Las Negociaciones Colectivas y Sus Implicancias Entre La Mina Buenaventura Terminado 18 de Octubre

LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS Y SUS IMPLICANCIAS ENTRE LA
MINA BUENAVENTURA Y EL SINDICATO DE TRABAJADORES EN EL

AO 2010 AL 2014
NDICE
NDICE ............................................................................................................... 2
INTRODUCCIN ............................................................................................... 6
CAPITULO I ....................................................................................................... 8
PLANTEAMIENTO Y METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ...................... 8
1.1.
DEL PROBLEMA...................................................................................... 8
1.1.1.
DETERMINACIN DEL PROBLEMA ................................................ 8
1.1.2.
DESCRIPCIN .................................................................................. 8
1.2.
INTERROGANTES GENERALES ............................................................ 9
1.3.
OBJETIVOS ........................................................................................... 10
1.3.1.
OBJETIVO GENERAL ..................................................................... 10
1.3.2.
OBJETIVOS ESPECFICOS ............................................................ 10
1.4.
JUSTIFICACIN .................................................................................... 11
1.5.
VARIABLES............................................................................................ 11
CAPITULO II .................................................................................................... 12
MARCO TERICO........................................................................................... 12
1. MINA BUENAVENTURA ........................................................................... 12
1.1.
Historia de la empresa ........................................................................ 12
1.2.
Razn social de la empresa ................................................................ 13
1.3.
Tipo de mercado en la cual se desarrolla la empresa ......................... 15
1.4.
CARACTERSTICAS DEL PRODUCTO O PRODUCTOS.................. 18
1.4.1.
PLATA .......................................................................................... 18
1.4.2.
ORO ............................................................................................. 19
1.4.3.
CONCENTRADOS COBRE.......................................................... 20
1.4.4.
CONCENTRADOS ZINC .............................................................. 22
1.4.5.
CONCENTRADOS MOLIBDENO ................................................. 24
1.4.6.
CONCENTRADOS PLOMO ......................................................... 26
1.5.
PRODUCTO O PRODUCTOS QUE PRODUCE ................................ 26
2. DEFINICIN DE NEGOCIACIN COLECTIVA ........................................ 27

2.1.
Determinacin de las unidades negociadoras: .................................... 29
2.2.
Delimitacin del objeto de la negociacin: .......................................... 30
2.3.
Obligacin de negociar de buena fe: ................................................... 31
2.4.
MBITO DE NEGOCIACIN COLECTIVA ......................................... 31
2.5.
MARCO LEGAL: ................................................................................. 33
2.6.
FINES DE LA NEGOCIACIN: ........................................................... 33
2.7.
EMPRESAS OBLIGADAS A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE ......... 35
2.8.
LA REPRESENTACIN EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA........... 35
2.8.2.
La representacin de los empleadores en la negociacin
colectiva. .................................................................................................... 39
2.9.
2.10.
NIVELES DE NEGOCIACIN: ............................................................ 41

CAPACIDAD PARA NEGOCIAR: .................................................... 43
2.11.
LA COMISIN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS: ....... 43
2.12.
AMPARO DEL FUERO SINDICAL: ..................................................... 44
2.13.
LMITES A LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES: ... 44
2.14.
NEGOCIACIN DIRECTA: .............................................................. 45
3. CONCILIACIN: ........................................................................................ 48
3.1.
INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIN: ........................ 48
3.2.
CARACTERSTICAS DE LA CONCILIACIN: ................................... 48
3.3.
ARBITRAJE: ....................................................................................... 49
4. CONVENCIN COLECTIVA: .................................................................... 50

4.1.
Caractersticas de la Convencin Colectiva ........................................ 51
5. EL PLIEGO DE RECLAMOS Y EL INICIO DE LA NEGOCIACIN

COLECTIVA ..................................................................................................... 55
3
5.1.
Pliego de reclamos. ............................................................................. 55
5.2.
Recepcin del pliego de reclamos: ..................................................... 56
5.3.
Negociacin del pliego de reclamos: ................................................... 57
5.3.1.
Disposiciones Generales: ............................................................. 57
5.3.2.
El derecho de informacin de los representantes de los
trabajadores: .............................................................................................. 59
5.3.3.
El dictamen econmico-financiero del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo ............................................................................... 60

6. Incidentes durante la negociacin colectiva: .............................................. 63
7. SINDICATO DE TRABAJADORES ........................................................... 64
7.1.
ORIGEN DEL SINDICATO.................................................................. 64
7.2.
DEFINICIN DE SINDICATOS ........................................................... 66
7.3.
Los Objetivos de los Sindicatos: ......................................................... 67
7.4.
PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO 3 .................................................. 71
7.5.
ANTECEDENTES DEL SINDICALISMO:............................................ 71
7.5.1.
Naturaleza de la Unidad y Pluralidad del Derecho Sindical .......... 74
7.5.2.
Concepcin de la Unidad y Pluralidad Sindical............................. 82
8. DEFINICIN DE TRMINOS .................................................................... 82

CAPITULO III ................................................................................................... 89
PLANTEAMIENTO METODOLGICO ............................................................ 89
3.1.
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ............................................ 89
3.1.1.
MTODO ............................................................................................ 89
3.1.2.
NIVEL .................................................................................................. 89
3.1.3.
TIPO .................................................................................................... 89
3.2.
HIPTESIS ............................................................................................ 90
3.3.
DISEO DE LA INVESTIGACIN ......................................................... 90
3.3.1.
UNIVERSO ......................................................................................... 90
3.3.2.
IDENTIFICACIN DE LA POBLACIN .............................................. 90

4
3.3.3.
TCNICAS .......................................................................................... 91
3.3.4.
INSTRUMENTOS................................................................................ 91
3.3.5.
RECURSOS ........................................................................................ 91
BIBLIOGRAFA ................................................................................................ 92
INTRODUCCIN
Los avances tecnolgicos y del conocimiento han conducido a la sociedad a
desarrollarse rpidamente y funcionar en un modelo de mercado distinto,
basado en la bsqueda de productividad, pero que en la actualidad se han visto
inmersos en ambientes de competitividad que buscan a su vez capacidad de
gestin y de procesamiento de las empresas para el desarrollo, por lo que la
economa se establece a nivel global y los trabajadores lo hacen en mercados
locales o regionales, pero las actividades estn globalizadas, es decir, que
trabajan como unidad pero en todo el planeta a travs de una red de
interconexiones. Han irrumpido nuevos procesos econmicos y culturales que
han trado el desarrollo tecnolgico que exige una productividad creciente en
cada pas, lo cual ha generado importantes cambios en las prcticas de
consumo y en las formas de organizacin del trabajo, es decir, en la
produccin, en la divisin del trabajo y en las relaciones laborales (Sandoval &
Arellano, 2005).
La mundializacin se ha acelerado y ha facilitado la apertura de las empresas
multinacionales para acceder al mercado, y los cambios que esto implica
tambin han ocurrido en Latinoamrica, donde se vive un proceso de
transformacin organizacional que abre el comercio y cambia los lmites a la
libertad en torno a polticas internacionales (Graa, 2005).
Para Yanes & Espinoza (1998), estas polticas tienen incidencias en el trabajo,
el que se ha visto afectado por el nuevo orden econmico mundial y sus reglas,
y se ve reflejado en fenmenos tales como la cesanta, la inestabilidad del
6
empleo, la competitividad econmica, el bajo costo de la mano de obra y as,

fenmenos que han tensionado a los trabajadores.
Hoy en da el trabajo en las empresas requiere de trabajadores capaces de
cambiar ms de una vez su funcin y que se redefinan en sus labores, lo cual
implica que deben aprender a realizar otras cosas en sus nuevas tareas, y slo
de esta forma podrn avanzar junto al sistema laboral y 14 de mercado en el
que se mueve la sociedad actual. El mundo est globalizado y acelerado, el
ritmo laboral ha cambiado y los trabajadores se encuentran limitados en su
participacin ante la toma de decisiones en el mundo del trabajo. Las ventanas
de opinin, de voz y de debate para los trabajadores, se han cerrado en gran
parte de las empresas, ms en las pequeas, pero es en aquellas grandes
empresas, principalmente las nacionales, donde estas ventanas deben estar
abiertas a la participacin de los empleados ya que slo as recuperarn
aquella identidad colectiva que la evolucin econmica y laboral ha quitado de
la estructura cultural de la sociedad.
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO Y METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
1.1.
DEL PROBLEMA
1.1.1.
DETERMINACIN DEL PROBLEMA

Cul es el nivel de influencia de las negociacin colectivas
y sus implicancias entre la Mina Buenaventura y el sindicato
de trabajadores en el ao 2010 al 2014
1.1.2.
DESCRIPCIN
La
negociacin
colectiva
tiene
una
existencia
jurdica,
analizada desde el Derecho, dejando a un lado la realidad

sociolgica que se visualiza en el proceso respecto al dilogo,
a la configuracin de estrategias y a la objetivacin y
reproduccin del proceso, entregando una visin innovadora de
8
la negociacin colectiva y de las variables que el Derecho y la

Ingeniera pasan por alto, an cuando estas perspectivas
puedan ser los principales ejes en los que se desarrolla la
negociacin.
Se analizar el proceso a partir de un enfoque que actualiza la
idea de conflicto ubicndola en la realidad dinmica de hoy, en
una sociedad que necesita del dilogo constante para avanzar
rpido al consenso, y este enfoque es el enfoque pluralista
institucional, que abarca teoras como la Accin Colectiva y la
Accin Racional. Se dejar registro de cmo se media el
conflicto para lograr el consenso representado en el contrato
colectivo.
Adems se har referencia a la institucionalidad que se vive en
una empresa estatal, sus normas y pautas culturales que
predominan en el actuar de los actores durante el proceso y en
el da a da laboral.
1.2.
INTERROGANTES GENERALES
Cules son las orientaciones de accin preponderantes, sean stas

hacia la imposicin o entendimiento, empleadas por empresarios y
dirigentes sindicales durante los procesos de Negociacin Colectiva?
Existen diferencias en las orientaciones de accin utilizadas por

empleadores y dirigentes sindicales durante los procesos de
Negociacin colectiva?
Cul es la importancia relativa que adquieren stas para

empleadores y dirigentes sindicales, durante los procesos de
Negociacin colectiva?
1.3.
OBJETIVOS
1.3.1.
OBJETIVO GENERAL
Determinar el nivel de influencia de las negociacin

colectivas
sus
implicancias
entre
la
Mina
Buenaventura y el sindicato de trabajadores en el

ao 2010 al 2014
1.3.2.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Conocer cules son las orientaciones de accin

preponderantes, sean stas hacia la imposicin o
entendimiento,
empleadas
por
dirigentes sindicales durante
empresarios
los
procesos de
Negociacin Colectiva?
Determinar
si
existen
diferencias
en
las
orientaciones de accin utilizadas por empleadores y

dirigentes sindicales durante
los
procesos de
Negociacin colectiva
Identificar cual es la importancia relativa que

adquieren stas para empleadores y dirigentes
sindicales, durante los procesos de Negociacin
colectiva?
10
1.4.
JUSTIFICACIN
La Negociacin colectiva, al tener una existencia jurdica, ha sufrido de
un anlisis desde el derecho, obviando la realidad sociolgica que se
produce en las instancias de reproduccin y objetivacin de la misma.
Por tanto, la relevancia terica de la investigacin propuesta estriba en
el aporte que se entrega de la visin de la Negociacin colectiva, por un
lado, estableciendo una visin integral de sta y de las variables no
jurdicas que inciden en su desarrollo. Por otro lado, la utilizacin de la
construccin terica entrega herramientas conceptuales y categoriales
que incentivarn una visin desde la interaccin comunicativa, con toda
la riqueza que sta posee, traspasando las barreras jurdicas que el
proceso tiene, junto con rescatar las instancias de encuentro entre
empresarios y dirigentes sindicales, entindase Negociacin colectiva,
para el anlisis sociolgico.
1.5.
VARIABLES
INDEPENDIENTE
-
Las negociaciones colectivas
DEPENDIENTE
-
Implicancias en la mina buenaventura y sindicatos de trabajadores
11
CAPITULO II
MARCO TERICO
1. MINA BUENAVENTURA
1.1.
Historia de la empresa
Compaa de Minas Buenaventura S.A.A. es la compaa pblica
productora de metales preciosos ms grande del Per e importante
poseedor de derechos mineros. Se encuentra comprometida con la
explotacin, tratamiento, y exploracin de oro, plata y dems metales
en minas que posee al 100% as como en aquellas en las que
participa en sociedad con otra empresa minera.1
El actual presidente de la compaa es Roque Benavides, quien
sucedi a su padre,Alberto Benavides de la Quintana, en el 2011.
Actualmente, opera diversas minas en el Per:
Participacin
al
100%: Orcopampa,
Uchucchacua,
Antapite, Julcani, Recuperada, Shila-Paula y Mallay.
12
Poracota,
Inters controlador: La Zanja, Tantahuatay, Colquijirca y Marcapunta

(las ltimas dos son operadas por El Brocal).
Buenaventura mantiene inters minoritario en:
Yanacocha (43.65%), una de las minas ms importantes en

Latinoamrica, controlada y operada por Newmont Mining.
Cerro Verde (19.6%), una importante empresa productora de

cobre, operada y controlada por Freeport-McMoRan.
Proyecto Chucapaca (49%), operado por Goldfields.
Buenaventura se estableci originalmente como Sociedad Annima

bajo las leyes de Per en el ao 1953. En 1971, se list en la Bolsa
de Valores de Lima y en 1996 a la Bolsa de Valores de Nueva York.
Actualmente es una sociedad annima abierta que opera bajo las
leyes de Per.
1.2.
Razn social de la empresa
Buenaventura es una empresa minera peruana dedicada a la

industria extractiva y actividades conexas. En este campo su
principal preocupacin es explotar en forma racional los recursos
mineros de que dispone.
BUENAVENTURA tiene como objetivo principal la expansin de sus

actividades y es por este motivo que reinvierte gran parte de sus
utilidades, creando oportunidades de trabajo.
BUENAVENTURA cree que debe crecer y desarrollarse para estar

en condiciones de participar, asociada con capitales privados o
13
estatales, nacionales o extranjeros, en empresas de mayor

envergadura.
BUENAVENTURA es consciente de que uno de sus deberes

principales hacia el pas es la generacin de divisas, pero piensa que
esto no es todo.
BUENAVENTURA ,
aparte
de
pagar
los
impuestos
que
le
corresponden, cree que debe participar en el desarrollo econmico

nacional y en particular en el de las regiones donde opera. En cuanto
al desarrollo econmico nacional, tiene como norma apoyar a la
industria nacional manufacturera de insumos y equipos mineros. En
el mbito regional brinda todo el apoyo posible a los pueblos
aledaos.
BUENAVENTURA comprende que el xito de sus operaciones

depende en gran medida de la eficiencia de su personal. Por ello
hace el mayor esfuerzo posible para poner en prctica programas de
capacitacin del personal a todo nivel.
BUENAVENTURA considera que todo lo que haga por el bienestar

de su personal constituye no slo el cumplimiento de una obligacin
de solidaridad social sino una inversin fructfera. La salud y
educacin del personal y de sus familiares forma parte importante de
la poltica de la empresa, pero adems en la actualidad est
realizando un verdadero esfuerzo para mejorar la vivienda en sus
diferentes centros de trabajo, hecho que merece ser destacado. A
14
juicio de la empresa, la vivienda no slo debe ser adecuada para sus

moradores sino que, en la medida de lo posible, debe integrarse con
la regin. Se ha cuidado por ello de que las viviendas estn
dispuestas en grupos habitacionales debidamente organizados y
por qu no decirlo orientados hacia la formacin de ciudades.
BUENAVENTURA, para
lograr
estos
objetivos,
requiere
la
optimizacin constante de sus operaciones, con el objeto de mejorar

su rentabilidad y poder as solventar las inversiones que este
programa requiere sin dejar de atender las legtimas expectativas de
sus accionistas.
Tomado de la publicacin elaborada en el ao 1979
Hoy 25 aos despus podemos afirmar que seguimos teniendo los

mismos valores esenciales y el mismo compromiso con el desarrollo
del Per, con nuestros accionistas, empleados y comunidades
vecinas, porque estamos convencidos que es ese nivel de
compromiso y esos valores, los que nos permitirn continuar esta
aventura por el prximo medio siglo.
1.3.
Tipo de mercado en la cual se desarrolla la empresa

La
minera
es
uno
de
los
sectores
ms
importantes
de
la economa peruana y representa normalmente ms del 50% de

las exportaciones peruanas con cifras alrededor de los 4 mil millones
de dlares al ao. Por su propia naturaleza la gran minera constituye
un sector que genera grandes movimientos de capital ms no de
15
mano de obra, as el ao 2003 aport el 4.7% del PBI, sin embargo

ocup slo al 0.7% de la PEA. La minera se ha vuelto tan importante
que desde el ao 1993 el Per ha duplicado su produccin de
minerales.
Los minerales que ms se exportan son: el cobre, el oro, zinc, plomo
y plata. El principal mercado est representado por los pases
asiticos, con el 35.4%; seguido muy de cerca por el rea de Libre
Comercio de Norteamrica (NAFTA), con 34.6%, y la Unin Europea
(15.0%).
Segn la Superintendecia Nacional de Administracin Tributaria
(Sunat), la exportacin del cobre creci 92.2% en 2004: el Per
vendi US$ 2.134 millones, en los primeros 11 meses. Entre los
principales mercados de este metal, que representa el 18% de
las exportaciones mineras,
destacan China (35.1%),
Taiwn
(9.8%), Estados Unidos (8.7%), Bulgaria (8.3%) e Italia (7.2).

En tanto las exportaciones de oro representan el 18.6% de
las ventas totales del sector minero. No obstante el incremento de
sus precios en el mercado internacional, su exportacin registr en
2004 un alza de slo 11.7% (US$ 2.130 millones). Los principales
compradores fueron Estados Unidos (62.1%), Canad (23.5%) y
Suiza (14.4%).
Durante 2004, las exportaciones del zing tuvieron un crecimiento de
15.4%
al
alcanzar
US$
527
millones.
Asimismo
su precio internacional se increment en 17.2% en comparacin a

los ltimos doce meses. Entre los 17 mercados a los que se dirigi
16
este
metal,
se
destacaron Brasil (23.9%),
Blgica
(22.8%), Espaa (9.6%), Finlandia (9.0%), y Japn (8.6%).

Las exportaciones de plomo, que representa 3.5 % del total, creci
104.1% al acumular US$ 358 millones. Asimismo, su cotizacin
internacional present un aumento de 40.6%. Esta importante alza
se
debe
la
creciente demanda de
bateras
por
la industria automotriz y de celulares por parte de la China. De los 14

mercados de destino, destacaron: China (55.9%), Mxico (11.1%),
Australia (10.1%), Kirgistn (6.2%), Brasil (3.8%) y Estados Unidos
(3.5%).
Con apenas 2.2% de las exportaciones, la venta de plata refinada se
increment en 34.4% al acumular US$ 236 millones en 2004. Los
mercados dominantes son Estados Unidos (42.2%), Japn (32.3%) y
Brasil (24.1%).
Las exportaciones de hierro, 1.5% de las exportaciones totales,
llegaron US$ 114 millones durante 2004 y tuvo un crecimiento de
33.8%. Los envos se dirigieron a China (82.2%), seguido por Japn
(12.0%).
Los montos de las exportaciones de este tamao son referenciales
debido a que stas se efectan bajo la modalidad de exportaciones
temporales. Durante 2004 disminuy 21.4%. Los principales destinos
fueron los mercados sudamericanos: Chile (48.0%), Brasil (29.5)
y Colombia (22.5%).
Las exportaciones de los minerales menores, que alcanzaron US$
57millones (5.7% del total de exportado), de un crecimiento de 263.1
17
%, estn conformadas por molibdeno y sus concentrados sin tostar

(98.6%), y bismuto en polvo (0.8%). Los envos de molibdeno se
concentraron en cinco mercados, entre los que destacan Chile
(38.1%), Holanda (29.0%) y Mxico (11.6%).
PRODUCTO NOVIEMBRE
ENERO - NOVIEMBRE
2003
2004
Var %
2003
2004
Var %
COBRE
121.7
184.1
51.2
1110.8
2134.2
92.1
HIERRO
8.2
15.4
87.9
85.5
114.4
33.7
PLATA
16.7
22.4
34.0
175.8
236.3
34.4
PLOMO
6.3
35.1
460.0
175.4
358.0
104.1
ZING
36.5
35.1
-4.0
465.6
527.2
15.4
ORO
177.7
186.6
5.0
1907.3
2130.0
11.7
ESTAO
23.9
0.8
-96.5
188.2
147.9
-21.4
RESTO
15.7
57.0
263.1
97.0
325.9
236.0
TOTAL
406.8
536.5
31.9
4196.8
5973.8
42.3
REFINADA
Fuente:
Sunat.
Elaboracin:
Prompex.
1.4.
CARACTERSTICAS DEL PRODUCTO O PRODUCTOS

1.4.1.
PLATA
La plata es un metal muy dctil y maleable, algo ms duro
que el oro, la plata presenta un brillo blanco metlico
susceptible al pulimento. Se mantiene en agua y aire, si
18
bien
su
superficie
se
empaa
en
presencia
de ozono, sulfuro de hidrgeno o aire con azufre.

Tiene la ms alta conductividad elctrica y conductividad
trmica de todos los metales, pero su mayor precio ha
impedido que se utilice de forma masiva en aplicaciones
elctricas. La plata pura tambin presenta el color ms
blanco y el mayor ndice de reflexin
1.4.2.
ORO
Es un metal de transicin
blando,
brillante,
amarillo,
pesado, maleable y dctil. El oro no reacciona con la

mayora de los productos qumicos, pero es sensible y
soluble al cianuro, al mercurio y al agua regia, cloro y a
la lavandina. Este metal se encuentra normalmente en
estado puro, en forma de pepitas y depsitos aluviales. Es
un elemento que se crea gracias a las condiciones
extremas en el ncleo colapsante de las supernovas.
Cuando la reaccin de una fusin nuclear cesa, las capas
superiores de la estrella se desploman sobre el ncleo
estelar, comprimiendo y calentando la materia hasta el
punto de que los ncleos ms ligeros, como por ejemplo
el hierro, se fusionan para dar lugar a los metales ms
pesados (uranio, oro, etc.),un estudio sugiere que el oro del
planeta provino de la colisin de estrellas de neutrones.
Otras teoras apuntan a que el oro se forma de gases y
lquidos que se elevan desde la estructura interna de la
19
Tierra, los cuales se trasladan a la superficie a travs de

fallas de la corteza terrestre. Sin embargo, las presiones y
temperaturas que se dan en el interior de la Tierra no son
suficientes como para dar lugar a la fusin nuclear de la
cual surge el oro.
El oro es uno de los metales tradicionalmente empleados
para acuar monedas; se utiliza en la joyera, la industria y
la electrnica por su resistencia a la corrosin. Se ha
empleado como smbolo de pureza, valor, realeza, etc. El
principal objetivo de los alquimistas era producir oro
partiendo de otras sustancias como el plomo. Actualmente
est comprobado qumicamente que es imposible convertir
metales inferiores en oro, de modo que la cantidad de oro
que existe en el mundo es constante.
En herldica, representa todo poder econmico y es
smbolo de vanidad.
1.4.3.
CONCENTRADOS COBRE
El cobre (del latn cuprum, y ste del griego kypros),5 cuyo

smbolo
es Cu,
es
elelemento
qumico de nmero
atmico 29. Se trata de un metal de transicin de color

rojizo y brillo metlico que, junto con la plata y el oro, forma
parte de la llamadafamilia del cobre, se caracteriza por ser
uno de los mejores conductores de electricidad (el segundo
despus de la plata). Gracias a su alta conductividad
20
elctrica, ductilidad y maleabilidad, se ha convertido en el

material ms utilizado para fabricar cables elctricos y otros
componentes elctricos y electrnicos.
El cobre forma parte de una cantidad muy elevada de
aleaciones
que
generalmente
presentan
mejores
propiedades mecnicas, aunque tienen una conductividad

elctrica menor. Las ms importantes son conocidas con el
nombre de bronces y latones. Por otra parte, el cobre es un
metal duradero porque se puede reciclar un nmero casi
ilimitado de veces sin que pierda sus propiedades
mecnicas. HOLIII
Fue uno de los primeros metales en ser utilizado por el ser
humano en la prehistoria. El cobre y su aleacin con
el estao, el bronce, adquirieron tanta importancia que los
historiadores han llamado Edad del Cobre y Edad del
Bronce a dos periodos de la Antigedad. Aunque su uso
perdi importancia relativa con el desarrollo de la
siderurgia, el cobre y sus aleaciones siguieron siendo
empleados
para
hacer
objetos
tan
diversos
como monedas, campanas y caones. A partir del siglo

XIX,
concretamente
de
la
invencin
del generador
elctrico en 1831 por Faraday, el cobre se convirti de

nuevo en un metal estratgico, al ser la materia prima
principal de cables e instalaciones elctricas.
21
El cobre posee un importante papel biolgico en el proceso

de fotosntesis de las plantas, aunque no forma parte de la
composicin de la clorofila. El cobre contribuye a la
formacin
de glbulos
los vasos
rojos y
al
mantenimiento
sanguneos, nervios,
inmunitario y huesos y
por
de
sistema
tanto
es
un oligoelemento esencial para la vida humana6

El cobre se encuentra en una gran cantidad de alimentos
habituales de la dieta tales como ostras, mariscos,
legumbres, vsceras y nueces entre otros, adems del agua
potable y por lo tanto es muy raro que se produzca una
deficiencia de cobre en el organismo. El desequilibrio de
cobre ocasiona en el organismo una enfermedad heptica
conocida como enfermedad de Wilson.7
El cobre es el tercer metal ms utilizado en el mundo, por
detrs del hierro y el aluminio. La produccin mundial de
cobre refinado se estim en 15,8 Mt en el 2006, con un
dficit de 10,7% frente a la demanda mundial proyectada
de 17,7 Mt.8 Los prfidos cuprferos constituyen la principal
fuente de extraccin de cobre en el mundo.
1.4.4.
CONCENTRADOS ZINC
El
cinc
es
un metal o mineral,
veces
clasificado
como metal de transicin aunque estrictamente no lo sea,

ya que tanto el metal como su especie dispositiva
presentan el conjunto orbital completo. Este elemento
22
presenta
cierto
parecido
con
el magnesio,
con
el cadmio de su grupo, pero del mercurio se aparta mucho

por las singulares propiedades fsicas y qumicas de ste
(contraccin lantnida y potentes efectos relativistas sobre
orbitales de enlace). Es el 23 elemento ms abundante en
la Tierra y una de sus aplicaciones ms importantes es
el galvanizado del acero.
Es un metal de color blanco azulado que arde en aire con
llama verde azulada. El aire seco no le ataca pero en
presencia de humedad se forma una capa superficial
dexido o carbonato bsico que asla al metal y lo protege
de la corrosin. Prcticamente el nico estado de oxidacin
que presenta es el +2. En el ao 2004 se public en la
revista Science el primer y nico compuesto conocido de
cinc en estado de oxidacin +1, basado en un complejo
organometlico con el ligando pentametilciclopentadieno.
Reacciona con cidos no oxidantes pasando al estado de
oxidacin +2 y liberando hidrgeno y puede disolverse
en bases y cido actico.
El metal presenta una gran resistencia a la deformacin
plstica en fro que disminuye en caliente, lo que obliga a
laminarlo por encima de los 100 C. No se puede endurecer
por acritud y
presenta
el
fenmeno
de fluencia a
temperatura ambiente al contrario que la mayora de los

metales y aleaciones y pequeas cargas el ms importante.
23
1.4.5.
CONCENTRADOS MOLIBDENO
El molibdeno es
un elemento
qumico de nmero
atmico 42 que se encuentra en el grupo 6 de la tabla

peridica de los elementos y se simboliza como Mo.
El molibdeno es un metal esencial desde el punto de vista
biolgico y se utiliza sobre todo en aceros aleados.
Es un metal plateado, tiene el sexto punto de fusin ms
alto de cualquier elemento. El molibdeno no se produce
como el metal libre en la naturaleza, sino en varios estados
de oxidacin en los minerales. Industrialmente, los
compuestos de molibdeno se emplean en aplicaciones de
alta
presin
alta
temperatura,
comopigmentos y catalizadores.
La mayora de los compuestos de molibdeno tienen
baja solubilidad en agua, pero el ion de molibdato MoO42
es soluble y se forma cuando los minerales que contienen
molibdeno estn en contacto con el oxgeno y el agua.

Algunas teoras recientes sugieren que la liberacin de
oxgeno era importante en la eliminacin de molibdeno de
un mineral en una forma soluble en los ocanos primitivos,
donde se utiliza como catalizador de los organismos
unicelulares.
El molibdeno es un metal de transicin. Este metal puro es
de color blanco plateado y muy duro; adems, tiene uno de
24
los
puntos
de
fusin
ms
altos
de
entre
todos
los elementos. En pequeas cantidades, se emplea en

distintas aleaciones de acero para endurecerlo o hacerlo
ms resistente a la corrosin. Por otra parte, el molibdeno
es el nico metal de la segunda serie de transicin al que
se le ha reconocido su esencialidad desde el punto de vista
biolgico; se encuentra en algunas enzimas con distintas
funciones, concretamente en oxotransferasas (funcin de
transferencia de electrones), como laxantina oxidasa, y
en nitrogenasas (funcin
de fijacin
de
nitrgeno molecular).2 Es uno de los pocos metales que

resisten adecuadamente el cido clorhdrico, siendo el
Tantalio el ms fuerte ante este medio corrosivo en
especfico. La adicin de cantidades mnimas del metal
afectan a la resistencia a las soluciones clorhdricas que
normalmente
afectan
los
aceros
(incluso
los
inoxidables). A veces con un porcentaje mnimo de 2% de

Mo en masa, los aceros adquieren la resistencia necesaria
para operar en ambientes marinos. El aumento del
molibdeno en los aceros inoxidables aumenta su tenacidad
y sobre todo su resistencia al ataque de los compuestos de
cloro.
En su forma pura, como metal blanco plateado es el
molibdeno con una dureza de Mohs de 5,5. Tiene un punto
de fusin de 2.623 C. De los elementos naturales, slo
25
el tantalio,
el osmio,
el renio,
el wolframio y
el carbono tienen puntos de fusin ms alto.3 El molibdeno

slo se oxida rpidamente a temperaturas superiores a
600 C (dbil oxidacin comienza a 300 C). Su coeficiente
de dilatacin es uno de los ms bajos entre los metales
utilizados comercialmente. Su resistencia a traccin hace
que los cables de molibdeno aumenten de 10 a 30 GPa
cuando disminuye su dimetro de 50-100 nm a 10 nm.
1.4.6.
CONCENTRADOS PLOMO
El
plomo
es
un metal
pesado de
densidad
relativa
o gravedad especfica 11,4 a 16 C, de color plateado con

tono azulado,
que
se
empaa
para
adquirir
un
color gris mate. Es flexible, inelstico y se funde con

facilidad. Su fusin se produce a 327,4 C y hierve a
1725 C. Las valencias qumicas normales son 2 y 4. Es
relativamente resistente al ataque del cido sulfrico y
del cido clorhdrico, aunque se disuelve con lentitud
en cido ntrico y ante la presencia de bases nitrogenadas.
El plomo esanftero, ya que forma sales de plomo de los
cidos, as como sales metlicas del cido plmbico. Tiene
la capacidad de formar muchas sales, xidos y compuestos
organometlicos.
1.5.
PRODUCTO O PRODUCTOS QUE PRODUCE
26
Entre los diferentes concentrados de mineral que produce Antamina ,

tenemos fundamentalmente cobre y zinc, adems de molibdeno,
plata y plomo que son obtenidos de manera secundaria en el proceso
de produccin. Estos concentrados son polvos finos de mineral
reducidos a micrones, con una alta ley de contenido metlico.
Nuestros productos pueden ser clasificados de la siguiente manera:
Concentrados de cobre.
Concentrados de zinc.
Concentrados de molibdeno.
Concentrados de plomo.
2. DEFINICIN DE NEGOCIACIN COLECTIVA

La negociacin colectiva es el proceso de dilogo entre los
representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de
llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre
unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo.
Dicho acuerdo se denomina convencin colectiva de trabajo, tiene fuerza
vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a stas, a las
personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea aplicable.
Asimismo se dice que la negociacin colectiva es un instrumento que
sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan
sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de
acercamiento y dilogo en cuyo seno la autonoma colectiva de
trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La
27
negociacin colectiva es de por s, en realidad, un proceso normativo

que expresa una relacin entre organizaciones.
La negociacin colectiva no debe ser confundida con el convenio
colectivo. Esto lo aclara el jurista Octavio Bueno cuando dice: La
primera es un proceso que conduce a la realizacin del segundo. En esa
perspectiva, puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre
condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por un
lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realizacin de
un acuerdo.
Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinacin de
las unidades negociadoras, delimitacin del objeto de la negociacin y
obligacin de negociar de buena fe.
El convenio colectivo es la meta hacia la que convergen las
negociaciones colectivas, constituyendo, ambos, expresin de la
autonoma colectiva.
Por otro lado, el maestro espaol PALOMEQUE LPEZ1 define a la
negociacin colectiva como el proceso formalizado de dilogo entre
representantes de trabajadores y de empresarios encaminado, en
ejercicio de su autonoma colectiva, a la consecucin de un convenio
colectivo regulador de las relaciones entre ambos, as como de las
condiciones a que han de ajustarse los contratos de trabajo, en un
mbito determinado.
1
PALOMEQUE LPEZ, Manuel, Derecho Sindical Espaol, Editorial Tecnos S.A., Quinta
Edicin, Madrid, 1994, p.351.
28
Para efectos del presente artculo, tomaremos como referente la

definicin contenida en el Convenio 154 de la OIT2, el cual, en su
artculo 2 la conceptualiza como: todas las negociaciones que tienen
lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin
o varias organizaciones de empleadores, por una parte y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin
de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos
estos fines a la vez.
De este modo, la negociacin colectiva tiene por finalidad u objeto que

los agentes colectivos determinen sus condiciones de trabajo y que las
partes definan de manera libre y voluntaria las normas o reglas que
regularn sus relaciones laborales, tanto colectivas como individuales.
2.1.
Determinacin de las unidades negociadoras:

Que parte de la eleccin interna de los representantes de cada una
de las partes hasta su acreditacin formal como representantes en la
negociacin colectiva.
Artculo 2 del Convenio OIT N 154, aporbado en la Sexagsima Reunin de 1981 (No
ratificado por el Per)
29
La eleccin de las unidades negociadoras implica el supuesto que ni

todos los trabajadores, ni necesariamente el pleno de la junta
directiva del sindicato, por un lado, participarn de la negociacin
colectiva como representantes de la negociacin, sino un grupo de
trabajadores especialmente elegidos para esta ocasin, a quienes se
les inviste de facultades tambin especiales para negociar, adoptar
decisiones y suscribir el convenio colectivo de trabajo. Implica, de
otro lado, que ni el empleador individual o colectivo ni la organizacin
de empleadores, necesariamente tienen que participar directamente
en la negociacin colectiva, sino el nmero de representantes
debidamente facultados que ellos elijan explcitamente para este
efecto. Dicha eleccin se produce en el caso de los trabajadores en,
el acto de presentacin del pliego de reclamos o proyecto de
convenio colectivo; y de los empleadores, al momento de citar al trato
directo.
2.2.
Delimitacin del objeto de la negociacin:

Consiste en la eleccin de los puntos o materias que sern objeto de
la negociacin colectiva. Las partes, de este modo, toman
conocimiento de las propuestas formuladas por ambas y en el inicio
de la negociacin deciden cules puntos del proyecto de convenio
colectivo presentado por los trabajadores y los puntos que aporte el
empleador, sern materia de la negociacin colectiva.
Las partes no siempre podrn llegar a un acuerdo sobre el cual ser
el objeto de la negociacin. Es mas, no siempre se podr llegar a un
acuerdo sobre el convenio colectivo mismo. Delimitar los puntos de
30
discusin por lo tanto marca el inicio de una etapa importante de este

proceso.
2.3.
Obligacin de negociar de buena fe:

Las partes tienen la obligacin de negociar de buena fe. Que implica,
de un lado, presentar propuestas realistas y coherentes que
respondan a sus intereses profesionales en el marco del derecho, de
otro, negociar estas proposiciones con probidad, el nimo franco de
arribar a conclusiones satisfactorias sobre los puntos discutidos y con
el sincero convencimiento de encontrarse asistido por la razn.
Para la OIT, la negociacin colectiva la constituyen todas las
negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organizacin o varias organizaciones de
empleadores
por
una
parte,
una
organizacin
varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y
una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr
todos estos fines a la vez.
2.4.
MBITO DE NEGOCIACIN COLECTIVA

El artculo 44 del Texto nico Ordenado del Decreto Ley N 25593,
Ley de Relaciones Colectivas de trabajo, aprobado por el Decreto
Supremo N 010-2003-TR. (en adelante LRCT) y el artculo 28 de su
31
Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo 011-1992-TR (en

adelante RLRCT) establecen que los agentes colectivos son libres
para pactar el mbito de la negociacin colectiva, los cuales podrn
ser:
a) De la empresa, cuando comprenda a todos los trabajadores de
una
empresa,
los
de
una
categora,
seccin
establecimiento determinado de aquella.

b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los
trabajadores de una misma actividad econmica, o una parte
determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que
desempeen una misma profesin, oficio o especialidad en
distintas empresas.
En relacin a ello, el artculo 45 de la LRCT seala que el acuerdo
entre las partes que determine el mbito de aplicacin de la
convencin colectiva podr darse a partir de dos (02) supuestos, que
son los siguientes:
a) De no existir una convencin colectiva, las partes decidirn, de

comn acuerdo, el nivel en el que tratarn la primera negociacin.
A falta de acuerdo, la negociacin se llevar a nivel de empresa.
b) De existir convencin colectiva en algn nivel, para entablar otra
en un mbito distinto, con carcter sustitutorio o complementario,
es requisito indispensable el acuerdo de las partes, no pudiendo
establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral.
32
2.5.
MARCO LEGAL:
La Negociacin Colectiva es un derecho reconocido por el Estado
conforme al Artculo 28 de la Constitucin Poltica de 1993, la cual le
otorga el carcter vinculante expresando lo siguiente:
El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico: fomenta la
negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica
de los conflictos laborales. La convencin colectiva tiene fuerza
vinculante en el mbito de lo concertado.
Asimismo se encuentra regulada por el Texto nico Ordenado de la
L.R.C.T. (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), aprobado
mediante Decreto Supremo N 010-2003-TR., as como el Decreto
Supremo N 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo N 00993-TR., en calidad de disposicin reglamentaria.
2.6.
FINES DE LA NEGOCIACIN:
a) Proteccionista:
El convenio colectivo de trabajo est orientado a proteger a los
trabajadores, en la medida que su contenido armonice con los
Principios del Derecho Colectivo del Trabajo.
b) Garanta:
La negociacin y el convenio colectivo son una garanta para el
reconocimiento y vigencia de los derechos de los trabajadores, como
la estabilidad en el empleo, las remuneraciones y las condiciones de
33
trabajo en general. Al mismo tiempo significa una garanta para la

empresa, en aspectos como la produccin, inversin etc.
Solucin de Conflictos o de Paz:
Por medio de la negociacin y el convenio colectivo pueden
resolverse o dar fin a los conflictos colectivos de trabajo.
Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solucin a los mismos,
a su vez, se da a travs de diversos mecanismos, siendo uno de
estos la negociacin colectiva que se concreta con la suscripcin del
convenio colectivo.
De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de
normas que han dado fin al conflicto y conducido a la paz laboral.
Pero ms que eso, representa una trayectoria de preservacin de la
paz. El tratadista NESTOR DE BUEN seala que el convenio
colectivo es un medio de paz, desde que su sola observancia por las
partes y principalmente por el empleador, garantiza una paz laboral
en el centro de trabajo.
d) Mejora de los Beneficios Laborales:
Para los trabajadores representan un medio de superacin de sus
expectativas laborales. Inician la negociacin colectiva bajo la
premisa de encontrarse en un estado laboral deficiente y con la
finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios
laborales.
34
2.7.
EMPRESAS OBLIGADAS A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

Sobre el particular, el artculo 41 de la LRCT establece que slo
estn obligadas a llevar a cabo procedimientos de negociacin
colectiva con los trabajadores, las empresas que hubieren cumplido
por lo menos un (01) ao de funcionamiento.
En ese sentido, el ordenamiento laboral ha dispuesto, a fin de

computar el ao de funcionamiento de la empresa, considerar el
momento en que realmente haya iniciado sus actividades, an
cuando un hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trmites
legales a las que se encuentra obligada.3
2.8.
LA REPRESENTACIN EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA
2.8.1. La representacin de los trabajadores en la negociacin

colectiva.
En la negociacin colectiva la representacin de los trabajadores
vara de acuerdo al mbito de la misma. As pues, el artculo 47
de la LRCT determina quines tiene capacidad para negociar en
representacin de los trabajadores, de la siguiente manera:
a)
Cuando la negociacin colectiva sea a nivel de empresa, el

sindicato respectivo o, a falta de este, los representantes
expresamente elegidos por la mayora absoluta de
Artculo 27 del Decreto Supremo N 011-1992-TR, RLRCT.
35
trabajadores, tendrn la capacidad necesaria para afrontar

la negociacin colectiva.
b)
Cuando la negociacin colectiva se realice en el mbito de

rama de actividad o gremio, la capacidad negocial la
ostentar la organizacin sindical o conjunto de ellas, de la
rama de actividad o gremio correspondiente.
De este modo, en concordancia con lo establecido en el artculo

34 del RLRCT, la representacin de todos los trabajadores del
respectivo
mbito de
negociacin
(empresa
y sus tres
subniveles: categora, seccin o establecimiento, as como, rama

de actividad, gremio y oficios varios) ser ejercida por el
sindicato cuyos miembros constituyan mayora absoluta respecto
del nmero total de trabajadores del mbito correspondiente.
Por otro lado, el citado dispositivo establece que en el caso que

ninguna organizacin sindical del mismo mbito afilie a la
mayora de trabajadores de ste, su representacin se limita a
sus afiliados. Sin embargo, si las
organizaciones sindicales
que en conjunto afilien a ms de la mitad de los trabajadores del

respectivo mbito, podrn representar a la totalidad de
trabajadores, siempre y cuando acuerden la forma en que
ejercern la representacin de sus afiliados, caso contrario, cada
una de ellas slo representar a sus afiliados.
36
Dentro de este contexto, en caso existiera duda acerca del

sindicato ms representativo, la organizacin sindical o la
empresa podrn solicitar a la Sub-Direccin de Inspeccin del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo que realice una
visita de inspeccin a fin de determinar cul ser el sindicato
representativo para negociar y celebrar una convencin
colectiva. En ese sentido, cuando el solicitante sea la
organizacin sindical, deber presentar una solicitud indicando el
nmero total de trabajadores comprendidos en su mbito y
nmero total de los afiliados y en caso sea la empresa quien
solicita esta inspeccin deber presentar la solicitud indicando
las organizaciones sindicales que existen dentro de ella.4
Por otro lado, el artculo 47 de la LRCT establece que la

representacin
de
los
trabajadores
en
todo
mbito
de
negociacin debe estar a cargo de una comisin constituida por

no menos de tres (03) ni ms de doce (12) miembros plenos,
cuyo nmero se regular en atencin al mbito de negociacin y
en proporcin al nmero de trabajadores comprendidos.
Asimismo, en los casos en que corresponda, la comisin deber
incluir a los (02) delegados de las empresas cuyo nmero de
trabajadores no sea suficiente para constituir una organizacin
sindical.
4
N de Orden 45 del Texto nico de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y

Promocin del Empleo para el ao 2003, aprobado por el Decreto Supremo N 010-2003-TR.
37
En ese sentido, el artculo 34 del RLRCT seala que los lmites

de la representacin de los trabajadores en la negociacin
colectiva son los siguientes:
a)
Tres (03) representantes cuando el pliego de reclamos

haya sido planteado por la mayora absoluta de los
trabajadores.
b)
Hasta tres (03) dirigentes sindicales cuando la organizacin

sindical
represente
menos
de
cincuenta
(50)
trabajadores.
c)
Un (01) dirigente sindical adicional y hasta un mximo de

doce (12) por cada cincuenta (50) trabajadores que
excedan al nmero sealado en el inciso anterior.
Ahora bien, el artculo 49 de la LRCT seala que la

organizacin sindical, al momento de presentar el pliego de
reclamos, deber designar a sus representantes a fin de iniciar
la negociacin colectiva. Para tal efecto,
deber precisar en
forma expresa las facultades de participar en la negociacin y la

conciliacin, practicar todos los actos procesales, suscribir
cualquier acuerdo y de ser el caso, la convencin colectiva de
trabajo. Cabe sealar que no es admisible la impugnacin de un
acuerdo por el exceso en uso de las atribuciones otorgadas,
salvo que se demuestre la mala fe.
38
Asimismo, la citada norma establece que todos los miembros de

la comisin negociadora gozan de la proteccin que otorga el
fuero sindical a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la
negociacin y hasta tres (03) meses despus de concluida sta.
2.8.2. La representacin de los empleadores en la negociacin
colectiva.
El artculo 48 de la LRCT ha establecido que en la negociacin
colectiva los empleadores deban ser representados de la
siguiente manera:
a)
En las negociaciones a nivel de empresa, la representacin

la ejercer el propio empresario o las personas que l
designe.
b)
En las negociaciones de rama de actividad o gremio, sern

representados por la organizacin representativa de
empleadores en la respectiva actividad econmica y, de no
existir dicha organizacin, sern representados por los
representantes de los empleadores correspondientes.
En es sentido, en concordancia con lo dispuesto por el artculo

37 del RLRCT, la representacin de los empleadores podr ser
ejercida por las siguientes personas:
a)
El propio empleador.
b)
De ser personas jurdicas, los mandatarios legales

designados en sus Escrituras de Constitucin.
39
c)
Los apoderados designados en cualquiera de las formas

admitidas por el otorgamiento de poderes, incluido en que
pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo.
d)
El Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales.
Para ello, y tal como lo seala el artculo 49 de la LRCT, la

designacin de los representantes de los empleadores se podr
realizar en cualquiera de las formas establecidas para el
otorgamiento de poderes y deber sealarse en forma expresa
las facultades de participar en la negociacin y la conciliacin,
practicar todos los actos procesales, suscribir cualquier acuerdo
y de ser el caso, la convencin colectiva de trabajo. Cabe
sealar que no es admisible la impugnacin de un acuerdo por el
exceso en uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se
demuestre la mala fe.
De otro lado, el artculo 48 de la LRCT establece que el nmero
de miembros de la comisin negociadora designada por los
empleadores, no podr ser superior al nmero de miembros de
la comisin negociadora designada por los trabajadores.
SUJETOS DE LA NEGOCIACIN:
Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias
organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas,
los representantes debidamente elegidos y autorizados por stos;
y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores.
40
Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de

los sujetos de la negociacin, ya que ste puede actuar en una
doble dimensin: como empleador o como regulador, en este
ltimo caso puede asumir diferentes roles que se relacionan
mucho con el enfoque que asume respecto a la poltica laboral:
pudiendo ser ms o menos intervencionista, ms o menos
protector, etc.
2.9.
NIVELES DE NEGOCIACIN:
La existencia de uno o varios niveles de negociacin en un pas
depende de mltiples factores, entre los que podemos mencionar: la
legislacin laboral, la poltica laboral del Estado, la manera en que se
organizan los sindicatos y su tradicin negociadora y el poder de los
empleadores.
Por ejemplo, en la mayora de los pases andinos prima el nivel de
negociacin por empresa, sin embargo, coexisten tambin con las
negociaciones de rama o sectoriales que se dan en determinados
sectores: petrleo en Venezuela o construccin civil en nuestro pas.
En el Per, los niveles de negociacin colectiva se dan de la
siguiente manera:
1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una
empresa, o a los de una categora, seccin o establecimiento
determinado de aquella.
41
2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los

trabajadores de una misma actividad econmica, o a parte
determinada de ella.
3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que
desempeen una misma profesin, oficio o especialidad en distintas
empresas.
Si no existe previamente una convencin colectiva en cualquiera de
los niveles sealados, las partes decidirn, de comn acuerdo, el
nivel en que entablarn la primera convencin. A falta de acuerdo, la
negociacin se llevar a nivel de empresa.
De existir convencin anterior, para negociar en nivel distinto se
necesita del acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de
negociacin por acto administrativo o laudo arbitral.
Para celebrar una convencin colectiva por rama de actividad o
gremio se requiere que la organizacin sindical u organizaciones
sindicales representen a la mayora de las empresas y. trabajadores
de la actividad o gremio respectivo a nivel local regional o nacional y
que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas
respectivas.
Al promulgarse la LRCT estableci transitoriamente que los
trabajadores
las
empresas
gremios
comprendidos
en
negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad, actua1mente

en trmite, debern ratificar o modificar su voluntad de continuar
negociando en dicho nivel dentro de los treinta das naturales
42
posteriores a la entrada en vigencia de la LRCT (03.07.92); y en caso

de no haber acuerdo de partes, la negociacin colectiva se llevar a
cabo a nivel de empresa.
2.10. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:
La capacidad para negociar se da de acuerdo a los niveles de
negociacin vistos en el punto anterior.
1. De empresa: Est a cargo del Sindicato respectivo o, a falta de
ste, de los representantes elegidos por la mayora absoluta de
trabajadores.
2. De rama de actividad o gremio: La organizacin sindical o conjunto
de ellas de la rama o gremio correspondiente.
De existir varias organizaciones sindicales en un mismo mbito, se
confiere LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la
mayora absoluta de trabajadores, correspondindole de este modo,
la conduccin de la negociacin colectiva.
2.11. LA COMISIN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS:
Tratndose de los trabajadores, es designada en Asamblea General
y su nmina debe consignarse en el Pliego que se presente al
empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si adolece de
tal
requisito,
representacin
la
precitada
laboral
que
Autoridad
proceda
deber
a
la
requerir
la
regularizacin
correspondiente, por constituir uno de los requisitos de presentacin

del petitorio.
43
2.12. AMPARO DEL FUERO SINDICAL:

Los miembros de la comisin negociadora gozan del amparo sindical
desde el inicio de la negociacin hasta tres meses despus de
concluida sta, salvo la comisin de falta grave que ocasione la
extincin del vinculo laboral por causal de despido.
En el caso de los empleadores, la designacin respectiva estar
sujeta a la forma establecida para el otorgamiento de poderes. El
nmero de integrantes no podr superar en cantidad a la que
corresponde a los trabajadores.
La representacin podr ejercerse por el empleador; los mandatarios
legales designados en las escrituras de constitucin de ser personas
jurdicas; o los apoderados designados en cualquiera de las formas
admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el poder por acta
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo encargada del trmite del
petitorio.
En ambos casos se debe estipular expresamente las facultades de
participar en la negociacin y en la conciliacin, practicar todos los
actos procesales propios de estas, suscribir cualquier acuerdo y,
llegado el caso, la convencin colectiva.
2.13. LMITES A LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES:
Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido

planteado por la mayora absoluta de trabajadores.
44
Tres dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical representa

menos de 50 trabajadores.
Un dirigente sindical adicional y hasta un mximo de 12, por cada 50

trabajadores que exceden al nmero sealado anteriormente.
2.14. NEGOCIACIN DIRECTA:

Una vez presentado el pliego de reclamos la negociacin directa
debe iniciarse dentro de los 10 das calendario. En dicha etapa las
partes se renen a efectos de buscar una solucin al pliego de
reclamos, suscribiendo una convencin colectiva. ARTCULO 57 del
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Obligacin de Negociar de Buena Fe:
Las partes estn obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de

toda accin que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo
del derecho de huelga legtimamente ejercitado.
Slo estn obligadas a negociar colectivamente las empresas que
hubieran cumplido por lo menos un ao de funcionamiento, para
estos efectos, se considera empresa en funcionamiento a partir del
momento en que realmente haya iniciado sus actividades, an
cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trmites
que establecen las disposiciones legales.
Formalidad y Plazos:
45
La negociacin colectiva se realizar en los plazos y oportunidad en

que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral y debe
iniciarse dentro de los diez das calendario de presentado el pliego.
El empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o
sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores. Dichas
clusulas debern integrarse armnicamente dentro de un solo
proyecto de convencin colectiva. Slo es obligatorio levantar actas
para consignar los acuerdos adoptados en cada reunin, siendo
facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por
ellas formulados.
Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de
reunirse, por propia iniciativa o a indicacin de la Autoridad de
Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrn
recurrir a cualquier medio vlido para la solucin pacifica de la
controversia.
La Negociacin Colectiva se llevar a cabo en los plazos y
oportunidades que las partes acuerden pudiendo realizarse tantas
reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no estuviera de
acuerdo con proseguidas, se tendr por concluida la etapa respectiva.
VENTAJAS DE LA NEGOCIACIN DIRECTA:
- Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin
intervencin de un tercero.
- Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de
procedimiento.
46
- Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solucin al

pliego de reclamos.
ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACIN DIRECTA:
NEGOCIACIN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones

planteadas inicialmente por las partes, empiezan con exigencias
altas, para luego ceder lentamente en forma mnima.
Se caracteriza el uso de la imposicin, confrontacin y amenazas.
NEGOCIACIN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de
negociacin involucra a las partes a adoptar un esfuerzo cooperante,
para afrontar conjuntamente las necesidades de cada una de ellas, lo
fundamental es que las partes identifican los intereses comunes, las
necesidades y valores que desean preservar.
Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos
adoptados en cada reunin.
Si durante la negociacin directa no se lograse una solucin en torno
al pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede darla por
terminada y solicitar el inicio de la etapa conciliatoria.
Suspensin de la Negociacin:
Es causal para la suspensin de la negociacin en cualquiera de sus
etapas, e impedimento para el arbitraje, la realizacin de los actos
sealados en el artculo 81 de la LRCT (modalidades irregulares de
huelga) o el uso de violencia sobre personas o cosas. Adolece de
47
nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o

dictado, segn el caso, bajo presin derivada de tales hechos
3.
CONCILIACIN:
La conciliacin estar a cargo de personal tcnico especializado
del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, sin embargo, si
las partes lo acuerdan pueden encomendrselo a personas
privadas.
El papel del conciliador est centrado en lograr el avenimiento
entre las partes, con la finalidad que stas lleguen a un acuerdo
mutuamente satisfactorio.
3.1.
INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIN:

La conciliacin se inicia con la solicitud de una de las
partes, efectuada ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima conveniente.
Previamente las partes deben informar sobre la terminacin
de la negociacin directa.
3.2.
CARACTERSTICAS DE LA CONCILIACIN:
La funcin conciliadora estar, a cargo de un cuerpo
tcnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo
y Promocin Social, integrado en funcin a las necesidades
del
servicio,
por
especialistas
de
diversas
reas,
nombrados o contratados de dicho sector, pudiendo las

partes, sin embargo, s as lo acuerdan, encomendrsela a
48
personas privadas, caso en el cual debern remitir a la

Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.
En uno y otro caso, el procedimiento de conciliacin deber
caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su
desarrollo, debiendo el conciliador desempear un papel
activo en la promocin del avenimiento entre las partes. Si
stas lo autorizan, el conciliador podr actuar como
mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere
oportuno presentar una o ms propuestas de solucin que
las partes pueden aceptar o rechazar.
Procedimiento de Conciliacin:
Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias,
siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de
llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o
de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con
ellas, se tendr por concluida esta etapa.
3.3.
ARBITRAJE:
Al trmino de la negociacin directa o de la conciliacin, si
es solicitada por los trabajadores, las partes podrn
someter el diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores
opten alternativamente por ejercer el derecho de huelga.
En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben
suscribir un Acta de Compromiso Arbitral, en donde conste
su decisin de someter la controversia a arbitraje.
49
4. CONVENCIN COLECTIVA:
Es el producto de la negociacin colectiva entendida como el acuerdo
destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como
factores sustanciales, que concierne a las relaciones entre trabajadores
y empleadores. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante, esto es
obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebr y
a quienes les sea aplicable, as como a los trabajadores que se
incorporen con posterioridad a la empresa, con excepcin de quienes
ocupan puestos de direccin o cargos de confianza.
Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de
trabajo, sin necesidad de recurrir al procedimiento de negociacin
colectiva ante la AAT, para cuyo efecto una o ambas presentarn
solicitud dirigida a la Sub-Direccin de Negociaciones Colectivas,
adjuntando el Convenio respectivo, con la finalidad que la precitada
dependencia proceda a su registro.
Las materias que pueden regular una convencin colectiva son:
Remuneraciones
Condiciones de Trabajo
Productividad
Otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y

empleadores.
50
4.1.
Caractersticas de la Convencin Colectiva
Vigencia:
a) La convencin colectiva tendr una duracin no menor de un ao,

pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convencin en
su conjunto o para parte de la misma.
b) Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin
anterior, o si no la hubiera desde la fecha de presentacin del pliego,
excepto las estipulaciones para las que se seale plazo distinto o que
consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirn
desde la fecha de su suscripcin.
c) Continuar en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de
fusin, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones
similares.
Caducidad y Revisin:
La convencin colectiva caduca de modo automtico al vencimiento de
su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carcter
permanente
cuando
las
partes
acuerden
expresamente
su
renovacin o prrroga total o parcial.

Al promulgarse la LRCT se estableci que la negociacin colectiva en
trmite o la primera negociacin colectiva cuya convencin, laudo o
resolucin rija a partir de la vigencia de la LRCT, (03.07.92) deber
incluir la revisin integral de todos los pactos y convenios colectivos
51
vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones. A falta de

acuerdo se proceder conforme a las normas establecidas en la LRCT.
La caducidad se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes
de la entrada en vigencia de la LRCT si como resultado de la revisin
que se efecte en virtud de su cuarta Disposicin Transitoria y Final, tal
caducidad es acordada por las partes o establecidas en e1 laudo
arbitral, sin perjuicio de la facultad del empleador de proponer clusulas
sustitutorias.
Formalidad:
Deber formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada
parte y el tercero para su presentacin a la Autoridad de Trabajo con el
objeto de su registro y archivo.
Obligatoriedad:
La LRCT reconoce a la convencin colectiva su naturaleza normativa
(fuente de derecho). Se establece que tiene fuerza vinculante para las
partes que la adoptaron. Obliga a stas, a las personas en cuyo
nombre se celebr y a quienes les sea aplicable, as como a los
trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en la misma, con excepcin de quienes ocupan puestos
de direccin o desempean cargos de confianza.
La fuerza vinculante implica que en la convencin colectiva las partes
podrn establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que
automticamente acuerden con arreglo a ley.
52
La ley podr establecer reglas o limitaciones por las consideraciones

previstas por el artculo 1355 del Cdigo Civil, en concordancia con el
artculo IX de su Titulo Preliminar. El artculo 1355 del Cdigo Civil,
seala que La Ley, por consideraciones de inters social, pblico o
tico puede imponer reglas o establecer limitaciones al contenido de
los contratos. Y el artculo IX del Titulo Preliminar seala que Las
disposiciones del Cdigo Civil se aplican supletoriamente a las
relaciones y situaciones jurdicas reguladas por otras leyes, siempre
que no sean incompatibles con su naturaleza.
La convencin colectiva modifica de pleno derecho los aspectos de la
relacin de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales
quedan automticamente adaptados a aquella y no podrn contener
disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
Los acuerdos adoptados en conciliacin o mediacin, los laudos
arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma
naturaleza y surten idnticos efectos que las convenciones adoptadas
en negociacin directa.
Efectos:
La convencin colectiva de trabajo puede tener efectos generales (erga
omnes) si se aplica a todos los trabajadores (sindicalizados o no)
comprendidos en determinado nivel de negociacin, o limitados si
solamente se le aplica a los trabajadores que se encuentren afiliados a
la organizacin que la suscribi.
53
Si la organizacin u organizaciones sindicales, o los representantes de

los trabajadores a falta de stas negociaron en representacin de la
totalidad de trabajadores comprendidos en el nivel donde se desarroll
la negociacin, los efectos de la convencin colectiva sern generales.
En el caso de haber negociado slo en representacin de los
trabajadores afiliados a la organizacin pactante, los efectos sern
limitados.
Tipos de Clusulas:
a) Clusulas Normativas:
En las convenciones colectivas son clusulas normativas aquellas que
se incorporan automticamente a los contratos individuales de trabajo y
los que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se
interpretan como normas jurdicas.
b) Clusulas Obligacionales:
Son clusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes
de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.
c) Clusulas Delimitadoras:
Son clusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el mbito y
vigencia del convenio colectivo.
Las clusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan segn las
reglas de los contratos.
54
5. EL PLIEGO DE RECLAMOS Y EL INICIO DE LA NEGOCIACIN

COLECTIVA
A continuacin, presentamos el esquema general de desarrollo del
procedimiento de negociacin colectiva, desde el inicio del mismo
verificado con la presentacin del pliego de reclamos, hasta el momento
previo a la celebracin del convenio colectivo.
5.1. Pliego de reclamos.
El artculo 51 de la LRCT seala que la negociacin colectiva se
inicia con la presentacin de un pliego de reclamos por parte de
los representantes de los trabajadores. Este pliego deber
contener un proyecto de convencin colectiva, en el cual se
deber sealar lo siguiente:
a) Denominacin y nmero de registro del o los sindicatos que lo
suscriben, as como el domicilio nico que sealen para efectos
de las notificaciones. De no existir organizacin sindical, debern
sealarse las caractersticas que permitan identificar a la coalicin
de trabajadores que lo presenta.
b) La nmina de integrantes de la comisin negociadora.
c) Nombre o denominacin social de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las
peticiones
que
se
formulen
sobre
remuneraciones,
condiciones de trabajo y productividad y dems que se planteen,

las
que
debern
tener
forma
de
clusula
integrarse
armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin.
55
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la

asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber
sindicato.
Adems, nuestra LRCT establece en el artculo 52 que el
mencionado pliego deber ser presentado no antes de sesenta
(60) das ni despus de treinta (30) das calendario anteriores a la
fecha de caducidad de la convencin colectiva vigente. De
presentarse posteriormente al plazo sealado, la vigencia de la
nueva
convencin
colectiva
ser
postergada
en
forma
directamente proporcional al retraso.

5.2. Recepcin del pliego de reclamos:
Tal como lo seala el artculo 53 de la LRCT, en caso la
negociacin colectiva se realizar a nivel de empresa, el pliego de
reclamos deber ser presentado ante la misma, remitindose copia
a la Sub-Direccin de Negociaciones Colectivas del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo. Debemos indicar que si la
empresa se negar a recibir dicho pliego, la entrega se realizar a
travs de la citada Sub-Direccin, tenindose como fecha de
presentacin la fecha de ingreso en la mesa de partes de la citada
dependencia del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
Por otro lado, cuando la negociacin colectiva sea a nivel de rama

de actividad o de gremio, la entrega del pliego se har a travs de
la Sub-Direccin de Negociaciones Colectivas del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo.
56
Por lo expuesto, debemos sealar que la solicitud dirigida a dicha

Sub-Direccin del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo,
en cualquiera de los supuestos sealados, debe consignar el
nombre y domicilio del empleador y adems se deber adjuntar a
la misma el proyecto de convencin colectiva de trabajo, con
arreglo a ley.
Con relacin a la recepcin del pliego de reclamos, el artculo 54
de la LRCT establece expresamente que su recepcin es
obligatoria
por
empleadores,
parte
salvo
de
la
exista
empresa
causa
legal
organizacin
o
de
convencional
objetivamente demostrable que impida la recepcin de dicho

documento.
5.3. Negociacin del pliego de reclamos:
5.3.1.
Disposiciones Generales:
La negociacin del pliego de reclamos est regulada

por el artculo 54 de la LRCT que establece que los
sujetos colectivos estn obligados a negociar de
buena fe y abstenerse de toda accin que pudiere
resultar lesiva a la contraria, sin perjuicio del derecho
de
huelga
legtimamente
ejercitado
por
los
trabajadores.
De esta manera, las partes negociales son libres

para determinar los plazos y oportunidades en que
se realizar la negociacin colectiva, la cual deber
57
iniciarse dentro de los diez (10) das calendario de

presentado el pliego de reclamos. (Artculo 57 de la
LRCT)
Por otro lado, el artculo 51 de la LRCT seala que
los sujetos colectivos podrn ser asesorados en
cualquier etapa de la negociacin colectiva por los
profesionales que hayan sido contratados para tales
fines, los cuales debern ser colegiados, as como
por los dirigentes de organizaciones de nivel superior
a las que se encuentren afiliadas. Estos asesores
debern limitar su intervencin al mbito de su
actividad profesional y en ningn caso, podrn
sustituir a las partes en la negociacin ni en la toma
de decisiones.
Por otro lado, el artculo 57 de la LRCT faculta al
empleador o los empleadores a proponer clusulas
nuevas o sustitutorias de las establecidas en
convenios anteriores, las cuales debern integrarse
armnicamente dentro de un slo proyecto de
convencin colectiva de trabajo.
Cabe precisar que el citado dispositivo establece que
el levantamiento de actas slo es obligatorio cuando
se consigne los acuerdos adoptados en cada
reunin,
siendo
58
facultad
de
las
partes
dejar
constancia de los pedidos u ofertas formulados por

cada una de ellas.
5.3.2.
El derecho de informacin de los representantes

de los trabajadores:
Nuestra LRCT establece en el artculo 55 que los
representantes de los trabajadores, dentro de los
noventa (90) das naturales anteriores a la fecha de
caducidad de la convencin colectiva vigente,
podrn solicitar a los empleadores informacin sobre
la situacin econmica, financiera y social de la
empresa, estando obligada esta a presentarla
siempre y cuando ello no suponga un perjuicio para
sus intereses.
Asimismo, la citada norma seala que las partes, de

comn acuerdo, podrn determinar qu informacin
habr de proporcionarse y, a falta de acuerdo, ser
la Sub-Direccin de Negociaciones Colectivas del
Ministerio de Trabajo quien precisar la informacin
bsica que deber ser entregada para el mejor
resultado de las negociaciones.
Finalmente,
es
trabajadores,
59
sus
importante
resaltar
representantes
que
los
asesores
debern
guardar
informacin
absoluta
recibida,
reserva
bajo
sobre
apercibimiento
la
de
suspensin del derecho de informacin, sin perjuicio

de las medidas disciplinarias y acciones legales
correspondientes.
5.3.3.
El dictamen econmico-financiero del Ministerio

de Trabajo y Promocin del Empleo
El artculo 56 de la LRCT establece que durante la

negociacin colectiva y a solicitud de cualquiera de
las partes o de oficio, la Oficina de Economa del
Trabajo
Productividad,
la
Oficina
Tcnica
Administrativa o la Dependencia que haga sus veces

en las Direcciones Regionales del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo, valorizar las
peticiones de los trabajadores y examinar la
situacin econmico-financiera de las empresas y su
capacidad de acceder a dichas peticiones, para lo
cual tendr en cuenta los niveles existentes en
empresas
similares,
en
la
misma
actividad
econmica o en la misma regin y los hechos y

circunstancias que rodean la negociacin colectiva.
60
Asimismo, a fin que la citada dependencia del

Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
cumpla con lo sealado en el prrafo anterior, la
parte interesada deber presentar la solicitud
correspondiente acompaando copia del proyecto de
convencin colectiva y/o propuestas finales de las
partes de ser el caso.
Cabe anotar que el empleador, en la fecha de

vencimiento de la presentacin de la informacin,
deber adjuntar la constancia de pago de la tasa
abonada en el Banco de la Nacin, siendo el monto
de la misma equivalente al 5% de la UIT vigente
durante el ejercicio fiscal correspondiente. Asimismo,
el empleador presentar la informacin econmicafinanciera y laboral, segn los formatos aprobados
vigentes, que fueron publicados en el Diario Oficial
El Peruano, el 03 de junio de 1995, pginas
132138 al 132152.5
El Ministerio de Economa y Finanzas, la Comisin
Nacional Supervisora de Empresas y Valores
(CONASEV) y otras instituciones, podrn asesorar a
la oficina especializada del Ministerio de Trabajo y
N de Orden 45 del Texto nico de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo y

Promocin del Empleo para el ao 2003, aprobado por el Decreto Supremo N 010-2003-TR.
61
Promocin del Empleo a fin de cumplir con lo

dispuesto en el prrafo anterior.
El dictamen de la Oficina de Economa del Trabajo y

Productividad, la Oficina Tcnica Administrativa o la
Dependencia que haga sus veces en las Direcciones
Regionales del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo, debidamente fundamentado y emitido
sobre
la
base
de
la
documentacin
que
obligatoriamente presentarn las empresas y las

investigaciones correspondientes, ser puesto a
conocimiento de las partes.
Dicho dictamen puede ser materia de observacin

por cualquiera de las partes. El plazo para ello es de
tres (03) das hbiles a partir de la fecha de
notificacin, debiendo sealar el sustento de la
observacin
acompaar
las
pruebas
instrumentales que sustenten sus observaciones,

adems de la constancia de pago de la tasa
abonada en el Banco de la Nacin, equivalente al
5% de la UIT vigente durante el ejercicio fiscal
correspondiente.
62
Una vez recibida la observacin del dictamen, la

Oficina de Economa del Trabajo y Productividad, la
Oficina Tcnica Administrativa o la Dependencia que
haga sus veces en las Direcciones Regionales del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
dispondr la elaboracin de un segundo y ltimo
dictamen, en el cual se ratifique o rectifique el
dictamen anterior, referido concretamente a las
observaciones de las partes.6
6. Incidentes durante la negociacin colectiva:
El RLRCT regula en los artculos 31, 32 y 33 tres tipos de incidentes
que pudieran presentarse durante la negociacin colectiva, de la
siguiente manera:
Si con posterioridad a la presentacin de un pliego de reclamos por la

mayora absoluta de trabajadores, se registra una organizacin
sindical en el centro de trabajo, la negociacin colectiva continuar
con la comisin designada para tales efectos hasta su culminacin.
Si durante la negociacin colectiva la Sub-Direccin de Registros

Generales cancela el registro sindical de la organizacin negociante,
la mayora absoluta de trabajadores podr acordar en asamblea
proseguir con dicho trmite, designando para tal efecto a tres (03)
delegados que los represente.
Artculo 39 del RLRCT y N de Orden 51 del Texto nico de Procedimientos Administrativos

del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo para el ao 2003, aprobado por el Decreto
Supremo N 010-2003-TR.
63
o Si durante la negociacin colectiva una organizacin sindical se

fusiona o es absorbida, la organizacin que los agrupe podr
proseguir con la negociacin iniciada a travs de la comisin
respectiva que se designe en asamblea.
7. SINDICATO DE TRABAJADORES
7.1.
ORIGEN DEL SINDICATO
El origen de la palabra viene de Grecia. El de la idea viene de

mucho ms ac.(sndico) es un trmino que empleaban los
griegos para denominar al que defiende a alguien en un juicio;
protector. En Atenas en particular se llam sndicos a una
comisin de cinco oradores pblicos encargados de defender
las leyes antiguas contra las innovaciones. Y ya ms adelante, se
utiliz la palabra sndico con valor adjetivo para denominar aquello
que afectaba a la comunidad o que era comunitario. La palabra
est formada por el prefijo (syn), que significa "con", ms dke)
= justicia, de la misma familia que (dkaios) = justo y otros. Es
decir que a partir del origen griego podemos entender claramente
el concepto de sndicos y sindicaturas, pero no el de sindicalistas
y sindicatos.
No es esa la etimologa de sindicato, aunque de ah procede
tambin. Lo curioso es que le vaya como anillo al dedo al actual
concepto espaol de sindicatos, que hemos heredado de la
C.N.S. (Confederacin Nacional de Sindicatos).
64
El rgimen nacionalsindicalista, en 1938 prohibi los sindicatos y

en su lugar y con su mismo nombre construy la C.N.S., a la que
estaban afiliados de oficio todos los trabajadores por el hecho de
serlo: es decir que esa Organizacin Sindical era cualquier cosa
menos una confederacin de sindicatos, como menta su nombre.
Y por si fuera poco, tena la virtud de la verticalidad: trabajadores
y empresarios formaban parte del mismo sindicato, porque
pertenecan al mismo sector. A lo que ms se pareca era a una
sindicatura del trabajo formada por sndicos laborales, que
intervenan de oficio en todo aquello que tuviera que ver con el
derecho al trabajo.
Esta especie de cuerpo de sndicos de los trabajadores estaba
formado por cerca de treinta mil funcionarios, que se costeaban
con las cuotas que se le descontaban de la nmina a todo
trabajador. Esta sindicatura laboral tena un apndice judicial
denominado Magistratura del trabajo. Es decir que toda la llamada
Organizacin Sindical respondera casi milimtricamente al
concepto original griego, en el que hubiese correspondido a la
institucin el nombre de sindicatura, y el de sndicos a los que
trabajaban en ella; pero de ninguna manera el de sindicatos.
El concepto moderno de sindicato naci entre los patronos: para

evitar hacerse la competencia en los precios, se sindicaron
formando una asociacin que gestionaba la colocacin en
el mercado de sus productos, de manera que todos cobraran al
65
mismo precio.
Lo
ms
parecido
esos
sindicatos
son
nuestras cooperativas Agrcolas. Los trabajadores tuvieron que

aprender de los empresarios. Estaban malvendiendo su trabajo
por competir entre ellos. Decidieron, pues, agruparse en
sindicatos que vendan mano de obra en vez de trigo o carbn.
Consiguieron mejorar muchsimo el precio del trabajo, es decir
los salarios. Hay que sealar que el gran enemigo del sindicato no
era el patrn, sino el trabajador no sindicado o los otros sindicatos
del mismo sector.
7.2.
DEFINICIN DE SINDICATOS
Es la asociacin de trabajadores constituida para unirse ntimamente

con el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista de
nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad monoltica de los
trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada. El
sindicato es la expresin ms legtima de la clase obrera organizada,
la que gracias a su unidad, organizacin y constancia en la lucha ha
conseguido derechos que, de otro modo, no hubiera sido posible. Por
esa razn, los sindicatos son ardorosamente combatidos por los
patrones explotadores y gobiernos antidemocrticos, habiendo tenido
necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros
generales, para que se les reconozca mnimas conquistas, muchas
veces escamoteadas por intervencin de los organismos estatales
parcializados con los intereses patronales, que tratan por todos
66
los medios de desconocer el derecho de reunin o asociacin,

normados por nuestra Constitucin Poltica.
Tambin se puede definir el Sindicato como la organizacin continua
y permanente creada por los trabajadores para protegerse en su
trabajo, mejorando las condiciones del mismo mediante convenios
colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del
Ministerio de Trabajo. En esta situacin ser ms factible conseguir
mejora en las condiciones de trabajo y de vida; sirviendo tambin
para
que
los
trabajadores
expresen
sus
puntos
de
vista
sobre problemas que ataen a toda la colectividad.
7.3.
Los Objetivos de los Sindicatos:

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para
responder a las necesidades de quienes forman parte de l. Los
objetivos dejan muy claro cules son las finalidades para las que fue
creada la organizacin sindical .Aunque cada organizacin sindical
puede tener objetivos muy variados, existen cinco de ellos que
siempre le dan razn de ser a todo sindicato. Estos objetivos orientan
toda accin de
las organizaciones sindicales
en
su
lucha
por
dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras.
Estos cinco objetivos son:
Un salario justo
Los
sindicatos
buscan
que
quienes
trabajan
tengan
un salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus
67
necesidades y las de sus familias en alimentacin, salud,

vivienda, educacin, vestido y recreacin.
Mejores condiciones de trabajo.

Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable
del salario. Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho
a que las condiciones en que laboran no les afecten ni fsica ni
mentalmente.
Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas

disfruten de condiciones laborales que no les afecten en su
salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por
jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que se
realiza,
por
descansos
vacaciones
oportunas,
por
implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan las

personas as lo requieran.
En una fbrica de ropa tambin el sindicato lucha por asientos

adecuados
buena iluminacin,
confortables,
por aire fresco,
por servicios sanitarios
limpios,
por
en
buen estado y en cantidad suficiente, por agua potable, en fin,

por todas las condiciones que hagan a las trabajadoras y
trabajadores personas dignas.
Empleo estable para toda persona

No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea
estable, regulado por leyes que protejan contra despidos
injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora
han entregado lo mejor de sus aos y toda su experiencia
68
para el desarrollo de su empresa y de su pas .Las mujeres

han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el
empleo.
Por un lado, les cuesta ms conseguirlo y, por otro,
generalmente se les asignan los puestos ms mal pagados o
se les paga menos salario que a los varones por ejecutar las
mismas labores. Es de unos aos para ac que se est dando
una creciente incorporacin de la mujer en las distintas ramas
de
la economa.
Para
ellas
el
sindicato
tiene
como objetivogarantizar que su incorporacin laboral no se d

en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los
derechos de su condicin particular.
Mejoramiento
de
las
reivindicaciones
sociales
econmicas
Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores
laborales, es necesario crear leyes y luchar para que stas se
cumplan. Por esta razn el sindicalismo constantemente busca
que los Estados promulguen leyes y decretos que garanticen
la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y
econmico de las personas trabajadoras. Para que las leyes
se respeten y se cumplan, es necesario que todas las
personas trabajadoras y estn unidos y organizados.
La permanente democratizacin:
69
El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas ms

importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus
organizaciones sindicales. El reconocimiento de los derechos
de libre asociacin, de pensamiento y de expresin implica
luchar por la democratizacin de sus pases. Tambin es
importante que los sindicatos participen en la vida poltica de
las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean
justos en sus polticas econmicas y sociales.
Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y
ejerzan control sobre aquellas decisiones que les afectan directa o
indirectamente, tanto a nivel de la sociedad y del Estado, como
tambin al interior de sus mismas organizaciones. As, la lucha
por la democratizacin tambin debe darse dentro de los
sindicatos. Slo practicando la democracia a lo interno de las
organizaciones se fortalecern las bases democrticas de la
sociedad entera. Esto es especialmente importante para las
trabajadoras y los jvenes.
Es muy importante promover y posibilitar la participacin directa

de las mujeres y jvenes dentro de la organizacin sindical; el
estmulo a esta participacin democrtica como delegadas,
afiliadas, o formando parte de las directivas, garantiza que las
decisiones del sindicato correspondan a un mayor grado de
consenso.
70
7.4.
PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO 3

Si usted as lo cree, mencione los que a su juicio sean ms
importantes. Los principios son las reglas fundamentales que
orientan el comportamiento de las organizaciones. Si se rompen o no
se cumplen, la organizacin pierde su identidad y se debilita;
entonces, cada vez le es ms difcil lograr sus objetivos. De esa
forma, pierde credibilidad ante los trabajadores y trabajadoras y ante
la sociedad. Existen al menos 9 principios fundamentales que todo
sindicato y sindica-lista deben respetar. Podemos enunciarlos de la
siguiente manera:
El sindicato debe ser:
Libre
Independiente
Democrtico
Participativo
Unitario
Responsable
Realista
Solidario
7.5.
ANTECEDENTES DEL SINDICALISMO:

El sindicalismo, se origina con la revolucin industrial en el ltimo
tercio del siglo XVIII, dando lugar a que la mquina sustituya al
trabajador manual, cuando la fbrica ocupa el lugar de taller, cuando
la
gran industria suplanta
a
71
la
economa
del
artesanado
la produccin de mercado local, se transforma en produccin para el

mercado mundial.
La introduccin de la mquina, produce grandes ganancias a los
industriales, obtenidas a
costa del sufrimiento del naciente
proletariado de las fbricas, la fatiga excesiva, la insuficiencia en la

alimentacin, la disciplina imperante, etc. Que deban de soportar los
operarios. Tanto la moralidad, la higiene, la seguridad, salud, no
causaban ninguna preocupacin al empresario, incluso le regateaba
el salario a obrero.
Adems, las mujeres y nios eran explotados sin misericordia, se les
destinaban los trabajos ms duros y humillantes, exponiendo con
ello, sus vidas. En esta poca, el trabajador era una verdadera
penuria, un sufrimiento para el trabajador. Es as como el operario se
convierte en esclavo de la mquina y el trabajo del hombre se hace
menos valorizado.
Con la REVOLUCIN INDUSTRIAL, se produjo una radical
transformacin que se oper en e campo de la industria en Inglaterra,
en el ltimo tercio del siglo XVIII, porque fue la invencin de la
mquina y su incidencia productora, lo que produjo la verdadera
revolucin industrial.
Para los trabajadores el Estado les era opositor, ms importante y
primordial que tiene el obrero para transformarse en fuerza a la que
le asiste un poder, es la unin, es la posibilidad de asociarse, en
densa de sus intereses laborales y esto era justamente a lo que se
opona el gobierno al no permitir dichas asociaciones.
72
As las cosas, el obrero estaba librado a su suerte, incluso si se

enfermaba, situacin muy comn, al no poder trabajar no cobraba y era
rpidamente reemplazado por otro trabajador, que esperaba una
oportunidad en ese sentido.
La revolucin industrial, se ubica por el ao 1775 y unos aos despus,
en 1789 se produce la Revolucin Francesa, la cual reivindicara os
derechos del hombre. Pero se produce una situacin paradjica, se cree
que dado que el hombre es libre, no debe agruparse, ni formar
coaliciones de obreros. Pues ello atenta contra la libertad en general y
en contra de la libertad de trabajo en particular. Es as, como en la
Declaracin de los Derechos del Hombre y la ley Chapalier de 1791, se
imponen sanciones a todos aquellos que constituyen asociaciones de
artesanos, obreros o jornaleros.
Dada la situacin planteada y la imposibilidad legal de que los
trabajadores se agrupen en densa de sus intereses, optan por iniciar
el movimiento en la clandestinidad, recogindose el sentido societario de
los gremios.
Sin embargo, ya entrado el siglo XIX, las masas obreras con sus
movimientos clandestinos y su ideario sindicalista, comienzan a
expresarse en diversas formas, que en un principio se manifest en
forma de huelga con caractersticas de motn, posteriormente se da la
simple coalicin de obreros de una misma fbrica, o diferentes. La ltima
etapa se concreta con la formacin de sociedades de resistencia, con
objetivos de imponer por coaccin moral o fsica al resto de los
trabajadores, al paro colectivo de la especialidad laboral, que culminan
73
con la autntica aparicin del sindicalismo que se Presenta con

una estructura ms evolucionada, con una rigurosa diversificacin de
oficios e industrias, frente a la estructura social imperante y que busca
un lugar legalmente en el conjunto econmico-social de su poca.
El sindicalismo en este perodo, exista de hecho pero no de derecho y
su aptitud estaba dirigida a obtener esa conquista y es a la que se
orientaba la masa trabajadora.
7.5.1. Naturaleza de la Unidad y Pluralidad del Derecho Sindical

Despus de todo lo expuesto es conveniente referirnos a la
existencia de dos corrientes contrapuestas que aparecen en la
doctrina y en la legislacin y que tambin tiene que ver con la libertad
de sindicacin, que como principio jurdico y social reconocido por
todas las legislaciones, an de aquellas, que a fuerza de limitaciones
lo han restringido considerablemente.
Un sistema se caracteriza por admitir la completa libertad para la
constitucin de "asociaciones de trabajadores" Sindicatos; por este
sistema se admite el pluralismo sindical y la ley reconoce
la igualdad de todos los sindicatos, otorgndoles los mismos
derechos
requisitos
y obligaciones mediante
que
la
ley
prev
el
cumplimiento
como
la
de
ciertos
inscripcin
en
el registro correspondiente.
El otro sistema se limita en realidad a la sola aceptacin de un
sindicato en representacin de los trabajadores para velar as por sus
74
derechos e intereses, este sistema es tambin concebido como la

sindicacin nica.
El sistema de sindicacin nica rige generalmente en aquellos
pases, en que la intervencin estatal absorbe las distintas
actividades
polticas,
econmicas
sociales,
imponiendo
en materia sindical la organizacin corporativa, con una finalidad

econmica nacional. Esta fue la caracterstica del sistema italiano
durante la vigencia del rgimen fascista hasta 1945 y rige en Portugal
y Espaa.
El rgimen de la sindicacin nica no debe entenderse que consiste
en la existencia de un solo sindicato que agrupe a toda la actividad
profesional del pas, sino que admite, que en cada regin geogrfica
o en toda industria o empresa, slo puede haber una asociacin
profesional o Sindicato, a cuyo cargo est la representacin del
trabajador y la defensa de los intereses colectivos. Tambin dentro
del sistema de unidad sindical pueden incluirse aquellos regmenes
que aun cuando proclaman la libertad de formar y constituirse a un
sindicato de una misma actividad por existir una pluralidad sindical,
acuerdan
la
representacin
laboral
el
derecho
de negociacin colectiva.
El Sistema pluralista, admite la existencia de varios sindicatos en
cada regin, industria o empresa, pues la constitucin de ellos debe
surgir de la voluntad de los miembros de cada grupo profesional,
poniendo as en funcin el principio de la Libertad Sindical en toda su
75
extensin, mediante el cual el trabajador, o el empleador pueden

pertenecer a la asociacin de su eleccin.
En cambio el
sistema
de
sindicacin
nica
el individuo debe
adherirse solo al sindicato reconocido por la ley, y an cuando se

admita la existencia de otros sindicatos, resulta que dadas las
reducidas actividades que pueden desempear en la practica, la vida
sindical
es
absorbida
por
aquella
que
ha
sido
investida
de personalidad gremial.
Se critica al sistema pluralista, indicndose que resulta difcil la
defensa de los intereses profesional cuando existen varios
sindicatos, puesto que la accin de stos se divide y se encara a
veces con diferente criterio. Pero esta es una cuestin de
conveniencia y ajena al principio de libertad de negociacin. No es al
estado al que le corresponde dirigir el movimiento sindical, sino a los
propios interesados, quienes deben decidir la unidad por decisin
propia.
Tambin se objeta al sistema pluralista la dificultad de determinar el
sindicato que debe llevar a cabo la concertacin de negociaciones
colectivas, especialmente las convenciones colectivas de trabajo,
cuyos efectos se extienden posteriormente a toda actividad. Este
inconveniente suele ser salvado, sin embargo, mediante la creacin
de organismos, en que los distintos sindicatos tengan representacin
o bien reconociendo al estado la facultad de valorar la mayor
representacin que inviste a uno de ellos, otorgando algunos cargos
a las minoras.
76
Cuando se atribuye al Estado la facultad de determinar al sindicato

"mas representativo", debe entenderse que esa facultad no puede
usarse arbitrariamente, sino que debe sujetarse a la comprobacin
de la existencia de ciertos elementos de carcter objetivo, de modo
de no dejar al estado una apreciacin que pueda ser hecha teniendo
en vista finalidades que no sean exclusivamente sindicales.
Por otra parte, cuando menos en la organizacin poltica de la
sociedad, el principio mayoritario ha sido desplazado por el principio
de la representacin proporcional y esta institucin parece ms
necesaria en la sociedad profesional que en la poltica.
Krotoschin en su "Tratado Prctico del derecho del trabajo", explica
que en concepto en si de organizacin mas representativa
corresponde a una necesidad intrnseca del movimiento sindical
moderno y es, precisamente, una consecuencia del principio de libre
asociacin. Gracias a este, el nmero de los sindicatos es
precisamente ilimitado. Se entiende que la distribucin de los
trabajadores entre varias uniones encierra el peligro de una
dispersin de las fuerzas sociales que representan, en detrimento de
la finalidad del movimiento: oponer al capitalismo concentrado un
grupo de trabajadores igualmente concentrado.
Al mismo tiempo, una organizacin obrera disgregada pierde valor
como elemento de mediacin frente a los Poderes Pblicos. La unin
solo significa fuerza cuando realmente vence la desunin. Ello no
quiere decir que la agrupacin de los trabajadores debe realizarse en
organizaciones nicas (para cada profesin, industria, etc).
77
La meta de un movimiento sindical unido no se cumple forzosamente

mediante una organizacin nica. Es posible que la organizacin
tienda a la unicidad, por la decisin y el i pulso espontneo de los
propios trabajadores, los que ven la unicidad el mejor mtodo para
alcanzar sus fines. En este caso, la misma unicidad puede realizarse
en distintos grados. Puede ser que se mantenga cierta variedad y
diversidad de organizacin en el primer grado y tambin en el
segundo (federaciones), y que solo se unifique en el tercer grado. O
bien que todava se constituyan varias confederaciones, pero que
stas a su vez se junten en una sola agrupacin central. Pero la
unicidad tambin podra realizarse ya, en grados inferiores.
El principio de libre agremiacin, en el terreno especifico de la
asociacin profesional - dice KROTOSCHIN- permite que por un lado
la formacin libre y espontnea de tantas organizaciones como la
voluntad de los interesados quieran crear, pero por otro lado admite
tambin su coordinacin y unin en cualquier escaln de pirmide, y
como se ha visto, hasta hace aconsejable tal concentracin,
en inters de la mejor consecucin de los fines sindicales.
Agrega Krotoschin, que la misma estructura gradual de las
asociaciones profesionales tiene a ese fin. Sobre todo, la mayor
concentracin posible es adecuada y necesaria tratndose de
negociaciones colectivas con la otra parte, o de la participacin de
un procedimiento de conciliacin y arbitraje, con el objeto de
establecer nuevas condiciones de trabajo sobre una base colectiva, o
de la colaboracin que se preste a los poderes, pblicos o a la parte
78
social opuesta, siempre que se trate de cuestiones que afecten el

inters de la profesin, industria (empresa) o rama de actividades
enteras; en cambio el principio de agremiacin libre se opone a que
esta concentracin y unificacin se consiga mediante medidas
coactivas, en cualquier grado de la organizacin que ello fuere.
El problema consiste en conciliar el principio de libertad sindical con
la necesidad mencionada, de que determinadas ocasiones las partes
sociales se presenten en la formas ms concentrada posible, sin
acudir a medidas coactivas que alteran aquel principio.
Para salir de esta dificultad dice Krotoschin, se ha creado y
reconocido el concepto de organizacin mas representativa. Este
concepto consiste en que en determinadas oportunidades de la
ndole mencionada, se faculta a una sola organizacin profesional (
sindicato, federacin o confederacin), o bien simultneamente a
varias de ellas, para representar a la totalidad de los miembros de
determinada empresa, industria, etc, como efecto para todas las
otras organizaciones de una competencia igual pero de menor
capacidad de representacin, "sin afectar los derechos de estas
ultimas en lo dems". "La organizacin mas representativa", se
concibe solo junto a otras organizaciones menos representativas. El
propio concepto de "organizacin mas representativa", es pues un
trmino correlativo al principio de la libertad sindical.
Para que pueda definirse la o las organizaciones mas representativas
debe ser posible la concurrencia de varias organizaciones con
principalmente iguales derechos e iguales probabilidades de xito en
79
cuanto a la calificacin de tal: Por otro lado esta calificacin se hace

para un fin determinado, en que la mayor capacidad de
representacin sea deseable o necesaria y no como implicante de
una cualidad que diferencia las organizaciones mas representativas
de las otras en todos los sentidos y en todas las oportunidades de
representacin de los intereses de los trabajadores. La restriccin al
principio de igualdad es solo relativa, material y temporalmente y no
lo menoscaba o altera de modo sustancial, sino que adecua su
aplicacin a las necesidades en forma proporcionada a los fines del
movimiento sindical.
La existencia de varios sindicatos en una misma lnea de trabajo cre
el problema de saber a cual de ellos deba concederse la
representacin de los intereses gremiales. El pluralismo sindical se
transformo de esta manera en un fenmeno delicado que pareci en
el primer momento compromete a la libertad sindical si la
representacin, si la representacin del inters de categora era
reconocida unos y no a otros.
Dicho otorgamiento, segn las soluciones del derecho positivo, se
lleva a cabo:
a)
Mediante una eleccin realizada con el objeto de conferir dicho
poder. Este sistema es el seguido por el derecho americano.

b)
Mediante una declaracin de la autoridad, la cual despus de
revisar
diversas
circunstancias,
se
pronuncia
sobre
el cual
representa, del modo mas autentico e incontrovertible. Esta ltima es

la solucin mas corriente y seguramente tambin, la mas
80
rudimentaria. Por este procedimiento se llega a proclamar sin

necesidad
de
eleccin,
el
cual
es
"la
organizacin
mas
representativa" y por eso mismo, la titular de los poderes que

confiere el mandato.
Cuando se decide que la organizacin mas representativa es la que
puede intervenir mediante eleccin, no se hace otra cosa que aplicar
a la organizacin de trabajo, el rgimen democrtico tal como se
aplica en la constitucin poltica.
El concepto de una organizacin mas representativa da en primer
trmino una solucin prctica y simple al problema del pluralismo
sindical, se basa en los principios de la democracia y finalmente en el
principio mayoritario en que dice fundarse, es conocido en el derecho
privado.
PEREZ BOTIJA6, sostiene que "desmesurado privilegio entraa el
eufemismo de sindicato representativo, mediante esta calificacin se
otorga a determinadas entidades plenitud de funciones y participar
excluyendo a otras, en representacin de inters laborales ante
organismos pblicos. El legislador, dice que cierto sector de la
doctrina francesa, confiere un trato preferencial, destruyendo la
igualdad entre asociaciones, comprendiendo el reclutamiento de
afiliados y aun la vida misma de los sindicatos que no gozan de
aquella condicin. Se ha discutido el concepto. Una resolucin del
tribunal de justicia Internacional lo caracteriza por el nmero de
adheridos, y otros pueden determinarla: importancia de las
cotizaciones, antigedad de la agrupacin y los convenios ya
81
negociados, las condiciones en que se efecta la afiliacin; los de

orden patritico y los de carcter poltico social"
7.5.2. Concepcin de la Unidad y Pluralidad Sindical

* Pluralidad Sindical.- Aparece como el resultado de la libertad
sindical y permite la multiplicidad de asociaciones profesionales o
sindicatos, debido a que no pueden exigirse sin menoscabar la
libertad sindical, la adhesin unnime de todos los trabajadores a un
determinado sindicato.
Aqu se respeta el derecho de asociacin, reconoce al trabajador
como todo ser humano el derecho de formar parte de cualquier
sindicato, siempre y cuando no contravenga el bien comn.
* Unicidad Sindical.- Se entiende como limitacin legal para
formar un solo sindicato por cada actividad y en cada territorio
segn exista libertad de afiliacin o la agremiacin forzada.
Como fundamento se considera que con la existencia de un solo
sindicato los trabajadores se encuentran mas cohesionados
evitando discrepancias con otros sindicatos si los hubiere, un solo
sindicato permite una negociacin mas eficaz con el empleador
por cuanto se contribuye en un interlocutor valido frente a la
Empresa empleadora.
8. DEFINICIN DE TRMINOS
Empleador: Para esta investigacin, empleadores sern todos

aquellos dueos de medianas empresas o representantes de ellas,
pertenecientes al subsector metalrgico localizadas en la Regin
82
metropolitana, que hayan formado parte de la comisin negociadora

del empleador durante el proceso de negociacin colectiva llevado a
cabo durante el ao 2003.
Dirigente sindical: Se entender a los representantes sindicales de

los trabajadores, pertenecientes a las medianas empresas del
subsector metalrgico, localizadas en la Regin durante el proceso
de negociacin colectiva. Para el caso de esta investigacin, se tom
como condicin fundamental, el haber participado del proceso
negociador, formando parte de la comisin negociadora de los
trabajadores durante el periodo de negociacin colectiva del ao
2003. Ser nuestra unidad de informacin para la dimensin de
trabajadores.
Negociacin colectiva: Se entender, como negociacin colectiva,

la definicin jurdica que se encuentra escriturada en el Libro IV del
cdigo del trabajo. Sin embargo, nuestro concepto de Negociacin
colectiva, estar acotado al procedimiento mediante el cual un
empleador se relaciona con una organizacin con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un
tiempo determinado. Por tanto, se debe dejar explicitado que, para
los alcances del estudio, se consider slo la negociacin colectiva
desarrollada por un empleador con un sindicato de base, y donde la
negociacin derivo en la firma de un contrato colectivo, esto quiere
decir una negociacin colectiva de carcter reglada.
83
Medianas empresas: Para este trabajo, la definicin de mediana

empresa, es la que se utiliza tomando en consideracin el nmero de
trabajadores de la empresa. Por tanto, se entender por medianas
empresas, todas aquellas organizaciones productivas que tengan un
nmero entre 50 y 199 trabajadores.
Orientaciones de accin: Se refiere fundamentalmente a si los

emisores de los enunciados comunicativos se guan por la bsqueda
de un acuerdo racionalmente motivado, esto es alcanzar un acuerdo
comunicativo basado en la bsqueda del consenso va el mejor
argumento, o se guan por la imposicin que no se encuentra
sustentada en la lgica de la imposicin de las mejores razones.
Accin teleolgica: este tipo de accin conjuga la referencia slo a

un mundo, el mundo objetivo, ya que el autor hace alusin a algo que
ocurre en el mundo de todas las entidades sobre las cuales son
posibles enunciados verdaderos, por tanto la comunicacin entre dos
actores slo es posible en la alusin al mundo objetivo.
Accin regulada por normas: al establecer una relacin de carcter

interpersonal, el nfasis se encuentra presente en la referencia a dos
mundos: El mundo objetivo y el mundo social. La preeminencia de
las normas en el entendiendo comunicativo da por sentada la
necesidad de la referencia al mundo social, ya que el actor en cuanto
84
asume un rol requiere de la legitimacin regulatoria del otro agente

en la comunicacin, y la referencia al mundo objetivo esta
determinada por la alusin a alguna referencia a alguna entidad
sobre la cual se emiten enunciados.
Accin estratgica: nos referimos a este tipo de accin cuando los

planes del actor involucran, necesariamente, la determinacin de la
conducta de otro actor, por tanto, le resulta necesario la alteracin de
las condiciones y conductas de otro actor. Se encuentra presente en
la referencia al mundo objetivo.
Accin dramatrgica: En este tipo de accin el agente busca

causar una determinada impresin en relacin con el recurso a un
lado de si mismo, el cual slo es posible retrotraer gracias a la
referencia que ste puede hacer de su mundo subjetivo, al cual el
tiene un acceso privilegiado. Sin embargo, ste tambin debe hacer
referencia a un estado de cosas existentes, ya que sobre stas versa
la referencia del mundo subjetivo.
Accin comunicativa: En este tipo de accin, el actor desarrolla

todos los elementos que catalogan a la accin de racional,
conjugndose la relacin completa con los tres tipos de mundos que
nos plantea el autor y, teniendo como elemento destacado por sobre
todas las cosas, al lenguaje como eje motor. En este tipo de accin,
el actor debe echar mano a una serie de recursos de entendimiento,
85
sosteniendo como idea fundamental la bsqueda del entendimiento

comunicativo
Mundo objetivo: es la serie de todas las entidades sobre la cuales

son posibles enunciados verdaderos.
Mundo social: Conjunto de relaciones interpersonales legtimamente

reguladas.
Mundo subjetivo: Totalidad de vivencias del hablante, a las que

ste tiene un acceso privilegiado.
Pretensiones de validez: Representan las condiciones bajo las

cuales las diversas emisiones comunicativas pueden ser catalogadas
como racionales, el carcter de racionalidad de una emisin debe
encarnar un saber que pueda ser contrastado con el denominado
mundo objetivo, del cual pueden resultar enjuiciamientos de carcter
objetivo.
Pretensin de validez de verdad: tiene relacin con que las

emisiones se refieran a estados de cosas o situaciones que puedan
ser corroboradas como existentes en el mundo objetivo.
Pretensin de validez de veracidad: Este mbito dice relacin con

el juzgamiento que debe existir, en relacin con la emisin
86
comunicativa, del carcter verdico que un acto de habla puede

llevar. Esto quiere decir, que los enunciados comunicativos pueden
ser puestos en duda respecto de quien los enuncia. Por tanto, lo que
esta en juego en esta dimensin es si la afirmacin enunciada tiene
relacin con lo que piensa subjetivamente el hablante de tal emisin.
Pretensin de validez rectitud normativa: esta relacionada con

que las emisiones de carcter comunicativo tengan relacin directa
con las normas de fondo, o de contexto, que existen en un acto de
comunicacin.
Niveles de conciencia moral: Se refiere a la distincin que

desarrolla Lawrence Kohlberg respecto del desarrollo de la
conciencia
moral.
Como
es
sabido
distingue
tres
niveles:
preconvencional, convencional y postconvencional.
Nivel preconvencional: Los actores slo enjuician consecuencias

de la accin.
Nivel convencional: Los actores enjuician la observancia y la

transgresin de las normas.
Nivel postconvencional: Los actores enjuician las normas a partir

de los principios que las constituyen.
87
Desafeccin: En el desarrollo de esta investigacin, el concepto

expuesto dir relacin con la posicin de no reconocimiento
adoptada por los empleadores ante la normativa laboral en general, y
la negociacin colectiva en particular y; entre los trabajadores, dir
relacin con el no reconocimiento hacia la normativa laboral, en
general, y la negociacin colectiva, en particular. Como tambin, dir
relacin con la ausencia de reconocimiento de los trabajadores en la
empresa.
88
CAPITULO III
PLANTEAMIENTO METODOLGICO
3.1.
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1.1.
MTODO
Se aplic el mtodo general por ser procesos
metodolgicos
aplicados
todas
las
ciencias
principalmente cuando se investigan problemas de

carcter general y dentro de este se utiliz el mtodo
comparativo porque se toma la poblacin y su
problemtica como objeto de estudio.
3.1.2.
NIVEL
Considerando la naturaleza de los problemas a
investigar se a encaminado el estudio hacia la
investigacin cientfica aplicada ya que en este nivel
se estudia problemas de inters social y empresarial.
3.1.3.
TIPO
El estudio est dentro del tipo de investigacin
descriptiva ya que tiene como objetivo obtener datos
y hacer mediciones de las propiedades importantes
de los hechos que se dan en la observacin y
tcnicas empleadas por parte de los investigadores y
que estn relacionados con el comportamiento de
89
las personas de los grupos, comunidades o cualquier

otro hecho.
3.2.
HIPTESIS
Si la empresa posee un mal clima laboral el desempeo del

personal no ser el adecuado y en ocasiones causara
consecuencias
las
cuales
generaran
conflictos
entre
trabajadores y la empresa lo cual llevara a un negociacin

colectiva..
3.3.
DISEO DE LA INVESTIGACIN
3.3.1. UNIVERSO
Para el presente estudio sea tomado la empresa
MINA BUENAVENTURA
3.3.2. IDENTIFICACIN DE LA POBLACIN

La poblacin considerada para el desarrollo de la
presente investigacin estuvo conformada por los
trabajadores que laboran en la empresa.
A. CRITERIOS DE ELEGIBILIDAD
Personal de ambos gneros, nombrados y/o contratados

que acepten participar en el estudio que laboren en
ventanilla
de
cada
una
de
las
agencias
descritas
anteriormente.
Personal que tenga un tiempo de permanencia laborando

en la institucin mayor de seis meses.
90
B. CRITERIOS DE EXCLUSIN
Personal que se encontraba de vacaciones en los das en

que se realiz la aplicacin de los instrumentos.
Personal no remunerado (practicantes).

3.3.3. TCNICAS
Se
emplearon
las
siguientes
tcnicas
de
investigacin
-
Cuestionario
Escala para el clima laboral
3.3.4. INSTRUMENTOS
Se
emplearon
los
siguientes
instrumentos
de
investigacin
-
Formato de cuestionario
Formato de escala para el Clima laboral
3.3.5. RECURSOS
Los recursos empleados se agrupan de la siguiente
forma:
-
Materiales: Reportados por investigadores
Humanos: Participaron los colaboradores de la

empresa.
Econmicos: El aspecto de inversin fue aportada

por las investigadoras.
91
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Barcelona, Bosch, 1932.
GONZLEZ ORTEGA, S., Concurrencia, sucesin de convenios colectivos
y estructura de la negociacin colectiva, R.E.D.T., n 30, 1987, pp. 187 y
ss.
94

Las Negociaciones Colectivas y Sus Implicancias Entre La Mina Buenaventura Terminado 18 de Octubre

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LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS Y SUS IMPLICANCIAS ENTRE LA

MINA BUENAVENTURA Y EL SINDICATO DE TRABAJADORES EN EL

DETERMINACIN DEL PROBLEMA ................................................ 8

INTERROGANTES GENERALES ............................................................ 9

OBJETIVO GENERAL ..................................................................... 10

OBJETIVOS ESPECFICOS ............................................................ 10

Historia de la empresa ........................................................................ 12

Razn social de la empresa ................................................................ 13

Tipo de mercado en la cual se desarrolla la empresa ......................... 15

CARACTERSTICAS DEL PRODUCTO O PRODUCTOS.................. 18

CONCENTRADOS ZINC .............................................................. 22

CONCENTRADOS MOLIBDENO ................................................. 24

CONCENTRADOS PLOMO ......................................................... 26

PRODUCTO O PRODUCTOS QUE PRODUCE ................................ 26

2. DEFINICIN DE NEGOCIACIN COLECTIVA ........................................ 27

Determinacin de las unidades negociadoras: .................................... 29

Delimitacin del objeto de la negociacin: .......................................... 30

Obligacin de negociar de buena fe: ................................................... 31

MBITO DE NEGOCIACIN COLECTIVA ......................................... 31

MARCO LEGAL: ................................................................................. 33

FINES DE LA NEGOCIACIN: ........................................................... 33

EMPRESAS OBLIGADAS A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE ......... 35

LA REPRESENTACIN EN LA NEGOCIACIN COLECTIVA........... 35

La representacin de los empleadores en la negociacin

NIVELES DE NEGOCIACIN: ............................................................ 41

LA COMISIN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS: ....... 43

AMPARO DEL FUERO SINDICAL: ..................................................... 44

LMITES A LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES: ... 44

NEGOCIACIN DIRECTA: .............................................................. 45

INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIN: ........................ 48

CARACTERSTICAS DE LA CONCILIACIN: ................................... 48

4. CONVENCIN COLECTIVA: .................................................................... 50

Caractersticas de la Convencin Colectiva ........................................ 51

5. EL PLIEGO DE RECLAMOS Y EL INICIO DE LA NEGOCIACIN

Pliego de reclamos. ............................................................................. 55

Recepcin del pliego de reclamos: ..................................................... 56

Negociacin del pliego de reclamos: ................................................... 57

Disposiciones Generales: ............................................................. 57

El derecho de informacin de los representantes de los

El dictamen econmico-financiero del Ministerio de Trabajo y

Promocin del Empleo ............................................................................... 60

ORIGEN DEL SINDICATO.................................................................. 64

DEFINICIN DE SINDICATOS ........................................................... 66

Los Objetivos de los Sindicatos: ......................................................... 67

PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO 3 .................................................. 71

ANTECEDENTES DEL SINDICALISMO:............................................ 71

Naturaleza de la Unidad y Pluralidad del Derecho Sindical .......... 74

Concepcin de la Unidad y Pluralidad Sindical............................. 82

8. DEFINICIN DE TRMINOS .................................................................... 82

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ............................................ 89

DISEO DE LA INVESTIGACIN ......................................................... 90

IDENTIFICACIN DE LA POBLACIN .............................................. 90

empleo, la competitividad econmica, el bajo costo de la mano de obra y as,

DETERMINACIN DEL PROBLEMA

analizada desde el Derecho, dejando a un lado la realidad

la negociacin colectiva y de las variables que el Derecho y la

Cules son las orientaciones de accin preponderantes, sean stas

Existen diferencias en las orientaciones de accin utilizadas por

Cul es la importancia relativa que adquieren stas para

Determinar el nivel de influencia de las negociacin

Buenaventura y el sindicato de trabajadores en el

Conocer cules son las orientaciones de accin

dirigentes sindicales durante