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Faculdade Novos Horizontes

DIREITO DO TRABALHO

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I - INTRODUO AO DIREITO DO TRABALHO


1) ORIGEM E EVOLUO NO BRASIL
O conhecimento acerca da origem e evoluo do Direito do Trabalho no Brasil envolve uma
anlise histrica. Como ponto de partida do estudo, na viso de Maurcio Godinho (2006:105),
encontra-se a abolio da escravatura (1888), uma vez que a relao de emprego (objeto do Direito
do Trabalho) apenas encontrou espao para se desenvolver com o fim do regime escravo de
explorao do trabalho.
Assim, informa o autor que embora a Lei urea no tenha, obviamente, qualquer carter
justrabalhista, ela pode ser tomada, em certo sentido, como o marco inicial de referncia da Histria
do Direito do Trabalho brasileiro.
A doutrina divide a evoluo do Direito do Trabalho brasileiro em fases.
A primeira, denominada de fase das manifestaes incipientes ou esparsas, perdurou de
1888 a 1930 e caracteriza-se pela predominncia de um movimento operrio em situao
embrionria, o qual ainda no era marcado pela capacidade de organizao e presso. Ao lado
disso, o Estado brasileiro no exercia com eficcia o controle legislativo das questes sociais, uma
vez que adotava uma concepo liberal de no interveno.
A segunda fase, denominada de institucionalizao (ou oficializao) do Direito do Trabalho
tem incio em 1930, caracterizando-se por uma intensa atividade legislativa impulsionada pela
derrocada da hegemonia exclusivista do segmento agroexportador de caf. Conforme Maurcio
Godinho (2006:110), o Estado largamente intervencionista que ora se forma estende sua atuao
tambm rea da chamada questo social. Nesta rea implementa um vasto e profundo conjunto
de aes diversificadas mas nitidamente combinadas: de um lado, atravs de rigorosa represso
sobre quaisquer manifestaes autonomistas do movimento operrio; de outro lado, atravs de
minuciosa legislao instaurando um novo e abrangente modelo de organizao do sistema
justrabalhista, estreitamente controlado pelo Estado.
Sobre esta fase sintetiza Maurcio Godinho (2006:112) que o modelo justrabalhista ento
estruturado reuniu-se, anos aps, em um nico diploma normativo, a Consolidao das Leis do
Trabalho (Decreto-lei n. 5.452, de 1.5.1943). Embora o nome reverenciasse a obra legislativa
anterior (consolidao), a CLT, na verdade, tambm alterou e ampliou a legislao trabalhista
existente, assumindo, desse modo, a natureza prpria a um cdigo do trabalho.
Conforme aponta a doutrina, esta fase persistiu, pelo menos, at a promulgao da
Constituio de 1988. Maurcio Godinho (2006:114) afirma que a nova Carta deu incio ao que se
poderia denominar de uma nova fase (superao democrtica das linhas centrais do antigo
modelo). Estaramos diante da fase de transio democrtica do Direito do Trabalho, aliada,
infelizmente, tentativa de desarticulao das normas estatais trabalhistas (1990). Diante do
embate entre a democratizao e a inteno flexibilizatria, o autor denomina esta fase como crise
e transio do Direito do Trabalho.
Por fim, conforme observa Alice Monteiro de Barros (2006:65), discute-se a respeito da
existncia ou no de movimentos operrios impulsionando o processo da legislao trabalhista no
pas. H quem sustente que essa legislao adveio da vontade do Estado, enquanto outros afirmam
a existncia de movimentos operrios reivindicando a interveno legislativa sobre a matria.
2) DEFINIO
Critrios:
Subjetivistas: so as definies de Direito do Trabalho que tm como vrtice os sujeitos ou
pessoas a que se aplica e que figuram nas relaes jurdicas que pertencem ao mbito de
sua disciplina normativa;
Objetivistas: so as definies que consideram o objeto (a matria disciplinada pelo Direito
do Trabalho) e no as pessoas que figuram nas relaes jurdicas que pertencem a seu
mbito, tratam, portanto, do mbito material do Direito do Trabalho;
Mistas: so as definies que abrangem as pessoas e o objeto do Direito do Trabalho, numa
unidade considerada necessria para melhor explicar o contedo desse ramo do Direito.

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O Direito Material do Trabalho, compreendendo o Direito Individual e o Direito Coletivo e


que tende a ser chamado, simplesmente, de Direito do Trabalho, no sentido lato -, pode,
finalmente, ser definido como: Complexo de princpios, regras e institutos jurdicos que regulam a
relao empregatcia de trabalho e outras relaes normativamente especificadas, englobando,
tambm, os institutos, regras e princpios jurdicos concernentes s relaes coletivas entre
trabalhadores e tomadores de servios, em especial atravs de suas associaes coletivas.
(Maurcio Godinho Delgado)
3) CAMPO DE APLICAO
A Legislao do Trabalho deve regular todas as relaes surgidas da prestao do trabalho
subordinado, sejam quais forem as condies em que esta se verifique.
Delimitar o campo de aplicao de um direito especial, como o do trabalho, responder a esta
pergunta: a que pessoas este direito se aplica?
A CLT rege o empregado urbano como regra geral. No tocante aos domsticos, so regidos
pela Lei 5859/72 e a CLT aplicvel apenas em seu captulo de frias. Quanto aos trabalhadores
rurais, aplica-se a Lei 5589/73 e, supletivamente, a CLT.
O Direito do Trabalho no se aplica, no todo ou em parte, aos SERVIDORES PBLICOS;
ESTAGIRIOS; AUTNOMOS; e DIARISTAS.
4) NATUREZA JURDICA

Direito Pblico (Quando um dos sujeitos da relao jurdica est investido no poder de
impor sua vontade ao outro que, por sua vez, se acha relegado a plano inferior e de
desigualdade.);
Direito Privado (Quando os dois sujeitos da relao jurdica se enfrentam em igualdade
de condies. Nesta situao, o Estado legisla sobre pessoas entre si e figura,
eventualmente, na relao jurdica disciplinada como uma pessoa comum e no como
Estado.);
Direito Social (nova diviso);
Direito Misto (porque reuniria elementos pblicos e privados);
Direito Unitrio (nova classificao);

Seria o Direito do Trabalho pertencente ao ramo do Direito Privado porque as normas que
lhe correspondem nasceram nos Cdigos Civis, sendo que o instituto bsico do novo ramo da cincia
jurdica o contrato de trabalho, cuja natureza jurdica , indubitavelmente, de Direito Privado.
Assim, o fato de consubstanciar inmeras normas irrenunciveis, por serem de ordem pblica, no
tem fora suficiente para desloc-lo para o campo do Direito Pblico, embora o coloque na fronteira
com esta zona, mas, ainda, em territrio de Direito Privado.
5) INTERPRETAO, APLICAO E INTEGRAO DO DIREITO DO TRABALHO
5.1) INTRODUO
importante observar que a incidncia concreta (na vida real) de qualquer dos ramos jurdicos
implica no exerccio constante pelo operador do Direito de trs operaes distintas, embora
relacionadas, que so a interpretao, a aplicao e a integrao da norma jurdica.
Conforme lio de Maurcio Godinho (2006:222): Por interpretao conceitua-se o processo
analtico de compreenso e determinao do sentido e extenso da norma jurdica enfocada.
Por integrao conceitua-se o processo lgico de suprimento das lacunas percebidas nas
fontes principais do Direito em face de um caso concreto, mediante recurso a fontes normativas
subsidirias. Por aplicao conceitua-se o processo de incidncia e adaptao das normas jurdicas
s situaes concretas.
5.2) INTERPRETAO DO DIREITO DO TRABALHO
O fenmeno da interpretao, j conceituado no item anterior, atua em dois momentos
distintos: quando da elaborao da norma (fase pr-jurdica) e aps elaborada a norma jurdica
(fase jurdica).
Interessa-nos, em especial, a interpretao que tem por objetivo apreender o sentido e a
extenso da norma jurdica j em vigor, de molde a possibilitar sua incidncia aos casos concretos.

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Para tanto, dentre os ramos da cincia do Direito, surge a Hermenutica Jurdica que tem
como objetivo fornecer instrumentos e regras que assegurem menor subjetividade e criatividade por
parte do intrprete. Desta forma, podemos afirmar que este ramo preocupa-se com a determinao
de procedimentos objetivos de interpretao.
Conforme Maurcio Godinho (2006:227): Hermenutica traduz o conjunto de princpios,
teorias e mtodos que buscam informar o processo de compreenso e reproduo intelectual do
Direito. Interpretao , pois, a determinao do sentido e alcance das expresses de direito;
Hermenutica jurdica a cincia que busca sistematizar princpios, teorias e mtodos aplicveis ao
processo de interpretao.
5.2.1) Tipologias da Interpretao jurdica
5.2.2.1) Interpretao segundo a origem

AUTNTICA: aquela realizada pelo prprio criador da norma jurdica;


JURISPRUDENCIAL: aquela realizada pelos Tribunais;
DOUTRINRIA: aquela realizada pelos juristas, pesquisadores e estudiosos do Direito;

5.2.2.2) Interpretao segundo os resultados

DECLARATIVA: aquela em que se conclui que a norma jurdica tem o exato alcance e sentido
exteriorizado em seu texto legal (a literalidade da lei apresenta todo o seu contedo, sem qualquer
necessidade de ampliar ou restringir seu alcance);

EXTENSIVA: aquela em que se conclui que o mero texto da norma jurdica no capaz de
exprimir de forma total o seu sentido exato (a lei diz menos do que deveria dizer, no cumprindo,
portanto, sua razo e sentido). Nesta situao, o intrprete amplia o sentido da norma de forma a
alcanar seu sentido real e efetivo;

RESTRITIVA: aquela em que se conclui que o texto da norma jurdica mais amplo do que o
sentido por ela objetivado (a lei diz mais do que deveria dizer, no cumprindo, tambm, sua razo e
sentido). Nesta situao, o intrprete restringe o sentido da norma de forma a alcanar seu sentido
real e efetivo;
5.2.2.3) Interpretao segundo os mtodos utilizados

GRAMATICAL (LINGSTICA): aquela interpretao realizada a partir do exame literal do


texto da norma e do significado das palavras que a compem;

LGICA (RACIONAL): aquela interpretao realizada a partir da busca da vontade exata da


norma (mens legis), em que o intrprete dar prevalncia a ela (vontade) ainda que a expresso
lingstica no tenho sido a mais adequada para express-la;

SISTEMTICA: aquela interpretao realizada a partir da busca da harmonizao da norma


em relao ao conjunto do sistema jurdico a que se encontra integrada. Parte o intrprete,
portanto, do pressuposto de que a norma deve ser entendida no cotejo (e em harmonia) com as
demais normas jurdicas;

TELEOLGICA (FINALSTICA): aquela interpretao realizada a partir da concepo de que o


sentido da norma estar sempre em sua finalidade (no motivo de sua existncia). Difere-se do
processo lgico na medida em que este busca o pensamento contido na lei, ao invs da finalidade
da lei (critrio usado pelo processo teleolgico ou finalstico);

HISTRICA: aquela interpretao realizada a partir do estudo do contexto histrico


vivenciado no momento da criao da norma;
Quanto a estes mtodos importante destacar que, no raras as vezes, so utilizados em
conjunto, sendo ineficaz, como regra, a interpretao focada em apenas um deles.
Finalmente, merece destaque a observao de que a interpretao de normas trabalhistas,
diante da especificidade deste ramo jurdico, deve buscar seu sentido mais favorvel ao empregado
(princpio do in dubio pro misero).

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5.3) INTEGRAO DO DIREITO DO TRABALHO


Como dito, o processo de integrao jurdica tem como objetivo preencher as lacunas
normativas verificadas em um determinado caso concreto. Sendo certo que o Magistrado no pode
se esquivar de proferir sentena ao fundamento de que no existe norma aplicvel ao caso posto
em juzo, de suma importncia a integrao do Direito.
Neste sentido, relevante a disposio contida no art. 8 da CLT, segundo o qual: As
autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou contratuais,
decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por eqidade e outros princpios e
normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e
costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevalea sobre o interesse pblico. Pargrafo nico - O direito comum ser fonte
subsidiria do direito do trabalho, naquilo em que no for incompatvel com os princpios
fundamentais deste.
Diante do exposto, so instrumentos reconhecidos de integrao do Direito do Trabalho a
JURUSPRUDNCIA, a ANALOGIA, a EQUIDADE, os PRINCPIOS (em especial os trabalhistas), as
NORMAS GERAIS DE DIREITO (em especial as trabalhistas), os USOS E COSTUMES e o DIREITO
COMPARADO.
Merece destaque o fato de que a ordem trazida pelo artigo no traduz, de forma alguma, a
maior ou menor importncia dos meios de integrao. Assim, no imposta ordem com relao
aos meios que sero usados pelo Juiz em dado caso concreto, podendo ele recorrer a qualquer
deles, conforme a necessidade e adequao dos mesmos.
Por fim, importante deixar claro que o interesse pblico prevalecer em qualquer hiptese
sobre os interesses particulares ou de classe.
5.4) APLICAO DO DIREITO DO TRABALHO
5.4.1) Aplicao do Direito do Trabalho no tempo
Conforme lio de Maurcio Godinho (2006:245): O Direito do Trabalho submete-se ao
princpio jurdico geral que rege o conflito das normas jurdicas no tempo: a norma jurdica
emergente ter simples efeito imediato, respeitando, assim, o direito adquirido, o ato jurdico
perfeito e a coisa julgada (art. 5, XXXVI, CF/88)....
Diante do carter mltiplo das fontes normativas e contratuais inerentes ao Direito do
Trabalho, bem como do fato de que os efeitos justrabalhistas sero produzidos em relao a cada
contrato de trabalho, recorre-se teoria da aderncia contratual para solucionar eventuais conflitos
intertemporais. Ainda conforme M. Godinho (2006:246): Informa o princpio da aderncia
contratual que os preceitos normativos e clusulas contratuais tendem a aderir ao contrato de
trabalho com intensidade e extenso temporais diferenciadas. A aderncia das normas jurdicas
tende a ser relativa, ao passo que a aderncia das clusulas tende a ser absoluta.
Na tentativa de sintetizar os critrios da aderncia contratual podemos afirmar que:

Sendo clusula contratual, a aderncia tende a ser absoluta, aplicando-se o artigo 468 da
CLT;

Sendo regra prevista em regulamento empresrio, ser tratada como clusula contratual, na
forma da Smula 51 do TST;

Sendo norma heternoma, ela produzir seus efeitos enquanto vigente no ordenamento
jurdico, sendo possvel sua extino e conseqente extino de seus efeitos no contexto do
contrato de trabalho;

Sendo norma proveniente de Sentena Normativa, na forma da Smula 277 do TST,


produzir seus efeitos apenas pelo prazo assinalado, no integrando definitivamente os contratos de
trabalho;

Sendo norma autnoma, como regra, aplica-se analogicamente a S. 277 do TST, ou seja,
suas garantias integraro os contratos apenas no perodo de vigncia do instrumento coletivo
(ACT/CCT);

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5.4.1) Aplicao do Direito do Trabalho no espao


Maurcio Godinho (2006:248) informa que: O Direito do Trabalho submete-se tambm ao
critrio jurdico geral que rege o conflito de normas jurdicas no espao: a norma jurdica a se aplicar
relao de emprego ser aquela do lugar da execuo dos servios. Trata-se do critrio da
territorialidade (ou da lex loci execucionis), reconhecido pela Conveno de Direito Internacional
Privado de Havana, ratificada pelo Brasil (Cdigo Bustamante, de 1928). Tal orientao foi
expressamente assimilada pela jurisprudncia: a relao jurdica trabalhista regida pelas leis
vigentes no pas da prestao dos servios e no por aquelas do local da contratao (Smula 207,
TST).
Apesar disso, importante destacar a exceo contida na lei 7.064/82 (relativa aos empregados
contratados no pas ou transferidos do pas para prestarem servios no exterior). Tal lei aplica-se
aos empregados de empresas prestadoras de servios de engenharia, inclusive consultoria, projetos
e obras, montagens, gerenciamento e congneres e dispe, em seu artigo 3, que os empregados
por ela regidos tm direito aplicao da legislao brasileira de proteo ao trabalho quando esta
se mostrar mais favorvel que a legislao territorial estrangeira, no conjunto de normas em relao
a cada matria.
6) PRESCRIO E DECADNCIA NO DIREITO DO TRABALHO
6.1) PRESCRIO
Conforme lio de Maurcio Godinho Delgado (2006:250), a prescrio: conceitua-se, pois,
como a perda da ao (no sentido material) de um direito em virtude do esgotamento do prazo para
seu exerccio. Ou: a perda da exigibilidade judicial de um direito em conseqncia de no ter sido
exigido pelo credor ao devedor durante certo lapso de tempo.
Assim, poderamos afirmar que a ocorrncia da prescrio acarreta em perda do direito de ir a
Juzo pleitear determinado direito.
Considerando a necessidade de que as relaes jurdicas gozem de certa segurana foi criada
a prescrio. Violado um direito, nasce para seu titular a faculdade de ingressar com uma ao que
vise a reparao da leso. Caso o prazo em questo flua integralmente sem que o lesado tome
qualquer atitude dizemos que seu direito encontra-se prescrito, ou seja, carece de ao judicial que
o proteja ou o realize.
Na CLT encontramos os seguintes artigos legais que tratam da prescrio (no mbito do
Direito Material):
Art. 11 O direito de ao quanto a crditos resultantes das relaes de trabalho prescreve:
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, at o limite de dois anos aps a extino do
contrato;
II - em dois anos, aps a extino do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.
1 O disposto neste artigo no se aplica s aes que tenham por objeto anotaes para
fins de prova junto Previdncia Social. (...)
Art. 149. A prescrio do direito de reclamar a concesso das frias ou o pagamento da
respectiva remunerao contada do trmino do prazo mencionado no Art. 1341 ou, se for
o caso, da cessao do contrato de trabalho.
Art. 134. As frias sero concedidas por ato do empregador, em um s perodo, nos 12
(doze) meses subseqentes data em que o empregado tiver adquirido o direito. (...)
Art. 440. Contra os menores de dezoito anos no corre nenhum prazo de prescrio.

1
Este perodo do art. 134 denominado de perodo concessivo. Portanto, o direito de reclamar as frias tem incio com o fim do
perodo concessivo!

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No Texto Constitucional, o tema tratado pelo art. 7, inciso XXIX, segundo o qual:
Art. 7 - So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem
melhoria de sua condio social: (...)
XXIX - ao, quanto a crditos resultantes das relaes de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, at o limite de dois
anos aps a extino do contrato de trabalho; (...)

Frise-se, por oportuno, que os prazos em questo aplicam-se aos empregados


urbanos, rurais e domsticos de forma idntica, sem qualquer distino!!
Cumpre destacar, portanto, que existem dois tipos de prazos prescricionais no Direito do
Trabalho: a prescrio BIENAL e a prescrio QINQENAL.
Extinto o contrato de trabalho, por qualquer de suas formas, tem incio a prescrio
BIENAL, ou seja, o empregado tem at 02 anos contados da extino do contrato para ajuizar Ao
Trabalhista em face de seu empregador. Caso os 02 anos transcorram sem que a ao seja
ajuizada, ocorre a prescrio, ou seja, no mais assegurado ao empregado o exerccio do direito
de ao. Merece destaque o fato de que a prescrio BIENAL apenas ocorre quando h a
extino do contrato!!!!
A prescrio QUINQUENAL, ao contrrio, independe da extino do contrato de trabalho.
SEMPRE que o empregado ajuizar Ao trabalhista os seus pedidos estaro restritos aos ltimos 05
anos CONTADOS DA DATA EM QUE A AO FOI PROPOSTA!!!
Diante de tais afirmaes, possvel concluir que os dois prazos prescricionais, embora
independentes, podem interagir em um caso concreto, seno vejamos:
Se o empregado trabalhou 05 anos na empresa e foi dispensado sem justa, vindo a ajuizar a
ao trabalhista no limite de 02 anos (prescrio bienal), s poder reclamar 03 anos de servio,
uma vez que a contagem da prescrio qinqenal se d a partir do ajuizamento da ao. Assim, se
ele aguardou os 02 anos (oportunidade em que no estava trabalhando na empresa), este perodo
entra na contagem da prescrio qinqenal e afeta os direitos anteriores.
05 anos trabalhados.

02 anos
BIENAL

!____________________________________________!_____________!
Admisso
Dispensa
Ao

(____________________________________________)
05 anos contados da Ao QUINQUENAL.

Ainda:

Quanto s hipteses de suspenso, impedimento e interrupo dos prazos prescricionais


sero aplicadas as regras do Direito comum, naquilo em que forem compatveis com o
Direito do Trabalho;
Quanto aos recolhimentos do FGTS a prescrio trintenria;
As aes meramente declaratrias so imprescritveis;
Apenas pode ser institudo prazo prescricional atravs de lei.

Recentemente, em razo de modificao introduzida no Cdigo de Processo Civil, passa o Juiz


daquele ramo jurdico a pronunciar de ofcio a eventual prescrio verificada no caso concreto.
H discusso e polmica com relao aplicao subsidiria da regra em questo ao processo
do trabalho. O art. 769 da CLT prev a subsidiariedade sempre que houver omisso (e ela existe) e
compatibilidade do preceito com os princpios que inspiram o processo do trabalho.
Por entender que o princpio da proteo rege o processo do trabalho (Carlos Henrique
Bezerra Leite e Maurcio Godinho), no admitimos a utilizao da norma, uma vez que francamente
prejudicial ao hipossuficiente da relao jurdica protegida (empregado).

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6.2) DECADNCIA
Segundo lio de Maurcio Godinho Delgado (2006:250), a decadncia (tambm chamada
caducidade) conceitua-se como a perda da possibilidade de obter uma vantagem jurdica e garantila judicialmente, em face do no exerccio oportuno da correspondente faculdade de obteno.
Quanto s hipteses legais de decadncia no Direito do Trabalho encontramos apenas 02 (duas):

Prazo referente prerrogativa de ajuizamento de inqurito judicial para a apurao de falta


grave de empregado estvel (art. 853, CLT), na forma da Smula 403 do STF, que de 30
dias contados da suspenso do empregado;
Prazo concedido ao empregado, vlido apenas durante a vigncia do contrato de trabalho,
de optar retroativamente pelos depsitos do FGTS relativamente ao perodo anterior
Constituio da Repblica de 1988 (Smula 295 do TST).

Exemplo de prazo decadencial institudo por regulamento empresrio diz respeito ao perodo de
adeso ao Plano de Demisso Incentivada (ou voluntria).
6.3) QUADRO
DECADNCIA

COMPARATIVO

ENTRE

OS

PRESCRIO
Atinge o direito de ao;
Corresponde, normalmente, a direitos reais e
pessoais (envolvem uma prestao em favor
do agente e, como contrapartida, uma
obrigao a ser exercida pelo outro);
A ao nasce depois da violao de um
direito que , portanto, preexistente e, como
j observado, perece sem comprometer o
direito em si;
Surge essencialmente de preceito legal;

INSTITUTOS

DA

PRESCRIO

DECADNCIA
Atinge o prprio direito material;
Corresponde, normalmente, a direitos
potestativos (envolve uma faculdade
atribuda a determinado sujeito);
O nascimento do direito e da ao so
simultneos e suas extines tambm se
operam ao mesmo tempo;

Pode ter sua origem em norma


heternoma, autnoma ou contratual;
Est sujeito a casos legais de suspenso e Flui de maneira contnua, sem que se
interrupo;
admita a sua suspenso ou interrupo;

DA

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II - ORDENAMENTO JURDICO TRABALHISTA


1) CONCEITO
Na lio de Maurcio Godinho Delgado (2006:137), ordenamento jurdico o complexo de
princpios, regras e institutos regulatrios da vida social em determinado Estado ou entidade
supranacional.
2) FONTES DO DIREITO
O estudo das fontes do direito de grande importncia para compreenso da formao das
normas jurdicas de um determinado ramo do direito, assim como para esclarecer os meios atravs
dos quais estas normas so exteriorizadas.
Na lio de Luiz de Pinho Pedreira da Silva (1999:65), no seu segmento relativo s fontes
que apresenta o Direito do Trabalho maior originalidade. Mostra-se esta, quer na existncia de
fontes que s ele possui, no encontradas em qualquer outro ramo jurdico (conveno coletiva de
trabalho, acordo coletivo de trabalho, sentena normativa), quer na modificao da hierarquia
tradicional das fontes, com a prevalncia da norma que mais beneficie o trabalhador, ainda que
inserta em regra de Direito hierarquicamente inferior.
2.1) Conceito
A expresso fonte utilizada como sinnimo de origem. Neste contexto, as fontes dos direito
significam a origem das normas jurdicas.
2.2) Classificao
2.2.1) Fontes Materiais
As fontes materiais so aquelas anteriores exteriorizao da norma jurdica (momento prjurdico). Indicam os fatores que culminaram na criao de uma determinada regra jurdica.
Na lio de Dlio Maranho (2003:152) a fonte material especfica do Direito do Trabalho a
presso reivindicadora dos trabalhadores exercida sobre o estado capitalista e, citando Mario de La
Cueva, destaca que este ramo jurdico significou uma concesso burguesa com objetivo de acalmar
a classe operria, na tentativa de obteno da paz social.
Dentre as fontes materiais do Direito do Trabalho podemos destacar, ainda, as de origem
econmica, sociolgica, poltica e filosfica.
No campo econmico, destaca-se o capitalismo como sistema atado Revoluo Industrial e
s grandes indstrias, o que acabou por acarretar a utilizao em massa da fora de trabalho,
abrindo espao para que surgissem os empregados que, algum tempo depois, tornar-se-iam o
centro deste ramo jurdico.
Considerando o aspecto sociolgico, o capitalismo contribuiu para que houvesse um
agrupamento de pessoas (trabalhadores) nas fbricas e cidades que viviam a mesma realidade,
possibilitando que os mesmos se unissem na busca por uma forma de interveno no sistema.
No aspecto poltico destacam-se a formao de partidos polticos e sindicatos, idealizados
com o intuito de reivindicar melhores condies sociais. ntida a correlao entre os aspectos
sociolgico e poltico, cujo agrupamento deu origem aos movimentos sociais.
Sob o prisma filosfico temos as correntes de pensamento que interferiram no Direito do
Trabalho, dentre os quais se destaca o socialismo.
2.2.2) Fontes Formais
As fontes formais simbolizam o modo de exteriorizao das regras jurdicas (momento
jurdico).
Segundo Maurcio Godinho Delgado (2006:141), relevante discutir sobre a unidade ou
pluralidade dos ncleos de produo da fontes formais do Direito, os chamados centros de
positivao jurdica. Para tanto, importante diferenciar as teorias monista e pluralista.
Segundo a teoria monista, apenas o Estado pode ser considerado um centro de positivao
jurdica (dotado de coero), sendo certo que somente dele podem derivar normas jurdicas.
Para a teoria pluralista, embora o Estado seja reconhecido como o centro de positivao
jurdica, so reconhecidos outros centros de produo, como os costumes e os instrumentos de
negociao coletiva.

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Diante da percepo da diversidade dos centros de positivao, aliada participao ou no


dos destinatrios das normas em sua elaborao, surge a subclassificao das fontes formais do
Direito do Trabalho em fontes autnomas e heternomas.
3) FONTES HETERNOMAS
So fontes heternomas aquelas de origem estatal, em que no se verifica a participao
direta dos destinatrios em seu processo de elaborao.
3.1) Constituio
A Constituio apontada como a maior fonte normativa em um ordenamento jurdico. ela o
fundamento de validade e eficcia de todas as outras regras jurdicas.
Neste particular, importa destacar a diferenciao entre os fenmenos da revogao
(supresso de uma regra infraconstitucional da ordem jurdica, expressa ou tcita, ocorrida em
razo do conflito desta com a nova Carta Magna), recepo (manuteno de uma regra
infraconstitucional na ordem jurdica em razo de sua harmonizao com o texto constitucional),
invalidao (declarao judicial de inconstitucionalidade de norma jurdica posterior Constituio,
em razo de sua incompatibilidade com o Texto Maior) e desconstitucionalizao (ocorrida quando
uma regra que antes pertencia ao texto da Constituio passa a integrar o ordenamento
infraconstitucional).
Alm disso, relevante a discusso acerca da eficcia jurdica das normas constitucionais.
Segundo a vertente moderna, toda norma constitucional vlida, eficaz e aplicvel. Entretanto, a
eficcia de tais normas verifica-se em maior ou menor grau.
Assim, seriam normas de eficcia plena aquelas que possuem aplicao imediata, sem
depender de Lei posterior para produo plena de seus efeitos. As normas de eficcia contida
seriam aquelas cuja eficcia pode ser reduzida ou restringida pela norma infraconstitucional
(identificadas pela velha frmula ...na forma que a Lei estabelecer). As normas com eficcia
limitada so aquelas cuja eficcia plena est vinculada futura edio de Lei, apresentando
princpios programticos ou institutivos.
3.2) Lei (e Medida Provisria)
Segundo informa Maurcio Godinho Delgado (2006:152), Lei, em acepo lata (Lei em sentido
material), constitui-se em toda regra de Direito geral, abstrata, impessoal, obrigatria, oriunda de
autoridade competente e expressa em frmula escrita (contrapondo-se, assim, ao costume). Em
sistemas romano-germnicos, como o caso brasileiro, costuma-se afirmar que a lei a principal
fonte formal de qualquer ramo do Direito.
3.3) Tratados e Convenes Internacionais
Ainda na lio de Maurcio Godinho (2006:154), tratados so documentos obrigacionais,
normativos e programticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais.
Convenes so espcies de tratados. Constituem-se em documentos obrigacionais, normativos e
programticos aprovados por entidade internacional, a que aderem voluntariamente seus membros.
So fontes formais do Direito do Trabalho quando ratificadas pelo Brasil, possuindo, como
regra status de norma infraconstitucional, muito embora possam assumir, na forma do art. 5,
pargrafo 3 da CR/88, status de Emenda Constitucional quando forem aprovadas com qurum de
3/5 de cada uma das Casas do Congresso, em dois turnos de votao, desde que versem sobre
direitos humanos.
3.4) Regulamento normativo (Decreto)
Ato de competncia do chefe do Poder Executivo, exteriorizado por meio de Decreto, com o
intuito de operacionalizar a aplicao concreta de uma Lei. Bastante comum no Direito do Trabalho,
ora amplia, ora restringe o comando normativo que veio regulamentar, acendendo a discusso
acerca de seus limites.
3.5) Portarias, Avisos, Instrues e Circulares
Em verdade, no seriam tais instrumentos jurdicos fontes formais do Direito, uma vez que
dirigidos, em princpio, apenas aos funcionrios a que se dirigem.

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Entretanto, especificamente no caso do Direito do Trabalho, no campo da sade e segurana


do trabalho, inegvel o seu carter geral, obrigatrio, abstrato, impessoal.
3.6) Sentena Normativa
A sentena normativa, proferida nos Dissdios Coletivos pelos Tribunais Regionais do Trabalho
e pelo Tribunal Superior do Trabalho, assume feio singular no Direito do Trabalho. Diferentemente
do que se verifica com as sentenas em geral, a sentena normativa faz surgir regra geral,
obrigatria, abstrata e impessoal, motivo pelo qual Calamandrei a ela se referia como um instituto
jurdico dotado de corpo de sentena e alma de Lei. (Aderncia: S. 277, TST)
4) FONTES AUTNOMAS
So fontes autnomas aquelas cuja elaborao atribuda aos prprios sujeitos sociais, que
so os destinatrios imediatos da norma. Tm origem em determinados segmentos ou grupos da
sociedade. Destaca Maurcio Godinho Delgado (2006:143) que claro que essa produo autnoma
no pode ser contraditria ao ncleo essencial do Direito do Trabalho, mas a ele harmonicamente
ajustada.
4.1) Conveno Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho
A doutrina trabalhista unssona ao afirmar que estes institutos jurdicos so o maior
destaque do Direito do Trabalho. Diferenciam-se no tocante aos contratantes - Acordo Coletivo de
Trabalho firmado entre o Sindicato dos Empregados e 1 ou mais empresas e Conveno Coletiva
de Trabalho firmada entre sindicato profissional e patronal da categoria e no tocante a sua
abrangncia o ACT tem aplicao restrita s empresas que o firmaram e a CCT tem aplicao em
todas as empresas que integrem aquela categoria econmica.
Embora sejam institutos jurdicos de ordem privada, produzem regras jurdicas gerais,
obrigatrias, impessoais e abstratas, motivo pelo qual so inegvel fonte formal do Direito do
Trabalho. Em caso de conflito, na forma do art. 620 da CLT, a Conveno poder prevalecer quando
mais benfica do que o Acordo Coletivo, o que nos remete ao princpio da norma mais favorvel (a
ser discutido em breve).
Acerca do assunto importa verificar, sob o aspecto temporal, como se d sua aplicao aos
contratos de trabalho (aderncia contratual). Para explicar o fenmeno surgem trs teorias: a da
aderncia irrestrita, a da aderncia limitada pelo prazo e a da aderncia limitada por revogao.
Segundo os defensores da aderncia irrestrita, as clusulas previstas nos instrumentos
coletivos aderem aos contratos individuais de forma permanente.
Atravs da teoria da aderncia limitada pelo prazo (adotada pela jurisprudncia brasileira),
as garantias previstas em tais instrumentos integram os contratos individuais durante o estrito
perodo de vigncia do diploma coletivo.
A teoria da aderncia por revogao, bastante festejada pela doutrina moderna, traduz
uma nova noo, segundo a qual as garantias integrariam os contratos individuais enquanto no
revogadas, tcita ou expressamente, por outro diploma coletivo. A ttulo ilustrativo, a Lei 8.542/92,
em seu art. 1, 1 consagrava esta teoria, entretanto, o texto em questo foi revogado em 1995,
por meio de Medida Provisria.
4.2) Contrato Coletivo de Trabalho
O contrato coletivo de trabalho apontado como fonte do Direito do Trabalho, muito embora
no se conhea o exato significado da expresso.
Inicialmente, era sinnimo de Conveno Coletiva de Trabalho (o que acabou em 1967),
confundido com o contrato plrimo ou de equipe (instituto de Direito Individual do Trabalho) e,
atualmente, citado pela legislao que no o conceituou. Especulaes doutrinrias indicam se
tratar de um possvel e futuro instrumento de negociao coletiva, ainda mais abrangente que a
Conveno Coletiva.
4.3) Usos e Costumes
Diferenciam-se os usos e costumes na medida em que o primeiro significa uma prtica
habitual inerente a uma relao jurdica especfica e individualizada, enquanto o segundo uma
prtica habitual que abrange uma esfera mais ampla, como toda a empresa, determinada categoria
profissional, regio ou Pas.

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Diante disso, apenas os costumes so indicados como fontes jurdicas supletivas, j que os
usos ficam restritos ao contratantes, como verdadeiras clusulas contratuais, perdendo o necessrio
carter geral.
5) FIGURAS ESPECIAIS
No tocante s fontes do Direito do Trabalho, Maurcio Godinho (2006:166) relaciona figuras
jurdicas impossveis de serem enquadradas entre as fontes formais. Segundo ele, a dificuldade se
manifesta ora no tocante ao posicionamento classificatrio do instituto enfocado (como fonte
heternoma ou autnoma), ora no concernente duplicidade de papis por ele assumido, ora no
respeitante sua prpria caracterizao como fonte normativa efetiva.
5.1) Laudo Arbitral
A polmica, neste particular, reside nos seguintes aspectos: seria fonte heternoma como
regra, uma vez que um terceiro quem decide o conflito; porm, pode assumir uma face autnoma
quando a comisso arbitral for composta por representantes diretos dos destinatrios do laudo;
ademais, pode ser o laudo uma forma de interpretar o alcance de uma outra fonte formal do direito,
como ocorre quando visa interpretar o alcance de determinada clusula de negociao coletiva.
5.2) Regulamento Empresarial
O regulamento da empresa representa, na maioria das vezes, ato unilateral do empregador,
motivo pelo qual a doutrina nega-lhe o status de norma autnoma. Diante disso, as regras por ele
introduzidas adquirem natureza de clusula contratual.
5.3) Jurisprudncia
Considerando o sistema jurdico romano-germnico, a jurisprudncia tende a no assumir a
posio de fonte do direito. No tocante ao Direito do Trabalho, a maioria da doutrina percebe na
jurisprudncia um inegvel papel de formadora do Direito. Quando no se trata de deciso singular,
por certo, a jurisprudncia acaba por determinar regra geral, abstrata e impessoal.
Exemplificativamente, as Smulas do TST enquadram-se na situao de criadoras do Direito.
Ademais, na forma do art. 8 da CLT, a jurisprudncia tem reconhecido carter de fonte
supletiva do Direito do Trabalho.
5.4) Princpios Jurdicos
Alm das funes clssicas dos princpios jurdicos (como a de fonte supletiva), a doutrina
moderna atribui a eles uma funo normativa. Entretanto, diante da amplitude do tema, ser ele
tratado em separado.
5.5) Doutrina
A doutrina importante instrumento que auxilia a aplicao concreta do Direito, na medida em
que revela os fundamentos tericos e as conexes lgicas do sistema jurdico. Entretanto, no pode
ser enquadrada como fonte normativa do Direito. Alm disso, importante destacar que a doutrina
no indicada pelos textos legais sequer como fonte supletiva (art. 8, CLT; art. 4, LICC; art. 126,
CPC)
5.6) Eqidade
Na acepo moderna, a eqidade definida por Maurcio Godinho (2006:173) como a
suavizao do rigor da norma abstrata, tendo em vista as circunstncias especficas do caso
concreto posto a exame judicial. Na forma do art. 127 do CPC, deve ser usada apenas quando
houver expressa autorizao da Lei. Conforme o art. 8 da CLT, constitui fonte supletiva do Direito
do Trabalho. De qualquer forma, recomenda a doutrina extrema cautela quando ao uso da
eqidade, eis que impossvel sua utilizao para a criao de regra geral.
5.7) Analogia
Embora citada pelo art. 8 da CLT, juntamente com as fontes supletivas do Direito do
Trabalho, com as mesmas no se confunde, uma vez que reconhecidamente meio de integrao
do Direito, no constituindo uma fonte em si mesma. Atravs da analogia, o intrprete busca outra
norma jurdica capaz de reger o caso concreto, diante da ausncia de uma norma especfica.

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5.8) Clusulas Contratuais


As clusulas contratuais, como sabido, no trazem regras jurdicas impessoais, abstratas e
gerais, motivo pelo qual fica prejudicado seu reconhecimento como fonte do Direito. Entretanto, por
significarem fonte de obrigaes e direitos para os contratantes possuem grande importncia no
contexto individual da relao jurdica estabelecida. A distino importante entre norma jurdica e
clusula contratual conduz concluso de que a ltima no pode ser revogada pelas partes,
aderindo permanentemente aos contratos, na forma do art. 468 da CLT.
6) HIERARQUIA ENTRE AS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Examinadas as fontes do Direito do Trabalho, de grande relevncia o estudo da hierarquia
das mesmas, uma vez que freqente a ocorrncia de conflitos que traro para o intrprete a
necessidade de estabelecer qual a norma deve ser aplicada ao caso concreto.
Como aponta Maurcio Godinho Delgado (2006:175), a expresso hierarquia traduz ordem,
gradao, organizao segundo um critrio.
6.1) Teoria Geral
No Direito Comum prevalece uma noo rgida de hierarquia entre as normas jurdicas,
valendo a clssica pirmide kelseniana segundo a qual as normas estariam assim escalonadas:
Constituio (no vrtice da pirmide normativa), Emendas Constitucionais, Leis Complementares,
Leis Ordinrias, Leis Delegadas, Medidas Provisrias e Decretos.
6.2) Teoria Justrabalhista
No Direito do Trabalho, conforme j salientado, encontramos um cenrio diferenciado sob dois
aspectos: no classificamos apenas Leis em sentido material, uma vez que possumos fontes
autnomas; e no encontramos critrios hierrquicos rgidos diante da prevalncia do princpio da
norma mais favorvel.
Como conclui Maurcio Godinho (2006:178), a pirmide normativa constri-se de modo
plstico e varivel, elegendo para seu vrtice dominante a norma que mais se aproxime do carter
teleolgico do ramo justrabalhista. (...) Em tal quadro, a hierarquia das normas jurdicas no ser
esttica e imutvel, mas dinmica e varivel, segundo o princpio orientador de sua configurao e
ordenamento.
Entretanto, cumpre salientar que em algumas situaes bastante especficas a rigidez surgir,
notadamente quando se tratar de norma heternoma estatal proibitiva.
6.3) Aplicao da teoria justrabalhista
Conforme lio de Luiz de Pinho Pedreira da Silva (1999:66), estaremos condicionados
ocorrncia dos seguintes pressupostos: pluralidade de normas jurdicas vlidas em sentido
formal aplicveis ao mesmo caso concreto; coliso entre tais normas e maior benefcio
da aplicao de uma delas para o trabalhador. Neste cenrio, aflora o princpio da norma mais
favorvel.
Ainda segundo o autor, este princpio encontrado nos arts. 444 e 620 da CLT. O primeiro
permite que clusulas contratuais se sobreponham as demais normas jurdicas quando mais
favorveis. O segundo autoriza a aplicao da Conveno Coletiva de Trabalho em detrimento do
Acordo Coletivo de Trabalho quando implementar regras mais benficas. Frise-se, por oportuno, que
a extenso deste princpio a todas as outras situaes de conflito obra jurisprudencial, amparada
por consenso doutrinrio universal.
Relevante, ainda, destacar que este princpio no extingue a hierarquia das normas e nem
modifica a ordem de escalonamento das mesmas, determinando apenas com relao ao caso
concreto qual deve ser aplicada. Assim, ele afasta a aplicao de uma norma superior sem influir em
sua fora jurdica. No h revogao ou perda de vigncia de uma norma, mas to somente sua
preterio naquela situao especfica.
Para a utilizao do princpio da norma mais favorvel foram sintetizados por Luiz de Pinho
Pedreira da Silva (1999:72) alguns limites instrumentais (entre que normas atua), materiais (a
respeito de que contedo) e aplicativos (qual o mtodo de comparao que deve ser utilizado, isto
, como se determina qual a norma mais favorvel).

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Dentre eles destacamos os seguintes:


Instrumentais no Brasil o princpio se aplica a qualquer norma trabalhista, seja ela de origem
heternoma ou autnoma; Leis especiais prevalecem sobre regras gerais, embora no haja
regramento especfico na CLT sobre o assunto;
Materiais conforme j destacado, normas de ordem pblica proibitivas prevalecem sobre outras
fontes, ainda que as ltimas pudessem ser taxadas como mais benficas (proibio geral de aumento
de salrios por motivos econmicos art. 623, CLT); normas oriundas de ente incompetente tambm
no tero preferncia ainda que mais favorveis; outro limite material seria o prejuzo a terceiro
(gorjetas obrigatrias em negociao coletiva, por exemplo);
Aplicativos a comparao entre as normas deve desprezar as conseqncias econmicas futuras
(como o desemprego e a extino da empresa); deve observar como regra a situao coletiva dos
trabalhadores e no um empregado isoladamente considerado (exceo: contrato individual de
trabalho); o critrio de verificao deve ser objetivo, inspirado nos motivos que fizeram surgir a norma
mais elevada (restrio da jornada e frias, por exemplo); deve ser tambm concreto, verificando o
aplicador se, na espcie, a regra inferior realmente mais benfica (se a negociao prev reviso
salarial em caso de baixa ou alta do custo de vida em 10% e a Lei permite tal reviso em caso de alta
ou baixa em 5%, teremos a seguinte situao: se houve alta do custo de vida, mais favorvel observar
a variao de 5%, se houve baixa mais benfico o percentual de 10%); considerando o fato de que
a variao da pirmide normativa uma exceo, caso haja dvida quanto ao carter mais favorvel
da norma inferior, deve prevalecer aquela hierarquicamente superior.
Finalmente, a doutrina destaca dentre os mtodos de verificao da norma mais favorvel as
teorias da acumulao e do conglobamento. Devido importncia de seus conceitos, elas merecem
anlise diferenciada, o que se faz na seqncia.
6.3.1) Teoria da Acumulao (atomstica)
Segundo a teoria da acumulao, o intrprete deve retirar de cada diploma em conflito aquilo
que se apresentar como mais benfico ao empregado, aplicando, portanto, os dois instrumentos ao
caso concreto. Assim, teramos duas fontes do Direito dando origem a um terceiro diploma jurdico.
As objees com relao a esta teoria so grandiosas: o intrprete passaria a ocupar a posio
de legislador; a norma a ser aplicada no existe no mundo jurdico; o equilbrio interno de cada
norma quebrado; e surge verdadeiro privilgio para um determinado trabalhador. Prevalecendo
esta teoria teramos uma situao em que determinadas normas A e B, embora vigentes, cairiam em
abandono, suplantadas por uma norma jurdica C que, inexistente no mundo real, acabaria por reger
a totalidade das situaes jurdicas.
6.3.2) Teoria do Conglobamento (inscindibilidade)
Pela teoria em questo, na determinao da norma mais favorvel o aplicador do Direito deve
optar qual delas , em sua totalidade, mais benfica ao trabalhador, deixando de lado a outra.
Assim, no se fala em fracionamento de diplomas jurdicos, mantendo-se a noo de sistema. a
teoria aplicvel na Espanha e na Venezuela, por fora de Lei expressa.
Como vantagens desta teoria so apontados o respeito harmonia interna da fonte jurdica e
a vontade de seus autores que acabam por inserir clusulas compensatrias quando se trata de
instrumento de negociao coletiva. Como desvantagens merece destaque o fato de que algumas
comparaes se mostram impossveis para o aplicador, como ocorre, por exemplo, quando se
compara um transporte gratuito com um maior perodo de frias, j que nem sempre estaremos
diante de simples comparao de salrios.
6.3.3) Teoria do Conglobamento Mitigado
Os defeitos apontados nas duas teorias anteriores deram origem a esta teoria. Segundo ela o
aplicador do Direito deve comparar no as clusulas ou dispositivos legais isoladamente, mas o
conjunto que rege cada instituto jurdico. Assim, no cotejo das fontes do Direito do Trabalho, seriam
aplicadas as regras mais favorveis no tocante durao do trabalho, s frias, remunerao, etc.
No Brasil, ainda prevalece a teoria do conglobamento, embora merea destaque o fato de que
a Lei 7.064/82, em seu art. 3, determine que no conflito entre a norma estrangeira e a nacional,
quanto ao trabalhador brasileiro, deve ser aplicada a nossa legislao quando mais favorvel no
conjunto de normas em relao a cada matria. Esta teoria utilizada na Itlia (jurisprudncia) e na
Argentina (Lei). Ver Smula 207 do TST.

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III - PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO


1) CONCEITO
Como destaca Antnio Fabrcio de Matos Gonalves (2004:58), no h de se olvidar da
importncia de princpios em qualquer ramo do Direito. Mas no Direito do Trabalho eles tm
importncia estrutural, basilar e o seu desrespeito ou inobservncia desses princpios pode
desintegrar o Direito Laboral. O Direito do Trabalho, sem a observao de seus princpios, pode ser
tudo, at Direito Civil, mas Direito do Trabalho, jamais.
Na conceituao de Maurcio Godinho (2006:184), a expresso traduz a noo de proposies
fundamentais que se formam na conscincia das pessoas e grupos sociais, a partir de certa
realidade, e que, aps formadas, direcionam-se compreenso, reproduo ou recriao desta
realidade.
Para Celso Antnio Bandeira Melo (1995:537), os princpios so mandamento nuclear de um
sistema, verdadeiro alicerce dele, disposio fundamental que se irradia sobre diferentes normas,
compondo-lhes o esprito e servindo de critrio para a sua exata compreenso e inteligncia,
exatamente por definir a lgica e a racionalidade do sistema normativo no que lhe confere a tnica e
lhe d sentido harmnico.
2) FUNES DOS PRINCPIOS
Como salienta Jorge Luiz Souto Maior (2000:291), os princpios so regras de segundo grau
porque auxiliam na interpretao e aplicao das demais regras; dirigem-se, primordialmente, aos
intrpretes e aplicadores do direito, quando no aos prprios legisladores; servem para justificar as
excees s regras de primeiro grau; para restringir o alcance destas; para justificar a atitude do
juiz; e apresentam certa neutralidade, ou indiferena de contedo.
2.1) Fase pr-jurdica ou poltica
Antes da elaborao da norma os princpios agem como informadores da atividade legislativa,
possibilitando que a criao da regra jurdica se d em conformidade com os seus ditames. Neste
aspecto, destaca Maurcio Godinho (2004:16) que os princpios podem ser apontados como
verdadeiras fontes materiais do Direito.
2.2) Fase jurdica
Considerando, de incio, que os princpios integram o ordenamento jurdico, na fase jurdica
(na qual a norma j se encontra elaborada) os observaremos cumprindo sua funo mais
importante.
2.2.1) Princpios Descritivos (ou informativos)
Dentre as funes dos princpios a de maior destaque a presente. Os princpios atuam como
ferramentas eficazes na interpretao do sentido e alcance das regras jurdicas.
2.2.2) Princpios Normativos Subsidirios
Em caso de incompletude das regras jurdicas, os princpios atuam como fontes formais
supletivas do Direito. Embora as situaes sejam raras, observam os doutrinadores que os diplomas
legais (como o art. 8 da CLT) sempre destacam esta funo.
2.2.3) Princpios Normativos Concorrentes
Reconhecidos os princpios como normas jurdicas efetivas, teremos a funo normativa
concorrente quando um princpio viabilizar a extenso, restrio ou, at mesmo, invalidao de
outra norma jurdica. rara esta funo na medida em que a prevalncia do princpio sobre a regra
em qualquer situao poderia acarretar insegurana jurdica.
3) PRINCPIOS GERAIS DO DIREITO: APLICABILIDADE E ADEQUAO
So aplicveis ao Direito do Trabalho: o princpio da dignidade humana, o princpio da
valorizao do trabalho, o princpio da funo social da propriedade, o princpio da
inviolabilidade fsica, moral e da intimidade e vida privada do indivduo, o princpio da nodiscriminao, o princpio da justia social, o princpio da eqidade, o princpio da
proporcionalidade, o princpio da razoabilidade, o princpio da boa-f, o princpio do no

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enriquecimento sem causa, o princpio da vedao ao abuso de direito e o princpio da noalegao da prpria torpeza.
Alm deles, Maurcio Godinho (2004:25) destaca a aplicao ao Direito do Trabalho das
mximas jurdicas da no exigncia do impossvel a qualquer pessoa e a da prerrogativa menor
autorizada pela prerrogativa maior (quem pode o mais, pode o menos), destacando que as mesmas
no possuem status de princpios jurdicos.
4) PRINCPIOS ESPECFICOS AO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
4.1) Princpio da Proteo
Este princpio apontado por toda doutrina especializada como a viga mestra do Direito do
Trabalho. Segundo lio de Maurcio Godinho (2004:82), informa o princpio tuitivo que o Direito do
Trabalho estrutura em seu interior, com suas normas, institutos, princpios e presunes prprias,
uma teia de proteo parte hipossuficiente na relao empregatcia o obreiro visando retificar
(ou atenuar), no plano jurdico, o desequilbrio inerente ao plano ftico do contrato de trabalho.
Encontra-se fundamentado, conforme doutrina, no caput do art. 7 da CR/88;
Amrico Pl Rodriguez (1993:28) analisa o princpio da proteo em trs dimenses: norma
mais favorvel, condio mais benfica e in dubio pro misero. Entretanto, conforme observou
Maurcio Godinho (2004:93), fica difcil restringir o princpio protetor a apenas estas trs dimenses,
sendo certo que ele se manifesta em quase todos os demais princpios do Direito do Trabalho, alm
de sua forte influncia, como j destacado, em toda a estrutura juslaboral. Diante disso, possvel
destacar sua funo informadora como sendo a mais evidente.
Por fim, importante destacar que, em termos prticos, o princpio tuitivo cede lugar aos
princpios mais especficos do Direito do Trabalho, os quais realizam sua tutela nos casos concretos.
4.2) Princpio da Norma Mais Favorvel
Embora o princpio da norma mais favorvel j tenha sido objeto de anlise quando da
hierarquia das fontes do Direito do Trabalho, interessante verificar a opinio de Maurcio Godinho
(2004:84) acerca de sua dimenso trplice.
Segundo o autor, o presente princpio dispe que o operador do Direito do Trabalho deve
optar pela regra mais favorvel ao obreiro em trs situaes ou dimenses distintas: no instante da
elaborao da regra (princpio orientador da ao legislativa, portanto) ou no contexto de confronto
entre regras concorrentes (princpio orientador do processo de hierarquizao das normas
trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretao das regras jurdicas (princpio orientador do
processo de revelao do sentido da regra trabalhista).
Assim, teramos o presente princpio atuando como instrumento de interpretao, de
hierarquizao e de informao do Direito do Trabalho. Importante destacar que, quando aceito seu
carter interpretativo, este princpio acaba por absorver o princpio do in dubio pro misero.
4.3) Princpio da Imperatividade das Normas Trabalhistas
No Direito do Trabalho, embora tenhamos uma relao jurdica privada, a autonomia da
vontade encontra severa restrio no princpio da imperatividade das normas trabalhistas. Segundo
este princpio, as normas juslaborais no podem ter sua incidncia simplesmente afastada do
contrato de trabalho, permanecendo sua aplicao ainda que exista clusula contratual prevendo o
contrrio.
Por certo, em se tratando de clusula mais favorvel, na forma do art. 444 da CLT, no existe
problema (em regra).
Finalmente, interessante observar que o Direito do Trabalho praticamente despido de
normas dispositivas, valendo como raro exemplo deste tipo de norma o art. 472, pargrafo 2 da
CLT.
4.4) Princpio da indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
cedio o carter de indisponibilidade dos direitos trabalhistas, seja embasado neste princpio,
seja quando se analisa os artigos 9, 444 e 468 da CLT. Segundo Maurcio Godinho (2004:89), a
indisponibilidade inata aos direitos trabalhistas constitui talvez o veculo principal utilizado pelo
Direito do Trabalho para tentar igualizar, no plano jurdico, a assincronia clssica existente entre os
sujeitos da relao scio-econmica de emprego.

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O autor destaca, ainda, que alguns autores preferem a utilizao do epteto princpio da
irrenunciabilidade, porm, segundo ele, de forma equivocada. Isto porque a expresso
indisponibilidade possui abrangncia bem superior da expresso irrenunciabilidade.
Considerando a renncia como ato unilateral de despojamento de direitos, podemos concluir que as
restries juslaborais vo alm, vedando at mesmo os atos bilaterais (transao) que lesem o
empregado, como disposto no art. 468 da CLT.
Neste aspecto, importante se torna a diferenciao entre renncia (ato unilateral em que o
titular do direito dele abre mo), transao (ato bilateral em que as partes fazem concesses
recprocas acerca de direitos controvertidos), composio (ato atravs do qual se reconhece a
titularidade de um direito e se assume a respectiva obrigao dele decorrente) e a conciliao (ato
judicial por meio do qual as partes realizam transao intermediada por autoridade jurisdicional,
com intuito de colocar fim total ou parcial a um processo).
No tocante conciliao, importante destacar que ela poder abranger parcelas trabalhistas
que, em princpio, estariam protegidas na esfera privada.
Quanto renncia, tambm convm frisar que, em algumas raras situaes, admitida no
Direito do Trabalho, como ocorre em caso de opo retroativa pelo FGTS, em caso de pedido de
demisso de empregados protegidos por estabilidade ou garantia de emprego e em caso de
dirigente sindical que requer ou aceita transferncia para fora de sua base territorial (art. 543, CLT).
Alm disso, convm destacar, como excees a este princpio a prescrio e a decadncia.
4.4.1) Renncia e Transao no Direito do Trabalho
4.4.1.1) Conceituao
Como j destacado quando da anlise do princpio da indisponibilidade dos direitos
trabalhistas, este ramo jurdico tem a marcante caracterstica de controlar a supresso de direitos
trabalhistas, mormente aquele derivado do exerccio expresso ou tcito da vontade pelo empregado.
certo que o ramo juslaboral permite que a prescrio e a decadncia (conhecidos meios de
disponibilidade de direitos) suprimam direitos trabalhistas, sem que haja qualquer violao do
princpio apontado.
Neste contexto, despontam os institutos jurdicos da renncia e da transao no Direito do
Trabalho.
Conforme Maurcio Godinho (2006:216), renncia ato unilateral da parte, atravs do qual
ela se despoja de um direito de que titular, sem correspondente concesso pela parte beneficiada
pela renncia.
J a transao, ato bilateral (ou plurilateral), pelo qual se acertam direitos e obrigaes
entre as partes acordantes, mediante concesses recprocas (despojamento recproco), envolvendo
questes fticas ou jurdicas duvidosas (res dubia). Diferencia-se da conciliao, uma vez que esta
ltima realizada em juzo, com a intervenincia do magistrado.
Segundo Alice Monteiro de Barros (2006:182), as normas de Direito do Trabalho so, em sua
maioria, imperativas, cogentes, limitando o Estado deliberadamente a autonomia da vontade em
face da necessidade de proteger o economicamente fraco. Logo, a disponibilidade de direitos sofre
limitaes, quer no tocante renncia, quer no tocante transao, pois no seria coerente que o
ordenamento jurdico assegurasse ao empregado garantias mnimas e depois deixasse esses direitos
subordinados sua vontade ou vontade do empregador.
Como dispositivos legais que disciplinam a questo so apontados os artigos 9, 444 e 468 da
CLT, os quais levam concluso de que tanto a renncia quanto a transao no tero validade
quando implicarem em ato de disposio de direitos pelo empregado.
4.4.1.2) Requisitos De Validade
Sendo os dois institutos um ato jurdico, apenas sero vlidos quando reunirem os clssicos
requisitos do Direito Civil, ou seja, partes capazes, objeto lcito, higidez da manifestao da vontade
e forma prescrita ou no defesa por lei.
Alm destes requisitos, Alice Monteiro de Barros (2006:185) faz importante estudo do
momento da renncia ou da transao, que pode ser sintetizado da seguinte forma:

A renncia a direitos futuros inadmissvel; no curso do contrato de trabalho permitida


mediante expressa previso legal; quando da ruptura do contrato de trabalho tambm estar sujeita
aos estritos parmetros legais.

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4.4.1.2.1) Renncia
No aspecto geral, inegvel que nem mesmo a presena dos requisitos acima destacados ter o
condo de legitimar a renncia no Direito Individual do Trabalho.
Entretanto, algumas situaes excepcionais, expressamente autorizadas pela lei, daro ensejo
admissibilidade da renncia no mbito trabalhista. Exemplos apontados pela doutrina so a renncia
estabilidade decenal atravs da opo retroativa pelo FGTS; o pedido de demisso do empregado
estvel (e tambm de outros detentores de garantia de emprego), majorao da jornada de 8 horas
mediante regime de compensao e a renncia tcita garantia de emprego do dirigente sindical
quando este solicita ou aceita transferncia para fora de sua base territorial. Nestas situaes, devero
ser observados, por bvio, os requisitos de validade do ato jurdico em geral.
4.4.1.2.2) Transao
Para a validade da transao, inobstante a importncia dos demais requisitos, pode-se iniciar o
exame do caso concreto pelo objeto do ajuste. Assim, a transao realizada deve observar a
disposio contida no art. 468 da CLT, ou seja, no poder acarretar em prejuzo direto ou indireto para
o empregado, sob pena de ser considerada invlida (exceo: interesse extracontratual do empregado).
4.5) Princpio da Condio Mais Benfica
Na lio de Maurcio Godinho (2004:95), o princpio da condio mais benfica importa na
garantia de preservao, ao longo do contrato, de clusula contratual mais vantajosa ao trabalhador,
que se reveste do carter de direito adquirido (art. 5, XXXVI, CF/88). Ademais, para o princpio, no
contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes h de prevalecer aquele mais favorvel ao
empregado. De certa maneira, podemos afirmar que este princpio encontra pontos de similitude com o
princpio da inalterabilidade contratual lesiva, na medida em que as clusulas contratuais apenas podem
ser suprimidas em caso de substituio por outra mais favorvel ao empregado.
Importa destacar que o objeto de preocupao deste princpio so as clusulas do contrato de
trabalho, sejam tcitas ou expressas, abrangidas as disposies previstas em regulamento
empresrio, uma vez que possuem tal natureza jurdica.
O prestgio deste princpio flagrante na jurisprudncia (Smulas 51 e 288 do TST) e na
prpria CLT (art. 468). Entretanto, o reconhecimento da chamada prescrio total prejudica,
sobremaneira, a realizao deste princpio em algumas situaes concretas (Smula 294, TST).
4.6) Princpio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
Oriundo da regra da imutabilidade contratual civilista (pacta sunt servanda), traduz-se em
importante diretriz trabalhista, externado at mesmo em sua legislao, notadamente no artigo 468
da CLT. Atualmente, diante das adaptaes e adequaes sofridas, tratado como uma
especificidade trabalhista. Afirma-se isso porque no Direito do Trabalho no h restrio a qualquer
alterao unilateral do pactuado, sendo ela mais favorvel a um dos contratantes (empregado), no
h qualquer impedimento.
Assim, no ramo juslaboral, diante de tal princpio, temos que as alteraes contratuais
benficas aos empregados so aceitas e incentivadas. Lado outro, as alteraes desfavorveis ao
obreiro encontram grande limitao, sendo, como regra, nulas. No interior deste princpio, segundo
a doutrina, encontramos tambm o princpio da intangibilidade contratual objetiva, externado nos
artigos 10 e 448 da CLT, segundo o qual o contedo do contrato de trabalho se mantm inalterado
diante da alterao do plo empregatcio desta relao.
No que se refere atenuao civilista propiciada pela clusula rebus sic stantibus, como
informa Mauricio Godinho (2005:1001), tende a ser genericamente rejeitada, em face da assuno
dos riscos do empreendimento pelo empregador, consagrada no art. 2o da CLT.
Importante destacar, por outro lado, que existem algumas situaes em que este princpio
relativizado. Primeiramente em face do manifesto interesse extracontratual do empregado e, alm
disso, em situaes de exerccio legitimado do jus variandi pelo empregador.
Segundo Maurcio Godinho (2005:1003), a diretriz do jus variandi informa o conjunto de
prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e at mesmo alterar as
circunstncias e critrios de prestao laborativa pelo obreiro, desde que sem afronta ordem
normativa ou contratual, ou extraordinariamente, em face de permisso normativa, modificar
clusula do prprio contrato de trabalho.

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Como aponta o autor, o jus variandi decorrente do poder diretivo e, ao mesmo tempo, uma
de suas manifestaes, amparadas pelo art. 2o da CLT, segundo o qual incumbe ao empregador
dirigir a prestao dos servios.
Conforme o conceito apresentado, podemos verificar a existncia do jus variandi ordinrio e
do extraordinrio, os quais diferenciam-se, principalmente, pela existncia ou no de
regulamentao normativa expressa.
Ser ordinrio o jus variandi exercido quanto aos aspectos contratuais no essenciais do
contrato de trabalho, os quais no se encontram regulados por Lei, diplomas negociados ou pelo
prprio contrato de trabalho. Mrcio Tlio Viana informa que o jus variandi ordinrio tem como
campo de aplicao o espao em branco entre as clusulas, onde nada se previu especificamente.
Destaque-se que tal poder tem grande relevncia para assegurar a dinmica e a evoluo da
empresa, mas no poder ser utilizado como mero capricho ou instrumento de perseguio do
empregado, estando restrito s reais necessidades da empresa.
Ser extraordinrio o jus variandi quando exercido para alterar unilateralmente o contrato
de trabalho em situaes permitidas pelas normas jurdicas juslaborais. Assim, ao contrrio da outra
modalidade, atua em reas reguladas por Lei, diplomas negociados, decises judiciais ou pelo
prprio contrato, encontrando estrito limite nestes mesmos instrumentos jurdicos.
Para a utilizao vlida do jus variandi, portanto, podemos destacar a existncia de 05
situaes-tipo autorizativas, apontadas por Maurcio Godinho (2005:1006), segundo as quais lcito
ao empregador impor mudanas no contrato de trabalho quando:

a determinada situao no for regida pelo contrato ou por norma jurdica (jus variandi
ordinrio);

implementar alteraes favorveis ao empregado;

transitrias e autorizadas de forma implcita ou explcita pelas regras jurdicas juslaborais


diante da ocorrncia de necessidades empresrias oriundas de causas excepcionais que
independeram da vontade do empregador. Ex: horas extras decorrentes de fora maior;

transitrias ou permanentes e autorizadas de forma implcita ou explcita pelas regras jurdicas


juslaborais diante de necessidades prprias rotina ou dinmica da empresa (jus variandi
extraordinrio). Ex: reverso, readaptao, alterao de localidade, substituio provisria de
colega, alterao do horrio noturno para o diurno, supresso de adicionais de horas extras, de
periculosidade e insalubridade;

transitrias ou permanentes e autorizadas de forma explcita pelas regras jurdicas mas que
decorrem de instrumentos de negociao coletiva de trabalho. Ex: alterao de salrio e
jornada (includos os turnos ininterruptos de revezamento).
4.7) Princpio da Intangibilidade Salarial
O princpio da intangibilidade do salrio decorre do carter alimentar presumido desta parcela
e fundamenta a existncias de inmeras regras trabalhistas que objetivam assegurar seu valor,
montante e disponibilidade. Em seu interior encontramos a proteo contra a reduo dos salrios,
contra os descontos e at mesmo contra os credores do empregado e do empregador.
Como salienta Maurcio Godinho (2004:101), entretanto, a maior parte destas regras tm certa
relatividade, como ocorre, por exemplo, com a reduo do salrio por negociao coletiva, com a
possibilidade de penhora em caso de penso alimentcia e, at mesmo, com a legitimao de certos
descontos.
4.8) Princpio da Primazia da Realidade sobre a Forma
Na viso de Maurcio Godinho (2004:102), deve-se pesquisar, preferentemente, a prtica
concreta efetivada ao longo da prestao de servios, independentemente da vontade
eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relao jurdica. A prtica habitual na
qualidade de uso altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigaes novos s partes
contratantes (respeitada a fronteira da inalterabilidade contratual lesiva).
Diante deste princpio, atribuda ao Juiz do Trabalho a possibilidade de desconsiderar
documentos que no espelhem a realidade, ainda que formalmente estabelecidos. Na prtica, podese afirmar ser este um dos princpios mais utilizados em juzo, juntamente com as disposies do
art. 9 da CLT.

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4.9) Princpio da Continuidade da Relao de Emprego


Conforme o princpio da continuidade da relao de emprego uma mxima no Direito do
Trabalho a luta pela permanncia do vnculo de emprego. Os motivos desta tendncia seriam, na
lio de Maurcio Godinho (2004:103), a afirmao social do indivduo, o maior investimento
profissional e educacional do empregador em seu contratado e a possvel elevao do patamar de
direitos deste empregado.
Embora se reconhea que este princpio j foi mais efetivo no ordenamento jurdico brasileiro
(estabilidade decenal), atualmente ele fundamenta a presuno da S. 212 do TST, faz com que
sejam regra os contratos por prazo indeterminado e, ainda, contribui como base terica para a
sucesso trabalhista.
4.10) Princpio da Despersonalizao do empregador
Este princpio evidencia a impessoalidade da figura do tomador de servios na relao de
emprego e encontra-se exteriorizado do caput do art. 2 da CLT quando o mesmo faz referncia
empresa como sendo o empregador. Como conseqncia dele surgiram as regras dos artigos 10 e
448 da CLT, dispondo sobre a sucesso de empregadores e, at mesmo, a regra do grupo
econmico (art. 2, 2 da CLT), conhecido como empregador nico. Modernamente, temos a
figura do consrcio de empregadores, que tambm encontra fundamento terico neste princpio.
Interessante destacar que, como uma espcie de exceo a este princpio, temos a permisso
de resciso do contrato (art. 483 da CLT) em caso de falecimento do empregador pessoa natural
(ou firma individual).
4.11) Princpio da alteridade
Consagrado no caput do art. 2 da CLT, informa este princpio que os riscos do
empreendimento (e do prprio contrato de trabalho) correm exclusivamente por conta do
empregador. Assim, temos como impossvel que o empregador reparta com seus empregados
eventuais prejuzos sofridos.
Antes da Constituio de 1988, o art. 503 da CLT e a Lei 4.923/65 traziam atenuaes a este
princpio, possibilitando a reduo de salrios (por acordo individual e por sentena judicial) em
situaes de prejuzo comprovado do empregador. Atualmente, por restrio constitucional, a regra
a de que os salrios podero ser reduzidos apenas por negociao coletiva.
4.12) Princpio da irretroatividade das nulidades
Como ensina Maurcio Godinho (2004:114), o presente princpio estabelece que, em um contexto
de vcio grave em um dos elementos componentes do contrato empregatcio, devem-se preservar os
efeitos justrabalhistas do pacto durante o perodo j consumado de seu cumprimento, no se
retrooperando a nulidade, que se decreta, em conseqncia, com efeitos estritamente imediatos.
Assim, no Direito do Trabalho acabamos por formar uma teoria especfica das nulidades,
tendendo, portanto, ao afastamento das diretrizes civilistas. Neste particular, interessante destacar
que o uso da regra de Direito Civil pode acontecer, embora em raras situaes (contrato ilcito).
4.13) Princpio in dubio pro operario
Diz respeito forma de interpretao da norma jurdica, determinando que quando uma mesma
norma admitir mais de uma interpretao, deve prevalecer a mais favorvel ao empregado. Na viso de
Maurcio Godinho (2004:127) tal determinao j est presente no princpio da norma mais favorvel, o
que acaba por retirar toda a relevncia e ineditismo deste princpio. Alm disso, o princpio em questo
provoca grandes discusses quando comparado ao princpio do in dubio pro reo, uma vez que no se
aplica ao Direito Processual do Trabalho, prevalecendo o critrio do nus da prova.
4.14) Princpio do Maior Rendimento
Tambm de validade controvertida o princpio do maior rendimento, segundo o qual o
empregado deve agir com boa-f e lealdade na execuo do contrato, exercendo suas funes
sempre de modo a no prejudicar os lcitos interesses do empregador. Segundo Maurcio Godinho
(2004:131), mais coerente afirmar que a obrigao de lealdade e boa-f inerente aos dois
contratantes e decorre de princpios gerais do Direito, aplicveis ao Direito do Trabalho.

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IV - DA RELAO DE EMPREGO
A) NATUREZA JURDICA DA RELAO DE EMPREGO
Nas palavras de Maurcio Godinho (2006:308), encontrar a natureza jurdica de uma figura do
Direito (como a relao empregatcia ou o contrato empregatcio) consiste em se apreenderem os
elementos fundamentais que integram sua composio especfica, contrapondo-os, em seguida, ao
conjunto mais prximo de figuras jurdicas, de modo a classificar o instituto enfocado no universo de
figuras existentes no Direito.
Assim, buscar a natureza jurdica da relao de emprego classific-la.
Merece destaque o fato de que a busca pela natureza jurdica da relao de emprego, ainda
hoje, desperta dvidas e assincronias doutrinrias, sendo certa a existncia de divergncias entre os
doutrinadores.
Dentre as possibilidades de enquadramento temos as seguintes:
A.1) TEORIAS CONTRATUALISTAS TRADICIONAIS
Como primeiras proposies apresentadas pela doutrina, as teorias contratualistas
enquadraram a relao de emprego nas figuras contratuais clssicas e tradicionais do Direito Civil.
Modernamente sofre duras crticas uma vez que as peculiaridades da relao de emprego no
permitiam que ela fosse simplesmente equiparada a um dos contratos cveis existentes.
Dentre tais teorias destacam-se:

TEORIA DO ARRENDAMENTO: afirma ser a relao de emprego um contrato de


arrendamento ou de locao (de mo-de-obra);

TEORIA DA COMPRA E VENDA: afirma ser a relao de emprego um contrato de compra e


venda, uma vez que o empregado venderia ao empregador sua mo-de-obra em troca de um
determinado preo (salrio);

TEORIA DO MANDATO: afirma ser a relao de emprego um contrato de mandato devido


extrema fidcia que envolve a figura do empregado e do empregador, assim, o obreiro seria um
mandatrio no contexto do contrato de trabalho;

TEORIA DA SOCIEDADE: afirma ser a relao de emprego um contrato de sociedade devido


suposta existncia de interesses comuns entre as partes que compem o contrato de trabalho
(desprezando, assim, o fato de que a existncia da subordinao no se coaduna com o affectio
societatis);
A.2)
TEORIAS
DA
(ACONTRATUALISTAS)

RELAO

DE

TRABALHO

INSTITUCIONALISTAS

Tais teorias optaram por desprezar toda e qualquer afirmao de que a relao de emprego
tenha natureza contratual, negando a relevncia da liberdade e da vontade para a formao e o
desenvolvimento desta relao jurdica.

TEORIA DA RELAO DE TRABALHO: afirma que a relao de emprego independe da


vontade (e, portanto, no tem natureza contratual), bastando a existncia da prestao dos
servios, sendo irrelevantes o ato ou fato que lhe deu origem. Seria a relao empregatcia uma
situao jurdica objetiva.

TEORIA INSTITUCIONALISTA: afirma que a relao de emprego uma instituio, e no um


contrato, na medida em que este tem como parmetros principais a igualdade, enquanto aquela
(instituio) se fundamenta na autoridade, hierarquia e isso se sobrepe noo de contrato.
A.3) TEORIA CONTRATUALISTA MODERNA
De tudo o que foi dito e considerando o pensamento hoje dominante, inegvel a natureza
contratual da relao de emprego, j que os elementos da vontade e da liberdade no podem ser
desprezados como fatos geradores desta situao jurdica. O que no pde ser aceito foi o simples
enquadramento da relao de emprego como uma das figuras clssicas do Direito Civil.
Desta forma, afirma-se ser esta uma relao contratual especfica e distinta de todas as
demais, marcada principalmente pela subordinao. A esse respeito, vejamos a concluso de
Maurcio Godinho (2006:316): No h, pois, contedo especfico ao contrato empregatcio:
qualquer obrigao de fazer, lcita, nele pode estar compreendida, desde que realizada sob certo

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modo operacional. Segundo Corrado, desde que realizada simplesmente em estado de


subordinao. Contemporaneamente, talvez mais correto fosse completar-se o raciocnio iniciado
pelo brilhante jurista, aduzindo-se: desde que realizada em estado de subordinao e com
pessoalidade, no eventualidade e onerosamente. Esse modo de ser da prestao nuclear do
contrato empregatcio , portanto, o que o distingue de outros contratos em que seja tambm
essencial uma prestao de fazer (ilustrativamente, contratos de empreitada, de locao de
servios, de mandato, de sociedade, etc.).
1) CARACTERSTICAS DA RELAO DE EMPREGO
A relao de emprego resulta da sntese de um diversificado conjunto de fatores (ou
elementos), sem os quais no se configura a mencionada relao.
Os elementos ftico-jurdicos2 componentes da relao de emprego so cinco: a) prestao de
trabalho por pessoa fsica a um tomador qualquer; b) prestao efetuada com pessoalidade pelo
trabalhador; c) tambm efetuada de forma no-eventual; d) efetuada, ainda, sob subordinao ao
tomador de servios; e e) de forma onerosa.
Estes elementos encontram-se reunidos nos artigos 2o e 3o da CLT, os quais definem quem
empregado e empregador para o Direito do Trabalho e ocorrem no mundo dos fatos, existindo
independentemente do Direito, devendo por isso ser tidos como elementos fticos. Em face de sua
relevncia jurdica, so eles captados pelo Direito, que lhes confere efeitos compatveis (por este
motivo so chamados de elementos ftico-jurdicos). No so, portanto, criao jurdica, mas
simples reconhecimento pelo Direito de realidades fticas relevantes.
Conjugados estes elementos ftico-jurdicos em uma determinada relao, surge a relao de
emprego, juridicamente considerada.
1.1) Pessoa Fsica
A prestao de servios que o Direito do Trabalho toma em considerao aquela pactuada
por uma pessoa fsica (ou natural), sendo certo que os bens jurdicos tutelados por esse
ordenamento jurdico dizem respeito s pessoas naturais, no podendo ser usufrudos por pessoas
jurdicas ou animais. Assim, a figura do trabalhador h de ser, sempre, uma pessoa fsica.
Para Juliana Portilho Floriani (2007:177), o trabalho s pode ser prestado por pessoa fsica, e
no por pessoa jurdica. Isso porque uma pessoa jurdica no se encaixa na figura de trabalhador,
que seria aquele ser humano que empresta a sua energia para o desenvolvimento de uma atividade
destinada a um fim conscientemente desejado. Destaque-se que a Constituio da Repblica/88, no
art. 170, caput, diz expressamente: valorizao do trabalho humano. Assim, somente o ser humano
pode prestar trabalho, somente uma pessoa fsica pode prestar trabalho.
Por esse motivo inmeras fraudes so observadas no Direito do Trabalho, como a criao de
empresas prestadoras de servios e cooperativas. Entretanto, bastar demonstrar que o surgimento
da pessoa jurdica foi causado pela simples tentativa de afastar o vnculo de emprego para que seja
declarada a nulidade do ato que a originou, reconhecendo-se a existncia do requisito em estudo.
1.2) Pessoalidade
Este elemento guarda relao com o anterior, entretanto, com ele no se confunde. Na lio
de Maurcio Godinho Delgado (2004:291), o fato de ser o trabalho prestado por pessoa fsica no
significa, necessariamente, ser ele prestado com pessoalidade. (..) essencial configurao da
relao de emprego que a prestao do trabalho, pela pessoa natural, tenha efetivo carter de
infungibilidade, no que tange ao trabalhador. A relao jurdica pactuada ou efetivamente
cumprida deve ser, desse modo, intuitu personae com respeito ao prestador de servios, que no
poder, assim, fazer-se substituir intermitentemente por outro trabalhador ao longo da
concretizao dos servios pactuados.
Caso a aludida substituio ocorra com freqncia, demonstrando impessoalidade e
fungibilidade, estar descaracterizada a relao de emprego, por ausncia do segundo requisito
ftico-jurdico.

2
A expresso elementos ftico-jurdicos consta da obra de Maurcio Godinho Delgado, Curso de Direito do Trabalho, em seu captulo IX
(Relao de emprego Caracterizao).

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Entretanto, h situaes em que a substituio do empregado no suprime a


pessoalidade inerente relao de emprego.
Em primeiro lugar, uma eventual substituio do empregado com a autorizao do tomador de
servios, por si s, no retira a pessoalidade da relao mantida.
Em segundo lugar, as substituies autorizadas por Lei ou normas autnomas, como por
exemplo durante as frias, licena gestante, afastamento para o desempenho de mandato sindical.
Nestes casos, o contrato do substitudo apenas se interrompe ou suspende, sem prejuzo da relao
de emprego.
Com respeito ao substituto, tem-se conseqncias jurdicas relevantes. Quando deslocado
um empregado da mesma empresa, para substituir outro de forma eventual, faz jus ao recebimento
das vantagens percebidas pelo substitudo, enquanto perdurar a situao (art. 450 da CLT e Smula
159 do TST).
Em caso de empregado recrutado externamente, poder ser contratado por prazo certo (art.
443 da CLT) ou, configurados os requisitos da Lei 6.019/74, por contrato de trabalho temporrio,
assegurado o patamar remuneratrio inerente ao cargo ocupado.
A pessoalidade tambm traz reflexos na extino do contrato, ou seja, a morte do empregado
pe fim relao de emprego.
No tocante ao empregador, prevalece a regra dos arts. 10 e 448 da CLT, relativas sucesso
trabalhista.
1.3) Onerosidade
Para Francisco Rossal de Arajo (2005:109), o trabalho que fundamento da disciplina do
Direito do Trabalho e das relaes de trabalho em geral (sentido lato ou sentido estrito), o
trabalho oneroso. O ser humano que trabalha, o faz empregando seu esforo com finalidade
imediata de obteno de bens materiais necessrios sua subsistncia.
Merece destaque a dupla anlise deste elemento, realizada por Maurcio Godinho Delgado
(2004:299), segundo o qual a pesquisa do elemento onerosidade no contexto de uma relao
sociojurdica concreta deve envolver duas dimenses diferenciadas mas combinadas: um plano
objetivo de anlise, ao lado de um plano subjetivo de anlise do mesmo elemento. No plano
objetivo, a onerosidade manifesta-se pelo pagamento, pelo empregador, de parcelas dirigidas a
remunerar o empregado em funo do contrato empregatcio pactuado. (...) No plano subjetivo, a
onerosidade manifesta-se pela inteno contraprestativa, pela inteno econmica (inteno
onerosa, pois) conferida pelas partes em especial pelo prestador de servios ao fato da
prestao de trabalho.
Para a configurao do vnculo, portanto, necessrio que fora de trabalho corresponda
uma contraprestao econmica ao trabalhador, que no presta o servio por mera benevolncia,
mas com a finalidade de percepo de um valor econmico como retribuio.
1.4) Subordinao
Chamada de dependncia pela CLT trao singular da relao de emprego atravs do qual o
empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras relativas ao
modo de prestao do servio (subordinao jurdica). Foram levantadas outras modalidades de
subordinao (no acatadas), sendo as mais comuns: pessoal, tcnica e econmica.
A subordinao, como observa Nascimento (2006), dotada de certa gradao, na medida em
que pode ser notada em menor ou maior escala, conforme o segmento empresarial e a posio
ocupada pelo empregado na empresa. Pertencendo ele base hierrquica da empresa, a
subordinao manifesta-se de modo mais intenso. Ocupando o empregado nvel mais elevado, mais
tnue (quase imperceptvel) se torna a subordinao, como o caso dos diretores-executivos, por
exemplo.
de se destacar, porm, que a subordinao sempre estar presente, ainda que de forma
residual, sob pena de no se estar diante de uma verdadeira relao empregatcia.
A subordinao jurdica, conforme a doutrina, deve ser analisada sempre sob o prisma
objetivo, ou seja, o empregador controla as atribuies inerentes funo a ser realizada como
tambm o modo de realiz-la (BARROS, 2006, p. 261), nunca sob o prisma subjetivo, uma vez que
ela no atua sobre a pessoa do trabalhador (DELGADO, 2006, p. 303).

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Modernamente, o autor Maurcio Godinho (2006) passa a desenvolver uma nova acepo para
o elemento ftico-jurdico em questo, a qual denominou subordinao estrutural. Para melhor
compreenso da idia do autor, vale transcrever sua lio:
O que se prope uma adequao renovao, talvez em certo conceito
especfico deste campo do Direito, de modo a melhor adapt-lo dinmica do
mercado de trabalho contemporneo. Tal adaptao poderia permitir, a um s
tempo, alargar o campo de incidncia juslaborativa, alm de conferir resposta
normativa eficaz a alguns dos mais recentes instrumentos desestabilizadores.
Est-se falando do conceito de subordinao, inerente relao de emprego.
Como se sabe, o conceito de subordinao hoje dominante o que a
compreende como a situao jurdica, derivada do contrato de trabalho, em
decorrncia da qual o trabalhador acata a direo laborativa proveniente do
empregador. uma situao jurdica que se expressa por meio de certa
intensidade de ordens oriundas do poder diretivo empresarial, dirigidas ao
empregado.
Em paralelo a esta conceituao hegemnica, construiu o Direito do Trabalho
noo ampliativa deste elemento integrante da relao de emprego,
denominando-a de subordinao objetiva.
A subordinao objetiva, ao invs de se manifestar pela intensidade de
comandos empresariais sobre o trabalhador (conceito clssico), despontaria da
simples integrao da atividade laborativa obreira nos fins da empresa. Com
isso, reduzia-se a relevncia da intensidade de ordens, substituindo o critrio
pela idia de integrao aos objetivos empresariais.
Embora vlido o intento da construo terica da subordinao objetiva, ela no
se consolidou, inteiramente, na rea jurdica, por ser frmula desproporcional s
metas almejadas. Tal noo, de fato, mostrava-se incapaz de diferenciar, em
distintas situaes prticas, entre o real trabalho autnomo e o labor
subordinado, principalmente quando a prestao de servios realizava-se fora da
planta empresarial, mesmo que relevante para a dinmica e fins da empresa.
Noutras palavras, a desproporo da frmula elaborada, tendente a enquadrar
como subordinadas situaes ftico-jurdicas eminentemente autnomas,
contribuiu para seu desprestgio.
A readequao conceitual da subordinao sem perda de consistncia das
noes j sedimentadas, claro -, de modo a melhor adaptar este tipo jurdico
s caractersticas contemporneas do mercado de trabalho, atenua o enfoque
sobre o comando empresarial direto, acentuando, como ponto de destaque, a
insero estrutural do obreiro na dinmica do tomador de seus servios.
Estrutural , pois, a subordinao que se manifesta pela insero do trabalhador
na dinmica do tomador de seus servios, independentemente de receber (ou
no) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinmica de
organizao e funcionamento.
A idia de subordinao estrutural supera as dificuldades de enquadramento de
situaes fticas que o conceito clssico de subordinao tem demonstrado,
dificuldades que se exacerbam em face, especialmente, do fenmeno
contemporneo da terceirizao trabalhista.
Nesta medida, ela viabiliza no apenas alargar o campo de incidncia do Direito
do Trabalho, como tambm conferir resposta normativa eficaz a alguns de seus
mais recentes instrumentos desestabilizadores em especial, a terceirizao.
(DELGADO, Maurcio Godinho. Direitos fundamentais na relao de trabalho. In:
Revista do Ministrio Pblico do Trabalho. n. 31. Maro 2006. p. 20-46 grifos
no original)

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A nova viso vem adquirindo grande prestgio na jurisprudncia, o que se pode notar pelas
decises abaixo:
SUBORDINAO ESTRUTURAL - SUBORDINAO ORDINRIA: O Direito do
Trabalho contemporneo evoluiu o conceito da subordinao objetiva para o
conceito de subordinao estrutural como caracterizador do elemento previsto
no art. 3o. da CLT. A subordinao estrutural aquela que se manifesta pela
insero do trabalhador na dinmica do tomador de seus servios, pouco
importando se receba ou no suas ordens diretas, mas se a empresa o acolhe,
estruturalmente, em sua dinmica de organizao e funcionamento. Vnculo que
se reconhece. (MINAS GERAIS, TRT, RO 01352-2006-060-03-00-3, Rel. Bolvar
Vigas Peixoto, 2007)
SUBORDINAO JURDICA - DIMENSES PERTINENTES (CLSSICA, OBJETIVA
E ESTRUTURAL) - A subordinao jurdica, elemento cardeal da relao de
emprego, pode se manifestar em qualquer das seguintes dimenses: a clssica,
por meio da intensidade de ordens do tomador de servios sobre a pessoa fsica
que os presta; a objetiva, pela correspondncia dos servios deste aos objetivos
perseguidos pelo tomador (harmonizao do trabalho do obreiro aos fins do
empreendimento); a estrutural, mediante a integrao do trabalhador
dinmica organizativa e operacional do tomador de servios, incorporando e se
submetendo sua cultura corporativa dominante. Atendida qualquer destas
dimenses da subordinao, configura-se este elemento individuado pela ordem
jurdica trabalhista (art. 3o., caput, CLT). (MINAS GERAIS, TRT, RO 00287-2007106-03-00-2, Rel. Maurcio Jos Godinho Delgado, 2007)
TERCEIRIZAO E SUBORDINAO ESTRUTURAL. No exerccio da funo de
instalador/emendador de cabos telefnicos, o autor exercia funo perfeita e
essencialmente inserida nas atividades empresariais da companhia telefnica
(TELEMAR). E uma vez inserido nesse contexto essencial da atividade produtiva
da empresa ps-industrial e flexvel, no h mais necessidade de ordem direta
do empregador, que passa a ordenar apenas a produo. Nesse ambiente psgrande indstria, cabe ao trabalhador ali inserido habitualmente apenas
"colaborar". A nova organizao do trabalho, pelo sistema da acumulao
flexvel, imprime uma espcie de cooperao competitiva entre os trabalhadores
que prescinde do sistema de hierarquia clssica. Em certa medida, desloca-se a
concorrncia do campo do capital, para introjet-la no seio da esfera do
trabalho, pois a prpria equipe de trabalhadores se encarrega de cobrar, uns dos
outros, o aumento da produtividade do grupo; processa-se uma espcie de subrogao horizontal do comando empregatcio. A subordinao jurdica tradicional
foi desenhada para a realidade da produo fordista e taylorista, fortemente
hierarquizada e segmentada. Nela prevalecia o binmio ordem-subordinao. J
no sistema ohnista, de gesto flexvel, prevalece o binmio colaboraodependncia, mais compatvel com uma concepo estruturalista da
subordinao. Nessa ordem de idias, irrelevante a discusso acerca da
ilicitude ou no da terceirizao, como tambm a respeito do disposto no art. 94,
II da Lei 9.472/97, pois no contexto ftico em que se examina o presente caso,
ressume da prova a subordinao do reclamante-trabalhador ao
empreendimento de telecomunicao, empreendimento esse que tem como
beneficirio final do excedente do trabalho humano a companhia telefnica. Vale
lembrar que na feliz e contempornea conceituao da CLT - artigo 2o., caput
o empregador tpico a empresa e no um ente determinado dotado de
personalidade jurdica. A relao de emprego exsurge da realidade econmica da
empresa e do empreendimento, mas se aperfeioa em funo da entidade final
beneficiria das atividades empresariais. (MINAS GERAIS, TRT, RO 00059-2007011-03-00-0, Rel. Jos Eduardo de Resende Chaves Jnior, 2007)

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1.5) No-eventualidade
Conforme lio de Maurcio Godinho Delgado (2004:293), a noo de permanncia reflete-se,
principalmente, de duas formas no Direito do Trabalho. Primeiramente, no tocante durao do
contrato de trabalho, tendo-se em vista o princpio da continuidade da relao de emprego e a
manifesta exceo dos contratos por prazo determinado.
O segundo reflexo da permanncia est presente no prprio instante da configurao do
vnculo de emprego. Por meio do elemento da no-eventualidade, o Direito do Trabalho esclarece
que para que exista contrato de trabalho necessrio que o trabalho prestado tenha carter de
permanncia (ainda que por um curto perodo determinado), no se qualificando como um trabalho
espordico. Com relao aos domsticos, o elemento passa a ser denominado de continuidade.
O conceito de no-eventualidade, entretanto, um dos mais controvertidos do Direito do
Trabalho, seja em sede de doutrina, jurisprudncia ou textos legais.
No tocante aos textos legais, ainda merece destaque o fato de que a CLT preferiu utilizar a
expresso servios de natureza no eventual para traduzir este elemento, em contraponto Lei
dos Domsticos, que, como dito, preferiu valer-se da expresso servios de natureza contnua, o
que gerou ainda mais polmica, por demonstrar a diferena entre as duas expresses.
A doutrina construiu diferentes teorias para precisar o alcance da expresso celetista, as quais
na viso dos prprios doutrinadores devem ser apreciadas em conjunto, no sendo recomendada a
escolha isolada de uma delas. O fato que cada uma das teorias em questo pode produzir
resultados concretos distintos em face das situaes examinadas pelo operador do direito.
A concluso mais acertada valer-se o intrprete de uma combinao das teorias. Para
explicar a expresso, as teorias buscaram demonstrar o que vem a ser servio de natureza
eventual.
1.5.1) Teoria da descontinuidade
Inicialmente, merece destaque o fato de que esta teoria no se harmoniza com a CLT, ao
contrrio das demais, sendo aplicvel relao de emprego domstica. Esta teoria informa que
eventual seria o trabalho espordico, descontnuo e interrupto em relao ao tomador enfocado
(portanto, um trabalho que se fracione no tempo).
Para verificar que a CLT no adotou tal teoria, basta analisar a questo do porteiro de um
clube que apenas funciona aos domingos, ou nos meses de frias e considerado empregado, por
fora da expresso no-eventual. Em contrapartida, a Lei dos Domsticos quis evitar a situao do
porteiro acima, notadamente quanto diarista, ao exigir servios de natureza contnua.
1.5.2) Teoria do evento
Considera como eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de um determinado e
especfico fato, acontecimento ou evento, ensejador de certa obra ou servio. Seu trabalho para o
tomador ter a durao do evento espordico ocorrido.
Deve-se atentar para o fato de que um evento de maior dilao temporal poder retirar o
carter eventual do servio prestado.
1.5.3) Teoria dos fins do empreendimento
a teoria mais prestigiada, informando que eventual ser o trabalhador chamado realizao
de tarefa no inserida nos fins normais da empresa, tarefas estas que, por esta razo, sero
espordicas e de estreita durao.
1.5.4) Teoria da fixao jurdica ao tomador de servios
Segundo esta teoria, na viso de Dlio Maranho, eventual o trabalhador que no se fixa a
uma fonte de trabalho, enquanto empregado o trabalhador que se fixa numa fonte de trabalho.
Para esta teoria, portanto, ter mltiplos tomadores de servio torna o indivduo um trabalhador
eventual. Entretanto, esta no uma regra absoluta uma vez que a Lei no exige a exclusividade
para a configurao da relao de emprego.

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2) EMPREGADO DOMSTICO
2.1) Elementos ftico-jurdicos
O art. 1o da Lei 5.859/72 nos apresenta a definio de empregado domstico como aquele

que presta servios de natureza continua e de finalidade no-lucrativa pessoa ou famlia, no


mbito residencial destas. Da anlise do dispositivo legal destacado e da doutrina especializada
verifica-se que a configurao da relao de emprego domstica depende da presena de quatro
elementos ftico-jurdicos ordinrios (pessoa fsica, pessoalidade, subordinao e onerosidade), aos
quais somam-se quatro novos elementos (servios prestados pessoa ou famlia, sem finalidade
lucrativa, de forma contnua e no mbito residencial destas).
Continuidade: a Lei 5.859/72, em seu art. 1o, consagrou a continuidade como elemento
ftico-jurdico da relao de emprego domstica, afastando a no-eventualidade. Diante
disso, a teoria da descontinuidade aplicvel aos domsticos, considerando-se como
contnua, regra geral, a prestao de servios sem interrupo temporal que no seja a
destinada ao repouso semanal, concedido preferencialmente aos domingos.
Finalidade no-lucrativa dos servios: conforme lio de Maurcio Godinho Delgado
(2005:370) este elemento deve ser analisado sob a tica do tomador de servios. A Lei
do Domstico exige que os servios prestados pelo empregado no impliquem em ganho
econmico para seu tomador de servios, restringindo-se ao exclusivo interesse pessoal
do tomador ou sua famlia. Ainda na lio do autor, os servios prestados no podem

constituir fator de produo para aquele (pessoa ou famlia) que deles se utiliza, embora
tenham qualidade econmica para o obreiro.

Prestao laboral pessoa ou famlia: ao contrrio do que ocorre com os


empregadores urbano e rural, o empregador domstico no pode ser pessoa jurdica. O
empregado domstico presta servios para uma ou mais pessoas fsicas. Segundo
Maurcio Godinho Delgado (2005:372) embora a Lei faa meno expresso famlia,
evidente que certo grupo unitrio de pessoas fsicas, atuando estritamente em funo

mbito residencial da prestao laborativa: Para o mesmo autor (2005:373) a


expresso utilizada pela Lei n. 5.859/72 designa, na verdade, todo ambiente que esteja
vinculado vida pessoal do indivduo ou da famlia, onde no se produza valor de troca,
mas essencialmente atividade de consumo. Assim, esto abrangidos, alm da residncia
habitual do empregador, casa de praia e de campo, por exemplo.

de interesses individuais de consumo pessoal, pode tambm tomar trabalho domstico.

Por fim, merece destaque o fato de a natureza dos servios prestados pelo domstico no
interferir na configurao desta relao jurdica. Assim, teremos domsticos ainda que o trabalho
tenha natureza intelectual ou seja especializado, por exemplo.
2.2) Observaes importantes
Os direitos assegurados aos empregados domsticos encontram-se, em linhas gerais, no
pargrafo nico do artigo 7 do Texto Constitucional. Entretanto, em razo das recentes alteraes
sofridas pela Lei 5859/72, vale destacar:
Art. 2o-A. vedado ao empregador domstico efetuar descontos no salrio do
empregado por fornecimento de alimentao, vesturio, higiene ou moradia.
1o Podero ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput
deste artigo quando essa se referir a local diverso da residncia em que ocorrer
a prestao de servio, e desde que essa possibilidade tenha sido
expressamente acordada entre as partes.
2o As despesas referidas no caput deste artigo no tm natureza salarial nem
se incorporam remunerao para quaisquer efeitos.
Art. 3o O empregado domstico ter direito a frias anuais remuneradas de 30
(trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um tero) a mais que o salrio normal, aps
cada perodo de 12 (doze) meses de trabalho, prestado mesma pessoa ou
famlia.

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Art. 3o-A. facultada a incluso do empregado domstico no Fundo de


Garantia do Tempo de Servio - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de 11 de
maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do
regulamento.
Art. 4o-A. vedada a dispensa arbitrria ou sem justa causa da empregada
domstica gestante desde a confirmao da gravidez at 5 (cinco) meses aps o
parto.
Art. 6o-A. O empregado domstico que for dispensado sem justa causa far jus
ao benefcio do seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de 11 de
janeiro de 1990, no valor de um salrio mnimo, por um perodo mximo de trs
meses, de forma contnua ou alternada.
1o O benefcio ser concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver
trabalhado como domstico por um perodo mnimo de quinze meses nos
ltimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa.
2o Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipteses previstas no
art. 482, com exceo das alneas "c" e "g" e do seu pargrafo nico, da
Consolidao das Leis do Trabalho.

3) EMPREGADO RURAL
3.1) Elementos ftico-jurdicos
Para a configurao da relao de emprego rural so necessrios os 05 elementos fticojurdicos ordinrios da relao de emprego (pessoa fsica, pessoalidade, no-eventualidade,
onerosidade e subordinao). Alm disso, deve o empregado prestar seus servios em propriedade
rural (situada na zona rural) ou em prdio rstico (propriedade situada na zona urbana em que
explorada atividade agroeconmica) e estar subordinado a um empregador rural.
O empregador rural , conforme o art. 3o da Lei 5.889/73, a pessoa fsica ou jurdica,

proprietria ou no, que explore atividade agroeconmica, em carter permanente ou temporrio,


diretamente ou atravs de prepostos e com auxlio de empregados. Alm deste conceito,
relevante a disposio do art. 4o da Lei do Rural, segundo o qual equipara-se ao empregador rural,
a pessoa fsica ou jurdica que, habitualmente, em carter profissional, e por conta de terceiros,
execute servios de natureza agrria, mediante utilizao do trabalho de outrem.
Constituem atividades agroeconmicas a pecuria, a agricultura, o turismo rural e a
explorao industrial realizada na forma do 5o do art. 2o do Decreto 73.626/74, regulamentador da
Lei do Trabalho Rural, o qual dispe que no ser considerada indstria rural aquela que, operando

a primeira transformao do produto agrrio, altere a sua natureza, retirando-lhe a condio de


matria-prima.
3.2) Especificidades do empregado rural
Mesmo aps a equiparao entre os empregados urbanos e rurais levada a efeito pela atual
Constituio da Repblica, existem certas especificidades relativas ao empregado rural que, embora
sejam estudadas com maiores detalhes ao longo dos captulos, merecem destaque.
3.2.1) Adicional noturno
Para os empregados urbanos, considerado noturno o trabalho compreendido entre 22h s
5h, quando a hora ser contada como sendo de 52 min e 30s (hora reduzida) e adicional ser de
20%. Para os rurcolas, h uma diferena: na atividade pecuria, ser considerado noturno o
trabalho realizado de 20h s 4h e para a atividade agrcola, de 21h s 5h. A hora ser normal, de 60
min, e o adicional ser de 25%.
3.2.2) Descontos por reparao de dano
Quando um empregado urbano causa dano ao seu patro, este poder descontar do salrio
obreiro o valor do prejuzo causado dolosamente em qualquer hiptese, mas se houver apenas culpa
do empregado, o desconto s ser possvel se existir previso expressa no contrato de trabalho.

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J para o empregado rural no h previso de desconto e, para a maioria da doutrina,


invivel qualquer desconto relativo a eventuais danos, ainda que dolosos.
3.2.3) Descontos para alimentao e moradia
S podero ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o
salrio mnimo:
a) at o limite de 20% pela ocupao de morada;
b) at 25% pelo fornecimento de alimentao sadia e farta;
Para o empregado urbano os percentuais mximos que podem ser descontados do seu salrio
contratual so:
a) at 25% pela ocupao de habitao;
b) at 20% pelo fornecimento de alimentao.
3.2.4) Intervalo intrajornada
No trabalho rural: ser obrigatria, em qualquer trabalho contnuo de durao superior a 6
(seis) horas, a concesso de um intervalo mnimo de 1 (uma) hora para repouso e alimentao,
observados os usos e costumes da regio.
3.2.5) Reduo na jornada durante o aviso prvio dado pelo empregador
No trabalho rural: 1 dia por semana; No meio urbano: 2 horas por dia ou 7 dias corridos, a
critrio do empregado.
3.2.6) Grupo econmico
Rural: no exige a relao de subordinao entre uma empresa principal e as demais
integrantes, podendo estar todas as empresas em condies de igualdade.
Urbano: Exige a existncia de uma empresa principal que controle e dirija as demais, nada
obstante as consideraes j feitas quando o estudo deste tema.
3.2.7) Servios intermitentes
S existem no meio rural, caracterizando-se pela execuo de tarefa em duas ou mais etapas
dirias, com intervalo mnimo de 5 horas entre estas e anotao expressa na CTPS, hiptese em que
tal intervalo no ser considerado tempo de efetivo servio/jornada de trabalho.
3.2.8) Salrio in natura
Segundo o 5 ao art.8 da Lei n 5.889/73: A cesso pelo empregador, de moradia e de

sua infra-estrutura bsica, assim como bens destinados produo para sua subsistncia e de sua
famlia, no integram o salrio do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em
contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificao obrigatria do respectivo
sindicato de trabalhadores rurais.
4) CONCEITO DE RELAO DE EMPREGO
Para Amauri Mascaro: relao jurdica de natureza contratual tendo como sujeitos o
empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado.
5) PROVA DA RELAO DE EMPREGO
Prova a demonstrao convincente da existncia do contrato e de suas clusulas.
Sendo de natureza consensual, prova-se por qualquer meio de prova em direito permitido,
no havendo qualquer limitao de valor quanto prova testemunhal.
A CTPS prova, por excelncia, da relao de emprego. A sua finalidade dupla. Probatria,
no sentido de evidenciar um contrato e constitutiva, porque as anotaes nela inseridas pelo
empregador fazem prova em favor do empregado, salvo se decorrentes de algum vcio, constituindo
presuno relativa de veracidade.

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6) PARTES DA RELAO DE EMPREGO


6.1) Empregado
6.1.1) Empregado em domiclio
Dispe o art. 6 da CLT que no se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento

do empregador e o executado no domiclio do empregado, desde que esteja caracterizada a


relao de emprego.
Dessa forma, se presentes os cincos pressupostos caracterizadores do vnculo empregatcio,
pouco importa se o empregado realizar em sua prpria casa a prestao de servios.
A dificuldade se aferir a existncia de pessoalidade e subordinao.
De modo geral, entendem os doutrinadores que o fato de o trabalhador ser auxiliado por
pessoas da famlia no descaracteriza, por si s, a pessoalidade. O que no se admite a
contratao de terceiros por ele prprio remunerados, adquirindo tambm o maquinrio necessrio
e constituindo sua pequena indstria artesanal.
Tais empregados no fazem jus ao recebimento de horas-extras.
6.1.2) Empregados que exercem funo de confiana
Para se caracterizar o cargo ou a funo de confiana, necessria a presena de dois
elementos concomitantes: PODER DE GESTO e DIFERENA REMUNERATRIA, a qual deve
ser no mnimo 40% superior ao salrio efetivo;
Por fim, a CLT equiparou expressamente os gerentes, os diretores e os chefes de
departamento ou filial aos exercentes de cargo de confiana, entretanto, no basta o nome do
cargo, pois sero observados os elementos acima destacados.
Aquele empregado que ocupa cargo ou exerce funo de confiana, se possui o benefcio de
receber maior remunerao, sofre, por outro lado, algumas restries:
Reverso (art. 468, CLT - possibilidade de que o empregador determine seu retorno ao
cargo normal, com a supresso do adicional v. Smula 372 do TST);
No fazem jus ao pagamento de horas extras quando no h controle da jornada;
Transferncia por necessidade do servio, sem anuncia, na forma do art. 469, pargrafo
3o da CLT, sendo devido o adicional quando se tratar de transferncia temporria.
6.2) Empregador
6.2.1) Conceito
Na forma do art. 2o da CLT o empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de


servios.
A expresso empresa, conforme a doutrina, deve ser entendida como o conjunto do
patrimnio do empregador, o qual garante economicamente os direitos dos empregados.
6.2.2) Empregador por equiparao
Dispe o art. 2o, pargrafo 1o da CLT que equiparam-se ao empregador, para os efeitos

exclusivos da relao de emprego, os profissionais liberais as instituies de beneficncia, as


associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados. Importante observar, portanto, que sob a tica do Direito do Trabalho as empresas
sem finalidade lucrativa, como regra, so tratadas de forma igualitria, no servindo este critrio
como forma de atribuio de benefcios aos empregadores.
A utilizao pela CLT da expresso empresa, assim como os empregadores por
equiparao do pargrafo primeiro so objetos de grandes crticas pela doutrina. A afirmativa geral
a de que faltou certa tcnica ao legislador. No primeiro caso, costuma-se afirmar que a Lei acabou
por acentuar a despersonalizao do empregador, o que tomado de forma benfica pelos
estudiosos. No segundo caso, pacfico afirmar que no se trata de mera equiparao, mas sim
de verdadeiros empregadores que, como salientou Maurcio Godinho Delgado (2006), podem ser
pessoas fsicas ou jurdicas e, at mesmo, entes despersonificados.

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6.2.3) Grupo Econmico


Dispe o pargrafo 2o do art. 2o da CLT: sempre que uma ou mais empresas, embora

tendo, cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou
administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas . (Esta a solidariedade passiva)
Entretanto, a maioria da jurisprudncia no exige efetivo controle entre as empresas,
bastando uma relao de coordenao entre elas (uma pessoa fsica, detentora da maioria das
aes, controla diferentes sociedades, por exemplo). De qualquer forma, somente no caso concreto
que o Juiz saber se realmente existe ou no o grupo econmico alegado pelo empregado.
Acerca da solidariedade ativa, a Smula 129 do TST dispe que: A prestao de servios
a mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho, no
caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrrio.
No tocante ao grupo econmico no mbito rural, a Lei 5889/73, que trata do trabalho
rural, prev expressamente a existncia de grupo econmico rurcola, entretanto, s acarreta a
responsabilidade solidria pelo pagamento das obrigaes trabalhistas (solidariedade passiva).
Ademais, merece destaque o fato de que a referida Lei no exige, necessariamente, a
existncia de controle, direo ou administrao: Sempre que uma ou mais empresas, embora

tendo cada uma delas personalidade jurdica prpria, estiverem sob direo, controle ou
administrao de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma a sua autonomia,
integrem grupo econmico ou financeiro rural, sero responsveis solidariamente nas obrigaes
decorrentes da relao de emprego.
Importante destacar, ainda, que a Smula 205 foi cancelada pelo TST, no mais havendo a
necessidade expressa de que sejam includas no processo de conhecimento todas as empresas do
grupo econmico.
6.2.4) Sucesso Trabalhista
Preceitua a CLT: Art. 10. Qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa no afetar
os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448. A mudana na propriedade ou na estrutura
jurdica da empresa no afetar os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, a modificao na estrutura jurdica da empresa (passar de sociedade annima - S/A para sociedade por cotas de responsabilidade limitada - Ltda. -, por exemplo) ou a transferncia da
propriedade (alienao ou venda, incorporao, fuso, ciso, arrendamento, concesso de servios
pblicos, etc.) no acarretam qualquer modificao nos contratos de trabalho em curso, os quais
permanecem intactos. A esse fenmeno d-se o nome de sucesso trabalhista ou alterao
subjetiva do contrato de trabalho. Observaes relevantes:
assuno de todos os crditos e dbitos pelo novo titular: o novo dono da empresa
assume todas as dvidas do antigo proprietrio, independentemente de sua vontade, devendo
pagar todos os direitos dos empregados, mesmo adquiridos anteriormente transferncia (frias
vencidas, por exemplo). Entretanto, a Jurisprudncia tem consagrado a responsabilidade
subsidiria do sucedido at a data em que se operou a mudana de titularidade da empresa;
intangibilidade dos contratos de trabalho: todos os contratos de trabalho existentes
permanecem intactos, exatamente como se encontravam antes da transferncia. Se o
empregado possua quatro anos de servio, por exemplo, este perodo computado
normalmente e continua a ser contado;
existncia de clusulas em contrrio: a existncia de clusulas no contrato de compra e
venda, tais como o antigo titular responde por todos os dbitos trabalhistas at a data da
transferncia, de nada adianta, pois a Lei (CLT) deve ser observada de qualquer forma, em
razo do carter imperativo; Tais clusulas valem apenas na Justia Comum, para eventual ao
em que se pleiteie direito de regresso.
toda a responsabilidade pelo pagamento das dvidas do novo dono: se o empregado
prestou servios para o novo empregador, no pode ajuizar ao contra o antigo, a no ser em
caso de fraude, ou seja, se a venda tiver sido apenas aparente, com a inteno de burlar os
direitos trabalhistas;
anuncia do empregado: no h necessidade de concordncia do empregado.

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Importante destacar a nova disposio da Lei de Falncias (L. 11.101/05), segundo a qual
ficam afastadas as regras da CLT, na forma do art. 141, II, 1 e 2:
Art. 141. Na alienao conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou
de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este
artigo: (...)
II o objeto da alienao estar livre de qualquer nus e no haver sucesso
do arrematante nas obrigaes do devedor, inclusive as de natureza tributria,
as derivadas da legislao do trabalho e as decorrentes de acidentes de
trabalho.
1o O disposto no inciso II do caput deste artigo no se aplica quando o
arrematante for:
I scio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido;
II parente, em linha reta ou colateral at o 4o (quarto) grau, consangneo ou
afim, do falido ou de scio da sociedade falida; ou
III identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucesso.
2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante sero admitidos
mediante novos contratos de trabalho e o arrematante no responde por
obrigaes decorrentes do contrato anterior

6.2.5) Consrcio Simplificado de Empregadores Rurais


Com a edio da Lei 10.256/2001, que alterou a Lei 8.212/91, foi criada a possibilidade de
contratao de empregados rurais por meio de consrcio de pessoas naturais, nos seguintes termos:
Art.25-A. Equipara-se ao empregador rural pessoa fsica o consrcio
simplificado de produtores rurais, formado pela unio de produtores
rurais pessoas fsicas, que outorgar a um deles poderes para contratar,
gerir e demitir trabalhadores para prestao de servios,
exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado
em cartrio de ttulos e documentos.
1 O documento de que trata o caput dever conter a identificao de cada
produtor, seu endereo pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o
respectivo registro no Instituto Nacional de Colonizao e Reforma Agrria INCRA ou informaes relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a
matrcula no Instituto Nacional do Seguro Social - INSS de cada um dos
produtores rurais.
2 O consrcio dever ser matriculado no INSS em nome do empregador a
quem hajam sido outorgados os poderes, na forma do regulamento.
3 Os produtores rurais integrantes do consrcio de que trata o caput sero
responsveis solidrios em relao s obrigaes previdencirias.

Conforme Lio de Maurcio Godinho (2008), os empregadores tambm sero solidariamente


responsveis pelo pagamento das obrigaes trabalhistas de seus empregados, constituindo nova
modalidade de empregador nico no Direito do Trabalho (solidariedade ativa e passiva). Ainda
conforme o autor, no h bice com relao ao surgimento de consrcios urbanos, embora no haja
legislao a respeito do tema.
6.2.6) Poderes do empregador
No se pode deixar de observar que a formao do contrato de trabalho implica em garantia
de certos poderes ao empregador. A prpria definio do diploma consolidado evidencia este fato na
medida em que afirma ser o empregador aquele que dirige a prestao pessoal dos servios. A
este poder (ou prerrogativa) atribui-se genericamente a denominao diretivo.
Tais poderes constituem o conjunto das prerrogativas com respeito direo,
regulamentao, fiscalizao e disciplinamento da economia interna da empresa e da
correspondente prestao de servios.

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Tendo em vista a anlise ampla do fenmeno do poder empregatcio, pertinente a


transcrio das suas dimenses, realizada sinteticamente por Amauri Mascaro:
Decorrncias do poder de direo, so os poderes de:
- organizao, porque cabe ao empregador organizar a atividade, j que empresa
uma organizao do capital e do trabalho, fatores necessrios para a produo de
bens e prestao de servios, e o empresrio um organizador;
- definio dos fins econmicos visados pelo empreendimento;
- determinao do tipo de estrutura jurdica da empresa;
- enumerao dos tipos de cargos e funes que existiro na empresa;
- regulamentao, isto , o direito, do empregador, de elaborar um regulamento de
empresa, contendo normas, especialmente disciplinares, a que se sujeitaro os
empregados;
- disciplina, para aplicar penalidades de suspenso ou advertncia [...];
- fiscalizao, controle para que possa exercer o domnio das atividades profissionais
dos empregados [...]. (NASCIMENTO, 2006, p. 142, grifo nosso)

Dispositivos legais pertinentes:


Arts. 2o, caput; 469, 468, pargrafo nico; e 474 da CLT.
Divide-se em: Poder Diretivo, Regulamentar, Fiscalizatrio e Disciplinar.
7) EFEITOS DA RELAO DE EMPREGO
Constituda a relao de emprego surgem obrigaes e direitos para ambas as partes
contratantes. Dentre os deveres das partes, merecem destaque os seguintes:
EMPREGADO

Dever de prestar servio;


Dever de diligncia e fidelidade (colaborao);
Dever de obedincia;

EMPREGADOR

Dever de remunerar o servio prestado;


Dever de proporcionar trabalho;
Dever de respeito dignidade humana do empregado;

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V - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO


1) CARACTERSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho tem determinadas caractersticas, as quais se prestam a
esclarecer a sua natureza jurdica. De forma analtica, passa-se a examin-las:
de Direito Privado: envolve pessoas particulares, fsicas ou jurdicas, em p de igualdade,
pelo menos abstratamente (cada uma delas, no momento da contratao, tem a liberdade de
faz-lo ou no). Se a administrao pblica, mediante concurso pblico, contrata empregados sob
o regime da CLT equipara-se aos particulares em termos de obrigaes e direitos, mantendo o
contrato de trabalho seu carter privado.
contrato de atividade, por constituir seu objeto em uma obrigao de fazer do empregado
(prestao do servio).
intuitu personae em relao ao empregado: representa o carter fiducirio (de confiana)
que o empregador deposita em seu empregado, devendo este cumprir pessoalmente as suas
tarefas. Pode ser ainda chamado de personalssimo e infungvel. Quanto ao empregador, todavia,
inexiste, a princpio, qualquer pessoalidade, pouco importando ao trabalhador quem efetivamente
paga seu salrio, desde que o receba (despersonalizao do empregador).
sinalagmtico: dele resultam obrigaes contrrias e equivalentes entre as partes: o
empregado oferece a sua fora de trabalho e recebe o salrio como contraprestao; o
empregador se beneficia do labor e paga por isso.
consensual: o contrato de trabalho se forma pelo s consentimento das partes, ou seja, pela
comunho, pela coincidncia de vontades, independentemente de qualquer outra formalidade.
Podemos dizer, ainda, que o contrato informal.
oneroso: existem encargos (obrigaes) e benefcios (vantagens) tanto para o empregado
como para o empregador, ou seja, prestao de trabalho existe a contraprestao de salrio.
de trato sucessivo ou continuado no tempo: o contrato de trabalho tem sua execuo
continuada, diferida no tempo, sendo destinado a permanecer indefinidamente (o empregado
presta servios continuamente e recebe sempre por esse trabalho). diferente dos contratos de
execuo imediata (compra e venda, por exemplo).
comutativo uma vez que ambas as partes possuem, desde o incio, exata noo dos
resultados a serem obtidos com o contrato. Desta forma, o empregado conhece seu salrio e o
empregador conhece a funo que ser desenvolvida pelo obreiro.
dotado de alteridade: a prestao de servios corre por conta do empregador, que assume
todos os riscos da atividade econmica;
complexo: pode associar-se a outros tipos de contratos, que tendem a ter perante ele a uma
relao de acessoriedade. So exemplos de contratos acessrios: comodato de imvel residencial,
depsito de instrumentos de trabalho, comodato de veculo automotor, etc...
2) ELEMENTOS JURDICO-FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
2.1) Agentes Capazes
Para que o contrato de trabalho seja perfeito, necessrio que as partes celebrantes, tanto
empregado quanto empregador, sejam capazes de realiz-lo.
Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para a questo da capacidade em
Direito do Trabalho so diferentes daqueles relativos aos demais atos e contratos.
Para o Direito do Trabalho, a Constituio Federal de 1988, em seu art. 7, XXXIII, probe
expressamente qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condio de
aprendiz, cuja idade limite de 14 anos.
Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho, sem assistncia
(capacidade plena).
Assim, temos que:
menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para o labor como
aprendizes, no mbito urbano, a partir dos 14 anos (O contrato de aprendizagem encontrase regulado pelo art. 428 da CLT, cuja redao sofreu alterao recente pela Lei
11.180/05).

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a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: relativamente incapazes,


porm, com possibilidade de serem admitidos como empregados urbanos, rurais e
domsticos. Porm, nos termos do art. 7, XXXIII da CR/88, no podem prestar servios em
ambiente noturno, perigoso ou insalubre. Com relao s horas-extras (tema ser tratado
mais adiante), sofrem as restries previstas no art. 413 da CLT.
a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes.

ATENO: preceitua o art. 439 da CLT: lcito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos
salrios. Tratando-se, porm, de resciso de contrato de trabalho, vedado ao menor de 18 anos
dar, sem assistncia dos seus responsveis legais, quitao ao empregador pelo recebimento da
indenizao que lhe for devida.
2.2) Higidez da manifestao de vontade
Como acontece com todo e qualquer contrato, o de trabalho tambm requer o
consentimento das partes, ou seja, a coincidncia das manifestaes de vontade sobre o mesmo
objeto.
Assim, para que o pacto seja considerado vlido necessria a ocorrncia de livre e regular
manifestao de vontade pelos contratantes.
Diante disso, no admitida a existncia de erro, dolo, coao, simulao, fraude contra
credores, estado de perigo (art. 156 do NCC) e estado de leso (art. 157 do NCC).
Importa destacar que o Direito do Trabalho menos rgido do que o Direito Civil e, sendo a
maioria dos pactos laborais de adeso, possui uma gama de normas imperativas que garantem os
direitos do empregado e que so irrenunciveis.
2.3) Forma prescrita ou no defesa em lei
Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizado tcita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito.


Desse modo, correto afirmar que o contrato de trabalho informal (consensual), podendo as
partes celebr-lo de qualquer modo, inclusive tacitamente. Somente em alguns casos especficos
(contratos dos martimos, dos atletas profissionais, etc.) que o contrato deve obedecer a
formalidades para sua validade.
2.4) Licitude do Objeto
Como qualquer contrato civil, para sua validade o contrato de trabalho exige objeto lcito. No
contrato de trabalho, temos como objeto a prestao de servio pelo empregado e o pagamento do
salrio pelo empregador.
2.4.1) Objeto Ilcito
A doutrina classifica como contrato ilcito aquele celebrado de forma contrria Lei,
compondo um tipo penal ou concorrendo diretamente para ele.
No produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de
trabalho, inclusive salrio.
Exemplos clssicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. 199, TST), prostituio e trfico de drogas.
Existem duas teorias, as quais visam atribuir efeitos ao contrato com objeto ilcito, que
merecem estudo:
Desconhecimento da ilicitude (defendida por Dlio Maranho e Arnaldo Sussekind)
A atividade do empregado no est relacionada ao ncleo da atividade ilcita,
como por exemplo o servente de um prostbulo ou a faxineira da casa de jogo do bicho
(defendida por Messias Pereira Donato)
Quando do ingresso em juzo acarreta a extino do processo por impossibilidade jurdica do
pedido. Na viso de alguns autores no se poderia negar a validade do contrato por violao ao
princpio da dignidade da pessoa humana e pelo valor social do trabalho.
2.4.2) Objeto Irregular
Tambm conhecido pela doutrina como contrato proibido, definido como aquele que
realizado em desrespeito a norma imperativa vedatria do labor em certas circunstncias ou com
relao a certos tipos de empregados.

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O trao distintivo principal em relao modalidade anterior o de que, neste caso, no tem
o contrato qualquer relao com o crime ou com contravenes penais.
Exemplos: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do menor de 16 anos;
estrangeiro com visto de turista prestando servios (art. 97 da Lei 6815/80).
O contrato com objeto irregular produz efeitos, sendo a nulidade sanada ou o contrato extinto
pela autoridade judiciria.
(ATENO: Smula 363 do TST contrato com o Estado sem concurso pblico hiptese que
no se enquadra tecnicamente em nenhuma das duas classificaes da doutrina, uma vez que o
empregado receber apenas salrio e recolhimento mensal de FGTS).
3) NATUREZA JURDICA DAS OBRIGAES ORIUNDAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABALHO
Considerando os efeitos da relao de emprego, distinguem-se nas obrigaes decorrentes do
contrato de trabalho as prestaes legais e as contratuais. Seriam legais as obrigaes derivadas
no do contrato em si, mas surgidas em virtude de norma jurdica de produo estatal, profissional
ou mista. Contratuais seriam as obrigaes que tem origem na prpria relao contratual,
construdas pela autonomia da vontade das partes, como o servio a prestar, as condies da
prestao, o quantum e o modo da remunerao do servio.
4) CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Na forma prevista no caput do artigo 442 da CLT: Contrato individual de trabalho o acordo
tcito ou expresso, correspondente relao de emprego.
Para Sussekind: Contrato de trabalho strictu sensu o negcio jurdico pelo qual uma pessoa
fsica (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestao (salrio), a prestar
trabalho no eventual em proveito de outra pessoa, fsica ou jurdica (empregador), a quem fica
juridicamente subordinada.
5) CELEBRAO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
A celebrao do contrato de trabalho, na forma do art. 443, admitida de forma tcita ou
expressa, verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado.
Como qualquer contrato civil, exige capacidade das partes, objeto lcito e manifestao vlida
de vontade.
Dispe o artigo 444 da CLT que as relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulao das partes interessadas em tudo quanto no contravenha s disposies de proteo ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicveis e s decises das autoridades
competentes.
6) ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Existem trs elementos naturais do contrato de trabalho. Afirma-se serem os mesmos
naturais em virtude do fato de que so inerentes ao pacto e esto presentes em todos os vnculos
empregatcios, incumbindo lei, caso omissas as partes ou inexistente prova quanto a pactuao
especfica, agir enquanto garantidora do patamar mnimo civilizatrio do empregado.
6.1) Jornada de Trabalho
Na ausncia de pactuao pelas partes, prevalece a jornada mxima definida pela
Constituio, ou seja, 8 horas dirias e 44 horas semanais (art. 7o, XIII da CR/88)
Excees: Domstico, Gerente/Diretor e trabalhador externo (art. 62 da CLT)
6.2) Salrio
No havendo pactuao relativa ao salrio, na forma do art. 460 da CLT, ser utilizado o
denominado salrio supletivo, ou seja, ser pago o mesmo recebido por outro empregado da
empresa que realize a mesma funo ou o valor habitualmente pago na regio. No sendo possvel,
prevalecer o salrio mnimo.

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6.3) Funo
Em caso de inexistncia de acerto quanto funo, diz o art. 456 da CLT que se presume que
o empregado se props prestao de todo o qualquer servio compatvel com sua condio
pessoal.
7) ELEMENTOS ACIDENTAIS DO CONTRATO
Conforme a doutrina, existem alguns elementos excepcionais (por este motivo chamados de
acidentais) que podem estar presentes em determinados contratos de trabalho.
7.1) Termo
No Direito do Trabalho pode existir termo final certo ou incerto para o contrato de trabalho.
Entretanto, tal pactuao apenas possvel em hipteses legais tipificadas e expressas (art. 443 da
CLT, Lei 6.019/74 e Lei 9.601/98).
7.2) Condio
Tambm poder existir no contrato de trabalho clusula que subordine o efeito do negcio a
evento incerto e futuro.
7.2.1) Suspensiva
Condio para promoo, para recebimento de um adicional convencional, etc...
7.2.2) Resolutiva
Exemplo de condio resolutiva do contrato pode ser encontrado no art. 475, 2 da CLT, com
a obrigatoriedade de ser expressa. Na viso de alguns no se limita a aposentadoria por invalidez,
sendo possvel quando do afastamento do empregado por qualquer outro motivo previdencirio,
como auxlio doena, por exemplo (observada sempre a necessidade de existncia de clusula
expressa).
8) DURAO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
8.1) Contrato Por Prazo Indeterminado
Constitui a regra no Direito do Trabalho (fundada no princpio da continuidade), sendo a forma
ordinria e, portanto, presumida, da contratao obreira. Todas as vezes que houver
descumprimento de regras relativas s restritas hipteses de contratao por prazo determinado
(examinadas a seguir), teremos a indeterminao contratual como conseqncia lgica e imediata.
8.2) Contrato Por Prazo Determinado
8.2.1) Contrato Celetista

Hipteses: art. 443, 1 da CLT;


Condies: art. 443, 2 da CLT;
Vigncia: mxima de 02 anos (art. 445, CLT) Exceo: Contrato de Experincia (90 dias);
Prorrogao: mximo de 01 vez (art. 451, CLT)
Sucessividade: havendo outro contrato em prazo inferior a 06 meses indeterminam-se os
contratos, exceto quando dependerem de certo acontecimento (safra) ou de servios
especificados (especializados);
Safra: Art. 14, Lei 5.889/73 (Trabalho Rural)
Obra Certa: Lei 2959/56. Exige que o empregador seja construtor civil, que o motivo seja a
execuo de obra ou servio certo, gera direito a indenizao quando superior a 12 meses,
sendo 01 ms de salrio por ano ou frao igual ou superior a 06 meses, reduzida de 30%;
A desobedincia s normas culmina na indeterminao do contrato de trabalho.
Resciso: 479, 480 e 481 da CLT;

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8.2.2) Lei n. 9.601/98

Necessita de Acordo ou Conveno Coletiva;


Possibilita a contratao fora das hipteses previstas pela CLT;
A contratao deve representar acrscimo no nmero de empregados;
No poder implicar em substituio do pessoal que j exerce a funo como contratado por
prazo indeterminado;
Pode ser prorrogado indefinidamente, desde que limitada sua vigncia (somados o perodo
inicial do contrato e suas eventuais prorrogaes) ao perodo mximo de 02 anos;
Sucessividade: omisso da Lei, logo, aplica-se;
Denominao: novo contrato por prazo (ou tempo) determinado;
Surgimento de nova figura jurdica: depsito bancrio mensal (art. 2, nico)
Deve ser escrito obrigatoriamente;
Obriga que as partes estabeleam a indenizao para a resciso antecipada;

8.2.3) Lei 6.019/74

Trata do trabalho temporrio, assim definido como aquele prestado pela pessoa a empresa
para atender a necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente
ou a acrscimo extraordinrio de servios (art. 1);
Podiam usar o contrato por prazo determinado da CLT;
Surge a figura jurdica da empresa de trabalho temporrio, a qual destina-se a colocar
disposio de outra empresa, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificadas, por
ela remunerados e assistidos;
Institui a figura da terceirizao no Direito do Trabalho, embora j existisse a subempreitada
(art. 455 da CLT);
A relao de trabalho passa a ser triangular: empresa prestadora de servios, empregado,
empresa tomadora de servios;
O vnculo pode durar apenas 03 meses, admitida uma prorrogao por igual perodo;
O contrato deve ser escrito;
garantida a isonomia de salrio, porm, a mesma fica prejudicada em alguns casos;
No possuem direito s vantagens dos ACT e CCT pois pertencem a outra categoria
econmica;
Existe responsabilidade solidria, em caso de falncia, quanto s contribuies
previdencirias, remunerao e indenizao do empregado;
Smula 331 do TST: responsabilidade subsidiria de todas as demais verbas trabalhistas;

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VI - ALTERAES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO


1) INTRODUO
Conforme lio de Maurcio Godinho (2005:989): o contrato de trabalho, como os negcios
jurdicos em geral, nasce em certo instante, cumpre-se parcialmente ou de modo integral, sofre
alteraes ao longo do tempo, quase que inevitavelmente, e, por fim, extingue-se.
O contedo inicial do contrato de trabalho abrange, como sabido, as disposies contidas em
normas heternomas obrigatrias e em instrumentos de negociao coletiva pertinentes quela
determinada situao. Alm disso, a autonomia privada individual permeia a formao deste
contrato, na forma do art. 444 da CLT, permitindo que os contratantes (especialmente o tomador de
servios) complementem o contedo mnimo com clusulas que no ofendam as disposies
imperativas.
Ocorre que, como destacou Maurcio Godinho, a dinmica contratual acaba por propiciar
alteraes deste contedo inicial, seja atravs de ato isolado do empregador, seja atravs de ato
bilateral (com a anuncia do empregado). Com isso, diante do carter teleolgico do Direito do
Trabalho, surge a necessidade de impor limites a tais alteraes, determinando quais detm
legitimidade e quais sero taxadas de ilegais.
2) ALTERAES CONTRATUAIS SUBJETIVAS
Considerando todo o universo contratual, possvel vislumbrar alteraes de natureza objetiva
(contedo do contrato) ou subjetiva (sujeitos do contrato).
No tocante ao contrato de trabalho no diferente, porm, importante destacar que a
alterao subjetiva encontra certo limite, uma vez que a relao de emprego notoriamente pessoal
quanto figura do empregado, que no pode ser alterado no curso do contrato. Quanto ao
empregador, na forma dos artigos 10 e 448 da CLT, admitida a alterao (sucesso trabalhista),
sendo certo, porm, que tal situao mantm intacto o contrato de trabalho.
3) ALTERAES CONTRATUAIS OBJETIVAS
Na lio de Maurcio Godinho (2005:996), alteraes objetivas, como visto, so aquelas que
abrangem clusulas contratuais ou circunstancias envolventes efetiva execuo do contrato.
Afetam, pois, o contedo do contrato de trabalho.
Tais alteraes so classificadas levando-se em conta diversos parmetros, dentre os quais
podem ser destacados a origem, a obrigatoriedade, os efeitos das alteraes e o objeto.
Levando-se em conta a origem podemos dizer que as alteraes objetivas podem ser
normativas (quando decorrem de norma jurdica) ou meramente contratuais (quando decorrem da
vontade unilateral ou bilateral dos contratantes).
Considerando a obrigatoriedade temos alteraes objetivas imperativas (normalmente
oriundas de Leis, diplomas coletivos ou decises judiciais) e voluntrias (oriunda da mera autonomia
da vontade dos contratantes). As alteraes voluntrias podem, ainda, ser classificadas em
alteraes unilaterais ou bilaterais, conforme tenham origem na vontade de um (normalmente do
empregador) ou de ambos os contratantes.
Segundo o objeto pode o contrato de emprego sofrer alteraes de natureza qualitativa
(aquelas referentes natureza das prestaes, envolvendo o prprio carter da prestao, como
ocorre com as alteraes de funo), quantitativa (aquelas referentes quantidade das prestaes,
afetando sua expresso numrica, como ocorre com as alteraes de salrio ou jornada) e
circunstancial (aquelas referentes situao ambiental do servio ou organizativa das prestaes
contratuais, como ocorre com as alteraes relativas ao local de trabalho).
Tomando-se os efeitos das alteraes objetivas, temos aquelas que so favorveis aos
empregados e as desfavorveis. As favorveis tendem a ser largamente permitidas, exceto quando
agredirem norma de ordem pblica. J as desfavorveis, ao contrrio, na forma do art. 468 da CLT,
tendem a ser taxadas de nulas, exceto quando permitidas por norma jurdica trabalhista.

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3.1) Princpios aplicveis s alteraes objetivas do contrato de trabalho


Conforme Maurcio Godinho (2005:999), trs diretrizes justrabalhistas aplicam-se dinmica
das alteraes objetivas do contrato de trabalho: trata-se do princpio da inalterabilidade contratual
lesiva; tambm do princpio do direito de resistncia obreira (jus resistentiae); finalmente, o
princpio do jus variandi empresarial.
3.1.1) Inalterabilidade contratual lesiva
Oriundo da regra da imutabilidade contratual civilista (pacta sunt servanda), traduz-se em
importante diretriz trabalhista, externado at mesmo em sua legislao, notadamente no artigo 468
da CLT. Atualmente, diante das adaptaes e adequaes sofridas, tratado como uma
especificidade trabalhista.
No ramo juslaboral, diante de tal princpio, temos que as alteraes contratuais benficas aos
empregados so aceitas e incentivadas. Lado outro, as alteraes desfavorveis ao obreiro
encontram grande limitao, sendo, como regra, nulas.
No que se refere atenuao civilista propiciada pela clusula rebus sic stantibus, como
informa Mauricio Godinho (2005:1001), tende a ser genericamente rejeitada, em face da assuno
dos riscos do empreendimento pelo empregador, consagrada no art. 2o da CLT.
3.1.2) Direito de resistncia do empregado
Conforme esta diretriz, assegurado ao obreiro o direito de oposio, no curso da relao
contratual, em relao s determinaes empregatcias eivadas de ilicitude. Entretanto, como
destaca a doutrina especializada, tal princpio acaba por no ter grande efetividade diante da
ausncia de estabilidade no emprego, o que leva os empregados a temerem eventual represlia de
seu empregador, a quem a ordem jurdica assegura o direito de romper o pacto laboral sem justa
causa.
3.1.3) Jus variandi empresarial
Segundo Maurcio Godinho (2005:1003), a diretriz do jus variandi informa o conjunto de
prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e at mesmo alterar as
circunstancias e critrios de prestao laborativa pelo obreiro, desde que sem afronta ordem
normativa ou contratual, ou extraordinariamente, em face de permisso normativa, modificar
clusula do prprio contrato de trabalho.
Como aponta o autor, o jus variandi decorrente do poder diretivo e, ao mesmo tempo, uma
de suas manifestaes, amparadas pelo art. 2o da CLT, segundo o qual incumbe ao empregador
dirigir a prestao dos servios.
Conforme o conceito apresentado, podemos verificar a existncia do jus variandi ordinrio e
do extraordinrio, os quais diferenciam-se, principalmente, pela existncia ou no de
regulamentao normativa expressa.
Ser ordinrio o jus variandi exercido quanto aos aspectos contratuais no essenciais do
contrato de trabalho, os quais no se encontram regulados por Lei, diplomas negociados ou pelo
prprio contrato de trabalho. Mrcio Tlio Viana informa que o jus variandi ordinrio tem como
campo de aplicao o espao em branco entre as clusulas, onde nada se previu especificamente.
Destaque-se que tal poder tem grande relevncia para assegurar a dinmica e a evoluo da
empresa, mas no poder ser utilizado como mero capricho ou instrumento de perseguio do
empregado, estando restrito s reais necessidades da empresa.
Ser extraordinrio o jus variandi quando exercido para alterar unilateralmente o contrato
de trabalho em situaes permitidas pelas normas jurdicas juslaborais. Assim, ao contrrio da outra
modalidade, atua em reas reguladas por Lei, diplomas negociados, decises judiciais ou pelo
prprio contrato, encontrando estrito limite nestes mesmos instrumentos jurdicos.
Para a utilizao vlida do jus variandi, portanto, podemos destacar a existncia de 05
situaes-tipo autorizativas, apontadas por Maurcio Godinho (2005:1006), segundo as quais lcito
ao empregador impor mudanas no contrato de trabalho quando:
a determinada situao no for regida pelo contrato ou por norma jurdica (jus variandi
ordinrio);
implementar alteraes favorveis ao empregado;

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transitrias e autorizadas de forma implcita ou explcita pelas regras jurdicas juslaborais


diante da ocorrncia de necessidades empresrias oriundas de causas excepcionais que
independeram da vontade do empregador. Ex: horas extras decorrentes de fora maior;
transitrias ou permanentes e autorizadas de forma implcita ou explcita pelas regras
jurdicas juslaborais diante de necessidades prprias rotina ou dinmica da empresa (jus
variandi extraordinrio). Ex: reverso, readaptao, alterao de localidade, substituio
provisria de colega, alterao do horrio noturno para o diurno, supresso de adicionais de
horas extras, de periculosidade e insalubridade;
transitrias ou permanentes e autorizadas de forma explcita pelas regras jurdicas mas que
decorrem de instrumentos de negociao coletiva de trabalho. Ex: alterao de salrio e
jornada (includos os turnos ininterruptos de revezamento).

3.2) Alteraes Objetivas do tipo qualitativo


Esto relacionadas natureza das prestaes pactuadas e, como a prestao central do
empregado o fornecimento de trabalho, tendem a se concentrar neste aspecto (funo e tipo de
trabalho).
3.2.1) Alterao de funo
Conforme leciona Maurcio Godinho (2005:1009), funo o conjunto sistemtico de
atividades, atribuies e poderes laborativos, integrados entre si, formando um todo unitrio no
contexto da diviso do trabalho estruturada no estabelecimento ou na empresa. J a tarefa
consiste em uma atividade laborativa especfica, estrita e delimitada, constituindo uma atribuio
ou ato singular no contexto da prestao laboral.
Assim, pode-se afirmar que funo um conjunto de tarefas, muito embora seja possvel que
a funo englobe uma tarefa nica. Lado outro, tambm comum que uma determinada tarefa seja
parte de diversas funes. Alm das tarefas, algumas funes renem certos poderes ou
prerrogativas para seu detentor (fiscalizar o servio de outros, por exemplo).
Para a anlise de qualquer alterao funcional imperativa a necessidade de verificao da
exata funo exercida pelo empregado, mormente diante do fato de que o mero exerccio de
algumas determinadas tarefas inerentes a outra funo no implicam, necessariamente, em tal
alterao qualitativa.
Maurcio Godinho (2005:1011) traa 03 critrios alternativos para a determinao da funo
do empregado. O primeiro critrio seria o contratual (desde que espelhe a verdade). Como segundo
critrio, diante do contrato realidade, temos que a real funo exercida pelo empregado na empresa
prevalece sobre a determinao constante do contrato de trabalho. Por fim, como terceiro critrio,
temos que, na ausncia de prova ou de clusula que determine a real funo do obreiro, ser
considerado que o mesmo se obrigou a todo e qualquer servio compatvel com sua condio
pessoal (art. 456, pargrafo nico da CLT), sendo importante destacar que a expresso condio
pessoal entendida como qualificao profissional.
Por certo, as alteraes funcionais favorveis so tidas como lcitas e as desfavorveis, em
princpio, ilcitas (podendo gerar, at mesmo resciso indireta do contrato, diante da exigncia de
servios alheios ao contrato).
3.2.2) Alteraes funcionais lcitas
Inicialmente, como destaca Maurcio Godinho (2005:1014) deve ser registrada a ampla
validade do seguinte critrio geral de avaliao de qualquer alterao de funes obreiras, em
princpio: respeitada a qualificao profissional do empregado (se esta tiver sido o parmetro
funcional contratado) e ausentes efetivos prejuzos qualitativos, quantitativos e circunstanciais -,
lcita ser a alterao funcional perpetrada.
Entretanto, algumas situaes especficas devem ser analisadas.
Havendo situaes excepcionais ou de emergncia, admite-se a alterao provisria da
funo, sem prejuzo do salrio, na forma do art. 450 da CLT, em decorrncia da lealdade, da boa-f
e do dever de colaborao do empregado.

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Com base no mesmo artigo, autoriza-se a substituio temporria prpria dinmica


normal da empresa fundada em situaes que envolvam afastamento de empregados por causas
no excepcionais ou emergenciais, como aqueles decorrentes de licena gestante e frias, por
exemplo.
A reverso tambm encontra autorizao legal expressa, sendo lcito ao empregador retornar
o empregado ao cargo efetivo aps o exerccio de um funo de confiana (art. 468, pargrafo
nico). Entretanto, na forma da Smula 372 do TST, exercida a funo de confiana por mais de 10
anos, o empregado no perder a gratificao se a reverso for imotivada. Aproveitando o tema,
importa diferenciar este instituto jurdico da retrocesso (retorno ao cargo efetivo anterior sem estar
o empregado ocupando funo de confiana) e do rebaixamento (retorno, de carter punitivo, ao
cargo efetivo anterior aps estar o empregado exercendo cargo efetivo superior).
Havendo extino do cargo ou funo tambm admitida a alterao, desde que o
empregado no experimente prejuzo patrimonial ou moral e que exista afinidade entre a nova e a
antiga funo.
Quando ocorre alterao do quadro de carreira (instrumento jurdico formal, homologado
pelo MTb e apto a vedar equiparaes salariais) ou do plano de cargos e salrios PCS
(informal, decorrente de ato unilateral do empregador e inapto para vedar pleitos de equiparao
salarial), em princpio, vlida a alterao funcional, sendo necessrio, por bvio, que o
empregador respeite a qualificao profissional do empregado e o nvel salarial antecedente.
Alterao funcional, ainda que para cargo inferior, decorrente de deficincia mental ou fsica
superveniente, denominada readaptao admitida pelo Direito do Trabalho, constituindo,
inclusive, situao em que o empregado no pode ser utilizado como paradigma para efeito de
equiparao salarial, na forma do art. 461, pargrafo 4o da CLT.
Por fim, a alterao funcional que envolva promoo ou remoo do empregado
autorizada pelo Direito do Trabalho. Por promoo entendido, segundo Maurcio Godinho
(2005:1019) o ato pelo qual o empregado transferido, em carter permanente, com efetivas
vantagens, na estrutura de cargos e funes da empresa, de uma categoria ou cargo para outra
categoria ou cargo superiores. Temos promoes horizontais (dentro da estrutura do mesmo cargo
ou categoria) ou verticais (evoluo para outro cargo ou categoria superiores). A promoo pode ser
um direito do empregado, quando existir na empresa PCS ou quadro de carreira, com previso de
promoes alternadas pelos critrios de antiguidade e merecimento. Alm disso, constitui, como
regra, uma obrigao do empregado aceitar a promoo, ressalvada a recusa amparada em motivo
efetivamente pondervel (mudana de residncia). Por remoo entendida a alterao
circunstancial do contrato que, na forma do art. 469 da CLT, implique em mudana de domiclio e da
localidade da prestao dos servios.
3.3) Alteraes Objetivas do tipo quantitativo
Esto relacionadas ao montante das prestaes pactuadas no contrato de trabalho, sendo
seus exemplos mais comuns as alteraes de salrio e da durao do trabalho.
3.3.1) Alterao da Durao do Trabalho
Conforme aponta Maurcio Godinho (2005:1020), podemos ter alteraes que ampliam ou
reduzem a durao do trabalho, bem como alteraes relativas ao horrio de trabalho, a qual pode
acarretar, ou no, em alterao da durao do trabalho.
3.3.1.1) Ampliao da Durao do Trabalho
Para a anlise da ampliao da durao do trabalho importa destacar trs de seus aspectos:
licitude, irregularidade e efeitos jurdicos de ambas situaes.
3.3.1.1.1) Alteraes lcitas
So consideradas alteraes ampliativas lcitas as realizadas por acordo, por regime de
compensao (sem pagamento de adicional de horas extras), por motivo de fora maior, por motivo
de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa causar prejuzo manifesto ao empregador e para a
reposio de paralisaes da empresa.

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Tais situaes encontram-se reguladas nos artigos 59 e 61 da CLT e no artigo 7o, XIII da
Constituio da Repblica e podem ser levadas a efeito, conforme o caso, por ato unilateral do
empregador, por acordo individual escrito ou por instrumento de negociao coletiva.
3.3.1.1.2) Alteraes irregulares
So consideradas alteraes irregulares aquelas que no se enquadram nos permissivos legais.
Porm, produziro os mesmos efeitos que as regulares ou lcitas, exceto no tocante possibilidade
de imposio de penalidades administrativas empresa (art. 75 da CLT).
3.3.1.1.3) Efeitos das alteraes ampliativas
Exceto a ampliao decorrente de regime de compensao, as demais modalidades implicam
no pagamento da hora extraordinria trabalhada acrescida de adicional mnimo de 50% sobre o
valor da hora normal.
Quando a jornada suplementar for habitual, as horas extras percebidas detm natureza
salarial, gerando pois o efeito expansionista circular em parcelas trabalhistas e previdencirias.
Entretanto, por se tratar de salrio condio, na forma da Smula 291, podem ser suprimidas
pelo empregador, ressalvado o direito de indenizao do empregado no valor de 01 ms das horas
suprimidas para cada ano ou frao superior a 06 meses de labor extraordinrio habitual.
Como regra geral, a remunerao da hora-extra ser obtida levando-se em conta o valor da
hora normal, acrescido das parcelas de natureza salarial. Exceo: OJ 60 da SDI-1 do TST relativa
aos porturios (exclui-se os adicionais de risco e de produtividade).
3.3.1.2) Reduo da durao do trabalho
Envolve situaes em que diminudo o tempo de servio ou de disponibilidade do empregado
para parmetro inferior ao pactuado ou ao constante de norma jurdica.
Podem ocorrer, conforme o caso, por ato unilateral do empregador, por acordo individual ou
por instrumento de negociao coletiva. Alm disso, podem ser provocadas por motivo de fora
maior ou de prejuzos devidamente comprovados, por conjuntura econmica adversa e por interesse
exclusivo do empregado.
Como regra geral, as redues motivadas por ato unilateral ou por acordo individual tero
validade na medida em que no impliquem em reduo salarial. Rara exceo diz respeito reduo
de jornada e salrio motivada por exclusivo interesse extracontratual do empregado, merecendo
destaque o fato de que incumbe ao empregador o nus de provar tal interesse obreiro em eventual
ao trabalhista.
J as redues levadas a efeito por instrumentos de negociao coletiva, diante da autorizao
constitucional, podem implicar em reduo salarial de forma lcita.
Entretanto, os motivos previstos no art. 503 da CLT (fora maior ou prejuzos devidamente
comprovados) e na Lei 4.923/65 (conjuntura econmica adversa) para a reduo salarial, segundo
Maurcio Godinho, continuam vigentes, permeando as alteraes decorrentes de instrumento
coletivo, embora no se prestem mais a permitir redues por imposio do empregador ou por
acordo individual.
Por fim, a prpria jornada extraordinria poder ser suprimida de forma vlida, conforme
destaca a Smula 291 do TST.
3.3.1.3) Alterao do horrio de trabalho
Conforme Maurcio Godinho (2005:1031), alteraes no horrio de trabalho so modificaes
que atingem o posicionamento da jornada laborativa no contexto da distribuio diria e semanal da
prestao de servios pelo empregado. Englobam trs tipos principais de mudanas: alteraes
dentro do mesmo horrio padro (diurno ou noturno); alteraes do horrio noturno para o diurno;
mudanas do horrio diurno para o noturno.
Em princpio, o primeiro grupo de alteraes apontadas pelo autor, vlido e situado no jus
variandi do empregador (exceo feita quelas mudanas que trazem efetivos prejuzos para o
empregado). No tocante ao segundo grupo, conforme Smula 265 do TST, no constitui alterao
lesiva a determinao do empregador para que o empregado deixe o horrio noturno e passe a
laborar no horrio diurno.

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Entretanto, o ltimo grupo, ou seja, a alterao do horrio diurno para o noturno, como regra,
traduz hiptese ilcita, por implicar em situao que importa em prejuzo pessoal, familiar e social ao
empregado.
3.3.2) Alterao de Salrio
As mudanas que implicam alterao do salrio percebido pelo empregado na empresa so de
natureza quantitativa e podem ser positivas ou negativas, conforme impliquem em aumento ou
reduo do patamar salarial.
3.3.2.1) Elevao salarial
As elevaes salariais, regra geral, implementam alterao extremamente benfica ao
empregado, motivo pelo qual so lcitas.
3.3.2.2) Reduo Salarial
As alteraes negativas, que implicam em reduo salarial, podem ser classificadas em
reduo salarial direta ou indireta.
A reduo salarial direta abrange a reduo nominal do salrio e a reduo real do
salrio.
A primeira hiptese diz respeito reduo formal da expresso numrica do salrio e quando
realizada sem o respaldo da negociao coletiva ilcita, por fora do art. 7o, VI da Constituio da
Repblica. Conforme lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1033), inobstante a ausncia de
parmetros constitucionais expressos, prevalecem em vigor os motivos impostos pelo art. 503 da
CLT (fora maior ou prejuzos devidamente comprovados) e na Lei 4.923/65 (conjuntura econmica
adversa) para a reduo salarial, assim como o limite mximo para a reduo de 25% do valor do
salrio, assegurado sempre o mnimo legal. No que se refere a outras verbas de natureza salarial,
como as integrantes do grupo do salrio-condio (adicionais), a vedao supresso (reduo)
no subsiste, sendo lcita quando desaparecer a condio que lhe deu origem.
A segunda hiptese, ou seja, a reduo real do salrio, diz respeito perda do valor econmico da
moeda e, por ausncia de dispositivo legal, no pode ser controlada pelo Direito do Trabalho.
A reduo salarial indireta acontece quando a alterao de outra clusula do contrato
implica, por conseqncia, em diminuio do patamar remuneratrio do obreiro. Tal alterao
ilcita e pode determinar, inclusive, a resciso indireta do contrato de trabalho, como no caso de
reduo do trabalho ou do nmero de peas produzidas pelo empregado, quando o salrio
pactuado por unidade de obra (art. 483, d e pargrafo 3o da CLT).
3.4) Alteraes Objetivas do tipo circunstancial
So aquelas relacionadas situao ambiental ou organizativa das prestaes contratuais,
abrangendo as alteraes de localidade do trabalho.
3.4.1) Alterao do local de trabalho no Pas
Tambm denominada de remoo, a alterao em questo encontra-se regulamentada pelos
artigos 469 e 470 da CLT e pode resultar, inclusive, de imposio unilateral do empregador. Alm
disso, merece destaque o fato de que tais artigos no se aplicam quando a transferncia do
empregado seja para o exterior, a qual depende, sem exceo da anuncia do obreiro.
A remoo pode ser relevante (quando implica em mudana de domiclio/residncia do
empregado) e irrelevante (quando no implica em mudana de domiclio/residncia do
empregado). Sendo irrelevante, entretanto, impe ao empregador o nus de arcar com as despesas
acrescidas com o transporte, na forma prevista na Smula 29 do TST.
As remoes relevantes submetem-se s regras previstas no artigo 469 da CLT, sendo certo
que o seu desrespeito acarreta em ilicitude da transferncia, com a possibilidade de obteno de
medida liminar pelo empregado que a obste (art. 659, IX da CLT).
Inicialmente, cumpre destacar que a expresso domiclio, empregada pela CLT, deve ser
entendida como residncia e que a expresso localidade deve ser interpretada como municpio
ou, no mximo, regio metropolitana.

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Tais alteraes podem acontecer, de forma lcita, quando houver anuncia expressa do
empregado, motivada sempre em seu interesse extracontratual ou quando se situem
dentro do jus variandi extraordinrio do empregador, hiptese em que independem de
anuncia do obreiro.
3.4.1.1) Limites ao exerccio do jus variandi
No tocante ao exerccio do jus variandi, entretanto, a transferncia deve ser motivada, em
qualquer situao, na real necessidade de servio (Smula 43 do TST) e pode acontecer nas
seguintes hipteses:
quando houver extino do estabelecimento em que trabalha o empregado (art. 469,
pargrafo 2o da CLT);
quando o empregado exercer funo de confiana;
quando existir no contrato clusula implcita ou explcita que autorize a transferncia;
quando for provisria, independentemente de anuncia, exerccio de funo de confiana ou
previso contratual;
3.4.1.2) Adicional de transferncia
No que tange ao pagamento de adicional (25% sobre o salrio percebido pelo empregado),
resta destacar que:
s devido quando a transferncia for relevante, ou seja, quando implicar em mudana de
domiclio do empregado;
a transferncia por interesse extracontratual do empregado no d direito percepo de
adicional;
as demais modalidades de transferncia implicam em pagamento do adicional quando forem
provisrias (OJ 113 da SDI-1 do TST);
remoes sucessivas no implicam em pagamento cumulativo de adicional;
sero suprimidos validamente quando cessar a transferncia, com o retorno do empregado
ao local original do contrato.
Alm do adicional, o art. 470 da CLT autoriza o pagamento de ajuda de custo ao empregado,
de natureza indenizatria, para a cobertura dos gastos com a transferncia do trabalhador e de sua
famlia, a qual, justamente por isso, no poder se estender durante todo o perodo de
transferncia, estando restrito a uma ou algumas parcelas.
3.4.1.3) Empregados que no podem ser transferidos
Determinados empregados no podem sofrer remoes relevantes. So eles:
empregados estveis celetistas, servidores pblicos celetistas estveis e dirigentes sindicais;
empregados detentores de garantias de emprego e menores de 18 anos;
3.4.2) Alterao do local de trabalho para outro Pas
Conforme lio de Maurcio Godinho Delgado, no aceita pela ordem jurdica trabalhista a
transferncia do empregado para o exterior por ato empresrio unilateral.
Diante da ausncia de previso celetista a respeito do tema, aplica-se ao caso a Lei 7.064/82.

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VII - INTERRUPO E SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO


1) COMPREENSO
Existem situaes em que o contrato de trabalho, embora vigente, sofre sustao parcial de seus
efeitos. Tais ocasies so denominadas de causas de suspenso e interrupo do contrato de
trabalho. Importante destacar que os dois institutos jurdicos em questo suspenso e interrupo
tm em comum o fato de que o empregado no presta servios ao empregador enquanto vigorar
a causa que lhes deu origem.
Critrios adotados para diferenciao:
Para definir tais hipteses, so utilizados como critrios:
Suspenso
Interrupo
Trabalho
NO
NO
Salrio
NO
SIM
Tempo de servio
NO
SIM
Na suspenso temos: ausncia de trabalho, salrio e tempo de servio (com relao ausncia
completa de efeitos pecunirios existem trs importantes excees, em que exigido o depsito
mensal de FGTS: licena maternidade; afastamento por motivo de acidente de trabalho
ou doena profissional e afastamento para a prestao de servio militar).
Na interrupo temos: ausncia de trabalho e manuteno do pagamento de salrio e contagem
de tempo de servio.
2) EFEITOS

Art. 471 da CLT (com o retorno do empregado ao servio sero a ele devidas as vantagens
deferidas aos demais empregados da empresa);
Prevalecem as obrigaes inerentes ao contrato, sendo possvel a justa causa, mas o aviso
prvio e a despedida imotivada impossvel;
Art. 474 da CLT (suspenso por mais de 30 dias).
Nos contratos por prazo determinado, se assim for acordado, havendo hiptese de
interrupo, o tempo do afastamento ser acrescido ao tempo do contrato. (art. 472,
pargrafo 2o da CLT)
Importante: prevalecem as obrigaes inerentes ao contrato de trabalho, as quais caso violadas
podem dar ensejo dispensa por justa causa. Lado outro, no possvel a dispensa do empregado
sem justa causa, assim como no possvel a concesso de aviso prvio.
3) HIPTESES
As hipteses em questo so listadas pela Lei ou, pelo menos, permitidas por ela (Arts. 471 a 476-A
da CLT). Exemplificativamente:
SUSPENSO
Afastamento previdencirio aps o 15o dia;
Aposentadoria por invalidez;
Suspenso disciplinar (ver art. 474 da CLT);
Greve (regra geral, a no ser que o instrumento
jurdico que d fim ao movimento determine
pagamento de salrios relativos ao perodo de
paralisao, quando teremos uma hiptese de
interrupo);
Licena no remunerada por motivos pessoais do
empregado;
Suspenso negociada do contrato (art. 476-A da
CLT);
Prestao de servio militar;
Suspenso para ajuizamento de inqurito judicial
para a apurao de falta grave quando o mesmo
for julgado procedente;
Licena maternidade (Maurcio Godinho entende
se tratar de interrupo)

INTERRUPO
Afastamento por doena at o 15o dia;
Encargos pblicos de curta durao (audincias);
Locaute (greve do empregador)
Descansos trabalhistas remunerados (frias,
feriados, repousos intrajornada remunerados e
RSR);

Licena
remunerada
concedida
pelo
empregador;
Interrupo dos servios na empresa resultante
de causas acidentais ou de fora maior;
Todas as hipteses do art. 473 da CLT;
Suspenso para ajuizamento de inqurito judicial
para a apurao de falta grave quando o mesmo
for julgado improcedente;
Afastamento por aborto (duas semanas art.
395 da CLT);

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VIII DA REMUNERAO E DO SALRIO

1) CONCEITO DE SALRIO
Para o Maurcio Godinho: salrio o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador
ao empregado em funo do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de parcelas (Jos
Martins Catharino) e no de uma nica verba. Todas tm carter contraprestativo, no
necessariamente em funo da precisa prestao de servios, mas em funo do contrato (nos
perodos de interrupo o salrio continua devido e pago); todas so tambm devidas e pagas
diretamente pelo empregador, segundo modelo referido pela CLT....
Assim, o salrio decorre do contrato de trabalho e no da efetiva prestao de servios, como
nos casos de interrupo do contrato, horas in itinere e tempo disposio. O dispositivo legal que
disciplina a matria o artigo 457 da CLT.
2) CONCEITO DE REMUNERAO
A conceituao da remunerao objeto de divergncias doutrinrias, existindo trs acepes
diferenciadas para a expresso em exame:
Uso das expresses salrio e remunerao como sinnimas no cotidiano trabalhista;
Remunerao como gnero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em
funo do contrato e salrio como espcie mais importante das parcelas integrantes da
remunerao;
Remunerao foi uma expresso criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por terceiros),
uma vez que o salrio conceituado como verba paga diretamente pelo empregador ao
empregado.
R = SB + OVS + G
3) GORJETAS
Considerando a importncia das gorjetas na celeuma formada em torno da expresso remunerao,
alguns pontos a seu respeito merecem destaque:
No podem ser usadas como forma de atingir o salrio mnimo do empregado, pois o art. 76 da
CLT exige que o mesmo seja pago integralmente pelo empregador;
Repercutem no 13o salrio, FGTS e recolhimentos previdencirios apenas, conforme Smula 354
do TST;
A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado, conforme art. 29, 1 da
CLT.
4) DENOMINAES SALARIAIS
4.1) Imprprias

Salrio de contribuio: base de calculo para recolhimento junto ao INSS;


Salrio de Benefcio: valor pago pelo INSS em caso de concesso de benefcios previdencirios;
Salrio Famlia: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda em funo dos
dependentes com menos de 14 anos ou invlidos, vacinados e na escola (descontado
posteriormente pelo empregador junto ao INSS);
Salrio Maternidade: pago pelo empregador empregada urbana e rural afastada na licena
maternidade (120 dias), com posterior desconto junto ao INSS. As domsticas, avulsas e
adotantes o recebem diretamente no INSS;
Salrio Educao: contribuio social paga pelo empregador ao INSS para suposto fomento da
educao dos empregados;
Salrio Social: Segundo Maurcio Godinho a expresso significa o conjunto de prestaes
genericamente pagas ao trabalhador em virtude de sua existncia como sujeito da relao de
emprego. A figura engloba, desse modo, no somente as prestaes pagas pelo empregador e
terceiros, como tambm prestaes assumidas pela comunidade mais ampla ou pelo Estado em
favor do empregado (verbas previdencirias e seguro desemprego, por ex.).

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4.2) Prprias
4.2.1) Grupo do salrio mnimo

Salrio Mnimo legal: pagamento mnimo a que faz jus qualquer empregado no Pas (art. 76 da
CLT), independente das gorjetas, atrelado a uma jornada de 44h/s para os urbanos, rurais e
avulsos. No caso das domsticas, como no existe jornada fixada, existem dois posicionamentos,
um dando direito ao valor integral (ainda que o labor seja em 3 dias da semana, por exemplo), e
outra admitindo o salrio mnimo dia como forma de pagamento proporcional ao labor da
domstica.
Salrio Normativo: em sentido estrito aquele piso fixado em sentena normativa pelos
Tribunais do Trabalho.
Salrio Convencional: tambm chamado Piso da Categoria , Piso Salarial ou Salrio Normativo
amplo (que abrangeria os fixados por sentena normativa, ACT e CCT). o valor mnimo a ser
pago ao empregado, fixado em ACT ou CCT para determinada categoria profissional.
Salrio Profissional: fixado em Lei para determinadas profisses que so destacadas das demais.
Pode ter como base de clculo o salrio mnimo, sem se falar em inconstitucionalidade, j que
no funciona como indexador econmico. (SDI 39 engenheiros). Exemplos so os mdicos e
cirurgies dentistas (Lei 3.999/61) e engenheiros (Lei 4.950-A).
Salrio Base: tambm chamado de salrio garantido, bsico, normal ou principal. aquele valor
fixo pago pelo empregador ao empregado, anotado na CTPS, que no pode ser reduzido sem
ACT ou CCT, cujo valor no leva em conta outras verbas como os adicionais, gratificaes,
prmios, etc.

4.2.2) Grupo Salrio Isonmico

Salrio Isonmico (em sentido estrito): o salrio devido ao paragonado em funo da


equiparao salarial com o paradigma, na forma do art. 461 da CLT. (Smula 6 do TST)
Salrio Eqitativo: engloba duas situaes jurdicas: igualdade de remunerao entre o
trabalhador temporrio e os empregados da mesma categoria na empresa tomadora de servios
(art. 12, a da Lei 6.019/74) e igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o
empregado estrangeiro em empresa localizada no Brasil, desde que o primeiro exera funo
anloga do segundo (art. 358, CLT).
Salrio Substituio: previsto no art. 450 da CLT, devido em funo da substituio no
eventual de outro empregado da empresa. (Smula. 159 e OJ 96 e 112 do TST)
Salrio Supletivo: o salrio arbitrado pelo Juiz na ausncia de prova ou de estipulao do
mesmo pelas partes, previsto pelo art. 460 da CLT.
Salrio Judicial: designa o parmetro salarial fixado no contexto de um processo judicial,
desdobrando-se em salrio normativo em sentido estrito, salrio supletivo e, em alguns casos,
quando necessria a interveno judicial, em salrio isonmico, salrio substituio e salrio
eqitativo.
Salrio Complessivo: expresso criada pela jurisprudncia para traduzir a idia de cumulao,
em um mesmo montante, de distintas parcelas salariais, constituindo conduta vedada pelo
Direito do Trabalho (Smula 91 do TST).

4.2.3) Grupo Salrio Condio


Compreende esta figura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do
exerccio contratual em circunstncias especficas. Assim, a princpio, podem ser suprimidas caso
desaparea a condio, circunstncia ou fato que lhe deu origem.
Podem ser assim enumerados (sero estudados posteriormente):
Adicional de periculosidade;
Adicional de insalubridade;
Adicional de horas extras;
Adicional de transferncia;
Adicional de penosidade;
Adicional noturno;

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5) COMPOSIO DO SALRIO
5.1) Parcelas salariais (complexo salarial)

Salrio base (includo o salrio in natura de periodicidade mensal);


Comisses;
Percentagens (includos os adicionais);
Gratificaes habituais (includas as utilidades com periodicidade no mensal);
Abonos;
13o salrio;
Prmios;
Dirias para viagem imprprias (nova Smula 101, TST);
Ajudas de custo fraudulentas;

5.2) Parcelas no salariais


5.2.1) Indenizatrias

Dirias para viagem prprias;


Ajudas de custo;
Vale transporte;
FGTS;
Frias no gozadas;
Aviso prvio indenizado;
Indenizaes por tempo de servio (arts. 477, 496 e 498 da CLT);
Indenizao especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-base do empregado (art.
9 da Lei 7238/84 e Smulas 182, 242 e 314 do TST);
Indenizaes pela ruptura contratual imotivada (OJ 207, SDI1, TST);
Indenizao pelo no recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador (Nova
smula 389, TST);
Indenizaes por dano moral, material e acidentrio.

5.2.2) Instrumentais
So chamadas assim por constiturem utilidades (bens ou servios) ofertadas pelo empregador ao
empregado essencialmente como mecanismo viabilizador da prpria realizao do servio contratado
ou, ainda, por terem sua natureza jurdica salarial esterilizada por norma jurdica (como educao,
sade, transporte, etc.)
Excluses do salrio in natura previstas no art. 458, 2 da CLT;
Excluso do art. 9, 5 da Lei 5889/73.
5.2.3) Direitos intelectuais

Direitos do autor (art. 5, XXVII e XXVIII da CR/88 e Lei 9.610/98)


Direitos de propriedade industrial (art. 5, XXIX da CR/88 e Lei 9.279/96)
Direitos intelectuais relativos criao de software (Lei 9.609/98)

5.2.4) Participao nos lucros empresariais

A participao nos lucros e resultados, em princpio, teria natureza salarial, entretanto, foi
desvinculada da remunerao por fora do art. 7, XI da CR/88 e foi parcialmente
regulamentada pela Lei 10.101/00.
Pode deixar de ser paga em exerccios negativos, embora no seja possvel a supresso da regra
abstrata da PLR (salvo por ACT/CCT).
A sua estipulao faz-se por negociao coletiva ou por comisso intra-empresarial, mas com a
participao de um representante do sindicato operrio, arquivando-se o correspondente
instrumento no sindicato dos empregados. (art. 2, Lei 10.101/00).
vedado o pagamento da PLR com periodicidade inferior a semestral, limitada a duas vezes no
ano civil (art. 3, 2 da Lei 10.101/00).

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5.2.5) Parcelas previdencirias

Salrio famlia (art. 7, XII da CR/88 e arts. 65 a 70 da L. 8.213/91);


Salrio maternidade (art. 7, XVIII e arts. 71 a 73 da L. 8213/91);
Complementao de benefcios previdencirios (por afastamentos provisrios ou aposentadoria)
concedidos pelo empregador.

5.2.6) Parcelas de Seguridade Social

PIS/PASEP (art. 239 da CR/88): prestao anual pecuniria no importe de 1 salrio mnimo,
devida aos trabalhadores inscritos no programa que percebam at dois salrios mnimos de
remunerao mensal;
Seguro desemprego (art. 7, II e 239 da CR/88): pago em razo do desemprego involuntrio do
empregado, segundo critrios legais;

5.2.7) Parcelas pagas por terceiros

Gorjetas;
Honorrios de sucumbncia do advogado empregado, prevista no art. 21 da Lei 8.906/94, com
efeitos suspensos por liminar em ADIN pelo STF);
Retribuio por publicidade: oriunda de contrato civil paralelo ao contrato de trabalho
(exemplos: artistas e atletas).

6) CARACTERES DO SALRIO

Carter alimentar: a impenhorabilidade e preferncia nos precatrios e na falncia (at 150


salrios mnimos atualmente) so algumas conseqncias desta caracterstica;
Carter forfetrio: significa a obrigao absoluta do empregador de pagar os salrios dos
empregados, independentemente de seu desempenho econmico em determinado perodo
(assuno dos riscos e alteridade);
Indisponibilidade: no admitida renncia ou transao lesiva no curso do contrato;
Periodicidade (art. 459, CLT);
Persistncia ou continuidade: repete-se durante todo o contrato, demonstrando ser uma
obrigao de trato sucessivo;
Natureza composta (complexo salarial);
Tendncia determinao heternoma: significa que as partes contratantes no tem ampla
liberdade em sua fixao diante das Leis, ACT/CCT e sentenas normativas que atuam como
foras externas aos contratantes;
Ps-numerao: o pagamento feito, via de regra, aps a prestao dos servios. Atualmente a
caracterstica est um tanto atenuada por ACT/CCT e regulamentos empresariais que permitem
adiantamentos e pagamentos em 2 ou mais partes, desde que antes do vencimento. Exceo,
para Maurcio Godinho o salrio utilidade, normalmente frudo antes do vencimento da
obrigao;

7) CLASSIFICAES DO SALRIO
Usualmente so apontadas as seguintes classificaes:
Quanto forma ou meios de pagamento (dinheiro ou utilidades);
Quanto ao modo de aferio do salrio (salrio por unidade de tempo, salrio por unidade de
obra e salrio tarefa);
Quanto origem de fixao da parcela: podem ser espontneas ou imperativas (derivadas de
Leis, ACT/CCT e sentenas normativas);
Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito: podem ser parcelas tpicas
do Direito do Trabalho (adicionais, gratificaes, salrio base, etc...) ou parcelas compatveis
com o Direito do Trabalho (comisses do Direito Comercial e indenizaes do Direito Civil, etc...).
***Considerando a importncia das duas primeiras classificaes, passa-se a uma anlise um pouco
mais profunda.

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7.1) Modos de aferio do salrio


7.1.1) Salrio por unidade de tempo

A jornada de trabalho o critrio para o pagamento, desprezada a produo do empregado no


perodo;
Constitui o modo mais comum de aferio do salrio, podendo ser estipulado por hora, dia, etc,
desde que respeitado o parmetro mximo mensal;
a forma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade inerente ao empregador.

7.1.2) Salrio por unidade de obra

A produo do empregado o parmetro para o pagamento (nmero de peas, p. ex.),


independente do tempo gasto;
Cada unidade recebe um valor fixado previamente pelo empregador, irredutvel e denominado
tarifa;
Comum quando o empregador no pode fiscalizar a jornada do empregado, como no caso dos
empregados em domiclio (art. 6 da CLT) e dos externos (art. 62, I da CLT);
garantido o salrio mnimo (art. 7, VII da CR/88, Lei 8.716/93 e 78 da CLT), sendo vedada
qualquer compensao posterior. Pela CLT, tais empregados teriam direito ao salrio
mnimo dia, mas a jurisprudncia e a Lei citada aplicam o parmetro mensal para a
aludida garantia constitucional, desprezando quaisquer outro critrio seja ele dirio,
semanal, por hora, etc.
A reduo das peas ou tarefas do empregado, reduzindo sensivelmente seu salrio, pode dar
ensejo a extino contratual por justa causa patronal (art. 483, g, da CLT).

7.1.3) Salrio Tarefa

Manifesta-se como uma espcie de mix dos dois critrios anteriores. Acopla-se um certo
parmetro temporal (hora, dia, semana, ms) a um certo montante mnimo de produo a ser
alcanada pelo empregado;
Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duas possibilidades: ele
liberado do restante do tempo de trabalho (com manuteno integral do pagamento) ou recebe
um valor extra pela produo adicional;
Caso a meta do empregado no seja cumprida, o valor do salrio no pode ser reduzido;
Caso o empregado precise prorrogar a jornada para cumprir a meta, receber pelas horas
extraordinrias;
Os empregados tm direito ao salrio mnimo, nos moldes da modalidade anterior.
Conforme relatos obtidos, os empregados de certa empresa, sujeitos a jornada normal de
trabalho (44 h/semanais), responsveis pela poda manual dos ps de eucalipto, podem
encerrar seu dia de trabalho quando sua cota for cumprida.

7.2) Meios de pagamento salarial


7.2.1) Dinheiro
O pagamento do salrio deve ser feito em moeda nacional (art. 463 da CLT) Admite-se que o
pagamento seja feito em cheque, porm, com algumas peculiaridades previstas pela Portaria n.
3.281/84 do Ministrio do Trabalho. Assim, as empresas situadas em permetro urbano podem
efetuar pagamentos em cheque de sua prpria emisso, salvo em caso de empregado analfabeto,
quando o pagamento deve ser feito sempre em dinheiro. Feito o pagamento em cheque, o
empregador est obrigado a assegurar ao empregado: imediato desconto do ttulo e transporte
(caso necessrio).
7.2.2) Salrio Utilidade (Salrio in natura)
Encontra sua regulamentao legal no art. 458 da CLT e consiste no fornecimento pelo empregador
de bens e/ou servios, com algumas excluses legais. Caso o empregador se utilize dessa
modalidade de pagamento, est assegurado ao empregado, nos termos do pargrafo nico do art.
82 da CLT, pelo menos 30% do salrio mnimo em espcie, independentemente do valor fixado
para o salrio base;

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7.2.2.1) Requisitos e observaes gerais

Habitualidade no recebimento: Para Maurcio Godinho habitualidade significa repetio


uniforme em certo contexto temporal, podendo ser, p. ex. diria, semanal, mensal, semestral
ou anual. Quando o parmetro superior ao mensal a figura do salrio utilidade passa a ser de
gratificao, mantendo a natureza salarial. Sendo a utilidade fornecida no mximo mensalmente,
caracterizada como prprio salrio base do empregado.
Carter contraprestativo do fornecimento: preciso que o fornecimento da utilidade
signifique um acrscimo de vantagens ao empregado, pois, caso seja para viabilizar ou
aperfeioar a prestao do servio no se configura o salrio in natura;
Excludentes do salrio utilidade: o vale transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87), o PAT (OJ
133, TST), as hipteses do art. 458, 2 da CLT e do art. 9, 5 da Lei 5889/73, cigarros
(Smula 367, TST), bebidas alcolicas e drogas nocivas NO constituem salrio in natura;
Observaes: normas jurdicas (Leis, ACT/CCT) podem suprimir o carter salarial de uma
utilidade; O vale para refeio tem natureza salarial (Smula 241, TST).

7.2.2.2) Rol de utilidades


O rol do art. 458 meramente exemplificativo e, portanto, outros bens e servios (viagens anuais,
entradas gratuitas a cinemas, clubes, etc) podem ser considerados como utilidades, desde que
preenchidos os requisitos da habitualidade e do carter contraprestativo.
7.2.2.3) Repercusses no contrato de trabalho

Por se tratar de parcela salarial, o fornecimento de utilidades produz efeitos na relao de


emprego. Contudo, para se delimitar o efeito preciso determinar o enquadramento da utilidade
em certa modalidade salarial (salrio base, adicional gratificao, etc...)
Salrio base: seu enquadramento mais comum (parmetro mensal o mximo), ocasio em
que repercute em todas as verbas trabalhistas. Ateno especial s frias: s repercute se a
utilidade tambm for usufruda no perodo de descanso;
Gratificao peridica: quando fornecida em lapso superior ao mensal (semestral, anual, etc)
produz repercusses apenas no FGTS e no 13o salrio (Smula 253, TST);
Adicional: quando a utilidade fornecida em razo do exerccio do trabalho em circunstncias
mais gravosas a sua repercusso igual ao caso do salrio base. A nica distino diz respeito
possibilidade de supresso da utilidade quando desaparecer a condio que lhe deu origem.

7.2.2.4) Valor da utilidade no contrato

Convm frisar que, nos termos do art. 82, pargrafo nico da CLT, pelo menos 30% do salrio
mnimo deve ser entregue ao empregado em espcie;
Conforme art. 458, 3 da CLT a alimentao e a moradia dadas pelo empregador no podem
exceder de 20 e 25% do salrio contratual do empregado;
Quando o empregado receber mais que o salrio mnimo o valor de cada utilidade o seu valor
real (Smula 258, TST), contudo, as limitaes de alimentao e moradia permanecem.

7.2.2.5) Especificidades do Trabalhador rural

O rol do artigo 9 da Lei 5889/73 taxativo, admitindo apenas alimentao e moradia;


Independente do salrio contratual do empregado os descontos de alimentao e moradia no
podem exceder de 25 e 20% do salrio mnimo;
Qualquer outra utilidade fornecida no pode ser suprimida mas no produz o efeito
expansionista circular do salrio, integrando apenas o contrato (DELGADO, 2006);
No tocante moradia, conforme art. 9, 2, no pode abrigar mais de uma famlia em
nenhuma hiptese, bem como, sendo coletiva, o percentual de 20% de desconto deve ser
dividido entre os ocupantes da habitao, sendo indevido o desconto integral dos 20% de cada
um dos empregados;
As dedues de alimentao e moradia dependem de autorizao prvia e expressa do
empregado (art. 9, 1);
Ajuste individual, no contrato de trabalho escrito e com previso expressa podem retirar o
carter salarial da alimentao e da moradia. Requisitos: clusula expressa; contrato escrito;
duas testemunhas e notificao obrigatria do sindicato dos trabalhadores rurais (art. 9, 5).

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IX - FORMAS ESPECIAIS DE SALRIOS, ADICIONAIS, GRATIFICAO DE


NATAL E EQUIPARAO SALARIAL
1) SALRIO BASE

Contraprestao salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado;


Seu pagamento deve obedecer regra da periodicidade mensal mxima;
Goza de todo um universo de garantias, dado seu importante carter alimentar.

2) ABONO

Segundo Maurcio Godinho (2006:733), os abonos consistem em antecipaes pecunirias


efetuadas pelo empregador ao empregado. So adiantamentos salariais concedidos pelo
empregador. Sua natureza jurdica , portanto, de prprio salrio.
Pode significar tambm antecipao salarial compensvel em futuro reajuste compulsrio
(legal, normativo ou convencional). Entretanto, neste caso, a jurisprudncia exige meno
expressa ao fato, sob pena de integrao da quantia ao salrio do empregado, sem
possibilidade de compensao ou supresso.

3) ADICIONAIS
3.1) Noes Gerais

a parcela paga pelo empregador ao empregado quando a prestao do servio ocorre em


condio mais gravosa sua sade ou integridade fsica. Tem como fundamento evitar a
prestao de servios nestas condies, j que implicar em pagamento maior pelo
empregador;
Em regra so calculados por percentual, portanto, na forma do art. 457 da CLT, o adicional
pode ser classificado como uma percentagem;
Dependem da habitualidade para a produo do efeito expansionista circular (Nova Smula
60, TST);
Na forma da Smula 265 do TST, os adicionais compulsrios possuem carter salarial mas
no se incorporam ao salrio dos empregados. Assim, podem ser suprimidos se
desaparecerem as suas causas.
Binios, quinqunios, etc so gratificaes por tempo de servio e no adicionais;
Indenizao: Smula 291 do TST.

3.2) Classificao dos adicionais


3.2.1) Legais

Abrangentes: atingem a qualquer tipo de empregado urbano, rural e avulso. So eles:


Adicionais de insalubridade (art. 192, CLT), periculosidade (art. 193, CLT), penosidade (art.
7o, XXIII, CR/88), transferncia (art. 469, CLT), servio extraordinrio (art. 7o, XVI, CR/88) e
noturno (art. 73, CLT);
Restritos: aplicveis apenas a determinados trabalhadores como o caso dos vendedores
(Lei 3.207/57) e dos radialistas (Lei 6.615/78);

3.2.2) Convencionais

Derivam de ACT/CCT, regulamentos empresariais ou acordos individuais.

3.3) Alguns adicionais legais em espcie:


Observaes:
I - O adicional de penosidade no foi regulamentado pela legislao trabalhista, constando to
somente do texto constitucional.
II - Os adicionais noturno e de servios extraordinrios sero estudados quando do exame da
jornada de trabalho, de molde a facilitar a compreenso geral. Importante frisar que as regras
gerais relativas aos adicionais aplicam-se a ambos os casos.

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3.3.1) Adicional de Insalubridade:

Condio: exerccio de atividade em condies insalubres, acima dos limites fixados pelo MTb
em Portarias publicadas no DOU (Art. 192, CLT).
Reclassificao da atividade: faz com que o empregado perca o direito ao adicional (Smula
248 do TST).
Atividade intermitente: Smula 47 do TST
EPI: Smulas 80 e 289 do TST.
Graus: Mnimo (10%), Mdio (20%) e Mximo (40%)
Base de Clculo: salrio mnimo (192 da CLT) ou salrio profissional fixado em Lei, CCT ou
sentena normativa (Smulas 17 e 228 do TST)
Percia: obrigatria (Art. 195 da CLT e OJ 165, TST).
Pedido: Smula 293 do TST.
Carter salarial: Smula 139, TST.
Cumulao: no pode ser cumulado com o adicional de periculosidade, se paga ao
empregado o financeiramente mais benfico. (art. 193, pargrafo 2o da CLT).
Curiosidades: raios solares (OJ 173) e Lixo urbano (OJ 4)

3.3.2) Adicional de periculosidade:

Condio: exerccio de atividades em contato com inflamveis e explosivos (193 da CLT),


material radioativo ionizante (art. 200, VI da CLT e OJ 345, TST) e energia eltrica
(Lei 7.369/85).
Intermitncia: adicional integral (Smula 364, TST).
Eletricitrios (Smula 361 intermitncia)
Percia: obrigatria. (frentista de posto de gasolina Smula 39, TST).
Base de clculo: salrio base do empregado, exceto para eletricitrios, cuja base de clculo
o somatrio das parcelas salariais (Smula 191 do TST).
Percentual: 30%.

3.3.3) Adicional de Transferncia

Art. 469, pargrafo 3o da CLT: dispe ser devido ao empregado transferido provisoriamente
para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho o adicional de transferncia;
Percentual: 25% dos salrios que o empregado percebia na localidade originria do contrato;
Despesas de transferncia: art. 470, CLT;
Local (Smula 29, TST) e localidade: diferenas;
Pressupostos: mudana de domiclio e provisoriedade da transferncia.
Transferncia sem anuncia: cargo de confiana e contratos com clusula implcita ou
explcita, mas exigida a necessidade de servio e devido, segundo o TST, o pagamento
do adicional sempre que for provisria. (Smula 43 e OJ 113, TST).

4) GRATIFICAES

Conceito: segundo Maurcio Godinho (2006:738) as gratificaes consistem em parcelas


contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrncia de um evento ou
circunstncia tida como relevante pelo empregador (gratificaes convencionais) ou por
norma jurdica (gratificaes normativas);
Difere-se do adicional por no ser pago em virtude de nenhum fato gravoso;
Difere-se dos prmios por no ser pago em funo da estrita conduta pessoal do trabalhador
ou do grupo de trabalhadores;
O fato ensejador da gratificao tende a ser objetivo e, na maior parte das vezes, externo
pessoa do empregado beneficiado, no mantendo relao com sua conduta ou do grupo em
que est inserido; Merece destaque, ainda, o fato de que o empregador quem,
normalmente, por sua vontade unilateral cria o evento ensejador da gratificao, embora a
mesma possa ser instituda por norma jurdica legal ou convencional;
Exemplos: gratificaes de festas, de aniversrio da empresa, de fim de ano, semestrais,
anuais, etc;

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O carter contraprestativo da parcela claro, entretanto, a integrao salarial da verba, bem


como a sua produo de efeitos em outras parcelas depende de certos requisitos. Para a
verificao dos requisitos necessrios surgiram duas correntes interpretativas: a subjetivista
e a objetivista;
Subjetivista: entende que a expresso gratificaes ajustadas, contidas no art. 457 da
CLT implica no fato de que apenas as gratificaes expressamente pactuadas pelas partes
integram o contrato e o salrio do empregado, enquanto aquelas fornecidas pelo
empregador por ato de mera liberalidade no teriam o mesmo efeito (ou seja, no
obrigariam posteriormente o empregador);
Objetivista (ou moderna): enfatiza a habitualidade no pagamento da parcela e no o
modo de sua criao ou inteno do empregador. O STF, por meio de sua Smula 207,
sepultou a concepo subjetivista ao dispor que as gratificaes habituais, inclusive a de
Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salrio. Ainda deve ser
mencionado o E. 152 do TST, segundo o qual o fato de constar do recibo de pagamento de
gratificao o carter de liberalidade no basta, por si s, para excluir a existncia de um
ajuste tcito;
Concluso: encontra-se pacificado o fato de que a habitualidade no pagamento da
gratificao significa ajuste tcito, motivo pelo qual ela passa a integrar o salrio e o contrato
do empregado;
Ressalva: Quando uma norma jurdica criar a gratificao, tem ela o poder de retirar o
carter salarial, desde que de forma expressa!

5) GRATIFICAO DE NATAL

Conceito: na lio de Maurcio Godinho (2006:740) o 13o salrio consiste na parcela


contraprestativa paga pelo empregador ao empregado, em carter de gratificao legal, no
importe da remunerao devida em dezembro de cada ano ou no ltimo ms contratual,
caso rompido antecipadamente a dezembro o pacto.
Teve origem nos ACT/CCT e, portanto, nos costumes;
Regulamento legal: Instituda pela Lei 4.090/62, mas regida tambm pelas Leis 4.749/64
e 9.011/95 e regulamentada pelo Decreto 57.155/65;
Por fora do art. 7o, VIII e pargrafo nico da CR/88, constitui direito de todos os
empregados (urbanos, rurais, safristas, temporrios, domsticos e avulsos);
A forma de pagamento da gratificao em exame , conforme a Lei, em duas parcelas;
A primeira parcela ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, em
uma s vez, no valor equivalente metade do salrio do empregado no ms anterior ao
do pagamento ou, a pedido do empregado (desde que feito no ms de janeiro), por ocasio
de suas frias.
A lei destaca a desnecessidade de que o empregador faa o pagamento desta
parcela no mesmo perodo para todos os empregados da empresa;
A segunda parcela ser paga at o dia 20 de dezembro do respectivo ano, compensado o
pagamento feito na primeira parcela, efetuando-se o clculo sobre a remunerao do
empregado no ms de dezembro;
A gratificao corresponde a 1/12 da remunerao devida em dezembro, por ms de servio
ou frao igual ou superior a 15 dias de trabalho;
Havendo salrio varivel, a gratificao ser calculada na base de 1/11 da soma das
importncias variveis devidas nos meses trabalhados at novembro de cada ano. A essa
gratificao se somar, se for o caso, o equivalente ao salrio fixo; At o dia 10 de janeiro do
ano seguinte, computado o salrio varivel relativo ao ms de dezembro, o clculo ser
revisto para 1/12 do total recebido no ano anterior, processando-se a correo do valor para
eventual complementao ou compensao das diferenas em relao quantia paga
anteriormente;
Havendo resciso antecipada do contrato, o pagamento feito de forma proporcional,
exceto em casos de justa causa, quando o empregado perde o direito ao recebimento da
parcela proporcional; Havendo culpa recproca, o empregado receber a metade do 13o
proporcional (S. 14, TST) e as horas-extras habituais integram a remunerao para o clculo
do 13 salrio (S. 45, TST).

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6) COMISSES

Conceito: para Maurcio Godinho (2006:742) as comisses consistem em parcelas


contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrncia de uma produo
alcanada pelo obreiro no contexto do contrato, calculando-se, variavelmente, em
contrapartida a essa produo;
Tm natureza salarial, porm, seu enquadramento encontra divergncias entre as
possibilidades de salrio por unidade de obra e percentagens;
Na viso de Maurcio Godinho (2006:742), melhor admitir trata-se de salrio por unidade
de obra, uma vez que no imperativo que as comisses sejam pagas em percentual,
admitindo-se o seu pagamento mediante, por exemplo, o uso de uma tabela diferenciada de
valores fixos, sem qualquer referncia a percentuais;
Entretanto, em ambas classificaes, fica evidente o carter de salrio produo, por levar
em conta o montante produzido pelo empregado;
Os empregados podem receber comisses acrescidas de salrio fixo ou no. Assim, sero
comissionistas puros aqueles que perceberem apenas comisses e comissionistas
mistos aqueles que receberem salrio fixo acrescido de comisses;
Comissionistas puros: recebem todas as verbas normalmente, variando-se apenas a
forma de clculo das parcelas. Exemplificativamente: RSR (diviso por 6 do montante
percebido na semana Smula 27, TST); Horas-extras (aplicao apenas do adicional sobre
o montante das comisses percebidas nas horas de sobrejornada Smula 340, TST) e 13o
salrio (explicado no item 8.5);
Sujeitam-se regra da irredutibilidade, por ser salrio, salvo ACT/CCT e produzem efeito
expansionista circular, assim, repercutem em: RSR, HE, FGTS, Frias + 1/3, 13o salrio, aviso
prvio. Compem, tambm, o salrio de contribuio previdenciria do empregado.
Alm disso, a quem percebe remunerao varivel assegurado o mnimo legal ou piso
da categoria, conforme o caso;
Quanto forma de clculo do mnimo a ser pago existem divergncias entre a CLT e uma Lei
posterior e a jurisprudncia. Conforme art. 78 da CLT, sendo comissionista puro, faria ele
jus ao salrio mnimo dia. Na forma do art. 1o da Lei 8.716/93 seria garantido um salrio
mnimo mensal. A jurisprudncia pacfica entende ser devido o salrio mnimo ms!
Vendedores-viajantes ou pracistas (Lei 3.207/57 e CLT no que couber): o pagamento
da comisso deve ser mensal ou em at trs meses aps ultimada a transao (aceitao
do negcio pelo comprador) a que se refere a venda; deve ser respeitada a regra do salrio
mnimo mensal; sendo a compra a prazo, o pagamento exigvel de acordo com a ordem de
recebimento das parcelas avenadas; no efetivado o negcio por ato ou omisso do
empregador ou em caso de extino do contrato devido o pagamento integral da
comisso; verificada a insolvncia do comprador, as comisses podem ser estornadas pelo
empregador; clusula star del credere: implicaria em solidariedade do vendedor no
cumprimento da obrigao que intermediou e encontrava previso legal para os vendedores
autnomos. Hoje, sequer os autnomos (Lei 4.886/65) podem pactuar tal clusula, sendo a
mesma impossvel na relao de emprego, por transferir ao empregado os riscos do
empreendimento;
Vendedores que laboram no prprio estabelecimento (art. 466 da CLT).

7) PRMIOS

Conceito: para Maurcio Godinho (2006:747) os prmios consistem em parcelas


contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrncia de um evento ou
circunstncia tida como relevante pelo empregador e vinculada conduta individual do
obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa;
O motivo gerador do pagamento do prmio tende a ser favorvel ao empregador, porm,
relacionado conduta do(s) empregado(s). Exemplos seriam o prmio de produtividade, de
zelo, assiduidade, etc;
Distingue-se da gratificao por ser esta desvinculada de uma conduta direta e individual do
empregado, relacionada a um fato objetivo fixado normalmente pelo empregador (frias,
aniversrio, natal, etc);

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No possuem regulamentao heternoma no Direito do Trabalho, sendo, portanto, parcela


salarial no tipificada;
Na forma da Smula 209 do STF, o prmio tem natureza salarial e, sendo habitual, produz
efeito expansionista circular;
No pode ocorrer a supresso da clusula unilateral instituidora do prmio, por ter a mesma
aderido ao contrato do obreiro, entretanto, para que o empregado receba a verba em
questo deve cumprir a condio especificada (salrio condio);

8) OUTRAS PARCELAS DISSIMULADAS

Conforme anteriormente salientado, as ajudas de custo e dirias para viagem so exemplos


de verbas indenizatrias que, pagas de forma fraudulenta e desvirtuada de seu objetivo,
passam a ter carter salarial.
Alm disso, outras verbas criadas pelo empregador (como a ajuda combustvel) podem ser
indenizatrias ou evidenciarem fraude, conforme exame do caso concreto.

9) PERODO PARA PAGAMENTO DO SALRIO

No pode ser estipulado por perodo superior a 1 ms, salvo com relao a gratificaes,
comisses e percentagens. (art. 459 da CLT).

10) MOEDA PARA PAGAMENTO DO SALRIO

Deve ser pago em moeda corrente, sob pena de ser considerado como no realizado; (art.
463 da CLT).
O pagamento em dinheiro ser, no mnimo, no equivalente a 30% do salrio mnimo,
independentemente do salrio base do empregado;
Admite-se que o pagamento seja feito em cheque, porm, com algumas peculiaridades
previstas pela Portaria n. 3.281/84 do Ministrio do Trabalho. Assim, as empresas situadas
em permetro urbano podem efetuar pagamentos em cheque de sua prpria emisso,
salvo em caso de empregado analfabeto, quando o pagamento deve ser feito sempre em
dinheiro. Feito o pagamento em cheque, o empregador est obrigado a assegurar ao
empregado: imediato desconto do ttulo e transporte (caso necessrio).

11) RECIBO SALARIAL

O pagamento do salrio dever ser efetuado ao empregado, mediante recibo assinado pelo
mesmo ou, sendo ele analfabeto, mediante sua impresso digital ou, no sendo esta
possvel, a seu rogo. (art. 464 da CLT)
Ter fora de recibo o comprovante de depsito bancrio em conta aberta para este fim, em
nome de cada empregado, com seu consentimento, em estabelecimento prximo ao local de
trabalho.

12) MOMENTO PARA PAGAMENTO DO SALRIO

Ser feito o pagamento em dia til e no local de trabalho, dentro do horrio de servio ou
imediatamente aps o encerramento deste. (art. 465 da CLT)
Exceo: depsito bancrio

13) MULTA PREVISTA NO ART. 467 DA CLT

As verbas rescisrias incontroversas no pagas quando do primeiro comparecimento


Justia do Trabalho sujeitam o empregador ao pagamento de uma multa de 50%, incidente
sobre as verbas em questo.

14) DESCONTOS
14.1) Empregado Urbano (art. 462 da CLT)

Adiantamentos;
Decorrentes de Lei;
Moradia e alimentao: respectivamente 25% e 20% sobre o salrio base (ou contratual);
ACT/CCT;
Danos dolosos;

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Danos culposos mediante estipulao no contrato de trabalho;


Smula 342, TST: permite estipulao por acordo individual.

14.2) Empregado Rural (ver artigo 9 da Lei 5889/73)

Adiantamentos;
Decorrentes de Lei ou deciso judicial;
Moradia e alimentao (respectivamente 20% e 25% sobre o salrio mnimo).

14.3) Empregado Domstico


Em razo das modificaes introduzidas na Lei 5.859/72 (pela Lei n 11.324/2006): Art. 2-A.
vedado ao empregador domstico efetuar descontos no salrio do empregado por fornecimento de
alimentao, vesturio, higiene ou moradia. 1o Podero ser descontadas as despesas com
moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residncia em
que ocorrer a prestao de servio, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente
acordada entre as partes. 2o As despesas referidas no caput deste artigo no tm natureza
salarial nem se incorporam remunerao para quaisquer efeitos.
15) TRUCK SYSTEM

Art. 462 da CLT;


Vedada a coao ao empregado por parte da empresa que mantenha armazm ou
prestadora de servios;
Caso o empregado no tenha acesso a outros locais, sendo obrigado ao uso dos mantidos
pelo empregador, lcito a autoridade competente determinar as medidas adequadas,
visando a que as mercadorias e os servios seja fornecidos a preos razoveis, sem o intuito
de lucro e sempre em benefcio dos empregados.

16) EQUIPARAO SALARIAL


Atualmente, para o estudo da equiparao salarial, imprescindvel a leitura atenta da Smula 06
do TST.
16.1) Requisitos legais
Conforme o artigo 461 da CLT, temos:
Identidade de funo;
Mesmo empregador (admitido o grupo econmico);
Mesma localidade (admitida a mesma regio metropolitana);
Contemporaneidade da prestao dos servios; (no est explcita na lei)
16.2) Impedimentos aquisio da equiparao salarial

Diferena de tempo na funo entre paradigma e paragonado superior a 2 anos;


Diferena de produtividade e/ou perfeio tcnica (j que a lei define o que trabalho de
igual valor);
Pessoal organizado em quadro de carreira, hiptese em que as promoes se daro pelos
critrios de antigidade e merecimento;
Paradigma readaptado em virtude de deficincia fsica ou mental.

16.3) Questes para reflexo

Caso o nome dos cargos exercidos pelo paradigma e pelo paragonado sejam distintos,
possvel a equiparao salarial?
Em caso de sucesso trabalhista admitida a equiparao salarial entre empregados da
sucessora e da sucedida?
vivel a equiparao salarial entre pessoas que exercem profisses intelectuais
(advogados) ou artsticas (coral)?
Caso a profisso do paradigma exija habilitao tcnica possvel a equiparao com um
empregado no habilitado? (OJ 296)
A maior formao terica do paradigma fator que afasta a equiparao salarial?
O Juiz deve conhecer de ofcio os fatos impeditivos ou extintivos da equiparao salarial?

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Havendo entre paradigma e paragonado diferena de horrios/jornada possvel a


equiparao salarial?
Para a configurao dos 02 anos de diferena no exerccio da funo entre paradigma e
paragonado podem ser utilizados perodos descontnuos de trabalho?
possvel a equiparao salarial em caso de paradigma transferido em carter provisrio?
O que pode ser considerado vantagem pessoal nos termos da Smula 6 do TST?
(incorporao de HE habituais, gratificao incorporada de cargo de confiana);
Qual a prescrio aplicvel aos pedidos de equiparao salarial: parcial ou total?
O que equiparao salarial indireta ou oblqua? Ela precisa ser declarada na sentena ou
pode ficar restrita fase de liquidao da sentena?
Em caso de terceirizao admitida a equiparao salarial?
O empregado rural tambm pode requerer em juzo a equiparao salarial?
vivel a equiparao salarial entre servidores pblicos da administrao direta, autrquica
e fundacional regidos pela CLT? (OJ 297)

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X SISTEMA DE PROTEO AO SALRIO


1) INTRODUO
Extenso s vrias parcelas trabalhistas, embora o ncleo bsico seja o salrio.
Princpios: imperatividade das normas; indisponibilidade dos direitos e inalterabilidade contratual
lesiva (art. 468, CLT);
****Desdobram-se em protees jurdicas:
Quanto ao valor do salrio;
Contra abusos do empregador;
Contra os credores do empregador;
Contra os credores do empregado;
2) PROTEES JURDICAS QUANTO AO VALOR DO SALRIO
2.1) Irredutibilidade Salarial

Restrita ao valor nominal do salrio;


No recepo: art. 503 da CLT (alterao unilateral) e Lei 4.923 (por sentena);
Motivos para a reduo por ACT/CCT: Godinho entende que foram mantidos;
Resciso indireta (art. 483, d e g da CLT).

2.2) Correo Salarial Automtica


Visam preservar o valor real do salrio, em contextos de avanos inflacionrios significativos;
Hoje no h tal critrio na Lei, ficando a reviso salarial a critrio da negociao coletiva, na
chamada data-base anual.
2.3) Patamar Salarial Mnimo Imperativo

Salrio
Salrio
Salrio
Salrio

mnimo legal
Normativo
Convencional (piso da categoria)
profissional

3) PROTEES JURDICAS CONTRA OS ABUSOS DO EMPREGADOR


Critrios para o pagamento do salrio, relativos ao tempo, modo e lugar: j examinados;
Irredutibilidade salarial: j examinada anteriormente;
Intangibilidade salarial (vedao e controle dos descontos) j examinada anteriormente;
4) PROTEES JURDICAS CONTRA DISCRIMINAES
Discriminao: conduta pela qual se nega pessoa, em face de critrio injustamente
desqualificante, tratamento compatvel com o padro jurdico assentado para a situao concreta
por ela vivenciada.
Equiparao salarial: j explicada anteriormente (salrio isonmico);
Substituio de empregados: j explicada anteriormente (salrio substituio S. 159, TST);
Terceirizao permanente (no regida pela Lei 6.019/74): sendo lcita, o patamar salarial
dos empregados deveria se comunicar ao dos terceirizados, quando existir na empresa
coincidncia de funes, o que no reconhecido pela jurisprudncia; sendo ilcita, forma-se
vnculo direto com o tomador de servios, propiciando eventual equiparao salarial, por estar
presente, agora, o requisito do mesmo empregador. (ver Smula 331 do TST);
Terceirizao regida pela Lei 6.019/74: j explicada anteriormente, havendo discriminao
do temporrio assegura-se o direito ao salrio eqitativo, regido pelo artigo 12, a do aludido
diploma legal;
5) PROTEES JURDICAS CONTRA OS CREDORES DO EMPREGADOR
5.1) Responsabilidade Trabalhista
5.1.1) Solidria
Grupo econmico (art. 2, 2 da CLT);
Consrcio Simplificado de Empregadores Rurais (art. 25-A da Lei 8.212/91)

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Empreiteiro e subempreiteiro (art. 455 da CLT);


Falncia no Trabalho Temporrio (art. 16 da L. 6.019/74)
5.1.2) Subsidiria
Scio da empresa;
Terceirizao (Smula 331, IV do TST)
5.2) Falncia (Lei 11.101/05)
Privilegiado: at 150 salrios mnimos3;
Quirografrio: aquilo que exceder de 150 salrios mnimos4;
Possibilidade de que os empregados assumam o controle da empresa (auto-gesto) mediante a
permuta de seus crditos por cotas da empresa (assumem os dbitos e crditos) ou pelo ativo
(ocasio em que no assumem o passivo) da empresa5;
A cesso do ativo da falida a qualquer pessoa no produz os efeitos relativos sucesso de
empregadores regida pelos arts. 10 e 448 da CLT6;
Suspenso de todas as aes, incluindo as trabalhistas7.
5.3) Recuperao Judicial ou Extrajudicial da Empresa
(Lei 11.101/05)
Suspenso de todas as aes, incluindo as trabalhistas;
Possibilidade de auto-gesto da empresa pelos trabalhadores e de reduo salarial dos
empregados8, respeitada a Constituio;
6) PROTEES JURDICAS CONTRA OS CREDORES DO EMPREGADO
6.1) Impenhorabilidade
Prevista no art. 649, IV do CPC, ressalvados os casos de penso alimentcia;
6.2) Restrio Compensao
Dvidas no trabalhistas so vedadas;
Dvidas trabalhistas, na resciso, restritas ao valor mximo de 1 remunerao mensal do
empregado (art. 477, 5 da CLT);
Momento para a argio: na contestao (Smula 48 do TST)
6.3) Correo Monetria
Todos os crditos (Smula 211 do TST);
Nos dbitos do empregado no incide.
6.4) Vedao Cesso do Crdito Salarial
Na forma do art. 464 da CLT, o pagamento deve ser feito diretamente ao empregado.
3
Art. 83. A classificao dos crditos na falncia obedece seguinte ordem: I os crditos derivados da legislao do trabalho, limitados
a 150 (cento e cinqenta) salrios-mnimos por credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho;
4
Art. 83 (...) VI crditos quirografrios, a saber: (...) c) os saldos dos crditos derivados da legislao do trabalho que excederem o
limite estabelecido no inciso I do caput deste artigo;
5
Art. 145. O juiz homologar qualquer outra modalidade de realizao do ativo, desde que aprovada pela assemblia-geral de credores,
inclusive com a constituio de sociedade de credores ou dos empregados do prprio devedor, com a participao, se necessria, dos
atuais scios ou de terceiros. 1o Aplica-se sociedade mencionada neste artigo o disposto no art. 141 desta Lei. 2o No caso de
constituio de sociedade formada por empregados do prprio devedor, estes podero utilizar crditos derivados da legislao do trabalho
para a aquisio ou arrendamento da empresa.
6
Art. 141. Na alienao conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades
de que trata este artigo: (...) II o objeto da alienao estar livre de qualquer nus e no haver sucesso do arrematante nas
obrigaes do devedor, inclusive as de natureza tributria, as derivadas da legislao do trabalho e as decorrentes de acidentes de
trabalho. 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo no se aplica quando o arrematante for: I scio da sociedade falida, ou
sociedade controlada pelo falido; II parente, em linha reta ou colateral at o 4o (quarto) grau, consangneo ou afim, do falido ou de
scio da sociedade falida; ou III identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucesso. 2o Empregados do devedor
contratados pelo arrematante sero admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante no responde por obrigaes
decorrentes do contrato anterior.
7
Art. 6o A decretao da falncia ou o deferimento do processamento da recuperao judicial suspende o curso da prescrio e de todas
as aes e execues em face do devedor, inclusive aquelas dos credores particulares do scio solidrio. 1o Ter prosseguimento no
juzo no qual estiver se processando a ao que demandar quantia ilquida.
8
Art. 50. Constituem meios de recuperao judicial, observada a legislao pertinente a cada caso, dentre outros: (...) VII trespasse
ou arrendamento de estabelecimento, inclusive sociedade constituda pelos prprios empregados; VIII reduo salarial,
compensao de horrios e reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva;

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XI - JORNADA NORMAL, HORAS SUPLEMENTARES, PRORROGAO DA


JORNADA DE TRABALHO E DO TRABALHO NOTURNO
1) DISTINES RELEVANTES
1.1) Durao do trabalho
Na lio de Maurcio Godinho (2006:835), abrange o lapso temporal de labor ou
disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados
distintos parmetros de mensurao: dia (durao diria ou jornada), semana (durao semanal),
ms (durao mensal), e at mesmo o ano (durao anual). (...) A expresso durao do trabalho
que, na verdade, abrange os distintos e crescentes mdulos temporais de dedicao do trabalhador
empresa em decorrncia do contrato empregatcio. Encontra-se regulada nos arts. 57 a 75, CLT.
1.2) Jornada de trabalho
Para Maurcio Godinho (2006:835), jornada de trabalho a expresso com sentido mais
restrito do que o anterior, compreendendo o tempo dirio em que o empregado tem de se colocar
em disponibilidade perante seu empregador, em decorrncia do contrato.
Abrange o tempo efetivamente trabalhado, o tempo disposio, bem como os intervalos
remunerados.
1.3) Horrio de trabalho
O horrio de trabalho diz respeito ao lapso temporal existente entre o incio e final de cada
jornada de trabalho e deve ser afixado em local visvel, no mbito do estabelecimento (art. 74, CLT).
2) COMPOSIO DA JORNADA DE TRABALHO
2.1) Critrios bsicos de fixao da jornada
2.1.1) Tempo efetivamente trabalhado
Tal critrio considera como componente da jornada apenas o tempo efetivamente trabalhado
pelo empregado, desprezando qualquer outro perodo. O art. 4o da CLT afasta tal critrio como
regra geral, entretanto, importa salientar que o empregado cujo salrio seja fixado por pea ou
tarefa muito se aproxima do critrio em estudo.
2.1.2) Tempo disposio
Este critrio, eleito expressamente pelo art. 4 da CLT, despreza a efetiva prestao dos
servios, admitindo como jornada o tempo a disposio do empregador no centro de trabalho.
Como leciona Maurcio Godinho Delgado (2006:838), a expresso centro de trabalho no
traduz, necessariamente, a idia de local de trabalho. Embora normalmente coincidam, na prtica,
os dois conceitos com o lugar em que se presta o servio, pode haver, entretanto, significativa
diferena entre eles. o que se passa em uma mina de subsolo, em que o centro de trabalho se
situa na sede da mina, onde se apresentam os trabalhadores diariamente, ao passo que o local de
trabalho localiza-se, s vezes, a larga distncia, no fundo da prpria mina.
2.1.3) Tempo de deslocamento
Este o critrio mais amplo dos trs, admitindo como parte integrante da jornada dos
empregado o tempo despendido no deslocamento residncia-trabalho e trabalho-residncia.
Importa destacar que este critrio foi utilizado no tocante ao acidente de trabalho, na forma
do art. 21, IV, d da Lei 8.213/91. Entretanto, no constitui regra geral para o Direito Material do
trabalho, excepcionado o art. 58, pargrafo 2o da CLT.
2.2) Horas in itinere
O instituto jurdico em questo encontra-se regulado no art. 58, pargrafo 2o da CLT, segundo
o qual, nas palavras de Maurcio Godinho (2006:840), considera-se integrante da jornada laborativa
o perodo que o obreiro despenda no deslocamento ida-e-volta para local de trabalho considerado
de difcil acesso ou no servido por transporte regular pblico, desde que transportado em conduo
fornecida pelo empregador.

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So requisitos concomitantes para que o tempo seja computado na jornada:


Conduo fornecida pelo empregador (pouco importando se h ou no cobrana pelo
servio, na forma da Smula 320 do TST, bem como se h contratao de empresa privada
para o servio ou se existe terceirizao);
E
Local de difcil acesso OU no servido por transporte regular pblico (a expresso regular
no consta da Lei, mas to somente da Smula 90 do TST).
Polmicas:
Presunes relativas quanto o acesso urbano e rural
Insuficincia do transporte pblico (Smula 90 do TST)
Incompatibilidade de horrios (Smula 90 do TST)
Trajeto parcial (Smula 90 do TST)
2.3) Critrios especiais de fixao da jornada
2.3.1) Tempo de prontido
Relativo aos ferrovirios, encontra sua previso legal no art. 244, pargrafo 3o da CLT,
segundo o qual: considera-se de prontido o empregado que ficar nas dependncias da Estrada,

aguardando ordens. A escala de prontido ser, no mximo, de doze horas. As horas de prontido
sero para todos os efeitos contadas razo de 2/3 (dois teros) do salrio-hora normal.
2.3.2) Tempo de sobreaviso
Tambm relativo aos ferrovirios, encontra sua previso legal no art. 244, pargrafo 2o da
CLT, segundo o qual: Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo que permanecer em sua

prpria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o servio. Cada escala de
sobreaviso ser no mnimo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de sobreaviso para todos os
efeitos, sero contadas razo de 1/3 (um tero) do salrio normal.
Diante desta disposio legal, os empregados das demais categorias buscaram uma
interpretao analgica do instituto para o uso de BIPs e telefones celulares, o que no pacfico na
doutrina ou jurisprudncia, devido mobilidade do empregado moderno.
No sentido de que o tempo no deve ser integrado jornada do empregado, merece leitura a
OJ 49 da SDI-1 do TST. Por fim, importa destacar que atendido o chamado, passa o empregado a
estar disposio do empregador, prestando servios (que podem ser extraordinrios ou no).
2.3.3) Tempo residual disposio
Deve ser analisada, ainda, a disposio contida no art. 58, pargrafo 1o da CLT, acerca dos
minutos que precedem e sucedem a jornada de trabalho. Segundo o dispositivo legal, no sero
descontadas nem computadas como extraordinrias as variaes no registro de ponto no
excedentes de 5 minutos, observado o limite mximo de 10 minutos dirios.
Assim, em cada marcao, o limite de 5 minutos e, por dia de trabalho, o limite de 10
minutos.
A Smula 366 do TST determina que, excedido qualquer dos limites, o tempo ser
integralmente pago pelo empregador, em que pese o entendimento contrrio de Maurcio Godinho,
para quem o empregador deveria pagar apenas aquilo que exceder o limite legal.
Para alguns, discutvel a constitucionalidade de tal dispositivo, sob o fundamento de que
amplia a jornada constitucionalmente assegurada (10 minutos por dia implicam em 45 h/semana).
3) NATUREZA DAS NORMAS RELATIVAS JORNADA
Como leciona Maurcio Godinho (2006:848), as normas jurdicas estatais que regem a
estrutura e dinmica da jornada e durao do trabalho so, de maneira geral, no Direito brasileiro,
normas imperativas.
4) TRANSAO E FLEXIBILIZAO DA JORNADA

Critrio geral: art. 468, CLT;


Interesse extracontratual do empregado (acordo bilateral nus do empregador);
Alterao do turno noturno para o diurno (Smula 265, TST)

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vlida e reduo da jornada e, conseqentemente do salrio, pela via da negociao


coletiva;
Reduo de horas, sem reduo de salrio vlida, por ser mais benfica, ainda que sem a
negociao coletiva;
O aumento da jornada para alm do limite constitucional invivel, ainda que por
negociao coletiva, como regra geral (admite-se a compensao de jornada).
Nos turnos ininterruptos de revezamento, a negociao coletiva pode ampliar a jornada
diria para 8 horas;
Especificidade das jornadas de 12x36 e 24x72, em que a jornada diria superior
constitucional, bem como a semanal, em alguns casos, supera as 44 horas (aceitas em
virtude da manuteno mensal da jornada de 220 horas, includos o repouso semanal);

5) COMPENSAO DE JORNADA (Art. 59 da CLT9)


5.1) Ttulo jurdico autorizador
Para iniciar a discusso, deve-se verificar a possibilidade jurdica de pactuao da
compensao de jornada por:
Acordo individual tcito
Acordo individual expresso e escrito
Negociao coletiva
Acerca da discusso, ver a S. 85 do TST, que admite qualquer das formas anteriormente citadas.
Para Maurcio Godinho (2006:867), apenas por negociao coletiva o acordo de compensao poder
exceder ao limite mensal da jornada (220 horas). Assim, para a pactuao do banco de horas anual,
inserido pela Lei 9.601/98, cr o autor ser indispensvel a negociao coletiva.
Para a Jurisprudncia, na forma da Smula 85 do TST, no h, como dito, distino quanto
possibilidade de pactuao por acordo individual escrito do banco de horas anual.
Trabalho do menor: art. 413 da CLT (exige instrumento coletivo)
5.2) Parmetro temporal mximo
Considerando a nova redao do art. 59 da CLT, admitida a compensao anual.
Godinho defende a inconstitucionalidade da compensao anual, pelos danos que possam ser
causados sade do empregado e ao direito reduo dos riscos inerentes ao trabalho.
Trabalho do menor: art. 413 (limite semanal), com descanso de 15 minutos antes do incio da
prorrogao (art. 413, pargrafo nico e art. 384 da CLT)
5.3) Banco de horas

Limite para compensao: 10 horas dirias;


Resciso do contrato: pagamento como horas extraordinrias;
Frustrao do instituto: pagamento como horas extraordinrias;
Compensao em entidades de direito pblico ( impossvel a pactuao coletiva) que
contratam empregados regidos pela CLT.

5.4) Restries ao regime de compensao de jornada

Menores (arts. 413 e 384 da CLT);


Atividades insalubres (art. 60 da CLT): ACT/CCT dispensam a inspeo prvia (S. 349, TST);
Mulheres: no mais existe qualquer restrio;
Pagamento apenas do adicional nos acordos tcitos (S. 85, TST). Para Godinho esta Smula
no se aplica do banco de horas anual, devendo ser pagas as horas e o adicional neste caso.

9
Art. 59. A durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de duas, mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 1 Do acordo ou do contrato coletivo de
trabalho dever constar, obrigatoriamente, a importncia remunerao da hora suplementar, que ser, pelo menos, 50% (cinqenta por
cento) superior da hora normal. 2 Poder ser dispensado o acrscimo de salrio se, por fora de acordo ou conveno coletiva de
trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, no
perodo mximo de um ano, soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite mximo de dez horas
dirias. 3 Na hiptese de resciso do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensao integral da jornada extraordinria, na
forma do pargrafo anterior, far o trabalhador jus ao pagamento das horas extras no compensadas, calculadas sobre o valor da
remunerao na data da resciso. 4 Os empregados sob o regime de tempo parcial no podero prestar horas extras.

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6) MODALIDADES DE JORNADA
6.1) Jornadas controladas
So aquelas em que a prestao do servio est submetida a efetivo controle do empregador,
motivo pelo qual o labor alm do limite pactuado d ensejo ao pagamento de horas extraordinrias.
Para o Direito do Trabalho, presumem-se controladas todas as jornadas de trabalho.
O controle da jornada atravs de registro manual, mecnico ou eletrnico exigido dos
empregadores que possuam em seu estabelecimento mais de 10 empregados, na forma do art. 74,
pargrafo 2o da CLT.
Polmica: empregador que no junta o registro de jornada do empregado defesa. Para a
maioria, o efeito da confisso ficta ocorrer apenas quando o Juiz determinar a juntada, nos termos
do art. 359 do CPC. Ver nova Smula 338 do TST.
6.2) Jornadas no controladas
So aquelas em que o servio prestado pelo obreiro no submetido a fiscalizao e controle
do empregador, que, portanto, no pode aferir a efetiva durao do trabalho. Os empregados cuja
jornada no controlada, como regra geral, no fazem jus ao pagamento das horas extraordinrias,
na forma do art. 62 da CLT.
Segundo lio de Maurcio Godinho, existe apenas presuno de que os empregados citados
no art. 62 no tenham efetivo controle de sua jornada, motivo pelo qual comprovado o controle,
fazem eles jus ao pagamento das horas extras.
6.3) Jornada no legalmente tipificada
o caso do empregado domstico, que no possui jornada de trabalho disposta em Lei, no
fazendo jus ao recebimento de horas extraordinrias.
6.4) Jornadas atpicas
6.4.1) Jornadas de 12x36

Acordo individual (quando no vedado expressamente por negociao coletiva), ACT e CCT;
No recebem em dobro por feriados e domingos trabalhados;
Divisor a ser utilizado: 210. Para tanto foi considerado o fato de que nessa modalidade de
jornada os empregados trabalham 48 horas em uma semana e 36 horas na semana
seguinte, com isso, faz-se a mdia (36+48/2), obtendo 42 horas semanais. A partir da,
divide-se a jornada semanal mdia (42 horas) pelo nmero de dias da semana em que o
trabalho realizado (06 dias) e multiplica-se o valor por 30 (nmero de dias do ms). Porm,
grande a variao em termos jurisprudenciais, no TST encontramos grande parte das
Turmas aplicando o divisor 220 e no TRT mineiro algumas turmas aplicam o divisor 180,
outras o 220;
No TST, ainda que instituda a jornada por negociao coletiva, encontramos condenaes
em 02 horas-extras, em razo da limitao imposta pela CLT de que a compensao est
restrita a 10 horas dirias de trabalho (art. 59 da CLT).

6.4.2) Semana espanhola

48 horas/semana e 40 horas/semana de forma alternada;


OJ 323 da SDI-1 do TST.

6.4.3) Semana inglesa

44 horas por semana, sem trabalho aos sbados;

7) JORNADA PADRO DE TRABALHO


Encontra-se prevista no art. 7o, XIII da CR/88, sendo de 8 h/dirias, de 44 h/semanais e 220
h/mensais.

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8) TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO


Por fora da Constituio (art. 7o, XIV) de 6 h/dirias e 36 h/semanais a jornada dos
empregados em turnos ininterruptos de revezamento, admitida a ampliao da jornada para o
modelo padro, atravs de instrumentos de negociao coletiva (Smula 423 do TST).
Segundo lio de Maurcio Godinho (2006:883), enquadra-se no tipo legal em exame o
sistema de trabalho que coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena ou
ms, em contato com as diversas fases do dia e da noite, cobrindo as 24 horas integrantes da
composio dia/noite.
Convm salientar que:
No importa que a empresa paralise total ou parcialmente suas atividades durante
determinado perodo para a configurao dos turnos ininterruptos de revezamento; (S. 360,
TST);
A concesso de intervalo intrajornada, alm de obrigatrio, no desconfigura o regime de
turnos ininterruptos de revezamento (S. 360, TST e 675, STF);
No havendo acordo, divisor de jornada de 36 h/semanais (180);
Nos turnos ininterruptos de revezamento, incide a hora ficta noturna e o adicional (S. 213,
STF);
S. 110 do TST (pagas com adicional as horas trabalhadas em desrespeito ao intervalo em
caso de turnos ininterruptos);
Quando o empregador submeter tais empregados a jornada de 8 h/d (44 h/s) sero devidas
2 HE dirias (HN + adicional), pois o salrio percebido pelo empregado, nesta situao, ser
compreendido como equivalente ao labor de 6 h/d (36 h/s).
9) JORNADA EXTRAORDINRIA
9.1) Jornada extraordinria x jornada suplementar
Embora as expresses sejam usadas como sinnimas, Maurcio Godinho (2006:890) as
distingue da seguinte forma:
Extraordinria: aquela prorrogao verdadeiramente excepcional, como ocorre nas
hipteses de fora maior, servios inadiveis e para reposio de paralisaes.
Suplementar: aquela prorrogao ordinria ou comum, decorrente de acordo de
prorrogao ou compensao de jornada.
9.2) Formas de prorrogao de jornada
9.2.1) Acordo de prorrogao de horas

Realizado entre as partes, por escrito ou por ACT/CCT em que fica autorizada a realizao de
horas-extras pelo empregado, at o mximo de duas por dia.
No pode o empregador obrigar o empregado a prestar horas-extras sem motivo, quando
no existe o acordo.
Em atividades insalubres o acordo, ainda que coletivo, dependeria de autorizao prvia do
MTb, na forma do art. 60 CLT, bem como da Smula 349 do TST que apenas dispensa a
autorizao quando se tratar de compensao pactuada por instrumento coletivo;

9.2.2) Acordo de compensao de jornada

Pressupe a existncia de ACT/CCT ou acordo individual escrito, passando o empregado a


no receber adicional de horas-extras, quando o excesso de horas em um dia for
compensado pela diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, em 01 ano, a soma
das jornadas semanais de trabalho, nem seja ultrapassado o limite mximo de 10 horas
dirias;
Na resciso, o empregado recebe as horas no compensadas como extras, com clculo da
data do trmino do contrato;
Se o acordo for verbal ou tcito, ou seja, se o empregado compensar as horas trabalhadas,
receber apenas o adicional;
Ver os detalhes em tpico anterior, no qual o tema j foi explorado;

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9.2.3) Prorrogao para atender concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo


acarrete prejuzo manifesto

Autorizada pelo art. 61 da CLT e exigida do empregado, sem a sua anuncia, por ato
unilateral do empregador;
Est limitada condicionada ao limite de 12 horas dirias de trabalho;
O empregador precisa comunicar ao MTb em no mximo 10 dias;

9.2.4) Prorrogao para reposio de paralisaes ocorridas devido a acidentes ou fora


maior

O empregador pode exigir at 02 horas-extras por dia, durante at 45 dias no ano, por ato
unilateral, de forma a recuperar o tempo perdido;
necessria prvia autorizao do MTb;

9.2.5) Prorrogao durante a ocorrncia de motivo de fora maior

Fora maior (art. 501 da CLT: Entende-se como fora maior todo acontecimento inevitvel,
em relao vontade do empregador, e para a realizao do qual este no concorreu, direita
ou indiretamente);
Ato unilateral do empregador;
Necessidade do trabalho durante a ocorrncia de fora maior, no havendo limite para a
prorrogao e com adicional mnimo de 50%;
O empregador precisa comunicar ao MTb em no mximo 10 dias e, havendo menores, em 48
horas contadas da ocorrncia da sobrejornada.

9.3) Trabalho extraordinrio do menor

Menores apenas podero prestar servios extraordinrios em caso de fora maior ou de


compensao semanal, pactuada por instrumento coletivo;
No caso de fora maior, a prorrogao apenas admitida caso seu trabalho seja
imprescindvel ao estabelecimento (art. 413 da CLT) e est limitada a 4 horas extras dirias;

9.4) Efeitos da jornada extraordinria

O labor extraordinrio, excetuada a hiptese de compensao, implica no pagamento da


hora normal, acrescida do adicional mnimo de 50%, na forma do art. 7o, XVI da CR/88;
Quando recebidas habitualmente, as horas extras integram o salrio para todos os fins,
produzindo reflexos em verbas trabalhistas e parcelas previdencirias, porm, podem ser
suprimidas, por se tratar de salrio condio (Smula 291 do TST), mediante indenizao;
Base de clculo das horas-extras: Smula 264 do TST.

10) TRABALHO A TEMPO PARCIAL


10.1) Tipificao
Na forma do art. 58-A da CLT aquele cuja durao no exceda a vinte e cinco horas
semanais.
Merece destaque o fato de que caso exista previso de jornada especial inferior ou igual a 25
horas semanais no se aplicam as regras deste instituto, como no caso dos jornalistas profissionais,
cuja jornada diria mxima de 5 horas semanais.
O parmetro dirio irrelevante para a ocorrncia desta modalidade de labor, importando
apenas o limite de 25 horas semanais.
10.2) Efeitos

Proporcionalidade salarial (art. 58-A, pargrafo 1o da CLT);


Frias anuais diferenciadas (tabela do art. 130-A da CLT, reduo pela metade do perodo de
frias quando houver mais de 7 faltas injustificadas do empregado e vedao ao abono
pecunirio do art. 143, pargrafo 3o da CLT);
Vedao ao labor extraordinrio (art. 59, pargrafo 4o da CLT).

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10.3) Alterao para o regime de tempo parcial


Os empregados j contratados podem optar pela reduo de sua jornada e salrio, tornandose empregados por tempo parcial. A opo em questo deve ser feita perante a empresa, desde que
exista previso e forma em instrumento de negociao coletiva.
Exceo: interesse extracontratual do empregado, sendo nus do empregador provar tal fato.
11) JORNADA NOTURNA
11.1) Parmetros legais e efeitos jurdicos (art. 7o, IX da CR/88)
11.1.1) Empregado Urbano (art. 73 da CLT)

Adicional de 20%;
Hora-ficta noturna de 5230 (trabalha 7 horas valendo como 8);
Devido das 22:00 s 05:00;

11.1.2) Empregado Rural (art. 7 da Lei 5889/73 e art. 11 do Decreto 73.626/74)

Adicional de 25%;
Hora noturna normal;
Agricultura das 21:00 s 05:00 horas;
Pecuria das 20:00 s 04:00 horas;

11.1.3) Observaes gerais

Havendo horas-extras o adicional noturno incide antes do clculo da hora-extra em si (OJ 97


da SDI-1 do TST);
Havendo horas-extras aps o encerramento do horrio noturno (S. 60, TST);
O trabalho noturno na rea petrolfera e conexa, disciplinado pela Lei 5.811/72, no prev
hora ficta noturna, percebendo o empregado apenas o adicional de 20% sobre o valor da
hora normal;
Nos turnos ininterruptos de revezamento, incide a hora ficta noturna e o adicional (S. 213,
STF);
O trabalho noturno que decorra da natureza da atividade da empresa d direito ao
pagamento do adicional e hora ficta, sendo inconstitucional a disposio contida no art. 73,
pargrafo 3o da CLT.

11.2) Restries ao trabalho noturno

Menores no podem trabalhar em horrio noturno;


Bancrios, como regra geral, no podem prestar servio noturno, na forma do art. 224,
pargrafo 1o da CLT. Excees: no pargrafo 2o do artigo em questo (cargo de confiana
com gratificao no inferior a 1/3 do salrio do cargo efetivo), no art. 1o caput
(compensao de cheques ou computao eletrnica) e pargrafo 4o (autorizao do Ministro
do Trabalho) do Decreto Lei 546/69;

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XII - INTERVALOS OU PERODOS DE DESCANSO E DO REPOUSO SEMANAL


REMUNERADO
1) REPOUSOS INTRAJORNADA NO COMPUTADOS NA JORNADA DE TRABALHO
1.1) Empregado Urbano (art. 71 da CLT)
- trabalho contnuo excedente de seis horas dirias: intervalo para repouso e
alimentao de no mnimo uma hora e, salvo acordo escrito ou acordo ou conveno coletiva, no
excedente de duas horas;
- trabalho contnuo excedente de quatro horas dirias e at o limite de seis horas:
intervalo de 15 minutos.
Estes dois intervalos no so computados na durao do trabalho, ou seja, se o
empregado trabalha, por exemplo, das oito ao meio dia (quatro horas) e tem uma hora de intervalo
para descanso e alimentao (de 12:00 s 13:00h), deve voltar e trabalhar mais quatro horas (de
14:00 s 18:00h).
O limite de uma hora poder ser reduzido na seguinte hiptese: Art. 71, 3 O limite

mnimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeio poder ser reduzido por ato do Ministrio do
Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurana e Higiene do Trabalho, se verificar que o
estabelecimento atende integralmente s exigncias concernentes organizao dos refeitrios e
quando os respectivos empregados no estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares.
Importante destacar o contedo do pargrafo 4 do art. 71 da CLT: Quando o intervalo
para repouso e alimentao, previsto neste artigo, no for concedido pelo empregador, este ficar
obrigado a remunerar o perodo correspondente com um acrscimo de no mnimo cinqenta por
cento sobre o valor da remunerao da hora normal de trabalho. (OJ 307, SDI-1 do TST).
Acerca da inviabilidade de negociao coletiva: OJ 342, SDI-1 do TST.
1.2) Empregado Rural
Quanto aos rurcolas, h pequena diferena (Lei 5889/73):
a) em qualquer trabalho contnuo de durao superior a seis horas ser obrigatria a
concesso de um intervalo para o repouso e alimentao, observados os usos e costumes
da regio, no se computando este intervalo na durao de trabalho (art. 5 da Lei 5889/73). O
art. 5, 1, do Decreto 73.626/74 preconiza que tal intervalo dever ser de no mnimo 1 (uma)
hora.
b) nos servios caracteristicamente intermitentes, no sero computados como de
efetivo exerccio, os intervalos entre uma e outra parte da execuo de tarefa diria, desde que tal
hiptese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdncia Social (art. 6 da Lei
5889/73). O conceito do instituto e demais regras para que o perodo no seja computado so
encontrados no art. 10 do Decreto 73.626/74.
2) REPOUSOS INTRAJORNADA COMPUTADOS NA JORNADA DE TRABALHO
Por outro lado, existem descansos computveis na jornada de trabalho e devidos a
empregados que trabalhem em condies especiais:
servios de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo): a cada 90 min de
trabalho efetivo, devido o descanso de 10 min (art.7210 da CLT);
servios de telefonia, radiotelefonia e radio-telegrafia: intervalo de descanso de
20min por trs horas trabalhadas (art. 229/CLT);
servios nas minas e em subsolo: perodo de descanso de 15 min a cada trs horas de
trabalho (art.298/CLT);
mulher, em fase de amamentao (at seis meses de idade do filho): dois perodos
dirios de 30 min (art. 396/CLT);
mulher e menor, aps a jornada normal e antes do incio do labor em
sobrejornada: intervalo de quinze minutos;
10

A Smula 346 do TST estendeu a aplicao deste artigo 72 aos digitadores, analogicamente. H, contudo, na NR 17 um dispositivo
determinando que o intervalo para os que fazem entrada de dados no computador de 10min a cada 50min.

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Deve-se dizer, ainda, que se o empregador conceder outros intervalos alm dos previstos em
Lei (mais 15min para lanche, por exemplo, alm da 1h para repouso e alimentao), constituem
tempo de servio e devem ser remunerados como hora extra se ampliarem a jornada de trabalho
(Smula 118 do TST).
3) REPOUSO INTERJORNADA
devido o intervalo de no mnimo onze horas entre duas jornadas dirias de trabalho (art. 66
da CLT), inclusive para os empregados rurais (art. 5 da Lei 5889/73). Observar a S. 110 do TST.
4) REPOUSO SEMANAL REMUNERADO (HEBDOMADRIO) E EM FERIADOS
O repouso semanal remunerado (abrangendo tambm os feriados civis e religiosos)
disciplinado pela Constituio de 1988 (art. 7, inciso XV), pelas Leis 605/49 e 10.101/00 e, ainda,
pelos artigos 61 a 70 da CLT, parcialmente revogados.
Quanto incidncia, a referida Lei 605/49 expressa no sentido de que todo empregado a
ele faz jus, inclusive o domstico, o rurcola e o empregado a domiclio.
O repouso de 24 horas consecutivas, entre duas jornadas semanais do obreiro, a ser
concedido preferencialmente aos domingos, sem prejuzo do salrio.
Ressalte-se que este descanso de 24 horas consecutivas no afasta a incidncia do anterior,
de onze horas consecutivas entre duas jornadas dirias. Assim, o empregado dever gozar na
verdade 35 horas de descanso, somados os dois intervalos.
possvel que o descanso hebdomadrio seja gozado em outro dia da semana, desde que a
empresa seja autorizada a funcionar no domingo. Esta autorizao pode ocorrer de duas formas
diversas:
Permanente: por exigncias tcnicas (quando a continuidade do trabalho resultar do
interesse pblico ou das condies peculiares s atividades da empresa ou do local), a serem
especificadas por Decreto do Poder Executivo ou Portaria do Ministrio do Trabalho; as
empresas de transporte coletivo e os hotis so exemplos.
Transitria: em caso de fora maior, quando ser necessria a comunicao ao Ministrio
do Trabalho nos dez dias posteriores, e na hiptese de servios inadiveis ou cuja
inexecuo cause manifesto prejuzo ao empregador: aqui, h necessidade de autorizao
prvia, com discriminao do perodo autorizado, o qual no exceder de 60 dias por ano;
nas duas hipteses, se no for concedida folga compensatria, o empregado far jus ao
pagamento do dia trabalhado, em dobro.
No caso de autorizao permanente, indispensvel que a empresa faa escalas de
revezamento, obedecendo a alguns requisitos:
Deve conceder o descanso em outro dia da semana;
A escala deve constar de um quadro de aviso para possibilitar a fiscalizao do Ministrio do
Trabalho;
Somente abranger os empregados que trabalhem exatamente na atividade onde
necessria a continuidade dos servios (numa empresa de transporte coletivo, por exemplo,
a princpio somente os motoristas devero trabalhar aos domingos, mas no os datilgrafos,
as secretrias, etc.);
A escala deve ser feita de forma que a cada sete semanas o descanso coincida com o
domingo.
Todas essas normas valem para os empregados, de forma genrica.
Entretanto, quanto aos empregados do comrcio varejista em geral, est em vigor a nova Lei
n. 11.603/2007, de 05/12/2007, que alterando (e acrescentando novos dispositivos) a Lei n.
10.101/00 passa a prever o seguinte:
Art. 6 Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comrcio em geral,
observada a legislao municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituio.
Pargrafo nico. O repouso semanal remunerado dever coincidir, pelo menos uma vez
no perodo mximo de trs semanas, com o domingo, respeitadas as demais
normas de proteo ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociao
coletiva.

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Art. 6-A. permitido o trabalho em feriados nas atividades do comrcio em geral,
desde que autorizado em conveno coletiva de trabalho e observada a legislao
municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituio. (NR)
Art. 6-B. As infraes ao disposto nos arts. 6 e 6-A desta Lei sero punidas com a
multa prevista no art. 75 da Consolidao das Leis do Trabalho, aprovada pelo DecretoLei n 5.452, de 1 de maio de 1943.
Pargrafo nico. O processo de fiscalizao, de autuao e de imposio de multas
reger-se- pelo disposto no Ttulo VII da Consolidao das Leis do Trabalho.

Para que, todavia, seja efetivamente remunerado o descanso semanal, necessrio o


preenchimento de dois requisitos, a saber:
Assiduidade ou freqncia: o empregado no pode ter faltado injustificadamente um dia
sequer na semana anterior;
Pontualidade: deve chegar no horrio todos os dias da semana anterior ou justificar o
atraso.
Se faltar um s dia ou chegar atrasado e a falta for injustificada, perder o direito no ao
descanso, que continuar a gozar, mas sim remunerao daquele dia (o empregador poder
descontar o dia da falta e tambm o dia de descanso, que em princpio seria remunerado).
No que tange remunerao do repouso semanal, a Lei 605 (art. 7) fixa critrios objetivos
para o clculo: salrio calculado por dia, semana, quinzena ou ms, a remunerao corresponder
ao valor de um dia (computadas as horas extras habituais); se o salrio for pago por hora, a
remunerao do descanso eqivaler a uma jornada diria normal, acrescida das horas extras
habituais; se o salrio for pago por pea ou tarefa, a remunerao ser o quociente da diviso do
salrio semanal da tarefa ou peas pelos dias de servios prestados na semana; por fim, se o
trabalho for em domiclio, a remunerao do repouso ser o quociente da diviso por seis da
importncia total da produo semanal.
Observe-se que os empregados mensalistas e quinzenalistas (cujos salrios so calculados
base de 30 ou 15 dirias) j tm includa no salrio a remunerao do repouso semanal e dos
feriados. Na verdade, todo clculo salarial que considere o total da jornada mensal ou quinzenal j
estar computando, automaticamente, o repouso.
No que diz respeito aos feriados civis e religiosos, tambm nesses dias devido o descanso
remunerado. Se houver trabalho sem compensao em outro dia na semana, haver pagamento
tambm em dobro. A Lei federal declara como feriados civis: 1o de janeiro, 21 de abril, 1o de maio,
07 de setembro, 15 de novembro e 25 de dezembro; autoriza tambm a criao de um feriado civil
pelos Estados (Lei n 9.093/95). Quanto aos feriados religiosos, so determinados por Lei municipal,
entre eles includos a sexta-feira da paixo e o dia 12 de outubro.
Se o feriado coincidir com domingo, obviamente o empregado ter um nico dia de descanso.
As regras concernentes aos requisitos para percepo da remunerao do descanso semanal e sua
forma de clculo valem tambm para os feriados.
Finalmente, importante o disposto na Smula 146 do TST, segundo a qual, o trabalho
realizado em domingos e feriados, no compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuzo da
remunerao relativa ao repouso semanal. Deve-se atentar para o fato de que no se trata de
pagamento de servio extraordinrio, mas sim de remunerao dobrada do dia trabalhado e
no compensado.

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XIII - DAS FRIAS ANUAIS REMUNERADAS


1) FRIAS INDIVIDUAIS

Necessrio o labor por 12 meses (perodo aquisitivo), para o gozo de 30 dias corridos de
frias, os quais sero concedidos pelo empregador nos 12 meses subseqentes aquisio
do direito (perodo concessivo); Na CLT, o regramento das frias tem incio no artigo 129.

1.1) Fracionamento

REGRA GERAL: As frias devem ser concedidas em 1 (um) s perodo e conforme data
designada pelo empregador; (artigos 134 e 136 da CLT);
EXCEO: As frias individuais podero ser fracionadas desde que um perodo no seja
inferior a 10 dias corridos (art. 134, 1 da CLT);
Os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos tero frias em 1 (um) s perodo (sem
fracionamento), nos termos do art. 134, 2 da CLT.

1.2) Estudantes menores de 18 anos

As frias devero coincidir com o perodo de frias escolares (art. 136, 2 da CLT).

1.3) Membros da mesma famlia

Mediante requerimento dos interessados e desde que no acarrete em prejuzo para o


servio podero gozar as frias no mesmo perodo;
Devem prestar servios no mesmo estabelecimento ou empresa. (art. 136, 1 da CLT).

1.4) Comunicao

concedida por ato do empregador, com aviso ao empregado 30 dias antes da data de
incio, mediante recibo (art. 135 da CLT);
necessrio que o empregado apresente a sua CTPS ao empregador para que entre em
gozo das frias (art. 135, 1 da CLT).

1.5) Abono de frias

O empregado pode converter at 1/3 de suas frias em abono pecunirio (tambm


conhecido como abono de frias), nos termos do art. 143 da CLT;
Deve ser requerido pelo empregado at 15 dias antes do trmino do perodo aquisitivo
(direito potestativo);
No integra a remunerao como regra geral (art. 144 da CLT)
Vedado aos empregados com contrato a tempo parcial (art. 143, 3 da CLT)

1.6) Faltas justificadas

11

Entendem-se como faltas justificadas (e que, portanto, no interferem no gozo regular das
frias) as situaes previstas nos artigos 13111 e 47312 da CLT.

Art. 131. No ser considerado falta ao servio, para os efeitos do artigo anterior, a ausncia do empregado: I - nos casos referidos no
art. 473; II - durante o licenciamento compulsrio da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para
percepo do salrio-maternidade custeado pela Previdncia social. III - por motivo de acidente do trabalho ou de enfermidade atestada
pelos Instituto Nacional do Seguro Social INSS, excetuada a hiptese do inciso IV do art. 133; IV - justificada pela empresa,
entendendo-se como tal a que no tiver determinado o desconto do correspondente salrio; V - durante a suspenso preventiva para
responder a inqurito administrativo ou de priso preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e, VI - nos dias em que no tenha
havido servio, salvo na hiptese do inciso III do art. 133.
12
Art. 473. O empregado poder deixar de comparecer ao servio sem prejuzo do salrio: I - at 2 (dois) dias consecutivos, em caso de
falecimento do cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social, viva
sob sua dependncia econmica; II - at 3 (trs) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por um dia, em caso de nascimento
de filho, no decorrer da primeira semana; IV - por 1 dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue
devidamente comprovada; V - at 2 (dois) dias consecutivos ou no, para o fim de se alistar eleitor nos termos da Lei respectiva; VI - no
perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do Servio Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei 4.375, de 17 de agosto
de 1964 (Lei do Servio Militar). VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior. VIII - pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver que comparecer a juzo. IX - pelo tempo que
se fizer necessrio, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunio oficial de organismo
internacional do qual o Brasil seja membro.

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Importante observar que a hiptese prevista no art. 473, III da CLT deixou de ser aplicada
em razo da licena paternidade garantida constitucionalmente, pelo perodo de 05 dias (art.
7, XIX da CR/88 e art. 10, II, 1 do ADCT).

1.7) Nmero de dias de frias em razo das faltas injustificadas (art. 130 da CLT)
Nmero de dias
de frias
30 dias
24 dias
18 dias
12 dias
00 dias

Nmero de faltas injustificadas


no curso do perodo aquisitivo
at 05 faltas;
entre 06 e 14 faltas;
entre 15 e 23 faltas;
entre 24 e 32 faltas;
A partir de 33 faltas

(variam em 6)

(variam em 8)

1.8) Empregados em Regime de Tempo parcial (art. 130-A da CLT)


FALTAS:

O empregado que tiver mais de 07 (sete) faltas injustificadas no perodo aquisitivo ter seu
perodo de frias reduzido pela metade.
Assim, ao contrrio do que acontece com o empregado comum, o trabalhador a tempo
parcial nunca perde integralmente o direito de frias em razo das faltas injustificadas
praticadas no curso do perodo aquisitivo.

TABELA:
Nmero de dias de frias
18 dias
16 dias
14 dias
12 dias
10 dias
8 dias

Durao da jornada semanal do


empregado
durao superior a 22 horas at 25 horas
durao superior a 20 horas at 22 horas
durao superior a 15 horas at 20 horas
durao superior a 10 horas at 15 horas
durao superior a 05 horas at 10 horas
durao igual ou inferior a 5 horas

2) FRIAS COLETIVAS

Podero ser concedidas a todos os empregados da empresa, ou de determinados setores ou


estabelecimentos da empresa (art. 139 da CLT).

2.1) Fracionamento

Podero ser fracionadas em dois perodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10
dias corridos (art. 139, 1).

2.2) Comunicao

Na forma do art. 139, 2 e 3 da CLT, o empregador deve comunicar, com antecedncia


mnima de 15 dias as datas de incio e fim das frias, bem como quais os estabelecimentos
ou setores abrangidos pela medida;
A comunicao ser feita ao rgo local do MTb, sindicatos representativos das categorias
profissionais e ser afixado o aviso nos locais de trabalho.

2.3) Proporcionais

Os empregados com menos de 12 meses na empresa gozaro de frias proporcionais,


iniciando-se novo perodo aquisitivo (art. 140).

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2.4) Abono de frias

A converso independe de requerimento individual, devendo ser objeto de acordo coletivo


entre o empregador e o sindicato obreiro (art. 143, 2).

3) FORMA DE REMUNERAO

Simples acrescida de 1/3 (quando concedida no perodo concessivo ou rescindido o


contrato antes do encerramento do perodo concessivo correspondente);
Dobro acrescida de 1/3 (quando no concedida ou concedida fora do perodo concessivo
correspondente);
Proporcionais acrescidas de 1/3 (devidas quando no implementado o perodo aquisitivo
pelo emprego, exceto (e APENAS) em caso de justa causa do empregado: Smulas
261 e 171 do TST).

4) MOMENTO DO PAGAMENTO

At dois dias antes da concesso das frias (art. 145 da CLT);


Mediante recibo do empregado.

5) PERDA DO DIREITO DE FRIAS

Existem hipteses em que o empregado perder direito ao gozo de frias, nos termos do art.
13313 da CLT.

6) PRESCRIO

Nos termos do art. 149 da CLT, a contagem do prazo prescricional tem incio com o
trmino do perodo concessivo ou com a extino contratual.

7) OBSERVAES

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O empregado no pode trabalhar nas frias, a no ser que j exista outro contrato de
trabalho em vigor (art. 138 da CLT);
Todas as regras aplicam-se ao empregado domstico, inclusive o direito a frias de
30 dias, nos termos do art. 3 da Lei 5859/72, com redao alterada pela Lei 11.324/06.

Art. 133. No ter direito a frias o empregado que, no curso do perodo aquisitivo: I - deixar o emprego e no for readmitido dentro
de 60 (sessenta) dias subseqentes sua sada; II - permanecer em gozo de licena, com percepo de salrio, por mais de 30 (trinta)
dias; III - deixar de trabalhar, com percepo do salrio, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisao parcial ou total dos
servios da empresa; IV - tiver percebido da Previdncia Social prestaes de acidentes de trabalho ou de auxlio-doena por mais de 6
(seis) meses, embora descontnuos. 1 A interrupo da prestao de servios dever ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdncia Social. 2 Iniciar-se- o decurso de novo perodo aquisitivo quando o empregado, aps o implemento de qualquer das
condies previstas neste artigo, retornar ao servio. 3 Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicar ao rgo
local do Ministrio do Trabalho, com antecedncia mnima de 15 (quinze) dias, as datas de incio e fim da paralisao total ou parcial dos
servios da empresa, e, em igual prazo, comunicar, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como
afixar aviso nos respectivos locais de trabalho.

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XIV - AVISO PRVIO


1) DESTINATRIOS
Nos termos da atual Constituio, so destinatrios do direito ao aviso prvio os empregados
urbanos, rurais e domsticos. Alm deles, convm destacar que os trabalhadores avulsos tambm
fazem jus ao aviso prvio. Encontra previso legal nos artigos 487, 488, 489, 490 e 491 da CLT.
2) PRAZO
Diante da ausncia de regulamentao do art. 7, XXI da CR/88 (que menciona aviso prvio
proporcional ao tempo de servio), ter a durao de 30 dias, no mnimo e em qualquer
hiptese. Assim, no foi recepcionada pela Constituio a regra contida no art. 487, I da CLT.
3) MODALIDADES
O aviso prvio pode ser trabalhado ou indenizado, ficando a escolha da modalidade a critrio
da parte notificante. ATENO: No existe a figura do AVISO PRVIO CUMPRIDO EM CASA!
(OJ 14, SDI-1 do TST).
4) EFEITOS

O perodo do aviso, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos os efeitos
legais;
A sua contagem feita desprezando-se o dia da comunicao da dispensa (S. 380, TST);
A data da baixa da CTPS deve coincidir com o fim do aviso prvio, ainda que indenizado (OJ 82
da SDI-1 do TST)
Quando concedido pelo empregador, na modalidade trabalhado, d ao empregado
urbano o direito de optar entre a reduo de 2 horas dirias de trabalho ou a folga por 7 dias
corridos (art. 488 da CLT e S. 230, TST); Sendo o empregado rural, na forma do art. 15 da Lei
5889/73, ter direito a folga de 1 dia por semana;

5) OBSERVAES

No exige forma especial; direito bilateral; No comporta aceitao pela outra parte;
(potestativo); direito irrenuncivel pelo empregado.
O arrependimento apenas produz efeitos se a outra parte aceitar a reconsiderao;
Admite-se a aplicao de justa causa (exceo: abandono de emprego - S. 73 do TST);
incompatvel, via de regra, com as causas de suspenso e interrupo do contrato de trabalho
(exceo: art: 476-A, 5 da CLT);
A jurisprudncia no vem admitindo a aquisio de garantia de emprego em seu curso.

6) PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISRIAS

Uma vez trabalhado, o aviso prvio salrio propriamente dito e dever ser pago, juntamente
com as demais verbas rescisrias, at o 1o dia til aps o trmino do aviso (art. 477, 6o,
a da CLT);
Se indenizado, sobre ele no incide o INSS, pois perde a natureza salarial (contra-prestao).
No entanto, gera reflexos no FGTS (Smula 305 do TST). Neste caso, as verbas rescisrias
devero ser pagas at o 10o dia da dao do aviso (art. 477, 6o, b da CLT);
Segundo Maurcio Godinho (2007): o prazo ser o 1 dia til sempre que a resciso for
esperada pelo empregador (aviso trabalhado e extino normal do CPD) e nas demais
situaes (justa causa, morte do empregado, demisso sem aviso prvio, etc) o prazo de
10 dias;
Caso o pagamento no seja realizado no prazo, o empregado tem direito a receber a
indenizao prevista no art. 477, 8 da CLT (no valor equivalente ao salrio).

7) HOMOLOGAO DA RESCISO

Mais de 01 ano de servio (art. 477, 1, CLT); A homologao ser feita pelos seguintes
rgos, nesta ordem de preferncia: Sindicato, MTb, Ministrio Pblico, Defensor Pblico e Juiz
de Paz (art. 477, 3, CLT);
Validade do recibo: S. 330, TST.

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XV DO TRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA


1) FALTAS COMETIDAS PELO EMPREGADO
1.1) Regras Gerais
A extino do contrato por parte do empregador chama-se dispensa, a qual pode ser com ou
sem justa causa.
A deciso do empregador de dispensar o empregado, embora sem justo motivo, ato
unilateral, no dependendo de qualquer anuncia do obreiro, sendo que qualquer oposio tambm
indiferente, com exceo dos casos de estabilidade e garantia de emprego.
Entretanto, s se aperfeioa esta declarao de vontade (de dispensar o empregado) quando
chega ao conhecimento deste. Assim, diz-se que uma declarao unilateral receptcia de
vontade.
Por outro lado, a dispensa com justa causa faz com que o empregado receba apenas os dias
trabalhados, bem como eventuais verbas trabalhistas vencidas e no pagas pelo empregador no
momento oportuno.
A justa causa pode ser definida como todo ato grave praticado pelo empregado, que faa
desaparecer a confiana do empregador, inviabilizando a continuidade da relao de emprego.
Cumpre salientar ser a dispensa motivada a mais grave punio que o empregador pode
aplicar ao obreiro, no exerccio de seu poder punitivo (ou disciplinar). Exatamente por isso a sua
estrutura compreende alguns requisitos indispensveis, cuja presena exigida concomitantemente
para a sua caracterizao:
Culpa do empregado;
Gravidade da falta: para que acarrete a dissoluo motivada do contrato, necessrio que a
falta cometida seja realmente grave, sendo que, para aferio dessa gravidade, levar-se-o
em conta as condies pessoais do empregado (grau de escolaridade, temperamento, etc);
Nexo de causalidade entre a falta e o efeito (dissoluo do contrato), de tal modo que esta
determinada diretamente por aquela;
Atualidade da falta ou imediatidade da dissoluo: se o empregador permitir que se passe
muito tempo entre a falta e a dissoluo, configura-se o perdo tcito; no h, por outro
lado, limite algum preestabelecido pela Lei, devendo ser analisadas as circunstncias do caso
concreto, utilizando-se o bom senso;
Proporcionalidade entre a falta e a punio aplicada: est ligada gravidade da falta, no se
admitindo, por exemplo, a dispensa motivada em razo de o empregado que sempre foi
assduo ter faltado injustificadamente um ou dois dias;
Carter pedaggico da punio: preciso que o empregador, antes de dispensar o
empregador por justa causa, aplique punies mais leves, na tentativa de que ele no
cometa mais as mesmas faltas; acontece, principalmente, com relao desdia no
desempenho das funes;
vedada a dupla punio (non bis in idem), ou seja, se uma falta j foi punida (causou um
dano, por exemplo, e j foi suspenso por isso) no pode ser novamente passvel de qualquer
punio;
1.2) Hipteses legais
O art. 482 da CLT enumera as figuras caracterizadoras da justa causa, que podem ocorrer,
conforme o caso, dentro ou fora do local de trabalho. Acerca das hipteses legais podemos dizer
que:
Improbidade: ao ou omisso desonesta do obreiro, para lesar o patrimnio do
empregador ou de terceiro, relacionadas com a prestao de trabalho. Ex: furto, roubo,
falsificao de cartes-de-ponto, etc.
Incontinncia de conduta: vista como o comportamento irregular do empregado, no
que concerne sua moral sexual e desde que relacionada com o emprego.
Mau procedimento: igualmente o comportamento irregular, mas quanto ao senso
comum do homem mediano. Exemplo: trfico de drogas.

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Negociao habitual: ato de concorrncia desleal do empregado para com o


empregador ou o inadequado exerccio paralelo de comrcio, exigindo-se a habitualidade, a
ausncia de permisso do empregador e a concorrncia ou prejudicialidade ao servio;
Condenao criminal sem sursis: a priso do empregado, de modo que ele tenha de
efetivamente ficar recluso; no precisa ser relacionada com o trabalho; acarretada pela
impossibilidade fsica de o empregado continuar trabalhando;
Desdia: falta de diligncia do empregado no desempenho das funes, caracterizada pela
negligncia, imprudncia e impercia; a displicncia habitual do empregado, causada
normalmente pelo acmulo de pequenas faltas menos graves. Ex: falta de assiduidade ou
pontualidade;
Embriaguez: pode ser por lcool ou txico; se for dentro do local de trabalho, basta a
embriaguez por uma nica vez, mas se fora, necessria a habitualidade;
Violao de segredo: sendo a fidelidade um dos deveres do empregado, a divulgao de
informaes sigilosas, no autorizada, que possa causar danos ao empregador, caracteriza a
justa causa;
Indisciplina: o descumprimento de ordens gerais emitidas pelo empregador. Ex:
empregado que fuma em local proibido e causa grave danos por isso;
Insubordinao: o descumprimento de ordens diretas e pessoais. Ex: o empregador
manda o empregado realizar determinada tarefa e ele simplesmente se recusa a faz-lo;
Abandono de emprego: a renncia intencional ao emprego; requer ausncia continuada
e inteno de no mais voltar a trabalhar. So requisitos concomitantes: ausncia
prolongada (elemento objetivo) e inteno manifesta de romper o contrato (elemento
subjetivo). A jurisprudncia fixou em 30 dias o prazo que faz presumir o abandono:
Presume-se abandono de emprego se o trabalhador no retornar ao servio, no

prazo de 30 dias, aps cessao do benefcio previdencirio, nem justificar o


motivo de no o fazer (Smula 32 do TST). De qualquer forma, apenas uma presuno
que pode ser elidida pelo empregado que demonstrar a impossibilidade de se comunicar, no
referido lapso temporal.
Agresso moral ou ofensa fsica, salvo legtima defesa: se for praticada contra o
empregador ou superiores hierrquicos, pode ser em qualquer lugar; mas contra outras
pessoas, somente caracteriza a justa causa se praticada no local de trabalho.
Jogos de azar: h necessidade de habitualidade; so aqueles no previstos na legislao,
tais como jogo de bicho e rifas no autorizadas.
Somente as hipteses legais so caracterizadoras da justa causa, embora a definio
da Lei seja bastante genrica e, por isso, permita um enquadramento muito amplo, como se viu
quanto ao mau procedimento. o que se denomina sistema taxativo.
2) FALTAS COMETIDAS PELO EMPREGADOR
A chamada resciso indireta (ou oblqua) do contrato de trabalho a dissoluo do contrato
pelo empregado, em razo de falta grave cometida pelo empregador.
Tal como acontece em relao justa causa do empregado, exige-se que a falta cometida seja
grave e que a iniciativa do obreiro seja imediata, sob pena de configurar-se o perdo tcito.
So consideradas faltas graves cometidas pelo empregador as previstas no art. 483 da CLT.
Os atos faltosos do empregador surgem da violao de trs direitos fundamentais do
empregado: o direito ao respeito sua pessoa fsica e moral, compreendendo nesta ltima o decoro
e o prestgio, tutela das condies essenciais do contrato e, finalmente, observncia pelo
empregador das obrigaes que constituem a contraprestao dos servios.
Cumpre dizer, ainda, que em caso de atraso no pagamento de salrio, enquadrado na letra d
do artigo 483 da CLT, os Juzes do Trabalho tm entendido que somente a mora (atraso) contumaz
(de trs meses) que justifica a despedida indireta.
Por outro lado, percebe-se que a CLT faculta ao empregado permanecer ou no no emprego nas
hipteses das letras d e g. Nos demais casos, a Lei exige o afastamento, terminando a
relao de emprego neste momento e sujeitando-se o empregado aos riscos da ao judicial. Se o
Juiz entender que no h falta grave configuradora da dispensa oblqua, caracterizar-se- abandono
de emprego ou o pedido de demisso (existem os dois entendimentos).

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XVI - ESTABILIDADES E GARANTIAS DE EMPREGO


1) DIFERENCIAO

Na lio de Maurcio Godinho (2006:1242), define-se a estabilidade como a vantagem


jurdica de carter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstncia
tipificada de carter geral, de modo a assegurar a manuteno indefinida no tempo do
vnculo empregatcio, independentemente da vontade do empregador. So seus exemplos
as hipteses heternomas previstas no art. 492 da CLT (extinta pela CR/88, com respeito ao
direito adquirido), 19 do ADCT e 41 da CR/88. Porm, podem ser concedidas por ato do
empregador, com certas excees.
No tocante s garantias de emprego, so definidas pelo mesmo autor (2006:1248) como
a vantagem jurdica de carter transitrio deferida ao empregado em virtude de uma
circunstncia contratual ou pessoal obreira de carter especial, de modo a assegurar a
manuteno do vnculo empregatcio por um lapso temporal definido, independentemente da
vontade do empregador. Tais garantias tm sido chamadas, tambm, de estabilidades
temporrias ou estabilidades provisrias (expresses algo contraditrias, mas que se vm
consagrando). Assim como no caso anterior, tambm podem ser concedidas por ato do
empregador e at mesmo por instrumentos de negociao coletiva.

2) HIPTESES DE ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

Estvel decenal: art. 492 da CLT (extinta pela universalizao do FGTS ocorrida com a
Constituio de 1988, respeitado o direito adquirido);
Servidor pblico celetista da administrao direta, autrquica e fundacional: art. 41, CR/88 e
S. 390, TST;
Dirigente sindical (e suplentes): art. 8, III da CR/88, art. 543 da CLT, S. 369 e 379, TST e
S. 197, STF;
Gestante urbana e rural: art. 10, II, b do ADCT e S. 244 do TST;
Gestante domstica: art. 4-A da Lei 5859/72;
Representantes dos empregados na CIPA (e suplentes): art. 10, II, a do ADCT (cargo de
direo vice-presidente e suplente S. 676, STF), art. 165 da CLT e Smula 339 do TST;
Representantes dos empregados nas comisses de conciliao prvia (e suplentes): art 625B, 1 da CLT;
Trabalhador que sofreu acidente do trabalho (ou doena equiparada): art. 118 da Lei
8.213/91 e S. 378, TST;
Servidores pblicos civis estveis na forma do art. 19 da ADCT (5 anos de servio pblico
quando da promulgao da CR/88);
Representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS (Lei 8.036/90, art. 3o,
pargrafo 9o);
Empregado de empresa que seja eleito diretor de sociedade cooperativa criada pelos demais
empregados (Lei 5.764/71, art. 55 e OJ 253, SDI-1);
Representantes dos empregados no Conselho Nacional de Previdncia Social (Lei 8.213/91,
art. 3o, pargrafo 7o);
Estabilidade ou garantia de emprego instituda por ato de liberalidade do empregador (S.
355, TST sindicatos e partidos polticos);
Garantia de emprego instituda por instrumento de negociao coletiva ou sentena
normativa;

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XVII - FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO


1) FGTS
1.1) Histrico
O Fundo de Garantia do Tempo de Servio foi criado no ano de 1966, atravs da Lei n 5.107,
com a finalidade de ser uma alternativa para o direito de indenizao e estabilidade do empregado.
Todavia, pela Lei n 8.036/90, foram introduzidas algumas alteraes.
Quando o FGTS foi criado, era facultado ao empregado o direito formal de opo, com o que,
automaticamente, estaria renunciando ao regime da indenizao e da estabilidade decenal
(celetistas); entretanto, na prtica, no havia a opo, pois os obreiros s eram admitidos sob tal
imposio (optar pelo regime do FGTS), o que acarretou uma gradativa extino do instituto da
indenizao por tempo de servio, com a estabilidade aps 10 anos de servio.
O golpe derradeiro foi dado com a Constituio de 1988, que em seu artigo 7, inciso III,
determinou que todo empregado, urbano ou rural, tem direito ao FGTS. Como tal sistema no se
compatibiliza com o sistema da estabilidade, o qual no mais prevalece em nosso ordenamento,
salvo aos empregados que j tinham o direito adquirido.
O sistema indenizatrio do FGTS sofreu alteraes legislativas e hoje disciplinado pela Lei n
8.036/90 e regulamentado pelo Decreto n 99.684/90.
Uma das grandes modificaes que a partir de 5 de outubro de 1988, o direito ao regime

do FGTS assegurado aos trabalhadores urbanos e rurais, exceto aos domsticos,


independentemente de opo (art. 3 do Regulamento do FGTS).
Opo, da para frente, s ser possvel para aqueles trabalhadores que, antes de 5/OUT/88,
ainda no eram optantes: s eles podero optar pelo FGTS. E, ainda assim, em relao ao tempo
anterior; pois em relao ao tempo futuro j sero beneficirios do FGTS.
Nesses termos, atualmente o empregado admitido no regime do FGTS, independente de
qualquer manifestao.
1.2) Tempo de servio anterior opo
evidente que as pessoas que tinham direito adquirido estabilidade no iro perd-la com o
direito ao FGTS a partir da promulgao da CF/88. Dispe o artigo 14 da Lei 8.036/90 que o tempo
de servio anterior opo do empregado ou antes de 05/10/88 ser regido pelos artigos 477 e
seguintes da C.L.T., ou seja: mediante o pagamento da indenizao simples ou em dobro,
dependendo se o empregado tinha mais ou menos de 10 anos como no-optante naquela data.
Um dos primeiros problemas foi adequar a situao jurdica dos empregados, que j eram
estveis, mas optaram pelo novo sistema; o entendimento predominante dos rgos do Poder
Judicirio, inclusive do Supremo Tribunal Federal e do Tribunal Superior do Trabalho, foi o de que o
empregado que optasse pelo regime do FGTS no mais poderia ser considerado estvel no emprego
ou seja, tal qual todos os demais optantes, tambm poderia ser despedido injustamente.
Mas, se fosse despedido injustamente, sua indenizao deveria ser dobrada, em relao ao
tempo de servio anterior opo; assim o empregado no ficava prejudicado, tendo respeitado o
direito relativo estabilidade.
O tempo de servio anterior opo do empregado pelo FGTS poderia ser elidido desde que a
empresa depositasse na conta vinculada do empregado os valores pertinentes ao FGTS do perodo.
1.3) Transao do tempo anterior opo
H possibilidade de empregado e empregador transacionarem o perodo anterior opo,
porm a indenizao no poder ser inferior ao mnimo de 60% da verba prevista ( 2 do artigo 14
da Lei 8.036). A transao deve ser devidamente assistida e homologada pelo Sindicato de classe do
empregado, ou pelo rgo competente do Ministrio do Trabalho, ou, ainda, pela Justia do
Trabalho.
1.4) Opo retroativa
Determina o 4, do artigo 14 da Lei 8.036 que os trabalhadores podero optar a qualquer
momento pelo FGTS, com efeito retroativo a 1 de janeiro de 1967 (poca do incio da vigncia do
FGTS) ou data de sua admisso, quando posterior quela.

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A opo retroativa do FGTS no se aplica ao trabalhador rural, pois este, antes da CF/88, no
tinha direito ao FGTS, e a partir da referida data no existe mais opo, mas direito ao FGTS.
1.5) Objetivos do FGTS
O sistema indenizatrio do FGTS tem como premissa criar uma poupana compulsria para o
trabalhador dispensado, bem como propiciar a captao de recursos para o Sistema Financeiro de
Habitao cuja gesto da Caixa Econmica Federal.
1.6) Contribuintes
So contribuintes do FGTS o empregador, seja pessoa fsica ou jurdica, de direito privado ou
de direito pblico, da administrao direta, indireta ou fundacional de qualquer dos poderes da
Unio, dos Estados-membros, do Distrito Federal ou dos municpios, que admitir trabalhadores
regidos pela CLT a seu servio. Os trabalhadores sujeitos a legislao especial que no a de
funcionrios pblicos, como os trabalhadores temporrios (Lei 6.019), tambm sero contribuintes
do sistema. A prpria Lei determina que se considera como empregador o fornecedor ou tomador de
mo-de-obra.
1.7) Beneficirios
Tero direito aos depsitos os trabalhadores regidos pela C.L.T., os avulsos, os empregados
rurais, o trabalhador temporrio, ficando excludos os autnomos, eventuais, os domsticos e os
servidores pblicos civis e militares. No tocante aos domsticos, alterao legislativa recente
assegurou a FACULDADE de o empregador realizar os depsitos. Importante destacar que, uma vez
feito um depsito, os demais passam a ser direito do empregado domstico.
1.8) Incidncia do FGTS
O depsito calculado sobre todas as verbas trabalhistas, inclusive adicionais, abonos,
comisses, gratificaes ajustadas, 13 salrio, gorjetas, prmios e salrios em utilidades, avisoprvio, trabalhado ou no.
No incidem sobre as parcelas de natureza indenizatria, tais como ajuda de custo, dirias
para viagem inferiores a 50% do salrio ou pagas mediante prestao de contas, converso de 1/3
das frias em dinheiro (abono pecunirio), etc. A incidncia tambm no acontece quando
expressamente afastada por Lei, como acontece com o vale-transporte, salrio-famlia e participao
nos lucros e resultados.
1.9) Depsitos
O Fundo de Garantia do Tempo de Servio formado mediante o depsito feito pelo
empregador, mensalmente, na conta do empregado do valor correspondente a 8% (oito por cento)
recebido por este no ms anterior, sendo vedado o pagamento direto ao trabalhador.
1.10) Depsitos em situaes especiais
Em alguns casos especiais, mesmo quando o empregado no est recebendo pagamento
salarial, o empregador tambm est obrigado a proceder ao depsito do FGTS. Isso ocorre nos
casos de afastamento do empregado para prestao de servio militar, da empregada grvida e de
acidente de trabalho.
Nos demais casos de interrupo do contrato de trabalho, em que o empregado no trabalha
mas recebe o pagamento do salrio, so igualmente devidos pelo empregador os aludidos
depsitos.
1.12) Prazo
Todos os empregados ficam obrigados a depositar, at o dia sete de cada ms, em conta
bancria vinculada, a importncia correspondente a oito por cento da remunerao paga ou devida,
no ms anterior, a cada trabalhador.

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1.13) Hipteses de Levantamento dos Depsitos


No que tange s hipteses em que o empregado pode movimentar a conta relativa ao FGTS,
encontram-se elencadas nos incisos do art. 2014 da Lei em estudo.
1.14) Competncia para Julgar Questes do FGTS
Compete Justia do Trabalho dirimir questes sobre o FGTS.
No entanto, quando figurar no plo passivo a Caixa Econmica Federal ou o Ministrio do
Trabalho como litisconsortes, a competncia convertida. Ser da Justia Federal, segundo
entendimento dominante de que a parte final do artigo 26 da Lei 8.036, que diz ser competncia da
Justia do Trabalho, mesmo nestes casos, inconstitucional.
1.15) Prescrio dos Depsitos
Diz a Smula 362 do TST, na nova Redao que lhe foi conferida pela Resoluo 121/03:

trintenria a prescrio do direito de reclamar contra o no-recolhimento da contribuio para o


FGTS, observado o prazo de 2 anos aps o trmino do contrato.
A matria , contudo, controvertida, pois parte da jurisprudncia entende que a partir da
promulgao da Constituio de 1988, onde o FGTS foi expressamente elencado como direito
trabalhista, o seu prazo prescricional passou a ser o comum, ou seja, de cinco anos, at o limite de
dois anos aps a extino do contrato, para os urbanos, e at o limite de dois anos aps a extino
do pacto, para os rurais (inciso XXIX do art.7). Ver Smula 206 do TST.

14
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poder ser movimentada nas seguintes situaes: I - despedida sem justa causa,
inclusive a indireta, de culpa recproca e de fora maior; II - extino total da empresa, fechamento de quaisquer de seus
estabelecimentos, filiais ou agncias, supresso de parte de suas atividades, declarao de nulidade do contrato de trabalho nas
condies do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrncias implique resciso de
contrato de trabalho, comprovada por declarao escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por deciso judicial transitada em
julgado; III - aposentadoria concedida pela Previdncia Social; IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes,
para esse fim habilitados perante a Previdncia Social, segundo o critrio adotado para a concesso de penses por morte. Na falta de
dependentes, faro jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvar judicial,
expedido a requerimento do interessado, independente de inventrio ou arrolamento; V - pagamento de parte das prestaes decorrentes
de financiamento habitacional concedido no mbito do Sistema Financeiro da Habitao (SFH), desde que: a) o muturio conte com o
mnimo de 3 (trs) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes; b) o valor bloqueado seja
utilizado, no mnimo, durante o prazo de 12 (doze) meses; c) o valor do abatimento atinja, no mximo, 80 (oitenta) por cento do
montante da prestao; VI - liquidao ou amortizao extraordinria do saldo devedor de financiamento imobilirio, observadas as
condies estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no mbito do SFH e haja interstcio
mnimo de 2 (dois) anos para cada movimentao; VII - pagamento total ou parcial do preo da aquisio de moradia prpria,
observadas as seguintes condies: a) o muturio dever contar com o mnimo de 3 (trs) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na
mesma empresa ou empresas diferentes; b) seja a operao financivel nas condies vigentes para o SFH; VIII - quando o trabalhador
permanecer trs anos ininterruptos, a partir de 1 de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado
a partir do ms de aniversrio do titular da conta; IX - extino normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporrios
regidos pela Lei n 6.019, de 3 de janeiro de 1974; X - suspenso total do trabalho avulso por perodo igual ou superior a 90 (noventa)
dias, comprovada por declarao do sindicato representativo da categoria profissional. XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus
dependentes for acometido de neoplasia maligna. XII - aplicao em quotas de Fundos Mtuos de Privatizao, regidos pela Lei n 6.385,
de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilizao mxima de 50 % (cinqenta por cento) do saldo existente e disponvel em sua conta
vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Servio, na data em que exercer a opo. XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus
dependentes for portador do vrus HIV; XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estgio terminal, em
razo de doena grave, nos termos do regulamento; XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos. XVI necessidade pessoal, cuja urgncia e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes
condies: a) o trabalhador dever ser residente em reas comprovadamente atingidas de Municpio ou do Distrito Federal em situao
de emergncia ou em estado de calamidade pblica, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal; b) a solicitao de movimentao
da conta vinculada ser admitida at 90 (noventa) dias aps a publicao do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situao
de emergncia ou de estado de calamidade pblica; e c) o valor mximo do saque da conta vinculada ser definido na forma do
regulamento. (...) 3 O direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelo trabalhador, s poder ser exercido para um nico
imvel. (...)

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XVIII - VERBAS RESCISRIAS DEVIDAS NAS DIVERSAS MODALIDADES DE


RUPTURA DO CONTRATO DE TRABALHO
1) CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO
1.1) Iniciativa do Empregador
1.1.1) Dispensa sem justa causa
saldo de salrio;
aviso prvio;
frias proporcionais;
13o salrio proporcional;
levantamento dos depsitos do FGTS;
multa de 40% sobre o FGTS;
eventuais frias vencidas;

1.1.2) Dispensa com justa causa


saldo de salrio;
eventuais frias vencidas;

1.2) Iniciativa do Empregado


1.2.1) Demisso
saldo de salrio;
13o proporcional;
frias proporcionais;
eventuais frias vencidas;

1.2.2) Resciso Indireta


saldo de salrio;
aviso prvio;
frias proporcionais;
13o salrio proporcional;
levantamento dos depsitos do FGTS;
multa de 40% sobre o FGTS;
eventuais frias vencidas;

1.2.3) Aposentadoria espontnea


saldo de salrio;
13o proporcional;
frias proporcionais;
levantamento do FGTS;
eventuais frias vencidas;
ATENO: apenas significar a
ruptura do contrato de trabalho
quando o empregado no permanecer
trabalhando na empresa!!!
1.2.4) Morte do empregado
saldo de salrio;
levantamento do FGTS;
frias proporcionais;
13o proporcional;
eventuais frias vencidas;

1.3) Culpa recproca

saldo de salrio;
50% do aviso prvio;
50% das frias proporcionais;
50% do 13o salrio proporcional;
levantamento dos depsitos do FGTS;
multa de 20% sobre o FGTS;
eventuais frias vencidas integrais;

1.4) Falncia
O empregado tem o direito a todas as verbas comuns dispensa sem justa causa.
1.5) Fato do prncipe
Sero devidas ao empregado todas as verbas comuns dispensa sem justa causa. Entretanto, as
verbas estritamente rescisrias sero suportadas pela autoridade pblica responsvel;
1.6) Morte do empregador pessoa fsica
Permite que o empregado pleiteie, caso queira, a resciso indireta do contrato de trabalho.

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1.7) Extino normal da empresa


O obreiro far jus a todas as verbas comuns dispensa sem justa causa, uma vez que os riscos do
empreendimento correm exclusivamente por conta do empregador.
1.8) Extino da empresa por motivo de fora maior
Caso a extino da empresa esteja fundada em fora maior, as verbas devidas sero pagas pela
metade ao empregado, com exceo do aviso prvio, que no ser devido.
2) CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
2.1) Extino normal

Levantamento do FGTS;
13o salrio proporcional;
frias proporcionais;
saldo de salrio;
eventuais frias vencidas;

2.2) Dispensa por justa causa


saldo de salrio;
eventuais frias vencidas;
2.3) Dispensa sem justa causa
indenizao de metade da remunerao a que faria jus (art. 479 da CLT);
Levantamento do FGTS;
13o salrio proporcional;
frias proporcionais;
saldo de salrio;
eventuais frias vencidas;
multa de 40% sobre o FGTS (dvida na doutrina e jurisprudncia)
2.4) Demisso
saldo de salrio;
13o proporcional;
frias proporcionais;
dever pagar ao empregador eventual indenizao, em virtude dos danos
causados por sua sada, limitada indenizao a que faria jus em situao
contrria (art. 480 da CLT);
eventuais frias vencidas;
2.5) Resciso indireta
Caso haja resciso indireta do contrato, o empregado receber a indenizao correspondente
dispensa imotivada pelo empregador.
2.6) Existncia de clusula assecuratria do direito recproco de resciso antecipada do
contrato
Aplicam-se as regras normais, atinentes resciso dos contratos por prazo indeterminado, com
destaque para a figura do aviso prvio que, portanto, passa a ser devido ao empregado (art. 481
da CLT).

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XIX - DAS NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO: IDENTIFICAO


PROFISSIONAL
1) CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDNCIA SOCIAL (CTPS)
1.1) Obrigatoriedade
O empregador tem a obrigao legal de exigir a CTPS do empregado, bem como de assin-la
em qualquer hiptese de contratao, na forma do art. 1315 da CLT.
1.2) Funo
A CTPS tem como finalidade provar a existncia do contrato de trabalho, embora a relao de
emprego possa se desenvolver de forma vlida sem que o empregador a tenha anotado. Ademais,
permite o art. 456 da CLT que o contrato se prove por todos os meios permitidos em Direito.
1.3) Prazo para a anotao
O art. 29 da CLT dispe que A Carteira de Trabalho e Previdncia Social ser
obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual
ter o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar (...). Pertinente a informao de que o
empregador possui igual prazo para restituir ao empregado a CTPS, na forma do art. 53 da CLT: A
empresa que receber a CTPS para anotar e a retiver por mais de 48 horas ficar sujeita a multa
(...).
1.4) Empregado que no possua CTPS
Embora o porte da CTPS seja obrigatrio para o exerccio de qualquer atividade, a CLT
disciplina de forma diferenciada os empregados que ainda no a possuam, notadamente no art.
1316.
1.5) Valor atribudo s anotaes constantes da CTPS
As anotaes constantes da CTPS do empregado possuem presuno relativa de veracidade,
ou seja, podem ser descaracterizadas se existirem outras provas que indiquem serem inverdicas as
suas informaes. Desta forma, no se pode afirmar que a CTPS faz prova absoluta quanto s suas
anotaes.
1.6) Anotaes Obrigatrias
Existem informaes acerca da relao de emprego que devero ser obrigatoriamente
anotadas na CTPS, pelo empregador, na forma dos artigos 2917 e 13518 da CLT.
1.7) Momento e forma das anotaes
Acerca do momento e forma de anotao da CTPS, so pertinentes os artigos 2919 e 3320, da
CLT.

15
Art. 13. A Carteira de Trabalho e Previdncia Social obrigatria para o exerccio de qualquer emprego, inclusive de natureza rural,
ainda que em carter temporrio(...).
16
Art. 13. (...) 3. Nas localidades onde no for emitida a Carteira de Trabalho e Previdncia Social poder ser admitido, at 30 (trinta)
dias, o exerccio de emprego ou atividade remunerada por quem no a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o
comparecimento do empregado ao posto de emisso mais prximo. 4. Na hiptese do 3: I - o empregador fornecer ao
empregado, no ato da admisso, documento do qual constem a data da admisso, a natureza do trabalho, o salrio e a forma de seu
pagamento; II - se o empregado ainda no possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador lhe fornecer atestado de
que conste o histrico da relao empregatcia.
17
Art. 29. (...) a data de admisso, a remunerao e as condies especiais, se houver, (...) 1. As anotaes concernentes
remunerao devem especificar o salrio, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como
a estimativa da gorjeta. (...).
18
Art. 135. (...) 1. O empregado no poder entrar no gozo das frias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que nela
seja anotada a respectiva concesso (...).
19
Art. 29. (...) 2. As anotaes na Carteira de Trabalho e Previdncia Social sero feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por
solicitao do trabalhador; c) no caso de resciso contratual; ou d) necessidade de comprovao perante a Previdncia Social.
20
Art. 33. As anotaes nas fichas de declarao e nas Carteiras de Trabalho e Previdncia Social sero feitas seguidamente sem
abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstncias que possam ocasionar
dvidas.

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1.8) Prescrio
A anotao da CTPS do empregado direito que no encontra bice na prescrio
qinqenal. Ademais, dispe o art. 11 da CLT que no prescrevem as aes que tenham por objeto
anotaes para fins de prova junto Previdncia Social.
1.9) Anotaes desabonadoras
Na forma do art. 29 da CLT: 4 vedado ao empregador efetuar anotaes
desabonadoras conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social. (...).
So consideradas informaes desabonadoras, a ttulo de exemplo, a justa causa (art. 482).
1.10) Alteraes relativas ao estado civil dos portadores de CTPS e aos acidentes de
trabalho
Algumas anotaes da CTPS devem ser realizadas pelo INSS, seno vejamos:
Art. 30. Os acidentes do trabalho sero obrigatoriamente anotados pelo
Instituto Nacional do Seguro Social na Carteira do acidentado.
Art. 32. As anotaes relativas a alteraes no estado civil dos portadores de
Carteiras de Trabalho e Previdncia Social sero feitas mediante prova
documental. As declaraes referentes aos dependentes sero registradas nas
fichas respectivas, pelo funcionrio encarregado da identificao profissional, a
pedido do prprio declarante que as assinar.

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XX TRABALHO DA MULHER
1) INTRODUO
No que tange ao trabalho da mulher so verificados dois centros de preocupao
internacional. De um lado encontram-se as regras tutelares de aspecto geral, notadamente no
tocante gestao e maternidade, assim como em relao restries ao trabalho da mulher,
buscando proibir as atividades noturnas, perigosas, insalubres, penosas, extraordinrias e com
excesso de peso. De outro lado, ganharam destaque as normas que visam garantir a igualdade de
remunerao, de oportunidade e de tratamento s mulheres, em comparao com os homens.
Entretanto, uma anlise moderna das restries ao trabalho da mulher demonstra que vrias
delas no se justificam, significando, inclusive, um entrave igualdade da mulher no mercado de
trabalho. Diante da importncia do fato, pertinente uma breve anlise de tais restries.
2) RESTRIES AO TRABALHO DA MULHER

Trabalho noturno: no mais subsiste, como regra, a restrio ao trabalho noturno da mulher.
Exceo feita pela Conveno 171 da OIT, em relao ao estado gravdico.
Trabalho em condies insalubres, penosas e perigosas: tambm no mais subsistem
tais restries ao trabalho da mulher, com exceo da mulher em estado gravdico (C 171, OIT)
Jornada extraordinria: no h mais proibio ao trabalho extraordinrio da mulher, diante
da revogao do art. 376 da CLT. Assim, conforme Alice Monteiro de Barros (2006:1047) no
mais se justifica a disposio do art. 384 da CLT, segundo o qual existiria um intervalo especial
para a mulher, antes do incio das horas-extras.
Trabalho com peso: ainda encontram-se vigentes e aplicveis as restries ao trabalho da
mulher com relao ao emprego de fora. Na forma do art. 390 da CLT, os limites seriam de 20
kg para o trabalho contnuo e de 25 Kg para o ocasional, salvo quando a remoo do material
foi feita com auxlio de carros de mo, impulso ou trao de vagonetes em trilhos ou
quaisquer aparelhos mecnicos. Impende ressaltar que o descumprimento da regra poder
acarretar na resciso indireta do contrato de trabalho, conforme previso do art. 483, a, CLT.

3. PROTEO MATERNIDADE
3.1) DA LICENA MATERNIDADE
Na forma da Constituio da Repblica (art. 7, XVIII) as trabalhadoras urbanas, rurais, avulsas e
domsticas tm direito a licena maternidade, sem prejuzo do emprego e do salrio, com durao de
120 dias.
O perodo da licena poder ser aumentado, antes e depois do parto, de mais duas semanas,
mediante atestado mdico emitido pelo SUS, em circunstncias especiais (art. 392, 2 da CLT).
A gestante dever notificar seu empregador atravs de atestado mdico acerca da data de incio
do afastamento, o qual poder ocorrer entre o 28 dia antes do parto e a sua ocorrncia (art. 392, 1,
CLT).
Vale ressaltar, ainda, que o parto antecipado, na forma do art. 392, 3 da CLT, garante
gestante o direito licena.
A partir da edio da Lei 10.421/2002 foi estendida a mesma licena s mes adotivas, assim
entendidas as empregadas que adotarem ou obtiverem a guarda judicial de criana. O perodo da
licena variar conforme a idade da criana: at um ano de idade (120 dias), entre 01 e 04 anos de
idade (60 dias), entre 04 e 08 anos de idade (30 dias). Embora a regra tenha sido inserida na CLT, ela
se aplica a todas as empregadas acima destacadas, diante da incluso do art. 71-A na Lei 8.213/91.
Importante destacar que o pai adotivo no foi contemplado por qualquer regra explcita.
A concesso do benefcio independe do tempo de servio da empregada e de perodo de
carncia, no estando seu valor sujeito a limite, como acontece com outros benefcios previdencirios.
Durante o afastamento, o empregador continua obrigado ao depsito do FGTS e o perodo no
deduzido do perodo aquisitivo de frias.
Qualquer das regras acima de natureza imperativa, motivo pelo qual vedado ao empregador,
em qualquer hiptese, exigir que a mulher preste servios durante o perodo destinado licena.
O estado civil da mulher, o parto mltiplo, assim como o nascimento com vida da criana
no so fatores importantes. Quanto ao ltimo fato, pertinente salientar que o fato gerador do direito

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no apenas o nascimento do filho, mas tambm a gestao em si, uma vez que sabido que
acarreta mulher inmeros transtornos de ordem fsica e at mesmo psquica.
Caso a gestante falea por ocasio do parto ou durante a licena, por certo, ocorrer a extino
do contrato de trabalho, cessando qualquer obrigao relativa ao pagamento dos salrios do perodo.
Alice Monteiro de Barros (2006:1057) destaca que seria o caso de passar os benefcios para o pai,
como j acontece em outros pases (Itlia).
Havendo aborto no criminoso, comprovado por atestado mdico do SUS, na forma do art.
395 da CLT, a mulher far jus a um descanso remunerado de 02 semanas, suportado pelo INSS.
Considera-se como aborto a interrupo da gestao antes que o feto seja vivel. Por critrios mdicos,
informa Alice Monteiro de Barros que a OMS considera inviveis os fetos com menos de 20 semanas de
gestao ou peso inferior a 500 gramas, embora em casos excepcionais os fetos possam sobreviver em
tais condies. A jurisprudncia vem considerando como critrio para a distino entre parto e aborto o
perodo de 06 meses de gestao. Assim, a interrupo da gestao com menos de 06 meses, no
sobrevivendo o feto, ser considerada aborto. Aps tal perodo, tem-se parto, independentemente da
sobrevida da criana.
Retornando a mulher ao trabalho, aps o nascimento do filho, far jus a dois intervalos dirios de
30 minutos cada, at que a criana complete 06 meses de idade, conforme art. 396 da CLT. A no
concesso do direito dar ensejo ao pagamento do perodo, acrescido de adicional de 50%, utilizandose analogicamente do art. 71 da CLT.
3.2) REGRAS GERAIS CELETISTAS
Importa destacar, tambm, as regras relacionadas ao perodo anterior ao parto, previstas pela
CLT.
mulher gestante facultado rescindir o contrato se ele implicar em risco para a gravidez,
no sendo devido por ela o aviso prvio ou qualquer outra indenizao a que possa fazer jus o
empregador (art. 394, CLT). Por outro lado, a gestante tambm no ter direito a qualquer vantagem
relativa a seu estado gravdico.
Poder a gestante requerer sua transferncia de funo, sem qualquer prejuzo, quando as suas
condies de sade o exigirem, ressalvado o direito de retornar sua funo aps seu retorno ao
trabalho (art. 392, 4, I da CLT).
Fica assegurado gestante o direito de ser dispensada do horrio de trabalho pelo tempo
necessrio para a realizao de, no mnimo, 06 consultas mdicas e demais exames complementares
(art. 392, 4, II da CLT).
Caso a gestante possua empregos concomitantes, todos os direitos descritos so assegurados em
cada um deles.
3.3) GARANTIA DE EMPREGO DA EMPREGADA GESTANTE
Na forma do art. 10, II, b do ADCT, fica vedada a dispensa arbitrria ou sem justa causa da
empregada gestante desde a confirmao da gravidez, at cinco meses aps o parto.
Atualmente, fazem jus a tal garantia as trabalhadoras urbanas, rurais, domsticas e avulsas.
Por dispensa sem justa causa entende-se aquela no amparada pelas hipteses previstas no
art. 482 da CLT. No que tange dispensa arbitrria, a questo controversa e Alice Monteiro de
Barros sugere, analogicamente, a utilizao da regra prevista pelo art. 165 da CLT, destinada aos
cipeiros (motivos disciplinares, econmicos, tcnicos e financeiros). Em qualquer caso, fica dispensada
a exigncia de prvio inqurito judicial para a apurao de falta grave.
Discute-se acerca da necessidade de que o empregador seja notificado da gestao para que a
garantia de emprego subsista. A anlise da questo passa pela verificao do alcance e determinao
do sentido da expresso confirmao da gravidez. Para Alice Monteiro de Barros, a expresso
confirmar significa ter certeza e no est relacionada de qualquer forma comunicao, j que a
certeza no exige uma segunda pessoa (pode ser a da prpria pessoa), enquanto a comunicao se faz
para outrem. Assim, conforme a S. 244, I do TST, o desconhecimento do estado gravdico pelo
empregador no o exime do pagamento de indenizao decorrente da garantia de emprego.
J o desconhecimento pela prpria gestante de seu estado gravdico, quando da
dispensa injusta, conforme Alice Monteiro de Barros, no lhe assegura qualquer direito (garantia de
emprego). Entretanto, a jurisprudncia do TST flui em sentido oposto, atribuindo gestante a
indenizao de qualquer forma, ainda que ela desconhea seu prprio estado gravdico.

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Ocorrendo dispensa injusta, antes da licena maternidade, mesmo quando desconhecido o


estado gravdico pelo tomador de servios, a jurisprudncia atribui ao empregador a responsabilidade
pelo pagamento de indenizao substitutiva, em razo do art. 97 do Decreto 3.048/99, segundo o
qual o benefcio condicionado vigncia do contrato de trabalho. O mesmo acontece em caso de
resciso indireta e de cessao total ou parcial da atividade empresarial.
Qualquer garantia de emprego, como bem salienta a doutrina, tem por escopo assegurar o
direito ao trabalho, e no indenizao. Assim, algumas questes pertinentes impem-se:
A) Pode a trabalhadora dispensada injustamente requerer apenas a indenizao, quando no
exaurido o perodo de estabilidade?
B) Existe prazo para que a trabalhadora pleiteie em juzo sua reintegrao?
C) Pode a trabalhadora recusar-se, sem justo motivo, a ser reintegrada?
Embora de forma controversa, as questes poderiam ter as seguintes respostas. Sendo o direito
da gestante, como j dito, ao emprego, proposta a ao quando ainda vivel a reintegrao, deve ser
ela requerida, muito embora existam jurisprudncias que a permitem mesmo quando no h pedido. A
indenizao, pela lei, fica restrita s situaes em que se mostrar desaconselhvel a reintegrao, a
critrio do Juiz, no se considerando julgamento extra petita quando a parte requerer apenas
reintegrao e forem deferidos os salrios (art. 496, CLT). Pela S. 244 do TST tambm caber
indenizao relativa ao perodo compreendido entre a dispensa e a reintegrao da gestante.
Para Alice Monteiro de Barros, o ajuizamento da ao aps transcorrido total ou parcialmente o
perodo da garantia de emprego pode ser considerado como abuso de direito, quando no estiver
presente um justo motivo para a demora. Em situaes de abuso, a autora defende que a empregada
receba a indenizao apenas a partir do ajuizamento da ao, ou no a receba, quando exaurido o
perodo.
Finalmente, para Alice Monteiro de Barros, a empregada que, sem justo motivo, recusar-se a ser
reintegrada estar renunciando ao direito.
No que tange aos contratos por prazo determinado e gravidez no curso do aviso prvio, as
questes tambm so polmicas.
No havendo clusula assecuratria (art. 481, CLT), a garantia de emprego no subsiste,
exceto quando se tratar da Lei 9.601/98, que contm regra em seu art. 1, 4 que assegura a
permanncia do vnculo at o final do perodo contratado inicialmente.
Havendo clusula assecuratria e sendo ela efetivamente utilizada pelo empregador para a
quebra injusta e antecipada do contrato, para Alice Monteiro de Barros, sero atradas as regras dos
contratos por prazo indeterminado, motivo pelo qual a empregada far jus ao pagamento da licena
maternidade e garantia de emprego.
Quanto gravidez no curso do aviso prvio, embora a CLT afirme ser o seu perodo
equivalente ao prprio contrato de trabalho, no vem o TST assegurando o direito garantia de
emprego, assim como ocorre com relao s demais situaes (CIPA e dirigente sindical, p. ex.).

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4) JURISPRUDNCIA
AGRAVO DE INSTRUMENTO. GESTANTE. ESTABILIDADE. CONTRATO DE EXPERINCIA. 1. No h
direito da empregada gestante estabilidade provisria na hiptese de admisso mediante contrato de
experincia, visto que a extino da relao de emprego, em face do trmino do prazo, no constitui
dispensa arbitrria ou sem justa causa (Smula 244, item III, do Tribunal Superior do Trabalho). 2.
Agravo de instrumento a que se nega provimento AIRR - 1573/2003-067-02-40
RECURSO DE REVISTA. GESTANTE. ESTABILIDADE. AUSNCIA DA COMUNICAO DA GRAVIDEZ NO
ATO DA DISPENSA. PROVIMENTO. Esta C. Corte j pacificou o entendimento de que o
desconhecimento do estado gravdico pelo empregador no afasta o direito ao pagamento da
indenizao decorrente da estabilidade provisria da gestante, conforme disposio contida na Smula
n 244, item I, deste C. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de revista conhecido e provido. RR 803494/2001
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARSSIMO.
ESTABILIDADE GESTANTE. COMUNICAO DO ESTADO GRAVDICO. ACRDO REGIONAL EM
CONSONNCIA COM A SMULA 244, DO C. TST. A Deciso Regional encontra-se em consonncia com
a Smula n 244, I, desta Corte, segundo a qual, o desconhecimento do estado gravdico pelo
empregador no afasta o direito ao pagamento da indenizao decorrente da estabilidade, razo pela
qual, no h falar-se em violao ao art. 10, II, b, do ADCT. Ressalte-se que o fato de a prpria
gestante ignorar o seu estado, no momento da resciso contratual, no pode acarretar a
perda de direito que visa principalmente proteo do nascituro. O artigo 10, II, b, do
ADCT assegura estabilidade provisria empregada gestante, desde a confirmao da
gravidez at cinco meses aps o parto, sem exigir o preenchimento de nenhum outro
requisito, que no a prpria condio de gestante. Assim, invivel o Recurso de Revista, face ao
bice do art. 896, 5, da CLT, uma vez que o Acrdo est em consonncia com a Smula desta
Corte, e por no se enquadrar na hiptese de admissibilidade prevista no 6, do mesmo dispositivo.
Agravo de Instrumento a que se nega provimento. AIRR - 53394/2005-003-09-40
I - AGRAVO DE INSTRUMENTO. GESTANTE. ESTABILIDADE. A afirmao do Tribunal Regional, de que
a estabilidade da gestante, em caso de falecimento do filho, limita-se data do bito, configura possvel
violao do art. 10, II, b, do ADCT. Agravo de instrumento a que se d provimento. II - RECURSO DE
REVISTA. GESTANTE. ESTABILIDADE. TERMO AD QUEM ANTECIPAO. MORTE DO NASCITURO.
NULIDADE. O parto antecipado da gestante e o posterior falecimento do nascituro no antecipam o
termo ad quem da estabilidade da gestante, devendo esta se estender at o quinto ms aps o parto,
independentemente do bito do nascituro. Recurso de revista a que se d provimento. RR 1193/2004-037-01-40
RECURSO DE EMBARGOS. TRABALHO DA MULHER. INTERVALO PARA DESCANSO EM CASO DE
PRORROGAO DO HORRIO NO R MAL. ARTIGO 384 DA CLT. NO RECE P O COM O PRINCPIO
DA IGUALDADE ENTRE HOMENS E MULHERES. VIOLAO DO ART. 896 DA CLT RECONHECIDA. O art.
384 da CLT est inserido no captulo que se destina proteo do trabalho da mulher e contempla a
concesso de quinze minutos de intervalo mulher, no caso de prorrogao da jornada, antes de iniciar
o trabalho extraordinrio. O tratamento especial, previsto na legislao infraconstitucional no foi
recepcionado pela Constituio Federal ao consagrar no inciso I do art. 5, que homens e mulheres so
iguais em direitos e obrigaes. A histria da humanidade, e mesmo a do Brasil, suficiente para
reconhecer que a mulher foi expropriada de garantias que apenas eram dirigidas aos homens e esse o
contexto constitucional em que inserida a regra. Os direitos e obrigaes a que se igualam homens e
mulheres apenas viabilizam a estipulao de jornada diferenciada quando houver necessidade da
distino, no podendo ser admitida a diferenciao apenas em razo do sexo, sob pena de se
estimular discriminao no trabalho entre iguais, que apenas se viabiliza em razo de ordem biolgica.
As nicas normas que possibilitam dar tratamento diferenciado mulher diz respeito quelas traduzidas
na proteo maternidade, dando mulher garantias desde a concepo, o que no o caso, quando
se examina apenas o intervalo previsto no art. 384 da CLT, para ser aplicado apenas jornada de
trabalho da mulher intervalo este em prorrogao de jornada, que no encontra distino entre homem
e mulher. Embargos conhecidos e providos. E-RR - 3886/2000-071-09-00

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XXI - TRABALHO DO MENOR


1) INTRODUO
Como assevera Alice Monteiro de Barros, a dificuldade econmica das famlias tem sido a
principal responsvel pela explorao de que so vtimas os menores, desde a primeira infncia e
nas mais variadas pocas da humanidade (BARROS, 2006:517).
grande a preocupao com a explorao do trabalho infantil, em todo o mundo. Dentre os
motivos apontados para a tutela do trabalho do menor encontram-se a preocupao com sua
sade fsica, mental e moral, assim como a necessidade de se garantir que tenham o adequado
acesso cultura.
Aponta Alice Monteiro de Barros que as medidas de proteo esto direcionadas no sentido
de proibir o trabalho da criana, restringir o trabalho do jovem e equiparar o trabalho do maior de
18 anos ao do adulto (BARROS, 2006:518).
relevante destacar que o Brasil ratificou as Convenes 05, 06, 16, 58, 138, 142 e 182 da
Organizao Internacional do Trabalho, relacionadas ao trabalho do menor.
2) TRATAMENTO CONSTITUCIONAL
luz da Constituio da Repblica de 88, vedado o trabalho do menor de 18 anos em
atividades perigosas, insalubres e noturnas.
No tocante idade, conforme redao atual da Constituio, fica vedado qualquer trabalho
ao menor de 14 anos. A partir dos 14 anos admitido o trabalho, porm, apenas na condio de
aprendiz. Completados 16 anos, o menor j poder ser empregado, com as restries
constitucionais apontadas, entre outras.
Interessante observar que a redao anterior da Constituio permitia o trabalho como
aprendiz a partir do 12 anos e como empregado a partir dos 14 anos. Assim, fica a indagao: os
contratos firmados antes da alterao constitucional continuaram lcitos aps a imposio do novo
limite? Para Barros (2006:526) a resposta negativa. Segundo a autora caso de aplicao
imediata do preceito constitucional, mormente quando considerado sua natureza imperativa.
Assim, ao empregador restariam duas sadas: resilio contratual ou contratao do menor como
aprendiz, desde que ele j contasse com 14 anos completos de idade.
Alm disso, pertinente destacar que a Constituio veda diferena de salrios, de exerccio de
funes e de critrio de admisso por motivo de idade.
Embora a Constituio tenha sido omissa, o Estatuto da Criana e do Adolescente (Lei n.
8.069/90) veda o trabalho penoso do menor, embora no haja regulamentao acerca da definio
desta modalidade de trabalho no Brasil.
3) CAPACIDADE: CONTRATAO E DESLIGAMENTO
Conforme art. 402 da CLT, considera-se menor o trabalhador entre 14 e 18 anos de idade.
De incio, cumpre questionar a validade do contrato de trabalho firmado por menor de 14
anos. Considerando a jurisprudncia e a doutrina majoritria, o contrato produzir todos os seus
efeitos at a decretao da nulidade pela autoridade competente, sendo hiptese de trabalho
proibido, motivo pelo qual o menor far jus ao recebimento de todos os seus direitos trabalhistas.
No que tange ao regular contrato de trabalho do menor, seria necessria a assistncia dos
representantes legais para sua constituio? A CLT omissa com relao ao fato. Para a doutrina
majoritria, o fato de o menor portar CTPS j lhe confere aptido para contratar, uma vez que o
documento apenas expedido para o menor mediante autorizao dos responsveis legais.
Entretanto, se o trabalho contratado for prejudicial fsica ou moralmente, os representantes
legais podero pleitear em juzo a resciso indireta do contrato (art. 408, CLT). A Autoridade
competente (art. 407, CLT) tambm poder intervir quando o servio desempenhado pelo menor
for lesivo sade fsica ou moral, obrigando-lhe a deixar o servio ou determinando que o
empregador promova uma mudana/adaptao de funo, sob pena de resciso indireta do
contrato.
No tocante demisso do menor, a jurisprudncia destaca que para a dao do aviso prvio
no necessria qualquer participao dos responsveis legais. Afinal, se ele pode contratar,
tambm poder firmar o distrato.

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Lado outro, na forma do art. 439 da CLT, a validade do recibo de quitao das verbas
rescisrias depende da assistncia dos representantes legais do menor.
Quanto ao prazo prescricional, pertinente a regra do art. 440 da CLT, segundo a qual contra
os menores de 18 anos no corre nenhum prazo de prescrio.
4) VEDAES AO TRABALHO DO MENOR
So variadas as vedaes ao trabalho do menor encontradas na CLT.
Na forma do art. 403, pargrafo nico, o trabalho do menor no poder ser realizado em

locais prejudiciais sua formao, ao seu desenvolvimento fsico, psquico, moral e social e em
horrios e locais que no permitam a freqncia escola.
Quanto ao trabalho noturno, alm da vedao constitucional, diz o art. 404 que ao menor de
18 (dezoito) anos vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no perodo
compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas. No mesmo sentido constitucional
tambm a vedao prevista no inciso I do art. 405 quanto ao trabalho perigoso e insalubre.
Fica proibido tambm o trabalho do menor em locais ou servios prejudiciais sua
moralidade (art. 405, II), compreendidos como tais (art. 405, 3): prestado de qualquer modo,

em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabars, dancings e estabelecimentos anlogos;


em empresas circenses, em funes de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; de
produo, composio, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras,
pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juzo da autoridade
competente, prejudicar sua formao moral; consistente na venda, a varejo, de bebidas alcolicas.
O trabalho do menor nas ruas, praas e outros logradouros pblicos poder ser autorizado
pelo Juiz de Menores quando houver necessidade (subsistncia) e ausncia de prejuzo moral (art.
405, 2).
Tambm poder ser autorizado o trabalho em espetculos (teatros, cinemas...) e em
empresas circenses, na forma do art. 406 da CLT, quando existir finalidade educativo ou no haja
prejuzo moral, desde que tambm estejam presentes a necessidade e ausncia de qualquer
prejuzo sua formao moral.
Ademais, assim como acontece com a mulher, na forma do art. 405, 5, aplicvel a
restrio prevista no art. 390, segundo a qual: ao empregador vedado empregar a mulher em

servio que demande o emprego de fora muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho
continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. No est compreendida na
determinao deste artigo a remoo de material feita por impulso ou trao de vagonetes sobre
trilhos, de carros de mo ou quaisquer aparelhos mecnicos.
relevante destacar, ainda, que vedado o trabalho do menor de 18 anos em subsolo (art.
301, CLT), o que tambm ocorre com relao ao exerccio da funo de propagandista e vendedor
de produtos farmacuticos (L. 6.224/75).
No tocante ao trabalho como atleta de futebol, a Lei 6.354/76 probe o trabalho do menor de
16 anos, determinando que necessria autorizao dos responsveis legais para o trabalho entre
os 16 e 20 anos de idade, sendo que a partir dos 18 anos ele poder obter o suprimento judicial
quando for negado o consentimento pelos responsveis legais.
5) DURAO DO TRABALHO DO MENOR
Na forma do art. 414 da CLT, o menor poder trabalhar no mximo 8 horas por dia e 44
horas por semana, totalizados todos os seus empregos.
No tocante prorrogao da jornada, aplica-se o art. 413 da CLT, que permite a
compensao semanal, por negociao coletiva, com acrscimo de 2 horas por dia e a prorrogao
por motivo de fora maior, at 12 horas por dia, quando o trabalho do menor for indispensvel.
A este empregado aplica-se a regra do art. 384 da CLT, fazendo jus o menor a um descanso
de 15 minutos antes da prorrogao da jornada (art. 413, pargrafo nico).
6) SALRIO
Ao menor empregado garantido o salrio mnimo calculado em razo das horas
trabalhadas, sendo-lhe lcito firmar os respectivos recibos na vigncia do contrato, sem a
assistncia dos responsveis legais (art. 439, CLT).

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7) FRIAS
As frias do menor de 18 anos devem ser concedidas em um nico perodo (134, CLT) e,
quando estudante, tal perodo dever coincidir com as frias escolares (art. 136, CLT).
Caso existam outros membros da mesma famlia no estabelecimento ou na empresa, as
frias podero ser concedidas no mesmo perodo mediante requerimento, desde que no resulte
em prejuzo para o servio (art. 136, CLT).
8) CONTRATO DE APRENDIZAGEM
8.1) Regulamento Geral
8.1.1) Conceito
Contrato de aprendizagem o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e
menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formao tcnicoprofissional metdica, compatvel com o seu desenvolvimento fsico, moral e psicolgico, e o
aprendiz, a executar com zelo e diligncia as tarefas necessrias a essa formao (art. 428, caput)
8.1.2) Formao tcnico-profissional
A formao tcnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por
atividades tericas e prticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva
desenvolvidas no ambiente de trabalho. (art. 428, 4)
As entidades que ministraro o curso de formao profissional metdica sero: SENAI,
SENAC, SENAR e SENAT. Caso tais entidades no tenham vagas suficientes (art. 430, I, CLT), os
cursos podero ser ministrados por Escolas Tcnicas de Educao e por entidades sem fins
lucrativos, que tenham por objetivo a assistncia ao adolescente e educao profissional,
registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criana e do Adolescente.
Existe relao de ofcios e ocupaes objeto de aprendizagem metdica, conforme CBO do
MTB. Alice Monteiro de Barros (2006:543) destaca as seguintes ocupaes que no demandam
formao profissional ou atividade metdica: boy, ascensorista, cobrador, contnuo, embalador,
empacotador, envelopador, porteiro, servente, ciclista, mensageiro, pacoteiro, carimbador,
etiquetista, entre outras.
8.1.3) Idade
A idade mxima prevista no caput deste artigo no se aplica a aprendizes portadores de
deficincia. (art. 428, 5)
8.1.4) Prazo mximo
O contrato de aprendizagem no poder ser estipulado por mais de dois anos. (art. 428,
3)
8.1.5) Cota mnima
Os estabelecimentos de qualquer natureza so obrigados a empregar e matricular nos
cursos dos Servios Nacionais de Aprendizagem nmero de aprendizes equivalente a cinco por
cento, no mnimo, e quinze por cento, no mximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funes demandem formao profissional. (...) As fraes de unidade, no
clculo da percentagem de que trata o caput, daro lugar admisso de um aprendiz. (art. 429,
CLT). Exceo: 1o-A. O limite fixado neste artigo no se aplica quando o empregador for
entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educao profissional.
8.1.6) Durao e Prorrogao da jornada

A durao do trabalho do aprendiz no exceder de seis horas dirias, sendo vedadas a


prorrogao e a compensao de jornada (art. 432, CLT)
Inconstitucionalidade(?): 1o O limite previsto neste artigo poder ser de at oito horas
dirias para os aprendizes que j tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem
computadas as horas destinadas aprendizagem terica.

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8.1.7) FGTS
Na forma do art. 15, 7 da Lei 8.036/90 ser no percentual de 2% sobre a remunerao
obtida no ms anterior, devendo o depsito ser realizado pelo empregador at o dia 7 de cada ms
em conta vinculada.
8.1.8) Certificado

Aos aprendizes que conclurem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, ser


concedido certificado de qualificao profissional. (art. 430, 2)
8.1.9) Extino do contrato

Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se- no seu termo ou quando o aprendiz


completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hiptese prevista no 5o do art. 428 desta
Consolidao, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipteses: desempenho insuficiente ou
inadaptao do aprendiz; II falta disciplinar grave; III ausncia injustificada escola que
implique perda do ano letivo; ou IV a pedido do aprendiz.
Obs.: no h mais justa causa diferenciada.

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XXII - GREVE
1) INTRODUO
Considerando os meios de soluo dos conflitos coletivos, unnime o entendimento de que
a greve constitui mecanismo de autotutela do interesse dos trabalhadores, atravs do qual lhes
assegurado, de certa forma, o direito de causar prejuzo. O art. 9o da Constituio consagra este
direito, contudo, no de forma ampla, uma vez que suas limitaes foram devidamente
regulamentadas pela Lei 7783/89.
Como indica Maurcio Godinho Delgado (2005:1406) a greve funciona como eficaz meio de
enfrentamento da fora empresarial, possibilitando o exerccio de presso pelos trabalhadores e
assegurando a equivalncia entre os contratantes coletivos.
Destaca Segadas Vianna (2003:1255) que a greve no deve ser analisada como ltimo
recurso a ser usado pelos trabalhadores para a soluo do conflito coletivo. Segundo o autor, a
greve tem como momento prprio para eclodir o instante em que a negociao coletiva entre as
partes no produz frutos e o ltimo recurso a submisso do conflito ao Judicirio ou a um rbitro.
2) CONCEITUAO
Na forma do art. 2o da Lei 7783/89, a greve a suspenso coletiva, temporria e pacfica,
total ou parcial, de prestao pessoal de servios ao empregador. Entretanto, para Maurcio
Godinho Delgado (2005:1412) podemos acrescentar a este conceito o objetivo da greve, que seria
o exerccio de presso sobre os empregadores, visando a defesa ou conquista de interesses
coletivos ou, at mesmo, de interesses sociais mais amplos. Para Arnaldo Sussekind (2003:1258)
tambm h omisso quanto ao sujeito ativo.
Ademais, a expresso empregador muito restrita, sendo mais acertada a expresso
tomador de servios, uma vez que os trabalhadores avulsos e os terceirizados, por exemplo,
tambm so detentores deste direito.
Por fim, importante salientar que a greve pode ser classificada em greve de cumprimento
(quando visa compelir o empregador a cumprir determinaes contratuais ou legais j existentes) ou
greve de reivindicao (quando tem como objetivo o estabelecimento de novas condies de trabalho).
3) ELEMENTOS CARACTERIZADORES
Na lio de Segadas Vianna (2003:1242) so elementos que caracterizam o exerccio do
direito de greve:
suspenso dos servios sem o consentimento patronal;
suspenso como conseqncia de um planejamento prvio e executada por nmero
significativo de empregados (carter coletivo);
presena de um fim que corresponda luta entre o trabalho e o capital;
inteno obreira de retomar os servios quando alcanado o objetivo ou quando encerrado
o movimento por outro meio (carter temporrio);
observncia das disposies legais que garantam a legalidade do movimento.
4) TIPOS DE GREVE E FIGURAS PRXIMAS
Consultando a doutrina especializada, possvel perceber que existem diversos tipos de
greve, bem como algumas figuras prximas ao movimento, que merecem anlise:
piquete: trata-se de instrumento para a prpria realizao do movimento de greve. permitido, nos
termos do art. 6o, I da Lei 7783/89, enquanto meio pacfico tendente a persuadir ou aliciar os
trabalhadores a aderirem greve.
operao tartaruga: no constitui greve propriamente dita, diante da no ocorrncia da
paralisao efetiva dos servios. Consiste na reduo da produo como instrumento de presso para
reivindicaes imediatas ou como ameaa de futuro movimento de greve.
operao padro ou excesso de zelo: assim como o tipo anterior, no implica em real paralisao
do trabalho, mas em uma reduo do mesmo. Nesta modalidade, os trabalhadores passam a
observar com rigor todas as normas tcnicas para a realizao do servio, motivo pelo qual a
produo acaba sendo reduzida.
ocupao do estabelecimento (lock-in): mtodo de realizao da greve, em que os
trabalhadores comparecem ao local de trabalho, no realizam seus servios e se recusam a sair.

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Atualmente, no vedada pela Lei de Greve, porm, pode abrir espao para atos abusivos dos
grevistas, como depredaes e sabotagens.
boicote: conduta de convencimento da comunidade para que restrinja ou elimine a aquisio de
bens ou servios de determinada ou determinadas empresas. Como aponta Maurcio Godinho
Delgado (2005:1419) no est necessariamente vinculada a movimentos de trabalhadores, podendo
ter natureza poltica. Sendo conduta pacfica e associada greve no produz efeitos no mbito do
contrato trabalhista.
sabotagem: conduta predatria dolosa do patrimnio empresrio, constitui ato abusivo, passvel de
responsabilizao civil, penal e trabalhista.
greve de braos cados ou cruzados (ou greve branca): os trabalhadores comparecem ao
servio, ocupam seus postos de trabalho, mas paralisam suas atividades, deixando de realizarem
suas funes.
greve de rodzio: ocorre com a paralisao de pequena ou mdia durao, em que os
trabalhadores de um setor ou seo param ou reduzem o ritmo de trabalho. Desenvolve-se de
maneira sucessiva, ou seja, vai atingindo gradativamente cada um dos setores da empresa.
greve intermitente: consiste na paralisao por instantes, coordenadamente, de toda uma seo,
para a volta ao trabalho em seguida, trazendo prejuzo ao sistema de atividades.
greve de solidariedade (ou greve de simpatia): os empregados se recusam a trabalhar em
simpatia ou solidariedade a outros trabalhadores de outra categoria, para manifestar seu apoio s
reivindicaes daqueles que deflagraram a greve primria. Tambm podem ser realizadas como meio
de impor ao empregador a no-dispensa de outros trabalhadores punidos. Tal movimento vem sendo
declarado como abusivo pelos Tribunais ptrios.
greve selvagem: greve que ocorre sem a articulao do sindicato, em completo desrespeito
legislao que regulamenta o exerccio do direito.

5) NATUREZA JURDICA E FUNDAMENTOS


Para Maurcio Godinho Delgado (2005:1434), a natureza jurdica da greve, hoje, de um
direito fundamental de carter coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente s
sociedades democrticas.
Entretanto, o mesmo autor no nega que a greve seja, originalmente, uma modalidade de
autotutela coletiva que, consagrada pelo Direito, adquiriu fora e civilidade (decorrente das normas
que regulamentam seu exerccio).
Porm, antes de se firmar como direito fundamental, foi a greve apontada como fato social
(algo divorciado do direito), liberdade (inerente liberdade humana e, por isso, impossvel de
restrio jurdica) e poder (rene os mesmos elementos das concepes anteriores, deixando clara
a ausncia de limites ao seu exerccio).
Os fundamentos para o direito de greve, na lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1438),
so a liberdade do trabalho e a liberdade associativa e sindical, associados autonomia dos
sindicatos e autonomia privada coletiva.
6) CAMPO DE APLICAO
Conforme leciona Arnaldo Sussekind (2003:1255), a Constituio da Repblica distingue
determinados grupos de trabalhadores no que tange incidncia do direito de greve.
Assim, aos empregados de empresas privadas (includas as sociedades de economia mista e
as empresas pblicas) ou de empregadores privados, somados os trabalhadores avulsos, se aplica
o art. 9o do Texto Maior e a Lei 7783/89 que o regulamentou.
7) SUJEITO ATIVO
Para Arnaldo Sussekind (2003:1259) o sujeito ativo da greve a entidade sindical, a quem
compete o comando do movimento paredista. Como entidade sindical devemos entender os
sindicatos e, em se tratando de categoria inorganizada, as Federaes ou, em sua falta, as
Confederaes.
Alguns afirmam que o sujeito ativo do movimento o prprio trabalhador, diante da redao
atribuda ao art. 9o da CR/88. Porm, para afastar este raciocnio informa o autor que a conexo
entre a negociao coletiva e a greve faz com que o movimento deva ser utilizado pelo sujeito que
detm legitimidade para a negociao.

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Importante destacar, ainda, que o art. 4o, pargrafo 2o da Lei 7783/89 dispe que, na falta
de entidade sindical, a assemblia geral dos trabalhadores interessados constituir uma comisso
de negociao.
8) OBJETO
Segundo a doutrina, o objeto da greve deve corresponder quilo que pode ser concedido por
ACT, CCT, sentena normativa ou laudo arbitral. Assim, devem ser defendidos interesses
concernentes s condies contratuais e ambientais de trabalho, ainda que j estipuladas, desde
que no cumpridas.
Na lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1415), a greve mero instrumento de presso,
que visa propiciar o alcance de certo resultado concreto, em decorrncia do convencimento da
parte confrontada.
9) OPORTUNIDADE
Conforme art. 14 da Lei 7783/89, em princpio, a greve no pode ser deflagrada durante a
vigncia de conveno, acordo coletivo ou sentena normativa.
Desta forma, como regra, antes de fludo o prazo de vigncia destes instrumentos o sindicato
obreiro deve iniciar o procedimento de negociao coletiva direta ou, se for o caso, deve atender
ao convite da empresa ou sindicato patronal nesse sentido. Aps encerrada a vigncia do
instrumento, caso frustrada a negociao e no eleita a via da arbitragem, poder ser deflagrada a
greve.
Como excees regra geral temos:
greve visando o cumprimento de clusula ou condio estipulada em qualquer dos
instrumentos em vigor;
greve motivada pela supervenincia de fato novo ou acontecimento imprevisto que acarrete
na alterao substantiva da relao de trabalho.
10) PROCEDIMENTO
Respeitadas as etapas anteriores, ou seja, observado o momento para a realizao do
movimento, para a validade formal da greve devem ser observados os seguintes procedimentos:
tentativa prvia e real de conciliao frustrada e no submisso do conflito a arbitragem;
(OJ 11, SDC/TST)
convocao pela entidade sindical, na forma de seu estatuto (que dever prever as
formalidades da convocao, e o qurum para deliberao da deflagrao e da cessao da
greve), de assemblia geral de trabalhadores, que definir as reivindicaes e
deliberar acerca da paralisao coletiva do trabalho;
deliberada a greve, deve a entidade sindical realizar o aviso prvio dos empregadores
interessados ou do sindicato patronal correspondente, com antecedncia mnima de 48
horas. Em se tratando de atividades essenciais, o prazo mnimo de antecedncia ser de 72
horas e devero ser avisados tambm os usurios do servio. (no h formalidade
especfica, entretanto, o aviso prvio deve ser comprovado para que a greve seja legtima).
manuteno de equipes de empregados para assegurar: os servios inadiveis da
comunidade (servios e atividades essenciais), os servios cuja paralisao possa acarretar
prejuzo irreparvel empresa ou impossibilitar a retomada da atividade empresarial aps o
fim do movimento.
11) SERVIOS E ATIVIDADES ESSENCIAIS
Em se tratando de greve nos servios ou atividades essenciais os trabalhadores devem
garantir a prestao dos servios indispensveis ao atendimento das necessidades inadiveis da
comunidade, assim consideradas aquelas que, caso no sejam atendidas, podem implicar em
perigo iminente sobrevivncia, a sade ou a segurana da populao.
Caso no seja cumprida tal determinao, impe o art. 12 da Lei de Greve que o Poder
Pblico assegurar a prestao dos respectivos servios. Na prtica, os Tribunais esto impondo
multas dirias em caso de descumprimento da obrigao de continuidade dos servios.

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Importante destacar a observao de Arnaldo Sussekind (2003:1267) acerca do elenco do


art. 1021 da Lei de Greve. Diz o autor que, embora parea exaustivo, na verdade exemplificativo
pois o pargrafo nico do art. 11 inclui no rol em questo qualquer outro servio ou atividade cuja
paralisao possa colocar em perigo iminente a sobrevivncia, a sade ou a segurana da
populao.
12) DIREITOS E DEVERES DOS GREVISTAS
Constituem DIREITOS dos grevistas (arts. 6o e 7o da
Lei de Greve):
Utilizao de meios pacficos de persuaso (piquetes);

Arrecadao de fundos por meios lcitos;

Livre divulgao do movimento;


Proteo contra a dispensa, uma vez que suspenso o
contrato;
Proteo contra a contratao de substitutos pelo
empregador (excees: art. 9o e 14 da Lei 7783/89
segundo os quais o empregador poder contratar
substitutos quando o movimento for ilegal ou quando
os grevistas no formarem equipe de manuteno de
bens e servios cuja paralisao possa causar prejuzo
irreparvel ou que sejam essenciais futura retomada
das atividades empresariais)

Constituem DEVERES dos grevistas, dentre


outros:
Assegurar a realizao dos servios ou atividades
essenciais comunidade (podendo o Poder Pblico
suprir tais necessidades);
Organizar equipes de manuteno de bens e
servios cuja paralisao possa causar prejuzo
irreparvel ou que sejam essenciais retomada as
atividades da empresa;
No praticar atos de violncia contra pessoas
(fsicas ou morais) ou bens.
Respeitar os direitos fundamentais de outrem;
No fazer greve aps a celebrao de ACT, CCT ou
de deciso judicial relativa ao movimento,
ressalvada a ocorrncia da teoria da impreviso ou
o descumprimento pelo empregador das condies
de trabalho conquistadas pelos trabalhadores;

13) TERMO DA GREVE


Arnaldo Sussekind (2003:1270) informa que existem diversos instrumentos jurdicos que
podem colocar fim ao movimento grevista: a) acordo celebrado na negociao coletiva direta
entre as partes conflitantes; b) acordo resultante da mediao da autoridade pblica ou terceiro
admitido para tal fim, pelas partes; c) arbitragem; d) deciso da Justia do Trabalho.
14) ATOS ABUSIVOS E RESPONSABILIZAO
Para que o movimento grevista seja legtimo e legal devem ser observadas as formalidades
institudas pela Lei, inclusive no tocante oportunidade e objeto da greve. Quando inobservados
estes elementos, estaremos diante de um movimento ilegal.
No que se refere aos atos abusivos, comissivos ou omissivos, que podem ser praticados pelos
grevistas ou pelos dirigentes sindicais que comandam o movimento (exemplificados nos arts. 6o, 9o
e 11 da Lei de Greve), importa destacar que no possuem o condo de contaminar toda a greve.
Nestes casos, a responsabilizao ser individualizada e pode acarretar em responsabilizao civil
(inclusive da entidade sindical) ou penal, conforme o caso. Interessante a anlise do Cdigo Penal,
especialmente dos artigos 197, 200, 202 e 330.
15) EFEITOS JURDICOS
Conforme dispe o art. 7o, caput da Lei de greve, no curso da greve legalmente exercida os
contratos de trabalho encontram-se suspensos. Tratando-se de suspenso contratual, no so
devidos salrios e no h contagem de tempo de servio. Em contraponto, o empregador no pode
rescindir o contrato ou impor justa causa aos seus empregados pela mera adeso ao movimento
grevista (S. 316, STF). No entanto, nada impede que as partes pactuem de forma diversa,
transformando o perodo de greve em interrupo contratual ou atribuindo outros efeitos.

21
Art. 10. So considerados servios ou atividades essenciais: I - tratamento e abastecimento de gua; produo e distribuio de
energia eltrica, gs e combustveis; II - assistncia mdica e hospitalar; III - distribuio e comercializao de medicamentos e
alimentos; IV - funerrios; V - transporte coletivo; VI - captao e tratamento de esgoto e lixo; VII - telecomunicaes; VIII - guarda,
uso e controle de substncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; IX - processamento de dados ligados a servios
essenciais; X - controle de trfego areo; XI - compensao bancria.

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Leciona, ainda, Maurcio Godinho Delgado (2005:1417) que, tratando-se de greve que tenha
por objetivo fazer com que o empregador cumpra determinaes contratuais ou legais, poderia ser
aplicada a exceo do contrato no cumprido, atribuindo ao perodo da greve os efeitos de
interrupo contratual.
Entretanto, tambm importante a verificao dos efeitos oriundos dos movimentos em que
ocorre uma ilegalidade. Se a greve mantida aps o ACT/CCT ou Sentena Normativa, aponta
Arnaldo Sussekind (2003:1270) que pode ser configurada a justa causa, prevista no art. 482, seja
por abandono de emprego, seja por insubordinao.
Igual enquadramento pode ocorrer quando os empregados optam por modalidades de greve
como a operao tartaruga, as greves de rodzio e as intermitentes. Assevere-se que, por no se
enquadrarem no conceito legal de greve, consistem em atos dos empregados que violam as
obrigaes contratuais. Alm disso, a greve selvagem, deflagrada sem qualquer observncia da Lei,
tambm constitui justa causa obreira.
16) LOCAUTE
16.1) Conceituao
Para Maurcio Godinho Delgado (2005:1406), locaute a paralisao provisria das
atividades da empresa, estabelecimento ou seu setor, realizada por determinao empresarial, com
o objetivo de exercer presses sobre os trabalhadores, frustrando negociao coletiva ou
dificultando o atendimento a reivindicaes coletivas obreiras. Sem dvida, tambm constitui meio
de autotutela de interesses coletivos, porm, vedado pela ordem jurdica nacional.
16.2) Caracterizao
Conforme lio do mesmo autor (2005:1407), caracteriza-se o locaute pela unio de quatro
fatores: paralisao empresarial parcial ou total; de carter normalmente temporrio, por ato de
vontade do empregador; com objetivo de impor presso de carter anticoletivo.
Merece destaque, ainda, no tocante aos objetivos do movimento, a possibilidade de
ocorrncia do locaute poltico, com as mesmas conseqncias jurdicas do locaute tpico, em que
a paralisao empresarial busca pressionar o Municpio, o Estado ou, at mesmo, a Unio.
16.3) Distines
O locaute no se confunde com outros institutos jurdicos em que ocorre paralisao da
atividade empresarial, como ocorre com a falncia, o fato do prncipe, o fechamento definitivo, o
fechamento decorrente de fora maior, causas acidentais, frias ou licenas remuneradas coletivas.
A diferena reside, certamente, nos objetivos da paralisao empresria. Para que estejamos
diante de um locaute, o objetivo deve ser anticoletivo, como apontado no conceito do movimento e
no item anterior.
16.4) Regncia jurdica
A Lei 7783/89, que regulamentou o exerccio do direito de greve, veda, de forma expressa, a
prtica de locaute, nos termos de seu art. 17.
16.5) Efeitos jurdicos
Leciona Maurcio Godinho Delgado (2005:1411) que o locaute mera interrupo contratual,
derivada da lgica da ordem jurdica e tambm do texto expresso do pargrafo nico do art. 17 da
Lei n. 7.783, de 1989. Alm disso, destaca o autor que a deflagrao do movimento empresrio
pode constituir falta grave (art. 483, d da CLT), possibilitando a resciso indireta do contrato de
trabalho pelo descumprimento do contrato e da ordem jurdica.
17) JURISPRUDNCIA DO TST E STF
Acerca da greve devem ser lidas as Orientaes Jurisprudenciais da Seo de Dissdios
Coletivos do TST n. 10, 11, 12 e 38; o Precedente Normativo n. 29 do TST; a Smula 189 do TST e
a Smula 316 do STF.

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XXIII - NEGOCIAO COLETIVA


1) INTRODUO
Segundo Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1170) o Direito Coletivo do Trabalho encontra sua
identidade na interao de quatro fatores: o papel do Estado, a estrutura sindical, a negociao coletiva
e o direito de greve.
Como informa Maurcio Godinho Delgado (2005: 1368): A negociao coletiva um dos mais
importantes mtodos de soluo de conflitos existentes na sociedade contempornea. Sem dvida, o
mais destacado no tocante aos conflitos trabalhistas de natureza coletiva.
Para melhor compreenso do fenmeno, importante destacar a existncia de trs formas de
soluo de conflitos: autotutela (compreendendo a greve e o locaute), heterocomposio (atravs do
dissdio coletivo, da conciliao, da arbitragem e da mediao) e autocomposiao (abrangendo a
negociao coletiva).
A autocomposio pode ocorrer de trs maneiras: atravs da renncia (despojamento unilateral),
da aceitao ou submisso e da transao (despojamento recproco). Para a negociao coletiva, como
destaca Maurcio Godinho Delgado (2005: 1369) imprescindvel que a transao seja o destaque,
muito embora possam estar presentes as outras duas figuras.
A negociao coletiva possui como instrumentos-meios, alm da transao direta, a mediao, a
greve e a arbitragem e como finalidade a consumao de seus instrumentos-fins, que so o Acordo
Coletivo de Trabalho e a Conveno Coletiva de Trabalho.
Informa Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1171) que para o sucesso da negociao coletiva so
fatores interferentes a organizao sindical e a conduta adotada pelo Estado. Para o autor quo mais
rgida a organizao sindical, mais tormentosa a negociao coletiva, destacando que o
fracionamento das categorias em preponderantes, diferenciadas e de profissionais de nvel superior faz
com que os empregados de uma empresa raramente sejam representados pelo mesmo sindicato, o
que enfraquece as entidades sindicais e dificulta o atendimento global das necessidades dos
trabalhadores.
Ainda na viso de Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1173) o papel do Estado deveria consistir
em edio de normas contendo um conjunto mnimo de direitos, normas que sustentem e viabilizem a
negociao coletiva e normas dispositivas, as quais apenas seriam aplicveis na falta de estipulao
coletiva.
Neste cenrio, entende o jurista que as prprias partes seriam capazes de evoluir e de gerir suas
relaes jurdicas, sem a necessidade ostensiva do regramento heternomo. Isso porque a
interveno estatal em dose excessiva reduz desejavelmente, de um lado, a autonomia individual,
porm, de outro lado, ocupa indesejavelmente espaos dentro dos quais a negociao coletiva deveria
estar evoluindo e se desenvolvendo.
Merece destaque a lio de Segadas Viana (2003:1169), segundo o qual a negociao coletiva no
pas surgiu como produto artificial da Lei e no como um costume ou reivindicao dos trabalhadores.
Alm disso, Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1182) critica o fato de que a negociao coletiva
negligenciada pela doutrina e legislao brasileiras, as quais acabam por destacar apenas seus
produtos, que so a Conveno e o Acordo Coletivo de Trabalho. Exemplificativamente, a CLT trata
diretamente da negociao apenas no art. 616. Nos demais artigos, endereados ao acordo e
conveno, os procedimentos de negociao surgem por via oblqua ou pelo emprego do mtodo
dedutivo.
2) AUTONOMIA PRIVADA COLETIVA E AUTONOMIA PRIVADA INDIVIDUAL
No Direito do Trabalho so reconhecidas a autonomia privada individual e a coletiva. Por
autonomia privada coletiva entende-se a possibilidade assegurada aos entes coletivos (empregadores e
organizaes sindicais) de editarem normas jurdicas que regularo suas relaes mtuas, atravs de
contratos com contedo negativo determinado pelo Estado.
Para Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1178), a autonomia privada coletiva no se confunde
com a negociao coletiva de trabalho. Esta efeito decorrencial daquela e sua manifestao concreta.
A autonomia privada coletiva o poder social dos grupos representados autoregularem seus interesses
gerais e abstratos, reconhecendo o Estado a eficcia plena dessa avena em relao a cada integrante
dessa coletividade, a par ou apesar do regramento estatal desde que no afronte norma tpica de
ordem pblica.

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No tocante autonomia individual, exteriorizada no contrato individual do trabalho, os limites


esto no art. 444 da CLT.
3) PRINCPIOS
Interessante destacar que a negociao coletiva possui princpios especficos, destacados por
Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1183). Inicialmente, o princpio da inescusabilidade negocial (art.
616, CLT), segundo o qual as partes no podem se negar tentativa de autocomposio, a qual
obrigatria at mesmo para que seja deflagrada uma greve ou proposto um dissdio coletivo.
Aliados a este princpio esto o da boa-f, do direito de informao e da razoabilidade. Por
fim, merece destaque o princpio da paz social que consiste na trgua implicitamente assumida
pelas partes ao assinarem o instrumento normativo que compe os interesses transacionados na
negociao coletiva concluda com sucesso (2003:1187) Entretanto, esta regra relativizada
quando ocorre o descumprimento das normas acordadas e a modificao superveniente,
substancial e imprevisvel das condies de trabalho ou econmicas.
4) DIPLOMAS NEGOCIAIS COLETIVOS
Como destacou Maurcio Godinho Delgado (2005:1375), os diplomas negociais coletivos
qualificam-se como alguns dos mais especficos e notveis destaques prprios do Direito do
Trabalho no universo jurdico dos dois ltimos sculos.
4.1) Espcies

Acordo Coletivo de Trabalho;


Conveno Coletiva de Trabalho;
Contrato Coletivo de Trabalho (ainda sem definio legal ou doutrinria suficiente, foi usada
como sinnimo de Conveno Coletiva por muito tempo).

4.2) Definio
Para a CLT, a Conveno Coletiva o acordo de carter normativo pelo qual dois ou mais
sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de
trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho
(art. 611, caput).
No tocante ao Acordo Coletivo, diz a CLT que facultado aos sindicatos representativos de
categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econmica, que estipulem condies de trabalho, aplicveis no mbito da empresa ou
das empresas acordantes s respectivas relaes de trabalho (art. 611, pargrafo 1o).
Conforme lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1377) a dispensa do sindicato patronal
no Acordo Coletivo no inconstitucional, apesar da disposio contida no art. 8o, VI da CR/88,
segundo a qual obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas. Para o autor,
a Constituio no se referiu a sindicato de empregadores, mas apenas entidade sindical
obreira. que o empregador, por sua prpria natureza, j um ser coletivo.
4.3) Natureza jurdica
Conforme destaca Maurcio Godinho Delgado (2005:1402), para explicar a natureza jurdica
dos diplomas negociados surgiram, inicialmente, trs grupos de teorias: contratuais (civilistas), de
transio e jurdico-sociais (normativistas/regulamentares/extracontratuais). Posteriormente, surgiu
a concepo mista, a qual, para o autor, a mais adequada para a explicao do fenmeno.
As teorias civilistas, em face do acordo de vontades presente nos diplomas negociados,
tiveram grande prestgio e buscaram enquadrar as figuras da negociao coletiva nos modelos de
contratos de Direito Civil j existentes, tais como mandato, gesto de negcios, estipulao em
favor de terceiros, da personalidade moral fictcia e do contrato inominado. Tais teorias,
atualmente, no encontram adeptos brasileiros, principalmente por no se preocuparem com o
carter normativo dos institutos analisados.
As teorias de transio buscaram fugir do restrito mbito do Direito Civil, enquadrando os
instrumentos de negociao coletiva em modelos de outros ramos jurdicos e, at mesmo, da
Sociologia. As mais conhecidas so: do pacto social, da solidariedade necessria, do uso e costume
industrial e da representao legal.

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Tais teorias criticam o grupo de teorias anteriores, fugindo da noo de contrato. Tambm
no so bem recebidas pela doutrina atual, pois certa contratualidade inerente aos diplomas
coletivos negociados.
As teorias jurdico-sociais passaram a explicar tais institutos jurdicos com enfoque em sua
funo normativa, deixando de lado qualquer idia de acordo de vontades e, por esta razo, no
conseguem explicar totalmente o fenmeno. Representam este grupo a teoria da Lei delegada, do
objetivismo solidarista, do institucionalismo, do espontanesmo jurdico-social e a teoria
regulamentar.
No tocante teoria mista, que tem como adepto Maurcio Godinho Delgado, a explicao dos
diplomas negociados seria simples, so eles contratos sociais normativos. Assim, reconhecida a
natureza contratual dos institutos, associada ao poder de criao jurdica, dado em razo dos
sujeitos coletivos que o celebram, os quais representam, no mbito coletivo, uma comunidade
relevante, composta pelos empregadores e empregados.
4.4) Distines
O ACT e a CCT diferenciam-se, principalmente, pelos seus sujeitos, o que acarreta tambm
uma distino quanto abrangncia.
4.5) Normatizao aplicvel
Para Maurcio Godinho Delgado (2005:1382), no foi recepcionado pela Constituio o
pargrafo primeiro do art. 617 que permite que os prprios trabalhadores, em caso de recusa das
entidades sindicais, concretizem a negociao coletiva.
No tocante ao qurum (612, CLT) e obrigatoriedade de depsito do instrumento coletivo no
Ministrio do Trabalho e Emprego (614, CLT), o autor (2005:1381) os considera incompatveis com
a nova ordem constitucional.
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, cujo entendimento encontra-se esboado nas
orientaes jurisprudenciais da SDC 13 (cancelada), 21 (cancelada) e 34, ainda permanece a
necessidade de que haja o depsito. No que se refere ao qurum, as Orientaes Jurisprudenciais
foram canceladas.
4.6) Legitimao
So legitimados para a negociao coletiva, originariamente, os sindicatos representantes dos
empregados, dos empregadores e as prprias empresas. (611, CLT)
Em se tratando de categoria profissional inorganizada em sindicatos, a Lei confere s
Federaes e, em sua falta, s Confederaes, a legitimidade para a celebrao de Convenes
Coletivas. (611, CLT)
Importante frisar que os empregados no podem fazer uso do disposto no art. 617,
pargrafo 1o para realizarem diretamente a negociao coletiva, uma vez que a norma em questo
no foi recepcionada pela Constituio.
Merece destaque, ainda, a lio de Maurcio Godinho Delgado (2005:1383) acerca do fato de
que o Judicirio (inclusive o STF) no reconhece a legitimidade dos rgos de cpula do
sindicalismo brasileiro (centrais sindicais), diante da ausncia de dispositivo legal que os tipifique.
No tocante possibilidade de negociao coletiva que envolva servidores pblicos celetistas,
o STF a tem entendido como inconstitucional, sob o fundamento de sua inaplicabilidade esfera da
administrao pblica.
4.7) Contedo
Conforme Maurcio Godinho Delgado (2005:1383), os diplomas negociais possuem regras
jurdicas e clusulas contratuais, ou seja, dispositivos normativos (aqueles que geram direitos e
obrigaes relativos aos contratos de trabalho) e dispositivos obrigacionais (aqueles que criam
direitos e obrigaes para as partes que celebraram o contrato).
O autor destaca, ainda, que existem autores que preferem classificar o contedo em:
clusulas normativas, obrigacionais e de garantia. Nesta classificao, as clusulas de garantia so
aquelas que determinam ou regulam o prprio instrumento normativo (eficcia, durao, vigncia,
etc...). Para Mauricio Godinho (2005:1384) tais clusulas se inserem no contedo normativo.

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Para a CLT, na forma do art. 613, devem estar obrigatoriamente nos ACT e CCT (contedo
mnimo obrigatrio):
designao dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos ou empresas acordantes;
prazo de vigncia;
categorias ou classes de trabalhadores abrangidos pelo instrumento;
condies que iro reger as relaes de trabalho;
normas para a conciliao de divergncias oriundas da aplicao de seus dispositivos;
regras para eventual prorrogao ou reviso (total ou parcial) do instrumento negociado;
direitos e deveres dos sindicatos e empresas;
penalidades para os sindicatos, empregadores e empregados em caso de violao de algum
dispositivo.
4.8) Forma
Leciona Maurcio Godinho Delgado (2005:1384) que os diplomas negociais coletivos so
solenes por natureza. Destaca, ainda, que mesmo se considerarmos que as disposies celetistas
no foram recepcionadas pela Constituio no se pode considerar vlida a negociao coletiva
que no cumpra requisitos e formalidades consistentes fixadas no estatuto sindical (convocao
ampla, pauta publicizada, qurum razovel para instalao e deliberao assemblear, lanamento a
termo escrito das regras e clusulas estipuladas, etc.).
Para a CLT (art. 612) a primeira fase da negociao coletiva a convocao especfica para
uma assemblia geral, feita na forma prevista no estatuto. O qurum de comparecimento e
votao , para as Convenes Coletivas: 2/3 dos associados na primeira convocao e 1/3 em
segunda convocao; para os Acordos Coletivos: 2/3 dos interessados em primeira convocao e
1/3 em segunda.
Caso o Sindicato tenha mais de 5 mil associados, o qurum em segunda convocao passa a
ser de 1/8 dos mesmos.
Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1202) critica a expresso associados para o qurum da
Conveno Coletiva, concluindo que qualquer membro da categoria, sindicalizado ou no, tem
direito de voto.
Consoante determinao do art. 613, pargrafo nico, os instrumentos coletivos devero ser
pactuados por escrito, sem emendas ou rasuras, em tantas vias quantos forem as partes
acordantes, alm de uma que ser levada a registro no Ministrio do Trabalho e Emprego.
Tal registro, tratado no art. 614 da CLT, deve ser realizado em at 08 dias contados da
assinatura do instrumento, para que a vigncia tenha incio 03 dias aps a entrega do documento;
A entrega deve ser feita no Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de
Emprego e Salrio) se o instrumento tiver abrangncia nacional ou interestadual. Nos demais
casos, o registro ser feito nos rgos regionais do Ministrio do Trabalho.
4.9) Nulidade
Destaca Joo de Lima Teixeira Filho (2003:1203) que o art. 623 da CLT no foi recepcionado
pela Constituio, sendo impossvel a anulao de clusula de ACT ou CCT pelo Ministro do
Trabalho.
No tocante ao Poder Judicirio, este detm legitimidade para anular clusula ou a
integralidade do instrumento coletivo, desde que provocado pelo Ministrio Pblico do Trabalho em
ao anulatria. (art. 83, IV da LC 75/93).
4.10) Vigncia
Conforme pargrafo 3o do art. 614, os diplomas negociais no podem ser estipulados por
mais de 02 anos. Acerca do assunto, destacam os autores serem mais comuns as disposies com
durao anual, bem como a inocorrncia de nulidade do instrumento caso pactuado por perodo
superior, ocasio em que ter vigncia pelo prazo mximo, ou seja, 02 anos. (Vide OJ 322 da SDI1 do TST).

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4.11) Prorrogao, Reviso, Denncia, Revogao e Extenso


Inicialmente, cumpre destacar que impossvel a extenso de ACT ou CCT para fora das
bases representadas no instrumento, devendo ser realizado todo o procedimento, usando, se for o
caso, um diploma j existente como base para a elaborao da pauta de negociaes.
No tocante prorrogao, reviso, denncia ou revogao do instrumento coletivo deve ser
observado todo o rito j exposto, na forma do art. 615 da CLT.
4.12) Publicidade
Dispe o pargrafo 2o do art. 614 da CLT que cpias autenticas do instrumento devero ser
afixadas de modo visvel nas sedes dos Sindicatos e nos estabelecimentos das empresas
envolvidas, no prazo de 05 dias contados do depsito.
4.13) Efeitos jurdicos
Os dispositivos obrigacionais produzem efeitos inter partes, ao passo que os dispositivos
normativos produzem efeitos erga omnes, respeitadas as fronteiras da representao e a base
territorial.
Entretanto, dispe a Smula 374: NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA.
ABRANGNCIA. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada no tem o direito de
haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa no foi
representada por rgo de classe de sua categoria.
Como leciona Maurcio Godinho Delgado (2005:1389) a participao de empregadores nas
Convenes Coletivas de categorias profissionais diferenciadas raramente ocorre no plano real,
motivo pelo qual ele destaca que h uma certa restrio eficcia erga omnes de tais instrumentos
coletivos.
No tocante a eventual aderncia das clusulas negociadas nos contratos individuais22 existem
trs correntes destacadas por Maurcio Godinho Delgado (2005:1396): da aderncia irrestrita, da
aderncia limitada pelo prazo (consagrada pela jurisprudncia) e da aderncia limitada por
revogao, tendo o autor optado pela ltima.
Para a primeira corrente, as vantagens obtidas se incorporam definitivamente aos contratos
de trabalho, no podendo ser mais suprimidas. No plo oposto est a segunda corrente, segundo a
qual as vantagens apenas integram os contratos de trabalho no estrito perodo de vigncia do
instrumento coletivo.
A ltima corrente defende que as vantagens permanecem integradas ao contrato individual
at que outro diploma negocial as revogue, expressa ou tacitamente, conforme as regras da LICC.
Destaca o autor (2005:1397) que o critrio da aderncia por revogao instaura natural incentivo
negociao coletiva.
Por fim, merece destaque o fato de que a clusula de reajuste salarial adere
permanentemente ao contrato individual de trabalho, diante da garantia constitucional da
irredutibilidade salarial.
4.14) Hierarquia
Considerando a possibilidade de que existam normas coletivas conflitantes que pretendem
reger uma mesma relao jurdica necessria a determinao de um critrio de harmonizao.
Segundo afirma Maurcio Godinho Delgado (2005:1390), um dos principais critrios de
harmonizao o da hierarquizao estabelecida entre suas regras.
O Direito do Trabalho possui hierarquia normativa especfica, em que no prevalece o critrio
rgido e inflexvel imperante no Direito Comum. A pirmide normativa constri-se de modo plstico
e varivel, elegendo para seu vrtice dominante a norma que mais se aproxime do carter
teleolgico (norma mais favorvel ao empregado) do ramo justrabalhista. Apesar da flexibilidade o
critrio no prevalecer ante as normas heternomas estatais proibitivas23. Importante lembrar que
determina o art. 620 da CLT que as disposies da CCT prevalecero quando mais favorveis que
as previstas no ACT.
22

Interessante a leitura da OJ 41 da SDI-1 do TST.


Acerca da hierarquia das normas trabalhistas e das teorias da acumulao e do conglobamento remete-se o leitor ao Captulo II
(Ordenamento Jurdico Trabalhista), especificamente em seu item 6.
23

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Entretanto, leciona Maurcio Godinho Delgado (2005:1396) que: no obstante o disposto no


art. 620 da CLT, caso a conveno coletiva autorize a celebrao em separado do acordo coletivo,
esta permisso tida como vlida, viabilizando a prevalncia do ACT menos favorvel, em situao
de conflito de normas autnomas.
4.15) Possibilidades e limites
Importa tambm verificar qual o critrio de harmonizao entre os diplomas negociais
coletivos e as Leis, destacando a extenso e os limites da negociao coletiva. Para tanto, Maurcio
Godinho Delgado (2005:1399) nos remete ao princpio da adequao setorial negociada o qual,
segundo ele, o princpio de Direito Coletivo do Trabalho que mais de perto atua e influencia a
dinmica especfica ao Direito Individual do Trabalho.
Leciona o jurista que: pelo princpio da adequao setorial negociada as normas autnomas
juscoletivas construdas para incidirem sobre certa comunidade econmico-profissional podem
prevalecer sobre o padro geral heternomo justrabalhista desde que respeitados certos critrios
objetivamente fixados. So dois esses critrios autorizativos: a) quando as normas autnomas
juscoletivas implementam um padro setorial de direitos superior ao padro geral oriundo da
legislao heternoma aplicvel; b) quando as normas autnomas juscoletivas transacionam
setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e no de
indisponibilidade absoluta).
Para Maurcio Godinho Delgado (2005:1400) a indisponibilidade relativa decorre da prpria
natureza da parcela ou de expressa permisso legislativa.
No tocante aos freios impostos por este princpio prevalncia dos instrumentos de
negociao coletiva, importa destacar dois: a invalidade de instrumentos em que h estrita
renncia de direitos e de clusulas que implicam em transao relativa a direitos de
indisponibilidade absoluta. Diz o autor que tais parcelas so aquelas imantadas por uma tutela de
interesse pblico, por constiturem um patamar civilizatrio mnimo que a sociedade democrtica
no concebe ver reduzido em qualquer segmento econmico-profissional, sob pena de se
afrontarem a prpria dignidade da pessoa humana e a valorizao mnima defervel ao trabalho.
Como exemplos de direitos de indisponibilidade absoluta podem ser citados: anotao da
CTPS, pagamento de salrio mnimo e normas de medicina e segurana do trabalho. Neste
particular, importante o contedo da OJ 342 da SDI-1 e da Smula 364 do TST.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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