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O Seqestro da Subjetividade e as Novas Formas de Controle Psicolgico no

Trabalho: uma abordagem crtica ao modelo toyotista de produo


Autoria: Jos Henrique de Faria e Francis Kanashiro Meneghetti
Resumo:

O presente estudo procura analisar como o atual modelo toyotista de produo capaz de
seqestrar a subjetividade do trabalhador e estabelecer mecanismos de controle psicolgico
subsumindo-o lgica do capital. Procura-se, atravs de anlises nas tcnicas de produo
just-in-time, team work, kaizen, controle da qualidade verificar se o toyotismo um tpico
sistema cultural organizacional ou uma cultura capitalista de gesto e produo. Para tanto,
buscar-se- analisar se o seqestro da subjetividade do trabalhador, elemento central do
envolvimento deste com o projeto da organizao, decorre de particularidades locais ou de
formas padronizadas gerais. Na presente pesquisa foi possvel identificar cinco formas que a
organizao utiliza para prover o seqestro da subjetividade: pela identificao, pela
essencialidade valorizada, pela colaborao solidria, pela eficcia produtiva e pelo
envolvimento total. Estas formas correspondem a valores intrnsecos do toyotismo, enquanto
estratgia de produo e de gesto do capitalismo contemporneo.
1. INTRODUO
A subjetividade do trabalhador tornou-se fragmentada na atual sociedade capitalista. A
busca por pequenos gozos narcsicos, os novos modelos de produo e gesto, representados
atualmente pelo toyotismo, e a disseminao de uma ideologia tipicamente alicerada nos
valores sociais e econmicos capitalistas, foram capazes de propiciar o seqestro da
subjetividade do trabalhador e, conseqentemente, leva-lo a enfrentar condies fsicas e
psicolgicas de trabalhos cada dia mais precrias (DEJOURS, 2000).
O presente trabalho busca, atravs de uma pesquisa efetuada junto a trabalhadores em
organizaes com o sistema de produo e gesto toyotista, verificar de que maneira se d o
seqestro da subjetividade do trabalhador, mais precisamente, se h formas de controle
psicolgico disseminadas no s na esfera cultural da organizao (MOTTA e FREITAS,
2000), como tambm em um imaginrio coletivo compartilhado (ANZIEU, 1993), nos
vnculos grupais estabelecidos (ENRIQUEZ, 1997), na ideologia dominante (ALTHUSSER,
1999) e no que Galbraith (1999) chama de poder condicionado, incentivado e aceito como
prtica comum e legtima no comportamento social.
investigado se as sutilezas presentes nas tcnicas de produo e gesto toyotistas team work (grupos de trabalho), kaizen, just-in-time, controle da qualidade so capazes de
promover o seqestro da subjetividade do trabalhador, levando-os a intensificar o ritmo de
trabalho.
A pesquisa foi realizada junto a trabalhadores dekasseguis1 residentes no Japo, mais
especificamente na cidade de Shimada, estado de Shizuoka2, e que trabalham em indstrias ou
empresas que adotam o modelo toyotista de produo. Trata-se, portanto, de um estudo de
caso, para a qual foi considerado a existncia de empresas que adotam o modelo toyotista e
que empregam dekasseguis. Foram selecionados 100 (cem) trabalhadores, sendo que 31
participaram da pesquisa. A escolha dos trabalhadores dekasseguis deveu-se s condies
diferenciadas de trabalho vividas por estes estrangeiros aceitos por descendncia, inseridos
no processo de produo como fora de trabalho temporria e submetidos processos de
intensificao do trabalho. Assim, se o modelo toyotista no dependente de cultura local,
seria de se esperar que qualquer trabalhador a ele submetido experimentaria seus resultados,
estaria sujeito ao seu sistema de controle e seria apanhado nas armadilhas do envolvimento
psicolgico.
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2. A SUBJETIVIDADE DO TRABALHADOR E O PODER CONDICIONADO


A subjetividade do trabalhador em sua essncia controlada pela conscincia do
homem quanto sua conduta no local de trabalho e na rede social a que se submete. Como
conscincia pode-se entender a compreenso da totalidade, a qual antagnica ao processo
de alienao a que o sujeito se submete (BASBAUM, 1981), atravs do domnio parcial da
sua realidade, enquanto ator social e participante de uma rede de relacionamentos humanos.
Para o entendimento da conscincia, Damsio (2000) afirma que se deve buscar um equilbrio
entre a compreenso racionalizada do mundo e um sentir emocional desta racionalidade, sem
deixar dvidas quanto a legitimidade desta criao racional da realidade. A conscincia, desta
forma, composta no s por uma lgica racional, mas tambm por uma cobertura emocional
desta compreenso, provocando um equilbrio dual do que compe a lgica da conscincia
humana.
Seria, assim, impossvel o sujeito entender sua subjetividade e controla-la numa
direo que evitasse um processo de alienao, j que no h indivduo que possua total
compreenso de suas manifestaes emocionais e mesmo racionais. Para que houvesse a
possibilidade de um indivduo chegar prximo a um estado ideal da conscincia, este deveria
inferir julgamentos corretos sobre toda a lgica coletiva da sua realidade, podendo distinguir
pontos tendenciosos e errneos da realidade social, comuns nas relaes de poderes na
sociedade.
A subjetividade assim, inferida a partir de prticas de ordem individual, grupal ou
institucional, sendo que ela no se inscreve num campo puramente racional, mas numa cadeia
de significaes imperceptveis (ou seja, reprimidas) para o indivduo ou para a organizao
qual pertence (VOLNOVICH, 1995:61).
A subjetividade do indivduo no est apenas em sua conscincia, mas tambm na
circulao onde participa a mente, os afetos, o corpo, os vnculos, o trabalho, a casa e os
outros (VOLNOVICH, 1995). O papel do contexto ambiental da sua atuao e o seu
relacionamento com o mesmo enquanto ator social, tem espao fundamental na formao da
sua subjetividade, sendo assim importante destacar a importncia de um imaginrio coletivo,
dos vnculos grupais estabelecidos, dos processos de produo a que o sujeito se submete e a
ideolgica que o influencia.
O conflito que se desenvolve em cada uma destas dimenses, adicionado s represses
originais do ser social para a formao de uma civilizao passvel de civilidade
(MARCUSE, 1975), obrigaram o sujeito a submeter-se a compreenses prontas da sua
realidade, podendo ser desde a submisso a situaes esprias de um vnculo social ou da
criao de um mito aceito pela sociedade e alimentado por um imaginrio coletivo. Essa
aceitabilidade s se torna possvel na medida em que o indivduo um ser social que para
realizar seus desejos deve ser reconhecido como um membro legtimo de determinado grupo
social (ENRIQUEZ, 1997).
O sujeito passa, desta forma, a estabelecer padres de conduta para ser aceito em seu
meio e para aliviar a tenso estabelecida com a sociedade. sobre esta perspectiva que nas
relaes de trabalho, que tambm so relaes de poder e no s de produo, h uma busca
por produzir um modo de ser moral apto a corresponder expectativa de uma aceitao social
e aliviar as repreenses originais. Vale dizer, as relaes de trabalho produzem esta relao e
o modo de ser moral a subjetividade do trabalhador profissional: o seu ser profissional
(ROSA, 1994:155).
O individuo busca, portanto, vrias maneiras de estabelecer relaes sociais, mesmo
que seja um conflito narcsico. Dessa forma ele transcende a separao de uma existncia
individual por tornar-se parte de algum ou de algo maior do que ele prprio, experimentando
a identidade por intermdio do poder a que se tenha submetido (FROMM, 1979:43). Nesta
2

submisso o indivduo doa sua subjetividade, para que possa se tornar parte deste algo
maior, criando uma nova relao de poder simbitica em que as foras de dominao e
submisso esto na sutileza do relacionamento.
O indivduo investe na realizao de seus desejos e na satisfao do que de incio foi
reprimido (MARCUSE, 1975), ao mesmo tempo em que se submete a regras estabelecidas,
procurando construir sua subjetividade em uma totalidade, embora v fragment-la por
imposio de sua prpria limitao do conhecimento da totalidade e do todo de sua
conscincia. De fato, cada indivduo se v obrigado a abrir mo de parte de sua autonomia em
prol do coletivo e assim acaba criando o que se pode chamar de subjetividade fragmentada, a
qual se encontra em constante conflito com o desejo total que cada indivduo almeja, mas
tambm a forma criada para alcanar os objetivos particulares a cada um, sejam eles de
natureza fsica ou psicolgica.
Esta subjetividade fragmentada valorizada e reproduzida atravs da ideologia,
tornando-se a forma mais direta e menos dispendiosa de conseguir resultados para os
objetivos propostos pelas presses narcsicas individuais de cada um, ou de uma minoria
grupal de objetivos comuns. Apesar da busca desta subjetividade fragmentada ser incentivado,
torna-se necessrio haver um certo padro de conduta social para evitar que ocorra uma
desordem total e um prejuzo total. Neste contexto, pode-se verificar que o melhor local onde
esta dinmica ocorre o prprio ambiente de trabalho, na qual se estabelecem relaes sociais
com certa intensidade e comprometimento.
Isto se d em razo da existncia do que Galbraith (1999) chama de poder
condicionado, muitas vezes imperceptvel pela sua sutileza e natural na sua aceitao, fazendo
parte, portanto, da prpria vida, facilitando as relaes sociais e no exercendo fora visvel
ou especfica para capturar a crena e submisso dos indivduos. Aceitar regras de conduta
pode ser uma forma de poder condicionado, desde que no agrida ou cause conflitos internos
para sua realizao.
As organizaes aparecem, nestas circunstncias, como uma forma de estabelecer o
poder condicionado sobre os indivduos. Um exemplo clssico o do fortalecimento da
imagem de organizao grandiosa, sendo assim admirada pelos indivduos e pela sociedade,
facilitando a aceitao das regras internas que sero impostas queles que se dispe a
trabalhar nelas. Para garantir um bom emprego, adquirir segurana e estabilidade financeira,
buscar o reconhecimento social atravs do cargo que ocupa numa empresa, aos quais os
indivduos so submetidos e cobrados constantemente, o novo trabalhador aceita, muitas
vezes com excessiva passividade, as regras organizacionais sem questiona-la quanto a sua
validade e legitimidade. Troca-se, portanto, a submisso organizacional em detrimento do
reconhecimento social, construdo ao longo da vida e cobrado constantemente pela sociedade.
A no realizao de um roteiro de sucesso social, imaginada como ideal pela sociedade, o
levar a se tornar um exemplo de fracasso, desprezado e jogado marginalidade.
O poder condicionado, no ofende e nem percebido pelo indivduo sujeito a ele. (...)
No sendo um ato consciente, no humilhante ou doloroso (GALBRAITH, 1999:62). O
poder condicionado , assim, a aceitao da realidade por aqueles que a ele se submetem sem
mudar o condicionamento, mesmo quando as circunstncias subjacentes mudam. O controle
da sua aceitao est no aspecto da coletividade como guardi de um imaginrio social a ser
realizado por aqueles que desejam ser reconhecidos como exemplos sociais a serem seguidos.
Trabalhar em uma organizao, reconhecidamente aspirada como ideal na sociedade, possuir
um cargo que denote a existncia de poder, uma realizao imaginria que deve ser
cumprida, mesmo que este cargo contenha condies precrias de trabalho, que encerre uma
carga psquica danosa sade fsica e mental, e que, ainda, no seja fonte de sublimao das
realizaes profissionais para o indivduo (DEJOURS, 1994).

O poder condicionado uma forma de seqestro da subjetividade, em que a dor e o


sofrimento de um trabalho em um cargo numa organizao so infinitamente menores do que
uma excluso ou discriminao social pela ausncia do cumprimento dos objetivos
imaginrios originais de uma carreira vitoriosa profissional.
3. CONTROLE PSICOLGICO NAS RELAES DE TRABALHO
As organizaes podem ser vistas como fenmenos psquicos que abrigam os
processos conscientes e inconscientes que as criam, que podem aprisionar as pessoas nas
idias, imagens, pensamentos e aes que estes processos acabam gerando. So locus onde
se configuram uma forma de dominao, direta e indireta, onde a sutileza pode estar nos
processos inconscientes dos indivduos ou na rede imaginria criada a partir de um coletivo
disposto a exercer sua autoridade coercitiva.
"As organizaes no so apenas lugares onde o trabalho executado.
So tambm lugares onde sonhos coexistem com pesadelos, onde o
desejo e as aspiraes podem encontrar espao de realizaes, onde a
excitao e o prazer da conquista convivem com a angstia do fracasso.
As organizaes, em particular as empresas, no so imprio da
racionalidade por natureza. Elas so alimentadas pela emoo, pela
fantasia, pelos fantasmas que cada ser humano abriga em si. (...) Eles
tratam a organizao como um sistema de mediao de contradies,
no qual ela assume o lugar da me e busca captar o ideal de ego de seus
membros. A dominao que se exerce sobre o indivduo s possvel
pelo fato de a organizao ter capacidade de influenciar o inconsciente
de seus membros, fazendo deles aliados na busca de poder e de
perfeio, razo pela qual os indivduos se vem como sujeitos de seus
desejos e de suas aes. O indivduo faz o que faz por si" (FREITAS,
2000: 65).
As organizaes podem ser vistas tambm como o local da liberdade do ator social, na
qual, mesmo que parcialmente, o indivduo pode obter prazer, realizar alguns desejos e
mesmo sublimar. importante verificar que na busca de todas as suas metas, o indivduo
obriga-se a aceitar padres de condutas pr-formuladas pela organizao e pela sociedade.
Neste aceitar, o indivduo pode estar em discordncia com estas imposies, seja pela
ignorncia, pelos traumas ou pela moral que atua em sua conduta social, o que provoca
sofrimento no trabalho (DEJOURS, 1994). Para ameniz-lo, o indivduo aceita as
recompensas oferecidas pela empresa, pelos grupos da qual faz parte ou, ainda, pelas pessoas
com a qual estabelece relaes de trabalho. Estas recompensas, no entanto, podem se tornar
uma armadilha. As constantes ofertas de bnus nas grandes empresas, de viagens, carros,
moradia, recompensas por produtividade e outros benefcios, capturam a autonomia do
indivduo, pois o que a empresa prope um contrato psicolgico, atravs de um discurso
tipicamente utilitarista, em que o sujeito, para obter reconhecimento, admirao e ser
considerado como uma pessoa fundamental para os objetivos da organizao, submete-se a
ritmos intensos de trabalho, para alm da hora normal, ausentando-se, assim, do seu ambiente
familiar e privando-se do descanso recomendado para a manuteno de sua sade fsica e
mental.
H, portanto, uma precarizao do trabalho (ALVES, 2000), em que o sujeito torna-se
instrumento do capital, no percebendo que estas regalias fazem parte de uma contabilidade
de retorno do investimento que se pode obter com o seu trabalho. Se a organizao no obtm
lucro, torna-se dispensvel seu trabalho. Os benefcios do lugar busca de outro trabalhador
que possa corresponder s expectativas da organizao.

"O essencial destacar o jogo de compromissos institucionais


explicitamente negociados ou no instaurados entre o capital e o
trabalho assalariado, materializados no sistema de relaes industriais.
So inovaes institucionais voltados obteno do envolvimento
dos assalariados por meio de um controle social de novo tipo. No caso
do Japo, eles eram baseados em trs aspectos principais: o emprego
vitalcio, o salrio por antiguidade e o sindicalismo de empresa
"(ALVES, 2000:51).
O envolvimento do trabalhador no obtido, contudo, somente atravs das aes
diretas das recompensas nas organizaes. A sociedade impe padres que devem ser
seguidos para que o indivduo possa ser reconhecido como um exemplo social.
Para garantir sua legitimidade, o modo capitalista de produo
necessita de uma coleo de fetiches que fortifique as razes de sua
dominao social. (...) Construir um fetiche, ou elevar um processo ou
fenmeno em nvel de fetiche, significa cristaliz-los em sua essncia e
coloc-los como objetos intocveis, isto , abstra-los das condies
reais de sua produo, numa palavra, distoriciz-los (GUARESCHI,
1987:18).
Um dos exemplos de condutas a ser perseguido pelos indivduos o do vitorioso, que
consegue realizar todas as aspiraes almejadas por ele mesmo e por sua famlia, podendo ser
de ordem financeira, profissional, intelectual ou outras que a sociedade valoriza. Para atingir
tal patamar comum se encontrar indivduos que extrapolam a conduta tica esperada dentro
das organizaes, encobrindo o verdadeiro feitio entre o seu discurso e a prxis estabelecida
(FARIA, 2000). Encobrir os pequenos ajustes torna-se prtica comum, j que se acredita ser
por uma boa causa que estas atitudes devem ser tomadas3.
Na sociedade capitalista contempornea da globalizao, o individualismo e o
utilitarismo esto presentes no modo de pensar, ser e agir, manifestados atravs das atitudes e
impregnados nas instituies que compe a sociedade. O mundo ideolgico criado em
decorrncia das relaes estabelecidas a partir da relao capital-trabalhador, produz uma
nova dinmica de relacionamento, baseada na tentativa de coisificao das relaes
interpessoais, capazes de estabelecer valores de utilidade entre o aceitar ou no as imposies
sociais pelos grupos dominantes da sociedade. Para evitar o fracasso, proposto por uma
composio imaginria coletiva, o homem submete-se a mais uma forma de dominao e
condescendncia com os valores capitalistas: o fracasso como tabu moderno (SENNETT,
1999:141).
No discurso ideolgico, configuram-se valores do no permitido fracassar, do
homem disciplinado e colaborativo, capaz de estar sempre disposto a compactuar com a
poltica dominante. Este comprometimento recompensado com a promessa futura de que
seja escolhido para fazer parte de uma elite. A mobilidade para o grupo de elite, contudo,
restrita a poucos, sendo a grande maioria excluda das particularidades da minoria. Com o
tempo, o indivduo percebe que esta iluso transforma-se em pesadelo, em confronto com o
dilema de tentar desmitificar seu potencial e de entender os motivos que no o levaram a
realizar todos os seus desejos iniciais. O narcisismo, o amor pela imagem de si mesmo, que
antes era o motor propulsor para suas investidas e que criava a imagem de homem capaz e
poderoso, agora ferido com o afrontamento de auto-anlise que mostra suas limitaes
enquanto indivduo. Esta a lgica dominante no discurso organizacional, e quem no estiver
disposto a aceit-la logo de incio, torna-se dispensvel, no colaborativo, incapaz de trabalhar
em grupo, preguioso e irresponsvel, pois o que importa o trabalho produtivo e o trabalho
s aparece como produtivo enquanto valor de troca, quando subsume, quando faz desaparecer

na trama social o seu valor de uso, para encontrar em seu lugar a capacidade de gerar valor
(CODO; SAMPAIO; HITOMO, 1998:150).
Ao indivduo resta, assim, envolver-se com os objetivos da empresa nas modernas
estratgias de gesto, atravs de uma srie de procedimentos, onde se destaca a necessidade
de se sentir seguro e protegido dentro da organizao. A garantia de um emprego vitalcio,
que fez parte da construo original do modelo japons, um exemplo desta necessidade de
segurana, como uma base para o estabelecimento da identificao com a empresa
(COUTINHO, 2000:8). A necessidade de ser aceito, protegido e amado refletido na relao
que o indivduo tenta estabelecer com a organizao. Contudo, as organizaes estaro
dispostas a romper estes valores quando os mesmos se tornam inviveis para sua manuteno.
Assim, o rompimento com a tradio japonesa do emprego vitalcio para tornar as empresas
japonesas mais competitivas em nveis internacionais (VASSALO, 2000), mostra que no
apenas o fazer e o saber operrio que so capturados pela lgica do capital, mas a sua
disposio intelectual-afetiva que constituda para cooperar a lgica da valorizao
(ALVES, 2000:54). O que envolve a racionalidade das aes e reaes dos indivduos na
organizao sempre estar em sincronia e em funo das regras do jogo, (MELO,
1996:171) para ser aceito como participante do grupo e para coexistir enquanto integrante de
uma organizao da qual possa se orgulhar.
Estes aspectos no podem ser verificados no discurso direto. atravs das sutilezas do
comportamento e da ao comunicativa de seres nicos e indispensveis para a organizao
que se pode perceber o seqestro da subjetividade do trabalhador. A organizao torna-se,
portanto, ao mesmo tempo, amada e detestada, a organizao torna-se objeto de identificao
e de amor, fonte de prazer, sendo tambm aquela que alimenta e fixa sua angstia, pois ele se
torna dependente dela, no sentido total da palavra, no apenas para sua existncia material,
mas tambm para a integridade de sua prpria identidade (PAGS et alii, 1987:147).
4. TOYOTISMO E O SEQESTRO DA SUBJETIVIDADE
O toyotismo o estgio contemporneo da racionalizao do trabalho. Desde o
taylorismo-fordismo o trabalho e seus processos produtivos vm sendo racionalizados ao
extremo para que se possa tirar o mximo de proveito da capacidade de produo individual,
principalmente com a necessidade de massificao da produo e do consumo, favorecendo,
assim, a manuteno e a continuidade do modelo de produo capitalista e a lgica da
acumulao do capital. Contudo, a necessidade cada vez maior de ganhos de produtividade
fez com que o processo de seqestro da subjetividade do trabalhador no fosse afetado pelo
sentimento de reivindicao das condies de trabalho intensificados ao mximo no sistema
fordista de produo4. Essa racionalizao do processo produtivo no possua a capacidade de
seqestro da subjetividade nos moldes necessrios para impedir um afastamento consciente
das reais condies precrias em que se encontravam os trabalhadores. Atravs dos novos
processos produtivos e do novo modelo de gesto toyotista, torna-se possvel atribuir ritmos
intensos e precrios de trabalho sem a total conscincia do trabalhador da sua condio de
trabalho. Seria, portanto, uma nova fase do fordismo5, ou seja, um neofordismo
(AGLIETTA,1979), incrementado pela capacidade de seqestro da subjetividade do
trabalhador, fazendo com que este desconhea suas reais condies de trabalho atravs do
afastamento da conscincia da realidade pelo aprimoramento das condies dos existentes no
fordismo, na produo e na gesto do trabalho.
De fato, o toyotismo parece ser um fordismo de base microeletrnica, um fordismo
flexvel, em que grandes linhas de produo so substitudas por pequenas linhas, chamadas
ilhas ou clulas de produo. Assim, do ponto de vista operativo, trata-se de uma
adaptao s condies impostas pelo emprego de tecnologias fsicas de base microeletrnica.
Adaptaes necessrias para fortalecer os mecanismos de controle social, garantir a eficcia
6

gerencial, a produtividade do trabalho e a competitividade do mercado (FARIA, 1997). Do


ponto de vista das relaes de trabalho e da gesto do processo de trabalho, se reafirma o
seqestro da subjetividade do trabalhador, agora com mecanismos mais sutis. De fato, ao
analisar a percepo dos dekasseguis sobre as relaes de trabalho em que esto inseridos, foi
possvel identificar cinco formas de seqestro da subjetividade:
a. Seqestro pela identificao: refere-se condio de ajustamento ao imaginrio
institudo pela organizao que faz com que o trabalhador o considere como parte de
si;
b. Seqestro pela essencialidade valorizada: refere-se ao sentimento, alimentado pelo
trabalhador, de indispensabilidade por motivo de merecimento, de crena no
reconhecimento, pela organizao, de seus mritos;
c. Seqestro pela colaborao solidria: refere-se ao desenvolvimento de atitudes
voltadas a contribuio, pelo trabalhador, para com os projetos organizacionais,
atravs da adeso, do vnculo, do apoio e do envolvimento com os grupos de trabalho;
d. Seqestro pela eficcia produtiva: refere-se crena, pelo trabalhador, na colaborao
efetiva para com a obteno de melhores resultados do que aqueles previamente
pretendidos;
e. Seqestro pelo envolvimento total: refere-se ao sentimento de entrega, pelo
trabalhador, seduo e ao encantamento proporcionado por valores oferecidos pela
organizao e que atuam com alicientes de comprometimento.
4.1 Seqestro da subjetividade pela identificao
O toyotismo desenvolve mecanismos fsicos e psicolgicos capazes de subsumir o
trabalho lgica da acumulao do capital. Um destes mecanismos incentivar a participao
crescente dos trabalhadores nos projetos de produo e processos de produo, pelo incentivo
s suas sugestes para aperfeioamento dos mesmos. O que no deixa de ser um novo
patamar de apropriao gratuita das foras naturais do trabalho social, sem nenhum custo para
o capital, tal como ocorreu na manufatura e grande indstria, em que o capital se apropriava
das foras produtivas que derivavam da cooperao e da diviso do trabalho (ALVES,
2000:45).
Percebe-se que o trabalhador identifica-se com a empresa, considerando-a parte de si
mesmo, o que o impulsiona ao mximo empenho e dedicao, ao estudo do trabalho, ao
dilogo com o outro (superior) que para ele o si mesmo, seu espelho. O que seqestrado,
aqui, so as condies de ajustamento ao imaginrio, criado pela empresa, a entrega de si, a
perda da sua identidade, a qual transferida para a identidade da organizao.
Quadro 1. O seqestro pela identificao.
QUESTES
1.O empregado se empenha o mximo possvel pela empresa.
2. O empregado busca aperfeioar continuamente o meu trabalho.
3. O empregado sempre procura falar com seu superior imediato para
discutir os problemas que o afetam.
4. No exerccio do seu trabalho o empregado fala tudo que pode ser
mudado para melhor para meus superiores.
5. No Japo todo trabalhador um estudioso do seu trabalho, sempre
buscando a melhor maneira de fazer o servio.

Em %
Concordncia
95,83

Discordncia

100,00
75,00
65,22
83,33

4.2 O seqestro da subjetividade pela essencialidade valorizada


A participao faz com que a maioria dos indivduos da organizao sinta-se satisfeita
com o seu trabalho, acreditando ser uma pea fundamental e quase sempre indispensvel para
7

a organizao. Este sentimento de ser insubstituvel e de valorizao da sua importncia, cria


uma sensao de segurana que torna o indivduo cada vez mais motivado a colaborar de
forma frentica com as realizaes da organizao, dificultando, assim, seu questionamento
crtico sobre as mudanas e os impactos destas nos indivduos. A sua excitao inicial acaba
por tornar-se a prpria precarizao do seu trabalho no futuro, em que motivado a criar
aquilo que Enriquez (2000) vai chamar de imaginrio do logro.
O trabalhador acredita ser indispensvel, devido aos seus mritos. Pensa ser estvel,
cr que sua participao essencial para a organizao. No percebe que outros, como ele,
foram demitidos sempre que os resultados produzidos no patrocinavam o processo de
acumulao e que ele no estar livre deste destino.
Quadro 2. Seqestro pela essencialidade valorizada
QUESTES
1. A empresa sempre valoriza a competncia tcnica.
2. H maior estabilidade de emprego na empresa em comparao outras.
3. O empregado tem estabilidade na empresa.
4. O empregado essencial para a empresa.
5. valorizado o trabalho de equipe na empresa.
6. Os problemas que surgem no trabalho acabam sempre se resolvendo
com a interveno do empregado.

Em %
Concordncia
65,22
59,09
63,64
52,17
63,64

Discordncia

60,87

O toyotismo foi capaz de criar um novo entendimento do trabalho em grupo, em que a


equipe, quando no desempenho das tarefas em grupo, dotada de poder. Cria-se uma autoimagem capaz de estabelecer um imaginrio de poder coletivo, que seria impossvel, no
entanto, na singularidade. Todas as diferenas que podem ocorrer dentro do ambiente de
trabalho devem ser superados em detrimento de um objetivo comum e grandioso a ser
atingido. Todos devem estar em consonncia com tais objetivos para serem aceitos pela
coletividade, ou seja, todos devem estabelecer um vnculo grupal diante de um objetivo
comum. Assim, o trabalho em grupo torna-se um valor que deve ser internalizado para que os
objetivos no sejam prejudicados com as particularidades de um indivduo.
4.3 O seqestro da subjetividade pela colaborao solidria
A concepo o grupo acima de tudo uma afirmao inquestionvel dentro da
organizao. Atravs deste pressuposto fica evidente que as reivindicaes individuais so
minimizadas frente aos objetivos dos grupos, mesmo estas sendo necessrias para o
aprimoramento das condies de trabalho. Diante desta perspectiva, fica evidente que os
grupos de trabalho passam a controlar os indivduos atravs do monitoramento, parcial mas
efetivo e ao mesmo tempo satisfatrio para os objetivos organizacionais, dos sentimentos
(angstia, amor, dio, realizao, reconhecimento, etc.), no s diretamente pelos
supervisores diretos, como tambm pelos prprios indivduos pertencentes aos grupos de
trabalho. Este mecanismo de controle impregnado nos indivduos como correspondente a
atos de colaborao solidria, na qual todos cooperam com o grupo e com a organizao.
Efetiva-se, assim, o autocontrole grupal, em que qualquer um que ameace a estabilidade do
grupo ou tente us-lo para atingir objetivos particulares, ser dele excludo.
importante verificar o sentimento ambguo no que se refere s contribuies
individuais nas atividades do trabalho 56,52% discordam da afirmao que todos os
empregados se esforam do mesmo modo na realizao das tarefas. Esta afirmao,
entretanto, parece retratar mais a valorizao de si que o carter objetivo da percepo. A
meta deve ser, portanto, sempre a realizao dos objetivos da organizao. Os apelos
particulares so detalhes que, na medida do possvel, sero atendidos, desde que no
prejudiquem o grupo. Desta forma, so permitidos os controles do trabalho do outro, j que
8

esta atitude sempre em nome dos objetivos da organizao, tendo que o valor das
realizaes da organizao est acima de tudo. Contudo, o apelo pelo trabalho em grupo, para
atingir objetivos coletivos, ilusrio no que tange a diviso dos benefcios alcanados por tal
empreitada, com o seqestro da subjetividade do trabalhador realiza-se, o cumprimento de um
objetivo particular da gesto da organizao, que o de buscar sempre reproduzir a lgica
dominante. A solidariedade parece estar no empregado e no na empresa.
Quadro 3. Seqestro pela colaborao solidria
QUESTES

Em %
Concordncia
Discordncia

1. H um bom ambiente de trabalho entre as pessoas.


2. H colaborao entre os colegas de trabalho.

65,22
65,22

3. Os colegas de trabalho so cooperativos e solidrios.

65,22

4. H boa convivncia do empregado com seus colegas de trabalho.

86,96

5. O empregado acredita que seus colegas de trabalho recebem mais


(salrio, reconhecimento profissional) do que deveriam.
6. Procuro expressar objetivamente minha vontade de mudar.
7. Todos os empregados se esforam de um mesmo modo.

72,73
77,27
56,52

O que ocorre na empresa toyotista uma competio intrnseca ao trabalho em


equipe (ALVES, 2000), em que os supervisores acabam por perder parte dos atributos que a
hierarquia formal das organizaes exigia dos funcionrios em posies de controle e
gerncia. O que ocorre com o trabalho em equipe um remodelamento das funes de
supervisores e lderes, em que a sutileza e o emprego de mecanismos psicolgicos e sociais
devem estar presentes no ambiente do dia-a-dia, reorganizando as deficincias psicolgicas
do trabalhador. Assim, a figura disciplinadora e autoritria d lugar ao supervisor
cooperativo, democrtico e solidrio, que est em busca das realizaes coletivas e
benficas a todos. So de seus atributos a capacidade de, atravs dos valores sociais
praticados e admirados disciplina, cooperao, responsabilidade no trabalho -, criar relaes
de trabalhos capazes de aprisionar o trabalhador na armadilha de uma colaborao solidria,
pois seu no envolvimento acarreta um julgamento social que o caracteriza como indivduo
desajustado. O que se pode verificar no uma prtica solidria, mas uma forma de criar
mecanismos capazes de aprisionar o trabalhador atravs da culpa e do medo de excluso
social.
O que se procura desenvolver nas organizaes toyotistas a criao de um lema de
ordem coletiva e colaborao entre os grupos de trabalho. O indivduo passa a ser reconhecido
enquanto valor individual na medida em que se encaixa nas regras dos grupos a que est
submetido. O valor social passa a ser medido como uma escala de atributos individuais a
serem atingidos e aqueles que no a atingem passam automaticamente a ser vistos com
desconfiana e como pessoas indesejadas. Com estes atributos sendo valorizados nas
organizaes toyotistas, h um conflito de ordem pessoal de natureza narcsica para cada
indivduo. As capacidades humanas, sejam elas de qualquer natureza, diferenciam-se de
indivduo para indivduo, as diferenas fsicas e intelectuais fazem com que cada um se torne
mais propenso a esta ou aquela atividade especfica. Contudo, estas diferenas entre as
capacidades singulares no so respeitadas pelas organizaes, e muitos so os fatores que
agravam tais problemas. Os nveis de desempregos, a desqualificao, a crescente necessidade
de reduo de custos, so alguns exemplos que levam os departamentos de recrutamento de
mo-de-obra, na maioria das vezes, a no escolher os indivduos mais aptos para o exerccio
da tarefa a ser executada. O toyotismo vem contribudo de forma intensa para que esta

situao se agrave, j que a prpria lgica do sistema toyotista de produo est baseada na
intensificao do trabalho e na reduo de custos de toda natureza.
4.4 O seqestro da subjetividade pela eficcia produtiva
Todos os esforos do toyotismo esto na direo da:
"(...) 'manipulao' do consentimento operrio, objetivada em um
conjunto de inovaes organizacionais, institucionais e relacionais no
complexo de produo de mercadorias, que permitem superar os
limites postos pelo taylorismo-fordismo. um novo tipo de ofensiva do
capital na produo que reconstitui as prticas tayloristas e fordistas na
perspectiva do que poderamos denominar uma captura da
subjetividade operria pela produo do capital" (ALVES, 2000:38).
O que se procura uma subordinao formal-intelectual6, capaz de seqestrar a
subjetividade do trabalhador atravs das tcnicas de produo elaboradas e do apelo ao
trabalho em grupo, iniciadas pelo processo de racionalizao da produo com o taylorismo,
ganhando novas caractersticas com o fordismo e intensificado pelo controle psicolgico do
atual modelo toyotista. O que se busca no apenas atingir os objetivos previamente
definidos, como na organizao cientfica do trabalho; o que se busca superar o planejado,
envolver o trabalhador na lgica da eficcia produtiva.
Quadro 5. Seqestro pela eficcia produtiva
QUESTES
1. Os empregado preocupa-se ao mximo para no deixar um outro
colega de trabalho esperando uma pea.
2. Quando o estoque das matrias prima utilizado para a confeco das
peas chegam quase ao fim, o empregado fica preocupado e ansioso em
rep-las.
3. O sucesso do trabalho de um empregado depende diretamente do
fornecimento de peas por parte de outro.
4. O tempo para fornecer uma pea para outro departamento dando
continuidade na produo um fator importante para a realizao da
tarefa.

Em %
Concordncia

Discordncia

100,00
87,50
82,61
100,00

De fato, o novo modelo de produo toyotista tem suas expresses maiores na


aplicao de tecnologia fsica de base microeletrnica, na flexibilizao da produo, nos
CCQs kanban/just-in-time, TQC, kaizen, tcnica dos 5Ss, TPM (Total Productive
Maintenance), e nas novas tcnicas de gesto participativas (FARIA, 1997). No just-intime, por exemplo, a fbrica colocada sob tenso, tensionada, uma vez que a partir
dela da fbrica que a produtividade deve ser obtida (ALVES, 2000:49). O tempo de no
produo no decorrer do processo produtivo reduzido ao mximo. Onde o tempo de
descanso, fsico ou mental, dentro do processo era uma forma de aliviar o trabalho rduo e
rotineiro, sob o toyotismo custo e precisa ser retirado da prtica social. O que ocorre, assim,
que queles que no acompanham o ritmo de trabalho torna-se alvo de repreenso do grupo,
j que o trabalho do prximo depende dos indivduos que o antecedem. Com o trabalho
seqencial fica mais fcil, tambm, o controle sobre a qualidade do produto transferido ao
prximo. Assim, pode-se controlar a qualidade do trabalho dos seus companheiros, sendo,
portanto, um eficaz sistema de controle da qualidade em troca do constrangimento implcito
na subjetividade dos trabalhadores.
Torna-se evidente que o controle de qualidade uma tarefa desempenhada pelo
autocontrole embutido na subjetividade do trabalhador, na qual o seu trabalho torna-se o
reflexo da sua integridade moral perante os demais, sendo as atividades ligadas ao trabalho,
assim, a manifestao mais fiel do seu valor enquanto indivduo. O que ocorre, no entanto,
10

que o trabalhador intensifica sua carga psquica negativa (DEJOURS, 1994), em que o
trabalho torna-se perigoso para o aparelho psquico quando ele se ope a sua livre atividade,
alm de intensificar, ainda, o aumento da carga fsica do trabalho.
O Kaizen um mecanismo capaz de apropriar-se do conhecimento do trabalhador no
processo produtivo (ALVES, 2000). A utilizao do conhecimento operrio torna-se uma
forma de intensificar o trabalho e reduzir os custos em troca de um elogio aos indivduos
como pessoas dotadas de senso coletivo e de colaborao com trabalho em grupo. O elogio
torna-se fonte de satisfao narcsica individual, criando nos demais indivduos envolvidos
com a organizao, fonte de inveja e cobia a ser atingida pelo desejo do reconhecimento. Da
produzir mais que o previsto, ser eficaz e, alm disso, ser produtivo, encerra uma
subjetividade seqestrada no interior da prpria lgica competitiva na qual os trabalhadores se
envolvem.
4.5 O seqestro da subjetividade pelo envolvimento total
Outra caracterstica do toyotismo a introduo dos team work que foi concebida
como fundamental para a nova cultura empresarial fosse implantada, reduzindo-se os nveis
de superviso existentes. A divulgao dos resultados da produo mostrando a performance
dos times tinha como objetivo criar o clima de competio entre eles no interior da fbrica
(ANTUNES, 2000).
Quadro 5. Seqestro pelo envolvimento total
QUESTES
1. A qualidade um processo de contribuio coletiva.
2. O empregado a garantia de qualidade do seu trabalho
3. Quando o empregado est em casa fica pensando o que pode fazer para
melhorar a qualidade do meu trabalho na empresa.
4. O empregado deve produzir apenas peas boas e fazer bem feito da
primeira vez.
5. tolerado que uma pessoa cometa alguns erros na qualidade das suas
peas durante o exerccio da sua funo.
6. Os erros devem ser corrigidos na origem.
7. Se algum percebe que uma pea passou com defeito logo vai informar o
erro, mesmo que esta pea j esteja numa fase bem adiantada da produo.
8. As pessoas no ficam magoadas quando apontada uma falha na
qualidade das peas confeccionadas.
9. O produto da qualidade do seu trabalho de certa forma expressa que o
empregado uma pessoa de qualidade.
10. As falhas so justificadas em funo de erros dos outros.
11. Cada empregado est sempre cuidando e supervisionando o trabalho dos
seus colegas para que o erro deles no influencie na qualidade do trabalho.
12. O empregado procura sempre solues para reduzir o desperdcio de
matria prima.
13. Saber que algum est desperdiando (mottainai) deixa o empregado
profundamente preocupado.
14. Eliminar o desperdcio uma tarefa essencial no trabalho.
15. O retrabalho considerado uma forma de desperdcio.

Em %
Concordncia Discordncia
83,33
65,63
56,52
79,17
87,50
100,00
95,83
70,83
91,30
73,91
78,26
82,61
73,91
95,65
87,50

Em uma sociedade com valores capitalistas, a competio uma oportunidade de


diferenciar-se do outro, embutindo uma idia de valor pela capacidade produtiva individual ou
coletiva. Aqueles que se destacam so um exemplo a serem seguidos. Com um clima de
competio instalada no ambiente organizacional aguado um sentimento competitivo
valorizado pelo toyotismo e implcito no sentimento humano de realizaes narcsicas ou de
11

origens instintivas de sobrevivncia. A competio encerra um sentimento de total


envolvimento com os valores organizacionais, ensejando um sentimento de entrega, de se
deixar possuir pela seduo e pelo encantamento proporcionados por tais valores, os quais
atuam como verdadeiros aliciantes do comprometimento. desta maneira que a subjetividade
seqestrada.
Para que, no ambiente competitivo se promova uma ordem que no prejudique a
produtividade da organizao e que favorea o envolvimento total, cria-se um processo de
mediao que se desloca como a aliana das restries (coeres) da empresa e os privilgios
oferecidos ao indivduo. Os privilgios funcionam como um terceiro termo que vem ocultar a
contradio entre os objetivos da empresa, os do sistema capitalista (o lucro e a dominao) e
os objetivos dos trabalhadores (PAGS et alii, 1987:27). (...) a organizao antecipa-se aos
conflitos, absorve e transforma as contradies antes que estas resultem em conflitos
coletivos (PAGS et alii, 1987:34). Os privilgios oferecidos podem ser de origem materiais,
quase sempre representados por salrios maiores7 ou por participao nos lucros, ou, ainda,
por realizaes de origem psicolgicas, como a idealizao de identidade da empresa como
uma me, da representao da sua grandeza pessoal atravs da grandiosidade da
organizao frente a uma comunidade ou, ainda, como objeto de realizaes narcsicas. Essas
oferendas imaginrias e subjetivas acabam por promover o envolvimento.
O trabalhador pressionado, portanto, a se identificar com os interesses da
organizao, envolver-se com seus objetivos, atravs da capacidade do novo modelo de
produo toyotista, capaz de criar valores que acabam por guiar as condutas individuais e
coletivas. O que ocorre, assim, uma dominao subjetiva, alicerada pelo aprisionamento
psicolgico do trabalhador a uma rede real e imaginria de relaes de trabalho.
4.6 O Sistema Cultural Toyotista
A organizao oferece uma cultura, quer dizer, uma estrutura de valores e de normas,
uma maneira de pensar, um modo de apreenso do mundo que orientam a conduta de seus
diversos autores (ENRIQUEZ, 1997:33). O sistema toyotista de produo no diferente
Aproveitando-se da cultura japonesa, na qual a valorizao do trabalho coletivo, o sentimento
de servir a ptria acima de tudo, a necessidade de se reerguer o pas aps a Segunda Guerra
mundial, so elementos importantes, o toyotismo nasce. Estes valores culturais expandem-se
para as organizaes de um modo geral, na qual os indivduos compartilham de uma maneira
de pensar e de visualizar o mundo. Desta forma, a cultura pode contribuir de forma efetiva
com os interesses capitalistas, baseados na busca sem limites pelo lucro. O toyotismo
aproveitou-se de um momento propcio para criar uma rede cultural especfico, influenciada
pelos valores gerais da sociedade japonesa. A organizao aperfeioa uma armadura
estrutural que se cristaliza numa determinada cultura que se tem em mira, desta vez, aqui, em
atribuies de postos, em expectativas de papis a cumprir, em condutas mais ou menos
estabilizadas, em hbitos de pensamento e de ao, que devem facilitar a edificao de uma
obra coletiva (ENRIQUEZ, 1997:33).
Como o atual modelo de produo toyotista apresenta-se como um modelo eficiente
que o do taylorismo-fordismo nas condies atuais do desenvolvimento das foras produtivas,
sua utilizao rompeu a barreira cultural do Japo, instalando-se em diversos pases
industrializados, tornando-se bem aceito no interior do atual processo de reestruturao
produtiva, do qual participa ativamente.
De fato, o sistema cultural toyotista, ou seja, os valores reais e imaginrios que o
compe, no dependem diretamente da cultura da sociedade em que se instala. Trata-se de um
sistema cultural intrnseco de contexto ambiental imediato padronizado, de maneira que o
sucesso de seu uso fora da sociedade em que se originou decorre das condies de adaptao
ao mesmo. Como o taylorismo-fordismo, o toyotismo no uma tecnologia de gesto e um
12

sistema de cultura organizacional local; , antes, decorrente do desenvolvimento das foras


produtivas sob o capitalismo e, portanto, ao mesmo tempo, sua resposta e sua condio de
reproduo, sua ideologia e seu novo discurso.
5. CONCLUSO
A subjetividade do trabalhador deve ser buscada nas prticas individuais, grupais e
institucionais, no se limitando, apenas, ao campo da pura racionalidade. As significaes
imperceptveis, para os indivduos e para as organizaes, so fontes determinantes para
criaes de cadeias de relacionamentos. O papel do contexto ambiental imediato, da presena
de um imaginrio coletivo, da dinmica dos relacionamentos nos grupos, dos vnculos
grupais, e de uma ideologia especfica que permeia o ambiente envolvido, so fontes
determinantes para a elaborao de condies propcias ao seqestro da subjetividade do
trabalhador.
A subjetividade fragmentada do trabalhador torna-se, portanto, uma prtica tolerada,
ocorrendo uma cesso de parte de sua autonomia em prol de um coletivo criado
artificialmente, onde a recompensa o reconhecimento formal e o sentimento do pertencer ao
social. Galbraith (1999) atribui a captura da crena e da submisso dos indivduos a um
poder condicionado, em que se aceitam regras impostas socialmente ou no ambiente de
trabalho em prol de realizaes particulares com objetivos narcsicos. Torna-se, assim, o
poder condicional, uma fonte de seqestro da subjetividade dos indivduos, na qual so
anuladas as prticas de questionamento em temas relacionados s relaes de dominao e
poder.
O seqestro da subjetividade do trabalhador passou a se intensificar com os novos
modelos de controles psicolgicos viabilizados por uma reorganizao dos modelos de
produo e gesto, representados, atualmente, pelo toyotismo. Tcnicas como o team work,
kaizen, just-in-time, CCQs, TQC, so capazes de propiciar o seqestro da subjetividade do
trabalhador, intensificando o ritmo de trabalho e precarizando as condies fsicas e
psicolgicas do ambiente de trabalho, submetendo o trabalhador lgica da acumulao
ampliada do capital.
Na presente pesquisa foi possvel identificar cinco formas que a organizao utiliza
para prover o seqestro da subjetividade: pela identificao, pela essencialidade valorizada,
pela colaborao solidria, pela eficcia produtiva e pelo envolvimento total. Estas formas
correspondem a valores intrnsecos do toyotismo, ou melhor, desta nova estratgia de
produo e de gesto do capitalismo contemporneo e no parecem estar relacionadas
"cultura japonesa", j que os dekasseguis so estrangeiros nestas organizaes e, como tais,
no portadores da mesma, o que no os impede de viver nelas com os mesmos conflitos que
os nativos.
NOTAS
1

A palavra dekassegui est sendo empregada para designar os trabalhadores brasileiros de origem japonesa e
tambm japoneses radicados no Brasil, que esto indo ao Japo realizar tarefas desqualificadas. Estes
dekasseguis brasileiros comearam a chegar ao Japo a partir de 1985, com um grande aumento do seu fluxo a
partir de 1989 (KATO e MIYAZAKI e SUGO, 1992).
2
Shizuoka apresenta grande nmero de trabalhadores brasileiros. Segundo dados do ministrio da justia
japons, em todo Japo os brasileiros chegaram a 224.299 pessoas registradas em dezembro de 99. Os brasileiros
enviam para o Brasil aproximadamente US$ 4 bilhes anuais em divisas (JORNAL TUDO BEM, 9 de dezembro
de 2000).
3
Nas organizaes brasileiras estas prticas j vm de uma longa tradio implcita na sociedade brasileira. O
jeitinho brasileiro (BARBOSA, 1992) entre tantas outras anlises, revela a dificuldade do brasileiro em lidar
com as leis, com a imprevisibilidade das situaes conflituosas e de dificuldades. O que o ator do jeitinho faz

13

tentar burlar e facilitar seus caminhos para o sucesso imaginado e almejado, contudo no est ciente, muitas
vezes, que esta atitude pode estar prejudicando a outras pessoas, de forma direta ou no.
4
Foi no perodo fordista de produo que as greves eclodiram, reivindicando melhores condies de trabalho e
melhores salrios.
5
O fordismo ainda era uma de racionalizao inconclusa, pois, apesar de instaurar uma sociedade
racionalizada, no conseguiu incorporar racionalidade capitalista na produo as variveis psicolgicas do
comportamento operrio, que o toyotismo desenvolve por meio dos mecanismos de comprometimento operrios,
que aprimoram o controle do capital na dimenso subjetiva (ALVES, 2000:40).
6
Se o controle na clssica gesto taylorista-fordista do trabalho se dava sobre o corpo e os gestos dos
trabalhadores, agora estaria ocorrendo um controle sobre o prprio modo de ser e de pensar daqueles que
trabalham (COUTINHO, 2000:1-2).
7
preciso ressaltar que utilizar o incentivo salarial como modo de gerenciar o comportamento operrio e
elevar a produtividade no criao do toyotismo. Mais uma vez, o toyotismo apenas desenvolveu, com seus
protocolos de emulao individual, notadamente pelos novos sistemas de pagamentos e, at mesmo, pelo
trabalho em equipe, um meio refinado e civilizado de explorao da fora de trabalho, denunciado por Marx
desde o sculo passado (ALVES, 2000:52).

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14

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15