarga de trabajo; F14 desacreditacin profesional; F15 exceso de supervisin y control; F16 clima laboral hostil.
*.05;**.01.

.07*
.07*
.15**
.11**

-.07*

Hace cuanto ocurri

Horas trabajo al da
Antigedad en el trabajo
Ingresos $
Indicador Dolores de cabeza
Indicador Dolores musculares
Problemas Gastro-intestinales
Trastornos del Sueo
Ansiedad

F1

Tabla 7. Correlaciones entre los 16 factores de Acoso Laboral, variables demogrficas e indicadores psicosomticos

177

Grupos

17-25
26-35
Edad
36-45
46-76
Masculino
Sexo
Femenino
Con pareja
Edo. Civil
Sin pareja
Primaria
Secundaria
Preparatoria
Licenciatura
Escolaridad
Maestra
Doctorado
Carrera Tcnica
Otro
Prof. De la Salud
Prof. Admn.
Prof. Fsic-Mate
Prof. Artes y Humanid
Puesto Supervisin
Ocupacin Empleados Federales
Oficios
Obreros
Estudiantes
Emple operat y admos.
Secretarias
Operativo
Medio
Puesto
Ejecutivo
Otro
Horas
2-4hrs
de
5-7
Trabajo
8-10
al
11-14
da
15 o ms

Variables

2.48***
2.47
1.55
2.16
2.42
1.60
4.60
3.11
2.51
3.64
3.90

2.48*
3.22
3.16
2.28
2.30***
3.26

F1

4.26*
4.74
5.83
6.98
3.55

8.75***
8.27
5.79
4.75
4.90
7.98
5.82
3.10
5.98***
4.87
5.47
4.94
5.50
3.21
7.31
3.28
4.53
3.83
5.26

F2

2.77**
2.72
2.52
1.74
1.66
2.55
1.96
1.66
2.44***
2.06
1.87
1.87
1.56
1.46
3.58
2.61
1.70
2.27
2.63
1.91*
2.14
1.89
2.79
1.59*
1.61
2.16
2.91
1.87

F3

5.21***
6.22
5.05
4.00
3.11
7.56
3.66
6.35
5.06**
4.21
3.48
4.69
3.99
2.90
5.50
5.80
4.46
5.48
4.45

F4

5.86**
3.25
3.10
4.83
3.06
2.00
5.30
4.17
4.14
4.48
4.40

F5

2.67*
3.77
4.20
6.32
4.88

F6

5.28*
6.33
7.25*
7.13
6.26
5.12
4.75
8.62
4.42
6.10
5.43*
5.63
4.94
5.39
4.71
3.89
6.37
6.74
6.50
6.69
6.46
5.70*
5.47
4.63
7.23
5.28*
4.62
5.77
7.54
6.87

F7

F9

5.44**
5.07
4.54
3.39
3.00
6.89
3.44
4.24
4.56***
3.58
3.09
4.48
3.09
2.47
5.81
4.80
3.83
4.63
4.92
1.77* 3.68**
2.09 4.41
3.08 3.10
2.24 4.92
3.12**
3.18
4.05
5.70
3.22

F8

7.97*
9.19

F10

5.453***
5.98
5.02
3.89
2.61
7.64
3.15
5.24
4.87***
4.08
2.59
4.63
3.92
2.63
5.41
5.21
4.11
5.95
4.28

F11

3.29*
2.49
2.60
3.13
2.89
2.22
4.54
3.19
3.13
3.51
3.66

F12

2.31***
3.87
4.97
6.80
5.47

F13

Tabla 8. Anlisis de Varianza entre los 16 factores de Acoso Laboral y variables demogrficas
F15

4.50*
3.83
5.25
6.50
5.35

10.13*
10.04
12.24
11.15
18.51

11.09*
12.66
7.01** 15.20*
6.53
13.21
5.67
12.92
4.43
10.39
3.10
12.38
7.94
13.23
4.38
12.11
4.28
11.81
4.63*
5.25
4.00
4.04
4.47
3.11
6.42
6.13
5.01
5.91
6.10

F14

7.83**
9.53
8.23*
9.55

F16

178

Grupos

2.69*
3.00
3.62
2.70
2.32
2.16
2.14***
3.41

F1
4.63*
6.31
6.39
5.54
5.62
5.28*
5.80
6.87
5.57
4.99
4.56
4.83***
6.34

F2

1.88*
2.29

1.81*
2.23
2.66
1.93
1.66

F3

F5

3.91*
4.91
5.39
4.47
4.36
4.96*
4.38
5.57
4.04
4.58
3.79
3.84*** 3.37*
5.23
4.28

F4

4.40*
5.32
3.87

3.59*
4.37
5.49
4.07
3.48
3.83

F6

F8

F9

3.28**
4.22
4.88
4.29
3.13
5.91**
3.48*
5.85
4.30
7.24
5.03
4.96
3.59
4.77
3.74
4.85
3.49
4.61*** 1.73* 3.54*
6.63
2.41 4.39
3.96*
4.86
3.71

F7

7.85**
7.71
10.69
7.73
8.56
8.76
7.47***
9.62

F10
3.94*
4.94
5.32
3.67
4.10
4.47*
4.58
5.58
3.90
4.26
3.54
3.65***
5.13

F11

2.77*
3.41

F12

4.09*
4.28
5.96
4.66
5.19
4.54
4.20**
5.39

F13

4.61**
5.07
6.77
4.53
4.55
4.19
4.17**
5.85

F14

10.63*
12.30
11.04*
8.84
11.65
16.39

11.34**
11.07
14.27
11.14
9.84
11.25

F15

7.05***
8.83
11.24
7.96
8.65
8.00

F16

Nota: F1 hostigamiento sexual; F2 violencia verbal; F3 violencia fsica; F4 amenazas; F5 aislamiento; F6 comunicacin deteriorada; F7 generacin
de culpa; F8 maltrato y humillacin; F9 sabotaje y situaciones deshonestas; F10 abuso de poder; F11 castigo; F12 discriminacin; F13 sobrecarga de
trabajo; F14 desacreditacin profesional; F15 exceso de supervisin y control; F16 clima laboral hostil.
*.05; **.01; ***.001

Hasta 1 ao
1.1-3
Antige3.1-9
dad
9.1-20
Ms de 20 aos
Hasta 2,500
2,501-3,900
3,901-5,500
Ingreso
5,501-8,000
8,001-13,000
13,001 o ms
Tipo
Pblica
de Org.
Privada
Obra determinada
Tipo
Tiempo determinado
de Contrato
Tiempo indefinido
Personas a Si
cargo
No
Nm.
1-2 personas
de
3-6
personas
7-25
a cargo
26 o ms

Variables

Tabla 8. Anlisis de Varianza entre los 16 factores de Acoso Laboral y variables demogrficas (continuacion)

Esta investigacin no slo confirma que

la relacin entre acoso laboral y la dismi
nucin de un buen clima laboral otorgan un
indicador de productividad indirecta, sino
como afirma Toro-lvarez (2009) se con
vierte en un medidor de la calidad de vida
de la clase trabajadora. Leymann (1996)
calcul que en Suecia entre un 10 y un 20%
de los suicidios anuales se deben, al menos
en parte, a procesos de acoso laboral. Segn
Ovejero (2004 y 2006) un alto porcentaje
de intentos de suicidio como de suicidios
consumados se deben al acoso psicolgico
en el trabajo, a pesar de que con frecuencia
los mdicos pueden atribuirlos a otros pro
blemas como la depresin, los problemas
familiares o a adicciones como el alcohol.
Segn el autor, las consecuencias psico
somticas, psicolgicas y psicosociales se
parecen a las del estrs y el burnout, no obs
tante, con races ms profundas, duraderas
y con malos pronsticos. Insomnio, pesadi
llas, dolores de cabeza, problemas gastroin
testinales, prdida de apetito, ansiedad,
angustia, dolores musculares y tensionales
en cuello, espalda y mandbula, depresin e
inclusive suicidio, pueden ser tambin sn
tomas de acoso.
Con base en nuestros resultados, es
notorio que las correlaciones positivas en
tre acoso laboral y factores psicosomti
cos confirman las sospechas de Leymann
(1996) relacionadas con los efectos del
acoso en el organismo, al mismo tiempo, se
confirma la relacin entre acoso y una serie
de malestares fsicos de origen psicolgico,
que encuentran explicacin frente a las en
fermedades que mdicos de todo el mundo
atienden entre los trabajadores y que sim

plemente se diagnostican como de respues

ta al estrs. La relacin entre acoso en el
trabajo, clima laboral deteriorado y facto
res psicosomticos nos permite considerar
la propuesta de Quine (1999) en conside
racin con sus tres enfoques: a) el organi
zacional, ya que de acuerdo a nuestros re
sultados el clima laboral indica que se trata
de un facilitador de la cultura del acoso; b)
el descriptivo y epidemiolgico, en el cual
basados en nuestros resultados se permite
apreciar que existen grupos vulnerables,
los cuales, adems de presentar sintomato
logas especficas, lo hacen en funcin de
una serie de comportamientos de violencia
ejercidos por los victimarios en momentos
especficos y por tiempos prolongados, es
decir, se trata de acciones estructuradas en
procesos y no como eventos aislados y; c)
el individual, ya que al analizar los fac
tores de clima disminuidos, los acciones
violentas y su relacin psicosomtica nos
permitira analizar, diagnosticar, intervenir
y prevenir la vulnerabilidad del acosado, la
propensin a acosar y la relacin victimavictimario.
Finalmente, este estudio adems de
proporcionarnos un instrumento confia
ble y valido para la poblacin mexicana
nos permite afirmar lo dicho por Leymann
(1996) relacionado a que el acoso laboral
es sin lugar a dudas producto de la interac
cin social. La interconexin entre orga
nizacin, interaccin social y enfermedad
obliga a los psiclogos, mdicos, abogados,
empresarios, sindicatos y Estados a elevar
la problemtica del acoso laboral ms all
de ser un fenmeno ms de la violencia,
sino que debe ser considerado un verdadero
problema de salud pblica.

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Recibido 18/08/2011
Aprobado 20/12/2011

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