TCNICO/A DE SELECCIN DE PERSONAL

1. Introduccin
El curso de Tcnico en Seleccin de Personal es un curso dirigido a todo aquel
alumno interesado en el campo de los Recursos Humanos.
A lo largo del curso estudiaremos todo el proceso de seleccin completo, desde
la descripcin de un puesto de trabajo (algo sumamente importante para saber que
candidato se adecua mejor a ese puesto) hasta la eleccin del candidato a cubrir el
puesto.
Vamos a desarrollar el programa en tres partes diferentes:
-Descripcin del puesto de trabajo
-Desarrollo de la entrevista personal
-Reclutamiento del personal: herramientas

2. Anlisis y descripcin de puestos de trabajo

El anlisis del puesto de trabajo es el proceso a travs del cual un puesto de
trabajo es descompuesto en unidades menores que se pueden identificar. Esto es:
-Tareas
-Operacin
-Accin
-Movimiento
-Tiempo

3. Mtodos de recogida de informacin

Veamos cules son:
1. Observacin: Existen diferentes modalidades de observacin segn las conductas del
trabajador que queremos observar, y segn sea partcipe o no el observador en las
labores propias del puesto.
La ventaja de la observacin es que permite obtener datos primarios y objetivos.
Sin embargo, este mtodo, requiere gran cantidad de tiempo y su coste es alto ya que el
trabajador, al sentirse observado, trabaja de una manera inusual.
2. Entrevista de anlisis de puestos: entrevista entre el entrevistador y el entrevistado
(trabajador) para obtener toda la informacin necesaria sobre el puesto de trabajo.
Existen diferentes tipos de entrevistas segn el tipo de informacin que queramos
obtener del trabajador.
3. El cuestionario: son un conjunto de items que presentados en un determinado orden,
hay que especificar en qu medida estn implicados en el puesto a analizar.
4. El diario de trabajo: es un informe en el que se registran las tareas o actividades que
se realizan en el puesto.
Consta de varios apartados definidos con el fin de identificar las actividades del puesto.
5. Reunin de grupos de expertos: este procedimiento se basa en el encuentro del
ocupante del puesto con un supervisor y cualquier persona que est familiarizada con el
puesto a estudiar.
Permite reunir informacin para establecer las necesidades de formacin, identificar las
cualidades necesarias para el correcto desarrollo del trabajo, conocer las habilidades de
los trabajadores...

4. Descripcin del puesto de trabajo

En base a toda esta informacin recogida hasta ahora, se realiza posteriormente
una descripcin del puesto de trabajo, en la cual se detalla y se estructura la informacin
recogida en el anlisis del puesto de trabajo.
Ahora, se presentan los resultados bajo la forma de descripciones verbales y
afirmaciones descriptivo-cualitativas acerca del contenido del puesto, de las condiciones
fsicas...

Generalmente se utiliza un formato para estructurar la informacin, y se suele clasificar

en varias categoras.
Recomendaciones para la descripcin de puestos de trabajo.- Veamos:
1.- Las afirmaciones deben contener slo lo que hace el trabajador, y nunca lo que
debera o no hacer.
2.- Slo valen los hechos objetivos, no las opiniones.
3.- La descripcin debe ser sencilla con un lenguaje entendible por cualquier persona.
4.- Debe utilizarse un correcto estilo literario.
5.- Se deben evitar las palabras que recojan las impresiones del trabajador.

5. El reclutamiento
El reclutamiento es la primera fase de esta segunda parte del proceso de seleccin, que
tiene por objetivo la bsqueda y obtencin de candidatos. La importancia de esta fase
radica en que debe proveernos de suficiente nmero de candidatos tanto en
cantidad como en calidad.
Lo primero que nos preguntaremos es el candidato idneo en base al perfil elaborado a
travs del anlisis del puesto de trabajo. Antes de decidir la forma a travs de la cual
vamos a reclutar candidatos, debemos decidir:
-Nmero de personas a admitir
-Fecha de incorporacin al puesto de trabajo
-Responsables del proceso de seleccin
-Tiempo que tenemos para llevar a cabo el proceso

Existen dos tipos de reclutamiento. Vemoslos:

Reclutamiento interno: se buscan primeramente posibles candidatos que estn

trabajando en nuestra empresa.
Ventajas:
-Mayor rapidez
-Es ms fiable debido a la informacin que ya disponemos de ellos

-Se pueden eliminar los costes de formacin y orientacin

-Motivacin para el resto de la plantilla
Reclutamiento externo: se buscan candidatos externos a la organizacin.
Es quiz uno de los ms utilizados y el que veremos principalmente en este curso.

6. Las fuentes de reclutamiento

Basndonos en el perfil creado, nos dirigiremos a unas fuentes de reclutamiento u otras.
Ejemplos de reclutamiento seran:
-Solicitudes de empleo a disposicin de candidatos.
-INEM
-Bases de datos de la empresa
-Prensa
-Internet
-........
Segn el tipo de puesto a cubrir, utilizaremos unas opciones u otras, ya que no es lo
mismo reclutar por ejemplo a un mozo de almacn que a un comercial o a personal de
administracin.
El reclutamiento a travs de la red.- Veamos:
-Reclutamiento a travs de la pagina web de la empresa: este mtodo es el utilizado
por las grandes compaas como demanda contnua de profesionales de diferentes
mbitos.
Se incluye en la web un enlace directo hacia la bolsa de empleo.
-Jobsites (portales de empleo): normalmente aqu los candidato insertan su CV en la
base de datos del portal y se les hacen llegar ofertas que se adapten a ellos.
Las empresas pueden publicar una oferta de trabajo y tambin consultar la base de
datos.

7. El anuncio en prensa
Continuamos analizando los diferentes mtodos de reclutamiento que tenemos.
-El anuncio en la prensa. Veamos:
Ventajas:
-Se dirige a un amplio sector de la poblacin
-Son fciles de elaborar
-Puede servir de criba curricular en funcin de cmo est redactado
Inconvenientes:
-Se pierden candidatos que no lean la prensa
-Si no ha habido reclutamiento interno, puede ser que los trabajadores se sientan
molestos al ver el anuncio.
Si elegimos este mtodo, debemos elegir la publicacin en que queremos que salga el
anuncio, teniendo en cuenta:
-Los ndices de lectura
-Distribucin geogrfica
-Tipo de puesto ofertado
Despus, se eligen los das de insercin, tamao y lugar de insercin.

8. Preseleccin de candidatos
Analizamos ahora uno de los diferentes mtodos de preseleccin de candidatos con los
que podemos contar.
-Preseleccin por CV: el reclutamiento a travs de CV supone, una primera seleccin,
ya que vamos a desechar los CV de los candidatos que no se aproximen al perfil
requerido.
A la hora de juzgar la idoneidad de un CV, debemos tener en cuenta tanto el fondo como
la forma. Si bien, es cierto, que ningn candidato que no cumpla las exigencias del
puesto va a continuar en el proceso. Tambin es cierto que el CV refleja la personalidad
del candidato y por tanto, vamos a buscar los ms atractivos y organizados.

Nos centraremos en :
-Forma: tipo de sobre, papel empleado, color, limpieza o doblado.
-Cuando empecemos a leer: distribucin, si el CV es especfico.
-Contenido
Es conveniente, que en esta primera fase slo rechacemos a aquellos candidatos que
claramente parezcan no encajar en el puesto de trabajo.
En muchas ocasiones, los datos que poseemos hasta el momento suelen ser incompletos
y pueden conducir a errores.

9. Secuencia de la entrevista
Veamos ahora cmo debe discurrir la secuencia de una entrevista de trabajo a un posible
candidato.
1.- Preparacin: hay que preparar dos aspectos fundamentales
-Medio fsico: es el entorno en el que se desarrolla la entrevista. Debemos emplear un
entorno adecuado para el desarrollo de la entrevista, y evitar las interrupciones.
-Contenido de la entrevista: antes de comenzar la entrevista, hay que revisar el CV y
anotar las preguntas importantes que queremos hacer.
2.- Recepcin: la primera impresin que tenga el candidato de nosotros va a ser
fundamental para el posterior desarrollo del proceso de seleccin.
Es importante tener en cuenta aspectos como:
-La espera del candidato
-Ganarnos la confianza el candidato
-Silencios en la entrevista
3.- Presentacin de la empresa: al comenzar la entrevista las situacin es la siguiente:
tenemos en frente a un candidato del cual tenemos mucha informacin y sin embargo, la
informacin que l tiene de nosotros, es escasa.
Debemos por ello, comenzar presentndonos nosotros, y a la empresa. Esta presentacin
no se alargar ms de 4 minutos, y se completar la informacin al final de la misma.

4.- Presentacin del puesto de trabajo: en este paso, hay que ser objetivos
presentando el puesto. Debemos dar datos generales sobre los conocimientos y la
experiencia que precisa el puesto, ya que si damos datos de carcter concreto, el
candidato puede presentarse como "hecho a medida".
5.- Agenda de la entrevista: se le explica al candidato en que momento nos
encontramos del proceso de seleccin, y que temas vamos a tratar en la entrevista.
6.- Datos personales
7.- Formacin
8.- Experiencia profesional
9.- Otros datos de inters
Le indicamos al candidato que, despus de conocerlo profesionalmente, tambin es
importante conocerlo personalmente. Por ello, seguiremos con los siguientes aspectos:
-Valoracin de s mismo
-Planes de futuro
-A qu dedica el tiempo libre?
-Otros
10.- Proceso futuro: explicamos a nuestro candidato las posibilidades de proyeccin
que abre el puesto.
11.- Preguntas: este es el momento del candidato ya que le damos la oportunidad de
aclarar las dudas que tenga.
Si el candidato plantea preguntas, stas debern ser de inters por el puesto: tipo de
contrato, fecha de incorporacin, sueldo, planes de formacin y carrera.
12.- Despedida: hay que cuidarla al mximo pues van a ser los detalles que ms van a
perdurar en la memoria de los candidatos.
Debemos tambin hacer un resumen de todo lo dicho.

10. Principios bsicos para la realizacin de entrevistas de seleccin

1.- Establezca los objetivos de la entrevista y su alcance

2.- Establezca y mantenga una buena relacin
3.- Escuche activamente
4.- Ponga atencin al lenguaje corporal
5.- Use las preguntas de forma efectiva
6.- Reconozca los prejuicios
7.- Evite la influencia del hermosismo
8.- Evite el efecto halo
9.- Controle el curso de la entrevista
10.- Haga preguntas estndar
11.- Haga anotaciones minuciosas

11. Errores en la entrevista

-Efecto halo: es uno de los errores ms frecuentes y se produce cuando el entrevistador
hace un juicio positivo o negativo de forma absoluta sobre el candidato, por el hecho de
haber sido impresionado, favorable, o desfavorablemente por una cualidad o
caracterstica particular del entrevistado.
-Ideas preconcebidas: se produce por los prejuicios o ideas preconcebidas del
entrevistador; ste puede interpretar las palabras, los gestos, el CV escolar o laboral...no
por lo que realmente significan, sino por sensaciones positivas o negativas que suscitan
en l
-Experiencia anterior: surge cuando el entrevistador se deja llevar por el tipo de
experiencia que tiene el candidato sobre el trabajo en cuestin.
-Proyeccin: se produce por la tendencia del entrevistador a comparar caractersticas
del candidato con las suyas propias o con las de personas conocidas.
-Formulacin de las preguntas: si el candidato no comprende bien las preguntas, no
puede proporcionar respuestas vlidas.

12. Pruebas profesionales de seleccin de personal

Las pruebas profesionales de seleccin de personal se pueden dividir en:

1.- Pruebas de conocimientos tcnicos
2.- Pruebas situacionales
3.- Pruebas de simulacin: dinmicas de grupo, in baskets, juegos de negocios...
Seleccin por competencias.- La seleccin por competencias aborda un segundo nivel
de seleccin en el cual, tras una entrevista anterior al candidato al puesto de trabajo, se
le entrevista en profundidad con el fin de analizar las competencias propias de ese
candidato para el puesto al que aspira.
Este tipo de seleccin es un mtodo actualmente bastante utilizado, ya que permite tener
menos errores a la hora de seleccionar al candidato idneo.
Bueno, hasta aqu, el curso de Tcnico en seleccin de Personal, el cual os ha servido
para establecer unas pautas bsicas en el concepto de seleccin de personal.
Un saludo a todos desde Formaselect.